Acasă › Locuințe și servicii comunale › Codul Muncii al Federației Ruse. Codul Muncii al Federației Ruse Articolele 56 189 190 Codul Muncii al Federației Ruse

Codul Muncii al Federației Ruse. Codul Muncii al Federației Ruse Articolele 56 189 190 Codul Muncii al Federației Ruse

Capitolul 29. DISPOZIȚII GENERALE

Articolul 189. Disciplina muncii și programul de lucru

Disciplina muncii este obligatorie pentru toți angajații să respecte regulile de conduită stabilite în conformitate cu prezentul cod, alte legi federale, contracte colective, acorduri, reglementărilor, contract de munca. (modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Angajatorul este obligat în conformitate cu legislația muncii și alte reglementări acte juridice, cuprinzând norme de dreptul muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale, contracte de muncă, creează condițiile necesare pentru ca angajații să respecte disciplina muncii. (modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Programul de munca este determinat de regulamentul intern al muncii. (modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Reglementările interne de muncă sunt un act de reglementare local care reglementează, în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale, procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților la un contract de muncă, programul de lucru, perioadele de odihnă, stimulentele și penalitățile aplicate angajaților, precum și alte aspecte de reglementare relaţiile de muncă la a acestui angajator. (modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 190. Procedura de aprobare a regulamentului intern al muncii

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Reglementările interne de muncă se aprobă de către angajator, ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților în modul stabilit de art. 372 din prezentul Cod pentru adoptarea reglementărilor locale. (modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Reglementările interne ale muncii sunt de obicei o anexă la contractul colectiv. (modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Capitolul 30. DISCIPLINA MUNCII

Articolul 191. Stimulente pentru muncă

Angajatorul încurajează angajații care își îndeplinesc cu conștiință sarcinile de serviciu (declară recunoștință, acordă un bonus, acordă un cadou valoros, un certificat de onoare, îi nominalizează pentru titlul de cei mai buni din profesie).

Alte tipuri de stimulente pentru angajați pentru muncă sunt determinate de un contract colectiv sau de regulamente interne de muncă, precum și de carte și reglementări privind disciplină. Pentru serviciile speciale de muncă pentru societate și stat, angajații pot fi nominalizați pentru premii de stat. (modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 192. Sancţiuni disciplinare

Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat din vina acestuia a atribuțiilor care i-au fost atribuite responsabilități de muncă, angajatorul are dreptul de a aplica următoarele sancțiuni disciplinare:

1) remarca;

2) mustrare;

3) concediere pentru motive adecvate.

Legile, cartele și reglementările federale privind disciplină (partea a cincea a articolului 189 din prezentul cod) pentru categorii individuale angajaţii pot fi supuşi şi altor sancţiuni disciplinare. (modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Sancțiunile disciplinare, în special, includ concedierea unui salariat din motivele prevăzute la alineatele 5, 6, 9 sau 10 din prima parte a articolului 81, alineatul 1 din articolul 336 sau articolul 348.11 din prezentul cod, precum și alineatul (7). , 7.1 sau 8 din prima parte a articolului 81 din acest Cod Cod în cazurile în care acțiunile vinovate care cauzează pierderea încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală au fost comise de un angajat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea îndatoririle sale de serviciu. (editat) Legile federale din 30.06.2006 N 90-FZ, din 28.02.2008 N 13-FZ, din 03.12.2012 N 231-FZ)

Nu este permisă aplicarea sancțiunilor disciplinare neprevăzute de legile, cartele și reglementările federale privind disciplina. (Partea a patra a fost introdusă prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii săvârșite și de împrejurările în care aceasta a fost săvârșită. (Partea a cincea a fost introdusă prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 193. Procedura de aplicare a sancţiunilor disciplinare

Înainte de a aplica măsuri disciplinare, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. Dacă după două zile lucrătoare angajatul nu oferă explicația specificată, atunci se întocmește actul corespunzător. (Prima parte modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Lipsa unui angajat de a oferi o explicație nu reprezintă un obstacol în calea aplicării măsurilor disciplinare. (modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Acțiunea disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar luării în considerare a avizului organului reprezentativ al angajati.

O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii, ci pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau audit- mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele specificate nu includ timpul procesului penal.

Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara.

Ordinul (instrucțiunea) angajatorului de aplicare a sancțiunii disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acesteia, fără a socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) specificat împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător. (modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

O sancțiune disciplinară poate fi contestată de către un angajat la inspectoratul de stat de muncă și (sau) la organe pentru a lua în considerare individual litigii de munca. (modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 194. Înlăturarea sancțiunilor disciplinare

Dacă în termen de un an de la data aplicării sancțiunii disciplinare salariatul nu este supus unei noi acţiune disciplinară, atunci se consideră că nu are nicio măsură disciplinară.

Angajatorul, înainte de expirarea unui an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, are dreptul de a o înlătura de la salariat din proprie inițiativă, la cererea salariatului însuși, la solicitarea conducătorului său imediat sau a unui organismul reprezentativ al salariatilor.

Articolul 195. Aducerea la răspundere disciplinară a conducătorului organizației, conducătorului unității structurale a organizației, adjuncții acestora la solicitarea reprezentanței salariaților.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Angajatorul este obligat să ia în considerare cererea organului reprezentativ al angajaților cu privire la încălcarea de către șeful organizației, șeful unității structurale a organizației și adjuncții acestora. legislatia muncii si alte acte care contin norme dreptul muncii, termenii contractului colectiv, acordul și raportează rezultatele examinării acestuia către organul reprezentativ al lucrătorilor.

Dacă fapta încălcării este confirmată, angajatorul este obligat să aplice măsuri disciplinare conducătorului organizației, șefului unității structurale a organizației și adjuncților acestora, până la concediere inclusiv.

1. Disciplina muncii este o ordine stabilită, fără menținerea căreia este imposibil să se asigure o activitate coordonată în procesul de muncă comună a angajaților unei organizații (Partea 1 a articolului 189 din Codul Muncii al Federației Ruse). Disciplina muncii impune angajaților să își îndeplinească în mod corespunzător atribuțiile de serviciu, astfel cum sunt consacrate la art. 21 din Codul Muncii, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii (a se vedea articolul 5 și comentariul la acesta).

2. Regulile de comportare a salariaților în timpul activităților comune se stabilesc prin contractul colectiv, convențiile, precum și reglementările locale adoptate de angajator (în competența acestuia) în modul stabilit de art. 8 TK. La local reglementărilor includ: regulamentele interne de muncă, fișele postului, programele de schimb etc.

3. Comportamentul salariatilor este reglementat de contractul incheiat cu acestia contract de munca. O trăsătură specifică a unui contract de muncă care îl deosebește de contractele civile (contracte, misiuni, servicii plătite etc.) este subordonarea salariatului față de reglementările interne de muncă stabilite în organizație (respectarea programului de lucru, disciplina tehnologică, executarea la timp a comenzilor). și instrucțiunile angajatorului etc.).

În număr conditii esentiale, constituind conținutul contractului de muncă, drepturile și obligațiile salariatului, regimul de muncă și odihnă, dacă diferă în raport cu salariatul dat, diferă de reguli generale stabilit în organizație (a se vedea articolul 57 și comentariul la acesta).

4. Partea a 2-a a articolului 189 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că disciplina muncii este asigurată prin crearea necesarului de organizare și conditii economice pentru munca normală de înaltă performanță. Astfel, angajatorul este obligat să presteze munca prevăzută de contractul de muncă; să asigure securitatea muncii și condiții care îndeplinesc cerințele de securitate și sănătate în muncă; furniza muncitorilor echipamente, unelte, documentatia tehnica si alte mijloace necesare indeplinirii atributiilor lor de munca; plata salariilor la timp; să aibă grijă de nevoile cotidiene ale angajaților legate de îndeplinirea atribuțiilor de serviciu. Dacă angajatorul își îndeplinește cu strictețe responsabilitățile de organizare a muncii și a vieții angajaților (articolul 22 din Codul muncii), nu există motive pentru încălcări ale disciplinei muncii în organizație.

5. Reglementările interne de muncă stabilesc: procedura de angajare și concediere a angajaților, responsabilitățile salariatului și ale angajatorului, modul de funcționare al organizației, stimulentele pentru muncă și răspunderea pentru încălcarea disciplinei muncii.

Responsabilitățile salariaților sunt formulate în regulamentul intern de muncă în conformitate cu prevederile art. 21 (a se vedea comentariul la acesta) în legătură cu condițiile specifice ale unei organizații date.

Pentru responsabilitățile angajatorului, vezi comentariul. la art. 22.

Legea nu stabilește cerințe speciale pentru conținutul regulamentelor interne. În fiecare caz, acesta este determinat la discreția organizației însăși. La elaborarea reglementărilor interne de muncă într-o organizație, poate fi folosit ca exemplu Regulamentul Intern de Muncă pentru Lucrători și Angajații Întreprinderilor, Instituțiilor, Organizațiilor, aprobat. Rezoluție a Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS în acord cu Consiliul Central al Sindicatelor Integral din 20 iulie 1984 (Buletinul Comitetului de Stat al Muncii URSS. 1984. Nr. 11).

6. Alături de reglementările interne ale muncii în unele sectoare ale economiei, există carte și reglementări privind disciplina care prevăd cerințe sporite pentru anumite categorii de lucrători din aceste sectoare (Partea 5 a articolului 189 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Necesitatea de a le impune cerințe mai mari se datorează faptului că încălcarea lor a regulilor stabilite poate duce la consecințe grave. Astfel, în Regulamentul privind disciplina angajaților transport feroviar Federația Rusă, aprobat Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 august 1992 N 621 (SAPP RF. 1992. N 9. Art. 608), se observă că stabilește conditii speciale respectarea disciplinei de către lucrătorii din transportul feroviar, deoarece încălcarea acesteia creează o amenințare la adresa vieții și sănătății oamenilor, a siguranței traficului feroviar și a lucrărilor de manevră, a siguranței mărfurilor transportate, a bagajelor și a bunurilor încredințate și duce, de asemenea, la neîndeplinirea contractului; obligații.

Prezentul regulament se aplică tuturor angajaților organizațiilor de transport feroviar, indiferent de formele lor juridice și de proprietate. Excepție fac categoriile de lucrători enumerate expres în Regulamente. Aceștia sunt lucrători din locuințe și servicii comunale și servicii pentru consumatori, sisteme de furnizare a forței de muncă, catering privind transportul feroviar (cu excepția angajaților vagoanelor restaurante), instituții medicale și sanitare, de învățământ etc. (clauzele 1 - 3 din Regulament).

În Carta privind disciplina angajaților organizațiilor cu producție deosebit de periculoasă în domeniul utilizării energiei atomice, aprobată. Decretul Guvernului Federației Ruse din 10 iulie 1998 N 744 (SZ RF. 1998. N 29. Art. 3557), prevede că Carta stabilește responsabilitățile angajaților organizațiilor relevante pentru a asigura siguranța substanțelor periculoase nucleare. instalații și prevenirea acțiunilor neautorizate în legătură cu materialele nucleare, instalațiile nucleare și instalațiile de depozitare a materialelor nucleare și substanțelor radioactive, instalațiile de depozitare a deșeurilor radioactive.

Carta se aplică angajaților organizațiilor a căror listă este aprobată de Guvernul Federației Ruse, precum și angajaților organizațiilor de exploatare care asigură în mod direct siguranța instalațiilor nucleare. Listele de posturi (profesii) ale angajaților organizațiilor acoperite de Carta menționată sunt elaborate și aprobate de autoritățile executive federale relevante.

Referitor la angajati serviciul vamal Carta disciplinară a Serviciului Vamal al Federației Ruse este în vigoare, aprobată. Decretul Președintelui Federației Ruse din 16 noiembrie 1998 N 1396 (SZ RF. 1998. N 47. Art. 5742).

7. La aplicarea articolului 189 din Codul Muncii al Federației Ruse, ar trebui să se țină seama de faptul că reglementările și statutele privind disciplina sunt obligatorii pentru toți angajații care sunt supuși acestora. Angajatorii nu au dreptul de a le aduce modificări sau completări. Unele caracteristici referitoare la reglementările de muncă ale salariaților supuși reglementărilor și statutelor de disciplină pot fi prevăzute în regulamentele interne de muncă ale organizațiilor, dar acestea nu trebuie să contravină reglementărilor și statutelor privind disciplină.

Secțiunea VIII. Program de lucru. Disciplina muncii

GARANŢIE:

Vezi diagrama „Program de lucru. disciplina muncii"

Capitolul 29. Dispoziţii generale

Informații despre modificări:

Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006 a introdus modificări la articolul 189 din acest cod, care intră în vigoare la 90 de zile de la publicarea oficială a legii federale menționate.

GARANŢIE:

Vezi Enciclopedii și alte comentarii la articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse

Informații despre modificări:

Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006 a introdus modificări la articolul 190 din acest cod, care intră în vigoare la 90 de zile de la publicarea oficială a legii federale menționate.

Articolul 190. Procedura de aprobare a regulamentului intern al muncii

GARANŢIE:

Vezi Enciclopedii și alte comentarii la articolul 190 din Codul Muncii al Federației Ruse

Reglementările interne ale muncii sunt de obicei o anexă la contractul colectiv.

Comentarii la ST 189 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Disciplina muncii - conditie necesara(element) al oricărei lucrări colective, indiferent de forma organizatorică și juridică a organizației și de relațiile socio-economice care s-au dezvoltat în societate. Fără respectarea regulilor de comportament și disciplină a muncii stabilite, este imposibilă atingerea scopului pentru care este organizat procesul de muncă comun.

În conformitate cu partea 1 a articolului comentat, disciplina muncii este obligatorie pentru toți angajații să respecte regulile de conduită stabilite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, contracte colective, acorduri, reglementări locale și contracte de muncă. .

În chiar vedere generală regulile de conduită pentru angajați (drepturile și obligațiile lor de bază) sunt definite la art. 21 Codul Muncii (vezi comentariul la acesta). În fiecare organizație specifică, aceste reguli sunt specificate într-un contract colectiv, acord, reglementări locale și contract de muncă.

2. Pentru asigurarea disciplinei muncii, este necesar să se creeze condiții organizatorice și economice adecvate pentru normalitate activitati de productie. Crearea unor astfel de condiții în partea 2 a articolului comentat revine angajatorului. Formulat în ea în forma generala Obligația angajatorului de a crea condițiile necesare pentru ca angajații să respecte disciplina muncii este specificată în alte articole din Codul Muncii și legile federale, în alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, un acord, reglementări locale și o angajare. contracta. Deci, în conformitate cu partea 2 a art. 22 din Codul muncii, angajatorul este obligat: sa asigure salariatilor munca prevazuta prin contractul de munca; să le pună la dispoziție echipamente, unelte, documentație tehnică și alte mijloace necesare îndeplinirii atribuțiilor de serviciu; asigura securitatea, securitatea si sanatatea in munca; plata salariilor angajatilor dimensiune completăși la timp; furnizează reprezentanților angajaților informații complete și fiabile necesare încheierii unui contract colectiv; să asigure nevoile zilnice ale angajaților legate de îndeplinirea sarcinilor lor de serviciu etc. (a se vedea comentariul la acesta).

3. Obligația salariatului și a angajatorului de a respecta disciplina muncii înseamnă, în primul rând, obligația de a respecta programul de lucru stabilit de angajator. Programul de munca este determinat de regulamentul intern al muncii.

În conformitate cu Partea 4 a articolului comentat, reglementările interne de muncă sunt un act de reglementare local. Ca act normativ local, reglementările interne ale muncii trebuie adoptate în conformitate cu regulile stabilite de art. 8 din Codul muncii (a se vedea comentariul la acesta și la articolul 190).

Conținutul regulamentului intern de muncă al fiecărui angajator este determinat în raport cu condițiile specifice și specificul muncii acestuia. Cu toate acestea, trebuie să respecte Codul Muncii și alte legi federale. Astfel, drepturile și obligațiile salariaților și ale angajatorului trebuie stabilite în regulamentul intern al muncii, ținând cont de prevederile art. Artă. 21 și 22 TK; procedura de angajare - in conformitate cu cerintele art. 68 Codul Muncii al Federației Ruse. Procedura de concediere a salariaților trebuie să respecte regulile stabilite de art. Artă. 77 - 84, 179 - 181 și alte articole din Codul Muncii al Federației Ruse.

Legiuitorul nu limitează conținutul regulamentului intern al muncii la prevederile expres specificate în Partea 4 a art. 189 Codul Muncii al Federației Ruse. Acestea pot include și alte probleme care necesită soluționare de către angajator. În fiecare caz concret, natura acestora este determinată de angajator.

4. Alături de reglementările interne de muncă din unele sectoare ale economiei (transport feroviar, maritim, fluvial; comunicații etc.), anumitor categorii de lucrători se aplică statute și reglementări de disciplină. În conformitate cu partea 5 a articolului comentat, statutele și reglementările privind disciplina sunt stabilite prin legile federale. În prezent, până la adoptarea legilor relevante, sunt în vigoare statutele și regulamentele privind disciplina aprobate de Guvernul Federației Ruse. Acestea prevăd cerințe sporite pentru anumite categorii de lucrători din anumite industrii. Necesitatea de a le impune cerințe mai mari se datorează faptului că încălcarea regulilor stabilite de aceștia poate duce la consecințe grave.

De exemplu, a fost aprobat Regulamentul privind disciplina lucrătorilor din transportul feroviar din Federația Rusă. Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 august 1992 N 621 a stabilit că, pentru a asigura siguranța circulației trenurilor și a lucrărilor de manevră, siguranța mărfurilor transportate, a bagajelor și a altor bunuri încredințate, precum și pentru a evita situațiile care amenință viața și sănătatea pasagerilor, de la angajații întreprinderilor și instituțiilor și organizațiilor de transport feroviar necesită o organizare ridicată a muncii și îndeplinirea ireproșabilă a sarcinilor de serviciu. Încălcarea disciplinei în transportul feroviar creează o amenințare la adresa vieții și sănătății oamenilor, la siguranța circulației trenurilor și a lucrărilor de manevră, la siguranța mărfurilor transportate, a bagajelor și a altor bunuri încredințate și duce, de asemenea, la neîndeplinirea obligațiilor contractuale.

Prezentul Regulament se aplică tuturor angajaților organizațiilor de transport feroviar, indiferent de forma lor juridică și de forma de proprietate, cu excepția angajaților specificati în mod expres în Regulament. În special, nu se aplică lucrătorilor din locuințe și servicii comunale și servicii pentru consumatori, sisteme de furnizare a forței de muncă, alimentație publică pe transportul feroviar (cu excepția angajaților vagoanelor restaurante), instituții medicale și sanitare, de învățământ etc. Prin Hotărâre a Guvernului al Federației Ruse din 11 octombrie 1993 N 1032, prezentul regulament, cu excepția anumitor alineate, se aplică lucrătorilor de la metrou.

Conform Cartei privind disciplina lucrătorilor din transportul maritim, aprobată. Prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 23 mai 2000 N 395, un lucrător din transportul maritim este obligat să contribuie la asigurarea siguranței navigației navelor, protecție și conservare mediu, menținerea ordinii pe nave, prevenirea daunelor aduse navelor, persoanelor și încărcăturii de pe acestea, precum și asigurarea siguranței și securității mijloace tehnice, echipamente și alte bunuri ale transportului maritim.

Aprobată Carta privind disciplina angajaților organizațiilor care operează în special instalații și instalații de producție periculoase pentru radiații și nucleare în domeniul utilizării energiei atomice. Legea federală nr. 35-FZ din 03/08/2011, pentru a asigura siguranța industriilor și instalațiilor menționate mai sus, stabilește cerințe sporite de disciplină a muncii pentru anumite categorii de angajați ai unor astfel de organizații. În special, Carta prevede obligația lucrătorilor de a veni imediat la muncă atunci când sunt chemați de angajator sau de o persoană împuternicită de acesta pentru a preveni apariția unui accident sau a elimina consecințele acestuia, și de a nu părăsi munca fără permisiune. locul de munca(pentru lucrătorii în schimburi de serviciu, nu părăsiți o instalație nucleară, o sursă de radiații sau o instalație de depozitare a materialelor nucleare și a substanțelor radioactive sau o instalație de depozitare a deșeurilor radioactive fără permisiune).

Lista organizațiilor de exploatare denumite a fost aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 20 iulie 2011 N 597. Liste de posturi (profesii) ale angajaților organizațiilor de exploatare, incl. lucrătorii care asigură în mod direct siguranța producției și instalațiilor deosebit de periculoase pentru radiații și nucleare din domeniul utilizării energiei atomice sunt aprobați de organele competente de management al energiei atomice și sunt supuși înregistrării și publicării în modul stabilit pentru înregistrare de statși publicarea actelor juridice de reglementare organisme federale puterea executivă.

Reglementările și statutele de disciplină sunt obligatorii pentru toți angajații care se supun acestora. Organizațiile nu au dreptul de a face modificări sau completări la regulamentele și cartele disciplinare. Unele caracteristici referitoare la reglementările de muncă ale salariaților supuși reglementărilor și statutelor de disciplină pot fi prevăzute în regulamentul intern al muncii. Cu toate acestea, acestea nu ar trebui să contravină prevederilor și cartelor privind disciplina, precum și să înrăutățească situația lucrătorilor în comparație cu legile, alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv sau un acord.

Programul de munca este determinat de regulamentul intern al muncii.

Reglementările interne de muncă sunt un act de reglementare local care reglementează, în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale, procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților la un contract de muncă, programul de lucru, perioadele de odihnă, stimulentele și penalitățile aplicate angajaților, precum și alte aspecte legate de reglementarea relațiilor de muncă cu acest angajator.

Comentariu la articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse

Articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă o definiție a disciplinei muncii și a reglementărilor interne ale muncii. Potrivit acestui articol, disciplina este obligatorie pentru toți angajații să respecte regulile de conduită stabilite în conformitate cu legislația muncii din țara noastră. Reglementările interne de muncă sunt un act de reglementare local care reglementează procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților la un contract de muncă, programul de lucru și perioadele de odihnă, stimulentele și penalitățile pentru personal, precum și alte aspecte. reglementarea relaţiilor de muncă în firmă specifică. Angajatorul este obligat să creeze condițiile necesare pentru ca angajații să respecte disciplina muncii.

Un alt comentariu la art. 189 Codul Muncii al Federației Ruse

1. Conceptul de disciplina a muncii formulat in articolul comentat reflecta in general esenta obligatiei salariatului de a indeplini anumite reguli comportament în procesul muncii. Conținutul disciplinei muncii este subordonarea salariatului față de cerințele legislației muncii, termenii contractului de muncă și ordinele angajatorului în baza acestora. În cea mai generală formă, atribuțiile salariatului sunt definite în prevederile părții 2 a art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse (a se vedea comentariul). Însăși esența relațiilor de muncă determină obligația angajatului de a îndeplini ordinele angajatorului în calitate de proprietar al mijloacelor de producție.

2. Disciplina muncii include drepturile și obligațiile reciproce ale angajatorului și angajatului. Angajatorul este obligat să creeze condiții adecvate pentru respectarea disciplinei muncii: organizația trebuie să aibă un sistem de reglementări locale care să conțină reglementări privind regulile de comportament ale angajaților în procesul de muncă. Acest sistem de acte include fișe de post, caracteristici de calificare angajații, programul de schimb, programul de vacanță etc. Cele mai importante dintre reglementările locale în ceea ce privește concentrarea pe asigurarea disciplinei muncii sunt reglementările interne de muncă. În ceea ce privește semnificația și locul lor în reglementarea relațiilor de muncă, acestea sunt comparabile cu un contract colectiv. Toate celelalte reglementări locale pot servi ca anexe la cele două acte de mai sus, care formează baza reglementărilor legale locale.

3. Reglementările interne de muncă trebuie să cuprindă reguli privind procedura de angajare, care să indice care dintre funcționarii angajatorului are dreptul să avizeze și să semneze contractul de muncă și ce documente, în funcție de funcția sau munca prestată, trebuie depuse la angajare (vezi. Art. 65 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestuia).

4. Reglementările interne de muncă trebuie să stabilească procedura de concediere a salariaților, care determină procedura de depunere a avizului de concediere la inițiativa salariatului, procedura de semnare a bonului de ocolire (dacă există), predarea bunurilor materiale în utilizarea angajatului etc. Reglementările interne ale muncii ar trebui să reglementeze în detaliu aspectele aplicării de stimulente și măsuri disciplinare angajaților (a se vedea articolele 191, 192 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).

5. Stabilirea drepturilor și obligațiilor angajatorului și salariatului în regulamentul intern al muncii se întemeiază pe prevederile art. Artă. 21 și 22 din Codul Muncii al Federației Ruse (a se vedea comentariul) și nu sunt furnizate specificații mai detaliate.

6. Reglementările interne de muncă trebuie să conţină reguli privind modul de funcţionare al organizaţiei: începutul muncii şi sfârşitul acesteia; timpul pauzelor de lucru. Când se lucrează în schimburi multiple, este recomandabil să se întocmească programe de schimb ca acte independente sau să le atașeze la reglementările interne ale muncii (a se vedea articolul 103 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).

7. Menținerea și întărirea disciplinei muncii este facilitată de prevederi extrem de clare privind timpul de odihnă. Norme locale privind durata principalului și concedii suplimentare pentru grupurile de muncitori este indicat sa se stipuleze in contractul colectiv, iar inceputul si durata pauzelor in timpul zilei de munca - in regulamentul intern de munca.

8. În ultima perioadă s-au răspândit, pe lângă reglementările interne de muncă, reglementări locale precum regulile de conduită pentru angajații unei anumite organizații, care stabilesc reguli corporative care sunt mai mult de natură etică decât legală. Acestea includ reguli referitoare la aspect muncitori, îmbrăcămintea acestora, ordinea comunicării dintre muncitori și cu vizitatorii (clienți, pacienți etc.). În acest caz, regulamentul intern al muncii formulează norme generale care se referă la actele locale denumite.

9. În organizațiile din anumite sectoare ale economiei, alături de reglementările interne ale muncii, există carte și reglementări privind disciplina angajaților. Prezența acestor acte se datorează complexității deosebite a muncii lucrătorilor din aceste industrii și cerințelor sporite pentru respectarea disciplinei muncii. De exemplu, nerespectarea de către lucrătorii din transportul feroviar sau maritim a disciplinei muncii în anumite circumstanțe poate cauza accidente grave provocate de om. Prin urmare, împreună cu măsurile disciplinare stabilite de Codul Muncii, unele măsuri suplimentare prevăzute de cartele și reglementările privind disciplina pot fi aplicate angajaților din industriile menționate (a se vedea articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestuia). ). Dar, în același timp, prevede cartele și reglementările privind disciplina lucrătorilor din anumite industrii tipuri suplimentare stimulente care pot fi aplicate pentru îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor de muncă (a se vedea articolul 191 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).

10. În prezent, sunt în vigoare următoarele statute, regulamente și reglementări disciplinare:

— Reglementări privind disciplina lucrătorilor din transportul feroviar din Federația Rusă, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 august 1992 N 621 (SAPP RF. 1992. N 9. Art. 608). În conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse din 11 octombrie 1993 N 1032 (SAPP RF. 1993. N 42. Art. 4008), efectul acestui Regulament este extins pentru a reglementa munca lucrătorilor de metrou;

— Carta disciplinară a unităților de salvare miniere militarizate în construcțiile de transport, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 30 iulie 1994 N 879 (SZ RF. 1994. N 17. Art. 1979);

— Carta disciplinară a unităților paramilitare de salvare minată pentru întreținere întreprinderi miniere industria metalurgică, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 ianuarie 1995 N 47 (SZ RF. 1995. N 4. Art. 310);

— Carta disciplinară a Serviciului Vamal al Federației Ruse, aprobată prin Decretul președintelui Federației Ruse din 16 noiembrie 1998 N 1396 (SZ RF. N 47. 1998. Art. 5742);

— Carta privind disciplina angajaților organizațiilor cu producție deosebit de periculoasă în domeniul utilizării energiei atomice, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 10 iulie 1998 N 744 (SZ RF. 1998. N 29. Art. 3557) ;

— Carta privind disciplina lucrătorilor din transportul maritim, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 23 mai 2000 N 395 (SZ RF. 2000. N 22. Art. 2311);

— Carta privind disciplina lucrătorilor flotei de pescuit a Federației Ruse, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 21 septembrie 2000 N 708 (SZ RF. 2000. N 40. Art. 3965);

— Carta privind disciplina echipajelor navelor de sprijin Marinei, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 22 septembrie 2000 N 715 (SZ RF. 2000. N 40. Art. 3966).

11. Statutele și reglementările privind disciplina nu se pot aplica tuturor lucrătorilor din industrie, ci numai celor ale căror acțiuni pot cauza prejudicii sporite. Astfel, Ministerul Transporturilor al Federației Ruse, prin Ordinul nr. 89 din 25 august 2000, a aprobat Lista lucrătorilor care sunt supuși Cartei privind disciplina lucrătorilor din transportul maritim, inclusiv lucrătorii în posturi cheie. Pe de altă parte, efectul statutelor de disciplină poate fi de natură intersectorială, i.e. se aplică lucrătorilor angajați în aceleași locuri de muncă, dar în industrii diferite. Ministerul General şi învăţământul profesional Federația Rusă, prin Ordinul nr. 2220 din 25 august 1998, a extins aplicarea Cartei privind disciplina angajaților organizațiilor cu producție deosebit de periculoasă în domeniul utilizării energiei atomice la un număr de angajați ai instituțiilor de învățământ a căror activitate are legătură cu utilizarea surselor de energie atomică.

Angajatorului i se acordă dreptul de a recompensa angajații pentru munca conștiincioasă munca eficienta, precum și lucrătorii neglijenți să aducă la răspundere disciplinară.

Atunci când un angajator aplică măsuri disciplinare, acesta este obligat să respecte cu strictețe toate cerințele stabilite de legislația muncii în vigoare. Nu este permisă aplicarea sancțiunilor disciplinare neprevăzute de legile, cartele și reglementările federale privind disciplina. În plus, nu este permisă aplicarea sancțiunilor disciplinare cu încălcarea procedurii stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse.

în teoria juridică se disting conceptele de muncă, producție și disciplină tehnologică. Disciplina de producție are ca scop asigurarea ordinii în producție, asociată cu respectarea standardelor de muncă, tratarea atentă a proprietății angajatorului, menținerea ordinii la locul de muncă și așa mai departe. disciplina tehnologica - componentă disciplina de producţie constă în observare procese tehnologice, reguli pentru manipularea mașinilor și așa mai departe. Disciplina muncii este un concept mai larg, care include, printre altele, disciplina de producție și disciplina tehnologică.

Astfel, disciplina muncii este un concept care presupune ordine anume relații pentru participanții la relațiile de muncă și include o serie de concepte care definesc reguli obligatorii pentru reglementarea reglementărilor de muncă ale unui anumit angajator, protecția muncii, remunerarea, standardele de muncă și așa mai departe.

Disciplina muncii este o trăsătură distinctivă a relațiilor de muncă. Obligația de a respecta disciplina muncii este una dintre principalele responsabilități ale unui angajat ca subiect al relațiilor de muncă. Totodată, angajatorul este obligat să creeze condițiile necesare pentru ca angajații să respecte disciplina muncii.

Părțile la relațiile disciplinare sunt toți participanții la relațiile de muncă, în primul rând angajatul și angajatorul. Urmează apoi relația dintre colectivul de muncă și membrii săi, administrație și colectivul de muncă, angajat și angajat și așa mai departe.

Ca instituție independentă a dreptului muncii, disciplina muncii este un ansamblu de norme și reguli de comportament care reglementează relațiile în domeniul disciplinei muncii.

În acest sens, conținutul disciplinei muncii poate fi considerat sub două aspecte: obiectiv și subiectiv.

Într-un sens obiectiv, disciplina muncii include norme care stabilesc o rutină de muncă prin stabilirea responsabilităților de muncă ale angajaților și angajatorului, reguli de conduită în timpul procesului de muncă și un anumit regim de muncă și odihnă. Această rutină este reglementată de normele Codului Muncii al Federației Ruse, alte acte juridice normative care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale, contracte de muncă, se adaptează la condițiile de producție, particularitățile organizației muncii și este valabilă pentru o perioadă de timp. angajator specific sub forma reglementărilor interne de muncă.

Latura subiectivă a disciplinei muncii este evaluarea comportamentului lucrătorilor în timpul procesului de muncă, care include măsuri de stimulare a succesului în muncă, stimularea muncii disciplinate, precum și tragerea la răspundere a persoanelor pentru încălcarea disciplinei muncii. În sens subiectiv, disciplina muncii poate fi considerată ca un indicator al respectării reglementărilor interne de muncă, ca comportamentul legal al participanților la relațiile de muncă.

Disciplina muncii este o formă de comunicare socială între oameni, care determină modificarea conținutului său, stimulentele și metodele de asigurare a acesteia odată cu dezvoltarea. relații publice.

În prezent, consolidarea disciplinei muncii necesită alte stimulente pentru a spori motivația în muncă. Motivația muncii este un factor care determină includerea intereselor fiecărui individ în munca productivă. Motivația pentru muncă este un aspect subiectiv al disciplinei muncii. Pe motivarea muncii poate fi influențat prin influența psihologică și morală (metoda persuasiunii), încurajarea materială și morală și juridică, asigurarea de diverse beneficii și avantaje (metoda stimulare), precum și prin măsuri disciplinare aplicate abaterilor disciplinei muncii (metoda constrângerii).

În general, metodele de gestionare a disciplinei muncii pot fi împărțite în trei grupe: economice, psihologice și juridice. Să ne oprim mai în detaliu asupra metodelor de influență juridică.

Dacă mai devreme „Codul Legilor Muncii al Federației Ruse” (a pierdut forța la 1 februarie 2002) a făcut distincția între trei metode: persuasiune, încurajare și constrângere, atunci în cadrul actualului Cod al Muncii al Federației Ruse, care reflecta schimbarea relațiilor sociale în țara noastră, doar metodele de stimulare sunt consacrate normativ și constrângerea.

Trebuie remarcat faptul că practica utilizării acestor metode datează de mii de ani. De-a lungul secolelor, nu metodele s-au schimbat, ci conținutul și combinația lor. În același timp, încurajarea și constrângerea sunt cel mai adesea folosite pentru a gestiona disciplina muncii, deoarece de mult timp arta de a conduce oameni a constat într-o combinație pricepută a metodei „morcov și stick”.

Disciplina muncii poate fi considerată ca un ansamblu de mijloace și măsuri legale pentru stabilirea, respectarea și asigurarea reglementărilor interne ale muncii.

Mulți autori includ metode de reglementare a disciplinei muncii:

— constrângere (adică atragerea răspunderii disciplinare).

În același timp, majoritatea indică natura exclusiv psihologică și morală a metodei de persuasiune.

Metoda persuasiunii, ca măsură educativă a influenței asupra conștiinței unui angajat pentru a-l încuraja la activități utile sau a preveni acțiunile nedorite, în conditii moderne economia de piață, șomajul, oferta excesivă de forță de muncă și-au pierdut practic relevanța. Acum, un angajator care încalcă disciplina muncii poate rezilia un contract de muncă și poate ocupa posturile vacante cu profesioniști competenți, disciplinați. Cu toate acestea, este foarte important în aceste cazuri ca angajatorul să-și amintească obligația de a respecta cu strictețe legea și reglementările locale.

În plus, dacă metoda de persuasiune poate fi utilizată numai la discreția angajatorului, administrației sau colectiv de muncă, atunci aplicarea măsurilor de stimulare și a sancțiunilor disciplinare este reglementată de norme legale la nivel federal și local.

Codul Muncii, N 197-FZ | Articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse

Articolul 189. Disciplina muncii și programul de lucru

Angajatorul este obligat, în conformitate cu legislația muncii și alte acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale și contracte de muncă, să creeze condițiile necesare pentru ca salariații să respecte disciplina muncii.

Disciplina muncii este obligatorie pentru toți angajații să respecte regulile de conduită stabilite în conformitate cu acest Cod, alte legi federale, contracte colective, acorduri, reglementări locale și contracte de muncă. Angajatorul este obligat, în conformitate cu legislația muncii și alte acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale și contracte de muncă, să creeze condițiile necesare pentru ca salariații să respecte disciplina muncii. Programul de munca este determinat de regulamentul intern al muncii. Reglementările interne de muncă sunt un act de reglementare local care reglementează, în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale, procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților la un contract de muncă, programul de lucru, perioadele de odihnă, stimulentele și penalitățile aplicate angajaților, precum și alte aspecte legate de reglementarea relațiilor de muncă cu acest angajator. Pentru anumite categorii de angajați se aplică statutele și reglementările privind disciplina stabilite de legile federale.

Consultanta juridica conform art. 189 Codul Muncii al Federației Ruse

Fedor Budarin

cum să scrieți o cerere corectă unui angajator pentru prima dată studii superioare in lipsa?

Raspunsul avocatului:
Daca angajatorul nu este interesat de tine ca specialist calificat si nu se intalneste la jumatatea drumului pentru ca tu sa obtii studii superioare, iti dau extrase din Codul Muncii. Articolul 189. Concediu de scurtă durată fără plată salariile pe care angajatorul este obligat să le acorde salariatului Angajatorul este obligat, la cererea salariatului, să acorde concediu fără plată de până la 14 zile calendaristice următoarelor categorii de salariaţi: 1) femei cu doi sau mai mulţi copii sub. vârsta de paisprezece ani sau un copil cu handicap sub vârsta de optsprezece ani; 2) veterani ai Marelui Războiul Patrioticși veterani ai operațiunilor de luptă pe teritoriul altor state; 3) îngrijirea unui membru de familie bolnav în conformitate cu un raport medical; 4) persoanele cu handicap care lucrează în fabrici, ateliere și zone special amenajate pentru munca acestor persoane; 5) alți salariați în cazurile prevăzute de lege, contract colectiv sau convenție. Vacanțele prevăzute în prima parte a prezentului articol se acordă în cursul anului calendaristic în perioada convenită de părți. Articolul 190. Concediul de scurtă durată fără plată din motive familiale și casnice, pentru lucrarea la o dizertație, redactarea manualelor și pentru alte motive întemeiate, prevăzute de acord între salariat și angajator Pentru motive familiale și casnice, pentru lucrarea la o teză, scrierea manualelor și pentru alte motive întemeiate, în plus față de cele prevăzute în prima parte a articolului 189 din prezentul cod, unui salariat, la cererea sa scrisă, i se poate acorda concediu fără plată pentru cel mult 30 de zile calendaristice pe parcursul unui an calendaristic. , cu excepția cazului în care se prevede altfel printr-un contract colectiv sau contract. Tehnicia motivelor se apreciază de către angajator, dacă nu se stabilește altfel prin contractul sau convenția colectivă. După cum puteți vedea, angajatorul nu are obligația de a vă acorda concediu „pe cheltuiala lui”. Aceasta înseamnă că, dacă angajatorul nu vă recunoaște motivul (sesiunea) ca fiind valabil, concediul „pe cheltuiala dumneavoastră” poate să nu fie oferit. Căutați un compromis, citiți contract colectiv cu atenție (dacă angajatorul dvs. are unul), citiți-vă contractul de muncă (contractul).

Alla Baranova

Se plătește asistență financiară pentru concediu angajatilor angajate temporar pe perioada concediului de maternitate?

Raspunsul avocatului:
Citiți cu atenție actele locale ale organizației dvs. - acesta ar putea fi un contract colectiv, regulamentul intern al muncii ( document obligatoriu pentru fiecare organizație, indiferent de forma de proprietate (Articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse), Reglementări cu privire la bonusuri etc. Angajatorul dumneavoastră a fost obligat să vă familiarizeze cu documentele de mai sus împotriva semnăturii atunci când aplicați pentru un loc de muncă. Sunt sigur că veți găsi răspunsul în aceste documente. Ei bine, bine Codul Muncii Federația Rusă, din păcate, nu obligă Angajatorul să plătească asistență financiară. Acesta este un drept al angajatorului, dar nu o obligație!

Boris Lyalkin

Raspunsul avocatului:
Răspunsul la întrebarea dvs. este cuprins în articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse. Articolul 189. Disciplina muncii și reglementările muncii Reglementările interne ale muncii sunt un act de reglementare local care reglementează, în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale, procedura de angajare și concediere a lucrătorilor, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților la un loc de muncă. contract, orele de lucru, perioadele de odihnă, măsurile de stimulare și penalizare aplicabile pentru angajați, precum și alte aspecte legate de reglementarea relațiilor de muncă cu un anumit angajator. Adică, de exemplu, regulile programului indică ora de începere de la 7.00, apoi trebuie să vii la ținută la 7.00. Dacă vi se oferă să primiți o ținută mai devreme, de exemplu, 6.45, atunci aveți dreptul de a refuza, deoarece acesta este timpul dvs. personal - Articolul 106 din Codul Muncii al Federației Ruse

Stanislav Pușkarny

De ce sunt necesare reglementări interne de muncă și este necesar să le avem într-o organizație?

Ei bine, asta se întâmplă în cazul în care inspectorii de la autoritățile competente decid să vină la tine sau să-ți solicite un fel de investigație.

Ilya Mușnikov

Ajută la elaborarea unui proiect al regulamentului intern de muncă al organizației. Și dezvăluie conceptele, conținutul și semnificația acestuia. Vă mulțumim pentru atenție) . Da, este necesar pentru studiu. Se pare că am căutat și am găsit ceva, dar poate altcineva îmi poate spune altceva.

Raspunsul avocatului:
Reglementările interne de muncă sunt de obicei un document foarte voluminos pe 4-5-6--- foi. Personal, l-am dezvoltat împreună cu angajații mei și l-am redactat în aproximativ două luni. Deci cererea ta, s-ar putea spune, este „foarte modestă ;-”))))). Ce trebuie să conțină exact aceste Reguli poate fi găsit în comentariile la Codul Muncii al Federației Ruse (articolele 189-190.) Dacă aveți nevoie de el pentru orice diplomă sau munca de curs, apoi puteți descărca ceva de pe Internet și îl puteți modifica. Și dacă pentru o întreprindere reală, atunci totul trebuie dezvoltat cu mare atenție, deoarece acest document este verificat în primul rând de către biroul fiscal, inspectoratul de muncă, parchetul și așa mai departe. organe.

Alexey Kaplan

Unde pot vedea lista încălcărilor disciplinei muncii pentru care pot fi aplicate sancțiuni și cum. Următoarea situație s-a dezvoltat, supervizorul imediat mi-a adus o fișă de post actualizată cu adăugarea de noi funcții pentru revizuire și semnare și a fost deja certificată de șeful de departament, avocat și director, am semnat-o. Dupa ce am clarificat situatia cu colegii mei (care fara acordul meu această instrucțiune nu poate intra în vigoare deoarece este documentul principal functia muncii, contractul de muncă se referă la acesta). Conducerea a declarat că deteriorarea unui document certificat este o încălcare gravă a disciplinei muncii și emite o mustrare. Nu am vazut inca comanda. Poate că nu sunt de acord cu o pedeapsă similară pentru tăierea semnăturii tale și notarea cu un creion? Unde pot vedea lista încălcărilor disciplinei muncii pentru care pot fi aplicate sancțiuni și cum? Ce să fac?

Raspunsul avocatului:
Lista sancțiunilor disciplinare care pot fi aplicate unui salariat este cuprinsă în art. 192 din Codul muncii: - mustrare, - mustrare, - concediere. Această listă este cuprinzătoare. Puteți afla de ce poate fi aplicată cutare sau cutare sancțiune disciplinară în regulamentul intern de muncă al organizației în care lucrați. În conformitate cu art. 189 din Codul muncii, acest document reglementează și sancțiuni. Și ar fi trebuit să fiți familiarizat cu ordinul de a emite o mustrare împotriva semnăturii în termen de 3 zile lucrătoare de la data publicării acestuia (articolul 193 din Codul muncii). Înainte de emiterea unui astfel de ordin, ar fi trebuit să vi se ceară explicații scrise. Dacă nu ați dat o explicație și nu ați văzut ordinul, atunci angajatorul a încălcat procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare.

- Raspunsul avocatului:
  Codul Muncii al Federației Ruse nu conține un răspuns clar la această întrebare. Într-adevăr, dreptul angajatorului de a certifica salariații care lucrează pentru el în baza unui contract de muncă în scopul evaluării calificărilor acestora nu este consacrat direct în Cod, deși alte legi și alte reglementări stabilesc procedura și condițiile de atestare a anumitor categorii de salariați. În special: - șefii guvernelor federale întreprinderi unitare certificat în conformitate cu Regulamentele aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 martie 2000 nr. 234 „Cu privire la procedura de încheiere a contractelor și certificare a managerilor întreprinderilor unitare ale statului federal” (modificat la 4 octombrie 2002) ; - funcționarii publici federali sunt supuși certificării în conformitate cu Regulamentul privind certificarea funcționarilor publici federali, aprobat prin Decretul președintelui Federației Ruse din 9 martie 1996 nr. 353 (modificat la 12 noiembrie 1999 - necesitatea). pentru certificare personalul didactic rezultă din paragraful 5 al articolului 37 din Legea Federației Ruse din 10 iulie 1992 nr. 3266-I „Cu privire la educație” (modificată la 23 decembrie 2003, în același timp, Codul Muncii al Federației Ruse). de asemenea, nu stabilește o interdicție directă pentru angajatori de a efectua certificarea angajaților lor. În acest sens, este însă necesar să se țină seama de faptul că procedura și condițiile de certificare a angajaților organizației, inclusiv lista categoriilor de lucrători care fac obiectul certificării, trebuie reglementate în mod corespunzător. aspectele legate de certificarea angajaților trebuie să se reflecte în regulamentele interne de muncă ale organizației. Această cerință rezultă din articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește că reglementările interne de muncă ale organizației (cu care angajatul trebuie să fie familiarizat la angajare) obligatoriu) sunt un act normativ local al organizației, care reglementează: procedura de angajare și concediere a salariaților; drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților la contractul de muncă; programul de lucru și timpul de odihnă; măsuri de stimulare și penalizare aplicate angajaților; alte probleme de reglementare a relațiilor de muncă în organizație (în special, probleme de certificare a angajaților). Adică, regulamentele interne de muncă ale unei organizații pot conține, de exemplu, o prevedere conform căreia lista posturilor angajaților care fac obiectul certificării, procedura și condițiile de implementare a acesteia sunt reglementate de o prevedere aprobată de șeful organizației, care va avea puterea unui act de reglementare local adoptat de angajator în competența sa în conformitate cu legile și alte reglementări, contracte colective, acorduri (partea întâi a articolului 8 din Cod).

Tatiana Denisova

Care este modul corect de a trata cu banca? Cum să tratăm corect cu banca: persoana, cunoscând numărul cardului meu „Private Bank”, a scos toate datele mele personale - înregistrare, numere de telefon etc. Apoi a publicat aceste date pe o resursă deschisă.

lucrul corect de făcut ar fi să scrieți la parchet pentru a verifica legalitatea tuturor acestor manipulări, apoi să depuneți un proces

Petra Panina

Poate o mamă singură să renunțe la locul de muncă fără a munci? O prietenă a spus că, conform legii, o mamă singură are dreptul să renunțe la locul de muncă fără a munci timp de două săptămâni. A auzit cineva de asta? Dacă este așa, atunci spuneți-mi, în ce lege este menționat acest lucru?

Raspunsul avocatului:
Codul Muncii al Federației Ruse: părțile la un contract de muncă au drepturi și obligații reciproce; angajatorul are dreptul de a cere salariatului să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu; disciplina muncii - respectarea regulilor de conduita este obligatorie pentru toti angajatii; salariatul, daca contractul de munca a fost incheiat pe o perioada mai mare de doua luni sau perioada de proba a expirat sau nu a fost repartizat, are dreptul de a inceta contractul de munca prin notificarea angajatorului despre aceasta. în scris nu mai târziu de două săptămâni. . Codul nu conține nicio condiție de scurtare a perioadei menționate, inclusiv pentru mamele singure, cu excepția acordului părților și a punctelor prevăzute la art. 80 TK, și anume: atunci când cererea de concediere a unui salariat, din inițiativa acestuia, se datorează imposibilității de a-și continua munca, precum și în cazurile de încălcare constatată de către angajator a legislației muncii;

Svetlana Kiseleva

Am nevoie de ajutorul tău, lucrez într-un singur magazin și au luat și au introdus o astfel de schemă de lucru, cine nu respectă planul va fi amendat

Am avut aceeasi situatie, nimeni nu are dreptul sa puna amenda pentru asta, eu personal renunt! Nu este Euroset întâmplător???? Legal, ilegal - nu contează aici.)) Chiar dacă nu este legal, nu vei merge la nicio agenție de aplicare a legii...

Lydia Putina

Sunt în vacanță!! Cand renunti, trebuie sa lucrezi la 2 saptamani dupa concediu???

Raspunsul avocatului:

Daria Veselova

Pedeapsa pentru intarziere la serviciu? Am întârziat 25 de minute, nu mi-am putut anunța șeful pentru că nu aveam bani la telefon. Directorul a decis să-l amendeze cu 3000 de ruble. pentru că a întârziat și nu a avertizat. salariul pe zi la compania noastră este de 1000 de ruble. Este legal acest lucru?
- Raspunsul avocatului:
  Sunt de acord cu prima postare. O amendă nu poate fi impusă legal, se poate cere doar o explicație. Dar dacă o parte din salariu este „într-un plic”, atunci angajatorul (dacă nu este un idiot) o va deduce din acești bani. În ceea ce privește condițiile din contractul de muncă, fișele postului etc. privind încasarea amenzilor - chiar dacă acolo se menționează așa ceva, această condiție va contrazice legislația actuală, întrucât legislația muncii conține o listă exhaustivă a deducerilor din salarii și baza deducerii și/sau a răspunderii nu este tardivitatea.

Alexandra Bobrova

Este posibil să renunți fără să lucrezi 2 săptămâni?

în virtutea prevederilor art. 22, 70, 71, 80, 189, 292 Codul Muncii al Federației Ruse: părțile la contractul de muncă au drepturi și obligații reciproce; angajatorul are dreptul de a cere salariatului să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu; Disciplina muncii este o necesitate pentru...

Alina Anisimova

să-l justifice cel care consideră aceste reguli obligatorii... și nu NU și nu există nicio justificare Capitolul 29 din Codul Muncii al Federației Ruse, articolele 189.190. De regulă, aceasta este o anexă la contractul colectiv.

Margareta Lebedeva

Cum să renunți fără a lucra timp de 2 săptămâni? Ea a lucrat în organizație timp de 6 luni. Acum vreau să plec în vacanță pentru 2 săptămâni și să renunț. Angajatorul te obligă să lucrezi încă 2 săptămâni după concediu. Sunt cererile lui legitime? De ce vacanța mea nu poate conta în aceste 2 săptămâni?

Nu lucrați, dar acordați un preaviz de 2 săptămâni. În perioada de preaviz, puteți lucra, vă aflați în zi liberă, în concediu, în concediu medical Dacă sunteți în perioadă de probă, atunci cu 3 zile înainte

Antonina Frolova

Unde ar trebui să mă duc dacă fostul meu soț a încetat să plătească pensia alimentară nu funcționează oficial) Vă rog să-mi spuneți?

Dacă instanța solicită soțului să plătească pensie alimentară, obțineți un titlu executoriu și contactați executorii judecătorești. Dacă tatăl copilului lucrează sau nu, nu interesează pe nimeni. Dacă se sustrage, va fi intimidat de articolul că pentru nerespectarea hotărârilor judecătorești...

Artem Marushin

Nu pot lucra timp de 2 saptamani cand renunt?

Raspunsul avocatului:
în virtutea prevederilor articolelor 22, 70, 71, 80, 189, 292 din Codul Muncii al Federației Ruse: părțile la contractul de muncă au drepturi și obligații reciproce; angajatorul are dreptul de a cere salariatului să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu; disciplina muncii - respectarea regulilor de conduită este obligatorie pentru toți angajații; salariatul, în cazul în care contractul de muncă nu este încheiat pe o perioadă de până la două luni, perioada de probă a expirat, are dreptul de a înceta contractul de muncă prin anunțarea în scris a angajatorului cu cel puțin două săptămâni înainte. . Codul nu conține nicio condiție care să scurteze acest termen, cu excepția acordului părților și a momentelor prevăzute la articolul 80 din cod, și anume: când cererea de concediere a unui salariat, din inițiativa acestuia, se datorează imposibilității continuării muncii, precum și în cazurile de încălcare constatată de către angajator a legislației muncii.

Nadezhda Petukhova

Vor să mă concedieze pentru salariul meu. Scandalurile apar constant cu șeful meu. mă mustră constant. Când scriu note explicative în favoarea mea, el nu acceptă astfel de note explicative și mă obligă să le rescriu aproape din dictare. Am deja două mustrări. mai zice unul și mă va concedia. Pot fi concediați pentru trei mustrări? Nu beau la serviciu și am întârziat. mustrare doar din motive de muncă.

Am fost concediat de o mie de ori, nu e nimic rău în asta

Daniil Fedorushkov

Exemplu de comandă pentru modificarea reglementărilor interne de muncă. Mai mult, programul de lucru se schimbă (începutul și sfârșitul zilei de lucru sunt decalate cu o jumătate de oră) și doar pentru departamentul de vânzări. Cum se emite corect această comandă?

Raspunsul avocatului:
Documentul cel mai îndrăgit de inspectorii de muncă este regulamentul intern de muncă al companiei. Acest act normativ local stabilește procedura de angajare și concediere a salariaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților la contractul de muncă, programul de lucru, perioadele de odihnă, stimulentele și penalitățile aplicate salariaților etc. Codul Muncii. Această listă nu este exhaustivă. Societatea poate stabili și alte condiții în regulamentul său intern de muncă. Principalul lucru este că nu agravează poziția angajatului în comparație cu Codul Muncii și contractul colectiv (dacă există). Șeful societății aprobă regulamentul intern de muncă, ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților, dacă există. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu regulile regulamentului intern al companiei în momentul semnării sale la angajare. Și dacă conducerea a decis să facă modificări acestui document - cu două luni înainte de aprobarea lor. Reglementările interne de muncă trebuie să arate specificul activității companiei dumneavoastră, fără a se abate de la Codul Muncii. De exemplu, este interzis să se indice în câte părți poate fi împărțită concediul unui angajat. Principalul lucru este că una dintre ele ar trebui să fie de cel puțin 14 zile calendaristice (articolul 125 din Codul muncii). De asemenea, este ilegal să privezi un angajat de o perioadă de probă de beneficii. Să menționăm că angajatul trebuie să cunoască acest document și poate chiar, în conformitate cu articolul 62 din Codul Muncii, să solicite o copie a acestuia.

Iakov Donskov

Cum poate o mamă singură să renunțe fără să muncească? Copil 8 ani

Raspunsul avocatului:
Pe principii generale. Un angajat are dreptul de a rezilia un contract de muncă notificând angajatorul în scris cu cel puțin două săptămâni înainte (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere.

Margareta Kolesnikova

Cum să renunți la serviciu fără să lucrezi timp de 2 săptămâni?

Prin acord cu conducerea.

Maria Sorokina

Un angajator poate da în judecată un angajat? am avut un loc de muncă cu perioada de probă 3 luni, am lucrat 5 luni, nu m-au oficializat și urmau să mă concedieze. Când am fost angajat, am semnat un contract de muncă, care nu cuprindea niciun număr, iar acordul de responsabilitate financiară nu conținea nici un număr. Înainte de a pleca am luat cartea de munca să solicite alocații pentru copii, dar nu exista niciun caz de angajare. Mi-am anunțat șeful și a doua zi nu m-am dus la muncă, dar nu i-am predat banii pe care i-am luat de la cumpărător, le-am spus să deducă această sumă din salariu, ce voi primi pentru ea?

Ai furat bani care nu-ți aparțin. Un lider inteligent al unei organizații nici măcar nu va merge în instanță, va scrie o declarație la poliție și vor fi mulțumiți de un astfel de cadou, vor lucra două zile și dosarul penal este gata.

Konstantin Grinyakin

va rog sa-mi spuneti daca este necesar la plecare după voie lucrezi 2 saptamani? Post

Raspunsul avocatului:
Articolul 80. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatului (la cererea proprie) [Codul Muncii al Federației Ruse] [Capitolul 13] [Articolul 80] Salariatul are dreptul de a rezilia contractul de muncă prin notificarea angajatorului în scris, cu cel mult două săptămâni înainte, cu excepția cazului în care perioada nu este stabilită prin prezentul cod sau altă lege federală. Perioada specificată începe a doua zi după ce angajatorul primește scrisoarea de demisie a angajatului. Prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere. La expirarea termenului de preaviz pentru concediere, salariatul are dreptul de a opri munca. În ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și alte documente legate de muncă, la cererea scrisă a salariatului, și să efectueze o plată finală către acesta. ACEST LUCRU ÎNSEAMNĂ. CĂ TREBUIE SĂ SCRIEȚI O APLICAȚIE PRIN CARE CERERE SĂ VA DEMIS DE LA CE NUMĂR, INDICÂND DATA. ȘI DACĂ MANAGERUL NU ESTE DE ACORD. APOI VA SCRIE CU „WORKING”. ȘI VOI „MUNCĂ”.

Alla Gromova

Este posibil să forțezi un muncitor să muncească 2 săptămâni dacă există o cerere de plată din partea acestuia prin acordul părților? scrisoarea de demisie a fost acceptată pe 28 decembrie, iar el cere să fie concediat pe 30 decembrie

Pune o întrebare pentru distracție? nu foarte amuzant. dar ar fi interesant să vedem o declarație de soluționare prin acordul părților.

Tatiana Egorova

Ceea ce se plătește mai întâi - impozitele și taxele curente sau datoria pe impozite și taxe

Raspunsul avocatului:
În conformitate cu paragraful 2, anulare numerar se efectuează în următoarea ordine a plăților: Prima prioritate a plăților este anulată conform documentelor executive, prevăzând transferul sau emiterea de fonduri din cont pentru a satisface cererile de despăgubire pentru prejudiciul cauzat vieții și sănătății, precum și cererile de încasare a pensiei alimentare A doua prioritate de plată este anulată conform documentelor executive care prevăd transferul sau eliberarea de fonduri pentru decontări pentru plata indemnizației de concediere și a salariilor cu persoanele care lucrează în baza unui contract de muncă. contract, pentru plata unei remunerații în baza unui acord al autorului. Rezoluția Curții Constituționale a Federației Ruse a examinat problema ordinului de plată și a luat următoarea decizie: „Legile federale din 26 martie 1998 N 42-FZ (Articolul 17), din 22 februarie 1999 N 36-FZ (Articolul 23), din 31 decembrie 1999 N 227 -FZ (Articolul 35), din 30 decembrie 2001 N 194-FZ (Articolul 37), din 24 decembrie 2002 N 176-FZ (Articolul 32), din 23 decembrie , 2003 N 186-FZ (articolul 31), din 23.12.2004 N 173-FZ (articolul 26), din data de 26.12.2005, se stabilește N 189-FZ (articolul 26), înainte de a se face modificări în conformitate cu decizia Curții Constituționale a Federației Ruse la paragraful 2 al articolului 855 din Codul civil al Federației Ruse, cu fonduri insuficiente în contul contribuabilului pentru a îndeplini toate cerințele care i-au fost prezentate, anulări de fonduri conform documentelor de plată care oferă pentru plățile către buget și fondurile extrabugetare de stat, precum și transferul de fonduri pentru decontarea salariilor cu persoanele care lucrează în baza unui contract de muncă (contract), se efectuează în ordinea calendaristică de primire a documentelor după transferul plăților menționate la în acest articol Cod civil Federația Rusă la prima și a doua prioritate. Prevederea paragrafului patru al paragrafului 2 a fost recunoscută ca incompatibilă cu Constituția Federației Ruse prin Rezoluția Curții Constituționale a Federației Ruse din 23 decembrie 1997 N 21-P, pe baza faptului că anularea obligatorie stabilită în paragraful cinci al prezentului alineat, pentru documentele de plată care prevăd plăți către buget și fonduri extrabugetare înseamnă doar colectarea datoriilor la plățile specificate pe baza instrucțiunilor autorităților fiscale și ale autorităților de poliție fiscală, care sunt de natură incontestabilă. În conformitate cu partea 3 a articolului 79 din Legea constituțională federală din 21 iulie 1994 N 1-FKZ, actele sau dispozițiile lor individuale recunoscute ca neconstituționale își pierd forța. A treia ordine de plată - Prin Decretul Curții Constituționale a Federației Ruse din 23 decembrie 1997 nr. 21-P, a fost recunoscută ca neconformă cu articolul 19 (Partea 1) din Constituția Federației Ruse. Înainte de a se aduce modificări Codului civil al Federației Ruse, anulări conform documentelor de plată care prevăd transferul sau emiterea de fonduri pentru decontarea salariilor cu persoanele care lucrează în baza unui contract de muncă (contract), precum și pentru contribuțiile la Fondul de pensii al Federației Ruse, Fondul asigurări sociale RF și fondurile de asigurări obligatorii de sănătate se realizează pe baza următoarelor: Hotărârea Prezidiului Curtea Supremă de Justiție a Federației Ruse din 3 iunie 1998, decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 10 decembrie 1996 N GKPI96-325-339, 346 a fost modificată: „... dacă nu există fonduri suficiente în contul contribuabilului pentru a să îndeplinească toate cerințele care i se prezintă, fondurile sunt anulate conform documentelor de plată care prevăd plăți la buget și fonduri extrabugetare de stat, precum și transferul de fonduri pentru decontarea salariilor cu persoanele care lucrează în baza unui contract de muncă (contract). , trebuie făcut în ordinea calendaristică de primire a documentelor după transferul plăților clasificate la articolul 855 din Codul civil al Federației Ruse la prima și a doua prioritate" A patra prioritate a plăților - anularea se face conform documentelor de plată prevederea de plăți către buget și fonduri extrabugetare, deduceri la care nu sunt predeterminate

Ksenia Vorobyova

Mustrare. Băieți, vă rog să ne spuneți ce măsuri disciplinare pot fi aplicate la întreprindere? ? Atentie... mustrare... ma intereseaza cel mai rau lucru)) cum se numeste corect? ? o mustrare introdusă în dosarul tău personal sau o demitere în temeiul unui articol? ? Care este cel mai rău lucru pe care îl pot face angajatorii? ? Și ce ar putea avea un impact negativ asupra angajării ulterioare (de exemplu, concedierea conform unui articol care este specificat în contractul de muncă poate complica angajarea ulterioară). Va multumesc mult anticipat!!!

Raspunsul avocatului:
Articolul 192. Sancțiuni disciplinare [Codul Muncii al Federației Ruse] [Capitolul 30] [Articolul 192] Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neexecutarea sau executarea necorespunzătoare de către un angajat din vina acestuia în atribuțiile de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul de a aplica următoarele sancțiuni disciplinare: 1) mustrare; 2) mustrare; 3) concediere pentru motive adecvate. Legile federale, cartele și reglementările privind disciplina (partea a cincea a articolului 189 din prezentul cod) pot prevedea și alte sancțiuni disciplinare pentru anumite categorii de angajați. Sancțiunile disciplinare, în special, includ concedierea unui salariat din motivele prevăzute la alineatele 5, 6, 9 sau 10 din prima parte a articolului 81, alineatul 1 din articolul 336 sau articolul 348.11 din prezentul cod, precum și alineatul (7). sau 8 din prima parte a articolului 81 din prezentul cod, în cazurile în care acțiunile vinovate care cauzează pierderea încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală au fost săvârșite de un angajat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de serviciu. . Nu este permisă aplicarea sancțiunilor disciplinare neprevăzute de legile, cartele și reglementările federale privind disciplina. La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii săvârșite și de împrejurările în care aceasta a fost săvârșită.

Valentin Gorbişev

Pot să iau unul abatere disciplinara foc???

Depinde. . .Întârzierea cu 30 de minute sau consumul de alcool la serviciu sunt infracțiuni diferite în funcție de încălcare. Încălcare gravă o singură dată Deci depinde de abatere Contestă concedierea în procedura judiciara Dacă ai fost mustrat anterior sau...

Elena Nikiforova

Program de lucru.

Da. Totul este relativ pentru angajații din administrație, de regulă, se stabilește o taxă suplimentară pentru intensitate, sau o zi de lucru neregulată. Merită să acordăm atenție art. 91 din Codul Muncii al Federației Ruse, în care legiuitorul a stabilit conceptul de timp de lucru...

Iaroslav Putilin

Șeful întreabă ce să facă? Întotdeauna găsește motive să-i scriu note explicative După câte note explicative poate avea loc o concediere?

Raspunsul avocatului:
Depinde de infracțiuni. Există concediere pentru o neîndeplinire o singură dată a obligațiilor. Dar acest lucru se aplică pentru o încălcare gravă. Nu scrie note explicative. Prin explicație, recunoști prezența unei contravenții și vinovăția ta. Lăsați șeful să-și dea de cap să demonstreze. Ignora. Va arăta ca o calomnie din partea lui. Și bineînțeles, încercați să nu permiteți nici măcar o astfel de posibilitate ca să vi se reproșeze ceva. Atunci, cel mai probabil, el sau superiorul său se vor sătura de asta oficial. Lucrați bine și totul va fi uitat. Noroc.

Oleg Demakov

Dacă oportunitatea renunță mai devreme?

Pleacă fără salariu, găsește cuvintele potrivite pentru manager... explică-i că aceasta este o șansă de carieră pentru tine... înfrumusețați-o puțin... împingeți-vă milă... și încercați să le găsiți un înlocuitor... . cel mai mult cea mai buna varianta 1. Totuși, negociază...

- Raspunsul avocatului:
  Îmbrăcămintea de lucru se referă la mijloace protectie personala, cu care societatea este obligată să asigure angajaților angajați: - în muncă cu periculoase și (sau) conditii periculoase muncă; – pentru lucrari efectuate in conditii deosebite de temperatura; – la locul de muncă legat de poluare. Acest lucru este menționat în paragraful 6 al părții 2 din articolul 212 și articolul 221 din Codul Muncii al Federației Ruse. Regulile de asigurare a îmbrăcămintei speciale angajaților au fost aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei din 18 decembrie 1998 nr. 51. Listele profesiilor pentru care purtarea îmbrăcămintei speciale este obligatorie, tipurile de îmbrăcăminte de protecție, standardele de eliberare și termenii. de utilizare (purtare) sunt stabilite prin standardele industriale standard. Pentru a îmbunătăți condițiile de muncă ale angajaților, o companie are dreptul de a se abate de la regulile industriei. Din proprie inițiativă, compania poate: – să reducă frecvența de înlocuire a îmbrăcămintei de lucru în comparație cu standardele standard (Partea 2 a articolului 221 din Codul Muncii al Federației Ruse); – înlocuiți îmbrăcămintea de protecție prevăzută de standardele standard cu un alt tip de îmbrăcăminte de protecție (Partea 2 a articolului 221 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru a face acest lucru, trebuie trimisă o cerere scrisă inspectoratului regional de muncă, în care trebuie justificată necesitatea înlocuirii îmbrăcămintei de lucru (clauza 5 din Normele aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 18 decembrie 1998 nr. 51). , Partea 2 a articolului 221 din Codul Muncii al Federației Ruse). După ce ați primit un răspuns pozitiv, în locul îmbrăcămintei de lucru prevăzute de standardele standard din industrie, puteți elibera un alt tip de îmbrăcăminte de lucru. Dacă înlocuirea nu este de natură fundamentală (de exemplu, în loc de jachetă, unui angajat i s-a dat o jachetă), atunci nu trebuie să fie aprobată (scrisoare a Ministerului de Finanțe al Rusiei din 5 aprilie 2006 nr. 03-03-04/1/320); - asigurarea de îmbrăcăminte specială pentru angajați, profesii și posturi care nu sunt prevăzute de standardele standard. Pentru a face acest lucru, este necesar să se efectueze certificarea locurilor de muncă (clauza 6 din Regulile aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei din 18 decembrie 1998 nr. 51, partea 2 a articolului 221 din Codul muncii al Rusiei. Federaţie). Procedura de efectuare a certificării este stabilită prin Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 14 martie 1997 nr. 12. Pe baza rezultatelor certificării, condițiile de muncă ale angajatului trebuie recunoscute ca dăunătoare (periculoase) sau asociate cu poluarea. Dacă compania are un sindicat, atunci este necesar să se coordoneze cu acesta eliberarea de îmbrăcăminte de lucru care nu este prevăzută de standardele standard (Partea 2 a articolului 221 din Codul Muncii al Federației Ruse). Procedura de eliberare a îmbrăcămintei de lucru ar trebui să fie fixată în documente interne companie, de exemplu într-un contract colectiv sau reglementări de muncă. În acest caz, este necesar să se stabilească: – o listă de posturi asociate cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase (poluare); – standarde de eliberare a îmbrăcămintei speciale pentru fiecare post; – perioada de purtare, după care salariatului trebuie să i se elibereze un nou set de îmbrăcăminte de lucru. Această concluzie poate fi trasă prin alineatele 7, 24 din Regulile aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei din 18 decembrie 1998 nr. 51, precum și partea 4 din articolul 189 și paragraful 9 din partea 2 din articolul 41 din Codul Muncii al Federației Ruse. Compania trebuie să cumpere îmbrăcăminte de lucru pe cheltuială fonduri propriiși să-l elibereze gratuit angajaților (Partea 3 a articolului 221 din Codul Muncii al Federației Ruse). În unele cazuri, îmbrăcămintea de lucru poate fi achiziționată prin contribuții la asigurarea împotriva accidentelor și bolilor profesionale. Deoarece îmbrăcămintea de lucru (de exemplu, salopete, căști, cizme etc.) trebuie să fie certificată, atunci când cumpărați, trebuie să vă asigurați dacă există certificate de conformitate pentru aceasta (Partea 6 a articolului 215 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este imposibil să se elibereze îmbrăcăminte de lucru necertificată angajaților (clauza 8 din Normele aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 18 decembrie 1998 nr. 51, partea 2).

Reglementările interne ale muncii sunt de obicei o anexă la contractul colectiv.

Comentarii la art. 190 Codul Muncii al Federației Ruse

1. Reglementările muncii se stabilesc prin regulamentul intern al muncii (art. 189 din Codul muncii).

Reglementările interne ale muncii (ILR) pot avea următoarea structură: 1) prevederi generale; 2) angajarea si concedierea salariatilor; 3) evaluarea personalului; 4) drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților la contractul de muncă; 5) mod de operare; 6) reguli pentru înregistrarea sumar a timpului de lucru; 7) timp de odihnă; 8) salarii; 9) măsuri de stimulare; 10) sancțiuni

Până la 25 septembrie 1992 erau în vigoare 3 tipuri de PVTR: standard, sectorial și PVTR întreprindere specifică, instituții, organizații.

Potrivit art. 189 din Codul Muncii, există acum 1 tip de reguli - cele care sunt elaborate și adoptate chiar de angajator. De exemplu: Rezoluția Consiliului de Administrație al Fondului de Pensii al Federației Ruse din 10 iulie 2008 N 195p „Cu privire la aprobarea Regulamentului Intern al Muncii al Fondului de Pensii al Federației Ruse”.

Reglementările interne de muncă sunt reglementate de următoarele reglementări: PVTR; reguli și instrucțiuni tehnice; fișele postului etc.

Regulile se adoptă în următoarea ordine:

1) angajatorul elaborează proiecte de reguli;

2) proiectul se transmite organului ales al organizaţiei sindicale primare, reprezentând interesele tuturor sau ale majorităţii lucrătorilor;

3) angajator, conform art. 190 din Codul muncii, aprobă normele care intră în vigoare din momentul aprobării acestora.

Este recomandabil să îmbunătățiți constant PVTR, considerându-le drept cel mai important act de reglementare - un instrument pentru îmbunătățirea organizării muncii și a relațiilor de muncă. La elaborarea PVTR, este necesar să se țină cont de art. Artă. 15, 68, 91, 100, 104, 108, 109, 111, 119, 136, 189, 190 Cod Muncii, care mentioneaza PVTR. PVTR poate include secțiuni despre salarii, secrete comerciale, asigurări, precum și reguli de protecție a muncii și reguli de însumare a programului de lucru.

2. Textul PVTR este postat în locuri vizibile în organizații.

Iată PVTR-urile pe care le-am dezvoltat, care includ clauze ale regulilor diferitelor organizații.

Reglementări interne ale muncii

Aprobat de angajator

"___" __________ 20__

1. Dispoziții generale

1.1. Reglementările interne de muncă au ca scop reglementarea relațiilor de muncă în cadrul organizației, stabilirea reglementărilor de muncă, reducerea la minimum a pierderilor, crearea unei organizări eficiente a muncii la nivelul organizației. baza stiintifica, utilizarea raţională a timpului de lucru, asigurarea calitate superioară servicii și lucrări, vânzări de bunuri, productivitate ridicată a muncii, profituri crescute.

1.2. Disciplina muncii este relația dintre angajați în ceea ce privește îndeplinirea atribuțiilor lor, repartizarea responsabilităților și drepturilor, folosirea drepturilor, stabilirea răspunderii și aplicarea măsurilor de gestionare a relațiilor disciplinare.

1.3. Problemele legate de aplicarea reglementărilor interne de muncă se soluționează de către angajator în limita drepturilor care îi sunt acordate.

1.4. Reglementările interne de muncă sunt obligatorii pentru toți angajații din organizație.

1.5. Reglementările interne ale muncii trebuie să respecte legislația muncii în vigoare.

2. Procedura de angajare si concediere a salariatilor

2.1. Atunci când aplică pentru un loc de muncă, angajatorul este obligat să solicite de la solicitant următoarele documente (în unele cazuri, ținând cont de specificul Codului Muncii, alte legi federale, decrete ale Președintelui Federației Ruse și rezoluții ale Guvernului al Federației Ruse, se poate prevedea necesitatea de a prezenta documente suplimentare la încheierea unui contract de muncă):

pașaport sau alt document de identitate;

cartea de munca, cu exceptia cazurilor in care se incheie pentru prima data un contract de munca sau salariatul incepe sa lucreze cu fractiune de norma;

certificat de asigurare asigurare de pensie de stat;

documente înregistrare militară- pentru cei obligati la serviciul militar si persoanele supuse serviciului militar obligatoriu;

un document despre educație, calificări sau cunoștințe speciale - atunci când aplicați pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială.

2.2. Este interzisă solicitarea unei persoane care solicită un loc de muncă alte documente decât cele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, decrete ale Președintelui Federației Ruse și decrete ale Guvernului Federației Ruse.

2.3. La încheierea pentru prima dată a unui contract de muncă se eliberează de către angajator un carnet de muncă și un certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat.

2.4. Este interzisă solicitarea de documente de la un lucrător atunci când aplică pentru un loc de muncă, a căror prezentare nu este prevăzută de lege sau de regulamentul intern al muncii.

2.5. Angajatorul are dreptul de a verifica aptitudinea profesională a unui angajat atunci când angajează în următoarele moduri (unele dintre ele trebuie să obțină acordul angajatului):

analiza documentelor depuse,

interviu,

stabilirea diferitelor teste, inclusiv utilizarea unui poligraf,

stabilirea unei perioade de probă.

2.6. Contractul de munca se incheie in scris.

2.7. Angajarea se formalizează prin ordin (instrucțiune) al angajatorului, care se anunță angajatului împotriva semnăturii. Ordinul (instrucțiunea) trebuie să indice numele postului (postului) în conformitate cu:

Catalogul unificat de tarife și calificare a muncii și profesiilor muncitorilor (UTKS);

Director de calificare pentru posturile de manageri, specialiști și alți angajați;

Clasificator integral rusesc al profesiilor muncitorilor, posturilor de birou și categorii tarifare(OKPDTR);

programul de personal și condițiile salariale.

2.8. Admiterea efectivă la muncă de către funcționari:

___________________________________________________________________________

se consideră a fi încheierea unui contract de muncă, indiferent dacă angajarea a fost formalizată corespunzător.

2.9. Atunci când un angajat este angajat sau transferat la un alt loc de muncă în modul prescris, angajatorul este obligat să:

a) familiarizează salariatul cu munca atribuită, condițiile și remunerația, explică drepturile și obligațiile acestuia;

b) să-l familiarizeze cu regulamentul intern al muncii;

c) instruiesc cu privire la măsurile de siguranță, salubritatea industrială, igiena muncii, securitatea la incendiu și alte reguli de protecție a muncii;

d) să vă familiarizați cu regulile de conduită în afaceri;

e) familiarizați-vă cu regulile de utilizare a informațiilor și invențiilor confidențiale.

2.10. Pentru toți angajații care au lucrat mai mult de 5 zile, carnetele de muncă se păstrează în modul prevăzut de legislația în vigoare.

2.11. Încetarea unui contract de muncă poate avea loc numai în motivele prevăzute de lege.

2.12. În ziua concedierii, angajatorul este obligat să predea salariatului carnetul de muncă cu un aviz de concediere inclus în acesta și să facă o decontare definitivă cu acesta. Înregistrările despre motivele concedierii în carnetul de muncă trebuie făcute în strictă conformitate cu formularea legislatia actualași cu referire la articolul relevant, paragraful de lege.

3. Principalele responsabilități ale angajaților

3.1. Lucrați onest și conștiincios, cu înaltă responsabilitate, respectați disciplina muncii, executați ordinele în timp util și corect

___________________________________________________________________________

(enumerati persoanele autorizate sa dea instructiuni)

folosi toate orele de lucru pentru munca productiva, să se abțină de la acțiuni care interferează cu ceilalți angajați care își îndeplinesc sarcinile de serviciu.

3.2. Tratează colegii, clienții, furnizorii, concurenții, guvernul, publicul în mod onest și corect, sporește prestigiul

(numele organizației)

3.3. Respectați demnitatea și drepturile personale ale fiecărui angajat al organizației.

3.4. Protejați toate tipurile de proprietate.

3.5. Raportați supervizorului dumneavoastră imediat și departamentului de securitate despre toate situațiile care ar putea duce la pierderea proprietății.

3.6. Nu dezvăluiți informații private despre:

a) planuri de afaceri;

b) planuri financiare;

c) planuri de marketing și întreținere a produsului;

d) datele personale ale angajaților;

e) date medicale;

f) câștiguri;

g) know-how de inginerie și producție;

h) planuri de afaceri și cooperare industrială cu furnizori externi și companii prietenoase;

i) baze de date interne;

j) cererile de brevete și materiale acoperite de

l) produse nedeclarate;

m) venituri;

o) volumele de muncă și cerințele de capital;

o) exploatarea echipamentelor;

p) strategii

__________________________________________________________________________.

(numele organizației)

3.7. Nu înșelați colegii de la serviciu și partenerii de afară

__________________________________________________________________________.

(numele organizației)

3.8. Raportați supervizorului dumneavoastră imediat orice încălcare a legii.

3.9. Informați-vă supervizorul imediat despre inițiativele concurenților pentru a afla informații confidențiale.

3.10. Raportați banii sau cadourile de la un furnizor sau client către supervizorul dvs. imediat și returnați-le donatorului.

3.11. Respectați toate legile și reglementările aplicabile domeniului de activitate

__________________________________________________________________________.

(numele organizației)

3.12. Respectați cu strictețe legile de mediu și raportați imediat supervizorului dumneavoastră imediat încălcările legilor și acțiunile întreprinse pentru a acoperi astfel de încălcări.

3.13. Nu încălcați stabilit

__________________________________________________________________________.

(numele organizației)

reguli, acționând prin intermediari sau manechini.

3.14. Nu aveți legături financiare cu organizații cu care

__________________________________________________________________________.

(numele organizației)

legate de relații de afaceri.

3.15. Îndeplinește standardele stabilite munca si sarcinile de productie.

4. Acțiuni inacceptabile ale angajaților

4.1. Hărțuirea sexuală a angajaților

__________________________________________________________________________.

(numele organizației)

4.2. Exprimarea disprețului rasial sau religios.

4.3. Remarci, glume sau alt comportament care încurajează sau permite, în opinia conducerii, crearea unui mediu agresiv la locul de muncă.

4.4. Orice comportament la locul de muncă care poate, în opinia conducerii organizației, să conducă la intimidarea angajaților și să creeze un mediu agresiv.

4.5. Discriminare și intimidare pe bază de rasă, culoare, religie, sex, orientare sexuală, vârstă, dizabilitate, vechime sau orice altă bază care nu are legătură cu interesele de afaceri

__________________________________________________________________________.

(numele organizației)

4.6. Amenințări.

4.7. Nepoliticos și violență.

4.8. Purtând orice tip de armă.

4.9. Utilizarea, distribuirea și vânzarea medicamentelor, precum și a altor substanțe care afectează psihicul, cu excepția cazului în care acestea au fost utilizate conform indicațiilor medicului.

4.10. Interviuri legate de activități

__________________________________________________________________________.

(numele organizației)

fara permisiunea administratiei.

4.11. Utilizare consumabileîn scopuri personale, utilizarea mijloacelor de comunicare și a informațiilor obținute din baze de date nu este în interesul

__________________________________________________________________________.

(numele organizației)

4.12. Prezentare

__________________________________________________________________________.

(numele organizației)

facturile pentru mese pierdute, benzină necheltuită, bilete de avion neutilizate etc.

4.13. Necinste atunci când raportezi altora

__________________________________________________________________________.

(numele organizației)

sau persoanelor neautorizate.

4.14. Dezvăluirea informațiilor primite de la furnizori potențiali sau reali.

4.15. Relații bazate pe principiul „tu-mi dai – eu îți dau”.

4.16. Remarci disprețuitoare despre concurenți, calomnii, minciuni.

4.17. Spionajul industrial, intrarea ilegală pe teritoriul altcuiva, efracția, interceptarea cu urechea și furtul și alte metode nedemne de dezvăluire a secretelor comerciale și a altor informații confidențiale.

4.18. Încălcarea acordului de licență - reproducere, distribuire a programului etc.

4.19. Erori la scriere marcă comercialăși după imaginea ei.

4.20. Practici corupte.

4.21. Acceptarea de la un furnizor sau client de cadouri sau bani, servicii, inclusiv reduceri personale la achiziționarea de bunuri pentru uz personal sau servicii la prețuri preferențiale etc., cu excepția cadourilor, al căror cost nu depășește 5 salarii minime stabilite de lege. (art. 575 Cod civil).

4.22. Acceptarea de comisioane sau alte remunerații pentru furnizarea de servicii către o terță parte.

4.23. Dăruirea de bani sau cadouri către directorii, reprezentanții și angajații oricărui furnizor, client, agent guvernamental sau alte organizații, cu excepția cadourilor în cuantumul stabilit la art. 575 Cod civil.

4.24. Oferirea persoanelor responsabile de încheierea contractelor de muncă sau tranzacții profitabile care sunt în beneficiul lor personal.

4.25. O ofertă de remunerare legată de viitoarea decizie de a încheia un contract.

4.26. O ofertă de cumpărare a informațiilor private legate de o decizie viitoare.

4.27. Lucrați în

__________________________________________________________________________.

(numele organizației)

care își comercializează bunurile și serviciile în concurență cu

__________________________________________________________________________.

(numele organizației)

4.28. Clasă activitati comerciale cu promovarea bunurilor și serviciilor lor pe piață, concurând cu

__________________________________________________________________________.

(numele organizației)

4.29. Acționează ca furnizor de bunuri și servicii pentru

__________________________________________________________________________,

(numele organizației)

și un reprezentant, angajat sau membru al consiliului de administrație al organizației furnizorilor.

4.30. Acceptarea banilor sau a oricărei alte remunerații pentru serviciile furnizate furnizorului și sfaturi privind cooperarea acestuia cu

__________________________________________________________________________.

(numele organizației)

4.31. Făcând alte lucruri sau ale tale afaceri personaleîn interior și în timpul programului de lucru, inclusiv timpul plătit de organizație destinat rezolvării problemelor personale.

4.32. Utilizarea echipamentelor

__________________________________________________________________________.

(numele organizației)

numerele ei de telefon, materialele, resursele sau informațiile private

__________________________________________________________________________.

(numele organizației)

să efectueze lucrări exterioare de orice fel.

4.33. Vorbește în numele organizației fără permisiunea conducerii sau fără a obține autoritatea corespunzătoare.

4.34. Achiziția de acțiuni ale unei organizații închise care este concurent, furnizor, distribuitor sau remarketer de produse.

4.35. Cumpărarea sau vânzarea de acțiuni ale unui furnizor sau concurent înainte de anunțul oficial al informațiilor.

4.36. Cumpărarea sau vânzarea de acțiuni ale unei organizații înainte de momentul în care informațiile primite care afectează valoarea sunt anunțate oficial.

4,37. Cumpărarea sau vânzarea de acțiuni ale clienților sau companiilor prietenoase sub influența informațiilor primite despre aceste companii.

5. Drepturile lucrătorilor

5.1. Participa la management prin adunările generale, diverse organisme abilitate de echipa sa faca propuneri de imbunatatire a muncii, precum si pe probleme de servicii socio-culturale sau de consum (art. 21 din Codul muncii).

5.2. Remunerație pentru muncă fără nicio discriminare și nu mai mică decât salariul minim stabilit de legea federală.

5.3. Uniți în organizații sindicale.

5.4. In vacanta.

5.5. Pentru despăgubiri pentru prejudiciu (prejudiciu).

5.6. La un loc de muncă protejat de expunerea la nocive și factori periculoși, pe conditii normale muncă.

5.7. Acceptați servicii de la clienții dvs., cum ar fi prânzul gratuit, dacă costul este în limitele stabilite și nu este interzis de lege.

5.8. Contactați orice nivel de conducere cu privire la orice problemă, inclusiv probleme precum încălcări ale legii sau comportament neetic.

5.9. Concediu fără plată pentru a desfășura activități sociale și politice.

5.10. În plus, salariatul se bucură de alte drepturi care îi sunt acordate prin Codul Muncii și alte reglementări, precum și prin contractul (contractul) de muncă.

6. Drepturile angajatorului

6.1. Explicați PVTR: determinați, ajustați funcția de muncă a angajatului în conformitate cu legislația muncii.

6.2. Dați instrucțiuni care sunt obligatorii pentru un angajat din subordine.

6.3. Evaluați munca angajaților din subordine.

6.4. Monitorizați conformitatea cu legile, PVTR și codul de etică.

6.5. Colectați informații despre intimitate angajații lor, dacă are legătură cu performanța atributii oficiale, de exemplu date despre îngrijire medicală sau beneficii.

6.6. Oferiți clienților consimțământul managementului cu mâncare, cazare și călătorii cu avionul gratuit.

6.7. Încurajează angajații în conformitate cu competența lor.

6.8. Luați măsuri disciplinare împotriva angajatului în conformitate cu competența dumneavoastră.

6.9. Efectuați interviuri regulate cu angajații din subordine.

6.10. Luați în considerare toate cazurile de neîndeplinire a atribuțiilor de serviciu de către un salariat din subordine, manifestare a activității de muncă.

7. Responsabilitatile angajatorului

7.1. Organizați corect munca angajaților.

7.2. Asigurați condiții de muncă sănătoase și sigure.

7.3. Creați condiții pentru creșterea indicatorilor de performanță.

7.4. Asigurați respectarea strictă a disciplinei muncii și producției.

7.5. Respectați legislația muncii, regulile de siguranță a muncii și îmbunătățiți condițiile de muncă.

7.6. Luați măsuri pentru a preveni vătămările industriale.

7.7. Monitorizați în mod constant cunoștințele angajaților și conformitatea cu toate cerințele și instrucțiunile de siguranță, igiena industrială și igiena muncii și siguranța la incendiu.

7.8. Sprijiniți inovatorii.

7.9. Fii atent la nevoile și solicitările angajaților.

8. Timpul de lucru și utilizarea acestuia

8.1. Orele de începere și de încheiere a muncii și pauzele pentru odihnă și mâncare sunt stabilite după cum urmează: _________________________________________________.

8.2. Munca unui număr de angajați este reglementată prin programe de schimb, care sunt comunicate salariaților cu cel mult 1 lună înainte. înainte de a fi puse în aplicare.

8.3. Administrația este obligată să organizeze o evidență a prezenței la serviciu și a plecării de la locul de muncă, precum și a folosirii pauzei de masă.

8.4. Peste orar, de regulă, nu sunt permise.

8.5. Alte reguli

__________________________________________________________________________.

(numele organizației)

8.6. Reguli pentru însumarea timpului de lucru.

9. Timp de odihnă

9.1. Secvența de furnizare concediul de odihnă anual este stabilit de angajator.

9.2. Un salariat are dreptul la concediu fără plată (articolul 128 din Codul muncii), care se formalizează prin ordin (instrucțiune), a cărui durată este stabilită prin acord între salariat și angajator.

9.3. Un astfel de concediu se acordă la cererea salariatului în următoarele cazuri: înmormântarea rudelor apropiate; nunta rudelor apropiate și a prietenilor; alte date și evenimente semnificative pentru angajat.

9.4. Programul de concediu se întocmește de comun acord cu salariatul pentru fiecare an cu cel mult 2 săptămâni înainte de începerea anului calendaristic.

10. Remunerarea

10.1. Reguli de remunerare _____________________________________________.

10.2. Reguli de remunerare _____________________________________________.

11. Recompense pentru succesul la locul de muncă

11.1. Pentru a fi activ cu rezultat pozitiv, funcționare pe termen lung și fără cusur, creșterea vânzărilor etc. Se aplică următoarele stimulente:

a) declarație de recunoștință;

b) recompensarea cu un cadou valoros;

c) acordarea unui Certificat de Onoare;

d) includerea în Cartea de Onoare, în Colegiul de Onoare;

e) bonus;

f) nominalizare pentru titlul „Cel mai bun din profesie”.

11.2. Pe lângă cele de mai sus, administrația stabilește următoarele tipuri de stimulente: _________________________________________________________________.

12. Răspunderea salariatului pentru încălcarea disciplinei muncii

12.1. Încălcarea disciplinei muncii - neîndeplinirea sau îndeplinirea de proastă calitate a îndatoririlor proprii fără un motiv întemeiat, nerealizarea rezultatelor planificate ale muncii, excesul de drepturi care a cauzat prejudicii altor cetățeni, atrage aplicarea de sancțiuni disciplinare sau măsuri de influență socială.

12.2. Pentru încălcarea disciplinei, administrația:

__________________________________________________________________________.

(oficialii sunt listați)

aplică următoarele sancțiuni disciplinare:

1) remarca;

2) mustrare;

3) concediere.

Absentismul este considerat absența de la locul de muncă fără motive întemeiate pe toată durata zilei de lucru (schimb), indiferent de durata acesteia, precum și absența de la serviciu mai mult de 4 ore la rând în timpul zilei de lucru (în tură) fără motiv întemeiat.

12.3. Înainte de aplicarea unei sancțiuni, trebuie să se solicite o explicație în scris de la contravenientul disciplinei muncii. Refuzul unui angajat de a oferi o explicație nu poate constitui un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni.

12.4. Măsura disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de 1 lună. de la data descoperirii acesteia, nesocotindu-se timpul pe care salariatul a fost bolnav sau in concediu, mai tarziu de 6 luni. de la data săvârșirii infracțiunii și pe baza rezultatelor unui audit sau inspecție a activităților financiare și economice - nu mai târziu de 2 ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele specificate nu includ timpul procesului penal.

12.5. Pentru fiecare abatere de la disciplina muncii se poate aplica o singura sanctiune disciplinara. La aplicarea sancțiunilor trebuie avute în vedere gravitatea infracțiunii săvârșite, împrejurările în care aceasta a fost săvârșită, munca anterioară și comportamentul salariatului.

12.6. Un ordin (instrucțiune) de aplicare a sancțiunii disciplinare, cu indicarea motivelor aplicării acesteia, se anunță (sesizează) salariatului supus sancțiunii, împotriva semnării în termen de 3 zile.

12.7. Comanda in cazurile necesare este adusă în atenția tuturor angajaților.

12.8. Daca in termen de un an de la data aplicarii sanctiunii disciplinare salariatul nu este supus unei noi sanctiuni disciplinare, atunci se considera ca nu a fost supus sanctiunii disciplinare.

12.9. Angajatorul poate elimina penalitatea din ordinul său înainte de expirarea perioadei.

3. Măsurarea nivelului de disciplină a muncii. Pentru a gestiona o disciplină, este necesar, în primul rând, să înveți cum să o măsori, pentru a putea determina modul în care anumite măsuri, factori, condiții afectează disciplina, pe ce trebuie să te concentrezi, care se leagă în această lucrare. a evidenția mai întâi. Măsurarea nivelului este, de asemenea, necesară pentru a putea compara disciplina în diferite divizii structurale ale echipei.

4. Gestionarea relațiilor disciplinare - un fel special activitati profesionale. Procesul de management include: conștientizarea de către echipă, subiectul managementului, a sarcinilor disciplinei de conducere; planificarea activităților pentru rezolvarea acestor probleme; organizarea muncii pentru implementarea acestora; măsurarea nivelului de disciplină; controlul asupra muncii de conducere a disciplinei și îndeplinirea atribuțiilor, respectarea drepturilor; înregistrarea încălcărilor etc.

Gestionarea unei discipline înseamnă schimbarea nivelului acesteia, adică. procesul de îndeplinire a obligațiilor și de utilizare a drepturilor la o astfel de stare care este necesar întreprinderii în acest stadiu al dezvoltării sale și este realizabil datorită condițiilor predominante în această organizație.

Ca în oricare proces de management, în procesul de management se pot distinge 3 stări: un nivel stabil de disciplină; dezvoltarea disciplinei din forme simple la complex (în acest caz, disciplina se dezvoltă - nivelul acesteia crește); de la disciplina forțată la autodisciplină; degradare - trecerea disciplinei de la un nivel înalt la unul scăzut, de la autodisciplină la disciplina forțată.

Scopul final al lucrului pentru gestionarea relațiilor disciplinare este dezvoltarea autodisciplinei. Aceasta este sarcina legislației muncii, care este stabilită de legiuitor atunci când reglementează relațiile de muncă.

Obiectivele comune în toate organizațiile sunt:

1) studierea condițiilor care conduc la neîndeplinirea atribuțiilor de serviciu, abuzul de drepturi de către diverse categorii de lucrători, reducerea acestor condiții la minimum. Una dintre condiții este impunitatea pentru infractor. Cu cât încălcările disciplinare nepedepsite se repetă în fața ochilor echipei, cu atât este mai slabă convingerea în necesitatea menținerii disciplinei;

2) munca sistematică privind gestionarea relaţiilor disciplinare;

3) studierea credințelor în echipă și reprimarea prejudecăților;

4) dezvoltarea autodisciplinei;

5) dezvoltarea activității juridice și de muncă;

6) crearea condițiilor care să prevină încălcările;

7) asigurarea aplicării sancțiunilor pentru fiecare încălcare;

8) înregistrarea tuturor cazurilor de neîndeplinire a obligațiilor, abuz de drept și manifestări de activitate;

9) încurajarea tuturor angajaților care au dat dovadă de activitate și au obținut rezultate pozitive;

10) crearea condiţiilor economice;

11) crearea condiţiilor organizatorice pentru munca normală a echipei;

12) crearea nivelului necesar de autoguvernare.

Un alt grup de sarcini reflectă specificul specific al condițiilor angajatorului.

Este recomandabil să includeți aspectele legate de disciplina muncii în contractul colectiv (dacă un astfel de acord este încheiat) ca o secțiune separată.

Problema tiparelor de control disciplina muncii a atras de multă vreme atenția cercetătorilor. Desigur, este tentant să descoperi tiparele și să înveți cum să gestionezi eficient disciplina. De exemplu, în 1914 P. Sorokin, fondatorul teoriei stratificarea socialăŞi mobilitatea socială, a făcut o încercare de a deriva principalele teoreme ale influenței motivaționale a pedepselor și recompenselor asupra comportamentului oamenilor.

Au existat multe tendințe corecte în aceste teoreme. Să enumerăm câteva dintre ele.

Toate celelalte lucruri fiind egale, recompensele și pedepsele au un efect mai puternic asupra comportamentului, cu cât momentul implementării lor este mai aproape.

Pedepsele și recompensa la distanță nu afectează comportamentul.

Pedeapsa și recompensa sunt mai puternice cu cât o persoană crede mai mult în inevitabilitatea lor.

Recompensa și pedeapsa sunt mai puternice cu cât o persoană are mai multă nevoie de această recompensă pentru a-și satisface nevoile sau cu cât este mai mare binele, cu atât mai necesară, pedeapsa îi ia.

Eficacitatea pedepsei și recompensei depinde de măsura în care comportamentul pe care îl solicită coincide sau contrazice comportamentul pe care individul îl consideră mai just.

Cu cât încălcările nepedepsite sunt repetate în fața unei persoane, cu atât mai slabe devin convingerile persoanei cu privire la necesitatea respectării normei de comportament.

Dintre cele 2 recompense, cea mai dezirabilă, plăcută și necesară este mai eficientă.

5. Planul de lucru al departamentului HR pentru gestionarea relațiilor disciplinare este întocmit de obicei de departamentul HR. Planificarea este o activitate complexă, cu mai multe fațete. În primul rând, aceasta este organizarea relațiilor de muncă și definirea funcției de muncă a lucrătorilor sub formă de drepturi, îndatoriri și responsabilități. La rezolvarea acestei probleme, 3 documente sunt de o importanță deosebită: regulamentul intern al muncii, Descrierea postului si un contract de munca. Responsabilitățile angajatului trebuie să fie stabilite cuprinzător în documente, în caz contrar, acestea nu au forță juridică. Deoarece organizarea muncii se schimbă în mod constant împreună cu condițiile de lucru, este recomandabil să revizuiți în mod constant toate documentele enumerate ca răspuns la circumstanțe în schimbare.

Un alt domeniu de activitate este crearea de sisteme de control pentru stabilirea sarcinilor și îndeplinirea sarcinilor. Opțiunea ideală pentru implementarea acestei sarcini este crearea unui card de informare pentru fiecare angajat, în care să fie notate toate cazurile de încălcare a disciplinei și manifestări de activitate, precum și nivelurile de evaluare periodică a activităților sale.

Următorul domeniu de activitate este organizarea aplicării măsurilor de executare în toate cazurile de neîndeplinire a obligațiilor, depășirea drepturilor atunci când un angajat este activ.

De asemenea, este necesar să se stabilească o evaluare a muncii tuturor angajaților și, pe baza acesteia, să se efectueze ajustări sistematice ale comportamentului.

6. Prin ordinele Guvernului Federației Ruse din 24 aprilie 2008 N 552-r și N 553-r către Duma de Stat Adunarea Federală Federația Rusă a introdus proiecte de legi federale „Cartă privind disciplina lucrătorilor din transportul maritim” și „Cartă privind disciplina lucrătorilor din transportul pe apă interioară”.

Popular în categoria: