Componența serviciului de personal. Caracteristicile componenţei personalului organizaţiei Structura personalului întreprinderii

Creșterea productivității muncii depinde în mare măsură de personal, de nivelul lor de calificare și de atitudinea față de muncă.

Personalul din industrie includ pe cei angajați permanent în domeniu producție industrială lucrători care au primit o pregătire profesională adecvată și au experiență practică și abilități de lucru. Ele sunt împărțite în lucrători ai întreprinderilor industriale, aparate de management al industriei, lucrători ai institutelor și organizațiilor de cercetare, proiectare și tehnologice.

Personalul unei întreprinderi (personal, colectiv de muncă) este totalitatea lucrătorilor incluși în statul ei de plată.

Compoziția personalului întreprinderii este format din producţie industrială şi personal neindustrial.

Determinarea cerințelor de personal, planificarea și contabilizarea acestora se realizează pentru următoarele categorii de lucrători:

1. Lucrători (principali și auxiliari).

2. Lucrători ingineri și tehnici (manageri și specialiști).

3. Angajații (interpreți tehnici).

4. Personalul de service junior.

5. Securitate și studenți.

Muncitori ocupă cea mai mare pondere în numărul total de salariaţi (3/4). Nivelul de pregătire profesională și de calificare a lucrătorilor în condiții de echilibru tensionat resurselor de muncă are o importanță deosebită, deoarece afectează direct productivitatea muncii.

Se realizează managementul, managementul tehnic, economic și organizatoric al întreprinderii lucrători ingineri și tehnici (E&T).Îmbunătățirea tehnologiei și organizarea producției și a muncii, implementare tehnologie nouă implică participarea arhitecților, inginerilor proiectanți, tehnologilor, mecanicilor, inginerilor energetici, specialiștilor în automatizări, specialiștilor în electronică etc. Cel mai important rol revine inginerilor liniari - producători de lucrări, maiștri etc.

Managerii sunt angajații care dețin funcții de șefi de întreprinderi și diviziile lor structurale (servicii funcționale), precum și adjuncții acestora.

Specialiștii sunt lucrători care îndeplinesc funcții inginerești, tehnice, economice și de altă natură. Acestea includ ingineri, economiști, contabili, sociologi, consilieri juridici, standardizatori, tehnicieni etc.

Categorie angajati include lucrătorii care țin de contabilitate, finanțe, aprovizionare, depozitare de bunuri materiale, menaj etc. Acestea includ funcționari, dactilografe, cronometratori, desenatori, copiști, arhiviști, agenți etc.

Personalul neindustrial include lucrătorii angajați în sfera neindustrială a întreprinderii: în locuințe și servicii comunale, instituții medicale, educaționale, pentru copii etc.

În funcție de caracter activitatea muncii Personalul companiei este împărțit în profesii, specialități și niveluri de calificare.

Profesie– un anumit tip de activitate umană (ocupație), determinată de un set de cunoștințe și deprinderi de muncă dobândite ca urmare a unei pregătiri speciale.

Specialitate– un tip de activitate în cadrul unei anumite profesii care are caracteristici specifice și necesită cunoștințe și abilități speciale suplimentare din partea lucrătorilor. De exemplu: economist-planificator, economist-specialist HR, economist-finanţator. Sau: instalator, instalator, instalator.

Calificare– gradul și tipul formare profesională angajat, cunoștințele, aptitudinile și abilitățile acestuia necesare pentru a îndeplini lucrări sau funcții de o anumită complexitate, care se afișează în categorii și categorii de calificare (tarifare).

Caracteristicile cantitative ale personalului sunt măsurate în primul rând prin indicatori precum salarizarea, prezența și numărul mediu de angajați.

Numărul de angajați– acesta este numărul de salariați aflați pe statul de plată la o anumită dată, luând în considerare angajații angajați și pensionați pentru ziua respectivă.

Numărul prezenței la vot include angajații care se prezintă la locul de muncă.

Numărul mediu de angajați angajații pentru o lună se determină ca coeficient de împărțire a sumei tuturor datelor din listă pentru fiecare zi la numărul calendaristic de zile din lună. Mai mult, în weekend și sărbători Este afișat numărul de angajați din listă la data anterioară.

În condiții de mișcare continuă a personalului, care este cauzată de numeroase motive de natură economică, socială și demografică, întreprinderea are în mod constant o nevoie suplimentară de muncitori, iar stabilitatea personalului poate fi asigurată doar prin completarea constantă a celor care pleacă.

Cea mai importantă sarcină este asigurarea personalului la întreprindere, deoarece unul dintre motivele nevoii suplimentare de personal este cifra de afaceri a acestora, de exemplu. Ieșirea din întreprindere, care provoacă pierderi materiale și financiare semnificative, afectează negativ volumul și calitatea produselor.

În consecință, reducerea fluctuației personalului și eliminarea pierderilor de timp de lucru pe această bază echivalează cu reducerea nevoii de personal suplimentar.

2. Productivitatea muncii: esență și metode de măsurare.

Eficienţa utilizării resurselor de muncă ale întreprinderii se caracterizează prin productivitatea muncii, care este determinată de cantitatea de produse produse pe unitatea de timp de lucru, sau costurile cu forța de muncă pe unitatea de produse produse sau munca efectuată . ÎN condiţiile de piaţă productivitatea muncii face obiectul negocierilor și încheierii de acorduri între administrația întreprinderii și forța de muncă a acesteia în cadrul unui contract special sau colectiv.

Principalii indicatori ai productivității muncii la nivelul întreprinderii sunt indicatori ai producției (B) și intensității muncii (Tr) a produselor, care pot fi calculați folosind formulele:

unde: q - volumul produselor produse sau lucrărilor efectuate în unități de măsură naturale sau condiționat natural;

Ch sp - numărul mediu de persoane angajate;

T este timpul alocat producției tuturor produselor, ore standard.

Dezvoltarea produsului- acesta este cel mai comun și universal indicator al productivității muncii în întreprinderile industrialeÎn funcție de unitatea de măsură a volumului de producție (q), există trei metode pentru determinarea producției:

1. naturală;

2. cost;

3. program normalizat de lucru.

Productivitatea muncii poate fi caracterizată cel mai clar prin indicatorul producției în în natură, măsurată în tone, metri etc. Dacă o întreprindere produce mai multe tipuri de produse omogene, atunci producția poate fi exprimată în unități convenționale naturale.

Dar dacă o întreprindere produce produse eterogene, atunci indicatorul de producție poate fi calculat doar în termeni de valoare .

Din punct de vedere valoric, producția la o întreprindere poate fi determinată de indicatori ai producției brute, comercializabile și nete, în funcție de domeniul de aplicare a acestui indicator. Dacă producția nu poate fi măsurată nici în unități naturale, nici în unități monetare, atunci indicatorul de producție se determină în ore standard. Productia poate fi:

1. orar (pe o oră de om lucrată);

2. zilnic (om-zi lucrată);

3. anual, trimestrial sau lunar (pe un angajat mediu
angajat pe an, trimestru, lună).

Intensitatea muncii reprezintă costul timpului de lucru pentru a produce o unitate de produs în termeni fizici pentru întreaga gamă de produse și servicii . Indicatorul de intensitate a muncii are câteva avantaje față de indicatorul de producție:

1. în primul rând, reflectă relația directă dintre volumul producției și costurile forței de muncă;

2. în al doilea rând, utilizarea sa ne permite să legăm problema măsurării productivității muncii cu factorii și rezervele creșterii acesteia;

3. în al treilea rând, vă permite să comparați costurile forței de muncă pentru produse identice în diferite ateliere și zone ale întreprinderii.

În funcție de componența costurilor incluse în intensitatea forței de muncă a produselor, se disting intensitatea tehnologică, de producție și totală a forței de muncă, intensitatea forței de muncă de întreținere a producției și intensitatea forței de muncă a managementului producției.

Complexitatea tehnologică reflectă toate costurile forței de muncă ale lucrătorilor la piesa principală și ale lucrătorilor cu timp.

Intensitatea muncii de producție include toate costurile cu forța de muncă ale lucrătorilor principali și auxiliari.

Intensitate maximă a muncii reflectă costurile cu forța de muncă ale tuturor categoriilor de personal de producție industrială a întreprinderii.

Intensitatea muncii de întreținere a producției reflectă costurile cu forța de muncă ale lucrătorilor auxiliari.

Intensitatea muncii în managementul producției- costurile cu forța de muncă ale angajaților.

Succesul unei organizații (întreprinderi) este determinat în mare măsură de nivelul de calificare al angajaților săi și de gradul de coeziune al unei echipe care lucrează la o idee. Prin urmare, resursele de muncă ale organizației fac obiectul unei preocupări constante din partea conducerii. Totul depinde în cele din urmă de oameni, de abilitățile și de dorința lor de a lucra. În cadrul unei întreprinderi, în locul termenului „resurse de muncă”, este folosit termenul „personal al întreprinderii”.

Personalul unei întreprinderi este o colecție de lucrători de diferite profesioniști grupuri de calificare, angajat la întreprindere și inclus în statul de plată al acesteia. Statul de plată include toți angajații angajați pentru activități legate atât de activitățile de bază, cât și de cele non-core. Personalul unei întreprinderi este de obicei înțeles ca componența principală (personal) a angajaților întreprinderii. Principalele sale caracteristici sunt:

Disponibilitatea relațiilor de muncă cu angajatorul, care sunt formalizate printr-un contract (contract) de muncă;

Deținerea anumitor caracteristici calitative (profesie, specialitate, calificări, competență etc.), a căror prezență determină activitățile angajatului într-o anumită funcție sau loc de muncă;

Orientarea țintă a activităților de personal, de ex. asigurarea atingerii obiectivelor organizației prin stabilirea unor obiective adecvate acestora angajat individualși crearea condițiilor pentru implementarea lor efectivă.

Însuși conceptul de „structură profesională și de calificare a personalului” este ambiguu. Include trei aspecte independente, deși strâns legate: structura profesională a forței de muncă; structura sa de calificare; conținut de calificare. În același timp, sub structura profesională forța de muncă este înțeleasă ca raportul dintre reprezentanții diferitelor grupuri profesionale; Conținutul calificărilor diferitelor profesii este un set de abilități, cunoștințe, experiență și alte componente necesare pentru a îndeplini un anumit loc de muncă. În cel mai direct mod cerințe de calificare lucrătorilor determină natura tehnologiei utilizate.

Ca urmare a dezvoltării mijloace tehnice, apariția de noi tipuri de produse și servicii, introducerea cele mai noi tehnologii, schimbari structura sociala societate, restructurarea structurală a economiei, schimbările profesionale și de calificare au loc constant în componența forței de muncă. Prin urmare, în orice moment, structura lucrătorilor în funcție de principalele grupe de calificare profesională este destul de arbitrară.

Conform structurii profesionale și de calificare, personalul organizației este împărțit în trei grupuri mari, în conformitate cu statisticile internaționale:

1) lucrători „gulere albe”, adică concentrat în primul rând pe munca non-fizică;

2) lucrători „guler albastru”, adică lucrători de diferite profesii și niveluri de calificare;

3) lucrători de servicii (ultimul grup din statisticile internaționale include bucătari, ospătari, personal medical, polițiști, pompieri, menajeri - servitori, curățători etc.).

Al doilea și al treilea grup formează forța de muncă angajată în principal în muncă manuală. Aceste grupuri extinse includ diferite subgrupe. Astfel, lucrătorii cu forță de muncă predominant non-fizică includ: manageri, specialisti tehnici. Lucrătorii cu muncă predominant manuală sunt împărțiți în înalt calificați, slab calificați și simplu calificați; În plus, acest grup include lucrători în așa-numitele profesii transversale.

Clasificarea de mai sus este parțial valabilă în Rusia. În plus, toți angajații din Federația Rusă sunt împărțite după următoarele criterii:

1) în funcție de funcțiile îndeplinite în procesul de producție, personalul se împarte în șase categorii: muncitori (principali și auxiliari), muncitori ingineri și tehnici, lucrători de birou, personal de serviciu junior (LSP), studenți, pază;

2) după natura activității (ocupației) efective: baza de încadrare a unui salariat într-o categorie nu este studiile, ci funcția ocupată; clasificarea ocupațiilor se bazează pe o combinație de caracteristici profesionale și industriale;

3) conform principiului participării lucrătorilor la procesul tehnologic: în funcție de producția de produse, lucrătorii sunt împărțiți în principal și auxiliar, iar inginerii sunt împărțiți în manageri, specialiști și executanți tehnici;

4) după durata muncii: lucrători permanenți, sezonieri și temporari.

Toți muncitorii din domeniu producerea materialului sunt împărțite în două grupe:

1) personalul angajat în activitatea principală (în industrie, acești muncitori alcătuiesc industria personalul de producție);

2) personalul angajat în activități non-core sau alt personal.

Personalul industrial include lucrătorii direct implicați în producția de produse sau servicii.

Personalul care nu este de producție include lucrătorii care deservesc fermele neindustriale și organizațiile întreprinderilor. Acestea includ lucrători din locuințe și servicii comunale, pentru copii și institutii medicale, instituțiile culturale și de învățământ etc., precum și cele aparținând întreprinderii.

La rândul său, personalul de producție industrială depinde de funcțiile îndeplinite în producție și se împarte în:

1) lucrători (principali și auxiliari);

2) lucrători ingineri și tehnici (ITR);

3) angajati;

4) personalul de serviciu junior (JOP);

5) elevi;

6) lucrătorii de securitate.

Lucrătorii includ pe cei implicați direct în implementare procesul de productie. Cu o scară semnificativă de producție, care are o structură complexă, este imposibil să se evalueze și să se orienteze corect în direcțiile dezvoltării acesteia fără o divizare și o contabilizare clară a costurilor forței de muncă în funcție de tipul și scopul muncii. În acest scop, a apărut o clasificare care împarte lucrătorii în cinci grupuri în funcție de participarea lor la producția de produse principale.

Categoria „B” - lucrători auxiliari care deservesc direct locurile de muncă ale lucrătorilor din categoria „A”. Aceștia includ ajustatori, supraveghetori, operatorii de macara, distribuitori de muncă și lucrători auxiliari angajați direct la locurile de producție.

Calificarea este un set de cunoștințe și abilități practice care vă permit să efectuați lucrări de o anumită complexitate.

În funcție de nivelul de calificare, lucrătorii sunt împărțiți în:

1) necalificat;

2) slab calificat;

3) calificat;

4) înalt calificat.

Calificările lucrătorilor sunt determinate de gradele sau clasa pentru șoferi.

Principiul administrativ-juridic sugerează deosebirea lucrătorilor în funcție de poziție: director de fabrică, director de atelier, planificator șef, contabil șef etc.

Principiul funcțional împarte angajații de conducere în grupuri în funcție de profesii (specialități).

O profesie este un set de cunoștințe teoretice speciale și deprinderi practice necesare pentru a efectua un anumit tip de muncă în orice ramură a producției.

Specialitatea este o diviziune în cadrul unei profesii care necesită abilități și cunoștințe suplimentare pentru a efectua munca într-un anumit domeniu de producție.

Divizarea muncitorilor prin caracteristici tehnologice munca (în funcție de rolul angajatului în procesul de luare a deciziilor) ne permite să distingem între cei care furnizează servicii de informații de management (interpreți tehnici):

1) șefii întreprinderilor, instituțiilor, departamentelor care efectuează selecția și plasarea personalului, coordonarea activității executanților individuali, diferite părți ale aparatului de conducere, controlul și reglementarea progresului producției, funcții administrative și administrative etc. ;

2) specialiști - oameni de știință, ingineri, tehnicieni, economiști etc., care dezvoltă și introduc în producție tipuri noi sau îmbunătățite de produse, standarde tehnice și economice, precum și forme și metode de organizare a producției, a muncii și a conducerii etc.;

3) executanți tehnici: contabili, contabili, dactilografe, desenatori, funcționari de birou etc.

Odată cu dezvoltarea tehnologiei bazate pe cerințe organizare științifică forța de muncă și echipamentele moderne de birou au dezvoltat o altă abordare pentru împărțirea personalului de conducere în categorii de lucrători în funcție de natura muncii:

1) efectuarea de lucrări repetitive, mecanice, reglementate anumite reguliŞi specificatii tehnice. Acestea includ funcții îndeplinite de personalul responsabil cu munca de birou și unii dintre directorii responsabili (de exemplu, înregistrarea documentelor, dactilografiare);

2) efectuarea unui complex de muncă repetitivă care compune practic cicluri identice. Multe tipuri de activități ale executorilor responsabili sunt de această natură (de exemplu, angajamente salariile angajați, elaborarea unui plan de muncă etc.);

3) cei care execută lucrări nerepetitive sau cei al căror ciclu de execuție este foarte lung. Acestea sunt efectuate în principal de către manageri și unii executori responsabili (de exemplu, cercetări la obiecte subordonate).

la inginerie - muncitori tehnici(ITR) includ specialiști care îndeplinesc funcțiile de management tehnic, organizatoric și economic, precum și managementul întreprinderii: ingineri, economiști, contabili, consilieri juridici etc. Specialistii sunt impartiti in categorii: specialist 1, 2, 3 categorii si specialist fara categorie.

Lucrătorii sunt acele persoane care se ocupă de funcții contabile, statistice, de birou și administrative: funcționari, casierii, cronometratori, contabili etc.

Managerii sunt repartizați pe structuri și niveluri de management. Pe baza structurilor de management, managerii sunt împărțiți în liniari și funcționali.

Pe nivel de management, managerii sunt împărțiți în:

1) mai mare (director, director general, managerul și adjuncții acestora);

2) mijlocii (șefii principalelor divizii structurale - departamente, departamente, ateliere, precum și specialiști șefi);

3) nivel inferior (lucrarea cu executanți - șefi de birouri, sectoare; maiștri).

În contextul tranziției la o economie de piață, în terminologia internă au apărut elemente noi în clasificarea personalului - manageri diferite niveluri. Printre acestea se numără manageri de toate nivelurile de management, precum și specialiști în servicii de management: publicitate, personal, directori de vânzări etc.

La cel mai tânăr personalului de service lucrătorii pot fi luati în considerare

îndeplinirea funcţiilor de îngrijire spații de birouri, deservirea muncitorilor, inginerilor și angajaților.

Departamentele de pază și pompieri monitorizează siguranța bunurilor materiale și a proprietății întreprinderii.

Raportul dintre categoriile de lucrători enumerate în numărul lor total, exprimat procentual, se numește structură de personal, corespunzătoare echipamentelor și tehnologiei utilizate, condițiilor de asigurare a proceselor de producție a forței de muncă, precum și reglementărilor de management stabilite. Structura de personal este o colecție de grupuri separate de muncitori unite după o anumită caracteristică.

Resursele de muncă ale unei întreprinderi sunt resursa principală a fiecărei întreprinderi, calitatea și eficiența utilizării acesteia determină în mare măsură rezultatele activităților întreprinderii și competitivitatea acesteia. Resursele de muncă pun în mișcare elementele materiale ale producției, creează produs, valoare și surplus de produs sub formă de profit.

Personalul sau resursele de muncă ale unei întreprinderi sunt un ansamblu de lucrători din grupe de calificare profesională angajați la întreprindere și incluși în statul de salariu al acesteia. Statul de plată include toți angajații angajați pentru activități legate atât de activitățile sale principale, cât și de cele secundare.

Resursele de muncă includ populația în vârstă de muncă (pentru bărbați cu vârsta cuprinsă între 16 și 59 de ani, pentru femei - între 16 și 54 de ani inclusiv); cu excepția invalizilor de război fără muncă și a invalizilor de muncă din grupele I și II și a persoanelor care beneficiază de pensie pentru limită de vârstă în condiții preferențiale, a. de asemenea, persoanele cu dizabilități (adolescenti și populația peste vârsta de muncă) angajate în economie. De asemenea, sub resursele de muncă ale întreprinderii în condiții economie de piata este necesar să se înțeleagă întregul ansamblu de angajați, atât angajați, cât și proprietari, care își investesc forța de muncă, abilitățile fizice și mentale, cunoștințele și aptitudinile, precum și economiile bănești în activitățile economice și financiare ale întreprinderii. Potenţialul de muncă al unei întreprinderi trebuie să corespundă potenţialului său de producţie şi să asigure niveluri destul de ridicate de eficienţă economică. Resursele de muncă fac obiectul managementului la nivel de stat, regiune, industrie și întreprindere.

Pe lângă angajații permanenți, la activitățile întreprinderii pot participa și alte persoane apte de muncă în baza unui contract de muncă pe termen scurt, de ex. multe întreprinderi, pe lângă activitățile lor principale, îndeplinesc funcții care nu corespund scopului lor principal într-o economie de piață, personalul unei întreprinderi trebuie înțeles ca întregul ansamblu de angajați, atât angajați, cât și proprietari, al căror potențial de muncă corespunde; la producţie şi asigură o activitate economică eficientă.

Elementul principal al întregului sistem de control economie nationala sunt cadre care în același timp pot acționa atât ca obiect, cât și ca subiect de control. Angajații întreprinderii sunt obiectul, deoarece fac parte din procesul de producție. Personalul reprezintă personalul cu normă întreagă al întreprinderilor, instituțiilor, organizațiilor și este împărțit în două mari grupe: personal de conducere și personal de lucru.

Diferența dintre resursele de muncă și alte tipuri de resurse ale întreprinderii este că fiecare angajat poate refuza condițiile care i se oferă și poate cere modificări ale condițiilor de muncă și modificarea muncii inacceptabile din punctul său de vedere, recalificare pentru alte profesii și specialități, și poate în cele din urmă a renunțat la slujba lui de bunăvoie.

Compoziția personalului sau personalul întreprinderii și modificările acesteia au anumite cantitative, calitative și caracteristici structurale, care poate fi măsurat și reflectat cu un grad mai mare sau mai mic de fiabilitate prin următorii indicatori absoluti și relativi:

• - lista și numărul de prezență al angajaților întreprinderii și (sau) acesteia diviziuni interne, categorii individuale și grupuri la o anumită dată;
• - numărul mediu de angajați ai întreprinderii și (sau) a diviziilor sale interne pentru o anumită perioadă;
• - ponderea salariaților diviziilor individuale (grupe, categorii) în numărul total de salariați ai întreprinderii;
• - rata de creștere (creștere) a numărului de angajați ai întreprinderii pentru o anumită perioadă;
• - categoria medie de lucrători ai întreprinderii;
• - proportia salariatilor cu studii superioare sau medii educație specialăîn numărul total de angajați și (sau) angajați ai întreprinderii;
• - experienta medie de munca in specialitatea managerilor si specialistilor intreprinderii;
• - fluctuatia de personal pentru angajarea si concedierea angajatilor;
• - raportul capital-muncă al angajaților și (sau) lucrătorilor la întreprindere etc.

Combinația dintre aceștia și o serie de alți indicatori poate oferi o idee despre starea cantitativă, calitativă și structurală a personalului întreprinderii și despre tendințele schimbărilor acestora în scopul managementului personalului, inclusiv planificarea, analiza și dezvoltarea măsurilor de îmbunătățire. eficienţa utilizării resurselor de muncă ale întreprinderii.

Caracteristicile cantitative ale resurselor de muncă ale unei întreprinderi sunt măsurate în primul rând prin indicatori precum statul de plată, prezența la vot și numărul mediu de angajați.

• 1) Numărul de salarii al angajaților unei întreprinderi este numărul de salariați aflați în statul de plată la o anumită dată sau dată, luând în considerare salariații angajați și pensionați pentru ziua respectivă.
• 2) Numărul prezenței la vot este numărul de angajați din statul de plată care s-au prezentat la serviciu. Diferența dintre prezența la vot și compoziția salariilor caracterizează numărul de pauze de o zi întreagă (vacanță, boală, călătorii de afaceri etc.).
• 3) Pentru a determina numărul de angajați pentru o anumită perioadă, se utilizează indicatorul număr mediu. Este folosit pentru a calcula productivitatea muncii, salariile medii, ratele de rotație, fluctuația personalului și rândurile. alti indicatori. Numărul mediu de salariați pe lună se determină prin însumarea numărului de salariați din statul de plată pentru fiecare zi calendaristică a lunii, inclusiv sărbători și weekenduri, și împărțind suma rezultată la numărul de zile calendaristice ale lunii. Numărul mediu de salariați pentru un trimestru (an) se determină prin însumarea numărului mediu de salariați pentru toate lunile de funcționare a întreprinderii în trimestrul (anul) și împărțirea sumei rezultate la 3 (12). Pentru a determina corect numărul mediu de angajați, este necesar să se țină evidența zilnică a angajaților pe statul de plată, ținând cont de comenzile (instrucțiunile) privind angajarea, transferul angajaților la un alt loc de muncă și încetarea contractului de muncă.
• 4) Pe lângă numărul de salariați, o caracteristică cantitativă a potențialului de muncă al unei întreprinderi și al diviziunilor sale interne poate fi reprezentată și de fondul de resurse de muncă (F) în zile-muncă sau ore-om.

Caracteristicile calitative ale resurselor de muncă (personal) ale unei întreprinderi sunt determinate de gradul de adecvare profesională și de calificare a angajaților săi pentru a îndeplini obiectivele întreprinderii și munca pe care o desfășoară.

Caracteristicile calitative ale personalului întreprinderii și calitatea muncii sunt mult mai dificil de evaluat. În prezent, nu există o înțelegere comună a calității muncii și a componentei calitative a potențialului de muncă al forței de muncă. Discuțiile lungi despre aceste probleme în literatura economică în anii 1940-60 și în anii 70 au conturat doar gama principală de parametri sau caracteristici care determină calitatea muncii:

• 1) economic (complexitatea muncii, calificările angajaților, apartenența la industrie, condițiile de muncă, vechimea în muncă);
• 2) personale (disciplină, aptitudini, conștiinciozitate, eficiență, activitate creativă);
• 3) organizatoric și tehnic (atractivitatea forței de muncă, echipamentul său tehnic, nivelul de organizare tehnologică a producției, organizare raţională muncă);
• 4) socio-cultural (colectivism, activitate socială, dezvoltare culturală și morală generală).

UM „Managementul financiar al districtului Baksan” include:

• - departamentul buget;
• - departament contabilitateși raportare;
• - departament control si audit;
• - departamentul de planificare a veniturilor si analiza economica;
• - departamentul organizatoric si control, munca de personalŞi tehnologia de informație;
• - departamentul executie buget.

Niveluri maxime de personal pentru angajații municipali și personalul tehnic instituție municipală„Management financiar Baksansky districtul municipal„se aprobă prin rezoluție a șefului administrației locale a districtului municipal Baksan.

Șeful UM „Managementul financiar al districtului Baksan” ține în mod sistematic întâlniri cu șefii diviziilor structurale, la care analizează progresul programelor și planurilor, ia decizii privind aspectele operaționale, precum și alte activități pentru perioada curentă.

Pe baza rezultatelor revizuirii documentelor, șeful instituției municipale „Managementul financiar al districtului Baksan” dă instrucțiuni adecvate funcționarilor sub forma unor rezoluții semnate de el. Consimțământul exprimat în rezoluție servește drept bază pentru pregătirea documentelor relevante (proiecte, informații, materiale etc.). Ordinul cuprins în rezoluție este supus executării de către persoana (sau persoanele) specificate în aceasta și controlului în conformitate cu prezentul Regulament.

MU „Managementul financiar al districtului Baksan” participă la pregătirea actelor juridice de reglementare ale Consiliului administrația locală iar administrația locală a districtului municipal Baksan, asigură implementarea acestora. MU „Managementul financiar al districtului Baksan” nu poate acționa contrar poziției oficiale a administrației locale a districtului municipal Baksan.

Organisme de coordonare create de administrația locală a districtului municipal Baksan pentru a asigura acțiunile coordonate ale organismelor interesate ramura executivaîn rezolvarea unei anumite game de probleme se numesc comisioane.

Crearea, reorganizarea și lichidarea acestor comisii, numirea președinților, aprobarea personalului și determinarea competenței sunt efectuate de șeful administrației locale a districtului municipal Baksan.

Domeniul de activitate și atribuțiile comisiei și consiliilor sunt determinate de actele juridice ale administrației locale la crearea acestora.

Pentru pregătirea promptă și de înaltă calitate a materialelor și proiectelor de hotărâri, comisiile și consiliile pot crea grupuri de lucru, care includ specialiști din cadrul UM „Managementul financiar al districtului Baksan” pe probleme de competența Departamentului.

Muncitori care ocupă posturi municipale serviciu municipal MU „Managementul financiar al districtului Baksan” și implementarea suport tehnic angajații instituției municipale „Managementul financiar al districtului Baksan”, și care nu sunt clasificați ca funcții municipale ale serviciului municipal, sunt numiți și eliberați din funcție prin ordin al șefului municipalității „Managementul financiar al districtului Baksan”.

Înregistrarea numirii, transferului și concedierii angajaților instituției municipale „Managementul financiar al districtului Baksan” este efectuată de un specialist a cărui competență include desfășurarea activității de personal.

Activitățile de muncă ale angajaților instituției municipale „Managementul financiar al districtului Baksan” sunt organizate în conformitate cu reglementările interne de muncă, fișele postului și se desfășoară pe baza legislației muncii actuale a Federației Ruse.

La finalul primei lecturi a proiectului de buget raional al districtului municipal Baksan și a proiectului de hotărâre privind bugetul raional, Consiliul Guvernului Local ia decizia de a accepta sau respinge proiectul de hotărâre privind bugetul raional în primă lectură.

În absența dezacordurilor și comentariilor cu privire la proiectul de buget raional al districtului municipal Baksan, Consiliul Guvernului Local ia o decizie de adoptare a bugetului raional.

Hotărârea privind bugetul raional pentru următorul exercițiu financiar adoptată de Consiliul de Autoguvernare Locală al Districtului Municipal Baksan este transmisă Președintelui Consiliului Districtului Municipal Baksan pentru semnare.

Hotărârea privind bugetul pentru exercițiul financiar următor este supusă publicării în termen de cel mult 10 zile de la semnarea acesteia, în modul prevăzut de legislația bugetară.

În cazul respingerii proiectului de buget raional al districtului municipal Baksan și a proiectului de hotărâre privind bugetul raional în prima lectură, proiectul de buget raional al districtului municipal Baksan și proiectul de hotărâre privind bugetul raional sunt supuse aprobării Consiliului comisia de conciliere. Comisia de conciliere este formată dintr-un număr egal de reprezentanți ai Consiliului Guvernului Local al Districtului Municipal Baksan și ai administrației locale a Districtului Municipal Baksan. Într-un termen care nu depășește 10 zile calendaristice de la data intrării în vigoare a hotărârii de ședință a Consiliului Guvernului Local al Districtului Municipal Baksan de respingere a proiectului, comisia de conciliere elaborează o versiune a principalelor caracteristici ale proiectului de district. bugetul districtului municipal Baksan. Decizia de adoptare a unei versiuni a principalelor caracteristici ale proiectului de buget raional al districtului municipal Baksan se ia prin votul separat al membrilor comisiei de conciliere - reprezentanți ai Consiliului Guvernului Local al districtului municipal Baksan și membrii comisiei de conciliere - reprezentanți ai administrației locale a districtului municipal Baksan. O hotărâre se consideră adoptată de o parte dacă majoritatea reprezentanților partidului prezenți la ședința comisiei de conciliere votează pentru aceasta. Hotărârea se consideră adoptată dacă este aprobată atât de reprezentanții Consiliului Guvernului Local al Districtului Municipal Baksan, cât și de reprezentanții administrației locale a Districtului Municipal Baksan. Proiectul de buget districtual agreat și actualizat este reînaintat de către comisia de conciliere Consiliului Guvernului Local al Districtului Municipal Baksan pentru adoptare ulterioară la sfârșitul celei de-a doua lecturi.

Procedura de depunere, revizuire și aprobare a raportului anual privind execuția bugetului raional al districtului municipal Baksan este stabilită de Consiliul Guvernului Local al districtului municipal Baksan.

Odată cu raportul anual privind execuția bugetului raional al districtului municipal Baksan, sunt depuse următoarele documente și materiale:

• - proiect de hotărâre privind execuția bugetului raional al districtului municipal Baksan;
• - informații privind cheltuielile fondului de rezervă;
• - informații privind acordarea și rambursarea împrumuturilor bugetare;
• - informatii despre garantiile municipale oferite;
• - informații despre împrumuturile municipale pe tip de împrumut;
• - informatii despre structura datoriei municipale;
• - informații privind veniturile primite din folosirea proprietății municipale;
• - certificat de conturi de plătit din bugetul raional al municipiului Baksan, după destinatar fonduri bugetare, executanți și furnizori pentru serviciile prestate și lucrările efectuate;
• - certificat de creanțe către beneficiarii fondurilor bugetare;
• - alte rapoarte bugetare privind execuția bugetului raional al districtului municipal Baksan și raportări bugetare privind execuția bugetului consolidat al districtului municipal Baksan, alte documente și materiale prevăzute de legislația bugetară a Federației Ruse.

Pe baza rezultatelor examinării raportului anual privind execuția bugetului raional, Consiliul Guvernului Local al Districtului Municipal Baksan ia o decizie de aprobare sau respingere a raportului privind execuția bugetului raional.

În cazul în care Consiliul Administrației Locale al Districtului Municipal Baksan respinge decizia privind execuția bugetului raional, aceasta este returnată pentru a elimina faptele de reflectare nesigură sau incompletă a datelor și o retransmite într-un termen care nu depășește o lună.

Raportul anual privind execuția bugetului raional al districtului municipal Baksan se depune la Consiliul Guvernului Local al districtului municipal Baksan cel târziu la 1 mai a anului curent.

Nu mai devreme de zece zile de la data publicării proiectului de buget districtual al districtului municipal Baksan (raport privind punerea în aplicare a acestuia), dar nu mai târziu de cinci zile înainte de ziua primei examinări de către Consiliu a proiectului (raport), au loc audieri publice pe proiectul (raportul) specificat.

Decizia de programare a audierilor publice cu privire la proiectul bugetului raional și a raportului de execuție a bugetului raional se face în termen de zece zile de la transmiterea proiectului (raportului) menționat la Consiliul Guvernului Local al Districtului Municipal Baksan și se publică odată cu proiectul (raportul). Proiectul (raportul) specificat este publicat împreună cu anexe la acesta, care conțin informații clasificate de Codul bugetar al Federației Ruse ca un set de indicatori, inclusiv obligatoriu prezentate spre luare în considerare a deciziilor bugetare.

Proiectul bugetului districtual și raportul anual privind punerea în aplicare a acestuia sunt luate în considerare în cadrul audierilor publice, ținând cont de caracteristicile prevăzute de Codul bugetar al Federației Ruse, alte legi federale, legile Republicii Kabardino-Balkarie, Carta Baksanului. Sectorul Municipal, Regulamentul „Cu privire la proces bugetarîn districtul municipal Baksan”, Procedura de organizare și desfășurare a audierilor publice în districtul municipal Baksan.

Consiliul administrativ local al districtului municipal Baksan asigură publicarea încheierii privind rezultatele audierilor publice fără atașamente în termen de 5 zile de la data ședinței publice.

Procesul-verbal și concluzia cu privire la rezultatele audierilor publice, toate propunerile suplimentare și materialele primite sunt trimise Consiliului Guvernului Local al Districtului Municipal Baksan pentru examinare, luare a deciziilor pe fond și stocare ulterioară. Raportul comitetului de organizare a ședințelor publice se transmite aceluiași organism.

După ce consiliul administrativ local al districtului municipal Baksan ia o decizie cu privire la problema (problemele) audierilor publice, comitetul de organizare își încetează activitățile.

Șeful UM „Managementul financiar al districtului Baksan”, în limitele autorității sale, emite ordine, a căror executare este obligatorie pentru toate diviziile structurale ale UM „Managementul financiar al districtului Baksan”.

În limitele competenței sale, întocmește proiecte de hotărâri și ordine ale șefului administrației locale a districtului municipal Baksan.

Se adoptă comenzi pentru rezolvarea celor mai importante sarcini de producție, precum și pe probleme legate de personalul Departamentului.

Ordinele indică măsuri specifice, a căror implementare va asigura rezolvarea sarcinilor atribuite, termene de implementare, persoane responsabile sau unități structurale încredințate cu controlul asupra implementării.

Organizarea și controlul executării articolelor individuale pot fi încredințate diverșilor funcționari.

Ordinele intră în vigoare de la data semnării lor, dacă nu se prevede altfel în actele juridice în sine.

Proiectele de ordine sunt întocmite la instrucțiunile șefului UM „Managementul financiar al districtului Baksan”, proiectele de rezoluții și ordine - la instrucțiunile șefului administrației locale a Districtului municipal Baksan. Comenzile semnate sunt înregistrate în departamentul de organizare, control, munca personalului și tehnologia informației al municipiului „Gestionarea financiară a districtului Baksan”, copiile comenzilor sunt trimise părților interesate în cel mult trei zile de la data semnării lor și cele urgente – imediat.

Proiectele de ordine, rezoluții, regulamente trebuie să aibă titluri care să reflecte pe scurt conținutul documentului.

Partea declarativă (preambul) a unui act juridic servește la justificarea adoptării actului. Ar trebui să fie concis și semnificativ. Preambulul indică circumstanțele de fapt și motivele care au servit drept motiv sau motiv pentru emiterea documentului și trebuie să conțină, de asemenea, trimiteri la legi sau alte acte juridice de reglementare în conformitate cu care documentul este adoptat. acest document, cu indicarea denumirii legii sau a altui act juridic de reglementare, data si numarul acesteia.

Partea operativă sau administrativă trebuie să conțină sarcini clare, specific formulate, care să indice termenele și persoanele responsabile cu punerea în aplicare a prezentului act juridic.

La actele juridice pot fi atașate liste, regulamente, carte, instrucțiuni, tabele, grafice, devize, hărți, diagrame și alte materiale necesare aplicării și executării corecte a documentului.

Anexele la un act juridic sunt tipărite de unitatea structurală care reprezintă acest proiect, sunt vizate de către managerul sau executorul direct al acestuia cu indicarea clară a datei, prenumelui, inițialelor, funcției.

Nume menționate în actele juridice agentii guvernamentale, organizațiile și alte instituții trebuie să corespundă denumirilor lor oficiale.

În proiectele de acte legislative nu sunt permise alte abrevieri decât cele general acceptate.

Proiectele de acte juridice și anexele la acestea cu certificatele tipărite necesare trebuie agreate și vizate de către antreprenor, șefii de servicii interesați, avocat, adjunctul șefului administrației care supraveghează această secțiune a lucrării.

Actele juridice sunt vizate pe un formular de aprobare sau pe ultima pagină a primului exemplar al proiectului de text, indicând numele girantului și data. În caz de dezacord cu conținutul proiectului, aprobatorul face o notă pe formularul de aprobare și anexează un aviz motivat.

În cazul în care există dezacord asupra unui proiect de act legislativ, managerul care a întocmit proiectul de act legislativ trebuie să poarte o discuție cu părțile interesate pentru a găsi o soluție reciproc acceptabilă. În cazul în care nu se găsește o astfel de soluție, la proiectul de act legislativ se anexează comentariile semnate de șefii unităților structurale relevante.

Dacă în cursul procesului de revizuire sunt aduse modificări semnificative proiectelor de acte legislative, acestea sunt supuse recoordonării cu șefii diviziilor structurale relevante.

La tipărirea actelor juridice pe formulare nu sunt permise corectări, cu excepția greșelilor de ortografie, stilistice și a altor erori evidente.

Perioada de aprobare a proiectelor de hotărâri și ordine ale șefului administrației locale depinde de gradul de importanță și volumul documentului, de numărul de vize de aprobare și de comentariile făcute, dar nu poate fi: rezoluții - mai mult de 5 zile lucratoare; comenzi - mai mult de 3 zile lucratoare. Prelungirea termenului de aprobare a proiectelor de documente este permisă cu acordul șefului adjunct al administrației locale și al managerului de afaceri.

Rezoluțiile și ordinele semnate sunt înregistrate în departamentul de organizare, control și muncă de personal al administrației locale a districtului municipal Baksan.

Direcția de organizare, control și muncă de personal a administrației locale a municipiului Baksan asigură emiterea, reproducerea și transmiterea actelor juridice către organizațiile și executanții interesați conform listei furnizate de executantul care a întocmit proiectul în cel mult trei zile. după semnare, iar cele urgente - imediat.

În procesul apariţiei şi documentare relaţiile de muncă o mulțime de documente sunt generate sub denumirea generală „documentație personală”. În literatura de specialitate, un complex de documente de personal este sistematizat după diverse criterii.

De exemplu, în funcție de afilierea țintă, se disting două grupuri mari de documente de personal:

1. Documente contabile personale componenţa angajaţilor, care includ comenzi de angajare, transfer la un alt loc de muncă, acordarea concediului, concedierea, carnetul personal de angajat etc. Majoritatea documentelor privind personalul au fost incluse în forme unificate documentația contabilă primară pentru contabilitatea muncii și plata acesteia, aprobată prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și a acesteia plată."

2. Documente referitoare la implementarea funcţiilor de management al personalului şi organizarea muncii(Regulamentul intern al muncii, Regulamentul unității structurale, Fișele postului, Structura și personalul, Masa de personal). IN " Clasificator integral rusesc documentație de management" OK 011-93, aprobat prin Decretul Standardului de Stat al Federației Ruse din 30 decembrie 1993 nr. 299, aceste documente au fost numite "documentație privind reglementarea organizatorică și de reglementare a activităților unei organizații sau întreprinderi".

De asemenea, toată documentația de personal poate fi împărțită în documente pe care trebuie să le analizați atunci când vă angajați angajații (Articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse) și, bineînțeles, acele documente pe care le creați și le dezvoltați în organizația dvs. Astfel, puteți utiliza clasificarea documentației de personal de care dispune organizația, împărțind-o în două grupe:

Grupa I – Acte prezentate la încheierea unui contract de muncă. Documente ale angajaților cerute de lege (copii) (Articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse):

acte de identitate;
- carnetul de muncă, cu excepția angajaților debutanți și a lucrătorilor cu fracțiune de normă;
- certificat de asigurare de stat asigurare de pensie;
- documente înregistrare militară(document de identitate militar, certificat de înregistrare etc.);

Document de studii;
- certificat de prezență (absență) a unui cazier judiciar pentru anumite tipuri de activități.

Grupa II - Documente pe care angajatorul le realizează în legătură cu apariția relațiilor de muncă:

1. Local reglementărilor(LNA) –documentele de personal care sunt dezvoltate în cadrul organizaţiei însăşi. Nu există un concept clar de LNA în legislația muncii, cu toate acestea, în articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse se menționează că acestea sunt norme care dezvăluie legislatia muncii, și, de asemenea, acestea sunt documentele care vă spun cum aplicați legislația muncii în organizația dvs. pentru a se potrivi nevoilor dumneavoastră specifice. Și aici este necesar să rețineți cel mai important lucru pe care LNA-urile dumneavoastră pe care le dezvoltați și le creați trebuie analizate astfel încât să nu înrăutățească poziția lucrătorilor în conformitate cu legislația muncii, deoarece în art. 8 din Codul Muncii al Federației Ruse, prevede că: „Normele reglementărilor locale care agravează situația lucrătorilor în comparație cu legislația muncii stabilită și alte reglementări care conțin norme. dreptul muncii, contractul colectiv, acordurile, precum și reglementările locale adoptate fără respectarea art. 372 din prezentul Cod, nu sunt supuse procedurii de luare în considerare a opiniilor organului de reprezentare a salariaților. În astfel de cazuri, se aplică legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective și acorduri.”

Criteriile de normativitate a documentelor sunt doi factori care trebuie aplicați împreună:

1. Aplicare repetata - asta inseamna ca dupa ce ai pus documentul in vigoare, aplicarea lui nu isi pierde puterea, ci continua sa fie valabila.

2. Nepersonalizare – aceasta înseamnă că documentul nu privește nicio entitate individuală, ci un cerc de persoane, asociații, divizii etc.

1) LNA obligatoriu.

1. Tabloul de personal (formular T-3), aprobat prin ordin al angajatorului (articolele 15, 57 din Codul Muncii al Federației Ruse);

2. Reglementări interne ale muncii (ILR), aprobate prin ordin al angajatorului (articolele 189, 190, Codul Muncii al Federației Ruse);

3. Reguli și instrucțiuni privind protecția muncii. Un set de toate actele juridice de reglementare privind protecția muncii aplicabile întreprinderii angajatorului (secțiunea X a Codului Muncii al Federației Ruse);

4. Reglementări privind datele personale ale angajaților sau alte documente care reglementează procedura de utilizare a datelor cu caracter personal ale angajaților la întreprindere, obligația de nedezvăluire a datelor cu caracter personal (clauza 8 din articolul 86, articolul 87 din Codul Muncii al Federației Ruse );

5. Prevederi/acorduri privind secretul comercial. Lista informațiilor care constituie secret comercial, aprobată de angajator;

6. Reglementări locale (LNA) privind salariile;

7. Contract colectiv(necesar sub rezerva primirii unei oferte în în scris privind începerea negocierilor colective).

2) LNA luând în considerare specificul. De exemplu, Codul Muncii al Federației Ruse prevede posibilitatea introducerii unui program de lucru în schimburi pentru angajați. Dacă intri programul schimburilor munca, atunci un act de reglementare local obligatoriu va fi un program de schimb, pe care angajații trebuie să fie familiarizați cu o lună înainte de a intra în vigoare.

3) Alte LNA. Alte reglementări locale sunt acele acte care nu sunt prevăzute de lege, dar sunt dezvoltate în organizație în scopul reglementării relațiilor de muncă cu angajații, care includ reguli privind disciplina lucrătorilor, programul de lucru, măsurile de siguranță și salubritatea industrială, angajarea și concedierea lucrătorilor. , fara de care angajatorul nu va putea functiona normal.

2. Documente privind funcțiile de personal. Următoarele documente care sunt necesare într-o organizație sunt documente privind funcțiile personalului. Astfel de documente includ documente contractuale - un contract de muncă, un contract colectiv, un acord privind răspundere financiară etc. Documente administrative - ordine, instrucțiuni ale șefului. Primar documente contabile pentru contabilitatea personalului, timpului de lucru si salariilor - fisa de pontaj, card personal T-2. Informațiile și documentele de referință sunt toate declarațiile, memoriile, memoriile care apar în activitatea noastră. Relativ documente de arhivă este un bloc special de legislație care se deosebește. Bazat pe Legea federală Nr. 125-FZ „Cu privire la arhivare în Federația Rusă”, competențele de a inspecta organizațiile pentru conformitatea cu legislația arhivistică au fost transferate Agenției Federale de Arhivă.

1) Documente contractuale.

2) Documente administrative.

3) Documente contabile primare pentru înregistrarea personalului, a orelor de lucru și a salariilor.

4) Informații și documente de referință.

5) Documente de arhivă.

Un alt sistem de clasificare a documentației include două categorii: documente obligatorii si facultative:

1. Documente obligatorii de personal, a cărui prezență este prevăzută direct de Codul Muncii al Federației Ruse pentru toți angajatorii ( persoane juridiceși antreprenori individuali).

Acest tip de documente de personal include reglementări locale prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse (articolele 57, 86-88, 103, 123, 189, 190, 212 din Codul Muncii al Federației Ruse) și, prin urmare, obligatorii pentru fiecare angajator și documente create în procesul de creare și documentare a relațiilor de muncă în conformitate cu cerințele Codului Muncii al Federației Ruse (articolele 62, 66, 67, 68, 84.1, 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Primele sunt asociate cu reglementarea organizatorică și normativă a relațiilor de muncă și stabilirea regimului și condițiilor de muncă pentru un anumit angajator, al doilea servește la înregistrarea personalului angajaților:

1. Contract colectiv

2. Reglementări privind remunerarea și sporurile

3. Reglementări privind certificarea angajaților

4. Nomenclatorul cauzelor serviciul de personal

5. Reglementări privind departamentul HR

6. Fișele postului angajaților departamentului HR

7. Personal (formularul T-3)

8. Fișă de pontaj (formular T-13)

9. Programul schimburilor

10. Instructiuni de utilizare managementul înregistrărilor de personal

11. Reglementări interne de muncă

12. Reglementări privind protecția datelor cu caracter personal ale angajaților

13. Program de vacanță (formular T-7)

14. Carte de muncă

15. Carnetul de chitanță și cheltuieli pentru formularele contabile înregistrările de lucruși inserții pentru ele

16. Caiet de contabilitate pentru deplasarea carnetelor de munca si inserturi pentru acestea.

Aceasta include, de asemenea, forme unificate de documentație contabilă primară pentru înregistrarea muncii și a plății acesteia, a căror întreținere, în conformitate cu paragraful 2 din Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1 „La aprobarea forme unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și plata acesteia”, este obligatorie pentru toate organizațiile care operează pe teritoriul Federației Ruse, indiferent de forma lor de proprietate.

În prezent, sunt în vigoare următoarele formulare unificate de înregistrare a personalului: Nr. T-1 „Ordin (instrucțiune) privind angajarea unui salariat”, Nr. T-1a „Ordin (instrucțiune) privind angajarea salariaților”, Nr. T-2 „ Cartea personală de angajat", Nr. T-2GS (MS) "Carte personală a unui angajat de stat (municipal)", Nr. T-3 "Tabloul de personal", Nr. T-4 " Card de cont lucrător științific, științific și pedagogic”, Nr. T-5 „Ordin (instrucțiune) privind trecerea unui salariat la un alt loc de muncă”, Nr. T-5a „Ordin (instrucțiune) privind trecerea lucrătorilor la alt loc de muncă”, Nr. T-6 „Ordinul (instrucțiunea) ) privind acordarea concediului unui salariat”, Nr. T-6a „Ordinul (instrucțiunea) privind acordarea concediului salariaților”, Nr. „Ordinul (instrucțiunea) privind încetarea (încetarea) a unui contract de muncă cu un salariat (concediere)”, Nr. T-9 „Ordin (instrucțiune) privind trimiterea unui angajat într-o călătorie de afaceri”, Nr. T-9a „Ordin (comandă) privind trimiterea angajaților într-o călătorie de afaceri”, Nr. T-10 „Certificat de călătorie”, Nr. -10a „Misiunea oficială pentru trimiterea într-o călătorie de afaceri și un raport privind implementarea acesteia”, Nr. T-11 „Ordin (instrucțiune) privind încurajarea unui angajat”, Nr. T-11a „Ordin (instrucțiune) privind stimulentele pentru angajați. ”

În plus, Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1 a aprobat formulare unificate pentru înregistrarea timpului de lucru și decontări cu personalul pentru salarii: Nr. T-12 „Tabelul de înregistrare a timpului de lucru și calculul salariilor” , Nr. T-13 „Contabilitatea tabelului orelor de lucru”, Nr. T-49 „Stalari”, Nr. T-53 „Stalari”, Nr. T-53a „Jurnal de înregistrare a salariilor”, Nr. T-54 „Personal Cont”, Nr. T-54a „Cont personal (svt)”, Nr. T-60 „Notă-calcul privind acordarea concediului unui salariat”, Nr. T-61 „Notă-calcul la încetarea (încetarea) unui raport de muncă contract cu un salariat (concediere)”, Nr. T -73 „Lege privind acceptarea muncii prestate în baza unui contract de muncă pe durată determinată încheiat pe durata unei anumite lucrări.”

2. Documente facultative de personal, pe care angajatorul le poate adopta în cadrul reglementării locale, angajatorul le stabilește în mod independent lista și procedura.

Documentele facultative de personal au caracter consultativ, conțin și norme de drept al muncii și sunt necesare pentru reglementarea relațiilor de muncă. Astfel de documente de personal includ, de exemplu, prevederi privind diviziuni structurale, regulamentul personalului, fișele postului, reglementări privind certificarea angajaților și altele.

Astfel, componența generală a actelor de personal este determinată direct de angajator, ținând cont de cerințe legislatia actuala, amploarea și specificul organizării muncii, cu excepția acelor documente și forme unificate de documentație contabilă primară de contabilitate și plată a muncii, care sunt obligatorii pentru fiecare angajator.

În plus, dezvoltatorii clasificatorului de mai sus aplică și un alt principiu pentru sistematizarea documentației de personal, și anume, conform procedurilor tipice de personal, se disting următoarele tipuri de documente de personal:

1. Documentatie de angajare:

· Cerere de angajare;

· Contract de numire pe post;

· Ordin de angajare;

· Protocol adunarea generală colectiv de muncă despre angajare.

2. Documentatie pentru transferul la un alt loc de munca:

· Cerere de transfer la un alt loc de muncă;

· Ideea de transfer la un alt loc de muncă;

· Ordin de transfer la un alt loc de muncă.

3. Documente pentru concediere:

· Scrisoare de demisie;

· Ordin de concediere;

· Procesul-verbal al adunării generale a colectivului de muncă privind concedierea.

4. Documentatie de inregistrare in vacanta:

· Program de vacanță;

· Cerere de concediu;

· Ordin privind acordarea concediului.

5. Documentație pentru înregistrarea stimulentelor:

· Ideea de încurajare;

· Ordinea de încurajare;

· Procesul-verbal al adunării generale a colectivului de muncă privind stimulentele.

6. Documentatia pentru introducerea sanctiunilor disciplinare:

· Raportarea încălcării disciplina muncii;

· Notă explicativă despre încălcarea disciplinei muncii;

· Ordinea de impunere acţiune disciplinară;

· Proces-verbal al adunării generale a colectivului de muncă privind impunerea sancțiunilor disciplinare.

Dacă luăm în considerare documentele de personal incluse în dosarul personal al angajatului, acestea pot fi împărțite în:

1. De completat la aplicarea pentru un loc de muncă:

2. Caracteristici

4. Autobiografie

5. Cerere de angajare

6. Card personal

7. Ordin privind angajarea unui salariat (formular T-1), privind angajarea lucrătorilor (formular T-1a)

8. Protocol privind alegerea în funcţia şi rezultatele concursului pentru post vacant

9. Contract de munca

2. Adăugat în timpul vieții profesionale:

1. Ordin privind acordarea concediului (formularul T-6), privind acordarea concediului (formularul T-6a), privind recompensarea unui salariat (formularul T-11), privind recompensarea salariaților (formularul T-11a), în călătoria de afaceri a unui salariat (formularul T-9), cu privire la deplasarea de afaceri a salariaților (formularul T-9a), la transferul de salariat (formularul T-5), la transferul de salariați (formularul T-5a), la cererea unui sancțiune disciplinară, privind înlăturarea unei sancțiuni disciplinare, privind combinarea posturilor, înlocuirea posturilor, despre reprogramarea concediului de odihnă, despre rechemarea din concediu, despre suspendarea din muncă, despre reducerea personalului.

2. Copii ale documentelor în baza cărora au fost modificate datele cu caracter personal (certificat de căsătorie sau de divorț, naștere a unui copil etc.).

3. Fișe de atestare.

4. Copii ale documentelor privind pregătirea avansată.

5. Note explicative, sesizări, acte etc.

Pentru realizarea procesului de producție este necesară prezența a trei factori sau resurse economice:

• mijloace de muncă (OPF);
• obiecte de muncă (OS);
• resurse de muncă.

Resursele de muncă sunt concept larg. Aceasta este populația de vârstă activă care nu este angajată în producție sau non-prelucrătoare. Persoanele în vârstă de muncă implicate în producție se numesc personal de producție.

Calitatea produselor, costurile producției lor și, în cele din urmă, eficiența producției depind de componența personalului, de structura, calificările și atitudinea lor față de muncă.

Toți lucrătorii din producție sunt împărțiți în 2 grupuri:

1) personal de producție industrială (acestea sunt persoane direct implicate în producție);

2) personal neindustrial. Acest grup include lucrătorii care deservesc ferme neindustriale și organizații comerciale (locuințe și servicii comunale, instituții pentru copii, școli profesionale, cluburi, unități medicale, parcele subsidiare etc.).

În funcție de funcțiile îndeplinite, PPP este împărțit în următoarele categorii:

• muncitori;
• manageri și specialiști;
• angajati;
• securitate, studenți.

În funcție de participarea lor la producție, lucrătorii sunt împărțiți în PrincipalŞI Auxiliar.

Muncitori esentiali Efectuați direct procese tehnologice fabrică produse, adică influențează subiectul muncii și gestionează echipamentele de producție.

Muncitori auxiliari Efectuează reparații la echipamente, instrumente, monitorizarea progresului procesului, a calității materiilor prime și a produselor, transport, circulație a materiilor prime, materialelor și produse finite, adică îndeplinesc funcții de întreținere și producție.

Manageri și specialiști Aceștia îndeplinesc funcțiile de management, planificare, management tehnic și organizatoric al producției: aceștia sunt directori de magazine, tehnologi, mecanici, ingineri energetici, economiști, angajați ai serviciilor și departamentelor funcționale. În numărul întreprinderilor industriale, ponderea acestora este de aproximativ 14% (industria chimică), 11% (PSM).

Angajatii. Această categorie include lucrătorii care efectuează lucrări de contabilitate, de birou și de menaj (contabili, dactilografe, lucrători de întreținere administrativă). Ponderea lor în numărul total de PPP este de aproximativ 3%.

MOP– aceștia sunt lucrători angajați în servicii personale pentru lucrători (muncitori de garderobă, curățenie spațiile de producție, ștergătoare etc.).

VOKHR și studenți– lucrători de pază și apărare împotriva incendiilor, studenți – persoane, indiferent de vârstă, care urmează pregătire individuală sau în echipă pregătire industrială direct la întreprindere. Ponderea ultimelor două grupuri în numărul de PPP este de aproximativ 3%.

Lucrătorii principali și auxiliari diferă ca profesie, specialitate și calificări.

Profesie- Acesta este un tip de activitate de muncă care necesită pregătire specială pentru a lucra într-o anumită industrie.

Profesia include o serie de Specialități. De exemplu, profesia de mecanic cuprinde următoarele specialități: asamblator, reparator, scule, instalator etc.

CalificareÎnseamnă un set de cunoștințe, abilități și abilități pentru a îndeplini anumite locuri de muncă. Se caracterizează prin categoria tarifară.

Un muncitor modern se ocupă cu un flux mare de informații, așa că trebuie să aibă nu numai cunoștințe generale și profesionale, ci și să aibă capacitatea de a percepe și interpreta corect informațiile și de a răspunde rapid la schimbările acesteia.

ÎN conditii moderne cerințele pentru specialiști sunt în creștere studii superioare. Ei trebuie să fie capabili să gândească economic, să stăpânească noi metode de afaceri, să studieze analiza sistemului și problemele managementului producției în condițiile pieței, să dobândească cunoștințe în domeniul sociologiei, psihologiei, dreptului, finanțelor și activității economice străine.

Certificarea periodică a specialiștilor și un sistem de pregătire și recalificare a personalului vizează rezolvarea acestor probleme.

Structura de personal se înțelege ca procent din numărul fiecăreia dintre categoriile enumerate față de numărul total de cadre didactice. Structura personalului se modifică ca urmare a progresului științific și tehnic (ponderea personalului de inginerie și tehnică este crescută, ponderea lucrătorilor auxiliari și ponderea lucrătorilor angajați în muncă grea necalificată este redusă în numărul de muncitori).

Analiza structurii personalului ne permite să stabilim nevoia acestora și să planificăm pregătirea acestora.