Perioada de probă este de 3 luni conform codului muncii. De ce ai nevoie de o perioadă de probă?

Perioada de probă (PT) este un test al aptitudinilor și disciplinei profesionale ale unui angajat. În această perioadă, angajatorul va putea evalua capacitatea de muncă a angajatului, relațiile sale în echipă și alte calități. Angajatul, la rândul său, va putea trage propriile concluzii - dacă condițiile de muncă sunt potrivite pentru el, dacă își va face față responsabilităților etc.

Perioada de testare conform Codului Muncii al Federației Ruse

În formă standard contract de munca nu există însă nicio clauză privind perioada de testare legislatia muncii nu interzice angajatorului să intre în el. Acest paragraf ar trebui să indice că angajatului, la angajare, i se atribuie un test de o anumită durată. Puteți descărca un exemplu de contract de muncă pentru o perioadă de probă.

Condiția IP trebuie inclusă și în ordinea de admitere pe post. Sunteți invitat să vizualizați o mostră din acesta.

Perioada de probă, în conformitate cu articolul 70 din Codul Muncii al Rusiei, este inclusă în contractul de muncă numai cu acordul ambelor părți. Această condiție nu poate fi stabilită prin ordin al angajatorului. De asemenea, condiția privind PI nu poate fi inclusă în actele locale ale organizației, cu care angajatul se familiarizează după alăturarea personalului.

Important! În cazul în care solicitantul nu este de acord să se supună perioadei de probă, iar angajatorul insistă asupra acestui lucru, refuzând angajarea fără ca salariatul să îndeplinească această condiție, primul are dreptul de a se adresa instanței pentru a soluționa situația actuală.

Introducerea unei clauze privind PI după încheierea contractului este interzisă de codul muncii, chiar și cu acordul ambelor părți, așa că majoritatea organizațiilor încearcă să negocieze imediat această condiție cu solicitantul atunci când aplică pentru un loc de muncă.

IP nu scutește angajatorul de toate obligațiile față de angajat, ca și cum angajarea ar fi făcută în mod permanent.

Când nu ar trebui să instalezi un IP?

Anumite persoane, în conformitate cu articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, beneficiază de un tratament preferențial față de IP, adică, la angajare, nu le poate fi atribuită o perioadă de verificare. Astfel, IS nu este instalat în următoarele cazuri:

• este angajată o persoană sub 18 ani;
• solicitant - femeie însărcinată sau mama unui copil sub 1,5 ani;
• o persoană primește un loc de muncă pentru prima dată imediat după absolvire (în decurs de un an de la absolvirea liceului sau a superioarei institutie de invatamant);
• dacă salariatul este angajat pe bază de promovare a unui concurs;
• dacă un angajat este invitat prin transfer.

Pe baza listei, este important să rețineți că IP-ul poate fi instalat numai pentru noii angajați, adică pentru angajații întreprinderii cărora li se atribuie un transfer sau o promovare, IP-ul nu poate fi instalat.

durata IS

Perioada minimă de probă nu este stabilită în Codul Muncii. Angajatorul decide în mod independent cât timp să atribuie IP solicitantului. Cu toate acestea termen maxim trecerea testului este clar menționată în codul muncii - nu mai mult de trei luni.

Durata IP este permisă mai mult, dar nu mai mult de șase luni, dacă societatea angajează o persoană pentru postul:

• manager;
• contabil șef;
• adjuncţii lor.

Atunci când un funcţionar public este angajat pentru un post, perioada de probă maximă poate fi de 12 luni.

De menționat că absența efectivă de la locul de muncă nu este inclusă în perioada de testare, iar în acest caz nu face excepție. Adică dacă de fapt angajatorul nu a putut evalua calitati profesionale solicitant, acesta are dreptul de a prelungi perioada de verificare pentru perioada în care solicitantul a lipsit.

În cazul în care în perioada de anchetă lucrătorul este transferat pe o altă funcție, perioada de inspecție se consideră încheiată.

Reducerea perioadei de inspecție nu este considerată o încălcare a drepturilor de muncă ale salariatului și se face la discreția angajatorului.

Perioada de probă și experiență în muncă

După semnarea unui contract de muncă cu o clauză privind perioada de probă, angajatorul trebuie să emită un ordin de angajare în conformitate cu Formularul T-1. Forma sa poate fi descărcată.

În continuare, documentele sunt trimise departamentului de personal pentru a deschide dosarul personal al angajatului și a introduce informațiile corespunzătoare. Acesta din urmă nu indică perioada de probă, ci doar data înscrierii și funcția de angajat. În consecință, IP este inclusă în durata serviciului.

IP pentru un contract de muncă pe durată determinată

Un contract de muncă pe durată determinată este angajarea unui angajat pe termen scurt, de exemplu, pentru a presta muncă sezonieră sau în absența angajatului principal (de exemplu, dacă acesta a intrat în concediu de maternitate).

Dacă un angajat este angajat pentru mai puțin de 2 luni, nu i se atribuie IP, deoarece aceasta ar fi o încălcare a drepturilor sale de muncă. Stabilirea unei astfel de perioade este posibilă în următoarele cazuri:

• dacă un angajat este angajat pentru o perioadă scurtă (de la 2 la 6 luni), cu toate acestea, IP nu poate dura mai mult de 14 zile;
• dacă un contract pe durată determinată este întocmit pe o perioadă mai lungă. Perioada de probă a salariatului este mărită la latitudinea angajatorului.

Se poate descărca un exemplu de contract de muncă pe durată determinată cu perioadă de probă.

Important de știut! Caracteristică contract pe durată determinată este lipsa capacității angajaților. Excepție este apariția unor probleme grave de sănătate și atribuirea handicapului.

Cum durează perioada de probă a unui angajat?

Încă din prima zi de muncă, angajatului căruia îi este repartizat SI-ul este desemnat unul dintre specialiștii organizației, care va:

• efectuarea testelor;
• să fie responsabil pentru calitatea testului;
• da note pentru munca depusa.

Un angajat trebuie să țină cont de faptul că calitatea perioadei de probă poate funcționa atât în ​​favoarea lui, cât și împotriva lui!

La expirarea perioadei de verificare, angajatorul poate crea o comisie de evaluare a rezultatelor obținute, în baza căreia se ia o decizie – sau poate continua cooperarea în mod continuu.

Concedierea unui angajat în perioada de probă

În cazul în care angajatorul nu este mulțumit nou angajat, adoptată în condițiile IP, și a fost luată o decizie de concediere, angajatul trebuie să fie anunțat cu cel puțin trei zile lucrătoare în avans și este mai bine să faceți acest lucru în scris, de exemplu, folosind acest exemplu :

În plus, la acest anunț trebuie atașat un document care să arate motivul concedierii. Fără dovezi susținute că angajatul nu îndeplinește cerințele angajatorului, primul are dreptul de a se adresa justiției pentru încălcarea drepturilor muncii în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse. În această situație, explicațiile orale ale angajatorului în instanță cu privire la motivele concedierii salariatului nu vor fi suficiente.

Prin urmare, orice încălcare, inclusiv calitatea nesatisfăcătoare a muncii sau încălcarea disciplinei oficiale, trebuie documentată.

Motivele demiterii dintr-un IP pot fi:

• rapoarte de la manager despre capacitatea scăzută de muncă a angajatului;
• note explicative ale angajatului cu privire la încălcarea standardelor de muncă;
• pentru a urmări penal pentru încălcarea disciplinei.

Important! Angajatul trebuie să confirme familiarizarea cu documentul întocmit prin semnare.

Cum să renunț în timpul IP?

Dacă în timpul procesului de IP angajatul descoperă că postul, condițiile de muncă sau alți factori nu corespund cerințelor sale, acesta are dreptul să depună o scrisoare de demisie. Este prezentată o mostră din acesta.

Vă puteți demisiona de la un IP într-o formă mai simplificată, notificând conducerea demisia dvs. în doar 3 zile. Acest termen minim, care este necesar pentru ca un angajator să-și găsească un nou angajat. Acesta este un avantaj al angajării cu condiția de PI, deoarece la încheierea unui contract pe bază permanentă, va trebui să anunțați concedierea cu cel puțin 2 săptămâni înainte. În caz contrar, un angajat IP are aceleași drepturi și obligații ca și ceilalți angajați.

Dacă angajatorul este de acord să concedieze salariatul mai devreme, acesta poate demisiona fără trei zile de muncă. În aceeași zi, după ce ambele părți au semnat un acord de demisie de urgență, trebuie pregătit un ordin de concediere a angajatului. după voie. În acest caz, nu puteți merge la muncă de a doua zi.

În termen de 10 zile lucrătoare de la semnarea ordinului de concediere, angajatorul trebuie să emită salariatului demisionat:

• cartea de munca;
• salariul pe perioada lucrată;
• (dacă este disponibil);
• (dacă există unul în contract colectiv sau act local).

Consultație video

Avocat organizatie nonprofit CSTP Ksenia Mikhailichenko vă va spune totul despre perioada de probăîntr-un videoclip din seria „Video ABC of Labor Rights”:

În concluzie, merită adăugat că termenii IP, durata acestuia și alte detalii pot fi întotdeauna discutați cu angajatorul și se poate ajunge la un acord general. Daca, dupa perioada de verificare stabilita, salariatul nu a primit nicio notificare de la manager, aceasta inseamna ca perioada de proba a expirat si salariatul ramane in functie.

Perioada de probă este un fel de test de rezistență atunci când se aplică pentru un loc de muncă. Perioada de probă în care angajarea este necesară pentru a evalua adecvarea calităților și aptitudinilor profesionale ale angajatului pentru postul ocupat. Pentru un angajator, aceasta este o bună ocazie de a verifica în practică: este angajatul la fel de bun pe cât s-a declarat pe CV și a arătat la interviu?

Mulți solicitanți iau în considerare perioada de probă condiție prealabilă. Mai mult decât atât, de foarte multe ori se îndrăgostesc de trucurile șefilor fără scrupule care, profitând de lipsa de cunoștințe juridice a lucrătorilor, le încalcă drepturile și îi concediază ilegal.

Ce trebuie să știe un angajat pentru a evita astfel de probleme? Cum să te protejezi și să-ți afirmi drepturile legale? Cum să demonstrezi că ai fost concediat în mod nerezonabil? După ce ai citit acest articol, vei primi răspunsuri la toate întrebările tale și te vei simți încrezător atunci când aplici pentru un nou loc de muncă.

Angajatorii vor găsi informații utile despre cum să întocmească corect un contract și despre cum să evite litigiile cu angajații disponibilizați.

Perioada de probă conform Codului Muncii al Federației Ruse

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, o perioadă de probă este stabilită numai pentru angajarea inițială. Transferul într-o altă funcție, promovarea, transferul în altă direcție nu implică o astfel de perioadă (excepție fac funcționarii publici).

Contrar credinței populare, o perioadă de probă pentru angajare nu este o condiție obligatorie de angajare. Acest test este stabilit numai prin acordul documentat al părților, indicând o anumită perioadă. Concluzie acord separat nu este însă necesar, deoarece condiţia perioadei de probă este cuprinsă în contract de munca. Dacă condiția este inclusă numai în comandă, dar nu este cuprinsă în contract, angajatul este considerat acceptat fără perioadă de probă (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Viitorul angajat nu trebuie să indice această perioadă în cererea de angajare.

Important: angajatorul nu are dreptul de a „scădea bara” salariului în perioada de probă și de a-l lipsi de beneficiile cerute: dreptul la concediu medical, plata orelor suplimentare etc.

• Cetăţeni minori sub 18 ani;
• Femeile însărcinate și cele cu copii sub 1,5 ani;
• Tineri specialiști care au absolvit universități și alte instituții de învățământ și se angajează pentru prima dată;
• Angajații care au ocupat postul pe baza rezultatelor concursului;
• etc.

Se întâmplă ca un angajator să facă greșeli care, în ciuda aparentei lor nesemnificații, pot duce la proceduri judiciare cu angajatul.

Prima greseala

De exemplu, un nou angajat are voie să lucreze, dar documentele sunt amânate pentru mai târziu. În acest caz, salariatul este considerat a fi încadrat în muncă fără perioadă de probă, iar în caz de concediere, acesta își poate dovedi drepturile în instanță și poate fi repus în funcție cu compensație din partea angajatorului. Dovezile în favoarea angajatului (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse) vor fi foile de pontaj, data eliberării permisului, mărturia colegilor etc. O notă de testare poate fi inclusă ulterior în contract numai dacă părțile au întocmit un acord separat înainte de începerea lucrărilor.

A doua greseala

Angajatorul uită adesea să familiarizeze angajatul cu semnătura înainte de a începe lucrul cu principalele documente referitoare la activitățile angajatului:

• Cu fișa postului.
• Cu reguli documentate de comportament intra-organizațional.
• Acte de specialitate ale organizarii si reglementari de siguranta.

Și, în sfârșit, principala greșeală a unor angajatori este concepția greșită că perioada de probă este o „lacună” pentru concedierea cu nepedepsire a unui angajat care nu-ți place. În cazul în care o persoană care pică testul se prezintă în instanță, în lipsa unor dovezi documentate semnificative din partea angajatorului, organizația va fi obligată să reintegreze persoana concediată în funcția sa, plătindu-i o compensație financiară semnificativă.

Așadar, pentru a te asigura împotriva pierderii în mod evident a litigiilor cu angajații, este necesar să întocmești un plan de lucru pe toată perioada de probă pentru fiecare angajat angajat. Acest document ar trebui să includă o listă de sarcini pentru, termenul limită și cerințele de calitate pentru finalizarea acestora, precum și coloane pentru comentarii. Aprobat de șeful organizației, planul este furnizat angajatului pentru revizuire și semnare. Acest document, dacă este completat corect, va fi o dovadă concludentă a finalizării nesatisfăcătoare a testului.

Este util pentru angajații stagiari să știe că un dosar de concediere din cauza neîmplinirii perioadei de probă în cartea de munca poate complica viitoarea căutare a unui loc de muncă. Prin urmare, ar trebui să luați sarcinile și instrucțiunile atribuite cu seriozitate și responsabilitate.

La sfârșitul testului, angajatul fie renunță, fie rămâne permanent în organizație. Se consideră că a trecut cu succes dacă perioada de testare a expirat, dar angajatul continuă să lucreze.

Înștiințarea scrisă către angajat cu privire la finalizarea cu succes a testului de către angajator este acceptabilă, dar nu obligatorie.

Perioada maximă de probă conform Codului Muncii al Federației Ruse

Legislația nu prevede o limită inferioară a duratei perioadei de probă, ci limitează strict limitele superioare ale acesteia. Potrivit art. 71, proba de angajare nu poate depăși 3 luni, pt posturi de conducere- 6 luni, pentru funcționarii publici - un an. Perioada de probă pentru un contract de muncă pe durată determinată cu un angajator, durata maximă a acestuia depinde de durata contractului și de natura muncii:

• la încheierea unui contract de muncă pe durata prestaţiei munca sezoniera nu poate depăși 2 săptămâni
• la efectuarea de muncă temporară (până la 2 luni) – nu se prevede;
• la încheierea unui contract pe o perioadă de la 2 până la 6 luni, perioada maximă este de 2 săptămâni.

În alte cazuri, perioada maximă de probă pentru un contract pe durată determinată nu poate depăși 3 luni.

Important: Se întâmplă ca angajatorul să se ofere să încheie un contract de muncă pe durată determinată în perioada de probă. Adesea, angajatul este plătit cu o rată redusă, iar beneficiile sociale nu sunt oferite. garanții. O astfel de înlocuire a unui contract pe durată determinată reprezintă o încălcare gravă a legii și o discriminare totală. Salariatul are dreptul de a se adresa justitiei: contractul va fi recunoscut ca nelimitat, iar perioada de proba va fi anulata.

Contract de munca cu perioada de proba

Clauza perioadei de probă dintr-un contract de muncă poate arăta astfel:

„1. Obiectul acordului.

1.1. Un angajat este angajat ca redactor pe perioadă nedeterminată.

1.3. Prezentul acord stabilește o perioadă de probă de 3 (trei) luni.”

Se poate prelungi perioada de probă?

Dacă angajatorul nu poate decide dacă menține sau nu salariatul la locul de muncă, se poate prelungi perioada de probă în acest caz?

Nu există în legislație conceptul de „prelungire a perioadei de probă”; acesta nu este prelungit sau restabilit.

Numai în cazul în care durata procesului specificată în contractul de muncă este mai mică decât maximul permis de lege, cu acordul salariatului, întocmit sub forma unui acord adițional scris, aceasta poate fi prelungită.

Perioada de probă nu include zilele în care salariatul a lipsit de la serviciu din motive întemeiate. În consecință, perioada de testare poate fi prelungită cu numărul acestor zile.

Legea permite scurtarea perioadei dacă conducerea a luat o decizie timpurie de a înscrie un angajat în personal.

Concedierea în perioada de probă

Concedierea anticipată conform Codului Muncii al Federației Ruse înainte de sfârșitul perioadei de probă poate fi inițiată fie de angajator, fie de angajatul însuși care este nemulțumit de calitățile profesionale ale angajatului.

Un angajat nu poate fi concediat de către angajator în perioadele de capacitate limitată de muncă și în timpul vacanței. În toate celelalte cazuri, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul unilateral, fără a lua în considerare opinia sindicatului și plata indemnizației de concediere. Dar pentru a concedia un angajat, trebuie să ai dovezi cu documente:

• rapoarte și note oficiale, note de la manager;
• rapoartele angajaților privind performanța muncii pentru perioada de raportare;
• ordonanțe pentru sancțiuni aplicate;
• plângeri de la colegi și clienți;
• acte;
• alte dovezi.

Angajatorul este obligat să notifice salariatului concedierea pentru neîmplinirea perioadei de probă în termen în scris, cu cel mult 3 zile înainte de data concedierii, prin transmiterea unui anunț în care se indică motivele și link-uri către documente justificative. Angajatul trebuie să citească avizul și să semneze copia angajatorului. În continuare, se emite un ordin.

În ziua concedierii, salariatul primește un salariu și un carnet de muncă cu următoarea mențiune: „Concedat ca nereușit la test, partea 1 a articolului 71 din Codul muncii. Federația Rusă" Un angajat concediat are dreptul de a contesta decizia angajatorului în instanță.

Angajatul însuși poate rezilia contractul, tot prin înștiințarea angajatorului în scris cu 3 zile înainte. Procedura de concediere este similară cu procedura de concediere voluntară. Se face o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă, fără a se indica faptul îndeplinirii perioadei de probă.

Părțile pot oficializa rezilierea relaţiile de muncă concedierea cu acordul părților, după ce au convenit condițiile.

Material pregatit la comanda firma de avocatura"Dominiu"

Codul Muncii indică faptul că angajatorul are dreptul de a atribui unui solicitant un test la angajare. Acest lucru este necesar pentru a verifica calitățile profesionale ale viitorului angajat. Aceasta nu înseamnă că angajatorul este obligat să stabilească o perioadă de probă.
indică faptul că o perioadă de probă poate fi stabilită pentru un salariat numai cu acordul părților. Cu toate acestea, în practică, acesta nu este cazul. Angajatorul îl confruntă pe solicitantul de muncă cu faptul că există o perioadă de probă, și salariileîn acest moment este setat puțin mai jos decât după el.

La angajare, chiar dacă există o perioadă de probă, angajatorul încheie un contract de muncă cu salariatul. Contractul trebuie să indice că salariatul este angajat „cu perioadă de probă de ....”. În contract trebuie specificat și salariul pe care angajatorul urmează să îl plătească angajatului în timpul procesului. Dacă nu există nicio prevedere în contractul de muncă cu privire la atribuirea unui test solicitantului atunci când aplică pentru un loc de muncă, aceasta înseamnă că angajatul a fost angajat pentru post vacant fără perioadă de probă.

Articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că durata perioadei de probă nu poate depăși 3 luni. Dacă șeful organizației, adjunctul său, contabil șef sau adjunctul acestuia, perioada de probă se majorează la 6 luni. Dacă se încheie un contract de muncă pe durată determinată cu un solicitant pentru un post vacant pe o perioadă de la 2 până la 6 luni, atunci perioada de probă nu poate depăși 2 săptămâni. În cazul în care salariatul a fost bolnav sau a lipsit efectiv de la locul de muncă din alte motive, aceste perioade se scad din perioada de probă.

• persoanele care ocupă un post vacant în urma unui concurs;
• femei gravide;
• femeile care au un copil sub 3 ani;
• lucrători minori;
• persoanele care ocupă funcții elective;
• persoanele care ocupă un post vacant ca urmare a unui transfer de la alt angajator;
• solicitanții care încheie un contract de muncă pe o perioadă mai mică de 2 luni;
• altor persoane, dacă acest lucru este prevăzut de reglementările locale sau de contractele colective.

Angajatul trebuie să înțeleagă că, dacă există un test, atunci trebuie să existe rezultatele acestuia. Ele pot fi atât pozitive, cât și negative.

Dacă angajatul trece testul, atunci nu este nevoie să încheie un nou contract de muncă cu el. Continuă să lucreze în condițiile specificate în contractul de muncă încheiat la admitere. Daca rezultatele testului, in opinia angajatorului, sunt negative, atunci acesta poate inceta contractul de munca cu salariatul inainte de incheierea perioadei de proba.
Pentru a face acest lucru, el trebuie să avertizeze angajatul în scris despre concedierea viitoare cu 3 zile înainte. Notificarea de reziliere trebuie să detalieze și motivele. Angajatorul trebuie să își justifice decizia cu privire la rezultatele negative ale testelor.
În cazul în care salariatul nu este de acord cu rezultatele testului, acesta trebuie să anunțe și angajatorul. Dacă consideră că concedierea sa este ilegală, are dreptul de a face apel inspecția muncii sau la tribunal. Opinia sindicatului nu este luată în considerare în acest caz. Salariatul are si dreptul de a inceta contractul de munca cu angajatorul daca, in timpul testului, decide ca această lucrare Nu i se potrivește din mai multe motive. Pentru a face acest lucru, el trebuie să anunțe angajatorul în scris cu 3 zile înainte.

Perioada de proba conform codului muncii

Conform practicii consacrate, perioada de probă este o anumită perioadă de timp în care angajatorul verifică adecvarea salariatului angajat pentru postul pentru care este angajat.
Stabilirea perioadei de probă este dreptul angajatorului, dar nu obligația acestuia. Prin urmare, dacă el crede asta acest solicitant se potriveste postului vacant, il poate angaja fara a trece testul.

Angajatorul are dreptul de a aplica o perioadă de probă unuia sau altuia solicitant pentru un post vacant, indiferent de forma organizatorică și juridică a întreprinderii și de scopurile activității economice.

Numirea unei perioade de probă este reglementată de art. 70 Codul Muncii al Federației Ruse și art. 71 Codul Muncii al Federației Ruse. Dar asta nu înseamnă că lucrează pe preferenţial sau conditii speciale. Lui i se aplica absolut toate normele legislatiei muncii actuale, precum si alte reglementari care contin norme. dreptul muncii. Adică are toate drepturile de muncă și trebuie să le îndeplinească pe toate responsabilități de serviciu, și poate fi, de asemenea, tras la răspundere pentru încălcarea normelor Codului Muncii al Federației Ruse.
O perioadă de probă poate fi stabilită numai prin acordul părților. Adică, dacă o parte (de obicei un viitor angajat) nu a știut despre stabilirea testului sau nu a fost notificată în mod corespunzător, aceasta este considerată o încălcare gravă a normelor Codului Muncii al Federației Ruse.
Prin urmare, angajatorul trebuie să notifice viitorul său angajat că intenționează să stabilească o anumită perioadă pentru verificarea aptitudinii sale profesionale. Durata perioadei trebuie anunțată. Solicitantul nu trebuie să fie de acord! Dar i-ar putea oferi viitorului angajator un alt termen. Atunci când părțile ajung la un acord comun, ele semnează un contract de muncă, care specifică durata testelor pentru un anumit solicitant.

Durata perioadei de probă nu este conditie esentiala contract de munca, adica fara aceasta clauza contractul va fi valabil. În plus, dacă în timpul relației de muncă părțile au convenit că perioada de testare trebuie schimbată, atunci pot semna un acord suplimentar și pot include această prevedere în acesta.
În baza contractului de muncă semnat sau a acordului adițional se emite un ordin care reflectă și durata perioadei de probă. În cazul în care astfel de condiții lipsesc, salariatul este considerat acceptat fără perioadă de probă.

Condițiile de muncă în timpul perioadei de probă nu trebuie să fie mai proaste decât după finalizarea acesteia. Acest drept salariatului este garantat de art. 70 Codul Muncii al Federației Ruse. În plus, un adevărat contract de muncă se încheie imediat cu salariatul, și nu pe durata testului. Un angajator nu poate încheia un contract pe durată determinată pe o astfel de bază ca în perioada de probă, întrucât aceasta nu este baza pentru încheierea unui contract pe durată determinată. Aceasta este o încălcare a legislației în vigoare.

Aceeași situație este valabilă și în cazul salariilor. Nu trebuie să fie mai mică decât cea primită de alți angajați pe o poziție similară și cu aceeași experiență de muncă ca nou angajat. Adică angajatorul nu are dreptul să stipuleze în contractul de muncă o sumă de remunerare pe durata procesului, iar apoi o altă sumă.

Dar angajatorii au găsit o cale de ieșire din această situație fără a încălca normele Codului Muncii al Federației Ruse. Ei stabilesc salarii mici pentru toți angajații, indiferent de funcție, calificări și experiență de muncă. Și apoi își plătesc angajaților bonusuri lunare, ținând cont de aceste fapte. Prin urmare, un angajat aflat în perioadă de probă, de regulă, primește mai puțin decât alți angajați.
Este posibilă efectuarea concedierii în timpul unei perioade de probă conform unei scheme simplificate, indiferent de cine este inițiatorul - angajatul sau angajatorul. Dacă una dintre părți ajunge la concluzia că acest raport de muncă este imposibil, atunci contractul de muncă este reziliat fără participarea organizației sindicale și plata indemnizației de concediere.

Căruia nu se aplică perioada de probă

Legea stabilește un anumit cerc de persoane cărora nu li se poate aplica un termen de probă ca măsură de profesionalism. Cercul acestor lucrători este definit la art. 70 Codul Muncii al Federației Ruse. Acestea includ:

• candidații care sunt acceptați pentru un post vacant pe baza rezultatelor unui concurs;
• femeile însărcinate, cu adeverința corespunzătoare, și persoanele care au un copil sub 1,5 ani;
• solicitanti minori;
• solicitanții care sunt absolvenți de facultate și care obțin un loc de muncă pentru prima dată în termen de 1 an de la absolvire;
• solicitanții care sunt selectați intenționat pentru această poziţie;
• salariații cu care se încheie un contract de muncă ca urmare a unui transfer de la un alt angajator, dacă între acești angajatori există un acord corespunzător;
• solicitanții care încheie un contract de muncă pe o perioadă care nu depășește 2 luni;
• solicitanții din alte categorii, care sunt prescrise în alte reglementări, mai „înguste”.

În raport cu acești angajați, angajatorul nu are dreptul să aplice teste atunci când aplică pentru un loc de muncă.

Depășirea perioadei de probă

Durata maximă a perioadei de probă, conform legislatia actuala, este de 3 luni. Adică angajatorul nu are dreptul să verifice profesionalismul angajatului său dincolo de această perioadă.
Există însă mai multe categorii de angajați pentru care perioada de probă nu trebuie să depășească termenul strict stabilit de lege. Prin urmare, angajatorul trebuie să stabilească mai întâi dacă noul său angajat aparține sau nu acestei categorii și abia apoi să îi stabilească teste pentru o anumită perioadă.

Se stabilește o perioadă de probă de cel mult 6 luni pentru:

• șeful întreprinderii, precum și pentru adjunctul acestuia;
• șef de sucursală, reprezentanță, unitate structurală;
• contabil șef și adjunctul acestuia.

Perioada de probă nu poate depăși mai mult de 2 săptămâni pentru solicitanți:

• încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de la 2 luni până la șase luni;
• lucrează în locuri de muncă sezoniere.

Se stabilesc teste pentru o perioadă de 3 până la 6 luni:

• pentru funcționarii publici care sunt angajați pentru prima dată;
• pentru persoanele care sunt transferate pentru prima dată în serviciul public.

În reglementări mai „înguste” care reglementează activitățile diferitelor categorii de lucrători, pot fi stabilite și alte perioade de testare. Prin urmare, dacă un angajator, pentru a-și desfășura activitățile, este ghidat de astfel reglementări, atunci trebuie să țină cont de acest lucru la angajarea de noi angajați.

Daca perioada de proba este specificata in contractul de munca si nu depaseste durata stabilita de lege, atunci aceasta poate fi schimbata. Managerul are dreptul să scurteze perioada de probă a angajatului său fără motive întemeiate, dar nu are dreptul să o prelungească.
Cu toate acestea, există perioade de muncă care nu sunt incluse în perioada de probă a angajatului, adică măresc de fapt perioada de probă pentru un anumit angajat. Acestea sunt perioade de timp precum:

• o perioadă de boală, adică salariatul își poate justifica absența cu certificat de incapacitate de muncă;
• concediu administrativ, adică concediu când salariatul nu își păstrează salariul;
• concediu de studii, adică absența de la serviciu din cauza pregătirii;
• prezenţa angajatului la serviciul comunitar sau îndeplinirea îndatoririlor publice;
• absența unui angajat de la locul său de muncă din alte motive întemeiate.

De fapt, aceste perioade prelungesc perioada de probă a unui anumit angajat, deși nu există modificări ale contractului de muncă.

Perioada de probă se aplică unui contract de muncă pe durată determinată

Puteți încheia fie un contract de muncă pe durată determinată cu un angajat, fie un contract fixat pentru o perioadă de timp actiuni. La acest punct se ajunge prin acordul părților. Durata raportului de muncă trebuie specificată în contractul de muncă. Un astfel de angajat i se poate aplica și o perioadă de probă, dar cu unele nuanțe.

Un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat doar în anumite cazuri. Acestea sunt cazuri precum:

• pe o perioadă de cel mult 5 ani;
• un angajat este angajat pentru a efectua o anumită cantitate de muncă atunci când data exactă de finalizare a unei astfel de lucrări nu poate fi determinată. Acest lucru trebuie menționat în contractul de muncă;
• absenta temporara a unui alt angajat. Un caz adesea obișnuit este concediul de maternitate al unei angajate;
• efectuarea muncii sezoniere. De exemplu, recoltarea sau însămânțarea.

În alte cazuri, contractul de muncă se încheie pe perioadă nedeterminată.

În cazul unui contract de muncă pe durată determinată, durata procesului se stabilește și prin acordul părților, ca și în cazul unui contract pe durată nedeterminată. Aplicați conditii generale scopul testului. Perioada de verificare a unui nou angajat nu poate depăși 3 luni. Dar dacă un nou angajat este angajat pe o perioadă de la 2 luni până la șase luni, atunci angajatorul nu poate stabili o perioadă de verificare mai mare de 2 săptămâni. Această situație apare atunci când un angajat, de exemplu, este angajat pentru a presta muncă sezonieră.
Dacă un angajat este angajat pe o perioadă care nu depășește 2 luni, atunci angajatorul nu are dreptul să stabilească o perioadă de probă. Dacă angajatorul insistă asupra acestui lucru, atunci el încalcă drepturile de bază ale muncii ale acestui angajat.

Când o persoană aplică pentru un loc de muncă, aceasta este invitată să participe la un interviu. Acesta este cazul dacă nu a lucrat niciodată în această companie. Dacă un potențial angajat trece cu succes interviul și are abilități și experiență care se potrivesc cu postul vacant, este angajat. Cu toate acestea, acesta nu este încă un succes final.

Perioada de probă - ce este?

Perioada de probă pentru angajare este perioada în care un nou angajat preia pentru prima dată atribuțiile în companie, iar munca sa este evaluată de un potențial angajator permanent. Perioada de probă este o șansă pentru ambele părți să înțeleagă:

1. Pentru angajator - dacă angajatul este potrivit pentru post.
2. Angajatul este mulțumit de echipă, îndatoriri și condiții de muncă.

Perioada de probă - argumente pro și contra

Lucrul cu o perioadă de probă are avantajele și dezavantajele sale. Recrutarea și păstrarea angajaților valoroși este o sarcină descurajantă pentru profesioniștii în HR. Introducerea unei perioade de probă este un fel de garanție a angajării unui angajat potrivit. Avantaje pentru angajator:

1. Capacitatea de a evalua performanța unui angajat fără riscuri semnificative.
2. Dreptul de a înceta probațiunea fără nicio consecință.
3. Nu semnificativ investitii financiare(de exemplu, beneficii) până la sfârșitul perioadei de „examinare”.

Există, de asemenea, dezavantaje semnificative:

1. Salariatul poate pleca înainte de expirarea perioadei de probă, lăsându-l cu un „nou” post vacant.
2. Riscul de risipă financiară dacă:

• angajatul a decis să plece;
• candidatul nu era potrivit.

Pentru solicitant, perioada de probă este, de asemenea, plină de argumente pro și contra. Avantaje incontestabile:

• o șansă de a se „încadra” în funcție;
• posibilitatea de a vedea compania din interior;
• lipsa obligaţiilor serioase la plecare.

Aspecte nu atât de plăcute:

• salariu redus;
• riscul de a „zbura afară” și de a rămâne fără muncă;
• lipsa unui pachet complet de beneficii.

Pentru a evita aspectele negative atunci când aplicați pentru un loc de muncă cu perioadă de probă, trebuie să obțineți răspunsuri de la angajator la următoarele întrebări:

1. Cât va dura perioada de probă?
2. Cine va evalua și când?
3. Dacă se oferă un salariu redus în perioada de probă, când va crește?
4. Câte persoane au fost testate pentru această poziție și câți au fost eliminați?
5. Ce sarcini specifice vor fi îndeplinite?

Înainte de a accepta o perioadă de probă, este important:

1. Înțelegeți toți termenii săi.
2. Fiți dispus să faceți eforturi suplimentare pentru a face impresie.

Este o practică obișnuită ca angajatorii să se aștepte la mai mult de la noii veniți - să efectueze o muncă care nu este direct legată de fișa postului. De exemplu, după ore sau lucruri mici precum „a alerga la cafea” și „schimbarea cartuşului în imprimantă”. E în regulă dacă cu moderație. Aceste situații vă testează capacitatea de a:

• fi activ;
• munca in echipa;
• veni fata in fata cu .

Perioada de probă

Perioada de probă trebuie specificată în contractul de muncă. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, poate dura până la 3 luni, nu mai mult. În această perioadă, salariatul are toate drepturile în conformitate cu legislația muncii. O perioadă de probă de 6-12 luni poate fi atribuită pentru funcțiile de conducere (director, director de sucursală) și adjuncții acestora, precum și pentru:

• contabil șef;
• ofiţer de poliţie;
• funcționar public;
• ofițer de drept.

Probațiunea nu poate fi prelungită. Dacă perioada de probă expiră și salariatul continuă să lucreze, se consideră că a trecut cu succes. Candidații din anumite categorii nu fac obiectul unei perioade de probă:

• femei gravide;
• mame cu copii sub 1,5 ani;
• angajații cu vârsta sub 18 ani;
• angajaţii cu contract de muncă mai mic de 2 luni.

Nu am trecut de perioada de probă – ce ar trebui să fac?

Eșecul de a finaliza probațiunea nu este sfârșitul lumii. Dacă toate problemele au fost discutate înainte de a începe, iar „eșecul” a fost sincer din partea angajatorului, merită să trecem mai departe:

• mai întâi calmează-te;
• apoi odihnește-te;
• actualizați CV-ul;
• începe să cauți - jobul tău de vis este încă înainte!

Cum să renunți în timpul unei perioade de probă?

Concedierea în timpul perioadei de probă funcționează în ambele sensuri. Legea prevede că salariatul are dreptul de a înceta contractul de muncă în perioada de probă din proprie inițiativă:

1. Raportați decizia dumneavoastră cu trei zile înainte.
2. Scriind o scrisoare de demisie.

Nu este necesar să se informeze angajatorul despre motivele plecării - va fi suficientă o simplă notificare scrisă. Cu toate acestea, există câteva puncte:

1. A face exerciţii fizice. În cazul muncii cu normă întreagă, aceasta durează două săptămâni. Dacă pleci voluntar în timpul testului, acesta se reduce la trei zile.
2. Persoana responsabilă din punct de vedere financiar, la concedierea în timpul perioadei de probă, trebuie să transfere toate problemele administratorului judiciar.

Pot fi concediați în perioada de probă?

Este posibilă concedierea în perioada de probă din inițiativa angajatorului și din cauza rezultatelor nereușite. Dar trebuie respectat anumite reguli, angajatorul trebuie:

1. Stabiliți criterii clare pentru evaluarea unui angajat pentru o perioadă de probă.
2. Emite sarcinile de lucru în scris.
3. Furnizați un preaviz cu cel puțin 3 zile înainte de data rezilierii.
4. Oferiți o explicație rezonabilă a motivelor.

Conform legislației muncii (Codul Muncii al Federației Ruse), un angajator poate stabili o anumită perioadă de probă pentru un nou angajat.

În același timp, durata și procedura de înregistrare sunt strict reglementate de prevederile Codului Muncii al Federației Ruse.

De asemenea, articolele de lege indică drepturile salariatului testat și procedura de concediere în această perioadă.

Cunoscând pe toată lumea aspecte juridice va ajuta la evitarea acestei probleme situatii conflictuale sau chiar litigii intre administratie si noul angajat.

Să luăm în considerare mai detaliat toate cerințele legale care se referă la perioada de probă.

Dacă conducerea unei întreprinderi are nevoie de timp pentru a se asigura că un nou angajat este potrivit pentru postul relevant, atunci este necesar să se respecte procedura de angajare stabilită de lege, Perioada de probă nu trebuie să depășească intervalul de timp prevăzut de lege..

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, această perioadă poate fi stabilită numai cu acordul ambelor părți.

Acordul trebuie stabilit în contractul de muncă sau acord suplimentar, care este atașat acestuia. Acest punct trebuie indicat și în ordinea de înregistrare.

Dacă un angajat a început să-și îndeplinească atribuțiile, iar acordul privind perioada de probă nu este reflectat în contractul de muncă sau în acordul adițional. acord, se consideră că perioada nu a fost stabilită.

Este de remarcat faptul că menționarea unei astfel de perioade numai în ordinea de a angaja un nou angajat nu are forță juridică.

De asemenea, este ilegală includerea acestei clauze în clauza principală sau suplimentară. acord după ce salariatul a început deja să-și îndeplinească atribuțiile.

Carnetul de muncă nu indică informații despre perioada de probă..

Perioada de probă

Legea nu prevede valori minime pentru o perioadă specială, dar perioada maximă de probă pentru angajare este strict definită.

În funcție de termenii contractului de muncă și de categoria profesională a salariatului, acesta poate avea o durată diferită:

• în cazurile standard, când se încheie un contract pe durată nedeterminată - cel mult 3 luni;
• pentru manageri superiori, adjuncții acestora, cap. pentru un contabil, durata admisibilă a fost mărită la 6 luni;
• pentru o durată mai mică de 60 de zile, nu se asigură testarea;
• pentru contracte pe termen determinat de la 2 la 6 luni nu mai mult de 14 zile;
• Pentru contractele executate pe o perioadă mai mare de 6 luni se aplică condiții standard, care sunt indicate în primul paragraf al listei.

Astfel, dreptul muncii definește clar ce perioadă de probă trebuie stabilită la angajare.

Perioada nu include timpul în care salariatul nu și-a îndeplinit atribuțiile (concediu medical, concediu).

În alte cazuri, angajatorul nu poate prelungi în mod independent perioada de probă.

Atunci când administrația este complet mulțumită de angajatul angajat, perioada de probă poate fi redusă la iniţiativa angajatorului.

Legea nu prevede notificarea obligatorie a unui nou lucrător cu privire la finalizarea cu succes a testului.

După această perioadă, dacă noul angajat continuă să lucreze, se consideră că a trecut cu succes testul profesional.

Perioada de testare de recrutare

În unele cazuri, legea interzice stabilirea unei perioade de verificare locuri de muncă pentru noii angajați.

Un contract de muncă cu perioadă de probă nu poate fi încheiat cu următoarele categorii de solicitanți:

• cu femeile însărcinate;
• cu persoane care au lucrat anterior la întreprindere și s-au transferat pe o nouă funcție;
• cu minori;
• cu femeile care au copii sub un an și jumătate;
• cu specialiști care au intrat în muncă în primul an de la absolvire;
• cu angajații care, prin acord cu conducerea, s-au transferat din alte organizații.

Plătiți în perioada de probă

Pe toată perioada în care un nou angajat este testat, acesta are aceleași drepturi și responsabilități ca și ceilalți angajați ai întreprinderii.

Adică trebuie să respecte reglementările interne și să respecte regulile disciplina muncii. Vezi mai multe despre specii sancțiuni disciplinare.

De asemenea, este supusă normelor de drept al muncii, actelor locale etc.

Adică, în raport cu un astfel de angajat, trebuie respectate toate garanțiile, inclusiv beneficiile sociale. pungă de plastic. Prin urmare, angajatorul este obligat să plătească integral concediul medical.

Trecerea testului la început activitatea muncii la o întreprindere nu poate servi drept bază pentru stabilirea salariilor mai mici.

În cazul în care această normă este încălcată și în caz de conflict, salariatul poate pretinde prin instanță suma de plată necorespunzătoare. Vedeți mai multe detalii despre procedura de depunere a unei cereri în instanță.

În timpul testării, contractul de muncă poate fi reziliat la inițiativa angajatorului sau angajatului.

În acest caz, atât una cât și cealaltă parte trebuie să anunțe cu 3 zile înainte.

În cererea de reziliere a contractului la cererea sa, salariatul nu este obligat să indice motivele exacte ale deciziei sale. Asemenea nu este nevoie de un antrenament preliminar de două săptămâni.

În acest caz este de 3 zile. În caz contrar, formularele de cerere sunt aceleași ca pentru angajații permanenți ai întreprinderii. În termen de trei zile de la data notificării, întreprinderea trebuie să plătească celui care părăsește banii câștigați și compensația pentru concediul nefolosit.

În cazurile în care rezilierea unui contract are loc la inițiativa conducerii, angajatorul trebuie să aibă dovezi în baza cărora a fost luată o astfel de decizie.

Adică avizul trebuie să indice motivele clare ale concluziilor cu privire la nerespectarea salariatului cerințele întreprinderii.

Documentul este predat angajatului pentru semnare. Dacă este necesar, include anexe care justifică o astfel de decizie.

Acestea pot fi copii ale rapoartelor, actelor, ordinelor, note explicative, protocoale de rezultate ale testelor sau examenelor. Citiți mai multe despre tipurile de sancțiuni disciplinare.

În cazul refuzului de a primi sesizarea, se întocmește proces-verbal în prezența martorilor. În cazul în care un angajat nu este de acord cu rezultatele anunțate, acesta poate sesiza instanța sau inspectoratul de muncă.

În general, Codul Muncii reglementează destul de precis toate aspectele legate de documentareși trecerea perioadei de probă. Și pentru a evita situațiile conflictuale, angajatorul și angajatul trebuie doar să cunoască reglementările relevante.

Întrebări frecvente despre perioada de probă la angajare

Este posibilă prelungirea perioadei de probă a unui angajat?

În practică există într-adevăr o posibilitate legală de a prelungi perioada de probă angajat. Zile în care angajatul nu și-a îndeplinit-o atributii oficiale din orice motiv (boală, concediu etc.) nu sunt incluse în perioada care constituie perioada de probă.

În cazul în care apare o astfel de situație, este necesară documentarea prelungirii perioadei de probă, întrucât datele specificate în comandă și în contractul de muncă nu vor coincide cu data efectivă de finalizare a perioadei de probă.

Pentru a face acest lucru, se emite un ordin de prelungire a perioadei de probă, care se referă la un document care confirmă absența angajatului de la locul de muncă în timpul perioadei de probă.

Se consideră perioada de probă încheiată dacă salariatul este trecut în perioada de probă?

Potrivit art. 70 Codul Muncii al Federației Ruse La încheierea unui contract de muncă, prin acordul părților acesta poate conține este prevăzută o condiție pentru testarea salariatului în vederea verificării conformității cu munca atribuită.

Trebuie menționat că legislația muncii nu oferă motive pentru recunoașterea unui angajat ca a trecut testul înainte de termen, iar singura bază pentru recunoașterea unui angajat ca a promovat testul este expirarea perioadei de testare.

Dacă perioada de testare a expirat și angajatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a trecut testul (partea a treia a articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește regulile de transfer la un alt loc de muncă, nu vorbește despre modificarea oricăror alte condiții ale contractului de muncă, cu excepția condiției despre locul de muncă sau condiția despre funcția de muncă. .

Astfel, după transferul la un alt loc de muncă, condiția de probă continuă să se aplice până la expirarea perioadei de probă.