Câte luni este perioada de probă conform legii? Perioada de proba conform codului muncii. Perioada de probă conform codului muncii - concept

Angajatorul are dreptul, cu acordul solicitantului, de a stabili o perioadă de probă pentru acesta din urmă la angajarea acestuia. Cât durează perioada de probă? Codul Muncii? Angajatorii trebuie neapărat să știe acest lucru pentru a nu încălca drepturile de muncă ale angajaților lor.
Perioada maximă de probă nu poate depăși trei luni. Există însă categorii de lucrători care, în conformitate cu prevederile art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada maximă de probă poate fi stabilită în termen de șase luni. Acestea includ:

• supraveghetor;
• Șef adjunct;
• Contabil șef;
• asistent contabil sef

Creșterea perioadei de probă pentru această categorie de lucrători se datorează faptului că specificul muncii lor nu permite testarea acestora. calitate profesionalăîntr-o perioadă mai scurtă de timp.

• solicitanții care obțin un loc de muncă pentru prima dată după absolvirea unei universități sau colegii (școală tehnică);
• solicitanții cu vârsta cuprinsă între 14 și 18 ani;
• femeile însărcinate și femeile cu un copil (copii) sub 3 ani;
• candidații care au fost selectați pentru un post sau care l-au luat prin concurs;
• angajații care s-au transferat la pozitie vacanta de la alt angajator acord scrisîntre angajatori;
• solicitanții cu care angajatorul încheie un contract pe durată determinată pe o perioadă de până la 2 luni.

La încheierea unui contract pe durată determinată pe o perioadă de la 2 luni la șase luni, perioada maximă de probă conform codului muncii nu poate depăși două săptămâni.
Limitele stabilite privind durata perioadei de probă la angajare nu înseamnă că angajatorul nu poate reduce durata acesteia. Stabiliți însă o perioadă mai mare decât cea prevăzută la art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu are niciun drept. Mai puțin - poate, mai mult - nu.

În perioada de probă, salariatul este supus tuturor reglementărilor interne ale întreprinderii; el trebuie să respecte disciplina muncii, iar angajatorul, la rândul său, trebuie să respecte toate garanțiile pentru angajat.
Acest lucru este valabil și pentru concediul medical. Angajatorul trebuie să plătească salariatului concediu medical cu respectarea deplină a legislației muncii în vigoare, chiar dacă un astfel de angajat se află în perioadă de probă.
Totuși, timpul cât salariatul se află în concediu medical sau absent de la locul de muncă dintr-un alt motiv întemeiat se scade din perioada de probă.

Ambele părți pot rezilia contractul de muncă în orice moment în timpul testului. Partea care intentioneaza sa inceteze contractul de munca la finalizarea probei trebuie sa anunte cealalta parte cu 3 zile calendaristice inainte.
Dacă contractul este reziliat de către angajator, atunci în avizul pe care îl trimite salariatului, acesta trebuie să indice în detaliu motivele neîmplinirii perioadei de probă de către salariat. În plus, el este obligat să furnizeze dovezi cu înscrisuri ale fiecărui motiv.
Dacă, în perioada de probă, salariatul a decis că acest lucru nu este mulțumit, poate demisiona și din cauza după plac. El trebuie să sesizeze și angajatorul, dar nu poate indica motivul concedierii.
Angajatorul poate rezilia testul înainte de termen dacă are încredere în calitățile profesionale ale angajatului. În acest caz, nu este necesară încheierea unui nou contract de muncă, cel vechi continuă să fie valabil.

Cât durează perioada de probă Cu siguranță fiecare prim manager și fiecare al doilea angajat s-a confruntat măcar o dată cu această întrebare. Între timp, Codul Muncii conține răspunsul la aceasta și la multe alte întrebări legate de nuanțele perioadei de probă.

Legislația muncii

Perioada de probă este discutată la articolul 70 din Codul muncii. Federația Rusă„Test de angajare”. Articolul 71 „Rezultatul testului pentru angajare” prevede nu numai rezultatul testului, ci și câteva dintre nuanțe ale promovării acestuia.

Cât poate dura perioada de probă?

Una dintre cele mai importante întrebări legate de testarea angajaților este cât timp are dreptul angajatorul să stabilească perioada de probă. Până la urmă, încălcarea drepturilor unui angajat cu privire la perioada de probă amenință angajatorul cu aceleași amenzi și răspundere administrativă ca orice altă încălcare a legislației muncii.

Perioada minimă de probă

Durata cea mai scurtă a perioadei de probă este de două săptămâni. Acest număr de zile se stabilește pentru acei angajați cu care a fost semnat un contract de muncă pe durată determinată pe două luni sau mai puțin.

În alte cazuri, perioada minimă de probă poate dura o lună sau două.

Pentru funcționarii publici și șefii de organizații, contabilii șefi și adjuncții acestora, durata minimă a perioadei de probă poate fi de trei luni.

Perioada maximă de probă

În cazuri generale, perioada maximă de probă ar trebui să fie de trei luni.

Pentru acei salariați cu care se încheie un contract de muncă pe durată determinată pe două luni sau mai puțin, desigur, perioada de probă nu poate fi atât de lungă. Pentru ei, durata maximă a testului este de două săptămâni.

Durata maximă a perioadei de probă pentru funcționarii publici și managerii de stat diferite niveluri poate dura douăsprezece luni în unele cazuri termen maxim testare pentru această categorie de lucrători – șase luni.

Se poate scurta perioada de probă?

Întrucât perioada de probă este destinată angajatorului să se asigure că salariatul îndeplinește toate cerințele care îi sunt impuse, se poate întâmpla ca concluziile privind aptitudinea profesională a angajatului să poată fi făcute chiar înainte de încheierea testelor.

În cazul în care un angajat nu își face față îndatoririlor sale, acesta nu poate aștepta durata maximă a perioadei de probă, dar îl avertizează cu trei zile înainte de concedierea propusă și îl concediază ca fiind eșuat la test.

Dacă, pe baza rezultatelor testelor, angajatul și-a descurcat bine sarcinile, transferul său din perioada de probă nu este documentat în niciun fel - pur și simplu continuă să lucreze. Dacă, de altfel, salariatul nu a făcut față perioadei de probă, dar la finalul probei a fost din anumite motive uitat sau nu a avut timp să-l concedieze, se consideră că a trecut testul.

De asemenea, trebuie amintit că perioada de probă nu poate depăși pe cea stabilită anterior. Adică, dacă un angajat a fost pus în probațiune timp de două luni, acesta nu poate fi reinstalat timp de trei luni după aceea.

Pe parcursul vieții profesionale, majoritatea oamenilor trebuie să-și caute de mai multe ori un nou loc de muncă. Primul pas în angajare este încheierea unui contract de muncă (articolul 16 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Este important să știm care pot fi condițiile în 2016. Probațiune– unul dintre paragrafele sale, care este o condiție suplimentară.

Explicația conceptului conform Codului Muncii al Federației Ruse

Conceptul de „perioadă de probă” este menționat în articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse. Această clauză a contractului protejează atât interesele conducerii, cât și ale noilor angajați.

Perioada de probă este:

1. Intervalul de timp în care angajatorul este capabil să evalueze în practică calitățile profesionale ale unui nou angajat.
2. O oportunitate de a testa disciplina și capacitatea candidatului de a lucra în echipă.
3. Angajatul ar trebui să decidă dacă va continua sau nu să lucreze în noua echipă și cât de mulțumit este de noul loc de muncă.

Nuanțe de înregistrare pentru perioada de testare conform Codului Muncii al Federației Ruse 2016

Există subtilități importante în pregătirea documentelor pentru această perioadă, deoarece perioada de probă este condiție suplimentarăîn actele de admitere.

Prin urmare, mențiunea testului trebuie să fie în contract.

1. Se presupune că dacă în contract de muncă Nu este nimic despre perioada de probă, ceea ce înseamnă că angajatul nu are.
2. Dacă testul este menționat în contract, atunci acesta poate fi inclus și în comanda de acceptare.
3. Nu este permisă introducerea independentă a unei clauze de testare în comandă.
4. O excepție poate fi cazul în care unui angajat îi este permis să înceapă munca fără un contract de muncă, care este întocmit corespunzător, adică în scris (articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse).
   Apoi, în decurs de trei zile, se întocmește un contract și este inclusă o linie despre testare.
5. Dar în acest caz, este necesar un acord preliminar asupra testului.
   Un astfel de acord trebuie, de asemenea, întocmit pe hârtie.

Procedura de concediere în timpul perioadei de probă conform Codului Muncii al Federației Ruse 2016

Testul ajută la accelerarea lucrărilor.

Acțiuni ale angajatorului:

1. Angajatorul trebuie să emită o notificare scrisă prin care să notifice angajatul cu trei zile înainte de încetarea contractului (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).
2. Notificarea trebuie să fie ștampilată și datată. O notificare este dată angajatului, cealaltă este trimisă departamentului de contabilitate.
3. Managerul emite un ordin de concediere.
4. Mai rămâne doar să faci calculul, să plătești și să dai cartea de munca unui fost angajat.

Acțiuni ale angajaților:

1. Salariatul, la rândul său, nu este obligat să lucreze perioada de două săptămâni dacă concluzionează că locul este impropriu.
2. Salariatul trebuie să notifice angajatul decizia de a nu rămâne în continuare la acest loc de muncă. Acest lucru trebuie făcut în scris cu trei zile înainte de data programată (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).
3. Cu toate acestea, există cazuri când această regulă nu se aplică, de exemplu, dacă șeful organizației este în locul subiectului. El trebuie să primească un avertisment cu o lună înainte, conform articolului 280 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Condițiile de finalizare a perioadei de probă le găsiți în videoclip.

Care sunt avantajele unei perioade de probă pentru angajator și subiect?

Când un candidat aplică pentru un nou loc de muncă, este important pentru el să știe ce beneficii oferă testul.

În timpul procesului de muncă, subiectul este un angajat cu drepturi depline al organizației și are, în condiții de egalitate cu angajații care alcătuiesc personalul permanent, drepturi și responsabilități.

Diferențe:

• la concediere, subiectul nu este obligat să lucreze pentru o perioadă de două săptămâni;
• angajatul are dreptul de a alege: să rămână în acest loc de muncă sau să caute unul nou.

O perioadă de probă pentru angajatori este, de fapt, o economie de timp și bani. Pentru a rezilia un contract cu un angajat cheie fără consimțământul acestuia, sunt necesare motive imperioase.

Este mult mai ușor să concediezi un candidat în perioada de probă:

• Puteți concedia un angajat nepotrivit în termen de trei zile (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• nu este nevoie să rezolvăm problema cu sindicatele;
• nu este necesar consimțământul angajatului; este suficient să-l familiarizezi cu notificarea.

Are un angajat în probă drepturi și responsabilități?

La ce are dreptul subiectul și ce este obligat să facă este menționat în art. 70 Codul Muncii al Federației Ruse.

Pentru aceasta, desigur, toate prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, prevederile actelor locale interne și diferite acorduri, condiții acord comun, dacă există:

1. Salariat in aceasta perioada activitatea muncii primește un salariu al cărui cuantum nu trebuie să fie mai mic decât cel prevăzut pentru această funcție.
2. Această condiție se aplică plăților bonus numai dacă acestea sunt menționate în regulamentele interne.
3. Angajatului i se acumulează indemnizații de invaliditate temporară și beneficiază de concediu suplimentar și de studii.
4. Dacă un angajat aflat într-o perioadă de probă în 2016 intră în subordinea statului, atunci i se aplică și toate condițiile de concediere pentru acest caz (articolul 81.178.180 din Codul Muncii al Federației Ruse).
5. Angajatorul controlează angajatul și verifică dacă toți termenii contractului de muncă sunt îndepliniți.

În timpul testului, angajatul are toate drepturile și responsabilitățile pe care le au toți angajații organizației.

Durata perioadei de probă

Conducerea organizației nu ar trebui să determine în mod independent durata testului:

• din art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse se știe că acest interval este de 3 luni;
• dacă această perioadă este trecută de șefii organizației, precum și de contabilii șefi, adjuncții, șefii de sucursale, diviziuni structurale, atunci testul este de șase luni (maximum);
• dacă intervalul contractului de muncă este de la două la șase luni, atunci perioada de probă se stabilește la două săptămâni.

Cum afectează concediul, vechimea în muncă și prestațiile de invaliditate temporară?

Articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse menționează că pentru un angajat aflat într-o perioadă de probă se aplică toate prevederile și punctele legislației muncii.

Vechimea în muncă începe cu începerea lucrului în perioada de probă și se ia în calcul la vechimea totală. Și această experiență este luată în considerare în viitor în conformitate cu art. 121 din Codul Muncii al Federației Ruse în 2016.

Cu toate acestea, există perioade de timp care nu se încadrează în perioada de probă:

1. Intervalul în care subiectul a fost în concediu pentru invaliditate temporară nu se ia în calcul la calculul perioadei de probă.
2. De exemplu, dacă testul a luat sfârșit într-un moment în care subiectul a fost temporar dezactivat, atunci după închiderea concediului medical, un astfel de angajat trebuie să lucreze numărul de zile care au rămas până la sfârșitul perioadei înainte ca acesta să poată fi considerat încheiat. .
3. Intervalul de testare nu include timpul în care angajatul nu a fost la șantier: concediu de scurtă durată fără plată, concediu pentru studii și alte cazuri în care angajatul dintr-un anumit motiv motive întemeiate a lipsit cu acordul conducerii.

Astfel, nu este nevoie să confundați:

1. perioada de testare nu include perioade de absență a salariatului de la locul de muncă din diverse motive;
2. dar atunci când se calculează prestațiile de invaliditate temporară, concediul și experiența de muncă, această perioadă trebuie luată în considerare.

Ce angajați nu sunt supuși testului?

Dar perioada de probă nu se aplică tuturor.

Articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o listă a categoriilor de angajați care lucrează fără testare:

• candidații care au încheiat un contract scurt pe un interval de până la două luni;
• persoane care au fost transferate la această muncă din alte locuri;
• femei gravide;
• mame cu copii sub un an și jumătate;
• solicitanții sub 18 ani;
• persoanele care au primit diplomă după absolvirea liceului sau gimnaziului institutii de invatamant care încep să lucreze pentru prima dată în specialitatea primită după absolvire. Intervalul înainte de începerea lucrului nu trebuie să fie mai mare de un an.
• persoane care au primit un post în urma unui concurs.

Dacă, potrivit Codului Muncii din 2016, nu se poate stabili o perioadă de probă pentru un anumit candidat, atunci aceasta nu poate fi stabilită, chiar dacă acest lucru este prevăzut de documentele interne ale organizației și angajatul însuși nu este împotriva stabilirii unui stagiu de probă. perioadă. Această concluzie se face pe baza articolului 9 din Codul Muncii al Federației Ruse, care notează că documente interne organizațiile nu pot restrânge drepturile și înrăutăți condițiile garantate de legislația muncii.

Rezultatele testelor și remunerația

Remunerarea este reglementată de capitolul 21 din Codul muncii, unde art. 71 prevede că subiectului se aplică toate prevederile legislației muncii.

De aceea:

1. Un angajator nu poate reduce în mod arbitrar salariul unui angajat în timpul unei perioade de probă.
2. Un salariat aflat în perioadă de probă are dreptul la salariul stabilit pentru acest post.

Rezultatul trecerii testului (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse) este continuarea muncii dacă angajatul este mulțumit de conducerea organizației și este mulțumit de condițiile de muncă.

Dacă subiectul testat a făcut o impresie demnă, angajatorul poate scurta perioada de testare, care este specificată în contract:

1. Acest lucru trebuie consemnat în scris.
2. Este necesar să se emită un ordin care să fie considerat finalizat.

Dacă perioada de testare s-a încheiat și angajatul rămâne la locul său de muncă, atunci a trecut testul. Nu este nevoie să creați documente care să confirme finalizarea testului.

Dacă angajatorul nu este mulțumit de munca subiectului și intenționează să rezilieze contractul, acesta trebuie să-l notifice decizia sa în termen de trei zile și să rezilieze contractul.

Astfel, perioada de probă este un punct important al contractului de muncă și reprezintă un fel de instrument reciproc pe care îl pot folosi ambele părți.

La momentul potrivit, acest instrument poate asigura atât angajatorul, cât și angajatul.

Aflați despre durata perioadei de probă și salariul pe durata acesteia din videoclip.

In contact cu

Stabiliți o perioadă de probă la acceptarea de noi angajați. Pentru câte zile să verificați angajații și cum să documentați procedura, citiți articolul.

In articol:

Din păcate, calitățile profesionale ale unui nou angajat nu pot fi determinate la prima vedere. Legislația muncii acordă angajatorului dreptul, dacă este cazul, de a verifica capacitatea salariatului de a presta munca prevăzută de contractul de muncă încheiat. În acest scop, părțile, la încheierea unui acord, stipulează condițiile...

Notă! Socotiți perioada de probă în perioada de muncă efectivă și luați în considerare atunci când vă calculați perioadele de concediu și de asigurare. Despre cum să numere Și experiență, spun experții Systema Personnel.

Potrivit părților 1 și 2 ale articolului 70 din Codul muncii, condiția de reflectate în contract. În cazul în care un document este întocmit fără clauza cerută, salariatul se consideră automat acceptat fără verificare. Pregătiți documentul cu atenție și verificați textul pentru termeni semnificativi.

Întrebare din practică

Nina Kovyazina răspunde,
Director adjunct al Departamentului de Educație Medicală și politica de personalîn asistența medicală a Ministerului Sănătății din Rusia.

Clauza de testare nu se aplică conditii obligatorii contract de muncă. La întocmirea unui contract de muncă prin acordul părților, îl puteți nota pentru a verifica modul în care noul venit va face față muncii (articolul 70 din Codul muncii). În acest caz, condiția de testare nu este obligatorie (articolul 57 din Codul Muncii)…

Pune întrebarea ta experților

Perioada maximă de probă pentru un angajat

Durata inspecției este limitată de Codul Muncii al Federației Ruse. Perioada maximă de probă posibilă este de 3 luni pentru angajații obișnuiți. Dacă un angajat lucrează la contract pe termen fix, care se încheie pe o perioadă de două până la șase luni, inspecția nu durează mai mult de două săptămâni (partea 6 a articolului 70 din Codul muncii). Nu aveți dreptul de a mări timpul de inspecție atunci când toate condițiile au fost convenite cu angajatul, deoarece acest lucru interzice legislatia muncii.

Dacă un angajat nu poate face față și competențele sale nu îndeplinesc nivelul stabilit, luați decizia de a-l concedia. Anunțați salariatul despre acest lucru cu cel puțin trei zile înainte de data încetării contractului de muncă (articolul 71 din Codul muncii). Întocmește anunțul în două exemplare: dă-i unul angajatului pentru revizuire, iar al doilea îl lasă organizației.

Pentru a evita pretenții, acuzații concediere ilegală, colectează o bază documentară extinsă. Vor fi utile orice documente care au cel puțin o anumită legătură cu cazul: rapoarte, note de birou, reclamatii si comentarii de la clienti, concluzii si acte ale comisiei, rapoarte etc. Expuneți motivele concedierii în mod clar și corect din punct de vedere legal.

Emiteți un ordin de încetare a TD. Indicați rezultatele nesatisfăcătoare ale testelor drept motiv pentru concediere (articolul 71 din Codul muncii). Nu sunteți obligat să plătiți indemnizația de concediere sau să coordonați decizia de concediere cu sindicatul. În ultima zi, emiteți carnetul de muncă, salariile și compensația pentru vacanta nefolosita. . Urmați recomandările, în caz contrar angajatul va fi considerat angajat permanent. Stop Relatii de munca cu un angajat care a trecut cu succes testul, este posibil pe o bază generală.

Nu toată lumea primește cu calm vestea unei concedieri iminente. Situația se încălzește deoarece angajatorul nu este mulțumit de nivelul de conformare la locul de muncă. Prin urmare, procedura se dezvoltă într-un conflict acut care implică Inspectoratul Fiscal de Stat, instanța de judecată, parchetul și alte autorități. Pentru a evita litigiile, elaborați un act local care reglementează inspecția.

Includeți în Regulamentul perioadei de probă informații despre proiectare, stabilirea verificării și regulile de evaluare a rezultatelor performanței. Enumeraţi categoriile de persoane care nu sunt supuse testului iniţial. Atașați formulare standard ca atașamente: caracteristici, sesizări, încheiere de comisie. Normele locale aprobate nu trebuie să contravină legislației muncii.

Referinţă:în etapa întocmirii unei cereri de selecţie a personalului . Dar acest lucru nu anulează pregătirea Regulamentului.

Încheiați un contract de muncă fără perioadă de probă numai dacă aveți încredere în solicitant. Acest lucru se practică de obicei atunci când se selectează specialiști rari, care au o vastă experiență și merit. În alte cazuri, luați ceva timp pentru a verifica. Respectați regulile de pregătire a documentelor pentru a evita amenzi.

Căutarea unui loc de muncă, ca și recrutarea, este un proces care necesită forță de muncă. Chiar dacă calitățile profesionale ale candidatului îndeplinesc cerințele postului vacant, iar specialistul este pe deplin potrivit pentru postul propus, aceasta nu înseamnă că cooperarea va fi lungă și de succes.

Defini colaborare în continuare permite o perioadă de probă la angajare.

Perioada de probă conform Codului Muncii al Federației Ruse

Conform articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada de testare poate dura pentru diferite cazuri:

• nu mai mult de două săptămâni;
• nu mai mult de 3 luni;
• nu mai mult de șase luni;

Cea mai scurtă perioadă de probă este prevăzută la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată de până la 6 luni. Aceeași regulă se aplică lucrătorilor sezonieri.

Perioada obișnuită de probă nu depășește 3 luni. Prin acordul părților, acesta se poate termina mai devreme, dar nu mai târziu.

Se poate stabili o perioadă de probă de șase luni pentru contabilul-șef, șeful societății, sucursala acesteia, reprezentanța, precum și adjuncții acestora.

Cea mai lungă perioadă de probă de până la un an se stabilește la intrarea în serviciul public. Dacă un angajat este transferat de la o agenție guvernamentală la alta, atunci perioada maximă de probă este de șase luni.

Codul Muncii al Federației Ruse specifică categoriile de lucrători pentru care este imposibil să se stabilească o perioadă de probă:

• Dacă candidatul a fost angajat prin concurs.
• Femeile însărcinate.
• Angajații cu care se încheie contractul pe două luni sau mai puțin.
• Candidați sub 18 ani.
• Foști elevi care au absolvit ciclul primar, gimnazial sau educatie inalta, și au plecat pentru prima dată la muncă în specialitatea pe care au primit-o.
• Persoane cu handicap trimise la muncă pe baza recomandărilor unui control medical.
• Specialiști invitați prin transfer la muncă pentru un alt angajator.
• Dacă candidatul a fost ales într-o funcție aleasă.
• Persoanele care au fost transferate în rezervă din serviciu (militar, alternativ).

De ce se introduce o perioadă de probă la angajarea unui nou angajat?

La ocuparea unui post, se introduce o perioadă de probă nu numai pentru angajat, ci și pentru angajator. În această perioadă, ambele părți au ocazia să se uite mai atent una la cealaltă și să tragă concluziile adecvate dacă merită sau nu continuarea cooperării.

În perioada de probă a angajatului, angajatorul îi evaluează abilitățile, calitati de afaceri, abilități de comunicare, respectarea postului atribuit, capacitatea de a îndeplini sarcinile cu competență, respectarea disciplinei și a regulilor stabilite în companie.

În perioada de probă, angajatul trage concluzii despre societate în ansamblu, despre funcția sa, responsabilități, salariu, echipă și management.

Remunerarea în perioada de testare

Un angajat care se află în stare de probă este acoperit integral dreptul muncii. Prin urmare, dacă compania a decis să stipuleze în contract că perioada de probă nu va fi plătită, atunci aceasta este o încălcare clară a legii.

Mai mult decât atât, mulți angajatori stabilesc în mod deliberat stagionului un salariu mai mic, promițând să-l majoreze după perioada de probă.

În primul rând, este imposibil să se limiteze remunerația unui angajat aflat în probă. Mărimea pariului său nu trebuie să fie mai mică decât pariul prevăzut în masa de personal pentru acest post.

În al doilea rând, reducerea salariului în timpul testului intră sub incidența articolului de discriminare. De exemplu, în tabelul de personal al companiei sunt 2 posturi de director de achiziții. Un post a fost ocupat de un vechi angajat, iar altul a fost angajat de o persoană nouă cu perioadă de probă. Așadar, din prima zi de muncă, un nou venit ar trebui să aibă același salariu ca un angajat care lucrează de câțiva ani într-o poziție similară.

Dar, cu toate acestea, aproape toate companiile stabilesc un salariu mai mic pentru angajații aflați în perioadă de probă. Acest lucru se poate face destul de legal, de exemplu, prin schimbarea salariului pentru un post de începător în tabelul de personal. Merită să ne amintim că salariul nu trebuie să fie mai mic decât salariul minim.

Specialistul testat poate primi un bonus și alte plăți de stimulare specificate în reglementările privind bonusurile și remunerația. De asemenea, angajatorul este obligat să plătească subiecților testului un certificat de incapacitate de muncă, peste orar, mergând la muncă în weekend și sărbători.

Cum să se înregistreze

Perioada de probă este supusă înregistrării obligatorii. Se încheie cu angajatul contract de munca, iar pe baza acestuia se emite un ordin de angajare. Aceste documente consemnează durata perioadei de testare. Informațiile despre perioada de probă nu sunt înscrise în carnetul de muncă, ci doar evidența angajării.

Este posibilă prelungirea perioadei de probă a unui angajat?

Nu este interzisă majorarea perioadei de probă, ci numai dacă durata acesteia nu depășește normele stabilite de lege.

De exemplu, atunci când perioada de probă a unui angajat este de o lună, dar după acest timp angajatorul are îndoieli cu privire la calitățile profesionale ale candidatului, perioada de probă poate fi prelungită la trei luni sau până la șase luni dacă vorbim despre funcția de contabil șef. sau director de filială.

Este imposibil să se mărească durata perioadei de probă fără acordul angajatului. Prin urmare, sarcina angajatorului este de a-și justifica decizia de prelungire a procesului.

Este necesar să se documenteze greșelile angajatului, îndeplinirea prematură a sarcinilor, încălcarea disciplina muncii, atașați memorii de la manageri, dacă există. Faptele documentate sunt predate angajatului pentru revizuire contra semnăturii.

Dacă candidatul este de acord cu neajunsurile sale în muncă, atunci contractul de muncă este încheiat acord suplimentar despre creșterea perioadei de testare.

Dacă un angajat consideră că pretențiile sunt nefondate și nu este de acord cu creșterea perioadei de probă, concedierea este permisă pe baza unor dovezi scrise irefutabile.

Ce drepturi și responsabilități are un angajat în perioada de probă?

Drepturile și responsabilitățile angajatului testat nu sunt diferite de drepturile și responsabilitățile celorlalți angajați care lucrează în companie.

Ce drepturi are un angajat în perioada de probă:

• primesc salarii, prime pentru muncă peste program, bonusuri, alte plăți de stimulente;
• să ia concediu medical și să primească plăți de asigurare pentru perioada de incapacitate;
• luați zile de vacanță pe cheltuiala dvs. sau pentru viitoarele vacanțe. Cu toate acestea, angajatorul poate legal refuza concediul dacă acest lucru nu contravine articolului 128 din Codul Muncii al Federației Ruse. De exemplu, dacă un angajat are un copil, angajatorul este obligat să-i acorde concediu fără plată de până la 5 zile;
• demisionezi din proprie inițiativă, fără a aștepta finalizarea perioadei de probă.

Responsabilitatile angajatului:

• respectă termenii contractului de muncă;
• respectați disciplina muncii și a focului, regulamentele interne;
• Îndeplinește-ți sarcinile postului conform fișelor postului.

Procedura de concediere a unui salariat care nu a încheiat perioada de probă

Concedierea cuiva care nu a încheiat perioada de probă, instrucțiuni pas cu pas:

Pasul 1. Pregătiți în prealabil o notificare scrisă către angajat, indicând motivele pentru care cooperarea ulterioară este imposibilă.

Aceste motive trebuie documentate. Acesta ar putea fi un memoriu de la manager, un act de nerespectare responsabilități de muncă, OMS acțiune disciplinară, reclamații scrise ale clienților cu care specialistul a lucrat, proces-verbal al ședinței comisiei de stabilire a rezultatului perioadei de probă etc.

În anunț se mai indică și data concedierii planificate și data întocmirii documentului. Notificarea se intocmeste in 2 exemplare pentru fiecare parte.

Pasul 2. Anunțați angajatul cu cel mult 3 și, de preferință, cu 4 zile înainte de încheierea perioadei de probă sau de data concedierii planificate, dacă decizia de încetare a cooperării a fost luată cu mult mai devreme decât sfârșitul perioadei de probă.

Dacă acest lucru nu se face la timp, se consideră automat că angajatul a trecut testul.

Pasul 3. Salariatul citește avizul și semnează pentru primirea acestuia, indicând data. Dacă angajatul refuză să semneze avizul, atunci angajatorul întocmește un proces-verbal, care este semnat de cel puțin doi martori.

Pasul 4. Se emite un ordin de concediere. În carnetul de muncă se face o înscriere corespunzătoare articolului de concediere.

Pasul 5. În ziua concedierii, angajatul primește carte de muncă, salariu pentru zilele lucrate și compensație pentru concediul nefolosit (dacă există).

In cazurile in care specialistul insusi decide incetarea raportului de munca fara a astepta incheierea testului, acesta trebuie sa anunte angajatorul despre aceasta cu 3 zile inainte. În același timp, el scrie o scrisoare de demisie din proprie inițiativă și demisionează în temeiul acestui articol.

De menționat că concedierea salariaților care nu au depășit perioada de probă echivalează cu concedierea la inițiativa angajatorului. Prin urmare, ar trebui să citiți articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse înainte de a îndepărta un specialist din funcția sa.

De exemplu, nu poți concedia o femeie însărcinată sau o femeie care crește un copil sub trei ani. Dacă un angajat se află în vacanță sau este temporar cu handicap, este interzis, de asemenea, concedierea lui.

Cine beneficiaza de ea?

O perioadă de probă este benefică ambelor părți. Datorită acestei perioade, angajatorul va putea verifica profesionalismul candidatului sau va putea începe imediat căutarea unui nou specialist.

Iar specialistul, la rândul său, va fi fericit nou loc de muncă sau începeți să căutați posturi vacante de la alți angajatori. Astfel, nici specialistul, nici angajatorul nu vor pierde timpul căutând un nou candidat sau un alt loc de muncă.

Video - reguli, procedură pentru stabilirea și înregistrarea unei perioade de probă la angajarea unui nou angajat:

Discuție (19)

În organizația noastră, toți angajații sunt acceptați pe o perioadă de probă. În calitate de ofițer asistent de personal, am avut probleme la demiterea unor astfel de candidați. Mai ales când o persoană dispare fără să-și ridice cartea de muncă. Există multe nuanțe aici, principalul lucru este să respectați cu strictețe termenele limită pentru depunerea documentelor pentru concediere. Acest lucru necesită o coordonare clară a acțiunilor managerului și serviciul de personal. Se întâmplă adesea atunci când managerii trebuie să concedieze imediat o persoană aflată în probațiune, dar, conform legii, astfel de acțiuni sunt ilegale. Principalul lucru este să întocmești documente în mod clar și competent încă de la începutul angajării, discutând cu persoana respectivă toate nuanțele contractului său de muncă.

Da, fluctuația de personal în compania noastră este și ea mare, acum cererea pe piața muncii este de multe ori mai mare decât oferta, așa că managerii sunt expulzați cât pot de bine. Faptul că nu se acordă bonusuri în perioada de probă este o problemă aparte. Deși personal am citit în Regulamentul privind bonusurile că toată lumea ar trebui să fie plătită - atât noii angajați, cât și lucrătorii cu fracțiune de normă (atât interni, cât și externi)

Am stabilit o perioadă de probă pentru contabilul șef pe o perioadă de 6 luni. Salariul este plin, după ce la salariu se adaugă sporurile perioadei de probă. Așa că contabilul s-a dovedit a fi necalificat, deși avea o vastă experiență. Ne-am despartit. Și datorită perioadei de probă, este nedureros. Cred că nu toate posturile au nevoie de ea, dar undeva tot este nevoie. Și nu întotdeauna angajatorul este de vină, uneori, angajații nu îndeplinesc cerințele.

Când am venit la muncă după facultate, mi s-a dat o perioadă de probă standard de 3 luni cu salariu redus. Și nu s-au putut spune cuvinte despre asta.

Avem experiență în eliminarea unui angajat din personal pentru o perioadă de probă. În acest moment a fost instalat oficial în Agentie de recrutare, cu care cooperăm De obicei este de 6 luni. Apoi admiterea în personal cu o perioadă de probă de trei luni. Astfel, atât angajatul, cât și compania au la dispoziție 9 luni pentru a vedea rezultatele cooperării și pentru a lua o decizie. Acest lucru este important atunci când rezultatul muncii unui specialist este legat de proiecte pe termen lung.

Adesea, angajatorii se îndrăgostesc de truc „pentru a nu vă strica angajarea, nu vom stabili o perioadă de probă”, apoi pur și simplu se despart de un angajat care a lucrat o lună cu o plată de 10 mii de ruble.

Spune-mi ce să fac. Mi-au dat o perioadă de probă de 3 luni, dar lucrez pentru companie deja de 5 luni. Nu știu unde să apelez și cum să rezolv în general această problemă.

O practică destul de comună este atunci când un angajat care este efectiv angajat pe perioadă de probă este înscris pentru un contract de muncă pe durată determinată (2-3 luni). Dacă postul vacant este suficient de interesant pentru angajat, atunci acesta va fi de acord cu astfel de condiții și va fi de acord ca contractul să includă munca pentru care nu poate fi emis un contract pe perioadă nedeterminată (nu cele pe care angajatul le realizează efectiv). Acest lucru este, desigur, benefic pentru angajator - un angajat nepotrivit este concediat fără formalități inutile.

Eu am a mea firma de constructii, iar la angajarea angajaților, atât ingineri, cât și muncitori, există o perioadă de probă mare importanță. În acest timp, afli cine este capabil de ce. Mulți oameni se plâng că angajatorii concediază angajații la sfârșitul perioadei de probă. Dar judecă-ți singur, o persoană s-a alăturat echipei, a început să lucreze fructuos și apoi a fost concediat. Acest lucru nu este benefic pentru angajator. La urma urmei, este nevoie de una și jumătate până la două luni pentru ca un angajat să înceapă să lucreze la 100%. Iar respectarea Codului Muncii este pe conștiința angajatorului. Prin urmare, o perioadă de probă este vitală.

Vreau sa comentez articolul din punctul de vedere al angajatorului. În magazinul meu lucrează cinci vânzători, pe toți i-am angajat cu o perioadă de probă de trei luni. În funcționarea magazinului, doi candidați nu au trecut de perioada de probă M-am despărțit de ei fără conflicte, pentru că înregistrarea era clară, au fost avertizate fetele.
Pentru mine este importantă nu doar adecvarea profesională, ci și atitudinea candidatului în echipă. Am plătit același salariu tuturor, bonusuri și fără dezavantaj din cauza perioadei de probă.
M-am despărțit de una dintre candidați la propriu o lună mai târziu din cauza unui furt de-a dreptul, iar dacă ar fi fost angajată permanent, ar fi fost mai greu să o concediez, fata ar fi putut lucra încă 15 zile, eu absolut nu voia s-o vadă.
Cred că nu este nimic jignitor pentru candidat în practicarea unei perioade de probă. Credeți-mi experiența, un antreprenor nu se va despărți niciodată de un angajat inteligent, care încă îl caută.

De foarte multe ori, angajatorii abuzează de normele Codului Muncii, care le permit să angajeze muncitori pe perioadă de probă Nu este un secret că, în perioada de probă, salariul este cu un ordin de mărime mai mic decât cel al celor care lucrează pe perioadă nedeterminată. contract de muncă. De regulă, acesta este un salariu simplu, fără prime și indemnizații. Există multe mari intreprinderi angajarea lucrătorilor pe o perioadă de probă de 3 luni. Aceștia sunt plătiți cu salariul minim, apoi sunt concediați pentru că nu au reușit testul, iar alții noi sunt imediat angajați. Acest lucru se practică pe scară largă, oamenii sunt angajați și concediați în ture, dar legal totul este clar, toți acești oameni nu au trecut testul la angajare. Prin urmare, un astfel de fenomen juridic precum „perioada de probă” are un sens ambiguu. Pe de o parte, permite angajatorului să aleagă singur cele mai bune lovituri, pe de altă parte, crește considerabil posibilitatea de arbitrar din partea angajatorului. Și dacă lucrătorii „gulere albe” pot aplica cumva pentru un loc de muncă, deoarece nu este ușor să găsești un specialist înalt calificat, atunci lucrătorii „albaștri”, și cu atât mai mult „negri” se află într-o poziție mult mai dezavantajoasă. Se pot trage pur și simplu în loturi după 3 luni, fără a explica nimic.

La locul de muncă la care lucrez în prezent (ca contabil), problema plății în perioada de probă a fost rezolvată astfel: primesc doar un salariu, iar după finalizarea acestuia vor începe să-mi acumuleze un bonus. Totodată, contractul de muncă prevede că sporul se acordă pe baza rezultatelor muncii și prin decizia conducerii.

Am multă experiență de lucru în perioada de probă, dar la un moment dat pur și simplu nu am găsit un loc de muncă care să mi se potrivească, așa că peste tot în perioada de probă mi-au dat un salariu mult mai mic, ceea ce angajați cu normă întreagă sau pur și simplu au plătit salariul minim, care este de aproximativ 4.500 mii, iar când a venit momentul oficializării, au amânat acest proces în toate modurile posibile, în special antreprenorii individuali.

Perioada de probă are statutul de mare necesitate la angajare! Cum altfel? Cum să înțelegeți dacă calitățile profesionale ale unei persoane sunt adecvate și dacă sunt comparabile cu datele declarate? Acesta este motivul pentru care atât angajatorul, cât și solicitantul se uită la potențialul loc de muncă. Dacă totul se potrivește tuturor, atunci persoana este înregistrată oficial sub codul muncii cu tot ceea ce presupune. Dacă nu, atunci căutarea continuă și nu mai rămân obligații persoanei. După părerea mea, totul este corect și corect!
Principalul lucru este că ambele părți trebuie să cunoască și să respecte legislația muncii. Pentru că uneori, din ignoranță, o persoană este angajată și nu este ulterior angajată din cauza unei perioade lungi de probă. Până la urmă, atunci când este convenabil pentru angajator să scape de tine, el va face acest lucru cu ușurință, și fără a-ți încălca drepturile. Deci, desigur, este necesar să se monitorizeze legalitatea acțiunilor întreprinse la întreprindere, acest lucru va fi util pentru toată lumea)))
Este foarte bine ca drepturile subiectului de testare să fie egale cu drepturile unui angajat cu drepturi depline. Aceasta este, în primul rând, o garanție și un fel de îngrijire pentru o persoană ca unitate semnificativă social în țara noastră!

A trebuit să lucrez într-o organizație în care angajatorul a scăzut salariile în perioada de probă. Aceasta este o încălcare clară. Și asta se întâmplă des. Am avut o perioadă de probă de trei luni, am fi putut fi dat afară cu mult timp înainte de încheierea perioadei de probă. Se pare că economiseau din salarii.
Întrebarea este de ce nu contactează nimeni inspectia muncii?

Sunt de acord cu Yana. Angajatorii „cu experiență” folosesc adesea sistemul de probă din motive ilegale. De obicei, studenții și tinerii (fără experiență de muncă) suferă de companii fără scrupule. Aceștia sunt de acord cu toate condițiile și nu sunt familiarizați cu TC. Învață foarte repede din propriile greșeli! Dar de multe ori, nefiind primit plata sau despăgubire, ei nu merg la instanțe, ceea ce este foarte trist, pentru că ar exista un ordin de mărime mai puțini înșelatori.
Potrivit legii, perioada de probă nu poate depăși 6 luni. Iar angajatorilor le place să profite din plin de această perioadă, dacă nu să înșele, atunci să reducă costurile (sub formă de salarii).

Am o vastă experiență în diferite organizații- mare si nu foarte mare, si nu am vazut niciodata respectarea totala a regulilor de concediere a unui angajat care nu a implinit perioada de proba. De obicei, acest proces este simplificat - angajatorul anunță verbal angajatul că perioada de probă nu a fost încheiată și angajatul este concediat la cererea sa.
În ultima vreme au fost foarte multe plângeri la adresa angajatorilor - ei angajează un angajat pe un post pe perioadă de probă cu un salariu mai mic, omul lucrează de la o lună la trei, apoi îi spun că nu a trecut de perioada de probă. Ei recrutează din nou angajați - și totul merge în cerc. Astfel, compania economisește salariile. Desigur, acest lucru se aplică într-o măsură mai mare lucrătorilor necalificați.