Un muncitor cu fracțiune de normă ar trebui să lucreze cu fracțiune de normă? Ce înseamnă munca cu fracțiune de normă? Finalizarea combinarii posturilor

Combinarea posturilor într-o singură organizație este o practică destul de comună, mai ales astăzi, când, din cauza crizei economice, oamenii caută tot felul de locuri de muncă cu fracțiune de normă și, pe bună dreptate, preferă volumul de muncă suplimentar plătit la locul lor de muncă principal și dovedit. . Pentru o organizație aflată într-o astfel de situație, este important să înțelegem cum este faptul de a încredința un angajat cu responsabilități suplimentare. Despre asta vom vorbiîn articol.

Intern part-time și combinație internă de posturi: diferența în formalizarea relațiilor

Un angajat al companiei, care este deja angajat și efectuează o anumită cantitate de muncă, decide să-și asume o sarcină suplimentară care depășește domeniul de aplicare al funcționalității sale actuale. Cum poate face asta?

În esență, în acest caz, intră în vigoare relații de muncă independente între companie și specialist, care pot fi formalizate sub 2 forme:

• job intern part-time;
• combinație de posturi (profesii).

Între doi forme specificate există o diferență fundamentală pe care compania trebuie să o înțeleagă. Și anume: munca internă cu fracțiune de normă înseamnă prestarea de muncă fără legătură cu cea principală, la un timp care nu este ocupat de activitatea principală a specialistului (articolul 60.1, 282 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu alte cuvinte, al doilea loc de muncă (part-time intern) se desfășoară complet în afara sferei funcției principale a angajatului.

Exemplu:

Pe uzină de producție G.V. Ivanov lucrează ca mecanic. Ziua de lucru a unui mecanic in productie este de la 9:00 la 18:00. În același timp, el decide să se angajeze cu jumătate de normă ca curățenie la aceeași firmă. El îndeplinește funcțiile de curățenie după încheierea zilei de lucru ca mecanic, adică de la 18:00 la 21:00, în acest caz, nu combină posturile, ci îndeplinește funcțiile de curățenie ca munca sa suplimentară pe un bază internă part-time în aceeași companie.

Combinația internă de posturi presupune că un specialist continuă să lucreze în cadrul principalelor responsabilități ale postului și, în plus, în timpul zilei de lucru general stabilite, reușește să îndeplinească alte funcții corespunzătoare unei alte poziții. Adică, un specialist este angajat în muncă pentru a combina o altă poziție în paralel cu activitatea sa principală, în același timp (articolul 60.2, 151 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Exemplu:

G.V Ivanov din exemplul anterior lucrează ca mecanic, dar în plus, în timpul zilei de lucru (de la 9:00 la 18:00) are timp și să facă curat în atelier. Astfel de relații pot fi oficializate ca o combinație a profesiilor de mecanic și de curățător în cadrul unei singure întreprinderi de producție.

Caracteristicile de mai sus determină și diferența de design. relaţiile de muncă. Și anume: pentru un lucrător intern cu fracțiune de normă este necesară întocmirea unui contract de muncă separat. La combinarea pozițiilor este suficientă cea anterioară contract de munca, dar trebuie emis un acord suplimentar.

Lucrări la combinarea posturilor: înregistrare

Daca un angajat doreste si poate sa lucreze in 2 posturi in cadrul companiei in acelasi timp, atunci varianta preferata pentru el este sa oficializeze relatii suplimentare cu angajatorul sub forma combinarii posturilor. Dar pentru aceasta este important ca specificul muncii să permită să fie efectuată fără eliberare din activitatea principală și la locul principal de muncă. Prin urmare, dacă a doua poziție necesită, de exemplu, mutarea de la locul principal de muncă (la alt atelier), atunci o astfel de sarcină suplimentară pentru angajat ar trebui să fie oficializată ca un loc de muncă intern cu normă parțială și nu ca munca pentru a combina pozitii.

Societatea poate oficializa combinarea posturilor printr-un acord adițional la actualul contract de muncă al salariatului, care, în special, va specifica ce funcție intenționează să combine, precum și perioada în care va avea loc combinarea posturilor (articolul 72). din Codul Muncii al Federației Ruse).

În plus, pentru munca de combinare a posturilor, salariatul trebuie, în temeiul art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, primesc o plată suplimentară, a cărei sumă (sau metoda de calcul) trebuie înregistrată și în acord suplimentar la contractul de munca.

Motivele pentru întocmirea unui astfel de acord la combinarea pozițiilor sunt următoarele documente (în funcție de cine a inițiat combinarea):

• propunerea companiei de a combina funcții semnate de angajat;
• cerere din partea unui angajat care solicită permisiunea de a combina posturi.

În același timp, este important ca societatea să rețină că în carnetul de muncă al unui specialist care combină mai multe posturi, nu este necesar să se reflecte faptul combinării, întrucât o astfel de obligație nu este prevăzută de lege.

În plus, companiile au adesea o întrebare: timpul petrecut de un specialist pe o poziție combinată trebuie înregistrat într-o fișă de pontaj? În conformitate cu standardele legislatia muncii munca combinata nu este evidențiat separat în buletinul de calificare. La urma urmei, un angajat desfășoară o muncă combinată în paralel, în același timp în care este ocupat cu jobul său principal. Prin urmare, doar orele petrecute pe munca principală trebuie înregistrate pe foaia de pontaj.

Comanda pe combinație internă - probă

După semnarea acordului suplimentar, compania ar trebui să emită o comandă corespunzătoare.

Legislația muncii din Rusia nu conține o formă specifică unificată pentru o astfel de comandă.

În același timp, ar trebui să indice ce posturi va combina angajatul, pentru ce perioadă și pentru ce plată suplimentară. În acest caz, ca bază pentru combinare, comanda trebuie să precizeze detaliile acordului adițional întocmit cu angajatul.

Un exemplu de comandă poate fi vizualizat pe site-ul nostru:

Finalizarea combinarii posturilor

După cum sa menționat mai sus, dacă o companie organizează o combinație de poziții, atunci perioada în care o astfel de combinație va fi valabilă este stabilită în prealabil. Prin urmare, se pune întrebarea: ce se va întâmpla după această perioadă?

Combinația își încetează valabilitatea, adică angajatul este în continuare obligat să își îndeplinească numai sarcinile principale. Totodată, legiuitorul nu prevede necesitatea întocmirii vreunui document special de închidere a combinației.

Prin urmare, totul aici rămâne la latitudinea companiei: puteți emite un ordin special care încetează puterile combinate ale angajatului sau nu trebuie să faceți acest lucru - combinația va fi considerată în continuare finalizată (cu excepția cazului în care compania a emis un alt ordin). extinderea puterilor combinate ale salariatului).

În plus, Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că în orice moment, atât una, cât și cealaltă parte pot înceta combinarea unilaterală (articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru a face acest lucru, trebuie pur și simplu să trimiteți celeilalte părți notificarea corespunzătoare (dacă inițiatorul anulării este o companie) sau o declarație (dacă inițiatorul este un angajat) cu cel puțin 3 zile lucrătoare înainte.

ATENŢIE! Dacă inițiatorul rezilierii combinației este compania, atunci este logic ca aceasta să informeze angajatul cu notificarea relevantă pe o chitanță, astfel încât să nu se dovedească ulterior că el, deoarece nu știa nimic despre anulare, a continuat să lucreze de ceva timp, combinând 2 posturi, pentru care cere o remunerație corespunzătoare.

Muncă internă cu fracțiune de normă conform Codului Muncii al Federației Ruse

Un muncitor intern cu fracțiune de normă, spre deosebire de un specialist care combină posturi, în virtutea Codului Muncii al Federației Ruse, lucrează în compania principală într-un al doilea loc de muncă suplimentar, dar la un timp care nu este ocupat de activitatea principală ( Articolul 282, 60.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o serie de restricții cu privire la cât timp de lucru poate petrece un angajat pentru munca cu fracțiune de normă. Deci, dacă un specialist din cadrul aceleiași organizații în timpuri diferite lucrează în două poziții diferite, Codul Muncii al Federației Ruse permite ca volumul maxim de muncă suplimentar să fie efectuat nu mai mult de 4 ore pe zi.

IMPORTANT! Dacă există o zi în care un angajat este eliberat din locul de muncă principal dintr-un motiv oarecare, acesta poate lucra cu jumătate de normă pe toată durata zilei de lucru.

Timp de o lună în total, un angajat cu fracțiune de normă are dreptul de a lucra nu mai mult de jumătate din norma lunara timpul stabilit pentru categoria de lucrători din care face parte (articolul 284 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, uneori un angajat are dreptul de a nu se lăsa ghidat de limita specificată.

Pentru mai multe informații despre cât timp are dreptul de a petrece un angajat cu normă parțială, consultați articolul „Munca cu fracțiune de normă — câte ore pe săptămână?” .

O întrebare la fel de importantă atât pentru lucrătorii interni cu fracțiune de normă, cât și pentru angajatorii lor este: cum să plătiți pentru o astfel de muncă? Artă. 285 din Codul Muncii al Federației Ruse spune că plata trebuie stabilită în unul dintre 3 moduri:

• proporțional cu timpul petrecut la muncă;
• conform unei scheme de lucru la bucată;
• in alte conditii prevazute in contractul de munca.

Pentru detalii privind plățile suplimentare până la salariul minim pentru lucrătorii interni cu fracțiune de normă, consultați articolul „Plătire suplimentară până la salariul minim pentru lucrătorii externi și interni cu fracțiune de normă” .

Pe lângă cele de mai sus, companiile ar trebui să țină cont de faptul că, dacă au în personal pe cineva care lucrează cu normă parțială pe lângă locul de muncă principal, atunci au dreptul la concediu de cel puțin 28 de zile (articolele 114, 115 din Codul Muncii al Federației Ruse). Se combină în timp cu concediul în funcția principală, cu toate acestea, plata concediului de odihnă se acumulează separat pentru funcția principală și separat pentru munca combinată, întrucât salariatul are 2 contracte de muncă independente cu societatea (articolele 286, 287 din Codul Muncii). al Federației Ruse).

O problemă importantă care se referă, în special, femeilor cu fracțiune de normă, se referă la acordarea acestora de prestații de maternitate.

Citiți mai multe despre asta în articol „Indemnizații de maternitate pentru lucrătorii cu fracțiune de normă” .

Cum să aplici pentru un loc de muncă intern part-time

După cum sa menționat mai sus, atunci când se lucrează cu fracțiune de normă, se întocmește un contract de muncă separat. Totodată, el este supus tuturor cerințelor care se aplică contractelor similare cu angajații obișnuiți cu normă întreagă (nu cu normă parțială).

ATENŢIE! Contracte de muncă pentru lucrători interni cu fracțiune de normă ar trebui să fie exact două: după locul de muncă principal și cu jumătate de normă.

În special, contractul de muncă trebuie să conțină informații despre:

• companii;
• o funcție pe care un specialist se angajează să o îndeplinească în plus față de locul de muncă principal;
• sistemul de salarizare;
• regimul de muncă și odihnă etc. (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ca regulă generală, un astfel de acord trebuie întocmit în în scris, in 2 exemplare (unul pentru firma si unul pentru angajat).

ATENŢIE! Contractul de muncă trebuie să cuprindă informații că angajatul ocupă funcția pe bază internă de normă parțială.

Comandă și cerere pentru muncă internă part-time

Conform normelor Codului Muncii al Federației Ruse, pentru ca un contract de muncă cu un lucrător intern cu normă parțială să fie considerat încheiat, un astfel de specialist, printre alte documente, trebuie să depună la companie o cerere de angajare pe o bază internă cu fracțiune de normă, în care, în special, trebuie să se indice ce muncă suplimentară intenționează să preia angajatului, precum și la ce ore o va presta.

Cererea pregătită trebuie depusă în scris la departamentul de resurse umane al companiei.

De regula generala după încheierea contractului de muncă, compania trebuie să emită un ordin care confirmă angajarea unui specialist (articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse). Același lucru este valabil și pentru lucrătorii interni cu fracțiune de normă. Aceasta înseamnă că ordinele de a angaja un astfel de angajat vor fi doi : pentru locul principal si part-time.

În același timp, există o formă unificată a unei astfel de comenzi (Nr. T-1), pe care o puteți descărca de pe site-ul nostru.

Într-o astfel de comandă, este important să se reflecte însuși faptul lucrului intern cu fracțiune de normă și, în plus, să se indice condițiile de bază ale muncii specialistului, natura acesteia și mecanismul de remunerare.

Rezultate

Înregistrarea impunerii unui volum de muncă suplimentar unui angajat al companiei poate fi exprimată în 2 forme: muncă internă cu fracțiune de normă și combinație de posturi. Dacă angajatul intenţionează să efectueze functiile muncii pentru o poziție care necesită devierea de la locul de muncă principal, atunci astfel de relații de muncă trebuie să fie oficializate sub forma unui contract de muncă separat pentru muncă cu normă parțială. În același timp, este important ca compania să nu uite să primească o cerere corespunzătoare de la angajat, precum și să emită un ordin de angajare a unui lucrător intern cu fracțiune de normă. Dacă postul suplimentar nu implică distragerea atenției de la locul de muncă principal, atunci specialistul le poate combina, adică să lucreze în același timp în mai multe posturi în companie. Înregistrarea combinației interne de posturi se realizează prin semnarea unui acord suplimentar la un contract de muncă existent. De asemenea, compania ar trebui să primească o cerere corespunzătoare semnată de la angajat și să formuleze un ordin de organizare a combinației de posturi.

Munca cu fracțiune de normă înseamnă că un angajat desfășoară o muncă regulată plătită în timpul liber din locul de muncă principal. În acest caz, se încheie un contract de muncă separat, care trebuie să indice faptul că salariatul este acceptat ca lucrător cu fracțiune de normă. Un angajat poate avea oricâte contracte dorește Codul Muncii al Federației Ruse nu limitează numărul de locuri de muncă pentru lucrătorii cu fracțiune de normă (articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Restricții asociate muncii cu fracțiune de normă

Lucrătorii din anumite categorii nu pot fi angajați cu jumătate de normă. De exemplu, minorii nu pot lucra cu jumătate de normă. În plus, dacă natura locului de muncă principal și munca cu fracțiune de normă sunt aceleași, atunci, în unele cazuri, munca cu fracțiune de normă este de asemenea interzisă. Astfel, un angajat nu poate lucra cu fracțiune de normă:

• la locul de muncă cu condiții de muncă dăunătoare sau periculoase, dacă își desfășoară activitatea principală în aceleași condiții (articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• un șofer, dacă locul său principal de muncă este, de asemenea, legat de conducerea vehiculelor (Articolul 329 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În același timp, legislația poate prevedea și alte restricții privind munca cu fracțiune de normă. De exemplu, angajații organizațiilor private de securitate nu pot lucra în serviciul public (Articolul 12 din Legea Federației Ruse din 11 martie 1992 N 2487-1). Și pentru pedagogic și lucrătorii medicali a fost stabilită durata maximă a muncii cu fracțiune de normă pe lună (clauza 1 din Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 30 iunie 2003 N 41).

Aplicarea pentru un job part-time

Pentru a fi angajat, viitorul lucrător cu fracțiune de normă trebuie să furnizeze angajatorului un pașaport (sau alt document de identificare), precum și o pensie. certificat de asigurare. Nu este nevoie să-i ceri o carte de muncă. Acesta trebuie să fie păstrat de angajatorul său „principal”, iar acesta din urmă, la cererea angajatului, poate introduce în el informații despre munca cu fracțiune de normă.

Dacă un lucrător cu fracțiune de normă aplică pentru o poziție care necesită cunoștințe speciale, atunci va trebui, de asemenea, să furnizeze un document privind educația sau calificările (articolul 283 din Codul Muncii al Federației Ruse). În plus, în funcție de specificul lucrării, este posibil să aveți nevoie de:

• adeverință de la locul principal de muncă al salariatului din care să rezulte că acesta nu lucrează acolo în condiții de muncă vătămătoare sau periculoase/nu lucrează ca șofer;
• un document care confirmă finalizarea unui control medical;
• certificat de lipsă de antecedente judiciare etc.

Contract de munca cu angajat cu fractiune de norma

Un contract de muncă cu un lucrător cu fracțiune de normă trebuie încheiat în perioada general stabilită. Cu alte cuvinte, nu mai târziu de 3 zile lucrătoare începând cu ziua în care a început să-și îndeplinească sarcinile de muncă (articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Contractul trebuie să indice durata programului de lucru al lucrătorului cu fracțiune de normă. Ca regulă generală, el nu poate lucra mai mult de 4 ore pe zi. Dar în acele zile în care nu a lucrat la locul său principal de muncă, poate lucra cu normă întreagă/în tură ca lucrător cu fracțiune de normă. În consecință, durata timpului de lucru lunar al unui lucrător cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească jumătate din timpul de lucru standard lunar stabilit pentru categoria corespunzătoare de lucrători (

Când o persoană nu are suficienți bani pentru a supraviețui, se gândește să caute un venit suplimentar. Un cetățean are un singur loc de muncă - unde este angajat ca angajat principal. Orice altceva se numește muncă cu fracțiune de normă. Cum să pregătiți corect toată documentația însoțitoare - aceasta este întrebarea care va fi discutată în articol.

Nu există diferențe deosebite între înregistrarea unui angajat ca lucrător cu normă parțială și angajarea regulată. ÎN obligatoriu se încheie un contract de muncă. Este semnat de ambele părți. Munca cu fracțiune de normă este reglementată de Codul Muncii al Federației Ruse. Când pregătiți documentația, trebuie să vă amintiți următoarele caracteristici:

De asemenea, trebuie emis un ordin de angajare. În orice caz (luc parțial intern sau extern), puteți utiliza eșantionul dumneavoastră sau formularul T-1 stabilit.

Suma și procedura de plată salariile sunt indicate în contract. Munca cu fracțiune de normă este reglementată de Codul Muncii al Federației Ruse, înregistrarea are loc în conformitate cu legea, iar angajatul are dreptul nu numai la un salariu de bază, ci și la diverși factori crescători legați de condițiile de muncă (munca la noapte, de sărbători).

Ce categorii de cetățeni nu pot fi lucrători cu fracțiune de normă?

Nu orice persoană poate aplica pentru înregistrarea cu jumătate de normă. Efectuați alte lucrări în timp suplimentar Următoarele categorii de cetățeni nu pot:

• minori;
• persoane care lucrează în întreprinderi cu periculoase sau condiții dăunătoare lucru;
• șoferii vehicule(dacă vrei să obții o poziție similară);
• angajații companiilor private de securitate, inclusiv managerii;
• angajații din sfera bugetară, militară și municipală;
• șefii de întreprinderi (angajarea lor pe bază de normă parțială este posibilă numai după primirea permisului corespunzător de la o autoritate superioară sau de la proprietarul organizației).

Vacanta si concedierea lucratorilor cu fractiune de norma

Lucrătorii cu normă parțială, ca și angajații principali, au dreptul să primească concediul de odihnă anual. Se acordă în aceeași perioadă în care ar trebui să existe o vacanță la locul de muncă principal. Chiar dacă numirea cu jumătate de normă a avut loc cu mai puțin de șase luni în urmă, va trebui să acordați concediu. Managerul nu are niciun motiv să refuze să ofere odihnă unui angajat. Citiți mai multe despre concediul pentru lucrătorii cu fracțiune de normă.

Dar atunci când se concediază lucrătorii cu fracțiune de normă, există o serie de caracteristici foarte importante. Angajatorul are dreptul de a angaja un angajat permanent care să înlocuiască un lucrător cu fracțiune de normă. El trebuie să informeze angajatul actual despre acest lucru doar cu 2 săptămâni înainte. Acest lucru se datorează faptului că codul muncii consideră că munca cu fracțiune de normă este o măsură suplimentară atunci când nu este posibilă găsirea unui angajat permanent. Acest drept nu se aplică în cazul încheierii unui contract pe durată determinată.

Dacă există o concediere la întreprindere, atunci indemnizația de concediere nu este plătită lucrătorului cu fracțiune de normă, la fel ca și alte compensații. Acum să ne uităm mai detaliat la modul de înregistrare a unui angajat cu fracțiune de normă, dacă vorbim în special de munca cu fracțiune de normă internă și externă.

Un angajat poate îndeplini funcții în mai multe posturi în momente diferite. Această formă de relații de muncă are propriul nume și caracteristici, a căror luare în considerare va determina ordinea și cât de corectă muncitor de personal efectuează înregistrarea posturilor interne cu fracțiune de normă pentru diverse posturi.

În acest caz, este imposibil să se întocmească un acord suplimentar. Va trebui să completați și să semnați un nou contract de muncă. Aceasta înseamnă că angajatul va avea și un al doilea număr de personal (astfel încât contabilul să poată calcula salariul pentru fiecare post).

Procedura de înregistrare

Angajatul principal care aplică pentru un loc de muncă intern cu fracțiune de normă nu trebuie să ridice din nou pachetul de documente. Excepție este situația în care, să efectueze responsabilități de serviciu De nou loc de muncă sunt necesare calificări superioare.

Toate informațiile necesare despre angajat sunt deja disponibile în dosarul său personal, întocmit de un specialist de personal. Tot ce rămâne este să vă dați seama cum să aranjați un loc de muncă intern cu normă parțială cu un singur angajator. Acest lucru trebuie făcut în următoarea ordine:

• angajatorul și angajatul discută detaliile viitorului loc de muncă cu fracțiune de normă;
• angajatul principal scrie o cerere în formă liberă în care solicită să fie angajat ca lucrător cu fracțiune de normă pentru o anumită funcție de la o anumită dată (un exemplu de cerere poate fi găsit în);
• se emite un ordin, care diferă de o comandă obișnuită de angajare prin prezența unei evidențe de angajare cu fracțiune de normă ( muncitor intern cu fracțiune de normă trebuie să fie familiarizat cu acest document);
• Se încheie un contract de muncă, care menționează și munca internă cu fracțiune de normă, în informații despre natura muncii prestate (un exemplu de contract se găsește în).

După aceasta, nu mai rămâne decât să faceți înscrierea corespunzătoare în cartea de muncă, dacă angajatul însuși a solicitat-o ​​scriind o declarație corespunzătoare. Când înregistrați un loc de muncă intern cu normă parțială, trebuie să fiți ghidat de Codul Muncii al Federației Ruse. Și spune că angajatorul însuși nu face o astfel de înregistrare fără solicitarea angajatului. O astfel de intrare arată astfel:

Nu se fac note speciale atunci când faceți o înregistrare. Se introduc un număr de serie și o dată, se introduc informații despre angajare și se indică baza. Răspunsul la întrebarea cum să aranjezi un loc de muncă intern cu fracțiune de normă s-a dovedit a fi destul de simplu. Odată ce a studiat toate nuanțele, un specialist de personal nu va trebui să studieze legislația muncii de fiecare dată.

Munca externă cu fracțiune de normă are propriile sale caracteristici. Nu se întâmplă exact la fel ca în cazul muncii interne cu fracțiune de normă. Acest lucru poate fi o provocare pentru profesionistul în HR. Prin urmare, merită să studiați în detaliu informațiile despre cum să înregistrați un angajat extern cu normă parțială.

Nuanțe importante

Un angajator nu poate angaja un nou angajat ca angajat cu fracțiune de normă pentru un post ale cărui informații nu sunt incluse în tabelul de personal. Nu se va putea face fără prezentarea unor lucrări care să demonstreze un nivel suficient de calificare al viitorului angajat.

Diploma de studii poate fi păstrată la locul principal de muncă. Cum să aranjezi munca externă cu fracțiune de normă în acest caz? Solicitantul însuși trebuie să se ocupe de furnizarea documentului. El trebuie să obțină o diplomă de la locul său de muncă, să facă o copie a acesteia și să o aducă împreună cu originalul unui posibil angajator. După care documentul va trebui returnat specialistului de personal de la locul de muncă principal.

Iată încă câteva nuanțe care nu trebuie uitate:

• trebuie întocmit un contract de muncă cu un lucrător extern cu fracțiune de normă, în care se precizează natura muncii;
• nu se poate face fără emiterea unui ordin de angajare a unei persoane ca lucrător cu fracțiune de normă;
• Trebuie menținută o înregistrare strictă a timpului lucrat.

Contractul de munca trebuie sa indice programul de lucru. Se întocmește ținând cont de timpul de lucru la locul principal. Acum să ne dăm seama cum să organizăm corect munca externă cu fracțiune de normă.

Lista documentelor solicitate

Înainte de a angaja o persoană, șeful organizației sau cel corespunzător oficial ar trebui să ceară unui potențial angajat o serie de documente necesare:

Dar cereți o carte de muncă noul angajator Nu poate, deoarece este stocat la locul principal de muncă și nu poate fi eliberat. Aceasta înseamnă că liderul este noua organizare nu ar trebui să facă o înregistrare pe acest formular raportare strictă despre angajare.

Caracteristici ale întocmirii unui contract de muncă

Formatul contractului de muncă încheiat este același ca și pentru o cerere de angajare obișnuită. Acest lucru se aplică și eventualelor acorduri suplimentare. Cel mai adesea, contractele se încheie pe o perioadă de până la 5 ani sau fără termen de îndeplinire a obligațiilor.

Pentru a întocmi corect un contract, trebuie să fiți ghidat de capitolul 44 din Codul Muncii al Federației Ruse, și anume articolele 60 și 68.

Iată principalele caracteristici ale unui astfel de acord:

• disponibilitatea informațiilor că angajatul este un lucrător extern cu normă parțială;
• se afișează programul de lucru (indicând intervale);
• este indicat numărul de ore care trebuie lucrate;
• sunt prescrise și alte condiții care determină procedura de îndeplinire a atribuțiilor oficiale.

Completarea unei cărți de muncă

S-a spus deja că la un loc de muncă non-principal unui angajat nu i se dă o înscriere în cartea de muncă. Doar angajatorul principal are această oportunitate. Pentru a face asta, specialist de personal trebuie să verifice faptul că lucrează cu jumătate de normă externă. Pentru a face acest lucru, angajatul trebuie să aducă următoarele documente:

• o copie a contractului de munca;
• un certificat de disponibilitate pentru un al doilea loc de muncă (trebuie să fie semnat de o persoană autorizată, trebuie aplicată o ștampilă);
• cerere cu cerere de înscriere în carnetul de muncă.

După aceasta angajatul serviciul de personal face următoarea înscriere în cartea de muncă a salariatului:

Să rezumam

Înregistrarea muncii cu fracțiune de normă internă și externă are propriile sale caracteristici, dar un angajat al personalului nu ar trebui să întâmpine dificultăți. Întreaga procedură de aplicare nu diferă mult de o cerere obișnuită de muncă.

Dorința oricărei persoane de a avea muncă suplimentară și de a primi plata pentru aceasta este posibilă sub formă de muncă cu fracțiune de normă și muncă combinată.

În sensul lor, ambii termeni sunt similari, deoarece implică îndeplinirea sarcinilor de muncă în plus sau în plus față de locul de muncă principal, dar în esență și formă juridică au o serie de diferențe semnificative.

Cerințele pentru munca cu fracțiune de normă și munca cu fracțiune de normă constă în legalitatea lor, adică toate acțiunile din partea salariatului și angajatorului trebuie să fie formalizate și, de asemenea, presupun prezența obligatorie a unui loc de muncă principal.

Munca cu normă parțială seara pe internet sau cuserea hainelor acasă pentru prieteni nu poate fi considerată muncă cu fracțiune de normă sau cu fracțiune de normă, deoarece nu îndeplinesc criteriile din cauza absenței faptului de a fi angajat.

Loc de muncă cu jumătate de normă

Munca cu fracțiune de normă este prestarea de către un angajat a unei alte activități obișnuite, în condițiile unui contract de muncă, în timpul liber din locul de muncă principal.

Ce este reglementat

Munca cu fracțiune de normă este reglementată de capitolul 44 din Codul Muncii al Federației Ruse „Caracteristici ale reglementării muncii persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă”.

Un angajat care are posibilitatea de a-și folosi abilitățile și capacitățile profesionale are dreptul de a găsi un loc de muncă suplimentar, fără a aduce atingere celui principal. Raporturile juridice într-un loc nou trebuie formalizate prin întocmirea unui ordin de angajare cu mențiune în carnetul de muncă.

La inițiativa părților se poate întocmi un acord privind condițiile de muncă. Indicarea muncii cu fracțiune de normă în cartea de muncă depinde de dorințele angajatului.

Angajatorul trebuie înștiințat că nou angajatîndeplinește sarcini de serviciu cu jumătate de normă pentru el.

Procedura de aplicare pentru un loc de muncă

La angajare, o persoană nou angajată trebuie să depună documentele necesare, confirmându-și studiile, vechimea în muncă și experiența, precum și documentele pentru departamentul de contabilitate pentru contabilitate și salarizare. Acestea includ:

• paşaport;
• diploma de studii;
• informaţii de la primul loc de muncă despre personaj şi conditii speciale muncă;
• SNILS și;
• înregistrarea la locul de reședință;
• o adeverință de la Ministerul Afacerilor Interne care confirmă lipsa cazierului judiciar în cazurile în care este necesar pentru o anumită categorie de salariați.

Este creat un card personal pentru un angajat cu fracțiune de normă.

Termeni

Un angajat poate fi angajat pentru un al doilea loc de muncă pt anumită perioadă sau fără instrucțiunile lui. Timpul petrecut în îndeplinirea sarcinilor de serviciu cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească 4 ore pe zi. Excepție fac acele cazuri în care lucrătorul cu fracțiune de normă:

• liber de ocupația principală;
• îndepărtat din funcții la primul său loc de muncă;
• a suspendat munca la locul său principal de muncă.

În cazul în care un lucrător cu fracțiune de normă lucrează peste termenul prevăzut, managerul său poate fi tras la răspundere administrativă.

Videoclip despre angajați cu normă parțială:

Salarizarea lucrătorului cu fracțiune de normă

Munca muncitorului la loc angajare suplimentară plătite la timp sau la bucată, cu excepția cazului în care se stabilește altfel prin contractul încheiat. În acest caz, se iau în considerare toți coeficienții și primele regionale.

Categoria de persoane pentru care este interzis sau limitat

Nu orice persoană care vrea să își găsească un al doilea loc de muncă și să înceapă să lucreze după ce a completat toate documentele. Legea interzice munca cu fracțiune de normă pentru minori și lucrători cu anumite profesii:

• care au nocive si conditii periculoase muncă în ambele locuri de muncă;
• șoferii de vehicule nu pot fi angajați cu jumătate de normă în aceeași calitate;
• persoanele angajate în activități de securitate;
• angajații departamentelor de stat și municipale;
• membri ai guvernului rus;
• judecători, procurori, avocați și polițiști;
• personalul militar, angajații FSB și agențiile de informații străine;
• angajații Băncii Rusiei;
• şefii de municipalităţi şi agentii guvernamentale educaţie;
• profesori, medici, farmaciști și lucrători culturali.

Șefii organizațiilor pot acționa ca angajați cu normă parțială dacă există o decizie din partea organelor persoanei juridice.

În cazul în care un angajator angajează o persoană din lista de mai sus la un nou loc de muncă, acesta poate fi pasibil de o amendă administrativă, iar în cazul încălcării repetate, de descalificare.

Pentru persoanele care încalcă interdicția și pentru cei care lucrează cu normă parțială, poate urma concedierea de la locul lor principal de muncă.

Munca cu fracțiune de normă internă și externă

Acești termeni implică angajare cu fracțiune de normă în condițiile angajării externe la o altă întreprindere și angajare internă în aceeași organizație în care lucrează angajatul.

Video - care este diferența dintre munca cu fracțiune de normă internă și cea externă:

Încetarea

Încetarea angajării cu fracțiune de normă este posibilă în conformitate cu prevederile legislației muncii, adică un salariat poate fi concediat la cererea sa sau la inițiativa angajatorului.

Combinaţie

Cu acordul scris al angajatului, acesta poate fi desemnat să presteze în interior durata stabilită zi de lucru (tur) împreună cu munca specificată în contractul de muncă, muncă suplimentară într-o altă profesie sau aceeași profesie (post) pentru salariu suplimentar.

Combinarea este o procedură foarte comună și este utilizată în cazurile în care unul dintre angajații organizației se află în concediu medical sau a luat concediu de maternitate. Responsabilitățile unui angajat absent pot fi atribuite uneia sau mai multor persoane.

Ce este reglementat

Toate problemele de combinare sunt reglementate de art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Combinație posibilă numai cu acordul scris al salariatului. Postul pentru care se realizează combinarea trebuie să fie din personalul întreprinderii.

Trebuie emis un ordin sau un acord adițional la contractul de muncă cu privire la combinare, dar acesta nu este inclus.

Procedura de înregistrare

Înainte de a îndeplini formalitățile de înregistrare a unei combinații, trebuie obținut acordul scris al angajatului. Modalitățile de obținere sunt variate; poate fi o propunere expusă pe hârtie semnată de manager, pe care angajatul își va pune semnătura și își va exprima intenția de a lucra cu jumătate de normă.

Fie angajatorul emite un ordin despre disponibilitatea posturilor vacante pentru combinare, cei care doresc să scrie directorului o declarație de dorință de a îndeplini funcții suplimentare.

Ordinul sau acordul suplimentar trebuie să indice profesia sau funcția pentru care se desfășoară combinația, funcțiile de muncă, volumul, calendarul și valoarea plății suplimentare.

Departamentul HR nu emite un card personal pentru angajat.

Distincția între conceptele de combinare de profesii (posturi), extinderea zonelor de servicii, muncă suplimentară

Linia dintre toți acești termeni juridici este foarte arbitrară, dar, cu toate acestea, acestea sunt concepte complet diferite.

Prin combinarea profesiilor, Codul Muncii înseamnă a lucra într-o altă profesie sau post prevăzut masa de personal. Cele mai multe exemple comuneÎn timp ce este cu normă parțială, o asistentă medicală poate lucra ca dădacă sau un manager de aprovizionare poate îndeplini în plus sarcinile unui depozitar.

Extinderea zonelor de servicii sau creșterea volumului de muncă, acest tip de combinație este tipic pentru organizațiile care oferă servicii publicului. De exemplu, unui instalator al departamentului de locuințe i se poate încredința un șantier învecinat, deoarece colegul său este în vacanță.

O creștere a volumului de muncă este posibilă atunci când unui avocat i se adaugă funcții suplimentare, de exemplu, în ceea ce privește munca de daune, care a fost efectuată de un alt avocat care a plecat în concediu de studii.

Muncă suplimentară este oferită salariatului în locul salariatului temporar absent. Poate fi efectuată pe baza combinării profesiilor sau extinderii zonelor de servicii, valabilitatea sa este limitată la perioada de absență a angajatului.

Remuneraţie

Remunerația pentru munca cu fracțiune de normă se realizează sub forma unei plăți suplimentare stabilite prin acordul părților. Nu se aplică coeficienți regionali și suprataxe.

Încetarea lucrului

Încetarea muncii cu fracțiune de normă este posibilă ca urmare a expirării termenului, sau a revenirii la locul de muncă a unui salariat absent, tot cu acordul părților.

Rezilierea anticipată este posibilă la inițiativa salariatului sau angajatorului, iar cel interesat este obligat să notifice cealaltă parte cu 3 zile înainte de refuzul intenționat.

La modificarea condițiilor de muncă se emite un ordin sau se fac modificări la contractul de muncă.

Combinație și part-time: care este diferența (tabel)

Pentru a ilustra asemănările și diferențele dintre munca combinată și cea cu fracțiune de normă, vă prezentăm un tabel, după citire, pe care vă puteți face o idee mai clară.

Tabel: part-time și combinație - diferențe principale:

	Loc de muncă cu jumătate de normă	Combinaţie
Esența conceptului	Efectuarea de muncă regulată în timpul liber de la locul de muncă principal la angajator sau în altă parte	Efectuarea de muncă suplimentară în timpul programului de lucru pentru angajatorul dumneavoastră obișnuit
Înregistrare	Prin comandă sau contract de muncă cu înscriere în carnetul de muncă	Prin comandă sau completare la contractul de muncă fără a face o înscriere în carnetul de muncă
Remuneraţie	Plata pe bază de timp sau la bucată, ținând cont de coeficienții și indemnizațiile regionale	Plata suplimentară se face prin acordul părților. Coeficienții regionali și suprataxele nu se aplică
Vacanţă	Concediul plătit este acordat concomitent cu concediul de la locul principal de muncă. Plata de concediu se acumulează procedura generala conform normelor Codului Muncii al Federației Ruse	Oferit concomitent cu concediul pentru locul de muncă principal, plata concediului este calculată din câștigul mediu pentru ambele locuri de muncă
Durată	Nu mai mult de 4 ore pe zi	Egal cu programul de lucru pentru postul principal
Prestație de invaliditate temporară	Acumulat pentru două locuri de muncă	Valoarea beneficiului depinde de valoarea câștigurilor din locul de muncă principal, luând în considerare plățile suplimentare.

Video - principalele diferențe între part-time și combinate:

Aspecte speciale

Dacă doriți să vă asigurați venituri suplimentare trebuie să ții cont de unele nuanțe și să înțelegi că Codul Muncii și regulamentele interne se aplică tuturor angajaților, indiferent de condițiile lor de muncă, fie că sunt part-time sau part-time.

După ce ați acceptat să lucrați dincolo de ceea ce este disponibil, trebuie să vă calculați punctele forte și capacitățile. Dacă angajatul nu face față sarcinilor care i-au fost atribuite responsabilități de muncă, motivându-le cu un volum mare, sau va încălca regimul și rutina, atunci răspunderea poate apărea în orice caz.

Angajatorul nu va face concesii ținând cont de volumul de muncă, deoarece munca suplimentară este întotdeauna efectuată la cererea angajatului.

La ambele tipuri de lucrari suplimentare se incheie un contract de raspundere in cazul pierderii sau deteriorarii bunului incredintat si, eventual, daca apare un astfel de eveniment, va trebui sa raspundeti integral.

Concluzii

Înainte de a încheia contracte de muncă cu jumătate de normă și cu fracțiune de normă, este indicat să vă familiarizați cu toate drepturile și obligațiile, condițiile de muncă și de plată.

Dacă dvs drepturile muncii angajatorul trebuie să le apere, indiferent de tipul de angajare, deoarece în cea mai mare parte dorința de a primi venituri suplimentare este dictată de o situație financiară dificilă.

În același timp, nu este nevoie să vă împingeți în așa măsură încât sănătatea dvs. se poate deteriora, atunci va trebui să refuzați să lucrați la locul dvs. principal de muncă.

Video - practică de utilizare part-time și combinație:

Munca cu fracțiune de normă este destul de comună, așa că este important să știți cum să pregătiți corect toate documentele necesare. Recomandările specifice depind de tipul de muncă, prin urmare, este important să stăpânești nu numai aspecte practice, ci și teoretice.

Este important să înțelegeți că munca cu fracțiune de normă are câteva caracteristici esențiale:

1. În primul rând, alegerea acestei forme de angajare se face numai de către angajatul însuși și numai pe bază de voluntariat. Adică, orice constrângere de a lucra cu jumătate de normă nu este permisă.
2. Astfel de relații de muncă sunt întotdeauna de natură oficială și sunt garantate printr-un contract de muncă corespunzător.
3. Presupune întotdeauna să existe un loc principal de muncă, ceea ce îl deosebește de un loc de muncă cu fracțiune de normă, care este adesea singura sursă de venit.

Munca cu fracțiune de normă poate presupune menținerea unui raport de muncă pe perioadă nedeterminată sau pentru un sezon (de exemplu, vara). În acest caz, există 2 forme de muncă, care determină cum să înregistrezi un angajat și cum să completezi corect toate documentele:

1. Extern – atunci când un angajat lucrează pentru diferiți angajatori.
2. Intern – atunci când un angajat pur și simplu combină diferite poziții în cadrul aceleiași organizații.

Documentele interne pot fi completate mult mai ușor, deoarece angajatorul are deja totul documentele necesare, iar angajatul poate doar să-și întocmească cererea. În același timp, un cetățean poate combina teoretic un număr nelimitat de posturi - ca în diferite companii, și în cadrul aceleiași organizații (dacă acest lucru nu încalcă legea).

Nu confundați munca internă cu normă parțială cu îndeplinirea unor responsabilități suplimentare sau sarcini noi legate de munca anterioară. În primul caz, se întocmește întotdeauna un contract de muncă separat, dar în al doilea nu există o astfel de nevoie.

Cine nu poate fi acceptat ca lucrător cu jumătate de normă?

Orice angajat poate fi angajat în aceste condiții, cu excepția mai multor cazuri:

1. Cetăţean minor.
2. Cei care desfășoară un anumit tip de activitate ca parte a locului de muncă principal și care solicită să desfășoare același tip de activitate în combinație:

• șoferi;
• lucrătorilor care lucrează în condiții periculoase și dăunătoare.

1. Angajații băncii.
2. Personalul militar.
3. Funcționarii publici.
4. Lucrează în organele de drept, procurori, judecători diferite niveluri, avocați.
5. Șefii și angajații din organizațiile de securitate.

Managerii de afaceri pot fi autorizați să lucreze cu normă parțială, dar pentru a afla cum să facă acest lucru corect, trebuie să vă asigurați că au permisiunea. Este emis de toți fondatorii (proprietarii) companiei administrate de acest angajat.

Procedura de înregistrare: instrucțiuni pas cu pas

În general, procedura de angajare nu diferă de procedura obișnuită: este necesar să obțineți toate documentele de la angajat, să încheiați un contract oficial de muncă cu acesta și apoi să întocmiți toate actele necesare (comanda, înscrierea în carnetul de muncă). , etc.).

Pasul 1. Colectarea documentelor necesare

O listă specifică este furnizată în Codul Muncii(Articolul 283). Documentele obligatorii includ următoarele:

• original și copie a pașaportului;
• SNILS;
• dacă este necesar, actul de identitate militar original;
• o copie a certificatului, a diplomei, a altor documente educaționale (la latitudinea angajatorului);
• extras din carnetul de muncă (la latitudinea angajatorului).

De asemenea, angajatul trebuie să întocmească o cerere, a cărei formă și eșantion sunt furnizate de angajator. În cazul unui angajat al acestei companii, această cerere va fi singurul document necesar.

Puteți lua orice eșantion ca bază, deoarece nu există o formă unică. Documentul reflectă următoarele informații:

1. În numele cui este întocmit - de obicei șeful companiei sau directorul sucursalei.
2. De la cine – numele complet, adresa și datele de contact ale angajatului.
3. Cerere de angajare (indicând un anumit post).
4. Mark despre perioada de probă(dacă există unul).
5. Data scrierii, semnătura și transcrierea semnăturii.
6. Dacă este necesar, se pune o semnătură în care se menționează că au fost explicate regulile de securitate la incendiu, drepturile, responsabilitățile angajatului etc.
7. În continuare, toate persoanele responsabile semnează.

În unele cazuri, va trebui să furnizați documente suplimentare.

Dacă un cetățean nu poate furniza o adeverință care să ateste că nu este angajat într-un tip de activitate care exclude combinarea în această funcție, puteți solicita pur și simplu o declarație scrisă de la el. Documentul se intocmeste sub orice forma. După semnare, solicitantul însuși își asumă responsabilitatea pentru acuratețea datelor furnizate, iar angajatorul nu va mai fi responsabil pentru o eventuală eroare.

Pasul 2. Încheierea unui contract de muncă

După depunerea tuturor documentelor, se încheie un contract de muncă. Forma sa nu este diferită de contract obișnuit. Cu toate acestea, este necesar să se adere reguli generale– documentul reflectă întotdeauna următoarele informații:

1. Locul de muncă, poziţia.
2. Programul de lucru și salariile.
3. Natura activității.
4. Durata contractului (fixă sau nelimitată).
5. Conditii de munca.
6. Drepturile și obligațiile părților.

VĂ RUGĂM SĂ REȚINEȚI. Documentul trebuie să includă informații că angajatul primește un loc de muncă cu normă parțială. Reflecta tip specific combinația (internă sau externă) este opțională.

Asemenea unui contract de muncă obișnuit, în acest caz documentul poate fi încheiat pe o perioadă determinată sau pe perioadă nedeterminată. Un contract pe termen determinat este un acord a cărui data de expirare este cunoscută și nu depășește 5 ani. De obicei, este semnat în următoarele cazuri:

1. Munca sezoniera.
2. Muncă temporară (de exemplu, în timpul unei creșteri a volumelor).
3. Activități urgente (de exemplu, lichidarea consecințelor unui accident, dezastru natural).
4. Înlocuirea unui angajat temporar absent (într-o călătorie de afaceri, concediu de maternitate, în concediu medical de lungă durată etc.).
5. Stagiu și/sau training.
6. Munca în străinătate este temporară.
7. Execuţie lucrări publiceîntr-o funcție aleasă.

De asemenea, este important de înțeles că, dacă un angajat este angajat temporar din cauza absenței pe termen lung a altui angajat, este necesar să se indice motivele adecvate de concediere, care sunt așteptate în viitor. Există o procedură specială conform căreia angajatorul nu numai că înregistrează aceste informații în contractul de muncă, dar și anunță lucrătorul cu fracțiune de normă cu cel puțin 2 săptămâni înainte (în scris).

Pasul 3. Trimiterea unui ordin de angajare

Ultima etapă presupune pregătirea mai multor documente:

1. Efectuarea unei înscrieri în cartea de muncă (de către angajatorul principal).
2. Stabilire.

Nu există recomandări stricte cu privire la modul de completare corectă a unui ordin de angajare, dar trebuie să includeți informații conform cărora se așteaptă munca cu fracțiune de normă. Poate fi folosit formă unificată T-1 sau dezvoltați propriul eșantion, care afirmă:

• Numele complet, funcția de angajat;
• termenii de plata;
• prezența/absența unei perioade de probă;
• referire la contractul de munca;
• semnăturile și stenogramele semnăturilor părților, data întocmirii ordinului;
• o notă care să indice că angajatul s-a familiarizat cu acest document (data, semnătură).

Pasul 4. Înregistrați-vă pe cardul dvs. de muncă și personal

În ceea ce privește efectuarea unei înscrieri în evidența de muncă, aceasta rămâne la latitudinea angajatului însuși. Oricum Doar angajatorul principal are dreptul de a face o intrare. Un angajat poate scrie o declarație despre aceasta în orice moment pe durata contractului principal de muncă. Se întocmește după un șablon aleatoriu, dar textul trebuie să indice atașamente (documente care confirmă faptul angajării într-un al doilea loc de muncă).

Tot ceea ce este necesar este dorința angajatului și documentele relevante:

• o copie legalizata a ordinului de admitere la locul 2 (al 3-lea si urmatoarele);
• o adeverință de la un al doilea loc de muncă care să confirme faptul angajării.

Intrarea arată așa.

Este posibilă o situație când muncă suplimentară anumite lucruri se întâmplă schimbări de personal posturi de angajat:

• este promovat/retrogradat;
• transferat într-o altă poziție.

Apoi, înscrierea se poate face din nou la cererea angajatului și numai de către angajatorul principal. Formularea va arăta exact la fel ca și cum schimbarea poziției ar fi avut loc în locația curentă.

VĂ RUGĂM SĂ REȚINEȚI. Al doilea angajator nu poate solicita angajatului carnetul de muncă original.

În cele din urmă, rămâne să creați un card personal, a cărui formă nu este diferită de cazul obișnuit (cu excepția faptului că indică faptul că lucrează cu fracțiune de normă). Dacă este necesar, angajatul semnează alte documente (reguli de muncă, contract colectiv etc.).

Dacă munca cu fracțiune de normă devine cea principală

Acest caz este, de asemenea, posibil și merită luat în considerare separat, deoarece mai multe schimbări semnificative au loc în același timp:

1. Încetarea relației cu angajatorul principal.
2. Schimbarea contractului de munca cu al doilea angajator.

De fapt, concedierea din companie are loc în mod obișnuit: se depune o cerere, se lucrează 14 zile, contractul este reziliat și cartea de munca si calcul.

Și în cazul schimbării unui loc de muncă cu fracțiune de normă la locul de muncă principal, sunt posibile 2 opțiuni:

1. Angajatorul îl concediază pe angajat și îl angajează din nou.
2. Angajatorul pur și simplu transferă angajatul la locul de muncă principal.

Prima varianta

Ambele variante sunt complet legale. Pentru fiecare caz există comentarii oficiale de la Rostrud. De exemplu, dacă se folosește un caz care implică concediere și noua angajare, vă puteți referi la scrisoare, un extras din care este discutat mai jos.