Exemple de teorie a limitării sistemelor. Practică de aplicare a teoriei constrângerilor. Un exemplu de aplicare practică a teoriei constrângerilor

Când o persoană este concediată de la serviciu din inițiativa conducerii superioare, pentru el aceasta înseamnă aproape întotdeauna stres psihologic, experiențe dureroase și un sentiment de mândrie rănit. Iritația și resentimentele pot avea consecințe grave pentru organizație - de la crearea unei imagini negative în cercurile profesionale până la proceduri legale îndelungate. Un angajat supărat se răzbune adesea pe companie prin scurgerea bazei de clienți către concurenți sau prin dezvăluirea informațiilor financiare secrete autorităților fiscale. În plus, concedierea efectuată într-un stil dur, „neîndemânatic” provoacă stres pentru restul personalului. Angajații rămași înțeleg că mai devreme sau mai târziu vor fi tratați exact în același mod. În echipă, motivația de muncă scade, loialitatea față de management dispare și începe căutarea secretă a unui nou loc de muncă.

De aici și importanța suportului psihologic pentru concedierea unui angajat. Procesul de concediere în sine, dacă este posibil, ar trebui să fie cât mai blând posibil în legătură cu părăsirea angajatului din organizație. Este necesar să se minimizeze consecințele psihologice negative. Există mai multe modalități prin care ambele părți pot evita stresul excesiv la concediere, astfel încât angajatul să nu plece amarat și să nu comploteze noi intrigi împotriva fostului angajator.

Studiile psihologice au descoperit că stresul psihologic cauzat de concediere este mai pronunțat la bărbați decât la femei. Bărbații, datorită caracteristicilor lor psihofiziologice și stereotipurilor predominante în societate, sunt mai înclinați către succesul social și realizările în carieră. Ei percep mai des concedierea ca pe un colaps al tuturor planurilor și sperantelor lor de viață și sunt mai des predispuși la reacții nepotrivite. , sunt de asemenea mai pronunțate la bărbați. Femeile reacționează mai flexibil la situațiile stresante și se adaptează mai repede la noile condiții. Prin urmare, oricât de ciudat ar părea din punct de vedere filistin, bărbații au nevoie de o abordare mai atentă și „bândă” atunci când părăsesc un loc de muncă decât femeile.

Există mai multe reguli psihologice care sunt utile de utilizat atunci când concediezi un angajat.

Procedura de concediere viitoare poate fi atenuată prin stabilirea sarcinilor specifice pentru fiecare săptămână/lună/trimestru și discutând despre implementarea acestora cu angajatul. Un angajat care nu reușește sistematic să îndeplinească sarcinile atribuite este pregătit mental pentru concediere. Chiar înainte ca decizia să fie anunțată, înțelege că nu poate face față și poate fi despărțit de el și știe și de ce. Prin urmare, avizul de concediere nu îi surprinde și nu provoacă stres. În acest caz, factorul de stres nu este pierderea locului de muncă în sine, ci amenințarea constantă că acest lucru este pe cale să se întâmple. Și faptul însuși de a pierde un loc de muncă este adesea perceput cu ușurare - ca scăpare de incertitudinea și disconfortul constant.

În unele cazuri, este necesar să se consemneze în scris toate sarcinile care sunt date salariatului, precum și rezultatul îndeplinirii acestora, în cazul unui litigiu viitor. Pregătirea pentru concediere poate include, de asemenea, efectuarea unei evaluări a performanței și comunicarea rezultatelor (negative) către angajat. Îl fac să înțeleagă că este timpul să-și caute un alt loc de muncă.

Convorbirea în care se anunță concedierea trebuie să fie structurată cu competență psihologică. Cel mai bine este să folosiți tehnica psihologică „PNP”. (Pozitiv-Negativ-Pozitiv). Adică, mai întâi trebuie să enumerați calitățile pozitive ale angajatului concediat, apoi să explicați de ce persoana respectivă nu mai poate lucra în companie, iar la sfârșitul conversației trebuie să o liniștiți și să îi subliniați din nou punctele forte.

Etapa 1, pozitiv. În prima etapă, este important să se creeze un fundal emoțional pozitiv și să demonstreze respect față de persoană și personalitate. Acest lucru va atenua viitorul experiente negative.

Etapa 2, negativ. Aviz de concediere. Reacția la aceasta depinde de temperamentul și caracterul persoanei. Pentru unii, reacția poate fi foarte violentă - angajatul „explodează”, țipă (femeile pot plânge), acuză șeful de toate păcatele de moarte. În această situație, este important să nu-l întrerupeți, ci să-l lăsați să se „desprindă”. Ascultă-l cu calm înainte de a continua conversația. Nu este recomandat să exprimați simpatie activă pentru un angajat - acest lucru nu va face decât să-i intensifice emoțiile. De asemenea, este nepotrivit să răspunzi conform principiului „ești un prost” - subliniind trăsăturile personale negative ale persoanei concediate, reproșându-i lenea, neglijența și lipsa de profesionalism. Acest lucru va face angajatul și mai supărat și poate provoca un conflict prelungit. Rămâneți în limitele bunăvoinței politicoase și calme.

După ce a „strigat” toată negativitatea, angajatul va putea din nou să vă perceapă argumentele. În plus, un astfel de impuls acuzator din partea unui angajat care nu are „nimic de pierdut” poate fi foarte util pentru companie. Vă permite să aflați acele opinii și stări negative din echipă care sunt de obicei tăcute și nu sunt exprimate cu voce tare superiorilor. Un lider inteligent va trage cu siguranță concluzii din informațiile primite.

Oricine se entuziasmează repede, de obicei, se calmează rapid. Astfel de persoane depășesc stresul destul de repede. În câteva zile de la concediere, ei revin la normal și încep să trăiască nu în trecut, ci în viitor.

Pentru persoanele mai calme, flegmatice și melancolice, anunțul de concediere nu va provoca o reacție externă atât de ascuțită. Cu toate acestea, experiențele lor psihologice interne sunt mult mai puternice decât cele ale „explozivului”. Consecințele negative durează mai mult, tind să se acumuleze și pot provoca depresie cronică și pierderea sensului vieții. Sunt cunoscute și cazuri de sinucidere în care angajații concediați au încercat să se sinucidă.

La acești oameni, stresul psihologic tinde să se dezvolte progresiv. În timp, experiențele negative nu scad, ci devin mai puternice. Persoana concediată acumulează resentimente timp de câteva săptămâni sau luni, iar când aceasta devine insuportabilă, decide brusc să se răzbune pe foștii săi angajatori și începe să dezvolte un plan sofisticat de răzbunare.

Pentru astfel de indivizi, perioada de adaptare este deosebit de importantă. Ei trebuie să fie informați despre „propria dorință” de a părăsi compania în prealabil și să li se permită să lucreze în companie pentru mai mult timp (2-4 săptămâni) pentru a atenua perioada de criză psihologică acută. În acest timp, angajatul se va împăca cu inevitabilul și se va pregăti să-și caute un nou loc de muncă.

Etapa 3, pozitivă („reabilitare”). După ce se pronunță „propoziția”, se recomandă să faceți o pauză, astfel încât persoana să aibă timp să-și revină în fire, să-și dea seama de tot ceea ce i s-a spus sau să „desprindă aburul” și apoi să facă câteva „mișcări finale” .” De exemplu, exprimați-vă încrederea că cu siguranță îl va putea dezvălui pe a lui mare potential la alt loc de muncă. Pentru a îndulci pastila amară, în această etapă este oportun să discutăm despre valoarea indemnizației de concediere („a-a sumă de salariu”) pe care angajatul o va primi la concediere.

Este mai bine să subliniem că concedierea se datorează motive externe, și nu calitățile personale ale angajatului. Se întâmplă din cauza unor circumstanțe obiective, iar angajatul însuși nu are nimic de-a face cu asta. Aceste. la a treia etapă (pozitivă) a conversației trebuie să spuneți: „...compania pur și simplu se află într-o astfel de situație încât suntem forțați să reducem personalul” sau „Dvs. bun specialist, dar pentru a rezolva probleme noi în condiții noi avem nevoie de oameni cu abilități diferite și o abordare diferită.” Poți să joci și pe ambițiile angajatului concediat, subliniind supracalificarea acestuia: „Ești prea bun pentru noi. Ai depășit de mult limitele companiei noastre, ești capabil de mai mult și, pentru tine, concedierea este un motiv bun pentru a te ridica și mai sus și a-ți realiza pe deplin toate înclinațiile, care nu au fost folosite la locul tău anterior de muncă.”

Principiul „PNP” se aplică și în cazul în care salariatul concediat nu strălucește calitati de afaceriși, în principiu, nu există nimic pentru care să-l laude. După cum se știe, în conformitate cu Codul Muncii, un angajat trebuie avertizat în prealabil cu privire la concedierea viitoare. Prin urmare, conversația corespunzătoare dintre un șef și un subordonat neglijent poate fi structurată astfel:

„Nume drag! Ești o persoană bună (sunt enumerate calitățile personale pozitive). Dar dacă nu îți schimbi radical atitudinea față de muncă și rezultatele financiare, atunci vom fi forțați să ne despărțim de tine. Îți dau două săptămâni. Dacă, după expirarea perioadei de două săptămâni, arăți că munca depinde de tine (și amândoi știm foarte bine că ești la îndemână), totul va fi bine. Dacă după două săptămâni nu se schimbă nimic, atunci scrieți o declarație „pe cont propriu” și căutați un alt loc. Sau eu însumi vă voi anunța oficial că sunteți concediat! Între timp, vino la mine pentru ajutor și sfaturi oricând ai nevoie! Mă voi purta față de tine de parcă nimic nu s-ar fi întâmplat și ai fi început să lucrezi și voi face tot ce îmi stă în putere pentru tine.”

Acest text trebuie pronunțat în întregime și în exact aceeași succesiune pentru a obține efectul psihologic maxim. Dacă situația nu s-a schimbat după două săptămâni, angajatul neglijent renunță.

Companiile mari și de succes își pot permite așa-numitele. - lucrul cu personal redus. Outplacement ca tip servicii de consultanta

Companiile mai puțin de succes se pot limita la a scrie o scrisoare bună de recomandare pentru viitorii angajatori, cu care angajatul concediat va pleca în căutarea unui nou loc de muncă. Desigur, doar dacă angajatul acceptă să demisioneze calm și fără scandal. În timpul conversației finale, este recomandabil să oferiți cuvinte de despărțire și sfaturi cu privire la viitoarea angajare: unde este cel mai bun loc pentru a aplica, unde puteți obține o formare pe termen scurt, vă îmbunătățiți clasificarea etc. Este important să-i explici persoanei că pierderea unui loc de muncă și căutarea unuia nou nu este o tragedie, ci o etapă normală a oricărei cariere în afaceri. Prin urmare, trebuie să fim optimiști cu privire la viitor. Mai devreme sau mai târziu va găsi cu siguranță un loc de muncă care îi va deschide noi perspective creștere profesională. Arătați îngrijorare pentru soarta lui, astfel încât persoana să nu se simtă ca un lucru inutil pe care angajatorii fără inimă l-au stors și l-au aruncat în stradă fără regret.

Multe companii au o tradiție bună: într-o conversație de adio, unul dintre managerii companiei îi mulțumește angajatului pentru munca depusă și îi înmânează documentele de „ieșire”. Acest lucru dă un efect psihologic bun, dar numai dacă persoana care mulțumește este o persoană cu adevărat importantă în ierarhia organizațională, și nu un funcționar obișnuit din departamentul de personal.

Dacă o persoană a lucrat mult timp și a adus beneficii semnificative organizației, este recomandabil să o renunțați public și cu onoare. De exemplu, aranjează un mic bufet de rămas bun și oferă-i un cadou memorabil într-o atmosferă formală. Acest lucru este deosebit de important dacă concedierea are loc din cauza pensionării unei persoane. În acest caz, costurile materiale sunt mai mult decât compensate de climatul psihologic favorabil din organizație. Nu numai cei concediați, ci și personalul rămas se vor simți calmi și încrezători. Oamenii vor ști că compania căreia îi oferă cei mai buni ani viața, nu îi va trata indiferent, ci îi va oferi respect și sprijin. Acest lucru va avea un efect benefic asupra motivarea munciiși loialitate față de management.

Un astfel de comportament din partea ta va asigura, dacă nu o atitudine pozitivă, atunci cel puțin o atitudine neagresivă față de compania ta. Angajații vor fi mai înclinați să-și vadă concedierea ca pe un act onest și forțat, mai degrabă decât ca o răutate din partea conducerii. Adesea, ei continuă să vorbească bine despre companie și nu își exprimă nicio dorință de a o da în judecată pentru încetare abuzivă sau de a se răzbuna împotriva foștilor angajatori în orice alt mod.

Întocmită pe baza materialelor de la seminarul de formare:

© Întocmit de: Victor Bodalev.
© Psyfactor, 2007

Concedierea la inițiativa angajatorului nu este cea mai plăcută etapă din viața fiecărui angajat.

Și dacă concedierea îl rănește sau crede că a fost tratat nedrept, atunci sunt posibile proceduri ulterioare în instanță, care, chiar dacă câștigă, vor dura în cele din urmă mult timp. Pot exista și alte consecințe: recenzii proaste și eforturi de a ruina reputația companiei din partea celor din afară fost angajat, De exemplu.

Dacă angajatorul nu dorește să se confrunte cu toate aceste consecințe, merită să încercați să efectuați concedierea cât mai corect posibil. Începând cu motivul, acesta trebuie să fie legitim și convingător.

- acesta este întotdeauna un proces dureros care poate fi plin de probleme, inclusiv pentru companie și, prin urmare, înainte de a-l începe, este mai bine să cântăriți din nou motivele și să vă gândiți dacă acestea pot fi rezolvate. În același timp, evaluați din nou cât de bine corespund Codul Muncii, și dacă societatea va avea suficiente argumente în favoarea validității concedierii la un eventual proces. Și numai dacă o altă soluție este imposibilă și este în mod clar posibil să se apere legalitatea poziției cuiva, se poate recurge la concediere în ultimă instanță.

Motive posibile ale rezilierii contractului

În primul rând, să ne uităm la cele în care merită să ne gândim din nou dacă să concediezi un angajat sau să-i dai o ultimă șansă:

1. Încălcări – angajatul întârzie, pleacă devreme, apare într-o stare inacceptabilă? Desigur, toate acestea au un efect negativ asupra calității muncii sale și asupra echipei, iar încălcările constante nu pot fi permise. Cu toate acestea, majoritatea unor astfel de abateri, dacă s-au întâmplat o dată sau de două ori, conform Codului Muncii nu reprezintă un motiv de concediere - în schimb, trebuie aplicate alte măsuri. acţiune disciplinară, cum ar fi mustrare și mustrare. Codul Muncii vă permite să concediați imediat pentru o încălcare gravă, cum ar fi absenteismul, cu toate acestea, acest lucru nu este întotdeauna justificat. Adesea, dacă un angajat încalcă disciplina muncii Este suficient să purtați o conversație cu el, să faceți o remarcă publică și, în general, „să-l aduceți la fire”. Și numai dacă după aceea nimic nu se schimbă, iar încălcările devin sistematice, va trebui să vă despărțiți de asta. Totodată, abaterile de disciplină comise de acesta trebuie documentate, iar faptele de primire a penalităților pentru acestea trebuie să fie reflectate - atunci nu va avea nimic de prezentat în apărarea sa.
2. Incoerență cu funcția deținută – dacă un angajat nu face față, motivul poate fi că are prea puțină experiență munca practica sau nivel insuficient de educație. În acest caz, fie un stagiu sub îndrumarea unui coleg cu experiență, fie cursuri de pregătire avansată va ajuta. Și dacă un angajat este deja pregătit în companie, atunci probabil că îi va fi mai loial în viitor, așa că ar trebui să te gândești serios la asta înainte de a-l concedia, chiar dacă trebuie să investești în el.
3. Motive personale – o gamă largă de motive se potrivește aici. Este posibil ca un angajat să nu se încadreze în echipa existentă sau să aibă un conflict cu colegii sau neînțelegeri cu superiorii săi. Întrebarea este pentru cât de mult este el însuși de vină și dacă este posibil să netezi colțurile într-un fel. În plus, dacă motivele personale pot fi prezentate unui angajat, înseamnă că nu există alte pretenții împotriva lui și, în plus, se poate dovedi a fi un personal valoros, concedierea pentru un astfel de motiv, mai ales dacă nu este primul , aruncă o umbră asupra managementului și ne pune pe gânduri la competența șefului și la capacitatea lui de a face față unei echipe.

Acum a sosit momentul pentru motivele pentru care concedierea este complet justificată:

• Un angajat a dezvăluit secretele companiei sau alte informații deținute.
• A colaborat cu concurenții.
• Deșeuri permise.
• Permite încălcări grave în munca sa, care pot cauza prejudicii lui însuși și celor din jur.

Dacă un angajat demisionează din unul dintre aceste motive, de obicei nu sta la ceremonie cu el, desigur, dacă există dovezi ale acțiunilor sale și chiar permit ca motivele să fie făcute publice în cadrul echipei, astfel încât restul membrii săi sunt din nou convinși că astfel de încălcări sunt aspru pedepsite și le strică reputația.

Metode de raportare a demisiei

În primul rând, metoda va depinde de motiv.

De exemplu, într-o situație în care vorbim de spionaj în beneficiul concurenților, nu există timp pentru conversații intime. Dar dacă, totuși, motivul nu este atât de semnificativ, atunci merită de obicei să încercați să informați angajatul despre concediere cu mai mult tact. Puteți face acest lucru prin scrisoare sau într-o conversație personală - vom analiza ambele metode mai târziu, dar mai întâi vom vorbi despre greșelile comune atunci când raportăm concedierea:

Trecerea responsabilității de raportare a unei concedieri către altcineva este o practică obișnuită în rândul managerilor fără experiență, dacă nu doresc să dea ei înșiși vestea proastă.

De ce este aceasta o eroare? Angajatul care are această responsabilitate - secretarul sau unul dintre ceilalți subordonați - de obicei nu poate răspunde la întrebările persoanei concediate și îi poate explica motivul concedierii, adică problema nu este rezolvată. în cele din urmă, fie angajatul poate rămâne fără explicații și merge direct în instanță, fie managerul va trebui totuși să vorbească cu el. În plus, angajatul care este chemat să raporteze vestea va primi partea sa de negativitate și va fi oprit de la muncă. Totuși, asta nu înseamnă că nu poți atrage alți oameni. Pentru a explica motivul și alte aspecte ale concedierii, este destul de acceptabil să se implice un specialist din cadrul departamentului de personal și să se organizeze o întâlnire între cei trei.

Mesaj în fața unor străini – de obicei este extrem de nedorit să informezi un angajat despre concediere în fața echipei sau pur și simplu în prezența altui angajat, cu excepția reprezentanților HR menționați mai sus. Managerii neexperimentați, dacă nu vor să ia lovitura, deseori neglijează acest lucru și îl raportează direct în fața tuturor. Uneori acest lucru poate fi cauzat de dorința de a se afirma, de a se pune în postura unui adevărat șef. Dar pentru persoana concediată, un moment deja incomodă va deveni și mai rău, iar dacă scopul este de a întrerupe fără probleme relațiile cu el, atunci un astfel de anunț cu siguranță nu te va apropia mai mult de a-l atinge.

O altă greșeală a fost anunțul de concediere înainte de weekend.

Vineri seara poate fi aleasă cu așteptarea ca înainte de weekend biroul să fie gol și să poți vorbi într-o atmosferă calmă, iar dacă ceva nu merge bine și persoana concediată face o scenă (și asta se întâmplă!), atunci puțini oameni vor vedea ea. Dar aceasta este abordarea greșită: anunțându-ți concedierea înainte de zilele de odihnă, le vei strica, iar angajatul nu va avea ce face în aceste zile, pentru că nu se va mai putea căuta de lucru în weekend. Toate acestea nu fac decât să mărească riscul de scene urâte - și pot strica weekendul și pentru tine. De aceea vineri este cea mai proastă alegere. Momentul optim este considerat a fi mijlocul săptămânii, puteți face un anunț chiar de la început, așa că dacă timpul este esențial, atunci ar trebui să așteptați cel puțin până luni.

În scris

Să observăm imediat că concedierea unui angajat printr-o scrisoare nu este cea mai buna alegere. Cu excepția cazului în care este posibil să o faci personal, dar trebuie să le concediezi. În caz contrar, o astfel de alegere va părea stupid - de ce să scrieți o scrisoare de demisie unui angajat cu care lucrați în același birou? Nu se va putea răspunde la eventuale întrebări. Chiar dacă te gândești bine la conținutul scrisorii, poate fi totuși necesară o conversație. Pe scurt, scrisoarea ar trebui aruncată imediat, cu excepția cazului în care nu există alte opțiuni.

Într-o conversație personală

Acesta este cel mai acceptabil mod - de a informa personal, unul la unul sau în prezența unui specialist care poate explica nuanțe importante. Cum ar trebui să fie structurată o astfel de conversație va fi discutat mai jos.

Concediere fără contact

Să luăm în considerare separat o altă metodă - așa-numita concediere fără contact. Aceasta este o pregătire anticipată a unui angajat pentru concedierea viitoare, astfel încât să fie mai ușor să o raportați ulterior. Ca parte a acestui demers, i se oferă cu blândețe un loc într-o altă companie, împingându-l să plece, sau creează așa-numitele cătușe de mătase, adică li se dă o sarcină evident nepromițătoare, după eșecul căreia proiectul este închis. , iar angajații implicați în aceasta sunt scoși din activitate.

Uneori încearcă să forțeze un angajat să demisioneze - taie indemnizațiile și sporurile, reduc volumul de muncă pentru care sunt plătiți, dar îl măresc pe cel neplătit - într-un cuvânt, se înrăutățesc treptat în cadrul legii, care îl împinge pe angajat. la ideea de a pleca singur.

Se folosește și metoda de declanșare a zvonurilor. Dacă există zvonuri active că postul va fi renunțat, acest lucru poate împinge angajatul să caute un nou post, ceea ce va ajuta apoi concedierea să meargă mai fără durere.

Dar toate acestea sunt metode deja sofisticate, despre care nu vom vorbi în detaliu - există multe dintre ele și au ca scop să se asigure că angajatul este gata să fie concediat sau chiar să părăsească singur compania.

Discuție cu un angajat concediat

Pur și simplu să abordezi un angajat și să-i spui despre concediere, de obicei, nu este cea mai buna varianta, dacă aveți nevoie ca concedierea să meargă fără probleme. Merită să vă pregătiți pentru conversație. Alegeți ziua și ora potrivite, gândiți-vă cum să conduceți conversația, care ar putea fi reacția persoanei concediate și cum să reacționeze.

Fiecare organizație are propriile standarde, în unele locuri se obișnuiește să tragi într-un fel, în altele în altul și, de asemenea, poți fi ghidat de ele. În orice caz, există de obicei un anumit algoritm care trebuie urmat.

Avertizare

Dacă nivelul de muncă al angajatului nu este satisfăcător și decizia de concediere a fost deja luată, dar, teoretic, el încă se poate îmbunătăți, atunci puteți încerca abordarea cu o notificare de concediere. Este încă necesar să anunțați angajatul despre asta, iar în acest caz se face o astfel de sesizare, dar la aceasta se adaugă că mai există posibilitatea de a rămâne dacă dați rezultate bune în cele două săptămâni rămase. Dacă nu sunt recunoscuți ca atare, atunci el fie va scrie o scrisoare de demisie, fie va fi emis imediat un ordin.

În acest fel, puteți obține în continuare garanția că angajatul nu va lucra nepăsător pentru timpul rămas. Dar această abordare este aplicabilă doar în unele cazuri - când este clar că angajatul încă se poate îmbunătăți, dar nu există nicio modalitate de a-i permite să studieze sau să câștige experiență direct în companie.

Construirea unei conversații

Desigur, va depinde în mare măsură de motiv, dar în general tehnica „pozitiv-negativ-pozitiv” va fi utilă. Care este esența lui? Știrile negative sunt atenuate atunci când există un anumit pozitiv înainte și după el. Adică, înainte de notificarea de concediere, puteți nota serviciile angajatului către companie, apoi puteți încuraja și promite sprijin în găsirea unui loc de muncă - o scrisoare de recomandare, recomandări personale pentru potențialii angajatori și altele asemenea. Desigur, nu ar trebui să vă lăsați duși de ea lăudați excesiv angajatul - altfel nu va fi clar de ce au decis să-l concedieze. Câteva fraze ca preambul vor fi suficiente.

Explicația motivului

Dacă sarcina este de a comunica cât mai ușor posibil, atunci în cadrul tehnicii „pozitiv-negativ-pozitiv” discutată mai devreme, merită să ne referim la problemele companiei, la incapacitatea de a oferi condiții pentru dezvoltarea unui angajat. Adevăratul motiv ar trebui, de asemenea, subliniat pe scurt, dar fără a se concentra asupra vinovăției angajatului. Mai ales dacă nu este acolo și vorbim de disponibilizări. Dacă angajatul însuși este de vină, atunci ar trebui să știe deja de ce este concediat - mai ales când i s-a dat anterior un avertisment, așa că nici nu are rost să intri în detalii.

Nu este momentul să-l certați pe angajat și să-i aduceți în discuție greșelile, deși aceasta poate părea o modalitate de a argumenta pentru concediere. Acest lucru cu siguranță nu îl va ajuta și, deoarece sarcina este să efectueze concedierea fără probleme, nu este nevoie să se complice implementarea acesteia în acest fel.

După anunțul de concediere, trebuie să vi se ofere posibilitatea de a reacționa la știri. Dacă apar întrebări, merită să răspundeți la ele, desigur, numai dacă sunt adresate în forma corectă. Când, în schimb, urmează o explozie de emoții, atunci merită să dai dovadă de calm și cu siguranță să nu răspunzi la posibile atacuri - trebuie doar să repeți că decizia a fost deja luată.

Reacțiile pot fi foarte diferite și trebuie să fii pregătit pentru asta: de exemplu, femeile pot izbucni în lacrimi și se pot asigura că cu siguranță vor repara totul dacă li se oferă o altă șansă, bărbații devin uneori agresivi și încep să se certe. În astfel de cazuri, nu mai rămâne decât să așteptați ca persoana să se calmeze și să nu acordați atenție celor spuse în momentul exploziei emoționale.

Ofertă de ajutor în găsirea unui loc de muncă

După ce se explică motivul și se primește reacția, dacă conversația continuă într-o manieră mai mult sau mai puțin calmă, merită încurajat persoana concediată - de exemplu, exprimând opinia că va putea să se dovedească într-o altă companie și asigurați-vă că veți oferi asistență în găsirea unui loc de muncă.

Poți să dai informațiile tale de contact pentru ca un posibil angajator al angajatului să te poată contacta și să-ți ceară părerea despre abilitățile acestuia. Apoi vine momentul să discutați, să lucrați și alte nuanțe tehnice - puteți atrage un specialist responsabil pentru ele să vă ajute.

Conversația nu ar trebui să dureze prea mult - de preferință ar trebui să dureze 15-20 de minute.

Cel mai bine este ca concedierea să se desfășoare cu calm și părțile să nu aibă pretenții una împotriva celeilalte. Alegerea momentului potrivit și transmiterea știrilor, într-un cuvânt, pregătirea, va ajuta la realizarea acestui lucru. Și acesta este unul dintre aspectele importante care caracterizează un lider bun.

S-ar putea să fiți interesat

Majoritatea angajaților se gândesc să-și găsească un nou loc de muncă, nu cum să-i spună șefului lor că pleacă. Când trec în rândurile candidaților, puțini oameni se gândesc la oportunitatea anunțării unei schimbări de activitate sau companie.

Cum să prezinți cu succes știrile? Cum să-i spui șefului tău despre concedierea ta fără a-ți strica relația cu el? Există mai multe recomandări, în urma cărora vă puteți despărți ușor și plăcut de actualul angajator, păstrând în același timp amintiri pozitive unul despre celălalt.

Situații în care este necesar să se spună despre concediere

Există multe situații care pot apărea care fac necesară începerea unei conversații despre renunțare. Cele mai comune opțiuni sunt nemulțumirea față de situația actuală și plecarea „nicăieri” sau mutarea la un nou loc de muncă.

Opțiunea unu. În cazul de față, angajatul este nemulțumit de starea actuală a lucrurilor. Este posibil să nu fii mulțumit de nivelul salarial sau de lipsa primelor motivaționale. Poate că surmenajul constant a obosit și a apărut o stare de epuizare. S-ar putea să nu fii mulțumit de stilul de management al echipei din partea superiorilor tăi. Relațiile din echipă afectează și nivelul de satisfacție. Schimbările în situația familială afectează la fel de mult munca.

Toți factorii trebuie discutați sincer și deschis. Cu toate acestea, nu ar trebui să ardeți poduri. Diplomația este componenta principală a unei cariere de succes.

Varianta a doua. În acest caz, angajatul și-a găsit deja un loc de muncă. Pe vremea când noul angajator pregătind un loc pentru un viitor angajat, trebuie să-ți iei rămas bun de la locul de muncă actual. Toate cazurile trebuie să fie pregătite pentru transfer, finalizate cât mai mult posibil.

Motivele concedierii pot fi variate. Dar, în orice caz, este important să nu pierzi fața și, chiar și în cea mai impas, să pleci cu demnitate.

Cum să vorbești și când să vorbești

Pentru a-ți exprima dorința de a renunța la locul de muncă, este mai bine să alegi momentul potrivit. Conducerea nu va fi încântată dacă, în timpul unei întâlniri de planificare în care se discută eșecul planului de vânzări, un angajat îi informează cu bucurie pe toată lumea că își părăsește locul de muncă. În ciuda faptului că șeful este a priori un manager mai înțelept și mai experimentat, poate avea nevoie de timp pentru a reacționa la o astfel de afirmație.

Cea mai bună opțiune ar fi o conversație unu-la-unu. O sală de ședințe este bună pentru asta. Puteți cere managerului o întâlnire personală în biroul lui, dar cu condiția ca acolo să nu fie străini. Cum decurge conversația depinde de mediu - ora din zi, starea de spirit din birou, starea de lucruri din companie.

Cel mai bun moment pentru a vorbi

Este general acceptat că momentul optim pentru conversație este după-amiaza. O persoană bine hrănită este mai bună și mai deschisă la dialog. Dimineața, se recomandă să raportați astfel de știri în jurul orei 11 - ziua de lucru este în plină desfășurare, ritmul este stabilit, este ușor să introduceți o nouă sarcină pentru subordonați. Nu este recomandat să vă anunțați demisia luni. Prima zi lucrătoare a săptămânii este mai dificilă decât restul. Conducerea este mai sensibilă la știrile privind reducerea personalului cu un singur angajat. Zile mai bune, ca să spunem așa, marți și miercuri sunt luate în considerare. A mai avea câteva zile lucrătoare oferă conducerii posibilitatea de a se gândi la contrapropunere și de a discuta situația cu colegii (dacă apare o astfel de nevoie). În cele din urmă, atunci când sarcinile de la conducerea superioară sunt distribuite, este mult mai ușor să-i dedici timp unui angajat și să vorbești cu el deschis, fără a fi distras de stabilirea sarcinilor și schimbarea priorităților în planuri.

Trebuie să vorbiți sincer și direct despre dorința dvs. de a renunța. Prevaricarea, vorbirea neclară, turele lungi de frază îi vor întoarce pe șefii tăi împotriva ta. Din exterior poate părea că angajatul nu are de gând să renunțe, ci încearcă să cerșească o creștere de salariu.

Dacă motivul este un nou loc de muncă

Dacă motivul concedierii este nou loc de muncă, atunci merită să spui direct despre asta. Puteți sublinia ușor lucrurile care nu v-au plăcut la compania/poziția actuală. Starea de spirit în echipă, programul de lucru, naveta lungă la serviciu, starea de oboseală patologică și burnout sunt factori pe care managementul îi va accepta dacă sunt prezentați frumos și politicos.

Există multe opțiuni pentru a-i spune șefului tău că pleci. Expresiile folosite în oricare dintre ele ar trebui să fie moi, constructive și să exprime clar ideea. Nu trebuie să folosiți expresii care denigrează compania sau critică sarcastic conducerea sau colegii.

Ce să spun managementului

Pentru a începe o conversație frumos și corect, precum și pentru a vorbi corect despre motivele concedierii, puteți folosi câteva expresii șablon:

1. — Bună ziua, Ivan Ivanovici! Putem vorbi cu tine?
2. „Alexander Alexandrovich, am primit o ofertă pentru un nou loc de muncă și vreau să o accept.”
3. „Îți mulțumesc pentru tot ce m-ai învățat acum am un ghid pentru cine vreau să fiu ca lider!”
4. "Din păcate, am încetat să mai cresc în această poziție. Acolo unde plec îmi oferă mai mult spațiu de creștere."
5. "Situația este de așa natură încât trebuie să părăsesc compania. Acest lucru se datorează relocarii/modificării stării civile/oboselii/sănătății."

Niciuna dintre frazele de mai sus nu garantează că managerul va fi gata să asculte angajatul și să-i accepte cu calm discursul. Cu toate acestea, un dialog bine structurat sau chiar un monolog poate ajuta la angajarea în continuare.

Cum să-i spui unui șef bun despre concediere? Pentru a face acest lucru, trebuie să alegeți nu numai momentul potrivit, ci și cuvintele. Un manager care a investit cu adevărat mult efort în dezvoltarea unui angajat va fi încântat să audă asta de la el. O relație bună cu fostul tău șef te poate ajuta să obții o recomandare pozitivă.

Reacția managementului

Dacă este de așteptat să existe o explozie de emoții sau iritare, atunci cum să-i spui șefului tău despre concediere? Reacția managerului poate varia. De multe ori șeful face imediat o contraofertă: se oferă să ridice salariile, acorda concediu de odihna platit, promoveaza, transfera in alt departament. Dacă primirea unei astfel de oferte nu a fost scopul principal, atunci este important să vă pregătiți în avans pentru o astfel de conversație. Atașamentul emoțional față de o companie este mult mai puternic decât pare. Chiar dacă a fost complet incomod să lucrezi în echipă, ar putea exista acel coleg din cadrul companiei care a netezit atmosfera neplăcută și a fost plăcut să vorbești. Pentru a rezista șefului și pentru a nu regreta alegerea ta mai târziu, trebuie să te decizi clar dinainte exact de ce trebuie să părăsești compania.

Modul în care îi spui șefului tău despre concediere depinde de comportamentul lui.

Este posibil ca managementul să-și ia timp să se gândească și să ia decizia după ceva timp. În astfel de situații, este necesar să se controleze cursul evenimentelor - scrisoarea de demisie trebuie înregistrată la secretar sau managerul trebuie să i-o ducă. În caz contrar, este posibilă o situație când, după câteva zile, șeful te eliberează de la serviciu fără a sugera modificări ale condițiilor de muncă, dar declarația este pusă în acțiune ulterior. Din acest motiv, poate exista o întârziere în timp pentru începerea unui nou loc de muncă.

Când să pleci

Conform legii, o notificare de concediere trebuie depusă cu 14 zile înainte. Puteți adresa conducerii întrebarea: „Pot să renunț fără să lucrez în cele două săptămâni necesare?” Dacă un angajat demisionează, angajatorul poate începe să se comporte inadecvat. În această situație, trebuie să vă cunoașteți nu numai responsabilitățile, ci și drepturile. Ca să nu existe situații controversate, procesul de acceptare a unei scrisori de demisie, precum și transferul cazurilor și semnarea foii de ocolire trebuie să fie sub controlul angajatului care demisionează.

Luând rămas bun frumos

În orice caz, este important să pleci cu grație. Toate proiectele trebuie finalizate. Dacă nu este posibil să finalizați un proiect, să încheiați o afacere sau să organizați un eveniment până la finalizare, atunci este necesar să acordați sprijin angajatului care va fi implicat în acest lucru. După ce au transferat toate cazurile și am coordonat munca, ar fi util să avem o consultație telefonică dacă este nevoie de persoana care va prelua cazurile.

Pentru a menține o relație bună cu angajatorul, poți avertiza despre plecare cât mai mult timp posibil. Într-o lună, trei săptămâni, dacă se poate.

Ultimele două săptămâni de lucru nu sunt o vacanță, așa cum cred mulți oameni. Acesta este un rezumat al activității în cadrul companiei. Pentru ca amintirile pozitive să rămână despre un angajat, nu ar trebui să existe deficiențe sau rapoarte de calitate scăzută, iar sarcinile atribuite în această perioadă trebuie percepute ca importante.

Proceduri obligatorii

Când părăsești compania, după ce ai înțeles motivele concedierii tale, nu trebuie să arzi toate punțile dintre colegi. Nu-l ridica doar cartea de munca de la departamentul HR.

În majoritatea companiilor, în ultima zi de muncă, se obișnuiește să se ia rămas bun de la departament și de la colegi. Pentru a face acest lucru, puteți trimite e-mail, în care să spun cât de plăcut a fost să lucrezi în companie. Rețineți că experiența dobândită este importantă și valoroasă. Dorim tuturor succes și ne exprimăm speranța pentru cooperare în viitor. Indicând informațiile dvs. de contact și schimbându-le cu angajații cheie ai companiei, veți câștiga oportunitatea de a comunica în viitor.

Multe companii au o atitudine pozitivă față de vacanțele mici organizate de colegi. Poți să-i răsfețe pe toată lumea cu tort sau să inviti departamentul să petreacă seara împreună. Acest lucru va evidenția relațiile plăcute și va marca etapa importanta in viata.

Dacă relațiile cu echipa sunt tensionate, atunci ar fi potrivit să ne luăm rămas bun politicos și să urăm tuturor mult succes. La urma urmei, această companie ne-a învățat ceva.

Sentimente după concediere

După ce ai reușit să-i spui șefului tău despre concedierea ta, pot apărea diferite emoții și senzații. Frustrare, furie, resentimente, bucurie, tristețe - întregul spectru de senzații nu poate fi enumerat. Cel mai important lucru este să ne amintim că un nou loc de muncă este întotdeauna o altă șansă de creștere și dezvoltare.

La reziliere contract de munca cu un angajat, angajatorul ar trebui să urmeze o anumită procedură reglementată legislatia muncii. Responsabilitatea principală Angajatorul este că este obligat să înștiințeze angajatul în prealabil decizia de concediere a salariatului. Astfel, se vor elimina sau se vor reduce posibilele proceduri și plângeri din partea persoanei concediate, care în unele cazuri se transformă în proceduri judiciare.

Avizul este un document întocmit de angajator sau muncitor de personal, în care salariatului i se anunță decizia angajatorului de a se despărți de el.

Legiuitorul nu prevede forma exactă a documentului organizațiile îl întocmesc în mod independent, în funcție de motivele demiterii. Principalul lucru este că este în scris.

1. Angajatul este invitat să examineze documentul. Familiarizarea înseamnă:
2. Angajatul trebuie să citească anunțul.

Asigurați-vă că vă semnați.

În cazul în care nu este posibilă sesizarea personală a angajatului concediat, avertismentul trebuie trimis prin scrisoare recomandată.

La primirea scrisorii, el semnează o notificare că a primit scrisoarea. Dacă refuză să semneze avizul, lucrătorul poștal întocmește un proces-verbal de refuz.

Dacă scrisoarea este returnată, atunci angajatorul se consideră că și-a îndeplinit obligația de a avertiza persoana concediată. Dar chiar și în acest caz, el trebuie să atașeze protocolul lucrătorului poștal la returnarea scrisorii la avizul de concediere. În caz contrar, salariatul concediat va avea toate temeiurile legale ale faptului concedierii în instanță, unde se va invoca pe motiv că nu a fost avertizat cu privire la concediere. In functie de fiecare motiv de incetare a contractului de munca cu un salariat, se intocmeste un aviz separat, iar legea stabileste termene specifice in care salariatul i se anunta incetarea raportului de munca. De exemplu, un aviz de concediere pentru absenteism, în legătură cu activitățile întreprinderii etc. Pe de altă parte, dacă angajatul decide să înceteze

relaţiile de muncă

• cu angajatorul, acesta este, de asemenea, obligat sa-l anunte cu doua saptamani inainte scriind o scrisoare de demisie.
• Indiferent de formatul liber al notificării, aceasta trebuie să conțină următoarele informații:
• data și locul scrierii anunțului;
• denumirea organizației, întreprinderii;
• datele personale ale angajatului și numele acestuia;

temeiul pentru care salariatul este concediat; data la care intervine concedierea. de la data primirii avizului. De aceea, pe lângă semnătura angajatului, este necesar să se indice și data familiarizării cu anunțul. Documentul este certificat de șeful companiei sau de un reprezentant autorizat. După semnarea avizului, acesta se depune la dosarul personal al angajatului. Acest lucru se face pentru a păstra dovezile în cazul unor reclamații ale unui angajat concediat împotriva angajatorului.

La concediere muncitor străin Acțiunile administrației se desfășoară în același mod ca și cu cetățenii Federației Ruse. Doar managerul are obligația suplimentară de a notifica autoritățile de migrație ale Federației Ruse despre concediere în termen de trei zile. În caz contrar, el va fi supus unei amenzi semnificative.

Există o procedură specială de concediere pt. Absenteismul de la locul de muncă este considerat de legiuitor o încălcare gravă a muncii și înseamnă absența unui angajat fără motiv bun la locul de muncă mai mult de patru ore pe tură. În baza art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajator poate concedia un contravenient chiar și pentru o singură absență. În această situație, angajatorul este obligat să documenteze corect în mod legal faptul de absenteism:

1. În primul rând, comisia de muncă întocmește un proces-verbal de absenteism în prezența a doi martori. Forma sa este arbitrară, dar este necesar să se indice datele tuturor membrilor comisiei, perioada de absență a salariatului de la serviciu, data și locul întocmirii actului, un motiv întemeiat sau lipsit de respect. Toată lumea trebuie să o semneze. Dacă absentul refuză să semneze, acest lucru ar trebui menționat în actul însuși. Actul se intocmeste in termen de doua zile si se certifica printr-un sigiliu.
2. Se emite un aviz de concediere si se trimite/li se livreaza angajatului contra semnatura. Acesta trebuie consemnat în documentația internă (jurnal de înregistrare).
3. După furnizarea restului, este necesar să obțineți confirmarea de la angajatul demisionat că a primit toate documentele.
4. Această lucrare va fi utilă dacă cererea este luată în considerare în instanță. La cererea de concediere a unui angajat, managerul adoptă o rezoluție. Este necesar ca angajații departamentului de personal să înceapă să pregătească documente pentru persoana care pleacă. De asemenea, aprobarea cererii este necesară atunci când concediere anticipată

Sunt cazuri când, după ce a primit o notificare de la angajator, angajatul refuză să-și pună semnătura pe aceasta. În acest caz, se întocmește un act de refuz de semnare a notificării.

Documentul consemnează reticența angajatului de a semna documentul și motivul. Se intocmeste in prezenta martorilor (cel putin doua persoane) care il semneaza. Necesitatea de a compila a acestui document este ca angajatorul poate dovedi in instanta ca si-a indeplinit toate obligatiile legale in conformitate cu legislatia muncii. Documentul trebuie înregistrat într-un jurnal special și stocat.

Exemple de documente: formularul de semnătură din notificare. Dacă este imposibil să contactați angajatul și să-i înștiințați de concediere, este necesar să îl familiarizați cu ordinul de concediere.

La concedierea unui salariat dacă plătește pensie alimentară sau restanțe în temeiul titlurilor executorii, angajatorul este obligat să înștiințeze oficial executorii judecătorești despre acest lucru, în caz contrar se confruntă cu aplicarea de penalități.

Legiuitorul nu prevede un format anume pentru o astfel de notificare, deci este întocmită sub orice formă. Este necesară semnătura managerului și contabilului șef pe document. De asemenea, legea nu stabilește un anumit interval de timp în care angajatorul trebuie să trimită această notificare.

Cum să informezi corect un angajat despre concediere

La inițiativa managerului, este stresant pentru aproape fiecare angajat, deoarece incertitudinea se profilează înainte. Angajatul concediat trebuie să caute urgent un loc de muncă, să se alăture echipa noua, experimentați stresul din a vorbi cu cei dragi. Nu uitați de mândria rănită, resentimentele ascunse, este chiar posibil ca un fost angajat să vrea să „enerveze” fostul său angajator. În plus, despărțirea prea dură de un angajat poate afecta negativ alți membri, care pot simți că ar putea fi tratați în același mod. Și acest lucru va duce la o scădere a motivației, încrederea în management va dispărea, iar angajații vor începe să caute în secret un nou loc de muncă.

Dar totuși, într-o măsură mai mare, toate sunt emoții. Concedierea la inițiativa angajatorului are loc în strictă conformitate cu legea dintr-o serie de motive obiective.

Mai mult, dacă managerul ar fi abuzat anterior angajatul în mod repetat, ar fi trebuit să înțeleagă deja că ar putea urma în curând o pedeapsă gravă. Psihologii recomandă să aveți o conversație dificilă despre concediere într-o conversație personală, privată. Dacă organizaţia are, atunci prezența reprezentantului său nu va strica. Pe lângă informațiile verbale despre concediere, trebuie să aveți grijă de declarația scrisă probleme organizatorice: procedura de concediere, când salariatului i se acordă un salariu și adeverințele și documentele necesare etc.

Este mai bine să nu trageți conversația 15-20 de minute de conversație adecvată. Angajatul trebuie să aibă o impresie pozitivă despre companie. Prin urmare, dacă concedierea nu a avut loc din cauza profesionalismului scăzut al angajatului, puteți pregăti o serie de scrisori de recomandare, ceea ce îl va ajuta să-și găsească rapid un loc de muncă decent.

Construirea cu competență a unui dialog în timpul separării va ajuta la reducerea riscurilor de a răspândi recenzii negative despre companie în spațiul informațional.

Termenele limită pentru depunerea unui aviz de încetare a unui contract de muncă cu un angajat

Legislaţia muncii stabileşte anumite termene limită pentru manager la încetarea contractului de muncă. Aceste termene trebuie respectate cu strictete de catre angajator, in caz contrar concedierea va fi considerata ilegala.

(Fără evaluări încă)