Cum se evaluează personalul la un interviu. Cum se evaluează și se testează valorile morale sau determinarea unui angajat în timpul unui interviu: cum ajută un exemplu de protocol? Proceduri de recrutare și selecție

• De ce să întrebați o persoană același lucru de mai multe ori?
• Cum să nu cadă sub vrajă fete frumoase care a venit la un interviu
• Patru criterii corecte de evaluare a candidaților

Liderii de succes se confruntă cu o „barieră invizibilă” atunci când ritmul dezvoltare personalăîncetinește și în curând se oprește cu totul. O astfel de alunecare amenință cu pierderea a tot ceea ce ați realizat de-a lungul anilor de muncă grea.

Atunci când evaluăm solicitanții, directorii și managerii de resurse umane, de regulă, puneți pe primul loc calitățile personale ale solicitantului, sfera cunoștințelor și aptitudinilor sale. Cu toate acestea, această abordare este greșită, potrivit autorilor cărții „Angajare fără greșeli”, Patrick Valten și Alexey Fateev.

Iată care sunt criteriile corecte pentru evaluarea candidaților în timpul unui interviu:

• este necesar să se evalueze concentrarea persoanei asupra rezultatelor;
• dorinta de munca;
• cunoştinţe;
• calitati personale.

Cum să evaluezi corect un candidat în timpul unui interviu

1. Concentrați-vă pe rezultate. Rezultatele unui studiu american au arătat că atractivitatea externă a candidaților crește foarte mult șansele de a obține un loc de muncă.

Recruitorii invită mai des băieți și fete atrăgători decât pe cei urâți, considerând inconștient că primii sunt mai deștepți și mai pozitivi. Pentru a nu intra sub vrajă și pentru a evalua obiectiv solicitantul, acordați atenție următoarelor criterii:

• CV-ul conține rezultate măsurabile ale activităților solicitantului, poate oferi recomandări care să confirme succesele sale;
• exprima o persoană numerele sau alți indicatori ai realizărilor sale în orice domeniu în timpul unui interviu;
• dă el solutie specifica pentru cazul care i-a fost oferit.

De asemenea, faceți o listă de întrebări pe care le veți adresa candidaților și scrieți răspunsurile ideale la acestea. Studiind înregistrările conversațiilor, poți alege candidatul potrivit, și nu doar pe cel care ți-a plăcut.

2. Dorinta de a lucra. Ca răspuns la întrebarea despre cele mai multe motive comune Doar 9% dintre angajatori au citat incapacitatea de a îndeplini sarcinile de serviciu ca motiv pentru concedieri. Aproape 70% au indicat motive legate de atitudinea lor față de muncă (absentism etc.). Acesta este ceea ce va ajuta la evaluarea dorinței candidatului de a lucra.

În primul rând, reclamantul oferă exemple de situații de muncă în care a trebuit să manifeste o atitudine pozitivă.

În al doilea rând, candidatul demonstrează dorința de a răspunde la toate întrebările și răspunde pozitiv comentariilor dumneavoastră.

3. Cunoștințe. Nu aveți încredere niciodată în diplome și certificate; Astfel, peste 70% dintre angajatorii care au angajat absolvenți constată lipsa competențelor de bază: tinerii scriu cu erori.

Pentru a evalua cunoștințele, simulați mai multe situații pe care o persoană le-ar putea întâlni în compania dvs. De exemplu, cereți unui candidat pentru o poziție de vânzări să conducă conversatie telefonica Cu " client nemulțumit„(rolul lui poate fi jucat de unul dintre colegii dumneavoastră).

• Managementul personalului de care va beneficia doar

4. Calități personale. Pentru a forța solicitantul să-și arate adevăratul sine, provoacă-l (întreaba-l de mai multe ori despre același lucru, cerând confirmarea poveștii) și urmărește-i reacția. O persoană își va arăta adevărata esență: va rămâne calm, bunăvoință și reținere, sau va deveni nervos și își va pierde cumpătul.

Angajare fara greseli. Carte de bord pentru proprietari și manageri: cum să găsiți și să păstrați angajați buni. Patrick Walten, Alexey Fateev M.: Pero, 2014. – 274 p.

De îndată ce ușa se trântește în spatele candidatului, fără a-l pune pe dos, până când impresiile proaspete se evaporă, evaluează-l. După ce formularul de mai jos a fost completat (și pre-tipărit conform eșantionului), introduceți-l în dosarul personal al candidatului.
Acest formular de evaluare a candidatului va fi util dacă ați urmat modelul de interviu recomandat. Vă va permite să comparați calitățile, abilitățile și abilitățile candidatului cerute de postul vacant cu calitățile, abilitățile și abilitățile sale obiective, adică să comparați cele dorite și cele reale.
Formular de evaluare a candidatului
Numele complet candidat: ________________________________________________ ________________
Denumirea funcției: _____________________________________________________ ________________
Data interviului: „_________ »____________200__
Stabiliți ora de începere a interviului ________________________________________________ ________________
Ora efectivă de sosire a candidatului (dacă întârzie, indicați motivul întârzierii)_________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
Caracteristicile candidatului „Ideal” (calitățile dorite se trec în această coloană în prealabil după examinarea postului vacant) ________________________________________________________________
Date relevante ale candidatului (calitățile reale ale candidatului sunt introduse în această coloană) __ _______________________________________________________________ _____________ _
Nota

1. Etajul ________________________________________________________________ ________________
2. Vârsta _________________________________________ _______________ _____________
3. Starea civilă _____________________________________________ _____________
4. Titluri instituţiile de învăţământ, unde candidatul ar putea obține ceea ce are nevoie pentru a-și finaliza cu succes responsabilități funcționale cunoştinţe. Dorința lui
   specializarea şi educație suplimentară ________________________ ______________________________________________________
5. Numele posibilelor posturi ocupate de candidat._______
6. Profilul și numele companiilor în care candidatul ar putea obține și stăpâni abilitățile necesare pentru postul vacant.
7. Experienta minima de munca.
8. Lista responsabilităților postului pe care candidatul trebuia să le îndeplinească.
9. Cunoașterea echipamentelor de birou (PC, copiator, fax etc.), cunoștințe de produse software.

10. Gradul de cunoaștere a limbilor străine_______________
11. Cunoștințe și aptitudini profesionale cerute de candidat.

1. Disponibilitate mașină, permis de conducere cu indicarea categoriei, experiență de conducere.
2. Disponibilitatea locuintei, locul dorit de locuit.
3. Calități psihologice care te vor ajuta să faci față cu succes responsabilități de serviciuși să învețe noi abilități.
4. Calități psihologice incompatibile cu munca în această poziție
5. Caracteristici psihologice care permit realizarea compatibilității cu angajații direct legați de viitorul angajat și corespunzători cultura corporativă organizatii.
6. Calități psihologice incompatibile cu munca în această companie
7. Cerințe suplimentare.

Informații scurte si opinie oficial cine a condus interviul inițial (adică evaluarea dumneavoastră informală a candidatului) este, de asemenea, foarte importantă. Mai jos este un formular pe care puteți evalua solicitantul. Pentru a completa acest formular, încercuiți numărul corespunzător (dacă este posibil, opinia dvs. obiectivă despre candidat) pe fiecare rând. Faceți calculul evaluare generală, punctajul maxim este 60, cel minim este 12. Punctajul optim se va obține dacă candidatul va obține cel mult trei C-uri, cu condiția ca notele rămase să fie 4 și 5.
Când evaluezi, nu fi confuz aspect cu costul îmbrăcămintei și gustul personal al candidatului, în rubrica externvedere Aceasta înseamnă coafuri îngrijite, machiaj și manichiură adecvate (dacă persoana din fața ta este o femeie), îmbrăcăminte curată, ordonată, potrivită pentru ocazie și accesorii discrete. În plus față de timbrul vocii, trebuie să acordați atenție ritmului de vorbire, posibilelor defecte în pronunția sunetului, vocabular, folosirea cuvintelor din argo. În coloană conditie fizica Evaluează cu deosebită atenție femeile și persoanele în vârstă. De asemenea, este necesar să se facă distincția între calitățile cerute la intrarea într-un loc de muncă și cele care pot fi dobândite rapid în timpul procesului de adaptare la locul de muncă (criticitatea condițiilor).
ASPECT

1. Neîngrijit
2. Nepăsare în îmbrăcăminte
3. îngrijit
4. Dă atenție deosebită aspectul tău

1. Aspru, enervant
2. Neinteligibil
3. Frumos
1. Clar, de înțeles
2. Expresiv, energic

STARE FIZICĂ

1. Aspect neplăcut, nesănătos
2. Energie scăzută, apatic
3. Forma fizica buna, aspect bun
4. Vesel, energic
5. Foarte energic, în formă excelentă

1. Nervos
2. Timid
3. Manierat
4. încordat
5. Jenat
6. Calm
7. Adecvat
8. Extraordinar de condimentat

ÎNCREDERE

1. Timid
2. Arogant
3. Consecvent, bazat pe dovezi
4. Destul de încrezător în sine
5. Simplu
6. Arată încredere
7. Neobișnuit de încrezător în sine

1. Ilogic
2. Nesigur
3. Neclar
4. Răspândit peste fleacuri
5. Exprimă clar, cuvintele sunt adecvate semnificațiilor lor
6. Convingător
7. Logic
8. Abilitate extraordinară în logica gândirii

FLEXIBILITATE

1. lent la minte, lent gânditor
2. Primește ceea ce se spune cu indiferență
3. Atent și își exprimă gândurile clar
4. Intelept, pune întrebări relevante
5. Acuitate mentală neobișnuită, percep idei complexe

MOTIVAȚII ȘI AMBIȚII

1. Letargic, lipsit de ambiție
2. Lipsa de interes pentru auto-dezvoltare
3. Demonstrează dorința de auto-dezvoltare
4. Determină obiectivele viitoare, dorește să reușească
5. Ambiții mari, autodezvoltare

EXPERIENTA DE MUNCA, EDUCATIE

1. Nu este potrivit pentru post
2. Nu este relevant, dar util
3. Conform
4. Mai mare decât este necesar
5. Deosebit de potrivit
6. Continuă să studieze și să urce nivelul

PERSONALITATEA CANDIDATULUI

1. Imatur, impulsiv
2. Încăpăţânat
3. Rezonabil, matur
4. De cooperare
5. Responsabil
6. Matură, autosuficientă

ATITUDINE FAȚĂ DE LOCUL DVS. DE MUNCĂ ANTERIOR

1. Vii negativ
2. Arată nemulțumire
3. Evită întrebările directe
4. Exprimă atitudine pozitivă
5. Demonstrează pozitivitate, evaluează obiectiv „+” și „-”

COMPORTAMENT ÎN CIRCUMSTANȚE EXTREME

1. Exprimă jenă sau agresivitate extremă
2. Vizibil nervos
3. Nu exprimă disconfort, nu caută să continue conversația
4. Demonstrează o atitudine calmă și continuă dialogul
5. Reacționează adecvat, caută modalități de a continua conversația

Decizie luată: „Accept” (), „Refuz” ()

Ce este important pentru tine atunci când alegi candidatul ideal? Experiență, cunoștințe, abilități? Atunci când alegeți un angajat în funcție de liniile din CV și de premiile militare, există întotdeauna o șansă de a obține un „porc în picior”, cu care trebuie să construiți comunicare și să lucrați luni de zile. Credem că există modalități mai bune de a cunoaște un candidat. Tot ce rămâne este să-l alegi pe cel potrivit.

După cum arată practica HeadHunter, majoritatea angajatorilor ruși aleg candidații pe baza experienței. La interviu, cunoștințele profesionale sunt testate în primul rând, adesea cu mai multe etape sarcini de testare. La început, evaluarea calităților personale este lăsată în seama intuiției recrutorului, dar după o săptămână devine o bătaie de cap pentru manager.

De fapt, cunoștințele și abilitățile sunt doar o mică parte din competențele solicitantului. Despre calitatea sa munca zilnică vor fi influențate de motivație, capacitatea de a convinge oamenii - trăsături de caracter, viteza de învățare și înțelegere - nivelul abilităților numerice și verbale. Evaluarea acestora în mai multe etape ale interviurilor este un proces supărător care reduce motivația candidatului.

Am decis să o întrebăm pe Marina Khadina, șeful departamentului de carieră HeadHunter, care metode de evaluare a unui candidat, populare în rândul angajatorilor ruși, funcționează cel mai bine - de la teste profesionale la un poligraf.

Interviu bazat pe experiență

Potrivit HeadHunter, folosit de 80% dintre angajatorii ruși

"Acest caracteristica principala piata ruseasca muncă. Angajăm așa: am avut o experiență similară - o luăm. Cu toate acestea, într-un loc nou există adesea o cultură corporativă diferită, condiții de muncă diferite și un model diferit de responsabilități de muncă. Dacă o persoană a făcut o treabă bună într-o companie anterioară, atunci nu este deloc un fapt că o va putea face într-un loc nou și că îi va plăcea. Convențional, dacă la un interviu ți-a vândut bine un pix, asta nu înseamnă că va vinde bine serviciile unui salon de comunicare, pentru că... aici va trebui să navigheze pe o linie de produse largă și în continuă expansiune, iar nimeni nu a apreciat acest lucru în timpul procesului de selecție. Un interviu regulat dezvăluie cu greu structura motivațională, abilitățile sau trăsăturile de personalitate ale candidatului. Dar ei sunt cei care vor influența calitatea muncii zilnice a angajatului. Chiar și un psiholog foarte experimentat le poate recunoaște rareori într-o conversație de jumătate de oră. Prin urmare, un interviu bazat pe experiență va oferi o prognoză slabă a succesului său într-un loc nou, iar dacă îl folosiți numai, atunci, poate, aceasta este una dintre cele mai ineficiente modalități de a evalua un candidat.”

Chestionar de personalitate

Potrivit HeadHunter, folosit de 22% dintre angajatorii ruși

„Acestea sunt chestionare precum OPQ (Occupational Personality Questionnaires), o evaluare psihometrice a stilului comportamental în activitati profesionale. Este util să-l folosiți literalmente pentru fiecare candidat - de fapt îi obțineți punctele forte și punctele slabeși „instrucțiunile de operare” ale angajatului. De exemplu, veți afla dacă este înclinat să interacționeze cu oamenii, să-i convingă, dacă va prefera să lucreze în echipă și cum va percepe presiunea și eșecul etc. Trebuie să înțelegeți că într-un astfel de chestionar există nu există răspunsuri corecte și greșite: el alege întotdeauna care comportament îi este mai inerent și care într-o măsură mai mică. Eficacitatea acestor chestionare a fost testată de zeci de ani. Ele nu pot fi pur și simplu descărcate de pe Internet, sunt un instrument profesional care te scutește de a primi un „porc într-o țeapă”: în condiții normale, poți învăța atât de multe despre o persoană doar după câteva luni de comunicare strânsă cu el.”

Centru de evaluare

Potrivit HeadHunter, 16% dintre angajatorii ruși folosesc

« Cel mai bun mod evalua candidatul. Adesea durează toată ziua și include diferite opțiuni de activitate: rezolvarea unei sarcini legate de caz munca viitoare, singur sau interacționând în echipă, prezentând această soluție comisiei, promovând teste pe abilitățile verbale și numerice și calitățile personale ale candidatului. Centrul de evaluare se desfășoară atât pentru una, cât și pentru mai multe persoane: un caz poate fi oferit pentru soluționare în grup și astfel abilitățile de echipă ale mai multor solicitanți pot fi evaluate simultan. Acesta este cel mai serios și cuprinzător mod de a evalua o persoană, care, din păcate, este dificil de utilizat în mod constant - din cauza costuri ridicate din punct de vedere al timpului și al costului. Prin urmare, de regulă, centrul de evaluare este utilizat în companiile mari. Cu ajutorul acestuia, cei mai potriviti sunt selectați dintre specialiști și manageri de mijloc, tineri specialiști și manageri de top. Dar nimic nu ne împiedică să studiem această practică și să adoptăm elemente individuale.”

Teste de capacitate verbală și numerică

Potrivit HeadHunter, 15% dintre angajatorii ruși folosesc

„O modalitate fiabilă de a afla cât de potrivit este un candidat pentru un anumit tip de activitate. Își determină capacitatea de a analiza și procesa informații, de a înțelege texte, grafice, capacitatea de a trage concluzii și prognoze - tot ce au nevoie specialiștii și managerii din orice industrie. Angajatorii determină de obicei singuri care indicatori sunt de importanță critică pentru ei în rezultatele testelor. Aceasta este o șansă excelentă pentru tinerii solicitanți și pentru cei care doresc să-și schimbe ocupația: arată capacitățile candidatului cu o lipsă de experiență, când va trebui să învețe multe cunoștințe noi. Aceste teste sunt folosite în special pentru recrutarea în masă a angajaților - de exemplu, în retail: rezultatele sunt ușor de comparat și de a alege cel mai bun.”

Metode de evaluare nestandardizate

Potrivit HeadHunter, 8% dintre angajatorii ruși folosesc

Poligraf
„Este popular în Rusia, deoarece serviciile de informații și armata îl folosesc. Aș pune la îndoială justificarea acestei metode, dar adevărul rămâne: poligraful este folosit astăzi în industriile în care minciunile și furtul sunt esențiale pentru afaceri. De exemplu, ei testează viitorii lucrători din depozit folosind un „detector de minciuni” și caută schelete în dulapul unui potențial angajat al băncii. Dar din nou, etica și fiabilitatea acestei metode sunt o mare întrebare pentru mine.”

Interviu de stres
„Managerilor de resurse umane fie le plac foarte mult, fie chiar nu le plac. Îndrăgit de cei care știu să-l folosească sau din anumite motive îl consideră amuzant. La rândul lor, celor care le consideră inumane și inutile nu le plac. Mai sunt multe dintre acestea din urmă. Poate fi folosit în mod justificat dacă o persoană într-un loc nou va avea situații stresante constante, iar rezistența și autocontrolul lui sunt importante. Să vă dau un exemplu. O companie FMCG căuta un director de vânzări. Sarcina lui a fost să reconstruiască complet departamentul, să aducă compania la viteze noi - să facă practic o revoluție. În același timp, toți angajații din departamentul comercial lucrau de mult timp, eficiența și motivația lor erau scăzute. Întrucât sarcina era complexă, una dintre etapele de selecție a fost un interviu stresant. Cum arăta: candidatul a intrat într-un birou în care erau o masă, un scaun mare de piele și un taburet mic. HR a stat la masă și ne-a invitat să ne simțim confortabil. Unii s-au așezat pe podea, încercând să fie originali, alții s-au așezat pe un scaun sau pe un scaun. Câștigătorul a fost persoana care a intrat, s-a uitat în jur și a spus: „Este cumva incomod aici, poate ne vom muta în alt loc sau o vom cere secretarei să aducă un alt scaun?” Într-un loc nou, o persoană trebuia să înțeleagă problemele, să ia o decizie și să fie de acord cu angajații și să nu se adapteze la situația actuală. Adică, au creat un moment stresant în timpul interviului, care trebuia să simuleze situația de la locul de muncă, iar el a reușit să iasă învingător.”

Socionică, desene, astrologie etc.
„Toate acestea sunt metode de evaluare, dar nu în scopuri de resurse umane. Cunosc companii care folosesc prognozele astrologice de ani de zile. Dar acestea nu pot fi numite instrumente profesionale: în prezent nu există studii științifice de încredere care să le confirme eficacitatea.”

Evaluarea diversă a angajaților este o practică normală atât pentru cei mari, cât și pentru cei mici companiile rusești. Automatizează procesul de selecție și minimizează probabilitatea erorilor. Vom continua cu siguranță conversația despre aceste și alte practici de recrutare în buletinul informativ HeadHunter: urmăriți-ne știrile!

În plus, puteți utiliza un formular pentru evaluarea suplimentară a candidatului (Tabelul 3.3).

Tabelul 3.3

Formular de caracteristici suplimentare ale candidatului

Aspect	Neîngrijit îngrijit Acordă multă atenție aspectului său Acordă puțină atenție aspectului său
Comportament	Încrezător Nesigur Timid Calm Inadecvat Arogant manierat Simplu Nesincer Atitudine atentă față de interlocutor Atitudine neatentă față de interlocutor	Vorbire neclară și liniștită Discurs clar și plăcut Discurs prea emoționant Discursul ideal al unui vorbitor
Raţionament	Ilogic Nedefinit Clar și logic Convingător Neconvingător Imatur Matură și autosuficientă

Regulile interviului. Astfel, pentru ca interviul să se desfășoare cât mai eficient posibil, intervievatorul trebuie să:

• – cunoașteți scopul exact al interviului;
• – planificați interviul din timp (determinați timpul pentru întrebările principale (cel puțin 20 de minute), pregătiți o listă de întrebări care determină atât abilitățile, cât și trăsăturile de personalitate ale candidatului etc.);
• – studiați cu atenție CV-ul candidatului, precum și alte informații disponibile ( scrisoare de intentie, chestionar, scrisori de recomandare);
• – desfășurați interviuri în cadrul biroului și într-o atmosferă relaxată;
• – oferă candidatului posibilitatea de a pune întrebări despre companie și viitorul loc de muncă;
• – mulțumiți candidatului pentru atenția acordată companiei și informați-l cu privire la momentul exact al deciziei finale.

De asemenea, trebuie reținut că în timpul interviului sunt nedorite următoarele acțiuni ale intervievatorului:

• – intreaba întrebări incorecte de natură pur personală (întrebări despre credință, viata intima candidat, despre probleme de sănătate etc.);
• – conduce interviul dintr-o poziție de superioritate față de candidat sau, dimpotrivă, flirta cu acesta;
• – critică aspru, întrerupe candidatul, manifestă neatenție sau detașare;
• – întârzie conversația cu candidatul mai mult de 2 ore;
• – evaluați candidatul pe baza propriilor impresii, și nu pe caracteristicile necesare postului.

Astăzi la companiile moderne Există o tendință de scădere a numărului de interviuri cu un candidat.

Deci, în firma faimoasa Google obișnuia să desfășoare peste 10 interviuri cu un candidat (cu un manager de resurse umane, un director de resurse umane, un supervizor imediat, mai mulți colegi, director general, psiholog etc.). Compania operează acum așa-numita „regula a cinci”, care implică efectuarea a cel mult cinci interviuri cu fiecare candidat pentru un loc de muncă la companie. Cel mai adesea, în loc de un interviu tradițional la Google, se țineau jocuri intelectuale. Pe lângă nivelul de inteligență și creativitate, astăzi companiile au început să acorde atenție abilităților antreprenoriale ale candidaților.

Tipuri de interviuri.În funcție de cine organizează interviul, acesta poate fi împărțit în interviu de evaluare cu managerul HR, interviu cu supervizorul imediat Şi interviu cu un superior. După forma interviului, acesta este clasificat ca structurat (în care se elaborează în prealabil o formă specială cu o listă de întrebări de bază bazate pe sarcinile pe care angajatul le va rezolva într-o poziție viitoare și caracteristicile personale cerute de candidatul pentru acest post), nestructurat Şi semistructurat.

De asemenea, puteți evidenția interviu biografic (întrebări despre experiența trecută și caracteristicile personale ale individului (Anexa 8), interviu situațional (caz-interviu), care este o serie de întrebări ipotetice care sunt adresate candidatului pentru a-l evalua în situațiile luate în considerare. De exemplu: „Dacă ți s-ar oferi o afacere lipsită de etică, care ar fi foarte profitabilă pentru companie, ce ai face?” Așa-numitul interviu proiectiv (atunci cand intrebarile nu sunt adresate direct candidatului). De exemplu: „Ce poate provoca conflicte într-o echipă?”, „Ce metode de stimulare sunt cele mai eficiente pentru un angajat modern?”

În plus, ele evidențiază tradiţional Şi interviu stresant. Scopul unui interviu de stres este de a evalua capacitatea candidatului de a lucra în condiții stresante și de a lua decizii rapide în situatii non-standard. Acest lucru îi face o impresie extrem de negativă, așa că este indicat să folosești un interviu de stres doar în cazul evaluării candidaților a căror activitate este asociată cu stres constant (agenți de asigurări, directori de vânzări, secretare, manageri din departamentul de daune, operatori de telefonie) , și să folosească numai elemente ale acestui aspect la interviu în timpul unui interviu normal.

Elementele unui interviu stresant includ: o așteptare lungă pentru intervievator, un ton agresiv al vorbirii, indiferența și distragere a atenției intervievatorului, interferența în timpul conversației ( apeluri telefonice, necunoscuți), jocul tăcerii intervievatorului, ritmul rapid al conversației, condițiile incomode de conversație pentru interlocutor, întreruperea constantă a interlocutorului, întrebări lipsite de tact și neașteptate etc.

De exemplu, în timpul unui interviu stresant, intervievatorul poate pune următoarele întrebări.

• De ce ar trebui să te angajăm?
• Ești o persoană bună și de ce?
• Se întâmplă să transmiteți bârfe și zvonuri pe spatele oamenilor?
• Cred că ai prea multă stima de sine, nu-i așa?
• Ți-ai trădat vreodată un prieten?
• Minți?
• Dacă o persoană se îneacă pe mal, te vei arunca în apă?
• Ai vrea să iei locul șefului tău? Nu? Deci nu ești ambițios și neconcentrat? Da? Ești în stare să treci peste cap?
• Demonstrează că ești o persoană responsabilă.

O serie de experți în interviuri consideră că este mai bine să abandonați cu totul un interviu stresant, înlocuindu-l, de exemplu, cu sarcini logice interesante care pot ajuta la dezvăluirea rezistenței unui candidat în situații neobișnuite, flexibilitatea mentală și capacitatea de a găsi rapid o soluție.

Una dintre primele companii care a folosit astfel de metode în timpul interviurilor a fost „ Google" Şi „Microsoft”. Liderii lor au căutat să găsească cei mai buni candidați care să demonstreze o minte clară, logică, cunoștințe, experiență, flexibilitate mentală, creativitate și reacții emoționale. Puteți identifica aceste calități folosind întrebările de mai jos.

• Câte mingi de golf pot încăpea într-un autobuz școlar?
• Câți producători de viori există în lume?
• De ce capacele căilor de vizitare sunt rotunde?
• De câte ori pe zi se întâlnesc acele ceasului?
• Explicați unui copil mic ce este o bază de date în trei propoziții.

Metoda diagramei de control

Metoda diagramei de control (sau controlul programat) implică răspunsul „da” sau „nu” la o serie de întrebări referitoare la comportamentul angajatului (Tabelul 3.4). Toate întrebările pot avea semnificații diferite (pondere specifică) în determinarea scorului general. Și deși această metodă are un grad de eficiență destul de ridicat datorită posibilității de detaliere a informațiilor, necesită timp suplimentar pentru pregătirea întrebărilor pentru fiecare categorie de angajați, precum și profesionalismul experților la emiterea evaluării finale.

Tabelul 3.4

Formular de evaluare folosind metoda diagramei de control

Metoda cazului critic

Metoda cazului critic se bazează pe descrierea de către expert a exemplelor pozitive și negative de comportament al angajaților la locul de muncă pe o anumită perioadă de timp și analiza ulterioară a cazurilor „critice” cu angajatul (Tabelul 3.5). Metoda vă permite să identificați exemple care corespund normelor organizaționale și să vă abateți de la acestea și este deosebit de utilă în perioada perioada de probă pentru un candidat nou, totuși, tehnologia metodei duce la dificultăți semnificative la compararea angajaților.

Tabelul 3.5

Asistent manager de fabrică Exemple de incidente critice

Responsabilități obișnuite		Incidente critice
Distribuția producției vegetale	Angajarea deplină a personalului și echipamentelor pentru apă; comenzile livrate la timp	Implementat sistem nou distribuția producției; numărul comenzilor livrate cu întârziere a fost redus cu 10%; intensitatea utilizării echipamentelor a crescut cu 20% în ultima lună
Controlul materiilor prime si al stocurilor utilizate	Minimizarea costurilor de inventar și parteneriate bune cu furnizorii relevanți	Costurile de păstrare a stocurilor au crescut cu 15% în ultima lună; supraproducția pieselor „C” - cu 30%
Monitorizarea sănătății echipamentelor	Nu există întreruperi de producție din cauza defecțiunii echipamentului	A fost instalat un nou sistem de prevenire a defecțiunilor echipamentelor instalației; a prevenit defectarea mașinii din cauza unei defecțiuni a unuia dintre componente

• Samygin S.I.[etc.] Managementul personalului. Rostov n/d: Phoenix, 2001. P. 311.
• Dessler G. Resurse umane Management (ediția a 11-a). New Jersey: Prentice Hall, 2007. P. 342.

Numele complet candidat: ________________________________________________ ________________

Denumirea funcției: _____________________________________________________ ________________
Data interviului: "_________ "____________200__
Stabiliți ora de începere a interviului ________________________________________________ ________________
Ora efectivă de sosire a candidatului (dacă întârzie, indicați motivul întârzierii)_________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
Caracteristicile candidatului „Ideal” (calitățile dorite se trec în această coloană în prealabil după examinarea postului vacant) ________________________________________________________________
Date relevante ale candidatului (calitățile reale ale candidatului sunt introduse în această coloană) __ _______________________________________________________________ _____________ _
Nota

1. Gen ________________________________________________________________ ________________

2. Vârsta _________________________________________ _______________ _____________

3. Starea civilă _____________________________________________ _____________

4. Denumirile instituțiilor de învățământ în care candidatul ar putea obține cunoștințele necesare îndeplinirii cu succes a atribuțiilor sale funcționale. Dorința lui
specializare și educație suplimentară _________________________________ ____________________________________________________________

5. Numele posibilelor funcții deținute de candidat._______

6. Profilul și numele companiilor la care candidatul ar putea obține și stăpâni abilitățile necesare pentru postul vacant.

7. Experienta minima de munca.

8. Lista responsabilităților postului pe care candidatul trebuia să le îndeplinească.

9. Grad de competență în echipamente de birou (PC, copiator, fax etc.), cunoștințe de produse software.

10. Gradul de cunoaștere a limbilor străine_______________
11. Cunoștințe și aptitudini profesionale cerute de candidat.

1. Disponibilitatea unui autoturism, permis de conducere care indică categoria, experiență de conducere.

2. Disponibilitatea locuinței, locul de reședință dorit.

3. Calități psihologice care te vor ajuta să faci față cu succes responsabilităților postului și să stăpânești noi abilități.

4. Calități psihologice incompatibile cu munca în această poziție

5. Caracteristici psihologice care permit realizarea compatibilitatii cu angajatii direct legati de viitorul angajat si corespunzatoare culturii corporative a organizatiei.

6. Calități psihologice incompatibile cu munca în această companie

7. Cerințe suplimentare.

Informații scurte și opinia oficialului care a condus interviul inițial (adică evaluarea dumneavoastră informală a candidatului) sunt, de asemenea, foarte importante. Mai jos este un formular pe care puteți evalua solicitantul. Pentru a completa acest formular, încercuiți numărul corespunzător (dacă este posibil, opinia dvs. obiectivă despre candidat) pe fiecare rând. Calculați punctajul general, punctajul maxim este 60, cel minim este 12. Punctajul optim se va obține dacă candidatul va obține cel mult trei C, cu condiția ca notele rămase să fie 4 și 5.
La evaluare, nu confunda aspectul cu costul îmbrăcămintei și gustul personal al candidatului în coloana aspect, ne referim la păr îngrijit, machiaj adecvat și manichiură (dacă persoana din fața ta este o femeie), curată, ordonată; , îmbrăcăminte adecvată pentru ocazie și accesorii discrete. Pe lângă timbrul vocii, trebuie să acordați atenție ritmului vorbirii, posibilelor defecte în pronunția sunetului, vocabularului și folosirea cuvintelor din argou. În rubrica condiție fizică, acordați o atenție deosebită femeilor și persoanelor în vârstă. De asemenea, este necesar să se facă distincția între calitățile cerute la intrarea într-un loc de muncă și cele care pot fi dobândite rapid în timpul procesului de adaptare la locul de muncă (criticitatea condițiilor).

ASPECT

1. Neîngrijit

2. Nepăsare în îmbrăcăminte

3. Ingrijit

4. Acordă o atenție deosebită aspectului său

1. Aspru, enervant

2. Neinteligibil

3. Plăcut

4. Clar, de înțeles

5. Expresiv, energic

STARE FIZICĂ

1. Aspect neplăcut, nesănătos

2. Energie scăzută, apatic

3. Forma fizică bună, aspect bun

4. Vesel, energic

5. Foarte energic, în formă excelentă

COMPORTAMENT

1. Nervos

2. Timid

3. Manerat

5. Confuz

6. Calm

8. Extraordinar de asezonat

ÎNCREDERE

1. Timid

2. Arogant

3. Consecvent, bazat pe dovezi

4. Destul de încrezător în sine

5. Simplu

6. Arată încredere

7. Neobișnuit de încrezător în sine

TRENUL GÂNDIRII

1. Ilogic

2. Nesigur

3. Neclar

4. Pulverizează peste fleacuri

5. Se exprimă clar, cuvintele sunt adecvate semnificațiilor lor

6. Persuasiv

7. Logic

8. Abilitate extraordinară în logica gândirii

FLEXIBILITATE A MINTEI

1. Incet la minte, lent la gandire

2. Primește ceea ce se spune cu indiferență

3. Atent și își exprimă gândurile clar

4. Intelept, pune întrebări adecvate

5. Acuitate mentală neobișnuită, percep idei complexe

MOTIVAȚII ȘI AMBIȚII

1. Letargic și lipsit de ambiție

2. Lipsa de interes pentru auto-dezvoltare

3. Demonstrează dorința de autodezvoltare

4. Definește obiectivele viitoare, dorește să reușească

5. Ambiții mari, autodezvoltare

EXPERIENTA DE MUNCA, EDUCATIE

1. Nu este potrivit pentru post

2. Nu este relevant, dar util

3. Conform

4. Mai mare decât este necesar

5. Deosebit de potrivit

6. Continuă să studieze, îmbunătățește nivelul

PERSONALITATEA CANDIDATULUI

1. Imatur, impulsiv

2. Încăpăţânat

3. Rezonabil, matur

4. Cooperativă

5. Responsabil

6. Matură, autosuficientă

ATITUDINE FAȚĂ DE LOCUL DVS. DE MUNCĂ ANTERIOR

1. Puternic negativ

2. Manifestă nemulțumire

3. Evită întrebările directe

4. Exprimă o atitudine pozitivă

5. Demonstrează pozitivitate, evaluează obiectiv „+” și „-”

COMPORTAMENT ÎN CIRCUMSTANȚE EXTREME

1. Exprimă jenă sau agresivitate extremă

2. Vizibil nervos

3. Nu exprimă disconfort, nu caută să continue conversația

4. Demonstrează o atitudine calmă și continuă dialogul

5. Reacționează adecvat, caută modalități de a continua conversația

Decizie luată: „Accept” (), „Refuz” ()