Brandingul HR al organizației. Să înțelegem ce este un brand de resurse umane și de ce companiile au nevoie de el. Ce fel de bestie este asta: brandingul HR

Brandingul HR este formarea unei imagini atractive a companiei ca angajator pe piata muncii. Dacă o companie este interesată să atragă și să rețină personal cu înaltă calificare, atunci trebuie să ia foarte în serios evaluarea mărcii sale de resurse umane.

Și cu cât compania preia mai devreme controlul asupra creării și promovării sale, cu atât mai eficient va fi capabilă să rezolve problema atragerii și reținerii personalului înalt profesionist. Formarea unui brand de resurse umane este o muncă pe termen lung, ceea ce va permite companiei să fie competitivă pe piață în viitor.

Ce oferă un brand de HR atractiv unei companii?

— face compania recunoscută și atractivă pe piața muncii;
— creșterea loialității și implicării personalului;
— să lucreze mai eficient pentru a dezvolta talentele;
— crește calitatea și viteza de ocupare a posturilor vacante;
— reducerea costurilor de căutare, evaluare și adaptare a personalului;
- să rezolve mai eficient problema reținerii personal profesionist;
— constituie o rezervă de personal;
— consolidarea brandului pozitiv al companiei în ansamblu.

Statistică și cercetare:

• Marketingul HR există de câțiva ani;
• bazat pe: doar 13% dintre companii consideră importantă crearea unui brand HR atractiv;
• în timpul procesului de căutare a unui loc de muncă: 64% au raportat recenzii proaste ale unui potențial angajator;
• : doar 13% dintre rușii angajați sunt pregătiți să-și recomande angajatorul;
• acordă cea mai mare atenție oportunităților de formare și dezvoltare din companie (62%), precum și perspectivelor creșterea carierei (51%);
• 80% dintre candidați citesc recenziile angajaților atunci când își aleg un loc de muncă;
• 7 recenzii sunt cel puțin analizate de către solicitanți pentru a-și forma o opinie despre companie;
• O recenzie negativă este compensată de prezența a trei până la cinci recenzii pozitive.

Editorii „HR in Russian” i-au cerut experților în HR care lucrează pentru a crea un brand de HR pozitiv pentru companie să comenteze despre semnificația, instrumentele utilizate și rezultatele activității de marketing HR:

— De ce credeți că este important să creați un brand de HR atractiv?

Cazuri de experți în crearea și promovarea unui brand HR.

— De ce credeți că este important să creați un brand de HR atractiv?

— Un brand de resurse umane face compania recunoscută pe piața persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă. Acest lucru este important pentru companiile IT care concurează pentru personal înalt calificat. Diferența salarială în industria IT nu este foarte mare, așa că este important pentru un candidat ca postul să satisfacă nu numai nevoi materiale, ci și emoționale.

Toate celelalte lucruri fiind egale, solicitantul va alege firma unde va fi mai convenabil, confortabil, interesant, plăcut să lucreze, unde va deveni parte din ceva important. Un brand de resurse umane este important nu numai pentru atragerea de angajați mai buni, ci și pentru păstrarea personalului actual. Angajații își dau seama de valoarea locului lor de muncă, sunt motivați, proactivi, se implică mai ușor în procesul de muncă, iar în birou se formează o atmosferă pozitivă.

De exemplu, compania noastră este mică, angajații noștri au un nivel ridicat de libertate în luarea deciziilor. Salutăm inițiativa. În plus, angajații noștri se pot simți implicați în crearea unui produs unic și comercializabil. Toate acestea sunt foarte valoroase.

— Ce instrumente folosești?

— În timp ce site-ul nostru este în curs de dezvoltare, am folosit platforma jobingood și am creat pagina noastră de carieră pe ea. Conține materiale despre companie, recenzii despre actuale și foști angajați despre munca în cronograma, fotografii și videoclipuri de la evenimentele noastre, interviuri cu angajații, posturi vacante în companie, beneficii pe care le oferim angajaților.

Vara am început un grup pe VK. În cadrul acestuia, difuzăm săptămânal știrile companiei, prezentăm domeniile noastre de lucru, postăm interviuri cu angajații pe subiecte actuale, vorbim despre poveștile de succes ale colegilor noștri, glumim, organizăm concursuri și extrageri de premii sub marca.

Avem și pagini pe Instagram și Facebook. Participarea la târguri de locuri de muncă din industrie, zile de carieră, forumuri profesionale și conferințe sunt, de asemenea, instrumente pentru construirea mărcii noastre de resurse umane. Intenționăm să lansăm un site web de carieră și să filmăm un videoclip despre cultura corporativăîn companie.

— Care sunt primele 3 canale ale tale pentru promovarea unui brand de resurse umane?

1. Grupul VKontakte.
2. Pagina de carieră pe platforma jobingood
3. Profil evenimente de carieră.

— Ce avantaje ți-a oferit crearea unui brand HR atractiv?
„Suntem încă la începutul călătoriei pentru crearea unui brand de HR atractiv și mai rămân multe de realizat. Dar astăzi există rezultate. Cu doar un an în urmă, marea majoritate a potențialilor candidați pentru joburile noastre nu auziseră niciodată de companie.

Acum, din ce în ce mai des vin la noi dezvoltatori care au auzit despre noi în piață de la colegi, cunoscuți, au citit pe internet și au văzut la conferințe. Sunt mai interesați de posturile noastre vacante și, în consecință, procentul de candidați pregătiți să vină la un interviu a crescut semnificativ. În ultimele șase luni, personalul companiei s-a dublat și ne apropiem de 100 de oameni.

Crearea unui brand HR atractiv îi afectează și pe actualii angajați ai companiei. Nu avem practic nicio cifră de afaceri. Un sondaj recent privind satisfacția și loialitatea personalului efectuat în companie a arătat rezultate destul de ridicate. Programele de recomandare funcționează excelent; angajații noștri sunt pregătiți să-și recomande compania și să-și aducă oamenii la ea foști colegi si prieteni.

— În primul rând, crearea unui brand HR atractiv vă permite să economisiți bugetul cheltuit pentru recrutarea și adaptarea personalului. Acest lucru vă permite să atragi cei mai buni specialisti pe piață și este mai ușor să selectezi candidați vizați care sunt motivați să lucreze pentru companie.

Candidații cu experiență care își cunosc valoarea sunt mai probabil să aleagă o companie cu un brand de HR atractiv decât una despre care nu știu nimic. Prin urmare, putem concluziona că la o companie cu un brand HR atractiv vor veni specialiști mai valoroși, motivați, de înaltă calitate. Poate chiar mai puternic în profesia lor.

Desigur, folosim toate canalele principale pentru a construi un brand HR - lucrul cu media, menținerea unui cont de companie pe Instagram, tratarea negativității pe rețelele de socializare etc.

Dar nu există doar instrumente clasice, pe care încercăm să le dezvoltăm. Într-o măsură mai mare, cuvântul în gură joacă un rol aici. Ne asigurăm că angajații companiei noastre doresc să le spună prietenilor și cunoscuților despre munca lor, formând astfel ambasadori ai mărcii noastre.

Produsele noastre suveniruri contribuie și ele la imagine, transmitând o anumită imagine a companiei. Experții noștri vorbesc adesea la diferite conferințe - cele pe care le organizăm noi înșine, și nu numai.

De asemenea, deseori ne trimitem angajații la training, unde vorbesc și despre Zarplata.ru celor care învață cu ei. Ei bine, nu uitați de o platformă atât de importantă precum site-urile de locuri de muncă, unde puteți nu numai să publicați posturi vacante, ci și să creați o descriere atractivă a companiei, să adăugați fotografii și să vorbiți despre povești de succes.

TOP 3 canale de promovare a mărcii HR:
Cont de companie pe Instagram;
Contacte personale(gura în gură);
Site-uri de locuri de muncă.

Brandul nostru de resurse umane tocmai se dezvoltă, dar vedem deja un anumit efect. Posturile vacante din compania noastră au început să fie ocupate mai repede, plus specialiști mai experimentați, care sunt foarte apreciați pe piață, au început să vină la noi. Pe viitor, dorim să reducem timpul mediu de căutare pentru un nou angajat de la 40 la 20 de zile

Marina Popova, președintele grupului de companii Pryadki OK:

— Brandul unei companii ca angajator influențează foarte mult succesul acesteia. Iar capitala noastră principală sunt meșterii noștri. Din moment ce clientul face o concluzie despre companie pe baza rezultatului tunsorii sau vopsirii care i-a fost facuta, manichiura etc. El comunică cu administratorul, dar serviciul îi este asigurat de stăpân. Și sarcina noastră este să „luăm oamenii potriviți în autobuzul nostru”. Pentru a câștiga cursa competitivă, trebuie să atragem cât mai mulți angajați calificați, experimentați și motivați. Și când i-au găsit, convinge-i că lucrul cu noi ar fi mai bine și mai profitabil.

Dacă nu acordați suficientă atenție selecției personalului, puteți suferi pierderi mari:
— costurile formării de personal nou;
— timpul de nefuncționare și profiturile pierdute în primele luni de muncă ale unui nou angajat;
— reparații frecvente ale echipamentelor din cauza acțiunilor necalificate ale personalului;
— cheltuieli pentru căutarea constantă a personalului „scurgeri” etc.

Afacerea salonului este destul de specifică. La urma urmei, lucrăm cu meșteri, mulți dintre ei „profesionisti acasă”. Adică, după ce au învățat, de multe ori decid să primească clienți acasă. Și se dovedește că trebuie să asigurăm cele mai bune conditii pentru un angajat nu numai în comparație cu lucrul în alte saloane de înfrumusețare și coafor, ci și în comparație cu lucrul la domiciliu.

Odată cu dezvoltarea și popularizarea persoanelor care desfășoară activități independente și independente în Rusia, acest lucru devine din ce în ce mai dificil. Având în vedere că salariul pentru meșteri nu este factorul determinant, autorealizarea lor și formarea unui brand de HR ies în prim-plan. Adică ar trebui să fie mândri că lucrează pentru companie. Aceasta este ceea ce facem.

Dezvoltarea mărcii HR vă permite să:
- atrage atenția candidaților,
- alegeți pe cel mai calificat dintre ei, deoarece există posibilitatea acestei alegeri;
— reține angajații cheie în cadrul companiei, reduce costurile de căutare și recalificare a personalului.

— Care sunt primele 3 canale ale tale pentru promovarea unui brand de resurse umane?

— Încercăm să folosim multe canale pentru promovare.

Principalele sunt recenziile angajaților, publicațiile despre companie în mass-media, precum și competițiile și evenimentele dintre meșteri. De regulă, stăpânește în orase mici sunt prieteni și comunică între ei, așa că este important ca beneficiile jobului să se răspândească prin gură în gură de la ei.

Tatyana Guseva, șeful departamentului de dezvoltare a mărcii angajatorului la Kaspersky Lab:

Nu este un secret pentru nimeni că concurența pe piața muncii crește în fiecare an. Motivul pentru aceasta nu este doar situația demografică, ci și creșterea afacerilor, în special în IT.

Acum concurăm pentru talent nu doar cu companiile IT, ci și cu băncile, startup-urile, companiile FMCG, retailul etc., pentru că tehnologia este peste tot, nu există industrie în care să nu fie nevoie de specialiști IT.

Fără un brand de HR puternic, nu mai este posibil să atragi cei mai buni. În plus, dacă compania este un angajator cu adevărat bun, atunci un brand puternic de resurse umane este o muncă de înaltă calitate făcută în comunicarea despre sine pe piața muncii.

Considerăm acest lucru extrem de important, deoarece scopul nostru nu este doar să atragem talent în echipă, ci și angajați care ne aleg în mod conștient și ne împărtășesc misiunea și valorile.

— Ce instrumente folosești?

— Folosim diferite instrumente, de exemplu, publicații în mass-media, lucrul cu recenzii, lucrul cu personalul, lucrul cu cei care pleacă etc.

De asemenea, folosim o varietate de instrumente pentru a lucra cu publicul țintă extern. Acum 1,5 ani ne-am schimbat strategia și ne-am concentrat pe canalele digitale, aceasta este direcția principală a comunicării noastre de astăzi.

Dar avem în continuare încredere și offline - evenimentele profesionale sunt întotdeauna eficiente, chiar și noi marca proprieÎntâlniri de colaborare bazate pe Kaspersky Lab (evenimente din industrie).

Avem multe instrumente pentru angajați - pentru motivație, carieră și creștere profesională, dezvoltare personală etc.

Kaspersky Lab se numără printre primii 10 angajatori din Rusia după ratingurile HeadHunter, Universum, FutureToday etc., deoarece oferim salarii mari, unul dintre cele mai bune pachete sociale de pe piață, condiții excelente de birou și de lucru, tehnologii avansate, un echipă de experți de top și multe altele. Desigur, aceasta este o cantitate imensă de muncă cu personalul, care se desfășoară în mod constant. Fără aceasta, este imposibil să fii cel mai bun angajator astăzi.

— Care sunt primele 3 canale ale tale pentru promovarea unui brand de resurse umane?

— Acum ne concentrăm pe canalele digitale, cheia 3:

1) Portaluri specializate pentru „techienți”, unde realizăm proiecte și integrări speciale (în special habr.com, tproger.ru etc.),

2) Resurse incluzive, în care comunicăm și cu publicul țintă folosind conținut relevant și interesant (în special meduza.io, vc.ru etc.),

— Ce avantaje ți-a oferit crearea unui brand HR atractiv?

— Investim mult în brandul HR în ultimii 3 ani, ne schimbăm constant abordarea și nu ne temem de noile provocări. În acest timp, am schimbat „pâlnia” la toate nivelurile - acoperirea publicului țintă a crescut datorită introducerii și utilizării constante a instrumentelor și canalelor digitale, a numărului de răspunsuri la posturile noastre vacante și a implicării publicului țintă în proiecte și activități a crescut, rata de închidere a posturilor vacante a crescut.

Cu mai puțin efort și buget, putem atrage peste 3.500 de studenți pentru a selecta pentru programul nostru de internship cu o competiție de 56 de persoane pe loc și să atragem întotdeauna locuri pline la evenimentele noastre.

Desigur, mai este mult de lucru, dar vedem dinamica, acesta este indicatorul principal pentru noi.

— Lucrul cu un brand de resurse umane este o tendință larg răspândită, de exemplu, de a atrage puternici specialisti tehnici, firma trebuie sa se promoveze in domeniul IT.

Totuși, studiul Avito Rabota ne arată că nu toți angajatorii consideră acest lucru important doar 13% dintre respondenți acordă atenție promovării HR. Poate că aceste statistici se datorează faptului că nu toate companiile înțeleg cum să facă acest lucru, iar alții cred că este prea scump.

Să ne dăm seama ce moduri poți crea și menține un brand de resurse umane și care sunt nuanțele acestui domeniu de activitate. Un brand de resurse umane nu poate exista separat de marca principală a companiei și aceasta funcționează în direcția opusă - o companie nu poate să își dezvolte și să își extindă forța de muncă cu succes fără o componentă de resurse umane atractivă.

Acest aspect este foarte important pentru angajare - firmele tinere a căror marcă nu a fost încă formată au cel mai adesea dificultăți în a găsi noi angajați, deoarece nu există informații despre modul în care trăiește echipa.

De exemplu, la BestDoctor, pe parcursul unui an de lucru cu brandul HR, angajările s-au accelerat semnificativ - echipa noastră s-a dublat.

Imaginea companiei este asociată și cu recenzii de la foști angajați și candidați, așa că ar trebui să încercați să dedicați timp acestui domeniu.

Instrumente și canale pentru lucrul cu marca HR.

Unul dintre instrumentele principale este comunicarea internă cu angajații, care ar trebui să vizeze popularizarea ideii „cât de tare este să lucrezi în echipa noastră”.

Desigur, crearea unei opinii favorabile despre companie în cadrul echipei este imposibilă fără condiții de lucru confortabile, sarcini interesante, pregătire și motivație. Dacă un angajator își construiește o cultură corporativă și acordă atenție nevoilor angajaților, atunci cel mai probabil, chiar și după plecare, o persoană va avea amintiri calde despre companie.

Oricum, oricat de fantastice sunt conditiile din companie, poate exista si cei care vor sa vorbeasca despre experiente negative, de exemplu, intr-un interviu. Prin urmare, este important să lucrați cu recenzii negative - să vă dați seama ce anume nu i se potrivește angajatului sau candidatului și să nu vă fie teamă să schimbați procesele interne.

De asemenea, puteți motiva angajații să vorbească despre viața în cadrul companiei. Opțional, implicați-i în menținerea unui blog corporativ, așa cum fac colegii de la Avito.

De exemplu, puteți introduce o tradiție de a vă partaja contul de Instagram cu echipe din diferite departamente o dată pe lună. Ei vor putea vorbi despre „bucătăria” lor interioară - cum trăiesc, lucrează și se relaxează.

Dintre angajații tăi, poți alege un ambasador al mărcii HR - o persoană pasionată de lucrul în echipa ta. Ceea ce este important aici este o conexiune emoțională puternică cu produsul, serviciul și ideile dvs. Această persoană nu trebuie doar să cunoască valorile companiei, ci și să le împărtășească și să le relaționeze cu poziția sa în viață. Adică, dacă activitățile organizației sunt legate de sport, angajatul selectat trebuie să promoveze un stil de viață sănătos.

Un ambasador este un ambasador al mărcii și ar trebui să inspire.

De exemplu, Mailchimp are o poziție în departamentul HR: ambasador al fericirii angajaților - acesta este un angajat care este responsabil de fericirea colegilor. Publicațiile mass-media pot oferi o acoperire largă a cunoașterii mărcii.

Nu vă fie teamă să spuneți jurnaliștilor despre viața companiei, împărtășiți poveștile de succes ale colegilor - așa veți atrage potențiali candidați. Dezvolta social media, participa la evaluările angajatorilor, publică în mass-media.

Munca constantă externă și internă asupra mărcii dvs. de resurse umane vă va aduce mai aproape de punctul în care angajații înșiși vor vorbi despre tine ca fiind un „angajator de vis”.

— Un brand puternic de resurse umane este ceea ce ajută la rezolvarea rapidă și eficientă a problemei atragerii și reținerii angajaților profesioniști.

Companiile din acele industrii în care există o concurență serioasă pentru resursele umane lucrează activ la marca lor de resurse umane. resurselor de muncă. Întrucât suntem angajați în domeniul IT, crearea unui brand de resurse umane este foarte importantă pentru noi: IT este o piață a persoanelor în căutarea unui loc de muncă, care primește două oferte de la angajatori. Avem nevoie de valoarea adăugată pe care o putem oferi candidaților pentru posturile noastre vacante pentru ca aceștia să ne aleagă.

Din punct de vedere al marketingului, același lucru se întâmplă cu mărcile de resurse umane ca și cu mărcile obișnuite. Anterior, consumatorii erau gata să cumpere, relativ vorbind, același unt și același lapte. Era prea mult din același unt sau lapte, iar producătorul avea nevoie să „iasă în evidență” din mediul general, astfel încât untul și laptele lui să se vândă mai bine.

În același timp, la un moment dat, doar caracteristicile consumatorilor nu au mai fost suficiente - și a apărut întrebarea despre brand.

Ce este un brand? Acestea sunt așteptările consumatorilor de la un anumit produs/companie și acoperire, adică cunoașterea mărcii de către acești consumatori. În cazul unui brand de HR, angajații potențiali și existenți ai companiei devin consumatori. Pentru a lua decizia de a lucra într-o anumită companie, doar factorii „igienici” nu mai sunt de ajuns.

Solicitantul trebuie să înțeleagă ce îi va aduce această companie, care sunt valorile ei, care este atitudinea față de angajați, cum este structurată politica de dezvoltare și formare, ce fel de relații sunt acceptate în echipă și dacă va fi ușor. pentru a obține un loc de muncă mai târziu la o astfel de companie ca rând pe CV-ul tău.

Nu are sens să pui pur și simplu aceste întrebări în timpul unui interviu, deoarece munca HR este să vândă compania. Dar pentru a vedea ce spun ei despre companie pe piață, cum este prezentată în mass-media, ce recenzii sunt despre aceasta - acest lucru poate da un efect mai mare. Dezvoltarea acestor elemente este construirea unui brand HR. Specialiștii IT din comunitățile lor discută activ despre potențialii angajatori și absolut totul poate afecta impresia unei companii, chiar și o întâlnire înfundată în biroul în care se țin interviurile.

— Ce instrumente folosești?

— De exemplu: publicații în mass-media, lucrul cu recenzii, lucrul cu personalul, lucrul cu cei care au renunțat etc.).

— Care sunt primele 3 canale ale tale pentru promovarea unui brand de resurse umane?

— Folosim maximum de instrumente disponibile: pe de o parte, colectarea feedback-ului (de la angajații care au venit la un interviu, de la cei care pleacă), pe de altă parte, să lucrăm prin el (aranjament de birou, training, evenimente corporative) și să vorbim despre asta munca în afara (media, bloguri), rețelele sociale).

Unul dintre domeniile mele preferate este interacțiunea cu mass-media pentru a spune cât mai multor oameni despre noi, despre principiile noastre de funcționare și despre atmosfera din echipă. Pentru a ne forma o părere despre noi înșine ca experți în industrie și pentru a crea conținut de înaltă calitate pe această temă, am lansat programul nostru la radio Mediametrix despre tendințele IT.

Lucrăm din greu pentru a crea un mediu confortabil în cadrul companiei: concentrăm angajații pe dezvoltare și încurajăm învățarea. Aducem brandul în „masele”: creăm îmbrăcăminte de marcă și le oferim angajaților pentru participarea la diverse evenimente.

— Ce avantaje ți-a oferit crearea unui brand HR atractiv?

— Scopul creării unui brand HR atractiv este atragerea și păstrarea angajaților profesioniști. De aici obținem un avantaj, având posibilitatea de a invita și reține personal valoros.

Oamenii vin la noi să aplice pentru un loc de muncă și primul lucru pe care îl spun în timpul unui interviu este: „Prietenul meu lucrează pentru tine și în fiecare zi îmi spune cât de tare este aici. vreau si eu”. Acest feedback indică faptul că suntem pe drumul cel bun.

Timpul nostru de ocupare a posturilor vacante este mai mic decât media pieței, iar fluctuația personalului este de aproximativ 2%, ceea ce indică, de asemenea, că eforturile noastre nu sunt în zadar.

Ekaterina Fedyunina, director de resurse umane la Vostochny Bank:

Crearea unui brand de resurse umane este o parte integrantă în crearea mărcii generale a companiei. Creștem valoarea resurselor umane, crescând astfel eficiența personalului și, ca urmare, succesul companiei în sine.

Reputația și capitalul HR au un echivalent economic foarte clar. Potrivit International Reputation Institute, aceste active necorporale reprezintă astăzi aproximativ 40% din capitalizarea companiilor.

Ce instrumente folosiți?

— Adoptăm o abordare cuprinzătoare în alegerea instrumentelor, luând în considerare ambele componente care afectează imaginea băncii ca angajator.

Aceasta este, în primul rând, informații despre ceea ce cred angajații despre compania lor (clienții interni pentru HR) și, în al doilea rând, modul în care o percep potențialii solicitanți (clienții externi pentru HR). Am început, în primul rând, cu clientul intern.

În această parte, a fost realizat un sondaj intern (de către o companie terță parte) pentru a identifica preferințele și dorințele angajaților. Ținând cont de aceste dorințe, am ajustat unele procese din bancă.

De asemenea, de la sfârșitul anului 2017 și pe tot parcursul anului 2018, s-a pus un accent deosebit pe automatizarea proceselor de HR, astfel încât un angajat să poată rezolva intuitiv orice problemă prin portal corporativ. Folosim rețelele sociale pentru a promova brandul în rândul clienților externi.

Și aici rezolvăm două probleme deodată: recrutarea personalului și construirea unei reputații. Astăzi, rețelele sociale reprezintă o altă modalitate de a vorbi despre valorile tale, tradițiile interne și cultura corporativă.
Care sunt primele 3 canale ale tale pentru promovarea unui brand de resurse umane?

Rețelele sociale, site-ul băncii (pagina HR), precum și a noastră proiecte interne care vizează dezvoltarea, formarea personalului rezerva de personal, atragerea de candidați în organizație de la angajații înșiși etc. Aceste proiecte permit angajaților să se dezvolte și arată că și organizația consideră acest lucru important.

Ce beneficii ați obținut în urma creării unui brand de HR atractiv?
— De fapt, este prea devreme pentru noi să „înlăturăm crema” și să vorbim despre realizări. Au început să promoveze brandul HR la sfârșitul anului 2017, lansând treptat noi proiecte. Formarea unui brand de HR atractiv poate fi comparată cu crearea unei reputații care durează ani de zile pentru a se câștiga și se pierde instantaneu.

Un brand de resurse umane este unul dintre instrumentele pentru creșterea eficienței afacerii. Orice companie care se respectă se angajează în branding ca element al mixului de marketing, deoarece în lumea competitivă de astăzi, aceasta este o oportunitate excelentă de a câștiga adepți loiali.

Specialiștii de marketing au fost primii care s-au angajat în branding pentru a crește atractivitatea mărciși consolidarea anumitor caracteristici cheie ale mărcii în mintea publicului țintă. Publicul țintă al unor astfel de mesaje a fost în primul rând clienții și consumatorii. Cei care au fost mai perspicace au început să includă publicul intern (angajații) și publicul extern în comunicare, deoarece angajații înșiși erau adesea consumatori (pe piețele FMCG) și susținători loiali ai mărcilor angajatorilor lor.

În ultimii 10 ani, lupta nu numai pentru consumatori, ci și pentru unul dintre principalele active ale companiei - capitalul uman - s-a intensificat semnificativ. Și aici tehnologiile de branding au început să funcționeze la potențialul lor maxim, adaptate, desigur, la specificul lor. Brandingul HR joacă un rol major în acest război pentru talent. Vă permite să atrageți cel mai valoros personal de pe piață la cel mai mic cost, să păstrați și să economisiți personal datorită valorii adăugate intangibile, face posibilă implementarea a tot felul de programe pentru angajații cu potențial ridicat și obișnuiți, gestionați în mod conștient strategia de lucrând cu oamenii și transmiteți sistematic valorile fundamentale companii către oameni, crește eficiența interacțiunii intra-echipe, implică-i în noi proiecte și multe, multe altele.

Subiectul brandingului HR este aproape de mine pentru că se află la intersecția a două zone uriașe care mă interesează foarte mult. Sunt implicat în branding de mai bine de 12 ani și chiar am reușit să primesc premiul Brand of the Year / Effie încă din 2005 la categoria unui proiect cu buget redus de creare. marca de umbrela pe piata de consum. Și este surprinzător când tehnologiile de marketing și branding sunt deja utilizate în mod activ de companii pentru a crea un brand de resurse umane, o propunere de valoare pentru angajator, un set de comunicări interne și externe cu publicul țintă și multe, multe altele.

Pe drumul spre construirea unui brand de resurse umane, s-ar putea să întâlniți cantitate uriașă erori si riscuri. Voi enumera 10 principale, care ar trebui să fie amintit de toți cei care intenționează să se angajeze sau sunt deja implicați în brandingul HR.

1. Construirea unei identități de brand de bază (în esență o promisiune de marcă) bazată pe o idee falsă a nevoilor, dorințelor și valorilor public-țintă.

Înainte de a construi o structură de brand, este necesar să se efectueze cercetări pentru a înțelege acești oameni și a vorbi aceeași limbă cu ei. Se întâmplă ca persoana sau echipa responsabilă cu dezvoltarea și implementarea unui brand de HR să se afle într-un domeniu de valoare complet diferit (rețineți cel mai simplu exemplu cu generațiile X și Y), ceea ce implică erori grave în dezvoltarea platformei care decurg din această discrepanță.

OPINIE

Nina Osovitskaya, consultant HR Brand Award, expert în branding HR HeadHunter

Vorbind despre greșelile în lucrul cu un brand de angajator, nu putem să nu remarcăm greșeala chiar la începutul procesului - atunci când stabilim obiective. De ce construim un brand de resurse umane? Ce candidați și angajați dorim să atragem sau să reținem? Adesea companiile își formulează obiectivele prea abstract și în termeni generali: vrem să devenim cel mai bun angajator, vrem ca fiecare student să viseze să facă un stagiu la noi. La una dintre întâlniri, clientul și-a exprimat următorul obiectiv, de exemplu: în doi ani să devină ca Google. Este mai bine să setați obiective specifice, realizabile în mod realist, care să îndeplinească strategia generală de afaceri și de resurse umane a companiei.

O altă greșeală comună se referă la efectuarea cercetării. Departamentele de resurse umane încearcă să economisească bani și folosesc în mod independent chestionare neadaptate, care pot fi găsite în acces deschis pe Internet, de exemplu, Gallup Q12.

Vă puteți imagina cât de perplexi sunt angajații de producție atunci când răspund la întrebarea „Șefului tău sau vreunuia dintre colegii tăi îi pasă de dezvoltarea ta personală?”

Și, în sfârșit, și poate cele mai frecvente, sunt erorile de comunicare. Voi numi doar două dintre cele mai tipice. Prima este utilizarea de imagini disponibile public din băncile foto în locul fotografiilor angajaților sau cel puțin a materialelor dintr-o ședință foto specială. Este destul de ciudat să vezi aceeași blondă cu un zâmbet hollywoodian oferindu-se să se alăture echipei ei într-o bancă, o agenție imobiliară sau o mare companie farmaceutică. Al doilea este să folosiți fotografii cu produse sau bunuri în loc de fotografii cu oameni și locuri de muncă. Magazin de încălțăminte se mândrește cu pantofii din piele lăcuită, ferma de păsări se mândrește cu puii săi pufoși și doar undeva în adâncul paginii despre o carieră în companie poți găsi ceva despre oamenii care lucrează acolo.

2. Brandul HR este divorțat de identitatea brandului root, care este oferit consumatorilor pe ecranele TV.

Un brand nu poate fi în același timp energic, tânăr, vesel și respectabil, serios și conservator. Deoarece comunicațiile se intersectează adesea, mintea consumatorilor acestor comunicări va fi o mizerie completă. Aliniați marca dvs. de resurse umane cu marca dvs. de consum, astfel încât acestea să devină parte a aceluiași întreg.

OPINIE

Irina MaltsevaHRDRostelecom, macroregiunea Volga

În primul rând,HRUn brand este o extensie a mărcii unei companii și a valorilor produsului sau serviciului acesteia. Pe de o parte, acest lucru poate ajuta, pe de altă parte, poate interfera cu percepția mărcii angajatorului în ochii publicului țintă. CongruenţăHR-marca este tema cheie aici. ExternHR– marca trebuie să fie o oglindă a mărcii interne. Mesajul pentru publicul extern ar trebui să reflecte adevăratele valori ale companiei, condițiile interne de muncă și cultura corporativă. Ar putea merita să începeți cu implicarea și angajamentul intern al angajaților și apoi să planificați extinderea la nivelul extern al mărcii.

De menționat că Rostelecom, de la integrarea sa în 2011, a devenit acum un brand corporativ foarte puternic, cu recunoaștere și atractivitate ridicate. ControlaHR- marca s-a remarcat recent ca direcție independentă. În același timp, Rostelecom apare în mod regulat în primele liste ale diferitelor evaluări ale angajatorilor din Rusia și teritorii individuale. De exemplu, filiala macroregională „Volga” a PJSC „Rostelecom” a primit premiul național „HR–brand – 2014”, primind un premiu de gradul III la nominalizarea „Regiune”, regionalHR– Premiul „Angajatorul Anului – 2014”, este printre cei mai buni angajatori Nijni Novgorod conform portalului rabota.ru, după ce a primit „Indicele fericirii – 2014”, „Indicele de încredere – 2015”. Acestea sunt în mare măsură rezultatele implementării program strategic„Transformarea personalului”, care formează în cele din urmă o imagine pozitivă a companiei pe piața muncii.

În al doilea rând, pentru managementHR- următoarele condiții sunt importante pentru marcă:

- acționează sistematic, cu o înțelegere a obiectivelor companiei pe termen lung. Inclusiv în regiuneHR. Evaluează impactul real al inițiativelor asupra afacerilor;

- creați o propunere de valoare în calitate de angajatori (E.V.P.). Înțelegeți și simțiți-vă publicul țintă și diferențiați-vă de concurenți;

- fii consecvent în acțiunile tale.

3. Brandul HR nu se remarcă cu adevărat în rândul concurenților săi. Aceleași promisiuni, aceleași comunicări, chiar și aceleași fețe.

Ce atunci trăsătură distinctivă compania ta? Cel mai mult pe care vă puteți baza este să vă separați de acele companii care nu desfășoară deloc afaceri semnificative. politica pe termen lung referitor la personal.

OPINIE

Unul dintre primii jucători de seamă de pe piațărapid- alimentecare acordă o atenție deosebită construcțieiHR-brand, a fost si ramaneMcDonalds. În acest domeniu, el este adesea înaintea concurenților săi cei mai apropiați. Exemplul de atragere a candidaților arată cum strategia lor de comunicare s-a schimbat în timp. Inițial în campanie de publicitate au enumerat beneficii sociale si conditiile de munca in companie. Mai mult, unele dintre ele erau obligatorii din punct de vedere legislatia muncii(concediu plătit) și o parte reflectată politica de personal(educaţie, program flexibil) și cultura corporativă (echipă prietenoasă, stabilitate și fiabilitate). Toate argumentele au fost clar expuse și clar prezentate. Curând, această tehnică a început să fie folosită peste tot de alte companii în adresarea unor potențiale audiențe țintă - nu doar în conținut, ci și în stil și canale de comunicare.

Mai târziuMcDonaldsa început să folosească povești despre anumite persoane cu fotografiile lor și descrieri ale poveștilor de succes în afișele sale publicitare pentru viitorii angajați. Accentul s-a mutat pe faptul că această muncă poate fi combinată cu studiul, prietenia și realizarea de sine. Evolutie in constructiiHR-marca luată în considerare tendinte actuale marketing – apelând nu numai la argumente raționale, ci și la componenta emoțională.

Pe un recentHR-conferinte, imi aduc aminte de discursul unuia dintre managerii acestei companii, care este responsabil de problemele managementului personalului. Ea a vorbit despre experiența non-standard și nouă în utilizarea motivației nemateriale. O competiție internă a primit mare rezonanță în cadrul companiei când cei mai buni angajati restaurantele din toată țara au avut ocazia să lucreze la Soci în timpul pregătirii și ținerii Jocurile Olimpice. Câștigătorii au fost compensați pentru costurile de transport la un nou loc de muncă temporar și au primit locuințe.

Folosind similareHR- ȘiPR-tehnologia vă ajută să fiți cu un pas înaintea concurenților dvs. în construirea și menținerea unui brand individual de angajator.

4 . Brandingul HR este una dintre politicile cheie ale companiei, este conștient de asta toată conducerea superioră?Împărtășește această strategie, o demonstrează în munca sa, o comunică în mod activ pieței și angajati interni sau aceasta este doar o nouă jucărie la modă în mâinile directorului de resurse umane? Facem același lucru ca înainte, dar acum îi spunem branding HR? Dacă conducerea nu împărtășește această strategie sau o opinie complet diferită despre ce este compania, așteptați-vă la probleme și conflicte. Cel mai probabil, publicul țintă nu va crede ce le spune compania.

OPINIE

Evgenia Brylova, HRD DSM Group

Problema de constructieHR- marca, în opinia mea, constă în absența acelei idei rădăcină care asigură exclusivitatea companiei, făcând-o recunoscută printre altele companii similare. Este ca și cu carisma, fie o ai, fie nu. Și un rol cheie în dezvoltareHR- marca este interpretată de personalitatea fondatorului companiei sau a persoanei care conduce compania la un moment dat. Personalitatea sa unică este cea care face compania în sine unică, specială, dă un caracter individual care aprinde dragostea în inimile oamenilor, forțându-i să devină adepți și evangheliști fideli ai misiunii și valorilor companiei.

5. Cultura corporativă este foarte inertă schimbarea ei necesită timp, efort și angajament.

Declarând astăzi într-o companie cu mentalitate paramilitară a armatei că suntem deschiși și prietenoși, mâine nu veți obține în realitate. Este nevoie de muncă semnificativă și consecventă pentru a crea o astfel de atmosferă. Nu vei putea zbura în spațiu imediat, trebuie mai întâi să construiești un cosmodrom, să dezvolți un prototip de rachetă, să antrenezi astronauți etc. Fiți pregătiți să vă dedicați mult timp acestui lucru.

6. Cât costă? motivație nematerială personal și branding HR? Care este profitul așteptat din implementarea unor astfel de programe?

Când nu există o înțelegere clară a valorilor și evaluărilor indicatori cheie, o astfel de abordare neprofesională va necesita tot mai mult resurse pentru a continua și a se dezvolta. Acest lucru se poate transforma într-o gaură neagră atunci când, în loc să-și folosească capul, să inventeze și să implementeze evenimente cu adevărat interesante și cu buget redus, angajații responsabili și echipa pur și simplu se atrag de buget și încep să-l „stăpânească” activ. În mod ideal, trebuie să vă îndepărtați de seria de evaluări „îmi place - nu-mi place” și să treceți la planul de afaceri cu o discuție despre parametrul ROI (rentabilitatea investiției).

OPINIE

Oksana Kukharchuk Director al Universității Corporative MTS

marca HRastăzi este unul dintre cele mai importante instrumente de lucruHR. Așa este percepută compania pe piață și, ca urmare, cine vine la tine... Oamenii potriviți, cu potențialul potrivit, la momentul potrivit... sau doar care pot fi convinși să vină la un interviu și supralicita pentru bani mari?

Puneți întrebarea „Dacă compania XYZa fost o persoană, cum ai descrie-o...? Doar 5 adjective.” Întreabă-te pe tine, pe angajații tăi, pe foștii colegi, pe potențialii candidați și chiar pe rudele tale. Este interesant să vezi diferența de percepție. Notează adjectivele pe care le primești și compară-le cu modul în care tuHRa descris compania. Concentrați-vă pe lucrul la lacune. O practică excelentă este facilitarea focus-grupurilor. Nu numai că veți obține un rezultat de înaltă calitate, ci veți implica și participanții principali.

ÎNîndezvoltaremarca HRmăsurăNPS (Net Promoter Score).Un instrument de marketing pentru măsurarea loialității clienților care vă permite să efectuați instantanee și benchmark-uri, crescând fericirea clienților.

O singură întrebare: „Cât de probabil este să recomandați compania X prietenilor/cunoscuților”? Clientul acordă o evaluare pe o scară de la 0 la 10, unde 10 înseamnă „Cu siguranță aș recomanda”, iar 0 înseamnă „Cu siguranță nu aș recomanda”. În plus, pe baza răspunsurilor, clienții sunt împărțiți în trei grupuri:

„Promotori” – cei care au acordat note de 9 și 10. Clienți care sunt foarte loiali companiei și sunt foarte probabil să o recomande prietenilor lor.

„Neutri” – cei care au dat note de 7 și 8. Sunt considerați clienți „pasivi” care nu sunt foarte dispuși să recomande compania, dar nici foarte nemulțumiți de aceasta.

„Criticii” – care au acordat evaluări de la 0 la 6 – clienți nemulțumiți, care au șanse mai mari să nu recomande Compania prietenilor/cunoscuților și, în plus, pot chiar să „sconsidere” folosirea serviciilor sale.

eu însumi indicele NPS se calculează ca diferență între procentul de „promotori” și „critici” și arată nivelul loialitatea clienților. Valoarea finală poate varia de la -100 (dacă 100% dintre clienții companiei sunt „critici”) până la +100% (dacă toți clienții sunt „promotori”).

Se crede că companiile cu un indice NPS pozitiv foarte mare (condițional +50 și peste) baza de clienti poate crește de la sine, iar publicitatea poate să nu fie făcută deloc. Un exemplu ar fi Compania Apple, care nu necesită publicitate.

Dacă mi s-ar fi cerut doar 1 sfat „Ce să fac pentru o dezvoltare eficientămarca HR„, aș răspunde „Studiați marketingul, citiți Kotler și nu reinventați roata.”

7. Astăzi suntem albi, iar mâine suntem roșii. Brandingul HR este o strategie care începe să funcționeze atunci când munca concentrată în zonele selectate este efectuată pentru o lungă perioadă de timp și cu angajament.

Dacă creați în mod constant noi soluții creative care se contrazic, atunci riscați să pierdeți tocmai această concentrare, iar șefii reprezentanților publicului dvs. țintă vor fi din nou o mizerie. Poti alege diferite formate de comunicare, dar cel mai important este ca structura sau identitatea brandului sa ramana neschimbata si cu fiecare astfel de comunicare nu faci decat sa o confirmi.

8. Copiere cele mai bune practici fără înțelegere și impunere asupra identității cuiva.

Puteți și ar trebui să împrumutați cazuri și exemple străine de la colegii ruși cu un singur amendament - trebuie să înțelegeți clar cum aceste comunicări și programe vor confirma identitatea aleasă a mărcii dvs. de resurse umane. Pentru a ne asigura că brandingul HR este semnificativ și instrument eficient, trebuie să înțelegeți clar de ce aveți nevoie de acest lucru, cum va fi compania, când toate programele vor fi implementate, ce valoare va aduce angajaților și companiei în sine și cum va crește eficiența afacerii. Orice copiere haotică nu va face decât să încurce și să dilueze promisiunea rădăcină a mărcii.

OPINIE

Olga Litvinova, director de resurse umane, EVRAZ

În perioada de lucru înexecutiv- căutareafaceri am avut de-a face în mod repetat cu încercări nereușite companiile rusești copiați modelul occidental de lucru cu personalul. Vă voi spune despre câteva greșeli destul de tipice.

rusăFMCG-o companie (producție de băuturi) a căutat să atragă candidați de succes cu experiență în companii multinaționale occidentale, spunându-le candidaților „la intrare” despre tehnologii avansateși a dezvoltat cultura corporativă. De fapt, s-a dovedit că compania nu a putut să creeze un sistem de motivare clar și transparent. Din această cauză, noii angajați au fost extrem de dezamăgiți și au renunțat înainte de finalizare. perioada de probă cu un sentiment de așteptări dezamăgite, neprimind nivelul de venit la care se așteptau. După ceva timp, compania și-a dobândit o reputație corespunzătoare, iar candidații demni nu au mai vrut să o considere potențial angajator.

Altă rusăFMCG- o companie (producția alimentară) a început să utilizeze în mod activ tehnologiile centrului de evaluare în selecția personalului. În același timp, au fost comise o serie de erori organizatorice și de comunicare (mediu inconfortabil pentru candidați, procedură îndelungată, timp nepotrivit, lipsa feedback pe baza rezultatelor evaluării etc.). În ciuda nivelului de piață al salariilor din această companie, aceștia nu au reușit să ocupe posturi cheie pentru o lungă perioadă de timp.

Astfel de exemple ilustrează clar că erorile în construcțieHR-brandurile nu numai ca afecteaza negativ indicatorii de performanta a afacerii (prin reducerea calitatii personalului, viteza de ocupare a posturilor vacante etc.), dar prezinta si riscuri reputationale semnificative pentru companie.

9. Atunci când formulează identitatea, ei uită de valorile care ar trebui să stea la baza acesteia.

Valorile sunt ceea ce unește oamenii, îi energizează și îi motivează sunt motorul și combustibilul oricărei companii, inima și motorul. Odată ce alegi un anumit set de valori, riști să pierzi acei oameni care nu le împărtășesc. Dar bonusul va fi că oamenii cu un câmp de valoare comun vor fi selectați pentru echipă, iar acest lucru sporește foarte mult sinergia echipei și eficacitatea acesteia. Implicarea antrenorilor profesioniști permite tuturor angajaților să lucreze la un nivel de valoare, iar introducerea unui stil de management de coaching crește semnificativ competitivitatea companiei.

10. Lasa-te purtat de valori si fa totul mecanic.

Oamenii de la locul de muncă nu vor să fie subordonați sau resurse, vor să fie oameni. Acesta este motivul pentru care recent s-a vorbit din ce în ce mai mult despre conceptul de fericire la locul de muncă și implicare ca parametri cheie care afectează grav performanța afacerii. Lăsați marca și strategia dvs. de resurse umane să fie umane, bazate pe și urmând valori umane simple. Companiile viitorului sunt companii care oferă angajaților lor oportunitatea de a se autoactualiza și de a-și folosi întregul potențial; care țin cont de nevoile angajaților și de dorințele acestora, legându-i inteligent de obiectivele companiei; care investesc în dezvoltarea lor, elaborând planuri comune pentru viitor și arătând unde este locul fiecărui angajat în compania viitorului.

Sunt încrezător că vei putea evita aceste greșeli și vei construi un brand de resurse umane puternic și sănătos pentru compania ta, care nu numai că va crește eficiența afacerii tale, ci și va aduce adevărată fericire și bucurie angajaților tăi.

Mulțumesc experților invitați: Irina Maltseva, Evgenia Brylova, Oksana Kukharchuk, Nina Osovitskaya și Olga Litvinova pentru comentariile lor valoroase.

Președintele ICC Rusia

Marca HR a companiei

Esența acestui concept este legată de modul în care compania este percepută de către personal și potențialii angajați. Formal, fiecare companie își formează propriul brand HR, fără a apela măcar la special activitati de marketing, întrucât imaginea companiei este creată prin impresiile oamenilor care vin la muncă și pleacă.

Un brand de resurse umane este o percepție destul de subiectivă a imaginii unei anumite companii de către angajații actuali, potențiali și foștii săi. În același timp, un brand HR format spontan va fi și mai subiectiv.

Pentru că compania poate fi percepută astfel:

Evident, de întreținut imagine pozitivă companiile trebuie să depună un efort în construirea unei reputații bun angajator. Job permanent cu un brand HR vă permite să asigurați loialitatea angajaților și să reduceți fluctuația personalului.

Formarea mărcii de resurse umane a unei companii se referă la domeniul managementului personalului și al marketingului.

este un nume cunoscut al companiei, care are un impact pozitiv asupra reputației companiei și servește ca un fel de garanție pentru publicul țintă.

În acest articol vă vom spune de ce este atât de important pentru o companie să asigure un aflux constant de solicitanți. Cum poate ajuta un brand de resurse umane pozitiv în acest sens. Vom dezvălui și alte metode de atragere a personalului. Vă vom oferi recomandări utile pe care le puteți folosi în munca dvs.

Din acest articol veți învăța:

• ce metode de atragere a personalului există;
• modul de organizare a atragerii personalului către organizație.

Metode de atragere a personalului sau strategie de atragere a personalului?

Atragerea personalului într-o organizație este necesară, de exemplu, atunci când apar în mod regulat posturi vacante în companie. Managerii de resurse umane din astfel de companii sunt periodic preocupați de cum și unde să caute noi angajați. Există companii care s-ar putea să nu își stabilească sarcina principală de resurse umane de a atrage personal. Cu toate acestea, mulți candidați se străduiesc să lucreze acolo, iar fluxul de CV-uri nu se oprește în departamentul HR al unor astfel de organizații. Ce strategie de atragere a personalului este folosită în al doilea caz și ce trebuie făcut în primul caz pentru a obține același efect?

Exemple de documente

Înregistrați-vă pentru a descărca fișiere și pentru a accesa peste 3.000 de documente HR

Codul Valorilor Corporative

Regulamentul de recrutare

Un mijloc eficient va fi nu atât metodele individuale de atragere a personalului, cât o strategie bine gândită pentru atragerea personalului. În primul rând, să ne uităm la modalități de a atrage personal și apoi la cum este dezvoltată tehnologia de a atrage personal.

Ce metode de atragere a personalului există?

Recrutarea personalului se realizează în următoarele moduri: la prima vedere, indirect legate de atingerea acestui obiectiv:

• interacțiunea cu mass-media pentru a construi reputația companiei (inclusiv ca angajator demn);
• stabilirea de comunicații interne cu angajații (inclusiv pentru consolidarea loialității echipei);
• diseminarea informațiilor despre realizările companiei sub formă de broșuri, pliante etc. (inclusiv condițiile de muncă în companie, pachetul social, evenimente corporative);
• participarea reprezentanților companiei la apariții la televiziune, radio, la conferințe de presă, prezentări, expoziții (inclusiv cele dedicate carierei, muncii, angajării);
• sponsorizare în proiecte caritabile (de exemplu, patronajul unui orfelinat, campanii de mediu).

Atragerea personalului (metode „directe”):

• Publicarea anunţurilor de locuri de muncă vacante în mass-media de angajare;
• Afișarea de anunțuri pentru posturi vacante în transportul de suprafață și subteran;
• distribuirea pliantelor cu oferte de muncă etc.

Dacă o companie este interesată să atragă cât mai mulți solicitanți, atunci combinarea metodelor enumerate nu este suficientă. Trebuie să existe o idee unificatoare care să le permită să atragă și să rețină personalul. Ar putea fi ideea de a crea un brand de angajator atractiv. Să ne uităm la asta mai detaliat.

Planificarea atragerii de personal folosind un brand de angajator atractiv

Să dăm un exemplu care dezvăluie rolul și semnificația unui brand de HR (cu alte cuvinte, brandul unui angajator atractiv).

Exemplu

Unul este micIT- firma a intampinat dificultati in atragerea si retinerea personalului. S-a decis să se parieze peHR- marca organizației. Managerul de resurse umane al companiei s-a dezvoltatplanul de atragere a personalului. Compania a creat toate condițiile necesare creativității angajaților săi. În plus, a fost furnizat zile suplimentare odihnă pentru cei care lucrează ore lungi. Compania a început să se preocupe de sănătatea specialiștilor: a organizat zile de sănătate și a implementat programeLucru Viaţă Echilibru. S-au oferit mese gratuite. Astfel de schimbări au fost evaluate pozitiv de către angajați, despre care au vorbit (și nu numai în cadrul companiei). Prin urmare, mulți oameni au dorit în curând să obțină un loc de muncă în această organizație - problema selectării personalului potrivit a încetat să mai fie relevantă pentru această companie.

Din exemplu, reiese clar că atragerea de personal este supusă unei legi simple, care poate fi formulată astfel: „Peștele se uită unde este mai adânc, iar oamenii se uită unde este mai bine”.

În ce constă procesul de atragere a personalului folosind un brand HR?

Pentru a crea brand HR pozitiv:

• dezvoltarea și implementarea unui mecanism clar de evaluare a performanței angajaților;
• crearea unui sistem transparent de motivare a personalului;
• monitorizează volumul de muncă al angajaților din diferite departamente și evită discrepanțe în volumul muncii prestate;
• să nu jignească angajații care demisionează pentru ca aceștia să nu-și împrăștie nemulțumirile în exterior și să nu strice imaginea companiei;
• identificați categorii de solicitanți care sunt interesați pentru dvs. și stabiliți modalități de a interacționa cu aceștia;
• formulați o propunere unică de valoare pentru angajator, care vă diferențiază de concurenții dvs.

Desigur, vor fi necesare costuri suplimentare pentru a atrage personal. Cu toate acestea, dacă persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă de pe piața muncii încep să vorbească despre companie ca fiind un angajator atractiv, investiția va fi profitabilă.

Branding HR. Cum să creșteți eficiența personalului Mansurov R. E.

Cum se realizează o combinație între un brand de resurse umane cu un brand de companie și de ce este necesar acest lucru?

În acest caz vom vorbi O operațiuni externe despre brandingul HR. Există trei situații posibile aici; Să ne uităm la fiecare.

1. Compania noastra este un brand.

Aceasta este cea mai simplă și mai comună situație posibilă. Numele companiei tale este deja înrădăcinat în mintea și în amintirile oamenilor, este bine cunoscut. Tot ce rămâne este să creeze o imagine pozitivă de HR în percepția lor. Dacă compania este cunoscută, înseamnă că marca sa de HR există deja spontan. Iar dacă este perceput negativ de către public, va trebui să munciți din greu pentru a schimba această atitudine într-una pozitivă, pentru că după cum știm: repararea ei este mult mai dificilă (și mai costisitoare) decât construirea din nou. În primul rând, va trebui să determinați motivele pentru ceea ce se întâmplă: de ce munca în compania dvs. a început să fie percepută ca neatractiv. Cel mai adesea acest lucru se datorează calității proceselor interne de resurse umane, adică aveți probleme în acest domeniu. Începeți prin a le elimina!

În această situație, puteți recurge la așa-numita metodă de brand-umbrelă. Acesta este momentul în care mai multe grupuri de produse sunt lansate sub aceeași marcă. De exemplu, ei fac reclamă pentru apă minerală care are același nume și stil de etichetă ca și vodca cu același nume. În același timp, așa apă minerală fie va fi absent de pe piață, fie va fi produs în cantități foarte mici. Astfel, cu acest demers, reclama companiei tale si produselor sale este deja in desfasurare, este cunoscuta pe piata, ramane doar sa lansezi una similara caracteristici externe campanie de publicitate HR la preț redus.

Dacă compania nu are un brand de HR negativ clar definit pe piața muncii și procesele interne de HR sunt mai mult sau mai puțin simplificate, atunci vă puteți descurca doar cu proceduri externe de branding HR sau pur și simplu cu campanii PR-HR.

Să luăm în considerare un exemplu pozitiv al unei companii, care, având în general procese interne de HR bine funcționale, s-a confruntat cu nevoia de recrutare masivă de personal de vânzări din cauza extinderii pieței sale de vânzări. Compania nu a dezvoltat și implementat evenimente de PR separate pentru a atrage personal, pur și simplu a adăugat un mic insert publicității existente și media a produselor sale: „Căutăm cei mai buni specialiști în vânzări”. Astfel, compania a suportat costuri aproape minime cu succes maxim - în cât mai repede posibil personalul a fost recrutat și, datorită procedurilor interne de HR bine structurate și transparente, păstrat.

2. Firma noastra nu este un brand, produsele pe care le producem sunt un brand.

Aceasta este o situație mai complexă și, în consecință, necesită costuri mai mari la organizarea unei campanii de PR decât prima. Produsul (serviciul) sau produsele (serviciile) dumneavoastră sunt cunoscute pe piață, dar majoritatea consumatorilor nu bănuiesc că compania dumneavoastră este cea care produce aceste produse. Tocmai această asociere ar trebui să vizeze eforturile tale de PR. În același timp semne externe Mesajul publicitar HR trebuie sa corespunda caracteristicilor externe ale campaniei de publicitate a produsului. Acest lucru va facilita crearea asociațiilor necesare în mintea potențialilor angajați. Cu alte cuvinte, dacă faceți publicitate unui produs de marcă M Dacă ați implementat-o ​​în tonuri de albastru-verde folosind „bărbați din poveste”, atunci publicitatea dvs. de resurse umane ar trebui să fie pregătită în același stil. Această mișcare are un dublu scop - să consolideze în mintea consumatorului asocierea „bărbaților din poveste” pe un fundal albastru-verde cu: 1) un brand de produs de înaltă calitate; 2) compania - cel mai bun angajator care produce acest brand de produs de înaltă calitate.

Puteți încerca să creați o serie asociativă care să conecteze direct marca produsului dumneavoastră cu marca celui mai bun angajator, așa cum a fost implementat într-o mică companie comercială și industrială. Compania producea produse sub brand celebru, în timp ce numele companiei în sine nu a fost făcut publicitate și a rămas în umbră. Confruntată cu problema cifrei mari de afaceri a lucrătorilor, compania nu a format și prezentat pe piață marca companiei în sine, ci a adăugat la gama publicitară a mărcilor sale de produse o reclamă creată în același stil, care vorbește despre atractivitatea lucrează în această companie. Aceste acțiuni, împreună cu activitățile interne de branding HR în desfășurare, au făcut posibilă rezolvarea problemei „cifra de afaceri” într-un timp destul de scurt.

Principalul lucru este să aflați ce imagine de resurse umane formată în mod spontan a companiei dvs. este prezentă în mintea reprezentanților externi și piata interna muncă. Dacă este negativ, implementați întregul ciclu de formare a unui brand de HR, începând cu stabilirea proceselor interne de HR, apoi concentrându-vă pe activitățile externe de PR. Dacă atitudinea față de compania dvs. ca angajator este neutră sau în general pozitivă, vă puteți limita la a lucra doar la promovarea mărcii dvs. de resurse umane.

3. Compania noastră nu este o marcă, produsele pe care le producem nu sunt o marcă.

Acesta este cel mai dificil și cel mai scump caz. Va trebui să creați atât un brand de companie, cât și un brand de resurse umane. Nu te poți descurca fără asta! Imaginea celui mai bun angajator ar trebui să fie asociată cu un anumit și, mai important, firma cunoscuta. Între timp, nimeni de pe piața bunurilor și a muncii nu știe cine ești. Această etapă necesită implementare ciclu complet activități de creare a unui brand HR, începând cu procedurile de branding intern de HR, terminând cu acestea pentru brandingul extern de HR. Această nevoie se datorează faptului că după campania de PR compania dumneavoastră va fi privită ca produs nou, extrem de părtinitoare, caută „puncte slabe”. Nu trebuie să dai nimănui șansa să le găsească! Prin urmare, creați interior perfect

procesele HR și apoi treceți la „ademenirea PR”. Au fost deja date exemple de eșecuri ale evenimentelor de PR fără analiza proceselor interne de HR, acum să ne uităm la un exemplu pozitiv. Firma mica, producător de ferestre din lemn, s-a confruntat cu problema lipsei de personal calificat personalul tehnic, când a decis să recruteze specialiști suplimentari în legătură cu extinderea producției. Pe vremea aceea, nimeni nu cunoștea compania, deși se vindeau destul de bine, nu erau marcă. Nivel salariile corespunde cu media pieței. Prin urmare, compania nu avea rezerve pentru o creștere bruscă a salariilor avantaj competitiv a momi personal calificat acest factor nu a putut apărea. Drept urmare, compania a făcut față cu succes acestor dificultăți prin dezvoltarea și implementarea unei legături între marca companiei și marca sa de HR, declarându-se pe piață ca companie și ca cel mai bun angajator. Costurile acestor activități au fost semnificativ mai mici decât în ​​cazul în care fondul de salarii ar trebui majorat.

Din cartea The Velvet Revolution in Advertising autorul Zimen Sergio

Din cartea Marketing. Și acum întrebările! autor Mann Igor Borisovici

Din cartea Marketing Arithmetic for First Persons autor Mann Igor Borisovici

Decideți ce este marketingul și de ce are nevoie compania dvs. În anul 2000, în Marea Britanie a fost realizat un sondaj asupra directorilor companiilor mari și mijlocii dintr-o varietate de sectoare de afaceri. Tuturor li s-a pus întrebarea: care este sarcina principală a marketingului? Iată răspunsurile

Din cartea Organizarea timpului. De la eficacitatea personală la dezvoltarea companiei autor Arhangelsk Gleb

Află ce vrei cu adevărat să obții Adesea costuri ridicate efortul și timpul sunt conduse de fixarea excesivă asupra obiectivelor tactice, private, fără o înțelegere clară: de ce trebuie atinse și este posibil să se realizeze același lucru în alt mod? Cât de des faci

Din cartea HR branding. Cum să îmbunătățiți eficiența personalului autorul Mansurov R.E.

Organizarea de evenimente pentru promovarea brandului intern de resurse umane al companiei Pot fi identificate următoarele domenii principale de activitate, care vizează creșterea atractivității companiei dumneavoastră ca angajator în ochii angajaților săi: 1. Suport informațional

Din cartea Infobusiness la capacitate maximă [Dublarea vânzărilor] autor Parabellum Andrei Alekseevici

Din cartea Cum să supraviețuiești rechinilor de McKay Harvey

Din cartea Arta pierdută a elocvenței de Dowiz Richard

Din cartea Reguli care merită încălcate de templierul Richard

Trebuie să fii clar ce vrei. Unii oameni par să se nască cu o înțelegere exactă a ceea ce vor și a ceea ce vor face. Dacă ești unul dintre ei, te poți considera foarte norocos. Dar dacă nu ești unul dintre acei puțini selectați, lucrurile s-ar putea să fie dificile pentru tine.

Din cartea Dezvoltarea liderilor. Cum să vă înțelegeți stilul de management și să comunicați eficient cu oameni de alte stiluri autor Adizes Yitzhak Calderon

Din cartea Sistemul de recompense. Cum să dezvoltați obiective și KPI autor Vetluzhskikh Elena N.

Din cartea Brand Management autorul Semenov E. A.

Al treisprezecelea principiu: Relația cu marca de angajare - marca companiei pe piața muncii Mulți manageri cheltuiesc mulți bani pentru crearea imaginii companiei, dar puțini oameni cred că astăzi este necesar să se acorde atenție formării mărcii sale pe piața muncii. ca

Din cartea Cum să devii un superstar de marketing autor Fox Jeffrey J.

Capitolul 8 Metode de evaluare a mărcii și a valorii unei companii Mai devreme sau mai târziu, o companie devine conștientă de necesitatea de a evalua valoarea mărcilor. Există mai multe motive pentru aceasta: 1. Pentru o reflectare fiabilă în situatii financiare trebuie să știi exact costul intangibilului

Din cartea Management Practice resurse umane autor Armstrong Michael

Numele companiei (marcă) Pentru a sublinia calitatea tipăririi și a atrage atenția asupra acesteia, numele companiei a fost schimbat. Acum se numește nu RTI (o abreviere care nu înseamnă nimic), ci Clarity Imaging Technologies.

Din cartea Meeting Again?! Cum să transformi discuțiile goale în unele eficiente de Pearl David