Personalul medical pe piata muncii. Piața muncii din Rusia și din străinătate. Profesioniștii medicali apelând la resursele online de căutare a unui loc de muncă

ÎN economie modernă Se pot distinge trei modele principale ale pieței muncii: american, japonez și suedez.

Modelul pieței muncii americane presupune intrarea și ieșirea liberă a forței de muncă și flexibilitatea costurilor forței de muncă. Managementul se realizează prin angajare gratuită și flexibilitate salariile. Un angajat se ocupă adesea de educația sa singur. Adesea, există o schimbare de angajator atunci când o ofertă de mai mult conditii favorabile munca si salariile. În aceleași poziții în diverse organizatii poate fi diferite niveluri salariile. La stabilirea ratelor salariale, datele personale (sex, vârstă, vechime în muncă, studii) nu sunt de obicei luate în considerare. Când efectuați același lucru functiile muncii salariile nu diferă.

Pentru politica americană ocuparea forței de muncă se caracterizează printr-o concentrare pe mobilitatea teritorială ridicată a forței de muncă.

Modelul japonez al pieței muncii este un „sistem de angajare pe viață care oferă garanții pentru întreaga perioadă de angajare”. activitatea muncii muncitorii. Modelul presupune intrarea și ieșirea închisă a forței de muncă și costuri constant ridicate pentru acesta. Principalele caracteristici ale acestui model: selecția atentă a personalului, mobilitatea slabă a forței de muncă, fluctuația scăzută a personalului. Garanțiile angajatorului față de angajați sunt susținute de sindicate. Costurile de formare cad în principal în sarcina angajatorului fluctuația scăzută a personalului permite utilizarea formării interne, insuflând angajaților o atitudine creativă față de muncă, calitate superioară muncă. Salariul depinde de multe criterii (experienta, calificari etc.). Angajatorii manifestă interes și pentru alte aspecte ale vieții angajaților lor, în afară de cele profesionale.

Modelul suedez al pieței muncii implică o politică guvernamentală activă de ocupare a forței de muncă. Guvernul finanțează educația, creează locuri de muncă în sectorul public, subvenționează companiile private pentru a crea locuri de muncă și așa mai departe. Politica de ocupare a forței de muncă în acest caz este legată de cea generală politică economică state.

Metode de reglementare a pieței muncii în străinătate. Particularități reglementare guvernamentală piata muncii in țări străine.

În unele țări dezvoltate (de exemplu, SUA) uz practic a primit doctrina unei pieţe flexibile a muncii. O piață a muncii flexibilă înseamnă un nivel ridicat de adaptare a forței de muncă la fluctuațiile de pe piața muncii. Ca urmare, un sistem flexibil de remunerare (luând în considerare profitul și împărțirea veniturilor) a devenit larg răspândit. Muncitorii sunt plătiți cu salarii mari, dar nu au siguranța locului de muncă. Flexibilitatea funcțională a unei întreprinderi presupune ca personalul să nu aibă bariere între specialități. Modernizarea constantă a producției necesită ca personalul să poată schimba cu ușurință profesiile.

Reglementarea de stat a pieței flexibile a muncii se rezumă la următoarele:

Rolul normelor juridice în domeniul relațiilor de muncă este în scădere;

Refuzul unui număr de programe sociale guvernamentale;

Refuzul programelor de redistribuire semnificativă a veniturilor și de reglementare a salariilor;

Încurajarea contractelor individuale și nu colective.

Cu toate acestea, această politică este eficientă doar în perioadele de creștere economică, în perioadele de recesiune, este nevoie de reglementări guvernamentale pentru a atenua consecințele crizei.

Există două tipuri de politici de ocupare a forței de muncă: active și pasive. Activ - vizând crearea de noi locuri de muncă, pasiv la protecția socială a populației pe piața muncii.

Politica de ocupare a forței de muncă a multor țări dezvoltate are două direcții:

Stimularea pieței muncii;

Protecția socială a șomerilor și a membrilor familiilor acestora.

Pentru a grăbi atragerea șomerilor spre muncă, sunt create centre de ocupare care acumulează informații despre șomeri și locurile de muncă disponibile, selectează locuri de muncă, organizează formare etc. Protecția socială a populației include prestații de șomaj, protecția împotriva concedierilor nejustificate și protecția grupurilor social vulnerabile de cetățeni pe piața muncii. În același timp, prestațiile de șomaj nu ar trebui să provoace sentimente de dependență, dar nici să nu provoace sărăcire.

Una dintre principalele direcții de reglementare a pieței muncii este stabilirea de către stat a salariului minim. În special, în Franța și în alte țări, salariul minim este stabilit nu numai pentru întreaga piață în ansamblu, ci variază și pentru diferite calificări și niveluri de educație.

De asemenea, pot fi stabilite condiții minime acceptabile de muncă (durata zilei de lucru, săptămâna de lucru, participarea lucrătorilor la conducerea întreprinderii etc.). Se utilizează un sistem dezvoltat de contracte colective.

Respectarea acestor standarde poate fi monitorizată ca agentii guvernamentaleși de către sindicate.

Cu toate acestea, sistemele care vizează îmbunătățirea condițiilor de muncă și contractele colective provoacă probleme cu angajarea straturilor social vulnerabile ale cetățenilor.

În ceea ce privește funcțiile serviciilor străine de ocupare a forței de muncă, în prezent, datorită globalizării tot mai mari a economiei, mare importanță primite de organizațiile internaționale ale muncii.

Cel mai semnificativ dintre ele este Organizatie internationala Biroul Internațional al Muncii (ILO) este o unitate specializată a ONU care promovează justiția socială și recunoașterea drepturilor omului în domeniul muncii în nivel international.

Formulare OIM standarde internaționale muncă sub formă de convenții și recomandări, care stabilesc standarde minime pentru drepturile fundamentale ale muncii.

Domenii principale de activitate OIM:

Politica de recrutare a muncii;

Managementul muncii;

Conditii de lucru;

Dezvoltare de management;

Cooperare;

Protectie sociala;

Statistica muncii și securitatea și sănătatea în muncă;

Formare profesională și restabilire a drepturilor în lumea muncii.

OIM promovează dezvoltarea organizațiilor patronale și sindicatelor independente și oferă servicii de formare și consiliere în lumea muncii.

Un loc aparte în sistemul de reglementare a pieţei muncii îl ocupă bursa forţei de muncă (serviciul forţei de muncă, serviciul de asistenţă la angajare), care este una dintre structurile importante ale mecanismului economic de piaţă. Este o instituție specială care îndeplinește funcții de intermediar pe piața muncii. În majoritatea țărilor, bursele de muncă sunt deținute de stat și funcționează sub conducerea Ministerului Muncii sau a unui organism similar.

Principalele activități ale burselor de muncă sunt: ​​1) înregistrarea șomerilor; 2) înregistrarea locurilor vacante; 3) angajarea şomerilor şi a altor persoane care doresc să se angajeze; 4) studiul condițiilor de pe piața muncii și furnizarea de informații despre aceasta; 5) testarea persoanelor care doresc să ofere un loc de muncă; 6) orientare profesională şi recalificare profesionalăşomerii; 7) plata beneficiilor.

Pe lângă angajarea șomerilor, bursele de muncă oferă servicii persoanelor care doresc să-și schimbe locul de muncă, studiază cererea și oferta de muncă, colectează și difuzează informații despre nivelul de ocupare pe profesie și teritoriu, oferă îndrumare în carieră tinerilor și trimit ei la diferite cursuri.

La nivel global, există Asociația Mondială a Serviciilor Publice de Angajare, care reunește serviciile de ocupare a forței de muncă din multe țări.

În multe țări, asistența guvernamentală în angajare este importantă.

Astfel, în Statele Unite, funcțiile serviciului de ocupare a forței de muncă sunt îndeplinite de către U.S. Department of Labor Employment & Training Administration, care administrează programul guvernamental de formare profesională și programul de distribuire a forței de muncă, gestionează granturile federale pentru programele serviciului public de ocupare a forței de muncă și organizează plata indemnizaţiilor pentru şomaj. Aceste servicii sunt furnizate în principal prin intermediul sistemelor de dezvoltare a forței de muncă de stat și locale.

Administrația pentru Ocuparea Forței de Muncă din SUA are o rețea extinsă de burse de muncă pe întreg teritoriul care înregistrează șomerii, selectează posturile vacante pentru aceștia, testează solicitanții de locuri de muncă pentru a-și determina calificările și așa mai departe.

Serviciul public suedez de ocupare a forței de muncă operează pe 68 de piețe regionale de muncă. Această diviziune se bazează pe metodele de înlocuire a angajaților și pe preferințele regionale ale organizațiilor în ceea ce privește angajarea de personal. Piețele regionale de muncă sunt formate din patru spații de piață.

Serviciul de ocupare a forței de muncă include, de asemenea, Departamentul Industriei și Grupurile Operative și Departamentul pentru Sprijin și Servicii pentru Ocuparea Forței de Muncă. Departamentul Industrie și Grupuri țintă lucrează cu cei care merită atentie speciala categorii de clienti. Departamentul de Suport și Servicii pentru Ocuparea Forței de Muncă asigură activitati interne servicii de angajare.

Serviciul public de ocupare a forței de muncă suedez este autorizat de Guvern și Parlament să efectueze diverse sarciniîn domeniul muncii. Aceste sarcini sunt descrise în continuare în scopul bugetului anual și al documentelor financiare.

Scopul principal al Serviciului suedez de ocupare a forței de muncă este de a îmbunătăți funcționarea pieței muncii. Serviciul de ocupare a forței de muncă face acest lucru prin:

Corelații căutatori de slujbe cu angajatorii care doresc să angajeze personal;

Depunând toate eforturile pentru a servi indivizii pe piața muncii;

Contribuția la realizările în termen lung nivel de ocupare stabil și ridicat.

Problemă protectie socialașomajul este abordat prin asigurările de șomaj și sistemul de prestații de șomaj

În același timp, pe piața muncii, alături de serviciile de ocupare a forței de muncă de stat, există un număr mare de firme intermediare private, a căror eficiență este foarte mare.

La nivel internațional, există Confederația Internațională a Privatului agentii de recrutare(Confederația Internațională a Agențiilor Private de Angajare) este o organizație creată pentru a sprijini interesele agențiilor de recrutare la nivel internațional. Sprijinul este oferit prin:

Asistarea membrilor săi în conducerea afacerii lor;

Dezvoltarea standardelor de calitate pentru recrutarea si serviciile de recrutare;

Dezvoltarea unei mai bune înțelegeri a situației actuale din sectorul serviciilor de recrutare;

Îmbunătățirea imaginii și reprezentativității agențiilor de recrutare;

Si altii.

Politica rusă de ocupare a forței de muncă se dezvoltă, combinând diverse experiențe străine, dar având propriile caracteristici naționale, care sunt discutate de autori în continuare. Spre deosebire de alte țări, în Federația Rusă Există două concepte: șomaj înregistrat oficial și șomaj efectiv. Șomajul înregistrat oficial este numărul șomerilor înscriși la serviciul de ocupare a forței de muncă și care își caută de lucru prin acest serviciu, dar conform agențiilor de analiză acestea sunt de 3,5 ori mai puține decât șomerii efectivi. Această discrepanță se datorează faptului că, în Rusia, valoarea indemnizațiilor de șomaj este stabilită de la 850 de ruble la 4900 de ruble, valoarea medie conform statisticilor este de 4200 de ruble, iar șomerii nu caută să se înregistreze la serviciul de ocupare a forței de muncă. În alte țări, o astfel de tendință nu este observată și șomajul real este egal cu șomajul înregistrat.

Pentru comparație, în SUA indemnizația de șomaj este de 30.000 de ruble, în Japonia - 72.000 de ruble, în țările din zona euro de la 14.400 la 75.000 de ruble. Astfel, cuantumul redus al prestațiilor nu contribuie la creșterea numărului de cereri de la cetățenii care au nevoie de muncă. Mai mult, autorii notează una dintre trăsăturile șomerilor ruși - cei mai mulți dintre ei preferă să-și găsească de lucru prin rude și prieteni - 59,5%, sau prin Internet - 29,8%.

În Rusia, un șomer trebuie să depună un pachet de documente care confirmă că cetățeanul nu are în prezent un loc de muncă, dar se străduiește să obțină unul. Dacă un cetățean este declarat șomer, acesta trebuie să confirme o dată la două săptămâni că este șomer și își caută de lucru. Principalul avantaj al înregistrării la serviciul de ocupare a forței de muncă este că experiența de muncă a șomerului nu este întreruptă, ceea ce afectează semnificativ mărimea pensiei la calcularea acesteia. Un cetățean înregistrat la serviciul de ocupare a forței de muncă are dreptul să urmeze formare profesională, îndrumare vocațională, participarea la plătit muncă în folosul comunității, primind ajutor psihologic și alte măsuri politice active. Deoarece prestația de șomaj este sub nivelul de existență, atunci un șomer poate primi o subvenție pe care să o plătească în condițiile cetățenilor cu venituri mici utilitati. Autorii constată unele dificultăți în obținerea acestei subvenții, deoarece salariul mediu pe ultimele 6 luni ar trebui să fie sub nivelul de subzistență, ceea ce înseamnă că primirea unei subvenții nu va fi posibilă imediat, ci după 3-6 luni, în funcție de nivelul salariului la ultimul loc de muncă.

Una dintre caracteristicile naționale include și vârsta medie a șomerilor. Până la sfârșitul anului 2013, în Federația Rusă este de 35,2 ani, în SUA - 39 de ani, în Japonia - 37,1 ani. Vârsta medie scăzută a șomerilor ruși se datorează faptului că angajatorii preferă să nu angajeze tineri fără experiență de muncă, în timp ce în alte țări nu se observă o astfel de tendință, dimpotrivă, se formează personal nou chiar și după primire; educatie inalta iar la primirea diplomei, studenții din SUA, Europa și Japonia au deja oferte de muncă.

În ocuparea informală, ca în orice fenomen, există atât laturi pozitive, cât și negative atât pentru cetățean, cât și pentru întreprindere și economie în ansamblu, dar volumul angajării informale în Federația Rusă trebuie redus, deoarece ponderea sa și, prin urmare, ponderea pietei umbra, care nu este reglementata la nivel legislativ, este foarte mare, acest lucru necesita interventia guvernului, imbunatatirea atat a politicilor fiscale, cat si a celor nationale. Atunci când se elaborează un program de politică de stat pentru a reduce ponderea sectorului umbră al economiei în Federația Rusă, este, de asemenea, necesar să se ia în considerare experiența străină, deoarece marea majoritate a țărilor dezvoltate dețin o cotă minimă din sectorul umbră al economie, iar prezența sa nu are un impact prea mare asupra factorilor sociali și economici.

Pe scena modernă dezvoltarea Federației Ruse, este necesară ridicarea statutului la nivel legislativ serviciu civil angajare, adoptand din experienta straina restrictii pt agentii de recrutare, stimulând dezvoltarea serviciului public de ocupare. Unul dintre punctele în creșterea atractivității serviciului de ocupare a forței de muncă este creșterea mărimii ajutorului de șomaj, dar această creștere nu ar trebui să fie foarte semnificativă, altfel va duce la creșterea numărului de șomeri care în mod deliberat nu vor să meargă. a munci. Atunci când se formează o politică de angajare, este necesară o analiză a experienței străine, dar adoptarea completă a modelului de comportament al altcuiva este inacceptabilă pentru Rusia.

1

In conditii dezvoltare inovatoare Problema îmbunătățirii pieței muncii și a ocupării populației este destul de acut identificată în economia națională. Ceea ce este nevoie nu sunt doar măsuri adecvate tendinte moderne cum in economie nationala, și la scară globală. Este necesar un sistem de management al pieței muncii. La noi piata muncii este inca la stadiul de formare. Prin încercare și eroare, se dezvoltă o politică națională de ocupare a forței de muncă și se testează metode de reglementare a pieței muncii. În acest sens, experiența economiilor lumii dezvoltate în ceea ce privește reglementarea pieței muncii este interesantă pentru studiu și posibilă utilizare într-o oarecare măsură. De interes deosebit pentru piata ruseasca forța de muncă reprezintă experiența țărilor europene, structura economiilor acestora, precum și situația demografică, sunt similare cu cea rusă.

piața forței de muncă

angajare

şomaj

locurile de munca

angajare temporara

partajarea de locuri de muncă

1. Gutnik V. Germania: drumul spre recuperare / V. Gutnik // Economia mondialăȘi relații internaționale. – 2001. – Nr. 8. – P. 79–88.

2. Ostrovskaya E. Franța – tendințele de creștere continuă // World Economy and International Relations. – 2000. – Nr. 8. – P. 89–97.

3. Popova N.V. Probleme de formare a mecanismelor controlat de guvern ocuparea forței de muncă în regiuni: monografie // Penza: Privolzhsky House of Knowledge, 2011. – P. 136.

4. Popova N.V. Managementul pieței muncii: experiența țărilor străine // Afaceri. Educaţie. Dreapta. Buletinul Institutului de Afaceri din Volgograd: Revista de Știință. – 2009. – Nr. 10: Volgograd, 2009. – P. 158–161.

5. Popova N.V. Reglementarea proceselor pe piața muncii: experiența țărilor străine // Personalul întreprinderii: Revista lunară. – M., 2010. – Nr. 12010. – P. 35–43.

6. Managementul angajării: probleme piata regionala munca: monografie / Sub redacţia generală a N.V. Popova. – Penza: PGTA, 2008. – 112 p.

7. Hans-Wirner Zinn. Germania are nevoie de schimbare / Hans-Wirner Sinn // Economia mondială și relații internaționale. – 2000. – Nr. 1. – P. 72–83.

8. Heinz Lampert. Economia socială de piață. Calea Germană / Heinz Lampert. – M.: „DeloLTD”, 1994. – 156 p.

Pentru piața muncii din Rusia modernă prezintă un interes deosebit experiența europeană și mai ales experiența acelor țări care au suferit pierderi în timpul celui de-al Doilea Război Mondial, pe ale căror teritorii au avut loc ostilități (Franța, Austria, Germania etc.), a căror economie structură, precum și demografică situația este similară cu cea rusă. În plus, este valoroasă experiența statelor care se confruntă cu consecințele unei restructurări radicale a economiei, defalcarea valorilor ideologice și spirituale, schimbări în politica socială etc.

Managementul proceselor care au loc pe piața muncii din țările occidentale se bazează pe principii parteneriatul social. Conceptul de „parteneriat social” este folosit în Occident în principal de către social-democrați. Din punct de vedere istoric, s-a opus luptei de clasă. În prezent, confruntarea dintre muncă și capital nu a devenit atât de acută din cauza creșterii generale a nivelului de trai al populației țărilor cu economii de piață. Clasa de mijloc din aceste țări reprezintă 70-80% din populație. În astfel de condiții, sloganurile parteneriatului social au început să fie folosite pentru a consolida stabilitatea politică în țară.

Unul dintre obiectivele modelului austriac de dezvoltare economică în trecutul recent a fost formarea de noi principii de „parteneriat social”. Sa presupus că un climat de muncă fără conflicte în țară ar putea fi asigurat prin garanții de ocupare a forței de muncă deplină. În același timp, principalul argument a fost afirmația că ocuparea forței de muncă este mai importantă decât rentabilitatea. În plus, conexiunea este, de asemenea, valoroasă. colective de muncă pentru a rezolva principalele probleme ale companiei. Principala realizare a economiștilor austrieci a fost crearea unei „atmosfere de pace socială” în economie.

Reglementarea ocupării forței de muncă, gestionarea structurii șomajului, mărimea acestuia, concentrarea pe regiune și industrie, precum și rezolvarea problemelor conexe sunt sarcinile prioritare ale sistemelor de management al muncii din țările cu economii de piață. În acest sens, experiența Franței este interesantă, în special, angajarea temporară și cu fracțiune de normă, flexibilă timp de lucru, saptamana de lucru concentrata.

Angajarea temporară a căpătat o nouă formă în Franța, transformându-se într-un sistem în creștere rapidă bazat nu pe relația tradițională dintre capital și muncă (capitalist – forță de muncă), ci pe una fundamental nouă (capitalist – proprietar de muncă închiriată – forță).

În anii 80 ai secolului XX, apariția unei întregi rețele de agenții intermediare private care au angajat forță de muncă temporară și au închiriat-o a schimbat însăși natura angajării temporare. Un punct semnificativ de noutate este faptul că birourile de închiriere nu numai că reprezintă lucrători la diverse întreprinderi, ci le plătesc și salarii și contribuie la fonduri sociale. În schimb, ei primesc rambursare de la întreprinderile care angajează această muncă. Pentru companiile de muncă temporară, „închirierea” forței de muncă este foarte afaceri profitabile. Ei nu doar economisesc pe salarii, care sunt întotdeauna sub minimul stabilit în țară, dar caută și oportunități de a nu plăti taxe și contribuții suplimentare, subestimând numărul de angajați sau, „neavând timp”, de a contribui pe scurt. angajații de timp.

Angajarea temporară oferă, de asemenea, mari beneficii antreprenorilor. Îi scutește de despăgubiri pentru pierderea veniturilor în timpul opririi forțate, de plata indemnizațiilor la concediere, plata concediilor medicale, concediilor, pensiilor suplimentare - toate acele câștiguri sociale consacrate în contractele colective, care sunt furnizate angajaților din personalul întreprinderii. În plus, prin efectuarea de angajări temporare, antreprenorii economisesc pe crearea de locuri de muncă permanente și au o oportunitate mai mare de a selecta personalul cel mai pregătit, scăpând de cei mai puțin potriviti. Și eliberarea personalului cheie din lucrări auxiliare iar transferul acestora către angajați temporari oferă oportunitatea unei productivități mai complete a muncii și o raționalizare suplimentară a producției.

Astfel, acest fapt este parte integrantă o strategie menită să creeze o forță de muncă mobilă și precară pentru a pune presiune asupra lucrătorilor permanenți.

Angajarea cu fracțiune de normă este larg răspândită în Franța astăzi și forma sa voluntară. Statul, pentru a reduce tensiunea de pe piața muncii, stimulează angajarea cu fracțiune de normă prin acordarea antreprenorilor de subvenții pentru fiecare angajat cu fracțiune de normă.

O altă formă care vizează reducerea tensiunilor de pe piața muncii este „partajarea locurilor de muncă” între doi lucrători. Această formă constă în organizarea muncii în fiecare zi, dar pentru mai puțin timp. Potrivit previziunilor, până la 2/3 din locurile de muncă din Franța pot fi împărțite, dar până acum această cifră nu depășește 10%. Numărul total de ore lucrate pentru angajații „în comun” nu trebuie să fie mai mic de o zi de lucru întreagă, fiecare persoană lucrând cel puțin 15 ore pe săptămână.

Sistemul de partajare a locurilor de muncă face posibilă creșterea intensității forței de muncă fără costuri suplimentare, reducerea absenteismului, asigurarea interschimbabilității personalului și păstrarea lucrătorilor calificați.

Angajarea cu fracțiune de normă și „partajarea locurilor de muncă” pot fi considerate o metodă de management perfect al muncii, care permite utilizarea mult mai profitabilă a echipamentelor complexe și costisitoare și crește competitivitatea produselor prin schimbări în organizarea muncii.

Alt tip noua organizare programul de lucru, care a devenit recent din ce în ce mai răspândit în Franța, este săptămâna de lucru concentrată. De regulă, este organizată pe principiul a patru zile lucrătoare de zece ore sau trei zile lucrătoare de douăsprezece ore, ceea ce permite continuitatea ciclului de producție în două schimburi la întreprinderile din industria chimică, de rafinare a petrolului și metalurgică. Pentru lucrători, utilizarea unui astfel de regim de muncă este însoțită de o creștere a zilelor libere la trei pe săptămână și de o scădere a numărului temporar și costurile materiale pe drum. Cu toate acestea, în acest caz există o amenințare reală la adresa sănătății și a instituției familiei. În plus, poate exista o scădere a productivității muncii.

Un punct important în reglementarea ratei șomajului îl reprezintă condițiile de plată a indemnizațiilor. Legislația majorității țărilor conține prevederi de bază pentru primirea indemnizațiilor de șomaj. ÎN S.U.A termen maxim plățile beneficiilor sunt de douăzeci și șase de săptămâni. Beneficiul mediu săptămânal în țară (cu fluctuații destul de mari în statele individuale) la mijlocul anilor 90 ai secolului XX era de 200 USD.

Legislația suedeză este mai prietenoasă față de șomeri. Aici beneficiul este de 80% din ultimul salariu și se plătește pe o perioadă de până la 450 de zile. Cu toate acestea, accentul principal în Suedia este pus pe măsurile active de reglementare a pieței muncii: programe de promovare a angajării, recalificare și crearea de locuri de muncă temporare. Flexibilitatea sistemelor de promovare a ocupării forței de muncă este ilustrată de faptul că în Statele Unite, de exemplu, într-o perioadă de deteriorare a condițiilor economice, antreprenorii, în loc să concedieze angajații, îi transferă la un program de lucru mai scurt. În același timp, o parte din salariu (pentru timpul nemuncat) este plătită acestor angajați de către stat. Este clar că o astfel de măsură necesită o mare parte din buget mai putine fonduri decât pentru indemnizaţiile de şomaj. În plus, este important și aspectul socio-psihologic. Întrucât moralul muncitorilor influențează foarte mult nivelul productivității muncii și gradul de tensiune socială din societate.

Cea mai importantă formă de management al angajării în sistemul de management al muncii este crearea unui banc de locuri de muncă. Au început să fie create în Statele Unite pe baza agențiilor guvernamentale de asistență pentru recrutare încă din anii 60 ai secolului XX. În prezent, există aproximativ 300 de bănci de locuri de muncă care acoperă aproape întreaga țară. Pe lângă cele private, există și o bancă de locuri de muncă la nivel național, care deservește specialiști cu înaltă calificare.

O atenție deosebită în țările dezvoltate este acordată optimizării costului plății indemnizațiilor de șomaj. Pentru a le minimiza, guvernele recurg la reducerea cuantumului maxim al prestației (Danemarca, Anglia, Canada, Germania) sau limitează momentul plății acesteia (Franța, Suedia). În unele țări, procedura de indexare a prestațiilor a fost modificată. De exemplu, în Irlanda, la ajustarea cuantumului beneficiilor, au început să folosească nu dinamica salariului mediu din țară, ca înainte, ci indicatorul inflației. Această metodă de prelungire a duratei de muncă necesară pentru a primi beneficii devine din ce în ce mai răspândită.

Totodată, tinerii se află în cea mai vulnerabilă poziție – tocmai categoria către care ar trebui îndreptată, în primul rând, politica de promovare a recrutării. Astfel, în Noua Zeelandă și Canada, accesul la beneficii pentru tinerii sub 17 ani este închis; în Țările de Jos, cuantumul prestațiilor plătite tinerilor a fost redus; Danemarca a redus durata plăților pentru această categorie de vârstă.

În plus, legile fiscale au fost modificate recent în țările dezvoltate pentru a reduce impozitele pe veniturile mici și pentru a mări decalajul dintre salariile muncitor necalificat și beneficii. Acest lucru se realizează în principal prin reducerea plăților de la întreprinzători către fondurile de asigurări sociale din salariile lucrătorilor prost plătiți.

Așa-numitele „programe de activare” devin din ce în ce mai populare. Ele reprezintă un set de măsuri care ar trebui să-l împingă pe angajat să caute mai activ un loc de muncă. O altă măsură eficientă este dezvoltarea și implementarea sistemelor de stimulente materiale pentru mai mult căutări active locuri de munca pentru someri. Această abordare este cel mai clar evidentă în Japonia. Există o procedură în care cu cât un șomer își găsește mai repede un loc de muncă, cu atât este mai mare bonusul pe care îl plătește. Mărimea bonusului poate ajunge la valoarea a patru luni de ajutor de șomaj. O măsură similară este comună și în Australia și Noua Zeelandă.

De interes deosebit este activitatea desfasurata in aceasta directie in Germania. Acolo, ca argument, a fost prezentată teza că ar fi mai înțelept să subvenționăm activitatea decât lenevia. În acest sens, asistența socială ar trebui să se limiteze la cazurile de incapacitate din motive medicale și insurmontabile motive sociale. Și plata unui nou asistenta sociala depinde de condiţiile de angajare dictate de piaţă. Oricine poate munci, dar nu vrea (indiferent de motive) trebuie să piardă un venit semnificativ prin reducerea plăți sociale si beneficii. Dimpotrivă, cei care muncesc primesc anumite plăți de la stat. Este foarte important să se creeze un sistem de stimulente pentru ca persoanele apte de muncă să își ofere în mod activ abilitățile și abilitățile de lucru pe piața muncii.

Astfel, țările cu economii de piață dezvoltate au acumulat o experiență bogată în reglementarea pieței muncii, adaptarea acesteia la standardele rusești nu numai că este posibilă, ci ar fi și recomandabilă.

Recenzători:

Dresvyannikov V.A., doctor în economie, profesor al Departamentului de management, Instituția de învățământ bugetar de stat federal de învățământ profesional superior „Universitatea financiară din cadrul Guvernului Federației Ruse”, filiala din Penza;

Prikhach A.Yu., Doctor în Economie, Profesor al Departamentului „Managementul muncii și al proceselor sociale”, Instituția de învățământ profesional superior al bugetului federal „Universitatea Economică de Stat din Sankt Petersburg”.

Lucrarea a fost primită de redactor pe 16 decembrie 2014.

Link bibliografic

Popova N.V. EXPERIENȚA ȚĂRILOR STRĂINE ÎN GESTIUNEA MUNCII ȘI A PIEȚEI MUNCII // Cercetare de baza. – 2014. – Nr. 12-3. – P. 592-595;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=36157 (data acces: 16/08/2019). Vă aducem în atenție reviste apărute la editura „Academia de Științe ale Naturii”

Piața muncii este un set de proceduri economice și legale care permit oamenilor să-și schimbe serviciile de muncă cu salarii și alte beneficii pe care firmele sunt de acord să le ofere în schimbul serviciilor de muncă.

În teoriile economice occidentale, piața muncii este o piață în care se vinde doar una dintre celelalte resurse. Aici putem distinge patru abordări conceptuale principale pentru analiza funcționării piata moderna muncă. Primul concept se bazează pe postulatele economiei politice clasice. Este aderat în principal de neoclasici (P. Samuelson, M. Feldstein, R. Hall), iar în anii '80. a fost susținut și de susținătorii conceptului de economie pe partea ofertei (D. Gilder, A. Laffer etc.).

Adepții acestui concept cred că piața muncii, ca toate celelalte piețe, funcționează pe baza echilibrului prețurilor, adică. principalul regulator al pieţei muncii. Cu ajutorul salariilor, în opinia lor, cererea și oferta de muncă este reglementată și echilibrul acestora este menținut. Investițiile în educație și calificări sunt similare cu investițiile în mașini și echipamente.

Conform conceptului marginal, un individ „investește în competențe” până când rata rentabilității acestei investiții scade. Din conceptul neoclasic rezultă că prețul muncii răspunde flexibil nevoilor pieței, crescând sau scăzând în funcție de cerere și ofertă, iar șomajul este imposibil dacă există echilibru pe piața muncii.

Deoarece nu este nevoie să vorbim serios despre modificările salariilor în concordanță exactă cu fluctuațiile cererii și ofertei, cu atât mai puțin despre absența șomajului, susținătorii acestui concept se referă la anumite imperfecțiuni ale pieței, care duc la inconsecvența teoriilor lor cu viața. . Acestea includ influența sindicatelor, stabilirea salariilor minime de către stat și lipsa de informații.

Astfel, piața muncii, supusă în general legilor cererii și ofertei, în multe principii ale mecanismului său de funcționare este o piață specifică, care prezintă o serie de diferențe semnificative față de altele. piețele de mărfuri. Aici reglementatorii nu sunt doar factori macro- și microeconomici, ci și factori sociali și socio-psihologici, care nu sunt în niciun caz întotdeauna legați de prețul forței de muncă - salarii.

In realitate viata economica Dinamica pieței muncii este influențată de o serie de factori. Astfel, oferta de muncă este determinată, în primul rând, de factori demografici - rata natalității, ritmul de creștere a populației în vârstă de muncă și structura ei de vârstă și gen. În SUA, de exemplu, rata medie anuală de creștere a populației în perioada 1950-1990. a scăzut de la 1,8 la 1%. Acest lucru a afectat semnificativ dinamica ofertei de pe piața muncii.

În Rusia, rata medie anuală de creștere a populației a scăzut, de asemenea, drastic de la un nivel de aproximativ 1% în anii 70-80. la valorile minus în anii 90. Pe partea cererii, principalul factor care influențează dinamica ocupării forței de muncă este starea mediului economic și faza ciclului economic.

În plus, nevoia de forță de muncă are un impact grav progresul științific și tehnic. Structura functionala si organizatorica a pietei de acolo cuprinde, in conditii de dezvoltare economie de piata următoarele elemente: principii ale politicii de stat în domeniul ocupării forţei de muncă şi şomajului; sistem de instruire a personalului; sistem de angajare sistem contractual; fond de sprijin pentru șomeri; sistem de recalificare și recalificare; burse de muncă; reglementare legală angajare.

Sistemul de conducere administrativ-comandă care exista anterior în Rusia, în care statul, în calitate de proprietar al principalelor mijloace de producție, planifica centralizat numărul de locuri de muncă necesare pentru ocuparea deplină a forței de muncă, distribuia și redistribuia resursele de muncă, a distrus complet motivația de a munci. .

Experiența internațională arată că piața muncii nu poate exista în afara unei economii competitive bazate pe proprietate privată și democratică institutii publice. O societate totalitară exclude chiar și teoretic posibilitatea existenței unei astfel de piețe, deoarece nu consideră o persoană ca fiind un subiect egal independent din punct de vedere juridic și economic de stat.

Piața națională a muncii acoperă totul producția socială- prin ea, fiecare industrie primește personalul de care are nevoie, nu numai de o anumită compoziție profesională și de calificare, ci și de anumite calități culturale, etice și de muncă adecvate cerințelor economiei.

Oportunitatea se realizează pe piața muncii:

• libera alegere a profesiei, a industriei și a locului de activitate, încurajată de oferte prioritare
• Angajarea și concedierea sub rezerva respectării standardelor legislatia muncii protejarea intereselor cetățenilor în ceea ce privește siguranța locului de muncă, condițiile de muncă și remunerația;
• · migrație independentă și în același timp încurajată economic resurse de muncăîntre regiuni, industrii și grupuri de calificare profesională
• · libera circulație a salariilor și a altor venituri cu menținerea priorității calificărilor și educației, respectarea salariului minim garantat stabilit prin lege, asigurarea unui salariu de trai, precum și reglementarea limitei superioare a venitului printr-un sistem fiscal bazat pe o scară progresivă.

Relațiile competitive de piață reflectă procese profunde care au loc constant în societate și determină mișcarea acesteia înainte. Trei fluxuri evolutive interconectate trec pe piața muncii, încrucișându-se în ea - dezvoltarea economiei (elementele și structurile materiale și tehnice), dezvoltarea omului (general și cultura profesionala, potenţial creativ, calităţi morale), dezvoltare relații publice(stat și structuri de clasă, relații de proprietate, relații de producție). Ele formează baza progresului în societate, conținutul său principal.

Una dintre trăsăturile fundamentale ale pieței moderne occidentale a muncii este prevalența semnificativă activitate antreprenorială. Aproximativ fiecare al zecelea muncitor din SUA, Franța, Marea Britanie, fiecare al șaptelea în Japonia, fiecare al cincilea în Italia este un antreprenor. Aproape 2/3 dintre ei conduc întreprinderi mijlocii și mici, iar fiecare al patrulea conduce o afacere care angajează 20 sau mai puțini oameni.

Munca în condiții de proprietate privată, atunci când nu este un concept ostil și opus unei persoane, ci proprietate personală totală sau parțială, formează un calități importante forța de muncă, care este foarte apreciată pe piața muncii și se stabilește cel mai rapid în persoanele însărcinate cu responsabilitatea unui antreprenor. Proprietatea personală întărește conștiința și simțul responsabilității unei persoane pentru bucata de bogăție națională care îi aparține, dezvoltă în el instinctul social pentru salvarea valorilor materiale și spirituale, dorința de a le dezvolta și întări. Aproximativ 80% dintre cei angajați în țările occidentale sunt, într-o formă sau alta, proprietari sau coproprietari de afaceri de familie, mici, mijlocii și mari intreprinderi deţinătorii de acţiuni la firme şi corporaţii.

„...Specialiştii portalului Doctor at Work au studiat 1.400 de posturi vacante de medici şi 420 de CV-uri de medici postate în cursul anului 2011.

Scopul studiului a fost obținerea următoarelor informații:

↯ Mai multe articole în revistă

Caracteristici generale ale posturilor vacante propuse;

Cererea de specialități medicale pe regiune;

Cerințe de bază ale angajatorilor pentru candidații pentru posturile vacante;

nivelul salariilor oferite în funcție de regiune, specialitatea medicală și tipul de angajator (clinică publică sau privată, companie farmaceutică etc.);

Respectarea posturilor vacante propuse și a CV-urilor candidaților.

Caracteristicile generale ale posturilor vacante și cererea de medici pe specialitate

Pe parcursul anului 2011, pe portalul doktornarabote.ru au fost postate 1.400 de posturi vacante din 402 organizații situate în 52 de regiuni ale Rusiei (în medie 2-4 posturi vacante per unitate de sănătate)...

Pentru a evalua caracteristicile cererii de specialiști în funcție de regiune, posturi vacante postate de instituțiile medicale din Moscova și Sankt Petersburg (16% din toate posturile vacante), centre regionale mari - Ekaterinburg, Novosibirsk, Nijni Novgorod, Omsk, Samara, Rostov-pe-Don, Chelyabinsk (11%) și alte regiuni (73%).

O descriere comparativă a posturilor vacante pe specialitate, în funcție de regiune, este prezentată în Fig. 2.

Astfel, toate regiunile, fără excepție, se caracterizează printr-un număr mare de posturi vacante pentru medicii primari. Acest lucru se datorează probabil discrepanței dintre nivelul salariilor și volumul muncii, organizării nesatisfăcătoare a muncii serviciului local și volumului mare de muncă al specialiștilor, de multe ori din cauza programului de lucru efectiv neregulat al medicilor...

Cerințele angajatorilor pentru solicitanți

Pe lângă diplomă standard de stat, 90% din instituțiile medicale de stat și municipale necesită ca solicitantul să aibă un certificat de specialitate valabil...

91% dintre angajatori (inclusiv unele clinici private) sunt pregătiți să angajeze medici fără experiență de muncă sau imediat după finalizarea stagiului sau rezidențiatului. În 4% dintre unitățile de îngrijire a sănătății, CV-urile sunt luate în considerare doar dacă aveți experiență de lucru de la unu la trei ani, 4,5% - de la trei la 10 ani. Astfel, putem concluziona că este destul de ușor pentru un tânăr medic specialist să își găsească un loc de muncă, mai ales în regiuni.

Cele mai înalte cerințe privind experiența în muncă sunt impuse candidaților pentru funcțiile de medici șefi și adjuncții acestora, stomatologi și obstetricieni-ginecologi. Fără experiență, cel mai simplu mod de a obține un loc de muncă este pentru medicii generaliști, pediatrii, anestezistii și resuscitatorii și chirurgii.

Disponibilitate categoria de calificare(al doilea, primul sau cel mai mare) este cerut de la solicitanții dintr-un număr mic de instituții (doar 1% din cereri). Acestea sunt clinici private (pentru posturi vacante de medici-șefi sau de medici șefi adjuncți)...

Analiza salariilor propuse

Nivelul salarial al unui specialist medical din Moscova și Sankt Petersburg depinde direct de ce tip de organizație caută un angajat: o unitate medicală de stat, o clinică privată sau o companie farmaceutică.

medic șef clinica privata la Moscova poate câștiga de la 60 mii la 100 mii de ruble, un medic șef adjunct – 50–80 mii de ruble, un specialist medical – 40–65 mii de ruble. Într-o instituție medicală de stat, un medic șef adjunct poate pretinde un salariu de 45-55 mii de ruble, iar un medic specialist - 11-50 mii de ruble.

Cel mai salarii mari la Moscova au fost înregistrate pentru medici șefi și adjuncții lor (până la 100 de mii de ruble), obstetricieni-ginecologi (până la 60 de mii de ruble), medici clinici diagnostic de laborator(până la 65 de mii de ruble), stomatologi (până la 55 de mii de ruble), cosmetologi (până la 50 de mii de ruble). Angajatorii au oferit cele mai mici salarii terapeuților, pediatrilor și anestezilor-resuscitatori (11-25 mii de ruble). În ceea ce privește reprezentanții medicali, salariul lor variază de la 30 la 60 de mii de ruble. (cu o oportunitate creșterea cariereiși alte creșteri salariale)...

În clinicile private din centrele regionale există posturi vacante pentru medicii șefi și adjuncții acestora cu salarii de 20–80 mii de ruble, iar pentru medicii specialiști – 17–60 mii de ruble. ÎN institutii guvernamentale nivelul salariilor oferite este mai mic – medic sef iar medicul șef adjunct poate pretinde un salariu de 20–50 mii de ruble, șeful departamentului – 25–35 mii de ruble, un medic specialist – 7,5–30 mii de ruble. ...vezi Fig. 3, 4, 5

Relația dintre așteptările solicitanților și ofertele angajatorilor

...Cele mai frecvente persoane care caută de lucru sunt terapeuții, stomatologii, chirurgii, pediatrii, obstetricienii-ginecologi și anestezistii-resuscitatorii. În plus, există mulți candidați pentru posturi de reprezentanți medicali ai companiilor farmaceutice.

Există o discrepanță semnificativă între „așteptările salariale” ale solicitanților și ofertele angajatorilor. Astfel, candidații pentru posturile de medici șefi se așteaptă la un salariu de 50-120 de mii de ruble, candidații pentru posturile de medic șef adjunct sau șefi de departamente - 50-75 de mii de ruble, iar medicii specialiști - 20-60 de mii. În cele mai multe cazuri, ofertele nu corespund acestui nivel, iar diferența variază de la 28 de mii de ruble. (pentru posturile de medic șef adjunct și șefi de departamente) până la 52 de mii de ruble. (pentru posturile de medici-șefi)...

Tocmai din cauza discrepanței dintre așteptările medicilor și salariile oferite există un număr mare de CV-uri ale medicilor din cele mai rare specialități (terapeuți, pediatri, anestezisti, chirurgi, obstetricieni-ginecologi)…

Doar nivelul salarial oferit reprezentanților medicali corespunde așteptărilor solicitanților (chiar depășește cu puțin aceste așteptări).

Pentru a rezuma, putem trage următoarele concluzii.

Profesia medicală este la mare căutare... Cei mai puțini specialiști de pe piața muncii medicale din toate regiunile Rusiei sunt specialiști în asistență medicală primară: terapeuți și pediatri.

Nivelul deficitului de personal în spitale este de așa natură încât majoritatea angajatorilor sunt pregătiți să angajeze medici fără calificări și experiență de muncă...

Principalul motiv al penuriei de personal este o discrepanță semnificativă între ofertele angajatorilor și nivelul salarial așteptat de medici...

Nivelul salarial mediu al medicilor nu s-a modificat semnificativ în 2011. Cei mai solicitați specialiști sunt medicii generaliști și pediatrii. Mai mult, munca lor este cea mai prost plătită.

Jumătate dintre specialiștii care și-au întocmit CV-urile au mai mult de un an de experiență în muncă, un sfert au două specialități, fiecare douăzeci au trei specialități; fiecare al zecelea specialist are o categorie de calificare.

Singurul post vacant pentru care candideaza mai mult de un candidat este reprezentantul medical. Acest lucru se datorează conformării nivelului de salariu propus cu așteptările salariale ale medicilor.”