Preturi reduse la salariile la bucata. Cum să reducă legal salariul unui angajat? Cine poate anula salariul la bucată?

Buna ziua! În acest articol vom vorbi despre salariile la bucată.

Astăzi vei învăța:

1. Ce este salariul la bucată și unde se aplică?
2. Ce tipuri de salarii la bucată există;
3. Care sunt condițiile prealabile pentru trecerea la salariile la bucată;
4. Avantajele și dezavantajele acestui tip de plată.

Unul dintre cele mai importante aspecte ale unei organizații activitatea munciiîntr-o companie – alegerea formei de remunerare bănească a angajaţilor. Cel mai mult suntem familiarizați cu formularul bazat pe timp, când salariile se calculează în funcție de salariu și de numărul de zile lucrate. Cu toate acestea, o astfel de schemă nu este potrivită pentru multe tipuri de activități în care este extrem de important ca angajatorul să motiveze angajatul să îmbunătățească performanța și, de asemenea, în care este posibil să se țină evidențe cantitative ale muncii prestate. Apoi se folosește o altă formă comună – salariile la bucata.

Ce este salariul la bucată?

Salariile pe bucată – Acesta este un tip de remunerare bănească pentru un angajat în care câștigurile sale depind direct de unitățile de producție pe care le produce sau de volumul muncii prestate, cu condiția ca rezultatul muncii sale să poată fi calculat și calitatea să poată fi urmărită.

• Descărcați un exemplu de acord de salarizare la bucată

Pentru majoritatea tipurilor de muncă, este posibilă doar una dintre cele două forme de plată. De exemplu, administratorii, medicii, contabilii, agenții de securitate și profesorii sunt în serviciu temporar. Salariile la bucată sunt tipice pentru profesii precum strungar, sudor, șofer de taxi și membru al unei echipe de reparații.

Cu toate acestea, există adesea cazuri când, pentru a motiva în continuare un angajat, un angajator utilizează o procedură de calcul care este caracteristică ambelor forme. Angajatului i se plătește lunar un salariu fix, de cele mai multe ori mic, dar garantat, astfel încât angajatul să aibă din ce trăi în cazul „în afara sezonului”. In plus, angajatul primeste plata pe unitatea produsa sau un procent din vanzari.

Exemplu. În multe magazine de îmbrăcăminte sau electronice, de unde depinde în mare măsură volumele vânzărilor consultant de vanzari, firma, pe langa salariu, ii poate plati un anumit procent din costul marfurilor vandute. Proprietarii au ajuns de mult la concluzia că folosirea morcovului unei recompense monetare este mult mai eficientă decât a-i amenința cu bățul de concediere pentru că sunt inactivi pe planul de vânzări.

Concepte indisolubil legate de cuvântul „lucru la bucată”

Rata de producție - numarul de unitati de produse stabilit de firma in care trebuie fabricate anumită perioadă. De obicei se vorbește despre norme orare, zilnice și lunare.

Tarif (salariu) – salariul lunar minim garantat pentru un anumit nivel de calificare. Indicat în . Salariul este doar o parte din salariu, care, pe lângă salariu, poate include tot felul de prime și beneficii sociale.

Preţ - aceasta este suma castigului pentru o unitate de munca prestata sau produse produse. Se calculează prin raportul dintre tariful și rata de producție.

Program tarifar - tarifarea salariilor în funcție de complexitatea muncii și de calificarea salariatului. Există grade sau categorii (de exemplu, inginer din prima categorie sau muncitor la bucată din categoria a 5-a).

Calculul salariilor la bucată

Să dăm două exemple de astfel de calcule.

Exemplul 1. Rata zilnică de prelucrare a pieselor pt mașină de frezat pentru o mașină de frezat – 120 buc. Tariful zilnic al tarifului este de 1200 de ruble. Într-o lună, angajatul a procesat 2.400 de piese.

Tariful la bucată se calculează împărțind tariful zilnic la tariful zilnic pentru piese:

R = 1200/120 = 10 ruble/buc.

În acest caz, salariul lunar al maestrului va fi:

Z = 10*2400 = 24000 rub.

Exemplul 2. Calculul arată oarecum diferit atunci când standardul determină nu numărul de produse, ci perioada de timp.

Limita de timp pentru utilizarea mașinii este stabilită la 30 de minute pe operațiune. Tariful orar este de 150 de ruble. Pe parcursul lunii, angajatul a efectuat 600 de operatii.

Calculăm rata la bucată:

R = 150*30/60 = 75 ruble/operație

Câștigurile lunare vor fi:

Z = 75*600=45000 frec.

Tipuri de salarii la bucată pentru muncitori

Existența mai multor tipuri de această plată se explică prin diferitele specificități lucrări existente, unde se aplică plata la bucată.

Să ne uităm la principalele sale tipuri cu exemple:

Tip de plată pe bucată	Caracteristică	Exemplu
Lucru direct la bucată	Salariile sunt calculate pe baza volumelor completate folosind tarife fixe la bucată stabilite în conformitate cu calificările angajatului	Pret bucata pentru croitoreasa cea mai înaltă categorie este de 50 de ruble per cămașă. Într-o lună a cusut 600 de cămăși. Câștigurile ei din munca la bucată pentru luna vor fi de 30.000 de ruble
Piesa-bonus	Se prevede plata unor bonusuri pentru depasirea standardelor de productie stabilite de companie. Indicatorii pentru bonusuri pot fi îmbunătățirea productivității muncii, a calității produselor, reducerea numărului de produse defecte, precum și a banilor cheltuiți	Rata lunară de producție pentru producătorii de fețe de pantofi din piele este de 100 de unități. Compania achizitioneaza piele cu rezerva, dar in acelasi timp a stabilit un bonus colectiv lunar in lipsa materialului deteriorat
Lucru indirect la bucată	Folosit pentru a plăti lucrătorii care monitorizează buna funcționare a echipamentelor. Datorită acestora, lucrătorii esențiali nu sunt inactivi din cauza defecțiunilor echipamentelor. Pentru a calcula câștigul, rata indirectă la bucată se înmulțește cu numărul de unități produse de principalii muncitori	Un reglator principal deservește mai multe ateliere. Tariful comandantului este de 15.000 de ruble pe lună. Pe parcursul unei luni, atelierul a produs 2.000 de unități de produs la un standard de 1.500 de unități. Prețul indirect va fi raportul dintre tariful maistrului și tariful atelierului: 15000/1500=10 ruble/unitate. Salariul masterului va fi: 10*2000=20000 rub.
Piesa-progresiv	Un sistem foarte motivant, este folosit pentru a crește brusc producția. Până la atingerea ritmului de producție, calculele sunt efectuate folosind rate fixe la bucată. Când producția depășește standardele, plata se face la prețuri majorate	Un strungar a transformat 300 de piese într-o lună la o rată de 250. Conform ratei la bucată, el primește 80 de ruble per parte. Dacă planul este depășit, fiecare detaliu este plătit în valoare de 100 de ruble. Salariul de bază al unui strungar: 250 * 80 = 20.000 de ruble. Ținând cont de depășirea normei: 50*100=5000 rub. Salariul total al unui strungar: 20000+5000=25000 rub.
Coardă	Se utilizează atunci când plata se face nu pe unitate, ci pe etapă de lucru sau pentru toată munca efectuată. Comanda de lucru indică, de asemenea, datele de început și de sfârșit ale lucrării. Folosit in constructii, agricultură, la transport. Poate fi individual sau în echipă	Se încheie un acord privind lucrările interioare de casă cu o echipă de finisori. Toate lucrările sunt împărțite în etape (efectuarea cablajului electric, tencuirea pereților, așezarea podelelor etc.). Fiecare etapă de lucru este acceptată de o persoană responsabilă, care stabilește dacă lucrarea îndeplinește standardele de calitate, după care se face o înțelegere cu echipa
Amestecat	Combinând munca la bucată și salariile bazate pe timp. Este folosit atunci când angajatorul este interesat de prezența constantă a unui angajat la locul de muncă, în timp ce activitatea acestuia îi determină în mare măsură eficiența muncii.	Un tehnician de unghii are un salariu fix pentru a fi in salon la anumite ore. El va primi acești bani, chiar dacă pentru toată ziua, să zicem, din cauza vremii nefavorabile, nu vine nici măcar un client la el. În acest caz, comandantul primește un procent din suma plătită de client pentru fiecare lucrare efectuată.

Procedura de trecere la salariul la bucată

O întreprindere poate trece la salariile la bucată dacă sunt îndeplinite condițiile necesare:

• Contabilitatea bine stabilită a produselor fabricate sau a serviciilor furnizate;
• Prezența unei aprovizionări neîntrerupte cu materiale și tot ceea ce este necesar pentru lucru;
• Urmărirea eficientă a calității;
• Dezvoltarea de sisteme tarifare logice și standarde locale;
• Capacitatea de a lua în considerare datele cantitative despre performanța fiecărui angajat separat;
• Nevoia existentă la acest nivel de dezvoltare a companiei este de a crește de mai multe ori nivelul producției (vânzărilor).

Condiții pentru lucru la bucată salariile sunt indicate in contractele individuale si colective de munca, certificatele de acceptare a muncii, comenzile de munca, precum si in Regulamentele de salarizare. Acesta din urmă se înțelege act normativ, care este valabil numai în cadrul întreprinderii, care precizează procedura de calcul a salariilor, momentul plății remunerației către angajați, regulile de plată a sporurilor și a indemnizațiilor.

La aprobarea unui astfel de document, angajatorul pornește din capacitățile financiare ale organizației sale și ia în considerare și normele Codului Muncii.

Toate informațiile importante trebuie specificate în Contractul de muncă, de preferință cât mai detaliat posibil.

Avantajele și dezavantajele salariului la bucată

Dacă un angajator își schimbă lucrătorii la lucru la bucată, el trebuie să fie pregătit pentru unele dificultăți. Cu toate acestea, avantajele acestei forme sunt de asemenea incontestabile.

Să ne uităm la ele:

Avantaje	Defecte
Posibilă creștere bruscă a volumului producției sau vânzărilor	Posibilă deteriorare a calității produsului din cauza grăbirii
Inspirație pentru angajat, acesta se poate simți ca un „mini-antreprenor” datorită controlului asupra propriilor câștiguri	Nevoia de stabilitate a tuturor condițiilor pentru o performanță optimă (materiale etc.)
Abilitatea de a urmări individual munca fiecăruia	Apariția reticenței unui angajat de a petrece timp cu altceva decât munca la bucată (de exemplu, curățare locul de munca, echipament curat)
Oportunitatea de a trezi pasiunea competitivă în rândul angajaților și de a crește tonusul general în echipă	Posibilă întrerupere a etapelor procesului
Cu un sistem de coarde de echipă, asistența reciprocă crește, deoarece întreaga echipă este interesată să finalizeze munca cât mai repede posibil	Posibilă încălcare a standardelor de siguranță
Un impuls pentru auto-dezvoltare, dacă de o creștere a producției depinde calitati personale angajat	Fără economii la consumabile

Nu există un răspuns clar cu privire la ce formă de salariu sau ce tip de lucru la bucată va fi cel mai bun. Totul este foarte individual și, mai presus de toate, depinde de tipul și condițiile activităților organizației. Același sistem poate funcționa diferit în două echipe. Ni se pare că numai cu experiență, prin încercare și eroare, angajatorul va putea să dezvolte schema necesară de motivare bănească pentru angajații săi.

Problema reducerii salariilor angajaților îi îngrijorează periodic pe angajatori atunci când decid să pună organizația în regim de austeritate pentru a-i restabili bunăstarea financiară. Tariful (salariul) unuia sau mai multor salariați poate fi redus fie la inițiativa angajatorului, fie prin acordul părților. Dar indiferent de metoda pe care o alege organizația, astfel de acțiuni trebuie să fie justificate și documentate.

Anastasia Morgunova, directorul departamentului de consultanță fiscală de contabilitate online „Moye Delo”, sfătuiește cum să oficializeze corect o reducere de salariu pentru un angajat.

În ce moduri poți reduce salariul unui angajat?

Puteți reduce:

1. prin acord cu salariatul(de exemplu, ca urmare a unui transfer la un alt loc de muncă, stabilirea unui program de lucru cu fracțiune de normă, o revizuire responsabilități de muncă spre reducerea acestora);
2. unilateral(la inițiativa angajatorului) în cazul unei modificări a condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă în care nu pot fi menținute condițiile determinate de părți contract de munca cuantumul salariului (tarif, tarif la bucată). În același timp, funcția de muncă a angajatului trebuie să rămână neschimbată.

Comentariu: Vă rugăm să rețineți: organizația nu are dreptul de a reduce salariile angajaților din proprie inițiativă, dar din motive care nu țin de schimbările organizatorice și tehnologice ale condițiilor de muncă.

Reducerea salariului prin acordul părților

Pe bază voluntară (în absența schimbărilor în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă), este posibilă reducerea salariilor numai dacă angajatul este de acord cu acest lucru. O astfel de modificare trebuie formalizată:

• un acord adițional la contractul de muncă;
• un ordin care va reflecta o modificare a nivelului de remunerare (de exemplu, un ordin de transfer sau de stabilire a unui lucru cu fracțiune de normă pentru un angajat).

În special, puteți utiliza următoarele metode de reducere a salariilor prin acord cu angajatul:

• transferul la un alt loc de muncă (mai puțin plătit).(Articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Poate fi fie temporar (de până la un an) sau permanent. La transferul la un alt loc de muncă, termenii contractului de muncă se modifică, determinate de părți mai devreme (funcția de muncă, unitate structurală, salariu, alte conditii). Trebuie amintit că este interzis transferul unui angajat la un loc de muncă care îi este contraindicat din motive de sănătate. Confirmare: art. 72, partea 1, 4 art. 72.1, partea 1 art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.
• stabilirea unui program de lucru cu fracțiune de normă pentru salariat.În acest regim, remunerația se realizează proporțional cu timpul lucrat sau cu volumul de muncă efectiv realizat, ceea ce înseamnă că va fi mai mică decât în ​​cazul în care se lucrează întregul program de lucru sau se îndeplinește pe deplin standardele de producție (articolul 93 din Codul muncii). Federația Rusă).

Incomplet orele de lucru(munca cu fracțiune de normă (în schimburi) și (sau) săptămâna de lucru cu fracțiune de normă) pot fi stabilite pentru orice salariat prin acord cu aceștia. Legislația muncii nu conține cerințe privind orele minime și maxime de lucru la introducerea unui astfel de regim. Ar trebui să fie doar mai mică decât programul normal de lucru (durata normală nu este mai mare de 40 de ore pe săptămână (Partea 2 a articolului 91 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De exemplu, un angajat poate avea o zi de lucru mai scurtă sau poate conveni cu el asupra unei săptămâni de lucru de trei sau patru zile.

Comentariu:Salariatul și angajatorul, de comun acord, pot oricând să revizuiască termenii contractului de muncă încheiat și să-i facă orice modificări care nu contravin legii. Modificările trebuie să fie formalizate în scris, sub forma unui acord suplimentar la contractul de muncă, care devine parte integrantă a acestuia (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).

O altă opțiune este să revizuiți responsabilitățile incluse în functia muncii angajat, fără a schimba această funcție, adică fără transfer. În acest caz, angajatul rămâne în aceeași funcție, dar complexitatea sau volumul muncii sale este redusă (alte condiții, inclusiv programul de lucru, nu se modifică). Ca urmare, salariile scad. Cu toate acestea, nu se recomandă reducerea salariilor fără nicio condiție, și anume, fără revizuirea responsabilităților de muncă, chiar dacă angajatul a fost de acord cu această redactare a acordului. În caz contrar, este încălcat principiul remunerației egale pentru o muncă de valoare egală (paragraful 6, partea 2, articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse), deoarece salariul angajatului va fi redus în comparație cu cei care lucrează în același loc de muncă. (poziţie).

Reducerea salariului din cauza schimbărilor organizatorice (tehnologice).

Baza pentru efectuarea de modificări unilaterale a contractului de muncă (la inițiativa organizației), inclusiv pentru reducerea salariului, poate fi o modificare a condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice (Partea 1 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse) . De exemplu, schimbările în condițiile de muncă organizaționale pot include o revizuire a sistemelor de remunerare stabilite în întreaga organizație (reducerea salariilor ca urmare a scăderii standardelor de muncă, excluderea lucrătorilor din funcțiile de muncă ale anumitor tipuri de muncă).

Procedura de modificare a termenilor contractului de muncă în acest caz constă în avertizarea prealabilă a angajatului cu privire la inovațiile viitoare și motivele acestora (Partea 2 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatul trebuie să fie notificat în scris cu privire la modificări cu cel puțin două luni înainte de introducerea acestora. Pentru a face acest lucru puteți:

• familiarizați-l, împotriva semnăturii, cu ordinul de modificare a condițiilor organizatorice (tehnologice) de muncă și solicitați-l să își marcheze acordul (dezacordul) de a lucra în condițiile modificate (în acest scop, este indicat să atașați la comandă o fișă de familiarizare). );
• sau dați o notificare scrisă.

A doua opțiune este de preferat, deoarece este mai în concordanță cu cerința legală de avertizare scrisă a angajaților.

Este recomandabil să includeți următoarele prevederi în anunț:

• motivele care au necesitat schimbarea (scăderea salariilor);
• termenii contractului de muncă care pot fi modificați și conținutul acestor modificări;
• data introducerii modificărilor planificate;
• perioada în care salariatul trebuie să decidă să continue munca în condiții noi sau să-l înceteze.

În condiţiile de apariţie probleme financiare, restructurarea afacerilor, compania caută modalități de a-și reduce costurile și deseori începe prin reducerea salariilor angajaților săi. Să luăm în considerare cât de legale sunt astfel de acțiuni ale angajatorilor.

Remunerația angajaților este reglementată în organizații prin contracte de muncă, contracte colective, acorduri și reglementări locale care conțin standarde dreptul muncii(de exemplu, Regulamente privind remunerarea, Regulamentele privind bonusurile etc.).

Atunci când un angajat este angajat de o organizație, angajatorul încheie un contract de muncă cu acesta. În conformitate cu articolul 56 din Codul muncii, acest contract este un acord între angajator și salariat, potrivit căruia primul se obligă să-i asigure celui de-al doilea muncă pentru o funcție de muncă determinată. Totodată, angajatorul trebuie să asigure condiţiile de muncă prevăzute de legislaţia muncii şi alte reglementări. acte juridice, cuprinzând norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale și prezentul acord, precum și în timp util și dimensiune completă plata salariului angajatului. La rândul său, salariatul se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă determinată prin prezentul acord, să respecte reglementările interne de muncă în vigoare. a acestui angajator.

Pe baza prevederilor de mai sus, plata salariului unui angajat este responsabilitatea angajatorului. În plus, condițiile de remunerare (inclusiv mărimea tarifului sau a salariului ( salariul oficial) salariat, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare) se numără printre condițiile obligatorii pentru includerea în contractul de muncă *(1). În consecință, angajatorul nu poate modifica unilateral termenii contractului de muncă (inclusiv termenii de remunerare).

Prevederile Codului Muncii *(2) permit modificari ale clauzelor contractului de munca determinate de parti numai de acord scris părți, cu excepția cazurilor prevăzute de Cod.

Astfel, articolul 74 din Codul Muncii conține excepții de la regula generalași permite modificări ale termenilor contractului de muncă convenite de părți la inițiativa angajatorului fără acordul angajatului (adică în mod unilateral). În virtutea acestui articol, acest lucru este posibil numai în cazul în care, din motive legate de modificări ale condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive), termenii contractului de muncă au determinat de către părţi nu pot fi păstrate. Este important ca funcția de lucru să nu poată fi schimbată.

Angajatorul este obligat să notifice salariatul cu privire la modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă stabilit de părți, precum și despre motivele care au necesitat astfel de modificări. în scris nu mai târziu de două luni, dacă Codul nu prevede altfel.

Daca angajatul nu este de acord sa lucreze in noile conditii, atunci angajatorul este obligat sa ii ofere in scris un alt loc de munca disponibil in companie (ca post vacant sau un loc de muncă care corespunde calificărilor salariatului, precum și un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai puțin remunerat) pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. Totodata, societatea este obligata sa ofere angajatului toate posturile vacante pe care le are in domeniul dat care indeplinesc cerintele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă.

În cazul în care nu există nicio muncă specificată sau salariatul refuză munca oferită, contractul de muncă se reziliază*(3).

Este foarte important ca modificarea termenilor contractului de munca sa fie posibila doar atunci cand au intervenit modificari in conditiile organizatorice sau tehnologice de munca si, in consecinta, conditiile convenite anterior nu pot fi mentinute. În consecință, angajatorul este obligat să furnizeze dovezi adecvate cu privire la astfel de modificări - acest lucru a fost indicat de Plen. Curtea Supremă de Justiție RF*(4), explicând instanțelor necesitatea de a lua în considerare prevederile articolului 56 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse. În conformitate cu acest articol, angajatorul este obligat, în special, să furnizeze dovezi care să confirme că o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți:
- în primul rând, a fost o consecință a schimbărilor în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă (de exemplu, schimbări în tehnologie și tehnologie de producție, îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării acestora, reorganizarea structurală a producției);
- în al doilea rând, nu a înrăutățit situația salariatului în raport cu condițiile contract colectiv(acorduri).

De asemenea, angajatorul nu poate modifica în mod unilateral condițiile de remunerare prevăzute de contractul colectiv de muncă sau de acord, întrucât modificările și completările acestor documente pot fi efectuate fie în conformitate cu regulile stabilite de Codul muncii pentru încheierea acestora, fie în modul prevăzut. în contractele colective în sine *(5).

Există o practică destul de comună când un angajator face modificări unilaterale la reglementările locale, creând completări la acestea sau aprobând noi versiuni ale acestor documente.

Aceasta este o încălcare gravă a legislației muncii. Cert este că prevederile stabilite de reglementările locale trebuie să fie în obligatoriu reflectate în contractele de muncă cu angajații prin includerea în contractul de muncă:
- sau textele acestor prevederi în sine;
- sau referiri la aceste documente.
În consecință, modificările unilaterale de către angajatori a reglementărilor locale contravin articolului 72 din Codul Muncii.

În ciuda dificultăților semnificative ale procedurii de schimbare a unui contract de muncă (contract colectiv, acorduri și reglementări locale care conțin norme de drept al muncii), angajatorii încă nu renunță la intențiile lor de a reduce salariile angajaților (și, în consecință, la primele de asigurare pentru acesta) și în practică aplică mai multe modalități de reducere a acestor costuri.

Să ne uităm la cele mai comune modalități de reducere a salariilor lucrătorilor.

Reduceri de salarii, tarife, tarife la bucata

Angajatorul poate reduce salariile, tarifele și tarifele la bucată stabilite prin contractul de muncă cu salariatul la angajarea acestuia numai cu acordul scris al salariatului - pentru aceasta trebuie să încheie cu acesta. acord suplimentar la contractul de munca. Această opțiune este permisă datorită prevederilor articolului 72 din Codul muncii. Cu toate acestea, chiar și în acest caz, efectuarea acestor modificări la contractul de muncă va fi considerată ilegală dacă nu este justificată de motive relevante (de exemplu, o scădere a volumului de muncă sau responsabilități de serviciu lucrătorilor, reducând complexitatea muncii prestate etc.). La urma urmei, salariul fiecărui angajat depinde nu numai de acordul părților, ci și de o serie de factori determinați de legiuitor: de calificările angajatului, de complexitatea muncii pe care o desfășoară, de cantitatea și calitatea acestuia. munca cheltuită de el *(6). În plus, angajatorul este obligat să asigure salariaților o remunerație egală pentru muncă de valoare egală *(7).

Prin urmare, în cazul în care salariul, tariful sau tariful la bucată au fost reduse prin acordul părților fără a indica motivele relevante, atunci autoritățile de reglementare vor considera că salariatul și angajatorul nu au avut motive pentru reducerea acestora.

În practică, există situații în care angajatorul decide unilateral să reducă salariile, tarifele și tarifele la bucată din cauza unei reduceri a responsabilităților de serviciu ale angajaților.
Totuși, după cum s-a menționat mai sus, angajatorul are dreptul de a modifica salariile, tarifele și normele la bucată în mod unilateral numai în cazul în care se modifică condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă, sub rezerva respectării standardelor prevăzute la articolul 74 din Codul muncii.

Reducerea mărimii sau neplata primelor

Plățile stimulative prevăzute în contractele de muncă cu angajații, contractele colective, acordurile și reglementările locale care conțin norme de drept al muncii sunt parte integrantă salariile muncitorilor. Aceste documente stabilesc indicatori de bonus, condiții de plată a bonusurilor etc.

Destul de des în aceste documente există prevederi că plata sporurilor specificate în ele nu este responsabilitatea angajatorului sau că sporurile se plătesc doar pentru o anumită situatia financiara organizatii. În acest caz, bonusurile nu sunt incluse în sistemul de remunerare și nu sunt obligatorii la plată. Cu toate acestea, este necesar să ne amintim aici că în virtutea subparagrafului „n” al paragrafului 2 „Regulamentul privind specificul procedurii de calcul al salariului mediu” * (8), aceste sporuri nu vor fi luate în considerare la calcularea câștigului salarial mediu.

În cazul în care organizația a stabilit un sistem de salarizare pe timp sau la bucată, atunci plata primelor angajaților care au îndeplinit toate condițiile de bonus este responsabilitatea angajatorilor. Angajatorii nu pot reduce unilateral suma sau elimina complet astfel de bonusuri.

Anularea plăților suplimentare cu caracter compensatoriu

Vom vorbi despre anularea majorării față de cea stabilită legislatia muncii suma plăților suplimentare.
Plățile suplimentare de natură compensatorie, care fac parte din salariu, se plătesc:
1) angajații care lucrează în conditii speciale:
- angajat în muncă cu periculoase și (sau) conditii periculoase munca*(9);
— angajat la locul de muncă în zone cu condiții climatice speciale * (10);
2) angajaților atunci când efectuează munca în condiții care abate de la normal:
— muncă de diferite calificări*(11);
— combinație de profesii (posturi) * (12);
— ore suplimentare*(13);
— munca noaptea*(14);
— munca în weekend și sărbătorile nelucrătoare *(15), etc.

Totodată, într-o serie de cazuri, legislația prevede cuantumul minim de majorare a salariului pentru munca în condiții speciale și în condiții care abate de la cele normale. Cu toate acestea, angajatorii au voie să stabilească plăți suplimentare cu caracter compensatoriu într-o sumă mai mare decât cea aprobată de legislația muncii. De exemplu, pentru lucrul în weekend și zile nelucrătoare sărbători, pentru munca de noapte, pentru munca suplimentara, pentru lucrul în condiții dăunătoare și (sau) periculoase.

După cum arată practica, deseori managerii companiei cred că pot refuza unilateral să ofere angajaților o compensație suplimentară de natură compensatorie într-o sumă sporită.

Această poziție este eronată din cauza faptului că toate plățile suplimentare cu caracter compensatoriu în cuantum majorat sunt stabilite prin contracte de muncă (contracte colective, convenții și reglementări locale care conțin standarde de drept al muncii) și, prin urmare, nu pot fi modificate unilateral* (16).

Din același motiv, angajatorul nu poate anula unilateral plăți precum plata suplimentară pentru hrană, plata suplimentară pentru deplasarea la locul de muncă cu transportul public, plata suplimentară la salariu la plata invalidității temporare etc.

Acordarea angajaților de concediu fără plată

Recent, una dintre cele mai comune practici de reducere a costurilor cu forța de muncă este acordarea nerezonabilă a concediului fără plată angajaților și stabilirea de muncă cu fracțiune de normă.

Angajatorii consideră că lipsa comenzilor și reducerea volumului de muncă sunt un motiv întemeiat pentru a trimite un angajat în concediu fără plată sau pentru a-l pune la muncă cu jumătate de normă. Salariații care se tem de concediere din cauza reducerii personalului sunt obligați să solicite un astfel de concediu sau să semneze un acord adițional la contractul de muncă prin care se stabilește munca cu fracțiune de normă.

Astfel de acțiuni ale conducerii companiei sunt ilegale.

Legea nu prevede dreptul unui angajator de a acorda unilateral salariaților concediu fără plată. În conformitate cu prevederile articolului 128 din Codul muncii, este permisă acordarea unui concediu fără plată unui salariat din motive familiale și alte motive întemeiate. Dar când în practică un astfel de concediu este acordat, de exemplu, tuturor angajaților unui atelier cu o durată de 89 de zile calendaristice fiecare, este greu de presupus că toți au avut simultan motive familiale sau alte motive întemeiate. Autoritățile de reglementare vor acorda cu siguranță atenție acordării concediului fără plată un număr mare lucrătorilor pentru o perioadă lungă de timp în același timp.

Ministerul Muncii al Rusiei și-a subliniat punctul de vedere cu privire la utilizarea acestor concedii ca instrument de reducere a costurilor forței de muncă în explicația „În concedii fără plată la inițiativa angajatorului” * (17). În special, Ministerul Muncii a indicat că concediile „forțate” fără plată la inițiativa angajatorului nu sunt prevăzute de legislația muncii.

Un program de lucru cu fracțiune de normă poate fi stabilit la încheierea unui acord între angajat și angajator *(18). Cu toate acestea, introducerea masivă a muncii cu fracțiune de normă în organizații, chiar și pe baza unor acorduri adiționale încheiate la contractele de muncă, precum în cazul acordării concediului fără plată, va permite autorităților de reglementare să se îndoiască de legalitatea acestor acorduri.

Angajatorul are o singură modalitate legală de a stabili unilateral un regim de lucru cu fracțiune de normă - în baza părții 5 a articolului 74 din Codul muncii. Această normă spune că în legătură cu o modificare a condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă, angajatorul, pentru a evita disponibilizările în masă a lucrătorilor, are dreptul, ținând cont de opinia organului sindical organizație primară introduceți munca cu fracțiune de normă de până la șase luni.

De reținut că, dacă salariații nu își pot îndeplini sarcinile prevăzute de contractele de muncă încheiate cu aceștia, fără a fi din vina lor, atunci angajatorul este obligat să le plătească pentru timpul de nefuncționare în cuantum de cel puțin două treimi din media salariatului. salariu *(19).

Amenzi

O altă modalitate de a reduce costul plății angajaților, folosită de angajatori, este introducerea unui sistem de amenzi în organizație. Această metodă este folosită cel mai adesea în organizațiile în care sistemul de remunerare nu prevede plata bonusurilor. Se aplică amenzi pentru angajații care întârzie la serviciu, pentru neîndeplinirea sarcinilor la timp etc.

Cu toate acestea, în acest caz, angajatorii nu țin cont de faptul că aplicarea unei amenzi unui salariat ca măsură disciplinară nu este prevăzută de legislația muncii. Articolul 192 din Codul Muncii stabilește o listă sancțiuni disciplinare- mustrare, mustrare, demitere, care se inchide. În acest sens, aplicarea unui sistem de amenzi salariaților este ilegală.

I. Nechushkina,
Șeful departamentului de salarizare al AKG „Ural Union”

*(1) Art. 57 Codul Muncii al Federației Ruse
*(2) art. 72 Codul Muncii al Federației Ruse
*(3) clauza 7, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse
*(4) clauza 21 post. Plenul Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2
*(5) Art. 44, 49 Codul Muncii al Federației Ruse
*(6) art. 132 Codul Muncii al Federației Ruse
*(7) art. 22 Codul Muncii al Federației Ruse
*(8) aprobat rapid. Guvernul Federației Ruse din 24 decembrie 2007 N 922
*(9) art. 147 Codul Muncii al Federației Ruse
*(10) Art. 148 Codul Muncii al Federației Ruse
*(11) art. 150 Codul Muncii al Federației Ruse
*(12) art. 151 Codul Muncii al Federației Ruse
*(13) Art. 152 Codul Muncii al Federației Ruse
*(14) art. 154 Codul Muncii al Federației Ruse
*(15) art. 153 Codul Muncii al Federației Ruse
*(16) Art. 44, 49, 72 Codul Muncii al Federației Ruse
*(17) clarificarea Ministerului Muncii din Rusia din 27 iunie 1996 N 6 (aprobată prin rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 27 iunie 1996 N 40)
*(18) Art. 93 Codul Muncii al Federației Ruse
*(19) art. 157 Codul Muncii al Federației Ruse

Unele companii de evaluare și audit ar dori să treacă la plata la bucată pentru angajații lor - mai ales într-un moment în care evaluatorii și auditorii se confruntă cu probleme. Avocații sindicali răspund la aceste întrebări.

Întrebare adresată avocatului sindical:

Cum se trece la salariile la bucată într-o organizație? Ce acte trebuie semnate? Trebuie să țin evidența orelor de lucru?

Avocatul raspunde:

În cazul salariilor la bucată, salariile sunt calculate pe baza ratelor de lucru la bucată stabilite de angajator pentru producția unei unități de produs (muncă, serviciu) și a cantității de produse (muncă, servicii) pe care angajatul le-a produs (efectuat). În acest caz, angajatorul trebuie să stabilească nu numai tarife la bucată, ci și standarde de muncă (standarde de producție) (Articolul 160 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatorul, în conformitate cu partea a doua a art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse este obligat să ofere angajaților munca prevăzută de contractul de muncă, adică este obligată să furnizeze muncă într-o sumă de cel puțin stabilite prin regulamente producție.
Procedura de remunerare pentru nerespectarea standardelor de muncă, în funcție de motivele acestei nerespectări, este determinată de art. 155 Codul Muncii al Federației Ruse. În virtutea art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, condițiile de remunerare a unui angajat trebuie să fie cuprinse în contractul de muncă. Potrivit art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile unui angajat sunt stabilite printr-un contract de muncă în conformitate cu sistemele de salarizare în vigoare pentru un anumit angajator.

La rândul lor, sistemele de remunerare sunt stabilite prin convenții colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legislația muncii și alte reglementări care conțin standarde de drept al muncii.

Astfel, pentru a trece la plata la bucată, un act local al angajatorului sau un contract colectiv trebuie să îl anuleze pe cel anterior și să aprobe sistem nou remunerație - lucru la bucată, inclusiv standardele de producție și prețurile la bucată. În plus, noul sistem de remunerare ar trebui să se reflecte în contractele de muncă cu angajații.

Modificarea condițiilor unui contract de muncă este permisă numai prin acordul părților la contractul de muncă, încheiat în scris, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). ). Ca o astfel de excepție, articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă angajatorului dreptul, din proprie inițiativă, de a modifica orice termeni ai contractului de muncă cu angajatul, cu excepția funcției de muncă.

Dar acest lucru nu este întotdeauna posibil, ci doar în cazurile în care termenii anterioare ai contractului de muncă nu pot fi menținute din motive legate de schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă. În art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă doar o listă aproximativă a unor astfel de motive: modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive. Plenul Curții Supreme a Federației Ruse a completat această listă cu îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării acestora (clauza 21 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cerere de către instanțe Federația Rusă Codul Muncii al Federației Ruse” (denumită în continuare Rezoluția Plenului nr. 2).

Cu toate acestea, pe baza acestei liste orientative, se poate concluziona că legea tratează circumstanțele care duc la schimbări atât de semnificative în organizarea muncii a lucrătorilor sau în tehnologia în sine. procesul de productie că termenii și condițiile anterioare ale contractelor de muncă determinate de părți nu mai pot fi păstrate în mod obiectiv.

În acest caz, angajatorul este obligat să notifice salariatul în scris, cu cel puțin două luni înainte, nu numai asupra modificărilor viitoare ale termenilor contractului de muncă, ci și asupra motivelor care au necesitat astfel de modificări.

La modificarea condițiilor unui contract de muncă la inițiativa angajatorului, este necesar să se respecte cu strictețe regulile prevăzute la art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse. Plenul Curții Supreme a Federației Ruse a explicat că un angajator care modifică unilateral termenii unui contract de muncă determinat de părți este obligat să dovedească că această decizie, în primul rând, a fost o consecință a schimbărilor în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă și în al doilea rând, nu a înrăutățit situația salariatului față de termenii contractului colectiv de muncă, acord (clauza 21 din Hotărârea Plenului nr. 2).

În opinia noastră, este greu de găsit astfel de schimbări organizatorice sau tehnologice care ar putea duce la imposibilitatea menținerii unui sistem de salarizare bazat pe timp și ar forța trecerea la plata la bucată. În cazul în care angajatorul nu este pregătit să justifice că se introduc salarii la bucată în legătură cu schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă, ar trebui să introducă acest sistem numai prin acord cu angajații.

În funcție de metoda de modificare a condițiilor contractului de salarizare, fie se întocmește un acord suplimentar la contractul de muncă între angajat și angajator (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse), fie în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, act de reglementare local privind modificarea condițiilor contractului de muncă, notificări către angajați și altele menționate la art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse documente.

Tabelul de personal conține informații despre remunerarea angajaților. Prin urmare, atunci când salariile angajaților se modifică, trebuie făcute modificări la tabelul de personal.

În ciuda faptului că în cazul unei forme de remunerare la bucată, cuantumul salariului este determinat pe baza rezultatelor muncii prestate și nu depinde direct de numărul de ore efectiv lucrate, durata timpului de lucru este limitată de legislația muncii (Capitolele 15-16 din Codul Muncii).

În temeiul părții a patra a art. 91 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să țină evidența timpului de lucru efectiv lucrat de fiecare angajat. Această regulă nu face excepții, de aceea este obligatorie pentru aplicare în cazul salariilor la bucată.

Pentru a înregistra timpul efectiv lucrat și (sau) nelucat de fiecare angajat al organizației, „Fișa timpului de lucru” (formularul nr. T-13), precum și „Fișa timpului de lucru și calculul salariilor” (formularul nr. . T-12), este aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. forme unificate documentația contabilă primară pentru contabilitatea muncii și plata." Păstrarea foilor de pontaj în orice sistem de salarizare se realizează conform acelorași reguli.

Astăzi, mulți angajatori angajează angajați la bucată.

Acest tip de plată nu mai este neobișnuit și, în plus, stimulează însuși angajatul să lucreze bine, pentru că cu cât faci mai multe, cu atât salariul este mai mare.

Definirea conceptului și procedurii de reglementare a acestei probleme în Codul Muncii

Conceptul de salariu la bucată se referă la o formă de calculare a salariilor angajaților, care depinde direct de volumul de muncă prestată. În procesul de efectuare a unei anumite lucrări, se ia în considerare tipul acesteia, precum și condițiile în care a fost realizată.

Acest tip de plată este reglementat în mod clar Articolul 135 Codul Muncii RF. Acest articol conține reguli clare pentru a determina plata unui lucrător pentru o anumită cantitate de muncă.

În plus, salariile la bucată pot conține diverse opțiuni.

Avantaje și dezavantaje

Salariile pe bucată, ca o altă formă de remunerare a angajaților, au avantajele și dezavantajele sale.

Principal avantaje este general acceptat:

• interesul pentru munca angajatului însuși (acest lucru se datorează faptului că angajatul înțelege că depinde doar de el ce salariu va primi la sfârșitul lunii);
• autorealizarea. Angajatului nu se teme să-și asume întreaga responsabilitate;
• angajatul știe inițial câți bani poate obține pentru efectuarea cutare sau cutare muncă;
• salariile depind direct de calitatea muncii prestate (atât o reducere a sumei plății pentru munca de proastă calitate, cât și o creștere pentru calitate excelenta, și timpi de răspuns rapid);
• această formă de plată ajută compania să atingă anumite înălțimi în activitățile sale, întrucât angajații își desfășoară munca conștiincios;
• formarea independentă a salariului de către angajat (angajatul, după ce a calculat planul de lucru estimat, își poate determina valoarea salarială preliminară).

Referitor la neajunsuri din această formă de plată, următoarele sunt considerate mai semnificative:

• o scădere semnificativă a calității produselor, deoarece angajatul este interesat mai ales de volum;
• deteriorarea calitatii serviciilor echipamente de productie, ceea ce duce la disfuncționalități ale acestuia și, pe cale de consecință, la investiții de capital;
• posibila perturbare a procesului tehnologic;
• nerespectarea totală a regulilor de siguranță;
• excesul semnificativ de consum de materii prime.

Dacă nu ați înregistrat încă o organizație, atunci cel mai simplu mod face asta folosind servicii online, care vă va ajuta să generați gratuit toate documentele necesare: Dacă aveți deja o organizație și vă gândiți cum să simplificați și să automatizați contabilitatea și raportarea, atunci următoarele servicii online vor veni în ajutor, care vor înlocui complet un contabil în compania dumneavoastră și economisiți o mulțime de bani și timp. Toate rapoartele sunt generate automat și semnate semnătură electronicăși este trimis automat online. Este ideal pentru antreprenorii individuali sau SRL-uri pe sistemul fiscal simplificat, UTII, PSN, TS, OSNO.
Totul se întâmplă în câteva clicuri, fără cozi și stres. Încearcă-l și vei fi surprins ce usor a devenit!

Specie

Salariile la bucată pot fi de mai multe tipuri. Să luăm în considerare fiecare dintre ele separat.

Simplu

Acest tip de plată la bucată este destul de simplă. Constă în faptul că angajatul știe despre plata lui chiar înainte de începerea lucrului.

Punctele cheie ale acestei forme de plată sunt o plată clar stabilită pentru efectuarea unei anumite lucrări pe baza tarifului, corespunzătoare unei anumite categorii de muncă (unele lucrări sunt simple, iar altele sunt foarte complexe).

Piesa-bonus

Esența acestui tip de plată este că, pe lângă plata pentru un anumit tip de muncă, angajatul poate primi un bonus. Poate fi acordat pentru prestarea de înaltă calitate a oricărei lucrări sau pentru altceva care este prevăzut în contractul cu angajatul.

De regulă, un bonus stimulează întotdeauna un angajat, ceea ce îi afectează munca viitoare. Tocmai din acest motiv, forma de plata-bonus la bucata se intalneste des la noi in tara.

Piesa-progresiv

Plata, care se face în această formă, este de obicei calculată pe baza rezultatelor ratelor unice. Atunci când efectuează mai multă muncă decât este cerut de normă, angajatul are dreptul să primească plată pentru depășirea planului.

Este de remarcat faptul că această formă plata poate fi introdusă pentru o anumită perioadă, la sfârşitul căreia intră în vigoare plata obişnuită la bucată.

Plata cu bucata progresiva poate fi introdusa de catre conducerea firmei, inclusiv cuantumul bonusului pentru depasirea normei.

Lucru indirect la bucată

Valoarea salariilor indirecte la bucată constă în faptul că valoarea salariilor angajaților depinde de evaluarea muncii lucrătorilor pe care îi deservesc.

De regulă, acest tip plata este utilizată pentru astfel de angajați ca:

• ajustatoare de echipamente;
• Mecanica reparatii echipamente.

Calculul salariilor în această formă depinde adesea de performanța unui anumit loc de muncă. Acest lucru se datorează faptului că lucrătorii cu această formă de plată pot efectua diferite tipuri de muncă în fiecare zi, pentru care se asigură remunerații diferite.

Coardă

Acest sistem de plată a unui angajat presupune plata nu pentru un anumit loc de muncă, ci pentru întregul loc de muncă. Mărimea sa depinde direct de ce fel de muncă trebuie efectuată de muncitori într-o anumită perioadă de timp.

De regulă, această formă de plată este utilizată în acele întreprinderi în care este necesară producția continuă. O astfel de plată încurajează angajații să asigure continuitatea procesului tehnologic.

Formă de remunerare mixtă sau la bucată

Acest tip de formă de plată a salariului este o sinteză a muncii la bucată și a salariilor bazate pe timp.

Ce forme de remunerare există sunt descrise în următoarea lecție video:

Procedura de înregistrare

Pentru a trece la salariul la bucată, angajatorul trebuie mai întâi să anuleze tipul de plată anterior. După ce sunt generate prețurile care se aplică la plata la bucată pentru efectuarea unui anumit loc de muncă, angajatul trece la această formă de plată.

Este de remarcat faptul că, fără consimțământul angajaților, transferul lor independent la această formă de plată este considerată ilegală. Acest lucru este reglementat în mod clar de articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse.

O excepție de la aceasta este articolul 74 din Codul Muncii, care prevede transferul unui salariat la plată la bucată numai dacă întreprinderea nu este în măsură să plătească salariile într-o altă formă. Un exemplu în acest sens este începerea unei proceduri.

Nuanțele întocmirii unui contract de muncă

Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse indică în mod clar că atunci când lucrează la bucată, el trebuie să fie familiarizat cu prețurile prevăzute în contract.

În același timp, nu trebuie să uitați că, dacă un angajat lucrează folosind această formă de plată, el trebuie, ca toți ceilalți, să primească un salariu de două ori pe lună. Dacă programul de plată este încălcat, conducerea se confruntă cu proceduri penale.

La intocmirea unui contract de munca, salariatul trebuie sa se asigure ca acesta contine conditiile in care este acceptata munca prestata. De regulă, după acceptarea unui loc de muncă, se emite o scrisoare, care este motivul plății salariului.

La semnarea unui contract de munca, ar trebui să vă asigurați că conține:

• prețurile pentru efectuarea lucrărilor;
• procedura de calcul a salariilor la plecare;
• acțiunile unui angajat în prezența unui „timp de nefuncționare”.

Prezența unor astfel de prevederi în contractul de muncă va exclude pe viitor toate necazurile în cazul situatii conflictuale cu angajatorul.

Procedura de plată a timpului de nefuncționare

Mulți oameni confundă timpul nefuncțional cu odihna. Cu toate acestea, acest lucru este departe de a fi cazul. Cert este că timpul de nefuncționare este întotdeauna considerat timp de lucru, deci nu are nicio legătură cu odihna.

Nu contează dacă timpul de nefuncționare a fost o zi întreagă sau câteva ore, angajatul trebuie să se afle la locul de muncă la acel moment.

În cazul în care conducerea întreprinderii știe probabil că timpul de nefuncționare va dura câteva zile, pot permite angajatului să nu se prezinte la serviciu în aceste zile.

Această decizie funcționează în primul rând în beneficiul întreprinderii și abia apoi al angajatului. Decizia de a nu merge la lucru în perioada de nefuncționare trebuie să fie însoțită de un ordin corespunzător din partea conducerii, în caz contrar va fi ilegal.

Angajații care lucrează la bucată trebuie să primească rata tarifară, care ar trebui precizat in contractul de munca in acest sens.

Mulți manageri de afaceri folosesc un truc în timpul nefuncționării, cerându-le angajaților să se înregistreze.

Merită să acordați atenție faptului că angajații nu sunt obligați să urmeze conducerea și să ia concedii neplătite, deoarece vor primi în continuare salarii, deși într-o sumă mai mică.

Reguli pentru calcularea indemnizației de concediu

Când lucrați la cota la bucată, nu trebuie să vă faceți griji cu privire la modul în care va fi calculată plata de concediu.

În primul rând, acest lucru trebuie prevăzut în contractul de muncă.

În al doilea rând, în lipsa acestei clauze în contract, există cadrul legislativ, care reglementează în mod clar procedura de calcul a indemnizației de concediu pentru forma de plată la bucată.

Plata concediului de odihnă se calculează în același mod ca și în cazul oricărei alte forme de plată. Adică, atunci când se calculează plata concediului de odihnă, sunt luate date privind salariile din ultimul an.

După aceasta, venitul total pentru anul ar trebui împărțit la 12, apoi cifra rezultată la 29,4.

La calcul, suma rezultată este înmulțită cu numărul de zile ale vacanței principale.

Este de remarcat faptul că fiecare angajat poate calcula în avans suma plății de concediu în mod independent. Pentru a face acest lucru, trebuie doar să urmați pașii de mai sus. Acest lucru vă va permite să vă planificați vacanța în avans.

Pentru informații despre beneficiile salariului la bucată, urmăriți următorul videoclip: