Cum puteți pedepsi un angajat pentru încălcări ale disciplinei - tipuri de sancțiuni disciplinare conform Codului Muncii al Federației Ruse și aplicarea acestora. Ce este acțiunea disciplinară la locul de muncă Respectarea oficială incompletă a Codului Muncii al Federației Ruse

Acțiune disciplinară

1. Articolul comentat definește o abatere disciplinară și prevede tipurile de sancțiuni disciplinare pe care angajatorul are dreptul să le aplice unui salariat care a săvârșit o abatere disciplinară.

O abatere disciplinară în conformitate cu partea 1 a acestui articol înseamnă neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat din vina acestuia a îndatoririlor care i-au fost atribuite responsabilități de muncă. După cum se poate observa din definiția de mai sus, o abatere disciplinară poate fi considerată o neîndeplinire sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat a sarcinilor sale de serviciu. În acest sens, nu poate fi considerată abatere disciplinară, de exemplu, refuzul de a îndeplini o misiune publică, încălcarea regulilor de comportament în locuri publice.

Neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de serviciu, de ex. O abatere disciplinară poate fi considerată o încălcare a cerințelor legale, a obligațiilor care decurg dintr-un contract de muncă, a reglementărilor interne de muncă, a fișelor postului, a regulilor tehnice, a neîndeplinirii sau a executării necorespunzătoare a instrucțiunilor și ordinelor managerului etc.

După cum se prevede în Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2, este considerată o abatere disciplinară, în special:

Absența unui angajat fără motive întemeiate la locul de muncă sau la locul de muncă. Trebuie avut în vedere faptul că în cazul în care contractul de muncă încheiat cu salariatul sau actul de reglementare local al angajatorului (comandă, orar etc.) nu prevede anumite locul de munca acest angajat, atunci, în cazul unei dispute cu privire la problema unde este obligat să se afle angajatul în îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu, ar trebui să se pornească de la faptul că, în virtutea locului de muncă este locul unde trebuie să fie angajatul sau unde trebuie să ajungă în legătură cu munca sa și care se află direct sau indirect sub controlul angajatorului (clauza 35);

Refuzul unui angajat de a îndeplini sarcinile de serviciu fără un motiv întemeiat din cauza unei modificări a standardelor de muncă în conformitate cu procedura stabilită (), deoarece în vigoare contract de munca salariatul este obligat să îndeplinească funcția de muncă definită prin prezentul acord și să respecte reglementările interne de muncă în vigoare în organizație (). Totodată, refuzul de a continua munca în legătură cu modificarea termenilor contractului de muncă stipulat de părți nu constituie o încălcare a disciplinei muncii, ci servește drept bază pentru încetarea contractului de muncă cu respectarea procedurii prevăzute. pentru;

Refuzul sau sustragerea fără motive întemeiate de la o examinare medicală a lucrătorilor din anumite profesii, precum și refuzul unui angajat de a se supune controlului medical orele de lucru pregătire specială și promovarea examenelor privind protecția muncii, reglementările de siguranță și regulile de funcționare, dacă aceasta este condiție prealabilă permisiunea de a lucra (clauza 35);

Refuzul angajatului de a încheia un acord integral răspundere financiară, dacă îndeplinirea sarcinilor de deservire a bunurilor materiale este principala functia muncii salariatul, asupra căruia s-a convenit la angajare și, în condițiile legii, se poate încheia cu acesta un astfel de acord, despre care salariatul știa (clauza 36);

Refuzul unui angajat (indiferent de motiv) de a se conforma ordinului angajatorului de a merge la muncă înainte de sfârșitul concediului de odihnă nu poate fi considerat o încălcare a disciplinei muncii (clauza 37).

O abatere disciplinară este o nerespectare din culpă sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat a sarcinilor sale de serviciu.

Neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă este considerată vinovat dacă angajatul a acționat intenționat sau din neglijență.

Vinovația intenționată presupune o anumită decizie volitivă (acțiune sau inacțiune) care vizează încălcarea regulilor de comportament stabilite. Neatenția ca formă de vinovăție apare atunci când un angajat nu prevede consecințele acțiunii sale ilegale, deși ar fi trebuit să prevadă, sau când prevede astfel de consecințe, dar speră frivol să le prevină.

Răspunderea disciplinară este posibilă pentru orice formă de vinovăție. În același timp, neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor din motive independente de voința angajatului (de exemplu, din lipsa materialele necesare, din cauza calificării insuficiente a salariatului, din cauza bolii acestuia).

Acțiunile întreprinse de un angajat în conformitate cu legile și alte reglementări nu pot fi calificate drept abateri disciplinare. De exemplu, refuzul unui angajat de a se transfera la un alt loc de muncă în cazurile în care un astfel de transfer este permis numai cu consimțământul angajatului sau refuzul unui angajat de a respecta un ordin de revenire la muncă înainte de sfârșitul vacanței, deoarece Legea nu prevede dreptul angajatorului de a rechema anticipat angajații din vacanță fără acordul acestora etc.

Refuzul unui angajat de a presta munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii nu constituie abatere disciplinară, cu excepția cazurilor prevăzute legi federale, până când un astfel de pericol este eliminat sau de la executare munca greași munca în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase neprevăzute în contractul de muncă. Întrucât Codul Muncii nu conține norme care să interzică unui salariat să-și exercite acest drept chiar și atunci când prestarea unei astfel de activități este cauzată de un transfer din motivele specificate în, refuzul salariatului transfer temporar la un alt loc de muncă în conformitate cu art. 72.2 din Codul Muncii din motivele de mai sus este justificată (clauza 19 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).

2. Pentru săvârșirea abaterilor disciplinare, angajatorul are dreptul să aplice salariaților următoarele sancțiuni: mustrare, mustrare, concediere pentru motivele prevăzute la alineatele relevante, și anume:

clauza 5 - neîndeplinirea repetată de către un salariat a sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat, dacă are actiune disciplinara;

clauza 6 - încălcarea gravă o singură dată a obligațiilor de muncă de către un angajat;

clauza 7 - fapte vinovate care cauzează pierderea încrederii, săvârșite de un angajat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;

clauza 7.1 - nedepunerea de către angajat al măsurilor pentru prevenirea sau rezolvarea unui conflict de interese la care este parte, nedepunerea sau prezentarea incompletă sau informatii false despre veniturile, cheltuielile, proprietățile și obligațiile legate de proprietate sau eșecul de a furniza sau furniza informații cu bună știință incomplete sau nesigure despre venituri, cheltuieli, proprietăți și obligații legate de proprietate ale soțului și ale copiilor minori, deschiderea (disponibilitatea) de conturi ( depozite), depozitarea numerarului numerarși obiecte de valoare în bănci străine situate în afara teritoriului Federației Ruse, deținerea și (sau) utilizarea instrumentelor financiare străine de către un angajat, soțul său și copiii minori în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, reglementărilor acte juridice Președintele Federației Ruse și Guvernul Federației Ruse, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii angajatorului în angajat;

clauza 8 - o infracțiune imorală săvârșită de un angajat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;

clauza 9 - adoptarea unei decizii nejustificate de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a avut ca rezultat o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizare;

clauza 10 - o încălcare gravă o singură dată de către șeful organizației (filiala, reprezentanța) sau adjuncții săi a sarcinilor lor de muncă (a se vedea comentariul la articolul 81).

Demiterea este, de asemenea, o sancțiune disciplinară. muncitor didactic pentru încălcarea gravă repetată a cartei în termen de un an instituție de învățământ(Articolul 336 din Codul Muncii al Federației Ruse, a se vedea comentariul la acesta), precum și concedierea unui atlet în legătură cu descalificarea sa sportivă pentru o perioadă de șase luni sau mai mult sau pentru încălcarea de către sportiv, incl. reguli anti-doping unice, integral rusești și (sau) reguli anti-doping aprobate de organizațiile internaționale anti-doping, recunoscute ca o încălcare prin decizia organizației anti-doping relevante (articolul 348.11 din Codul muncii al Rusiei Federație, vezi comentariul la aceasta).

3. În conformitate cu partea 3 a articolului comentat, concedierea pentru motivele prevăzute la alineatele 7, 7.1 și 8 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este o sancțiune disciplinară numai dacă acțiunile vinovate specificate în aceste paragrafe au fost săvârșite de angajat la locul de muncă în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu.

Dacă astfel de acțiuni sau abateri imorale au fost săvârșite de un angajat în afara locului de muncă sau la locul de muncă, dar nu în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, concedierea din aceste motive nu constituie o sancțiune disciplinară. În acest caz, regulile generale de atragere a răspunderii disciplinare a angajaților nu se aplică (a se vedea comentariul la articolele 81 și 193).

Lista sancțiunilor disciplinare prevăzute la art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse nu este exhaustiv. Legea federală, carte sau reglementări disciplinare stabilite de legea federală, pt categorii individuale angajaţii pot fi supuşi altor sancţiuni disciplinare. Cu toate acestea, sancțiunile disciplinare stabilite de alte legi federale, carte și reglementări disciplinare se aplică numai acelor angajați care, în conformitate cu acestea, sunt supuși acțiunii lor.

Trebuie remarcat faptul că aplicarea oricărei alte sancțiuni pentru săvârșirea unei abateri disciplinare care nu este prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse, de legile federale sau de cartele (regulamente) privind disciplina stabilite de legile federale este ilegală (de exemplu, perceperea unei amenzi).

Pe baza acestui fapt, Curtea Supremă de Justiție Federația Rusă, prin decizii din 24 mai 2002 N GKPI2002-375 și din 28 octombrie 2002 N GKPI2002-1100, a declarat că prevederile Regulamentului privind disciplina angajaților sunt incompatibile cu Codul muncii și nesupuse aplicării. transport feroviar Federația Rusă, aprobat. Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 august 1992 N 621, care prevede tipuri suplimentare sancţiuni disciplinare pentru săvârşirea abaterilor disciplinare. În susținerea deciziilor luate, Curtea Supremă a indicat că aplicarea măsurilor disciplinare unui angajat reprezintă o restrângere semnificativă a drepturilor unei persoane la muncă și, prin urmare, tipurile de sancțiuni disciplinare și temeiurile aplicării acestora pot fi stabilite numai de către federale. legi, astfel cum sunt prevăzute la art. Artă. 192 și 330 din Codul Muncii al Federației Ruse.

4. Dreptul de a alege o sancțiune disciplinară specifică aparține angajatorului. Cu toate acestea, trebuie avute în vedere gravitatea infracțiunii săvârșite și împrejurările în care aceasta a fost săvârșită. Curtea Supremă a Federației Ruse a atras în mod special atenția instanțelor asupra necesității de a lua în considerare aceste circumstanțe. După cum se menționează în Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 (clauza 53), în temeiul părții 1 a art. 46 din Constituția Federației Ruse, care garantează tuturor protecția judiciară a drepturilor și libertăților sale, precum și prevederile actelor juridice internaționale care îi corespund, în special art. 8 Declarația Universală a Drepturilor Omului, art. 6 din Convenția pentru apărarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale, precum și art. 14 din Pactul internațional cu privire la drepturile civile și politice, statul este obligat să asigure punerea în aplicare a dreptului la protecție judiciară, care trebuie să fie echitabil, competent, deplin și efectiv.

Ținând cont de acest lucru și, de asemenea, ținând cont de faptul că instanța, care este organul de soluționare individuală litigii de munca, în temeiul părții 1 a art. 195 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse trebuie să ia o decizie legală și motivată, o circumstanță care este semnificativă pentru examinarea corectă a cazurilor de contestare a unei sancțiuni disciplinare sau de reintegrare și sub rezerva dovezii de către angajator este respectarea acesteia la aplicarea unei; sancțiune disciplinară adusă salariatului, decurgând din art. Artă. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 și 55 din Constituția Federației Ruse și recunoscut Federația Rusă ca stare juridică a principiilor generale de responsabilitate juridică, și deci disciplinară, precum dreptatea, egalitatea, proporționalitatea, legalitatea, vinovăția, umanismul.

În acest scop, angajatorul trebuie să furnizeze dovezi care să indice nu numai că salariatul a săvârșit o abatere disciplinară, ci și că, la impunerea unei pedepse, s-a ținut cont de gravitatea acestei abateri și de circumstanțele în care a fost săvârșită (Partea 5 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și comportamentul și atitudinea anterioară a angajatului față de muncă.

În cazul în care, în examinarea unui caz de reintegrare la locul de muncă, instanța ajunge la concluzia că s-a produs de fapt o abatere, dar concedierea s-a făcut fără a ține cont de circumstanțele de mai sus, cererea poate fi satisfăcută.

Cu toate acestea, în acest caz, instanța nu are dreptul să înlocuiască concedierea cu o altă pedeapsă, întrucât în ​​conformitate cu art. 192 din Codul muncii, impunerea unei sancțiuni disciplinare unui salariat este în sarcina angajatorului.

Legea oferă angajatorului posibilitatea de a impune sancțiuni disciplinare angajaților neglijenți. Să luăm în considerare în detaliu una dintre ele - o mustrare ca cea mai populară pedeapsă disciplinară pentru angajați întâlnită în practică.

Disciplina muncii

Secțiunea a opta a Codului Muncii al Federației Ruse este dedicată problemelor de disciplină a muncii, este definită ca subordonarea obligatorie a tuturor angajaților la regulile de conduită stabilite în organizație.

Disciplina muncii este un element necesar al muncii fără respectarea acesteia, scopurile muncii în comun sunt de neatins. procesul muncii.

ÎN vedere generală regulile de conduită (sub forma drepturilor și obligațiilor de bază ale angajaților) sunt denumite în art. 21 Codul Muncii al Federației Ruse. Totuși, în fiecare organizație acestea trebuie specificate în contractul colectiv, reglementările locale (regulamentul intern al muncii - IR) și contractele de muncă cu angajații.

Dar nu numai angajaților li se atribuie responsabilități în domeniul disciplinei muncii: angajatorul trebuie să creeze condiții pentru ca aceștia să o respecte (articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Acțiune disciplinară

Aceasta este o măsură de pedeapsă pentru un angajat pentru o abatere disciplinară săvârșită de acesta, care este înțeleasă ca eșecul/efectuarea necorespunzătoare a acestuia din vina proprie a sarcinilor de serviciu care i-au fost atribuite (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Îndatoririle trebuie să fie strict de muncă, iar neexecutarea/efectuarea necorespunzătoare a acestora poate constitui o încălcare de către angajat:

• cerințele legale;
• obligațiile care le revin în baza contractului de muncă;
• PVTR;
• fișe de post, reguli tehnice etc.;
• comenzi, instrucțiuni, instrucțiuni de management etc.

O abatere disciplinara presupune comportamentul culpabil al unui salariat: in cazul neîndeplinirii/îndeplinirii necorespunzatoare a obligatiilor sale de munca, acesta trebuie sa actioneze (ne acționează) cu intenție sau din neglijență. Dar în cazurile în care neîndeplinirea atribuțiilor s-a datorat unor motive care nu pot fi controlate de angajat, este posibil să nu fie vina acestuia.

Impunerea unei sancțiuni disciplinare unui salariat vinovat de abatere este un drept al angajatorului, de care nu se poate folosi dacă îl consideră nepotrivit.

Sancțiuni disciplinare conform legislației muncii

Aproape toate problemele privind impunerea sancțiunilor disciplinare angajaților (tipuri de posibile sancțiuni, procedura de aplicare a acestora și procedura de înlăturare a acestora) sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse.

Angajatorul are dreptul de a aplica salariatului contravenient numai acele sancțiuni prevăzute de art. 192 TK:

• observație (mai puțin strictă);
• mustrare (mai severă);
• concediere (cea mai severă).

Dar asta regula generala, de la care există excepții.

Legile, cartele și reglementările federale privind disciplina, care se aplică anumitor categorii de angajați, pot prevedea alte sancțiuni disciplinare (articolele 189, 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acest lucru se aplică agenților de aplicare a legii, lucrătorilor feroviari etc.

mustrare conform Codului Muncii al Federației Ruse

Este o pedeapsă disciplinară exprimată în cenzura abaterii și oficializată printr-un ordin al angajatorului de mustrare.

Pedeapsa „mustrare” nu poate fi numită altceva („mustrare severă”, „mustrare cu intrare”, etc.). Aceasta va fi considerată aplicarea unei sancțiuni disciplinare neprevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și amenință angajatorul cu răspunderea.

Legea nu stabilește criterii după care o infracțiune se pedepsește cu mustrare și alta cu mustrare sau demitere. Totul este hotărât de către angajator în mod individual, ținând cont de natura infracțiunii săvârșite, de gravitatea consecințelor acesteia, de identitatea infractorului și de alți factori care sunt considerați demni de luare în considerare.

De asemenea, nu există o ordine în care se aplică sancțiunile (adică nu este necesară aplicarea acestora în succesiunea specificată la articolul 192 din Codul muncii). De exemplu, un angajat care încalcă poate fi supus la două mustrări, sau la două mustrări, sau la o mustrare și o mustrare, sau la o mustrare și o mustrare, pentru săvârșirea a două abateri disciplinare (care nu implică concediere).

Suprapunere pedeapsa disciplinara sub forma unei mustrări trebuie să fie precedată de procedurile obligatorii stabilite la art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse (selectarea unei explicații scrise de la contravenient sau întocmirea unui act de refuz de a le oferi); numai atunci mustrarea va fi legală.

Deseori este necesară o anchetă oficială a circumstanțelor săvârșirii infracțiunii, dar Codul Muncii nu reglementează procedura acesteia. Comunitățile locale pot juca un rol important aici. reglementărilor, instalându-l.

Este foarte important să respectați termenul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse pentru impunerea unei penalități - 1 lună (conform regula generala) și alte cerințe procedurale ale art. 193 TK.

O mustrare este declarată prin ordin al angajatorului, nu există cerințe obligatorii pentru forma acesteia. De regulă, descrie pe scurt împrejurările săvârșirii infracțiunii cu referire la normele de drept, reglementările locale sau clauzele contractului de muncă încălcate de salariat, iar apoi în dispozitiv se anunță sancțiunea disciplinară corespunzătoare.

ÎN cartea de munca informațiile despre mustrarea anunțată nu sunt introduse sub nicio formă. Dar informațiile despre o sancțiune disciplinară pot fi introduse în cardul personal al angajatului (în formularul T-2, de exemplu, în secțiunea 10), precum și în referința care i-a fost emisă (cu excepția mustrărilor retrase și anulate). O copie a ordinului de mustrare este depusă în dosarul său personal.

Anunțarea unei mustrări pentru un angajat poate avea și consecințe materiale nefavorabile sub forma neacumulării sporurilor, dar nu în mod automat, ci numai dacă acest lucru este stabilit în reglementările privind remunerarea și sporurile în vigoare în organizație.

După un an, un angajat care nu mai comite încălcări este considerat că nu are mustrare, iar îndepărtarea anticipată este posibilă (

31.08.2019

Încălcarea contractului de muncă atrage măsuri disciplinare.

Pedepsirea angajaților neglijenți va asigura respectarea regulilor și reglementărilor din fișa postului, garantând siguranța procesului de producție.

Procedura disciplinară este un raport juridic în care părțile sunt angajatorul și salariatul.

Încheierea unui contract de muncă obligă subiecții să respecte și să îndeplinească cerințele prevăzute în document. Se are în vedere abaterea de la normele disciplinare.

Ce măsuri de influență are dreptul să aplice angajatorul din punctul de vedere al Codului Muncii?

Lista metodelor și tipurilor de influență asupra celor care încalcă reglementările muncii este prevăzută la articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Ce sancțiuni pentru încălcarea disciplinei muncii există în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse?

Orice infracțiune se pedepsește conform legii. Angajații întreprinderilor, la fel ca cetățenii obișnuiți, trebuie să respecte standardele stabilite la un anumit loc de producție. Nerespectarea regulilor și obligațiilor de muncă atrage sancțiuni administrative grave. Managerul are dreptul de a aplica unul dintre tipurile de sancțiuni disciplinare împotriva unui subordonat neglijent.

Ce sancțiuni sunt prevăzute de Codul Muncii:

Cea mai severă dintre măsurile disciplinare enumerate împotriva unui angajat este concedierea. Pentru a aplica acest tip pedeapsă, managerul trebuie să acționeze în cadrul legislatia muncii.

Tipurile rămase sunt considerate o metodă de avertizare ușoară și sunt stabilite pentru încălcări minore ale muncii. ?

Cum se aplică comentariul

De obicei, prima conversație neplăcută cu conducerea se încheie cu o observație de serviciu. Managerul nu poate califica ca abatere disciplinara nici o neglijenta din partea angajatului.

O remarcă este o metodă blândă de a certa un subordonat. Acest tip de sancțiune se aplică în următoarele cazuri:

• neîndeplinirea sau neglijarea fișelor postului;
• absenteism;
• întârziere regulată nejustificată la muncă.

În practică, unii manageri conduc mai întâi conversații cu angajații neglijenți, apoi impun pedepse. În același timp, vinovăția este recunoscută nu numai în cazul unei încălcări intenționate, ci și în cazul unui comportament neglijent la locul de muncă.

Supraveghetorul imediat trebuie să emită o sancțiune disciplinară, documentând fapta.

Dacă se comit erori în procedura de înregistrare a unei sancțiuni disciplinare sau se dezvăluie fapta actelor incorecte, atunci acest tip de pedeapsă este considerat invalid.

mustrând angajații

Următorul tip atenuant de penalizare a producției, dar mai severă, este mustrarea. În primul rând, angajatorul mustrează verbal subordonatul infracțional și apoi formatează cuvintele în formular.

În esență, prima formă de pedeapsă nu este diferită de a doua și poartă cu ea consecințe similare. Cu toate acestea, se emite o mustrare pentru o încălcare mai gravă a disciplinei.

În plus, cuantumul acestui tip de pedeapsă poate duce la concediere. Dacă un angajat primește două sau mai multe mustrări în cursul anului, Codul Muncii permite rezilierea contractului cu un astfel de angajat.

Nici măcar instanța nu va ajuta în această problemă. După cum se arată practica judiciara, cererea va fi respinsă dacă de fapt există mai mult de două mustrări pentru anul în curs.

Întreprinderile mari care practică un sistem de motivare și stimulente cu plăți materiale au un instrument financiar alternativ. În astfel de organizații, liderul subordonaților necinstiți pedepsește cu ruble:

• privează de bonusuri și indemnizații;
• impune sancțiuni.

O mustrare este emisă în cazurile în care a fost cauzată un prejudiciu grav producției sau în care încălcările au devenit sistematice.

Răspunderea sub formă de concediere

Când sistemul depășește bunul simț, iar acțiunile angajatului sunt clasificate drept serioase, nu este nevoie să vorbim despre metode blânde de disciplină. Concedierea este considerată o formă gravă de acțiune disciplinară.

Înainte de a utiliza un instrument punitiv, conducerea va trebui să dovedească gradul de vinovăție al angajatului.

Nerespectarea regulilor de siguranță sau ignorarea fișelor postului trebuie să fie sistematică.

Pe baza analizei carnetului de subordonat, unde pedepsele disciplinare apar in mod repetat, angajatorul ia decizia de concediere a acestei persoane.

Dacă acțiunile managerului sunt considerate ilegale, acestea pot fi contestate în instanță. Ca argument, este necesar să se furnizeze documente care să infirme vinovăția angajatului și să demonstreze încălcarea drepturilor lucrătorilor.

Acțiunea disciplinară sub formă de concediere se aplică în următoarele situații:

• nesupunere;
• comportament imoral la locul de muncă;
• participarea la evenimente care discreditează onoarea și demnitatea înalților funcționari;
• ignorarea instrucțiunilor;
• refuzul de a respecta termenii contractului de muncă;
• dezvăluirea informațiilor corporative;
• deteriorarea sau furtul bunurilor guvernamentale;
• părăsirea locului de muncă fără permisiune;
• întârzieri sistematice;
• încălcarea regulilor de siguranță și a standardelor de protecție a muncii;
• aparând la locul de muncă sub influența alcoolului sau a drogurilor.

Oricare dintre motivele de mai sus poate deveni motive pentru rezilierea anticipată a contractului de muncă.

Este privarea de bonus o penalizare?

Măsurile care trebuie luate împotriva unui salariat neglijent sunt precizate clar în Codul Muncii. Deci, potrivit art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a aplica o mustrare sau mustrare ca pedeapsă, dacă motivul a fost.

Concluzii

Folosirea sancțiunilor disciplinare este o metodă de influențare a salariaților neglijenți care vizează îmbunătățirea situației juridice din întreprindere.

Codul Muncii definește clar algoritmul acțiunilor. În primul rând, managerul face o mustrare, apoi mustrează. Acum situația poate fi încă îmbunătățită.

Dacă metodele blânde de influență nu se îmbunătățesc procesul de productie, atunci trebuie să folosiți „artilerie grea” - concediați un angajat neexecutiv. Pe mari intreprinderi oficiali poate introduce un barem intern de sancțiuni.

Acțiunile legale trebuie reflectate în documentele de reglementare. Dacă apar dispute, trebuie să contactați comisia care reglementează relaţiile de muncă, sau mergeți în instanță.

Articolul 191. Stimulente pentru muncă

Angajatorul încurajează angajații care își îndeplinesc cu conștiință sarcinile de serviciu (declară recunoștință, acordă un bonus, acordă un cadou valoros, un certificat de onoare, îi nominalizează pentru titlul de cei mai buni din profesie).

Alte tipuri de stimulente pentru angajați pentru muncă sunt determinate de un contract colectiv sau de regulamente interne de muncă, precum și de carte și reglementări privind disciplina. Pentru serviciile speciale de muncă pentru societate și stat, angajații pot fi nominalizați pentru premii de stat.

Articolul 192. Sancţiuni disciplinare

Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare de către un salariat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul să aplice următoarele sancțiuni disciplinare:

1) remarca;

2) mustrare;

3) concediere pentru motive adecvate.

Legile federale, cartele și reglementările privind disciplina (partea a cincea a articolului 189 din prezentul cod) pot prevedea și alte sancțiuni disciplinare pentru anumite categorii de angajați.

Sancțiunile disciplinare, în special, includ concedierea unui salariat din motivele prevăzute la alineatele 5, 6, 9 sau 10 din prima parte a articolului 81, alineatul 1 din articolul 336 sau articolul 348.11 din prezentul cod, precum și alineatul (7). , 7.1 sau 8 din prima parte a articolului 81 din acest Cod Cod în cazurile în care acțiunile vinovate care cauzează pierderea încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală au fost comise de un angajat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea îndatoririle sale de serviciu.

Nu este permisă aplicarea sancțiunilor disciplinare neprevăzute de legile, cartele și reglementările federale privind disciplina.

La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii săvârșite și de împrejurările în care aceasta a fost săvârșită.

Articolul 193. Procedura de aplicare a sancţiunilor disciplinare

Înainte de a aplica măsuri disciplinare, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. Dacă după două zile lucrătoare angajatul nu oferă explicația specificată, atunci se întocmește actul corespunzător.

Nerespectarea unei explicații de către un angajat nu reprezintă un obstacol în calea aplicării măsurilor disciplinare.

Acțiunea disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar luării în considerare a avizului organului reprezentativ al angajati.

O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii, ci pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau audit- mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele specificate nu includ timpul procesului penal.

Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara.

Ordinul (instrucțiunea) angajatorului de aplicare a sancțiunii disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acesteia, fără a socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) specificat împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător.

O sancțiune disciplinară poate fi contestată de către un angajat la inspectoratul de stat de muncă și (sau) organele pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.

Articolul 194. Înlăturarea sancţiunilor disciplinare

Daca in termen de un an de la data aplicarii sanctiunii disciplinare salariatul nu este supus unei noi sanctiuni disciplinare, atunci se considera ca nu are sanctiune disciplinara.

Angajatorul, înainte de expirarea unui an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, are dreptul de a o înlătura de la salariat din proprie inițiativă, la cererea salariatului însuși, la solicitarea conducătorului său imediat sau a unui organismul reprezentativ al salariatilor.

Articolul 195. Aducerea la răspundere disciplinară a conducătorului organizației, conducătorului unității structurale a organizației, adjuncții acestora la solicitarea reprezentanței salariaților.

Angajatorul este obligat să ia în considerare aplicarea organului reprezentativ al salariaților cu privire la încălcarea de către conducătorul organizației, șeful unității structurale a organizației și adjuncții acestora de legislația muncii și alte acte care conțin norme. dreptul muncii, conditii contract colectiv, acordă și raportează rezultatele examinării acesteia organului reprezentativ al lucrătorilor.

Dacă fapta încălcării este confirmată, angajatorul este obligat să aplice măsuri disciplinare conducătorului organizației, șefului unității structurale a organizației și adjuncților acestora, până la concediere inclusiv.

Cum are un angajator dreptul de a pedepsi un angajat vinovat și când poate fi contestată o sancțiune?

Nimeni nu este imun de greșeli în timpul îndeplinirii sarcinilor de serviciu.

Adesea, supravegherea unui angajat costă scump compania. În acest material, vom vorbi despre răspunderea pentru încălcări ale serviciului și vom explica ce trebuie să faceți dacă sunteți pedepsit sau concediat conform articolului.

În ce cazuri se aplică măsuri disciplinare?

Sancțiunea disciplinară este o pedeapsă care se aplică unui salariat din cauza încălcării de către acesta a regulilor de disciplină a muncii.

Încălcarea disciplinei muncii - neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat a îndatoririlor prevăzute în contractul de muncă.

În plus, sancțiunile sunt impuse și în situațiile în care un cetățean:

• i-a încălcat Descrierea postului sau cerințele actelor locale interne ale organizației (de exemplu, ignorarea ordinului șefului);
• a comis o acțiune interzisă prin instrucțiuni de lucru sau alte documente de reglementare;
• nu se conformeaza disciplina muncii(întârzie constant sau nu vine deloc la serviciu).

Pedeapsa în fiecare caz concret se stabilește în funcție de gravitatea infracțiunii.

Nerespectarea:

• execută instrucțiuni personale de la manager;
• participa la asistență socială, inclusiv în zilele de curățare, mitinguri și demonstrații;
• efectuează funcții suplimentare nespecificate contract de munca;
• comite actiuni ilegale.

De asemenea, o grevă nu este considerată o încălcare dacă este efectuată în conformitate cu normele legale.

Tipuri de răspundere disciplinară

Codul Muncii al Federației Ruse identifică trei tipuri principale de pedepse disciplinare:

1. Comentariu

   O mustrare este considerată cea mai blândă sancțiune. De obicei, este folosit dacă angajatul a comis o încălcare pentru prima dată, iar infracțiunea sa nu este foarte gravă (de exemplu, a întârziat o dată la serviciu).

2. Mustrare

   O mustrare este emisă pentru o infracțiune mai gravă și este emisă sub forma unui ordin. Deși din punct de vedere juridic o mustrare este o pedeapsă mai severă decât o mustrare, în practică acestea nu sunt mult diferite și implică aceleași consecințe.

3. Concediere

   Abaterea gravă poate duce la acțiuni disciplinare sub forma rezilierii contractului de muncă (concediere).

Dacă în decurs de un an are loc o a doua mustrare, angajatul poate fi concediat.

În organizațiile cu un sistem dezvoltat de stimulente materiale, se aplică sancțiuni suplimentare angajaților care infracțional. Contravenientul este privat parțial sau complet de majorări salariale sau bonusuri pentru o anumită perioadă de timp (de obicei o lună).

Următoarele încălcări vor constitui motive de revocare din funcție:

• săvârșirea unei infracțiuni imorale care a dus la pierderea încrederii (de exemplu, furt la locul de muncă, deteriorarea proprietății angajatorului);
• refuzul de a îndeplini ordinele și instrucțiunile superiorilor, îndeplinirea necinstită a sarcinilor de muncă;
• publicarea informațiilor confidențiale;
• întârziere și absenteism sistematic, părăsirea neautorizată a serviciului înainte de termenul stabilit;
• încălcarea standardelor și reglementărilor privind siguranța muncii, care a cauzat consecințe grave (rănirea sau decesul unei persoane);
• a se prezenta la locul de muncă într-o stare necorespunzătoare (beată sau sub influența drogurilor)
• alte situatii prevazute de legislatia in vigoare.

Pentru a aplica măsuri disciplinare, incidentul trebuie înregistrat în mod corespunzător.

Nu va fi posibil să tragem la răspundere angajatul vinovat dacă documentele sunt completate incorect.

Pentru unele categorii de lucrători - personal militar și funcționari publici - există acte speciale și prevederi disciplinare stabilite de legile federale relevante. Prin urmare, pentru ei sunt prevăzute tipuri suplimentare de răspundere disciplinară.

Procedura de aplicare a pedepsei

Impunerea acțiunii disciplinare are loc în mai multe etape:

1. Înregistrarea faptului de încălcare a reglementărilor muncii

   Incidentul se documentează prin întocmirea unui act, a unui memoriu sau a unei decizii a comisiei de disciplină.

2. Explicații ale contravenientului

   După ce totul este consemnat, este necesar să se solicite o explicație scrisă de la vinovat, indicând motivele faptei sale. O astfel de cerință se întocmește pe hârtie și se predă cetățeanului personal împotriva semnăturii.

3. Decizia asupra vinovăției și alegerea metodei de pedeapsă

   În această etapă se evaluează toate documentele colectate și se stabilește gravitatea infracțiunii săvârșite. Se au în vedere și împrejurările care pot atenua vinovăția infractorului.

Refuzul angajatului de a semna cererea sau neprezentarea acesteia în termen de 2 zile lucrătoare nota explicativa se consemnează prin actul relevant.

Dacă vinovatul a furnizat la timp o notă explicativă, aceasta este atașată la restul materialelor cazului și va fi luată în considerare de către angajator.

Dacă angajatul furnizează explicații scrise și motive pe care angajatorul le consideră valide, nu va urma nicio pedeapsă. În caz contrar, nota va deveni baza pentru aplicarea unei penalități.

Trebuie amintit că dacă probele strânse cu privire la săvârșirea unei abateri sunt insuficiente, atunci angajatorul nu poate aplica măsuri disciplinare. Aceasta va fi considerată o încălcare a drepturilor și libertăților lucrătorului.

Ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare

Dacă, pe baza rezultatelor examinării cauzei, administrația a decis să aplice contravenientului o sancțiune disciplinară, aceasta se formalizează prin actul administrativ corespunzător - un ordin.

Exemplu de ordin pentru măsuri disciplinare

Documentul trebuie să conțină următoarele informații:

• datele personale ale angajatului, funcția și denumirea unității organizatorice de care aparține;
• descrierea incidentului cu referiri la normele încălcate (numele și paragrafele documentelor relevante);
• concluzii despre gravitatea incidentului și prezența vinovăției angajatului;
• tipul de pedeapsă;
• temeiuri de pedeapsă (detalii ale documentelor care au consemnat încălcarea).

Fiţi atenți!

Comanda completata si semnata de manager se preda salariatului in termen de trei zile lucratoare (contra semnatura). Dacă vinovatul refuză să semneze documentul, se întocmește proces-verbal.

Nu este nevoie să introduceți informații despre comentarii sau mustrări în cartea de lucru.

Trebuie remarcat faptul că nu numai angajații obișnuiți, ci și directorii companiei subordonați principalului angajator pot fi trași la răspundere pentru încălcările oficiale. Procedura în acest caz este următoarea:

1. un reprezentant autorizat în numele angajaților (cel mai adesea un sindicat) depune o declarație organizației-mamă despre încălcările comise de șeful organizației sau de adjuncții săi;
2. se examinează cererea, după care decizia se comunică solicitanților;
3. În cazul în care se constată încălcări, angajatorul principal aplică făptuitorilor sancțiuni disciplinare, până la concediere inclusiv.

Pentru o singură abatere se aplică o singură pedeapsă disciplinară.

Termenele limită pentru impunerea și acțiunile de sancțiuni

Pedeapsa disciplinară poate fi aplicată în termen de o lună de la momentul descoperirii faptei de încălcare, dar nu mai târziu de șase luni de la momentul săvârșirii acesteia. Această perioadă nu include timpul în care angajatul lipsește de la serviciu din motive întemeiate (de exemplu, fiind în concediu medical, în vacanță sau într-o călătorie de afaceri). De asemenea, nu este inclus în termenul general de prescripție a infracțiunii și timpul de cercetare a unui dosar penal pornit în temeiul unei încălcări.

Dacă o încălcare este identificată în timpul unui audit sau revizuire, perioada specificată este mărită la doi ani.

Perioada de valabilitate a unei sancțiuni disciplinare este de un an de la data emiterii ordinului de impunere a acesteia.

În cazul în care salariatul săvârșește o altă infracțiune, acest termen se prelungește până la sfârșitul ultimei pedepse.

La concediere, sancțiunea disciplinară va fi nedeterminată și nu poate fi anulată. Cu toate acestea, poate fi reziliat de comisie pe litigii de munca, reintegrarea salariatului în funcţia sa.

În plus, o persoană concediată poate fi reangajată de întreprindere, dar într-un alt departament. În acest caz, se consideră că nu are nicio recuperare.

Cum se ridică o sancțiune disciplinară?

Se anulează automat sau la inițiativa angajatorului.

În primul caz, pedeapsa este anulată exact la un an de la momentul în care a fost impusă (articolul 194 din Codul Muncii al Federației Ruse). Condiția principală aici este absența acest angajat pe parcursul anului altele încălcări ale muncii.

Fiţi atenți!

Dacă termenul de pedeapsă a expirat, salariatul se consideră că nu are sancțiuni disciplinare.

Angajatorul poate anula sancțiunea anticipat:

• din proprie inițiativă;
• la cererea salariatului vinovat;
• la cererea superiorului său imediat;
• la cererea unui sindicat sau a altui organism reprezentativ.

Transferul într-o altă funcție este, de asemenea, motiv pentru ridicarea pedepsei disciplinare.

Retragerea anticipată este oficializată printr-un ordin pe care angajatul trebuie să semneze.

Consecințe pentru angajat

Dacă în perioada de valabilitate a sancțiunii disciplinare un salariat comite o altă abatere, angajatorul are dreptul de a-l concedia.

Încălcătorul poate fi privat de orice plăți materiale suplimentare dacă acest lucru este prevăzut de către intern documente de reglementare organizatii.

Cum să faci contestație?

Dacă vi s-a impus o sancțiune disciplinară, aveți dreptul de a contesta decizia angajatorului la autoritățile competente. Puteți face acest lucru în următoarele cazuri:

• vinovăția este absentă sau nu este dovedită;

• nu vi s-au cerut explicatii scrise;
• pedeapsa a fost aplicată în mod repetat pentru o singură infracțiune;
• au fost încălcate termenele de aplicare a sancțiunii;
• alte cerințe procedurale nu au fost îndeplinite (ordonanța a fost întocmită greșit, nu au fost luate în considerare documentele care confirmă un motiv întemeiat pentru săvârșirea unei încălcări etc.).

Termenele limită pentru contestație:

• zece zile de la data aplicării pedepsei – comisiei create pentru instrumentarea cauzei. Decizia asupra cererii depuse de salariat se ia prin vot secret. Pe baza rezultatelor acesteia, sancțiunea este anulată sau menținută;
• trei luni de la data emiterii ordinului de aplicare a unei pedepse - inspectoratului de stat pentru conflicte de munca si instantei de judecata. Această perioadă se prelungește dacă există motive întemeiate documentate (de exemplu, concediu medical).

Inspectoratul de muncă este un organism intermediar a cărui sarcină este să analizeze acțiunile lucrătorilor și angajatorilor pentru respectarea legislației muncii.

După depunerea cererii dvs inspecția muncii verifică angajatorul. În cazul în care se constată că nu respectă cerințele stabilite de lege, cererea salariatului este admisă.

În cazul în care inspectoratul de conflicte de muncă nu rezolvă problema, salariatul are dreptul de a depune o cerere în instanță.

În cadrul ședinței de judecată vor fi luate în considerare toate materialele cauzei colectate de părți, precum și depozițiile martorilor.

Forma speciala declarație de revendicare nu se pune problema contestarii unei sanctiuni disciplinare, asa ca atunci cand o intocmesti trebuie sa fii indrumat cerințe generale Codul de procedură civilă al Federației Ruse. Textul documentului trebuie să includă:

• informatii despre reclamant (nume complet, adresa, numar de telefon) si despre parata (numele organizatiei, adresa, numerele de telefon);
• descrierea împrejurărilor cauzei: motivele pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare, de ce nu sunteți de acord cu aceasta etc.;
• o cerere (pentru eliminarea unei sancțiuni disciplinare) care indică motivele și trimiterile la normele Codului Muncii al Federației Ruse;
• aplicarea. Aici trebuie să enumerați toate documentele atașate cererii;
• semnătura solicitantului și data depunerii cererii spre examinare.

La cerere se anexează următoarele documente:

• documente - baza pentru cerințele dumneavoastră;
• copii ale cererii în sine și ale tuturor lucrărilor - în funcție de numărul de participanți la proces;
• un document care confirmă drepturile reprezentantului (dacă cererea nu este depusă de către solicitantul însuși).

Relua

În funcție de gravitatea consecințelor abaterii oficiale, puteți fi mustrat, mustrat sau chiar concediat. Dacă în primele două cazuri nu se face o înscriere în evidența muncii, atunci în cazul concedierii conform articolului este puțin probabil să puteți găsi Loc de muncă bunîn viitor.

Dacă credeți că ați fost pedepsit nemeritat, decizia angajatorului poate fi contestată - legea permite lucrătorilor să-și apere inocența, onoarea și bunul nume în toate modurile legale.

Pentru a afla care este ceea ce trebuie să faci este să faci apel la pedeapsa sau să-ți accepti soarta, este mai bine să ceri sfatul unui avocat cu experiență.