Metode și tehnologii de evaluare a personalului dintr-o organizație. Evaluarea personalului: sistem, metode și criterii de evaluare. Sisteme formalizate de evaluare a personalului

„Lucrătorul care dă toată puterea întreprinderii este cel mai valoros pentru întreprindere. Dar nu poți cere de la el o muncă bună în mod constant fără o evaluare adecvată a acesteia ”(Henry Ford)

Odată, un tânăr a venit la înțelept și i-a spus: „Sunt atât de nefericit, toată lumea mă consideră un eșec, patetic și fără valoare. Ajută-mă să mă găsesc, e chiar atât de rău? Înțeleptul s-a uitat cu atenție la tânăr, i-a întins un inel inestetic și i-a spus: „Du-te la piață și vinde acest inel pentru nu mai puțin de o monedă de aur”.

Toată ziua tânărul a încercat să vândă inelul, dar negustorii au râs doar de el. Seara a venit la înțelept și a spus că a eșuat. La care el a răspuns: „Nu vă faceți griji. Să mergem la bijutier”. Stăpânul, văzând piatra de pe inel, a exclamat: „Acesta este un inel valoros și o piatră frumoasă! Voi da 70 de monede de aur pentru el!”

Atunci înțeleptul i-a spus tânărului: „Fiecare persoană este unică și irepetabilă, la fel și tu. Da, nu este ușor să vezi adevărata valoare într-o persoană. Atunci de ce să te plimbi prin piață, așteptându-te ca primul venit să o poată face?

Evaluare corectă resurse umane afectează succesul companiei. Cu toate acestea, nu este atât de ușor să vezi „diamantul” în echipă. Pentru aceasta este nevoie de o evaluare a personalului, care să identifice nu doar cei mai eficienți angajați, ci și să ajute la luarea unor decizii de management care să crească performanța întregii companii.

Misiune globală: evaluarea personalului

Interesul pentru metodele de evaluare a competențelor angajaților a apărut la începutul secolului trecut. Abordarea științifică a organizării muncii a condus la apariția unor algoritmi care au ajutat companiile să testeze lucrătorii din diverse nivelul de calificare. Datorită analizei eficacității, s-a determinat profesionalismul acestora, s-au calculat indicatorii de performanță ai personalului. Până la sfârșitul secolului al XX-lea, s-au format metode clare care se dezvoltă rapid astăzi, ajutând companiile să evalueze eficiența personalului lor.

Evaluarea personalului- un proces de sistem care determină indicatorii de performanță ai activității sale. Principalele obiective ale evaluării sunt stabilirea corespondenței categoriei de salariat cu funcția și remunerarea echitabilă a muncii sale. Evaluarea ajută managementul să deblocheze potențialul angajatului și să-și ajusteze munca în direcția corectă.

Cine conduce programul de evaluare? Este gestionat de un manager de linie sau manager de resurse umane. Principalul criteriu de evaluare este eficacitatea muncii. Competențe precum calificările, profesionalismul sau experiența de muncă a unui angajat sunt retrogradate la un nivel secundar în procesul de evaluare.

Ținte și obiective

Evaluarea personalului are următoarele obiective:

1. Informațional. Vizată obținerea de informații despre activitatea personalului. Ele oferă managementului o idee despre situația actuală și le permit să ia deciziile de management corecte în ceea ce privește monitorizarea realizărilor personalului.

2. Administrativ . Pe baza rezultatelor evaluării, se ia o decizie administrativă cu privire la misiunea ulterioară a angajatului în organizație. Aceasta poate fi rotație verticală sau orizontală, recalificare sau concediere.

3. Motivational . Afișați esența evaluării. Dacă munca personalului este evaluată în conformitate cu așteptările angajaților, aceasta va asigura o creștere efectivă a productivității muncii în viitor.

În consecință, procesul de evaluare a personalului își stabilește următoarele sarcini:

• menținerea motivației angajaților;
• analiza potentialului personalului;
• identificarea lucrătorilor incompetenți;
• promovare angajati eficienti;
• calcularea costurilor de dezvoltare a personalului;
• dezvoltarea programelor de instruire necesare;
• menținerea unui sentiment de corectitudine în rândul angajaților;
• stabilirea părere cu personal;
• obținerea de informații complete despre rezultatele companiei.

Evaluarea performanței personalului este importantă atât pentru conducere, cât și pentru fiecare angajat. Procesul îl ajută pe angajat să vadă așteptările conducerii de la locul de muncă, să-și înțeleagă nivelul și poziția în companie, să planifice sarcinile viitoare. Întrucât conducerea, după ce a efectuat o evaluare competentă, vede rezultatele muncii personalului și poate influența mai eficient activitățile acestuia. Acest lucru ajută la realizarea alinierii între munca angajatului și obiectivele companiei, precum și la construirea de relații deschise și de încredere cu personalul.

Evaluarea personalului este clasificată în două domenii: evaluarea competențelor (potențialelor) și evaluarea afacerii angajaților. Metodele de evaluare a angajaților, în funcție de obiectivele programului, sunt împărțite în următoarele tipuri:

1.Calitativ. Evaluarea personalului se realizează cu ajutorul interviurilor, interviurilor (pe baza întrebărilor pregătite în prealabil legate de activitățile angajatului). În cadrul interviului se evaluează disponibilitatea abilităților angajatului, conformitatea acestuia cu cultura și poziția corporativă, experiența și profesionalismul.

2. Cantitativ. Metoda se bazează pe prelucrarea datelor statistice. Compania efectuează teste, chestionare, folosind adesea chestionarele Cattell, Leonhard, EPI, MMPI.

3. Complex. Combină două metode, vă permite să obțineți o evaluare obiectivă și mai precisă. De exemplu, unele companii folosesc metoda cazului, care se desfășoară într-un mod de operare standard și vă permite să vedeți vizual soluția la situația actuală.

LA companiile moderne Specialiștii în resurse umane folosesc o combinație de mai multe metode de evaluare a personalului. Să aruncăm o privire mai atentă la unele dintre ele.

Comparație de perechi. Un grup de angajați este supus cercetării. În program sunt implicați specialiști de același nivel. Procesul de evaluare compară performanța tuturor participanților, apoi perechile sunt schimbate și se efectuează reevaluarea. Pe baza rezultatului, se întocmește o evaluare a succesului fiecărui specialist.

Chestionar. Reprezintă program rapid evaluare. Evaluarea eficacității angajaților se realizează după completarea chestionarelor cu întrebări pregătite. Cu ajutorul chestionarelor, conducerea companiei poate judeca prezența anumitor competențe ale angajaților și gradul de dezvoltare a acestora.

Clasificare. Evaluarea se realizează prin ierarhizarea anumitor criterii de personal cu distribuția lor de la cel mai eficient la cel mai rău. Metoda este utilizată dacă este necesară evaluarea activităților angajaților pe baza productivității acestora.

Certificare. Tehnica primită aplicare largă datorită transparenței și acurateței calculelor. Această metodă de evaluare este prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă, conform rezultatelor programului, angajatul a primit cele mai mici note, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu acesta.

Comparaţie. Este folosit pentru a determina adecvarea unui angajat pentru un post. Evaluarea se bazează pe rezultatele muncii prestate de angajat.

Evaluarea psihologică. Metoda este populară. Realizat de un specialist în psihologie, vă permite să determinați potențialul angajaților, competențele de conducere și manageriale.

Modelarea situației. În procesul de evaluare se creează o situație apropiată de condițiile de muncă ale angajatului. Se ia în considerare stilul de muncă al unei persoane, flexibilitatea acestuia, manifestarea perspicacității în afaceri și rezistența la situații stresante.

Calitățile de afaceri și personale ale unui angajat se manifestă bine în tehnologia socială „Delul managerial” dezvoltat de Vladimir Tarasov. Este o artă marțială intelectuală publică a jucătorilor în timpul unei situații de gestionare a conflictului. Fiecare jucător trebuie să dea dovadă de abilitatea de a conduce un dialog constructiv cu adversarul. Cu toate acestea, trebuie să-l învingeți în așa fel încât să rămâneți un erou pozitiv și să mențineți relații normale, fără conflicte cu un adversar.

În funcție de scop, luptele de management pot fi de antrenament, competitive sau de evaluare. Tehnologia se realizează în următoarele forme:

• lupte manageriale clasice;
• lupte de management de perechi;
• lupte exprese.

Lucrul cu rezultate

Pentru ca evaluarea performanței angajaților să vă ajute să vedeți rezultatele reale ale realizărilor personalului companiei, trebuie să îndepliniți următoarele cerințe:

• Stabilirea criteriilor de evaluare calitativă, legându-le cu cultura corporativă a organizației.
• Pregătirea atentă a persoanelor care vor efectua evaluarea. Este exclusă analiza subiectivă a rezultatelor, este binevenită opinia obiectivă a specialiștilor.
• Comunicarea obiectivelor programului de evaluare angajaților, a importanței acestuia pentru a evita o atitudine disprețuitoare, superficială a personalului față de metodele în curs.

Sistemul de evaluare a personalului ar trebui să acopere trei aspecte importante:

1. Ce se evaluează în mod specific (realizări, comportament, rezultate de performanță).
2. Cum și de către cine este evaluat (proceduri efectuate de un profesionist).
3. În ce modalități este evaluarea angajaților (metode utilizate).

La evaluarea productivității muncii se folosesc indicatori direcți și indirecti. Indicatorii direcți sunt ușor de măsurat și servesc la calcularea în continuare a gradului de realizare a obiectivelor. Indicatorii proxy reflectă factorii care au influențat realizarea acestor obiective. De exemplu, indicatorii pentru evaluarea rezultatelor muncii pentru manageri vor fi factori precum creșterea profiturilor organizației, profitabilitatea companiei și indicatorii competitivității produselor manufacturate. Pentru managerul de HR, indicatorii cheie de performanță sunt rata de rotație în companie, numărul de posturi vacante și numărul total de candidați pentru un post.

Eficacitatea angajaților este determinată pe baza a trei indicatori ai performanței personalului (KPI). Este necesar să se țină cont de:

• cantitatea de muncă depusă;
• termenul limită pentru implementarea acestuia;
• calitate de muncă.

Pentru fiecare domeniu de activitate se determină indicatori prioritari, care se bazează pe sarcinile efective ale companiei sau pe caracteristicile muncii.

Rezumând

Pentru a evalua corect eficacitatea personalului și pentru a alege o metodă care să îndeplinească cerințele și domeniul de aplicare al companiei, este necesar să depuneți multă muncă. Pe baza rezultatelor certificării pentru angajat, se întocmește o fișă de evaluare finală, care afișează rezultatele muncii sale. Angajatul este invitat la un interviu, în cadrul căruia se discută motivele majorării (transferului), majorării salariului sau acordării unui bonus.

Desigur, există o mulțime de metode de evaluare a eficienței angajaților în prezent și fiecare dintre ele are avantaje și dezavantaje. Principalul lucru este să înțelegeți dacă metodologia este potrivită pentru compania dvs., având în vedere specificul muncii, cultură corporatistăși caracteristicile echipei.

Nu uitați că în majoritatea cazurilor atitudinea angajatului față de îndatoririle sale reflectă atitudinea conducerii față de el. Dacă un angajat este sigur că este respectat și apreciat, se va strădui să se arate în muncă la 100%, să nu dezamăgească compania și echipa. La urma urmei, este ferm convins că munca lui va fi remarcată, apreciată și răsplătită cu o plată corectă.

Organizațiile există pentru a-și atinge obiectivele. Gradul de implementare a acestor obiective arată cât de eficient funcționează organizația și cât de eficient sunt utilizate resursele organizaționale.

Te-ai întrebat vreodată care este secretul organizațiilor de succes? Un număr tot mai mare de manageri își dau seama că pentru succesul companiei, alături de capitalul financiar, cea mai importantă componentă este resursele umane.

Organizațiile de succes sunt axate pe profit, ceea ce vă permite să evaluați eficacitatea organizației în ansamblu, care constă în eficiența utilizării tuturor resurselor organizaționale, inclusiv a fiecărui angajat.

Este firesc ca angajații să își îndeplinească sarcinile diferit. atributii oficiale- în orice organizație sau departament există lideri, străini și țărani de mijloc. Pentru a realiza această diferențiere, este necesar să existe un sistem de evaluare a eficienței performanței fiecărui angajat în funcțiile postului lor.

Evaluarea personalului- aceasta este o procedură care vizează determinarea eficienței actuale a unui angajat (asociată cu îndeplinirea sarcinilor imediate și realizarea obiectivelor companiei), a caracteristicilor și potențialului său personal și profesional.

Scopul evaluării personalului este de a studia gradul de pregătire al unui angajat pentru a desfășura exact tipul de activitate în care este angajat, precum și de a identifica nivelul potențialului său pentru a evalua perspectivele de creștere (rotație), precum și ca să dezvolte măsurile de personal necesare pentru atingerea scopurilor politicii de personal.

O analiză a practicii manageriale arată că companiile de succes folosesc în cele mai multe cazuri ambele tipuri de evaluare a performanței angajaților în același timp. Astfel, se desfășoară proceduri care vizează atât evaluarea rezultatelor muncii, cât și a calităților personale și de afaceri ale angajaților care afectează atingerea acestor rezultate.

IMPORTANȚA EVALUĂRII

Sistem de evaluare a personalului- este o serie de actiuni si activitati care vizeaza evaluarea angajatilor si cu caracter permanent.

Trei conditii pentru sistem eficient evaluări:

1. Evaluarea trebuie efectuată în mod regulat.
2. Evaluarea trebuie să aibă un scop clar definit.
3. Sistemul de notare ar trebui să fie transparent pentru toți și să se bazeze pe criterii înțelese de comun acord.

Sistemul de evaluare a personalului vă permite să rezolvați următoarele sarcini:

• luarea deciziilor informate de personal;
• dezvoltarea si promovarea angajatilor performanti si cu potential ridicat;
• dezvoltarea și implementarea unor proceduri care să mențină nivelul de loialitate și motivație al angajaților;
• crearea de programe eficiente de formare și dezvoltare a personalului;
• formare planuri individuale dezvoltarea angajatului.

Sistemul de evaluare este legat de procesele cheie de afaceri ale companiei:

• Selecția și plasarea personalului.
• Monitorizarea performantei personalului.
• Motivația angajaților.
• Instruirea si dezvoltarea angajatilor.

Sarcinile sistemului de evaluare a personalului:

• selectarea candidaților externi și interni pentru posturile vacante;
• determinarea eficacității și competenței angajaților;
• identificarea angajaților talentați și cu potențial ridicat (HiPo);
• definiție punctele forte si regiuni dezvoltare ulterioară angajat
• identificarea cauzelor eficienței scăzute a personalului;
• baza pentru luarea deciziilor de personal;
• formarea unei rezerve de personal;
• determinarea nivelului de motivare a angajaților;
• identificarea cauzelor fluctuației de personal;
• diagnosticarea gradului de satisfacție a personalului față de condițiile de muncă/inovații;
• determinarea eficacităţii programelor de instruire.

Care este ratingul pentru un lider?

1. Subordonații își cunosc obiectivele.
2. Obiectivele sunt echilibrate în mod egal pe tot parcursul anului.
3. Criterii relevante și obiective pentru feedback sistematic.
4. Angajații sunt motivați să atingă obiectivele de afaceri.
5. Pe parcursul anului, managerul are posibilitatea de a observa implementarea efectivă a obiectivelor.
6. Rezultatele muncii sunt direct legate de remunerarea angajatului.

Ce dă o evaluare unui subordonat?

1. Angajatul știe clar ce așteaptă compania/liderul de la el.Obiectivele stabilite sunt clare și de înțeles.
2. Compania creează oportunități pentru atingerea acestor obiective.
3. Vă oferă posibilitatea de a vă gestiona dezvoltarea.
4. Există o oportunitate de a-ți arăta profesionalismul.
5. Angajatul știe că performanța ridicată va fi răsplătită de companie.

Subiectul evaluării (ce se evaluează?):

• cunoștințele, aptitudinile și abilitățile angajatului;
• modele de comportament;
• caracteristicile psihologice ale unei persoane;
• eficienta muncii (rezultatele muncii).

METODE DE EVALUARE

Toate metodele sunt clasificate în trei grupe principale:

1. Calitate.
2. Cantitativ.
3. Combinate.

1. Metode calitative- sunt metode care determină angajații fără utilizarea indicatorilor cantitativi. Ele sunt numite și metode descriptive.

Metodele calitative includ:

• Metoda matricială - cea mai comună metodă, presupune compararea calităților unei anumite persoane cu caracteristicile ideale pentru post;
• Metoda sistemului cu caracteristici arbitrare - manuală sau serviciul de personal pur și simplu evidențiază cele mai strălucitoare realizări și cele mai grave greșeli din munca unei persoane, iar compararea acestora trage concluzii;
• Evaluarea îndeplinirii sarcinilor este o metodă elementară atunci când se evaluează munca unui angajat în ansamblu;
• Metoda „360 de grade” – presupune evaluarea angajatului din toate părțile – manageri, colegi, subordonați, clienți și autoevaluare;
• Discuția de grup este o metodă descriptivă care implică un angajat care poartă o discuție cu supervizorii sau experții din industrie despre performanța și perspectivele sale.

2. Metode combinate este un set de metode descriptive care folosesc aspecte cantitative.

Metodele combinate includ:

• Testarea este o evaluare bazată pe rezultatele rezolvării sarcinilor prestabilite;
• Metoda sumei estimărilor. Fiecare caracteristică a unei persoane este evaluată pe o anumită scară și apoi afișată in medie, comparativ cu idealul;
• Un sistem de grupare în care toți angajații sunt împărțiți în mai multe grupuri - de la cei care lucrează perfect până la cei a căror muncă este nesatisfăcătoare în comparație cu restul.

3. Metode cantitative- cel mai obiectiv, întrucât toate rezultatele sunt înregistrate în cifre;

Metodele cantitative includ:

• Metoda rangului - mai mulți manageri clasifică angajații, apoi se compară toate evaluările, iar de obicei cele mai mici sunt reduse;
• Metoda de punctare - pentru fiecare realizare, personalul primește un număr prestabilit de puncte, care se însumează la sfârșitul perioadei;
• gratuit Scor- fiecare calitate a unui angajat este evaluată de experți pentru un anumit număr de puncte, care sunt însumate și este afișat ratingul general.

Toate metodele de mai sus sunt capabile să evalueze eficient doar un anumit aspect al muncii unei persoane sau caracteristicile sale socio-psihologice.

Prin urmare, nu este de mirare că în ultima perioadă a fost folosită din ce în ce mai mult o metodă universală integrată - metoda centrelor de evaluare, care a încorporat elemente ale multor metode pentru a realiza cea mai obiectivă analiză a personalului.

Această metodă are până la 25 de criterii după care o persoană este evaluată. Printre acestea: capacitatea de a studia, capacitatea de a face generalizări orale și scrise, contact, percepția opiniilor celorlalți, flexibilitate în comportament, standarde interne, caracteristici creative, stima de sine, nevoia de aprobare din partea superiorilor și colegilor, carierist motive, realitatea gândurilor, fiabilitate, diversitate de interese, stabilitate la situații stresante, vigoare, organizare, abilități organizatorice și manageriale.

CRITERII DE EVALUARE

Evaluarea personalului se realizează întotdeauna după anumite criterii, care pot fi competențe profesionale sau manageriale, indicatori cheie de performanță (KPI), diverse scale și indicatori. Totodată, evaluarea presupune prezența unui anumit nivel țintă („profilul ideal”), cu care se compară rezultatele obținute și pe baza căruia se trag concluzii despre eficacitatea și potențialul angajatului.

Toate criteriile de evaluare a personalului sunt de obicei împărțite în două categorii principale - criterii de performanță și criterii de competență.

La evaluarea performanței, performanța atinsă a unei anumite persoane este comparată cu performanța planificată pentru o anumită perioadă de muncă. Pentru a face acest lucru, sarcinile clar măsurabile sunt stabilite înainte de începerea perioadei de raportare. Eficacitatea muncii este exprimată în indicatori specifici: volumul vânzărilor, numărul de proiecte finalizate, valoarea profitului, numărul de tranzacții.

Atunci când se evaluează competența unui angajat, sunt evaluate cunoștințele și capacitatea acestuia de a le aplica în practică, calitățile personale și comportamentul. Una dintre cele mai moduri eficiente o astfel de evaluare este o decizie sarcini situaționale tinand cont de postul ocupat de salariat sau pentru care candideaza. Aceste sarcini sunt de două tipuri - descriptive și practice și diferă prin natura acțiunilor de rezolvare a unei anumite probleme.

ETAPE DE EVALUARE

1. Scopul evaluării.

Identificați nevoia companiei de evaluare a personalului și, pe baza acestora, formați obiective clare care vor fi urmărite la evaluarea angajaților. Printre obiectivele principale se evidențiază de obicei evaluarea calității muncii, gradul de conformitate a calificărilor angajatului cu postul ocupat și nivelul de motivare a personalului.

2. Publicul țintă.

În funcție de obiective, cel publicul țintă angajații, informațiile despre care organizația are nevoie în primul rând.

3. Criterii de evaluare.

Stabiliți criteriile după care se va realiza evaluarea. Acest lucru necesită profesioniști din industrie care pot identifica cele mai potrivite caracteristici pentru fiecare poziție specifică.

4. Metode de evaluare.

Alegerea metodei în sine se realizează și în funcție de unele criterii, inclusiv respectarea obiectivelor stabilite la început, gradul de străinătate al uneia sau alteia metode adecvate, obiectivitatea, care se exprimă cel mai bine în caracteristicile cantitative, înțelegerea pentru cei care sunt evaluate și relevanță, adică rezultatele ar trebui într-adevăr să fie necesare.

5. Pregătirea pentru evaluare.

Există o serie de pași care trebuie luați pentru a ajuta la evaluarea în sine:

• crearea unui cadru normativ și metodologic intern de evaluare - elaborarea de standarde pentru proceduri, instrumente de evaluare și întocmirea unui plan de acțiune;
• instruirea angajaților în metodele și instrumentele care vor efectua direct evaluarea;
• informarea personalului despre evaluarea viitoare și aspectele pozitive ale acesteia.

6. Scena principală– realizarea evaluării în sine, implementarea întregului plan de acțiune.

7. Consolidarea rezultatelor.

Colectarea și analiza tuturor informațiilor colectate în urma evaluării: determinarea nivelurilor de calificare (competență) angajaților, identificarea nevoilor de formare și dezvoltare.

8. Acceptare decizii de management în raport cu acele persoane care au fost evaluate – promovare, retrogradare, pregătire.

Reguli generale pentru construirea și implementarea unui sistem de evaluare:

1. Evaluarea trebuie să aibă loc.
2. Evaluarea (feedback-ul angajatului) ar trebui să fie regulată.
3. Orientarea spre locul de muncă, adică atingeți criteriile cheie pentru această poziție.
4. Orientare pentru dezvoltare ulterioară.
5. Argumentați evaluarea, explicați motivele rezultatelor obținute (chiar și angajatul pe care îl concediați trebuie evaluat și explicați motivul concedierii).
6. Fiți clar cu privire la scopul pentru care managerul dă evaluarea.
7. Obțineți feedback în schimb. Construiește un dialog cu un subordonat, nu un monolog al liderului.

În concluzie, remarcăm că construirea și implementarea unui sistem de evaluare într-o organizație nu este un scop în sine, este strâns legată de sistemul de formare și dezvoltare a personalului, în această combinație, evaluarea este un instrument puternic de gestionare a angajaților. și depinde direct de obiectivele strategice ale companiei.

Urmărește publicațiile noastre și fii la curent cu problemele actuale.

Eficacitatea unei organizații depinde în mare măsură de eficacitatea oamenilor care lucrează. În prezent, există un număr imens de metode diferite care ajută la formarea angajaților a dăruirii pentru organizarea lor, a motivației pentru rezultate, precum și la educarea profesioniștilor cu înaltă calificare care pot crea concurență pe piață. În acest articol, ne vom uita la metode moderne evaluări ale personalului pentru a crea și menține un pool eficient de talente. Citește și articolul ⇒ „“

Criterii necesare pentru evaluarea personalului pentru a determina eficacitatea

Pentru a dezvolta orice sistem de evaluare a personalului, angajatorul trebuie să stabilească principalele criterii pe care se va baza acest întreg sistem. Alegerea criteriilor determină specificul muncii, precum și obiectivele organizației. Există trei criterii principale de evaluare pe care un angajator se poate baza atunci când elaborează o politică de personal:

• Evaluarea calităților personale ale unui angajat. Acest criteriu de evaluare poate fi format atât din intern cât și din surse externe. Această evaluare este importantă pentru angajații care lucrează în mod constant cu oamenii. Astfel de criterii pot include: rezistența la stres, abilitățile de comunicare, aspectul etc.
• Evaluarea nivelului de calificare și competență a unui angajat. În acest caz, se evaluează conformitatea angajatului cu funcția deținută, precum și capacitatea de a-și aplica în practică cunoștințele de calificare. De obicei, evaluarea se realizează prin testare sau prin rezolvarea anumitor probleme care corespund nivelului de calificare cerut.
• Evaluarea performantei angajatilor. Evaluarea se realizează pe baza rezultatelor îndeplinirii sarcinilor stabilite, cu ce rezultat a fost îndeplinită sarcina, în ce interval de timp, eficiența utilizării resurselor cheltuite etc.

O metodă calitativă de evaluare a personalului dintr-o organizație

Metoda calitativă nu se bazează pe cifre, indicatori cantitativi, este mai degrabă o metodă descriptivă. Este potrivit pentru un anumit tip de angajați pentru care calitățile comportamentale și personale sunt mult mai importante decât indicatorii numerici.

Abordări în cadrul acestei metode	Descriere
Abordarea modelului	Se compară competența candidatului ideal (se poate folosi o listă de posturi și caracteristici personale) cu persoana reală care ocupă postul.
Estimarea unei caracteristici arbitrare	Sunt colectate date despre rezultatele angajatului la locul de muncă: toate victoriile și eșecurile sale. Și pe baza acestui fapt, se face o concluzie despre eficiența angajatului
Evaluarea muncii efectuate (rezultate)	Una dintre cele mai simple abordări, atunci când o concluzie despre un angajat se face pe baza faptului muncii prestate de acesta
Sondajul colegilor	Concluzia despre angajat se face intervievând colegii săi și angajații din alte departamente
Conversație personală cu un angajat	Evaluarea se realizează pe baza unei conversații personale între manager și experți direct cu angajatul însuși

Metodă cantitativă de evaluare a personalului dintr-o organizație

Considerată una dintre cele mai simple și metode eficiente evaluare bazată pe indicatori cantitativi. Pentru angajati se stabileste o anumita bara sub care nu pot cadea, iar pentru un exces semnificativ primesc anumite bonusuri. Metoda este destul de transparentă și de înțeles pentru toți participanții relaţiile de muncă. Singurul aspect demn de menționat este dezvoltarea de eficiente și tabloul de bord echilibrat care va funcționa într-adevăr un proces complex și consumator de timp. Este adesea dificil pentru un angajator să mențină un echilibru între indicatorii supraestimați și cei subestimați, întrucât primii provoacă nemulțumiri în rândul angajaților înșiși, iar cei din urmă reduc motivația.

	Descriere
Sistem de puncte	Un sistem de evaluare destul de simplu, când angajații câștigă puncte într-o anumită perioadă de timp. Angajatorul stabilește un barem de puncte, conform căruia, la sfârșitul perioadei, se evaluează eficacitatea fiecărui angajat.
Sistem de notare	În cadrul acestui sistem, angajații concurează între ei pentru un loc în clasament. La sfârşitul perioadei de evaluare în termen acest rating sunt selectați cei mai buni angajați
Sistem de notare gratuit	Pentru fiecare realizare, angajații primesc puncte, care sunt ulterior însumate și pe baza acestor sume se formează ratingurile angajaților

Metoda combinată de evaluare a personalului

Această metodă include cele două metode anterioare și este un set de indicatori prin care angajatul este evaluat din unghiuri diferite. Poate exista performanță activitatea munciiși capacitatea de a lucra în echipă, numărul de abilități de vânzare și comunicare etc.

Metode de evaluare	Abordări în cadrul acestor metode	Descriere
Metode combinate	Sistem de rating mediu	Angajatorul întocmește un set de caracteristici, pentru fiecare dintre acestea puncte fiind stabilite pe o anumită scară. Apoi toate aceste scoruri sunt însumate, iar punctajul mediu total este calculat pentru a evalua angajatul.
	Sistem de grupare	Angajații sunt împărțiți în grupuri în funcție de rezultatele muncii prestate. Fiecărui grup i se atribuie o anumită evaluare de la „nesatisfăcător” la „excelent”

Abordări de evaluare a calificărilor și competențelor angajaților organizației

Calificarea si profesionalismul angajatului este baza pe care se bazeaza increderea managerului. Dar în prezent, având în vedere schimbarea destul de rapidă progresul științific și tehnologic, piata, precum si legislatia, cerinta de cunostinte si aptitudini ale angajatilor este in crestere. Prin urmare, pentru a evalua în mod adecvat eficiența personalului, angajatorii trebuie să utilizeze abordări speciale pentru a evalua calificările și competențele angajaților:

• Certificarea angajaților este una dintre metodele eficiente de evaluare a profesionalismului, motivației unui angajat, precum și de confirmare a calificărilor unui angajat. Există o serie de specialități pentru care certificarea anuală este o procedură obligatorie. Pentru alții, aceasta este o oportunitate excelentă de a înțelege ce le lipsește pentru a fi competitivi și a menține un nivel ridicat de profesionalism.
• Centrul de evaluare a competențelor este una dintre cele mai moderne abordări ale evaluării angajaților, care se desfășoară în mai multe etape și utilizează o varietate de abordări pentru evaluarea participanților. Pe baza rezultatelor conduitei, angajatul primește un raport, așa-numitul feedback, care include, pe lângă rezultate, un set de propuneri pentru îmbunătățirea competenței sale profesionale.
• Testarea, completarea chestionarelor menite să determine nu numai nivelul de competență al unui angajat, ci de multe ori calitățile personale ale unui angajat. Această abordare este adesea folosită în selecția candidaților pentru pozitie vacanta pentru a determina cel mai bun candidat.
• Un interviu este una dintre cele mai simple abordări, dar există o serie de abordări psihologice pentru realizarea unui interviu pentru a identifica starea psiho-emoțională a unui angajat și reacția acestuia la situații posibile.
• Implicarea experților din organizații externe pt evaluare independentă. Probabil una dintre cele mai dificile metode de evaluare pentru un angajat, dar totuși cea mai obiectivă.
• Simulare diverse situatii- poate fi ca jocuri de afaceri, în care angajații sunt rugați să completeze un anumit caz, ținând cont de resursele limitate, sau să creeze mediu competitivîn fluxul de lucru actual pentru a identifica angajați mai puternici.

- acesta este un proces intenționat de stabilire a conformității caracteristicilor calitative ale personalului cu cerințele postului sau.

Obiectivele evaluării personalului

Scop administrativ se realizează prin luarea unei decizii administrative informate (promovare sau retrogradare, transfer la un alt loc de muncă, trimitere pentru instruire, concediere) pe baza rezultatelor evaluării performanței personalului.

scop informativ este că atât angajații, cât și managerii au posibilitatea de a obține informații fiabile despre activități. O astfel de informație este extrem de importantă pentru angajat în ceea ce privește îmbunătățirea activităților sale și oferă managerilor posibilitatea de a lua decizia corectă.

obiectiv motivațional este că evaluarea în sine este cel mai important mijloc de motivare a comportamentului oamenilor, deoarece costurile cu forța de muncă evaluate adecvat vor asigura creșterea în continuare a lucrătorilor, dar numai dacă munca unei persoane este evaluată conform așteptărilor sale.

Sarcini de evaluare a personalului:

• să evalueze potențialul de promovare și să reducă riscul de promovare a angajaților incompetenți;
• determinați costul instruirii;
• menține simțul dreptății în rândul angajaților și crește motivația muncii;
• să organizeze feedback cu angajații cu privire la calitatea muncii lor;
• dezvoltarea programelor și dezvoltarea personalului.

Subiecte de evaluare a personalului:

• managerii de linie. De regulă, aceștia sunt actorii principali în evaluarea afacerii personalului. Responsabil pentru obiectivitatea și completitudinea bazei de informații pentru evaluare, conduce conversații de evaluare;
• muncitorii;
• colegiși angajații care au relații structurale cu cei evaluați;
• persoane care nu au legătură directă cu salariatul evaluat. Printre aceștia se numără experți independenți și centre de evaluare.

Toate subiectele de evaluare sunt împărțite în formale și informale. La subiecte formale de evaluare includ managerii și angajații serviciilor de management al personalului. Aceștia sunt cei care au dreptul de a lua o decizie administrativă pe baza rezultatelor evaluării.

Subiecte informale de evaluare- colegi, experți independenți - își dau doar opinia, care este luată în considerare de subiecții formali de evaluare atunci când sintetizează informațiile pentru luarea deciziilor de management.

Recent, în practică, se folosește adesea o evaluare combinată, atunci când evaluatorul nu este un subiect, ci mai mulți deodată.

Obiect de evaluare a personalului

Obiectul evaluării- cel care este evaluat. Obiectul evaluării poate fi fie lucrători individuali, sau un grup de lucrători alocați pe o anumită bază (de exemplu, în funcție de nivelul în structura organizationala sau profesional).

Este destul de simplu de evaluat rezultatele muncii muncitorilor, în special ale lucrătorilor la bucată, deoarece rezultatele cantitative și calitative ale muncii lor sunt exprimate în cantitatea de produse produse și calitatea acestora.

Este mult mai dificil de evaluat rezultatele muncii managerilor și specialiștilor, deoarece acestea caracterizează capacitatea acestora de a avea un impact direct asupra activităților oricărei verigă de producție sau management.

Subiect de evaluare a personalului

subiect de evaluare Rezultatele muncii personalului sunt calitățile personale ale angajaților și eficiența muncii.

Clasificarea factorilor luați în considerare la evaluarea personalului

biologic natural	Vârstă Stare de sănătate Capacitate mentala Abilitatea fizică Climat Mediul geografic Sezonalitatea etc.
Socio-economice	Starea economiei Cerințele statului, restricțiile și legile în domeniul muncii și salariile Calificarea angajatilor Motivația muncii Standard de viață Nivelul asigurărilor sociale etc.
Tehnic și organizatoric	Natura sarcinilor de rezolvat Complexitatea muncii Starea organizării producţiei şi muncii Conditii de munca (sanitare si igienice, ergonomice, estetice etc.) Volumul și calitatea informațiilor primite Nivelul de utilizare a realizărilor științifice și tehnologice etc.
Socio-psihologic	Atitudine față de muncă Starea psihofiziologică a lucrătorului Climatul moral în echipă etc.
Piaţă	Dezvoltarea unei economii mixte Dezvoltarea antreprenoriatului Nivelul și domeniul de aplicare al privatizării Alegerea independentă a sistemului de salarizare Liberalizarea prețurilor Corporatizarea organizațiilor si etc.

Criterii de evaluare a personalului

Pentru a obține informații fiabile, este necesară identificarea corectă și obiectivă a indicatorilor pentru care se face evaluarea. În acest caz, este important să se stabilească criterii clare și atente pentru evaluarea personalului.

Criteriul de evaluare personal - pragul dincolo de care starea indicatorului va satisface sau nu cerintele stabilite (planificate, normalizate).

Astfel de criterii pot caracteriza atât puncte generale care sunt echivalente pentru toți angajații organizației, cât și norme specifice de muncă și comportament pentru un anumit loc de muncă sau o anumită poziție.

Există patru grupuri de criterii care sunt utilizate în orice organizație cu unele ajustări:

1. criterii profesionale evaluările personalului conțin caracteristici ale cunoștințelor profesionale, aptitudinilor, experienței profesionale a unei persoane, calificărilor sale, rezultatelor muncii;
2. criteriile de afaceri evaluările personalului includ criterii precum responsabilitatea, organizarea, inițiativa, eficiența;
3. criterii morale și psihologice evaluări ale personalului, care includ capacitatea de autoevaluare, onestitate, corectitudine, stabilitate psihologică;
4. criterii specifice evaluări ale personalului, care se formează pe baza calităților inerente unei persoane și îi caracterizează starea de sănătate, autoritatea, trăsăturile de personalitate.

Evaluarea rezultatelor muncii personalului

Evaluarea rezultatelor muncii trebuie efectuată pentru toate categoriile de lucrători, dar, după cum sa menționat mai sus, este mai ușor de evaluat rezultatele pentru categoria de lucrători și mult mai dificil pentru manageri și specialiști.

Două grupuri de indicatori utilizați în evaluarea productivității muncii:

1. indicatori direcți(sau cantitativ) ușor de măsurat, destul de obiectiv cuantificabil și întotdeauna predeterminat; pe baza acestora se determină gradul de realizare a obiectivelor stabilite;
2. indicatori indirecti caracterizarea factorilor care afectează indirect atingerea rezultatelor; ele nu pot fi cuantificate, deoarece „caracterizează angajatul după criterii corespunzătoare ideilor „ideale” despre modul în care trebuie îndeplinite atribuțiile și funcțiile postului care stau la baza acestei poziții”.

Lista indicatorilor de evaluare a rezultatelor muncii pentru unele posturi de manageri si specialisti

Poziții	Lista indicatorilor pentru evaluarea rezultatelor muncii
Şeful organizaţiei	Profit Creșterea profitului Rentabilitatea producției Ratele de rotație a capitalului Cotă de piață Competitivitatea produsului
Manageri de linie (șefi de producție, ateliere, maiștri)	Îndeplinirea sarcinilor planificate în ceea ce privește volumul și nomenclatura Dinamica volumului producției Dinamica productivității muncii Reducerea costurilor de producție Numărul de reclamații și dinamica acestora Indicatori de calitate a produsului Amploarea și pierderile din timpul nefuncționării Rata de rotație a personalului
Șef Resurse Umane	Productivitatea muncii și dinamica acesteia Reducerea intensității standard de muncă a produselor fabricate Ponderea normelor solide din punct de vedere tehnic Nivelul salariilor pe unitatea de producție și dinamica acestuia Rata de rotație a personalului și dinamica acesteia Numărul de posturi vacante Indicatori pentru pregătirea și pregătirea avansată a personalului Costurile de personal în costurile de producție (cota și dinamică)
Manager de resurse umane	Numărul de posturi vacante în organizație Numărul de candidați pentru un post vacant Rata de rotație pe categorii de personal și divizii

Etape de evaluare:

1. descrierea funcțiilor;
2. definirea cerințelor;
3. evaluarea prin factori ai unui anumit contractant;
4. calculul punctajului general;
5. comparație cu standardul;
6. evaluarea nivelului angajatului;
7. comunicarea rezultatelor evaluării subordonatului.

şef actor în evaluarea personalului este manager de linie. El este responsabil pentru obiectivitatea și completitudinea bazei de informații necesare pentru evaluarea periodică continuă și conduce o conversație de evaluare cu angajații.

Sarcina serviciului de personal Sarcina de a evalua candidații pentru angajare este, în esență, de a selecta un astfel de angajat care este capabil să obțină rezultatul așteptat de organizație. De fapt, evaluarea la admitere este una dintre formele de control preliminar al calității resurselor umane ale organizației.

Deși există un număr mare de abordări diferite ale evaluării, toate suferă de un dezavantaj comun - subiectivitatea, decizia depinde în mare măsură de cine folosește metoda sau de cine folosește ca expert.

Condiții și cerințe necesare pentru tehnologia de evaluare a personalului:

• obiectiv- indiferent de orice opinie privată sau judecăți individuale;
• în mod fiabil- relativ liber de influența factorilor situaționali (dispoziție, vreme, succese și eșecuri din trecut, eventual aleatoriu);
• fiabile în raport cu activitățile- trebuie evaluat nivelul real de competență a competențelor - cât de cu succes o persoană face față afacerii sale;
• predictiv- evaluarea ar trebui să ofere date despre ce tipuri de activități și la ce nivel o persoană este potențial capabilă;
• complex- nu se evaluează doar fiecare dintre membrii organizației, ci și conexiunile și relațiile din cadrul organizației, precum și capacitățile organizației în ansamblu;
• proces criteriile de evaluare și evaluare ar trebui să fie disponibile nu unui cerc restrâns de specialiști, ci de înțeles evaluatorilor, observatorilor și evaluatorilor înșiși (adică să aibă proprietatea evidenței interne);
• desfășurarea activităților de evaluare nu trebuie să perturbe activitatea echipei, ci să fie integrată sistem comun munca de personal in organizatie in asa fel incat sa contribuie cu adevarat la dezvoltarea si imbunatatirea acesteia.

Metode de evaluare a personalului

Clasificarea metodelor de evaluare:

• evaluarea potentialului angajatului;
• evaluarea afacerilor.

Metode de evaluare a potențialului angajaților

1. Centre de evaluare a personalului. Ei folosesc o tehnologie complexă construită pe principiile evaluării bazate pe criterii. Utilizare un numar mare metode diferite și evaluarea obligatorie a acelorași criterii în situații diferite și în moduri diferite crește semnificativ predictibilitatea și acuratețea evaluării. Deosebit de eficient în evaluarea candidaților pentru Pozitie noua(creștere) și la evaluare personalului de conducere(mai multe detalii în secțiunea 8.3).

2. Teste de aptitudini. Scopul lor este de a evalua calitățile psihofiziologice ale unei persoane, capacitatea de a efectua o anumită activitate. 55% dintre cei chestionați folosesc teste care sunt într-un fel similare cu postul pe care candidatul va trebui să-l îndeplinească.

3. Teste de aptitudini generale. Evaluarea nivelului general de dezvoltare și a caracteristicilor individuale ale gândirii, atenției, memoriei și altor funcții mentale superioare. Mai ales informativ atunci când se evaluează nivelul capacității de învățare.

4. Teste biografice și studii biografice. Principalele aspecte ale analizei: relațiile de familie, natura educației, dezvoltarea fizică, nevoile și interesele principale, trăsăturile intelectului, sociabilitatea. De asemenea, folosesc datele unui dosar personal - un fel de dosar, în care sunt introduse datele personale și informațiile obținute pe baza evaluărilor anuale. Potrivit dosarului personal, se urmărește progresul dezvoltării salariatului, pe baza căruia se trag concluzii despre perspectivele acestuia.

5. teste de personalitate. Teste de psihodiagnostic pentru a evalua nivelul de dezvoltare a calităților personale individuale sau relevanța unei persoane pentru un anumit tip. Mai degrabă, se evaluează predispoziția unei persoane la un anumit tip de comportament și oportunitățile potențiale. 20% dintre respondenți au răspuns că folosesc tipuri variate teste personale și psihologice în organizațiile lor.

6. Interviu. O conversație care vizează colectarea de informații despre experiența, nivelul de cunoștințe și evaluarea profesionistului calitati importante solicitant. Un interviu de angajare poate oferi informații aprofundate despre un candidat care, în comparație cu alte metode de evaluare, pot oferi informații precise și predictive.

7. Recomandări. Este important să acordați atenție de unde vin recomandările și cum sunt încadrate. Firmele cunoscute și de renume sunt deosebit de exigente cu privire la executarea unor astfel de documente - pentru a primi o recomandare sunt necesare informații de la supervizorul imediat al persoanei căreia i se prezintă această recomandare. Recomandările sunt întocmite cu toate detaliile organizației și coordonatele pentru feedback. Când primiți o recomandare de la o persoană, trebuie acordată atenție statutului acestei persoane. Dacă o recomandare către un profesionist este făcută de o persoană care este foarte faimoasă în cercurile specialiștilor, atunci această recomandare va fi mai rezonabilă.

8. Metode netradiționale. 11% folosesc un poligraf (detector de minciuni), test de stres psihologic, teste de onestitate sau atitudine față de ceva stabilit de companie. 18% folosesc teste de alcool și droguri pentru candidați. De obicei, aceste teste se bazează pe testele de urină și sânge, ca parte a unui standard examen medical atunci când aplică pentru un loc de muncă. Niciuna dintre organizațiile chestionate nu utilizează teste SIDA pentru candidații lor. 22% folosesc un anumit tip de psihanaliză pentru a identifica abilitățile candidaților pentru un posibil lucru în organizațiile lor.

Rezultatele eficacității comparative a metodelor de evaluare a candidaților

Eficacitatea comparativă a metodelor de evaluare a candidaților

Metode de evaluare a afacerii personalului

Evaluarea afacerii personalului în timpul lucrului poate fi efectuată prin următoarele metode:

Metode de evaluare individuală

1. Chestionare și evaluări comparative

2. Metoda de alegere prestabilită- un chestionar în care sunt stabilite principalele caracteristici, o listă de opțiuni pentru comportamentul persoanei evaluate. Scala de importanță evaluează în puncte un set de caracteristici ale modului în care angajatul evaluat își desfășoară munca.

3. Scala de evaluare a atitudinii comportamentale- un chestionar care descrie situatiile decisive activitate profesională. Chestionarul de evaluare conține de obicei de la șase până la zece situații decisive cu o descriere a comportamentului. Persoana care efectuează evaluarea notează descrierea care este mai în concordanță cu calificările persoanei evaluate. Tipul de situație se corelează cu scorul de pe scară.

4. Metoda de evaluare descriptivă este că evaluatorului i se cere să descrie avantajele și dezavantajele comportamentului angajatului. Adesea, această metodă este combinată cu altele, cum ar fi scalele de evaluare a atitudinii.

5. Metoda de evaluare a situației critice. Pentru a utiliza această metodă, specialiștii întocmesc o listă de descrieri ale comportamentului „corect” și „greșit” al angajaților în anumite situații (decise). Aceste descrieri sunt împărțite în titluri în funcție de natura lucrării. Evaluatorul întocmește un jurnal de înregistrări pentru fiecare lucrător evaluat, în care introduce exemple de comportament la fiecare rubrică. Acest jurnal este apoi folosit pentru a evalua performanța. De regulă, metoda este folosită pentru evaluările date de manager, și nu de colegi sau subordonați.

6. Scala de observare a comportamentului, ca metodă de apreciere a situației decisive, este axată pe acțiuni de fixare. Pentru a determina comportamentul angajatului în ansamblu, evaluatorul fixează pe scară numărul de cazuri când angajatul s-a comportat într-un fel sau altul.

Metode de evaluare de grup

Metode de evaluare de grup face posibilă compararea eficienței muncii angajaților din cadrul grupului, compararea angajaților între ei.

1. Metoda de clasificare: evaluatorul trebuie să ierarhească toți lucrătorii pe rând, de la cel mai bun la cel mai rău, după un criteriu general. Cu toate acestea, acest lucru este destul de dificil dacă numărul de persoane din grup depășește 20 de persoane, este mult mai ușor să evidențiezi un angajat de succes sau nereușit decât să-l clasificăm pe cel mediu.

Ieșirea poate fi găsită folosind metoda alternativă de clasificare. Pentru a face acest lucru, persoana care efectuează evaluarea trebuie să selecteze mai întâi cei mai buni și cei mai răi angajați, apoi să îi selecteze pe următorii și așa mai departe.

2. Comparație de perechi face clasificarea mai ușoară și mai fiabilă - fiecare este comparat cu fiecare în perechi special grupate. La intersecția numelor de familie dintr-o pereche, se notează numele de familie al angajatului care este considerat cel mai eficient din această pereche. Apoi se notează numărul de cazuri în care angajatul este cel mai bun din perechea lui și, pe baza acestuia, se construiește o evaluare generală. Evaluarea poate fi dificilă dacă numărul de angajați este prea mare - numărul de cupluri va fi prea mare și chestionarul va deveni plictisitor.

3. KTU (rata de participare la muncă) era comună în anii 1980. Valoarea KTU de bază este egală cu unu.

În Statele Unite, metoda scalei de evaluare geografică este cea mai frecvent utilizată. Metoda descriptivă și chestionarele sunt utilizate pe scară largă. Ponderea altor metode nu este mai mare de 5%. Clasificarea și compararea pe perechi sunt folosite de 10-13% dintre angajatori.