› › Problema motivației în psihologia rusă. Idei despre motivația muncii în psihologie Probleme psihologice ale motivației muncii

Problema motivației în psihologia rusă. Idei despre motivația muncii în psihologie Probleme psihologice ale motivației muncii

Este ușor să trimiți munca ta bună la baza de cunoștințe. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Postat pe http://www.allbest.ru/

Problema motivației în psihologie

INTRODUCERE

1.1 Conceptul de motivație

CONCLUZIE

LISTA BIBLIOGRAFICĂ

INTRODUCERE

structura metodei motivaţiei motivaţiei

Relevanța acestui subiect constă în faptul că, după ce am înțeles mecanismul de formare a sferei motivaționale a unei persoane, vom putea influența în mod intenționat formarea motivației copiilor noștri cu ajutorul influențelor educaționale; managerii vor fi capabili să gestioneze efectiv personalul, crescând productivitatea întreprinderii prin motivarea angajaților lor. Motivația este un fenomen psihologic complex care provoacă multe controverse în rândul psihologilor care aderă la diferite concepte psihologice.

Etapa de formare a motivaţiei constă în dezvoltarea întregul sistem propriul stabilire strict conștient-volitiv: cerințe pentru sine, reguli, norme de comportament, principii de viață și obiectivul principal al activității. Obiectul testului este motivația ca proces.

Subiectul este analiza și structura motivației în viața umană.

Scopul lucrării: studierea problemei motivației în psihologie.

Obiectivele postului:

1. Analizați fundamentele teoretice ale motivației.

2. Studiați formarea sferei motivaționale a unei persoane.

Metodologice şi baza teoretica din această lucrare sunt lucrările lui Kara-Murza S.G. (cartea examinează cuprinzător problema manipulării oamenilor folosind diverse mijloace, metode și tehnologii de informare - impact psihologic); Vilyunas V.K., (lucrările studiază mecanismele psihologice ale motivației umane, influența lor asupra conștiinței umane și a activității vieții).

Metodele muncii de control sunt metoda analizei si sintezei, analiza literaturii educationale si stiintifice.

Etape de lucru:

Studierea literaturii științifice pe tema de cercetare.

Alegerea materialului.

Lucrul la conținut.

Structura: lucrarea constă dintr-o introducere, două paragrafe, cinci subparagrafe, o concluzie și o bibliografie.

1. CADRUL TEORETIC AL MOTIVAȚIEI

1.1 Conceptul de motivație

Termenul „motiv” este cuvântul francez rusificat „motiv”, care înseamnă literal „motivare”, sau din cuvântul latin „moveo” - Motivul în psihologie este motivul motivant al acțiunilor și acțiunilor unei persoane. Motivația inițială a unei persoane pentru activitate este dorința sa de a-și satisface nevoile materiale și spirituale.” Există o diferență între mecanismele nevoilor și emoțiilor, deși întregul complex de organizare morfofiziologică a comportamentului include, pe lângă nevoi și motivație, și emoții. Necesitatea, ca proprietate a vieții, nu este percepută, ci starea ontologică reală a organismului, exprimând nevoia. anumite modificari pentru purtătorul său, și nu pentru observator, adică este întotdeauna o „nevoie” pentru sine, și nu doar o „nevoie” pentru altul Dar nu toate nevoile unui organism viu sunt capabile să-l aducă într-o stare de activitate care vizează eliminarea acestora. Nevoia – reprezintă o astfel de nevoie a unui organism viu pentru care este echipat mecanisme speciale detectarea și eliminarea acestuia. De fapt, o nevoie este întotdeauna o nevoie pentru ceva care este nivel psihologic nevoile sunt mediate de reflecția mentală și în două moduri. Vilyunas V.K. Mecanismele psihologice ale motivației umane. - M.: INFRA - M, 2001. - P. 78 - 79.

Gândire fundamental nouă funcţionalitate, care apar odată cu formarea unei persoane, servesc acele nevoi care se dovedesc a fi cele mai relevante la un moment dat din viața sa. În condițiile sistemului comunal primitiv, aceste abilități erau adesea îndreptate în principal spre satisfacerea nevoilor vitale, în primul rând nevoia de hrană.

Atât nevoile spirituale, cât și cele biologice au atât un nivel minim, vital necesar de satisfacție pentru o persoană, cât și niveluri mai înalte, non-vital necesare, de exemplu, niveluri „estetice”. Acestea din urmă sunt, ca să spunem așa, un lux pentru o persoană, apar doar în cele mai favorabile circumstanțe ale vieții. Dar ar fi greșit să presupunem că o persoană poate permite satisfacerea nevoilor spirituale numai după satisfacerea semnificativă sau completă a celor biologice. Într-o măsură minimă, ambele par a fi absolut necesare existenței umane. Dar rolul lor semnificativ, funcția lor în viața unei persoane și în activitățile sale sunt complet diferite. Ambele sunt la fel de importante în ultimă instanță, la scara întregii activități de viață a unei persoane, dar în funcție de circumstanțe specifice și de situație, aceste nevoi potențial la fel de semnificative se pot manifesta efectiv în moduri complet diferite: în unele cazuri, cele spirituale sunt relegate. pe fundal, lăsând loc celor biologice, în altele, cele biologice lasă loc celor spirituale, iar acest lucru poate fi observat nu numai într-un cadru situațional restrâns, ci și pe o scară mai largă a activității vieții, pe o perioadă lungă de timp. Existența umană, luată într-un aspect psihologic, și nu social general, nu poate fi echivalat cu unul din tipurile de motivație, nevoi materiale și biologice, și consideră că acestea din urmă sunt primare și determinante reprezentată în scoarţa cerebrală printr-o formaţiune nervoasă separată. Are o structură complexă și natură duală. Pe de o parte, sunt nevoile biologice, pe de altă parte, nevoile sociale. Combinarea acestor două niveluri constituie, de fapt, sfera motivațională a unei persoane.

1.2 Studiul motivației și motivelor umane

Dezvoltarea psihică a unei persoane se produce în condițiile unei relații foarte complexe și diversificate între biologic și social este determinată de interrelația dintre înclinațiile organice și activitatea individului, realizată în condiții socio-istorice specifice. Fiind inclusă în formele stabilite istoric de activitate umană, orice activitate umană este supusă legilor dezvoltării sociale. Kara - Murza, S.G. Manipularea conștiinței. - M.: editura „Eksmo”, 2003 - P. 234 - 235.

Studiul proceselor motivaționale la oameni este, în esență, studiul individului în activitățile sale. Specificul activității umane este că este întotdeauna cu scop. Capacitatea de a stabili scopuri este una dintre trăsăturile fundamentale ale omului ca ființă rațională. Exprimând latura activă a conștiinței și determinând adesea metoda și natura acțiunilor unei persoane, scopul pe care o persoană și-l stabilește integrează într-un singur întreg structura complexă a proceselor de reglare a comportamentului, determină ca o persoană să îndeplinească un anumit act și nu. altul. Activitatea activității umane este determinată nu numai de nevoile vitale ale organismului, ci se datorează și conștientizării dependenței satisfacerii cererilor individuale de implementarea anumitor acțiuni menite să satisfacă atât nevoile persoanei în sine, cât și nevoile societatii.

Pe parcursul a mai bine de o jumătate de secol în Occident, s-au efectuat multe cercetări asupra problemei motivației comportamentului, care s-au dezvoltat în principal în trei direcții: behaviorism, psihanaliza, psihologie gestalt, precum și modificări ulterioare și moderne ale acestora. tendinte. Multe teorii străine ale motivației se bazează pe experimente cu animale, astfel încât în ​​unele cazuri extrapolarea directă la oameni este imposibilă.

Interesul crescând pentru psihologia personalității, pentru schimbările dinamice complexe ale activităților și acțiunilor sale, face din studiul motivației comportamentului uman o sarcină urgentă a științei psihologice. Evident, se impune o examinare critică a punctelor de vedere existente asupra problemei și căutarea unei noi abordări pentru rezolvarea acesteia. Acest lucru va fi abordat în cursurile și seminariile viitoare.

Toată lumea știe cât de important este ca oamenii să cunoască motivele celuilalt, mai ales în activitățile comune. Cu toate acestea, identificarea motivelor acțiunilor și acțiunilor unei persoane nu este o chestiune simplă, asociată atât cu dificultăți obiective, cât și subiective. Studiul componenței psihologice a unei persoane include clarificarea următoarelor întrebări:

Ce nevoi sunt inerente acestei persoane;

Prin ce mijloace preferă să-și satisfacă nevoile?

Ce situații sau condiții declanșează acest sau acel comportament;

Ceea ce are o influență mai puternică asupra motivației – nevoile existente sau simțul datoriei și responsabilității;

Care este orientarea personalității?

1.3 Metode de studiu a motivației și a motivelor

Psihologii au dezvoltat mai multe abordări ale studiului motivației și motivelor umane: experiment, observație, conversație, anchetă, chestionar, analiza produselor de activitate etc. Toate aceste metode pot fi împărțite în trei grupe: Raigorodsky, D. Ya. - Samara: Yunost, 2000. - P. 98 - 101.

1. O anchetă a subiectului realizată într-o formă sau alta;

2. Evaluarea comportamentului și a cauzelor acestuia din exterior (metoda observației);

3. metode experimentale.

În plus, există trei abordări metodologice generale pentru studiul motivelor: indirectă, directă și proiectivă.

În prima abordare, procedura de cercetare impune subiectului să întreprindă astfel de acțiuni, a căror intenție diagnostică rămâne neclară pentru subiect.

Procedurile pentru abordarea indirectă a studierii motivelor sunt uneori numite teste „obiective”. Metodologia unor astfel de teste nu a fost suficient dezvoltată, iar procedurile abordării indirecte nu au găsit încă o utilizare pe scară largă.

A doua abordare, directă, se bazează pe afirmațiile proprii ale subiecților. Această procedură are dezavantaje serioase. În primul rând, răspunsurile pot fi distorsionate (inconștient) sau falsificate în mod deliberat de către subiect, iar în al doilea rând, răspunsurile necesită autoevaluare, care este asociată cu multe dificultăți.

A treia abordare a studierii motivelor este aceea că subiectului i se oferă material multisemantic. Aceste situații ambigue sunt percepute diferit de subiecții cu sfere motivaționale diferite Un dezavantaj semnificativ al acestor proceduri este că afirmațiile subiecților pot fi interpretate destul de arbitrar de către experimentator și nu există criterii obiective.

În practica studierii motivelor comportamentului, chestionarele și testele care implementează a doua abordare sunt cele mai utilizate. Informațiile obținute în timpul acestei proceduri sunt de natura reacțiilor directe la indicatorii verbali. Indicatorii sunt întrebări la care subiectul răspunde afirmativ sau negativ, sau afirmații pe care le consideră adevărate sau false. Răspunsurile posibile sunt de obicei date în avans și necesită doar marcarea cu un simbol.

Cu toate acestea, nu există metode ideale care să ne permită să urmărim întregul proces de construire a motivelor, să identificăm punctele esențiale ale acestuia și, prin urmare, structura motivului unei anumite acțiuni sau fapte. Aproape niciuna. Practic, metodele vizează identificarea dispozițiilor personale (proprietăți de personalitate, atitudini), care, ca tendințe dominante, pot influența luarea deciziilor și formarea intențiilor, dar nu se știe în niciun caz dacă au influențat decizia în mod specific în acest caz.

Identificarea motivelor unei persoane este dificilă, dar nu fără speranță. Necesită utilizarea integrată a diverselor tehnici care să permită identificarea cauzelor care stau la baza comportamentului uman (nevoi, atitudini motivaționale, starea actuală) și nu doar scopuri. Cu toate acestea, trebuie să se țină cont de faptul că, ca orice diagnostic psihologic, determinarea motivului comportamentului este un proces probabilistic, care în unele cazuri nu oferă o garanție absolută a corectitudinii diagnosticului.

2. FORMAREA UNEI SFERE MOTIVAȚIONALE UMANE

2.1 Ontogeneza structurii motivaționale umane

Motivele, care sunt o formă psihologică, un mijloc specific de reglare, organizare a activității, reflectă nivelul de energie și caracteristicile structurale ale activității disponibile unei persoane. Etapa de formare a motivației constă în dezvoltarea unui întreg sistem de stabilire strict conștient-volitivă: cerințe pentru sine, reguli, norme de comportament, principii de viață și obiectivul principal al activității. Omul și societatea: manual / ed. Reşetnikova. S.V. - Minsk, 2001. - p. 76 - 79. Starea „ideală” este o stare de satisfacere completă a nevoii: actul „ideal” de satisfacție este un act „punctiv” momentan, lipsit de dezvoltare în timp. Totuși, satisfacerea efectivă a unei nevoi nu este un act de moment; este mediată de mediul extern cu procesele sale adesea strict definite. Lumea materială există doar ca proces. Dezvoltarea și mișcarea spațiu-timp sunt o formă de existență a materiei. Nu există acte atemporale în lume. Prin urmare, satisfacerea unei nevoi se desfășoară inevitabil într-un anumit proces, care poate dura perioade de timp foarte diferite de la o perioadă mai mult sau mai puțin scurtă la infinit. Întrucât satisfacția este mediată de procese determinate obiectiv, etapele de implementare a acestor procese până la momentul final al satisfacției, procesul de activitate apare ca un mijloc absolut necesar, o modalitate de satisfacere a unei nevoi Fără experiență trecută, este imposibil prevăd viitorul, iar fără a prevedea viitorul, întregul trecut și prezent își pierd sensul. Strategia motivațională de tip inferior, caracteristică copilăriei, dar uneori manifestată la adulți, se remarcă prin faptul că evenimentele momentului prezent au aici cea mai mare semnificație. Când treceți la trecut sau viitor, semnificația scade brusc și, la un moment dat, distanța devine egal cu zero. Între timp, influența motivațională reală a oricărui eveniment asupra comportamentului actual este determinată tocmai de semnificația prezentului.

Nu orice influență motivațională este educațională, nu doar în sensul că, așa cum se întâmplă adesea, lasă o persoană indiferentă și nu-i schimbă relațiile motivaționale stabile, ci și în faptul că nu urmărește un astfel de scop. Multitudinea existentă de influențe educaționale diferite și adesea reciproc exclusive pune o persoană în condițiile în care activitatea sa în formarea propriei motivații are natura unei alegeri între diverse opțiuni de deschidere pentru satisfacerea și dezvoltarea nevoilor.

Practica formării motivației unei persoane nu se limitează la influențe educaționale unilaterale asupra sa în primele perioade ale vieții, acoperind cea mai largă gamă de interacțiuni cu alți oameni și cultură, în care acesta acționează atât ca obiect, cât și ca subiect al educației. Atunci când se analizează tendințele de dezvoltare a motivației umane, este în primul rând important să aflăm, în ce direcție se dezvoltă motivația, care sunt noile formațiuni structurale care apar în cursul dezvoltării și care este, în legătură cu aceasta, prezumția. structura formelor sale mature, care în procesul de dezvoltare apar în componente relativ dezmembrate ale motivaţiei care se succed în timpul formării.

Dintre principalele tendințe în dezvoltarea ontogenetică a motivației, este necesar de remarcat trecerea sus-menționată de la un sistem amorf de stimulente cu un singur nivel la unul construit ierarhic; de la o structură simplă, monocomponentă a stimulentelor, la o structură complexă, cu mai multe componente și, în special, cu două module; trecerea de la sfera de acţiune temporară îngustă a stimulentelor şi sfera corespunzătoare.

2.2 Motivația pentru a obține succesul și a evita eșecul

O persoană are două motive diferite, legate funcțional de activități care vizează obținerea succesului. Acesta este motivul pentru atingerea succesului și motivul pentru a evita eșecul. Comportamentul oamenilor motivați să obțină succes și să evite eșecul diferă după cum urmează. Oamenii motivați pentru succes își stabilesc de obicei un obiectiv pozitiv în activitățile lor, a cărui realizare poate fi privită în mod clar ca succes. Ei demonstrează în mod clar dorința de a obține succes în activitățile lor cu orice preț caută astfel de activități, participă activ la ele, aleg mijloace și preferă acțiunile care vizează atingerea scopurilor lor; Astfel de oameni au o așteptare de succes în sfera lor cognitivă, așa că atunci când își asumă orice activitate, se așteaptă cu siguranță să reușească și au încredere în acest lucru. Ei se așteaptă să primească aprobare pentru acțiunile care vizează atingerea scopurilor lor, iar munca asociată le evocă emoții pozitive. De asemenea, se caracterizează prin mobilizarea completă a tuturor resurselor lor și se concentrează pe atingerea obiectivelor lor. Pavlenok, P.D. Sociologie: manual. - M.: Nauka, 2003. - P. 123 - 125. Indivizii motivați să evite eșecul se comportă complet diferit. Scopul lor explicit în activitate nu este acela de a obține succesul, ci de a evita eșecul. Toate gândurile și acțiunile lor sunt în primul rând subordonate acestui scop. O persoană motivată inițial să eșueze manifestă îndoială de sine, nu crede în posibilitatea de succes și îi este frică de critici. Cu munca, în special cu cea care este plină de posibilitatea eșecului, el este de obicei asociat cu experiențe emoționale negative, nu simte plăcere din activitate, este împovărat de aceasta. Drept urmare, el se dovedește adesea a nu fi un câștigător, ci un învins și, în general, un învins în viață. alege profesii care corespund cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților existente. Oamenii care sunt orientați spre eșec, dimpotrivă, sunt adesea caracterizați de o autodeterminare profesională inadecvată, preferând tipuri de profesii fie prea ușoare, fie prea dificile. În același timp, adesea ignoră informațiile obiective despre abilitățile lor, au o stimă de sine scăzută sau ridicată și un nivel de aspirații nerealist. Există anumite diferențe în explicațiile succeselor și eșecurilor lor de către oameni cu motive exprimate pentru a obține succes și. evitarea eșecului. În timp ce cei care caută succesul au mai multe șanse să-și atribuie succesul abilităților existente, cei care evită eșecurile apelează la analiza abilităților lor exact în cazul opus - în cazul eșecului. Dimpotrivă, cei cărora le este frică de eșec au mai multe șanse să își explice succesul ca pe o coincidență, în timp ce cei care se străduiesc pentru succes își explică eșecul într-un mod similar. Astfel, în funcție de motivul dominant asociat activităților care vizează obținerea succesului, persoanele cu motive pentru obținerea succesului și evitarea eșecului tind să explice rezultatele acestei activități în moduri diferite. De o importanță nu mică pentru obținerea succesului și evaluarea rezultatelor performanței este înțelegerea de către o persoană a abilităților sale inerente necesare pentru sarcina în cauză. Ilyin, E. P. Motivație și motive. - Sankt Petersburg: Peter, 2003. - P. 56 - 58.

CONCLUZIE

În psihologia modernă, există în prezent multe teorii diferite, abordările de a studia problema motivației sunt atât de diferite încât uneori pot fi numite diametral opuse. Declarațiile teoriilor individuale pot fi îndreptate către diferite elemente ale structurii motivaționale și tocmai în aceste domenii vor fi cele mai competente și valide. Motivația umană este sistem complex, care se bazează atât pe biologic cât și elemente sociale, prin urmare, studiul motivației umane trebuie abordat ținând cont de această împrejurare. Motivația umană, pe de o parte, are multe în comun cu motivația animalelor, în ceea ce privește satisfacerea nevoilor lor biologice. Dar, pe de altă parte, există o serie de trăsături specifice inerente doar oamenilor, care trebuie luate în considerare și atunci când se studiază sfera motivațională umană.

Structura sferei motivaționale a unei persoane în procesul vieții trece prin etape de formare și formare. Această formare este un proces complex care are loc atât sub influența muncii sale interne, cât și sub influența factori externi mediul lui.

Cei mai adaptați la viață, cei mai adaptabili sunt indivizii care sunt concentrați pe obținerea succesului. Mai mult, oamenii a căror motivație vizează evitarea eșecurilor dobândesc o serie de calități care le devin caracteristici personale, otrăvindu-le viața și, la rândul lor, ducând la o și mai mare dezadaptare în societate.

LISTA BIBLIOGRAFICĂ

Bodalev, A.A., Stolin, V.V. Psihodiagnostic general. - Sankt Petersburg: Peter, 2000. - 265 p.

Vilyunas V.K. Mecanismele psihologice ale motivației umane. - M.: INFRA - M, 2001. - 187 p.

Dobrenkov, V.I., Kravchenko, A.I. Sociologie. - M.: INFRA-M, - 2001. - 624 p.

Ilyin, E.P. Motivația și motivele. - Sankt Petersburg: Peter, 2003. - 176 p.

Kara - Murza, S.G. Manipularea conștiinței. - M.: „Algoritm”, 2000 - 230 p.

Kara - Murza, S.G. Manipularea conștiinței. - M.: editura „Eksmo”, 2003 - 830 p.

Pavlenok, P.D. Sociologie: manual. - M.: Nauka, 2003. - 198 p.

Pocheptsov, G.G. Războiul psihologic. - Moscova - Kiev: „Refl - carte”, 2000. - 189 p.

Raigorodsky, D.Ya. Psihodiagnostic practic. - Samara.: Yunost, 2000. - 154 p.

Starodubsky, E.E. Cum să gestionezi personalul. - M.: Vestnik, 2001. - 176 p.

Kjell, L., Ziegler, D. Teorii ale personalității. - Sankt Petersburg: Zvezda, 2000. - 211 p.

Omul și societatea: manual / ed. Reşetnikova. S.V. - Minsk, 2001. - 211 p.

Postat pe Allbest.ru

Documente similare

    Motivația de realizare: definiție, semnificație, structură. Teoriile de bază ale motivației de realizare. Relația dintre motivele pentru atingerea succesului și evitarea eșecului. Dezvoltarea și formarea motivației de realizare din punct de vedere al psihologiei străine și interne.

    lucrare curs, adaugat 25.10.2013

    Istoria studiului activității umane și animale. Activitatea ca una dintre problemele psihologiei motivației. Studiul motivației și motivelor umane. Metode de studiu a motivației și a motivelor. Nevoi de înțelegere a comportamentului uman. Percepția lumii înconjurătoare.

    rezumat, adăugat 23.11.2008

    Esența procesului de motivație umană; caracteristici, structura motivației de realizare, rolul acesteia în dezvoltarea personalității. Diferențele psihologice în comportamentul oamenilor motivați să reușească și să eșueze. Motive pentru atingerea succesului și evitarea eșecurilor în dezvoltarea personală.

    lucrare curs, adaugat 13.06.2011

    Studiu teoretic al problemei motivației pentru a obține succesul, evitarea eșecului, anxietatea și problema corelării lor reciproce. Dinamica dezvoltării sferei motivaționale. Motivul de realizare și apetitul pentru risc. Model de selecție a riscului. Principiile succesului.

    teză, adăugată 19.10.2005

    Motivație pentru obținerea succesului și evitarea eșecului în lucrările psihologilor. Caracteristici ale motivației pentru a obține succes la elevii de liceu. Metode de studiu experimental al relației dintre nivelul de agresivitate și nivelul motivației de realizare la adolescenții mai în vârstă.

    teză, adăugată 30.06.2012

    Luarea în considerare a portretului psihologic al unui om de afaceri modern într-un mediu competitiv și motivația de a obține succes. Rolul agresivității personale în motivația pentru a obține succes. Funcţii specifice în procesul de reglare motivaţională a activităţii.

    lucru curs, adăugat 02/06/2011

    Sfera motivațională a unei persoane. Relația dintre motivație și trăsăturile de personalitate. Compararea caracteristicilor personale ale oamenilor cu motivul realizării și motivul evitării eșecului. Metoda de prelucrare a datelor matematice: analiza corelației (coeficientul de corelație Pearson).

    lucru curs, adăugat 04/09/2009

    Studiul sferei motivaționale a personalității în concepte științifice străine și interne. Principalele categorii ale sferei motivaționale și tipuri de motivație pentru femeile implicate în aerobic acvatic. Principalele categorii ale sferei motivaționale, tipuri de motivație și control al locului.

    teză, adăugată 07.12.2012

    Studiul conținutului, structurii și semnificației sferei nevoilor motivaționale a unei persoane. Studiul tipurilor de bază de nevoi. Analiza evoluției diferitelor concepte și teorii psihologice ale motivației. Modele și mecanisme de dezvoltare a sferei motivaționale.

    lucrare curs, adaugat 03.12.2016

    Mecanismele neurofiziologice ale motivației umane, organizarea comportamentului său și factorii care îl influențează. Semnificație în procesul de formare a acestei categorii psihologice de nevoi. Dezvoltarea ideilor despre motivația de realizare în psihologie.

Astfel, activitatea unei persoane într-o situație generatoare de anxietate depinde direct de puterea ST, de eficacitatea contramăsurilor luate pentru a o reduce și de acuratețea evaluării cognitive a situației.

Un interes deosebit pentru cercetătorii anxietății a fost studiul psihologic al comportamentului oamenilor în timpul testelor de examinare și influența stresului rezultat asupra rezultatelor examenului. S-a dovedit că multe persoane extrem de anxioase eșuează în timpul sesiunilor de examen nu pentru că le lipsesc abilități, cunoștințe sau abilități, ci din cauza condițiilor stresante care apar în acest moment. Ei dezvoltă un sentiment de incompetență, neputință și anxietate, iar toate aceste condiții care blochează activitatea de succes apar mai des la persoanele cu scoruri ridicate de LT. Mesajul că sunt pe cale să treacă la un test provoacă adesea anxietate extremă la astfel de oameni, ceea ce îi împiedică să gândească normal, provoacă o mulțime de gânduri irelevante încărcate afectiv care interferează cu capacitatea de concentrare și blochează recuperarea informațiilor necesare de la o perioadă lungă de timp. -memoria la termen. Pentru persoanele extrem de anxioase, situațiile testelor de examen sunt de obicei percepute și trăite ca o amenințare pentru „eu” lor, dând naștere la îndoieli serioase de sine și la tensiune emoțională excesivă, care afectează negativ rezultatele.

Adesea, o persoană, aflată în situații din viață în care este capabilă să facă față unei probleme neașteptate, se găsește totuși practic neajutorat. De ce? Să vedem ce spun datele cercetării psihologice despre asta.

Primele rezultate legate de studiul psihologic al stării de neputință și cauzele apariției acesteia au fost obținute pe animale. S-a dovedit că, dacă un câine este ținut cu forța în lesă într-un țar pentru o perioadă de timp și i se efectuează șocuri electrice moderate după aprinderea semnalului luminos, atunci, fiind liber de constrângerile care îl rețin, se comportă destul de ciudat la început. Având ocazia să sară din mașină și să fugă după ce semnalul luminos se aprinde din nou, ea rămâne totuși ascultătoare și așteaptă șocul electric. Animalul se dovedește a fi neajutorat, deși, de fapt, este destul de capabil să evite necazurile.

În schimb, câinii care nu au fost supuși acestui tip de procedură în circumstanțe constrânse din punct de vedere fizic se comportă diferit: de îndată ce se aprinde semnalul luminos, ei sar imediat din țarcul și fug.

De ce nu s-au comportat diferit câinii în primul experiment? Cercetările ulterioare au oferit un răspuns la această întrebare. S-a dovedit că ceea ce îl face pe câine neputincios este experiența tristă anterioară a comportamentului în astfel de situații.

Reacții similare sunt adesea observate la oameni, iar cea mai mare neputință este demonstrată de cei care se caracterizează prin PT puternic pronunțat, adică oamenii care nu sunt siguri de ei înșiși și cred că puțin depinde de ei în viață.

Rezultate și mai interesante au fost obținute din experimentele efectuate direct pe oameni pentru a induce și a clarifica cauzele așa-numitei neputințe cognitive, atunci când, asumându-și rezolvarea unei anumite sarcini și având cunoștințele, abilitățile și abilitățile necesare pentru aceasta, o persoană este incapabil să le aplice în practică. Pentru a studia experimental neputința cognitivă a fost necesar să se pună o persoană într-o situație în care acesta, deși rezolvă cu succes unele probleme, să nu facă față altora și să fie incapabil să explice de ce în unele cazuri reușește și în altele eșuează. O astfel de situație ar fi trebuit să-și facă eforturile de a-și gestiona succesele practic inutile. Exact așa au fost efectuate studiile relevante.

S-a constatat că o persoană experimentează cel mai adesea un sentiment de neputință atunci când numeroase eșecuri în mintea sa sunt asociate cu lipsa abilităților necesare pentru activități de succes. În acest caz, o persoană își pierde dorința de a încerca și de a face eforturi suplimentare, deoarece din cauza unor eșecuri numeroase și incontrolabile, își pierd sensul.

Odată cu scăderea motivației, în aceste cazuri există de obicei o lipsă de cunoștințe, precum și o stimulare emoțională și pozitivă a activității. Astfel de fenomene psihologice sunt cel mai adesea observate atunci când se execută sarcini de complexitate moderată, mai degrabă decât cele deosebit de dificile (cu acestea din urmă, eșecul poate fi explicat prin dificultatea sarcinii în sine, și nu prin lipsa abilităților necesare în subiect).

Au fost identificate caracteristicile oamenilor care contribuie și împiedică apariția unui sentiment de neputință cognitivă la ei. S-a dovedit că, cu o motivație puternică de a obține succesul și încrederea, depinde mult de sine actor, un sentiment de neputință și consecințele sale negative apar mai rar decât în ​​prezența motivației de a evita eșecurile și incertitudinea. Mai presus de toate, oamenii care cedează acestui sentiment sunt cei care prea grăbiți și nejustificat explică adesea eșecurile prin lipsa abilităților necesare și au o stimă de sine scăzută.

Există dovezi că fetele de vârstă școlară sunt mai susceptibile de a ceda acestui sentiment decât băieții, dar acest lucru li se întâmplă atunci când evaluarea activităților și abilităților lor vine de la adulți semnificativi, și nu de la semeni. O tendință similară este manifestată de persoanele predispuse la depresie, adică care au accentuări de caracter favorabile acesteia.

S-a dovedit că starea de neputință, generată de aleatorietatea creată artificial în experiment și de inexplicabilitatea pentru individ a succeselor și eșecurilor sale, dispare de îndată ce i se face să înțeleagă că rezultatele activității sale nu depind de fapt de l. Prin urmare, principalul lucru pentru ca o persoană să nu cadă într-o situație de neputință cognitivă este să nu piardă sentimentul de a fi sub controlul situației în curs de dezvoltare.

Există mult mai multe diferențe care există

între oameni care sunt concentrați în activitățile lor pe obținerea succesului și oameni care sunt motivați să evite eșecul. Dar din faptele de mai sus putem concluziona că cei mai adaptați la viață, cei mai adaptabili sunt indivizii care sunt concentrați pe obținerea succesului. Mai mult, oamenii a căror motivație vizează evitarea eșecurilor dobândesc o serie de calități care devin caracteristici personale care le otrăvește viața (anxietate, lipsă de încredere în sine, sentiment de neputință etc.) și, la rândul lor, duc la și mai mult. inadaptare în societate. Nu întâmplător vorbim despre aceste diferențe în acest capitol special („Formarea sferei motivaționale a unei persoane”), deoarece dorim să clarificăm faptul că motivația se formează în procesul activităților vieții oamenilor și cât de importantă este influența educațională țintită. asupra procesului de formare a acestuia este, pentru educație nu perdanți, ci oameni concentrați, activi, independenți, cu un motiv clar pentru atingerea succesului.

Capitolul 3. Motivarea activității: teorie și practică.

3.1 Rolul motivației în managementul eficient al personalului.

Managementul oamenilor este o componentă a managementului oricărei organizații, alături de managementul resurselor materiale și naturale. Cu toate acestea, în ceea ce privește caracteristicile lor, oamenii diferă semnificativ de orice alte resurse utilizate de organizație și, prin urmare, necesită metode speciale de management. Specificul resurselor umane este după cum urmează.

În primul rând, oamenii sunt înzestrați cu inteligență, reacția lor la influența externă (management) este emoțională și semnificativă, și nu mecanică, ceea ce înseamnă că procesul de interacțiune dintre organizație și angajat este bidirecțional.

În al doilea rând, oamenii sunt capabili de îmbunătățire și dezvoltare constantă. Venind la muncă, o persoană dobândește abilități profesionale care sunt îmbunătățite de-a lungul carierei sale. În condițiile progresului științific și tehnologic modern, când tehnologiile, și odată cu ele competențele profesionale, devin învechite în câțiva ani, capacitatea angajaților de a se îmbunătăți și dezvolta constant este cea mai importantă și pe termen lung sursă de creștere a eficienței unui organizare.

În al treilea rând, viața profesională a unei persoane continuă în societatea modernă 30 – 50 de ani, respectiv, relația dintre o persoană și o organizație poate fi pe termen lung.

În al patrulea rând, spre deosebire de resursele materiale și naturale, oamenii vin (în cele mai multe cazuri) la o organizație în mod conștient, cu obiective specifice și se așteaptă ca organizația să ajute (oferă oportunități) în realizarea acestor obiective. Satisfacția angajaților cu interacțiunea cu organizația este aceeași o conditie necesara continuarea acestei interacțiuni, precum și satisfacția organizațională.

Deci implementarea obiective strategiceși planurile pe termen scurt ale oricărei organizații necesită implementare de către personalul său (implicat resurse umane) anumite acțiuni, adesea numite functii de productie. Este mai corect să folosim termenul de comportament de producție, deoarece include nu numai tehnic (capacitatea de a lucra la o mașină, computer, cunoașterea produsului fabricat etc.), ci și comportamental (atitudine față de client, capacitatea de a lucra sub sarcină mare etc.) aptitudini. În același timp, eficiența utilizării angajat individual depinde nu numai și nu atât de capacitatea sa de a îndeplini funcțiile cerute, ci de „diligența” cu care sunt îndeplinite aceste funcții. Capacitatea de a îndeplini numai sarcinile profesionale nu este suficientă pentru a atinge obiectivele organizației, deoarece oricât de calificat ar fi un angajat, productivitatea acestuia depinde și de dorința de a munci sau de motivația de a lucra. Doar o combinație de motivație puternică în muncă și abilități profesionale asigură obținerea de rezultate.

P – M – D

Prin urmare, are două funcții:

1) Funcția de stimulare a motivului

2)



Continuum de motivație extrinsecă și intrinsecă

1) Motivația externă (de exemplu, bani, note bune, aprobarea altor persoane etc.)

2) Motivația intrinsecă (inerent intern activității care se desfășoară, cuprins în cadrul acesteia).

Reglarea motivației motivațională externă – introiectată – identificată

– integrat – intern

Motivarea regulamentului

TEMA: TEORIA MOTIVAȚII ÎN PSIHOLOGIA STRĂINĂ

Probleme de identificare a motivației de bază

Conceptul de motivație de bază implică următoarele criterii:

1) De bază – primar, nereductibil la altceva, inițial pentru analiză.

2) Se consideră înnăscut, dat subiectului de natură.

3) Dacă există o motivație de bază sau primară, atunci există una secundară, precum și un mecanism de transformare a celei de bază într-una secundară, derivată.

Concepte psihanalitice

Clasici ale psihanalizei, Z. Freud iar elevii săi, s-au întrebat despre problema motivelor primare, problema inconştient motivare . Aceste motive sunt numite instincte, pulsiuni primare .

Sigmund Freud

El credea că orice activitate umană este determinată de instincte.



Sursa de impuls sau instinct - energie libidinala

Freud identifică 4 componente ale pulsiunilor sau instinctelor:

Sursa instinctului- un corp sau o parte a corpului, sau poate o reacție chimică în creier care creează o nevoie. Apărând în corp, instinctul pătrunde în conștiință și provoacă tensiune, care în realitate este nevoia de a satisface instinctul.

Ţintă fiecare nevoie instinctivă – reduceți această tensiune.

Impulsul instinctiv- aceasta este cantitatea de energie necesară pentru a satisface dorința.

Obiectul instinctului- un stimulent care vă permite să atingeți un obiectiv.

Există trei clase de instincte:

- instincte sexuale (instinct de viață),

- instinctul de moarte,

- instinctele de autoconservare.

Relație antagonistă între instinctul sexual și instinctul de moarte – baza unui conflict intern fundamental, biologic(în inconștient).

se gândi Freud motivația ca o creștere sau scădere a excitației instinctive care stăpânește mintea umană .

Potrivit lui Freud, conștientizarea motivelor apare atunci când acestea intră în conștiință din preconștient sau inconștient. Ca exemplu, Freud citează metafora a două camere.

Freud arată două mecanisme de transformare a instinctelor sau pulsiunilor:

Cathexis- aceasta este plasarea energiei libidinale într-un anumit obiect, fixarea acestei energii pe un anumit obiect. Ca urmare, energia primară își pierde mobilitatea.

Sublimare– eliberarea energiei primare sau redirecționarea energiei naturale într-un canal cultural prin „săparea unui canal”.

Wilhelm Reich

Și-a concentrat atenția asupra studiului energiei libidinale. I-a dat numele lui - orgon (energie orgone) . Aceasta este motivația de bază a lui Reich.

El credea că problemele de personalitate se manifestă doar în corp: în rigiditatea musculară, în armura musculară, în caracterul muscular al subiectului.

Relații sociale Reich le considera secundare.

O persoană gândește corect, are o idee corectă despre sine atunci când corpul său și toate funcțiile sale sunt structurate și funcționează corect - dar nu invers.

Potrivit lui Reich, personalitatea este un corp sănătos, un răspuns complet al corpului. El nu a separat corpul și psihicul - funcțiile corporale sunt legate de cele mentale.

Un corp complet, conform lui Reich, este atunci când energia orgonă își găsește locul potrivit prin natură.

Alfred Adler

Considerat inițial pentru analiză sentimentul social – simțul comunității (sau interesul public) .

Motivul de bază inițial este nevoia de a intra în societate și de a ocupa un loc cu drepturi depline în ea.

Adler identifică, de asemenea, un obstacol în calea implementării sale - conflict motivational: sentimente de inferioritate – dorinta de superioritate .

Aceste trei sentimente sunt înnăscute, inconștiente și constituie structura Eului (Eului).

Un sentiment de comunitate definește direcția vieții, stilul ei , iar conflictul este sursa dezvoltării personalității .

Complexul de inferioritate și complexul de superioritate- sentimente exagerate de inferioritate si dorinta de superioritate.

Aceste complexe se completează în mod normal. Dezvoltarea personală depinde de modul în care complexul de inferioritate va fi compensat.

Superioritatea poate lua o direcție negativă sau pozitivă.

Carl Gustav Jung

Structura personalității conform lui Jung, include:

- constiinta,

- inconștientul individual(aceste 2 părți sunt pur

achiziții personale pe parcursul vieții),

- inconștientul colectiv (un fel de „amintire”

generații”, moștenirea psihologică cu care copilul

ia ființă).

Sursă, forța motrice a dezvoltării personalității este energia libidinala , care ia diverse formeși canalizează experiența umană prin arhetipuri înnăscute .

Inconștientul colectiv este un set de probleme personale universale care pot apărea în fața unei persoane în orice moment.

Arhetip(tip antic, tip original) este o unitate a inconștientului colectiv. Arhetipul are toate caracteristicile unei trăsături de bază , sursă de analiză.

Principalele arhetipuri interacționează între ele, adică există un anumit conflict motivațional . Acesta este punctul de plecare pentru dezvoltarea personalității.

Jung a reprezentat metaforic structura personalitatii Aşa:

Arhetipul „Eu” („Ego”)- imaginea de sine a unei persoane este element central al conștiinței personale, și trebuie construit în timpul vieții sale.

Arhetipul umbrei– centrul inconștientului personal, dorințe reprimate greu de controlat.

Persoană sau mască arhetip. Dacă o persoană se confruntă cu umbra sa, are nevoie de un alt arhetip, are nevoie de protecție de umbră. Apoi se formează un arhetip conștient - o persoană sau o mască.

Arhetipul anima(pentru un bărbat) sau animus (la o femeie) sunt acele părți ale sufletului care reflectă idei despre sexul opus.

Sinele arhetip- arhetipul central al întregii personalități, „arhetipul ordinii și integrității individului”. Ea conectează părțile conștiente și inconștiente astfel încât acestea să se completeze reciproc.

Ideea principală a lui Jung este ideea de echilibru dinamic: „unitatea conștientului și inconștientului” - acesta este Sinele. În procesul de dezvoltare, personalitatea dobândește din ce în ce mai multă integritate.

Procesul de dezvoltare a personalității este un proces individuarea . Limita procesului de individuare este Sinele. Individuarea este calea către sine, către Sine, dar de fapt, este calea către inconștientul uman colectiv sau universal.

McClelland

Motivul realizării- aceasta este dorința de a-și crește abilitățile și abilitățile sau de a le menține la cel mai înalt nivel posibil, în acele activități pentru care realizarea este obligatorie, de exemplu, sportul, predarea (adică în ele se poate avea fie succes, fie eșec).

McClelland credea că motivul pentru obținerea succesului rămâne latent până când este activat de un stimul adecvat. Pentru a evalua motivul realizării, aveți nevoie de un test care să-l activeze. În acest scop a fost adaptată tehnica TAT proiectivă dezvoltată de G. Murray.

Subiectul testului trebuie să alcătuiască o poveste bazată pe imagine. În același timp, trebuie să răspundă la o serie de întrebări

Dacă tema realizării se reflectă în poveste depinde de cât de puternic este „motivul ascuns pentru a obține succesul”, precum și de motivația evocată de imagine.

„Motivul realizării” a fost plasat lângă „motivul pentru evitarea eșecului” de către McClelland. Diferența calitativă dintre aceste două motive se manifestă în modul în care subiectul se raportează la activitatea desfășurată. El poate accepta o sarcină, poate participa activ la soluționarea acesteia și, prin urmare, se străduiește pentru succes. Sau poate evita rezolvarea unei probleme, refuză să-și stabilească un obiectiv. La extrem, „a evita eșecul” este frica de acțiune.

Textul chestionarului

1. Ați depăși viteza setată pentru a oferi mai rapid asistența necesară? îngrijire medicală persoana grav bolnava?

2. Ați fi de acord de dragul câștiguri bune participa la o expediție periculoasă și lungă?

3. Ați sta în calea evadării unui hoț periculos?

4. Ai putea circula pe bordul unui vagon cu viteze de peste 100 km/h?

5. Poti lucra normal a doua zi dupa o noapte nedormita?

6. Ai fi primul care traversează un râu foarte rece?

7. Ai împrumuta o sumă mare de bani unui prieten, nefiind pe deplin sigur că îți va putea returna banii?

8. Tu și mânuitorul tău ai intra într-o cușcă cu lei dacă te-ar asigura că este în siguranță?

9. Ați putea, sub îndrumarea exterioară a cuiva, să urci pe un coș de fum înalt al fabricii?

10. Ai putea naviga cu o barca cu pânze fara antrenament?

11. Ai risca să apuci de căpăstru un cal care alergă?

12. Ați putea merge pe bicicletă după 10 pahare de bere?

13. Ai putea să faci un salt cu parașuta?

14. Dacă este necesar, ați putea călători de la Tallinn la Moscova fără bilet?

15. Ați putea pleca într-o călătorie rutieră dacă conducea cineva pe care îl cunoașteți, care a suferit recent un accident de circulație grav?

16. Ai putea sări de la o înălțime de 10 metri pe un cort de pompieri?

17. Ați putea, pentru a scăpa de o boală prelungită cu repaus la pat, să suferiți o operație care pune viața în pericol?

18. Ați putea sări de pe bordul unui vagon de marfă care se deplasează cu o viteză de 50 km/h?

19. Ai putea, prin excepție, să mergi cu alte șapte persoane într-un lift conceput pentru doar șase persoane?

20. Ați putea traversa o intersecție a unei străzi aglomerate legat la ochi pentru o recompensă monetară mare?

21. Ați accepta un loc de muncă care vă pune viața în pericol dacă ar fi plătit bine?

22. Ai putea calcula procente după 10 pahare de vodcă?

23. Ai putea, la îndrumarea șefului tău, să iei un fir de înaltă tensiune dacă te-ar asigura că firul a fost dezactivat?

24. Ați putea, după câteva explicații preliminare, să pilotați un elicopter?

25. Ai putea, având bilete, dar fără bani și mâncare, să ajungi de la Moscova la Khabarovsk?

Scorul general al testului este dat pe o scară continuă ca abatere de la medie.

Valori posibile ale rezultatelor testului: de la -50 la +50 de puncte.

Formular de răspuns

b

Textul chestionarului

1. Te captivează mai mult procesul de realizare a lucrării în sine decât stadiul finalizării acesteia?

2. De obicei nu precupeți niciun efort pentru a-ți atinge scopul?

3. Ți se spune adesea că te gândești mai mult la alții decât la tine?

4. De obicei dedici mult timp cuiva ta special?

5. De obicei eziti mult timp sa incepi sa faci ceva ce nu te intereseaza, chiar daca este necesar?

6.Ești sigur că ai mai multă perseverență decât abilități?

7. Îți este mai ușor să ceri pentru alții decât pentru tine?

8. Crezi că o persoană ar trebui să se gândească mai întâi la sine și apoi la alții?

9. Când terminați o sarcină interesantă, regretați adesea că lucrarea interesantă a fost deja finalizată și este păcat să vă despărțiți de ea?

10. Preferi oamenii activi care sunt capabili să obțină rezultate decât oameni amabili și simpatici?

11. Îți este greu să refuzi oamenii când îți cer ceva?

12. Faci ceva pentru tine cu mai multă plăcere decât pentru alții?

13. Îți place să joci un joc în care nu trebuie să te gândești la câștig?

14. Crezi că există mai multe succese în viața ta decât eșecuri?

15. Încercați adesea să faceți o favoare oamenilor dacă au probleme sau probleme?

16. Ești convins că nu trebuie să muncești din greu pentru cineva?

17. Respectați cel mai mult oamenii care sunt capabili să se implice cu adevărat în ceva?

18. Finalizați adesea munca în ciuda condițiilor nefavorabile, a lipsei de timp sau a interferențelor din exterior?

19.De obicei nu ai timp și energie pentru tine?

20. Îți este greu să te forțezi să faci ceva pentru alții?

21. Începi adesea multe lucruri în același timp și nu ai timp să le termini?

22. Crezi că ai suficientă forță pentru a conta pe succesul în viață?

23. Te străduiești să faci cât mai multe pentru alte persoane?

24.Ești convins că grija față de ceilalți vine adesea în detrimentul tău?

25.Poți să te lași atât de purtat de ceva încât să uiți de timp și de tine?

26.Reușești des să termini treaba pe care ai început-o?

27.Ești convins că cea mai mare valoare în viață este să trăiești în interesul altor oameni?

28.Poți să te numești egoist?

29. Se întâmplă ca, lăsându-te purtat de detalii și adâncindu-te în ele, să nu poți termina treaba începută?

30. Eviți să întâlnești oameni care nu au abilități de afaceri?

31. Este trăsătura ta distinctivă altruism?

32. Îți folosești timpul liber pentru hobby-urile tale?

33. Îți umpli de multe ori vacanța sau weekendul cu muncă pentru că ai promis cuiva că va face ceva?

34. Judeci oamenii care nu știu să aibă grijă de ei înșiși?

35. Îți este greu să te decizi să folosești eforturile unei persoane în avantajul tău?

36. Le ceri adesea oamenilor să facă lucruri din motive egoiste?

37. Când ești de acord cu o afacere, te gândești mai mult la cât de interesant este pentru tine?

38. Dorința de rezultate în orice afacere este trăsătura ta distinctivă?

39. Este caracteristica ta distinctivă abilitatea de a ajuta alți oameni?

40. Ești capabil să depui eforturi maxime doar pentru o recompensă bună?

41.Sunteți de acord că cel mai important lucru în viață este să fii maestru în meșteșugul tău?

42. Apreciezi cel mai mult oportunitatea de a alege independent o soluție?

43.Prietenii tăi te consideră o persoană puternică?

44. Sunteți de acord că oamenii care nu știu să facă bani nu sunt demni de respect?

45.Sunteți de acord că a avea putere asupra oamenilor este cea mai importantă valoare?

46. ​​Prietenii tăi sunt oameni bogați financiar?

47. Vrei ca toți cei din jurul tău să fie ocupați cu ceva interesant?

48.Reușiți întotdeauna să vă urmați convingerile în ciuda cerințelor externe?

49. Crezi că cel mai mult calitate importantă pentru putere - este puterea ei?

50. Ești sigur că banii pot cumpăra totul?

51. Îți alegi prietenii după calitati de afaceri?

52. Încercați să nu vă legați de diverse obligații față de alte persoane?

53. Te simți resentit dacă cineva nu se conformează cerințelor tale?

54.Sunteți de acord că banii sunt mult mai de încredere decât puterea și libertatea?

55.Te trezești insuportabil de plictisit fără jobul tău preferat?

56.Sunteți convins că toată lumea ar trebui să aibă libertate în cadrul legii?

57. Îți este ușor să-i faci pe oameni să facă ceea ce vrei tu?

58.Sunteți de acord că este mai bine să aveți salariu mare Ce este inteligența înaltă?

59. În viață, ești doar mulțumit de rezultate excelente în muncă?

60.Cea mai importantă dorință din viața ta este să fii liber?

61. Principala aspirație în viața ta este libertatea, nu puterea și banii?

62. Te consideri capabil să conduci o echipă mare?

63. Este să câștigi bani principala ta aspirație în viață?

64. Este activitatea ta preferată mai valoroasă pentru tine decât puterea și banii?

65. De obicei, reușești să-ți câștigi dreptul la libertate?

66. Experimentați o sete de putere, o dorință de a conduce?

67. Sunteți de acord că banii „nu miroase” și nu contează cum sunt câștigați?

68. Chiar și atunci când ești în vacanță, nu poți să nu muncești?

69.Ești dispus să sacrifici multe pentru a fi liber?

70.Te simți ca un maestru în familia ta?

71.Îți este greu să te limitezi în numerar?

72.Prietenii și cunoștințele dvs. vă prețuiesc ca specialist?

73. Oamenii care vă încalcă libertatea vă provoacă o mare indignare?

74. Poate puterea să înlocuiască multe alte valori pentru tine?

75.Reușiți de obicei să economisiți suma necesară de bani?

76. Este munca cea mai mare valoare pentru tine?

77.Ești dispus să-ți încalci libertatea pentru a avea putere?

78. Cel mai grav șoc pentru tine este lipsa banilor?

79. Este munca creativă principala plăcere a vieții pentru tine?

80.Cea mai importantă dorință din viața ta este să fii liber?

PROBLEMA MOTIVAȚII ÎN PSIHOLOGIA ACTIVITĂȚII

Nevoia este o nevoie obiectivă de un bun exterior, care are un anumit volum (constant și actual) și se prezintă (direct sau indirect) mental, sub formă de emoții, dorințe, aspirații etc.

Mecanismul dezvoltării nevoilor constă în procesul de obiectivare a acestora.

Obiectivizarea este momentul în care o nevoie își găsește obiectul

Înaintea actului de obiectivare După actul de obiectivare
1. Activitate generală nedirijată Exemplu: un animal cu o nevoie nesatisfăcută este extrem de activ, dar activitatea lui nu are direcție (o pisică din cușca problematică a lui Thorndike se grăbește prin cușcă, aceasta este activitate, dar nu activitate, nu este direcționată) 2. O gamă largă de beneficii posibile în prezența stimulilor cheie Exemple: - experimentul Lorenz - pentru un adolescent, la început orice egal poate deveni prieten 3. Prezența frustrării (stare emoțională negativă) 1. Activitatea capătă direcție. Activitatea dirijată este activitatea lui NA = D 2. O restrângere bruscă a posibilelor beneficii Exemplu: când un adolescent își găsește un prieten, potențial toți ceilalți sunt prieteni, dar din punct de vedere psihologic nu mai sunt prieteni.

3. Consolidarea afectivă a obiectului de nevoie

Motivul este un obiect al nevoii fixat afectiv care dirijează activitatea

Funcțiile motivului. Sensemaking ca bază pentru dezvoltarea situațională a motivației

P – M – D

Prin urmare, are două funcții:

1) Funcția de stimulare a motivului Motivul este situat, parcă, la intersecția sferei nevoii și a activității dirijate

2) , care leagă motivele cu nevoile (P-M). Inițial, este condusă de o nevoie, adică activitatea este legată de nevoie. Dar atunci când nevoia are un obiect, pare să-și transfere funcția în motiv. Motive acum solicită. Funcția de formare a sensului a motivului

, conectează motivul cu activitatea (M-D). O activitate constă din acțiuni. Motivele se referă numai la activitate

, iar fiecare acțiune din cadrul activității nu are propriul său motiv.

Dar fiecare acțiune are sens. Motivul dă sens acțiunilor și chiar condițiilor în care sunt efectuate.

Sensul este sensul dobândit prin mijloace, condiții, scopuri intermediare (scopuri de acțiune)

Formarea simțurilor este un proces în urma căruia motivele par să-și acorde sensul, în special, unor scopuri intermediare.

De obicei, activitatea umană este multimotivată, adică reglementată simultan de mai multe motive.

Aceste motive sunt în relații ierarhice, relații de condiționare și subordonare reciprocă.

Motivele conducătoare, care formează sens sunt motive care

activitate motivantă, dându-i în același timp sens personal.

Motivele de stimulare sunt motive care acționează ca factori motivatori suplimentari - pozitivi sau negativi.

Această ierarhie a motivelor este nucleul personalității. Formarea sa este un proces complex și îndelungat. Succes organizațional și ridicat- sunt strâns interconectate. Pentru ca o companie să aibă succes, este necesar să se înființeze angajați care să-și îndeplinească sarcinile cu eficiență ridicată, cu entuziasm, să intereseze toți membrii organizației în realizarea rezultatul final astfel încât toată lumea să se străduiască să contribuie la atingerea scopului. Prin urmare, managerii și cercetătorii în management sunt foarte interesați să studieze modul în care motivația și stimulentele activitatea muncii influențează succesul organizației. Cu toate acestea, nu se poate spune cu deplină încredere că rezultatul muncii și comportamentul personalului este motivația acestora, deși rolul său este foarte mare.

Care este esența motivației în muncă?

Managementul întreprinderii (managementul) este un proces care vă permite să planificați, să organizați, să motivați și să controlați oamenii pentru a forma și atinge obiectivele organizației.

Cel mai mult cei mai buni muncitori- angajati intreprinzatori. Sunt plini de idei noi, sunt gata să muncească din greu și să își asume responsabilitatea. Dar sunt și cei mai periculoși - mai devreme sau mai târziu decid să lucreze pentru ei înșiși. În cel mai bun caz, pur și simplu vor pleca și își vor crea propria afacere, în cel mai rău caz, îți vor prelua informațiile, grupul tău de clienți și vor deveni concurenți.

Dacă ești deja abonat la revista Director General, citește articolul

Motivația- una dintre funcțiile principale ale oricărui manager, permițând influențarea personalului întreprinderii.

Funcția de motivare este următorul: să influenţeze personalul muncitor al unei întreprinderi, încurajându-l să lucreze eficient, folosind măsuri de stimulare individuale şi colective şi prin influenţă socială. O astfel de motivare pentru activitatea de muncă a personalului are un efect pozitiv asupra sistemului de management al unei organizații sau întreprinderi, activând și îmbunătățind activitatea subiecților de management.

Esența motivației caracterizat prin faptul că echipa companiei, ținând cont de acceptat decizii de management, își desfășoară activitatea în conformitate cu drepturile și responsabilitățile care îi sunt acordate.

Prin planificarea și organizarea muncii personalului, managerul decide ce sarcini trebuie îndeplinite de organizația pe care o conduce și cine se va ocupa de anumite probleme în ce interval de timp. Cu o alegere eficientă a soluțiilor, managerul, cu ajutorul motivației în muncă a angajaților, își poate realiza potențialul.

Sarcina principală Sistemul de motivare a muncii este de a învăța angajații să dețină propriile forțe de muncă, și nu doar să fie proprietari ai mijloacelor de producție.

Învățând să pună în practică principiile de bază ale motivației, liderii își pot transforma deciziile în acțiuni. Din moment ce oamenii lucrează pentru intreprinderi moderne, mult mai educat decât înainte, atunci motivarea și stimularea activității de muncă a personalului devine mai complicată. De obicei, eficacitatea motivației, împreună cu alte probleme în management, este interrelaționată cu o situație specifică.

De regulă, orice comportament uman conștient este motivat și creat de motive specifice. Sarcina principală a managerului este de a determina nevoile și de a motiva comportamentul de muncă al angajaților pentru a îndeplini sarcina atribuită. Aceasta este esența motivației în muncă.

Interacțiunea diferitelor forțe de stimulare externe și interne determină comportamentul muncii. Idealuri, motive, orientări valorice, interese, aspirații, nevoi, dorințe, valori - forțe motrice interne. Toate aceste componente alcătuiesc procesul de motivare a activității de muncă.

Abilitatea de a înțelege tiparele psihologice și principiile cheie care stau la baza motivației în muncă joacă un rol important în studierea comportamentului uman la locul de muncă și în construirea unui sistem de motivare a muncii unei echipe.

Aceste principii cheie includ:

  • principiul dreptății;
  • comportament de muncă multimotivat;
  • organizarea ierarhică a motivelor;
  • principiul întăririi.

Impact motivant crescut asupra mediu de lucru promovează munca direcționată pe astfel de direcții:

  • sistemul de stimulente financiare;
  • modificarea programului de lucru;
  • stimulare morală;
  • motivare prin stabilirea de obiective;
  • motivarea angajaților prin organizarea muncii;
  • informarea lucrătorilor.

Caracteristicile muncii prestate, precum și stimulentele morale și monetare (tradiționale), influențează motivația lucrătorilor. Un impact deosebit asupra motivației în muncă a angajaților îl creează astfel caracteristicile muncii pe care o desfășoară, Cum:

  • feedback;
  • independența acordată interpretului;
  • integralitatea sarcinilor îndeplinite de angajat;
  • importanța, semnificația, responsabilitatea sarcinilor;
  • diverse abilități necesare pentru îndeplinirea sarcinii.

Printre principalele probleme de economie, psihologie și management, ca și până acum, rămâne problema motivației muncii.

Nu există o imagine clară, holistică pentru înțelegerea acestui fenomen, deoarece o mare varietate de studii și teorii care studiază motivația sunt într-o anumită măsură unilaterale și fragmentate. În prezent în curs de dezvoltare cantitate uriașă teorii contradictorii care explică de ce o persoană alege și aderă la anumite acțiuni pe care le efectuează; de ce un număr de oameni cu o motivație mai puternică decât alții devin de succes acolo unde indivizii cu aceeași abilitate și oportunitate eșuează.

  • Motivația lucrătorilor din service auto, în care mecanicii acționează ca oameni de afaceri

Principalele probleme de motivare a muncii

În primul rând, nu există un consens general pentru definirea motivației ca element separat și parte a muncii. Conceptul de motivație are atâtea definiții câte cercetători sunt care studiază această problemă.

În al doilea rând, dificultăţile în studierea motivaţiei muncii sunt create de însuşi specificul activităţii de muncă. Într-un caz, munca acționează ca o nevoie și o forță motrice, unul dintre factorii dezvoltării umane. Într-un alt caz, munca apare ca o activitate care obligă o persoană să evite tensiunea: stresul psihic și fizic și cheltuielile de energie.

În al treilea rând Până de curând, studiul motivației a fost realizat în mare parte de către economiști și psihologi. De aceea, încă nu a fost găsită o înțelegere unitară a motivației muncii.

vorbește directorul general

Valentin Karpunin, director general al Kargopol Milk LLC, regiunea Arhangelsk.

Toți oamenii sunt diferiți: unii lucrează mai rău, alții mai bine, alții sunt mai puțin disciplinați, alții sunt mai disciplinați. Este necesar să se dezvolte un sistem de motivare a muncii pentru personal în care fiecare angajat să știe pentru ce este plătit. Un rol uriaș este acordat nivelului de plată și ar trebui, la rândul său, să excludă câștigurile „la stânga” și munca cu jumătate de inimă. Ar trebui să fiți atenți și la bine condiţiile de viaţă manoperă - creați o cameră de odihnă, vestiare, dușuri.

Prevederile de mai sus se reflectă pe deplin în noul contract colectiv, aprobat acum aproximativ zece luni la intreprinderea noastra. Sunt mulțumit de rezultatele acestei inovații. Prevederile contractului au fost discutate cu lucrătorii, sindicatul și conducerea în cadrul unei adunări generale a personalului. Conform noului acord, tot personalul cunoaște procedura și valoarea plăților bonusurilor pentru fiecare categorie de angajați. Toată lumea – de la director până la muncitor – înțelege de ce și cu cât se poate mări sau micșora bonusul, precum și parametrii de evaluare a muncii lor. De exemplu, un maistru evaluează disciplina lucrătorilor dintr-un anumit atelier, implementarea planului și atitudinea lor față de muncă.

Principalele tipuri de motive și motivație în muncă

Motivul este o stare de pregătire, predispoziție, înclinație a unei persoane de a efectua acțiuni într-un fel sau altul. Sensul personal al unei situații de muncă depinde de motive.

Tipuri de motive:

  1. Motive de inhibiție (avertisment împotriva anumitor acțiuni).
  2. Motive de judecată (recunoscute deschis, proclamate, explică comportamentul cuiva pentru sine și pentru alții).
  3. Motive de motivație (motive reale, adevărate, care activează individul pentru acțiune).

Motivația- un proces în care sunt activate forțe motivaționale externe și interne, modelând comportamentul, reflectând relația complexă dintre comportamentul mental intern și starea, factorii externi.

Mijloacele de motivare externă (recompensă sau pedeapsă, amenințare emanată din management) sunt utilizate în întreprinderile cu management directiv, în timp ce mijloacele de motivare internă (obiectivele angajaților, interesele, dorințele) sunt folosite în întreprinderile cu management consultativ.

Motivele pentru muncă sunt împărțite în biologice şi sociale.

Motive biologice- se coreleaza cu setea, somnul, foamea, sexul etc., adica nevoile si impulsurile fiziologice. De exemplu, pentru a satisface senzația de foame, o persoană trebuie să efectueze anumite acțiuni (prinde pește, culege fructe, câștigă bani în alte moduri și cumpără mâncare cu ea). Cu toate acestea, inițial este sub influența unui motiv biologic .

Cele sociale includ următoarele:

  1. Motivul competitiv este încorporat genetic în fiecare persoană. Este baza motivației de lucru a organizației.
  2. Necesitatea de a fi într-o echipă sau colectivism (inerent stilului japonez de management al personalului, deși are o poziție puternică în Rusia).
  3. Motivul independenței este tipic pentru lucrătorii care sunt gata să se sacrifice câștiguri mariși stabilitate de dragul obiectivului de a avea propria afacere și de a fi proprietarul acesteia.
  4. Exprimarea de sine (autoafirmarea personală) este inerentă unui număr mare de lucrători, în principal la o vârstă tânără sau matură.
  5. Motivul stabilității (fiabilitatea) este opusul motivului independenței.
  6. Motivul dreptății se întinde de-a lungul istoriei civilizației. Neglijarea justiției se termină cu demotivare.
  7. Motivul pentru dobândirea de lucruri noi (lucruri, cunoștințe) formează baza marketingului și este popular în rândul producătorilor de servicii și bunuri noi.

Actual motivația este o definiție a tacticilor comportamentale, adică o reflectare a motivelor viitorului apropiat.

Eficacitatea muncii unei persoane și a activității sale de muncă depind în mare măsură de perspectivele de motivare. Cu ajutorul motivației pe termen lung, un angajat învață să depășească obstacolele și dificultățile în muncă, deoarece prezentul îl ajută în atingerea obiectivelor pe termen lung. Cu utilizarea constantă a motivației actuale, cel mai mic eșec reduce activitatea de muncă.

Dacă un angajat își imaginează sarcini și direcții suplimentare pentru dezvoltarea întreprinderii sale, atunci aceasta va fi considerată o motivație promițătoare. În acest fel își poate planifica viitorul. De aceea, este extrem de important să se realizeze o prognoză a dezvoltării socio-economice a unei întreprinderi în funcție de următorii parametri: introducerea de noi tehnologii, noi forme de organizare a activității muncii, înlocuirea celor vechi cu altele noi, calcularea dinamicii profitului și salariile personalului. O astfel de prognoză ar trebui realizată cu ajutorul economic, tehnologic și servicii sociale. De exemplu, procesul științific și tehnic se desfășoară cu ajutorul motivației strategice a muncii. Combinația dintre motivația actuală și cea viitoare joacă un rol important.

Există trei tipuri de motivare a muncii: direct, indirect, stimulent.

Motivație directă creează interes pentru muncă și rezultatele acesteia. Factorii motivației directe sunt autorealizarea personală în muncă, simțul responsabilității, conținutul muncii, conștientizarea realizărilor sociale și recunoașterea acestora, printre altele. Activitatea bazată pe astfel de motive aduce satisfacție. Un angajat nu lucrează doar pentru a-și câștiga veniturile. El este interesat proces creativ, conținutul lucrării în sine. Prin urmare, munca unor astfel de subordonați nu necesită un control special.

Motivația indirectă poartă un interes material. Factorii de motivare indirectă sunt nivelul de tensiune al standardelor de muncă, prețurile produselor, formele de remunerare și nivelul inflației. Astfel, munca este reprezentată de valoarea instrumentală și cu ajutorul ei pot fi schimbate bunurile și serviciile produse.

Motivația stimulativă ia ca bază frica și responsabilitățile. Factorii de motivare sunt puterea, nivelul șomajului și lipsa garanției de a-și păstra locul de muncă, tensiunea socială și incertitudinea cu privire la viitor.

Motivația activității de muncă a unei organizații este reprezentată de un sistem care include orientări și atitudini valorice, nevoi, interese, motive și structura motivațională a comportamentului. Într-un model simplificat de motivare a comportamentului prin consum, se poate observa următorul lanț: nevoi – motive (sau motivații) – acțiune (comportament) – rezultat (satisfacție parțială, satisfacție sau lipsă de satisfacție a nevoilor).

  • Motivația personalului medical, testată în realitățile rusești

Practicantul spune

Konstantin Melnikov, șeful HR, 1C:VDGB, Moscova

Companiile trebuie să efectueze periodic sondaje interne. Pe de o parte, ele oferă informații valoroase, iar pe de altă parte, sondajele servesc ca factor de motivare. Cerându-le angajaților părerile, conducerea manifestă îngrijorare și interes față de problemele de personal.

De exemplu, efectuați un sondaj anonim asupra lucrătorilor. Acest lucru le va permite să evalueze munca managerilor, corectitudinea, accesibilitatea și politețea acestora. Deci, tu, ca link principal, vei arăta cât de interesat ești în crearea tuturor condițiilor pentru munca eficienta personal.

Atunci când alegeți un stimulent pentru compania dvs., trebuie mai întâi să îl încercați pe dvs.: Este acest lucru interesant pentru mine (important, necesar)? În caz contrar, va apărea o situație în care tu, ca un chelner într-un restaurant prost, vei oferi un răsfăț pe care l-ai mirosit, dar nu ai încercat.

După ce principii de motivare a muncii ar trebui să fie organizată activitatea companiei?

Pentru a asigura un nivel ridicat de motivare a muncii și a crește performanța în muncă, este necesar să se formuleze mai multe caracteristici în legătură cu care munca este organizată și care pot fi identificate folosind cunoștințele despre relația dintre caracteristicile muncii prestate, motivația muncii și comportamentul de muncă al angajaţilor.

Principiul 1. Combinarea sarcinilor.

Cu acest principiu, toată munca (de exemplu, producția unui anumit produs) este încredințată unui singur lucrător, iar sarcina nu este împărțită între alți membri ai echipei. Acest lucru permite dezvoltarea unor abilități mai mari și o mai mare integritate (completitudine) a sarcinii.

Principiul 2. Completitudinea și integritatea sarcinilor de lucru.

Acest principiu permite antreprenorului să finalizeze o parte din volumul sarcinilor sale de la început până la sfârșit. De exemplu, o dactilografă ar trebui să tasteze ea însăși întregul raport și să nu-l distribuie bucată cu bucată altor dactilografe. Datorită acestei organizări a muncii, responsabilitatea crește, vine sensul și conștientizarea importanței muncii depuse.

Principiul 3. Stabilirea relaţiilor cu consumatorii.

În acest caz, angajatul, intrând în contact direct cu consumatorul a rezultatelor serviciilor sale de muncă, nu numai că oferă feedback, dar crește și gradul de independență al specialistului și își extinde gama de competențe. De exemplu, un mecanic auto, pe lângă repararea mașinilor, poate conveni asupra condițiilor de reparație cu proprietarii de mașini și poate comanda și achiziționa componentele sau piesele necesare.

Principiul 4. Delegarea de autoritate.

Managerul, transferând responsabilitatea și controlul asupra muncii unui subordonat, întărește independența personalului și ajută la creșterea motivației în muncă.

Principiul 5. Stabilirea feedback-ului.

Există un număr mare de metode de feedback pe care angajații le pot folosi pentru a comunica cu superiorii lor. Cu cât sunt implicate mai multe astfel de metode, cu atât interpretul își poate imagina mai bine rezultatul muncii sale și cu atât motivația pentru procesul de lucru va fi mai mare.

Principiile motivației în practica managerială

  1. Tratează-ți angajații ca persoane fizice. Mulți angajați au o atitudine pozitivă față de faptul că opiniile lor sunt luate în considerare și oportunitatea de a-și exprima ideile conducerii. Acest lucru ajută la creșterea stimei de sine a personalului care lucrează, la un sentiment de importanță proprie și creează dezvoltarea motivației pentru muncă.
  2. Fii sincer în a mulțumi subordonaților tăi. Laudele oferite fără sinceritate vor fi imediat vizibile și nu vor da rezultate bune în muncă, dar atunci când sunt sincere, dimpotrivă, vor servi ca un instrument puternic în gestionarea motivației în muncă a personalului. Există o singură regulă aici: fii corect și sincer atunci când îți lauzi angajații.
  3. Invitați subordonații să participe activ la afacerile organizației. Un manager inteligent salută participarea personalului la stabilirea obiectivelor și definirea standardelor de performanță. Angajații care participă la stimulentele de motivare a muncii muncesc din greu pentru a obține succes, deoarece acestea sunt programe dezvoltate cu participarea lor activă.
  4. Faceți munca interesantă. În ciuda faptului că lucrătorii sunt mulțumiți de organizarea lor, colegii și condițiile de muncă, ei își pierd adesea interesul pentru muncă din cauza monotoniei și a monotoniei. Pentru a face acest lucru, trebuie să vă asigurați că lucrarea este interesantă și variată. În astfel de cazuri, pot fi folosite îmbogățirea, extinderea forței de muncă și delegarea de autoritate.
  5. Încurajează colaborarea și munca în grup. Încurajarea muncii în grup are un impact pozitiv asupra echipei și le permite să colaboreze mai eficient. Acest lucru întărește spiritul de echipă și contribuie la formarea motivației de muncă în organizație.
  6. Oferiți angajaților oportunitatea de a crește. Interesează-te real pentru creșterea și progresul angajaților tăi. Angajaților ar trebui să li se ofere o muncă mai complexă, trimiși la studii, pregătire avansată și ar trebui să fie delegată mai multă responsabilitate angajatului pentru efectuarea anumitor activități. Prin cumpărare creștere profesională, angajatul începe să se bucure de muncă și să dezvolte el însuși metode de motivare a muncii.
  7. Stabiliți obiective realiste atât pentru dvs., cât și pentru ceilalți - reale și interesante, destul de provocatoare.
  8. Oferiți-vă feedback regulat la forța de muncă despre munca lor, progresul și problemele întâmpinate. Feedbackîmbunătățește managementul motivației în muncă.
  9. Comunicați mai des cu personalul de operare, explicați ce planuri trebuie finalizate și de ce. Prin comunicare deschisă, înțelegerea reciprocă și încrederea dintre angajat și manager crește.
  10. Oferă angajaților tăi sprijin atunci când au nevoie. Acest lucru crește nivelul de cooperare dintre manager și angajat și sporește motivația în muncă.
  11. Asigurați-vă că angajații înțeleg modul în care munca lor se leagă de satisfacerea nevoilor lor și atingerea obiectivelor personale. Când angajații își dau seama că prin atingerea obiectivelor organizației și departamentului le pot atinge pe ale lor, atunci nivelul lor de motivație în muncă crește.
  12. Determinați recompense care sunt semnificative pentru fiecare subordonat. Este mai convenabil să gestionezi motivația în muncă atunci când știi ce tipuri de stimulente sunt cele mai interesante pentru angajați.
  13. Conectați recompensele la rezultate. Angajații sunt mult mai motivați atunci când înțeleg clar ce li se cere pentru a primi o recompensă.
  14. Organizațiile primesc de obicei ceea ce recompensează. Motivația trebuie să fie structurată în așa fel încât să provoace tipurile necesare comportament, inițiere.
  15. Toți angajații nu ar trebui să fie recompensați în mod egal. Orice recompensă se bazează pe performanță și întărește eficient comportamentul. Recompensând toți lucrătorii în mod egal, puteți crea o situație în care lucrătorii medii și săraci sunt stimulați, în timp ce cei mai buni lucrători sunt ignorați.
  16. Lipsa de răspuns poate avea un impact și asupra motivației subordonaților. După ce au studiat factorii de motivare a subordonaților în muncă, managerii sunt capabili să-i influențeze. De exemplu, dacă ignori un angajat distins, îi poți pierde zelul de a obține rezultate mai mari.

Cum se dezvoltă un sistem eficient de motivare a muncii la o întreprindere

La elaborarea unui sistem motivațional, Directorul General trebuie să țină cont de nevoile clasei muncitoare, și nu doar de serviciul de personal. Sistemul de returnare depinde de cât de corect le-ați identificat nevoile. ÎN firma mica Este mai ușor să iei în considerare dorințele tuturor. Întreprinderi mariÎn acest sens, este mai dificil, deoarece este prea mult personal.

De regulă, sistemul de dezvoltare și implementare a motivației este gestionat de serviciul de personal. Daca firma nu are un astfel de departament, aceasta munca este incredintata unui specialist in marketing sau puteti cere ajutor de la firma de consultanta. Indiferent de opțiunea aleasă, managerii de departamente sunt obligați să rămână implicați în proces. Sistemul motivațional se dezvoltă în mai multe etape.

Etapa 1. Lucrări pregătitoare

Directorul General trebuie să-și informeze angajații cu privire la activitățile planificate. În cazul în care companie mare Directorul PR sau directorul HR este responsabil pentru comunicarea informațiilor despre evenimentele planificate.

Etapa 2. Cercetarea personalului

Solicitați departamentului de resurse umane să furnizeze un raport pe clasa de angajați. Cu ajutorul unui astfel de document se creează o viziune comună a echipei: specializare, educație, grupe de vârstă, experiență de muncă. În plus, este necesară separarea unităților care vizează întreținerea munca zilnicăși străduindu-se să obțină rezultate.

Etapa 3. Analiza sistemelor de motivare ale altor companii

Această etapă identifică salariile și pachetele de compensare ale partenerilor și concurenților din aproximativ aceleași categorii. Pe baza analizei, sunt create stimulente adecvate pentru campania dvs. Totuși, nu uitați să țineți cont de modul în care funcționează fiecare departament.

Etapa 4. Sondajul angajaților și crearea unui sistem de motivare

În această etapă, angajații sunt chestionați, de exemplu, folosind un chestionar (de preferință anonim). Cereți-le să clasifice stimulentele pe care le oferiți după valoare. Se recomandă marcarea chestionarelor trimise către diferite departamente cu semne speciale invizibile pentru a facilita prelucrarea statisticilor ulterioară.

Pe baza datelor obținute, Directorul General și șeful departamentului HR elaborează principiile motivației în muncă care vor fi folosite în compania lor.

Etapa 5. Informarea personalului

Înainte de a introduce un nou sistem de motivare, este necesar să informați echipa de lucru despre schimbările viitoare. În caz contrar, subordonații tăi își vor pierde încrederea în tine.

Reevaluarea sistemului de motivare

Fiecare sistem motivațional este interconectat cu obiectivele campaniei. De aceea, diferitele etape ale dezvoltării companiei sunt caracterizate de eficacitatea unui anumit sistem motivațional. Astfel, putem spune că stimulentele implementate în companie vor fi stabile în rezultatele lor. Aceasta înseamnă că la fiecare șase luni este necesar să se efectueze un sondaj și să se studieze gradul de satisfacție a angajaților cu noul sistem de motivare.

Când lucrați cu o echipă, este mai bine să mențineți o deschidere politica de informare. De exemplu, permiteți angajaților să lase feedback cu privire la serviciul primit. Puteți crea un loc special (cutie) unde angajații își pot plasa dorințele. Puteți efectua un sondaj sociologic în aceeași formă. Trebuie să înțelegeți că această metodă oferă doar scoruri medii de satisfacție. După ce ați analizat stimulentele problematice, puteți dezvolta alte opțiuni de motivare.

Practicantul spune

Natalia Orlova, șef centru de instruire Universitatea Nut din Moscova companie de nuci, Moscova.

Stabiliți date de expirare stricte pentru unul sau altul instrument motivațional. În cazurile în care stimulentele nu se justifică, acestea ar trebui abandonate. În plus, angajații nu ar trebui să ghicească despre experimentele cu pachetul de stimulente. Tot ce trebuie să faceți este să-i anunțați despre momentul introducerii noii instrumente motivaționale. Dacă sistemul motivațional funcționează bine, atunci ne putem gândi la extinderea acestuia.

Ce greșeli ar trebui evitate atunci când se organizează motivația muncii angajaților?

Noțiuni de bază nou loc de muncă, angajatul are de obicei o motivație puternică. Mulți specialiști percep acest lucru ca pe o provocare, o oportunitate de a învăța ceva, noi obstacole și sarcini. Dar, în timp, motivația angajatului scade. Cu ce ​​este legat asta?

Greșeala 1. Schema de bonusuri nu are legătură cu obiectivele companiei

De regulă, angajații nu înțeleg pe deplin de ce sunt recompensați sau li se acordă bonusuri, iar acest lucru îi demotivează cel mai mult. De asemenea, conducerii îi place adesea să stabilească obiective umflate. Echipa de management consideră că, făcând acest lucru, sunt motivați să lucreze mai eficient. Însă echipa, conștientă de exigențele mari, aproape de neatins, preferă să nu facă eforturi suplimentare pentru a le îndeplini.

  1. Consiliul de administrație stabilește obiectivele companiei pentru o anumită perioadă de timp.
  2. Directorul general este raportat asupra obiectivelor, le raportează vicepreședintelui etc. Astfel, obiectivul global final diverge în sub-obiective realizate de angajați. Doar obiectivele corporative rămân neschimbate.
  3. După ce s-au hotărât asupra obiectivelor secundare, se stabilește o perioadă pentru realizarea lor. Se recomanda elaborarea metodelor si criteriilor pentru orice pentru a evalua calitatea muncii prestate.

Greşeala 2. Nu există nicio legătură între motivaţie şi ciclu de viață companiilor

În majoritatea cazurilor, conducerea nu modifică în etapele ulterioare proporțiile schemei de salarizare-remunerare care au fost adoptate în etapa de dezvoltare. De exemplu, una dintre companii vindea mobilier scump. Managerii de vânzări au primit un salariu și un procent mic. La început a fost greu să-l convingi pe cumpărător să cumpere mobilă scumpă, dar ținând cont de diferența marginală, managerii au primit salarii mari. După trei ani, când compania avea clienți fideli și nivelul vânzărilor s-a stabilizat, tendința de creștere a încetinit. Dar sistemul de salarizare plăcut al sistemului de muncă a rămas. Angajații au început să observe o scădere a câștigurilor lor și mai mulți manageri valoroși au părăsit compania.

Recomandări. O dată la șase luni, efectuați o evaluare a concurenților și cercetări interne în companie pentru a determina satisfacția față de sistemul motivațional propus. Dacă simbolurile nu sunt justificate, trebuie să le abandonați.

Greșeala 3. Angajații nu participă la dezvoltarea schemelor de stimulente

În companii, de obicei studiază opiniile angajaților folosind chestionare, sondaje și conversații informale. Dar de multe ori nevoile reale ale clasei muncitoare nu sunt luate în considerare. Într-una dintre companii, managerului i s-a permis să folosească o mașină cu simboluri de marcă în scopuri personale, ca bonus intangibil. Cu toate acestea, a decis să refuze, nevrând să conducă o mașină cu reclamă vizibilă. Această situație s-a întâmplat din cauza faptului că conducerea nu a ținut cont de nevoile reale ale angajaților.

Eroare 4. Sistemul de motivare este implementat fără a ține cont de situația financiară a întreprinderii

Angajații unei companii de turism au primit vești de la conducerea lor despre plata unor bonusuri suplimentare. Directorul General a uitat însă să țină cont de faptul că în această perioadă se efectuează o plată pentru un teren închiriat pentru construirea unei baze turistice și un credit bancar pentru arendarea acestui teren. Astfel, managerul a fost în imposibilitatea de a plăti nu numai bonusurile, ci și a reținut o parte din salariu. Drept urmare, după un timp, singurul muncitor rămas în companie a fost: Director general iar proprietarul întreprinderii sunt aceeaşi persoană.

Recomandări. Pentru a nu repeta situația de mai sus, trebuie să vă consultați cu dvs director financiarși cântărește toate riscurile. Dacă rezervele financiare sunt insuficiente, se poate implementa un sistem de stimulare nematerială pentru personal.

Greșeala 5. Concentrarea doar pe medii salariile după industrie, regiune

În schema de remunerare sunt implicați și factori externi. Majoritatea companiilor folosesc salariile medii din regiune pentru o anumită industrie și dezvoltă sisteme motivaționale similare pentru angajați.

Recomandări. Pentru a face compania atractivă pentru angajați, luați în considerare caracteristicile regionale și plătiți mai mult decât concurenții sau dezvoltați un sistem în care nu va exista fluctuație de personal. De exemplu, o organizație situată departe de centrul regional, având un nivel de salariu scăzut, a organizat un concurs pentru postul de programator în serviciu. În schimb, au oferit un apartament pe care un angajat să-l primească după ce a lucrat trei ani la firmă.

Greșeala 6. Implementare sistem nou motivație fără explicație

Succesul unei întreprinderi depinde direct de modul în care angajații percep noile schimbări. Este necesar să pregătiți echipa pentru schimbări în prealabil și să le explicați nevoia. Tot personalul trebuie să înțeleagă clar sistemul de remunerare al echipei. Astfel vei avea o relație de încredere cu personalul.

Motivația poate influența modelul organizațional de comportament, poate fi unul dintre elementele esențiale ale companiei și poate convinge conducerea să țină cont de cerințele angajaților. Motivația combină înțelegerea motivațiilor angajaților și identificarea. Managementul întărește acțiunile pozitive ale angajaților care vizează atingerea obiectivelor întreprinderii. Astfel, angajații vor vedea obiective clare și precise, iar nivelul lor de motivație va crește semnificativ.

Copierea materialului fără permisiune este permisă dacă există un link dofollow către această pagină



Popular în categoria:
Denumire cartonată
Denumire cartonată
citire
Informații generale despre mina în carieră Molodezhny Mine de cărbune în cariera deschisă în satul Molodezhny
Informații generale despre mina deschisă „Minele de cărbune Molodezhny din sat...
citire
Costul mediu anual al OPF: formulă
Costul mediu anual al OPF: formulă
citire
Eveniment de Ziua Cosmonauticii cu prezentare în școala primară
Eveniment de Ziua Cosmonauticii cu prezentare în școala primară
citire

Ultimele articole
Planificarea și metodele de achiziție pentru aprovizionarea...
citire
Prezentare - Familia și valorile familiei „Peter...
citire
Prezentare „motivare și stimulare...
citire
Sistemul japonez de management al producției „5S”
citire
Ems de unde să ajung. Primirea coletului. Video:...
citire
Consultant vanzari: atributii si mod...
citire
Starea actuală a flotei comerciale ruse
citire
Suturi postoperatorii - vindecare, tratament,...
citire
Top