Dacă angajatorul încetează contractul de muncă. Incetarea unilaterala a contractului de munca. Ce document se eliberează unui angajat în ziua concedierii numai la cererea acestuia?

Motivele de încetare a contractului de muncă sunt:

1) acordul părților (articolul 78 din prezentul cod);

2) expirarea contractului de muncă (articolul 79 din prezentul Cod), cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia;

3) încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului (articolul 80 din prezentul Cod);

4) încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului (articolele 71 și 81 din prezentul Cod);

5) transferul unui salariat, la cererea acestuia sau cu acordul acestuia, la munca la alt angajator sau transferul la un loc de munca (functie) electiv;

6) refuzul angajatului de a continua să lucreze în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, o schimbare a jurisdicției (subordonarea) organizației sau reorganizarea acesteia (articolul 75 din prezentul cod);

7) refuzul salariatului de a continua să lucreze în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți (partea a patra a articolului 74 din prezentul Cod);

8) refuzul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă, care este necesar pentru el în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, sau angajatorul nu are locul de muncă corespunzător ( părțile trei și patru ale articolului 73 din prezentul cod);

9) refuzul salariatului de a fi transferat la muncă în altă locație împreună cu angajatorul (partea întâi a articolului 72.1 din prezentul Cod);

10) circumstanțe independente de controlul părților (articolul 83 din prezentul cod);

11) încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite prin prezentul cod sau altă lege federală, dacă această încălcare exclude posibilitatea continuării muncii (articolul 84 din prezentul cod).

Un contract de muncă poate fi reziliat și din alte motive prevăzute de prezentul cod și de alte legi federale.

Partea a treia nu mai este valabilă. - Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ.

Articolul 78. Încetarea unui contract de muncă prin acordul părților

Un contract de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților la contractul de muncă.

Articolul 79. Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată

Contractul de muncă pe durată determinată încetează la expirarea perioadei de valabilitate. Salariatul trebuie să fie înștiințat în scris despre încetarea contractului de muncă din cauza expirării acestuia cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere, cu excepția cazurilor în care expiră un contract de muncă pe durată determinată încheiat pe durata atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent. .

(Prima parte, astfel cum a fost modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Un contract de muncă încheiat pe durata anumitor lucrări este reziliat la finalizarea acestei lucrări.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Un contract de munca incheiat pe durata atributiilor de serviciu ale unui salariat absent inceteaza la revenirea acestuia la locul de munca.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Un contract de muncă încheiat pentru a presta muncă sezonieră într-o anumită perioadă (sezon) încetează la sfârșitul acestei perioade (sezon).

Articolul 80. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului (la cererea proprie)

Un angajat are dreptul de a rezilia un contract de muncă prin notificarea angajatorului în scris cu cel puțin două săptămâni înainte, cu excepția cazului în care prezentul cod sau altă lege federală stabilește o perioadă diferită. Perioada specificată începe a doua zi după ce angajatorul primește scrisoarea de demisie a angajatului.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere.

În cazurile în care cererea salariatului de concediere din inițiativa sa (la cererea proprie) se datorează imposibilității de a-și continua munca (înscrierea într-o instituție de învățământ, pensionare și alte cazuri), precum și în cazurile de încălcare constatată de către angajator a legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare, care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, clauze ale unui contract colectiv, contract sau contract de muncă, angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă în termenul specificat în cererea salariatului.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere, salariatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. Concedierea în acest caz nu se efectuează decât dacă în locul său este invitat în scris un alt angajat, căruia, în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale, nu i se poate refuza un contract de muncă.

La expirarea termenului de preaviz pentru concediere, salariatul are dreptul de a opri munca. În ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și alte documente legate de muncă, la cererea scrisă a salariatului, și să efectueze o plată finală către acesta.

Dacă, la expirarea termenului de preaviz pentru concediere, contractul de muncă nu a fost reziliat și salariatul nu insistă asupra concedierii, atunci contractul de muncă continuă.

Articolul 81. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului

Un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator în următoarele cazuri:

1) lichidarea unei organizații sau încetarea activităților de către un antreprenor individual;

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

2) reducerea numărului sau a personalului de angajați ai unei organizații sau antreprenor individual;

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

3) neconcordanța salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării;

(clauza 3 modificată prin Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ)

4) schimbarea proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef);

5) neîndeplinirea repetată de către un salariat a sarcinilor de muncă fără motiv întemeiat, dacă are sancțiune disciplinară;

6) o singură încălcare gravă de către un angajat a obligațiilor de muncă:

a) absenteism, adică absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia, precum și în cazul absenței fără motiv întemeiat de la locul de muncă mai mult de patru ore la rând; în timpul zilei de lucru (în ture);

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

b) salariatul se prezintă la locul de muncă (la locul său de muncă sau pe teritoriul organizației - angajatorul sau unitatea unde, în numele angajatorului, salariatul trebuie să îndeplinească o funcție de muncă) în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică ;

(clauza „b” astfel cum a fost modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

c) dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care au devenit cunoscute de angajat în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat;

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

d) furtul (inclusiv de mici dimensiuni) a proprietății altcuiva, delapidarea, distrugerea intenționată sau deteriorarea la locul de muncă, stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau o decizie a unui judecător, organ, funcționar autorizat să examineze cazuri de abateri administrative;

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

e) încălcarea de către un salariat a cerințelor de securitate a muncii stabilite de comisia de securitate a muncii sau de comisarul pentru securitatea muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident industrial, avarie, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe;

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

7) săvârșirea de acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct bunuri bănești sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el de către angajator;

8) un salariat care îndeplinește funcții educaționale a săvârșit o infracțiune imorală incompatibilă cu continuarea acestei activități;

9) adoptarea unei decizii nejustificate de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a presupus o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației; ;

10) o singură încălcare gravă de către conducătorul organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a atribuțiilor lor de muncă;

11) salariatul depune documente false la angajator la încheierea unui contract de muncă;

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

12) a devenit invalid. - Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ;

13) prevăzute în contractul de muncă cu conducătorul organizaţiei, membri ai organului executiv colegial al organizaţiei;

14) în alte cazuri stabilite prin prezentul Cod și alte legi federale.

Procedura de atestare (clauza 3 partea I a prezentului articol) este stabilită prin legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale adoptate ținând cont de opinia reprezentanței lucrătorilor.

Concedierea din motivele prevăzute la paragraful 2 sau 3 din prima parte a prezentului articol este permisă dacă este imposibil să se transfere angajatul cu acordul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant, cât și o muncă corespunzătoare calificărilor angajatului). , și o funcție inferioară vacante sau un loc de muncă mai puțin remunerat) pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă.

În cazul încetării activității unei sucursale, reprezentanțe sau alte unități structurale separate a unei organizații situate în altă localitate, încetarea contractelor de muncă cu salariații acestei unități se efectuează conform regulilor prevăzute pentru cazurile de lichidare a organizatia.

(Partea a patra modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Concedierea unui salariat pentru motivele prevăzute la paragraful 7 sau 8 din prima parte a prezentului articol, în cazurile în care acțiunile vinovate care cauzează pierderea încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală au fost comise de angajat în afara locului de muncă sau la locul de muncă, dar nu în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, nu este permisă mai târziu de un an de la data descoperirii abaterii de către angajator.

(Partea a cincea a fost introdusă prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Nu este permisă concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a unei organizații sau de încetare a activității de către un antreprenor individual) pe perioada incapacității sale temporare de muncă și în timpul concediului.

(Partea a șasea introdusă prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 82. Participarea obligatorie a organului ales al organizației sindicale primare la examinarea problemelor legate de încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Prevederea primei părți a articolului 82 din prezentul cod, conform căreia, atunci când se ia o decizie de reducere a numărului sau a personalului angajaților unei organizații și posibila încetare a contractelor de muncă cu angajații în conformitate cu paragraful 2 din partea întâi a articolului 81 din prezentul Cod, angajatorul este obligat să sesizeze organul ales al sindicatului primar, în scris, cu cel mult două luni înainte de începerea activităților relevante, în sistemul de reglementare legală în vigoare înseamnă că angajatorul, la efectuarea decizie corespunzătoare, este obligat să notifice în scris organul ales al organizației sindicale primare despre aceasta cu cel puțin două luni înainte de începerea contractelor de încetare a raporturilor de muncă cu salariații (hotărârea Curții Constituționale din 15 ianuarie 2008 N 201-O-P). ).

Atunci când ia o decizie de reducere a numărului sau a personalului de angajați ai unei organizații, antreprenor individual și posibila reziliere a contractelor de muncă cu angajații în conformitate cu paragraful 2 din partea întâi a articolului 81 din prezentul Cod, angajatorul este obligat să notifice aleșii organul organizației sindicale primare în scris despre acest lucru cu cel puțin două luni înainte de începerea activităților relevante și dacă decizia de a reduce numărul sau personalul angajaților poate duce la concedieri în masă a lucrătorilor - cel târziu. cu trei luni înainte de începerea activităților relevante. Criteriile pentru concedierile în masă sunt determinate în acordurile industriale și (sau) teritoriale.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Concedierea salariaților care sunt membri ai unui sindicat din motivele prevăzute la alineatele 2, 3 sau 5 din prima parte a articolului 81 din prezentul cod se efectuează ținând cont de opinia motivată a organului ales al organizației sindicale primare. în conformitate cu articolul 373 din prezentul cod.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Atunci când se efectuează certificarea, care poate servi drept bază pentru concedierea angajaților în conformitate cu paragraful 3 din prima parte a articolului 81 din prezentul cod, în comisia de certificare trebuie să fie inclus un reprezentant al organului ales al organizației sindicale principale relevante.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Un contract colectiv poate stabili o procedură diferită pentru participarea obligatorie a organului ales al organizației sindicale primare la luarea în considerare a problemelor legate de încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 83. Încetarea unui contract de muncă din cauza unor împrejurări independente de voința părților

Contractul de muncă este supus rezilierii din următoarele circumstanțe independente de voința părților:

1) recrutarea unui salariat pentru serviciul militar sau trimiterea acestuia la un serviciu civil alternativ care îl înlocuiește;

2) reintegrarea unui salariat care a prestat anterior această muncă, prin hotărâre a inspectoratului de stat sau a instanței de muncă;

3) nealegerea în funcție;

4) condamnarea unui salariat la o pedeapsă care împiedică continuarea muncii anterioare, în conformitate cu o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare;

5) recunoașterea angajatului ca fiind complet incapabil de a lucra în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

6) decesul unui angajat sau angajator - o persoană fizică, precum și recunoașterea de către instanță a unui angajat sau angajator - o persoană ca decedată sau dispărută;

7) apariția unor circumstanțe de urgență care împiedică continuarea relațiilor de muncă (acțiune militară, catastrofă, dezastru natural, accident major, epidemie și alte circumstanțe de urgență), dacă această circumstanță este recunoscută printr-o decizie a Guvernului Federației Ruse sau a unui organismul guvernamental al subiectului relevant al Federației Ruse;

8) descalificarea sau altă pedeapsă administrativă care împiedică salariatul să-și îndeplinească atribuțiile care îi revin în temeiul contractului de muncă;

(Clauza 8 introdusă prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

9) expirarea, suspendarea valabilității pentru o perioadă mai mare de două luni sau privarea unui angajat de un drept special (licență, dreptul de a conduce un vehicul, dreptul de a purta o armă, alt drept special) în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, în cazul în care acest lucru implică imposibilitatea angajatului de a-și îndeplini atribuțiile conform contractului de muncă;

(Clauza 9 introdusă prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

10) încetarea accesului la secretele de stat dacă munca prestată necesită un astfel de acces;

(Clauza 10 introdusă prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

11) anularea unei hotărâri judecătorești sau anularea (declararea ilegală) a deciziei inspectoratului de stat de muncă de reintegrare a salariatului la locul de muncă;

(Clauza 11 introdusă prin Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ)

12) aducerea numărului total de angajați care sunt cetățeni străini sau apatrizi în conformitate cu ponderea permisă a acestor angajați stabilită de Guvernul Federației Ruse pentru angajatorii care desfășoară anumite tipuri de activități economice pe teritoriul Federației Ruse;

(Clauza 12 introdusă prin Legea federală din 30 decembrie 2006 N 271-FZ)

13) apariția restricțiilor privind angajarea în anumite tipuri de activitate de muncă stabilite prin prezentul cod, alte legi federale și excluzând posibilitatea ca un angajat să-și îndeplinească atribuțiile în baza unui contract de muncă.

(Clauza 13 introdusă prin Legea federală din 23 decembrie 2010 N 387-FZ)

Încetarea unui contract de muncă din motivele prevăzute la alineatele 2, 8, 9, 10 sau 13 din prima parte a prezentului articol este permisă în cazul în care este imposibil să se transfere salariatul, cu acordul său scris, la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (fie un post vacant sau un loc de muncă care corespunde calificărilor salariatului, sau și un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai puțin remunerat) pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă.

(așa cum a fost modificat prin legile federale din 30 iunie 2006 N 90-FZ, din 23 decembrie 2010 N 387-FZ)

Un contract de muncă în temeiul prevăzut la paragraful 12 al primului articol a acestui articol se reziliază cel târziu la sfârșitul perioadei stabilite de Guvernul Federației Ruse pentru angajatorii care desfășoară anumite tipuri de activități economice în Federația Rusă pentru a aduce numărul total de angajați care sunt cetățeni străini sau apatrizi pentru a respecta cota admisă a acestor angajați.

(Partea a treia introdusă prin Legea federală din 30 decembrie 2006 N 271-FZ)

Articolul 84. Încetarea unui contract de muncă din cauza încălcării regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite prin prezentul Cod sau altă lege federală

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Un contract de muncă este reziliat din cauza încălcării regulilor de încheiere a acestuia stabilite prin prezentul Cod sau altă lege federală (clauza 11 partea întâi a articolului 77 din prezentul Cod), dacă încălcarea acestor reguli exclude posibilitatea de a continua munca, în următoarele cazuri:

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

încheierea unui contract de muncă cu încălcarea unei hotărâri judecătorești care privea o anumită persoană de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități;

încheierea unui contract de muncă pentru a efectua o muncă care este contraindicată acestui angajat din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

lipsa unui document de educație adecvat dacă munca necesită cunoștințe speciale în conformitate cu legea federală sau alte acte juridice de reglementare;

încheierea unui contract de muncă cu încălcarea unei hotărâri a unui judecător, organ, funcționar autorizat să examineze cazuri de abateri administrative, descalificare sau altă pedeapsă administrativă care exclude posibilitatea ca un salariat să-și îndeplinească atribuțiile în baza unui contract de muncă sau încheierea unui contract de muncă cu încălcare a restricțiilor, interdicțiilor și cerințelor stabilite de legile federale referitoare la implicarea în activități de muncă a cetățenilor concediați din serviciul de stat sau municipal;

(așa cum a fost modificat prin legile federale din 30 iunie 2006 N 90-FZ, din 25 decembrie 2008 N 280-FZ)

încheierea unui contract de muncă cu încălcarea restricțiilor privind angajarea în anumite tipuri de activitate de muncă stabilite prin prezentul Cod sau altă lege federală;

(paragraf introdus prin Legea federală din 23 decembrie 2010 N 387-FZ)

în alte cazuri prevăzute de legile federale.

(paragraf introdus prin Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ)

În cazurile prevăzute în prima parte a prezentului articol, contractul de muncă se reziliază dacă este imposibilă transferarea salariatului cu acordul scris al acestuia la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant, cât și o muncă corespunzătoare calificărilor salariatului, precum și un post vacant inferioar sau un loc de munca mai prost platit) pe care salariatul il poate indeplini tinand cont de starea sa de sanatate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă.

(Partea a doua modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

În cazul în care o încălcare a regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite prin prezentul cod sau altă lege federală nu este din vina angajatului, atunci angajatului i se plătește o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu lunar. Dacă o încălcare a acestor reguli este din vina angajatului, atunci angajatorul nu este obligat să-i ofere un alt loc de muncă, iar salariatului nu i se plătește indemnizația de concediere.

(Partea a treia modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 84.1. Procedura generală de înregistrare a încetării unui contract de muncă

(introdus prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Încetarea unui contract de muncă se formalizează prin ordin (instrucțiune) al angajatorului.

Salariatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul (instrucțiunea) angajatorului de a înceta contractul de muncă împotriva semnării. La solicitarea salariatului, angajatorul este obligat sa ii puna la dispozitia acestuia o copie legalizata a ordinului (instructajului) specificat. În cazul în care un ordin (instrucțiune) de încetare a unui contract de muncă nu poate fi adus la cunoștința salariatului sau angajatul refuză să se familiarizeze cu acesta împotriva semnăturii, se face o înregistrare corespunzătoare pe ordin (instrucțiune).

Ziua încetării contractului de muncă este în toate cazurile ultima zi de muncă a angajatului, cu excepția cazurilor în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar în conformitate cu prezentul Cod sau cu alte legi federale, și-a păstrat locul de muncă. muncă (post).

În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și să îi efectueze plăți în conformitate cu articolul 140 din prezentul Cod. La cererea scrisă a salariatului, angajatorul este, de asemenea, obligat să îi furnizeze copii legalizate ale documentelor legate de muncă.

O înscriere în cartea de muncă despre temeiul și motivul încetării contractului de muncă trebuie făcută în strictă conformitate cu formularea acestui cod sau a altei legi federale și cu referire la articolul relevant, partea articolului, paragraful articolului. din prezentul Cod sau din altă lege federală.

În cazul în care este imposibilă eliberarea unui carnet de muncă unui salariat în ziua încetării contractului de muncă din cauza absenței sau a refuzului acestuia de a-l primi, angajatorul este obligat să transmită salariatului o notificare privind necesitatea de a veni pentru cartea de muncă. sau sunteți de acord să-l trimiteți prin poștă. De la data transmiterii acestei notificari, angajatorul este exonerat de raspundere pentru intarzierea emiterii carnetului de munca. De asemenea, angajatorul nu este responsabil pentru întârzierea eliberării carnetului de muncă în cazurile în care ultima zi de muncă nu coincide cu ziua înregistrării încetării raporturilor de muncă la concedierea unui salariat în baza prevăzută la subparagraful „a”. din paragraful 6 din prima parte a articolului 81 sau paragraful 4 din prima parte a articolului 83 din prezentul cod și la concedierea unei femei al cărei contract de muncă a fost prelungit până la sfârșitul sarcinii în conformitate cu partea a doua a articolului 261 din prezentul cod. La cererea scrisă a unui angajat care nu a primit carnetul de muncă după concediere, angajatorul este obligat să o elibereze în cel mult trei zile lucrătoare de la data cererii salariatului.

Prin încălcarea procedurii de încetare a contractului de muncă la inițiativa unui salariat în 2018, compania este expusă unui mare risc. Vă vom spune cum să evitați conflictul și să completați toate documentele necesare la timp.

Din articol vei afla:

La prima vedere, concedierea voluntară este cea mai simplă și mai fără probleme mod de a-ți lua rămas bun de la un angajat. Nu este nevoie să plătiți indemnizația de concediere sau să căutați motive „beton armat” pentru încetarea raportului de muncă. Dar nu totul este atât de lin: cea mai mică încălcare a ordonanței procesuale poate face din angajator pârât în ​​instanță. Explicații de la experți, cazuri din practică și sfaturi utile pe această temă - într-o colecție specială " : Cum să preveniți procesele."

Motive de încetare a unui contract de muncă la inițiativa unui salariat în 2018

O declarație scrisă este singurul temei legal care vă permite să formalizați încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatului (Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse). Textul cererii trebuie să indice clar și fără ambiguitate dorința de a demisiona. Cu alte cuvinte, trebuie să reflecte poziția voluntară conștientă a solicitantului. Dacă formularea este vagă și ambiguă, nu există o cerere clară de a concedia, iar data nu este specificată, societatea poate avea probleme în viitor, dar este și mai periculos să tragi pe baza unei cereri orale. Un angajat poate fi reintegrat printr-o hotărâre judecătorească. În articolul „Cum la locul de muncă” descrie algoritmul corect pentru acțiunile angajatorului în cazul unui astfel de rezultat.

Descărcați documente pe această temă:

Important: cererea este considerată valabilă numai dacă este datată și semnată de solicitant.

Angajatul nu este obligat să indice motivul plecării. Dar poate face acest lucru pentru a confirma dreptul la concediere fără serviciu (de exemplu, scrieți că iese la pensie într-o astfel de zi). Formular unificat de scrisoare de demisie la cererea ta nu există. Angajatorul poate dezvolta independent un model de șablon sau poate accepta cereri scrise în formă liberă. Iată cum arată un exemplu tipic de document:

Foarte des, decizia de a renunța este luată „pe emoții” sau în scopuri manipulative. După ce s-a calmat și a gândit cu atenție lucrurile, angajatul poate regreta decizia luată. Aici legea este de partea lui: își poate retrage cererea oricând până la expirarea perioadei de avertizare. Adevărat, există o excepție. Dacă un angajat se răzgândește după ce angajatorul, în mod oficial, în scris, invită un alt specialist să-i ia locul pe cale de transfer, concedierea va avea loc totuși. Legislația muncii impune ca angajatul invitat să fie angajat în termen de o lună dacă a reușit să renunțe la locul său anterior de muncă (Partea 4 a articolului 64 din Codul Muncii al Federației Ruse). Detalii sunt în articolul „Cum să vă înregistrați la o altă organizație”. Expertul vă va spune cine poate iniția transferul și ce să faceți dacă este necesar să transferați un întreg departament.

O situație cu totul specială este retragerea unei scrisori de demisie prin poștă. Din motive obiective, angajatorul poate primi o notificare de revocare după emiterea ordinului. Astfel de cazuri sunt examinate de instanțele de judecată, iar rezultatul ședinței depinde de o serie de circumstanțe. Instanța poate considera mai degrabă data primirii decât a trimiterii notificării ca fiind semnificativă, ca în timpul procesului de la Tribunalul orașului Moscova în dosarul nr. 4g/7-2982/14 din 17 aprilie 2014. Dar este posibilă și varianta inversă (a se vedea decizia de recurs a Curții Supreme a Republicii Ciuvaș în dosarul nr. 33-3461/2014 din 29 septembrie 2014).

Perioada de preaviz pentru demisie voluntară

Atunci când demisionezi, ar trebui să anunți în prealabil angajatorul. Codul Muncii stabilește o perioadă standard de muncă obligatorie de două săptămâni. Se crede că acest timp este suficient pentru a găsi un înlocuitor pentru angajatul care demisionează sau cel puțin pentru a-i transfera afacerile altor specialiști. Prin urmare, o scrisoare de demisie trebuie depusă cu 14 zile calendaristice înainte de data estimată a încetării raportului de muncă. Atunci când încetarea unui contract de muncă pe durată determinată se consideră la inițiativa salariatului, perioada de preaviz se poate reduce la trei zile. Adevărat, doar cu condiția să vorbim de angajare pe o perioadă scurtă (mai puțin de două luni). Lucrătorii sezonieri și stagiari primesc, de asemenea, un preaviz de trei zile pentru a demisiona.

Important: șeful organizației este obligat să avertizeze angajatorul cu cel puțin o lună înainte despre concedierea viitoare (articolul 280 din Codul Muncii al Federației Ruse). Detalii sunt în articolul „Cum să vă înregistrați ».

Dacă angajatorul nu vede niciun motiv pentru a amâna concedierea, perioada de serviciu obligatoriu poate fi redusă. Pentru a face acest lucru, este suficient să puneți rezoluția corespunzătoare pe cererea angajatului. În plus, contractul de muncă se reziliază înainte de expirarea termenului de preaviz general acceptat dacă angajatul demisionează din cauza:

• acces la ;
• înscrierea într-un departament cu normă întreagă a unui colegiu sau universitate;
• plecarea unui soț în străinătate la un nou loc de muncă.

Angajatorul pur și simplu nu are de ales. Va trebui să vă despărțiți de angajat în termenul specificat în cerere și nu o zi mai târziu. Singura excepție este dacă data specificată coincide cu o zi nelucrătoare. În acest caz, concedierea se oficializează în prima zi lucrătoare după un weekend sau sărbătoare, dar nu cu o zi înainte.

Important: perioada de avertizare se contorizează din ziua următoare de la depunerea cererii.

Ce să faci dacă un angajat care și-a declarat dorința de a demisiona a lucrat două săptămâni, nu și-a retras cererea, dar nu a părăsit niciodată compania? Într-o astfel de situație, un angajator care nu a oficializat concedierea la timp nu mai are dreptul de a înceta unilateral raportul de muncă. Salariatul continuă să lucreze în funcția sa anterioară (a se vedea decizia de recurs a Tribunalului Regional Volgograd în dosarul nr. 33-1523/2013 din 7 februarie 2013).

Procedura generala de incetare a contractului de munca la initiativa salariatului

Procedura de încetare a contractului de muncă la inițiativa unui angajat este reglementată de articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse. În primul rând, angajatul depune o scrisoare de demisie la departamentul de resurse umane - personal, prin reprezentant, prin poștă sau fax. Dacă înainte de expirarea termenului de preaviz nu s-a răzgândit și nu și-a exercitat dreptul de retragere, angajatorul emite ordin de încetare a contractului de muncă. Actul administrativ se întocmește folosind formularul unificat T-8 sau un formular dezvoltat local.

La completarea comenzii, indicați motivul exact concedieriși consultați documentul de bază (în acest caz, o cerere).

Oferim informatii detaliate despre angajat:

1. numărul personalului;
2. prenume, prenume, patronimic;
3. post (specialitate), categorie de calificare;
4. unitate structurală în care este înregistrat.

Atestăm documentul administrativ după cum este necesar, cu sigiliul și semnătura directorului general, apoi îl predăm persoanei concediate pentru revizuire împotriva semnăturii. Asigurați-vă că semnează în câmpul obligatoriu și indică data revizuirii alături. În caz de conflict, angajatorul va putea dovedi că nu a oficializat concedierea fără știrea salariatului.

În ultima zi lucrătoare, angajatul primește o decontare financiară finală, carnetul de muncă original cu evidența concedierii și, la cerere suplimentară, un certificat de venit și alte documente legate de muncă. Înregistrarea în carnetul de muncă trebuie să se potrivească cu formularea comenzii. Dacă rezilierea unui contract de muncă este oficializată la inițiativa angajatului, Codul Muncii al Federației Ruse impune referire la clauza 3 din partea 1 a articolului 77 (o greșeală făcută adesea de ofițerii de personal este o trimitere la articolul 80 din Munca. Codul Federației Ruse). O înscriere similară se face în cardul personal al persoanei concediate (formular unificat T-2).

Important: înmânați carnetul de muncă strict personal, împotriva semnăturii în „Cartea de evidență a cărților de muncă și inserțiile acestora”, iar dacă angajatul nu se prezintă în ultima zi lucrătoare, trimiteți imediat o notificare cu cererea de trimitere. documentul prin posta.

Concedierea forțată: practica judiciară

Dorind să scape cu orice preț de un angajat „incomod”, angajatorii recurg la metode ilegale de influență - intimidare și presiune. De exemplu, ei încălzesc în mod deliberat situația din echipă, amenințând că vor priva întreaga echipă de bonusuri din cauza unui singur angajat. Dacă persoana vătămată inițiază acțiunea judiciară și face dovada că scrisoarea de demisie la cererea ta a fost scris sub constrângere din partea conducerii, instanța va decide repunerea în funcție.

Următoarele pot fi considerate un instrument pentru a pune presiune asupra unui angajat:

1. impunerea de sancțiuni materiale sau disciplinare nefondate;
2. oferta de a demisiona din cauza sarcinii;
3. refuzarea concediului de studii sau a indemnizației medicale;
4. intimidarea penuriei în fața martorilor.

Pentru a se asigura că sursa problemelor nu devine o încetare obișnuită a unui contract de muncă la inițiativa angajatului, procedura trebuie respectate cu strictete. Păstrați cererea originală și verificați cu atenție datele și semnăturile. Nu reziliați un contract de muncă pe baza unui document semnat în numele angajatului de către o altă persoană (a se vedea decizia de recurs a Tribunalului Regional Nijni Novgorod în dosarul nr. 33-3645/2016 din 29 martie 2016). Dacă formularea folosită de angajat nu indică o dorință clară de a renunța, ci pur și simplu conține plângeri cu privire la supervizorul său imediat sau la condițiile de muncă, nu vă grăbiți să vă despărțiți de el. Când vine vorba de instanță, poziția angajatorului va fi slabă. Este mai bine să purtați o conversație cu angajatul, evitând presiunea - poate că situația se va rezolva cu puțină vărsare de sânge. Când convingeți un angajat în conflict să părăsească compania, faceți-o în fața martorilor. Pentru a ajuta managerul de resurse umane - articolul „Cinci reguli cu care tu din propria ta voie.”

Important: dacă un lucrător de la distanță pleacă, asigurați-vă că cererea primită prin e-mail este certificată cu semnătură electronică.

Testează-te

1. În ce caz este încetat un TD din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților:

• o. salariatul a depus o scrisoare de demisie pentru pensionare;
• b. angajatorul reduce numărul de personal;
• c. licența care dă dreptul de a efectua un anumit tip de lucrări necesare a expirat.

2. Ce document se eliberează salariatului în ziua concedierii numai la cererea acestuia:

• o. o copie a ordinului de atribuire;
• b. cartea de munca;
• c. adeverinta cuantumul salariului.

3. Care sunt consecințele încheierii unui TD cu încălcarea cerințelor cheie ale legii (de exemplu, dacă angajatul nu are suficiente calificări pentru a lucra în această funcție):

• o. inspectoratul de muncă vă va obliga să reînnoiți acordul comercial fără încălcări;
• b. relațiile dintre părți sunt încetate în temeiul articolului 84 ​​din Codul Muncii al Federației Ruse;
• c. este necesar să se modifice termenii acordului cu un acord suplimentar la acesta.

4. Cine nu poate fi concediat din cauza pierderii încrederii:

• o. profesor de educație suplimentară;
• b. colector;
• c. casier.

5. Cât de mult preaviz trebuie dat concedierea în timpul perioadei de probă:

• o. in 5 zile;
• b. in 7 zile;
• c. in 3 zile.

Încetarea unui contract de muncă și încetarea tuturor relațiilor dintre lucrător și angajator trebuie să aibă loc în strictă conformitate cu normele de drept. Există anumite motive când o relație este încheiată. Dar chiar și într-o astfel de situație, cele mai mici nuanțe sunt respectate, astfel încât totul să fie în conformitate cu legea.

Procedura generala

Procedura de bază pentru încetarea unui contract de muncă presupune emiterea unui ordin corespunzător. Angajații se familiarizează cu acesta și apoi îl semnează. În același timp, el poate refuza să semneze, ceea ce ar trebui să se reflecte și în ordin. În plus, i se dă o copie a documentului.

Ziua în care se încheie relația de muncă este cea în care angajatul și-a vizitat ultima dată locul de muncă. Există excepții aici, care se referă la acele cazuri în care lucrătorul nu a mers la muncă, deși i s-a atribuit un loc.

În plus, este important să reflectăm toate evenimentele care au loc în carnetul de muncă, care indică articolul care a fost folosit pentru a rezilia contractul. Acest articol nu este întotdeauna negativ pentru angajat. După aceasta, carnetul de muncă este preluat de salariat în ziua concedierii, care are dreptul să primească toate fondurile care i se cuvin din orice motiv. Când nu vine singur după acte, i se trimite o notificare în care se precizează că trebuie să ia legătura cu angajatorul pentru a face totul. Lucrătorul însuși poate veni la biroul de la locul său de muncă și poate cere returnarea carnetului de muncă. Nu ar trebui să dureze mai mult de trei zile de la această solicitare pentru a returna toată documentația.

Motive de reziliere

Pentru incetarea relatiei sunt indeplinite conditiile si motivele de incetare a contractului de munca.

1. Contractul a expirat. Dacă contractul are o perioadă stabilită în care o persoană este obligată să îndeplinească sarcini de muncă, atunci înainte de încheierea acestuia, cu cel puțin trei zile, angajatorul trebuie să-și notifice angajatul. Atunci când acest lucru nu se întâmplă, contractul va fi considerat încheiat pe perioadă nedeterminată. În unele situații, acest lucru nu devine deosebit de benefic pentru angajator. Anunțul în toate situațiile posibile trebuie respectat conform condițiilor de încetare a contractului de muncă.
2. Acordul părților. Consimțământul angajatului și al managerului acestuia nu va fi suficient pentru a rezilia contractul. Un rol important joacă și data încetării acestuia, la care trebuie să ajungă și părțile. Un eșantion pentru rezilierea unui contract se găsește în departamentul HR, deoarece se ocupă de asta tot timpul.
3. Însuși salariatul poate lua inițiativa încetării raportului de muncă. Totul trebuie să se întâmple în avans, cu cel puțin două săptămâni înainte de eveniment. Există, de asemenea, perioade mai scurte de trei zile. Dar acest lucru se aplică muncii sezoniere, cu un raport de muncă de până la 2 luni. De asemenea, este posibilă retragerea unei cereri scrise. Dar dacă se angajează un alt angajat și nu mai este posibil să-l concedieze, atunci cererea este luată în considerare și persoana este concediată.
4. Un angajator dorește să înceteze relația cu angajatul său.
5. Trecerea la un nou lider. În acest caz, există o concediere de la locul de muncă anterior, și angajare prin invitație la altul.
6. În cazul în care termenii contractului au fost modificați nu în favoarea lucrătorului, atunci contractul poate fi reziliat în baza legislației în vigoare. Concedierea are loc atunci când nu există posturi vacante adecvate pentru educație și specializare. În acest caz, persoanei concediate trebuie să i se plătească o indemnizație de concediere în cuantumul stabilit. Același lucru se aplică atunci când are loc o schimbare a dreptului de proprietate sau alte ajustări în activitățile întreprinderii.
7. Pot apărea condiții care nu afectează în niciun fel opiniile și dorințele ambelor părți.
8. Daca un contract de munca nu este incheiat corect, in momentul in care acesta inceteaza, toate relatiile de munca sunt incetate.

În toate problemele de drept al muncii, un avocat profesionist vă va oferi consultanță juridică gratuită la telefon, doar lăsați o cerere.

Inițiativa angajatului

Un angajat al companiei își poate exprima dorința de a înceta toate relațiile cu angajatorul din proprie inițiativă. Pentru ca contractul de muncă să fie reziliat la inițiativa salariatului, va fi suficient să contactați managerul cu o cerere scrisă cu cel puțin două săptămâni înainte de data la care există dorința de a înceta toate relațiile. Nu ar trebui să existe nicio explicație sau indicare a motivelor. Aici voința angajatului este pe primul loc.

Pot exista și unele indicații medicale. Adică, angajatul dezvoltă unele boli, contraindicații pentru lucrul în aceste condiții și alte probleme. După depunerea documentației către manager, i se pot oferi posibile posturi vacante unde poate fi transferat. Dar o persoană nu este întotdeauna de acord cu acest lucru, deoarece în majoritatea cazurilor condițiile se deteriorează brusc, salariile devin mai mici și apar alte restricții. Dar chiar și într-o astfel de situație, este mai bine să rămâi în postul care este oferit, pentru că nu orice angajator va putea să ia un astfel de angajat în echipa sa. În caz contrar, se convine data și ora concedierii și se emite ordin de încetare a contractului de muncă de către angajat. Forma acestui tip de document este prevăzută de acte legislative.

Dorinta angajatorului

Angajatorul își anunță angajatul despre concediere în anumite condiții. Asemenea acțiuni trebuie să aibă loc cu cel puțin o lună înainte de data la care se va înceta raportul de muncă. Aici, chiar și motivele personale pot acționa ca un motiv atunci când un angajat nu este mulțumit de managerul său. Printre motive se numără și lipsa nivelului de educație cerut, boala, încetarea întreprinderii în sine, furnizarea de documente de la un candidat la un loc de muncă care ulterior s-au dovedit a fi contrafăcute, deteriorarea intenționată a proprietății companiei, reducerea personalului, încălcarea condițiilor de muncă. și responsabilitățile la locul de muncă, neglijarea standardelor de siguranță a muncii și multe altele.

În cele mai multe cazuri, în cazul în care un contract de muncă este reziliat la inițiativa angajatorului, trebuie furnizate unele dovezi că acest lucru s-a întâmplat efectiv. Aflarea în stare de ebrietate alcoolică la locul de muncă - se întocmește un proces-verbal, care este însoțit de un control medical al persoanei. Dacă comite absenteism, atunci totul este și documentat.

Acordul părților

Atunci când nu există contradicții, pretenții reciproce și obligații financiare între părți la întreprindere, atunci se aplică clauza de reziliere a contractului, ca prin acordul părților. Încetarea unui contract de muncă prin acordul părților trebuie să fie formalizată în scris. Va fi considerată o anexă la acord. În anumite situații, va trebui să fie certificat de un reprezentant al departamentului de resurse umane al întreprinderii. Un exemplu de acord pentru rezilierea unui contract de muncă poate fi găsit pe Internet sau contactând departamentul de resurse umane din întreprindere.

Printre avantajele unei astfel de soluții pentru lucrătorul însuși se numără primirea unei compensații, dacă aceasta este datorată, precum și absența necesității de a plăti banii cheltuiți pentru formarea care a fost efectuată anterior.

În general, acest tip de încetare are mai multe caracteristici pozitive, care includ și:

• nicio obligație de a indica motivul concedierii.
• primind indemnizatie de somaj daca este inregistrat corespunzator intr-o suma mai mare.
• încetarea relației înainte de încheierea perioadei de probă.
• Nu există nicio indicație cu privire la momentul scrierii unei scrisori de demisie.
• acord independent cu privire la momentul și valoarea indemnizației de concediere.
• La vechimea serviciului se adaugă o lună în plus.
• Rezilierea contractului este posibilă în timpul concediului medical, în concediu sau în alte cazuri de absență de la serviciu.

Dar ar trebui să vă gândiți imediat la faptul că pot apărea și aspecte negative ale deciziei. În primul rând, aceasta se referă la faptul că activitățile angajatorului de aici nu sunt sub nicio formă controlate de organizațiile sindicale. Acest lucru pune sub semnul întrebării legalitatea acțiunilor șefului companiei. Dacă se semnează un acord de încetare a contractului de muncă al fiecărei părți, atunci nu există cale de întoarcere. Angajatul nu poate începe să-și îndeplinească atribuțiile, ci va trebui doar să caute un nou loc de muncă și să încerce să obțină un nou loc de muncă. Toate relațiile de muncă vor fi reluate numai dacă există un acord comun.

Încetarea unui contract pe durată determinată

O notificare de încetare a unui contract de muncă se trimite prin poștă unui angajat al întreprinderii dacă contractul încheiat cu acesta expiră în cel puțin trei zile. Există și alte metode folosite de companii, în funcție de situație, pentru a înceta un contract de muncă pe durată determinată.

Un astfel de acord se încheie atunci când este necesar să se execute o anumită cantitate de muncă și la finalizarea lucrării contractul este reziliat. Același lucru este valabil și pentru cazurile în care o persoană este angajată în locul unui alt angajat, de exemplu, în vacanță, în concediu medical, în concediu de maternitate sau absent din alte motive. Când angajatul anterior revine la locul respectiv, contractul își încetează valabilitatea. Cea mai comună variantă este munca sezonieră, după care contractul de muncă pe durată determinată se reziliază.

Aici apar nuanțe din cauza anumitor categorii de lucrători, care includ femeile însărcinate. Până când aceasta va merge în concediu de maternitate, nimeni nu are dreptul să rezilieze contractul.

Angajatul însuși își poate exprima dorința de a pune capăt relației înainte de sfârșitul mandatului. Pentru a face acest lucru, trebuie respectat și termenul de trei zile pentru depunerea unei declarații de intenție.

Condițiile nu sunt dependente

Dorințele părților nu pot influența întotdeauna rezilierea contractului. Există condiții care sunt recunoscute ca independente de voința atât a angajatului, cât și a angajatorului. Acestea includ:

• îndeplinirea îndatoririlor față de stat, care include și obligația militară. În acest caz, contractul se reziliază automat din punct de vedere legal.
• Se poate pronunța o hotărâre judecătorească prin care persoana menționată mai sus este reintegrată în locul unde anterior a lucrat și a îndeplinit atribuții oficiale.
• Dezastre climatice, diverse tipuri de dezastre, incidente și alte probleme.
• Nu a existat nicio confirmare că persoana respectivă a fost aleasă în funcție. Pot exista diverse motive pentru astfel de acțiuni.
• Decesul unui angajat al întreprinderii, precum și o hotărâre judecătorească de declarare a acestuia dispărut.
• Contraindicații medicale.
• Un verdict judecătoresc în temeiul căruia o persoană este trimisă să-și ispășească pedeapsa.

Dar acestea sunt doar punctele principale pe baza cărora toate raporturile de muncă sunt încetate automat. Pot exista și alte momente, a căror apariție este asociată cu o schimbare a condițiilor de muncă.

Interzicerea rezilierii

În anumite situații, este foarte important să obțineți acordul angajatului în vederea rezilierii contractului. Angajatorul însuși nu își poate îndeplini intențiile din proprie inițiativă. Aceasta se referă în primul rând femeilor care cresc copii sub trei ani, precum și femeilor însărcinate. În această categorie sunt incluse și mamele singure cu copii sub 14 ani sau copiii minori cu handicap.

Concedierea lor poate avea loc doar într-un singur caz - atunci când întreprinderea este lichidată și își încetează activitățile cu drepturi depline. În toate celelalte cazuri, va fi necesar să obțineți acordul scris al angajatului pentru ca acesta să-și elibereze funcția în companie.

Nuanțe de terminare

În ceea ce privește femeile însărcinate, merită să acordați atenție altor categorii de lucrători cu care există nuanțe de încetare a contractului de muncă. Există o comisie de stat pentru problemele minorilor. Dacă angajatorul dorește să concedieze o astfel de persoană, atunci decizia trebuie convenită cu oficialii guvernamentali.

Când se reziliază un acord cu persoane care sunt membre ale sindicatului la o întreprindere, atunci totul trebuie coordonat cu această structură și nimic altceva. Aici, toate cazurile sunt reglementate de legislația muncii și anume articolul 373 din cod.

Separat, merită să acordați atenție cetățenilor străini dacă sunt angajați. După expirarea contractului, în termen de trei zile angajatorul este obligat să notifice autoritățile serviciului de migrație de la sediul întreprinderii despre acțiunile sale. Se trimite o notificare și la centrul de ocupare, precum și la inspectoratul fiscal. Concedierea acestora poate interveni la expirarea documentelor care le permit să rămână legal în țară. Acesta este un permis de ședere, un permis corespunzător și un contract de asigurare încheiat. Consilierea juridică gratuită la telefon va rezolva oricare dintre problemele dvs. controversate.

Conform articolului 37 (Partea 1) din Constituția Federației Ruse, munca este liberă; Fiecare are dreptul de a-și folosi liber capacitatea de muncă, de a-și alege tipul de activitate și profesia. În conformitate cu aceste prevederi constituționale, un angajat are dreptul de a rezilia oricând un contract de muncă cu un angajator, avertizându-l în prealabil în scris. În același timp, cerința adresată angajatului de a notifica angajatorul despre concedierea sa cel târziu, ca regulă generală, cu două săptămâni înainte (partea întâi a articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse) se datorează faptului că: necesitatea de a oferi angajatorului posibilitatea de a selecta cu promptitudine un nou angajat pentru postul vacant și garantat de partea a patra a aceluiași articol, dreptul unui angajat de a-și retrage cererea înainte de expirarea preavizului de concediere (cu excepția cazului în care un alt salariatul este invitat în locul său în scris și căruia nu i se poate refuza un contract de muncă) are ca scop protejarea drepturilor salariatului în muncă.

În îndeplinirea sarcinilor de serviciu, există situații în care părțile la raportul de muncă nu găsesc un „limbaj comun”. Ca urmare, totul se termină cu încetarea relațiilor profesionale. Inițiatorul poate fi oricare dintre părți. Legea cere ca interesele atât ale angajatului, cât și ale angajatorului să fie respectate și protejate.

Cerințe legale

Cadrul legislativ aprobă și vă permite să alegeți dintr-un număr mare de motive postul dorit pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu. Lista motivelor pentru încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatului este stabilită și explicată de dispozițiile articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Un sunet mai familiar este rezilierea unui contract de muncă la inițiativa angajatului, care este consacrat în articol, concedierea după bunul plac. Acesta este dreptul fiecărei persoane la libertate în alegerea obiectului cunoștințelor și aptitudinilor sale, în organizarea muncii, a condițiilor colective, în schimbarea tipului de activitate, care este stabilit legal.

Condiții de încetare a contractului de muncă la inițiativa salariatului:

• Regulamente;
• Plata resurselor materiale câștigate.

Articolul (80 din Codul Muncii al Federației Ruse) stabilește procedura și procedura de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatului. O notificare scrisă cu privire la decizia de încetare a angajării este trimisă managerului cu două săptămâni (14 zile) înainte. Avertismentul se emite în scris. Cererea de încetare a contractului de muncă la inițiativa salariatului se depune direct sau prin intermediul unui ofițer de personal.

Înregistrarea are loc ca documentație primită și începe numărătoarea inversă a datei finale de concediere. Este clar că perioada standard aleasă pentru încetarea unui contract de muncă din inițiativa angajatului este importantă și necesară pentru ambele părți:

• Angajatorul: este timp pentru a găsi un înlocuitor pentru postul vacant;
• Solicitant: este timp să ne gândim la decizia luată, să găsim un nou obiect al relațiilor de muncă.

Numărătoarea inversă începe în ziua următoare înregistrării cererii.

Conform acestei prevederi, în practică apar o serie de situații:

• Este posibil să trimiteți o cerere prin telegramă sau poștă?
• Este posibil să încetezi un contract de muncă pe durată determinată la inițiativa angajatului?
• Solicitantul are dreptul de a înceta relația imediat după înregistrarea documentului?
• Poate o persoană să primească un refuz de a accepta o scrisoare de demisie?

Încetarea unui TD urgent este consacrată în articolul 79. Solicitantul primește un avertisment scris. Încetarea anticipată a contractului de muncă la inițiativa salariatului, articolul 73, este utilizată dacă lucrătorul sau specialistul nu acceptă noile condiții de muncă modificate din motive obiective și nu există un alt loc de muncă în organizație.

Nu există explicații oficiale pentru situațiile emergente, dar un avocat competent va putea ajuta în situații dificile, el va justifica corect poziția părții disidente în instanță.

Restricții și dispute

Trebuie să știți că există categorii de angajatori care au restricții în privința drepturilor lor. În conformitate cu Codul executiv penal al Federației Ruse (articolul 40, partea 3), condamnaților încadrați în muncă corecțională li se interzice concedierea din proprie inițiativă. Dorințele lor nu sunt luate în considerare, acțiunea va fi o încălcare a hotărârii judecătorești. Este necesară acordul scris al structurii care a impus pedeapsa de muncă.

Practica luării în considerare a problemelor controversate arată că este important să înțelegeți cum să acționați corect atunci când părăsiți un loc de muncă. El trebuie să știe că are dreptul garantat de a-și retrage cererea și de a continua să lucreze. O excepție este situația în care un specialist calificat este invitat să-și ocupe locul profesional. Dreptul de a anula o cerere de încetare a unui contract de muncă la inițiativa angajatului, în baza legislației Federației Ruse, se pierde automat.

Situații nejustificate

Uneori, încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului este nejustificată: se încheie sub constrângere, demisie forțată, condiții imposibile pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu, disconfort psihologic. Pentru a reduce numărul de situații și precedente ilegale, legea vine la protecția fiecărui participant (mai des acest lucru este necesar pentru angajat).

Uneori, dacă termenul de preaviz stabilit a expirat, contractul de muncă nu se reziliază. Nu se emite ordin sau alte instrucțiuni, solicitantul nu solicită concedierea, iar relația continuă.

O opțiune atunci când, înainte de termenul limită de revizuire a documentelor, solicitantul nu își modifică decizia de plecare, managerul nu are dreptul de a-și reînnoi raportul de muncă. Niciun motiv nu poate deveni baza pentru extinderea sau întârzierea producției.

Există destul de multe motive:

• echipamentul nu a fost livrat (de exemplu, în forma în care a fost furnizat);
• imobilul de locuit pus la dispoziție nu a fost restituit;
• Fondurile cheltuite pentru formare (recalificare) nu au fost introduse în casa de marcat a companiei.

Orice motiv de încetare a contractului de muncă la inițiativa unui salariat nu poate fi încălcat de angajator și îl scutește de obligația de concediere.

Legea prevede următoarele cazuri juridice:

• Imposibilitatea activităților de muncă în legătură cu obținerea de studii cu normă întreagă;
• Atingerea vârstei de pensionare;
• Schimbarea locului de reședință;
• Încălcarea de către angajator a condițiilor de muncă promise.
• Pretențiile materiale, cererile de returnare a fondurilor plătite, avansurile, prestațiile sociale, devin obiectul unei hotărâri judecătorești.
• Documentatie si procedura

Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatului și a angajatorului necesită anumite proceduri documentare și de producție.

Solicitantul trebuie să continue să lucreze în timp ce cererea este procesată. În timp ce documentul este revizuit de către conducere, sunt emise comenzi, iar lucrătorul efectuează toate operațiunile atribuite. În caz de încălcare, absenteism sau reducere a standardelor, managerul poate rezilia contractul din alte motive care nu sunt în favoarea solicitantului. La expirarea termenului pentru munca de birou, inițiatorul poate înceta activitatea.

Încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului este în mod necesar confirmată prin ordin. Specialistul HR îi înmânează solicitantului un carnet de muncă și originalele depuse la angajare. În carnetul de muncă se fac toate înscrierile necesare, iar articolul de încetare a relației trebuie indicat. Formularul de încetare a contractului de muncă la inițiativa salariatului are un model stabilit. El va ajuta la pregătirea tuturor reglementărilor necesare.

În baza datei ultimei reveniri la locul de muncă, se efectuează plata finală în numerar. Numărul maxim de zile pentru emiterea unui calcul este de trei. Situații dificile apar atunci când concedierea se suprapune cu zilele de incapacitate. Managerul este obligat să amâne data concedierii până la încheierea concediului medical.