Formular gata de contract de munca. Contract de munca. Procedura de încheiere a unui acord. Principalele responsabilități ale părților
Formularul de document „Contract de muncă” aparține rubricii „Contract de muncă, contract de muncă”. Salvați linkul către document pe rețelele sociale sau descărcați-l pe computer.
CONTRACT DE MUNCĂ Nr.___
Gor. ________
„___” ______________ G.
Denumit în continuare „Angajatorul”, reprezentat de Directorul General ________________________________________________, care acționează pe baza Cartei, pe de o parte, și cetățenii Federației Ruse ___________________________________________________, denumit în continuare „Angajat”, pe pe de altă parte, denumite colectiv în continuare „Părțile””, au încheiat prezentul contract de muncă (denumit în continuare Acord) după cum urmează:
1. Obiectul acordului
1.1. Angajatorul se obligă să ofere salariatului muncă în conformitate cu funcția de muncă a ________________________________________________, să asigure condițiile de muncă prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, legi și alte acte legislative de reglementare, regulamente interne care conțin norme de drept al muncii, să plătească salariatul salariile în timp util și în totalitate, iar Salariatul se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă specificată în prezentul Contract, să respecte reglementările interne de muncă actuale ale Angajatorului.
1.2. Locul de muncă al Salariatului este ________________________________, situat la adresa: ________________________________________________________________.
1.3. Data începerii muncii a angajatului este „______” ________________________ _____ a anului.
1.4. Angajatului i se acordă o perioadă de probă de ___(_______________) lună calendaristică.
1.5. În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, Angajatorul are dreptul de a rezilia prezentul Contract cu Angajatul înainte de expirarea perioadei de testare prin notificarea acestuia în scris cu cel puțin trei zile înainte, indicând motivele.
Dacă rezultatul testului este nesatisfăcător, prezentul acord este reziliat fără plata indemnizației de concediere.
Dacă perioada de probă a expirat și Angajatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a trecut testul și rezilierea ulterioară a prezentului Contract este permisă numai pe o bază generală.
Dacă în timpul perioadei de probă Salariatul ajunge la concluzia că munca care i se oferă nu este potrivită pentru el, atunci acesta are dreptul să rezilieze prezentul Contract la cererea sa, notificând Angajatorul în scris cu trei zile înainte.
1.6. Perioada de probă este inclusă în perioada de valabilitate a prezentului Contract și nu o întrerupe sau suspendă. Dacă rezultatul testului este pozitiv, nu necesită acordul suplimentar al părților pentru a prelungi termenul prezentului acord.
1.7. În îndeplinirea funcțiilor sale de serviciu, angajatul raportează direct la ________________________________________________.
1.8. Munca în temeiul prezentului Acord este principalul loc de muncă al Angajatului.
2. Drepturile și obligațiile Angajatului
Angajatul are dreptul:
2.1. Acționează în limitele puterilor care îi sunt conferite prin prezentul acord și fișa postului.
2.2. Alte drepturi prevăzute de legislația Federației Ruse.
Salariatul este obligat:
2.3. Atunci când îndepliniți funcția de muncă definită de prezentul acord, să fie ghidat de legislația Federației Ruse, Carta Angajatorului, deciziile Adunării Generale a Participanților Angajatorului, ordinele și ordinele organelor executive ale Angajatorului, Regulamentul privind Personalul Angajatorului, fișa postului și procedează din interesele Angajatorului.
2.4. Îndeplinește-ți funcțiile de muncă cu conștiinciozitate și înțelepciune, la timp și executa cu acuratețe ordinele și ordinele Organelor Executive ale Angajatorului, precum și supervizorul tău imediat.
2.5. Tratați bunurile Angajatorului cu grijă și asigurați siguranța documentației care îi sunt încredințate.
2.8. Să nu dezvăluie informații care constituie secrete oficiale și/sau comerciale care i-au devenit cunoscute în legătură cu îndeplinirea funcțiilor sale de muncă.
2.9. Informați imediat Angajatorul cu privire la încălcările tehnologiei de producție, cazurile de furt și deteriorarea proprietății Angajatorului.
2.10. Dacă reziliați prezentul acord din proprie inițiativă, informați Angajatorul în modul prevăzut de legislația muncii a Federației Ruse.
2.11. Îndeplinește alte atribuții legate de implementarea funcției sale de muncă.
3. Drepturile și obligațiile Angajatorului
Angajatorul are dreptul:
3.1. Monitorizați activitățile angajatului.
3.2. Solicitați un raport privind activitățile angajatului.
3.3. Încetați prezentul acord în temeiul și în modul prevăzut de legislația muncii a Federației Ruse.
3.4. Aplicați penalități și recompensați angajatul.
Angajatorul este obligat:
3.5. Furnizați angajatului muncă în conformitate cu termenii prezentului acord.
3.6. Oferiți angajatului bunurile și alte mijloace necesare pentru a-și îndeplini funcțiile de serviciu.
3.7. Asigurați protecția datelor personale ale Angajatului stocate de Angajator în conformitate cu legislația Federației Ruse.
3.8. Respectați cerințele legislației muncii din Federația Rusă în ceea ce privește angajatul.
4. Beneficii și compensații
4.1. Angajatul este supus tuturor beneficiilor și compensațiilor stabilite de legislația Federației Ruse, Carta și regulamentele interne ale Angajatorului pentru angajații săi.
4.2. Un registru de lucru este creat pentru angajat în conformitate cu procedura stabilită de legislația Federației Ruse.
4.3. Angajatul este supus asigurării sociale și medicale obligatorii în conformitate cu legislația în vigoare a Federației Ruse.
4.4. Angajatul este compensat suplimentar pentru următoarele cheltuieli:
- deplasare la si de la calatoria de afaceri, inchiriere de locuinte, diurne;
- pentru munca in conditii grele, vatamatoare si (sau) periculoase;
- privind folosirea bunurilor personale pentru îndeplinirea funcţiilor de muncă care îi sunt atribuite;
- alte cheltuieli efectuate de Angajat cu acordul si cunostinta Angajatorului.
5. Program de muncă și odihnă
5.1. Salariatul isi desfasoara functiile de munca in timpul unei saptamani de lucru de 5 zile cu doua zile libere sambata si duminica. Ziua de lucru a angajatului este de 8 ore. Orele de începere și de sfârșit ale zilei de lucru, precum și pauzele pentru odihnă și alimentație, sunt determinate de regulamentul intern de muncă al Angajatorului.
5.2. Angajatului i se acordă concediu anual plătit de 14 zile calendaristice. Concediul poate fi acordat în orice moment al anului de lucru prin acordul părților, dar concediul de bază anual pentru primul an de muncă poate fi acordat nu mai devreme de 6 luni de la data încheierii prezentului acord.
5.3. La implementarea concediului de odihnă anual, Salariatul poate primi asistență financiară prin decizie a Directorului General al Angajatorului.
5.4. Cu acordul Angajatorului, Salariatului i se poate acorda concediu fără plată.
6. Condiții de plată
Remunerația salariatului constă în:
6.1. Salariu lunar în valoare de ________________ (________________________) ruble. Salariul oficial pentru perioada de probă este de _______ (________________) ruble.
6.2. Indemnizații și/sau bonusuri plătite pe baza rezultatelor muncii Salariatului pe luna (trimestrul), prin decizie a Directorului General al Angajatorului.
6.3. Plățile salariilor și a altor sume datorate Salariatului se efectuează în termenele stabilite de Angajator pentru plata salariilor către angajați.
6.4. Plata fondurilor către Salariat pentru concediul anual se face cu cel mult 3 zile înainte de începerea acestuia.
7. Responsabilitatea angajatului
7.1. Angajatul este responsabil pentru daunele cauzate Angajatorului în conformitate cu legislația Federației Ruse.
7.2. Angajatul este responsabil pentru încălcările disciplinare în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse. Pedeapsa se aplica prin ordin al Directorului General al Angajatorului.
7.3. Salariatul răspunde personal de păstrarea și nedezvăluirea informațiilor confidențiale care îi sunt încredințate în îndeplinirea funcțiilor sale de serviciu, de respectarea regulilor de manipulare a informațiilor confidențiale.
8. Responsabilitatea angajatorului
Angajatorul poartă responsabilitatea financiară în următoarele cazuri:
8.1. Privarea ilegală de oportunitatea de a lucra a angajatului.
8.2. Cauzarea de prejudicii angajatului ca urmare a vătămării sau a altor daune aduse sănătății asociate cu îndeplinirea funcțiilor sale de muncă.
8.3. Întârzieri la plata salariului către Angajat.
8.4. În alte cazuri prevăzute de legislația Federației Ruse.
9. Confidențialitate
9.1. Pentru a preveni deteriorarea relațiilor de muncă cu Angajatul, Angajatorul se angajează să asigure protecția informațiilor confidențiale ale Companiei în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse și cu reglementările interne ale Companiei.
9.2. Salariatul este personal responsabil pentru păstrarea și nedezvăluirea informațiilor confidențiale care i-au fost încredințate în îndeplinirea funcțiilor sale de serviciu, precum și pentru respectarea regulilor de manipulare a informațiilor confidențiale.
9.3 Angajatorul are dreptul, dacă există temeiuri legale, să suspende temporar Salariatul de la îndeplinirea funcțiilor de serviciu legate de utilizarea informațiilor confidențiale, precum și să impună sancțiuni disciplinare până la și inclusiv concediere, în cazul în care Salariatul încalcă regulile de manipularea informatiilor confidentiale prevazute in regulamentul intern al Angajatorului .
9.4. Angajatorul este obligat să familiarizeze, iar Angajatul să citească și să semneze, Acordul privind nedivulgarea informațiilor confidențiale ale Angajatorului, care este parte integrantă a acestui Acord.
10. Modificarea și rezilierea Acordului.
10.1. Modificările și completările la termenii acestui acord sunt posibile în orice moment prin acordul părților.
Modificările și completările la termenii acestui Acord sunt oficializate printr-un acord scris suplimentar al Părților, care, după semnarea acestuia, devine parte integrantă a prezentului Acord.
Rezilierea prezentului acord este posibilă în orice moment prin acordul părților sau la inițiativa uneia dintre părți, pe motivele prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse.
10.2. Rezilierea prezentului acord după producerea daunelor nu implică eliberarea părții vinovate de răspunderea financiară.
11. Dispoziții finale
11.1. În cazul în care apare un diferend între părți, acesta este supus soluționării prin negocieri.
Dacă disputa dintre părți nu este soluționată, atunci aceasta este supusă soluționării în modul stabilit de legislația Federației Ruse.
11.2. Toate materialele create cu participarea Angajatului la instrucțiunile Angajatorului sunt proprietatea Angajatorului.
11.3. Părțile se angajează să nu dezvăluie termenii acestui Acord.
11.4. În toate cazurile care nu sunt prevăzute în prezentul acord, părțile sunt ghidate de legislația actuală a Federației Ruse, de Carta și de regulamentele interne ale angajatorului.
11.5. Prezentul Acord este întocmit în două exemplare, câte unul pentru fiecare dintre Părți și intră în vigoare din momentul semnării acestuia de către Părți.
12. Adresele, detaliile bancare și semnăturile părților
Angajatorul:
Lucrător:
______________________________________
Detalii pașaport:
emis:
data emiterii:
cod departament:
Inregistrat la:
În marea majoritate a cazurilor, înregistrarea locului de muncă începe cu întocmirea și semnarea unui contract (contract) de muncă de către angajat și angajator.
Un contract (contract) de muncă este principalul document care confirmă și reglementează relația de muncă dintre un angajat și un angajator.
Din 1992, legislația muncii impune documentarea scrisă a relațiilor de muncă cu fiecare angajat, indiferent de funcție.
Potrivit art. 67 din Codul muncii (CL), un contract de munca trebuie incheiat in scris, intocmit in doua exemplare (unul pentru salariat, celalalt pentru angajator), fiecare dintre ele semnat de parti.
Definiția contractului de muncă dată la art. 56 din Codul muncii actual diferă de definiția dată la art. 15 din „vechiul” Cod al Muncii prin aceea că noua ediție subliniază obligația salariatului de a presta munca personal (una dintre principalele diferențe dintre raporturile de muncă și dreptul civil, raporturile contractuale) și obligația angajatorului de a plăti salariul la timp și integral.
În funcție de perioada de valabilitate, se disting următoarele tipuri de contracte de muncă:
- perpetuu (incheiat pe o perioada nedeterminata)
- (perioada de valabilitate este determinată chiar în contract).
„Vechiul” Cod al Muncii nu avea un articol care să definească condițiile care trebuie cuprinse într-un contract de muncă lista condițiilor esențiale ale unui contract de muncă rezultată din conținutul mai multor articole din Codul Muncii, normele cuprinse în prin; -legi, precum și clarificări ale Curții Supreme a Federației Ruse cu privire la examinarea cazurilor legate de legislația muncii.
Articolul 57 din Codul Muncii stabilește conținutul contractului de muncă și procedura de modificare a acestuia.
Conținutul contractului de muncă face posibilă individualizarea raportului de muncă dintre un anumit salariat și angajator, iar cu ajutorul acestuia se depășește problema egalizării. În procesul de interviuri și negocieri cu candidatul selectat sunt elaborate condiții specifice pentru a fi incluse în contract, pe care se vor baza viitoarele relații de muncă. Cu cât sunt mai mari calificările viitorului angajat, cu atât mai solicitată și unică profesia (specialitatea), cu atât mai radical condițiile contractului său de muncă diferă de cele standard. Iar condițiile standard sunt acelea care pur și simplu nu înrăutățesc poziția salariatului în comparație cu cerințele generale ale legislației muncii, cu prevederile acordurilor de parteneriat social și ale contractelor colective.
Cu cât contractul de muncă descrie mai exact și mai complet funcția de muncă a angajatului, drepturile și obligațiile reciproce ale părților, cu atât este mai puțin probabil să apară un conflict de muncă în viitor. Pe de altă parte, o definire clară și atribuire a locului de muncă al salariatului în contract, în cazul necesității de producție, schimbarea acestuia va duce la necesitatea oficializării unui transfer (o modificare semnificativă a condițiilor de muncă), iar „termenii contractul de muncă poate fi schimbat numai prin acordul părților și în scris” (v. 57).
De exemplu, dacă angajați un șofer și indicați în contract că acesta a fost angajat să conducă o mașină de pasageri GAZ, atunci în viitor transferul acestuia la o mașină de altă marcă va necesita acordul său scris. Dacă indicați în contractul de muncă doar că este angajat să conducă un autoturism (fără a specifica marca), atunci transferul acestuia de la o marcă de autoturism la alta va fi considerat un transfer și nu va necesita acordul angajatului.
Drepturile și obligațiile generale ale angajaților și angajatorilor sunt stabilite de Codul Muncii și sunt, de asemenea, completate de alte legi care reglementează relațiile de muncă (Legea „Cu privire la Fundamentele Securității Muncii în Federația Rusă” etc.) și prin legi. Un contract de muncă poate extinde drepturile angajatului și obligațiile angajatorului. Cu greu se poate vorbi despre posibilitatea extinderii drepturilor angajatorului în raport cu angajatul, deoarece aceasta duce la o înrăutățire a situației angajatului, iar legislația muncii interzice clar acest lucru.
Articolul 9 din Codul muncii stabilește procedura de reglementare a raporturilor de muncă și a altor relații direct legate în mod contractual.
Pentru majoritatea salariaților, motivele de concediere la inițiativa administrației sunt enumerate în Cod și nu pot fi extinse. O excepție de la această regulă este posibilitatea extinderii temeiurilor de încetare a raporturilor de muncă într-un contract de muncă cu anumite categorii de salariați: cu șeful organizației (clauza 3 din art. 278); cu un angajat care lucrează pentru un angajator - o persoană fizică (articolul 307); cu un angajat al unei organizații religioase (articolul 347). O condiție necesară și obligatorie pentru includerea unor motive suplimentare de încetare (încetare) într-un contract de muncă este respectarea principiilor generale ale respectării drepturilor și libertăților omului și civil, interzicând în special orice discriminare (a se vedea articolul 3 din Codul Muncii).
Cerințe suplimentare privind conținutul și procedura de încheiere a contractelor de muncă sunt cuprinse în Codul Muncii în raport cu anumite categorii de salariați, precum și cu angajatorii - persoane fizice.
Formular contract de munca
Este pur și simplu imposibil să dezvolți un contract de muncă universal pentru toate ocaziile. În prezent, nu există o formă unificată stabilită. Toate formele standard de contracte de muncă stabilite prin reglementări au caracter consultativ și conțin doar indicații ale conținutului care ar trebui să se reflecte în acestea.De exemplu, astfel de reglementări includ: „Recomandări pentru încheierea unui contract de muncă (contract) în scris” (Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 135 din 14 iulie 1993); „Recomandări pentru încheierea unui contract de muncă (contract), care reflectă specificul reglementării relațiilor sociale și de muncă în Nord” (Rezoluția Ministerului Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse nr. 29 din 23 iulie 1998), - valabilă în măsura în care acestea nu contravin Codului Muncii până la adoptarea unor noi reglementări asupra acestor chestiuni.
Aprobată anterior prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Federației Ruse nr. 136 din 29 decembrie 2000, forma unificată de contract de muncă nr. TD-1, deși nu este utilizată, poate fi luată ca bază la elaborarea propriilor forme de muncă. contracte de munca.
De exemplu, iată câteva versiuni gata făcute ale contractelor de muncă care pot fi, de asemenea, luate ca bază:
Tema contractului de muncă a fost întotdeauna foarte relevantă, întrucât peste 70% dintre cetățenii țării noastre, cu vârsta cuprinsă între 20 și 47 de ani, lucrează continuu. Și aproape toți cred că știu totul despre tot felul de complexități ale relațiilor de muncă, dar, de fapt, nu totul este atât de simplu la prima vedere. Mai recent, guvernul țării a adus modificări legislației, în special Codului Muncii, în urma cărora lucrătorii au devenit mai protejați de angajatorii fără scrupule.
Poti descarca si contractul de munca in formate doc, txt, pdf la sfarsitul acestei pagini
Conform Codului Muncii al Rusiei, un contract de muncă este un acord între două părți - angajator și angajat, conform căruia primul se obligă să ofere condiții normale de muncă și să plătească salarii, iar al doilea, la rândul său, se angajează să execute munca care i se atribuie. Cu alte cuvinte, contractele de muncă sunt în esență acorduri între angajați și angajatori, conform cărora ambele părți au obligații și drepturi reciproce. Un contract de muncă oferă salariatului garanții sociale și, din acest punct de vedere, este mai benefic decât un contract civil, iar angajatorului i se garantează o performanță de înaltă calitate a părții necesare a muncii.
Conform celor mai recente modificări ale legislației ruse, formularul de contract de muncă trebuie să conțină următoarele detalii:
- prenumele, patronimul și numele salariatului;
- informatii despre angajatorul care a incheiat contractul de munca;
- titlul postului și responsabilitățile angajatului
- responsabilitățile angajatorului
- numărul de identificare fiscală al angajatorului;
- conditiile de munca
- actele de identitate ale angajatorului si ale angajatului;
- data și locul întocmirii acordului, semnăturile părților
Obligațiile generale ale părților în temeiul contractului sunt prevăzute la articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse, iar lista obligatorie a datelor care trebuie reflectate în contractul de muncă se află la articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. Un exemplu de contract de muncă între ambele părți se încheie exclusiv în scris în două copii identice, câte unul pentru fiecare parte, conform articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Contractul intră în vigoare numai după semnarea acestuia de ambele părți sau din ziua în care salariatul începe efectiv să-și îndeplinească atribuțiile. Forma formularelor de contract de muncă nu este unificată și poate fi elaborată de fiecare firmă separat, în funcție de specificul activităților sale. Toate modificările termenilor acordului se fac prin acordul reciproc al ambelor părți în scris, sub forma unui addendum la acord.
Un exemplu de contract de muncă poate fi descărcat în partea de jos a acestei pagini sau pe site-ul principal al Ministerului Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse.
Contractele de munca se pot incheia pentru:
- perioadă nedeterminată de timp;
- o perioadă de cel mult 5 ani sau cu alte cuvinte „contract de muncă pe durată determinată”
Conform legislației Federației Ruse, contractul se încheie numai cu persoane care au împlinit vârsta de șaisprezece ani. Excepție fac organizațiile de teatru, cinema, teatru și concert, care permit încheierea de contracte cu persoane sub 14 ani.
Un contract de muncă poate fi reziliat în următoarele cazuri: de comun acord între părți sau neîndeplinirea de către una dintre ele a termenilor contractului. Conceptul de „încetare a unui contract de muncă” înseamnă încetarea acestuia la cererea uneia dintre părți. Angajatorul nu poate concedia un salariat atunci când acesta se află în concediu de odihnă sau cu invaliditate temporară, cu excepția câtorva cazuri prevăzute de legislația muncii. Principalele puncte asupra cărora se efectuează rezilierea și rezilierea contractelor sunt prevăzute în capitolul 13 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Din 2017, angajatorii apartinand microintreprinderilor pot intocmi un contract de munca. Eșantionul din 2017 a fost aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 27 august 2016 Nr. 858. Încheierea contractelor de muncă în această formă va fi obligatorie dacă organizația decide să refuze total sau parțial adoptarea reglementărilor locale care conțin standarde de drept al muncii. Pentru alți angajatori, regulile nu s-au schimbat în cadrul unui contract de muncă, vor fi discutate în acest articol.
La angajarea unui angajat, principalul document care reglementează relația dintre salariat și angajator este contractul de muncă. Documentul este un acord legal certificat în formă scrisă, conform căruia salariatul trebuie să-și îndeplinească în mod conștiincios, la timp și cu acuratețe sarcinile de serviciu în conformitate cu prezentul acord în întregime și la timp, iar angajatorul trebuie să asigure activitățile prevăzute de prezentul acord și să asigure condiții de siguranță a muncii, permițând îndeplinirea responsabilităților de serviciu atribuite salariatului în conformitate cu prezentul acord.
Din punct de vedere juridic, documentul este principalul în momentul aplicării pentru un loc de muncă, deoarece prevede clar condițiile de angajare.
Tipuri de contracte de munca
Pe baza naturii relațiilor de muncă, se pot distinge următoarele clasificări:
- La locul principal de muncă;
- Cu jumătate de normă;
- Munca temporara;
- Munca sezoniera;
- Lucrați de acasă;
- Contract cu serviciul public.
După durata contractului de muncă, acesta poate fi încheiat fie pe perioadă nedeterminată, fie cu limitare a duratei raportului de muncă, fie pe perioadă temporară pentru înlocuirea unui salariat absent. Astfel de contracte sunt de obicei numite pe termen determinat.
Obține un loc de muncă în baza unui contract
În conformitate cu art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractul de muncă este încheiat în două exemplare în scris pentru fiecare dintre părți și semnat de angajat și angajator.
Detaliile procedurii de creare a unui contract de muncă sunt descrise în articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse „Conținutul unui contract de muncă”.
La întocmirea unui contract, acesta indică:
- numele angajatorului și numele, prenumele, patronimul salariatului;
- detaliile pașaportului angajatului;
- detaliile angajatorului;
- data si locul incheierii contractului de munca.
Puncte care trebuie incluse în contractul de muncă:
- locul de muncă care indică unitatea structurală a organizației;
- data întoarcerii la muncă;
- indicarea postului în conformitate cu tabelul de personal actual;
- caracteristici și condiții de muncă la locul de muncă;
- responsabilitățile și drepturile angajatului;
- obligațiile și drepturile organizației care a încheiat acordul;
- compensații și beneficii pentru angajați pentru munca în condiții dificile, dăunătoare și (sau) periculoase;
- program de lucru și odihnă;
- termenii de remunerare;
- condiţiile pentru asigurarea socială obligatorie a salariatului.
Dar puteți încheia nu numai un contract de muncă cu un angajat, ci și un contract de drept civil în conformitate cu normele Codului civil al Federației Ruse. Este important de înțeles că un astfel de contract de muncă poate fi încheiat doar cu condiția ca lucrarea să fie efectuată o singură dată într-o anumită perioadă de timp cu limite de timp, de exemplu, efectuarea de renovări într-un birou.
Definiția unui contract de muncă, al cărui eșantion poate fi descărcat gratuit în Word pe această pagină, este descrisă în articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse. De fapt, acesta este un acord scris (acord) privind drepturile și obligațiile reciproce ale unui angajat cu o organizație patronală (cu un antreprenor individual, cu o societate pe acțiuni închisă, cu un SRL etc.) în procesul de activități comune. pe o anumită perioadă. Potrivit acestui document, una dintre părți (angajatul) se obligă să îndeplinească anumite funcții pentru o plată convenită, cu respectarea regulilor stabilite.
Iar cealalta parte (angajatorul) trebuie sa achite cu promptitudine pentru munca prestata, asigurand atat munca prevazuta prin contract, cat si conditii de munca conforme cu legislatia in vigoare.
Puțină teorie
- Acest acord, denumit contract de muncă (ET), este luat în considerare în mai multe aspecte legale, inclusiv ca:
- un acord scris privind activitățile comune ale unei anumite organizații - un angajator și un angajat (ca opțiune, un antreprenor individual cu un angajat);
- o formă certificată de raporturi juridice care definesc procedura de încheiere a unui TD, condițiile de schimbare, încetare (concediere), transfer în îndeplinirea altor funcții etc.;
Fiind un document care stabilește legătura legală dintre angajat și societatea angajatoare (cu directorul organizației sau cu antreprenorul individual), contractul trebuie să reflecte informații complete (detalii) despre părțile care interacționează și termenii acordului. De regulă, TD este întocmit în două exemplare.
Pe lângă contractul principal, majoritatea categoriilor de salariați au dreptul de a încheia alte acorduri privind activități comune, lucrând cu fracțiune de normă, cu excepția cazului în care acest lucru este interzis de alte condiții. De exemplu, funcționarilor publici nu li se permite să se angajeze în alte activități plătite, altele decât predarea, munca creativă sau scrisul științific.
Tipuri de contracte de munca
În funcție de perioada de valabilitate, există trei tipuri de contracte de muncă (ET): pe durată nedeterminată, pe durată determinată sau pe durată determinată condiționat.
- nedefinit- tipul principal de contract de muncă, a cărui perioadă de valabilitate nu este indicată în formular. Efectul lor se extinde pe o perioadă nedeterminată.
- Contract de munca pe durata determinata se poate incheia pe o perioada de pana la 5 ani, cand, in conditiile activitatii propuse, este imposibila intocmirea unui acord pe perioada nedeterminata. Aceasta ar putea fi curățenie sezonieră, restaurare, punerea în funcțiune a unei instalații, o funcție aleasă etc.
- Urgent condiționat - se emite la angajarea pentru un loc de muncă pe termen scurt, de exemplu, înlocuirea unui angajat care lipsește temporar din cauza unei boli etc.
În același timp, înregistrarea TD urgent este posibilă numai cu acordul reciproc al părților. Prin urmare, refuzul unui director de companie de a angaja pe cineva pentru că un angajat dorește să semneze un contract pe perioadă nedeterminată este ilegal.
Indiferent de forma juridică a organizației, este permisă încheierea unui TD urgent cu un contabil dacă acesta este angajat ca contabil șef al companiei.
Dacă, după expirarea perioadei de valabilitate a STD (contract de muncă pe durată determinată), salariatul a continuat să îndeplinească anumite atribuții (părțile nu au „încălcat” acordul preliminar), TD trece automat în categoria deschisă. -contractele încheiate, întrucât condiția încetării acestuia își pierde forța.
În funcție de natura activității, contractele de muncă pot fi de mai multe tipuri:
- principal - eliberat la locul de muncă principal;
- temporar pe o perioada de pana la 2 luni - incheiat pe timpul necesar implementarii anumitor servicii (lucrare);
- sezonier - când acordul este valabil doar pentru o perioadă determinată (sezon);
- se emite TD cu fracțiune de normă dacă există muncă aferentă;
- cu angajatorul, atunci când TD se încheie între persoane fizice;
- la domiciliu - lucru la distanță pentru angajare, independent;
- contract - un acord privind activitățile municipale (de stat).
Există și alte tipuri de contracte de muncă, care diferă într-o varietate de parametri. De exemplu, după condiții (obișnuite, noaptea, la latitudini nordice etc.), după vârstă sau cetățenie: sub 18 ani, cu străini etc.
Descărcați documente
Dacă nu ați găsit răspunsul la întrebarea dvs. sau există încă neînțelegeri, contactați un avocat pentru o consultație gratuită în chat-ul de pe site-ul nostru
| Contract de munca intre antreprenor individual si angajat |  |  |
| Contract de munca intre SRL si angajat | ||
| Contract de munca cu directorul |
