Ce interactivitate să folosești la un antrenament binevenit. Șapte trucuri binevenite pentru adaptarea noilor veniti. Pornire: trei luni

Două pârghii care pot mișca oamenii sunt frica și interesul personal (c)

Napoleon I Bonaparte

Entuziasmul unui nou angajat care a obținut recent un loc de muncă este comparabil cu un râu furtunos, care se varsă într-o mare de raportare și muncă de rutină ca un flux subțire care necesită sprijin și atenție. Într-o companie sau divizie cu mai mult de 20 de angajați, managerul de resurse umane nu este un expert formare profesională personal, este nevoie de o strategie clar gândită și pregătită, în cadrul căreia se realizează adaptarea personalului nou.

Tehnologii electronice pentru a crește adaptabilitatea echipei

Sistemul tradițional de pregătire pentru personalul recrutat presupune finalizarea unui stagiu și susținerea unui interviu formal sau informal înainte de a fi aprobat pentru un post. Angajații ocupați ai unui departament sau divizie nu sunt dornici să dedice timp unui nou venit, care se va pierde rapid în fluxul continuu de informații și cel mai mult timp pe care îl va avea de făcut în timpul stagiului este să trimită o grămadă de documente și să afle unde se află cantina în clădire.

Situația va fi corectată prin instruire de bun venit, un instrument simplu și eficient care nu distrage atenția unei persoane de la stagiul introductiv, dar vă permite să înțelegeți rapid și ușor nuanțele procesului de lucru. Un curs special pregătit inclus în sistem electronic formarea este necesară pentru a ușura formatorii și pentru a reduce finanțarea utilizată pentru formarea de calificare a începătorilor nou acceptați care sunt termene minime este necesar să absorbi cât mai multe informații.

Strategia de e-learning: oportunități de a crea conținutul necesar

Gândit și atent implementat, acesta este primul și serios pas către formarea unei echipe eficiente, unite printr-un singur scop, în care fiecare angajat are ca scop realizarea rezultat general. Și nu uitați de colegii noului venit care nu trebuie să cheltuiască personal sau orele de lucru pentru discursurile introductive și introductive, această perspectivă asigură buna funcționare a companiei, completată cu un nou angajat.

Prezentarea training de bun venit este un complex de informații și date referitoare la istoria companiei și la principalele sale realizări pe parcursul activității sale pe piață, enumerand misiunea și obiectivele, fundamentele culturii și valorile corporative. Fiecare organizație are propriile „reguli ale jocului de afaceri”, o filozofie de dezvoltare și un concept pentru obținerea succesului, iar familiarizarea unui nou venit cu acestea îl ajută să devină parte a echipei, să se adapteze la noile condiții și să devină parte a unui mecanism mare, își stabilește obiective și își dezvoltă o cale spre atingerea lor.

Scopurile și obiectivele formării de bun venit: de ce este nevoie de un curs electronic

Pregătite corespunzător și completate cu informații necesare și importante, instruirea de bun venit pentru angajați rezolvă mai multe probleme simultan, principalele putând fi definite în trei prevederi:

• adaptare cu posibilitatea de a te simți implicat într-o cauză unică și mare;
• transferul de cunoștințe și acumularea acestora, asimilarea de date importante despre tradițiile și misiunea organizației;
• motivarea și stimularea dorinței de a deveni parte dintr-o echipă mare și prietenoasă.

Testarea finală în formarea introductivă nu este doar un raport analitic pentru departamentul de HR sau managerul de HR completându-l cu un chestionar, pe care îl puteți identifica; blocajeleși blocuri inutile de informații.

Utilizare formate moderne formarea vă deschide oportunități unice și practice care vă permit să nu ademeniți specialiști cu experiență de la companii concurente, ci să pregătiți și să păstrați personal calificat și profesionist personal.

Când managerul de resurse umane Alena N., după ce a participat la un alt seminar de resurse umane, a anunțat cu entuziasm că companiei îi lipsește un eveniment care să faciliteze adaptarea angajaților, s-a confruntat cu o nedumerire sinceră din partea managerului și a șefilor de departamente. „De ce este necesar acest lucru, pentru că deja primim în mod normal noii veniți”, „acesta este pentru companii mari, cu o cifră de afaceri mare, și avem cineva care vine la fiecare două luni”, „doar asta ne lipsea” - a sunat în Răspunsul este un murmur nemulţumit.

Cu toate acestea, nu vreau să-l tăiați de la rădăcină idei inovatoare manager proactiv, conducerea a fost de acord cu experimentul. Cu condiția ca această inovație să nu necesite costuri materiale și de timp din partea acestora. O săptămână mai târziu, a fost elaborat planul evenimentului de bun venit, iar câteva luni mai târziu a fost „testat” pe mai mulți nou-veniți. În opinia lor, precum și în opinia curioșilor vechi care s-au alăturat „excursiei”, formatul ales pentru eveniment s-a dovedit a fi foarte reușit.

„Desigur, încă nu putem urmări rezultatele pe termen lung. Dar analiză preliminară indică faptul că noii veniți s-au alăturat efectiv echipei mai repede și s-au adaptat mai eficient. Acest lucru a fost determinat din cauza faptului că de câțiva ani încoace, după o lună de muncă în companie, noii angajați au completat un chestionar în care indicau cu ce dificultăți au avut de înfruntat în procesul de adaptare, ce informații le lipseau. Cei care au participat la instruirea de bun venit au remarcat mai puține astfel de „puncte goale”, a spus Alena N.

Între plictiseală și inutilitate

Desigur, în întreprinderile în care numărul de angajați nu depășește câteva sute, desfășurați cursuri de bun venit de două-trei zile, așa cum se face uneori în companii mari, nepotrivit. Pe de altă parte, a reduce totul la o poveste confuză de la unul dintre superiorii sau colegii imediati care, după ce îl mângâie pe nou-venit pe umăr, îl sfătuiește să „se uite în jur” și „să-și dea seama singur” nu este de asemenea. cea mai buna varianta. De aceea este mai bine să vă familiarizați cu compania conform unui plan specific.

Atunci când elaborează cursuri de bun venit, experții recomandă să se ghideze după principii precum caracterul practic al informațiilor furnizate, utilitatea și aplicabilitatea acesteia. Uneori, poate fi mai important pentru un angajat obișnuit să afle la timp unde poate lua prânzul, mai degrabă decât un fapt din biografia președintelui de peste mări al companiei, pe care este puțin probabil să-l vadă vreodată. O persoană ar trebui să simtă că a primit o primire călduroasă. Și trebuie să pornim de la asta atunci când dezvoltăm structura instruirii.

De asemenea, ar trebui să evitați două extreme: pe de o parte, formalitatea excesivă, pompozitatea și fastul și, pe de altă parte, familiaritatea. Cu toate acestea, prima extremă este mult mai frecventă. Tendința recentă de a testa angajații pentru a vedea dacă aceștia au asimilat informațiile din training nu contribuie la ideea unei primiri călduroase.

„La seminariile dedicate dezvoltării antrenamentului de bun venit, mi s-au adresat adesea întrebări similare - „cum să verific dacă începătorii au învățat informațiile”, „cum să efectuez testarea pe baza rezultatelor instruirii”. Am fost mereu surprins de un asemenea zel și am cerut să răspund la întrebarea „de ce?” Răspunsul a fost de obicei ceva nearticulat în stilul „ei bine, ei ar trebui să știe”... Desigur, o astfel de abordare școlară discreditează complet însăși ideea de formare, care ar trebui să sublinieze faptul că compania primește un nou angajat ”, a spus Liya Fafoltova, trainer de afaceri (Moscova).

Produs bucata

Pentru a evita formalismul, conținutul fiecărui bloc de informații care include în mod tradițional instruire de bun venit ar trebui gândit cu atenție.

Astfel, reprezentanții companiei angajatoare greșesc atunci când includ prezentări destinate clienților într-un bloc care ar trebui să conțină informații despre companie. La urma urmei, în acest fel angajatului i se arată că este gata să împărtășească cu el doar latura externă, „pieptănată” și „netezită” a vieții companiei. Mai mult, astfel de prezentări foarte rar încântă cu o abordare cu adevărat creativă. De asemenea, este important să nu „supraîncărcați” un începător cu informații inutile. La urma urmei, companiile păcătuiesc adesea bombardând angajatul cu un flux uriaș de informații despre istoria companiei, legende despre fondatori, discursurile lor de bun venit și alte atribute ale „obligațiilor” plictisitoare și dureroase.

De asemenea, trebuie luată în considerare și cantitatea de informații din blocul care prezintă produsele sau serviciile companiei.

Când vorbiți despre cultura corporativă și politicile de personal, nu ar trebui să citați cu entuziasm sloganuri de pe site-ul corporativ sau să intrați în acele detalii. creșterea carierei manageri de top care este puțin probabil să fie vreodată folositori unui contabil obișnuit.

În același timp, cea mai valoroasă și importantă informație pentru un începător este înțelegerea regulilor de rutină de lucru și a interacțiunii în cadrul companiei, precum și a nuanțelor de lucru cu sistemele de informare și comunicare de bază.

Aspecte organizatorice

Se crede că instruirea binevenită ar trebui să fie efectuată de o persoană care cunoaște bine organizația și îi este loială. Acest lucru vă permite nu numai să răspundeți la întrebările care apar, ci și să transmiteți mai bine spiritul corporativ al companiei.

În companiile mari, trainingurile de bun venit se țin de obicei o dată pe lună, iar în companiile mici - după nevoie, uneori personal pentru fiecare angajat.

Cel mai adesea, această funcție este asumată de managerul de resurse umane. Totuși, o opțiune mai eficientă este de a oferi angajatului posibilitatea de a pune întrebări după ce a citit informațiile pregătite special pentru noii angajați. (Pentru informații despre cum să creați un ghid pentru un începător, consultați). „Această abordare face posibilă clarificarea unor puncte. Apoi, angajații simt că compania este interesată să-i ajute să se implice în procesele generale cât mai repede posibil. Și este important ca procedura de instruire de bun venit bine stabilită să permită angajaților departamentului de căutare de personal să preia unele dintre funcțiile managerilor de linie. În același timp, adaptarea noilor veniți nu este lăsată la voia întâmplării, pentru că uneori se întâmplă ca superiorul imediat să nu aibă timp să vorbească despre lucruri de bază. La rândul său, el însuși nou angajat se simte mai independent, iar acest lucru, desigur, afectează eficiența și productivitatea muncii sale.

Ceilalți experți ai noștri sunt de acord cu această opinie, confirmând că atenția acordată unui nou venit va fi răsplătită frumos, deoarece tocmai în primele zile de muncă un angajat are cel mai mult nevoie de sprijin.

Cum să prezint?

Pentru a prezenta colegilor un nou angajat, experții recomandă elaborarea scrisoare de informare care ar include:

• numele, prenumele, patronimul noului angajat;
• denumirea funcției;
• informatii scurte - ce universitate ai absolvit, unde ai lucrat anterior si in ce functie;
• ce funcții va îndeplini;
• numele, prenumele și patronimul conducătorului imediat și subordonaților;
• numere de telefon, e-mail de la serviciu.

Training de bun venit – prezentați compania corect

Unul dintre cele mai importante evenimente de adaptare este instruirea de bun venit. Acest instrument a fost deja adoptat de majoritatea companiile rusești, chiar și cele care din anumite motive nu au încă un sistem de adaptare clar definit.

Trainingul de bun venit este o prezentare pentru noii angajati ai companiei, care ofera informatii introductive, necesare despre organizatia in sine, istoricul acesteia, produs/serviciu, cultura corporativa, structura companiei etc.

O astfel de instruire este de obicei condusă de un manager de resurse umane sau de un specialist în formare, ei pot implica și șefii de departamente și alți angajați în eveniment pentru a-și prezenta compania într-o manieră mai interesantă și mai animată.

Ce elemente ar trebui incluse în instruire:

1. Informații despre companie: date importante, istoricul formării, oficialii de top ai companiei și fotografiile acestora. Structura companiei, descrierea modului în care compania își ajută clienții să-și îmbunătățească calitatea vieții prin produsele/serviciile sale, descrie profilul clientului mediu. Principalul lucru este să nu transformi aceste diapozitive într-o colecție de informații plictisitoare, plină de numeroase date. Folosiți mai multe fotografii și diagrame, text minim;
2. Produsele/serviciile companiei. Includeți informații și fotografii ale produselor dvs. cele mai vândute, informații despre distribuitor sau producție proprie companiilor. Nu numai specialiștii departamentului de vânzări și specialiștii în relația cu clienții, ci și managerii de birou, recrutorii, etc. ar trebui să cunoască profilul de activitate al companiei Nu furnizați informații aprofundate în acest bloc, deoarece Nu toți specialiștii din toate pozițiile au nevoie de ea în totalitate. Pentru cei care lucrează direct cu produse, șefii de departament le vor spune mai detaliat;
3. Cultura corporativă. Includeți în acest bloc regulile de muncă, informații despre evenimente corporative, tradițiile companiei și codul vestimentar. Este mai bine să faceți această secțiune să nu fie la fel de serioasă și formală ca cele anterioare. De exemplu, puteți afișa toate informațiile necesare în imagini: înfățișați angajatul „greșit” și arătați ce acțiuni „greșite” comite - întârzierea la serviciu, îmbrăcarea inadecvată conform codului vestimentar, vorbirea neglijent cu clienții, nedepunerea rapoartelor , lăsând mizerie pe birou etc.;
4. Evenimente de companie pentru angajați. Aici puteți vorbi pe scurt despre etapele de adaptare și formare pe care compania le desfășoară pentru angajații săi. Descrieți cum se desfășoară instruirea, de la cine puteți obține literatura necesară (poate aveți un raft/un dulap cu literatură profesională în domeniul public?);
5. Arată un film despre companie. Va fi grozav și util dacă cereți fiecărui departament al companiei sau tuturor angajaților să realizeze un scurtmetraj despre munca în departament/organizație. Lasă-l să fie strălucitor și plin de umor. Este important ca acesta să reflecte realitatea și să motiveze noii angajați.

În timpul prezentării, vă puteți implica publicul în jocuri/discuții. Cereți-i să-și împărtășească viziunea despre care este misiunea, cultura corporativă? Lăsați-i să vorbească despre prima lor impresie despre companie: un post vacant pe care l-au văzut pe site, prima lor vizită la birou, un interviu, vizualizarea unui site web sau a unui grup pe rețelele sociale.

La sfârșitul cursului de întâmpinare, oferiți noilor angajați fișe colorate - „cartea noului venit al companiei”. Ar trebui să conțină: numerele de telefon ale departamentelor/angajaților companiei necesare pentru munca unui nou angajat, informații despre programul de lucru (ora de sosire și plecare de la locul de muncă, program de odihnă, pauza de masa), evenimente ale companiei (sărbătorirea zilelor de naștere, Anul Nou, evenimente sportive, vizionare de filme în grup etc.), tradiții ale companiei, misiunea companiei, citate din „vechii” companiei despre munca în ea.

Prima impresie despre ceva sau cineva este cea mai importantă pentru fiecare persoană. Asigurați-vă că impresia inițială a companiei dumneavoastră este foarte pozitivă pentru toți angajații noi. Aprindeți-le cu ideile dvs., spuneți-le despre toate avantajele lucrului în companie (rețineți, fără minciuni, acestea sunt dezvăluite în prima săptămână de muncă și implică consecințe grave pentru reputația organizației). Antrenamentul de bun venit este un instrument simplu pentru rezultate pe termen lung.

Tatyana Shcherbakova, expert lider SKV Business

La angajarea unui nou angajat, etapa de adaptare este foarte importantă, dar adesea subestimată de manageri.

Pentru fiecare persoană, treceți la unul nou locul de munca este stresant: trebuie să te obișnuiești cu noile reguli, să cunoști oameni, să înveți normele de comportament ale companiei.

Pentru a scurta procesul de adaptare și pentru a ajuta angajatul să înceapă să lucreze cu eficiență maximă cât mai curând posibil, conducerea trebuie să acorde o mare atenție procedurii de adaptare.

Scopul instruirii

Învățați managerii să adapteze nou-veniții și să arate valoarea procedurii.

Public

Un grup de manageri de până la 20 de persoane care intenționează să angajeze sau să angajeze sistematic personal.

Format

În primul rând, se transmite baza teoretică, apoi se practică.
Rezultat: angajații părăsesc formarea cu cunoștințe despre tehnologie și cu capacitatea de a o implementa.

Beneficii de pe urma evenimentului

— Reducerea fluctuației angajaților: dacă noii veniți se simt inconfortabil nou loc de muncăși nu-și dau seama de importanța lor, apoi renunță;

— Reducerea timpului: adaptare rapidă angajat - rapid rezultat financiar;

— Reducerea gradului de incertitudine: crearea de obiective benefice pentru personal;

- Capacitatea de a forma atitudine pozitivă a munci: satisfacție în muncă.

Comanda consultatie gratuita pe organizarea și desfășurarea training-urilor de adaptare, team building, comunicare, management, vânzări pentru personal.

Pregătirea pentru antrenament

Pe lângă materialele de prezentare și instruire, este necesar să se întocmească o listă de probleme care vor fi clarificate odată cu recrutul la o întâlnire individuală în urma rezultatelor primei zile.

Exemplu: nu sunt sigur dacă acesta este al meu; va fi mic pentru prea mult timp salariile; Pentru mine această poziție este un pas înapoi; atât de multe informații deodată; antrenament prea lung; Nu sunt pregătit să fac temele în timp ce studiez; Sunt îngrijorat că nu voi trece certificarea; Am auzit că ai o cifră de afaceri mare și altele asemenea. Numărul de spații libere este egal cu numărul de participanți.

Briefing

Ţintă:încărcați cu emoții pozitive și motivație pentru a studia subiectul și a arăta problemele acesteia.
Desfășurată sub forma unei sesiuni interactive, participanții răspund la întrebările principale din partea prezentatorului.

Exemple de întrebări:
— Ce este adaptarea?
— De ce ne părăsesc noii veniți?
— De ce este acest subiect important pentru companie?

Rezultat: managerii doresc să se cufunde în subiect și să înțeleagă valoarea acestuia pentru ei înșiși.

Teoria introductivă

Ţintă: oferă o înțelegere generală a bazei instruirii.
Puncte cheie:
1. Definiția adaptării
2. Obiectivele de adaptare a personalului
3. Instrumente de integrare

Rezultat: câmp informativ unificat pentru concepte cheie antrenament.

Bloc teoretic „Componentele procedurilor de adaptare”

Ţintă: transfer de tehnologie de adaptare

1. Pregătirea pentru sosirea unui nou venit.

Ţintă: tot ceea ce un angajat poate avea nevoie pentru a începe este furnizat în avans; pregătirea unui plan de acţiune pentru manager.
— organizarea locului de muncă;
— redactarea unui plan de instruire;
— organizarea programelor de lucru (al dumneavoastră și al angajatului dumneavoastră);
— confirmarea părăsirii angajaților.

2. Ieșire pentru începători (prima zi lucrătoare).

Ţintă: furnizează informații de bază care să permită unui nou venit să se convingă de fiabilitatea companiei și de oportunitățile de dezvoltare din aceasta; primiți informații de contact.
— o poveste despre companie și departament (scopuri, obiective, misiune, valori);
— o poveste despre tine ca lider (poveste de succes, valori);
— colectarea datelor de la un nou venit (contacte și informații suplimentare).

3. Prezentarea postului.

Ţintă: revinde postul vacant, motiva pentru antrenament.

4. Povestirea planului de lucru.

Ţintă: angajatul înțelege ceea ce îl așteaptă, se angajează în acest sens și se simte confortabil.
— pregătire (obiective, termene limită, etape);
— certificare (cronometrare, criterii de evaluare, importanța etapei pentru fiecare participant);
— cum arată o zi de lucru (scop: noul venit înțelege clar de ce trebuie să studieze și este încrezător că a ales postul potrivit).

5. Prezentarea companiei.

Ţintă: angajatul înțelege unde se află departamentele cheie de care are nevoie în munca sa și cunoaște toate zonele comune.

6. Formarea angajatilor.

Ţintă:începătorul înțelege cum să implementeze sarcinile atribuite.

7. Întâlnire individuală la sfârșitul zilei.

Ţintă: primiți feedback de la angajat, comparați așteptările și rezolvați posibilele negativități.

Rezultat: Angajații înțeleg etapele de adaptare și realizează semnificația fiecărei etape.

Reguli cheie pentru o adaptare cu succes

Ţintă: concentrați-vă pe principiile importante ale adaptării, fără de care rezultatul nu va fi atins.

Elemente importante ale blocului:
1. Planificarea zilnică a noilor angajați.
2. Însumarea zilnică a zilei cu nou-veniți.
3. Sprijin moral constant.
4. Ritm lin de învățare (subordonatul nu este supraîncărcat, ci mereu ocupat).
5. Monitorizarea disponibilității pauzelor și a prânzului.
6. Rezumarea rezultatelor săptămânii (recrutul înțelege ce a realizat și unde a progresat, cunoaște evaluarea liderului despre sine).
7. Întâlniri individuale înainte de weekend.

Rezultat: managerii înțeleg cum să organizeze munca de adaptare a personalului.

Greșeli tipice ale unui manager în timpul adaptării

Ţintă: dați o listă cu greșelile fatale care duc cel mai adesea la adio la inițiativa angajatului.
Rezultat: riscurile sunt prevazute din timp, managerii nu calca pe grebla preferata.

Practică „Pregătirea pentru adaptare”

Ţintă: pregătirea scenariilor de succes, elaborarea unui plan de acțiune.

Exercita:
— Scrieți scenarii (sau structură): o poveste despre companie și departament; o poveste despre tine ca lider.
— Notați structura conversației la sfârșitul zilei, pregătiți o listă de întrebări necesare pentru discuție cu o explicație a motivului pentru care acest lucru este important.
— Timp pentru a finaliza 25 de minute.

Feedback la finalizarea sarcinii:
- Ce a cauzat cele mai mari dificultăți în timpul pregătirii?
— cum ai reușit să rezolvi asta?

Rezultat: managerii au scripturi gata făcute și sunt gata să le folosească.

Practică „Efectuarea adaptării”

Ţintă: consolidați teoria, elaborați algoritmul corect al acțiunilor.

Exercita:
Împărțiți în trei: 1 - nou angajat (scop: evaluați cât de confortabil este să lucrați cu un manager, dacă există dorința de a lucra în companie și de a atinge obiectivele, folosiți cazul la conversația finală), 2 - manager (scop : pentru a adapta un nou venit), 3 - supervizor (scop: pentru a evalua utilizarea tehnologiei și ceea ce a avut succes și unde sunt necesare îmbunătățiri).

Pregătiți prima întâlnire:
Salutări, o poveste despre companie și departament; o poveste despre tine ca lider.
Pregătiți întâlnirea la sfârșitul zilei.
Timp de finalizare: 60 de minute.
Fiecare participant trebuie să joace toate rolurile.
După fiecare practică, un scurt feedbackîn interiorul troicii: ce a funcționat și ce nu.

Feedback la finalizarea sarcinii pentru toți participanții:
Fiecare grup vorbește despre concluziile pe care le-a făcut singur.

Rezultat: managerii știu să pună în aplicare repere cheie adaptare, înțelegeți zonele lor de creștere.

Debriefing

Participanții vorbesc pe rând și răspund la întrebările:
— care au fost punctele cheie luate de la antrenament?
- Ce considerații suplimentare trebuie luate?
— ce ți-a plăcut cel mai mult?

Misiunea post-formare:
1. Pregătiți plan detaliat pregătire pentru un post în departamentul dumneavoastră, pe baza teoriei studiate.
2. Va fi programul de lucruîncepător pentru primele două săptămâni de muncă.
Executarea sarcinii este controlată de supervizorii imediati ai managerilor.