Modalități de îmbunătățire a organizării remunerațiilor într-o instituție bugetară. Formarea părții de bază a remunerației: barem sau grade tarifare

ETS al angajaților de stat

TS într-o societate comercială

DEZVOLTAREA UNUI GRAD TARIFAR PE STRUCTURILE COMERCIALE

Grafic tarifar pe categorii pentru 2017-2018

Program tarifar unificat

Grafic tarifar și categorii la acesta

Program" Sistem informatic și analitic automat "avers:

Tarifare

Componentele cheie ale sistemului tarifar de remunerare

Cum se stabilesc tarifele pentru salariații plătiți?

Sistem de salarizare bazat pe timp

Forma de remunerare la bucată

Tarife în buget

Plăți suplimentare în sistemul tarifar

Răspunsuri la întrebări stringente

Clasificarea profesiilor de muncă

Clasificarea managerilor

privind remunerarea angajaților instituțiilor guvernamentale federale.

Gestionarea tarifelor

Dialog Tarifare

Exemplul #1. Calculul salariilor conform sistemului tarifar de remunerare

Exemplul #2. Calculul salariilor conform sistemului de salarizare temporară

Panoul de control

Acasă › Locuințe și servicii comunale › Modalități de îmbunătățire a organizării remunerațiilor într-o instituție bugetară. Formarea părții de bază a remunerației: barem sau grade tarifare

Pe orice intreprindere ruseasca, bugetare sau comerciale, salariile angajatilor nu sunt aceleasi.

Salariile sunt indicate în tabelul de personal, dar raportul dintre salariile angajaților este fixat în graficul tarifar.

Legiuitorii sovietici au dezvoltat remunerarea conform unui anumit sistem încă din prima jumătate a secolului trecut. Potrivit dezvoltatorilor, orice angajat (de la un simplu muncitor la un manager) ar trebui să depindă de:

din postul ocupat;
asupra complexității și semnificației lucrării.

Pentru a determina diferența de salarii, sunt elaborate grile tarifare (TS). Baza uniunii vamale este un program tarifar unificat (UTS), întocmit sub forma unui tabel. Elementele tabelului sunt:

gradele salariale (18 în total);
coeficienții tarifari.

Coeficientul crește cu fiecare rang.

Pe lângă ETS, sunt dezvoltate grile pe categorii, indicând pozițiile și calificările. Astfel de vehicule sunt împărțite în industrii. În sectorul public, de exemplu, industriile sunt:

sănătate;
educaţie;
silvicultură etc.

În plus, fiecare industrie este împărțită în subindustrii. De exemplu, educația este împărțită în elemente:

universități;
învățământul public;
lideri.

La rândul său, fiecare subsector poate conține propriile sale componente. Folosind educația ca exemplu, subsectorul managerului conține următoarele grile:

educatie generala;
studii superioare.

Vehiculele în sine sunt, de asemenea, tabele care constau din coloane cu valori:

poziția sau calificarea;
gama de coeficienți aplicați.

Pentru claritate, să ne uităm la un exemplu:

Conform graficului tarifar, salariul unui rector universitar ar trebui să fie în intervalul categoriei UTS de la 17 la 18 ani, iar cel al unui profesor de școală - de la 7 la 14 ani.

Coeficienți de rang: pentru rector - de la 9,07 la 10,07, iar pentru profesori - de la 2,76 la 6,51.

Ce coeficient de categorie de aplicat este indicat în cărțile de referință:

ETKS (conține tipuri de muncă pe categorii de profesii și posturi de lucru);
EKS (se aplică managerilor, specialiștilor și angajaților).

Din rezumatul de mai sus: CU stabilește cu ce coeficient trebuie înmulțit salariul minim pentru a obține .

Sistemul de plată în sectorul public după o singură grilă a fost utilizat până la sfârșitul anului 2008, este astăzi nu se aplică. Pentru calcularea salariilor angajaților din sectorul public în anul 2017 se aplică regulile Rezoluției nr. 583.

Specificat act juridic au fost introduse noi sisteme de calculare a salariilor angajaților organizațiilor municipale, federale sau guvernamentale.

ÎN sistem nou Este obligatorie utilizarea cărților de referință ETKS și EKS, dar tarifele sau salariile sunt aprobate de șeful organizației.

Supraveghetor întreprindere bugetară La stabilirea salariului trebuie avute în vedere următoarele:

complexitatea și semnificația lucrării;
calificările angajaților;
complexitatea lucrării.

Între timp, salariul unui angajat din sectorul public nu este doar un salariu simplu, ci și:

(pentru vechime în serviciu, grad, clasă etc.);
bonusuri (mărimile și temeiurile sunt indicate în reglementările locale);
compensație (de exemplu, sau „nord”).

Potrivit Rezoluției 583, sistemul de stabilire a salariilor angajaților trebuie să fie consemnat în actul local al organizației:

în contractul colectiv;
în reglementările privind salariile și sporurile;
în alte acorduri.

Cum se dezvoltă exact un sistem de remunerare este descris în recomandările Comisiei ruse din 25 decembrie 2015. (Fișa hotărârii nr. 12).

Comisia a decis că salariul conducătorului unei întreprinderi depinde direct de salariul mediu al subordonaților săi. În plus, la formarea unui sistem de remunerare, trebuie să se aplice următoarele condiții:

salariul pentru cea mai mică categorie nu poate fi mai mic decât salariul minim legal;
munca lucrătorilor cu aceeași funcție și calificări ar trebui să fie remunerată în mod egal;
reducerea salariului este inacceptabilă;
salariile și tarifele fixe sunt stabilite ținând cont de apartenența la un grup calificat profesional;
toate salariile, ratele, indemnizațiile și bonusurile sunt incluse în masa de personal.

Ca urmare, ceea ce obținem: valoarea salariului (salariu + bonusuri și indemnizații) poate fi aflată din actele locale:

programul de personal;
contract colectiv (dacă există);
reglementări privind salariile, sporurile, indemnizațiile etc.

Angajații au dreptul de a se familiariza cu toate documentele și actele organizației care se referă la salarii.

Conform normei de 143 de articole Codul Muncii plata salariatului trebuie să fie proporţională cu a lui Eficienţă Adică, cu cât rangul sau calificarea unui angajat este mai mare, cu atât munca lui este mai scumpă. Iar categoria depinde direct de tipul de muncă. Toate tipurile de muncă inerente unei anumite categorii (de profesie) sunt enumerate în ETKS.

Directorul definește:

industrii (construcții, turnătorie, forjare etc.);
profesii;
ranguri.

Directorul este actualizat regulat, se află versiunea actuală a ETKS.

Pentru fiecare categorie oricare profesie muncitoare Manualul descrie:

ce educație ar trebui să aibă angajatul;
experienţă;
ce ar trebui să știe și să poată face;
ce munca sa faci.

Pe baza datelor din director, puteți seta o categorie sau un coeficient tarifar.

Echipa de conducere (managerii) este administrația organizației, ale cărei sarcini includ asigurarea activităților întreprinderii în conformitate cu:

cu scopurile întreprinderii;
cu legislatia in vigoare.

Adică administrația este obligată să-și organizeze munca în așa fel încât întreprinderea să lucreze pentru rezultatul conturat în cartă și, în același timp, să fie respectate drepturile legale ale lucrătorilor și ale statului.

În acest scop, dezvoltatorii sovietici au creat cartea de referință EKS. Este încă în vigoare, dar se schimbă în mod regulat. Ultima sa ediție a fost aprobată în 2014. Directorul conține informații:

titluri posturi de conducere;
cerințe de cunoștințe și abilități pentru fiecare post;
cerințe de educație și experiență;
funcții principale.

Toate datele pot fi vizualizate urmând link-ul.

Directorul descrie cerințele pentru posturile din toate departamentele aparatului de management:

către manageri (directori, manageri, șefi de departamente etc.);
specialişti (ingineri, tehnicieni);
angajați (agenți, secretare, operatori).

Datele directorului sunt necesare pentru dezvoltarea unui sistem de remunerare în organizație.

Pentru a justifica salariul angajatului companie privată, este suficient să indicați sumele salariilor și indemnizațiilor din tabelul de personal. Și aceste dimensiuni pot fi calculate pe baza acelorași cărți de referință - ECTS și EKS.

Salariul minim este întotdeauna luat ca bază (cea mai mică cifră din prima categorie). De asemenea, este important să țineți cont de faptul că fiecare regiune poate avea propriul salariu minim. Această împrejurare poate fi clarificată prin studierea informațiilor privind salariile publicate pe site-ul oficial al administrației regiunii (teritoriu, regiune, Moscova sau Sankt Petersburg).

Singura conditie tarifele înseamnă nediscriminare. Adică, directorul are dreptul de a stabili orice salarii pentru angajații companiei.

Dar angajații care îndeplinesc aceeași funcție în condiții egale ar trebui să fie plătiți la aceeași rată.

Cum se dezvoltă un vehicul:

identifica toate posturile și profesiile pe departamente ale companiei;
în funcție de tipurile și semnificația lucrării, împărțiți funcțiile pe categorii;
stabiliți coeficienți pentru ranguri.

În acest caz, prima categorie se bazează pe mărimea salariului minim și coeficientul 1. În continuare, sistemul tarifar trebuie să fie stabilit în local. act normativ.

Întreprinderile care au primit dreptul, în condițiile formării relațiilor de piață, să rezolve în mod independent problemele organizatorice salariile, folosit pentru asta diverse modeleși abordări. Dar, din cauza faptului că nu există o bancă de date privind cele mai bune practici de organizare a salariilor, majoritatea întreprinderilor folosesc încă sistem tarifar.

Sistem tarifar salariile este un set de diverse materiale de reglementare cu ajutorul cărora se stabilește nivelul salariilor lucrătorilor dintr-o întreprindere în funcție de complexitatea, condițiile de muncă și caracteristicile diferitelor industrii.

Principalele elemente ale sistemului tarifar includ: grafice tarifare, tarife tarifare, cărți de referință de calificare tarifară, ghiduri tarifare pozițiile angajaților, salariile oficiale, indemnizațiile și plățile suplimentare la tarifele, coeficienții regionali la salarii.

Program tarifar- aceasta este o scară de categorii, cărora fiecăreia i se atribuie propriul coeficient tarifar, care arată de câte ori rata tarifară a oricărei categorii este mai mare decât prima. Coeficientul tarifar din categoria I este întotdeauna egal cu unu. Numărul de cifre și valorile corespunzătoare acestora coeficienții tarifari determinată în conformitate cu contract colectivîncheiat la întreprindere între administraţie şi salariaţii reprezentaţi de sindicat. Prevederile sale, la rândul lor, sunt elaborate pe baza unui acord tarifar al industriei și nu ar trebui să permită înrăutățirea situației lucrătorilor.

Rata tarifară este suma absolută a salariilor exprimată în termeni monetari pe unitatea de timp de lucru. Pe baza graficului tarifar și rata tarifară Prima categorie determină tarifele fiecărei categorii ulterioare. Mărimea tarifului primei categorii este determinată de contractul colectiv al întreprinderii și depinde de capacitățile financiare ale întreprinderii, pe de o parte, și de starea condițiilor de salarizare reflectate în acordul de industrie, pe de altă parte.

Tariful este valoarea inițială pentru stabilirea nivelului de remunerare a lucrătorilor, indiferent de formele și sistemele de remunerare utilizate în întreprindere.

În funcție de unitatea de timp aleasă, tarifele sunt orare, zilnice și lunare (salarii). Tarifele orare sunt cele mai utilizate în practică, deoarece diferite plăți suplimentare sunt calculate pe baza lor. Tarifele zilnice și lunare sunt calculate prin înmulțirea tarifului orar cu numărul de ore dintr-o tură de lucru și cu numărul mediu lunar de ore lucrate pe lună.

Cărți de referință privind tarifele și calificarea- Asta documente de reglementare, cu ajutorul căruia se stabilește nivelul muncii și muncitorului. Acestea conțin informații despre ceea ce ar trebui să cunoască teoretic și să poată face un lucrător de fiecare nivel din fiecare specialitate. Ele constau de obicei din trei secțiuni: „Caracteristicile muncii”, „Trebuie să știi” și „Exemple de lucru”. Obligatoriu pentru utilizare în toate industriile economie nationala Anterior, în prezent, cărțile de referință privind tarifele și calificarea au caracter consultativ și sunt normative doar pentru întreprinderile care le utilizează. Atribuirea unei categorii de calificare este efectuată de o comisie de calificare (de obicei un atelier sau o fabrică).

Întreprinderile care utilizează abordări tradiționale in organizatie salariile, aplică grafice tarifare, tarife tarifare și cărți de referință de calificare tarifară pentru a determina salariile lucrătorilor. Pentru angajații care sunt lucrători manageriali, adică manageri, specialiști și alți angajați, astfel de întreprinderi folosesc un sistem de salarizare obișnuit. Particularitățile sale constau în faptul că este întocmit un tabel de personal, care este o listă a posturilor disponibile la o anumită întreprindere, numărul de angajați pentru fiecare post și valoarea salariilor lunare.

Comisia de certificare a întreprinderii, pe baza utilizării directoarelor de calificare a posturilor de angajați în procesul de certificare, atribuie angajaților o categorie de calificare.

Directorul de calificări al posturilor de angajați este format din caracteristici individuale. Fiecare dintre ele are trei secțiuni: „ Responsabilitățile postului„, „Trebuie să știe”, „Cerințe de calificare”.

La fel si tariful directorul de calificare, directorul de calificare al posturilor de angajați este în prezent cu caracter de recomandare și poate fi utilizat în mod arbitrar de către întreprinderi, cu ajustări și modificări ale secțiunilor sale.

Frecvența certificării angajaților este determinată și de întreprinderea însăși.

Multe întreprinderi urmează acum calea căutării celor mai eficiente și noi abordări de organizare a remunerației bazate pe elemente ale sistemului tradițional de tarife. Acesta este un proces pozitiv, care este o consecință a acordării de independență întreprinderilor în rezolvarea acestor probleme.

Cea mai răspândită este utilizarea unui singur tarif tarifar pentru organizarea remunerației tuturor lucrătorilor dintr-o întreprindere. De regulă, numărul de ranguri atribuite lucrătorilor rămâne același - 6-8. Numărul maxim general de cifre din grilă poate fi determinat la o anumită întreprindere, precum și valorile coeficienților tarifari corespunzători - în mod arbitrar. Este obligatoriu să se stipuleze acest lucru în contractul colectiv. Un exemplu de astfel de organizare a remunerației este utilizarea unui tarif unic pentru remunerarea angajaților organizațiilor bugetare. Poate fi recomandat tuturor celorlalți.

Al treilea element de organizare a salariilor pe baza sistem tarifar- forme si sisteme de salarizare. Cu ajutorul lui, se face o legătură între remunerație și rezultatele sale efective.

În timpul analizei dezvoltării și execuției indicatori de muncăÎntreprinderile practică utilizarea tarifelor medii pentru un grup de lucrători (lucrări). Toți acești indicatori sunt determinați pe baza sistemului de salarizare în vigoare la întreprindere.

La determinarea tarifului mediu se poate utiliza una dintre următoarele metode de calcul:

1. Tc = -Σ T·H/Σ H

unde T este tariful lucrătorilor (lucrărilor) care au aceeași categorie; H este numărul de lucrători cu același rang.

Această metodă de calcul este cea mai potrivită pentru estimarea tarifului mediu al lucrătorilor temporari.

2. Тс=Σ Т· TP/Σ TP

unde TP este complexitatea muncii pentru fiecare categorie.

Această formulă este utilizată pentru a calcula tariful mediu pentru munca a cărei intensitate a muncii este cunoscută.

Tariful mediu poate fi definit și ca produsul dintre coeficientul tarifar mediu și rata tarifară din categoria I.

3. Ts = T1 Ks,

unde Tc este tariful mediu al unui grup de lucrări (lucrători); T1 - tariful categoriei I pentru această grupă de lucrători (lucrări); Ks este coeficientul tarifar mediu pentru un anumit grup de lucrători (lucrări).

Coeficientul tarifar mediu poate fi stabilit folosind una dintre formulele:

1. Kc =Σ ·H/ΣH;
2. Kc=-Σ K · TP/Σ TP;;
3. Ks = Kb-Kb·Km/Rb-Rs;
4. Ks = Km-Kb-Km/Rs-Rm

unde K este coeficientul tarifar corespunzător categoriei unui grup dat de lucrători (lucrări); N - numărul de lucrători din aceleași categorii; TP - intensitatea muncii a muncii avand aceleasi categorii; Kb, Km - coeficienți tarifari corespunzători celei mai mari și mai mici dintre două categorii adiacente, între care se află, respectiv, categoria mijlocie; Рс - categoria tarifară medie a lucrătorilor (muncă); Rb, Rm - cea mai mare și mai mică dintre două categorii adiacente ale baremului tarifar, între care se află cea din mijloc.

În scopuri analitice, calcularea indicatorilor medii de mai sus este recomandabilă numai pentru lucrători, deoarece coeficientul tarifar și categoria caracterizează nivelul calificărilor acestora, comparabil cu cerințele acestei calificări din partea muncii. Atunci când se utilizează ETC, un rang este atribuit managerilor, specialiștilor și angajaților în scopul diferențierii clare a remunerației.

Principalele elemente ale sistemului tarifar unificat includ coeficienții regionali și primele salariale pentru experiența de muncă în regiuni naturale și climatice nefavorabile.

Coeficientul regional este un indicator standard al gradului de creștere a salariilor, în funcție de locația întreprinderii sau organizației. Se stabilește direct la salariu, care este supus coeficientului regional. Ele pot varia de la 1,0 la 2,0. De exemplu, dacă câștigurile lunare ale unui lucrător la o întreprindere în care coeficientul salariului de lucru este egal cu 1,4 este de 270 mii de ruble, atunci ar trebui să fie acumulat: 270,0 mii de ruble. x 1,4 = 378 mii de ruble.

Sarcina principală a reglementării salariale regionale este de a asigura salarii reale egale pentru muncă egală în toate regiunile economice ale țării.

Salariile muncitorilor sunt diferențiate cu ajutorul coeficienților regionali, care se construiesc ținând cont, în primul rând, de diferența de nivel al prețurilor la bunurile de larg consum și, în al doilea rând, de diferența în setul bugetar al bunurilor, care depinde de diferențele dintre natura și condițiile climatice ale regiunilor care necesită seturi specifice hrană, îmbrăcăminte, combustibil etc., în al treilea rând, diferențele de condiții climatice care afectează lucrătorul direct în procesul de muncă și provoacă o creștere a stresului său fizic față de munca similară în alte condiții climatice.

ETC intersectorial este un analog pentru dezvoltarea grilelor unificate de industrie corespunzătoare și a rețelelor unificate de întreprinderi, în care condițiile unificate intersectoriale de remunerare pentru diferite categorii de lucrători trebuie adaptate la condițiile industriilor și întreprinderilor specifice, la compoziția profesională și de calificare a lucrătorilor. .

Când dezvoltați un program tarifar pentru o întreprindere, trebuie să știți:

principalele caracteristici ale sistemului tarifar;
caracteristicile construcției grilei;
cele mai frecvente erori pentru a le elimina.

Numărul de categorii ar trebui să fie determinat de întreprindere însăși și ce întreprindere mai mare, cu cât decalajul dintre nivelul de calificare al lucrătorilor este mai mare, cu atât este mai mare numărul de categorii pe care baremul tarifar poate cuprinde.

Raportul cifrelor extreme din grilele dezvoltate va depinde de ce raport între cifre va stabili întreprinderea.

În acest caz, trebuie să pornim de la concluzia psihologilor că limita inferioară a sentimentului de interes material este de 10%, adică diferența de coeficienți tarifari nu trebuie stabilită mai puțin de 10%.

La determinarea raportului decalajelor extreme se poate lua în considerare și nivelul salarial existent pentru cele mai simple și mai complexe locuri de muncă efectuate la întreprindere.

Este foarte important să se stabilească principiul creșterii (atât absolut, cât și relativ) coeficienților tarifari de la categorie la categorie.

Există două principii de creștere - egală și progresivă. Cu o creștere egală, creșterea coeficienților tarifari de la categorie la categorie are loc în proporție egală.

Cu o creștere progresivă, tarifele pentru categoriile superioare pot crește într-o sumă relativă mai mare decât pentru categoriile inferioare.

Cu cât nivelul de complexitate este mai mare, adică rangurile în scala de salarizare, cu atât salariile vor reflecta mai exact diferențele de complexitate a muncii și calificările angajatului. Cu cât numărul de cifre este mai mic, cu atât această precizie va fi mai mică, deoarece cea mai mare parte a lucrării va fi acuzată fie cu o supraestimare, fie cu o subestimare a complexității sale. Cu cât numărul de ranguri din grilă este mai mic, cu atât rangul lucrătorului se schimbă mai rar și cu atât stimulentele materiale pentru formare avansată sunt mai slabe.

Cu toate acestea, numărul de grupuri în funcție de complexitatea muncii ar trebui limitat, pe baza relației optime între categoriile extreme, precum și a oportunității practice.

La determinarea tarifului minim pentru angajații unei întreprinderi, ar trebui să se concentreze pe ponderea optimă a tarifului în salarii pentru starea actuală a economiei, aproximativ 65-70%, cu o creștere ulterioară a acestui nivel la nivelul paneuropean. standard, conform căruia în țările dezvoltate economie de piata ponderea salariilor tarifare este de cel puțin 90%, ceea ce asigură un nivel ridicat de organizare a plăților și eficiență a muncii.

Când se dezvoltă în producție conditii tarifare salariile servicii economiceîntreprinderile trebuie să se concentreze în primul rând pe acordurile tarifare teritoriale și sectoriale relevante, distribuite în modul prescris la întreprindere. Acordurile tarifare din industrie prevăd norme care reglementează relațiile sociale și de muncă în domeniul organizării, plății, garanții sociale, angajarea și concedierea lucrătorilor, care, în procesul de trecere la relațiile de piață, au ca scop egalizarea condițiilor de reproducere a forței de muncă la nivel de industrie. La elaborarea unui contract colectiv privind condițiile tarifare de plată, întreprinderea în conformitate cu acesta capabilități financiare poate ajusta în sus ratele de plată prevăzute în acordurile tarifare din industrie.

În contractul colectiv, ca bază pentru construirea plăților tarifare pentru angajați, întreprinderea stabilește în primul rând cel mai scăzut nivel de plată pentru îndeplinirea standardului de muncă (cercul responsabilități de muncă), care este tariful minim În contextul tranziției către relațiile de piață, când este necesară protejarea socială a lucrătorilor cu salarii mici, se poate recomanda un principiu regresiv al construirii de tarife. Acesta prevede o creștere relativă a cotelor, dar într-o ordine descrescătoare. După ce grila a fost dezvoltată - a fost determinată gama sa, a fost stabilit raportul inter-categorii - ar trebui să înceapă tarifarea muncii și a lucrătorilor. Procedură lucrari tarifare iar muncitorii sunt reprezentați schematic în orez. 1.

Orez. 1. Procedura de tarifare a lucrărilor și lucrătorilor

Fiecare muncitor primește un salariu pentru munca sa. În baza art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse), salariile sunt stabilite pentru angajat contract de muncaîn conformitate cu sistemele de remunerare existente în organizaţie. Este posibil să se diferențieze salariile folosind un sistem tarifar de remunerare, atunci când remunerația pentru muncă depinde de calificările angajatului, de complexitatea, cantitatea și calitatea muncii pe care o desfășoară.

Potrivit art. 143 Codul Muncii al Federației Ruse Sistemul tarifar de remunerare include:

tarifele tarifare;
salarii (salarii oficiale);
graficul tarifar;
coeficienții tarifari.

Elementul principal al sistemului tarifar de remunerare îl reprezintă tarifele.

Rata tarifară- cuantumul remunerației unui angajat pentru îndeplinirea unui standard de muncă de o anumită complexitate (calificare) pe unitatea de timp (oră, zi, lună) este fixă, fără a ține cont de compensații, stimulente și plăți sociale. Tariful din prima categorie determină salariul minim pentru forța de muncă necalificată pe unitatea de timp.

Program tarifar— un set de categorii tarifare de muncă (profesii, posturi), determinate în funcție de complexitatea muncii și de cerințele de calificare a lucrătorilor care utilizează coeficienți tarifari. Taxa tarifară este o scară a ratelor de remunerare a lucrătorilor de diferite calificări.

Categoria tarifară reflectă complexitatea muncii și nivelul de calificare al angajatului și categoria de calificare caracterizează nivelul pregătirii sale profesionale. De obicei, primul rang este atribuit posturilor cel mai puțin calificate, iar pe măsură ce nivelul de complexitate al postului crește, și rangul crește.

Coeficient tarifar stabilește raportul dintre cota tarifară din această categorie și cota tarifară din prima categorie. Coeficientul tarifar arată de câte ori cota oricăreia dintre categoriile rețelei este mai mare decât cota din prima categorie, al cărei coeficient este întotdeauna egal cu unu. Raportul coeficienților tarifari ai categoriilor extreme este intervalul programului tarifar. Astăzi, cele mai comune sunt barele tarifare de șase și opt cifre cu un interval de două.

VĂ RUGĂM SĂ REȚINEȚI

Sistemul de remunerare, tarifele, salariile, bonusurile și alte plăți de stimulare sunt determinate în mod independent de organizații în contractele colective și actele locale interne (dispoziții privind bonusurile, prevederile privind remunerarea etc.). ÎN diverse organizatii Pot fi stabilite diferite bareme tarifare, care diferă, de exemplu, prin numărul de categorii.

ÎN organizatii comerciale Nu există grafice tarifare obligatorii introduse la nivel legislativ. Ei își pot dezvolta propriul orar tarifar. Un angajator privat are dreptul de a determina în mod independent numărul de categorii din graficul tarifar al companiei, mărimea tarifelor și a coeficienților.

La elaborarea grilelor de salarizare trebuie să se țină seama de următoarele: nimeni nu trebuie să primească un salariu mai mic decât salariul minim actual (salariul minim), iar salariul maxim nu este limitat.

OBSERVA

Din 01.07.2016 salariul minim în Federația Rusă stabilite la nivel 7500 de ruble.. (Articolul 1 Legea federală din 06.02.2016 Nr. 164-FZ „Cu privire la modificările la articolul 1 din Legea federală „Cu privire la salariul minim””).

La elaborarea unui grafic tarifar se folosește opțiunea de creștere (de la categorie la categorie) a coeficienților intercategorii. Există următoarele opțiuni pentru construirea unei scale tarifare:

Creșterea progresivă absolută și relativă progresivă (în procente) a coeficienților tarifari (Tabelul 1). În acest caz, pe măsură ce rangul crește, valorile absolute și relative ale coeficienților cresc;
creșterea relativă progresivă absolută și constantă (în procente) a coeficienților tarifari (Tabelul 2), unde valoarea creșterii relative a coeficienților tarifari este constantă;
creștere constantă absolută și relativă regresivă (în procente) a coeficienților tarifari (Tabelul 3), la care rata de creștere a coeficientului absolut este constantă;
creșterea regresivă absolută și regresivă relativă a coeficienților tarifari (Tabelul 4). Aici, mărimea coeficientului și valoarea relativă a coeficienților tarifari scad odată cu creșterea rangului.

Cea mai economică și utilizată pe scară largă este creșterea progresivă absolută și relativă a coeficienților tarifari.

Coeficienții tarifari se determină pe baza specificului procesului de producție.

Creșterea absolută a coeficienților tarifari pentru fiecare cifră poate fi găsit folosind formula:

Creștere absolută a coeficienților tarifari = Coeficientul tarifar al următoarei categorii în ordine - Coeficientul tarifar al categoriei precedente. (1)

În exemplul nostru (a se vedea tabelul 1), creșterea absolută a coeficienților tarifari este egală cu:

pentru categoria a 2-a - 0 ,08 (1,08 - 1);
pentru categoria a 3-a - 0 ,12 (1,20 - 1,08).

Calculul se efectuează în mod similar pentru 4-6 cifre.

Creșterea relativă a coeficienților tarifari determinată ca procent folosind formula:

Creșterea relativă a coeficienților tarifari = Coeficientul tarifar al următoarei categorii secvențiale / Coeficientul tarifar al categoriei precedente × 100 - 100. (2)

Atunci creșterea relativă a coeficienților tarifari va fi egală cu:

pentru categoria a 2-a - 8 % (1,08 / 1 × 100 - 100);
pentru categoria a 3-a - 11 % (1,20 / 1,08 × 100 - 100).

Calculul se efectuează în mod similar pentru categoriile 4, 5 și 6.

Fie creșterea relativă a coeficienților tarifari să fie egală cu o valoare constantă - 12 % .

Găsim coeficienți tarifari și creșterea lor absolută.

Coeficienții tarifari pentru fiecare categorie se calculează după cum urmează.

Luăm valoarea coeficientului tarifar al unei anumite categorii ca X. Atunci formula inițială pentru a doua categorie va arăta astfel:

X / 1 × 100 - 100 = 12

X / 1 × 100 = 12 + 100 = 112

X / 1 = 112 / 100 = 1,12

X = 1,12 × 1 = 1,12 — coeficient tarifar pentru categoria a 2-a.

Găsim coeficientul tarifar pentru categoria a 3-a în același mod, folosind formula:

X / 1,12 × 100 - 100 = 12

X / 1,12 × 100 = 112

X / 1,12 = 1,12

X = 1,12 × 1,12 = 1,25 .

Determinăm în mod similar coeficienții tarifari pentru categoriile 4-6.

Creșterea absolută a coeficienților tarifari pentru fiecare categorie se găsește folosind formula (1):

pentru categoria a 2-a - 0,12 (1,12 - 1);
pentru categoria a 3-a - 0,13 (1,25 - 1,12).

În același mod, se calculează creșterea absolută a coeficienților tarifari pentru celelalte categorii (4-6).

Să presupunem că creșterea absolută a coeficienților tarifari este egală cu o valoare constantă - 0,08 .

Găsim coeficienți tarifari și modificarea lor relativă în valori.

Coeficienții tarifari pentru fiecare categorie se calculează după cum urmează:

pentru a 2-a cifră: 1 + 0,08 = 1,08 ;
pentru categoria a 3-a: 1,08 + 0,08 = 1,16 .

Determinăm în mod similar coeficienții tarifari pentru categoriile 4, 5 și 6.

E. V. Akimova, auditor

Materialul este publicat parțial. Îl puteți citi integral în revistă

1. Tarif unificat pentru salarizarea lucrătorilor din sectorul public

Programul tarifar unificat (denumit în continuare UTS) este în vigoare în Rusia din 1992 în diferite versiuni. Da, și înainte, în vremurile sovietice, nivelul salariilor depindea în mare măsură de principii similare. Graficul tarifar împarte toți lucrătorii din sectorul public în 18 categorii. Acest sistem a fost convenabil în perioadele de inflație ridicată din țară, deoarece a făcut posibilă indexarea rapidă a salariilor tuturor angajaților din sectorul public. Dar UTS are și laturi negative - este o structură foarte rigidă, iar dacă apare o creștere, atunci este pentru toată lumea în același timp, indiferent de situația din fiecare industrie în parte. În consecință, fiecare indexare a necesitat cheltuieli bugetare serioase. Dar, cel mai important, ETS nu a ținut cont de specificul profesiilor, echivalând munca unui profesor de școală cu munca unui medic la o clinică raională sau a unui artist de circ. Este dificil să faci o evaluare a complexității și utilității unei anumite profesii, dar ar trebui să adere la o abordare individuală a remunerației bugetari. Există o opinie despre învechirea UTS, despre necesitatea de a tarifa salariile angajaților din sectorul public pe baza realităților obiective de astăzi.
În mod oficial, din 2005, entitățile constitutive ale Federației Ruse au fost invitate să-și dezvolte propriile sisteme. Cu toate acestea, scapă de grilă unică Apoi nu a mers: de fapt, majoritatea regiunilor, fără a se deranja să dezvolte scheme diferențiate de plată, au continuat să se concentreze pe UTS și pe salariile angajaților regionali finanțați de stat. Graficul tarifar unificat în vigoare într-o manieră unitarăîn întreaga țară, nu a ținut cont de particularitățile asociate cu funcționarea unei anumite industrii.
_________________________
Egorsheva N., ziar rusesc. 4 octombrie 2007.
Conform anexei nr. 1 la Decretul Guvernului Federației Ruse din 14 octombrie 1992 nr. 785 (abrogat - Decretul Guvernului Federației Ruse din 27 februarie 1995 nr. 189), mărimea tarifului (salariu) din prima categorie este stabilit de Guvernul Federației Ruse. Tarifele (salariile) pentru angajații din alte categorii din Graficul Tarifar Unificat se stabilesc prin înmulțirea cotei (salariului) tarifară din prima categorie cu coeficientul tarifar corespunzător.
Profesiile muncitorilor se taxează în conformitate cu Tariful unificat și Directorul de calificări al muncii și profesiilor lucrătorilor de la categoriile 1 până la a 8-a din Tariful unificat. Lucrătorii cu înaltă calificare care desfășoară activități importante și responsabile și în muncă deosebit de importante și deosebit de responsabilă pot fi stabilite tarife și salarii pe baza a 9 - 12 categorii din Tariful unificat, conform listelor aprobate de ministerele și departamentele Federației Ruse și Ministerul Muncii al Federației Ruse.
Salariile oficiale ale deputaților sunt stabilite cu 10 până la 20 la sută sub salariul managerului corespunzător.

Program tarifar unificat:

Plătiți note	Coeficienți tarifari
1	1,0
2	1,30
3	1,69
4	1,91
5	2,16
6	2,44
7	2,76
8	3,12
9	3,53
10	3,99
11	4,51
12	5,10
13	5,76
14	6,51
15	7,36
16	8,17
17	9,07
18	10,07

pentru posturile generale ale angajaților din industrie
(Anexa 2 la Decretul Guvernului Federației Ruse
din 14 octombrie 1992 785):

	Gama de cifre
I.Interpreți tehnici
Ofițer de serviciu de serviciu	2
Copist	2
Contractant	2
Cronometraj	2
	2
Expeditor	2
	3
Funcţionar	3
Secretar	3
Secretar-dactilograf	3
Contabil	3
Desenator	3
Arhivar	3-4
casier (inclusiv senior)	3-4
Dactilograf	3-4
Transportator de marfă	3-4
Colector	4
Secretar	4
Statistician	4
Stenograf	4
II. Specialiști
Dispecer (inclusiv senior)	4-5
Inspector (inclusiv senior)	4-5
Asistent de laborator (inclusiv senior)	4-5
Tehnicieni de toate specialitățile și denumirile	4-8
Contabil	5-11
Ingineri de diverse specialități și titluri	6-11
Traducător	6-11
Traducător-dactilolog	6-11
Psiholog	6-11
Editor	6-11
Sociolog	6-11
Expert în mărfuri	6-11
Fiziolog	6-11
Artist	6-11
Economiști de diverse specialități și titluri	6-11
Consilier juridic	6-11
Arhitect	6-13
Constructor	6-13
Matematician	6-13
Programator	6-13
Tehnolog	6-13
Artist	6-13
Elektronik	6-13
Contabil-auditor	6-13
III. Managerii
Manageri:
camera de depozitare	3
	3-4
birou de trecere	3-4
birou de copiere	3-4
cameră întunecată	3-4
agricultura	3-4
expediţie	3-4
birou	4-5
birou de dactilografiere	4-5
	4-6
Maistru de șantier (inclusiv senior)	6-11
	7-8
Șef de secție (tur)	7-12
Maistru de muncă (maistru), inclusiv	8-11
Șef departament economic	7-8
Șef de secție (tur)	7-12
Maistru de muncă (maistru), inclusiv senior	8-11
Șef departament	11-14
Șef atelier	11-14
Specialist șef	13-17
Sef institutie, organizatie, intreprindere	10-18

Categoriile salariale ale grilei salariale unificate
pe funcţiile principale ale angajaţilor din sectorul public
(Anexa 3 la Decretul Guvernului Federației Ruse
din 14 octombrie 1992 785):

Categorii și poziții ale angajaților	Gama de cifre
SERVICIUL DE ȘTIINȚĂ și ȘTIINȚĂ
Cercetător	8-17
Managerii
Specialiști șefi: în departamente, divizii, laboratoare, ateliere	12-14
inginer șef(designer, tehnolog, arhitect) al proiectului organizare științifică	13-15
Șeful principalului unitate structurală, secretar științific	13-16
Director de filială (șef, manager)	13-16
șef de instituție (organizație)	16-18
EDUCAŢIE
Personalul didactic al instituțiilor de învățământ public
Profesori de toate specialitățile, profesor, profesor, însoțitor	7-14
Metodist, maestru pregătire industrială	8-13
Institutii de invatamant superior
Personalul didactic	8-17
Managerii
Instituţiile publice de învăţământ
Şeful unităţii structurale	8-12
Directori (șefi): instituții extrașcolare, pentru copii instituții preșcolare, scoli, internate, orfelinate, licee, gimnazii, vocational si secundar special instituţiile de învăţământ, colegii, birouri educaționale și industriale etc.	10-16
Institutii de invatamant superior
Șeful unității structurale principale	13-16
Director de filială	16-17
	17-18

< Раздел 1. ОТРАСЛЕВАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ СФЕРЫ ОБРАЗОВАНИЯ2. Принципы отраслевой системы оплаты труда >

Coeficienții intercategorii sunt coeficienți cu care se înmulțește cota categoriei 1 din bara tarifară pentru a se determina cota categoriei corespunzătoare.

De exemplu, rata de categorie a 15-a este de 6982,8 ruble. (RUB 2.300 h 3.036).

Tarife (salarii) pentru lucrătorii din categoriile 2 până la 18 ale Serviciului Tarifar Unificat pentru remunerarea lucrătorilor federali agentii guvernamentale se determină prin înmulțirea cotei tarifare (salariul) din categoria I cu coeficientul tarifar intercategorii corespunzător.

Tariful (salariul) unui director adjunct este stabilit cu una sau două grade mai mic decât tariful (salariul) managerului corespunzător.

În perioada de la 1 septembrie 2007 până la 31 decembrie 2008 pentru angajații instituțiilor bugetare federale și personalul civil unităților militare a căror remunerare se realizează pe baza Sistemului Unificat de Comerț, vor fi introduse noi sisteme de remunerare în conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse din 22 septembrie 2007 nr. 605 „Cu privire la introducerea de noi sisteme de remunerare pentru angajații instituțiilor bugetare federale și personalul civil al unităților militare a căror remunerare se efectuează pe baza Tarifului unificat pentru remunerarea angajaților instituțiilor guvernamentale federale.”

În pregătirea introducerii unor noi sisteme de remunerare în vederea creării motivației pentru îmbunătățirea calității și productivității muncii, de la 1 septembrie 2007, tuturor categoriilor de angajați ai instituțiilor bugetare federale și personalului civil al unităților militare li s-au acordat bonusuri de stimulare în cuantum de 15% la tarifele (salariile) stabilite în conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse din 29 aprilie 2006 nr. 256 (Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 19 octombrie 2007 nr. 660 „Cu privire la aprobarea clarificării privind majorarea de la 1 septembrie 2007 a salariilor pentru angajații instituțiilor bugetare federale în care nu au fost introduse noi sisteme de salarizare” .

descărcare Selectarea unei scale tarifare (acesta este un set de categorii și intervalul acestuia). Determinăm intervalul debitului, ce tip de descărcare va fi, care vor fi coeficienții tarifari.
Pentru muncitori, cel mai des este folosită o scară tarifară de 6 sau 8 biți.

La un moment dat, au folosit o scară tarifară (18 biți) pentru organizațiile bugetare, recomandată pentru alte industrii. Are argumentele sale pro și contra.

Care este diferența dintre o grilă de 6 sau 8 biți și o grilă de 18 biți?
Încercăm să introducem în grila pe 18 biți toate tipurile de muncă pentru întreprindere, pentru organizație, inclusiv munca de natură fizică, mentală și management.
În acest caz, încercarea de a încadra totul într-o singură grilă nu este complet corectă.
Cel mai adesea, acolo unde se folosesc grafice tarifare, se iau ca bază graficele tarifare ale lucrătorilor (6-8 categorii) pentru specialiști și angajați, se elaborează propriul orar tarifar, se elaborează propriile clase de grad (se pot numi clase, oricare ar fi); îți place, de exemplu, un inginer de primă clasă, nu are nicio diferență cum se numește categoria, este încă o încercare de a împărți toți lucrătorii după un anumit criteriu, în primul rând, caracteristica este complexitatea munca prestată de angajat, iar complexitatea muncii constă în stabilirea graficului tarifar.
Programul tarifar al industriei, ținând cont de specificul industriei. Cel mai adesea este dezvoltat printr-un acord tarifar industrial. În acest caz, aproape toate întreprinderile din industrie folosesc această plasă specială.
Program tarifar regional: dacă luăm minimul de existență ca tarif de categorie 1, atunci trebuie să luăm minim de existență pentru regiune.
Deoarece costul vieții se modifică, și nivelul prețurilor poate fi diferit, în acest caz reieșind că grila regională este o reflectare a specificului regiunii. Nu este un fapt că este folosit, poate fi folosit.
Fabrica, firma, graficul tarifar este ceea ce se reflecta in contractul colectiv al intreprinderii, unde este in primul rand fix. De ce poate o întreprindere să aibă propriul program tarifar? Poate avea propriile sale specificități. Diferențierea complexității muncii poate fi diferită. Întreprindere cu mai multe produse. Specificul trebuie reflectat.
Apoi apar specificul dezvoltării propriului program tarifar.
Din anumite motive, întreprinderile preferă sistemul de clasificare.
Tarifarea lucrărilor. Înainte de introducerea graficului tarifar, lucrarea este evaluată pentru această întreprindere. Adică, trebuie să descriem toate tipurile de muncă efectuate la o întreprindere dată și să le evaluăm în funcție de complexitatea muncii, luând unele lucrări ca standard. Pentru un vector unitar și din el, încărcați munca.
Pentru a evalua munca, ar trebui să utilizați metoda analitică pentru evaluarea complexității lucrării, care se bazează pe evaluarea complexității în funcție de un anumit set de factori folosind un sistem de puncte etc.
Aranjam lucrările, le analizăm și le clasificăm din cele mai puțin simple. Mai întâi se taxează munca, apoi doar muncitorii și angajații.
Construim o masă. Unele lucrări sunt luate pe un vector unitar.

Justificarea principiului creșterii coeficienților tarifari absolut și relativ:

egal (uniform): 1, 1,05, 1, 1,1, 1,15, 1,2; 1,0, 1,05, 1,15, 1,45
progresiv-regresiv (asociat cu protecţie socială); Tariful din prima categorie este atât de mic încât este dificil să găsești un lucrător pentru categoria I și a II-a. Exemple: 1,0; 1,05; 1,1; 1,45; 1,9; 2.7. Pe măsură ce debitul crește, rata de creștere crește. Și invers: 1.0; 1,5; 1,9; 2.2.

Grila de salarii din fabrică este dezvoltată în primul rând pentru muncitori, apoi pentru manageri, specialiști și angajați.

Selectarea formelor de remunerare

Utilizarea formelor de remunerare la bucată și bazată pe timp depinde de condițiile de producție, de calitatea standardelor de muncă și de posibilitățile de creștere a volumelor de producție (vânzări, servicii).

Două forme de remunerare. Alegerea formei în sine depinde de condițiile de producție, de calitatea reglementării muncii și de posibilitatea creșterii volumului producției. ÎN conditii moderne utilizarea unei singure forme de remunerare este limitată.
De obicei, se folosesc ambele forme de remunerare.
Net:

1	2	3	4	5
100	120	130	140	150

Tariful mediu: 135 de ruble.
Nivelul mediu al lucrătorilor: P(lucrători) = SUM(numărul de lucrători de acest rang * numărul de rang) / SUM(număr)
Categoria medie de muncă: P (muncă) = SUM (intensitatea muncii a muncii * numărul categoriei) / SUM (complexitate totală)
Categoria medie de muncă: P (muncă) = Mai mic și mai mare între care există o cotă tarifară (m) + (cota tarifară (medie) - tarif tarifar (mic)) / (rata tarifară (mare) - tarif tarifar (mic) )
Categoria medie de muncă: P (muncă) = Mai mic și mai mare între care există o cotă tarifară (b) + (cota tarifară (mare) - tarif tarifar (mediu)) / (rata tarifară (mare) - tarif tarifar (mic) )
Muncă = 3 + (135-130)/(140-130)
Puteți folosi și cotele, deoarece cunoscând pariurile, putem folosi cotele.
Tariful mediu = SUM(Ratele tarifare * Numărul sau intensitatea muncii) / SUM(Numărul sau intensitatea muncii)

K(s) = SUM(K*Număr)/SUMA(Număr)
K(c) = SUM(K*Intensitatea muncii)/SUMA(Intensitatea muncii)
K(c) = K(m) + (K(b)-K(m))/(P(s)-P(m))
K(c) = K(b) + (K(b)-K(m))/(P(b)-P(s))

Sistem tarifar de remunerare

Raționalizarea forței de muncă este stabilirea costurilor cu forța de muncă bazate științific și a rezultatelor acesteia: standarde de timp, număr, controlabilitate a serviciului, producție, sarcini standardizate.
Sistemul tarifar este un ansamblu de diverse materiale de reglementare cu ajutorul cărora întreprinderea stabilește nivelul salarial al angajaților în funcție de calificarea acestora...
Principalele elemente ale sistemului tarifar includ:

grafice tarifare,
tarife,
cărți de referință privind tarifele și calificările,
salariile oficiale,
directoare tarifare pentru posturile de angajat,

Tariful este suma absolută a salariilor exprimată în termeni monetari pe unitatea de timp de lucru.

Pe baza baremului tarifar și a cotei tarifare a primei categorii se calculează tarifele fiecărei categorii ulterioare. Conform…

Tarifele zilnice și lunare se calculează:

[rata orară] * [numărul de ore într-o tură de lucru - zilnic] * [numărul mediu lunar de ore lucrate pe lună - lunar]

Cărțile de referință de tarif și calificare sunt documente normative cu ajutorul cărora...
Sistemele simple de remunerare formează veniturile angajatului în funcție de un indicator de înregistrare a rezultatelor muncii: timpul de lucru (sisteme de remunerare bazate pe timp) sau cantitatea de produse fabricate (sisteme de remunerare la bucată).
Un sistem simplu bazat pe timp formează câștigurile angajatului în funcție de tariful său și de timpul efectiv lucrat. În consecință, se aplică tarife: orar, zilnic și lunar. Atunci când se aplică tarifele orare și zilnice, valoarea câștigurilor unui angajat este determinată de formula: Z(p) = C(t) * T(f).
Ce se întâmplă? De exemplu, numărul de ore pe care un angajat le datorează: 180 de ore, de exemplu. Tarif orar = 20 rub. pe oră Angajatul a muncit 150, respectiv, noi 150 * 20. De ce sunt salariile diferite?
Luna aceasta: 20 de zile lucrătoare, în altă lună: 22 de zile lucrătoare. Vom livra raportul: 20 tr. Un angajat specializat a lucrat 15 zile în prima lună, iar 20 în a doua.
Salariul lunar al angajatului:

Z(p) = (C(t) * T(f)) / T(rp)

Cerem: foi de pontaj, tarife.
Mărimea tarifului orar al angajatului (angajatul are un salariu lunar de 10 mii de ruble)

Fondul de timp de lucru anual pentru 2006 cu o săptămână de lucru de 40 de ore (1980 de ore).

Numărul mediu lunar de ore de lucru ale unui angajat: 1980: 12 luni. = 165 ore

Salariul orar pentru un angajat: 10 mii de ruble. : 165 ore = 60.606 ruble.

Pe parcursul lunii angajatul a lucrat efectiv 180 de ore:
Salariul conform tarifului a fost:

60606 frec. * 180 de ore = 10.909,08 ruble.

Sistem de bonusuri bazat pe timp:

Salariile acumulate pentru timpul efectiv lucrat (luna, trimestrul), completate cu un bonus procentual (bonus lunar sau trimestrial)

(Tarif stabilit pentru angajat; Fișa de pontaj pentru utilizarea timpului de lucru; Reglementări privind remunerarea (Cu privire la bonusuri))
Exemplul 2: Condițiile contractului colectiv prevăd plata unui bonus lunar în valoare de 25% din salariul angajatului, sub rezerva îndeplinirii de către organizație a planului lunar de producție. Salariul angajatului este de 10 mii de ruble. Angajatul a lucrat toate zilele conform programului din luna de facturare.

Acumulat pentru angajat:

Salariu - 10 mii de ruble.

Premiul - 10.000 de ruble. * 25% = 2.500 de ruble.

Suma salariului lunar: 10.000 + 2.500 = 12.500 de ruble.
În lunile de facturare, angajatul a lucrat 15 din 20 de zile lucrătoare.
Acumulare:

Salariu - 10.000 de ruble. : 20 zile * 15 zile = 7500.

Premium 7500 * 25% = 1.875 ruble.

Suma salariului lunar: 7500 + 1875 = 9375.

Angajatul a fost obligat să lucreze în weekend de două ori. Peste orarîn cazul salariilor bazate pe timp, plata acestora este prevăzută în contractul colectiv, deși Codul Muncii prevede că este necesar să se calculeze la o rată majorată. Cel mai des folosit: primele două ore la 1,5 rate; ore ulterioare: dublu. Angajatul a fost acumulat:

Salariu: 10000: 20 zile * 15 zile = 7500

Plata pentru munca in weekend: 10000: 20 zile * 2 zile * 2 = 2000

Premium: (7500 + 2000) * 25% = 2375 rub.

Suma totală: 7500 + 2000 + 2375 = 11875.
Salariile simple la bucată sunt structurate în așa fel încât câștigurile unui muncitor să depindă de rata de muncă la bucată, care este suma plății pe unitatea de produse fabricate (muncă efectuată) și de numărul de produse produse (muncă efectuată).
Valoarea câștigurilor este determinată de formula: З(сд) = R * q.
Forma de salariu la bucată se caracterizează printr-o varietate de metode de calculare a prețurilor la bucată și metode de stabilire a...
În practică, pot fi utilizate următoarele sisteme de salarizare la bucată:

Individual:
1. Lucru simplu la bucată
2. Piesa-progresiv
3. Lucrări la piese regresive
4. Piesa-bonus
5. Lucru indirect la bucată
Colectiv (brigada)
1. Coardă
2. Utilizarea ratei de participare la muncă.

Sistemul individual de salariu direct la bucată se caracterizează prin faptul că câștigurile unui lucrător sunt determinate pe baza rezultatelor muncii sale personale.

Aceasta se exprimă în numărul de produse (piese) fabricate de muncitor sau numărul de operațiuni efectuate de acesta pentru o anumită perioadă. În acest caz, se stabilește o legătură directă, imediată, între costurile și rezultatele muncii lucrătorului și câștigurile acestuia.

R = Tarif mediu / Normă de ieșire sau R = Tarif mediu * Normă de timp
Modificarea prețului (DeltaR) în %% la modificarea ratei de producție (y):

DeltaR = (100 * y) / (100 + y) SAU DeltaR(1) = (100 * y(1)) / (100 – y(1))

Sistemul de prelucrare individuală directă este foarte simplu și de înțeles pentru muncitor și elimină - când calitate superioară raționalizarea – egalizarea salariilor.
Orice sistem de remunerare trebuie să fie clar.
Este recomandabil acolo unde condițiile de producție fac posibil și justificat...
Organizarea salariilor individuale la bucată în condițiile serviciului cu mai multe mașini: dacă un muncitor la bucată lucrează conform standardelor de timp pe mai multe mașini, dar în limitele normei de serviciu stabilite pentru el, atunci tarifele de lucru la bucată sunt determinate de formula:

R = (Tarif mediu / Număr de mașini) * N (timp)

Dacă un muncitor la bucată lucrează conform standardelor de producție pe mașini cu performanță diferită sau natură diferită a muncii în interior norma stabilităîntreținere, apoi ratele de bucată sunt determinate pentru fiecare mașină separat:

R(i) = C(tr) / (n * N(exp; i))

R(k) = SUMA de la 1 la N(C(t; i) * (1 / (Rata de producție a echipajului))

R(indirect) = C(int.) / NormVyotka(principal)

Dacă angajatul efectuează diferite tipuri fabrică:

ZP progresiv = R(n(1)Ky(1) + … + n(L)Ky(L))

3Pregresiv = R * (n(1) / K(1) + … + n(L) / K(L))
Se pot folosi scale progresive și regresive: dacă folosim un bonus la bucată cu o scală de bonus progresivă. Ce vrei să spui? Fie în contractul colectiv, fie în prevederea de bonus: dacă întreprinderea a îndeplinit planul lunar, atunci angajaților li se acordă un bonus de 25% din salariu. Daca echipa a depasit... Daca echipa a indeplinit planul, atunci pentru indeplinirea planului primeste 25%, pentru fiecare procent de depasire a planului - 5% din salariu. Dacă procentul de supraîmplinire depășește 10%¸, atunci un procent suplimentar de 3%.
qplan + depășirea planului cu 15% (15% q)
Salariu = Salariu + 25% din Salariu + 5% * Salariu_pentru_10% + 3% pentru 5%.
Forme colective de remunerare:

Forma de remunerare forfetară presupune că plata se face pentru întregul volum de muncă la prețuri prestabilite, ținând cont termen maxim efectuarea muncii. La utilizarea formei de remunerare forfetară (cu contractare forfetară), se determină întreaga sferă a muncii, se stabilește termenul de finalizare și cuantumul salariului. Nu există taxă de operare.

Pentru a crește interesul pentru finalizarea unei sarcini de acord la timp sau chiar înainte de program, se poate stabili un bonus suplimentar.
Câștigurile de acord, calculate pe baza evaluării sarcinii de acord, sunt distribuite în condițiile stabilite de echipă:

proporțional cu timpul lucrat;
în conformitate cu rata de participare la muncă;
proporțional cu calificarea lucrătorilor, în funcție de complexitatea muncii prestate;
în alte moduri prevăzute în contractul colectiv, reglementările privind salarizarea etc., sau în contractul de prestare a muncii încheiat cu salariatul.

Am terminat cu slide-ul 25.
descărcare

Vezi și:

Pentru muncitori, cel mai des este folosit un program tarifar pe 6 sau 8 biți

Rețele locale de calculatoare. Metode de conectare a computerelor între ele

Generarea unei rețele triunghiulare nestructurate de suprafață pe baza rețelei de calcul AeroShape3D

Codificarea informațiilor text. Codificare Ascii. Codificări chirilice de bază

Lecție de algebră în clasa a XI-a pe tema „Numere complexe”

8. Clasificare materiale de constructie conform scopului și caracteristicilor operaționale 4

I. N. Kalinauskas

Articolul este clasificat în secțiunile: Predarea fizicii

Infecție anaerobă

Pregătirea pentru examene cu ultrasunete

Cum se destramă statul

Sistem de transport unificat (UTS)- un set echilibrat din punct de vedere tehnologic și economic de moduri de transport care efectuează transport non-urban. UTS include transportul feroviar, maritim, fluvial, rutier, aerian și prin conducte. Interacționează cu ETS diferite tipuri city pass și transport industrial. Dezvoltarea modurilor de transport ca componente ETS face posibilă utilizarea la maximum a caracteristicilor tehnice și economice ale fiecăreia dintre ele și, prin urmare, oferă cea mai eficientă soluție la problemele de transport ale țării. În 1990, în cifra de afaceri totală a transportului de marfă și a cifrei de afaceri extraurbane de pasageri în Rusia și în întreaga țară, cea mai mare pondere a fost reprezentată de transportul feroviar.
Feroviar aproape toate tipurile de produse produse în ţări sunt transportate prin transport fosta URSS produse, dar cea mai mare parte a cifrei de afaceri a mărfurilor constă în mărfuri în vrac: cărbuneși cocs, mărfuri petroliere, mineri, construcții, materiale, metale feroase, mărfuri de cherestea, minereuri. În cifra de afaceri a mărfurilor din transportul maritim predomină mărfurile externe. comerţul. Cele mai multe dintre ele sunt transportate prin transport fluvial. mărfuri în vrac, în primul rând mineri, materiale de construcție, cherestea (pe nave și în plute), petrol și produse petroliere, cărbune. Pe drum Transportul se efectuează în principal în trafic local, precum și livrarea de mărfuri și pasageri către principalele linii de comunicație și livrarea de mărfuri către locurile de consum. În munca de transport transportul aerian Sf. 80% provine din permis și transport. Țițeiul este pompat prin conducte de petrol, iar produsele petroliere ușoare prin produse petroliere. Caracteristicile specificate ale modurilor de transport determină cf. gama de transport pe ele și cota lor în UTS.
Cifra de afaceri totală a mărfurilor UTC a Rusiei și a URSS în 1990 s-a ridicat la 5,9 până la 8,3 trilioane, respectiv. t-km net, cifra de afaceri de pasageri non-urban - 9,7 și 1,19 trilioane. trece.-km. Lungimea căilor de comunicație disponibile pentru sistemele de transport din Rusia și URSS este dată în tabel. 1.
Masă 1. - Structura rețelei de transport în anul 1990

Unitatea sistemului de transport necesită dezvoltarea coordonată a tuturor tipurilor de transport, coordonarea activităților lor operaționale, coordonarea reciprocă a anumitor parametri ai materialului rulant, coordonarea tarifelor și măsurilor organizatorice. Până la capăt În 1991, această unitate se baza pe proprietatea națională asupra mijloacelor de producție și era asigurată de obiective de planificare adecvate și de conducere centralizată. În relaţiile de piaţă se asigură prin transport. legislația care prevede crearea unei piețe unice de transport. servicii și pârghii economice.
O caracteristică specială a sistemului de transport rusesc este viteza mare.

greutate în ea transport feroviar, oferind cele mai importante conexiuni interregionale, conectând bazine maritime și hidrografice izolate, primind mărfuri din transportul rutier și prin conducte și rezervând alte moduri de transport, dacă este necesar. Calea ferata directa comunicarea se realizează între aproape toate regiunile Rusiei, cu excepția regiunilor din nordul și nord-estul Asiei. Majoritatea rutelor inter-districte au linii duble.
O altă caracteristică semnificativă a Sistemului de transport unificat rus este gradul ridicat de concentrare a traficului pe autostrăzile înalt echipate, cu o densitate relativ scăzută a rutelor de comunicații în comparație cu alte țări dezvoltate. Intensitatea medie a sarcinii feroviar utilizarea generală în 1990 a fost de 28,4 milioane t-km/km; pe o parte semnificativă a rețelei feroviare, densitatea medie de marfă a fost mai mare de 50 milioane t-km/km. Pe o serie de linii, densitatea mișcării mărfurilor într-o singură direcție a depășit 100 de milioane de tone nete pe an, cu dimensiuni mari de trafic de pasageri. Sarcina medie de trafic a conductelor petroliere principale și sarcina celei mai mari dintre ele sunt comparabile cu indicatorii dați ai sistemelor feroviare cu mai multe linii. gazoductele principale pompa până la 200 miliarde m3 de gaz pe an.
O concentrare semnificativă a transportului permite utilizarea unor mijloace avansate și foarte productive vehiculeși obținerea unei eficiențe mai mari în transport. Creșterea capacităților de transport ale sistemului de transport, creșterea vitezei și reducerea costului comunicațiilor între diferite regiuni și puncte sunt factori care contribuie la creștere activitate de afaceri, creșterea eficienței producției, îmbunătățirea condițiilor de viață ale populației. În acest sens, este necesară dezvoltarea și îmbunătățirea sistematică a UTS, care trebuie echilibrată cu cea economică și obiective sociale, satisface cerințele de mediu, de economisire a resurselor și alte cerințe.
Se acordă multă atenție acestor probleme în toate țările industrializate cu economii de piață. Politica de transport a acestor țări se bazează, de regulă, pe o împărțire rațională a funcțiilor administratia publica transport (prin legislație relevantă, taxe, subvenții, beneficii și alte pârghii economice) și funcții pentru implementarea directă a transportului, desfășurate complet independent în sine. activitate economică companii de transport si intreprinderi.

1 … 6 7 8 9 10 11 12 13 … 22

Pentru a stabili tarifele profesorilor aveți nevoie de:

stabiliți sarcinile de lucru ale profesorilor în secțiune Încărcături pe pagina Clasele , Profesori sau Articole ;
intra Informații suplimentare de către profesorii din secţie Încărcături pe pagina Tarifare .
definiți lista coloanelor din tabelul de tarife în dialog Setări de masă pe pagina Tarifare .

Gestionarea facturării se realizează cu ajutorul butoanelor situate pe panoul de control:

Orez. Panoul de control al facturării

Tarifarea include date suplimentare despre profesori care nu sunt utilizate în programare. Se folosește un dialog pentru a introduce aceste date Tarifare . Dialogul este format din două pagini, Certificare Şi Plăți suplimentare .

Pentru a construi un tabel tarifar, nu este necesar să completați toate câmpurile din paginile de dialog. Mai jos vă vom arăta cum să selectați coloanele de tabel dorite.

Luați în considerare pagina Certificare .

Orez. DialogTarifare, paginaCertificare

Pagină Certificare constă în principal din trei grupe de elemente − Calificare , Experiență de predare Şi Educație și Poziție .

Nota. Formatele de dată din dialog se potrivesc cu formatul specificat în Panoul de control al sistemului de operare al computerului. Puteți schimba formatul în Start/Setări/Panou de control/Dată și oră. Formatul datei din exemple este: an-lună-zi.

Dacă durata serviciului este calculată incorect, verificați data sistemului pe computer.

Educație și Poziție .
- Educaţie . Opțiuni: superior, incomplet superior, secundar de specialitate.
- Document educativ . Informații despre diplomă în formă liberă.
- Denumirea funcției . Opțiuni: profesor, director, director, stagiar.

Să trecem la a doua pagină a dialogului - pagina Plăți suplimentare .

Orez. DialogTarifare, paginaPlăți suplimentare

Alte informații .
Munca extracurriculara (% din rata) . Bonus pentru munca extracurriculara ca procent din salariu.
Lucrul la club (oră) .
Învățare la domiciliu (oră) .
Mișto tutorial . Lista derulantă cu numele claselor apare numai dacă caseta de selectare este bifată.
Management de birou . Lista derulantă cu numele cabinetului apare numai dacă caseta de selectare este bifată.
Coordonatele .
- Telefon .
- E-mail . Adresa de e-mail.

Pentru lucrătorii de diferite categorii, salariile sunt diferențiate folosind un sistem tarifar. Definiția și procedura de utilizare a acestuia sunt date de art. 143 Codul Muncii al Federației Ruse. În practică, această formă de plată combină reguli și reglementări, conform cărora orice poziție din organizație are un tarif tarifar (salariu). Valoarea acestuia este influențată de severitate, complexitate, intensitate și alte condiții de muncă. În acest articol ne vom uita la ceea ce este inclus în forma tarifară de remunerare a lucrătorilor.

Sistemul tarifar este cel mai comun model de plată. Ea împărtășește asta:

Sistem tarifar bazat pe timp - se ia în considerare timpul efectiv lucrat de o persoană.
Sistem tarifar la bucată - ia în considerare cât a produs un angajat (servicii prestate).

Elementele acestui sistem includ indicatori de tarif:

Grilă;
Descărcări;
Cote;
Tarife;

Taxa tarifară este o scară care leagă categorii cu coeficienți. De exemplu, pentru angajații de stat se aplică tarife pentru 18 categorii. Mărimea tarifului și a câștigurilor este influențată de calificările și complexitatea muncii. Baza de calcul este considerată a fi prima categorie. Acesta stabilește salariul pentru perioada de raportare.

Au fost create ETKS - calificare tarifară unificată și EKS - director unificat al posturilor de administrație pentru clasificarea tarifară și repartizarea pe rang a personalului. Ele descriu ce educație și experiență ar trebui să aibă un angajat, cunoștințele, abilitățile și natura muncii sale. Astăzi angajatorii pot folosi standarde profesionale, îndeplinind cerințele pieței muncii.

Personalul care efectuează operațiuni de bază este încadrat în categoria I. Crește odată cu creșterea profesionalismului lucrătorului.

Tariful este stabilit prin acte locale ale organizației, regulamente, acorduri și contracte colective. Sistemul de plată stabilit pentru muncă trebuie să respecte pe deplin Codul Muncii al Federației Ruse, iar tarifele stabilite trebuie să respecte normele ETKS, EKS, standardele profesionale și, de asemenea, să nu contravină garanțiilor de stat.

Potrivit Scrisorii Rostrud nr. 1111-6-1 din 27 aprilie 2011, organele oficiale recomandă stabilirea egalității de salarii pentru funcțiile cu același nume din stat.

Munca de valoare egală trebuie plătită în mod egal ( Artă. 22 Codul Muncii al Federației Ruse). Alte plăți care depășesc tariful: indemnizațiile, stimulentele și altele pot varia între angajați în funcție de următoarele puncte ( Artă. 132 Codul Muncii al Federației Ruse):

Calificări;
Dificultăți de activitate;
Valoarea costurilor cu forța de muncă;
Calitatea muncii.

Câștigurile angajaților cresc și cu coeficienții indicați în tabel.

Coeficienții specificati sunt determinați de autorități puterea de stat pe industrie și domenii separate ale organizațiilor.

Angajat contabil M.P câștigurile sunt calculate pe baza tarifului zilnic: 1.200 de ruble/zi. În plus, ea are dreptul la un bonus de 2.500 de ruble pe lună. Funcționează în Orientul Îndepărtat cu un factor de multiplicare de 1,5. În august 2016, a lucrat 18 zile din 22 conform programului și a fost în concediu medical timp de 4 zile, a căror valoare se ridica la 4.054 de ruble.

Câștigul salarial pentru luna august este egal cu: ((1.200*18)+(2.500/22*18))*1,5+4.054=(21.600+2.045,45)*1.5+4.054= 39.522 ,18 rub.

Câștigurile depind de calificarea angajatului și de timpul pe care acesta lucrează. Sistemul este implementat atunci când munca nu este standardizată și este dificil de luat în considerare numărul de acțiuni efectuate de o persoană. Adesea, plata temporară este utilizată pentru plăți administrative. personalului de conducere(AUP), auxiliar, personalului de serviceși lucrători cu fracțiune de normă.

Câștigurile pentru munca simplă în timp sunt calculate prin înmulțirea ratei cu timpul petrecut la muncă. Dacă nu a fost calculată întreaga perioadă de calcul, se ia în considerare intervalul efectiv lucrat.

Salariu = Tarif orar x Ore lucrate

Formularul de bonus, pe lângă timpul petrecut la muncă, presupune luarea în considerare a calității și cantității sarcinilor îndeplinite. Pe baza acesteia, angajatul are dreptul la un bonus: o sumă fixă sau un procent din bază în conformitate cu contractul colectiv, regulamentul și ordinea.

Salariu = Tarif orar x Ore lucrate + Bonus

Salariu (opțiunea nr. 2) = (Rata orară x Volumul de ore lucrate) * Procent bonus

Dacă rezultatele sunt nesatisfăcătoare activitatea muncii angajatorul are dreptul de a nu acorda sporuri salariatului.

Angajat al SRL Mayak, pictor N.N. Tariful atribuit este de 155 de ruble/oră. În iulie a acestui an, a lucrat 176 de ore (22 de zile * 8 ore). Organizația oferă bonusuri pentru angajații acestei poziții în valoare de 3.500 de ruble. lunar.

Câștigurile lui Vasiliev pentru iulie 2016 vor fi: 155 * 176 + 3.500 = 30.780 ruble.

Cu această formă de plată personalului depinde rezultatul final al muncii, ținând cont de calitatea serviciilor prestate sau produse finite. Un astfel de sistem oferă unei persoane un stimulent pentru a crește productivitatea și a oferi de bună calitate munca ta.

Valoarea câștigurilor este determinată la unități de producție sau operare. Tranzacția este practicată de organizații care pot înregistra clar calitatea și volumul bunurilor produse sau acțiunilor efectuate.

O organizație poate efectua plăți pentru rezultatele muncii în mod individual sau colectiv, de exemplu, către o echipă de angajați În funcție de metoda de calcul a salariilor, tranzacția este împărțită în mai multe tipuri:

Direct - la preturi fixe;
Prima - primele sunt aplicate pentru procesare si pe alte motive;
Progresiv - prețurile cresc atunci când producția depășește norma;
Indirect - câștigurile depind direct de rezultatul muncii;
Acord - se stabilește un termen și plata pentru întregul volum de muncă.

Acest formular se bazează pe tarife clare și ia în considerare circumstanțele actuale. Este ideal pentru remunerare conform planului: pentru finalizarea unei anumite cantități de muncă.

Are unele dezavantaje. Primind constant salariul oficial angajații nu se străduiesc să crească intensitatea și eficiența muncii lor, fac procesul de productie mai optimă și mai rațională.

O compensație financiară suplimentară pentru angajați este pur și simplu necesară. Acest lucru va stimula inițiativa și o abordare creativă a îndeplinirii sarcinilor dumneavoastră.

Plătind sporuri și bonusuri angajaților care arată cele mai bune rezultate, managerul câștigă în cele din urmă. Producția începe să se dezvolte activ.

Respectarea mai multor reguli simple va avea un impact pozitiv asupra economiei organizației, în ceea ce privește salariile conform tarifului:

Trezește interesul muncitorilor pentru sistemul de salarizare;
Plata pentru muncă identică este echivalentă;
Împărțiți tarifele nu numai în funcție de priceperea personalului, ci și de rezultatele, complexitatea, intensitatea activității;
Creați interes pentru completarea forței de muncă;
Oferiți bonusuri și creșteri salariale specialiștilor cu înaltă calificare care prezintă rezultate semnificative pentru producție;
Creșteți prețurile pentru lucrările efectuate peste standarde.

Sistemul de salarizare din buget este stabilit prin contract colectiv, convenții și alte acte locale. Ei trebuie să respecte legile Federației Ruse.

Plata în buget până în decembrie 2008 a fost efectuată conform UTS - un grafic tarifar unificat. Ea a acționat în baza Rezoluției nr. 785 din 14 octombrie 1992.

continuare:

Fiecare angajat, conform UTS, are propriul său raport de salarizare.

Salariul (tariful) din prima categorie trebuie să fie egal sau să depășească salariul minim (vezi →). Mărimea maximă a acestui indicator este nelimitată și depinde exclusiv de finanțele angajatorului.

Tarifele pentru personalul cu cele mai înalte grade sunt egale cu produsul dintre rata de nivel 1 și coeficientul de calificare.

Acum munca este plătită într-un mod nou (NSOT), acest lucru este consacrat în Rezoluția nr. 583 din 08/05/2008. Principiul plății către angajații din sectorul public se bazează pe date de la ETKS și EKS, garanții de stat, liste de plăți suplimentare și stimulente.

Mărimea tarifelor este determinată într-un mod nou de către manager, ținând cont de priceperea angajatului, de complexitatea și semnificația muncii sale. Valoarea câștigurilor fără a lua în considerare plățile suplimentare în temeiul NSOT nu trebuie să fie mai mică decât indicatorii stabiliți în UTS pentru lucrări similare.

Plățile suplimentare sunt utilizate pentru a compensa angajatul pentru orice pierderi de salariu cauzate din motive independente de voința sa. Bonusurile încurajează lucrătorii să-și mărească calitati profesionaleși aptitudini.

Unele plăți peste tarife sunt fixate în documente interne organizații, în timp ce altele sunt obligatorii și garantate prin lege. De exemplu, plăți pentru o diplomă academică, plăți pentru nord, pentru deplasarea de-a lungul unui puț de mine etc. Plăți suplimentare pot fi stabilite prin acordul părților și specificate în contractul de muncă.

Plățile suplimentare pot fi împărțite după cum urmează:

Potrivit art. 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a stabili în mod independent tipurile de stimulente pentru angajați pentru succesele pe care le-au obținut. Plățile suplimentare sunt stabilite în contractul colectiv, statutul și reglementările privind disciplină. Primele de muncă sunt stimulatoare și depind de calitati de afaceri angajat specific.

Tabelul 1. Exemplu de scară de creștere progresivă absolută și relativă a coeficienților tarifari

Parametrii scalei tarifare

Categorii tarifare

Parametrii scalei tarifare

Coeficienți tarifari

Întrebarea nr. 1. Cum se plătesc concediile și concediile medicale în cadrul sistemului tarifar?

Organizațiile care folosesc acest sistem „țin pasul” cu Codul Muncii al Federației Ruse și oferă angajaților întregul pachet social.

Întrebarea nr. 2. La ce duce egalitatea dintre rata unui angajat de categoria I și salariul minim?

Totodată, organizația trebuie să modifice graficul tarifar atunci când crește salariul minim. Acest lucru duce la o creștere a salariilor personalului. Drept urmare, angajații își formează opinia că salariile depind nu de rezultatele muncii, ci de rata inflației și politicile privind mărimea salariului minim. Prin urmare, rata din prima categorie ar trebui stabilită mai mare decât salariul minim. Numai atunci angajații vor avea un stimulent pentru a crește productivitatea procesului de producție.

Întrebarea nr. 3. Unde se aplica sistemul tarifar?

Această formă este utilizată în principal organizații mari. Indiferent de numărul de departamente din astfel de întreprinderi, este necesar să se stabilească un model uniform de plată a salariului. Tarifele sunt mai puțin utilizate de companiile mici.

Întrebarea nr. 4. Ce garanții sunt oferite angajaților care lucrează sub tarif?

Legea protejează doar salariul. Managementul poate priva chiar și mamele însărcinate și tinere de plățile bonus. Principalul lucru este că câștigurile acumulate sunt mai mari sau egale cu salariul minim.

Întrebarea #5. Care sunt dezavantajele plății tarifelor?

Acest sistem de plată are și aspecte negative:

Angajatorul trebuie să aibă o bună înțelegere a legilor și să monitorizeze modificările acestora.
Prioritatea este calificarea personalului, nu calitatea muncii.
Conducerea formează fondul de salarii pe baza tarifelor și legilor, fără a ține cont de profit și de rezultatele muncii.
Contribuția angajaților la procesul muncii depinde puțin de cantitatea de stimulente.

Sistemul de tarife este o oportunitate cu drepturi depline de a lucra în conformitate cu prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, fără a priva personalul de salariu. Pentru a preveni eventualele probleme cu inspectoratul de muncă, administrația ar trebui să fie ghidată de lege, iar angajații să citească cu atenție contractul și să pună întrebări pentru a evita neînțelegerile.

Popular în categoria: