Acasă › Servicii locative si comunale › Probațiune. Aspecte juridice

Probațiune. Aspecte juridice

1. DISPOZIȚII GENERALE
1.1. Scopul testului de angajare este de a verifica conformitatea angajatului cu activitățile care i-au fost atribuite direct în mediul de lucru.
1.2. Perioada de probă nu poate depăși trei luni.
1.3.

Durata perioadei de probă este indicată în ordinul de muncă și în contractul de muncă. Absența unei clauze de probă într-un contract de muncă cu un angajat înseamnă că angajatul a fost angajat fără testare (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).
1.4. Perioada de invaliditate temporară și alte perioade în care salariatul a lipsit de la serviciu dintr-un motiv întemeiat nu sunt incluse în perioada de probă (art.

70 Codul Muncii al Federației Ruse).

3. REZULTAT TEST
3.1.

În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, salariatul este concediat cu remunerație pentru timpul efectiv lucrat și cu mențiunea „ca nu a reușit testul” (art.

71 Codul Muncii al Federației Ruse).
3.2. Dacă în timpul perioadei de probă salariatul ajunge la concluzia că locul de muncă care i-a fost oferit nu este potrivit pentru el, atunci acesta are dreptul de a înceta contractul de muncă conform după voie prin sesizarea angajatorului despre aceasta în scrisîn trei zile (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).
3.3. Daca perioada de testare a expirat si salariatul continua sa lucreze, se considera ca a trecut testul.

Rezilierea ulterioară contract de munca permis numai pe teren comun(Artă.

Centrul de asistență juridică Oferim asistență juridică gratuită populației

Deși acest act nu este considerat obligatoriu, este de o importanță deosebită pentru angajații personalului, deoarece datorită lui se stabilesc reguli de acceptare a noilor angajați.

Necesar document local pentru acest caz, aceasta este o prevedere privind procedura de angajare a cetățenilor. Conținutul său trebuie să respecte Codul Muncii, Codul Civil al Federației Ruse, precum și Carta companiei.

Următoarea listă de secțiuni este doar un exemplu, niciuna dintre ele nu este aprobată ca obligatorie.

Perioada de probă conform codului muncii: durata, salariul și alte nuanțe

Este necesară semnătura angajatului, care confirmă că acesta a fost familiarizat cu fișele postului, standardele și regulile interne.

conflict (plângeri de la colegi) etc.
implementarea planurilor;
respectarea fiselor posturilor;
fapte de încălcare a disciplinei (de exemplu, întârzierea sau fumatul, dacă acest lucru este interzis de reglementările interne);

În cazul în care angajatorul decide să concedieze subiectul, trebuie să se întocmească și să se notifice în scris o notificare cu cel mult 3 zile înainte de sfârșitul termenului.

Reglementări privind procedura de trecere a perioadei de probă prevederi generale

2.1.1.

În primele trei zile de la plecare, supervizorul imediat întocmește un plan de lucru pentru noul angajat în conformitate cu fișa postului pentru perioada de probă (vezi Anexa nr. 2 la prezentul Regulament).

Planul de lucru al noului angajat se aprobă de către șeful departamentului, se semnează de angajat și se agreează cu directorul. Angajatul trebuie să aibă o copie a planului, iar o copie trebuie să aparțină supraveghetorului imediat.

Procedura de testare înainte de angajare

Este de remarcat faptul că, dacă angajatului i s-a permis să lucreze, dar contractul nu a fost semnat, atunci angajatorul nu are dreptul de a introduce o clauză de probă în viitor.

Angajatorul emite un ordin intern la întreprindere cu privire la înscrierea unui angajat, care indică și starea testului.

Un salariat care se află în perioada de probațiune este supus tuturor normelor legale ale legislației muncii.

Prevederea privind trecerea perioadei de probă este în mare măsură un document imperativ care dictează anumite comenziși reguli de conduită pentru cei care se adresează instituției.

Este foarte dificil să schimbi termenii unei perioade de probă dezvoltate de o organizație. Noii angajați trebuie să le accepte sau să le refuze. Aprobarea conducerii, semnătura și sigiliul organizației; Numele postului cu scurtă descriere; Prevederi generale, amintind despre procedura de promovare a testului; Rezultate care ne permit să tragem concluzii despre cooperare în continuare sau concediere; La sfârșit, este permis să se pună un semn care indică familiaritatea cu procedura.

Procedura de trecere a perioadei de probă în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse

De asemenea, este necesar să se dezvăluie conceptele de bază care sunt utilizate în prevedere: un plan pentru durata procesului, supervizorul angajatului și altele. Repartizarea responsabilităților între supervizorul noului angajat, șeful unității structurale și șeful organizației.

Procedura și calendarul pentru pregătirea unui raport privind rezultatele testelor. În ce condiții se poate reduce timpul de testare a calificărilor unui nou angajat? Se întocmește un plan individual pentru fiecare angajat.

AM APROBAT _____________________________________ (denumirea functiei conducatorului intreprinderii) ____________________________________ (nume complet, semnatura) "____"_____________ _____ g.

REGULAMENTE privind procedura de promovare a testului la angajare

1. DISPOZIȚII GENERALE

1.1. Scopul testului de angajare este de a verifica conformitatea angajatului cu activitățile care i-au fost atribuite direct în mediul de lucru.

1.2. Perioada de probă nu poate depăși trei luni (pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, șefii contabili și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte diviziuni structurale organizații – șase luni).

La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de la două până la șase luni, perioada de probă nu poate depăși două săptămâni.

1.3. Durata perioadei de probă este indicată în ordinul de muncă și în contractul de muncă. Absența unei clauze de probă în contractul de muncă înseamnă că angajatul a fost angajat fără testare (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

1.4. Perioada de invaliditate temporară și alte perioade în care angajatul a lipsit de la serviciu dintr-un motiv întemeiat (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse) nu sunt incluse în perioada de probă.

2. PROCEDURA DE PUBLICARE A TESTEI

2.1. Atunci când aplică pentru un loc de muncă, un angajat al departamentului HR îl prezintă pe noul angajat, împotriva semnăturii, în documentele de reglementare interne.

2.2. Departamentul HR elaborează un program de adaptare a angajaților în termen de două zile de la data înscrierii și în termen de trei zile de la data înscrierii îl prezintă angajatului împotriva semnăturii.

2.3. În termen de o lună de la data angajării angajatului, departamentul HR organizează pentru acesta pregătire inițială obligatorie pe o perioadă de cel mult 3 zile (curs de prelegeri).

2.4. Supraveghetorul nemijlocit îl prezintă pe noul angajat în Regulamentul unității și fișa postului corespunzătoare.

2.5. Salariatul semnează fișa postului: semnătura atestă că a citit fișa postului, este de acord și este gata să îndeplinească atribuțiile funcționale enumerate.

2.6. Semnat de angajat Descrierea postului transferat la departamentul HR și depus într-un dosar special.

2.7. Managerul imediat numește un supervizor (un angajat al departamentului care a lucrat la întreprindere de cel puțin 1 an), care îl introduce pe noul angajat la standardele corporative.

2.8. Supraveghetorul imediat, împreună cu angajatul nou angajat (în prima săptămână după înscriere), întocmesc un plan de lucru pe durata testului; planul cuprinde denumirea lucrării, termenul de finalizare a acesteia și rezultatul concret pe care trebuie să-l obțină angajatul.

2.9. Planul de lucru al unui angajat nou angajat este aprobat de supervizorul imediat și convenit cu managerul serviciul de personal si semnat de angajat, dupa care este transferat la departamentul HR.

2.10. Cu două săptămâni înainte de încheierea perioadei de probă, supervizorul imediat și angajatul discută despre conformitatea obiectivelor stabilite (planul de lucru) cu rezultatele specifice obținute.

2.11. Supraveghetorul imediat scrie o notă analitică despre rezultatele obținute de angajat în perioada de testare și dă o concluzie „a trecut testul” sau „a eșuat testul”.

2.12. Concluzia la finalizarea perioadei de probă și recomandările sunt primite de șeful serviciului de personal cu cel puțin o săptămână înainte de încheierea stagiului de probă a salariatului.

3. REZULTAT TEST

3.1. Dacă rezultatul testului este nesatisfăcător, angajatul este concediat cu plata pentru timpul efectiv lucrat și cu mențiunea „ca cineva care a picat testul” (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).

3.2. Dacă în timpul perioadei de probă salariatul ajunge la concluzia că locul de muncă care i-a fost oferit nu este potrivit pentru el, atunci acesta are dreptul de a înceta contractul de muncă la cererea sa prin notificarea angajatorului în scris cu trei zile înainte (articolul 71). din Codul Muncii al Federației Ruse).

3.3. Daca perioada de testare a expirat si salariatul continua sa lucreze, se considera ca a trecut testul. Rezilierea ulterioară a unui contract de muncă este permisă numai pe o bază generală (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Șef departament HR:

__________/_____________

Am citit acest Regulament___________/____________/

REGULAMENTE PRIVIND PROCEDURA DE FINALIZARE A PERIOADAI DE PROBA

1. Dispoziții generale.

1.1. Perioada de probă este ultima etapă evaluarea aptitudinii profesionale a unui candidat pentru un post vacant.

1.2. Scopul perioadei de probă este de a verifica conformitatea specialistului cu activitățile care îi sunt atribuite direct în mediul de muncă.

1.3. Perioada de probă nu durează mai mult de trei luni, cu excepția cazurilor prevăzute de legislația muncii.

1.4. Durata perioadei de probă este indicată în ordinul de muncă și în contractul de muncă (articolele 68, 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

1.5. Perioada de probă nu include perioada de invaliditate temporară și alte perioade în care angajatul a lipsit de la serviciu dintr-un motiv întemeiat (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

1.6. Angajarea prin transfer de la organizații terțe se realizează numai cu permisiunea scrisă a directorului (deoarece angajarea prin transfer nu implică o perioadă de probă (clauza 4 din articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

1.7. Perioada de probă poate fi redusă la o durată de cel puțin o lună. Baza pentru aceasta este decizia managerului, confirmată de rezultatele testelor pozitive.

1.8. În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, salariatul este concediat fără plata indemnizației de concediere cu mențiunea „pentru că nu a promovat testul”, după ce a avertizat salariatul testat despre acest lucru cu cel puțin trei zile înainte de încheierea perioadei de probă (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).

1.9. Dacă perioada de probă a expirat și salariatul continuă să lucreze, se consideră că a promovat testul. Rezilierea ulterioară a unui contract de muncă este permisă numai pe o bază generală (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).

2. Procedura de finalizare a perioadei de probă

2.1. În prima zi după ce un nou angajat începe să lucreze, supervizorul imediat:

2.1.1. Desfășoară o conversație informativă despre condițiile activității profesionale (vezi Anexa nr. 1 la prezentul Regulament).

2.1.2. Prezintă noul angajat în fișa postului. Salariatul certifică prin semnătură că a citit fișa postului, este de acord și este pregătit să îndeplinească atribuțiile funcționale enumerate.

2.1.3. Prezintă salariatului Regulamentul de divizare și alte acte locale care reglementează activitățile întreprinderii.

2.1.4. Desemnează un curator - un angajat al unității care a lucrat în această unitate timp de cel puțin șase luni.

2.2. Organizarea perioadei de probă.

2.1.1. În primele trei zile de la plecare, supervizorul imediat întocmește un plan de lucru pentru noul angajat în conformitate cu fișa postului pentru perioada de probă (vezi Anexa nr. 2 la prezentul Regulament). Planul de lucru al noului angajat se aprobă de către șeful departamentului, se semnează de angajat și se agreează cu directorul. Angajatul trebuie să aibă o copie a planului, iar o copie trebuie să aibă supervizorul imediat.

2.1.2. Cu trei zile înainte de încheierea perioadei de probă, supervizorul imediat, supervizorul și angajatul testat discută despre conformitatea rezultatelor specifice atinse în conformitate cu obiectivele stabilite în planul de lucru pentru perioada de probă.

2.2.3. Managerul scrie o notă informativă și analitică despre rezultatele obținute de angajat în perioada de probă, dă o concluzie „a trecut testul” - „a eșuat testul” (a se vedea Anexa nr. 3 la prezentul Regulament), dă o concluzie cu privire la aptitudinea angajatului pentru a lucra în acest post. Concluzia este convenită cu șeful departamentului și directorul.

Anexa nr. 1 la Regulamentul privind procedura de trecere a perioadei de probă

SCHEMA DE INTERVIU CU UN NOU ANGAJAT

Date: primele trei zile după întoarcerea la muncă.

Formă: interviu.

Sarcină:în timpul interviului, dezvoltați implicarea în companie, conectați valorile individuale ale angajatului cu obiectivele organizației, explicați standardele de lucru, tradițiile, normele de comunicare și interacțiunea dintre departamente.

1. Adaptare la structura organizatorica companii:

profilul întreprinderii;

structura întreprinderii;

procedura de contact cu managerul;

întâlnire promițătoare obiectivele întreprinderii, cu principiile întreprinderii;

locul angajatului și rolul acestuia în întreprindere: importanță, necesitate, așteptări.

2. Introducerea salariatului pe post:

starea postului vacant;

modul de operare;

parcurge responsabilități funcționale(familiaritatea cu fișa postului);

condițiile de muncă la locul de muncă, ritmul muncii;

standarde sanitare și igienice;

proceduri de operare și reguli pentru comunicarea cu echipamentele de birou și telefoanele;

standarde de interacțiune între departamente;

reguli de conduită şi aspectîn companie.

3. Concentrați-vă pe perspectivă:

familiarizarea cu sistemul de stimulare adoptat la întreprindere;

perspective în această poziție (material, statut, profesional).

4. Introducere în echipă:

o poveste despre echipă și tradițiile ei;

locul și rolul departamentului în companie;

principiile de bază ale comportamentului, valorile echipei;

cunoașterea fiecărui angajat: vorbirea despre activitățile fiecărui angajat, succesele, realizările, indicarea oportunităților de a învăța, solicitarea ajutorului);

modul de comunicare în cadrul echipei și cu alte departamente;

o poveste despre unitățile asociate acestei activități (rolul lor în rezolvarea problemelor comune, locația, natura echipei etc.).

Anexa nr. 2 la Regulamentul privind procedura de trecere a perioadei de probă

„De acord” ________________ „Sunt de acord” _________________

_____________________________ ______________________________

(poziție) (poziție)

„_____” ______________ 200___ „____” ________________ 200__

PLANUL DE MUNCA ANGAJAT PE PERIOADA

PERIOADA DE PROBAȚIE

Numele lucrării	Rezultat planificat	Timp de finalizare	Evaluarea lucrărilor finalizate	Semnătura responsabilului

Angajatul este familiarizat cu planul de lucru (a) ____________ __________________________

(semnătură) (transcriere)

Data: "____" __________________ 200 ___

Anexa nr. 3 la Regulamentul privind procedura de trecere a perioadei de probă

INFORMAȚII ȘI NOTĂ ANALITICĂ

DESPRE REZULTATELE DEPĂRĂRII PERIOADAI DE PROBAȚIE

Numele complet ________________________________________________________________________________

Divizia ________________________________________________________________________________

Denumirea funcției ______________________________________________________________________

Data începerii perioadei de probă ________________________________________________

Data de încheiere a perioadei de probă ________________________________________________________

Numele complet curator, post _____________________________________________________________

1. Evaluarea nivelului responsabilităţilor funcţionale.

Criteriu	Setați nivelul	Evaluarea manifestării în activitate (punctele de la 2 la 5)
Complexitatea procesului de lucru
Gradul de responsabilitate pentru luarea deciziilor în cadrul responsabilităților funcționale.
Gradul de independență la performanță responsabilități de serviciu
Managementul oamenilor
Comunicatii
Evaluare medie

2. Evaluarea calitatii muncii prestate conform planului de lucru pentru perioada de proba. Numărul lucrărilor efectuate pe:

Excelent (5 puncte) ______________ Satisfăcător (3 puncte) ________________

Bun (4 puncte) ______________ Nesatisfăcător (2 puncte) ______________

Principala tendință demonstrată a activităților desfășurate:

______________________________________________________________________________

Concluzie: ___________________________________________________________________________

Concluzie:

Perioada de probă a trecut nu a trecut(barrați ceea ce nu este necesar)

Șef departament ________________ ________________________________

(semnătură) (transcriere)

Șef departament ________________ ________________________________

(semnătură) (transcriere)

Director executiv ________________ ___________________________

(semnătură) (transcriere)

Indeplinirea perioadei de proba este stipulata in contractul de munca prin acordul partilor. Absența unei clauze de probă în contractul de muncă înseamnă că angajatul a fost angajat fără proces (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care unui salariat i se permite efectiv să lucreze fără întocmirea unui contract de muncă (partea a doua a articolului 67 din prezentul Cod), condiția de probă poate fi inclusă în contractul de muncă numai dacă părțile au formalizat-o sub forma unui act separat. acord înainte de începerea lucrărilor.

În perioada de probă, salariatul este supus prevederilor legislației muncii și altor acte normative care conțin standarde. dreptul muncii, contract colectiv, acorduri, reglementări locale.

Nu este stabilit un test de angajare pentru:

persoanelor alese prin concurs pentru ocuparea postului relevant, desfasurat in modul stabilit legislatia munciiși alte reglementări acte juridice, cuprinzând norme de drept al muncii;
femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
persoane cu vârsta sub optsprezece ani;
persoane care au urmat studii medii profesionale sau studii superioare conform celor cu acreditare de stat programe educaționale iar cei care intră în muncă pentru prima dată în specialitatea dobândită în termen de un an de la data primirii învăţământul profesional nivelul adecvat;
persoanele alese în funcții elective pentru muncă remunerată;
persoanele invitate să lucreze prin transfer de la un alt angajator, conform acordului dintre angajatori;
persoanele care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni;
alte persoane în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale și un contract colectiv.

Perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale organizațiilor - șase luni, dacă legea federală nu prevede altfel.

La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de la două până la șase luni, perioada de probă nu poate depăși două săptămâni. Perioada de probă nu include perioada de incapacitate temporară de muncă a salariatului și alte perioade în care acesta a lipsit efectiv de la muncă.

Caracteristicile numirii și perioadei de probă

O perioadă de probă poate fi stabilită numai cu acordul părților. Prezența și durata acestuia trebuie să se reflecte în contractul de muncă, precum și în ordinea de angajare a salariatului. În consecință, contractul de muncă trebuie încheiat înainte de începerea perioadei de probă. Dacă acest fapt nu este reflectat în contractul de muncă semnat cu angajatul, atunci acesta este considerat acceptat în organizație fără perioadă de probă. Aceasta înseamnă că el poate fi concediat în viitor doar din motive generale.

Contractul de muncă trebuie să indice clar durata perioadei de probă. Absența instrucțiunilor adecvate va invalida condiția de testare. În acest caz, începutul testului trebuie să coincidă cu începutul lucrării. Nu este permisă indicarea unei perioade diferite la alegerea angajatorului. De asemenea, nu este permisă prelungirea perioadei de testare convenită inițial.

Un contract de muncă nu poate include o condiție de concediere la discreția angajatorului: aceasta este contrară legii. Este posibil să reziliați contractul numai pe baza inadecvării angajatului pentru funcția în care lucrează (clauza 3 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, pentru a concedia un angajat în conformitate cu acest articol, trebuie să colectați recenzii oficiale ale muncii sale și să îi efectuați certificarea.

Testul este stabilit doar pentru angajații angajați. Transferul într-o poziție superioară nu necesită finalizarea unei perioade de probă.

Întreaga perioadă a perioadei de probă este inclusă în vechimea în muncă, ceea ce dă dreptul la concediu anual de bază plătit. Prin urmare, dacă un angajat este concediat în timpul perioadei de probă, salariatului i se plătește o compensație pentru vacanta nefolosita proporţional cu timpul lucrat în organizaţie.

În perioada de probă, salariatul este supus tuturor prevederilor legi federale, alte acte juridice de reglementare, acte locale, precum si contractele colective si contractele, cu conditia sa contina norme de dreptul muncii, inclusiv norme si garantii privind motivele concedierii la initiativa angajatorului. De exemplu, dacă un angajat angajat pe o perioadă de probă este supus concedierii din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului de angajați cu plata indemnizației de concediere și un preaviz de două luni, sau din cauza acţiune disciplinară concedierea trebuie făcută în conformitate cu articolele relevante din Codul Muncii al Federației Ruse.

angajat nou trebuie să fie familiarizat cu obiectivele și criteriile sale de însumare a rezultatelor testului. Angajatorul poate face acest lucru prin aprobarea Regulamentului privind procedura de finalizare a perioadei de probă. Ar trebui să includă durata mandatului, o descriere a responsabilităților directe ale angajatului, precum și planul de lucru al angajatului. Noului angajat trebuie să i se ofere o înțelegere clară a rezultatelor pe care se așteaptă să le obțină și a modului în care va fi luată decizia finală privind angajarea sa. Lui trebuie să i se desemneze un curator personal (mentor), care poate fi specificat și în Regulament.

Exemplu de prevedere privind perioada de probă la angajare

1. Dispoziții generale.

1.1. Scopul testului de angajare este de a verifica conformitatea angajatului cu activitățile care i-au fost atribuite direct în mediul de lucru.

1.2. Perioada de probă nu poate depăși trei luni.

1.3. Durata perioadei de probă este indicată în ordinul de muncă și în contractul de muncă. Absența unei clauze de probă într-un contract de muncă cu un angajat înseamnă că angajatul a fost angajat fără testare (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

2. Procedura de testare.

2.1. Atunci când aplică pentru un loc de muncă, un angajat al departamentului HR îl prezintă pe noul angajat, împotriva semnăturii, în documentele de reglementare interne.

2.2. În termen de două zile de la data înscrierii angajatului, departamentul de resurse umane al Companiei elaborează un program de adaptare pentru angajat și în cel mult trei zile de la înscriere îl introduce pe angajat în programul contra semnăturii.

2.3. În termen de o lună de la data angajării angajatului, departamentul HR organizează pentru acesta pregătire inițială obligatorie pe o perioadă de cel mult 3 zile (curs de prelegeri).

2.4. Supraveghetorul imediat îl prezintă pe noul angajat în regulament perioada de probăși fișa postului corespunzătoare.

2.5. Angajatul semnează fișa postului: semnătura atestă că angajatul a citit fișa postului, este de acord și este gata să îndeplinească sarcinile funcționale enumerate.

2.6. Fișa postului semnată de angajat este transferată departamentului de resurse umane și depusă într-un dosar special.

2.7. Managerul imediat numește un supervizor (un angajat al departamentului care a lucrat la întreprindere de cel puțin 1 an), care îl introduce pe noul angajat la standardele corporative.

2.9. Planul de lucru al angajatului nou angajat este aprobat de manager, agreat de șeful departamentului HR și semnat de angajat, după care este transferat departamentului HR.

2.10. Cu două săptămâni înainte de încheierea perioadei de probă, managerul și angajatul discută despre conformitatea obiectivelor stabilite (planul de lucru) cu rezultatele specifice obținute.

2.11. Supraveghetorul imediat scrie o notă analitică despre rezultatele obținute de angajat în perioada de testare și dă o concluzie „a trecut testul” sau „a eșuat testul”.

3. Rezultatul promovării testului.

De acord:

Şef departament ____________________________________________________ Nume complet

„____” _______________200__g.

Informațiile privind execuția documentelor sunt prezentate pe baza legislației și reglementărilor Federației Ruse în vigoare în 2017

Înainte de a primi încredere, un angajat este supus unei anumite perioade de probă. Un exemplu de prevedere poate fi descărcat gratuit de pe această pagină.

Un nou specialist la locul de muncă este întotdeauna un test pentru angajat însuși și pentru angajator. Inainte de a castiga increderea conducerii, un angajat este supus unei anumite proceduri de perioada de proba, valabila pt această întreprindere. Procedurile fiecărei companii pentru finalizarea perioadei de probă sunt individuale și sunt stabilite prin reglementări scrise. Cei care aplică pentru prima dată pentru un loc de muncă ar trebui să fie familiarizați cu acest document. Exemplul gratuit prezentat pe această pagină vă va arăta cum ar trebui să arate documentul în discuție. Pentru a-l descărca, faceți clic pe linkul direct din locația corespunzătoare.

La angajare, ambele părți își asumă riscuri. Riscul angajatorului constă în comportamentul specialistului după semnare contract de munca. Angajatul dobândește experiență, învățând treptat toate subtilitățile comenzii și caracteristicile unice ale specializării. Prevederea privind perioada de probă este în mare măsură un document imperativ, care dictează anumite proceduri și reguli de conduită pentru cei care se adresează instituției. Este foarte dificil să schimbi termenii unei perioade de probă dezvoltate de o organizație. Noii angajați trebuie să le accepte sau să le refuze.

Clauze obligatorii ale prevederii privind procedura de finalizare a perioadei de probă

Aprobarea conducerii, semnătura și sigiliul organizației;
Titlul postului cu o scurtă descriere;
Dispoziții generale care vă reamintesc despre procedura de promovare a testului;
Rezultate care vă permit să trageți concluzii cu privire la continuarea cooperării sau concedierea;
La sfârșit, este permis să se pună un semn care indică familiaritatea cu procedura. Angajatul care aplică pentru semnele de muncă;
Departamentul HR este ultimul care depune viza.

Desigur, în perioada de probă, nu dimensiune completă salariile. Contractul, care este semnat de părți împreună cu prevederea, trebuie să conțină standardul de plată a salariilor în perioada de testare. Cu toate acestea, angajatorul este obligat să-și amintească limitările unei astfel de reguli. Perioada de probă, conform regula generala, nu poate depăși un sfert de an. Pentru personalul de conducere, această perioadă este de șase luni. (Articolul 70 Codul Muncii RF).

Popular în categoria: