Managementul carierei profesionale. Formarea avansată și impactul acesteia asupra carierei profesionale a lucrătorilor. Schema de carieră: concept și dezvoltare. Lucrări de curs Gestionarea carierei profesionale a managerilor la SRL „Relax Management Professionally”
Eficienţă activitati profesionale este strâns legat de succesul unei persoane în profesie, cu cariera sa. Cariera - avansare cu succes într-un anumit domeniu (social, oficial, științific, profesional).
Fiecare persoană are propriul său sistem de valori, interese, muncă și experiență personală, deci planificarea carierei și a carierei este un proces individual. În același timp, nevoia de a combina caracteristicile personale și capacitățile intelectuale ale unei persoane cu un anumit loc de muncă pune sarcina de a gestiona procesele de carieră pentru serviciile de management al personalului.
Managementul carierei profesionale este activitatea intenționată a serviciului de management al personalului de a dezvolta abilitățile profesionale ale unei persoane, de a acumula experiență profesională și de a folosi rațională a acesteia atât în interesul angajatului, cât și al organizației.
Combinație de interese angajat individual iar organizarea este asigurată de planificarea personală a carierei, precum și de proiectare și planificare structura postuluiși promovarea locului de muncă.
Obiectivele managementului carierei profesionale din partea organizației:
- · utilizare eficientă abilitățile profesionale ale personalului în interesul afacerii, atingerea scopurilor și rezolvarea problemelor organizației;
- · asigurarea la timp a organizației cu numărul necesar de personal cu experiență profesională relevantă;
- · crearea de stimulente eficiente pentru motivarea muncii și dezvoltare profesionala personal;
- · asigurarea unei componenţe relativ stabile a personalului.
Obiectivele managementului carierei profesionale de către personal:
- · realizarea mai mare statutul oficialîn organizație, posibilitatea de a primi salarii mai mari;
- · obținerea unui loc de muncă mai semnificativ și mai adecvat intereselor și înclinațiilor profesionale;
- · dezvoltarea abilităţilor profesionale prin organizaţie etc.
Managementul carierei începe când ești angajat. La angajare, candidatului i se pun întrebări care subliniază cerințele organizației angajatoare. Și află punctele care îi îndeplinesc obiectivele și îi formează cerințele. În etapa selecției profesionale, o evaluare a personalului și calitati de afaceri candidat, analiza motivelor sale de a aplica la muncă. Această evaluare se stabilește folosind diverse metode de selecție profesională: chestionare, testare, interviuri.
În timpul procesului de interviu, se clarifică gradul de înțelegere al candidatului cu privire la rolul său viitor în organizație, dorințele de viitor etc.
Testarea ne permite să identificăm astfel de calități personale de afaceri ale unui candidat care îl caracterizează ca un potențial lider sau deschid posibilitatea de a schimba direcțiile de activitate. Rezultatele evaluării candidaților ne permit să tragem concluzii preliminare despre aspirațiile lor de carieră deja în timpul procesului de selecție.
Astfel, serviciul de management al personalului începe să acumuleze informații despre capacitățile potențiale ale unui anumit angajat.
În viitor, serviciul de management al personalului trebuie să mențină un index de card și să completeze banca de date pentru diverse categorii de personal. Deosebit de importantă este conducerea afacerilor pentru a înregistra și a realiza potențialul disponibil al personalului de conducere. Dosarul cardului trebuie să conțină următoarele informații despre angajat:
- · prenume, prenume, patronimic;
- · anul nașterii;
- · funcția deținută;
- · punctaj de calificare (de la 1 la 4);
- · codul salariului;
- · sarcini de rezolvat (domeniu de activitate);
- · calități personale puternice;
- · realizări deosebite recente;
- · nevoia de studii ulterioare;
- Ce sarcini poate prelua în viitorul apropiat?
- · care sunt interesele în cadrul organizației;
- · care este cea mai înaltă funcție pe care ar putea-o ocupa în organizație;
- Ce poziție poate lua în viitorul apropiat?
În același timp, sunt indicate și datele obișnuite: data intrării în muncă, educație, experiență practică și cunoștințe etc. O astfel de bancă de date este menținută nu numai pentru personal, ci și pentru managerii de la toate nivelurile.
Supraveghetorul imediat este obligat să verifice aceste informații cel puțin o dată pe an și să raporteze informații noi despre această persoană serviciului de management al personalului și șefului acesteia. Acest lucru garantează o completare constantă a dulapului de fișiere, cu ajutorul căreia, dacă este necesar, puteți recomanda imediat cel mai bun candidat pentru o anumită poziție.
Înainte de a lucra cu un anumit angajat în planificarea și dezvoltarea carierei, profesioniștii în resurse umane ar trebui să stabilească principii generale avansare în carieră bazat pe strategia HR organizatii.
Angajații pot aborda problemele de avansare în carieră studiind diagrame standard de carieră care sunt dezvoltate pentru diferite tipuri de avansare în carieră - verticală și orizontală.
O diagramă de carieră este un model de carieră și include traseul mișcărilor profesionale și oficiale ale unui angajat, de obicei prezentat sub formă grafică, direcția și etapele carierei sale profesionale, momentul aproximativ al transferului la nivelurile adecvate, precum și anumite cerințe de calificare necesar pentru a lucra într-o anumită poziție.
Elaborarea planurilor standard de carieră este precedată de o analiză detaliată a structurii postului organizației și de un studiu al conținutului muncii pentru fiecare poziție. Pe baza acestui studiu, serviciul de management al personalului elaborează mai multe blocuri (pachete) de documente necesare implementării management eficient carieră. Aceleași documente pot fi folosite pentru a rezolva altele sarcini de personal(angajarea și concedierea, certificarea, planificarea dezvoltării personalului etc.).
Primul bloc de documente este caracteristicile calificării postului, fișele postului muncitori. Ar trebui să se prezinte informatii detaliate asupra continutului muncii pentru fiecare post si categorii intrapost, cu indicarea cerintelor de calificare.
Al doilea bloc sunt documente care definesc cerințele pentru personalitatea angajatului. Acestea includ profesiograme de profesii și posturi (locuri de muncă).
Profilul profesional al unei poziții poate fi definit ca o listă de clasare a abilităților unui angajat - caracteristicile sale personale (în ordinea importanței lor) necesare pentru implementarea cu succes a unor anumite responsabilități de serviciu. Acesta este un fel de portret al unui angajat ideal. Elaborarea profesiogramelor necesită cunoștințe speciale și, de regulă, se realizează cu implicarea experților.
Al treilea bloc este educația și programele de autoeducație. Ele descriu formele de instruire, conținut programe educaționale, timp de pregătire, procedură de însuşire a materialului programului, care asigură dobândirea cunoştinţelor necesare şi vă permit să vă dezvoltaţi anumite calităţi. Aceste programe ar trebui să ofere asistență metodologică în alegerea modalităților și mijloacelor pentru a asigura o creștere profesională de succes și să promoveze credința angajatului că creșterea sa profesională depinde în primul rând de nivelul muncii și al activității sale cognitive.
Al patrulea bloc îl reprezintă sistemele de evaluare a calităților personale și de afaceri ale angajaților, inclusiv ale managerilor: certificări, concursuri, teste de calificare, care ar trebui să confirme că angajatul are calificările necesare și semnificative din punct de vedere profesional. calitati personale. Sistemele de evaluare vă permit să creați personagrame profesionale.
O personogramă este o listă de clasare a abilităților unei anumite persoane în funcție de gradul de dezvoltare a acesteia, dezvoltată, de regulă, pe baza testării. Compararea personagramelor și profesogramelor face posibilă realizarea unei corelări optime a angajaților și a posturilor (locuri de muncă), adică satisfacerea intereselor atât ale organizației, cât și ale angajatului individual.
Orice persoană își planifică viitorul în funcție de nevoile sale și de condițiile socio-economice. Nu este de mirare că dorește să cunoască perspectivele de creștere a carierei și oportunitățile de pregătire avansată într-o anumită organizație, precum și condițiile pe care trebuie să le îndeplinească pentru aceasta. În caz contrar, motivația comportamentului devine slabă, persoana nu lucrează la capacitate maximă, nu se străduiește să-și îmbunătățească abilitățile și vede organizația ca un loc în care poate aștepta timp înainte de a începe un nou loc de muncă, mai promițător.
De remarcat că problemele motivației și antimotivației din domeniul carierei au fost studiate foarte prost.
Pentru a contura cumva această problemă, vom evidenția câteva fragmente de carieră.
Prima etapă. Managerul începător, care a lucrat cu multă sârguință în funcție timp de doi ani, nu a fost observat la următoarele mutari de personal. Acest lucru l-a durut cu adevărat pentru că a simțit că are nevoie de o promovare.
Într-o carieră sunt foarte importante regulile jocului de personal, care sunt cunoscute de toată lumea și sunt respectate constant dacă solicitantul are o motivație pozitivă. Există două aspecte importante de reținut:
1. După ce perioadă de timp ar trebui promovată o persoană?
2. Ce se întâmplă dacă o persoană dorește să se mute, dar organizația nu are oportunități de carieră?
Etapa a doua. Managerul a fost promovat constant la următorul posturi de conducere, iar apoi a venit situația limită de poziție, care se caracterizează printr-o scădere a numărului de posturi de conducere pe măsură ce se avansează. În acest caz, următoarele întrebări par tipice:
1. Ce ieșiri există dintr-o situație în care o persoană aspiră și mai sus, dar nu există nimic mai înalt decât postul?
2. Există indicatori ai vitezei de promovare pe verticală, a căror alegere vă va permite să gestionați situația?
3. Pot fi folosite și alte metode de promovare împreună cu ridicarea verticală?
Etapa a treia.Şeful unităţii a fost avansat rapid la poziție superioară, pe care se baza. Cu toate acestea, după ceva timp a devenit dezamăgit. Un studiu mai detaliat al acestei situații a arătat următoarele.
În primul rând, motivația mulțumită în carieră, după un timp, s-a transformat în anti-motivație din motive foarte specifice.
În al doilea rând, creșterea sau creșterea nivelului nu înseamnă pentru o anumită persoană că va fi mai profitabilă din punct de vedere financiar și mai interesant decât a fost în poziția anterioară.
Etapa a patra. Unele organizații practică metoda de încercare a carierei - unei persoane i se oferă să lucreze pentru o perioadă de timp într-o poziție care este considerată una de carieră. Practica arată că unii candidați de carieră refuză o promovare reală în această poziție, în timp ce alții se bucură de oportunitatea de a „gusta” postul viitor.
Astfel, o carieră „temporară” oferă o oportunitate unei persoane de a se simți într-o poziție de carieră și de a se simți motivată de ceva timp.
De exemplu, unei persoane i s-a oferit postul de manager de proiect pe o perioadă de 1 an. Și-a descurcat excelent sarcinile, apoi i-a cerut poziția anterioară. După 2 ani, această situație s-a repetat.
Motivația în carieră a acestui specialist a fost în mod clar de scurtă durată. Prin natura sa, el nu putea suporta asa-zisa conducere pe termen lung. Paradoxal, a considerat o carieră în două direcții: de jos în sus (specialist – manager) și cu siguranță de sus în jos (manager – specialist).
Această etapă arată cât de diferite sunt motivațiile în carieră ale oamenilor. Managementul carierei trebuie să țină cont de această diversitate.
Aparent, există o anumită relație între promovarea orizontală și verticală a lucrătorilor.
Când își începe cariera, o persoană cu o motivație adecvată este destul de sensibilă dacă este promovată pe orizontală sau pe verticală. În plus, această sensibilitate rămâne, dar persoana începe să ia în considerare cutare sau cutare poziție mai selectiv, deoarece această selectivitate se formează sub influența unui număr de factori de natură internă și externă. Și dacă această selectivitate nu este satisfăcută, atunci persoana începe o căutare corespunzătoare în lateral.
Desigur, această dependență reflectă doar un anumit strat motivațional.
Situația cinci. Managerul a fost deplasat sistematic pe verticală, remarcând invariabil faptul că a lăsat toate zonele anterioare de lucru în perfectă ordine, iar foștii săi subordonați au regretat pierderea.
Dar nu fără ajutorul oamenilor invidioși și al trișorilor, cuiva din vârf nu i-a plăcut această promovare energică. Și un obstacol a fost pus în calea liderului nostru. Dar bărbatul a devenit atât de prins de furia lui în carieră, încât a fost forțat să plece pentru o poziție superioară într-o altă organizație. Dar ceva din munca lui nu a funcționat la fel de bine ca înainte. De-a lungul timpului, s-a răcit, realizând aparent că ajunsese până la tavan.
Probabil, persoana însăși ar trebui să-și asculte consilierul interior, care îi amintește cu înțelepciune de regula opririi în timp util. Motivația „carierei de dragul carierei” poate duce la pierderea profesionalismului și poate afecta negativ psihicul.
Etapa a șasea.Într-o organizație, managerul s-a lăsat prea purtat de mișcările personalului. Nimeni nu a lucrat mult timp în aceeași poziție, toată lumea „a sărit ca lăcustele”.
Acest sistem de „lăcuste” i-a învățat pe oameni să trateze munca într-o altă poziție ca fiind temporară. În esență, treaba a constat în așteptarea următoarei mișcări.
Această etapă arată cum cariera sa transformat în opusul ei, cu motivația corespunzătoare.
Atunci când aplică pentru un loc de muncă, o persoană își stabilește anumite obiective, dar din moment ce organizația, atunci când o angajează, urmărește și anumite obiective, persoana care este angajată trebuie să fie capabilă să-și evalueze în mod realist calitățile de afaceri. O persoană trebuie să fie capabilă să coreleze calitățile sale de afaceri cu cerințele pe care organizația și munca sa i le stabilesc. Succesul întregii sale cariere depinde de asta.
Atunci când angajează un loc de muncă, o persoană trebuie să cunoască piața muncii. Fără să cunoască piața muncii, poate aplica pentru primul loc de muncă atractiv care îi iese în cale. Dar s-ar putea să nu fie ceea ce se aștepta el. Apoi începe căutarea nou loc de muncă.
Chiar dacă o persoană cunoaște bine piața muncii, caută domenii promițătoare de aplicare a muncii sale și află că este dificil să găsească un loc de muncă pentru cunoștințele și aptitudinile sale, deoarece sunt atât de mulți oameni care doresc să lucreze în acest domeniu, ca urmare apare o concurență puternică. Cu capacitatea de a se autoevalua și de a cunoaște piața muncii, el poate alege industria și regiunea în care și-ar dori să trăiască și să lucreze. Autoevaluarea corectă a abilităților și a trăsăturilor de afaceri implică cunoașterea dvs., a punctelor forte, a punctelor slabe și a neajunsurilor. Numai în această condiție vă puteți stabili corect obiectivele de carieră.
Câteva exemple de obiective de carieră includ:
Angajați-vă într-o activitate sau aveți o poziție care corespunde stimei de sine și, prin urmare, oferă satisfacție morală;
Să aibă un loc de muncă sau o poziție de natură creativă;
Lucrați într-o profesie sau o poziție care vă permite să obțineți un anumit grad de independență;
Să ai un loc de muncă sau o poziție care să plătească bine sau îți permite să primești simultan venituri mari secundare;
Să ai un loc de muncă sau o funcție care îți permite să crești simultan copii sau să conduci o gospodărie.
Obiectivele de carieră se schimbă odată cu vârsta și, de asemenea, pe măsură ce ne schimbăm noi înșine, odată cu creșterea calificărilor noastre etc. Formarea obiectivelor în carieră este un proces constant.
După cum am menționat deja, una dintre condițiile principale pentru o carieră de succes este alegere corectă profesii. Alegerea unei profesii este o sarcină, a cărei soluție se bazează nu numai pe luarea în considerare a condițiilor de pe piața muncii și a schimbărilor sale individuale. Există o serie de factori care depind de fiecare persoană în mod specific. Prin urmare, atunci când alegeți o profesie, trebuie, de asemenea:
Determină-ți corect înclinațiile profesionale;
Evaluează-ți corect abilitățile reale pentru a nu stabili obiective de carieră prea mari sau scăzute;
Luați în considerare oportunitățile reale de obținere a educației, recalificare și formare avansată.
Este aproape imposibil să întâlnești o persoană care este complet mulțumită de poziția sa. Dacă există astfel de oameni, își pierd interesul pentru viață, deoarece le lipsește orice aspirație și dorință. În cele mai multe cazuri, oamenii se străduiesc întotdeauna să obțină mai mult decât au obținut. Mai mult, ei chiar au potențialul necesar pentru asta. Cu toate acestea, doar dorința nu este suficientă. Este necesar să se înțeleagă clar că realizarea acestei dorințe va necesita dedicare completă, abandonarea a ceva familiar și efortul tuturor puterilor spirituale și fizice, eventual pentru o lungă perioadă de timp. Dacă nu prevedeți acești factori în avans, toate eforturile dvs. pot fi în zadar.
Atunci când alege o carieră, o persoană se află de obicei la o răscruce între alegerea unei cariere de antreprenor independent sau a unei cariere de angajat. Există o serie de teste pentru a determina adecvarea pentru un anumit tip de carieră.
Pentru cei cărora le este frică de risc, este mai bine să nu pornească pe valurile furtunoase ale antreprenoriatului, ci să aleagă o carieră de angajat. Nu exclude posibilitatea de creștere și necesită diligență în muncă, deși riscul de a pierde totul este relativ mic (mai există un pericol - succesul depinde nu numai de abilitățile și diligența dvs., ci și de întreprindere, de cerere și ofertă, iar pe capriciile pieţei).
Când un antreprenor își asumă un risc conștient, se așteaptă să-l justifice cu profit. De asemenea, un angajat are tot dreptul să-și asume riscuri într-o anumită situație pentru a obține beneficii semnificative pentru sine, dar un astfel de risc se rezumă cel mai adesea la schimbarea posturilor.
În orice caz, dacă vrei să faci cariera de succes, trebuie să te bazezi doar pe tine și să ai încredere completă în tine.
După cum sa menționat deja, fiecare profesie necesită anumite abilități și calități personale care sunt necesare și extrem de dorite activități de succes. În același timp, chiar și o coincidență absolut completă a calităților pe care le aveți cu cele dorite pentru o anumită profesie nu vă face specialiști gata pregătiți, deoarece aproape fiecare specialitate necesită un anumit nivel de cunoștințe și abilități, adică calificări profesionale.
Educația profesională este, prin urmare, o condiție prealabilă pentru munca calificată. În același timp, nu ar trebui să uităm că în lumea modernă cunoștințele și abilitățile profesionale devin depășite extrem de rapid. Astăzi, cererea de pregătire și capacitate de recalificare și îmbunătățire a calificărilor sună din ce în ce mai insistent și mai tare. Fără să-ți îmbunătățești calificările profesionale, este imposibil nu doar să avansezi, ci uneori chiar să rămâi pur și simplu în locul tău.
Nimeni nu vă poate lua cunoștințele pe care le-ați dobândit. Oamenii care nu încetează niciodată să învețe au șanse mult mai mari să reușească la locul de muncă și în viață în general decât cei care nu sunt preocupați de extinderea cunoștințelor. Cunoștințele, precum și abilitățile speciale, te vor ajuta să ajungi în vârful afacerii tale, să fii pregătit să schimbi locurile de muncă și chiar profesiile și să devii o persoană cu adevărat fericită, versatilă și interesantă.
Economiștii americani K. Muran și F. Welsh în studiul lor „Change structura profesionalăși cererea de forță de muncă calificată” a concluzionat că în țările occidentale a existat o trecere de la forța de muncă mai puțin calificată și mai puțin plătită la profesii foarte bine plătite, necesitând o educație extinsă.
Potrivit unui proiect al Institutului Hudson, până în 2000 în Statele Unite, doar 4% din noile locuri de muncă (comparativ cu 9% în anii 1990) erau pentru muncitori slab calificați. Odată cu dezvoltarea economiei, accelerată creștere profesionalăși un nivel înalt de educație, limbă, pregătire matematică și științifică. Mai mult, în Statele Unite astăzi profesiile care necesită efort pur fizic (încărcătoare etc.) sunt deja pe cale de dispariție. În Germania, aproximativ 10% din bugetul familiei este cheltuit pentru formare și formare avansată.
Desigur, în țara noastră astăzi situația este oarecum diferită. În rândul șomerilor înregistrați există un procent destul de mare de persoane cu studii superioare (în special femei). Dar nu este vorba doar de a găsi un loc de muncă, ci de a face o carieră.
Femeile de vârstă înainte de pensionare care se regăsesc printre șomeri, în ciuda studiilor superioare, sunt cel mai adesea un exemplu al incapacității de a se adapta la noile atitudini față de viață, muncă și carieră.
În plus, diplomele, dacă proprietarii lor nu au o dorință constantă de a-și îmbunătăți calificările, sunt depreciate semnificativ.
O altă diferență în situația pieței muncii din Rusia este că poți reuși chiar și în absența unui profesionalism adecvat. De exemplu, nu este încă neobișnuit, atât în comerțul public, cât și în cel privat, să ai vânzători care nu știu să lucreze cu clienții, dar după standardele occidentale aceștia pot fi clasificați drept oameni de succes.
Dar au apărut deja vânzători de nivel înalt care îndeplinesc cele mai stricte cerințe. Un reparator frigider sau TV nu are nicio îndoială că va fi întotdeauna de lucru în specialitatea lui. Dar dacă nu stăpânește modele noi și tehnologia avansată, adică își îmbunătățește abilitățile, atunci chiar și într-o afacere atât de fiabilă se poate „găsi peste bord”.
Ca urmare a celor de mai sus, putem oferi câteva sfaturi pentru cei care doresc să facă o carieră de succes:
1. Dacă ești angajat într-o carieră, ai nevoie nu doar de o educație bună, ci și de o educație prestigioasă. Universitate de prestigiu– o trambulină excelentă pentru o carieră.
2. Merită să faci studii în străinătate? Dacă urmează să lucrați în străinătate, atunci este indicat să obțineți o educație acolo. În timpul studiilor, vei face contacte utile, te vei obișnui cu țara etc. Dacă urmează să lucrezi în propria țară, atunci educația primită în străinătate se va completa perfect, dar în niciun caz nu înlocuiește studii superioare, pe care îl veți primi în patria dumneavoastră, deoarece specificul economiei, finanțelor și culturii noastre sunt atât de semnificative încât nicio instituție de învățământ străină nu poate oferi cunoștințele necesare.
3. Merită să te grăbești la un nou tip de universități plătite care promit certificate internaționale, diverse beneficii etc.? Este necesar să se verifice disponibilitatea unei licențe de stat pentru a conduce activități educaționale, vorbește cu cei care studiază deja.
4. Fii atent și atent la diverse oferte de servicii intermediare pentru obținerea de studii și muncă în străinătate. Prezența cuvintelor „universitate” și „colegiu” în titlul a ceea ce ți se oferă instituție de învățământ nu înseamnă că diplomele sale au aceeași valabilitate ca diplomele de studii superioare.
5. Dacă lucrați, încercați să vă îmbunătățiți abilitățile prin intermediul organizației. De exemplu, una dintre marile companii s-a angajat, în special, în dezvoltarea unei rețele de întreprinderi catering la Moscova, au recrutat tineri promițători pe o bază competitivă, printre care se numărau absolvenți și studenți seniori ai universităților economice. Le-a fost creată o oportunitate de a studia toate complexitățile acestei afaceri în procesul de lucru, de a se îmbunătăți Limba englezăși învață să conduci o mașină.
6. Dacă dintr-un motiv sau altul nu puteți conta pe organizația dvs. pentru a vă oferi o astfel de instruire, ar fi foarte înțelept să vă investiți fonduri proprii pentru a obține astfel de competențe profesionale, care sunt cu siguranță utile și necesare pentru toți cei care au decis să-și creeze o carieră de succes. Acestea includ cunoștințe de utilizare a calculatorului, fluență într-o limbă străină, deținerea permisului de conducere și abilități de conducere, precum și dobândirea de cunoștințe juridice.
Există două tipuri de cariere: profesională și intra-organizațională.
O carieră profesională se caracterizează prin faptul că un anumit angajat, în cursul activității sale profesionale, trece prin diferite etape de dezvoltare: formare, intrare în muncă, creștere profesională, susținere a abilităților profesionale individuale, pensionare. Un angajat poate parcurge aceste etape secvenţial în diferite organizaţii.
Alături de o carieră profesională trebuie evidențiată și o carieră intra-organizațională. Acesta acoperă schimbarea succesivă a etapelor de dezvoltare a angajaților în cadrul unei organizații. Cariera intra-organizațională este implementată în trei direcții:
vertical– cu această direcție este adesea asociat chiar conceptul de carieră, deoarece în acest caz avansarea este cea mai vizibilă. Direcția verticală a unei cariere este înțeleasă ca ridicarea la un nivel superior al ierarhiei structurale;
orizontală– aceasta înseamnă fie trecerea într-o altă zonă funcțională de activitate, fie îndeplinirea unui anumit rol oficial la un nivel care nu are o întărire formală strictă în structura organizatorica(de exemplu, acționând ca lider al unui grup de lucru temporar, program etc.); centripetă– această direcție cel mai puțin evident, deși în multe cazuri este foarte atractiv pentru angajați. O carieră centripetă înseamnă mișcare către miez, conducerea organizației. De exemplu, invitarea unui angajat la întâlniri indisponibile anterior, întâlniri atât de natură formală, cât și informală, angajatul obținând acces la surse informale de informații, anumite instrucțiuni importante din partea conducerii.
Planificarea și controlul unei cariere în afaceri constă în faptul că, din momentul în care un angajat este acceptat în organizație și până la concedierea așteptată de la locul de muncă, este necesar să se organizeze avansarea sistematică orizontală și verticală a angajatului prin sistemul de posturi și locuri de muncă. . Un angajat trebuie să-și cunoască nu numai perspectivele pe termen scurt și perioade pe termen lung, dar și ce indicatori trebuie să realizeze pentru a conta pe promovare.
De exemplu, o formă de planificare a carierei este sistemul de angajare pe viață, comun în Japonia. Acest sistem a apărut după al Doilea Război Mondial și și-a dovedit viabilitatea și eficacitatea. Esența sistemului este că o persoană, după ce a primit o educație, merge să lucreze la o companie și lucrează acolo până la pensie. În acest timp, un angajat își poate schimba mai multe locuri, își poate schimba domeniul de activitate, avansa în carieră și toate acestea în cadrul aceleiași companii. Avantajul angajării pe viață este că fiecare angajat se asociază direct în gândurile sale cu compania pentru care lucrează și înțelege că prosperitatea personală depinde de prosperitatea companiei sale. Sistemul creează încredere în viitor angajatul este aproape garantat împotriva concedierii. Cu toate acestea, angajarea pe viață are limitări serioase: acest sistem în Japonia se aplică doar la 25-30% dintre lucrătorii din Japonia. companii mari. În caz de deteriorare situatia financiara companiile efectuează în continuare disponibilizări; acordurile de securitate a locului de muncă nu sunt consemnate în documente oficiale.
Trebuie să ții cont întotdeauna: planificarea are și ea limitele ei. Privind cu atenție viitorul, nu uitați de prezent.
Cineva a spus pe bună dreptate: „Viața este ceea ce se întâmplă, dar și modul în care îți faci planuri pentru viitor.” Nu te lăsa dus de planuri de viitor și nu rata oportunitățile care există astăzi.
1. Numiți profesiile care sunt cele mai solicitate în orașul, regiunea sau țara dvs.
2. Ce se înțelege prin schimbări pe piața muncii?
3. Ce trăsături de caracter ajută la găsirea unui loc de muncă?
4. Ce ar trebui să iei în considerare atunci când alegi o carieră?
5. Ce ar trebui să se înțeleagă prin definiția „carieră”?
6. Ce metode vă permit să vă determinați aptitudinea pentru o anumită profesie?
40. Gestionarea carierei profesionale a personalului din organizatie
Managementul carierei- sunt actiuni vizate de organizare a proceselor de dezvoltare a cunostintelor, abilitatilor si abilitatilor unui angajat, experienta si ambitiile acestuia de a imbunatati eficacitatea si eficienta pe care o implica managementul carierei atingerea următoarelor scopuri:
formarea, dezvoltarea și utilizarea rațională a potențialului profesional al fiecărui angajat și al organizației în ansamblu;
asigurarea continuității experienței profesionale și a culturii organizației;
realizarea înțelegerii reciproce între organizație și angajat în problemele dezvoltării și promovării acestuia;
crearea de condiţii favorabile pentru dezvoltarea şi promovarea personalului în spaţiul organizaţional etc.
Managementul cariereiîn acest caz, include trei procese.
|
Proces |
Acțiuni |
|
|
Evaluarea personalului |
Determinarea cerințelor pentru angajații care ocupă funcții (calități personale și profesionale, cunoștințe, ținte). eficacitate profesională etc.); Determinarea conformității nivelului existent de dezvoltare profesională a personalului cu cerințele |
|
|
Determinarea căilor optime de dezvoltare a carierei la întreprindere |
Determinarea tipurilor optime de carieră pentru diferitele specialități ale întreprinderii; Întocmirea planurilor de carieră pentru angajații de diverse specialități; Identificarea activităților care contribuie la dezvoltarea sistematică a calităților personale și profesionale ale angajaților |
|
|
Dezvoltarea unui proces de management al carierei |
Reglementarea procesului de planificare a carierei pentru angajați; Crearea unui sistem de instruire pentru angajați: centru de formare corporativă, universitate etc.; Crearea unui proces de evaluare periodică a gradului de dezvoltare profesională a angajaților; Creare rezerva de personal |
Până de curând, unul dintre principalele instrumente de management al carierei a fost graficul carierei A constat în obligații documentate ale administrației privind deplasarea orizontală și verticală a lucrătorilor, precum și obligațiile salariatului de a îmbunătăți nivelul de studii, calificări etc. pentru atingerea obiectivelor de carieră.
Cu toate acestea, nu există o formă universală de diagramă de carieră cele mai comune puncte din acesta sunt următoarele.
Datele personale ale angajatului.
Poziția deținută.
Experienta de munca in postul ocupat.
Obiectivele personale de carieră ale angajatului.
Oportunități de creștere în poziția dvs. actuală.
Istoricul de lucru al angajatului în companie.
Informații de formare.
Rezultatele certificării.
Abilități, cunoștințe și abilități necesare pentru a ocupa o poziție superioară.
Tipul și metodele de antrenament care trebuie stăpânite pentru a ocupa o nouă poziție.
Nivelul rezervei de personal pentru care este repartizat salariatul.
U metoda graficului carierei are argumentele sale pro și contra. Dar merită atenție cel puțin pentru că este primul de acest fel care combină o abordare birocratică a planificării carierei angajaților cu rezultatele activităților lor. Forme de bază ale mișcării în carieră. De bază forme de mișcare a carierei: promovarea locului de muncăŞi rotaţie.Creșterea poziției- ocuparea unui post la un nivel superior celui ocupat anterior. Rotaţie- este deplasarea unui angajat prin posturi situate la acelasi nivel de ierarhie. Etapele managementului cariereiMunca de management al carierei salariati consta din etapele următoare.
Când este angajat, un angajat este învățat regulile de bază ale planificării carierei.
I se oferă instrumentele de bază de management al carierei: cerințe de calificare pentru posturi, programe de formare etc.
Construirea unui plan individual de carieră pentru un angajat și coordonarea acestuia cu managerul.
Implementarea planului - efectuarea muncii, obținerea rezultatelor planificate, dezvoltarea sistematică a cunoștințelor și abilităților, trecerea de la o poziție la alta.
Procesul de management al carierei este bidirecțional. Obiectivul managementului este creșterea valorii capitalului uman al angajatului. Într-o situație în care subiectul este un angajat, vorbim despre gestionarea unei cariere personale; dacă subiectul managementului este angajatorul, despre gestionarea unei cariere în afaceri.
Conceptul de „managementul carierei” include aceste două procese.
În ceea ce privește gestionarea unei cariere personale, atunci când intră într-un loc de muncă, fiecare ar trebui să își poată evalua în mod realist calitățile de afaceri, să-și coreleze pregătirea profesională cu cerințele pe care organizația și munca lor le stabilesc. Succesul întregii tale cariere viitoare va depinde în mare măsură de acest lucru.
Pentru a evita munca neatractivă, atenție deosebită ar trebui să fie dedicat studierii pieței muncii. Dar chiar și o bună cunoaștere a pieței muncii nu garantează obținerea unui loc de muncă din cauza concurenței intense.
Este necesară autoevaluarea corectă a abilităților și trăsăturilor tale de afaceri, ceea ce implică cunoașterea ta, a punctelor tari și a punctelor slabe. Doar în această condiție vă puteți determina corect obiectivele de carieră. Scopul nu poate fi considerat doar un domeniu de activitate, un loc de muncă specific, o poziție, un loc pe scara carierei. Acestea sunt doar motivele pentru care o persoană și-ar dori să obțină un anumit loc de muncă, să ocupe o anumită treaptă pe scara ierarhică a posturilor.
Obiectivele carierei:
– obțineți un loc de muncă sau o poziție care să corespundă respectului de sine, de preferință în zonă, conditii naturale care au un efect benefic asupra sănătăţii şi vă permit să vă organizaţi odihna buna;
– să se angajeze într-o activitate sau să aibă o poziție care corespunde stimei de sine și, prin urmare, oferă satisfacție morală;
– să ai un loc de muncă sau o poziție care să plătească bine sau îți permite să primești simultan venituri mari;
– ocupă o poziție care întărește capacitățile profesionale ale unei persoane și le dezvoltă;
– să aibă un loc de muncă sau o poziție de natură creativă;
– lucrați într-o specialitate sau ocupați o funcție care vă permite să atingeți un anumit grad de independență;
– să aibă un loc de muncă sau o poziție care oferă posibilitatea de a continua învățarea activă;
– să ai un loc de muncă sau o funcție care îți permite simultan să crești copii sau să ai grijă de casă.
Obiectivele de carieră se pot schimba odată cu vârsta, pe măsură ce calificările cresc, avansarea în carieră, schimbările sau revizuirea valorilor etc. Trebuie amintit că formarea obiectivelor carierei este un proces continuu.
Dintre modelele de alegere inițială a profesiei, modelul „match” al lui J. Holland a primit cea mai mare recunoaștere, conform căruia oamenii aleg profesia care se potrivește cel mai bine cu calitățile lor personale. Pentru o persoană deja angajată într-un anumit domeniu de activitate, următoarea afirmație este adevărată: cu cât persoana se potrivește mai mult cu profesia, cu atât este mai probabil să rămână în acest domeniu.
J. Holland a identificat șase orientări personale principale care determină alegerea carierei către care oamenii sunt cei mai înclinați:
1) orientare realistă - o tendință de a se angaja în activități legate de forța fizică, manipularea instrumentelor și mecanismelor care necesită îndemânare, forță și coordonare.
De exemplu, silvicultură, agricultură și agricultură;
2) orientare spre cercetare - o tendință către o carieră asociată cu activități introvertite (gândire, organizare, interpretare) mai degrabă decât cu cele afective (sentiment, comunicare interpersonalăși emoții). Un exemplu este lucrătorii angajați în activități de cercetare;
3) orientare artistică - o înclinație către o carieră care necesită autoexprimare, creație artistică, exprimare a emoțiilor și individualitate. Aceștia sunt artiști, muzicieni, interpreți;
4) orientare socială - tendință către o carieră care implică mai degrabă interacțiune interpersonală decât intelectuală sau fizică: serviciu diplomatic, asistență socială;
5) orientare către inițiativă - înclinație spre carieră, care presupune activitate verbală asociată cu influențarea altora: manageri, avocați, secretari de presă;
6) orientare convențională – o tendință către o carieră care oferă o activitate structurată, activitate reglementată, precum și profesii în care este necesar ca un subordonat să-și compare nevoile personale cu cele organizaționale: contabili și bancheri.
Majoritatea oamenilor au mai multe orientări, iar J. Holland consideră că, cu cât aceste orientări sunt mai asemănătoare sau mai compatibile, cu atât există mai puțin conflict intern și cu atât este mai ușor să luați decizii de carieră. Pentru a ilustra acest lucru, el a plasat fiecare orientare la unul dintre colțurile unui hexagon obișnuit (Figura 5.23).
Orez. 5.23. Alegerea orientării profesionale
În același timp, cele mai apropiate două orientări de pe diagramă corespund celor mai compatibile, iar o persoană ale cărei două orientări sunt în apropiere va avea mai puține probleme în alegerea unei cariere. Dacă orientările se dovedesc a fi opuse (de exemplu, realiste și sociale), o persoană poate avea multe probleme atunci când alege și își construiește o carieră.
Cel mai important factor determinant al traseului profesional al unei persoane este ideea lui despre personalitatea sa – așa-numitul „concept de sine” profesional, pe care fiecare persoană îl întruchipează într-o serie de decizii de carieră. Preferințele profesionale și alegerea carierei sunt o încercare de a răspunde la întrebarea „Cine sunt eu?” În același timp, de foarte multe ori o persoană își dă seama de orientările sale de carieră în mod inconștient.
Fiecare persoană se caracterizează printr-un anumit concept personal, talente, motivații, motive și valori pe care nu le poate compromite atunci când își alege o carieră. Experiența de viață trecută formează un anumit sistem de orientări valorice, atitudini sociale în raport cu o carieră și munca în general, de aceea, în sens profesional, subiectul activității este considerat și descris printr-un sistem al dispozițiilor sale, orientărilor valorice, atitudinilor sociale. , interese și alte motivații de activitate condiționate social.
Un element important al „conceptului I” este așa-numita ancoră de carieră - un interes sau o valoare la care o persoană nu va renunța niciodată dacă trebuie să facă o alegere. Potrivit lui E. Schein, o ancoră de carieră ia naștere în procesul de socializare bazat pe și ca urmare a învățării în primii ani de dezvoltare a carierei. Este stabil și poate rămâne stabil pentru o lungă perioadă de timp.
Pe baza cercetărilor, au fost identificate mai multe ancore ale carierei:
1) competență tehnică și funcțională;
2) competenţa managerială;
3) autonomie;
4) stabilitate;
5) serviciul;
7) integrarea stilurilor de viață;
8) antreprenoriat.
Să caracterizăm fiecare dintre ancorele carierei.
1. Competență tehnică și funcțională. Această orientare este asociată cu prezența abilităților și talentelor într-un anumit domeniu (cercetare științifică, proiectare inginerească, analiza financiara). O persoană cu această orientare își dorește să fie un maestru al meșteșugului său și să obțină succes în domeniul profesional, dar își pierde rapid interesul pentru munca care nu îi permite să-și dezvolte abilitățile. O astfel de persoană caută simultan recunoașterea talentelor sale, care ar trebui să fie exprimate într-un statut corespunzător aptitudinilor sale. Este gata să-i gestioneze pe alții în limitele competenței sale, dar managementul nu îl interesează în mod deosebit. Prin urmare, mulți din această categorie resping munca unui manager și văd managementul ca conditie necesara pentru a avansa în domeniul tău profesional. Acesta este de obicei cel mai mare grup din majoritatea organizațiilor și asigură luarea deciziilor competente. În domeniul recunoașterii, este apreciată atitudinea colegilor profesioniști. În remunerare, acest grup de persoane se concentrează pe criteriul egalității externe, adică pe compararea cu remunerarea specialiștilor cu aceleași calificări. Dacă remunerația îndeplinește acest criteriu, atunci responsabilitatea pentru rezultatele muncii crește.
2. Competenţă managerială. În acest caz, orientarea individului spre integrarea eforturilor altor persoane, responsabilitate deplină pentru rezultatul finalși conectarea diferitelor funcții ale organizației. Odată cu vârsta și experiența de muncă, această orientare în carieră devine mai pronunțată. Acest tip de muncă necesită abilități de comunicare interpersonală și de grup și echilibrul emoțional pentru a suporta povara responsabilității și puterii. O persoană cu orientare în carieră către management va considera că nu și-a atins obiectivele de carieră până când nu ocupă o funcție în care să poată gestiona diverse aspecte ale întreprinderii - finanțe, marketing, producție, dezvoltare, vânzări. Criteriul de promovare a acestor persoane este „rezultate”, adică merite specifice sau rezultate măsurabile ale activității. Cea mai importantă formă de recunoaștere este promovarea într-o poziție de mai mare responsabilitate. Acest post este evaluat printr-o combinație de rang, titlu, salariu, număr de subordonați, mărimea bugetului de care răspunde persoana, importanța zonei de lucru pentru viitorul organizației etc.
3. Autonomie (independență). Preocuparea principală a unei persoane cu această orientare este eliberarea de regulile, reglementările și restricțiile organizaționale. O astfel de persoană nu vrea să se supună regulilor organizației ( locul de munca, timp, uniformă), simte o nevoie puternică de a face lucrurile în felul lui, în propriul ritm și la propriile standarde. Din punctul său de vedere, viața organizațională îi impune restricții prea stricte, așa că preferă să urmeze o carieră mai independentă. Dacă o astfel de orientare este puternic exprimată, atunci pentru a-și menține independența individul este gata să refuze promovarea sau alte oportunități. O astfel de persoană poate lucra într-o organizație care oferă un grad corect de libertate, dar nu va simți un angajament sau un angajament puternic față de organizație și va respinge orice încercare de a-și limita autonomia.
4. Stabilitate. Această orientare către carieră este determinată de nevoia de securitate și stabilitate, astfel încât evenimentele viitoare ale vieții să fie previzibile. Există două tipuri de stabilitate: stabilitatea locului de muncă și stabilitatea locului de reședință. Stabilitatea locului de muncă înseamnă căutarea unui loc de muncă într-o organizație care oferă anumită perioadă angajare, are o reputație bună, are grijă de angajații săi după concediere. O persoană cu această orientare transferă responsabilitatea managementului carierei către organizație și este dispusă să facă mișcări geografice în funcție de nevoile companiei. O persoană orientată spre stabilitatea rezidențială se asociază cu o regiune geografică și își schimbă locurile de muncă sau organizațiile doar atunci când aceasta îl împiedică să se mute. Oamenii orientați spre stabilitate pot fi talentați și ocupa poziții înalte în organizație, dar, preferând un loc de muncă stabil, vor refuza promovarea dacă aceasta prezintă riscuri și inconveniente, chiar dacă există oportunități bune de creștere.
5. Serviciu. Valorile de bază ale acestei orientări sunt „a lucra cu oamenii”, „a sluji omenirea”, „a ajuta oamenii”, „dorința de a face lumea un loc mai bun” etc. O persoană cu această orientare are capacitatea de a continua să lucreze în această direcție, chiar dacă trebuie să-și schimbe locul de muncă. Nu va lucra pentru o organizație ostilă obiectivelor și valorilor sale și va refuza promovarea sau transferul la un alt loc de muncă dacă nu-i permite să realizeze valorile de bază ale vieții.
6. Provocare. Principalele valori pentru acest tip de orientare în carieră sunt competiția, victoria asupra celorlalți, depășirea obstacolelor și rezolvarea problemelor dificile. Persoana este orientată spre provocare. O situație socială este cel mai adesea privită dintr-o perspectivă „câștig-pierde”. Procesul de luptă și victorie sunt mai importante pentru o persoană decât un anumit domeniu de activitate sau calificare. Noutatea, varietatea și provocarea sunt de mare valoare pentru oamenii cu această orientare.
7. Integrarea stilurilor de viață. O persoană este concentrată pe integrarea diferitelor aspecte ale stilului de viață. Nu vrea ca viața lui să fie dominată doar de familie, sau doar de carieră, sau doar de auto-dezvoltare. El se străduiește să se asigure că toate acestea sunt echilibrate. O astfel de persoană își prețuiește viața ca întreg mai mult decât un anumit loc de muncă, carieră sau organizație. Cel mai mult îl atrag flexibilitatea și alegerea oferite de organizație: posibilitatea de liberă circulație, program flexibil locuri de muncă, locuri de muncă cu fracțiune de normă etc. Se concentrează pe o organizație care respectă preocupările personale și familiale.
8. Antreprenoriat. O persoană se străduiește să creeze ceva nou, să depășească obstacolele și este gata să-și asume riscuri. Nu vrea să lucreze pentru alții, dar vrea să aibă propria afacere și să creeze bunăstare financiară. Capacitatea creativă a unui antreprenor vizează în mod special crearea noua organizare, produs sau serviciu care poate fi identificat cu eforturile sale productive. Se străduiește să-și construiască propria carieră, este egocentrist și caută recunoașterea publică. Un antreprenor își va continua afacerea chiar dacă eșuează la început și trebuie să-și asume riscuri serioase.
În tabel 5.37 prezintă date americane (eșantion - 2000 de persoane) culese de E. Shane, iar datele rusești obținute de L.G. Pochebut și V.A. Pui (probă – 400 persoane). În general, rușii se caracterizează printr-o distribuție mai uniformă a notelor în toate orientările de carieră. În eșantionul american, orientarea carierei către „competență profesională” este cea mai pronunțată, care nu este cea mai importantă în eșantionul rus. Aceeași tendință este vizibilă în alegerea orientării carierei către „management”. Au fost relevate diferențe semnificative la alegerea orientărilor de carieră, cum ar fi „serviciu”, „provocare”, „integrarea stilurilor de viață” și „antreprenoriat” - acestea sunt mai preferate în eșantionul rus.
Tabelul 5.37 Frecvența alegerilor diferitelor orientări de carieră (în%) 
În prezent, nevoia de a ne adapta la schimbările din lumea din jurul nostru a devenit o problemă personală pentru majoritatea oamenilor. Schimbări în tehnologie, structuri organizaționale, schimbări ale pieței, relaţii industriale se accelerează și se adâncesc în fiecare an. Oamenii au posibilitatea de a se angaja în dezvoltarea lor de-a lungul vieții. Cu toate acestea, nu toată lumea vrea să facă acest lucru, preferând să folosească cunoștințele vechi și experiența dobândită și, prin urmare, rămân inevitabil în urma vieții.
Autodezvoltare - proces continuu. După cum au arătat numeroase studii, ideile de dezvoltare individuală însoțesc succesul în management. Dezvoltarea individuală depinde nu numai de dobândirea de noi abilități și cunoștințe, ci și de eliminarea diferitelor tipuri de restricții.
O persoană începe dezvoltarea individuală cu o analiză a capacităților sale. În același timp, este necesar să vă studiați propriul potențial, natura, îndoielile voastre interne, motivele timidității, deoarece acestea au un impact semnificativ asupra comportamentului unei persoane și asupra sentimentului de satisfacție al acțiunilor sale.
M. Woodcock și D. Francis au identificat unsprezece potențiale limitări ale dezvoltării proprii a unui manager:
1) incapacitatea de a se gestiona: incapacitatea de a-și folosi pe deplin timpul, energia, abilitățile; incapacitatea de a face față stresului vieții moderne ca manager;
2) valori personale vagi: lipsa unei înțelegeri clare a acestora; prezența unor valori care nu corespund condițiilor vieții moderne de afaceri și private;
3) scopuri personale neclare: lipsa de claritate cu privire la obiectivele vieții personale sau de afaceri; prezenţa unor scopuri incompatibile cu condiţiile lucrare modernă si viata;
4) autodezvoltarea oprită: lipsa de atitudine și receptivitate la situații și oportunități noi;
5) lipsa abilităților de rezolvare a problemelor: lipsa strategiei necesare în luarea deciziilor, precum și capacitatea de a rezolva problemele moderne;
6) lipsa creativității: lipsa capacității de a genera și utiliza idei noi;
7) incapacitatea de a influența oamenii: capacitatea insuficientă de a asigura participarea și asistența altora sau de a le influența deciziile;
8) insuficienta intelegere a caracteristicilor muncii manageriale: lipsa de intelegere a motivatiei angajatului; convingeri învechite, inumane sau nepotrivite despre rolul unui lider;
9) abilități slabe de conducere: lipsa capacității de a obține rezultate înalte din munca subordonaților;
10) incapacitatea de a preda: lipsa abilității sau dorinței de a-i ajuta pe alții să-și dezvolte și să-și extindă capacitățile;
11) capacitatea scăzută de a forma o echipă: incapacitatea de a promova dezvoltarea și creșterea eficacității grupurilor și echipelor de lucru.
Promovarea depinde nu numai de calitățile personale, profesionale și de afaceri ale angajatului, ci și de condiții obiective:
1) punctul culminant al carierei - cea mai înaltă poziție existentă în organizația specifică în cauză;
2) durata carierei - numărul de poziții pe traseul de la prima poziție ocupată de o persoană în organizație până la punctul cel mai înalt;
3) indicator de nivel de poziție - raportul dintre numărul de persoane angajate la nivelul ierarhic următor și numărul de persoane angajate la nivelul ierarhic la care se află salariatul în momentul actual al carierei sale;
4) un indicator de mobilitate potențială - raportul (într-o anumită perioadă de timp) dintre numărul de posturi vacante de la nivelul ierarhic următor și numărul de persoane angajate la nivelul ierarhic unde se află salariatul.
Nota
Managementul personal al carierei
Reguli de management al carierei
Nu pierde timpul lucrând cu lipsă de inițiativă, șef nepromițător, devii util unei inițiative, manager operațional;
Extindeți-vă cunoștințele, obțineți noi abilități;
Pregătește-te pentru mai mult poziție foarte plătită care devine (sau va deveni în curând) vacant;
Fă-ți un plan pentru ziua și pentru întreaga săptămână, în care să lași loc activităților tale preferate;
Amintește-ți că totul se schimbă în viață: tu, cunoștințele și abilitățile tale, piața, organizația, mediu, evaluarea acestor schimbări este o calitate importantă pentru o carieră;
Deciziile tale de carieră sunt aproape întotdeauna un compromis între dorințe și realitate, între interesele tale și interesele organizației;
Să nu trăiești niciodată în trecut: în primul rând, trecutul se reflectă în memoria noastră nu așa cum a fost cu adevărat, în al doilea rând, trecutul nu poate fi returnat, nu permite carierei tale să se dezvolte mult mai repede decât alții;
Renunță imediat ce ești sigur că este necesar;
Gândiți-vă la organizație ca la o piață a muncii, dar nu uitați de piața externă a muncii;
Nu neglijați ajutorul organizației în găsirea unui loc de muncă, dar atunci când căutați un nou loc de muncă, bazați-vă în primul rând pe dvs.
Management organizaţional / Ed. Z.P. Rumyantseva, N.A. Salomatina. – M.: INFRA-M, 1995.
Managementul carierei în afaceri constă în faptul că, din momentul în care un angajat este angajat de o întreprindere și până la concedierea sa preconizată, este necesar să-și organizeze mișcarea sistematică orizontală și verticală prin posturi și locuri de muncă.
Planificarea carierei este definirea obiectivelor de dezvoltare a carierei și a modalităților de a le atinge.
În acest caz, calea către realizarea obiectivelor de carieră este o succesiune de posturi în care este necesar să lucrezi înainte de a ocupa postul țintă, precum și un set de fonduri necesare dobândirii calificărilor necesare (formare, stagii etc.).
Baza pentru planificarea carierei este un plan de carieră - un document care conține o idee despre calea pe care ar trebui să o urmeze un specialist pentru a obține cunoștințele necesare și a stăpâni abilitățile necesare pentru munca eficienta la un loc anume.
Graficul carierei constă din două părți. Prima parte conține o listă de posturi, dispuse în lanț secvențial pe linie ascendentă, pe care un angajat le poate ocupa pe parcursul întregului său parcurs de carieră, indicând durata posturilor în ani. A doua parte include o descriere a tipurilor de formare pe care un angajat trebuie să le urmeze pe parcursul carierei sale, indicând perioadele de formare.
Dezvoltarea carierei se referă la acțiunile pe care un angajat le întreprinde pentru a-și implementa planul. Beneficiile planificării și gestionării dezvoltării carierei pentru un angajat sunt:
– un grad potențial mai mare de satisfacție din munca într-o organizație care oferă oportunități de creștere profesională și standarde de viață îmbunătățite;
– o viziune mai clară asupra perspectivelor profesionale personale și capacitatea de a planifica alte aspecte propria viata;
– posibilitatea pregătirii țintite pentru activități profesionale viitoare;
– creșterea competitivității pe piața muncii.
Avantajele organizației sunt următoarele:
– primește angajați motivați și loiali care își leagă activitățile profesionale cu această organizație;
– este posibilă planificarea dezvoltării profesionale a angajaților ținând cont de interesele lor personale.
Una dintre cele mai importante probleme atunci când planificați cariera unui angajat este realizarea unei potriviri între dorințele angajatului și ideile organizației despre cum ar trebui să fie construită cariera lui. În absența unei activități direcționate în acest domeniu, se pierd oportunități de integrare și dezvoltare reciproc avantajoasă. Un exemplu de soluție la această problemă este modelul sinergetic de planificare a carierei de K. Burns și K. Magnuss (Fig. 5.24).
Orez. 5.24. Model sinergetic de planificare a carierei
Modelul conține trei niveluri: filozofic, strategic și practic. În același timp, este important să se realizeze o relație între creșterea carierei angajatului și dezvoltarea organizației. Planificarea carierei angajaților va fi ineficientă dacă organizația în sine nu se dezvoltă și nu include dezvoltarea personalului ca unul dintre planurile sale strategice. conditii obligatorii supraviețuirea în mediu competitiv. O defalcare a celor trei niveluri ale modelului pentru angajat și organizație este prezentată în tabel. 5.38.
Tabelul 5.38 Niveluri de planificare a carierei 
Un alt model de gestionare a procesului de coordonare a planificării carierei individuale și organizaționale - modelul de parteneriat pentru planificarea și dezvoltarea carierei - este propus de S.V. Shekshnya (Fig. 5.25). Parteneriatul presupune cooperarea urmatoarelor parti:
– angajat (responsabil cu planificarea și dezvoltarea propriei cariere);
– lider (acţionează ca mentor);
– Servicii de management HR (consultanță, management general).
Orez. 5.25. Procesul de planificare și dezvoltare a carierei
Pregătirea unui plan de dezvoltare a carierei presupune ca angajatul să-și identifice propriile interese profesionale și metodele de implementare a acestora, adică pozițiile pe care și-ar dori să le ocupe în viitor. În același timp, angajatul este asistat de manager și de serviciul de management al personalului pentru a-și determina propriile capacități și deficiențe, precum și metode de dezvoltare.
Un pas important este evaluarea progresului realizat. Se desfășoară periodic, de obicei cu certificare (deși poate fi separată în timp), în cadrul unei întâlniri între manager și angajat și apoi confirmată de serviciul de management al personalului. Rezultatul discuției este un plan de dezvoltare a carierei ajustat.
O atenție deosebită trebuie acordată gestionării carierei unui angajat atunci când este numit pentru prima dată. Potrivit lui G. Dessler, ar trebui să se bazeze pe următoarele principii:
1) evitarea impactului realității. Pentru un angajat, aceasta este o perioadă în care trebuie să-și dezvolte un sentiment de încredere, să învețe să se înțeleagă cu un manager, să își asume responsabilitatea și să-i înțeleagă abilitățile și nevoile în raport cu cariera sa. Pentru mulți oameni care își obțin primul loc de muncă, aceasta este o perioadă catastrofală de confruntare între așteptările lor și realitate („șoc realitatea”);
2) oferind o primă sarcină interesantă. Un studiu al tinerilor manageri AT&T a constatat că, cu cât un angajat a avut sarcini mai responsabile în primul an de muncă la companie, cu atât a lucrat mai eficient în anii următori;
3) furnizarea celor angajați cu o fișă fiabilă a postului (ca mijloc de a atenua lovitura unei coliziuni cu realitatea);
4) asigurarea noului venit cu un lider calificat și exigent: cu cât încrederea și așteptările în raport cu angajatul sunt mai mari, cu atât acesta își îndeplinește mai bine atribuțiile;
5) schimbarea periodică a activității (rotație), permițând angajatului să-și evalueze abilitățile și preferințele;
6) evaluare orientată către carieră;
7) încurajarea planificării carierei.
Ca rezultat al studiului capitolului 7, studentul ar trebui
Știi:
- - concepte de bază ale tehnologiei de management al carierei în afaceri
- - etapele individuale ale formării unei cariere în afaceri și conținutul acestora
- - abordări moderne pentru realizarea unei cariere moderne
A fi capabil să:
- - să dezvolte o filozofie și un concept de tehnologie a carierei în afaceri în organizație în conformitate cu obiectivele organizației
- - să utilizeze principiile responsabilității sociale corporative în dezvoltarea și implementarea programelor de construire a unei cariere în afaceri în organizație
Deține:
- - aparat conceptual pentru gestionarea carierei de afaceri a personalului
- - tehnici şi metode de carieră şi avansare profesională a personalului
- - abilități în dezvoltarea și organizarea aplicației metode moderneși tehnologii de management al carierei în afaceri
Cariera în afaceri ca tehnologie de dezvoltare profesională
Un factor în succesul vieții, conform celor mai mulți dintre contemporanii noștri, este atingerea unei poziții înalte în societate de către o persoană, care este asociată nu numai cu oportunități materiale și putere, ci este în primul rând rezultatul unei cariere profesionale fructuoase și concentrate ( M. Yu. Konovalenko, S. D. Reznik).
Cu toate acestea, în conditii moderne, atunci când socializarea unui individ, dobândirea lui a ceea ce își dorește statutul social, în funcție de integrarea acesteia în activitatea profesională și de muncă, procesul formării unei cariere profesionale devine contradictoriu și complex. Societatea modernă caracterizate printr-un nivel ridicat de diferențiere, diferențele de statut socio-economic, educație și venituri determină oamenii să implementeze strategii comportamentale diferite în sfera profesională și a muncii. Dificultățile construirii unei cariere profesionale constă și în faptul că sistemul de orientări valorice și norme care formează etica profesională a muncii este în proces de transformare. Nu există o valoare general acceptată în societate pentru muncă, muncă sau realizările în activități profesionale.
Câmpul semantic al „carierei”, așa cum este definit de respondenți, este de obicei revelat în concepte precum „creștere profesională”, „promovare în funcție, salariu, statut”, „dezvoltare personală”, „afirmare de sine”, „auto-afirmare”. realizare”, „succes” (ca respect și recunoaștere a celorlalți), „statut” și „bani” (ca confirmare vizibilă a unei cariere de succes).
Conceptul de „carieră” are în același timp sens cotidian și semnificație științifică în management și psihologie. În franceză„carriere” înseamnă: câmp; profesie; carieră. În spaniolă, saggega înseamnă: bandă de alergare; mișcarea stelelor; traseu; rasă; domeniu; profesie etc. Contextul „carierei” în limba rusă este diferit - calea vieții, realizare, obiective, scară, promovare, dezvoltare în carieră.
Ozhegov S.I. dă definiția: „ocupație, cale către succes, poziție proeminentă în societate, atingerea unei poziții înalte.”
Ivantsevici D. M., Lobanov A. A.: „o secvență percepută individual de schimbări ale atitudinilor, atitudinilor și comportamentului asociate cu experiența de muncă și cu durata muncii de-a lungul vieții profesionale.”
Sotnikova S.I.: „o atitudine și un comportament conștient individual, asociate cu acumularea și utilizarea capitalului uman în creștere pe parcursul vieții profesionale a unei persoane.”
Marshall G.: „roluri prin care trece o persoană în timpul vieții sale profesionale, dobândind prestigiu asociat mobilității sociale”
Heneman X.: „secvența de posturi prin care trece un angajat pentru un angajator”(Sotnikova S.I. Managementul carierei. M., 2001).
În general se poate înțelege o carieră ca rezultat al unui profesionist sau poziție oficială viata personala.
O persoană acționează ca subiect de activitate pentru o perioadă lungă de timp, iar una dintre formele de activitate este activitatea sa profesională. Conceptul de „carieră” a fost format în contextul studiului organizației și comportamentului organizațional. O carieră profesională este de obicei definită ca experiența de muncă a unei persoane, pe măsură ce se dezvoltă în timp (Arthur, Hall și Lawrence 1989). Conceptul de „carieră” este folosit în sensuri diferite. Cariera în sens restrâns este ascensiune în ierarhia serviciilor; în termeni largi – ascensiunea în ierarhia socială. O carieră în sensul cel mai larg ar trebui luată în considerare nu numai pentru a fi promovat, ci și pentru a se îmbogăți și a câștiga faimă. Succesul în oricare dintre aceste domenii contribuie la succesul în celelalte. În conceptul de carieră, se pot distinge componente obiective (secvența posturilor și locurilor de muncă) și subiective (percepția unei persoane asupra carierei sale, comparând-o cu carierele altor persoane și determinând sensul acesteia).
O carieră poate fi înțeleasă și ca o cale de viață în general, care nu duce neapărat la o poziție superioară. Cercetarea în acest domeniu este destul de diversă; carierele sunt studiate în contextul activităților politicienilor, profesorilor, sportivilor, antreprenorilor și oficialilor guvernamentali. Domeniul de studiu este destul de vast - motivația în carieră este studiată (D. Me Clelland, 1975;
D. G. Winter, 1988), stabilirea obiectivelor de carieră (A. D. Kibanov, 1998; A. S. Guseva, 1998), mecanismele procesului de carieră (S. Osipov, 1968; D. T. Hall, 1968; A. S. Guseva, 1998), oportunități pentru îngrijirea personalului în conducere o organizație (D. T. Hall, 1976; E. Shein, 1990; A. D. Kibanov, 1995; I. D. Ladanov, 1997 etc.), factori care contribuie la dezvoltare de succes cariera individuală (R. Lambing, 1994; J. A. Clauzen, 1981; J. Hunt, 1997; A. A. Derkach, 1996; E. A. Mogilevkin, 1998; M. V. Safonova, 1999 etc.), formarea și dezvoltarea personalității în timpul progresului carierei (A.K. Markova) , 1996 E.G., 2000, D.E.
Abordările privind explorarea carierei depind de obiectivele tale. Există mai multe abordări teoretice ale problemelor de carieră - abordări coordonatoare, abordări fenomenologice și abordări din perspectiva dezvoltării și luării deciziilor, abordare subiect-activitate.
Abordări de coordonare - acestea sunt teorii și metode bazate pe psihologie diferențială și teorii situaționale; acestea din urmă includ abordarea structurală, abordarea contextuală și abordarea socializării. Abordările diferențiate sunt o consiliere pe termen scurt și o abordare de clasificare a personalului care a apărut în timpul lucrului cu veteranii care se întorceau la viața civilă și încercau să găsească un loc de muncă într-un mediu de pace.
teorii situaționale - atunci când se ia în considerare statutul socioeconomic al părinților, uneori servind ca un determinant important al viitorului statut profesional de adult al copilului, deși prin studiile lor tinerii înșiși pun bazele dobândirii propriului statut socioeconomic independent și avansării independente pe scara carierei. .
Abordări fenomenologice se bazează pe teoria conceptului de sine, care se concentrează asupra individului ca subiect al luării deciziilor, recunoscând că conceptele de sine nu sunt concepte ale sinelui în vid, ci ale sinelui într-o situație. Această abordare corespundea spiritului vremurilor anilor 1950 și 60.
Abordările de dezvoltare sunt conduse de faptul că creșterea este o etapă a copilăriei în care se formează conceptele de sine, dar ideile despre profesii sunt dominate de identificări cu cifre cheie, fanteziile și eidosul copilăriei.
Abordări de luare a deciziilor apărute în epoca anilor 1970, se bazează pe conceptul unui stil de decizie, fiecare dintre acestea putând fi folosit la un anumit moment în timp de către o anumită persoană, chiar dacă este mai probabil să aibă stiluri orientate spre context sau conținut. .
Intern abordare subiect-activitate ne permite să luăm în considerare în interconectare orientările de carieră, care sunt un act de conștiință, planuri de carieră și acțiuni care vizează realizarea orientărilor de carieră.
Pentru a efectua consiliere în carieră, este important să înțelegeți importanța factorilor care influențează dezvoltarea carierei. Pentru construcție eficientă cariera necesită o alegere conștientă, adecvată a direcției de dezvoltare profesională. Pentru a face acest lucru, se ia în considerare cererea viitoare proiectată pentru profesie; abilități și înclinații personale, posibile căi de carieră (administrative, creative, politice etc.), condiții de obținere a educației (cost etc.). Atunci când alegeți o profesie, trebuie luate în considerare următoarele circumstanțe: complexitatea sau simplitatea funcțiilor de muncă îndeplinite, prevalența profesiei, cererea de muncă și activități profesionale, gama de posturi posibile; posibilitatea de a alege un loc de resedinta. De o importanță deosebită în alegerea unei cariere moderne este nivelul de remunerare în diverse domenii profesionale, care depind de diverși factori (importanța pentru societate, apropierea de buget, poziția specifică a lucrătorilor, deficitul de specialiști etc.).
Managementul carierei este implementat prin politica de carieră a companiei și prin regulamentele de management al carierei (instrumental - regulamentele carierei).
O carieră într-o organizație este înțeleasă ca rezultatul poziției și comportamentului conștient al unei persoane în domeniu activitatea muncii legate de creșterea oficială sau profesională. O persoană își construiește cariera, traiectoria, el însuși, în conformitate cu caracteristicile realității intra și extra-organizaționale și, cel mai important, cu propriile obiective, dorințe și atitudini.
Cariera profesională - creșterea cunoștințelor, aptitudinilor, abilităților. O carieră profesională poate urma linia specializării (aprofundarea într-o linie de mișcare aleasă la începutul traseului profesional) sau a transprofesionalizării (stăpânirea altor domenii ale experienței umane, asociate mai degrabă cu extinderea instrumentelor și a domeniilor de activitate).
Sensul termenului „carieră în afaceri” se bazează pe semantica cuvântului „afacere”, care înseamnă, în primul rând, o anumită ocupație (activitate de muncă care oferă unei anumite persoane un mijloc de subzistență). Astfel, o carieră în afaceri este o carieră în orice domeniu al activității umane în cazul unei persoane care își folosește munca ca sursă de venit necesar.”
O carieră în afaceri este o succesiune conștientă individual de obiective de dezvoltare personală, structurate în termeni oficiali, profesionali, de statut sau monetar, determinate de schimbările de opinii, poziții, comportament și experiență de-a lungul vieții și procesul de atingere a acestor obiective ca urmare a muncii. activitate folosită pentru a genera venituri. Avansarea progresivă a unui individ în activitatea profesională aleasă se caracterizează printr-o schimbare a aptitudinilor (dobândirea altora noi și îmbunătățirea celor dobândite anterior), dezvoltarea abilităților și calificărilor. În plus, o carieră în afaceri înseamnă obținerea de noi statusuri în mediul profesional, o anumită faimă în comunitatea profesională, creșterea salariilor, extinderea beneficiilor, bonusurilor și beneficiilor.
Tipologia unei cariere în afaceri ar trebui realizată în primul rând conform acelor criterii care sunt de bază pentru analiza sistemului „angajat - angajator”. Prin urmare, datorită funcțiilor diferite ale lucrătorilor din conducere și ale altor lucrători, precum și ale antreprenorilor, care combină ambele ipostaze într-o singură persoană, se disting mai multe clasificări ale carierelor în afaceri.
Locul unui muncitor în sistemul relațiilor manageriale ne permite să evidențiem mai multe tipuri de cariere.
Cariera profesionala presupune specializarea în profesională activitati de management Prin urmare, realizarea unei cariere profesionale este înțeleasă ca a deveni un specialist la nivel înalt, de exemplu, un medic care și-a făcut o carieră ca cel mai bun chirurg cardiac din regiunea sa. Acest tip cariera de afaceri se caracterizează în primul rând printr-o extindere a setului de cunoștințe de specialitate
și competențe, creșterea profesionalismului, excelența profesională, atingerea culmii artei în profesia aleasă. Având în vedere tendinte actuale, principala problemă a unei cariere profesionale este contradicția dintre nevoia ca un angajat, pe măsură ce profesionalismul său crește, să aprofundeze și, în consecință, să restrângă din ce în ce mai mult aria cunoștințelor sale speciale și probabilitatea de a pierde cererea de cunoștințe profesionale și competențe profesionale ca urmare a schimbărilor în situația de pe piața muncii.
Carieră administrativă sau managerială- specializarea în activități profesionale de management, o realizare în carieră se deplasează prin funcții de conducere, de la șef de departament la șef de companie. Nivelurile de carieră se disting în mod formal, adică mai structurate: sunt determinate în primul rând de poziție, locul acesteia în structura organizației și numărul de subordonați. În consecință, etapele de creștere profesională corespund de obicei etapelor de creștere a locurilor de muncă. În fiecare poziție managerială, datorită specificului muncii manageriale și complexității naturii umane, există oportunități practic nelimitate pentru dezvoltarea abilităților de management, limitările se află în nevoile și abilitățile persoanei;
Cariera antreprenorială- dezvoltarea afacerii tale, presupune atat o cariera profesionala cat si manageriala. Teoria și practica managementului indică faptul că nu toți oamenii se pot organiza și gestiona în mod independent afacere de succes(de propria afacere), adică să fie antreprenori. Antreprenoriatul presupune munca în condiții de risc și necesită ca o persoană să aibă anumite calități psihofiziologice și de afaceri legate de management. Pe de altă parte, o carieră antreprenorială se bazează pe creșterea profesională.
Tranzițiile de la o carieră de afaceri la alta sunt posibile, de exemplu de la o carieră managerială la una antreprenorială.
Cariera intraorganizatorica adică o carieră în cadrul unei organizații poate fi ea însăși structurată. Acesta acoperă schimbarea secvențială a etapelor de dezvoltare a angajaților în cadrul unei organizații și este implementat în două direcții principale: verticală (ascensiunea la un nivel superior al ierarhiei organizaționale) și orizontală (trecerea într-o altă zonă funcțională de activitate sau efectuarea unui anumit oficial). rol la un nivel care nu are o întărire formală strictă). De exemplu, îndeplinirea rolului de manager poate include și extinderea sau complicarea sarcinilor la nivelul postului anterior. O carieră centripetă este o variantă a unei cariere intra-organizaționale, ceea ce înseamnă trecerea la nucleul managementului organizației fără a-și schimba poziția, de exemplu, un angajat care obține acces la surse informale de informații, relații de încredere și anumite instrucțiuni importante din partea managementului. În multe organizatii moderne există restricții în mișcarea în carieră din cauza posturilor limitate.
Cariera unei persoane care lucrează are două direcții: cariera orizontală și cariera verticală.
Cariera orizontală - Aceasta este o creștere a nivelului profesional al unui angajat în funcția sa și atribuirea acestuia ca urmare a unei categorii de calificare superioară. Cu alte cuvinte, aceasta este consolidarea capacităților prin extinderea competențelor și aprofundarea abilităților. O categorie de calificare este atribuită fie pe baza rezultatelor unei certificări programate, fie pe baza atingerii unor indicatori de performanță ridicată sau a unui mentorat eficient.
Cariera verticală constă în promovarea unui angajat prin trepte scara carierei, o creștere treptată a statutului său. Pentru a face acest lucru, pe lângă un nivel ridicat de stăpânire a specialității, este necesar să aveți abilități organizatorice, să studiați și să vă implicați în mod constant în autoeducație. Această cale este pentru cei care se străduiesc creșterea cariereiși intenționează să ocupe posturi superioare.
Schimbările continue ale posturilor implică creșterea responsabilităților și a salariilor. Cariera de afaceri diferit atinge apogeul.
Mișcarea în carieră, din punctul de vedere al lui A.P. Egorshin, poate avea mai multe configurații, care sunt împărțite metaforic în tipuri: trambulină, scară, șarpe”.
Traiectoria de carieră de tip „springboard” sugerează că ocuparea poziției celei mai înalte are loc destul de repede și persoana o deține mult timp, uneori până la pensionare.
Tipul de carieră este determinat de reacția unei persoane la condițiile organizaționale, iar în cariera de tip „scăriță”, promovarea se caracterizează prin progresie, ocuparea celei mai înalte poziții are loc în vârful activității de muncă. În punctul culminant al unei cariere, un specialist atinge un maxim în ceea ce privește abilitățile și cunoștințele profesionale, dar în timp, performanța scade, la fel și capacitatea de a gândi mobil. O persoană a acumulat competențele necesare care sunt valoroase pentru companie, așa că un specialist este folosit de obicei în posturi de consultanță.
O carieră „șarpe” se caracterizează prin ocuparea succesivă a diferitelor poziții în cadrul unei companii la nivel orizontal. Ca urmare, specialistul este familiarizat cu „bucătăria” companiei și cu tranziția
pentru funcții de conducere este capabil să gestioneze eficient, cunoscând specificul funcționării companiei.
Progresul activităților în cadrul unei organizații poate fi exprimat prin indicatori de viteză, succesiunea posturilor ocupate, orientarea pe termen lung (pentru extinderea influenței sau menținerea unei poziții) și sensul personal al avansării în muncă.
E. Moll, pe baza acestor factori, a identificat tipuri tipice de carieră:
- - carieră super-aventuroasă (schimbare bruscă și extindere rapidă a influenței), aventuroasă (sărirea nivelurilor de muncă sau schimbarea domeniilor de activitate);
- - tradițional (gradualitate în stăpânirea deprinderilor și acumularea de experiență și contacte);
- - criza secventiala (adaptare constanta la schimbare);
- - pragmatic (preferință pentru cele mai multe moduri simple rezolvarea problemelor de carieră, schimbarea domeniilor de activitate în funcție de schimbările socio-economice, tehnologice și de marketing);
- - ieșire (menținerea poziției curente);
- - carieră evolutivă (pe măsură ce organizația crește, individul și influența lui cresc).
Mișcarea unei persoane într-o profesie și organizație este asociată cu dezvoltarea umană. Dezvoltarea carierei - creșterea competitivității pentru atingerea obiectivelor organizaționale și personale.
O carieră în afaceri are faze asociate cu căutarea și realizarea de sine în profesie, pe de o parte, dezvoltarea unui profesionist și căutarea și realizarea propriei persoane într-o anumită organizație. Aceste două procese sunt interconectate.
O carieră intra-organizațională înseamnă că un anumit angajat, în cursul activității sale profesionale, parcurge toate etapele de dezvoltare: formare, angajare, creștere profesională, sprijin și dezvoltarea abilităților profesionale individuale, îngrijire.
E. Și Klimov evidențiază următoarele faze de dezvoltare profesională, care poate fi folosit în gestionarea unei cariere în afaceri, bazată pe cunoștințe de psihologie: optant, adept, adaptant, intern, maestru, autoritate, mentor.
Faza de optiuni.În această etapă, este important ca o persoană să aleagă principalul tip de activitate profesională. În unele cazuri, aceasta nu este prima alegere pentru o persoană, ci mai degrabă o schimbare a activității profesionale asociată cu o schimbare a situației de pe piața muncii, ajustarea intereselor și circumstanțelor vieții. Durata perioadei variază și depinde de complexitatea alegerii, caracteristici sfera profesională. Este afectată și durata etapei caracteristici individuale persoană.
Pentru primul loc de muncă, aceasta este adesea perioada de vârstă de 18-22 de ani și este asociată cu obținerea unei studii superioare sau secundare. învăţământul profesional. Adevărata carieră începe din momentul în care te înscrii în organizație; În această etapă se pun bazele viitorului specialist. Dar și perioada de pregătire și stagiu în sine este importantă, deoarece la începutul carierei se formează atitudini și obiceiuri profesionale de bază privind rutinele de lucru, regulile de bază de verticală și comunicații orizontale, se formează competențe profesionale generale primare.
Faza adept este prezent la un muncitor novice si se caracterizeaza prin procesele de stapanire initiala a profesiei. În funcție de profesie, acesta poate fi un proces pe termen lung sau un proces pe termen foarte scurt (de exemplu, instrucțiuni simple).
Faza de adaptare dependenta tânăr specialist a lucra. În această perioadă (23-30 de ani) angajatul face primele greșeli, corectarea și contabilizarea cărora duc la formarea competențelor, se formează calificări, apare autoafirmarea și apare necesitatea stabilirii independenței.
Faza internă caracterizează un muncitor cu experiență care este liber să folosească abilitățile și este capabil să formeze altele noi pe baza celor vechi. Angajatul este capabil să acționeze independent, fiabil și să facă față cu succes funcțiilor profesionale de bază. Această fază se caracterizează prin acceptarea și respectul colegilor de la locul de muncă și din profesie.
Faza de maiestrie care se caracterizează prin capacitatea de a rezolva probleme de diferite niveluri de complexitate. Angajatul recunoaște condiții simple, tipice și modificate ale sarcinilor profesionale, dintre care unele doar el le poate face. Dacă cariera unui angajat include mai multe locuri de muncă, acesta este capabil să transfere cu ușurință abilitățile dezvoltate anterior în condiții noi.
În ceea ce privește etapele de vârstă, aceasta este o etapă a maturității caracterizată prin stabilitate (30-40 de ani). Această perioadă de dezvoltare profesională se caracterizează prin împărțirea angajaților în promițători și nepromițători. Unii stăpânesc abilități generale și nu își mai dezvoltă cariera pentru alții, aceasta este o perioadă de mișcare ulterioară în cariera lor profesională și organizațională; Sistemul complex de obiective care există pentru o anumită persoană, în acest caz un angajat, se manifestă în particularitățile stabilirii și implementării obiectivelor profesionale. Fie fixând și păstrând ceea ce s-a realizat, fie dezvoltare ulterioară, planificarea atentă a carierei, pregătirea, dobândirea de abilități care complică abilitățile profesionale.
Într-o situație dificilă, în care organizația nu poate oferi o dezvoltare ulterioară a carierei, lipsa perspectivelor de promovare poate pune o persoană într-o situație de tensiune. În același timp, vârsta „mijlocul vieții” este completată de prezența unor probleme psihologice asociate cu o supraestimare a mediului imediat, cu restructurarea naturală a organismului, care duce la o criză. În această situație, învățarea activă și stăpânirea abilităților aferente ajută la rezolvarea problemelor existențiale ale unui lucrător profesionist și permite trecerea la faza următoare.
Faza de autoritate (40-50 de ani), ca și faza de stăpânire, ea provine din faza anterioară. Masterul este cunoscut în mediul profesional și are calificări formale. Această fază se caracterizează prin capacitatea de a efectua abilități unice. Pentru a lucra eficient într-o organizație, este important să găsești modalități de a te adapta la situație și de a decide cum să trăiești mai departe.
Faza de mentorat. Nivel dezvoltat de aptitudini, abilitati si dorinta de a transfera experienta acumulata. În același timp, poate exista o demonstrație directă a abilităților, poate exista și o poveste despre particularitățile îndeplinirii funcțiilor. În stadiul de maturitate (50-60 de ani), o persoană și-a creat, de obicei, deja o nișă în lumea și mediul profesional, iar toate eforturile sale sunt îndreptate spre menținerea a ceea ce a realizat.
Etapa finală a carierei(după 60 de ani) - pregătirea pentru pensionare, despărțirea de activități profesionale active.
În diferite etape ale unei cariere în afaceri, o persoană satisface diferite nevoi (A. Ya. Kibanov). În etapele inițiale ale unei cariere, căutarea unui loc de muncă este asociată cu orientarea către nevoile și capacitățile cuiva. Dacă o persoană găsește acest tip de activitate, începe procesul de autoafirmare ca individ, îi pasă de securitatea existenței sale. În perioada de formare și stăpânire a profesiei apare autoafirmarea și apare necesitatea stabilirii independenței. Această vârstă este asociată cu crearea și formarea unei familii, așa că adesea nevoia unui nivel salarial nu corespunde nivelului de calificare. Dezvoltarea ulterioară a carierei duce la nevoia de autoafirmare, atingerea unui statut mai înalt și chiar mai mare independență și autoexprimare pe măsură ce individul începe. Îmbunătățirea și calificarea maximă - crește ca urmare a activității viguroase și a pregătirii speciale. O persoană atinge culmile independenței și autoexprimarii. Apare un respect binemeritat pentru sine și pentru ceilalți care și-au atins poziția printr-o muncă cinstită. Deși multe dintre nevoile angajatului sunt satisfăcute în această perioadă, acesta continuă să fie interesat de nivelul de remunerare și există un interes tot mai mare pentru alte surse de venit (de exemplu, participarea la profituri, capitalul altor organizații, acțiuni, obligațiuni). ). Criza de la sfârșitul carierei se caracterizează prin scăderea satisfacției în muncă și disconfort psihologic și fiziologic. În același timp, autoexprimarea și respectul față de sine și alți specialiști atinge cel mai înalt punct de-a lungul întregii perioade de carieră. Sunt interesați să mențină nivelul salariilor, dar se străduiesc să crească alte surse de venit care să le înlocuiască salariile organizație dată la pensionare și ar fi un bun plus la pensia.
Teoria dezvoltării carierei de D. Super și D. T. Hall presupune că Ciclul profesional al unei persoane constă din șase etape principale: explorare, testare a realității, experimentare, consolidare, întreținere și declin. Identificarea carierei se bazează pe caracteristici organizatoriceși conceptul de sine al unei anumite persoane. Modelul lui D. Hall prezintă un așa-numit platou în dezvoltarea carierei, când o persoană atinge măiestrie și se oprește atât în dezvoltarea profesională, cât și în dezvoltarea carierei. Trecerea fiecărei etape este susținută și justificată de către angajat folosind un plan personal de creștere. În paralel cu dezvoltarea structurii și etapelor unei cariere pentru o situație specifică, conducerea organizației creează un sistem de motivație atent gândit și strict diferențiat pentru creșterea profesională și a locului de muncă a angajatului.
Problemele de management al carierei într-o organizație pun sarcina de a înțelege nu numai etapele de dezvoltare a unui specialist, ci și probleme precum relația dintre personal și profesional.
În teoria carierei, J. L. Holland a descris 6 dimensiuni ale relației dintre orientările personale și mediile profesionale: realist, intelectual, social, convențional, antreprenorial și artistic. Înțelegerea orientărilor unei persoane ajută la gestionarea unei cariere prin conectarea intereselor și motivațiilor angajatului cu capacitatea organizației de a se potrivi sau de a se adapta acestor interese.
Evaluarea internă a unei cariere de succes și nereușite are loc prin compararea stării reale a lucrurilor cu obiectivele și aspirațiile personale ale unei persoane, iar evaluarea externă se bazează pe opiniile altora, poziția deținută, statutul, influența. Este posibil ca aceste aprecieri să nu corespundă între ele și atunci se creează terenul pentru dezvoltarea conflictului intrapersonal, plin de consecințe cele mai nefavorabile.
E. G. Shane a identificat 3 modele principale de carieră în organizații:
- a) o carieră de tip ingineresc cu o nevoie de oportunități provocatoare care oferă mai multe câștiguri mariși promovare;
- b) o carieră de tip științific, axată mai degrabă pe stimulente interne asociate problemelor în curs de rezolvare;
- c) cariera pur profesională. Cercetările arată că valoarea pe care oamenii o acordă promovărilor este influențată atât de orientările anterioare ale lucrătorilor, cât și de socializarea lor profesională ulterioară.
Potrivit lui E. Schein, orientările valorice într-o carieră sunt importante: competență profesională, management, autonomie (independență), stabilitate, stabilitatea locului de reședință, serviciu, integrarea stilurilor de viață, antreprenoriat. Orientările valorice determină direcția și viteza unei cariere în general și a unei cariere într-o organizație.
Egorshin A.P. Managementul personalului. N. Novgorod, 1997.
