Profesie: recrutor. Recruiter: ce fel de profesie este aceasta? Cine sunt candidații fierbinți în recrutare?

Termenul se întoarce la francez - Recruter, care înseamnă recrutarea trupelor. Definiția unei campanii de recrutare a armatei ca „recrutare” a dat naștere substantivului „recrut” în rusă, adică soldat. Angajatorii înșiși erau numiți „recrutori”.

Astăzi, acest termen se referă la specialiștii care selectează candidații pentru posturile vacante existente. Sarcina lor este să caute și să selecteze solicitanții care îndeplinesc anumite cerințe. Adesea, un recrutor este un angajat al unei instituții în poziția de manager responsabil cu personalul. Meseria lui este o rotație permanentă de specialiști calificați pentru compania sa. Dar, de cele mai multe ori, un specialist specializat reprezintă o companie de recrutare care deservește clienții. Funcțiile pe care le îndeplinesc sunt similare, dar problemele pe care le rezolvă sunt diferite.

Ce face un recrutor?

Activitatea managerială privind recrutarea de specialiști implică:

• Organizare de publicaţii publicitare;
• crearea unui profil pentru specialistul necesar;
• selectarea solicitanților prin conversație;
• adaptarea salariaţilor înscrişi în personal.

Lucrările la crearea unui profil al specialistului solicitat se desfășoară împreună cu curatorul departamentului recrutat. Scrupulozitatea în descrierea competențelor profesionale contribuie la selecția de calitate a candidaților.

Setul de cerințe prezentat solicitantului este nestandard. Sondajele companiei au întrebări unice. Cu toate acestea, publicitatea posturilor vacante se realizează conform algoritmului general acceptat:

• publicarea posturilor vacante;
• postarea ofertelor pe internet;
• cercetarea bazei de solicitant;
• prezenta la targul CZ;

Interviul inițial este etapa ulterioară a activităților de recrutare. Acesta este urmat de un interviu final cu un supervizor direct și de aprobarea finală a candidaturii. Calitatea recrutării este verificată suplimentar printr-o perioadă de probă.

Responsabilitatile recrutorului

Această poziție în companiile de recrutare se numește „consultant de recrutare”. În ciuda asemănării funcțiilor, activitățile unui recrutor într-o companie specializată diferă în următorii factori:

• monitorizarea comenzilor angajatorilor;
• încheierea unui acord cu clientul pentru prestarea serviciilor;
• întocmirea unui profil al specialistului solicitat;
• consultări cu clientul în ceea ce privește interogarea solicitanților;
• utilizarea profesională a bazelor de date informaționale, a resurselor media și a internetului în căutarea specialiștilor;
• desfășurarea de consultări cu solicitanții privind condițiile postului vacant și pregătirea CV-ului;
• completarea bazelor de date ale angajatorilor și solicitanților;
• Furnizare de servicii de consultanta in domeniul pregatirii personalului, certificarii, managementului si nivelarii problemelor;
• oferind candidaților oportunități de dezvoltare a carierei.

Nu ratați:

Un recrutor de la o agenție specializată este pus în condiții mai stricte față de un coleg dintr-o firmă angajat în alte activități. Relațiile de piață determină mărimea salariului său prin corespondență directă cu rezultatele muncii.

Numărul de comenzi finalizate de la angajatori depinde direct de abilitățile de mediere ale negocierilor cu ambele părți. Un agent de recrutare va beneficia de experiența unui psiholog, profesor, economist și chiar a unui comerciant.

Misiunea nobilă a profesiei este inseparabilă de un înalt grad de responsabilitate. La urma urmei, deficiențele unui recrutor pot duce compania la anumite pierderi.

47.5

Partener oficial al secției

Universitatea Financiară
sub Guvernul Federației Ruse

O universitate lider în domeniul formării economiștilor, finanțatorilor și avocaților în dreptul financiar.

Vrei să devii economist?

Citiți despre alegerea unei profesii, specialități, condiții de admitere, procesul de învățare și multe altele în secțiunea Economie și finanțe

Partener oficial al secției

Universitatea Umanitară din Moscova

Universitatea de Stat din Moscova, nava emblematică a educației umaniste non-statale, oferă studenților șanse egale de a dobândi cunoștințe. Universitatea consideră că „Scorurile la examenele de stat unificate nu ar trebui să fie un obstacol în calea obținerii învățământului superior”. Universitatea se bazează nu numai pe medaliați, ci și pe candidații care doresc să studieze și să reușească în viață.

Pentru prieteni!

Referinţă

Numele „recrutator” în sine provine de la cuvântul „recrut”, care obișnuia să fie folosit pentru a descrie oamenii care merg voluntar să servească în armată. Prin urmare, recrutorul este cel care selectează astfel de oameni. În prezent, recrutorii sunt specialiști în al căror domeniu de activitate include selecția personalului. Și activitatea în sine se numește recrutare. Un recruiter este un specialist ale cărui activități vizează recrutarea de personal pentru companiile client. Prin selectarea personalului printr-o agenție de recrutare, recrutorul face o tranzacție comercială și în același timp execută instrucțiunile clientului în persoana proprietarului întreprinderii.

Descrierea activității

Activitățile recrutorilor sunt axate pe munca în agenții (recrutare, personal) și sunt asociate cu medierea între angajatori și solicitanții de toate felurile. Se disting activitățile recrutorilor externi și interni. Activitățile recrutorilor externi vizează consultarea și cunoașterea pieței muncii. Activitățile recrutorilor interni vizează selectarea personalului pentru nevoile propriei companii.

Salariile

medie pentru Rusia:Media la Moscova:medie pentru Sankt Petersburg:

Responsabilitățile postului

Recruitorul selectează personal prin căutarea comenzilor. Împreună cu clientul, el planifică ce calități ar trebui să aibă un angajat și efectuează o examinare a posturilor vacante. Consultă clientul cu privire la pregătirea formularelor de aplicare pentru a selecta efectiv candidații. Incheie un acord cu clientul pentru furnizarea de servicii de consultanta pe probleme de selectie a personalului. Folosește bazele de informații de pe piața muncii, mass-media și internetul în căutarea candidaților solicitați. Ajută candidații în întocmirea CV-urilor, îi familiarizează cu condițiile de muncă și cerințele necesare la întreprinderea clientului. Angajat în alcătuirea unei baze de date cu posturi vacante. Oferă servicii de consultanță clientului: rezolvarea problemelor de personal, probleme de management al personalului, desfășurarea de traininguri și certificarea personalului. Contribuie la dezvoltarea carierei aplicanților aplicați, oferindu-le noi oportunități.

Caracteristici ale creșterii carierei

Principalul contingent pentru postul de recrutor sunt tinerii care abia incep sa isi faca cariera in domeniul personalului. Acest lucru are propriile sale dificultăți. Tinerii specialiști nu își evaluează în mod adecvat propriile capacități și au o idee oarecum distorsionată despre munca reală. Cifra de afaceri în angajarea specialiștilor indică oportunități slabe de creștere a carierei.

Caracteristicile angajatului

Recruiterul modern trebuie să aibă un adevărat fler pentru a găsi angajați valoroși. Calitățile personale includ reținerea și imparțialitatea. La urma urmei, adesea persoanele cu care recrutorul va trebui să lucreze s-ar putea să nu fie plăcute personal. Acest lucru nu ar trebui să-i influențeze alegerea profesională. Principala calitate a unui recrutor este capacitatea de a găsi într-o persoană potențialul de care compania are nevoie. Este necesar să vă distribuiți propriul timp și resursele tehnologice în așa fel încât să rezulte ca candidatul să se alăture companiei clientului. Ceea ce este special aici este pregătirea recrutorului pentru orele de lucru neregulate.

Succesul tuturor celorlalte sarcini ale departamentului depinde de funcția de recrutare a departamentului de HR, deoarece este evident că selectarea unui specialist nepotrivit face ca evaluarea, formarea ulterioară și dezvoltarea angajatului să fie inutile. Vom lua în considerare postul de „Recruiter” (vom vorbi despre așa-numiții specialiști externi și interni) din punctul de vedere al competențelor cerute de reprezentanții acestei profesii și al tendințelor cheie în dezvoltarea industriei.

Astăzi în afaceri se formează o atitudine față de angajați ca capital, care necesită tehnologii speciale de selecție, evaluare și dezvoltare pentru a aduce beneficii maxime și a influența direct profitul companiei. Sarcina recrutorului este de a determina ce competențe ale angajaților vor contribui la acest lucru și de a selecta oamenii în conformitate cu acestea. Desigur, doar un specialist cu experiență este capabil să întocmească un portret al candidatului ideal pe baza obiectivelor de afaceri. Prin urmare, o condiție importantă pentru el este experiența și competențele profesionale.

Competențe de recrutare

Interesant este că mulți profesioniști nu și-au planificat niciodată în mod deliberat să lucreze în recrutare și în HR în general. Majoritatea dintre ei au dobândit experiență practică în profesii conexe. De exemplu, am ajuns la recrutare destul de întâmplător - după ce am primit studiile la un institut pedagogic și devenind profesor de engleză și spaniolă, am lucrat cu mare plăcere în specialitatea mea, dar prin voința sorții am ajuns într-o agenție de recrutare. - firma ANCOR. Abilitățile de comunicare și cunoașterea limbii engleze mi-au permis să încep să lucrez în recrutare. În compania noastră, aproape toți specialiștii au venit la recrutare din domenii conexe - sociologie, psihologie, filologie, management, afaceri. Apropo, atunci când selectez personal pentru o companie, analizez, în primul rând, prezența anumitor caracteristici personale și dezvoltarea unor competențe specifice care ne vor permite să facem față cu succes sarcinilor din profesia noastră și, într-o măsură mai mică, am acordați atenție experienței persoanei. Jim Collins, în cartea sa Good to Great, a scris: „Dacă o persoană este potrivită pentru tine, este o chestiune de caracter și abilități mai degrabă decât de cunoștințele, experiența sau educația sa. Caracter și abilități!

Dintre competențele profesionale și personale cerute de un recrutor, prevalează următoarele: orientarea spre rezultate, concentrarea către client, rezistența la stres și capacitatea de învățare sunt pe primul loc. Prezența și dezvoltarea abilităților de persuasiune, managementul timpului, capacitatea de a trece de la un tip de activitate la altul, de a lucra cu volume mari de informații și de a lua decizii non-standard vă vor permite să faceți o carieră bună în recrutare. Abilitatea de a face „mișcări non-standard” se dezvoltă adesea doar în timp. Dar dacă recrutorul este tânăr sau nu are experiență, el trebuie să fie destul de inteligent, ceea ce implică o mare capacitate de învățare, capacitate de adaptare și creativitate. O opțiune aici este atunci când un recrutor începător cade „sub aripa” unui coleg mai experimentat, care îl poate învăța profesia și îl poate ajuta să se adapteze.

Există mai multe calități comune care unesc profesioniștii în recrutare.

1. Abilități de comunicare și capacitatea de a stabili contacte de afaceri. Dorința și capacitatea de a comunica, abilitatea de a asculta, de a auzi și de a-ți face interlocutorul să vorbească sunt extrem de importante pentru un recrutor. Orice recrutor profesionist are o nevoie internă de comunicare. Îi place să cunoască oameni noi și să caute oportunități de networking, deoarece recrutorul vede fiecare persoană ca pe un candidat pentru o poziție. Succesul unui recrutor constă în formarea unei game cât mai largi de conexiuni profesionale și în capacitatea de a-și folosi abilitățile în diferite domenii – atât în ​​comunicarea personală, cât și prin internet. Recruitorul își împărtășește cunoștințele profesionale candidaților, ajută la planificarea carierei și, în schimb, primește recunoștința și loialitatea candidaților, extinzând astfel cercul de conexiuni profesionale.

2. Capacitatea de a convinge și influența oamenii. Este extrem de important ca un recrutor să aibă capacitatea de a trezi interesul candidatului pentru postul propus. Pentru a face acest lucru, el trebuie să evidențieze cele mai semnificative puncte pentru solicitant și prezența acestora în lucrările viitoare, punând accent pe aspectele pozitive, inspirând solicitanții, dar și informând despre nuanțele lucrării. Un bun recrutor nu ar trebui să ascundă deficiențele pe care le conține postul propus o astfel de abordare este neprofitabilă pentru el - candidatul poate fi dezamăgit atât de muncă, cât și de specialistul însuși, care a ascuns și a înfrumusețat ceva.

3. Abilități de marketing. Unele industrii au cerințe foarte specifice și caracteristici de selecție, de exemplu, comerțul cu amănuntul. Volumul de personal pentru căutare și angajare aici este enorm datorită naturii masive a industriei și a cifrei de afaceri mari, care ajunge la 100% pe an. Sarcina unui bun recrutor este să comercializeze domeniul candidat, adică să studieze piața, capacitatea de a folosi cele mai eficiente canale pentru a atrage cât mai mulți solicitanți. Pentru a extinde contactele, un recrutor trebuie să fie „avansat” în canalele de obținere a informațiilor despre candidați, motiv pentru care mulți recrutori sunt înregistrați pe rețelele de socializare, îi folosesc în mod activ pentru a căuta angajați și participă la comunitățile profesionale.

4. Abordare personalizata a clientului si a candidatului. Un recrutor profesionist este, în primul rând, o persoană orientată spre afaceri. Știe să înțeleagă nevoile unui client (intern sau extern) atunci când există o lipsă de informații despre proiect. Abilitatea pe care am menționat-o mai sus este de asemenea importantă aici - de a aplica soluții non-standard și de a depăși standardele general acceptate. Atunci când comunicați cu un client (pentru un recrutor intern acesta este un manager de linie), o abordare individuală este importantă.

5. Rezistenta la stres. Un recrutor profesionist știe să dezvolte o atitudine față de eșec. Afacerea noastră depinde foarte mult de factorul uman. Capacitatea de a lucra dincolo de confort, de a face față rezistenței, de a reacționa pozitiv la aceasta și de a o depăși este caracteristică unui recrutor. Folosim adesea în munca noastră expresia foarte faimoasă „Ceea ce nu ne ucide ne face mai puternici”, acesta este adevărul vieții.

Un recrutor trebuie să aibă și mai multe calități care se încadrează în raza personală: optimism și simțul umorului, intuiție dezvoltată, etică: păstrarea confidențialității informațiilor despre candidați și clienți și politețe în formularea întrebărilor personale.

Diferențele dintre recrutorii externi și interni

Eficacitatea unui recrutor (atât extern, cât și intern) depinde de mai multe blocuri de cunoștințe și abilități (vezi figura). Diferența dintre un recrutor extern și unul intern constă, în primul rând, în client. Pentru cel intern este vorba de top management sau line managers, pentru cel extern este firma client reprezentată de un recrutor intern (HR manager) sau un manager funcțional. Desigur, un recrutor extern este mai puțin familiarizat cu specificul companiei pentru care selectează personal, ceea ce este destul de logic - nu este „în interiorul afacerii”, dar profesionalismul unui recrutor dintr-o agenție ajută la navigare și, cu ajutorul întrebărilor suplimentare și a comunicărilor cu HR-ul companiei, întocmește un portret clar al specialistului necesar. Un recrutor extern este un expert în industria sa. El cunoaște bine piața candidaților, calificările, așteptările acestora, precum și modalitățile rapide de a găsi candidați. Un recrutor extern poate folosi uneori tehnologii care sunt uneori inaccesibile specialiștilor interni de resurse umane, cum ar fi headhunting. Mai mult, un recrutor extern, de regulă, are o motivație financiară clară pentru ocuparea fiecărui post. Dacă vorbim despre dezavantajele unui recrutor extern, atunci aceasta este lipsa oportunității de a cunoaște îndeaproape cultura corporativă a companiei, de a înțelege caracteristicile personale ale angajaților și ale managementului. Acest lucru poate cauza dificultăți atunci când educația, experiența anterioară și abilitățile îndeplinesc cerințele, iar candidatul angajat întâmpină dificultăți în stadiul de adaptare la companie. Un recrutor intern, pe de altă parte, este bine versat în aceste informații. Cunoaște îndeaproape managerii de linie, ceea ce simplifică căutarea candidaților. Dar, de regulă, oamenii de HR sunt angajați nu numai în recrutare și îndeplinesc alte sarcini: adaptare, instruire, uneori gestionarea evidenței personalului, așa că nu își pot dedica tot timpul căutării candidaților.

Sistemul de motivare pentru recrutori interni și externi este structurat diferit. Un recrutor extern se concentrează numai pe rezultate. De exemplu, recrutorii noștri au o parte fixă ​​din salariu și un sistem de bonusuri cu o scară progresivă: pot câștiga de la 5 la 25% din comision pentru o comandă finalizată.

Cum se evaluează munca unui recrutor?

În opinia mea, criteriile pentru munca de succes a unui recrutor din punctul de vedere al unei agenții de recrutare sunt: ​​executarea la timp și cu succes a comenzilor, selecția de înaltă calitate a specialiștilor, nivelul veniturilor aduse agenției, numărul de clienți obișnuiți, numărul de solicitări ale clienților pentru recomandări și capacitatea de a lucra în echipă. În plus, de exemplu, fiecare recrutor de la ANCOR are o specializare clară, adică recrutorul deservește un anumit segment de piață și fiecare are un plan financiar trimestrial, exprimat în bani câștigați.

Un recrutor intern ar trebui evaluat, în primul rând, de satisfacția clienților interni, adică șefii de departamente care inițiază sarcini. În al doilea rând, este necesar să se țină cont de indicatori cantitativi și calitativi: cantitatea și calitatea posturilor ocupate, în ce domenii este competent recrutorul, dacă angajații acceptați au încheiat o perioadă de probă, adică acei KPI care caracterizează munca eficientă a oricărui HR. În al treilea rând, un astfel de specialist este evaluat prin munca sa cu mediul intern, dacă este specializat în selecția candidaților interni în cadrul promovării. De exemplu, dacă desfășoară un număr mare de cursuri de master, evenimente de atragere a candidaților, traininguri pentru angajați, diverse activități pentru creșterea motivației și implicării personalului, iar acestea oferă productivitate și impact ridicat, el poate fi considerat eficient. Pe lângă cele de mai sus, stima de sine este importantă pentru aprecierea eficienței unui angajat, deoarece unele probleme legate de eficiența muncii sunt asociate tocmai cu ignorarea de către manageri a autoevaluării angajatului și, pe de altă parte, cu ignorarea angajatului față de evaluarea managerului asupra muncii sale.

Tendințe astăzi

Criza a determinat multe companii din Ucraina să concedieze angajații departamentului de resurse umane pentru a-și reduce bugetele. Acum tendința este inversată - numărul de proiecte pentru a găsi recrutori indică o revenire a cererii.

De cine este nevoie în recrutare?

Există o concepție greșită că cea mai bună alegere de educație pentru un loc de muncă în recrutare este psihologia sau sociologia. Acest lucru nu este în întregime adevărat. Pentru un recrutor, cel mai important lucru este să fie capabil să înțeleagă și să înțeleagă afacerea clientului, și nu să cerceteze profunzimea sufletului candidatului. Este important să înțelegem dacă un anumit solicitant poate face față postului, ținând cont de experiența sa profesională și de calitățile personale. Asta e important.

Portretul ideal al unui recrutor

Își iubește profesia.

Orientat spre rezultate. Un luptător care nu renunță sub nicio formă. Personalitate intenționată.

Ne antrenăm și suntem gata să învățăm ceva nou în fiecare zi. Fără această competență, o persoană nu va putea să se îmbunătățească constant și să progreseze în profesia sa.

Capabil să analizeze informații și să facă predicții.

Orientat către client – ​​„orientat către client”. Capabil să construiască relații cu diferiți oameni.

Se străduiește să fie un câștigător, își stabilește obiective înalte, le atinge, ridică ștacheta din ce în ce mai sus.

Un entuziast căruia îi pasă de muncă.

Una dintre caracteristicile profesiei noastre este limitarea carierelor verticale. Într-o agenție, un consultant de recrutare poate trece prin mai multe niveluri: de obicei un cercetător, un consultant junior, un consultant și un consultant senior. Pozițiile diferă în ceea ce privește nivelul de responsabilitate și nivelul de luare a deciziilor. De asemenea, recrutorii din agentie sunt mult mai predispusi decat recrutorii interni sa se confrunte cu problema burnout-ului emotional, aceasta datorita intensitatii muncii, prezenta unor planuri financiare clare si responsabilitatea tripartita (fata de candidat, client si management); Adesea, recrutorii, având dorința de a continua dezvoltarea profesională, părăsesc agenția pentru resurse umane interne. Această tendință este observată în țările în care recrutarea ca profesie este tânără - în Ucraina și Rusia. În Europa, oamenii lucrează în recrutare de zeci de ani și se dezvoltă pe orizontală.

Deci, există mai multe opțiuni de dezvoltare în profesie: 1. Lucrați ca consultant de selecție într-un anumit sector de piață. 2. Ocupă o poziție managerială (leader de echipă, de exemplu) și gestionează recrutori într-un segment dedicat. 3. Treci în managementul operațional al afacerii. 4. Continuă-ți cariera în dezvoltarea afacerilor. 5. Accesați managementul resurselor umane. 6. Continuați dezvoltarea profesională în Executive Search.

Perspective pentru profesie

Oamenii care vin să recruteze astăzi vor crește odată cu piața, vor acumula experiență și cunoștințe și vor crește odată cu profesia. Tot mai mulți consultanți vor rămâne pe termen lung. „Alege o slujbă pe care o iubești și nu va trebui să lucrezi nicio zi în viața ta”, a spus Confucius 500 î.Hr. Din toată inima le doresc cititorilor să se bucure de profesia de recrutare aleasă, să se dezvolte și să fie cei mai buni în ea!

Elena GRINEVA,

Director pentru Ucraina al holdingului ANCOR

Persoana implicata in selectia personalului.

Responsabilitățile postului

În esență, este un intermediar între o persoană care vrea să-și găsească un loc de muncă și un angajator. Trebuie remarcat faptul că în multe agenții, recrutorii caută și comenzi pentru selecția personalului. Sarcina recrutorului include selecția psihologică și profesională a persoanelor dintre cei care doresc să își găsească un loc de muncă, în unele cazuri, găsirea persoanelor de care clientul are nevoie și, de asemenea, important, găsirea unui limbaj comun cu angajatorul. Recruitorul trebuie sa fie o persoana sociabila, rezistenta la stres, erudita. În mod ideal, un recrutor ar trebui să fie familiarizat cu un număr foarte mare de domenii profesionale este suficient pentru el să aibă o experiență vastă de lucru (de preferință management) în cel puțin unul; Este clar că nimeni nu va selecta personal, de exemplu, pentru o bancă, mai bine decât o persoană care a lucrat mult timp ca director al băncii. Întrebarea este că nu toți profesioniștii din domeniul său vor fi de acord să fie un recrutor. Specialitatea (poziția) unui recrutor este considerată de mulți oameni ca o etapă de tranziție pentru ocuparea postului de manager HR (HR) direct la întreprindere. Aceasta este într-adevăr o opțiune de carieră foarte fezabilă.

Cerințe de calificare

Este general acceptat că un recrutor trebuie să aibă o educație psihologică. Dar acest lucru nu este întotdeauna justificat: psihologia ca știință are o relație indirectă cu funcțiile atribuite recrutorului. Educația poate fi orice, dar trebuie să fie sistematică și profundă. De regulă, recrutarea se învață prin practică în agențiile de recrutare.

Mulți oameni cred că termenii „selecție de personal” și „recrutare” sunt concepte complet diferite. Cu toate acestea, acesta nu este cazul. Aceste cuvinte sunt aproape sinonime. La urma urmei, acesta din urmă este una dintre varietățile primului. Deci, ce este recrutarea? Acesta este un proces de afaceri care este necesar pentru desfășurarea cu succes a oricărei afaceri. Recrutarea este efectuată de agențiile de recrutare și managerii de personal. Selecția personalului poate fi efectuată și de site-uri specializate care oferă servicii de recrutare. Să aruncăm o privire mai atentă la ce este asta.

Selectarea candidatului

Recrutarea desfășurată în mod corespunzător este direct legată de selecția unui candidat, care poate îmbunătăți semnificativ eficiența organizației. Datorită selecției corecte a personalului, o serie de indicatori obiectivi pot fi îmbunătățiți. Prima este performanța. Aceasta se referă la productivitatea globală a muncii. Acest lucru este valabil mai ales pentru specialiștii care au fost angajați pentru funcții de conducere.

Al doilea indicator obiectiv este profitul. Personalul bine ales vă va ajuta să găsiți și să implementați cele mai bune modalități de a obține bani. Și, în sfârșit, al treilea punct este loialitatea generală a angajaților. Cum funcționează? Totul este foarte simplu aici. Dacă succesul general al organizației crește, prestigiul acesteia și chiar și personalul este suficient de bun, echipa nu poate fi numită certată, atunci, firesc, autoritatea managerului și, în consecință, loialitatea angajaților se îmbunătățește semnificativ.

Dacă alegerea este greșită, atunci poate duce la o serie de consecințe negative care sunt complet opuse. Aceasta include fluctuația personalului, care este un semn de management defectuos al organizației și competența insuficientă a personalului, care poate duce la faliment în viitor. Acesta este motivul pentru care recrutarea este un element foarte important al oricărei afaceri.

Unde începe selecția personalului? De regulă, un post vacant devine disponibil, după care este dat un anunț ținând cont de descrierea acestui post vacant. Un element foarte important este adecvarea acestuia. Dacă postul vacant este inadecvat, atunci este corectat de oameni speciali. Verificarea se realizează pe baza a doi indicatori: situația de pe piața muncii și în cadrul companiei în sine. Pe baza acestor date se face o propunere cu privire la costul forței de muncă și condițiile necesare.

Metode de găsire a unui nou angajat

Găsirea unui angajat bun este o artă. Este necesar să se ia în considerare nu numai abilitățile sale, ci și, de exemplu, capacitatea de a contacta oamenii, amabilitatea și o serie de alte caracteristici psihologice. De asemenea, trebuie să vă monitorizați sănătatea. Destul de des se întâmplă ca angajații buni la cunoștința inițială să se dovedească, de exemplu, alcoolici. Prin urmare, trebuie să utilizați o serie de metode care vă vor ajuta să găsiți un specialist cu adevărat bun.

• Caută printre prieteni. Recomandările chiar de la aceste cunoștințe pot servi și ca criteriu pentru selectarea unui angajat.
• Personalul braconajului. Acest punct este tipic atunci când un angajat bun al unei companii concurente trebuie să fie angajat.
• Trimiterea unei reclame pe internet. Una dintre cele mai dubioase metode, dar dacă știți să determinați care angajat poate fi considerat bun, atunci va fi și el.
• Atragerea de studenți sau absolvenți ai unor universități și institute bune la muncă.
• Căutați un angajat pe rețelele sociale. Aceasta este o direcție destul de promițătoare, deoarece un număr destul de mare de oameni își afișează educația, precum și locurile de muncă din trecut, pe pagina lor.
• Recrutarea organizațiilor care caută ele însele un candidat demn sau relativ demn pentru o anumită poziție.

După aceasta, candidații sună. Nu trebuie să fie unul dintre ele; sunt posibile mai multe apeluri. De ce sună oamenii de obicei în timpul recrutării? Sunt două sarcini: unele detalii ale CV-ului sunt clarificate și este programat un interviu. După aceasta, tehnologia de selectare a unui candidat poate diferi în funcție de situație.

De obicei, problema se limitează doar la interviu. Pe baza rezultatelor sale este selectat cel mai bun candidat pentru postul. Dar uneori este nevoie de a folosi tehnologii mai complexe. De exemplu, vi se cere să completați diferite teste. Sunt posibile și jocuri de afaceri sau o serie de alte metode, cum ar fi un centru de evaluare.

Aceasta este una dintre metodele de evaluare a personalului, care constă în utilizarea unei game largi de tehnici care se completează reciproc. Aceste metode sunt axate pe evaluarea unui număr mare de factori care însoțesc selecția unui angajat. De exemplu, pot fi calitățile de lucru ale unei persoane, precum și caracteristicile psihologice și profesionale. Acesta din urmă poate include respectarea de către o persoană a cerințelor care îi sunt înaintate.

Recrutare externă

Unele companii oferă servicii de recrutare. Acest tip de activitate comercială a apărut relativ recent. Înainte de aceasta, existau forme de angajare a angajaților care acum se numesc tradiționale. După introducerea economiei de piaţă, aceste forme s-au schimbat semnificativ sau chiar au luat forme noi necunoscute până acum. De exemplu, acum studenții sunt repartizați în cel mai mic număr posibil după absolvirea universităților.

De obicei, această formă tradițională de recrutare este utilizată numai în universitățile militare. Reclamele din ziare nu sunt, de asemenea, o opțiune foarte bună în era noastră post-industrială. Prin urmare, acum agențiile de angajare sau de recrutare se ocupă de obicei de probleme de angajare. Poate fi implicat și departamentul de recrutare. Acest lucru este acum, desigur, folosit destul de rar.

Scopul lor este de a oferi clienților lor cât mai mulți angajați buni într-un timp scurt. Dar ei ating acest obiectiv în moduri complet diferite. Prin urmare, ar fi logic să luăm în considerare posibilele opțiuni de căutare externă a candidaților.

Tipuri de recrutare externă

În general, clasificarea este destul de extinsă, așa că vom lua în considerare acest subiect doar pe scurt. În ceea ce privește nivelul posturilor de căutare, recrutarea de personal extern reprezintă o serie de componente importante. Să le privim mai detaliat.

• Recrutarea în masă este o tehnologie care este utilizată atunci când selecția personalului este efectuată pentru posturi vacante similare, iar sarcina principală este o perioadă scurtă de căutare. Prin urmare, accentul principal nu este pus pe indicatorii calitativi, ci pe indicatorii cantitativi. Adică, ceea ce contează este câți oameni au fost angajați. Dar cât de calificat este personalul este o întrebare secundară. Cu o astfel de angajare, există o mulțime de înlocuitori, ceea ce este un dezavantaj semnificativ al acestei metode.
• Căutați manageri de mijloc. Această tehnologie presupune atragerea angajaților către poziții bine plătite. Salariile unor astfel de muncitori, de regulă, variază de la 120 de mii de ruble la 300 de mii de ruble pe lună, ceea ce este o sumă destul de mare. Acest serviciu costă aproximativ 25% din salariul anual al angajatului.
• Căutați manageri superiori. Această tehnologie este concepută pentru directori generali, directori independenți și alți manageri de top.

Unii oameni confundă, de asemenea, headhunting cu recrutarea. Deși acest lucru nu ar trebui făcut. De ce? Pentru că primul este atragerea angajaților buni să se alăture organizației dvs. Dar recrutarea de personal înseamnă angajarea directă a șomerilor care își caută o poziție bună.

Există, de asemenea, un tip de recrutare numit recrutare de trimitere. În acest caz, posturile vacante sunt ocupate pe baza recomandărilor. Această metodă are un număr mare de susținători care consideră că cu acest tip de recrutare este foarte convenabil să faci întrebări despre candidat. În același timp, candidații recomandați sunt potențial mai de încredere. Recrutarea personalului este o problemă foarte dificilă și, datorită recomandărilor, poate fi foarte simplificată.

Utilizarea rațională a timpului de recrutare

Când angajezi o persoană, trebuie să-ți folosești timpul și energia cu înțelepciune. Pentru a face acest lucru, trebuie să utilizați tehnici precum verificarea reluării. Se face luând în considerare factori semnificativi. Această tehnică presupune verificarea conformității CV-ului cu factori semnificativi. În plus, se utilizează în mod activ un robot telefonic, trimiterea de indicații prin e-mail, refuzul interviurilor telefonice și altele.

Costul serviciului

Serviciul de recrutare este destul de scump. Taxa este retrasă ca o parte din venitul specialistului, pe care acesta îl va primi pe anul. După cum am menționat mai devreme, procentul poate fi în jur de 25 la sută. Dar acest lucru este relevant doar pentru pozițiile de conducere. În ceea ce privește angajații obișnuiți, acest procent poate varia de la 7 la sută.

Ar trebui să fii un sociolog prost pentru a nu înțelege semnificația recrutării în această știință. Dar e în regulă, ne vom da seama acum. Recrutarea are o mare importanță atât în ​​analiza ocupării populației, cât și pentru a face mai confortabilă efectuarea cercetărilor pe care le presupune știința sociologică. În acest din urmă caz, respondenții sunt angajați și, contra cost, li se cere să completeze un chestionar sau să participe la un experiment. Desigur, acest lucru crește costul cercetării, dar, în același timp, motivația de a participa la experiment crește semnificativ.

Una dintre cele mai bune cărți despre recrutare este o publicație comună a psihologului M. E. Litvak, precum și a specialistului în recrutare V. V. Cherdakova, intitulată „Recrutarea este un impuls”. Această carte nu a fost creată doar de experți în domeniul lor, ci sa bazat și pe o analiză a 11 ani de muncă a uneia dintre agențiile de recrutare existente în prezent. Acest manual vă spune ce trebuie făcut pentru a vă asigura că procesul de recrutare și recrutare a personalului are loc cât mai rapid, eficient și eficient posibil.

Concluzii

Ne-am dat seama ce este selecția personalului și tipurile acesteia. De asemenea, am înțeles ce este headhunting și cum diferă de recrutare. Acest articol a oferit o scurtă trecere în revistă a ceea ce este profesia de recrutor și câți bani trebuie să plătiți pentru a angaja un specialist în acest domeniu.