Acasă › Moștenirea și donația › Structura de competențe acceptată. Diagrama tipică a structurii competențelor. Ce este competența

Structura de competențe acceptată. Diagrama tipică a structurii competențelor. Ce este competența

După ce am analizat unele aspecte ale unui astfel de fenomen cum ar fi, să ne uităm la ce competențe există.
Pentru început, să definim că orice competență există pentru a atinge un anumit scop, și nu invers. Aceste. nu un scop de dragul competenței, ci competența de dragul unui scop. Cu alte cuvinte, toate competențele sunt secundare în raport cu obiectivele care apar înaintea unui anumit individ sau grup de indivizi. Ca o consecință a celor de mai sus, putem concluziona că, dacă este posibil să se clasifice într-un fel scopurile care apar pentru indivizi, atunci, pe baza acestei clasificări, se va putea clasifica și prezenta întregul set de competențe posibile. sub forma unui mozaic holistic.

Pe baza practicii de viață și a analizei experienței generațiilor, imprimate în scris și în diverse alte culturi ale omenirii, a fost posibil să se creeze o astfel de clasificare. Scopurile vieții umane pot fi împărțite în cinci grupuri în ordinea descrescătoare a importanței lor pentru implementarea Providenței:

1. Obiective transcendentale:

Stabiliți contact și relații personale cu Dumnezeu și armonia Vieții, inclusiv dezvoltarea unei culturi a sentimentelor;
A deveni Om și prin Umanitate, slujind lui Dumnezeu, să-și realizeze destinul de a fi vicerege al lui Dumnezeu pe Pământ pentru a construi Puterea Divină;
Având dezvoltat capacitatea de a-și orienta comportamentul către scopuri pe termen lung, de a acționa în conformitate cu scopul propriu în exprimarea sa concretă în raport cu sine;
Găsește și poartă Iubirea în manifestările ei specifice, înțelegând Providența, scopul existenței și locul tău în ea, precum și înțelegând misterul Vieții și condițiile de cauză și efect din ea.

2. Obiective personale:

Dezvoltați-vă calitățile mentale, inclusiv simțul proporției, inteligenței, caracterului etc.;
Păstrați și mențineți sănătatea dumneavoastră fiziologică și psihologică;
Creați o familie și dezvoltați relații de familie;
Îndeplinește îndatoriri publice;
Studiați legile și metodele de descriere a vieții pentru o interacțiune adecvată și o influență asupra ei.

3. Obiective profesionale:

Primiți o educație conform naturii și predispoziției dumneavoastră pentru știință și muncă;
Găsiți un loc de muncă conform naturii și predispoziției dvs. pentru știință și muncă, contribuind la asociaţie obştească muncă;
Luați-vă poziția în societate, ajutând la dezvoltarea dvs. și a societății.

4. Scopurile prestigiului:

Respectați anumite standarde de modă și prestigiu în societate, pentru cea mai eficientă interacțiune în ea.

5. Obiective temporare:

Efectuați obiective și sarcini temporare, zilnice, inclusiv imediate.

Pot fi numite și scopuri transcendentale cel mai înalt , personal - vital , profesionist - important , obiective de prestigiu - secundar , temporar - de moment .

Să dăm scurtă descriere fiecare grup de obiective.

Transcendent(din lat. transcendens - a transcende, a depăși, a merge dincolo; poate fi tradus ca dincolo) obiective viața umană este acel lucru sacru pentru care omul a fost creat de Dumnezeu pe Pământ. Acestea sunt scopurile pentru care numai merită trăite și pentru realizarea cărora toate resursele posibile trebuie să fie subordonate propriei persoane, iar scopurile de ordin inferior trebuie să fie auxiliare în raport cu aceste scopuri transcendentale. Modul în care o persoană se străduiește să atingă obiectivele transcendentale ale vieții depinde de soarta sa, de bunăstarea și, cel mai important, de soarta și bunăstarea întregii societăți umane de pe Pământ.

„Cel mai de preț lucru pe care îl are o persoană este viața. I se dă o dată și trebuie să o trăiască în așa fel încât să nu-i fie rușine dureros de anii petrecuți fără țintă, astfel încât să nu-i fie rușine pentru un meschin și. trecut mărunt și pentru ca, atunci când moare, să poată spune: toată viața și toată puterea sunt date celui mai important lucru din lume...” (N.A. Ostrovsky „Cum a fost temperat oțelul”)

Singura modalitate de a trăi fără durerea chinuitoare a anilor pierduți este să trăiești pentru a atinge obiectivele transcendentale ale vieții.

Obiective personale viața umană sunt acele scopuri care ajută în primul rând individul să atingă scopuri transcendentale. Atingerea acestor obiective este vitală în viața oricărei persoane, deoarece... aceasta îi oferă o bază solidă pentru funcționarea și interacțiunea în această lume. Dezvoltarea simțului proporției, formarea unui caracter adecvat, a unui stil de viață sănătos, îmbunătățirea abilităților intelectuale și îndeplinirea responsabilităților față de societate și familie (este clar că pentru majoritatea este obligatoriu să creeze o familie și să procreeze, deși în această chestiune, în funcție de în circumstanțe specifice, este rareori Pot exista excepții) este obligatoriu pentru orice persoană adecvată.

Obiective profesionale viata umana. Aceste obiective sunt legate într-o măsură mai mare de profesionalismul și educația individului într-unul sau altul domeniu al vieții. Și deși o persoană poate fi un profesionist versatil, trebuie să existe totuși domenii în care este cel mai profund profesionist și în concordanță cu care își aduce contribuția la unificarea socială a muncii. După cum se spune, „trebuie să știi puțin despre tot și totul despre puțin.” Aceste domenii de profesionalism trebuie să fie în concordanță cu natura umană, cu predispozițiile sale înnăscute către diverse tipuri și forme de activitate a muncii.

Obiective temporare V viața unei persoane este obiectivele care apar înaintea individului în fiecare secundă, în fiecare minut și în fiecare oră. De exemplu, acum trebuie să mănânci, să dormi, să mergi la plimbare, să plătești datorii, să cumperi sau să vinzi ceva etc. Aceste obiective vă permit să existați și să funcționați în mediu în fiecare moment. Satisfacerea acestor scopuri este întotdeauna inclusă în satisfacerea unor scopuri de ordin superior (adică obiective de prestigiu, profesionale etc.) și de aceea corespondența satisfacerii acestor obiective cu Providența este determinată de corespondența cu Providența a celei mai înalte. scopurile individului.

Dacă luăm în considerare toate cele cinci niveluri de obiective din punctul de vedere al frecvenței proceselor pe care le afectează, atunci putem observa că frecvența proceselor crește atunci când trecem prin obiective de la primul la cel de-al cincilea. Aceasta înseamnă că, în modul ideal de funcționare al supersistemului de oameni, stabilirea obiectivelor fiecărei persoane ar trebui să fie structurată în așa fel încât obiectivele transcendentale ale vieții unei persoane să curgă ca un fir roșu de-a lungul întregii sale vieți, iar comportamentul său în termenul lung este axat tocmai pe menținerea proceselor de joasă frecvență care să permită atingerea acestor obiective. În acest caz, frecvențele purtătoare pentru aceste procese vor fi frecvențele proceselor asociate cu atingerea scopurilor personale, care se bazează la rândul lor pe procesele de realizare a scopurilor profesionale etc. Numai cu o astfel de cultură de stabilire a obiectivelor strategice pe termen lung a elementelor supersistemului oamenilor, atunci când scopurile transcendentale includ scopurile personale, scopurile personale includ pe cele profesionale etc., va fi posibil să se construiască o societate justă pe Pământ.

De asemenea, unele caracteristici condiționate ale ierarhiei obiectivelor pot fi văzute în Tabelul 1.

Masă 1 - Caracteristicile ierarhiei scopurilor

Nivelul obiectivului	Tip de structură mentală (dominantă)		Activitate centre energetice(chakra)
Transcendent	Uman	Binecuvântat
Personal	Uman/Demonic	Fericit/Pasionat
Profesional	Uman/Demonic/ Zombie	Fericit / Pasionat / Ignorant
Secundar (la abilități și cunoștințe)	Zombi/Animal	Pasionat/Neputincios
Momentan (abilități și cunoștințe)	Animal	Ignorant

Relația dintre competențe și ierarhia obiectivelor

Acum, pe baza obiectivelor prezentate mai sus, putem descrie ierarhia competențelor.

Competențele pe care trebuie să le ai pentru a le atinge scopurile transcendentale ale vieții, hai să sunăm competențe transcendentale. Până în prezent, șapte au fost identificați competențe transcendentale(TK) . În ordinea descrescătoare a importanței, acestea sunt următoarele:

Conștientizarea și construirea unei relații personale cu Dumnezeu (baza tuturor celorlalte competențe transcendentale);
Dezvoltarea credinței în Dumnezeu;
Dezvoltarea umanității (tip uman de structură mentală);
Dezvoltarea renunțării și a unui tip de psihic de conducere obiectiv (dobândirea leadershipului);
Găsirea Iubirii;
Dezvoltarea conștiinței de sine (stăpânirea legilor universale ale existenței);
Dezvoltarea și conștientizarea discriminării și sensibilitatea conștientă.

Două dintre cele șapte TC (al 4-lea și al 7-lea) sunt împerecheate. DiscriminareŞi sensibilitate conștientă nu există unul fără celălalt separat și nici nu există unul fără celălalt separat renunţareŞi tip de psihic de conducere obiectiv. Ca și lumina și umbra: una este o manifestare a acțiunii celeilalte. Umbra este o manifestare a acțiunii luminii. Și lumina se distinge datorită prezenței umbrei (diferența dintre umbră și non-umbră face posibil să înțelegem că există lumină).

1. Dezvoltarea abilităților administrative

Dezvoltarea abilităților de gestionare a proceselor de asociere socială a forței de muncă și a anumitor producători și/sau alți administratori pentru a-și coordona activitățile și a îmbunătăți calitatea managementului producției și/sau a administrării structurilor inferioare (șef de magazin, maistru, director de magazin, suveran, rege). , etc.).

2. Dezvoltarea abilităţilor productive

Dezvoltarea abilităților de gestionare a anumitor procese directe de producție asociate cu obținerea produsului sau serviciului final (strungăr, portar, inginer proiectant etc.).

Trebuie lămurit că din moment ce Fiecare proces din Univers este un proces de management, apoi fiecare lucrare este, în primul rând, un proces de management. În cazul în care munca productiva, managementul se realizează prin procesul tehnic de producție (strunjitorul controlează strunjirea piesei pe mașină), iar în cazul lucrărilor administrative, managementul se realizează manager proces de productie(seful magazinului conduce strungarul) si/sau alt administrator ( director tehnic conduce directorul magazinului).

Se poate pune întrebarea ce să facă cu acele cazuri în care o persoană care contribuie la asociația socială a muncii nu poate fi clasificată fără ambiguitate ca administrator sau producător. De exemplu, un profesor la școală, cine este el este administrator sau producător. Pentru a obține un răspuns la această întrebare, este necesar să se înțeleagă că împărțirea competențe profesionaleîn două grupe, de fapt nu merge pe profesie (profesor, inginer, polițist, îngrijitor etc.) ci pe competențe (pregătirea unei prelegeri, predarea elevilor, elaborarea unui desen etc.), deși pentru simplitate, când legătura dintre o profesie și un grup de PC este cel mai evident, folosim adesea denumirea de profesii. În cazul unui profesor (ca și în cazul oricăror alte profesii), activitățile sale trebuie împărțite într-un set de competențe (adică cunoștințe și abilități utilizate în practică), astfel încât fiecare dintre competențe să poată fi atribuită fără ambiguitate fie administrativ. activități sau la activitate productivă. De exemplu, un profesor care elaborează un plan de lecție este o activitate productivă. Profesorul transmite informații elevilor conform planului de lecție - acesta este activitati administrative. etc. în toate competenţele, inclusiv în alte profesii. Strict vorbind, orice profesie poate purta atât acele competențe care aparțin primului grup de PC, cât și acele competențe care aparțin celui de-al doilea grup de PC.

Scurtă descriere a nivelurilor ierarhiei competențelor

Să ne uităm foarte pe scurt la unele competențe.

Competențele transcendentale (extraordinare) sunt în esență competențe aparținând a două lumi - lumea noastră (Universul nostru) și lumea din afara Universului nostru (realitatea supramundană). Datorită acestei proprietăți, competențele transcendentale sunt complet de necunoscut pentru o persoană.

Dacă prin Viață înțelegem așa-numita „lume materială” și realitatea supramundană, atunci, potrivit unor diseminatori ai cunoștințelor vedice, așa-numita „lume materială” include doar 1/4 din toate posibilitățile în Viața în general. Aceste. Viața în general care posedă multe proprietăți, capacități și calități în „lumea materială” (adică în acest caz în Universul nostru) are doar 1/4 din toate proprietățile, capacitățile și calitățile posibile. În special, Universul nostru are proprietatea trinității „materie-informație-măsură” (vezi Fig. 1).

Orez. 1 - Universul Triun și Dumnezeu ca realitate supramundană

Aceste proprietăți există și în realitatea supramundană, de exemplu, informațiile circulă în afara Universului nostru. Totuși, în realitatea supramundană, pe lângă „materie-informație-măsură”, mai există ceva ce nu putem avea. Aceasta înseamnă că în afara Universului nostru există proprietăți, posibilități și calități care sunt de necunoscut în principiu din interiorul Universului nostru. Acest lucru este similar cu modul în care un cub pentru copii, care este în esență tridimensional, nu se potrivește pe hârtie, care este în esență plată. Această imagine este dezvăluită mai detaliat în filmul de animație „Flatland”. Cu toate acestea, la fel cum un obiect tridimensional poate fi proiectat pe un plan și astfel cunoscut, tot așa ceva care depășește granițele Universului nostru poate fi „proiectat” într-un fel în Universul nostru și astfel a cunoscut acest lucru cel puțin în unele aspecte. .

Exact aceleași dificultăți există și cu competențele transcendentale. Ele, fiind transcendentale în esența lor, sunt complet de necunoscut în Universul nostru triun. Dar este încă posibil să se realizeze o anumită proiecție a acestor competențe și să le studieze cu un anumit grad de detaliu, proiectând proprietățile realității supramundane în proprietățile Universului triun, i.e. în proprietățile materiei-informații-măsuri.

După ce am făcut această rezervă, să examinăm pe scurt relația dintre toate cele șapte competențe transcendentale între ele.

Când vorbim despre Dumnezeu, nu ne referim la nici una dintre păpușile Dumnezeu create în prezent, promovate de toate confesiunile religioase și de alte secte diferite. Prin Dumnezeu înțelegem o realitate supramundană existentă în mod obiectiv, care a creat această lume, este o persoană și într-un fel sau altul se manifestă în universul creat.
Dumnezeu vorbește oamenilor în limbajul circumstanțelor vieții, care includ:

circumstanțe ale lumii exterioare, cognoscibile prin simțurile externe (viziunea, auzul, gustul, atingerea, mirosul) și
circumstanțe lumea interioara persoană, cunoscută prin organele interne sentimente, emoții, senzații din corp etc.

Și omul îi vorbește lui Dumnezeu în limba lui

gânduri,
treburile şi
intentii.

Așa merge dialog continuu , în cele mai multe cazuri, astăzi, nu este realizată de mulți oameni. Dumnezeu vorbește prin împrejurările vieții, omul răspunde cu gânduri, fapte și intenții. Și invers, o persoană vorbește cu gânduri, fapte și intenții, iar Dumnezeu îi răspunde schimbând circumstanțele lumii interne și externe a unei persoane. Relațiile cu Dumnezeu devin conștiente atunci când o persoană reușește să aducă acest dialog cu Dumnezeu la nivelul conștiinței. Dezvoltarea unei relații cu Dumnezeu înseamnă, în primul rând, conștientizarea acestei relații.Întrebarea existenței lui Dumnezeu pentru o astfel de persoană nu este în categoria întrebărilor de credință, ci în categoria întrebărilor de cunoaștere bazate pe experiența practică de comunicare cu El.

Ca urmare, după ce a dezvoltat acest TC, i.e. După ce a dezvoltat o relație cu Dumnezeu, o persoană dezvoltă în mod natural treptat al doilea TC - dezvoltarea credinței în Dumnezeu. Aceste. o persoană, după ce a acumulat o anumită experiență practică, începe să creadă nu în Dumnezeu, ci în Dumnezeu (adică el, nu în el). Dezvoltarea CT al Credinței în Dumnezeu constă în faptul că o persoană, în toate circumstanțele vieții, fără excepție, crede fără îndoială în Dumnezeu și acționează din ce în ce mai mult cu toată puterea sa în curentul principal al Providenței Sale și în curentul principal al voinței Sale. . Credința în Dumnezeu este cea care ne ajută să realizăm Providența lui Dumnezeu cu toate eforturile noastre. Lipsa credinței în El duce la probleme de incertitudine cu privire la viitorul oamenilor:

„Calea providenței Sale
necunoscut deoarece
că există credință în El,
dar nu există credință în El!”

Așadar, treptat într-o relație cu Dumnezeu, stăpânind credința în El, o persoană începe să înțeleagă că singura alegere corectă în orice situație de a alege între bine (ceea ce vrea Dumnezeu) și rău (ceea ce nu vrea Dumnezeu) este alegerea în favoare. a binelui obiectiv și concret în canalul Providenței, în măsura în care mărturisim providența pentru această persoană. Alegerea dintre bine și rău - alegere morală. Permisiunea necondiționată a alegerii morale în favoarea binelui este cea care face o persoană umană. Aceste. La un individ din specia biologică „homo sapiens” (homo sapiens), se formează un tip uman de structură mentală. Și acesta este al treilea TC - Găsirea umanității - tipul uman de structură mentală. Fiind în umanitate, persoana începe să recunoască tot mai multe alegeri morale asociate proceselor de joasă frecvență pe termen lung. Această stare de fapt obligă o persoană să-și orienteze comportamentul către scopuri și planuri pe termen lung, uneori extinzându-se ca durată dincolo de propria sa viață, și chiar de multe generații înainte. În același timp, este nevoie să rupem atașamentele de diferite niveluri, de exemplu, pornind de la micile dorințe de a dormi încă cinci minute și terminând cu atașamente față de unele persoane și lucruri. Această orientare a comportamentului formează următorul TC la o persoană - realizarea conducerii - dezvoltarea renunțării și a unui tip de psihic de conducere obiectiv. Pentru a realiza orientarea comportamentului spre obiective pe termen lung, trebuie să renunțați la „mărunțiș” și, în același timp, puteți renunța la „mesicul” numai dacă există ceva pentru care merită să renunțați, de exemplu. obiective de ordin mai mare pe termen lung. Astfel, scopul pe termen lung dă renunțare, iar renunțarea se orientează către scopul pe termen lung. Una dintre imaginile stabilirii obiectivelor pe termen lung în timp ce renunțați la comoditate pe termen scurt este dată în filmul „The Shawshank Redemption”.

Deoarece în cadrul Universului nostru, rămânerea în dragoste a unei persoane este legată de scopurile pe care le poartă în sine, apoi atingerea unui tip de psihic de conducere obiectiv și renunțarea la scopuri și atașamente „mici” dezvoltă la o persoană următorul TC - Găsirea iubirii (cu L mare). Dragostea ca sentiment la o persoană este legată de faptul dacă această persoană atinge obiectivele stabilite în zona sa inconștientă ca primă prioritate sau nu le atinge. Atingerea obiectivelor oferă individului satisfacție – fericire. În loc de realizare, nemulțumirea înseamnă suferință. Dragostea ca sentiment și fericirea sunt una și aceeași. În consecință, o ședere stabilă în Iubire este imposibilă dacă o persoană se abate de la scopurile destinate lui de Sus, scrise obiectiv în inconștientul său încă de la naștere. În consecință, străduindu-se pentru Iubire și orientându-și comportamentul către obiective pe termen lung, o persoană începe să stăpânească următorul TC - dezvoltarea conștiinței de sine. La urma urmei, numai în conformitate cu conștientizarea de sine și înțelegerea naturii cuiva, o persoană este pe deplin capabilă să acționeze în cadrul realizării obiectivelor pe termen lung destinate în mod special pentru el și, prin urmare, atingerea acestor obiective pentru a rămâne într-o stare de satisfacție, care nu este altceva decât o stare de iubire. Și în plus, orientarea comportamentului cuiva către scopuri pe termen lung, destinate de Sus în beneficiul societății, va fi exprimată ca un serviciu adus acestei societăți și serviciul este un alt aspect al Iubirii. Aceste. Astfel, cu cât o persoană dorește mai profund să fie într-o stare de Iubire, cu atât mai profund își dezvoltă conștiința de sine și cu cât mai profundă stăpânirea unei persoane asupra conștiinței de sine, cu atât mai bună este manifestarea iubirii. Fiind îndrăgostită, o persoană se studiază pe sine, lumea din jurul său și locul și scopul său în ea, iar aceasta este dezvoltarea și stăpânirea legilor universale ale existenței (una dintre expresiile conștiinței de sine). Prin înțelegerea legilor universale ale existenței, o persoană ajunge în cele din urmă să înțeleagă și să stăpânească TC care închide cercul competențelor transcendentale - dezvoltarea și conștientizarea discriminării și a sensibilității conștiente. Acest TC vă permite să vă apropiați de voi înșivă feedback-uri din lume, dezvoltați Intuiția în sine, distingeți Intuiția de Dumnezeu de diverse sugestii egregoriale și, în esență, fără acest TC este imposibil să dezvoltați TC anterioare, deoarece Fără o cultură a sentimentelor și senzațiilor Universului și a răspunsurilor sale la comportamentul nostru, este imposibil să ne construim în mod adecvat activitățile.

Deci, pe scurt, toate TC-urile sunt interconectate.

LC-urile, în general, ar trebui să fie clare din însăși structura lor, descrisă mai sus. O descriere specifică a LC necesită un articol separat. Același lucru este valabil și pentru descriere generală PC.

Diferențele între competențe la diferite niveluri

Acum să ne uităm pe scurt la relațiile dintre toți trei niveluri competențe și diferențele dintre ele.

Competențele personale sunt complet aduse în domeniul conștiinței și formalizate. Cele transcendentale conțin atât o parte conștientă, cât și o parte care depășește înțelegerea umană.
Competența profesională nu este altceva decât o competență transcendentală sau personală profund dezvoltată pe care un individ o aduce în asociere socială a muncii ca contribuție la dezvoltarea acesteia și care îi permite individului să se afle în mediul înconjurător satisfacându-și nevoile. În general, există două niveluri de competențe: transcendentale și non-transcendentale (adică personale), iar unele dintre aceste competențe devin ulterior profesionale pentru individ.
Toate competențele personale sunt caz special dezvoltarea competenţei transcendentale Dezvoltarea conştiinţei de sine (stăpânirea legilor universale ale existenţei).
Competențele pot fi atât obiectiv vicioase și obiectiv drepte, cât și neutre, în funcție de punctul de aplicare. Prin urmare, ele sunt doar o zestre pentru tipul de structură mentală. De exemplu, mândria de alții și mândria de sine (adică mândria) - în general, a doua este vicioasă în mod obiectiv. Competențele transcendentale în înțelegerea lor strictă și în dezvoltarea lor cuprinzătoare nu pot fi decât dreptate în mod obiectiv. Prin urmare, ele sunt asociate cu tipul uman de structură mentală și nu pot fi pe deplin proprietatea unui tip de structură mentală interesată.
Numărul de competențe transcendentale este limitat (au fost identificate 7, unele dintre ele sunt pereche), cele personale și profesionale nu.
Obiectiv, orice competență personală sau profesională este imposibilă fără prezența de fond a competențelor transcendentale. De exemplu, canelarea unei piese pe o mașină este imposibilă fără:

percepția a ceea ce se întâmplă (adică fără discriminare și sensibilitate conștientă);
satisfacție față de procesul implementat (adică fără Dragoste);
înțelegând că acest lucru trebuie făcut (adică fără credință în Dumnezeu);
etc.

Setul de competențe stăpânite este întotdeauna unic pentru fiecare individ.

În plus, merită spus că toate competențele sunt într-un fel investite reciproc. De exemplu, competența „a bate un cui” este încadrată în competența „a face scaune”. Prin urmare, toate competențele sunt într-un fel ordonate ierarhic și stau la baza reciproc. De exemplu, „dezvoltarea hotărârii” este asociată cu competențele „dezvoltarea hotărârii”, „dezvoltarea energiei”, „dezvoltarea punctualității” etc.

Diferite organizații înțeleg competențele în mod diferit. Dar, în majoritatea cazurilor, competențele sunt prezentate sub forma unui fel de structură, cum ar fi diagrama din Fig. 1.

În structura prezentată în fig. 1, indicatorii comportamentali sunt elementele de bază ale fiecărei competențe. Competențele conexe sunt combinate în grupuri.

Figura 1 DIAGRAMA TIPICĂ DE STRUCTURĂ A COMPETENȚEI

Fiecare competență este descrisă mai jos, începând cu blocurile principale - indicatori comportamentali.

Indicatori de comportament

Indicatorii comportamentali sunt standarde de comportament care sunt respectate în acțiunile unei persoane cu o anumită competență. Subiectul observației este manifestarea înaltei competențe. Manifestările unei competențe „negative” slabe, ineficiente pot fi și ele subiect de observație și studiu, dar această abordare este rar folosită.

ÎN Aplicație Pentru carte, indicatorii comportamentali sunt prezentați ca exemple de competență eficientă. Exemplu. Indicatorii comportamentali ai competenței „LUCRUL CU INFORMAȚIA”, adică acțiunile în procesul de colectare și analiză a informațiilor, includ următoarele abilități ale angajaților:

Găsește și folosește surse fructuoase de informații.

Determină cu exactitate tipul și forma informațiilor necesare.

Primește informațiile necesare și le stochează într-un format convenabil pentru utilizare.

Competențe

Fiecare competență este un set de indicatori comportamentali corelați. Acești indicatori sunt combinați într-unul sau mai multe blocuri, în funcție de sfera semantică a competenței.

Competențe fără niveluri

Un model simplu, adică un model care acoperă tipuri de muncă cu standarde simple de comportament, poate avea o singură listă de indicatori pentru toate competențele. În acest model, toți indicatorii comportamentali se aplică tuturor activităților. De exemplu: un model care descrie munca numai a managerilor superiori ai unei companii poate include următorii indicatori de comportament în secțiunea „Planificare și organizare”:

Creează planuri care organizează munca în funcție de interval de timp și de prioritate (de la câteva săptămâni la trei ani).

Creează planuri care se aliniază îndeaproape cu obiectivele de performanță ale departamentului.

Coordoneaza activitatile departamentului cu planul de afaceri al companiei.

Este necesară o singură listă de indicatori comportamentali, deoarece toți indicatorii comportamentali sunt necesari în munca tuturor managerilor superiori.

Competențe pe nivel

Atunci când un model de competențe acoperă o gamă largă de locuri de muncă cu cerințe categorice diferite, indicatorii comportamentali din cadrul fiecărei competențe pot fi compilați în liste separate sau împărțiți în „niveluri”. Acest lucru permite ca un număr de elemente de competențe diferite să fie reunite sub un singur titlu, ceea ce este convenabil și necesar atunci când modelul de competențe trebuie să acopere o gamă largă de activități, locuri de muncă și roluri funcționale.

De exemplu: conținutul competenței de planificare și organizare poate fi potrivit atât pentru un rol administrativ, cât și pentru un rol managerial. Criteriile de comportament ale persoanelor implicate în planificarea și organizarea activităților sunt diferite pentru diferite roluri, dar distribuția criteriilor pe nivel face posibilă includerea unor indicatori omogene de comportament necesari organizării și planificării într-un singur model de competențe și nu elaborarea unor modele separate. pentru fiecare rol. Cu toate acestea, unele competențe vor avea doar unul sau două niveluri, în timp ce altele vor avea mai multe niveluri. De exemplu, în Aplicație Pentru fiecare competență sunt luate în considerare mai multe niveluri, deși majoritatea competențelor includ trei niveluri. Dar competența „OBTENȚIA REZULTATELOR: Planificare” conține patru niveluri, iar „OBTENȚIA REZULTATELOR: Claritatea managementului” - doar două niveluri. Una dintre modalitățile de distribuire a competențelor pe nivel este reducerea standardelor de comportament în grupuri desemnate prin numere: cu cât standardele de comportament cerute sunt mai complexe, cu atât nivelul este mai ridicat. Unele companii leagă nivelurile direct cu clasele de activitate. De exemplu, în unele modele, toate competențele de nivel 1 se referă la anumite clase de muncă, iar toate competențele de nivel 2 sunt incluse în următorul bloc de posturi etc. Există de obicei o anumită legătură între nivelurile de competență și complexitatea activității, dar această legătură nu este întotdeauna directă și lipsită de ambiguitate. De exemplu, o poziție de senior manager presupune ca angajatul să aibă cel mai înalt nivel de competență de „gestionare a relațiilor”, în timp ce managerii juniori pot îndeplini roluri limitate de acest fel (tratarea daunelor, menținerea conturilor etc.). Din acest motiv, multe firme evită să-și folosească structurile existente atunci când elaborează nivelurile de competență.

O alta metoda de repartizare a competentelor pe nivel este impartirea acestora in functie de calitatile profesionale de care are nevoie angajatul. Această metodă este utilizată atunci când modelul de competență se referă la un nivel de muncă sau un rol. De exemplu, modelul poate include o listă cu următorii indicatori:

Competențe inițiale - de obicei, acesta este setul minim de cerințe necesare pentru permisiunea de a efectua munca

Competențe remarcabile - nivelul de performanță al unui angajat cu experiență

Competențele negative sunt de obicei standarde de comportament care sunt contraproductive pentru munca eficientă la orice nivel

Această metodă este utilizată atunci când este necesar să se evalueze diferitele grade de competență ale unui grup de lucrători. Exemple. Atunci când evaluați candidații la locuri de muncă, puteți aplica standarde de comportament de bază (minime). Atunci când se evaluează performanța personalului cu experiență, pot fi aplicate competențe mai complexe. În ambele cazuri, indicatorii negativi ai comportamentului pot fi utilizați pentru a identifica factorii de descalificare și pentru a dezvolta un model de competență. Prin introducerea nivelurilor, puteți evalua cu exactitate competențele personale fără a complica structura modelului de competențe.

Modelele de competențe construite pe nivel vor avea un set de standarde comportamentale pentru fiecare nivel.

Numele competențelor și descrierile acestora

Pentru a ajuta la înțelegere, competențele sunt de obicei menționate printr-un nume specific și li se oferă o descriere adecvată.

Un titlu este, de obicei, un termen foarte scurt, care distinge o competență de altele, fiind în același timp semnificativ și ușor de reținut.

Denumiri tipice de competențe:

managementul relațiilor

munca de grup

colectarea si analiza informatiilor

luarea deciziilor

dezvoltare personală

generarea și acumularea de idei

planificare si organizare

gestionarea îndeplinirii sarcinilor până la termenul limită

stabilirea obiectivelor

Pe lângă denumirea competenței, multe modele de competențe includ și o descriere a competenței. Prima abordare este crearea unui set de criterii comportamentale care să corespundă unei anumite competențe. De exemplu: o competență numită „Planificare și organizare” poate fi descifrată după cum urmează:

„Atinge rezultate prin planificarea și organizarea detaliată a angajaților și a resurselor în conformitate cu scopurile și obiectivele stabilite în intervalele de timp convenite.”

A doua abordare este o explicație rezonabilă a ceea ce este afirmat pe scurt, adică un argument pentru ce această competență particulară este importantă pentru organizație. Această abordare este utilizată cel mai bine atunci când modelul de competențe reflectă mai multe niveluri de comportament, deoarece în astfel de situații este dificil de rezumat tot ceea ce ar trebui să acopere toate rolurile personale care există în companie și toate standardele de comportament pentru diferite niveluri competențe.

De exemplu. Modelul de competențe numit „Influență” poate avea 5 niveluri. La un nivel, influența se realizează prin prezentarea de argumente și fapte clare în sprijinul unui anumit produs. La un alt nivel, influența presupune dezvoltarea și prezentarea propriei viziuni asupra companiei și a influenței companiei pe piață și pe diverse grupuri profesionale. În loc să încerce să rezumă o gamă atât de largă de standarde de conduită, o companie ar putea să o prezinte după cum urmează:

„Pentru a convinge alți oameni să accepte o idee sau un curs de acțiune prin persuasiune eficientă. Acest lucru este foarte important pentru învățare, dobândirea de noi cunoștințe, pentru inovare, luarea deciziilor și pentru crearea unei atmosfere de încredere.”

În multe cazuri, o astfel de declarație este mult mai utilă decât un rezumat al standardelor de comportament incluse în competență, deoarece descrierea detaliată dezvăluie de ce compania alege un anumit model de competență și, în plus, această descriere explică nuanțele speciale inerente. în modelul de competenţă ales.

Grupuri de competențe

Un grup de competențe este un set de competențe strâns legate (de obicei trei până la cinci într-un singur pachet). Cele mai multe modele de competențe includ clustere legate de:

Activități intelectuale, cum ar fi analiza problemelor și luarea deciziilor

Acțiuni, de exemplu, pentru a obține rezultate specifice

Interacțiunea, de exemplu, lucrul cu oamenii.

Toate expresiile din descrierea modelelor de competențe trebuie să fie prezentate într-o limbă general acceptată și accesibilă personalului. ÎN Aplicație, la care ne referim periodic, aceste pachete de competențe au dreptul:

A LUCRU CU OAMENII

LUCRU CU INFORMAȚIA

DEZVOLTAREA AFACERILOR

OBȚINEREA REZULTATELOR.

Grupurile de competențe primesc de obicei nume similare cu acestea pentru a se asigura că modelul de competențe este înțeles de toți angajații.

Unele organizații prezintă descrieri ale întregului „pachet” de competențe pentru a dezvălui natura competențelor incluse în fiecare set. De exemplu, grupul de competențe „Lucrul cu informațiile” poate fi reprezentat de următoarea expresie:

„Lucrul cu informațiile include tot felul de forme de informații, metode de colectare și analiză a informațiilor necesare pentru realizarea solutii eficiente- curent, operațional și viitor.”

Model competențe

Un model de competență este un termen pentru un set complet de competențe (cu sau fără niveluri) și indicatori de comportament. Modelele pot conține descrieri detaliate ale standardelor de comportament ale personalului dintr-un anumit departament sau standarde de acțiuni care conduc la atingerea unor obiective specifice, dar pot include și standarde de bază de comportament dezvoltate pentru a descrie pe deplin structura afacerii sau activitățile care vizează atingerea unui set. a diverselor obiective corporative. Detaliile incluse în descrierea unui model de competență depind de aplicarea practică intenționată a unui anumit model.

Numărul de competențe în modele în ultimii ani a scăzut. Modelele care includeau 30 sau mai multe standarde diferite au fost cândva comune; Modelele care nu conțin mai mult de 20 de competențe sunt acum comune și uneori doar opt. Mulți utilizatori consideră că un set de competențe de la 8 la 12 standarde într-un model este optim.

Dar modele cu un set mare de competențe încă există. Acest lucru se datorează faptului că unele firme încearcă să acopere toate informațiile necesare pentru toate situațiile și rolurile, inclusiv descrieri detaliate ale sarcinilor și performanței și standardele de comportament ale angajaților. Experiența din ultimii ani a arătat că cea mai eficientă este dezvoltarea unui model general de competențe - așa cum este prezentat în Aplicație, cu o indicație despre modul de utilizare a modelului general în practică.

Cu cât un model conține mai multe competențe, cu atât este mai dificil de aplicat. Experții consideră că într-un model prea detaliat este dificil să se identifice competențe specifice, deoarece diferențele dintre competențele individuale într-un astfel de model pot fi subtil mici.

Experții sunt confuzi

Direcția Generală de Finanțe a dezvoltat un model care a inclus un set uriaș de competențe în secțiunile de Negociere și Influență. În cadrul evaluării personalului, observatorii Centrului de Evaluare au găsit dificil să identifice standardele de comportament cerute de subiect în o asemenea competență, cum ar fi, de exemplu, atingerea obiectivelor atunci când lucrează în echipă. Ce abilitate este necesară pentru a lucra în echipă - negociere pricepută sau influență puternică asupra celorlalți?

În plus, documentația se poate transforma într-un tom foarte gros și incomod. Iar volumul documentației este de obicei invers proporțional cu numărul de oameni care studiază această documentație, adică: cu cât o carte are mai multe pagini, cu atât are mai puțini cititori.

Volumul este foarte important

În urmă cu câțiva ani, o agenție guvernamentală a dezvoltat un model de competențe foarte complex. Modelul conținea aproximativ 60 de competențe, fiecare cu cinci niveluri de complexitate. În plus, acest model a legat standardele comportamentale de sarcinile și rezultatele performanței. Aceasta a însemnat că fiecare competență a fost ilustrată cu multe exemple (până la șapte), care acopereau și diferite niveluri de competență. Utilizatorii modelului au considerat că este aproape imposibil de utilizat, iar documentul de referință de 200 de pagini în sine nu a inspirat deloc încrederea care ar fi fost generată dacă dezvoltatorii ar fi creat modelul corect.

Agenția, realizând greșeala, a reelaborat modelul: a definit standarde de comportament care erau comune tuturor rolurilor din organizație. Noul model includea doar 12 competențe. Chiar și împărțirea fiecărei competențe pe niveluri se încadrează într-un document de doar 12 pagini. Utilizatorii au găsit noul model potrivit nevoilor lor, dar ideea de a reveni la modelul original nu a atras pe nimeni.

Dacă toate competențele incluse în model se aplică tuturor activităților unei companii sau departament, atunci modelul este adesea numit „Model de competențe de bază”.

Modelul de bază nu include competențe care diferențiază performanța grupurilor de lucru pentru care este destinat modelul. Modelul competențelor de bază constă în competențe care acoperă standarde de comportament comune tuturor activităților, sau numai standarde pentru tipuri speciale lucrează într-o anumită organizație. Standardele comportamentale incluse în modelul de bază sunt cu adevărat generale, așa că trebuie depusă mai multă muncă pentru a aplica aceste standarde unor activități specifice. De exemplu: în Aplicație există o competență „Luarea deciziilor” (în clusterul „LUCRARE CU INFORMAȚIA”). Standarde de comportament ale primului nivel al acestei competențe:

Urmează procedurile de luare a deciziilor prestabilite.

Colectează și utilizează toate informațiile necesare pentru a lua decizii.

Revizuiește și convine în mod regulat limitele de luare a deciziilor adecvate rolului.

Deleagă deciziile altora atunci când delegarea unei decizii este adecvată.

Acestea sunt standardele generale de comportament. Dar dacă abilitățile profesionale ale unui angajat sunt evaluate în raport cu unele activitate specifică, atunci standardele de comportament par a fi exemple tocmai ale acestei activități. Pentru un angajat care deservește clienți obișnuiți, standardele personale de comportament pot fi următoarele:

Urmează procedurile de service clienți strict conform standardelor.

Primește și utilizează informații din bazele de date de servicii pentru clienți și manualele de proceduri pentru clienți; dacă este necesar, consultă colegii la luarea deciziilor.

Nu ia decizii care depasesc atributiile stabilite de administratie.

Exemplu de model

Această structură include grupuri de competențe, adică descrie în detaliu principalele elemente și standarde de comportament ale angajaților în procesul de activități specifice. Aplicația este concepută exact în acest fel. Figura 2 ilustrează acest lucru folosind exemple din grupul WORKING WITH PEOPLE.

Figura 2 CONȚINUT TIPIC AL UNUI MODEL DE COMPETENȚE

Competență (din lat. competere - a corespunde, a aborda) - O serie de probleme, în care cineva. bine informat. (Ozhegov, Shvedova, linkul este pe lista neagră)
Competența este calitatea de bază a unui individ, care include un set de calități de personalitate interdependente necesare pentru o activitate productivă de înaltă calitate.
Competența este un set de calități de bază de personalitate interconectate, inclusiv aplicarea cunoștințelor, abilităților și abilităților în activități productive de înaltă calitate.
Competența este un sistem non-aditiv, sinergic de cunoștințe, abilități, aptitudini și abilități, unite prin elementul său cheie de formare a sistemului (configurator) și care vizează rezolvarea anumitor sarcini de activitate.
Utilizări speciale ale termenului:
Competență profesională - capacitatea de a acționa cu succes pe baza experienței practice, abilităților și cunoștințelor în rezolvarea problemelor profesionale;
Competența (jurisprudența) - un ansamblu de puteri, drepturi și obligații stabilite legal ale unui anumit organism sau oficial; determină locul său în sistem agentii guvernamentale(organe administrația locală). Conținutul juridic al conceptului de „competență” include următoarele elemente: subiecte de jurisdicție (gama obiectelor respective, fenomene, acțiuni la care se extinde autoritatea); drepturi și obligații, puteri ale unui organism sau ale unei persoane; responsabilitate; respectarea scopurilor, obiectivelor și funcțiilor stabilite.
Competența (ca categorie de drept public) este un mijloc legal care vă permite să determinați rolul și locul unui anumit subiect în proces de management prin atribuirea legislativă acestuia a unui anumit volum de afaceri publice.
Competența organelor persoanelor juridice.
Competența (managementul personalului) este capacitatea personală a unui specialist (angajat) de a rezolva o anumită clasă de sarcini profesionale. În managementul personalului, competența este adesea înțeleasă ca cerințe descrise oficial pentru calitățile personale, profesionale și de altă natură ale unui candidat la admitere, ale unui angajat sau ale unui grup de angajați ai companiei;
Competență interculturală - capacitatea de a comunica cu succes cu reprezentanții altor culturi;
Competență (lingvistică) (lat. competentia - consecvență, proporționalitate; en: Competență (lingvistică)) - cunoștințe intuitive despre limba pe care un vorbitor o are în limba sa maternă și care îi permite să exprime corect gândurile în cuvinte (cuvinte, fraze în context). ) în limba sa maternă și să distingă propozițiile corecte (raționale, consistente) de cele incorecte.
Competență (imunologie) - capacitatea corpului uman și a animalelor cu sânge cald la un răspuns imun specific, în principal la formarea de anticorpi, realizată prin activitatea comună a celulelor din mai multe categorii, în principal așa-numitele imunocompetente (antigen- celule limfoide sensibile și reactive la antigen.
Competența cheie a organizației este totalitatea avantaje competitive organizație, principalul său atu în lupta competitivă sau hipercompetitivă.
Un domeniu de competență este un set de cunoștințe și abilități ale unei persoane sau organizații pe care le realizează la un nivel înalt, competitiv.
Codurile de competență. Conform Standardului Educațional de Stat Federal, competența este o cerință socială predeterminată (normă) pentru pregătirea educațională a unui elev, student, student. Ca parte a standardului educațional de stat federal, competențele au coduri.
Competența este o caracteristică integratoare a capacităților unui subiect de a desfășura activități într-un anumit domeniu al economiei.
Permyakov O. E. Dezvoltarea sistemelor de evaluare a calității pregătirii specialiștilor / Rezumat al disertației pentru gradul de Doctor în Științe Pedagogice. S.-Pb.-2009.

Majoritatea cercetătorilor care studiază conceptul de competențe și tipurile lor notează natura lor multilaterală, sistemică și diversă. În același timp, problema alegerii celor mai universale dintre ele este considerată una dintre cele centrale. Să luăm în considerare în continuare ce tipuri și niveluri de dezvoltare a competențelor există.

Informații generale

În prezent, există o mare varietate de abordări ale clasificării lor. În același timp, principalele tipuri de competențe sunt determinate atât folosind sistemele europene, cât și cele interne. Glosarul GEF oferă definiții ale categoriilor de bază. În special, sunt indicate diferențele dintre competență și competență. Primul este un set de cunoștințe, abilități și abilități specifice în care o persoană este conștientă și are experiență practică. Competența este capacitatea de a utiliza în mod activ cunoștințele profesionale și personale dobândite în cursul activităților cuiva.

Relevanța problemei

Trebuie spus că în prezent nu există un spațiu semantic unic pentru definirea „competențelor cheie”. Mai mult, în diferite surse sunt numite diferit. Evidențierea speciilor competențe cheieîn educație, cercetătorii constată că împărțirea acestor categorii în sine este neclară și laxă. Un exemplu este clasificarea lui G.K. Potrivit cercetătorului, există astfel de tipuri de competențe precum:

Comunicativ.
Matematic.
Informațional.
Productiv.
Autonom.
Morală.
Social.

Suprapunerea claselor (laxitatea) este exprimată în această clasificare prin aceea că, de exemplu, productivitatea poate fi considerată ca proprietate generală orice activitate: comunicare sau rezolvare de probleme matematice. Categoria de informații se suprapune cu altele și așa mai departe. Astfel, aceste tipuri de competențe nu pot fi distinse ca fiind separate. Valorile suprapuse se găsesc și în clasificarea lui A.V. Acesta definește următoarele tipuri de competențe:

Educațional și cognitiv.
Valo-semantic.
Social și de muncă.
Comunicativ.
Cultural general.
Personal.
Informațional.

Clasificarea internă

Potrivit experților, tipurile de competențe profesionale sunt definite cel mai cuprinzător de I. A. Zimnyaya. Clasificarea sa se bazează pe categoria de activitate. Winter identifică următoarele tipuri de competențe profesionale:

Raportarea la o persoană ca individ, ca subiect de comunicare și activitate.
În ceea ce privește interacțiunea socială oamenii și mediul înconjurător.
Legat direct de activitatea umană.

Fiecare grup are propriile sale tipuri de competențe cheie. Deci, prima categorie include următoarele categorii:

Salvarea sănătății.
Orientarea valoric-semantică în lume.
Cetăţenie.
Integrare.
Subiect și reflecție personală.
Autodezvoltare.
Auto-reglare.
Dezvoltare profesionala.
Dezvoltarea vorbirii și a limbajului.
Sensul vieții.
Cunoașterea culturii limbii materne.

În cadrul celui de-al doilea grup, principalele tipuri de competențe includ următoarele abilități:

Comunicatii.
Interacțiunea socială.

Ultimul bloc include competențe:

Activități.
Tehnologia de informație.
Cognitiv.

Elemente structurale

Dacă analizăm tipurile de competențe identificate de autori în educație, este destul de greu de detectat diferențe fundamentale între ele. În acest sens, este recomandabil să se considere categoriile ca componente subordonate reciproc ale activității subiectului. În orice domeniu de activitate, competența include următoarele componente:

Punct important

Tipurile de competențe ale profesorilor, conform unui număr de cercetători, ar trebui să includă două elemente de bază. Primul este aspectul socio-psihologic. Ea implică dorința și dorința de a coexista în armonie cu ceilalți și cu tine însuți. Al doilea element este profesional. Implica disponibilitatea si dorinta de a lucra intr-un anumit domeniu de activitate. Fiecare dintre aceste componente, la rândul său, poate fi împărțită în anumite tipuri de competențe. Procesul pedagogic conține elemente de bază și speciale. Prima se referă la absolvenții tuturor universităților. Acestea din urmă sunt importante pentru o anumită specialitate.

Competențe (tipuri în pedagogie)

Pentru viitorii specialiști a fost dezvoltat un sistem format din 4 blocuri. Fiecare dintre ele definește tipurile de profesor:

General socio-psihologic.
Specialist profesionist.
Special socio-psihologic.
Profesionist general.

Acesta din urmă este definit ca abilități de bază, cunoștințe, abilități, abilități și disponibilitatea de a le actualiza în cadrul unui grup de specialități. Acest bloc poate include următoarele tipuri de competențe ale elevilor:

Administrativ și managerial.
Cercetare.
Productie.
Proiectare si constructie.
Pedagogic.

Categoria specială presupune nivelul și tipul de pregătire al absolventului, prezența dorinței și pregătirii necesare pentru a desfășura activități specifice. Conținutul acestora este determinat în conformitate cu indicatorii de calificare de stat. Competențele socio-psihologice generale reprezintă dorința și disponibilitatea pentru o interacțiune eficientă cu ceilalți, capacitatea de a-i înțelege pe ceilalți și pe sine pe fundalul unor stări mentale în continuă schimbare, condiții de mediu, relaţiile interpersonale. În conformitate cu aceasta, sunt identificate categoriile de bază care alcătuiesc acest bloc. Include astfel de tipuri de competențe precum:

Competenţele socio-psihologice speciale presupun capacitatea de a mobiliza importante, din punct de vedere profesional, calităţi care asigură productivitatea muncii directe.

Abilități de bază

Tipurile de competențe ale elevilor acționează ca criterii principale pentru calitatea pregătirii lor și gradul de dezvoltare a abilităților de bază. Printre acestea din urmă se numără următoarele abilități:

autoguvernare;
comunicații;
sociale și civile;
antreprenorial;
manageriale;
analizoare.

Unitatea de bază include și:

abilități psihomotorii;
abilități cognitive;
calitățile generale ale muncii;
abilități sociale;
abilități orientate spre individ.

Prezenți și aici:

calificări personale și senzoriomotorii;
abilități sociale și profesionale;
competență polivalentă;
speciale etc.

Caracteristici

Analizând abilitățile menționate mai sus, se poate observa că acestea sunt în concordanță cu tipuri de bază competențe în educație. Astfel, blocul social constă în capacitatea de a-și asuma responsabilitatea, de a elabora în comun decizii și de a participa la implementarea acestora. Aceasta include și toleranța față de diverse religii și culturi etnice, manifestarea conjugării intereselor individuale cu nevoile societății și ale întreprinderii. Blocul cognitiv include disponibilitatea de a crește nivelul de cunoștințe, nevoia de implementare și actualizare experiență personală, nevoia de a învăța noi informații și de a dobândi noi abilități, capacitatea de a se autoperfecționa.

Niveluri de dezvoltare a competențelor

Caracteristicile indicatorilor comportamentali au fără îndoială mare valoare la evaluarea aptitudinilor subiectului. Cu toate acestea, este important să se evidențieze și nivelurile de dezvoltare ale competențelor existente. Sistemul de descriere folosit în unele companii occidentale este considerat cel mai universal. În cadrul acestei clasificări este posibil să se definească calitati importante, plasându-le pe treptele corespunzătoare. În versiunea clasică, există 5 niveluri pentru fiecare competență:

Lider - A.
Puternic - V.
De bază - S.
Insuficient - D.
Nesatisfăcător - E.

Ultimul grad indică faptul că subiectul nu posedă abilitățile necesare. Mai mult, nici nu încearcă să le dezvolte. Acest nivel este considerat nesatisfăcător, deoarece persoana nu numai că nu folosește nicio abilități, dar nici nu înțelege importanța lor. Gradul insuficient reflectă manifestarea parțială a aptitudinilor. Subiectul se străduiește, încearcă să folosească abilitățile necesare incluse în competență, înțelege importanța acestora, dar efectul acestuia nu se produce în toate cazurile. O diplomă de bază este considerată suficientă și necesară pentru o persoană. Acest nivel arată ce abilități specifice și acte comportamentale sunt caracteristice acestei competențe. Gradul de bază este considerat optim pentru activități eficiente. Pentru personalul de management mediu este necesar un nivel puternic de dezvoltare a competențelor. Presupă abilități foarte bine dezvoltate. Un subiect care posedă abilități complexe poate avea o influență activă asupra a ceea ce se întâmplă și poate rezolva probleme operaționale în situații critice. Acest nivel presupune și capacitatea de a prevedea și de a preveni fenomenele negative. Cel mai înalt grad de dezvoltare a competențelor este necesar pentru managerii de top. Nivelul de leadership este necesar pentru managerii care iau decizii strategice. Această etapă presupune că subiectul nu numai că este capabil să aplice în mod independent abilitățile necesare existente, ci poate crea și oportunități adecvate pentru alte persoane. O persoană care are un nivel de conducere de dezvoltare a competențelor organizează evenimente, formulează reguli, norme, proceduri care promovează manifestarea deprinderilor și abilităților.

Condiții de vânzare

Pentru a aplica în mod eficient competențele, acestea trebuie să aibă o serie de caracteristici obligatorii. În special, acestea trebuie să fie:

Exhaustiv. Lista de competențe ar trebui să acopere toate elementele activității.
Discret. O competență specifică trebuie să corespundă unei anumite activități, clar separată de altele. Când abilitățile se suprapun, apar dificultăți la evaluarea muncii sau a subiectelor.
Concentrat. Competențele trebuie să fie clar definite. Nu este nevoie să depuneți eforturi pentru a acoperi numărul maxim de domenii de activitate într-o singură abilitate.
Disponibil. Fiecare competență trebuie formulată în așa fel încât să poată fi utilizată universal.
Specific. Competențele sunt concepute pentru a consolida sistemul organizațional și pentru a consolida obiectivele în pe termen lung. Dacă sunt abstracte, atunci nu vor avea efectul dorit.
Modern. Setul de competențe trebuie revizuit și ajustat în mod constant în conformitate cu realitatea. Ele trebuie să țină cont atât de nevoile actuale, cât și de cele viitoare ale subiectului, ale societății, ale întreprinderii și ale statului.

Caracteristicile formării

În cadrul abordării bazate pe competențe, formarea deprinderilor de bază este rezultatul direct al activității pedagogice. Acestea includ abilități:

Explicați fenomenele actuale, esența lor, cauzele, relațiile dintre ele, folosind cunoștințele relevante.
Învață – rezolvă probleme din domeniul activităților educaționale.
Navigați înăuntru problemele actuale modernitate. Acestea includ, în special, probleme politice, de mediu și interculturale.
Rezolvați problemele comune diverse tipuri activități profesionale și de altă natură.
Orientați-vă pe tărâmul spiritual.
Rezolvarea problemelor legate de implementarea unor roluri sociale specifice.

Sarcinile profesorilor

Formarea competențelor este determinată de implementarea nu numai a noilor conținuturi educaționale, ci și a tehnologiilor și metodelor de predare adecvate condițiilor moderne. Lista lor este destul de largă, iar posibilitățile sunt foarte diverse. În acest sens, ar trebui identificate direcții strategice cheie. De exemplu, potențialul tehnologiilor și tehnicilor productive este destul de mare. Implementarea acestuia afectează dobândirea competenței și dobândirea competențelor. Lista sarcinilor de bază ale profesorilor include astfel:

Pentru a implementa sarcinile de mai sus, ar trebui să urmați câteva reguli:

În primul rând, profesorul trebuie să înțeleagă că principalul lucru în activitatea sa nu este subiectul, ci personalitatea care se formează cu participarea sa.
Nu ar trebui să economisiți timp și efort în cultivarea activității. Este necesar să-i ajutăm pe copii să stăpânească cele mai productive metode de activitate educațională și cognitivă.
Pentru a dezvolta procesul de gândire, ar trebui să folosiți mai des întrebarea „De ce?”. Înțelegerea relației cauză-efect este o condiție esențială munca eficienta.
Dezvoltarea potențialului creativ se realizează printr-o analiză cuprinzătoare a problemelor.
La rezolvarea problemelor cognitive trebuie folosite mai multe metode.
Elevii trebuie să înțeleagă perspectivele de învățare. În acest sens, ei au adesea nevoie să explice consecințele anumitor acțiuni, rezultatele pe care le vor aduce.
Pentru o mai bună asimilare a sistemului de cunoștințe, este indicat să folosiți planuri și diagrame.
În timpul proces educațional Este imperativ să țineți cont de caracteristicile individuale ale copiilor. Pentru a facilita rezolvarea problemelor educaționale, acestea ar trebui combinate condiționat în grupuri diferențiate. Este recomandabil să includeți copii cu aproximativ aceleași cunoștințe. Pentru o mai bună înțelegere caracteristici individuale Este recomandabil să discutați cu părinții și cu alți profesori.
Este necesar să se țină cont de experiența de viață a fiecărui copil, de interesele sale și de specificul dezvoltării. Școala trebuie să lucreze îndeaproape cu familia.
Ar trebui încurajată activitatea de cercetare a copiilor. Este necesar să se găsească o oportunitate de a prezenta studenților tehnici experimentale, algoritmi care sunt utilizați pentru a rezolva probleme sau a procesa informații din diverse surse.
Copiilor ar trebui să li se explice că există un loc pentru fiecare persoană în viață dacă stăpânește tot ceea ce va contribui la implementarea planurilor sale în viitor.
Este necesar să predați în așa fel încât fiecare copil să înțeleagă că cunoașterea este o nevoie vitală pentru el.

Toate aceste reguli și recomandări sunt doar o mică parte din înțelepciunea și priceperea de predare, experiența generațiilor anterioare. Folosirea lor, însă, facilitează semnificativ procesul de implementare a sarcinilor și contribuie la realizarea mai rapidă a obiectivelor educaționale, care constau în formarea și dezvoltarea personalității. Fără îndoială, toate aceste reguli trebuie adaptate conditii moderne. Viața în schimbare rapidă impune noi cerințe privind calitatea educației, calificărilor, profesionalismului și calităților personale ale tuturor participanților la proces. La planificarea activităților sale, profesorul trebuie, dacă această condiție este îndeplinită, activitățile sale să aducă rezultatul așteptat.

Structura competențelor

Competențele sunt calitățile de bază ale oamenilor și denotă comportament sau opțiuni de gândire care se extind la diverse situatiiși durează o perioadă destul de semnificativă de timp.

Cinci tipuri de calități de bază

1. Motivele. La ce gândește sau dorește o persoană în mod constant și ce provoacă acțiune. Motivele vizează, direcționează și selectează comportamentul către anumite acțiuni sau scopuri și departe de altele.

2. Caracteristici (sau proprietăți) psihofiziologice. Caracteristici fizice și reacții adecvate la situații sau informații.

3. Sunt un concept. Atitudini, valori sau imagine - sunt o persoană.

4. Cunoştinţe. Informații pe care o persoană le are în anumite zone de conținut.

5. Îndemânare. Capacitatea de a îndeplini o anumită sarcină fizică sau mentală.

Tipul sau nivelul de competență are sens practic pentru planificare resurse umane. În figura 1 se arată că cunoştinţele şi aptitudinile tind să fie caracteristici vizibile şi relativ superficiale ale oamenilor. Sinele - conceptul, proprietățile și motivele inerente competenței sunt mai ascunse și mai ascunse în miezul personalității.

Competențele de suprafață (cunoștințe și abilități) sunt relativ ușor de dezvoltat. Instruirea este modalitatea cea mai rentabilă de a consolida și menține aceste abilități la angajați.

Competențele profunde (motive și proprietăți) care stau la baza aisbergului personalității sunt mai greu de evaluat și dezvoltat; mai rentabil la pachet oameni pe baza prezenței acestor caracteristici.

Competențele bazate pe conceptul de sine se află undeva la mijloc. Atitudinile și valorile precum încrederea în sine (a se vedea mai degrabă un lider decât un tehnician/profesionist) pot fi schimbate prin antrenament, psihoterapie și/sau exerciții de dezvoltare pozitivă, deși acest lucru va necesita mai mult timp și efort.

În locurile de muncă complexe, competențele sunt relativ mai importante decât abilitățile, inteligența sau acreditările legate de sarcini în a prezice cele mai bune performanțe. Totul este despre consecințe limitate în timp.

Criterii pentru modelul de competențe:

Pentru ca un model de competențe să funcționeze eficient și să producă rezultate, este necesar să se țină cont de o serie de cerințe atunci când îl proiectați, altfel va fi dificil să lucrați cu el.

În primul rând, trebuie să corespundă scopurilor și obiectivelor stabilite pentru acesta și să fie utilizat în scopul propus. Modelul de competență trebuie să aibă următoarele calități:

Claritate

Trebuie să fie clar și descris într-un limbaj simplu, au structură simplă, au o logică structurală armonioasă.

Relevanţă

Ar trebui să reflecte recunoașterea indicatorilor comportamentali de către angajați ca cerințe compatibile cu performanța calității muncii. În plus, toți cei care vor aplica modelul și toți cărora li se va aplica acest model trebuie să fie conștienți de necesitatea și utilitatea acestuia pentru afaceri.

Trebuie să țină cont de posibilele schimbări și să fie pregătit să facă ajustări. Modelul trebuie să țină cont de: posibile modificări în mediu extern, inovație în procese tehnologice, strategia de dezvoltare.

Independenţă

Competențele nu ar trebui să depindă unele de altele, să fie incluse în mai multe grupuri, iar indicatorii nu ar trebui să fie repeți și să se refere la mai multe competențe și niveluri.

Justiţie

Trebuie să respecte standarde înalte de calitate.

Concluzie: există 5 tipuri de calități umane de bază: motive, caracteristici psihofiziologice, I - concept, cunoaștere, îndemânare. Pentru ca un model de competență să funcționeze eficient și să producă rezultate, trebuie luate în considerare o serie de cerințe: modelul de competență trebuie să aibă calități precum claritatea, relevanța, independența și corectitudinea.

Popular în categoria: