Rata rotației de admitere a fost: Raportul de rotație prin uzură este calculat ca raport dintre numărul de angajați care au demisionat și numărul mediu de personal. Cifra de afaceri absolută prin recepție

În întreprinderile mari cu un număr mare de angajați, pentru managementul personalului se folosesc diverse metode, care se bazează pe anumiți indicatori.

Unele dintre cele mai frecvente sunt ratele de rotație a personalului și stabilitatea, care vor fi discutate în acest articol.

Ce este?

Coeficientul de consistență este unul dintre indicatorii care caracterizează starea personalului dintr-o organizație. Se vede Cât de constant este numărul de angajați?. De obicei, este selectată o anumită perioadă în care au avut loc (sau nu au avut loc) mișcări (angajări și concedieri) și se efectuează o analiză a indicatorilor cantitativi disponibili.

Coeficientul arată raportul dintre numărul de angajați care au lucrat pe parcursul perioadei analizate și numărul lor total la data curentă (sau la sfârșitul acestei perioade).

Rata de rotație este, de asemenea, un indicator important pentru analiza stării personalului organizației din punctul de vedere al eficacității politicilor organizaționale interne. Arată în ce măsură conceptul de „cifra de afaceri” se aplică întreprinderii descrise, adică schimbări constante și frecvente ale angajaților.

În termeni matematici, se calculează ca raportul dintre angajații pensionați (concediți, încetați să coopereze cu compania) și numărul mediu (mediu) al acestora.

De ce este necesar calculul lor?

Indicatorii de schimbare a personalului și de stabilitate trebuie analizați în mod regulat în orice organizație pentru a corecta greșelile la angajarea de noi specialiști.

După ce a primit rezultate nesatisfăcătoare, orice manager responsabil se va gândi de ce se întâmplă acest lucru, de ce oamenilor nu le place să lucreze în această companie, nu sunt mulțumiți de condițiile de muncă, salariile sau programul de lucru. La toate aceste întrebări se poate răspunde după analiza indicatorilor luați în considerare.

Formule și procedură de calcul

Factorul de persistență se calculează pe baza a două valori:

• În primul rând, acesta este numărul de persoane care lucrează în organizație care, pe toată perioada, numită perioada de raportare, și-au îndeplinit atribuțiile, adică au lucrat. Vom desemna întreaga perioadă H.
• Al doilea indicator este numărul de angajați la sfârșitul perioadei analizate. Notăm H end_period.

Formula va arăta astfel:

K post = H întreaga perioadă / H end_period * 100%

Formula de calcul al coeficientului de fluiditate va fi următoarea:

La cifra de afaceri = H a plecat / H salariu mediu * 100% , Unde:

• H plecări este numărul de angajați care și-au părăsit posturile. În acest caz, se ia în considerare o anumită perioadă.
• Media H este numărul mediu de personal.

Numărul de angajați plecați include pe cei disponibilizați din cauza încălcării disciplinei, prin acordul părților etc. În cantități mici, această „cifră de afaceri” este inevitabilă. Dar, în orice caz, merită să aflați exact care sunt motivele care au devenit punctul de cotitură pentru apariția unei stări de fapt nefavorabile în personalul întreprinderii.

Coeficienții de constanță și cifra de afaceri se completează reciproc și, în același timp, sunt antipozi, deoarece reprezintă două procese care vizează scăderea și creșterea profesionalismului și confortului angajaților unei anumite organizații.

Dintre sursele de apariție a forței de muncă, precum și de plecarea acesteia, se obișnuiește să se evidențieze următoarele:

• Specialisti angajati la initiativa conducerii companiei.
• Persoane care au venit în direcția diferitelor autorități de ocupare a forței de muncă.
• Persoanele care au fost repartizate după absolvirea instituțiilor de învățământ din domeniul relevant în locuri de practică obligatorie a muncii (acceptate pe tichete).
• Fiziologic. Acestea sunt motive de natură vitală, adică fiziologică. De exemplu, deces, boală gravă, atingerea unei anumite vârste de pensionare.
• Motivele prevăzute de legi și reglementări. De exemplu, aceasta ar putea fi alăturarea armatei.

Exemple de calcule

Să presupunem că la o fabrică de producție de oțel, numărul de angajați în perioada anuală de raportare este de 2550 de persoane, adică H întreaga perioadă = 2550. Iar numărul de persoane care au rămas la serviciu sau și-au început atribuțiile este de 1835 de persoane, adică este, H sfârșitul perioadei = 1835.

• K post = H întreaga perioadă / H end_period = 2550 / 1835 = 1,38 (138%).

Dacă trebuie să calculați și rata cifrei de afaceri, trebuie să aflați indicatori precum numărul de angajați care au plecat și numărul mediu estimat de persoane implicate în producție sau alte activități la o anumită întreprindere. Dacă luăm salariul mediu egal cu 2550 de angajați, iar numărul de pensionari egal cu 120 de persoane, atunci formula va lua următoarea formă:

• La cifra de afaceri = H pensionat / H medie = 120/2550 = 0,047 (4,7%).

Pentru informații despre cum să faceți față fluctuațiilor de personal, vedeți următorul videoclip:

Analiza rezultatelor, valori standard

Deoarece numărul de salarii al forței de muncă este o reflectare a numărului de oameni angajați oficial la întreprindere la un anumit moment fix în timp, adică numărul de persoane „pe listă”, acesta este baza ratei de rotație a personalului. . Mai mult, este necesar să se facă distincția între statul de plată și numărul mediu de personal. Media listei este un indicator luat nu pentru o anumită dată, ci pentru o anumită perioadă de timp (de exemplu, o lună, un an).

Valorile standard ale tuturor coeficienților diferă de valorile lor ideale și depind de activitățile planificate ale întreprinderii.

Coeficientul de constanță ar trebui să tinde spre zero. Aceasta va indica starea normală a lucrurilor la întreprindere și progresul în sfera managementului. Adică fotografiile au fost alese corect.

În ceea ce privește coeficientul de fluiditate, acesta își poate modifica și valoarea standard sau considerată normală. Totul depinde de natura activităților întreprinderii și de situația din zona de piață pe care compania o ocupă sau încearcă să o ocupe:

• Rata normală de rotație pentru managerii superiori este în limita de la 0 la 2%, la nivel mediu - 8-10% , pentru personalul de linie – maxim 20%.
• Standard pentru lucrătorii de producție și personalul de vânzări - 20-30% .
• Pentru munca necalificata - in 50%.

Conform cercetărilor internaționale moderne, într-o întreprindere angajată în industria IT, rata de rulare va fi de 8-10%, în sectorul de producție - 10-15%, în sectorul asigurărilor și retail - 30%, iar în hotel și afacerea cu restaurante poate ajunge la 80%.

În organizații, deplasarea personalului este o procedură constantă. Noi angajați vin pentru a înlocui angajații care demisionează. Sosirea forței de muncă noi are un impact diferit asupra dezvoltării întreprinderii. Pentru a analiza mișcarea lucrătorilor se folosesc indicatori speciali, dintre care unul este raportul cifrei de afaceri pentru angajarea lucrătorilor.

Care este rata de rotație pentru angajarea angajaților?

Rata rotației de admitere este un indicator conceput pentru a analiza mișcarea personalului. Face posibilă luarea de decizii cu privire la managementul personalului și arată, de asemenea, ce proporție de angajați sunt angajați la un anumit moment.

Cifra de afaceri pentru angajarea lucrătorilor este numărul de persoane angajate în perioada de raportare. Aceasta poate fi o lună, un sfert, șase luni sau un an.

Principalele surse de formare a fortei de munca sunt:

• trimitere de la bursa muncii;
• transfer de la alte întreprinderi;
• primirea după absolvire.

Lista surselor pentru formarea personalului poate fi mai largă, ținând cont de nevoile serviciilor de management al resurselor umane. Oricum, în orice caz, decizia de angajare este luată de angajator.

Ratele de circulație a forței de muncă nu pot fi planificate. Prin urmare, analiza acestora se realizează prin comparație pentru perioada sau seria de perioade anterioară. Cifra de afaceri la o întreprindere afectează foarte mult activitățile acesteia.

Coeficientul de cifra de afaceri pentru angajarea salariatilor: calcul

Formula de calcul al cifrei de afaceri pentru angajarea angajaților:

Cop = ChPS / SChS x 100, unde

• Poliţist– coeficientul de acceptare.
• VPN– numărul de angajați angajați pentru perioada analizată (lună, trimestru, an). Se calculează pe baza numărului de persoane înregistrate în societate cu comenzi de admitere. În același timp, nu sunt luați în considerare angajații acceptați - lucrători cu fracțiune de normă și persoane care lucrează cu contracte de drept civil.
• SChS– numărul mediu de lucrători pentru perioada analizată sau numărul mediu de salariu. Pentru a-l calcula, este necesar să se determine numărul de angajați pentru fiecare zi din perioada de timp analizată. Este luat din foaia de pontaj.

Dacă se ia în calcul numărul mediu de persoane aflate pe statul de plată pentru un trimestru, atunci trebuie luat în considerare numărul de persoane angajate la comenzi pentru aceeași perioadă.

Exemplu de calcul

Să ne uităm la modul în care este utilizată formula raportului de cifra de afaceri pentru angajarea angajaților folosind un exemplu specific.

Să presupunem că numărul mediu de angajați pentru 2016 este de 700 de persoane. Numărul muncitorilor angajați în această perioadă a fost de 150 de persoane. Înlocuind datele în formulă, obținem coeficientul de cifra de afaceri pentru angajarea lucrătorilor:

• Cop = 150 / 700 x 100 = 21,43%

Pentru a analiza acest indicator, trebuie comparat cu anul trecut. Să presupunem că în 2015 numărul de angajați a fost de 670 de persoane. Doar 70 de persoane au fost admise în această perioadă. Rezultă că pentru anul 2015 indicatorul cifrei de afaceri pentru angajarea angajaților a fost:

• Cop = 70 / 670 x 100 = 10,45%.

Comparativ cu anul trecut, cifra s-a mai mult decât dublat. În consecință, departamentul de HR trebuie să ia urgent măsuri pentru reducerea cifrei de afaceri.

Prin calcularea acestui indicator pentru diferite perioade de timp, puteți urmări modul în care apar schimbări în întreaga întreprindere sau individual, în funcție de departament.

O analiză amănunțită a schimbărilor din indicator face posibilă luarea de măsuri în timp util pentru reducerea cifrei de afaceri în companie. Dacă calculați periodic un astfel de indicator, vă puteți face o idee generală despre dinamica angajării lucrătorilor.

Chu - numărul de lucrători disponibilizați;

Rata rulajului de eliminare în 2008: 17/70*100=24,3%.

Rata rulajului de eliminare în 2009: 39/117*100=33,3%.

Rata rulajului de eliminare în 2010: 47/157*100=30%.

Rata de înlocuire

Rata de înlocuire este egală cu raportul dintre diferența dintre numărul de angajați și pensionați și numărul mediu al acestora.

(2.6)

Chn - numărul de muncitori angajați;

Chu - numărul de angajați pensionari;

Chs - numărul mediu de personal.

Rata de înlocuire în 2008: (68-17)/70=0,7.

Rata de înlocuire în 2009: (82-39)/117=0,37.

Rata de înlocuire în 2010: (84-47)/157=0,23.

Rata de rotație a personalului

Rata de rotație a personalului este raportul dintre numărul de salariați disponibilizați ai unei întreprinderi care au plecat într-o anumită perioadă din motive de rotație (la cererea proprie, pentru absenteism, pentru încălcarea reglementărilor de siguranță, plecare neautorizată etc. din motive nemotivate de producție). sau nevoile naționale) la numărul mediu de salariați pentru aceeași perioadă.

(2.7)

Rata de rotație a personalului în 2008: 17/70*100=24%.

Rata de rotatie a personalului in 2009: 37/117*100=32%.

Rata de rotatie a personalului in 2010: 46/157*100=29%.

Folosind datele primite, vom crea un tabel.

Tabelul 2.6 - Date despre mișcarea forței de muncă

Indicatoare de trafic
Număr de personal la începutul anului, oameni.
Număr de personal la sfârșitul anului, oameni.
Număr mediu de personal, oameni.
Angajati, oameni buni
Au abandonat, oameni buni
Inclusiv:
La cererea ta
Demis pentru încălcări
Din motive obiective
Raportul total al cifrei de afaceri, %
Coeficientul de stabilitate a personalului
Raportul cifrei de afaceri pentru angajarea angajaților, %
Rata cifrei de afaceri pentru plecările angajaților, %
Rata de înlocuire
Rata de rotație a personalului, %

Numărul de angajați ai întreprinderii a fost: de la 1 septembrie până la 10 septembrie - 100 persoane; din 11 septembrie - până la 15 - 120 persoane; din 16 până în 25 septembrie - 140 persoane; de la 27 la 30 septembrie - 130 persoane.

Numărul mediu de angajați în luna septembrie vor fi egali, oameni:

Exemplul 2. Compania avea un număr mediu de angajați în ianuarie - 11 persoane, în februarie - 70 de persoane și în martie - 90 de persoane.

Număr mediu de angajați pentru primul trimestru, oameni.

Exemplul 3.Întreprinderea sezonieră a început să funcționeze în aprilie și s-a încheiat în august. Numărul mediu de angajați a fost de 120 de persoane în aprilie, 130 de persoane în mai și 150 de persoane în iunie - august.

Numărul mediu de angajați pe an:

Exemplul 4. Să fie prezentate următoarele rezultate pentru organizația de construcții pentru noiembrie:

1) om-zile lucrate de salariati - 8800;

2) numărul de zile-om de întrerupere pe toată durata zilei - 20;

3) numărul de zile-om de absență de la serviciu - 3180;

Să numărăm numărul mediu de muncitori pe luna noiembrie, oameni:

Indicatori de mișcare a numărului de angajați

Tranziția economiei către dezvoltarea multistructură este însoțită de o creștere a intensității mișcării forței de muncă.

Mișcarea muncitorească - modificarea numarului de angajati datorita angajarii si concedierii de la locul de munca.

Mișcarea angajaților în perioada de raportare poate fi prezentată sub forma unui bilanţ: numărul de salariați la începutul perioadei plus numărul admis în perioada de raportare minus numărul de persoane care au plecat în perioada de raportare zequals numărul de angajați la sfârșitul perioadei de raportare.

Mișcarea muncitorească are loc mereu, iar motivele acestor schimbări sunt multiple.

Statisticile mișcării forței de muncă examinează atât volumul general al mișcării, cât și factorii care îl influențează. În acest scop, se determină indicatori absoluti și relativi ai fluctuației forței de muncă.

Indicatorii absoluti sunt cifra de afaceri la receptie, egal cu numărul total de persoane angajate pe o anumită perioadă din toate sursele de venit și cifra de afaceri de eliminare, egal cu numărul de persoane concediate în perioada pentru toate motivele concedierii.

Pentru analiza comparativă se folosesc indicatori relativi: indicele numărului de salariați și indicatorul rotației totale a forței de muncă.

Indicele forței de muncă se calculează ca raport dintre numărul de angajați la sfârșitul perioadei analizate și numărul acestora la începutul acestei perioade:

unde Tk este numărul de angajați la sfârșitul perioadei;

T n - numărul de angajați la începutul perioadei;

Indicatorul rotației totale a forței de muncă caracterizează intensitatea traficului și este definită ca raportul dintre suma tuturor angajaților și concedieților pentru perioada analizată și numărul de angajați în medie pentru perioada:

În plus, în funcție de obiectivele studiului, ratele de rotație parțială a forței de muncă sunt utilizate pentru a evalua intensitatea mișcării lucrătorilor.

Rata rotației de admitere calculat ca raport dintre numărul de angajați pentru perioada de raportare și numărul mediu de angajați pentru această perioadă:

Raportul de rotație a eliminării calculată ca raportul dintre cei disponibilizați în perioada de raportare și numărul mediu de salariați pentru aceeași perioadă:

Rata de rotație a personalului egal cu raportul dintre numărul de persoane disponibilizate la cererea proprie, pentru absenteism, pentru încălcarea disciplinei muncii televizor la numărul mediu de salariați pentru această perioadă:

Rata de retenție a personalului se calculează ca raport dintre numărul de angajați din statul de plată pentru întregul an de raportare și numărul mediu de angajați pentru anul de raportare.

Coeficientul de stabilitate a personalului calculată ca ponderea lucrătorilor cu cinci sau mai mulți ani de experiență în întreprindere față de numărul total de angajați.

Defini:

Numar mediu de angajati;

indicele forței de muncă;

Indicatorul rotației totale a forței de muncă;

Rata rotației de admitere;

Rata de rotație a eliminării;

Rata de rotație a forței de muncă.

Statistica productivității muncii

Indicatori de nivel de productivitate a muncii

Productivitatea muncii - eficacitatea muncii specifice, eficacitatea activităților sale productive oportune pentru a crea un produs pe o anumită perioadă de timp.

Caracterizarea eficienței costurilor forței de muncă în producția de materiale, productivitatea muncii determinat de cantitatea de produse produsă pe unitatea de timp de lucru, sau costurile forței de muncă pe unitatea de producție. Cu cât sunt create mai multe produse pe unitatea de timp, cu atât este mai mare productivitatea muncii.

Există o distincție între productivitatea muncii vii și productivitatea muncii sociale (agregate).

Productivitatea muncii vie- este determinată de timpul petrecut într-o anumită producție, la o anumită întreprindere și productivitatea muncii sociale- costurile vieții și munca trecută produse în etapele anterioare ale producției sociale și încorporate în materii prime, materiale, combustibil, energie, unelte consumate la o întreprindere dată în procesul de producție.

Odată cu progresul științific și tehnologic și îmbunătățirea producției, ponderea costurilor sociale cu forța de muncă crește, pe măsură ce echipamentul muncitorului cu mijloace de muncă tot mai noi crește (de la cele mai simple mașini la complexe electronice). Cu toate acestea, tendința principală este aceea că valoarea absolută a costurilor atât pentru forța umană, cât și pentru cea socială pe unitatea de producție este în scădere. Aceasta este tocmai esența creșterii productivității muncii sociale.

Nivelul productivității muncii este măsurat prin doi indicatori: indicator direct - producție si invers - intensivă în muncă.

Produsul produs pe unitatea de timp de lucru petrecut - cel mai comun și universal indicator al productivității muncii. Datorită faptului că, după cum s-a menționat mai sus, costurile cu timpul de lucru pot fi exprimate prin numărul de ore-muncă lucrate, zile-muncă, numărul mediu de salarii al lucrătorilor sau al tuturor angajaților întreprinderii, indicatori ai producției medii pe oră, medie zilnică. iar indicatorii producției medii pe persoană se disting un lucrător de salarizare sau un angajat al întregului personal direct legat de producția unui produs dat.

• Producția medie orară se determină prin împărțirea cantității de produse produse pentru orice perioadă la numărul de ore-muncă efectiv lucrate în această perioadă.
• Producția medie zilnică se determină prin împărțirea numărului de produse produse pentru orice perioadă la numărul de zile-muncă lucrate în această perioadă. Zilele-om lucrate includ timpul de lucru pur și pauzele de lucru în cadrul schimburilor și timpul de nefuncționare. Prin urmare, producția medie zilnică depinde de nivelul producției orare medii și de durata reală a zilei de lucru.
• Medie lunară producția (trimestrială, anuală) se calculează împărțind producția produsă în perioada studiată la numărul mediu de lucrători (sau angajați).

Toți acești indicatori sunt interconectați:

Producția medie zilnică = Producția medie orară x Ziua medie de lucru;

Producția medie lunară per lucrător = Producția medie zilnică x Luna medie de lucru;

Producția medie lunară per lucrător - Producția medie lunară per lucrător x Ponderea lucrătorilor în numărul total de lucrători.

O relație similară există între indicatorii dinamicii nivelurilor luate în considerare.

Producția (W) de produse pe unitatea de timp măsurată prin raportul dintre volumul produselor produse (q) si costurile cu timpul de lucru (T):

Intensitatea muncii (t) a fabricării unei unități de producție (indicatorul invers al productivității muncii) se caracterizează prin costul timpului de lucru pe unitatea de producție:

Prin definiție, există dependențe între cantitățile considerate care pot fi utilizate în calcule economice:

În funcție de metoda de calcul a volumului producției (numărătorul indicatorului de producție), statisticile folosesc, în termeni cei mai generali, trei metode de măsurare a productivității muncii: natural, costul muncii(valoare). Fiecare dintre ele are o anumită semnificație economică și limite de aplicare,

În condiții de eliberare produse omogene natural pentru a măsura producția în dimensiuni naturale.În acest caz, nivelul productivității muncii este măsurat prin cantitatea de produse din măsurătorile fizice corespunzătoare (tone, metri, litri etc.) sau numărul mediu de muncitori pe unitatea de timp petrecut - om-oră, om-zi .

Indicatori naturali este posibil și recomandabil să se utilizeze pentru a caracteriza productivitatea muncii în echipe, în secții și în locurile de muncă individuale. Metoda de evaluare este simplă, intuitivă și fiabilă atunci când sunt produse produse omogene. Cu toate acestea, cel mai adesea, deși se produc produse omogene, acestea diferă în unele proprietăți.

În aceste cazuri se recomandă utilizarea indicator natural condiționat productivitatea muncii, în care un tip de produs sau muncă este echivalat cu altul (predominant) din punct de vedere al intensității relative a muncii. De exemplu, un atelier producea 100 de produse cu o intensitate a muncii de 12 ore de muncă fiecare; 180 de produse cu o intensitate de muncă de 6 ore-muncă și 80 de produse cu o intensitate de muncă de 18 ore-muncă fiecare. Atunci volumul natural condiționat al producției va fi, ore-om; 180+100(12/6) + 80(18/6) = 180 + 200 + 240 = 620 ore persoană. Desigur, atunci când se calculează volumele de producție și producția, este necesar să se utilizeze intensitatea standard de muncă a unei unități de producție.

Indicatori de muncă poate fi folosit în cazurile în care un număr mare de produse sunt produse la locurile de muncă, în echipe și în zone, a căror gamă se modifică adesea. În acest caz, producția este determinată în ore standard constante (volumul de muncă este înmulțit cu standardele de timp corespunzătoare, iar rezultatele sunt însumate). Acest indicator prezintă o serie de dezavantaje (justificare insuficientă și intensitatea inegală a standardelor, revizuirile frecvente ale acestora etc.), care nu contribuie la o evaluare obiectivă a nivelului și dinamicii productivității muncii, chiar și la locurile de muncă individuale și în echipe.

În condiții de producție, se recomandă utilizarea indicatori de cost productivitatea muncii la nivelul întreprinderii, al industriilor și al economiei în ansamblu.

De exemplu, în Rusia totul tipuri și volume de produse și servicii sunt exprimate într-un indicator monetar - ruble, care se determină prin înmulțirea indicatorilor volumetrici (producția netă brută) cu spuma corespunzătoare sau, ceea ce este mai de preferat, prin valoarea adăugată (producția netă) Ideea este. că atunci când se calculează volumele de producție la prețurile de vânzare, suma datelor din toate departamentele va include în esență valoarea producției brute, și nu producția brută sau comercializabilă a întreprinderii în ansamblu La utilizarea indicatorilor de valoare adăugată, problema nu apare renumărarea, iar suma producției nete a tuturor departamentelor se dovedește a fi valoare adăugată egală procesată de întreprindere în ansamblu.

Ieșire se calculează și în termeni monetari Din 1994, volumele de producție sunt calculate în prețuri curente, iar dinamica acestora poate fi calculată folosind prețurile angro pe lună din anul de raportare.

Comparând volumul producției cu costurile corespunzătoare ale forței de muncă vie, obținem indicator de cost nivel productivitatea muncii, care poate fi exprimat prin următoarea formulă:

Productivitatea muncii sociale (pentru economie în ansamblu) se calculează ca raport dintre venitul național brut (VNB) produs și numărul mediu anual de persoane angajate în sfera producției materiale.

Odată cu trecerea la metodologia internațională, nivelul de productivitate al sectorului public este determinat de raportul dintre PIB la prețurile pieței și dimensiunea medie anuală a populației active economic.

Caracteristici ale dinamicii productivității muncii

Statisticile examinează nu numai nivelul productivității muncii, ci și dinamica productivitatii muncii. Acesta din urmă se rezolvă prin construirea de indici.

Pentru tipurile individuale de produse (lucrări, servicii), se calculează indici separați folosind atât indicatori direcți, cât și inversi ai productivității muncii.

Aşa pentru indicatorii directiindicele de productivitate individuală a muncii se poate scrie asa:

Pentru invers este orientativ (intensitatea muncii)indicele productivității individuale a muncii:

În funcție de unitățile în care sunt exprimate produsele și, prin urmare, de producția medie comparată pentru două perioade, indici generali Se obișnuiește să se calculeze folosind metode naturale, forță de muncă și costuri.

Ca parte a unui proiect comun cu Editura Eksmo, continuăm să publicăm texte din cărți din seria HR Library. Vă prezentăm atenției un fragment din carteNatalia Volodina „Adaptarea personalului: experiența Rusiei în construirea unui sistem integrat”

Indicatorii care trebuie analizați includ:

* Costul adaptării unui angajat (de profesie).

Acest indicator este calculat prin costul de timp al persoanelor implicate în procesul de adaptare și include timpul petrecut de mentor, supervizorul imediat, serviciul personalului, precum și costul materialelor și al altor materiale. Este recomandabil să calculați acest indicator pentru diferite profesii.

Anexa oferă un exemplu de calcul al costului procesului de adaptare pentru un manager la nivel de management junior folosind metodologia de analiză a costurilor funcționale.

* Costul formării unui mentor (de profesie).

Formarea mentorilor se referă la valoarea investiției făcute în dezvoltarea competențelor profesionale ale mentorului și în dezvoltarea activităților de formare pe care mentorii le vor desfășura pentru noii veniți.

* Procentul de poziții acoperite de sistemul de onboarding.

Desigur, în mod ideal, acest procent ar trebui să fie de 100%. Cea mai convenabilă modalitate de a urmări situația reală este cu ajutorul unei matrice de adaptare, care poate fi folosită pentru a urmări ce acțiuni sunt deja întreprinse și în raport cu ce categorie de angajați și care este planul pentru perioada următoare.

* Procentul de angajați care servesc ca mentori (de profesie).

Care ar trebui să fie exact acest procent este determinat de serviciile de personal. Aceasta depinde de numărul de unități, în primul rând, și de numărul de noi veniți în aceste unități. Nu există un obiectiv de a crea competiție între mentori, este important ca sistemul în sine să funcționeze.

* Procentul de salariați care au încheiat cu succes perioada de probă în raport cu numărul total de angajați angajați.

Este de dorit ca acest indicator să fie egal cu 100%.

Opusul acestuia este indicatorul „Procentul de angajați care au părăsit compania în timpul sau după perioada de probă”. Este important ca managerul de HR să analizeze cine a inițiat rezilierea contractului de muncă: angajatul sau șeful lui imediat.

Este important de reținut că, dacă astfel de cazuri nu sunt izolate, atunci motivul poate sta într-un sistem imperfect de selecție a personalului și este necesar să se analizeze dacă compania angajează angajații potriviți.

Schimbarea personalului

Rata de rotație a personalului calculat prin formula:

LAfluid= (Huv.s.zh.+ Huv.nar.disc.) / Hlistă mediex 100%

Unde:

LAfluid- rata de rotație,
Huv.s.zh.- numărul de persoane concediate la cererea lor, persoane,
Huv.nar.disc.- numărul de disponibilizați pentru încălcări ale disciplinei muncii, persoane,
Hlistă medie

De obicei, împreună cu cifra de afaceri, experții calculează câțiva alți indicatori.

Rata rotației de admitere calculat prin formula:

LAob.pr= Hprin./ Hlistă mediex 100%

Unde:

LAob.pr- raportul de rotație la admitere,
Hprin. - numarul de admisi pe perioada, persoane,
Hlistă medie- numar mediu de angajati pe perioada, persoane;

Rata cifrei de afaceri din concedieri calculat prin formula:

LAob.uv= Hconcediere/ Hlistă mediex 100%

Unde:

LAob.uv- rata cifra de afaceri la concediere,
Hconcediat..
Hlistă medie- numar mediu de angajati pe perioada, persoane;

Rata de reținere a personalului pentru o anumită perioadă calculat prin formula:

LArapid.= (Cnumărul de listă- Hconcediere) / Hlistă mediex 100%

Unde:

LArapid.- rata de retenție a personalului,
CUnumărul de listă- numarul de salarizare la inceputul perioadei, persoane,
Hconcediere- numărul de persoane concediate în perioada, persoane,
Hlistă medie- efectivul mediu pentru această perioadă, oameni.

Rata de rotație a personalului este un indicator al stării de sănătate a companiei și al deciziilor de management luate în organizație.

Este imperativ să o calculăm și să o analizăm, înțelegând că un procent mare de rotație a personalului este doar o consecință a stării actuale de lucruri, iar motivul real poate fi selecția analfabetă, adaptarea ineficientă sau cultura corporativă nesănătoasă.

Schimbarea personalului trebuie calculată din mai multe unghiuri:

1) Pe departament

Pentru a încerca să găsiți motivele, este important să înțelegeți din ce departamente pleacă angajații.

Exemplu. Directorul unuia dintre lanțurile de magazine de retail, într-o conversație cu managerul de HR al biroului central, explică rata mare de rotație în rândul vânzătorilor prin salariile mici ale angajaților. Înainte de a revizui cuantumul plăților, managerul HR a decis să analizeze dacă acest procent diferă de media rețelei. S-a dovedit că diferă semnificativ, ceea ce înseamnă că problema nu este deloc legată de salarii, care sunt standard pentru toate magazinele, iar motivul real poate consta în faptul că directorul însuși, atunci când angajează noi angajați, face o alegere care nu în favoarea celor mai buni candidați, ceea ce, la rândul său, este o consecință a abilităților nedezvoltate de interviu ale directorului.

2) După vechimea în companie

Această perioadă depinde, în primul rând, de durata medie de muncă în companie și poate fi:

o Șase luni - pentru companiile cu o cifră mare de personal, de exemplu, pentru terminale logistice sau supermarketuri mari,

o Anul - pentru majoritatea companiilor,

o Trei ani - pentru companiile care au nevoie de timp semnificativ pentru a intra, de exemplu, pentru un birou de proiectare care atrage absolvenți ai universităților de specialitate, pregătindu-i suplimentar încă un an sau doi.

Acest indicator - procentul angajaților care au părăsit compania în primul an de muncă - poate fi un indicator al sistemului de adaptare pentru că este posibil ca aceștia să fi luat decizia de a renunța în primele săptămâni de muncă, dar pentru unele motivul nu a făcut-o imediat: a dat companiei o altă șansă sau pur și simplu nu a vrut să-și „strice” dosarul de muncă.

3) Pentru motive de concediere

În acest caz, vorbim despre motivul real pentru care angajatul a părăsit compania. Fiecare manager de HR poate spune povești din propria experiență atunci când un angajat, deși a scris o declarație din proprie voință, însă motivul real al despărțirii a fost altceva: o încălcare disciplinară sau neconcordanță cu postul.

Pentru contabilitatea efectuată de serviciul de personal, este necesar să se consemneze motivele reale ale concedierii și inițiatorul despărțirii. De exemplu, acesta ar putea fi indicatorul: „Procentul de angajați care au lucrat mai puțin de un an și au fost disponibilizați la inițiativa companiei în atelierul nr. 7”.

Exemplu. Managerul de resurse umane al companiei nu are posibilitatea de a discuta personal cu angajații care demisionează din birourile îndepărtate, așa că o dată pe lună, după toate decontările cu cei disponibilizați, îi cheamă selectiv pe foștii angajați pentru a înțelege dacă motivele indicate de manageri sunt adevărate și dacă sunt ascuns sub sintagma „mutare în alt oraș” separarea de către o companie din cauza nemulțumirii sau așteptărilor dezamăgite.

Exemple de întrebări pentru angajații concediați:

o Când ai început să lucrezi, cine ți-a explicat responsabilitățile, regulile și caracteristicile postului?

o Ați citit dosarul noului angajat? Ti s-au dat materiale tiparite? Ți-a fost totul clar?

o Te-a ajutat cineva cu munca ta dacă ceva nu a funcționat? Cine (manager, colegi, puțin din toate, nimeni)?

o Ai avut vreodată probleme în echipa ta? Cu cine (cu managerul, cu colegii)? Cum au fost rezolvate problemele?

o Cum poți descrie în general atmosfera din echipă?

o Care sunt motivele concedierii dvs.?

Schimbarea personalului

Conform rezultatelor studiului AXES Management, există diferențe semnificative în ceea ce privește indicatorul „cifra de personal” între companiile din diverse sectoare de activitate. Cea mai mare fluctuație de personal se observă în sectorul retail.
Graficul arată că, în ciuda diferenței de valori numerice, tendința generală a cifrei de afaceri pentru anumite categorii de angajați rămâne aceeași pentru diferite sectoare de afaceri. Rata de rotație în rândul managerilor de top și directorilor este mai mică decât în ​​rândul specialiștilor și categoriilor speciale de muncitori (vânzători, casierii, muncitori). Acest lucru se datorează faptului că, pe măsură ce poziția crește, oportunitățile de creștere în carieră, financiară și statut în cadrul companiei cresc. Și, ca urmare, angajații sunt mai atașați de compania lor.

Cifra de afaceri medie a personalului în 2006 pentru companii din diverse sectoare de activitate