Angajare cu perioadă de probă - durata, valoarea plății și drepturile angajaților conform Codului Muncii al Federației Ruse. Totul despre concediere în timpul unei perioade de probă la inițiativa unui angajat: exemplu de cerere, antrenament și alte informații

Căutarea unui loc de muncă, precum și recrutarea de personal, este un proces care necesită multă muncă. Chiar dacă cerințele postului sunt îndeplinite calitate profesională candidat, iar postul propus este complet potrivit pentru acest specialist, nu există garanții că cooperarea va fi neapărat de succes și de lungă durată.

Ce termen limită se poate stabili?

Angajarea pentru o perioadă de probă vă permite să determinați oportunități de cooperare ulterioară. În funcție de această perioadă, această perioadă poate fi diferită în cazuri diferite. Există următoarele opțiuni:

Nu mai mult de 2 săptămâni;

Perioada de proba 3 luni (sau mai putin);

Până la șase luni;

Până la un an.

Totodată, cea mai scurtă durată este prevăzută atunci când se încheie un contract pe durată determinată (până la șase luni). Acest lucru se aplică și lucrătorilor sezonieri. Pentru ei se poate stabili o perioadă de probă de 2 săptămâni, dar nu mai mult.

Cu toate acestea, de obicei durează mai mult. În majoritatea cazurilor, perioada de probă durează până la 3 luni. Codul Muncii al Federației Ruse indică faptul că poate înceta prin acordul părților sau mai devreme, dar nu mai târziu. Se poate stabili o perioadă de 6 luni, de exemplu, pentru șeful companiei, reprezentanța acesteia, sucursala, contabil șef, precum și adjuncții acestora.

În ce cazuri se efectuează angajarea pe perioadă de probă pentru cea mai lungă perioadă de timp? De exemplu, când un angajat intră în serviciul public. Cât durează perioada de probă în acest caz? Până la un an. Cu toate acestea, dacă un angajat este transferat într-un nou loc dintr-unul agenție guvernamentalăîn altul, timpul maxim este de șase luni.

Categorii de salariați pentru care nu se poate stabili o perioadă de probă

Regulile enumerate mai sus nu se aplică tuturor potențialilor angajați. Există categorii de angajați pentru care nu se poate stabili o perioadă de probă (Codul Muncii al Federației Ruse indică cazuri relevante). Este vorba despre femei însărcinate, candidate sub 18 ani, salariate cu care se încheie contractul pe 2 luni sau mai puțin. Un alt caz este dacă un candidat a fost angajat prin concurs. În plus, această categorie include foști studenți care au primit studii superioare, secundare sau educatie primarași cei care au început să ocupe mai întâi funcții în specialitatea pe care au primit-o. De asemenea, angajarea pe perioadă de probă este imposibilă pentru persoanele cu dizabilități care au fost trimise în acest post pe baza rezultatelor rezultate. examen medical. O altă categorie sunt specialiștii care au fost invitați acest locîn ordinea transferului la alt angajator. Ultimele două cazuri sunt dacă un candidat este ales într-o funcție electivă și, de asemenea, dacă se retrage din serviciu (alternativ, militar).

De ce este nevoie de o perioadă de probă?

Angajarea pe perioadă de probă la ocuparea unui post este introdusă nu numai pentru viitorul angajat, ci și pentru angajator. În această perioadă, ambele părți au ocazia să se uite mai atent una pe cealaltă și să înțeleagă dacă cooperarea ar trebui să continue. În timpul testului, angajatorul evaluează calitati de afaceri, abilitățile angajatului, abilitățile sale de comunicare, capacitatea de a îndeplini sarcinile eficient, adecvarea pentru funcția deținută, respectarea regulilor stabilite în companie, precum și disciplina. În această perioadă, angajatul trage o concluzie despre companie, poziția sa, salariu, responsabilități, management și echipă.

Cum se plătește munca în perioada de probă?

Angajatul aflat în stadiul de probă este acoperit integral. Prin urmare, dacă firma a stipulat în contract că această perioadă nu va fi plătită, aceasta este o încălcare clară legea rusă. În plus, mulți angajatori din zilele noastre stabilesc în mod deliberat un salariu mai mic pentru subiectul de testare, promițând că îl vor crește ulterior. Următoarele se pot spune despre asta.

În primul rând, un angajat care se află în stadiul de probă nu poate fi limitat în salariu. Tariful său nu trebuie să fie mai mic decât cel prevăzut pentru acest post în tabelul de personal. În al doilea rând, o firmă care reduce salariul în perioada de probă intră sub incidența unui articol precum discriminarea. În tabelul de personal al unei companii, de exemplu, există două posturi pentru un manager de achiziții. Prima a fost ocupată de un vechi angajat, iar a doua a fost invitată la o persoană nouă cu perioadă de probă. În acest caz, din prima zi de muncă, noul venit trebuie să aibă un salariu nu mai mic decât cel al unui angajat care lucrează de câțiva ani într-o funcție similară.

Modalitate legală de stabilire a unui salariu mai mic în perioada de probă

Cu toate acestea, aproape toate companiile plătesc salarii mai mici angajaților în perioada de probă. Acest lucru se poate face destul de legal prin modificarea, de exemplu, a salariului angajaților pentru un post de începător în tabelul de personal. Cu toate acestea, trebuie amintit că dimensiunea sa nu trebuie să fie mai mică decât salariul minim.

Un specialist situat la perioadă de probă, se poate plăti un bonus, precum și alte plăți de stimulare care sunt specificate în reglementările privind remunerarea și sporurile. De asemenea, angajatorul este obligat să plătească subiecţii peste orar, certificat de incapacitate de muncă, mers la muncă de sărbători și weekend.

Înregistrarea unei perioade de probă

Este necesară o perioadă de probă. Un contract de muncă trebuie încheiat cu salariatul, iar în baza acestuia se emite un ordin de angajare a salariatului. Aceste documente indică durata perioadei de testare. Carnetul de muncă nu include mențiunea „angajat pe perioadă de probă” se notează doar că salariatul a fost angajat;

Prelungirea perioadei de probă

Nu este interzisă majorarea acestuia, ci numai dacă durata perioadei de probă nu depășește normele stabilite de lege. De exemplu, dacă inițial este de 1 lună, iar după această perioadă angajatorul mai are îndoieli cu privire la adecvarea candidatului pentru acest post, perioada de probă se poate prelungi la 3 sau 6 luni dacă vorbim de postul vacant al unui director de sucursală sau contabil șef.

Este imposibil să se mărească durata acesteia fără acordul angajatului. Prin urmare, angajatorul trebuie să justifice decizia de prelungire a perioadei de probă.

Necesitatea consemnării în scris a faptelor de încălcare a disciplinei muncii de către un angajat

Efectuarea tardivă a sarcinilor de către un angajat, greșelile sale, încălcarea disciplina muncii ar trebui documentate, iar dacă există manageri, atunci ar trebui atașați și ei. Faptele certificate în acest fel ar trebui să fie predate angajatului pentru revizuire. Pentru a confirma, trebuie să semneze. Dacă angajatul este de acord cu neajunsurile din muncă, atunci se adaugă contractul de muncă, iar perioada de probă este mărită. În cazul în care salariatul consideră că pretențiile împotriva sa sunt nefondate și nu își dă acordul pentru o perioadă suplimentară, este permisă concedierea, care trebuie să se bazeze pe dovezi scrise de nerefuzat.

Drepturile și obligațiile pe care le are un angajat în perioada de probă

Nu sunt diferite de cele pe care le au alți angajați care lucrează în această companie. Un specialist înregistrat pe o perioadă de probă are următoarele drepturi:

Primește un salariu, prime, suplimente la salariu pentru munca suplimentară, precum și alte plăți de stimulare;

Luați un certificat de concediu medical, în baza căruia puteți primi plăți de asigurare în perioada de incapacitate;

Demisia oricând din proprie inițiativă (nu este necesar să așteptați până la sfârșitul perioadei de probă);

Ia un weekend pe cheltuiala ta sau spre o viitoare vacanta; cu toate acestea, angajatorul în acest caz poate refuza concediul pt legal, dacă acest lucru nu contravine Codului Muncii al Federației Ruse, articolul 128: de exemplu, dacă un angajat are un copil, atunci ar trebui să i se acorde concediu fără plată salariile până la cinci zile.

Responsabilitățile angajatului sunt următoarele:

Respecta reglementarile interne, foc si disciplina muncii;

Respectați termenii contractului;

Îndeplinește sarcinile de serviciu în conformitate cu fișa postului.

Concedierea unui angajat care nu a trecut de perioada de testare

În primul rând, ar trebui să pregătiți în prealabil un anunț în scris pentru angajat, în care trebuie să indicați motivele pentru care este imposibil. colaborare în continuare. Ele trebuie documentate. Acesta ar putea fi un act de acțiune disciplinară, despre nerespectarea de către angajat responsabilități de muncă, reclamații scrise ale clienților care au interacționat cu un specialist sau, de exemplu, procese-verbale ale unei ședințe a comisiei în care s-a stabilit rezultatul perioadei de probă etc. Anunțul indică și data concedierii planificate și întocmirea documentului . Se face in doua exemplare (pentru angajat si pentru angajator).

Următorul pas este transmiterea acestei notificări angajatului cu cel mult trei zile (de preferință 4) înainte de sfârșitul perioadei de probă sau de data concedierii planificate (dacă decizia de reziliere a contractului a fost luată cu mult mai devreme decât sfârșitul perioadei de probă). perioada de probă). Vă rugăm să rețineți că, dacă acest lucru nu se face la timp, angajatul va fi considerat automat că a trecut testul.

Următorul pas este ca angajații să se familiarizeze cu notificarea și să o semneze cu data. Dacă cei care nu au împlinit perioada de probă refuză să semneze, angajatorul întocmește un act special. Acesta trebuie semnat de cel puțin 2 martori.

Următorul pas este ca în ziua concedierii, angajatul să primească un salariu pentru zilele în care a lucrat, un carnet de muncă și o compensație pentru concediul nefolosit, dacă este cazul.

Rezilierea contractului prin decizie a salariatului

Dacă un specialist decide în mod independent să rezilieze contractul înainte de sfârșitul perioadei de probă, angajatorul ar trebui să fie informat despre acest lucru. El trebuie să scrie o scrisoare de demisie, indicând motivul „din proprie inițiativă”, iar apoi contractul este reziliat conform acestui articol. În cazul în care angajații care și-au încheiat deja perioada de probă trebuie să-și notifice angajatorul cu două săptămâni înainte de dorința de a demisiona, atunci un angajat aflat în probă trebuie să-l anunțe cu doar trei zile înainte.

Cazuri în care concedierea nu este posibilă

De reținut că concedierea salariaților care nu au împlinit perioada de probă echivalează cu concedierea acestora tocmai la inițiativa angajatorului. Prin urmare, este necesar să vă familiarizați cu Codul Muncii al Federației Ruse înainte de a revoca din funcție un specialist care trece printr-o perioadă de probă (articolul 81). De exemplu, un angajator nu are dreptul de a concedia o femeie însărcinată sau care crește un copil sub 3 ani. Dacă este incapabil sau se află în concediu, i se interzice, de asemenea, să fie înlăturat din funcție.

Cine beneficiază de o perioadă de probă?

Beneficiază atât angajatorul, cât și angajatul. Datorită perioadei de probă, compania se poate asigura că candidatul are profesionalism, sau poate începe să caute un alt specialist. Iar angajatul, la rândul său, va fi mulțumit de noul său loc sau va începe să caute altul. Astfel, nici firma, nici specialistul nu vor pierde Timp suplimentar să caute un alt candidat sau un nou loc de muncă.

Concedierea în perioada de probă - mit sau realitate? Are angajatorul dreptul de a întreprinde astfel de acțiuni? Și cum ar trebui să se comporte un angajat pentru a nu fi concediat în perioada de probă? Poate fiecare angajat măcar o dată în al lui activitatea muncii Am dat peste întrebări similare. Și, desigur, fiecare angajator s-a gândit la asta. Să încercăm să ne dăm seama ce este o perioadă de probă și în ce cazuri un angajat poate fi concediat în timpul testării.

Codul Muncii prevede o perioadă de probă?

Perioada de probă este aceeași parte procesul muncii, ca multe alte lucruri, deci, desigur, Codul Muncii Federația Rusă prevede nuanțele perioadei de probă, stabilirea și finalizarea acestuia.

1. Articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse „Testul la angajare” reglementează durata perioadei de probă, drepturile angajaților în timpul testului, precum și restricțiile privind stabilirea unei perioade de probă.

2. Articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse „Rezultatul testului la angajare” acoperă în principal problemele concedierii în cazul în care angajatul nu reușește perioada de probă, dar abordează și problema trecerii cu succes a testului.

Ce este perioada de probă?

O perioadă de probă este o perioadă convenită cu angajatul și specificată în contractul de muncă, când angajatorul stabilește dacă calificările și calitati personale angajaților cerințele pe care angajatorul le impune angajaților săi în general și pentru acest post în special.

La rândul său, în această perioadă, angajatul poate analiza mai atent angajatorul, întreprinderea și echipa și poate decide dacă aceste condiții sunt potrivite pentru el.

În același timp, perioada de probă din exterior nu diferă de procesul de muncă obișnuit - cu excepția faptului că concedierea în perioada de probă are loc după o procedură simplificată, ceea ce face perioada de probă atât de atractivă pentru mulți angajatori.

Perioada de probă se stabilește numai de comun acord cu salariatul. Dacă un angajat refuză să facă o perioadă de probă, nimeni nu-i poate impune teste.

De ce se stabilește o perioadă de probă?

O perioadă de probă, într-un anumit sens, este benefică atât pentru angajator, cât și pentru angajat - pentru amândoi, este o oportunitate de a ne uita mai atent unul la celălalt și de a decide dacă totul le convine, înainte să fie prea târziu și să fie încă relativ ușor de dat înapoi. La urma urmei, concedierea în timpul perioadei de probă are o procedură simplificată atât pentru angajator, cât și pentru angajat.

În plus, în perioada de probă, angajatul are posibilitatea de a cere sfaturi de la angajații cu mai multă experiență – deși perioada de probă nu este un stagiu, când supervizorul trebuie să aibă grijă și să sprijine angajatul, angajatul aflat în perioada de probă este încă tratat mai blând pe o parte. Este adevărat, pe de altă parte, în această perioadă, ei îl examinează îndeaproape și, poate, angajatul nu ar trebui să demonstreze deschis incompetență și să pună prea multe întrebări despre procesul de muncă.

În ce cazuri se stabilește o perioadă de probă?

De regulă, se stabilește o perioadă de probă pentru angajații nou angajați la întreprindere - la urma urmei, chiar dacă un astfel de angajat oferă o mulțime de pozitive scrisori de recomandare, din anumite motive, poate să nu fie potrivit pentru acest angajator anume.

Se poate stabili o perioadă de probă și pentru un angajat care a lucrat deja de ceva timp. această întreprindere, daca candideaza pentru un post superior, sau un post care necesita abilitati si calitati cu totul diferite fata de cele pe care angajatul le-a demonstrat pana acum. În acest caz, ar fi riscant să angajezi imediat un angajat pe un post, oricât de bun ar fi trecutul său, deci mai indicat ar fi să se stabilească o perioadă de probă. Desigur, în acest caz nu se pune problema concedierii în timpul perioadei de probă - dacă angajatul eșuează testul, el se poate întoarce pur și simplu pentru a-și îndeplini atribuțiile în funcția sa anterioară.

p>Există şi anumite categorii de lucrători cărora, conform legislaţiei muncii, li se interzice în general stabilirea unei perioade de probă. Astfel de angajați includ:

• acceptat spre transfer prin acord cu alți manageri;
• cei care au ocupat o funcție remunerată în urma alegerilor;
• câștigătorii concursului pentru acest post;
• femei gravide;
• femeile care cresc un copil care nu are încă un an și jumătate;
• persoane sub optsprezece ani.

De asemenea, este imposibil să se stabilească o perioadă de probă pentru acei angajați cu care a fost semnat un contract de muncă pe durată determinată pe o perioadă de la două luni până la șase luni.

Cum se determină durata perioadei de probă?

Durata, precum și alte nuanțe ale perioadei de probă, de exemplu, procedura de finalizare a acesteia și salariile în această perioadă, sunt stabilite de șeful întreprinderii. Procedura de concediere în perioada de probă este stabilită și de angajator, dar trebuie să se bazeze pe reguli legislatia muncii.

Toate aceste nuanțe trebuie descrise în documente interneîntreprindere, iar angajatul care urmează să fie supus unei perioade de probă trebuie să fie familiarizat cu aceste documente.

Durata obișnuită a perioadei de probă este de la una la trei luni. Angajatorul poate stabili două luni, una și jumătate sau toate trei deodată - după cum dorește. Singurul lucru pe care angajatorul nu îl va putea face este să stabilească o a doua perioadă de probă sau să o prelungească pe prima dacă nu poate lua o decizie cu privire la adecvarea salariatului.

În unele cazuri, durata perioadei de probă variază:

• salariaților cu care s-a semnat un contract de muncă pe durată determinată pe o durată de la două până la șase luni le este interzis să stabilească o perioadă de probă mai mare de două săptămâni;
• Pentru salariații angajați în funcții de conducere, precum și pentru funcția de contabil șef sau de adjunctul acestuia, perioada de probă poate fi stabilită pentru șase luni. Totodată, trei luni pentru această categorie de lucrători este perioada minimă de probă;
• Pentru unii angajați în funcții civile în guvern, perioada de probă poate fi stabilită pentru o perioadă de la șase luni până la un an.

Desigur, concedierea acestor categorii de salariați în perioada de probă este posibilă exact din aceleași motive ca și alți salariați aflați în perioada de probă.

Se poate prelungi perioada de probă?

După cum am menționat mai sus, este interzisă prelungirea perioadei de probă sau stabilirea uneia doua imediat după prima. Dar în acest caz, vorbeam doar despre opțiunea când angajatorul, pe baza rezultatelor perioadei de probă, nu poate decide dacă menține salariatul la întreprindere sau îl concediază - atunci prelungirea perioadei de probă este cu adevărat imposibilă.

Dar trebuie să știți și să vă amintiți că perioada de probă include doar acele zile în care angajatul a fost prezent la locul de muncă. Dacă, în timpul testului, angajatul, de exemplu, a participat la pregătire militară sau a fost bolnav - adică a lipsit efectiv de la locul de muncă, deși pentru un motiv întemeiat - aceste zile nu sunt luate în considerare pentru perioada de probă. Prin urmare, dacă, conform contractului, perioada de probă se încheie, iar salariatul a „lipit” zile, se poate emite un ordin de prelungire a perioadei de probă.

Numai în acest caz este permisă prelungirea perioadei de probă.

Finalizarea perioadei de probă

Deoarece perioada de probă este stabilită la o anumită durată, mai devreme sau mai târziu trebuie să se încheie. Pe baza rezultatelor perioadei de probă trebuie luată o decizie.

Concedierea după perioada de probă

Dacă angajatul, în opinia angajatorului, nu a făcut față perioadei de probă, se emite un ordin de concediere și angajatul părăsește întreprinderea. Despre această procedură vom vorbi mai detaliat mai jos.

Finalizarea cu succes a perioadei de probă

În cazul în care salariatul a avut rezultate bune în perioada de probă și este complet mulțumit de angajator în toate privințele, acesta rămâne la întreprindere. Procedura în acest caz este destul de simplă. La încheierea perioadei de probă, angajatul rămâne pur și simplu să lucreze așa cum a lucrat;

Există o nuanță dificilă aici: dacă perioada de testare s-a încheiat și angajatorul nu a concediat angajatul, implicit se consideră că angajatul a finalizat cu succes testul. Deci, dacă a existat intenția de a concedia un angajat pentru că nu a încheiat perioada de probă, nu ar trebui să căscați.

Concedierea la sfârşitul perioadei de probă

La încheierea perioadei de probă, întreprinderea emite un ordin de concediere a salariatului din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale testelor. Salariatul este concediat în aceeași zi specificată în ordin. ÎN cartea de munca Se face o înscriere corespunzătoare, se face plata finală către salariat, iar acestuia i se predă carnetul de muncă.

În acest caz, angajatul poate cere angajatorului o explicație cu privire la motivul exact pentru care rezultatul testului a fost nesatisfăcător, așa că merită pregătit un răspuns motivat la această solicitare.

Concedierea înainte de expirarea perioadei de probă

Desigur, în cazul în care devine clar că salariatul nu este potrivit, angajatorul are dreptul să-l concedieze fără a aștepta încheierea perioadei de probă - de ce, dacă totul este deja clar?

Pentru a concedia un angajat în perioada de probă ca având rezultate slabe sau nesatisfăcătoare, angajatorul trebuie să transmită salariatului o notificare scrisă de concediere cu trei zile înainte de data concedierii. După aceasta, compania emite un ordin de concediere. Ordinul trebuie să conțină o trimitere la articolul 71 Codul Muncii– despre concediere din cauza faptului că salariatul nu a făcut față testului.

În plus, este recomandabil să se întocmească un pachet complet de documente care să ateste incompetența angajatului, deoarece concedierea unui angajat în timpul unei perioade de probă, precum și concedierea în baza rezultatelor unei perioade de probă, pot fi atacate de către angajat în instanță. . Prin urmare, este foarte recomandabil să înregistrați în scris toate greșelile angajatului: dacă acesta a întârziat la serviciu cu cel puțin câteva minute, lăsați-l să scrie o notă explicativă faptul că a întârziat trebuie consemnat în act; nu a finalizat lucrarea la timp - se întocmește un proces-verbal, angajatul semnează că a citit procesul-verbal și așa mai departe.

Desigur, incompetența sau încălcarea disciplinei muncii este mult mai ușor de dovedit decât, de exemplu, lipsa de comunicare a unui angajat sau necurățenia acestuia față de angajați – care poate duce și la concediere în unele cazuri – dar dacă se dorește, orice este posibil. Mai ales dacă echipa este această problemă va fi de partea angajatorului.

Angajatorul poate să nu convină asupra concedierii pe baza rezultatelor perioadei de probă. comitetul sindical. În plus, în cazul unei astfel de concedieri, salariatului nu i se plătește indemnizație de concediere.

Lucru la concediere în perioada de probă

În perioada de probă nu este prevăzută o perioadă de muncă de două săptămâni, așa cum se întâmplă atunci când concedierea este inițiată de un angajat. Indiferent cine inițiază concedierea: angajatul sau angajatorul. În ambele cazuri, dacă concedierea intervine în plină perioadă de probă, munca este de doar trei zile. Dacă concedierea are loc la sfârșitul unei perioade de probă convenite în prealabil, nu se asigură deloc muncă - angajatul este concediat în ziua încheierii perioadei de probă.

• Managementul înregistrărilor HR

Cuvinte cheie:

1 -1

Conţinut

Termenul „perioadă de probă” este familiar tuturor celor care au aplicat vreodată pentru un loc de muncă - acesta este dreptul legal al angajatorului, pe o anumită perioadă de timp, de a evalua profesionalismul și cunoștințele unui potențial angajat. Perioada de probă durează de la trei luni la șase luni, durata perioadei este în mod obligatoriu indicată în contractul de muncă; Dosarul de muncă nu trebuie să includă informații despre perioada de probă.

Ce este perioada de probă conform codului muncii?

În legislația rusă, toate standardele sunt precizate în articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse. Există, de asemenea, o definiție a acestui termen: aceasta este o perioadă de timp care este stabilită de angajator pentru a evalua adecvarea angajatului pentru postul pentru care aplică. Totodată, termenele și durata procesului sunt specificate în contractul de muncă propriu-zis.

Test de angajare

Procedura de testare a unui potențial angajat la angajare exprimă dreptul complet legal al angajatorului de a-și determina aptitudinile profesionale și potrivirea pentru postul său. Este important de reținut că acest lucru nu este obligatoriu, dar condiție suplimentară un contract de muncă încheiat, care se încheie prin acordul ambelor părți. Aceasta nu este o obligație a angajatorului, ci mai degrabă dorința lui de a verifica angajatul, iar dacă nu există nicio îndoială cu privire la calificările angajatului, nu se vorbește despre vreo perioadă de probă.

Perioada de probă la încheierea unui contract de muncă

Merită să ne amintim că un angajat în probațiune este un membru egal al echipei, acest lucru se exprimă în îndeplinirea drepturilor sale, precum și în plata salariilor. Mulți angajatori se străduiesc să ofere candidaților pentru un post un salariu mic. Codul Muncii nu prevede nicio prevedere pentru acest caz. conditii speciale plata, dar nu este interzis direct stabilirea unui salariu mai mic pentru aceasta perioada.

Procedura de înregistrare

Toate conditiile sunt specificate in contractul de munca, pe care firma trebuie sa-l incheie cu angajatul. Se indică data exactă de începere și de încheiere a perioadei de probă (de la 01/01/2002 la 01/04/2002) sau durata acesteia (două săptămâni, trei luni). Nu uitați că ordinul de angajare trebuie să indice că salariatul va fi supus verificării adecvării acestuia pentru postul ocupat. O copie a contractului de muncă este dată angajatului.

Cui nu ar trebui să i se acorde o perioadă de probă?

Angajarea în perioada de probă este interzisă pentru o anumită categorie de persoane, care includ:

• cei care au fost selectați pentru postul prin concurs, conform Legislația rusă;
• femeile însărcinate pe cale să plece concediu de maternitate;
• cetățeni minori;
• absolvenți ai universităților și altor instituții de învățământ pentru care acesta este primul loc de muncă;
• dacă angajatul este ales la rata plătită selectată;
• la transferul de la o altă organizație, de exemplu de la Moscova.

Legea definește alte condiții în care un angajator nu are dreptul de a impune un test pentru un post vacant:

• pentru angajare temporară de până la două luni;
• în cazul în care contractul de muncă se încheie înainte de finalizarea perioadei de ucenicie;
• în cazul înlocuirii pe o perioadă determinată a funcționarilor publici dintr-o anumită categorie (asistenți, consilieri, manageri);
• în serviciul vamal la angajarea absolvenţilor de specialitate institutii de invatamant Semnificație federală și toți cei care au venit la serviciul vamal conform concurenţei.

Durata perioadei de probă la angajare

Perioada standard de probă pentru angajare este de trei luni. Angajații seniori – manageri, contabili șefi, directori financiari, adjuncții acestora pot fi supuși unui test de adecvare profesională timp de până la șase luni. Un alt caz îl reprezintă contractele de muncă pe durată determinată pe o perioadă de până la șase luni. Atunci această perioadă nu trebuie să depășească două săptămâni.

Minim

Perioada minimă de probă pentru angajare durează două săptămâni în cazul unui contract de muncă pe durată determinată (până la 6 luni). La concluzie contract obișnuit Angajatorul stabilește însuși perioada de valabilitate a testului de muncă - de la una la trei luni, în funcție de postul ocupat. Pentru managerii superiori, aceasta este de trei luni. La cererea angajatorului, durata perioadei de lucru poate fi redusă.

Prelungirea perioadei de probă

Durata probei de muncă este fixată în două documente fundamentale - contractul de muncă și ordinul de muncă. Sunt cazuri în care perioada de probă poate fi prelungită: boala angajatului, concediu, pregătire de specialitate. Doar aceste motive pot justifica o prelungire. Angajatorul emite un ordin suplimentar prin care se indică perioada pentru care se prelungește proba și motivele întemeiate care au stat la baza acesteia.

Perioada maxima de proba conform codului muncii

La concluzie contract pe termen fix cu durata de la două până la șase luni sau munca sezoniera Perioada de probă poate dura doar 2 săptămâni. Dacă angajatul este angajat pe o bază permanentă, atunci termen maxim Testul de preangajare durează șase luni. Aceste termene sunt prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse.

Încetare anticipată

Principalul motiv pentru încetarea anticipată a unui contract de muncă este finalizarea cu succes a testului. Angajatorul emite un ordin de încetare anticipată a testului, care detaliază motivele încetării acestuia. Un angajat poate scrie o scrisoare de demisie din companie dacă postul în care a lucrat nu i s-a potrivit. Are angajatorul dreptul de a rezilia testul de muncă din timp dacă performanța angajatului este nesatisfăcătoare? Da, doar totul trebuie formalizat conform legii (ordine corespunzatoare), iar angajatul trebuie avertizat in prealabil..

Drepturile unui angajat în perioada de probă

Legislația muncii prevede clar că un angajat care se află în stare de probă are exact aceleași drepturi și responsabilități ca și ceilalți angajați ai întreprinderii. Acest lucru se aplică salariilor, primirii de bonusuri, stabilirii garanții sociale. Candidatul are dreptul de a contesta în instanță orice acțiuni ale angajatorului care încalcă drepturile salariatului, inclusiv în ceea ce privește încetarea anticipată a contractului de muncă.

Este posibil să luați concediu medical?

Un angajat care se află într-o perioadă de probă are dreptul să ia concediu medical, al cărui calcul va fi calculat pe baza câștigurilor sale medii zilnice. În timpul concediului medical, perioada de probă de muncă nu se ia în calcul ea își reia efectul la întoarcerea salariatului la locul de muncă. În cazul în care un angajat încetează cooperarea cu angajatorul (indiferent de motiv), angajatorul este obligat să plătească concediu medical.

Cum se stabileste salariul?

Un angajat aflat în perioadă de probă este supus legislației muncii. Aceasta înseamnă că drepturile sale nu ar trebui să fie în niciun caz mai mici decât cele ale principalelor personal. Salariul trebuie stabilit conform graficului de personal. Acest lucru poate fi ocolit prin simpla intrare masa de personal salariu redus pentru „asistenți manageri” sau „asistenti”, mărimea acestuia poate fi oricare, dar nu mai puțin de un salariu minim (salariul minim). Angajatorul este obligat să plătească concediu medical, ore suplimentare, muncă în sărbători si weekenduri.

Sfârșitul perioadei de probă

Să observăm imediat că există o situație în care este imposibil să concediezi un angajat după o perioadă de probă: când în această perioadă de timp angajata a rămas însărcinată și și-a adus certificatele relevante. În alte cazuri, există două opțiuni pentru încheierea perioadei de probă.

• pozitiv - ambele părți sunt mulțumite de munca în organizație, apoi angajatul este inclus în personal conform Descrierea postului;
• negativ – compania angajatoare nu este mulțumită de calitatea și rezultatul muncii solicitantului, se ia o decizie de reziliere a contractului (comanda din formular indică motivele și dovezile neglijenței angajatului).

Concedierea unui angajat aflat în probațiune este întotdeauna documentată cât mai detaliat, deoarece există șanse mari ca angajatul să considere astfel de acțiuni nelegale și să dea în judecată angajatorul. Acest lucru poate fi evitat prin demonstrarea faptului că angajatul a încălcat regulile de muncă, regulile de siguranță, nu a respectat instrucțiunile sau a lipsit fără un motiv întemeiat. La angajare, este necesar să primiți o notificare scrisă de la angajat cu semnătura acestuia că a fost la curent cu toate regulamentele interne ale angajatorului.

Video: lucrul cu o perioadă de probă

Ați găsit o eroare în text? Selectați-l, apăsați Ctrl + Enter și vom repara totul!

Discuta

Angajare cu perioadă de probă - durata, valoarea plății și drepturile angajaților conform Codului Muncii al Federației Ruse

Obținerea unui loc de muncă are o mulțime de subtilități și nuanțe. Atunci când solicitați un loc de muncă legal, trebuie mai întâi să treceți la o perioadă de probă, care durează de la una la câteva luni, și abia apoi începe să conteze experiența de muncă.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactați un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Dar sunt cazuri când un angajat este concediat în perioada de probă, sau el însuși părăsește locul. Să aflăm cum decurge procedura de concediere în perioada de probă conform legii.

Ce spune legea?

Potrivit art. 16 Codul Muncii al Federației Ruse, înregistrarea oficială a unui angajat, adică stabilirea unui anumit salariu, este posibilă numai după trecerea perioadei de probă.

De asemenea, art. 26 din Codul Muncii al Rusiei prevede că în unele cazuri poate fi omis.

De ce să aruncați o privire mai atentă la angajat?

După cum arată practica, o perioadă de probă ajută la identificarea deficiențelor unui candidat pentru o poziție, a lacunelor în cunoștințe și a lipsei abilităților necesare. Sau, dimpotrivă, face posibilă dezvăluirea cele mai bune părți potential angajat.

În orice caz, înainte de angajarea oficială, angajatorul ar trebui să se uite la candidat „în acțiune”.

Potrivit art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, după încheierea cu succes a perioadei de probă, zilele de muncă pot fi înscrise în carnetul de muncă ca număr de vechime (cu acordul angajatorului).

Cine este testat și când?

Angajatorul are dreptul de a stabili o perioadă de probă pentru toate persoanele care au împlinit vârsta de 18 ani, au experiență în muncă și au părăsit definitiv locul de muncă.

Trecerea lui începe în prima zi de luni lucrătoare. Sărbătorile și weekendurile nu sunt luate în considerare pentru perioada de probă.

Restrictii pentru angajator

Angajatorul nu are dreptul de a angaja un candidat pentru un post în perioada de probă dacă:

• nu a împlinit vârsta majoratului;
• o femeie însărcinată sau o mamă cu copii mici sub 1,5 ani;
• transferat de la o companie la alta (la invitația companiei) într-o poziție similară;
• a câștigat un concurs pentru înlocuirea unui angajat concediat/ părăsit.

Dacă un potențial angajat aparține cel puțin uneia dintre categoriile de mai sus, atunci stabilirea unei perioade de probă este ilegală.

Termenele limită

În funcție de clasa salariatului, la art. Codul Muncii prevede diferite termene:

• pentru reprezentanții profesiilor gulere albastre este prevăzută o perioadă de probă de cel mult o lună;
• pentru reprezentanții altor profesii – aproximativ 3 luni;
• în cazuri speciale, în prezența recenziilor negative – 6 luni.

Posibile rezultate ale testelor

Există două posibile rezultate ale situației – pozitive și negative.

Dacă „practica” este finalizată cu bună-credință, angajatorul formalizează salariatul prin încheierea unui contract de muncă cu acesta.

Dacă rezultatele perioadei de probă provoacă critici, atunci angajatorul are dreptul să nu continue cooperarea cu persoana respectivă.

În ce cazuri este posibilă concedierea?

Părăsirea serviciului înainte de sfârșitul perioadei de probă este posibilă la inițiativa angajatorului sau angajatului.

Să luăm în considerare ambele cazuri.

Inițiativa angajatorului

Articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că angajatorul are dreptul la angajare anticipată - după încheierea perioadei de probă.

Cu toate acestea, ar trebui să anunțați despre acest lucru cu cel puțin 3 zile înainte de îngrijirea necesară. Concedierea unui angajat care se află în perioadă de probă se face în scris.

Pe o bucată de hârtie, angajatorul trebuie să indice motivele pentru care nu este mulțumit de performanța unui potențial candidat pentru post.

Avizul se intocmeste in doua exemplare: unul pentru angajator, celalalt pentru salariat.

Exemplu de notificare:

Exemplu de notificare a angajatului

Inițiativa angajatului

Există și cazuri în care un angajat își părăsește postul din propria decizie.

Acesta este obligat să scrie o notificare scrisă cu trei zile înainte de plecare într-un singur exemplar, care este destinat angajatorului.

De asemenea, persoana trebuie sa restituie toti banii primiti cu titlu de salariu pentru perioada de proba si sa returneze carnetul de munca la secretariatul societatii.

Exemplu de document:

Exemplu de scrisoare de demisie după plac

Caracteristici și nuanțe ale situației

Procedura de concediere în perioada de probă are propriile nuanțe și caracteristici. Să ne uităm la ele.

Se lucrează

De regulă, procesarea durează de la trei zile la o săptămână. În perioada de lucru se soluționează cazurile legate de concediere.

Este necesar din următoarele motive:

• in cateva zile angajatul isi finalizeaza toata munca si isi finalizeaza proiectele;
• în timpul serviciului, conducerea poate găsi un înlocuitor pentru persoana care a părăsit postul;
• se completează și se întocmesc toate documentele necesare plecării integrale a fostului angajat.

Angajatul a intrat în concediu medical

Luarea concediului medical în timpul unei perioade de probă este o practică legală normală.

Legislația Federației Ruse prevede concediu pentru persoanele care au temperatură ridicată, a suferit răni etc.

Unii angajatori îi induc în eroare pe angajați că, dacă intră în concediu medical, nu vor trece de perioada de probă. Acest lucru nu este adevărat: este suficient să oferi dovezi ale bolii tale (adeverințe de la medic, radiografii etc.), iar angajatorul trebuie să te elibereze de sarcini.

În același timp, concedierea este imposibilă până când angajatul se întoarce la locul de muncă după boală.

Directori și persoane responsabile financiar

Procedura de concediere nu diferă de regulile de mai sus: aceleași prevederi ale Codului Muncii al Federației Ruse intră în vigoare.

Înlocuire posturi de conducere cautati in timpul muncii anteriorului angajat.

Merită să luați în considerare faptul că, atunci când o persoană responsabilă financiar pleacă, ar trebui să verificați proprietatea și fondurile pentru care a fost responsabil și numai după aceea să întocmiți un acord de plecare. Verificarea proprietății are loc printr-un inventar.

În orice companie sau organizație care funcționează oficial există o comisie de inventariere care funcționează constant.

Este format din șefii de departamente sau ateliere ale întreprinderii, Contabil șef, șeful companiei sau adjunctul acesteia.

În timpul procesului de inventariere, se întocmește un act de numărare a bunurilor materiale, în care se cântărește, se măsoară proprietatea mărfii, se calculează numărul inițial de obiecte de valoare și se compară starea lucrurilor înainte și după munca angajatului.

Companii publice și private

Condițiile de concediere în timpul unei perioade de probă nu diferă foarte mult în companiile publice și private.

De exemplu, un angajat agenție guvernamentală va trebui să scrieți o declarație cu trei zile înainte de a pleca dacă inițiatorul a fost manager, atunci el scrie anunțul, în consecință.

Aceleași proceduri trebuie să fie urmate de angajat în companie privata. Prin urmare, nu există diferențe.

Procedura de înregistrare a concedierii în perioada de probă

Plecarea unui angajat care a fost în perioadă de probă este însoțită de o mulțime de bătăi de cap: pregătirea documentației, prelucrarea carnetului de muncă, stabilirea plăților necesare și compensarea.

Întocmirea documentelor

Există o anumită schemă conform căreia un angajat care se află în perioadă de probă este concediat.

Acesta include următorii pași:

• În primul rând, managerul întocmește documentația care confirmă că angajatul nu îndeplinește cerințele pentru a îndeplini postul și competența sa este insuficientă în domeniul relevant. De regulă, rapoartele, notele de la colegii angajatului, notele explicative etc. acționează ca dovezi.
• În continuare, managerul scrie un aviz în care îl anunță pe angajat de decizia sa. Salariatul este înștiințat de concedierea sa iminentă prin anexarea documentației.
• După examinarea revendicărilor, angajatul semnează într-un jurnal de lucru special.

Înscriere în cartea de muncă

După finalizarea colectării documentației și a procedurii de concediere, se face o înregistrare corespunzătoare în carnetul de muncă al angajatului (exemplu):

Pentru a verifica gradul de adecvare a salariatului pentru munca care i-a fost atribuită, în contractul de muncă poate fi inclusă o perioadă de probă. Am vorbit la noi despre durata maximă a unei perioade de probă, precum și despre categoriile de persoane care nu pot fi puse în proba.

Finalizarea cu succes a testului nu necesită niciunul documentație. Angajatul pur și simplu continuă să lucreze în postul pentru care a fost angajat. Pot fi concediați în perioada de probă?

Un rezultat nesatisfăcător al testului oferă angajatorului dreptul de a concedia angajatul „în conformitate cu articolul”. Totuși, un angajat poate demisiona în perioada de probă din proprie inițiativă. Concedierea în perioada de probă la inițiativa oricărei părți relaţiile de muncă are propriile sale caracteristici. Despre ele vom vorbi în acest material.

Concedierea în perioada de probă la inițiativa angajatorului

În cazul în care rezultatele testelor au fost considerate nesatisfăcătoare, angajatorul poate rezilia contractul de muncă cu salariatul fără a ține cont de opinia sindicatului (dacă acesta a fost creat) și fără a plăti indemnizația de concediere (partea a 2-a a articolului 71 din Codul muncii). Federația Rusă). Cum să concediezi un angajat în timpul unei perioade de probă? Principalul lucru aici este să urmați o anumită procedură.

Contract de muncă cu un salariat nepotrivit trebuie încetat înainte de expirarea perioadei de probă. În acest caz, cu cel mult 3 zile înainte de concediere, angajatorul trebuie să avertizeze angajatul în scris despre rezilierea viitoare a contractului. Am dat un exemplu de sesizare a unui angajat despre concediere. Notificarea de concediere a unui salariat aflat în probațiune trebuie să indice motivele pentru care s-a constatat că salariatul nu a reușit testul. Am vorbit despre criteriile pe care un angajator le folosește atunci când ia o decizie cu privire la rezultatele testului unui angajat într-un articol separat.

Pe baza deciziei angajatorului de a concedia angajatul, se emite un ordin de concediere, pe care salariatul trebuie să îl semneze. În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să elibereze angajatului un carnet de muncă și alte documente legate de muncă, precum și să efectueze plata finală (inclusiv plata compensației pentru vacanta nefolosita) (Partea 1, 4 Articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cum se face o înscriere în cartea de muncă despre concedierea unui angajat în timpul unei perioade de probă? Există un articol special pentru concediere în timpul unei perioade de probă din Codul Muncii al Federației Ruse. Aceasta este partea 1 a articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse. Adică, în cartea de muncă trebuie nu numai să furnizați un link către acest articol, ci și să descifrați că concedierea se face din cauza neîmplinirii perioadei de probă (Partea 5 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). ). Formularea din cartea de lucru va arăta astfel (clauzele 15, 18 din Reguli):

„Contractul de muncă a fost reziliat din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale testelor, partea întâi a articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse”

Un astfel de angajat poate contesta în instanță decizia angajatorului de a concedia un angajat din cauza unui rezultat nesatisfăcător al testului (Partea 1 a articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Concedierea în perioada de probă la inițiativa salariatului

Este posibil să demisionezi după bunul plac în timpul unei perioade de probă? După cum am indicat, un angajat poate fi concediat în perioada de probă la inițiativa angajatorului. Și la întrebarea „Este posibil să renunți în timpul unei perioade de probă” răspunsul este, de asemenea, afirmativ. La urma urmei, Codul Muncii al Federației Ruse nu limitează dreptul angajatului la concediere din proprie inițiativă. Mai mult, concedierea în perioada de probă este simplificată pentru un angajat.

Cum poate un angajat să demisioneze în timpul unei perioade de probă? Dacă în perioada de probă salariatul își dă seama că locul de muncă nu este potrivit pentru el, se adresează angajatorului cu o cerere în formă liberă în care solicită rezilierea contractului la cererea sa. În același timp, trebuie să anunțați angajatorul despre concediere, dacă perioada de probă nu a expirat încă, nu cu 2 săptămâni, ci cu doar 3 zile calendaristice înainte de concediere (Partea 4 a articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Când poți renunța în timpul unei perioade de probă? Un angajat poate demisiona în timpul unei perioade de probă în orice moment. Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește o perioadă minimă pe care un angajat obligatoriu ar trebui să funcționeze. Trebuie însă avut în vedere că o scrisoare de demisie trebuie depusă cu cel puțin 3 zile înainte și acest termen începe să curgă din ziua următoare celei în care angajatorul primește cererea.

Indiferent dacă salariatul demisionează în perioada de probă sau în orice alt moment, se face o singură înscriere în carnetul de muncă. Dacă concediezi la cererea ta în timpul perioadei de probă, trebuie să o consemnezi în fișa de muncă (clauza 3, partea 1, articolul 77, partea 5, articolul 84.1, clauzele 14, 15 din Regulamentul, aprobat prin HG nr. 225 din 16 aprilie 2003 , clauza 5.2 din Instrucțiuni, aprobate prin Hotărârea Ministerului Muncii din 10 octombrie 2003 Nr. 69):

„Contractul de muncă a fost reziliat la inițiativa angajatului, paragraful 3 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”

Codul Muncii al Federației Ruse nu interzice unui angajator să concedieze un angajat la cererea sa, chiar dacă angajatul nu a trecut testul. La urma urmei, este puțin probabil ca un angajat să dorească să aibă un dosar de concediere din cauza nepotrivirii în cartea de muncă. Dacă angajatorul nu se deranjează, angajatul poate depune o scrisoare de demisie din proprie voință. Dar aici este important ca angajatorul să țină cont de respectarea termenelor și riscuri posibile. La urma urmei, de exemplu, un astfel de angajat își poate retrage scrisoarea de demisie la cererea sa, iar angajatorul nu mai are timp pentru a respecta procedura de concediere conform părții 1 a art. 71 Codul Muncii al Federației Ruse.

De asemenea, este important să ne amintim că un angajator nu poate concedia un angajat supus testării dacă un astfel de angajat este în concediu medical sau în concediu (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar din proprie inițiativă, un angajat poate renunța în aceste perioade.