Schimbarea contractului de munca la initiativa angajatorului. Modificarea termenilor contractului de munca determinate de parti. Exemplu de ordin de concediere

ST 74 Codul Muncii al Federației Ruse

În cazul în care, din motive legate de schimbările organizatorice sau conditii tehnologice forța de muncă (schimbări în tehnologie și tehnologie de producție, reorganizare structurală a producției, alte motive), condiții determinate de părți contract de munca nu pot fi salvate, acestea pot fi modificate la inițiativa angajatorului, cu excepția modificărilor functia muncii angajat.

Angajatorul este obligat să notifice salariatul cu privire la modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă determinate de părți, precum și despre motivele care au necesitat necesitatea unor astfel de modificări. în scris nu mai târziu de două luni, cu excepția cazului în care prezentul cod prevede altfel.

În cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, atunci angajatorul este obligat să îi ofere în scris un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant sau o muncă corespunzătoare calificărilor salariatului, cât și un post vacant inferior sau mai puțin remunerat). loc de muncă), pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă.

În cazul în care nu există nicio muncă specificată sau angajatul refuză munca oferită, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu.

În situația în care motivele menționate în prima parte a prezentului articol pot conduce la concedierea în masă a lucrătorilor, angajatorul, în vederea păstrării locurilor de muncă, are dreptul, ținând seama de opinia organului ales al organizației sindicale primare și în modul stabilit pentru adoptarea reglementărilor locale, să se introducă un regim de lucru cu fracțiune de normă (în tură) și (sau) săptămâna de lucru cu fracțiune de normă de până la șase luni.

În cazul în care salariatul refuză să continue să lucreze cu fracțiune de normă (în schimburi) și (sau) săptămâna cu fracțiune de normă, atunci contractul de muncă este reziliat în conformitate cu. În acest caz, salariatului i se oferă garanții și compensații corespunzătoare.

Anularea unei zile de lucru cu fracțiune de normă (în tură) și (sau) a unei săptămâni de lucru cu fracțiune de normă anterioară perioadei pentru care au fost stabilite se efectuează de către angajator, ținând cont de opinia organului ales al sindicatului primar. organizare.

Modificările termenilor contractului de muncă determinate de părți, introduse în conformitate cu prezentul articol, nu trebuie să înrăutățească poziția salariatului în comparație cu contractul sau convențiile colective stabilite.

Comentariu la art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse

1. Articolul comentat interpretează unul dintre tipurile de transferuri discutate în - când motivul care a dus la modificarea unuia sau mai multor termeni ai contractului de muncă a fost modificarea condiţiilor organizatorice sau tehnologice de muncă. Se presupune că funcția de muncă a angajatului, așa cum este definită în contractul de muncă, rămâne neschimbată.

2. În forma sa cea mai generală, tehnologia se referă la un sistem de unelte și mașini, precum și la metodele de utilizare și funcționare a acestora. În consecință, schimbările în condițiile tehnologice de lucru se exprimă în introducerea de noi unelte și mașini, precum și în schimbările în procesele de funcționare a acestora.

Organizarea muncii este o categorie complexă și cu mai multe fațete. Putem distinge cel puţin două aspecte ale organizării muncii: 1) întrucât munca umană ca obiect reglementare legală este de natură socială, se desfășoară în interacțiune cu alte persoane; 2) asistență socială presupune o evaluare monetară, prin urmare, organizarea muncii poate fi înțeleasă ca ordonarea relațiilor dintre oameni în procesul comunității lor. activitatea muncii, precum și organizarea remunerației.

Astfel, organizarea muncii presupune organizarea regimului muncii şi odihnei lucrătorilor, interacţiunea acestora în procesul muncii, managementul procesului muncii, reglementarea acestuia, contabilitate, forme şi sisteme de salarizare etc. În consecință, o schimbare a condițiilor de muncă organizaționale poate fi înțeleasă ca o schimbare a acestor factori și a altor factori similari în cadrul cărora se desfășoară activitatea de muncă a salariatului.

Modificările de natură tehnologică și organizatorică pot avea ca rezultat modificări ale termenilor contractului de muncă, în timp ce funcția de muncă a salariatului rămâne aceeași. Deoarece baza pentru aplicarea regulilor stabilite de articolul 74 comentat din Codul Muncii al Federației Ruse sunt circumstanțe specifice definite de acest articol, în cazul unui litigiu, angajatorul trebuie să dovedească existența acestor circumstanțe, i.e. schimbări în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă. În caz contrar, acțiunile angajatorului care vizează modificarea termenilor contractului de muncă vor fi considerate ilegale.

În acest sens, trebuie avut în vedere că, în baza art. 56 din Codul de procedură civilă, angajatorul este obligat, în special, să furnizeze probe care să confirme că modificarea termenilor contractului de muncă determinată de părți a fost o consecință a modificărilor în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă, de exemplu, modificări. în echipamente și tehnologie de producție, îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării acestora, reorganizarea structurală a producției și nu a înrăutățit situația angajatului față de condițiile contract colectiv, acorduri. În lipsa unor astfel de dovezi, rezilierea unui contract de muncă sau modificarea termenilor contractului de muncă determinată de părți nu poate fi recunoscută ca legală (clauza 21 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din martie). 17, 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea instanţelor de judecată Federația Rusă Codul Muncii al Federației Ruse").

3. Se presupune că modificările în termenii contractului de muncă care apar ca urmare a modificărilor în condițiile organizatorice și tehnologice de muncă sunt efectuate la inițiativa angajatorului, prin urmare, angajatorul este obligat să notifice salariatul despre acest lucru în scris. cel târziu cu două luni înainte de introducerea lor ().

Legiuitorul nu precizează procedura de sesizare a unui salariat cu privire la modificările în termenii contractului de muncă. În practică, se poate recomanda emiterea unui ordin (instrucțiune) din partea șefului organizației sau a altei persoane competente cu privire la trecerea la noi condiții de muncă, cu care angajatul trebuie să fie familiarizat cu semnătura cel târziu în perioada specificată de lege. .

Angajatorul - o persoană este obligată să notifice angajatul în scris despre schimbare conditii esentiale contract de muncă cu cel puțin 14 zile calendaristice înainte (vezi aici).

Un angajator - o organizație religioasă are dreptul de a modifica conținutul unui contract de muncă, sub rezerva unei notificări scrise asupra acestui lucru către angajat cu cel puțin șapte zile calendaristice înainte de introducerea acestuia (vezi aici).

4. În cazul în care un salariat refuză să continue să lucreze în condiții noi, angajatorul este obligat să îi ofere în scris un alt loc de muncă disponibil în organizație, care corespunde calificărilor și stării sale de sănătate, iar în lipsa acestuia, orice altă muncă pe care angajatul poate efectua ținând cont de calificările și starea de sănătate a acestuia.

Legiuitorul nu stabilește un interval de timp în care angajatorul trebuie să ofere salariatului un alt loc de muncă în organizație, precum și o formă specifică în care să se poată face o astfel de ofertă. Ca una dintre opțiunile de rezolvare a problemei, se poate recomanda, alături de ordinul privind modificarea viitoare a termenilor esențiali ai contractului de muncă, prezentarea angajatului ca anexă la ordin cu o listă a tuturor posturilor vacante disponibile în organizatia. Salariatul, familiarizându-se cu ordinea și lista locurilor de muncă care i-au fost oferite contra primirii, își poate exprima în același timp voința acceptând transferul la orice loc de muncă care se potrivește calificărilor și stării sale de sănătate sau prin refuzul unui astfel de transfer. .

Dacă angajatul a fost de acord să fie transferat la un alt loc de muncă disponibil în organizație, un astfel de transfer este formalizat printr-un ordin (instrucțiune) și un acord suplimentar la contractul de muncă care indică noile condiții care sunt incluse în contractul de muncă.

În lipsa muncii specificate sau în cazul în care salariatul refuză să fie transferat la un alt loc de muncă, contractul de muncă cu acesta se reziliază în conformitate cu.

După cum rezultă din articolul 74 comentat din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat prin lege să ofere angajatului locurile de muncă disponibile în domeniul dat. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut în contractul colectiv, convențiile sau contractul de muncă. Totodată, angajatorul are dreptul de a oferi orice post vacant angajaților disponibilizați, indiferent de locația acestuia.

5. O modificare a condițiilor organizaționale sau tehnologice de muncă poate duce la modificarea termenilor contractului de muncă nu pentru un angajat, ci pentru un întreg grup.

Una dintre variantele de rezolvare a problemelor aparute in acest sens este formulata de legiuitor in articolul comentat. În cazul în care schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă pot conduce la concedieri în masă ale lucrătorilor, angajatorul, în vederea păstrării locurilor de muncă, are dreptul, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare, să introducă o parte- regim de muncă pe o perioadă de până la șase luni.

Condiția programului de lucru este una dintre condițiile esențiale de muncă. Prin urmare, introducerea muncii cu fracțiune de normă este permisă numai cu acordul fiecărui angajat. Un angajat își poate exprima voința citind ordinul (instrucțiunile) relevante ale angajatorului. Totodată, întrucât înființarea muncii cu fracțiune de normă nu este permanentă, întocmirea unui acord adițional anexat la contractul de muncă care definește această condiție este nepotrivită. Un acord suplimentar este posibil dacă angajatorul și angajatul ajung de acord că munca cu fracțiune de normă a acestuia din urmă va fi permanentă.

Dacă angajatul refuză să continue să lucreze în aceste condiții, contractul de muncă este reziliat cu furnizarea de garanții și compensații adecvate angajatului (a se vedea articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).

În conformitate cu Regulamentul de organizare a muncii pentru promovarea angajării în condiții de eliberare în masă, aprobat. Rezoluția Consiliului de Miniștri al Federației Ruse din 5 februarie 1993 N 99, principalele criterii pentru disponibilizări în masă sunt indicatorii numărului de lucrători disponibilizați în legătură cu lichidarea unei organizații sau reducerea numărului sau personalului angajați pentru o anumită perioadă calendaristică.

În prezent, criteriile de concediere în masă sunt determinate în acordurile industriale și (sau) teritoriale, prin urmare regulile prevăzute de regulamentele menționate se aplică numai în absența unor norme corespunzătoare în acorduri (a se vedea și comentariul la acesta).

Despre procedura de luare în considerare a avizului organului ales al organizației sindicale primare, a se vedea comentariul la acesta.

6. Regulile părților 5 și 6 ale articolului 74 comentat din Codul muncii al Federației Ruse nu sunt de natură universală: a) aplicarea lor este dreptul, dar nu obligația angajatorului; b) sunt utilizate în cazurile de eliberare în masă a lucrătorilor; c) au caracter temporar, întrucât sunt aplicate „în scopul păstrării locurilor de muncă” (adică se presupune că împrejurările care au condus la reducerea timpului de muncă au caracter tranzitoriu, iar după eliminarea acestora, salariaților li se va constitui un regimul timpului de munca prevazut prin contractul de munca) .

În lipsa a cel puțin uneia dintre condițiile menționate, regulile specificate nu se aplică, iar salariații eliberați pot fi concediați conform regulilor alin. 2 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse cu furnizarea de garanții și compensații adecvate.

7. Codul muncii se bazează pe recunoașterea necondiționată a faptului că modificările condițiilor de muncă se realizează întotdeauna la inițiativa angajatorului. Prin urmare, se stabilește că nu pot fi introduse modificări în termenii contractului de muncă care să înrăutățească poziția salariatului în comparație cu termenii contractului sau contractului colectiv (partea 8 a articolului comentat). În plus, reglementările locale care prevăd introducerea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă sunt adoptate de către angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariaților, iar angajații trebuie să fie anunțați cu privire la introducerea de noi standarde de muncă în cel mult două zile. luni înainte (vezi și comentariul la acesta).

Astfel, noile condiții de muncă, care implică modificarea contractului de muncă, pot fi introduse numai de către angajator numai dacă nu înrăutățesc poziția salariatului în comparație cu termenii contractului colectiv (contract); în caz contrar, ele pot fi introduse în cazul în care conținutul contractului (contractului) colectiv este revizuit în mod corespunzător și, dacă este cazul, se ține cont de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor.

În același timp, o modificare a condițiilor unui contract de muncă poate fi o consecință a unor factori obiectivi, de exemplu, o schimbare a condițiilor de piață piețele de mărfuri, pe care operează angajatorul, atrage după sine necesitatea reformării tehnologiilor folosite sau a organizării muncii. În astfel de cazuri, voința angajatorului nu vizează modificarea termenilor contractului de muncă, ci adaptarea acestuia la noile realități economice prin reorganizarea producției pentru a-i asigura existența ca entitate economică. Întrucât angajatorul poate aduce modificări conținutului contractului de muncă, cu condiția ca modificările corespunzătoare să fie aduse contractului sau acordului colectiv (ceea ce este posibil numai dacă există o contravoință a celeilalte părți (părți) în contract sau acord; ), în lipsa unei asemenea expresii de voință, punerea în aplicare a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse devine imposibil. În acest caz, angajatorul este obligat fie să modifice în temei contractul de muncă reguli generale despre transferurile către altul munca permanenta y (a se vedea art. art., Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta), i.e. cu acordul salariatului; sau să aplice regulile privind transferurile temporare în legătură cu apariția unor circumstanțe de natură extraordinară (a se vedea acolo); sau să aplice mecanismele legale stabilite de lege pentru încetarea unui contract de muncă (vezi comentariul la acesta).

8. Legiuitorul a renunțat la ceea ce era aplicat anterior în Partea 3 a art. 25 din Codul Muncii al Federației Ruse termenul „modificarea condițiilor esențiale de muncă”, înlocuindu-l cu conceptul de „modificarea condițiilor contractului de muncă”. Pe baza acesteia, oricât de grave ar fi schimbările în condițiile de muncă nu contează și nu aduc consecințe juridice, dacă nu sunt legate de modificări ale conținutului contractului de muncă. De exemplu, instalarea de noi echipamente, calculatoare, echipamente nu este întotdeauna asociată cu o schimbare a funcției de muncă (specialitate, profesie, calificare sau funcție), a salariilor, a duratei sau a programului de lucru și a altor condiții stabilite prin contractul de muncă, dar aceasta poate duce la schimbări semnificative în condițiile reale de muncă ale angajaților.

Întrucât conținutul contractului de muncă în acest caz nu se modifică, astfel de modificări pot fi efectuate de către angajator fără a respecta regulile privind transferul la un alt loc de muncă, inclusiv regulile stabilite de articolul comentat. În acest caz, un angajat care nu dorește să continue să lucreze în condiții noi de muncă își păstrează dreptul de a rezilia contractul de muncă din proprie inițiativă (a se vedea și acesta), iar angajatorul are posibilitatea de a rezilia contractul de muncă cu salariatul dacă există motive adecvate pentru aceasta (a se vedea articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).

E.A. Shapoval, avocat, dr. n.

Schimbăm contractul de muncă dacă s-au schimbat condițiile de muncă

Procedura de modificare a unui contract de munca la initiativa angajatorului atunci cand se schimba conditiile de munca

Hotărârile judecătorești menționate în articol pot fi găsite: secțiunea „Practica judiciară” a sistemului ConsultantPlus

Într-o situație economică dificilă, angajatorii modifică adesea unilateral termenii contractelor de muncă cu angajații (de exemplu, reduc mărimea tarifelor sau salariilor, împart salariul angajatului în două componente - o constantă (salariu) și o variabilă (bonus). parte, reducerea salariului, introducerea unui incomplet orele de lucru, schimbați modul de funcționare), invocând modificări ale condițiilor de lucru.

Cu toate acestea, dacă angajatorul modifică contractul de muncă cu angajatul fără a respecta regulile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, în loc de economisire, pot apărea costuri suplimentare dacă instanța decide în favoarea angajatului.

Când este posibil să schimbi termenii unui contract de muncă și cum să-l oficializezi?

Când poate fi schimbat un contract de muncă?

Absența sau scăderea cererii de produse manufacturate, scăderea volumului comenzilor, creșterea prețurilor materiilor prime, materialelor și resurselor energetice nu sunt în sine motive pentru modificarea condițiilor unui contract de muncă la inițiativa angajatorului. . Decizia Tribunalului Regional Moscova din 14 septembrie 2010 Nr. 33-17729; Revizuirea practicii de casare a Curții Supreme a Republicii Komi în cauzele civile pentru mai 2009.. Dar aceste circumstanțe pot obliga angajatorul să schimbe condițiile de muncă. Atunci angajatorul poate oferi salariatului o modificare a termenilor contractului de munca daca sunt indeplinite trei conditii Artă. 74 Codul Muncii al Federației Ruse:

• condiţiile organizatorice sau tehnologice de muncă s-au schimbat. Schimbările tehnologice includ, în special, introducerea de noi tehnologii, echipamente și mecanisme mai moderne. Într-o criză, acestea sunt mai puțin probabile, deoarece necesită costuri suplimentare.

Mai des, angajatorii se referă la schimbări organizaționale. Aceasta este, de exemplu, o schimbare în structura organizației (în special, fuziunea diviziuni structurale, redistribuirea funcțiilor între departamente), modificarea orelor de funcționare ale organizației (de exemplu, magazinul a funcționat non-stop, iar acum va funcționa de la 9.00 la 23.00).

Uneori, angajatorii clasifică, de asemenea, modificările nivelurilor de personal, reglementările interne ale muncii și sistemele de remunerare ca modificări structurale. După cum ne-a explicat Rostrud, astfel de schimbări în sine nu pot servi drept motiv pentru modificarea contractelor de muncă dacă nu sunt legate de condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă. Puteți afla mai multe despre poziția lui Rostrud în această problemă într-un interviu cu șeful adjunct Serviciul federal asupra muncii și angajării în, ;

• astfel de modificări ale condițiilor de muncă implică o modificare a termenilor contractului de muncă cu angajații (de exemplu, programul de funcționare al organizației se modifică și, odată cu aceasta, angajatorul este obligat să modifice programul de lucru al angajaților);
• funcția de muncă a salariatului nu se modifică. Adică, angajatul continuă să presteze munca în funcția, profesia sau specialitatea sa anterioară. Dacă o schimbare a condițiilor de muncă implică necesitatea schimbării funcției de muncă a angajatului, atunci acesta este un transfer la un alt loc de muncă permanent Artă. 72.1 Codul Muncii al Federației Ruse. Aceasta înseamnă că, în cazul refuzului unui astfel de transfer, în cazul în care angajatorul nu poate menține poziția anterioară a salariatului, este necesar să se reducă numărul sau personalul angajaților în clauza 2, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Despre cum să acționezi în situatii diferite atunci când reduceți personalul și cum să îl formalizați, citiți:

Dacă cel puțin una dintre condiții nu este îndeplinită, dar angajatorul înrăutățește termenii contractului de muncă cu angajatul (de exemplu, reduce salariile, stabilește muncă cu fracțiune de normă, ceea ce va duce și la o reducere a salariului), atunci instanța de judecată, în cazul în care salariatul depune cererea acolo, poate obliga angajatorul la restabilirea condițiilor anterioare ale contractului de muncă clauza 21 din Hotărârea Plenului Consiliului Suprem din 17 martie 2004 nr.2. De exemplu, în cazul unei reduceri de salariu, instanța poate obliga angajatorul să plătească salariile pierdute. Hotărârea de casație a Curții Supreme a Republicii Udmurt din 30 mai 2011 nr. 33-1880/11și compensare pentru întârzierea plății în valoare de cel puțin 1/300 din rata de refinanțare pentru fiecare zi de întârziere Artă. 236 Codul Muncii al Federației Ruse.

Cum se înregistrează modificările

Dacă aceste trei condiții sunt îndeplinite, trebuie să acționați astfel Artă. 74 Codul Muncii al Federației Ruse.

PASUL 1. Oficializăm schimbări în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă.

Procedura depinde de locul în care sunt fixate condițiile de lucru în schimbare.

Dacă se ia decizia de a consolida sau desființa anumite diviziuni structurale, atunci, din ordinul șefului, se fac modificări la masa de personal sau se aprobă un nou tabel de personal. La schimbarea modului de funcționare al unei organizații din ordinul managerului, este necesar să se facă modificări în regulamentul intern al muncii (ILR). Dacă organizatoric sau schimbări tehnologice va conduce la modificarea sistemului de remunerare, apoi prin ordin al managerului este necesar să se facă modificări în reglementările privind remunerarea.

Dacă organizația are un sindicat, atunci când se efectuează modificări la PVTR, reglementările privind salariile și alte reglementări locale, este necesar să se urmeze procedura de luare în considerare a avizului organismului reprezentativ al angajatului din Artă. 372 Codul Muncii al Federației Ruse.

PASUL 2. Anunțăm angajatul în scris:

• despre ce termeni ai contractului de muncă se schimbă;
• despre motivele modificării contractului de muncă.

Poate fi formulat astfel.

În conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, vă informăm că, în legătură cu decizia directorului Pervotsvet LLC de a modifica programul de funcționare al Pervotsvet LLC și ordinul directorului din 2 martie 2015 nr. 10 „Cu privire la modificările aduse regulamentul intern de muncă al Pervotsvet SRL” din 15 mai 2015, programul de lucru stabilit prin contractul dumneavoastră de muncă va fi modificat. Ziua dvs. de lucru va fi de la 15.00 la 24.00. Alți termeni ai contractului de muncă nu se modifică.

Anunțul trebuie dat salariatului cu cel puțin 2 luni înainte de introducerea modificărilor. Artă. 74 Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă angajatorul este antreprenor, acesta trebuie să trimită o astfel de notificare angajaților cu cel puțin 2 săptămâni înainte și Artă. 306 Codul Muncii al Federației Ruse. Acestea sunt termenii minimi. Termeni maximi avertismentele nu sunt setate.

Este mai bine să întocmiți notificarea în două exemplare: dați unul angajatului și păstrați celălalt cu semnătura angajatului care indică familiarizarea și indicând data.

Dacă un angajat refuză să primească o notificare, întocmește o declarație despre aceasta în prezența a cel puțin alți doi angajați.

Rostrud ne-a spus când și sub ce formă un angajat își poate exprima consimțământul sau dezacordul pentru modificarea contractului.

DIN SURSE AUTENTICE

Şef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă şi Ocuparea Forţei de Muncă

„Salariatul trebuie să informeze despre decizia sa în cel mult 2 luni de la data notificării. Angajatorul nu are dreptul să reducă această perioadă în mod unilateral. Consimțământul salariatului de a continua munca poate fi exprimat doar prin semnarea unui acord adițional la contractul de muncă.”

PASUL 3. Acțiunile tale ulterioare depind de situație.

SITUAȚIA 1. Salariatul este de acord să schimbe contractul de muncă. Atunci trebuie să faci o înțelegere cu el acord suplimentar la contractul de muncă, care trebuie să cuprindă condițiile modificate.

Când intră în vigoare un astfel de acord?

DIN SURSE AUTENTICE

„Angajatului i se acordă o perioadă de două luni pentru a se pregăti pentru astfel de schimbări. În cazul în care salariatul este de acord să continue să lucreze, între el și angajator se încheie un acord adițional la contractul de muncă, care intră de obicei în vigoare de la data semnării. Astfel, părțile pot conveni să modifice termenii contractului înainte de expirarea a 2 luni.”

Rostrud

În consecință, de la data semnării acordului adițional, angajatul trebuie să înceapă munca în noile condiții.

Un angajat care a acceptat să modifice contractul de muncă își poate retrage apoi consimțământul?

DIN SURSE AUTENTICE

„Consimțământul salariatului de a continua munca în condiții modificate este consemnat în acordul adițional la contractul de muncă semnat de acesta. După semnarea acordului adițional, acesta poate iniția problema rezilierii contractului de muncă pe motive adecvate. În cazul în care acordul adițional nu este semnat, acesta are dreptul de a refuza să continue munca înainte de sfârșitul perioadei de preaviz.”

Rostrud

SITUAȚIA 2. Angajatul nu este de acord să modifice termenii contractului de muncă. Refuzul angajatului de a continua munca poate fi consemnat, de exemplu, pe o copie a avizului care rămâne la angajator.

Apoi salariatului trebuie să i se ofere în scris un transfer la un alt loc de muncă disponibil din aceeași zonă care corespunde calificărilor sale sau necesită o calificare inferioară, pe care o poate efectua ținând cont de starea sa de sănătate. Salariatul trebuie să-și exprime acordul pentru transfer în cel mult 2 luni de la data notificării modificării contractului de muncă. Dacă angajatul:

• <или>este de acord cu transferul, apoi încheiem un acord suplimentar cu el. Pe baza acestui acord, emitem un ordin de transfer (formularul nr. T-5 poate fi luat ca bază aprobat Hotărârea Comitetului de Stat pentru Statistică din 5 ianuarie 2004 Nr.1);
• <или>nu este de acord cu transferul și, de asemenea, dacă nu aveți un loc de muncă care să-i poată fi oferit, atunci îl concediem după 2 luni de la data primirii avizului de modificare a termenilor contractului de muncă conform clauzei 7, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Acest termen începe să se calculeze din ziua următoare zilei de livrare a avizului către salariat. De exemplu, avizul a fost dat salariatului pe 16 martie 2015. Asta înseamnă că începem să numărăm 2 luni din 17 martie 2015. Prin urmare, angajatul poate fi concediat după aceste 2 luni, adică pe 17 mai, 2015. Deoarece ziua concedierii cade într-o zi liberă, atunci angajatul trebuie concediat în următoarea zi lucrătoare Artă. 14 Codul Muncii al Federației Ruse.

Un angajat care nu este de acord să schimbe contractul poate cere concedierea chiar înainte de expirarea termenului de preaviz de două luni.

DIN SURSE AUTENTICE

„Salariatul are dreptul de a rezilia oricând contractul de muncă prin depunerea unei scrisori de demisie corespunzătoare după voie. Un angajat trebuie concediat din cauza refuzului de a continua munca nu mai devreme de expirarea unei perioade de două luni de la data notificării scrise.”

Rostrud

În ziua concedierii, pe lângă plățile obișnuite, el trebuie să plătească și o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu pe două săptămâni.

Schimbarea unui contract de muncă este o activitate destul de complexă cu care trebuie să ne confruntăm relativ des. Este controlat de diverse norme de drept al muncii, astfel încât termenii contractului pot fi modificați doar dacă urmați o anumită procedură stabilită legal. Pentru a ști pentru ce trebuie să fiți pregătit dacă primiți o notificare despre o schimbare a condițiilor orașului de lucru și, de asemenea, în ce ordine se realizează acest aspect activitate de muncă, trebuie să înțelegeți fiecare etapă a acestui proces în ordine.

Modificarea contractului de muncă și a temeiului acestuia

Modificarea termenilor unui contract de muncă presupune modificarea raporturilor juridice deja existente și formalizate corespunzător. Un astfel de proces este posibil și stabilit prin lege - acest lucru este discutat în capitolul. 12 Codul Muncii al Federației Ruse. Există, de asemenea, patru tipuri principale de modificări în termenii contractului:

• Transferul în altă poziție sau altă unitate structurală;
• Modificarea termenilor contractului de munca determinate de parti;
• Întreprinderea suferă modificări organizaționale structurale, cum ar fi schimbarea persoanei care are dreptul de proprietate asupra proprietății organizației;
• Șeful companiei a decis ca unul dintre angajați să fie suspendat de la serviciu.

În cazul concedierii unui salariat, modificările nu se fac direct în textul contractului de muncă și nu sunt întocmite.

Modificarea termenilor unui contract de munca prin acordul partilor

De regulă, pentru a face modificări în termenii unui contract de muncă, este necesar să obțineți acordul ambelor părți care au semnat acest document. Dar, în unele cazuri individuale, este posibilă și modificarea termenilor contractului de muncă la inițiativa angajatorului. El poate schimba în mod independent condițiile dacă echipamentul utilizat la întreprindere s-a schimbat, introdus tehnologie nouă sau are loc o reorganizare structurală în producţie.

Singurul lucru pe care angajatorul nu îl poate schimba în acest caz este ce funcții îndeplinește angajatul în funcția sa. Atunci când este nevoie de modificarea condițiilor specificate în contractul de muncă, șeful întreprinderii este obligat să notifice salariatul despre acest lucru în scris. O astfel de notificare are termen minim

- este egal cu două luni înainte ca modificările specificate în acesta să intre în vigoare. În art. 306 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, dacă termenii contractului se modifică un individ

Uneori, un angajat, familiarizat cu noile condiții, poate refuza să lucreze după implementarea acestora. În acest caz, conducătorul întreprinderii trebuie să ofere persoanei o altă funcție în scris. Acesta poate fi fie un loc de muncă vacant, fie un post care va corespunde calificărilor angajatului. Angajatorul poate oferi și un post mai jos în ierarhia organizației sau este plătit mai jos - principalul lucru este că este gratuit. Și este obligat să ofere angajatului toate posturile vacante pe care le are în prezent. Și dacă acest lucru este posibil în condițiile unui contract colectiv sau al unui alt acord similar, atunci șeful întreprinderii poate acorda angajatului dreptul de a alege dintre posturile vacante care sunt situate într-o altă localitate sau unitate structurală.

Dar uneori se întâmplă să nu existe un acord în această privință între angajat și angajator. Poate că șeful întreprinderii nu are posturi vacante, sau cele existente nu i-au convenit angajatului. În acest caz, așa cum se menționează în clauza 7 partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractul de muncă este reziliat, iar angajatul i se plătește beneficiile obligatorii de concediere.

Cum arată procesul de modificare a unui contract de muncă la inițiativa angajatorului?

Pentru a modifica termenii esențiali ai unui contract de muncă la inițiativa angajatorului, acesta trebuie să aibă motive suficient de convingătoare pentru aceasta. Șeful întreprinderii poate schimba contractul de muncă în două cazuri - întreaga companie, sau oricare dintre sucursalele sale, a suferit modificări serioase în structura însăși sau dacă au intervenit modificări vizibile. proces tehnic producție. Și chiar și în acest caz, angajatorul nu poate schimba funcția de muncă a lucrătorului.

Sub modificări tip organizatoric Sunt implicate următoarele modificări:

• Una sau mai multe diviziuni structurale ale organizației au fost separate sau, dimpotrivă, fuzionate.
• Societatea a lichidat una dintre sucursalele sau reprezentanțele sale.

Sub schimbare specificatii tehnice Forța de muncă implică cel mai adesea schimbări care afectează echipamentele sau tehnologia de producție în sine. Ambii acești factori sunt adesea actualizați, sunt introduse unele unități noi care necesită o pregătire adecvată sau se modifică modul în care sunt produse mărfurile.

Legislația are o procedură separată care permite astfel de modificări. Este împărțit condiționat în mai multe etape.

1. Prima etapă este atunci când șeful întreprinderii stabilește care angajați vor fi afectați de schimbările tehnice sau organizatorice introduse în producție. În aceeași etapă, el analizează însuși textul contractului de muncă și stabilește ce părți trebuie schimbate.
2. A doua etapă - decizia de schimbare a fost luată și șeful întreprinderii începe să notifice angajații în scris că aceasta va intra în curând în vigoare.
3. Dacă angajatul nu își dă acordul de a lucra în condiții noi, modificate, atunci în procedură apare a treia etapă. Angajatorul începe să ofere angajatului locuri de muncă vacante.
4. Iar ultima, a patra etapă este schimbarea și rezilierea contractului. Angajatul încă nu și-a găsit un post care să-i convină și nu dorește să lucreze în noile condiții. Aceasta înseamnă că angajatorul, profitând de condițiile prevăzute la clauza 7, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, reziliază contractul și plătește indemnizații de concediere.

Schimbarea contractului de munca la initiativa salariatului

Salariatul poate fi și persoana care inițiază modificări la contractul de muncă. În special, are dreptul de a scrie o declarație către angajator cu o cerere de modificare a oricăreia dintre condițiile de muncă. Această declarație și posibilele modificări se pot referi la orice aspect al relației de muncă, în special:

• Sisteme de remunerare și salarizare, rata tarifară sau coeficienți.
• Programul de lucru și programul de lucru.
• Regimul muncii.
• Locurile în care sunt îndeplinite sarcinile de serviciu.
• Responsabilități directe de muncă și standarde de producție.

În același timp, efectuarea unilaterală a unor astfel de modificări este inacceptabilă. Adică, salariatul trebuie să obțină în orice caz acordul angajatorului și apoi să întocmească un acord bilateral suplimentar la contractul de muncă.

Singura situație în care angajatorul este obligat să satisfacă cererea unei salariate de modificare a contractului de muncă la inițiativa angajatului este situația în care o astfel de cerere este transmisă de către o salariată însărcinată. În special, nu are dreptul de a refuza stabilirea unei zile de lucru scurtate, dar poate modifica în consecință mecanismele de calcul a salariilor proporțional cu timpul efectiv lucrat.

Cum se schimbă un contract de muncă dacă se schimbă proprietarul?

O persoană care tocmai a primit proprietatea asupra proprietății unei organizații are posibilitatea de a rezilia contractele de muncă cu unii angajați. Acesta este, în primul rând, directorul de producție. Acest drept include și contabil șef. Legislația prevede trei luni pentru această procedură. Perioada începe să conteze din momentul în care noul proprietar dobândește drepturi de proprietate asupra proprietății organizației. Aceste categorii de lucrători, ca oricare altele, trebuie să primească compensații. Mărimea acestuia este stabilită în clauza 4, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse și spune că indemnizația de concediere ar trebui să fie egală cu cel puțin trei salarii medii.

O persoană care a dobândit dreptul de proprietate asupra unei organizații poate concedia doar persoanele enumerate mai sus. Nici un alt angajat al companiei nu poate fi concediat din acest motiv. Dar dacă refuză să-și continue munca deoarece organizația și-a schimbat proprietarul, atunci acești lucrători pot fi concediați în deplină conformitate cu paragraful 6 al art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

Asemenea noul proprietar poate decide să efectueze o procedură precum reducerea personalului. Dar el va putea face așa ceva numai după ce va trece înregistrare de stat transferul dreptului de proprietate.

Alte cazuri obișnuite de schimbări organizaționale care pot afecta termenii unui contract de muncă sunt schimbarea subordonării sau reorganizarea, fuziunea sau transformarea unei organizații. Acesta nu poate fi un motiv suficient pentru a rezilia un contract de muncă cu unul dintre lucrătorii dintr-o unitate de producție care suferă modificări organizaționale.

Legislația nu prevede perioada exactă în care un angajat poate refuza noului manager să lucreze în condiții de muncă modificate. Aceasta înseamnă că, în principiu, angajatul poate înainta oricând acest refuz. Dar de obicei folosesc o perioadă similară dată mai sus - 3 luni din ziua în care modificările au intrat în vigoare.

Suspendare de la serviciu

Există anumite condiții în care șeful unei organizații este obligat să scoată un angajat de la locul de muncă. Această listă include următoarele cazuri:

În toate cazurile de mai sus, șeful organizației are tot dreptul, și chiar obligația, de a scoate salariatul de la locul de muncă. Perioada unei astfel de suspendări trebuie să fie egală cu perioada necesară pentru a elimina dificultatea de a interfera cu activitatea de muncă a salariatului. Și cât timp salariatul este suspendat, în mod firesc nu primește salariu, decât dacă suspendarea este vina directă a angajatorului.

Un angajat poate fi suspendat de la serviciu pentru o perioadă mai mare de două luni. Acest lucru se poate face dacă un angajat refuză să treacă la unul nou locul de munca sau să lucreze în condițiile modificate ale contractului de muncă.

În acest caz, angajatorul îl poate concedia folosind clauza 8 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse sau conveni asupra unei suspendări temporare. Durata unei astfel de excluderi poate fi atâta timp cât părțile în conflict de interese pot conveni. De obicei, o astfel de revocare nu durează mai mult de patru luni. Merită să ne amintim că un angajat care a fost suspendat de la muncă are tot dreptul să se adreseze instanței. În acest caz, el are posibilitatea de a dovedi că acțiunile managerului au fost ilegale și constituie o încălcare a acestuia drepturile muncii . Dacă face dovada că conducătorul întreprinderii l-a suspendat de la muncă fără un motiv întemeiat, sau dacă ordinea stabilită de lege a fost încălcată, atunci persoana care răspunde de aceasta va fi găsită vinovat. Și în condițiile în care pe tot timpul angajatul a fost suspendat de la muncă, acesta nu a fost plătit salariile

, atunci angajatorul va fi obligat să plătească tot ceea ce nu a primit. De asemenea, pe lângă plata salariilor pierdute, șeful organizației și asistenții săi cei mai apropiați pot fi recunoscuți ca contravenienți administrativi. Și cel mai mult motiv comun

, pentru care angajatorul poate fi găsit vinovat de concediere ilegală - șeful a folosit un motiv pentru aceasta care nu se află în lista oficială stabilită de lege. Adesea, printre greșelile comise de angajatori în legătură cu demiterea, se numără o încălcare a procedurii.

Procedura de modificare a termenilor unui contract de munca Orice contract de muncă are condiții care, în marea majoritate a cazurilor, nu se modifică. Dacă aducem aceste condiţii la aspectul general

• , apoi obțineți următoarele:
• Locația întreprinderii în care va lucra angajatul. În aceeași coloană, angajatorul trebuie să precizeze denumirea acelei unități structurale. Funcții pe care salariatul le va îndeplini în funcție. De obicei, o poziție are un set mare de responsabilități - acest lucru ajută la eliberarea angajatului de muncă suplimentară
• . Și, în special, din pretenții nefondate din partea managerului.
• Data la care angajatul a început sau va începe să lucreze. Acesta este un punct foarte important, deoarece tocmai din acest moment începe să fie creditat salariul angajatului.
• Condiții de plată a forței de muncă. Acest paragraf indică prin ce sistem salariatului i se va plăti salariul și salariul de bază. Dacă există un acord între angajat și angajator contract pe durată determinată

Termenii rămași ai contractului de muncă se pot modifica în timpul lucrului.

Există două modalități principale prin care puteți modifica termenii unui contract de muncă.

• Dacă se ajunge la acordul tuturor părților care încheie contractul.
• La o inițiativă care vine de la angajator.

Dacă se modifică termenii contractului de muncă printr-o inițiativă venită din partea ambelor părți, atunci trebuie urmată procedura clar stabilită prin lege.

• În primul rând, părțile care au ajuns la un acord trebuie să întocmească și să încheie un acord suplimentar la contract. Acesta va acționa ca o completare la un document existent, ceea ce înseamnă că nu este nevoie să încheiați unul nou.
• Este necesar să se întocmească documentul în două exemplare - atât pentru salariat, cât și pentru angajator, în conformitate cu art. 61 Codul Muncii al Federației Ruse.
• Folosind un document adițional încheiat și executat, angajatorul trebuie să semneze un ordin în care să precizeze ce aspecte ale contractului existent au fost modificate și cum.

Chiar dacă angajatul este de acord cu modificările care i-au fost propuse, dar nu există semnături pe documentul adițional și ordinul nu a fost emis, angajatul nu ar trebui să înceapă lucrul în noile condiții.

S-a scris mai sus despre modul în care se modifică termenii contractului la inițiativa angajatorului. Angajatorul emite un ordin corespunzător pentru întreprindere și trimite o notificare tuturor celor afectați de aceste modificări. Apoi, angajatorul primește consimțământul scris sau un refuz scris, iar dacă este de acord, se întocmește un acord suplimentar la contract și se emite un ordin.

Când se ajunge la acordul părților, se parcurg toate demersurile și se modifică termenii contractului de muncă, procesul încă nu se încheie. Cert este că o astfel de schimbare va afecta nu numai activitatea de muncă a angajatului, ci și alte reglementări, cum ar fi:

• Contract colectiv;
• Reguli care reglementează regulamentul intern al întreprinderii;
• Prevederi privind salarizarea, bonusurile si stimulentele.

După ce au fost aduse modificări la contract și toate documentele au fost semnate, șeful întreprinderii trebuie obligatoriu familiarizați angajatul cu actualizările care au fost făcute la aceste documente.

Notificarea scrisă care va fi trimisă angajaților afectați de modificările la contractul de muncă arată astfel:

• Esența generală a modificărilor efectuate;
• Cum se va schimba ordinea existentă a muncii angajatului;
• O indicație clară a punctelor din document care vor fi modificate.

De asemenea, șeful întreprinderii trebuie să întocmească un ordin oficial în care să precizeze că modificările au loc și vor intra în curând în vigoare. Un astfel de document ar trebui să conțină informații precum:

• Motivele care l-au obligat pe sef sa faca modificari documentului existent;
• Un ordin prin care se precizează că toate modificările aduse contractului trebuie să fie reflectate în reglementări natură locală;
• Data la care toate modificările intră în vigoare.

Într-o zi, angajatorul a convenit cu angajatul că acesta va îndeplini un anumit loc de muncă într-un anumit loc și în condiții adecvate. Din punct de vedere formal, părțile au încheiat un acord, care se numește () în Codul Muncii.

Ca oricare acord scris, acest document conține o serie de prevederi.

Unele puncte sunt numite esențiale sau obligatorii. include:

• locul de munca;
• funcția de producție;
• data începerii lucrărilor (dacă contractul este pe durată determinată, atunci motivele încheierii acestuia și data încheierii acordului);
• criteriile de remunerare;
• orele de lucru și de odihnă;
• garanții și compensații;
• condiţii care determină în cazurile necesare natura lucrării (mobilă, de călătorie, pe drum etc.);
• conditiile de munca la locul de munca;
• furnizarea de asigurări sociale obligatorii.

În viitor, modificările termenilor esențiali ai contractului de muncă sunt posibile numai prin acordul părților, adică prin acordul reciproc.

După intrarea în vigoare a contractului (), prevederile acestuia devin obligatorii.

Cu toate acestea, periodic, la inițiativa uneia dintre părți și, uneori, indiferent de voința acestora, apar evenimente, după care este necesar să se facă modificări la acordul dintre angajat și angajator (în Codul Muncii al Federației Ruse, acest subiect este reflectat în).

Orice modificări ale termenilor contractului de muncă determinate de părți sunt permise numai cu acordul părților (. Excepții, desigur, se întâmplă, dar mai multe despre ele mai jos.

Toate modificările trebuie făcute în scris prin semnarea unui acord suplimentar.

Motive pentru a face modificări

1. Inițiativa uneia dintre părți

Indiferent cine (angajat sau angajator) inițiază modificări ale condițiilor de muncă în contractul de muncă, fie că este vorba de o creștere de salariu, noua pozitie, ajustări ale programului de lucru etc., dacă partea opusă nu este de acord, nu se produc modificări.

Dacă toată lumea este de acord, atunci un acord suplimentar este pregătit și semnat în două exemplare.

Exemplu de acord suplimentar

În acest document, asigurați-vă că indicați părțile, data și locul încheierii și, de asemenea, scrieți în mod specific și clar ce anume se schimbă (adăugat sau șters). La final, indicați de la ce oră intră în vigoare modificările.

De exemplu, contabilul Petrov a decis că nu vrea să lucreze cinci zile pe săptămână, în medie 40 de ore, ci vrea să lucreze patru zile pe săptămână, în medie 32 de ore. El a abordat angajatorul cu această propunere. Angajatorul știe că Petrov este un contabil bun și nu vrea să-l piardă, așa că părțile au ajuns la o înțelegere: Petrov va lucra 4 zile pe săptămână, în medie 32 de ore, dar salariul lui nu mai este fix, ca până acum, ci se calculează proporţional cu timpul de muncă Petrov . Acest acord este declarat și înregistrat de părți în scris sub forma unui acord suplimentar nr. 1 la contractul de muncă al Petrov.

2. Din motive medicale

Dacă din motive de sănătate un salariat este în imposibilitatea de a-și îndeplini funcțiile, angajatorul este obligat să-l transfere (dar numai cu acordul scris!) la un alt loc de muncă existent care nu îi este contraindicat (). Adică, angajatorul este obligat să modifice condițiile esențiale ale contractului de muncă al angajatului său.

De exemplu, după ce a trecut următorul examen medical Comisia medicală a emis o concluzie sudorului electric și pe gaz Sidorov că nu poate lucra ca sudor. Sidorov a adus această concluzie angajatorului. Ce să faci mai departe?

În acest caz, legiuitorul a prevăzut două opțiuni posibileși următoarea procedură.

2.1. Transfer temporar de până la 4 luni

Conditii de modificare a contractului de munca

Dacă Sidorov este de acord că timp de 4 luni nu va lucra ca sudor, ci ca tâmplar, adică funcția sa de producție se va schimba (dacă, desigur, îndeplinește calificările), atunci procedura este următoarea:

• obținem acordul scris de la Sidorov;
• Intocmim un acord aditional la contractul de munca in doua exemplare, in care indicam motivele, termenii si noi functia de productie;
• semn;
• pregătim o comandă pentru transfer temporar, cu care îl prezentăm pe Sidorov sub semnătura sa.

La expirarea acordului, pregătim din nou o comandă de transfer de retur, semnată tot de angajat. Ambele comenzi se bazează pe un raport medical și un acord suplimentar în legătură cu acesta.

Exemplu de consimțământ scris pentru modificarea termenilor unui contract de muncă

Exemplu de comandă pentru transfer temporar

Condiții pentru scoaterea de la locul de muncă a unui angajat

Dacă Sidorov nu este de acord cu această întorsătură a treburilor sau angajatorul nu are niciun post vacant potrivit pentru el din motive de sănătate, angajatorul este obligat să-l scoată de la serviciu pe o perioadă de până la 4 luni specificată în raportul medical, în timp ce păstrându-şi poziţia. În această perioadă nu se acumulează salariul salariatului.

Exemplu de comandă pentru demiterea din funcție

2.2. Transfer temporar pe o perioadă mai mare de 4 luni

Modificarea termenilor contractului de munca determinate de parti

Dacă Sidorov acceptă să fie tâmplar mai mult de 4 luni sau definitiv, obținem acordul său scris, pregătim un acord suplimentar în două exemplare, în care indicăm motivele, termenele limită (dacă transferul este definitiv, clarificăm că acesta este acum). principalul loc de muncă al lui Sidorov) și o nouă funcție de producție, semnează și Pregătim un ordin de transfer temporar, pe care Sidorov trebuie să îl semneze. La încheierea perioadei de transfer (dacă nu este permanentă), pregătim o comandă pentru un transfer retur.

Conditii de incetare a contractului de munca

Dacă comisia medicală stabilește că transferul ar trebui să fie permanent sau mai mult de 4 luni, dar Sidorov refuză să se transfere sau angajatorul nu are post vacant potrivit, contractul de munca se inceteaza in conformitate cu clauza 8 din partea 1 Articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Exemplu de ordin de concediere

În același timp, pentru a evita litigiile și negative practica judiciara, recomandam sa oferim angajatilor care au nevoie de un transfer temporar sau permanent din motive medicale toate posturile vacante adecvate nivelului lor de calificare (inclusiv posturile superioare) sau munca existenta care nu este contraindicata din motive de sanatate.

3. Din cauza schimbărilor în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă

Este oferită o procedură detaliată în acest caz Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, reținem doar că în cazul în care clauzele contractului nu pot fi menținute din motive independente de voința părților, angajatorul are dreptul, din proprie inițiativă, de a modifica termenii contractului, însă funcția de producție a salariatului nu poate fi modificată. .

Angajatorul trebuie să informeze angajatul în scris despre inovațiile viitoare și motivele acestora cu cel puțin două luni înainte.

Exemplu de notificare a modificărilor termenilor unui contract de muncă

În cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în noile împrejurări, atunci angajatorul este obligat să îi ofere în scris un alt loc de muncă disponibil pe care persoana respectivă o poate îndeplini ținând cont de sănătatea sa. În acest caz, angajatorul trebuie să ofere angajatului toate posturile disponibile care îndeplinesc cerințele specificate (angajatorul este obligat să ofere locuri vacante în alte domenii dacă acest lucru este prevăzut de reglementările locale).

Dacă loc de muncă potrivit angajatorul nu, sau angajatul a refuzat ceea ce i s-a oferit, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 7 din partea 1 Articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Excepții de la reguli

Conform Articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care:

• dezastre naturale indiferent de natura;
• accident de muncă sau accident de muncă;
• incendiu, inundație, foamete, cutremur etc.

Și, de asemenea, în orice alte cazuri în care viața oamenilor este în pericol, este posibil să se modifice termenii contractului de muncă la inițiativa angajatorului, adică un angajat poate fi transferat fără consimțământul acestuia (pentru o perioadă de până la o lună). ) să lucreze nu conform contractului său de muncă pentru prevenirea dezastrelor sau eliminarea consecințelor acestora.

În acest caz, transferul la un loc de muncă care necesită calificări inferioare este permis numai cu acordul scris al angajatului.

Un contract de muncă este un acord formal scris între un angajator și un angajat care stabilește anumite drepturi și responsabilități reciproce. Orice transformări, modificări și completări sunt posibile numai în scris. Altfel nu au niciun efect.

Atenţie

Codul Muncii al Federației Ruse stabilește procedura de schimbare a contractului de muncă. Orice inovație trebuie să fie realizată cu strictă conformitate cu interesele angajatului. Nerespectarea acestei legi va atrage sancțiuni. Atât angajatorul, cât și angajatul trebuie să înțeleagă și să urmeze cu exactitate procedura de editare a acordului încheiat între ei. Cu siguranţă, această procedură are propriile sale subtilități și trăsături care trebuie respectate.

Codul Muncii privind procedura de modificare a contractului de munca

Procedura de desfășurare a oricăror proceduri cu un document încheiat între un angajat și un angajator este alocată unui capitol separat din Codul muncii - Capitolul 12. Inițial, Codul Muncii stabilește că modificarea oricăror prevederi dintr-un contract de muncă este permisă numai cu acordul ambelor părți, cu excepția anumitor cazuri. Potrivit articolului 74, dacă editarea este necesară din cauza îmbunătățirii condițiilor de muncă, angajatorul are dreptul de a face modificări fără acordul salariatului, anunțându-l cu 2 luni înainte. Cu toate acestea, legea prevede clar:

• Angajatorul nu poate edita în mod unilateral clauze referitoare la îndeplinirea funcțiilor de muncă ale salariatului;
• Angajatorul trebuie să ofere tuturor angajaților un regim de timp de lucru redus în cazul în care încep concedieri în masă după reforme. Durata regimului nu este mai mare de 6 luni.

IMPORTANT

Conducerea organizatiei trebuie sa justifice necesitatea editarii prevederilor contractului de munca. De asemenea, nu este necesar acordul salariatului pentru articolele legate de transferul temporar al acestuia într-o altă funcție sau într-o altă unitate pe o perioadă de până la 1 lună, dacă aceasta se datorează unor circumstanțe de urgență sau necesității prevenirii dezastrelor și accidentelor. Retrogradarea în acest caz necesită acordul angajatului.

Când poate fi schimbat un contract de muncă?

Capitolul 12 din Codul Muncii al Federației Ruse, dedicat tuturor modificărilor din contractul de muncă, stabilește o anumită listă de circumstanțe, în cazul în care se poate recurge la modificarea prevederilor acestuia:

1. Transferul înseamnă trimiterea unui angajat într-o altă divizie a organizației sau schimbarea tipului muncii sale la inițiativa angajatorului. Astfel de modificări implică o schimbare a funcțiilor muncii și a altor condiții care trebuie reflectate. Un transfer este posibil numai cu acordul angajatului transferat. Traducerea nu trebuie confundată cu deplasarea. Relocarea este transferul unui angajat la un alt loc de muncă din aceeași organizație fără schimbarea funcțiilor și inovații în reglementări și nu necesită consimțământ acest angajat. Este extrem de important să înțelegem diferențele dintre aceste concepte;
2. Schimbarea oricăror elemente convenite anterior de către angajat și manager din cauza unei modificări a condițiilor de muncă;
3. Schimbarea proprietarului organizației în care este înregistrat salariatul, reorganizarea acesteia sau transformarea tipului de instituție;
4. Îndepărtarea unui angajat de la îndeplinirea atribuțiilor oficiale.

Legiuitorul stabilește că părțile au dreptul de a modifica orice prevederi convenite anterior. Cel mai adesea, se modifică perioada de valabilitate a contractului de muncă, denumirea organizației (dacă este schimbată), salariul angajatului, funcția deținută, adresa juridică a angajatorului etc.

Schimbați ordinea

Pe ambele părţi relaţiile de muncă Cu siguranță se va pune întrebarea despre forma ordinului de editare a clauzelor contractului de muncă. Pentru a acestui document Legea nu prevede o înregistrare specială standardizată. Comanda este emisă în formă gratuită folosind antet organizatii.

Antetul documentului trebuie să conțină numele complet al organizației și codurile sale de înregistrare - KPP, INN și OGRN. Chiar mai jos este cuvântul „Comandă” care indică numărul acestuia. Sub acest rând este scris denumirea comenzii, de exemplu - „Cu privire la introducerea modificărilor în termenii contractului de muncă al lui A. A. Ivanova”. Rândul următor conține data.

După completarea antetului, se scrie partea introductivă a documentului, care conține într-o formă specifică baza care a devenit motivul efectuării modificărilor. După indicarea motivelor, se plasează cuvântul „Comand”, iar sub acesta sunt trecute următoarele date:

1. Motive pentru modificarea contractului de munca. Cel mai adesea, este un acord încheiat anterior între angajat și angajator, prin urmare este suficient doar să-i puneți detaliile;
2. Detalii;
3. Textul în sine indicând partea în care a fost inclus.

După aceste operațiuni, nu mai rămâne decât să setați și să afișați data de începere a comenzii și să atribuiți persoane responsabile. În ordinea modificării contract de munca Semnăturile managerului, ale persoanelor responsabile și ale angajatului însuși, cu care a fost schimbat contractul, trebuie să fie semnate.

Pe baza celor de mai sus, putem concluziona că ordinea de modificare a conținutului va arăta astfel:

După cum puteți vedea, ordinul de modificare a contractului de muncă este cât se poate de simplu în execuție și nu necesită respectarea modelului stabilit.

Instrucțiuni pas cu pas pentru modificarea unui contract de muncă de către un angajator

Există o anumită ordine modificări ale contractului de muncă. Se formează un fel de algoritm:

1. Dacă inițiatorul este angajatorul, acesta îl anunță pe salariat de dorința acestuia de a face modificările necesare. În acest scop, angajatorul trebuie să transmită îndrumarea salariatului în două exemplare (un exemplar, după ce a fost vizat de angajat, merge la angajator, al doilea rămâne la salariat). Dacă angajatul este de acord să editeze contractul de muncă, acesta confirmă acest lucru în scris.
2. Această confirmare stă la baza demarării procedurii de întocmire și acceptare a acordului;
3. Un acord suplimentar este generat în două exemplare. Trebuie să conțină toate amendamentele propuse;
4. Una dintre copii este dată salariatului, iar acest fapt trebuie certificat prin semnătura angajatului în copia angajatorului;
5. Se emite un decret care conține faptul modificării conținutului documentului încheiat. Ca și acordul, acest document trebuie înregistrat;
6. Părțile se familiarizează cu comanda și o confirmă prin aplicarea de semnături.

Această procedură de modificare a unui contract de muncă este stabilită prin lege și nu poate fi modificată.

Schimbați acordul

O componentă extrem de importantă este un acord corect redactat privind editarea prevederilor contractului de muncă încheiat între părți. Legea stabilește că orice modificări aduse acordului dintre angajat și conducere trebuie consemnate într-un document adițional.

Un astfel de acord garantează existența unui acord între părți pentru modificarea termenilor. Trebuie avut în vedere că, chiar și cu o modificare unilaterală a prevederilor contractului dintre angajat și manager, este necesară întocmirea acestui document.

FYI Acordul trebuie să reflecte corect esența modificărilor efectuate. Nu este necesar să fie incluse motivele modificării contractului de muncă. Acordul intră în vigoare din momentul semnării sau după o anumită perioadă de timp. Efectul prevederilor sale poate fi extins la timpul trecut. Acordul se încheie în diverse cazuri - la schimbarea locului de muncă, schimbarea funcțiile postului

, salariul și plățile aferente, programul de lucru și alte lucruri.

Un exemplu de acord pentru modificarea unui contract de muncă este prezentat în imaginea de mai jos:

Trebuie reținut că orice modificări trebuie să fie însoțite de pregătirea unui astfel de document.

Notificarea angajatului

După cum sa menționat anterior, conducerea poate, fără discuții, din proprie inițiativă, să modifice contractul de muncă. Legea spune că astfel de modificări sunt posibile doar cu modificarea diferitelor tipuri de condiții de muncă la întreprindere. Principala bază pentru modificarea unilaterală a diferitelor puncte ale acestui document este inviolabilitatea funcției (responsabilităților) de muncă a angajatului. În plus, necesitatea introducerii diferitelor modificări trebuie justificată de conducerea organizației cu furnizarea de dovezi adecvate.

• Motive pentru efectuarea modificărilor.
• Oferirea angajatului a două opțiuni - acceptare sau respingere.
• Oferiți un alt post vacant disponibil managerului. Trebuie să fie potrivit pentru angajat.

Ca și în cazul ordinului de redactare, legiuitorul nu prevede o formă oficială de sesizare. În consecință, angajatorul poate întocmi formularul la propria discreție, dar nu contrar normelor Codului Muncii al Federației Ruse (și anume articolul 74). Să oferim o mostră dintr-o astfel de notificare:

După cum puteți vedea, notificarea conține motivele pentru modificarea articolelor, articolele care sunt modificate, un semn de primire și un semn al acordului sau dezacordului angajatului.

Informații suplimentare

În plus, legislația obligă managerul să ofere salariatului și alte locuri de muncă disponibile atunci când acesta nu își dă acordul asupra modificărilor. Dacă astfel de opțiuni nu sunt disponibile sau dacă salariatul nu este pregătit să accepte vreuna dintre ele, contractul dintre părți se reziliază în baza prevederilor Codului Muncii.

Este posibil ca modificările aduse să determine concedierea unui număr mare de angajați. În acest caz, conducerea organizației poate recurge la stabilirea unui alt mod de lucru - part-time. Durata acestei inovații nu trebuie să depășească 6 luni. Dacă refuzi să lucrezi pentru jumatate de zi contractul încheiat între părți este și el supus rezilierii.

Iar ultima, dar nu mai puțin importantă, precizare este că orice transformări trebuie efectuate ținând cont de menținerea poziției angajatului la același nivel.

Procedura de modificare a termenilor unui contract de munca de catre un angajat

Adesea apar situatii cand initiatorul redactarii clauzelor contractului de munca dintre manager si angajat este angajatul insusi. În acest caz, el trebuie să depună o cerere care să conțină o cerere de modificări cu o descriere a motivelor. Se înregistrează cererea, după care angajatul nu poate decât să aștepte un răspuns oficial din partea angajatorului.

Dacă sunteți de acord, procedura ulterioară nu este diferită de cea descrisă anterior. De asemenea, constă din mai multe puncte:

1. Generarea unui acord între părți asupra modificărilor;
2. Înregistrarea acordului de către standarde interne organizații;
3. Semnarea și transferul de copii ale acordului către părți;
4. Emiterea unui ordin de editare a contractului de muncă și înregistrarea acestuia;
5. Familiarizarea angajatului cu comanda și aplicarea semnăturilor.

Acest ordin este stabilit oficial și nu poate fi încălcat.

Refuzul de a face modificări

După cum sa menționat mai devreme, conducerea are dreptul de a modifica personal prevederile în legătură cu modificările condițiilor de muncă. Trebuie doar să trimiteți o notificare despre acest lucru angajatului. Dar ce se întâmplă dacă un angajat refuză să accepte modificările propuse?

S-a descris mai sus că, într-o astfel de situație, conducerea organizației este obligată să ofere angajatului toate opțiunile disponibile pentru schimbarea postului vacant. În lipsa acestora sau dacă salariatul refuză să le accepte, angajatorul are dreptul deplin de a concedia salariatul și de a înceta toate raporturile de muncă cu acesta. Codul Muncii al Federației Ruse vorbește despre acest lucru (dezacordul unui angajat de a lucra după o modificare a reglementărilor duce la încetarea tuturor relațiilor dintre părți).

Nuanțe

Dorind să facă modificări unilaterale, angajatorii devin adesea confuzi. Aceasta presupune recunoașterea inovațiilor adoptate în contractul de muncă ca fiind ilegale. Există multe situații de editare pentru a optimiza munca:

• Transferul unui angajat într-un alt birou sau divizie;
• Adăugarea de noi responsabilități;
• Schimbarea programului de lucru;
• Schimbarea modului de operare;
• Amendamente la salariile angajaților și multe altele.

Și chiar și în ciuda faptului că legea reglementează clar această întrebare, mulți angajatori sunt confuzi nu doar în privința procedurii de adoptare a modificărilor, ci și în ceea ce poate fi considerat o modificare a contractului și ce nu.

Este important să înțelegeți că toate informațiile care trebuie înregistrate sunt cuprinse în articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. Editarea acestora va atrage modificări ale acordului încheiat. Rămâne doar să ne uităm la caracterul obligatoriu al clauzei care este schimbată - dacă articolul prevede că este obligatorie, atunci trebuie făcute modificări. De asemenea, se poate întâmpla ca această prevedere să lipsească din articol. În acest caz, trebuie să verificați dacă este conținut în contract. Dacă este, va trebui totuși să-l editați.

În alte cazuri, repararea inovațiilor nu este obligatorie. De exemplu, o modificare a ordinii de subordonare a unui angajat sau o schimbare a locației locului de muncă nu implică modificări ale conținutului contractului de muncă.

În plus, angajatorii fac adesea următoarele greșeli:

• Nu trimite o notificare angajatului;
• Trimite o notificare, dar nu indică motivele modificării;
• Calculează în mod arbitrar perioada de preaviz pentru angajat (conform legii - 2 luni);
• Neglijează să ofere alte posturi vacante dacă angajatul refuză modificările;
• Nu respectă ordinea modificărilor.

Aproape toate erorile discutate mai sus duc la recunoașterea modificărilor efectuate ca invalide, iar concedierea unui angajat din cauza refuzului este considerată ilegală. De aceea, respectarea strictă a procedurii este extrem de importantă.

Angajatorul ar trebui să țină cont de acest lucru în timpul procedurilor judiciare legislatia muncii iar instanța pune interesele salariatului mai presus de interesele angajatorului. În acest sens, este necesar să se trateze procedura de editare a unui document atât de important cât mai atent și responsabil posibil. Dacă toate nuanțele de mai sus sunt respectate și nu există erori, procedura de îmbunătățire sau înrăutățire a condițiilor va avea loc fără consecințe nedorite pentru angajator sau angajat.

Legislația muncii descrie în mod clar toate aspectele relației dintre angajator și angajat. Modificările la acordul încheiat între ei nu fac deloc excepție. Pentru orice manipulare, este necesar să urmați cu strictețe toate instrucțiunile Codului Muncii al Federației Ruse. Acest lucru contribuie la implementarea corectă a tuturor procedurilor și la absența sancțiunilor pentru încălcarea regulilor de implementare a acestora. Urmând instrucțiuni pas cu pas, prelucrarea la timp a tuturor documentele necesare iar prezența acordului între angajat și conducerea organizației este cheia succesului oricărei operațiuni reglementate de legislația muncii.