Ce este adaptarea profesională? Aceasta este adaptarea profesională. Esența și structura adaptării profesionale

Procesul de adaptare a angajaților are patru părți: profesională, psihofiziologică, socio-psihologică și organizațională.

Adaptarea profesională constă în stăpânirea abilităților profesionale și înțelegerea specificului muncii. Fiecare nou venit trece printr-o ucenicie, a cărei formă depinde de natura organizației și de experiența anterioară de muncă. La întreprinderile de producție se practică mentorat, atunci când un angajat cu experiență transferă cunoștințe și abilități unui tânăr specialist în procesul de comunicare în afaceri la locul de muncă. Instruirea este o practică foarte comună - o demonstrație vizuală a tehnicilor și a abilităților de lucru. Adesea, asistentii manageri invata de la un camarad superior tehnici de vanzari si modul de comunicare cu un client; asistenții contabili studiază mecanismele tranzacțiilor financiare, consultându-se constant cu un coleg. Desigur, dacă noul venit are deja experiență într-o anumită specialitate, atunci mentoring și coaching iau forma unui schimb de cunoștințe profesionale pentru a-și dezvolta abilitățile cele mai potrivite pentru atingerea obiectivelor organizației. Marile corporații moderne folosesc o formă de formare la locul de muncă numită rotație. Constă în muncă pe termen scurt pentru un nou angajat în diferite posturi în diferite departamente. Acest lucru vă permite să studiați relativ rapid munca echipei în ansamblu și să obțineți calificări cu mai multe fațete.

Adaptarea psihofiziologică este adaptarea unui angajat la condițiile de muncă și de odihnă. Această formă de adaptare este cea mai importantă pentru întreprinderile și organizațiile de producție în care se utilizează tehnologie complexă și există riscul de accidentare profesională. Condițiile de lucru în birouri și companii comerciale sunt, de regulă, standard, dar un nou venit are nevoie de ceva timp pentru a se adapta la ritmul muncii și la intensitatea stresului psihofizic. Toată lumea încearcă să se aranjeze locul de muncaîn felul meu. Instrumentele și hârtiile necesare sunt așezate astfel încât să fie convenabil să lucrați cu ele, postere și calendare sunt atașate pe pereți, articolele de toaletă și vasele sunt depozitate în dulapuri. Adaptarea psihofiziologica are loc rapid si nedureros si este determinata in principal de starea de sanatate si de organizarea corecta a regimului de munca si odihna in conformitate cu standardele sanitare si igienice acceptate.

Obiectivele de adaptare și justificarea nevoii acesteia

Recrutarea și angajarea este un proces destul de lung și costisitor - până în prima zi de muncă a unui nou angajat, compania a cheltuit deja fonduri semnificative pentru el. Prin urmare, compania este interesată să se asigure că angajatul angajat nu demisionează după câteva luni. Totuși, după cum arată statisticile, cel mai mare procent dintre cei angajați părăsesc organizația în primele trei luni. Principalele motive ale plecării sunt discrepanța dintre realitate și așteptări și dificultatea de integrare într-o nouă organizație. A ajuta un angajat să se integreze cu succes într-o nouă organizație este cea mai importantă sarcină a managerului său și a specialiștilor în resurse umane.

Adesea, un „nou venit” vine într-o întreprindere, dar locul său de muncă nu este pregătit și nimeni nu este deosebit de preocupat de acest lucru; Dar din moment ce primele impresii lasă de obicei o impresie de durată, o astfel de procedură poate avea un impact negativ de durată asupra motivației și atitudinii angajatului față de muncă.

Acest tip de „experiență” poate explica adesea ratele ridicate de rotație în primele săptămâni sau luni la locul de muncă și de ce un nou angajat se poate simți înstrăinat și poate lua o atitudine negativă față de organizație chiar din prima zi. Dacă noii angajați sunt lăsați în voia lor, organizația nu va avea nicio influență asupra a ceea ce învață întâmplător și va pierde ocazia de a le insufla o atitudine pozitivă față de muncă și loialitate față de tradițiile companiei.

Procedurile de adaptare sunt concepute pentru a facilita intrarea de noi angajați în organizație.

În chiar vedere generală adaptare - „procesul de adaptare a unui angajat la exterior și mediul intern" Termenul „adaptare” este extrem de larg și este folosit în diverse domenii ale științei. În sociologie și psihologie se disting adaptarea socială și industrială. Într-o anumită măsură, aceste două tipuri de adaptare se suprapun între ele, dar fiecare dintre ele are și domenii independente de aplicare: activitatea socială nu se limitează la producție, ci activitatea de producție include aspecte tehnice, biologice și sociale.

Din perspectiva managementului personalului, adaptarea producției prezintă cel mai mare interes. Tocmai acesta este instrumentul în rezolvarea unei astfel de probleme precum dezvoltarea nivelului necesar de productivitate și calitate a muncii la un nou muncitor într-un timp mai scurt.

Definiția lui Edgar Stein a adaptării poate fi citată: „procesul de învățare despre firele puterii, procesul de realizare a doctrinelor adoptate în organizație, procesul de învățare, conștientizarea a ceea ce este important în această organizație sau diviziunile sale”

Scopurile fundamentale ale adaptării, conform lui A.Ya. Kibanov sunt:

Reducerea costurilor de pornire, deoarece, deși un nou angajat nu își cunoaște bine locul de muncă, lucrează mai puțin eficient și necesită costuri suplimentare;

Reducerea anxietății și a incertitudinii în rândul noilor angajați;

Reducerea fluctuației forței de muncă, deoarece dacă nou-veniți se simt inconfortabil în noul loc de muncă și nu sunt necesari, ei pot reacționa la acest lucru renunțând;

Economisirea de timp pentru manager și angajați, deoarece munca desfășurată conform programului ajută la economisirea de timp pentru fiecare dintre aceștia;

Dezvoltarea unei atitudini pozitive față de muncă și satisfacție în muncă.

În plus, modalitățile de integrare a noilor angajați în viața organizației pot activa semnificativ potențialul creativ al angajaților existenți și pot consolida includerea acestora în cultura corporativă a organizației.

Pentru un manager, informațiile despre modul în care este organizat procesul de adaptare a noilor angajați în departamentul său pot spune multe despre gradul de dezvoltare al echipei, nivelul de coeziune și integrarea ei internă.

CAPITOLUL 2. Experiență de orientare și adaptare în carieră

Experiență străină

Experiența japoneză este interesantă în ceea ce privește adaptarea. Sistemul de instruire a personalului de aici este foarte specific. Elevii japonezi, înainte de a trece la a doua etapă a învățământului secundar (clasele 10-12), practic nu pot primi nicio pregătire profesională, adică majoritatea tinerilor japonezi, având studii medii, intră pe piața muncii, dacă nu chiar profesional. nepregătit, apoi, în orice caz, fără nici un certificat de calificare.

Acest lucru, însă, nu deranjează prea mult conducerea companiilor japoneze. Formarea profesională în companii este o parte integrantă a sistemului japonez de management al personalului. Conducerea companiei se străduiește să atragă tinerii direct de la școală, deoarece absența oricăror abilități în muncă indică inocență, absența influenței externe, disponibilitatea de a accepta regulile de comportament, acceptarea în această corporație. Tinerii veniți urmează un curs obligatoriu de pregătire inițială - adaptare. Acest lucru se întâmplă într-o perioadă relativ scurtă de două luni.

O atenție deosebită în adaptarea socială și profesională în companiile japoneze este acordată programelor pentru cultivarea culturii corporative a organizației, imaginea acesteia și insuflarea mândriei companiei și corporației. Acesta este așa-numitul „spirit corporativ” al unei companii sau companie. Este adusă prin sistemul de prezentare a angajatului în treburile companiei, în atmosfera, sarcinile și misiunea acesteia. Fiecare companie are propria uniformă de lucru, motto și adesea imn. Ritualurile intenționate, tot felul de întâlniri și conferințe sunt introduse în mod constant. Veteranii companiei, meșterii și educatorii joacă un rol semnificativ în acest sens. În Japonia, în perioada de adaptare, majoritatea noilor lucrători și angajați urmează cursuri de câteva luni conform unui program special dezvoltat de companie. Training-ul este structurat astfel încât să dezvolte un puternic spirit corporativ deja în stadiul de pregătire specială și să participe la discuția problemelor și sarcinilor unității. Mai mult, mulți tineri lucrători și angajați locuiesc în căminele companiei timp de câțiva ani după ce au început munca.

Programele aprofundate de adaptare a angajaților sunt utilizate în companiile mijlocii și mari din Statele Unite ale Americii. Atât managerii de resurse umane, cât și managerii de linie participă la procesul de desfășurare a acestora. În întreprinderile mici, programul de adaptare este realizat de un manager practic, uneori cu includerea unui angajat al sindicatului, și sunt utilizate o varietate de programe - de la programe care oferă în principal informații orale până la proceduri formalizate care leagă prezentările orale cu prezentările scrise și instructiuni grafice. Programele formale de îmbarcare folosesc adesea echipamente, diapozitive și fotografii.

În Germania, există o „Lege privind regimul juridic al întreprinderii”, care impune angajatorului să-l familiarizeze pe noul angajat cu condițiile de muncă și cu scopul viitor al activității sale, precum și să-l prezinte viitorilor colegi de muncă. Angajatul trebuie să fie conștient de condițiile și condițiile de muncă și de responsabilitățile sale. Pentru aceasta se folosesc interviuri. Începător să se familiarizeze cu regulile și procedurile. El primește îndrumări de la seniori și de la alții.

experiență rusă

Orientarea și adaptarea profesională ar trebui să faciliteze schimbările structurale rapide ale ocupării forței de muncă, menținând în același timp un nivel scăzut al șomajului. Cu toate acestea, soluția practică a acestei probleme este îngreunată de subdezvoltarea pieței muncii.

Serviciul de stat pentru ocuparea forței de muncă nu este încă capabil să gestioneze eficient orientarea și adaptarea în carieră. Umplerea mecanică a locurilor de muncă vacante, moștenite de la serviciul organizat de ocupare, funcționează prost, întrucât puțini oameni vor fi de acord cu orice loc de muncă. Motivul aici nu este doar vechea povară a stereotipurilor, ci și lipsa de cunoștințe despre conținutul activităților de orientare în carieră și adaptare, formele și posibilitățile acestora în condițiile pieței.

În condiții de dezvoltare extinsă, disponibilitatea forței de muncă gratuită și cerințe relativ scăzute pentru calificarea lucrătorilor, nu era nevoie urgentă de un sistem unificat de informare și angajare a personalului. Rezultatul acestei practici a fost o penurie cronică și larg răspândită de muncitori, subocuparea forței de muncă și angajarea irațională și subestimarea cerințelor pentru nivelul de pregătire a acestora. Servicii de orientare în carieră, care au funcționat în școli individuale, mari intreprinderi iar în zonele administrative, adesea au acționat ca puncte de recrutare și propagandă.

Drept urmare, doar 15-20% dintre absolvenții școlii au ales o profesie legată de competențele dobândite la școală. Acum au fost create centre de angajare, recalificare, orientare în carieră și adaptare în republici, teritorii, regiuni și orașe mari.

După cum a arătat experiența organizațiilor interne, țara acordă o atenție insuficientă problemei orientării în carieră și adaptării personalului. Din păcate, lucrătorii din management nu înțeleg pe deplin importanța orientării în carieră și a adaptării ca metode de reglementare a ofertei de muncă în organizație. În plus, în momentul de față, legătura managerială la nivel național și economic este slăbită din punct de vedere organizatoric și metodologic, ceea ce a dus la formarea multor organisme de conducere în regiune (centre de orientare în carieră și ocupare, birouri de orientare în carieră în școli). , instituții de învățământ special, organizații) fără o reglementare suficientă a competențelor acestora.

Departamentalismul îngust contracarează dezvoltarea legăturilor directe între organismele de orientare în carieră și de management al adaptării. Și acest lucru nu ne permite să eliminăm neajunsurile organizaționale în practica orientării și adaptării în carieră, aprofundându-le la fiecare nivel de management ulterior.

Materiale și rezultate ale studiului „Adaptarea personalului” a programului „Practică”. servicii de personal Sankt Petersburg"

Acest studiu a fost realizat în 1996-97. și a acoperit cazul a 100 de departamente de personal ale orașului. Au fost abordate probleme de bază precum căutarea și atragerea personalului, selecția personalului, adaptarea personalului, motivarea și stimularea personalului, salariile, pregătirea personalului, evaluarea personalului și nevoia companiilor de inovare.

Tendințele identificate în timpul analizei stării actuale a practicii manageriale sunt susținute în acest studiu de cifre și fapte complet reale.

Problemele identificate în studiu permit managerilor și specialiștilor în managementul personalului să economisească efort și resurse, să-și orienteze munca către rezolvarea problemelor care sunt de fapt importante pentru afacere și să se ocupe de problemele formării politicii de personal.

Trebuie remarcat faptul că realizarea acestui studiu simultan în mai multe regiuni mari științifice și industriale ne-ar permite să obținem o imagine destul de reprezentativă a dezvoltării practicii de management în Rusia. În plus, ar fi posibilă efectuarea unei analize comparative a tendințelor regionale, problemelor și realizărilor pozitive în potrivirea cererii și ofertei de pe piața muncii, în recrutarea și lucrul cu personalul.

Potrivit studiului, doar 46 de companii din 100 care au participat la sondaj sunt angajate în adaptarea țintită a personalului nou angajat. Dintre aceștia, doar 9 au programe de adaptare oficializate care sunt special concepute pentru anumiți angajați și trebuie urmate. Acest lucru poate indica faptul că companiile subestimează importanța perioadei de adaptare pentru succesul unui nou angajat, atât în ​​perioada inițială a activității sale, cât și în viitor.

Ponderea respondenților cărora le-a fost dificil să evalueze eficacitatea utilizării programelor de adaptare este aproximativ aceeași, indiferent de gradul de formalizare a acestora (33, respectiv 36%%). Cu toate acestea, observăm că respondenții care au programe de adaptare oficializate apreciază utilizarea lor doar ca fiind eficientă. Programele neformalizate sunt ineficiente pentru aproape o cincime (19%) dintre respondenți.

1.6 Tipuri de adaptare

1. După relația subiect-obiect:

activ - atunci când un individ caută să influențeze mediul pentru a-l schimba (inclusiv acele norme, valori, forme de interacțiune și activitate pe care trebuie să le stăpânească);

pasiv - când nu se străduiește pentru o astfel de influență și schimbare.

2. După impactul asupra angajatului:

progresiv - are un efect benefic asupra angajatului;

regresiv - adaptare pasivă la un mediu cu conținut negativ (de exemplu, cu disciplină scăzută a muncii).

3. După nivel:

primar - atunci când o persoană se alătură pentru prima dată la locul de muncă permanent la o anumită întreprindere;

secundar - în timpul unei schimbări ulterioare a locului de muncă.

4. După direcții:

producție;

neproductiv.

Ultimul criteriu de clasificare este decisiv pentru o subclasificare mai amplă.

Adaptarea industrială trebuie luată în considerare sub două aspecte: profesională și socio-psihologică. În același timp, procesul de adaptare are mai multe etape importante. Adaptare profesională este întotdeauna asociată cu o tranziție la noi regimuri, o schimbare a rolurilor, de ex. cu o anumită restructurare a personalităţii. Succesul acestei restructurări depinde în mare măsură de corespondența dintre atitudinile individului și noul mediu, precum și de prezența atitudinilor de rezervă în persoană care apar în timpul formării profesionale și experienței personale anterioare.

În conținut și formă, procesul de adaptare profesională este un proces de adaptare a activităților. Prin urmare, depinde, în primul rând, de identificarea profesională (stăpânirea unei profesii, un fel de fuziune cu aceasta). Pentru identificarea profesională sunt necesare precondiții tehnologice și psihologice: cunoștințe speciale, precum și corespondența între abilități tânăr specialistși natura activității profesionale. Identificarea profesională este asociată cu îndeplinirea sarcinilor funcționale de către un tânăr specialist, precum și participarea acestuia la activitățile societăților științifice și tehnice, conferințe științifice și tehnice și implementarea temelor de cercetare.

Trebuie avut în vedere faptul că problemele identificării profesionale se intersectează cu problemele de adaptare a unui tânăr specialist într-o anumită forță de muncă. Cu toate acestea, aceste procese nu sunt identice și pot apărea contradicții între ele. De exemplu, dorința de identificare profesională poate contribui la procesul de adaptare într-o anumită echipă și, dimpotrivă, îl poate încetini. Aceasta depinde de mulți factori: organizarea muncii, gradul de conformitate a conținutului muncii cu calificări, identificarea cu roluri neprofesionale care decurg din poziția de tânăr specialist.

Din practică se știe că fiecare întreprindere se străduiește să-și adapteze angajații. Cu toate acestea, interesele întreprinderii nu corespund întotdeauna cu interesele individului. Satisfacția în muncă este cea mai importantă condiție pentru adaptare. Angajatorii și angajații din serviciile de personal ar trebui să țină cont de faptul că populația de tineri profesioniști, cu toate trăsăturile sale comune, este în același timp eterogenă din punct de vedere demografic, psihologic și intelectual. Această eterogenitate se manifestă în cerințele pentru natura muncii. Cerințele pentru tinerii specialiști la diferite întreprinderi sunt, de asemenea, diferite. Acolo unde conținutul și condițiile de muncă inhibă creșterea științifică, tehnică și a carierei, apar contradicții în procesul de identificare profesională și adaptare la această întreprindereîntre interesele individului şi ale întreprinderii. Credem că nu există niciun motiv să credem că apariția și agravarea unor astfel de contradicții este inevitabilă. Cu toate acestea, este destul de posibil.

Adaptarea socială și psihologică este înțeleasă ca intrarea cu succes a unui tânăr specialist în echipa unei întreprinderi, atelier, departament, secție, i.e. atingând o stare în care devine membru cu drepturi depline al echipei și ajunge într-o zonă de confort emoțional. Practic, relațiile sale cu echipa și colegii de muncă sunt evaluate pozitiv de către el. O formă mai profundă și în același timp cea mai răspândită de adaptare socio-psihologică este așa-numita acomodare. Esența sa constă în faptul că, practic, individul recunoaște sistemul de orientări valorice și vederi asupra mediului, dar în același timp colectivul recunoaște și evaluează anumite principii și vederi ale individului. Este cunoscută o formă și mai completă de adaptare - asimilarea, care se exprimă în acceptarea internă completă sau aproape completă a individului a noilor orientări valorice, o restructurare completă a psihologiei și comportamentului. În practică, există diverse forme de adaptare socio-psihologică, a căror dezvoltare depinde de mulți factori: nivelul de educație, vârsta și o serie de alte caracteristici atât ale individului, cât și ale echipei. Conform punctului de vedere general acceptat, pe care îl împărtășim, tipul optim de adaptare pentru un tânăr specialist este cazarea, în care tânărul specialist nu este inclus doar în ciclul de producție și viața existent. colectiv de muncă, dar își păstrează și capacitatea, pe baza erudiției științifice și cu o anumită independență, de a influența activ relațiile existente pe baza celor mai recente concepții științifice și tehnice formate în universitatea sa. În acest sens, avantajele unui tânăr specialist în timpul adaptării sunt determinate nu numai de ritmul însușirii rolurilor profesionale, de adaptarea la mediul tehnic și socio-profesional, ci și de menținerea independenței, care face posibilă evaluarea critică a elementelor de situația de muncă și influențează activ transformarea acestora.

1.7 Etapele procesului de adaptare

Procesul de adaptare începe imediat după încheierea unui contract de muncă cu un tânăr specialist și poate consta inițial în următoarele etape.

Prima etapă. Angajații HR îl informează pe tânărul specialist despre echipă în ansamblu, precum și despre munca viitoare. Primește informații mai detaliate despre problemele care îl interesează de la șeful imediat al unității structurale.

Etapa a doua. Cercul de cunoștințe, ales pe baza intereselor comune, se extinde și cu care se stabilesc relații normale.

A treia etapă. Tânărul specialist se arată potrivit pentru echipă, iar în situații conflictuale înțelege rapid starea de spirit generală și devine prietenos cu echipa.

Etapa a patra. Tânărul specialist participă la viața socială a echipei, la activități inventive și de raționalizare. Are un anumit succes creativ în munca sa, ceea ce contribuie la avansarea ulterioară.

CONCLUZIE

Pe baza tuturor celor de mai sus, putem concluziona că adaptarea profesională a tinerilor specialiști depinde în totalitate de echipa care îi înconjoară. A avea un mentor pentru un tânăr specialist va accelera procesul de adaptare la locul de muncă. Cunoștințele teoretice fără practică nu vor da rezultatele dorite. Prin urmare, este necesar să se acorde cât mai multă atenție îndrumării practice a tinerilor specialiști. Încurajați-i să ia inițiativa.

Condiția principală pentru eficacitatea procesului de adaptare este managementul pedagogic țintit al acestui proces, iar cu cât mediul universitar pe care îl va întâmpina un student din primul an este mai complex, cu atât ar trebui să primească mai mult ajutor de la profesori și curatori.

LITERATURĂ

1. Managementul organizației. Ed. A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva,

N / A. Salomatina, Kibanova. M., 1999. pp. 428-445.

2. Managementul personalului. Ed. T.Yu. Bazarov, B.L. Eremina, M.,

1998, p. 237-242.

3. Maslov E.V. Managementul personalului întreprinderii. M., 1999. p. 169-177.

4. Vesnin V.R. Managementul practic de personal, M., 1998. Pg. 206-224.

5. Kokhanov E.F. Selectarea personalului și introducerea în post. M., 1996.

6. S.I. Symygin, L.D. Stolyarenko. Managementul personalului. Rn-D., 1997. pp. 122-125.

7. I.Yu. Pleshin. Managementul personalului. Sankt Petersburg, 1995. pp. 74-77

8. V.Volina. Metode de adaptare a personalului // Managementul personalului, 1998, nr. 13.

Pagina 9 din 24

Caracteristicile adaptării profesionale

Adaptare profesională- aceasta este adaptarea la locul de muncă, instrumentele și mijloacele de muncă, procesul tehnologic, parametrii temporali ai muncii, obiectele muncii, subiectul muncii, natura interacțiunii dintre lucrători în procesul muncii. Cu alte cuvinte, adaptarea profesională este adaptarea la foarte activitatea muncii cu toate componentele de subiect şi de timp care o asigură.

Adaptarea profesională este inevitabilă în orice circumstanțe caracteristice primei cunoștințe a unei persoane cu condițiile noului său loc de muncă. La prima vedere, acest tip de adaptare este caracteristic doar unui muncitor tânăr, începător sau unui muncitor care și-a schimbat radical conținutul activității sale, și-a schimbat profesia, de exemplu, când a trecut de la un tip de mașină la una fundamental diferită. Dar asta nu este adevărat. Adaptarea profesională este inevitabilă cu toate schimbările care au loc într-o întreprindere sau la locul de muncă.

Complexitatea adaptării profesionale depinde de câte obiecte noi vor fi incluse în sfera activității de muncă a unei persoane. Aceasta determină durata și profunzimea proceselor de adaptare, precum și complexitatea gestionării acestora. Când treceți de la un loc de muncă la același situat în apropiere, este necesar să vă adaptați doar la unele elemente ale mediului. O astfel de adaptare nu va necesita o restructurare profundă a mecanismelor de reglare a activității și comportamentului. Dacă modificările afectează conținutul muncii, atunci adaptarea va deveni mult mai dificilă și poate deveni chiar imposibilă.

În general procesul de adaptare profesională este influenţat de:

a) factori de mediu la care se efectuează adaptarea (acesta este locul de muncă, proces etc.);

b) factori care pot fi numiți individual-personali, i.e. legate de caracteristicile adaptorului în sine;

c) factori de conducere a procesului de adaptare.

Primii factori au fost deja discutați. Să reamintim că complexitatea proceselor de adaptare în acest caz este determinată de numărul de obiecte de adaptare și de radicalitatea modificărilor în fiecare dintre obiecte. Cu cât aceste schimbări sunt mai profunde, cu atât procesele de adaptare sunt mai complexe.

Factorii individuali și personali sunt diverși.

1. Inițial, adică nivelul de preadaptare al cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților. Există motive să credem că acestea sunt caracteristici individuale și personale ale experienței. În general, acest lucru este adevărat, dar atunci când le luăm în considerare (în legătură cu adaptarea), nu există motive suficiente pentru a le atribui exclusiv sferei experienței.

Viteza de adaptare profesională este mai strâns legată de amploarea cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților. Cert este că adaptarea este considerată completă după ce angajatul atinge calificări care îndeplinesc standardele existente pentru această activitate. Cu toate acestea, aceasta dezvoltare profesionala angajatul nu se termină. El continuă să-și îmbunătățească abilitățile și să acumuleze experiență profesională. Cu toate acestea, aceasta este deja o perioadă de post-adaptare.

Rezultă că viteza de adaptare este legată de experiența profesională, dar în unele cazuri această legătură poate avea un efect pozitiv asupra adaptării în sine, adică. accelerați-l, iar în altele, dimpotrivă, încetiniți-l. Cu cât nivelul inițial de cunoștințe, abilități și abilități este mai mare, cu atât accelerația este mai mare.

2. Motivația care determină atitudinea față de activitate, este o motivație personală pentru activitate, adică. motivație bazată pe nevoile individului, orientările valorice și interesele acestuia. Motivele care influențează procesul de adaptare sunt foarte diverse. Printre acestea, în primul rând, ar trebui să numiți interesul pentru activitate, simțul datoriei, dorința pentru crestere profesionala.

Motivația bazată pe interese este asociată cu satisfacerea dorinței de cunoaștere și dezvoltare. În condiții de adaptare, această motivație este, parcă, actualizată de circumstanțele externe înseși. Este indicat să aveți în vedere două aspecte ale acestei motivații: interesul pentru activitate și interesul pentru sine ca subiect care stăpânește această activitate. Productivitatea motivației bazată pe interes pentru activitate este asociată cu conținutul, i.e. acel aspect al activității care trezește cel mai mare interes.

Motivația bazată pe interesul față de sine ca subiect de activitate este cea mai productivă ca bază a procesului de adaptare dacă este asociată cu interesul pentru formarea de noi calități la individ.

Motivația bazată pe simțul datoriei este asociată cu nevoia de a îndeplini cerințele organizației și nevoile acesteia. Această motivație este cea mai tipică pentru adaptarea profesională. Mai mult, pare să determine stadiul inițial al adaptării. Cu cât simțul datoriei este mai puternic în această etapă inițială, cu atât mai rapid are loc adaptarea. O ramură specială a motivelor datoriei constă în motive bazate pe principiul răspunderii reciproce și al exigenței, caracteristic relațiilor colectiviste.

Motivația bazată pe dorința de creștere profesională se manifestă mai târziu decât motivația bazată pe interes și obligație. Se manifestă într-un moment în care o persoană se simte deja destul de ferm ca subiect de activitate, adică. a stăpânit cunoștințele, abilitățile și atitudinile necesare. Apoi se intensifică dorința de a atinge sau depăși rapid anumite standarde de performanță. Dacă această motivație devine cea de conducere în etapa de adaptare, atunci ea poate orienta o persoană către un nivel de comportament profesional pentru care nu este în mod obiectiv pregătit. Din observații se știe că o persoană face cele mai grave greșeli în munca sa atunci când în general a stăpânit elementele de bază ale activității. De exemplu, șoferii de mașini intră destul de des în accidente nu atunci când abia încep să stăpânească mașina, ci după ce au parcurs trei până la patru mii de kilometri. În perioada de adaptare nu trebuie create situații care să actualizeze exclusiv motivația de realizare în detrimentul motivației interesului și obligației.

3. Proprietăţile psihologice individuale ale personalităţii. Este clar că proprietăți precum rigiditatea vor inhiba adaptarea; labilitatea, dimpotrivă, va reduce dificultățile de adaptare profesională.

Adaptarea este determinată de influențele de control extern care reglează activitatea și comportamentul. Acesta este conținutul sarcinilor de producție; rata de includere a adaptorului în executarea întregului set de operațiuni tehnologice; rata de stăpânire a mijloacelor de muncă; controlul asupra programelor de muncă și odihnă; amenajarea ergonomică a locului de muncă; stimularea implementării cu succes a sarcinilor de producție; analiza sistematică a greșelilor făcute de adaptor; învăţarea prin exemplu.

Conținutul sarcinilor de producție ar trebui să fie legat de nivelul de pregătire profesională de preadaptare a angajatului. Cercetările arată că, chiar și cu mici schimbări în zona locului de muncă sau în instrumentele și obiectele de lucru, obținerea rezultatelor obținute anterior este dificilă. Cu modificări semnificative ale locului de muncă, conținutului și mijloacelor de muncă, este posibil ca adaptorul să nu îndeplinească sarcina planificată stabilită de ceva timp. Măsura nerespectării precum și durata sunt legate de caracteristici individualeși nivelul de dezvoltare a competențelor generale de muncă; în medie, perioada de neîndeplinire a sarcinilor poate dura de la trei până la patru zile până la două până la trei săptămâni.

Conținutul și amploarea sarcinilor de producție trebuie crescute treptat, ghidat de rezultatele obținute. Conținutul sarcinii poate fi modificat în prima zi lucrătoare. Acest lucru este necesar în special dacă adaptorul nu poate face față sarcinii. Este important să surprindeți momentul rezultatelor durabile în timp. Dacă rezultatul este pozitiv, sarcina ar trebui să fie și mai dificilă. Acest lucru este necesar pentru a actualiza motivația bazată pe interese și pentru a accelera pregătirea unui angajat suficient de calificat.

Obiectul reglementării ar trebui să fie, de asemenea, rata de includere a adaptorului în efectuarea întregului set de operațiuni tehnologice sau sarcini de lucru. În primele etape ar trebui să i se încredințeze, în primul rând, operațiuni tehnologice sigure (dacă vorbim de adaptarea unui muncitor). La momentul implementării lor, este necesar să se studieze atenția adaptorului, capacitatea sa de a observa și caracteristicile sale psihomotorii. Dacă atenția este îngustă și instabilă, trebuie luate măsuri speciale pentru a o crește. Acestea sunt sarcini speciale pentru acuratețea operațiunii, claritatea și estetica, coerența cu alți lucrători etc. Aptitudinile psihomotorii se reflectă în mișcările de lucru. Adesea, în stadiul inițial, sunt pripiți, abrupte și lipsite de ritm. În aceste cazuri, trebuie oferite exerciții pentru a dezvolta ritmul, amplitudinea și puterea mișcării. Astfel de exerciții pot include senzori externi de ritm, lucru în pereche etc. Reglarea ritmului de includere în executarea operațiunilor tehnologice este deosebit de importantă în condițiile unei echipe complexe a cărei activitate este variată în tehnologie.

Reglarea ritmului de stăpânire a instrumentelor și mijloacelor de muncă face posibilă asigurarea dezvoltării unor abilități și abilități stabile în utilizarea tehnologiei. Complicația treptată și munca sistematică sunt, de asemenea, importante aici.

Controlul asupra programului de lucru și odihnă are ca scop menținerea performanțelor optime pentru o perioadă lungă de timp. Se știe că capacitatea de muncă fluctuează în timpul zilei de lucru: prima și ultima ei perioadă se caracterizează prin instabilitate, pierderi semnificative ale cantității și calității muncii. Performanța este mai ales instabilă în perioada de adaptare; de fapt, acesta este unul dintre semnele sale. Ca urmare, oboseala se dezvoltă mai repede și, pe baza ei, apare o nemulțumire generală față de propriile rezultate și de conținutul muncii.

Adaptanții nu știu să combine ritmic timpul de lucru cu pauzele de odihnă. Observațiile arată că, dacă munca este de interes, adaptorul nu poate recurge la pauze de odihnă timp de două sau mai multe ore. Subiectiv, nu se simte obosit în această perioadă, ci ulterior orele de lucru reduce brusc performanța, în mod disproporționat față de consumul de energie. De asemenea, se întâmplă că, dacă sarcina este finalizată fără succes, tensiunea adaptorului crește, iar oboseala se dezvoltă pe baza acestuia, în aceste condiții, adaptorul se va odihni mai des decât este necesar, ceea ce, la rândul său, nu va ajuta atât la ameliorarea oboselii, ci la perturbarea. ritmul.

Eșecul regimului de muncă și odihnă în timpul procesului de adaptare se observă nu numai în rândul tinerilor, ci și în rândul lucrătorilor cu experiență. Acest lucru se explică prin două motive: o îngustare a numărului de parametri controlați, mai precis, parametrii sub autocontrol, absența schema generala activitate, strategia sa unică, care se formează pe baza caracteristicilor de conținut-instrumentale ale activității și a proprietăților individuale ale angajatului.

Conformitate cerințe ergonomice pentru locul de muncă- cel mai important factor în asigurarea unei munci extrem de eficiente. La adaptare, această cerință este una dintre cele decisive. Cert este că nerespectarea cerințelor antropometrice, psihofiziologice și psihologice la locul de muncă, care stau la baza recomandărilor ergonomice, contribuie la o creștere bruscă a intensității muncii și, prin urmare, la un proces mai intens de dezvoltare a oboselii, care afectează negativ eficacitatea fenomenelor cognitive și formarea deprinderilor. Acesta este ceva la care trebuie să acordați atenție. În condiții de adaptare, sarcina asupra sferei cognitive, asupra mecanismelor care stau la baza formării deprinderilor și abilităților, crește brusc. Adaptarea este o cunoaștere activă a unui mediu nou, este testarea strategiilor și tacticilor comportamentului și acțiunilor, este dezvoltarea mijloacelor de atingere a scopurilor și obiectivelor, prin urmare adaptorul nu ar trebui să experimenteze disconfort la locul de muncă. Disconfortul este tocmai cauza creșterii tensiunii. Probabil că toată lumea este familiarizată cu această situație. Într-o cameră slab luminată, efectuăm lucrări familiare, familiare. În aceste condiții, este posibil să nu observați iluminarea slabă. Dar merită să trecem mai departe nou loc de muncă, modul în care acest dezavantaj atrage atenția datorită faptului că îngreunează obținerea informațiilor de care avem nevoie. Acest dezavantaj este asociat cu o încălcare a cerințelor ergonomice pentru condițiile de muncă, în acest caz, pentru iluminarea locului de muncă.

Stimularea îndeplinirii sarcinilor de producție în perioada de adaptareîndeplinește două sarcini principale: ajută adaptorul să primească informații despre rezultatele activităților sale și formarea unui sentiment de încredere în sine în adaptor, eliberând tensiunea.

În condiții de adaptare, nevoia angajatului de a obține informații despre rezultatele activității sale crește. Acest lucru se explică prin faptul că sunt dezvoltate noi moduri și tehnici de lucru pentru adaptor. El analizează și își controlează propriile activități, încearcă să consolideze și să dezvolte tehnici raționale și să le evite pe cele iraționale. Adesea, aceste operațiuni necesită mult timp. Autocontrolul, desigur, este necesar, dar este mai bine să folosiți în mod activ controlul de la un manager sau un coleg mai experimentat în timpul procesului de adaptare. Este important ca acest control să devină stimulant. Controlul singur, chiar și în timp util și organizat corespunzător, nu creează un astfel de efect. Controlul, combinat cu stimularea, în principal morală și psihologică, dimpotrivă, formează în adaptor un sentiment de încredere, o dispoziție stenică, care servește ca fundal emoțional stabil pentru desfășurarea activităților profesionale în condiții dificile de adaptare.

Controlul stimulului trebuie efectuat împreună cu o analiză sistematică a cauzelor erorilor făcute de adaptor. Cel mai bine este să dedicați recenzii speciale ale zilei de lucru a adaptorului sau recenzii ale performanței operațiunilor individuale într-o anumită perioadă de timp. Cel mai bun mod eliminarea erorilor identificate - exemplu personal manager sau apelând la experiența altor angajați care au stăpânit bine această activitate.

Adaptarea profesională este, în primul rând, o adaptare, obișnuirea unei persoane cu cerințele profesiei, asimilarea acestuia de producție, normele tehnice și sociale de comportament necesare îndeplinirii. functiile munciiși la noi condiții de muncă pentru el. Un tip de adaptare profesională este adaptarea producției – adaptarea la condiții munca specificaîn acest grup de producţie.
Adaptarea profesională presupune stăpânirea de către o persoană a orientărilor valorice în cadrul unei profesii date, conștientizarea motivelor și obiectivelor acesteia, convergența orientărilor unei persoane și grup profesional, intrarea în structura de rol a unui grup profesional. Adaptarea profesională presupune și acceptarea tuturor componentelor activității profesionale: sarcinile, subiectul, metodele, mijloacele, rezultatele, condițiile din cadrul unei profesii date. De-a lungul timpului, adaptarea profesională dobândește un caracter activ, deoarece o persoană nu numai că se adaptează la profesie, ci și ea se adaptează la sine. Prin urmare, este recomandabil să studiați adaptarea reciprocă pe mai multe niveluri a unei persoane și a unei profesii. Dezvoltarea profesională a unei persoane nu se limitează la adaptare; adaptarea poate fi urmată de etape de îmbogățire a profesiei unei persoane, transformarea creativă a experienței sale.
Componenta socială a adaptării socio-profesionale este asociată cu adaptarea angajatului la condițiile de organizare a muncii, sistemul de management, metodele de management și întregul complex complex. relatii sociale la o întreprindere sau organizație. Componenta socio-psihologică a adaptării socio-profesionale constă în procesul de includere a individului în echipa de lucru, stăpânirea relaţiilor şi a normelor de comportament în echipă. După cum vedem, procesele de adaptare profesională și socio-psihologică, deși posedă o relativă independență, au loc în condiții de interacțiune constantă și influență reciprocă.
Adaptarea socio-profesională (adaptarea ca urmare a procesului de adaptare socială și profesională de succes) se caracterizează prin:

1. nivel ridicat de motivație a subiectului de a stăpâni competențe profesionale;
2. format stabil atitudine pozitivă la obiectivele, tradițiile pozitive și perspectivele întreprinderii; implementarea productivă a activităților lor profesionale de conducere;
3. implicarea activă în sistemul de comunicare interpersonală din echipă;
4. interes pentru auto-dezvoltare și pregătire avansată, consum activ de informații, dorință de creștere spirituală;
5. o stare de confort psihologic stabil, sănătate bună.

Aspectul social și psihologic al adaptării industriale T.N. Vershinina atribuie un rol subordonat, iar un rol principal aspectelor profesionale și psihofiziologice. I.K. nu este de acord cu această opinie. Kryazheva, subliniind pe bună dreptate rolul principal al aspectului socio-psihologic. Această idee este confirmată de V.A. Samoilova, care a studiat adaptarea socio-psihologică a individului într-o echipă de producție. Pe baza cercetărilor sale, ea a constatat că, cu cât un tânăr specialist are nevoie de mai puțin timp pentru a se adapta la o echipă, cu atât perioada necesară pentru adaptarea profesională, de regulă, este mai scurtă.
Adaptarea profesională este de obicei asociată cu stadiu inițial activitatea profesională şi de muncă a unei persoane. Cu toate acestea, de fapt, începe în timpul formării profesionale, când nu numai că se dobândesc cunoștințe, se formează abilități și abilități, reguli și norme de comportament, ci se formează un stil de viață caracteristic lucrătorilor din această profesie. Durata totala Perioada de adaptare profesională depinde atât de caracteristicile unei anumite profesii (specialități), cât și de abilitățile individuale ale unei persoane, de înclinațiile și interesele sale.
T.N. Vershinina consideră că procesul de adaptare a producției este unul dintre tipuri adaptarea socială. Rezultatul final adaptarea de succes a producției este identificarea, adică stăpânirea completă a profesiei, identificarea intereselor salariatului cu interesele întreprinderii, asimilarea angajatului cu întreprinderea, locul de muncă.
A.K. Markova constată că adaptarea profesională acționează ca una dintre etapele profesionalizării (procesul de a deveni profesionist), care include: alegerea profesiei de către o persoană, ținând cont de propriile capacități și abilități; stăpânirea regulilor și reglementărilor profesiei; formarea și conștientizarea de sine ca profesionist, îmbogățirea experienței profesiei prin contribuție personală, dezvoltarea personalității prin mijloacele profesiei etc. Totodată, ea subliniază că profesionalizarea este unul dintre aspectele socializării, cu a deveni profesionist fiind unul dintre aspectele dezvoltării personalității.
Profesionalismul are două laturi: starea sferei motivaționale a activității profesionale a unei persoane (ce motive motivează o persoană, ce semnificație are activitatea profesională în viața sa, ce obiective se străduiește personal să le atingă, cât de mulțumit este de muncă etc. .) și starea sferei operaționale a activității profesionale a unei persoane (ce tehnologii folosește, ce mijloace - cunoștințe, operații mentale, abilități - folosește). În acest sens, adaptarea este una dintre caracteristicile sferei motivaționale a activității profesionale.
E.V. Taranov definește adaptarea ca „...procesul de formare la un individ a unei atitudini pozitive stabile față de sarcinile, tradițiile și perspectivele organizației, în timpul căruia individul este implicat activ într-o nouă activitate pentru el, un sistem de relații interpersonale, viața social-politică și culturală a organizației și găsește acolo condiții pentru autorealizarea și transformă noul mediu în baza vieții sale.”
Adaptarea profesională este definită ca procesul socio-economic de introducere a tinerei generații la muncă, într-un sens mai restrâns - ca una dintre problemele cheie ale utilizării resurselor de muncă. În perioada de intrare în viața profesională, experiența acumulată este transferată noii generații relaţii industriale. Procesul de adaptare profesională poate fi împărțit în patru perioade: a) pregătirea pentru muncă într-o școală cuprinzătoare (școală de specialitate superior); b) alegerea profesiei; c) formarea și educația profesională; d) începerea lucrului.
Transformările societății au arătat că înțelegerea comportamentului muncii este în esență comportament pe piața muncii, care constă nu numai în cunoștințele, aptitudinile și abilitățile profesionale, ci și în prezența abilităților adaptative. Da.G. Galperin și O.I. Jdanov.
Să luăm în considerare relația dintre conceptele de „socializare” și „adaptare profesională”. Socializarea în sensul cel mai larg este procesul de formare a personalității unei persoane, care are loc de-a lungul vieții unei persoane, iar profesionalizarea reprezintă procesul de a deveni profesionist. Profesionalismul este definit ca fiind holistic proces continuu formarea personalității unui specialist și profesionist, care începe din momentul alegerii unei profesii, durează pe toată durata vieții profesionale a unei persoane și se termină atunci când o persoană își încetează activitate profesională. Adaptarea profesională este una dintre etapele profesionalismului, fără de care sunt imposibile: autoactualizarea unei persoane în profesie, fluență în profesie sub formă de măiestrie, armonie cu profesia.
Considerăm adaptarea profesională și socială din postura de a asista un specialist în dezvoltarea sa profesională, dezvoltând abilitățile sociale și sociale necesare acestui tip de activitate. calitati profesionale, depunând eforturi pentru pregătirea avansată pentru a atinge un nivel înalt de profesionalism.
Atunci când se desfășoară activități de adaptare profesională, este necesară o abordare flexibilă și diferențiată a tinerilor care intră în forța de muncă. Trebuie luate în considerare sexul, vârsta, statutul social, starea civilă, calitățile individuale (starea fizică și neuropsihică), abilitățile, înclinațiile, cunoștințele, aptitudinile și experiența tinerilor. RS. Nemov identifică mai multe tipuri de adaptare în forța de muncă.
Direct la întreprindere, munca de adaptare profesională a tinerilor lucrători începe din ziua în care sunt angajați. În acest timp, tânărul muncitor se familiarizează cu noul său rol social și profesional. El intră treptat în viața forței de muncă a unității, începe să-și stăpânească orientările valorice, normele și tradițiile și noile sale responsabilități profesionale. Odată cu continuarea adaptării sociale ulterioare, începe o perioadă activă de adaptare profesională. Un tânăr muncitor stăpânește o profesie, studiază procesul tehnologic, stabilește contacte de producție cu membrii echipei, se adaptează la cerințele disciplinei de producție și se alătură viata sociala echipă. Pe toată perioada de adaptare, este important să se ofere acompaniament noilor veniți, să se creeze în jurul lor o atmosferă de atenție, bunăvoință și sprijinul și controlul necesar.

Pe baza definiției psihologiei muncii ca știință despre modelele de formare și menținere a echilibrului dinamic în sistemul „subiect al muncii – mediu profesional”, există motive să se considere adaptarea profesională ca un proces de formare (și restaurare) a acestui echilibru. Această înțelegere nu contrazice concept general adaptarea mentală ca proces care menține echilibrul dinamic în sistemul „om-mediu”.

Din punctul de vedere al angajatorului, adaptarea profesională este un sistem de măsuri care contribuie la dezvoltarea profesională a unui angajat, la formarea calităților sociale și profesionale adecvate, a atitudinilor și nevoilor de muncă activă creativă și la atingerea celui mai înalt nivel de profesionalism. .

Adaptarea unui tânăr lucrător este procesul de formare la un individ a unei atitudini pozitive stabile față de sarcinile, tradițiile și perspectivele întreprinderii, în timpul căreia individul este implicat activ într-una nouă pentru el. activitati de productie, sistemul de relații interpersonale, viața socială și culturală a întreprinderii, găsește acolo condiții de autorealizare și transformă noul mediu în baza vieții sale.

Conform rezultatelor cercetătorilor finlandezi privind adaptarea profesională, tinerii profesioniști pot fi împărțiți în patru grupuri:

1. Tranziție rapidă la locul de muncă care se potrivește cu educația dvs.

2. Viața de muncă se caracterizează prin variabilitate, adică. tipurile de muncă nu corespund educaţiei.

3. În perioada de studii, educația a fost primită în mai multe domenii, dar activitatea de muncă se aliniază rapid cu educația.

4. Studii primite în mai multe domenii, activitatea de muncă se caracterizează printr-o varietate de locuri de muncă.

ÎN literatura stiintifica Se notează aspectele de mediu, biologice, fiziologice, operaționale, informaționale, comunicative, personale și socio-psihologice ale adaptării profesionale. Pentru a eficientiza această diversitate, să ne întoarcem la lucrarea lui B. G. Ananyev, în care o persoană, subiectul muncii, este considerată o fuziune a proprietăților individului și personalității. În acest caz, adaptarea profesională reprezintă unitatea adaptării unui individ la condițiile fizice ale mediului profesional (primul aspect, psihofiziologic), adaptarea la sarcinile profesionale, operațiile efectuate, informatii profesionale etc (al doilea aspect, cel profesional propriu-zis) și adaptarea individului la componentele sociale ale mediului profesional (al treilea, aspectul socio-psihologic).

În procesul de adaptare psihofiziologică este stăpânită totalitatea tuturor condițiilor care au efecte psihofiziologice diferite asupra lucrătorului în timpul muncii. Studiul aspectelor profesionale și socio-psihologice ale adaptării nu exclude analiza mecanismelor fiziologice ale fenomenelor mentale care însoțesc acest proces. O persoană se adaptează oricărei situații profesionale ca structură integrală: atât ca organism, cât și ca persoană.

Adaptarea profesională se caracterizează prin dezvoltarea suplimentară a capacităților profesionale (cunoștințe și abilități), precum și formarea de profesioniști. calitati necesare personalitate, atitudine pozitivă față de munca lor. Un aspect important al adaptării profesionale este acceptarea de către persoană a unui rol profesional. În același timp, eficiența adaptării profesionale depinde în mare măsură de cât de adecvat o persoană își percepe rolul profesional, precum și de conexiunile și relațiile sale profesionale.

În procesul de adaptare socio-psihologică, angajatul este inclus în sistemul de relații al echipei cu tradițiile, normele de viață și orientările valorice ale acesteia. În timpul unei astfel de adaptări, angajatul primește informații despre sistemul de relații de afaceri și personale în echipă și grupuri individuale formale și informale, despre pozițiile sociale ale membrilor individuali ai grupului.

Mulți cercetători evidențiază și adaptarea organizațională. În procesul de adaptare organizatorică și administrativă, angajatul se familiarizează cu caracteristicile mecanismului de management organizațional, locul unității sale și poziția în sistem comun obiective și în structura organizatorica. Cu această adaptare, angajatul trebuie să dezvolte o înțelegere a propriului rol în procesul general de producție.

În ciuda diferențelor dintre tipurile de adaptare, toate sunt în interacțiune constantă, așa că procesul de management o cere sistem unificat instrumente de impact care asigură o adaptare rapidă și de succes.

Adaptarea unei persoane la activitatea profesională este împărțită în mai multe etape: adaptare primară, perioadă de stabilizare, posibilă dezadaptare, adaptare secundară, scăderea capacităților de adaptare în funcție de vârstă. Nu se poate decât să fie de acord cu acei cercetători (Ovdey, 1978; Kaznacheev, 1980) care definesc procesul de adaptare drept continuu, dar activat în cazurile în care apare o nepotrivire în sistemul „subiect al muncii – mediu profesional”. Cauza inadaptarii poate fi atât modificările subiectului muncii, cât și cerințele crescute de activitate pentru el. Aceste schimbări pot fi stabile, determinând o restructurare pe termen lung și profundă, iar apoi ar trebui clasificate ca adaptare profesională generală, dar pot apărea „perturbații” pe termen scurt, sugerând adaptarea situațională.

Descriind etapele adaptării psihologice într-o organizație, un grup de autori condus de A. A. Derkach se concentrează pe aspectul procedural al adaptării. Există cinci etape de adaptare.

Etapa pregătitoare a adaptării, constând în principal în acumularea de informații relevante despre subiectul și condițiile sociale ale activității viitoare.

Stadiul de stres mental inițial este asociat cu starea de experiență neuropsihică a acțiunilor pregătitoare și intrarea inițială în noi condiții de activitate profesională. Aici are loc mobilizarea internă a resurselor mentale și psihofiziologice ale unei persoane, oferind premisele necesare funcționării în condiții noi.

Următoarea etapă de adaptare este etapa reacțiilor mentale acute de intrare, la care adaptatorul începe să simtă impactul factorilor modificați ai mediului obiectiv și social. Caracteristică acestei etape a procesului de adaptare este trăirea unei stări de frustrare, care provoacă reacții constructive sau distructive.

În cazul dezvoltării favorabile a procesului de adaptare, începe o etapă de stres mental final, caracterizată printr-o pregătire particulară a psihicului uman pentru actualizarea modurilor anterioare de funcționare, moduri obișnuite de comportament în legătură cu revenirea viitoare la viața normală. .

Etapa finală a procesului de adaptare, numită etapa reacțiilor acute de ieșire mentală, constă într-un complex de reacții emoționale și comportamentale asociate cu intrarea într-un mediu de viață deja familiar și cu o activitate profesională.

Aproape toate lucrările referitoare la problema adaptării personalității în sfera muncii propun anumite criterii cu ajutorul cărora se evaluează gradul de adaptare a personalității.

Adaptabilitatea se manifestă în primul rând în eficacitatea activităților. O activitate caracterizată prin productivitate ridicată și calitatea produsului, costuri energetice și neuropsihice optime și satisfacție profesională poate fi numită eficientă. F. B. Berezin formulează trei criterii, după care se recomandă evaluarea adaptării psihice în condițiile unei anumite activități profesionale: 1) succesul activității (îndeplinirea sarcinilor de muncă, creșterea calificărilor, interacțiunea necesară cu membrii grupului de muncă și alte persoane); 2) capacitatea de a evita situațiile care reprezintă o amenințare pentru procesul muncii, și eliminarea eficientă a amenințării emergente (prevenirea rănilor, accidentelor, situațiilor de urgență); 3) desfășurarea de activități fără afectare semnificativă a sănătății fizice.

În general, pentru monitorizarea și evaluarea adaptării profesionale se utilizează următoarele:

1. Criterii psihofiziologice care iau în considerare starea și rezervele funcționale ale unei persoane.

2. Criterii economice, inclusiv indicatori de producție și calitatea muncii.

3. Criterii psihologice: satisfacție față de munca depusă, stabilirea de relații de afaceri cu managementul, integrarea în echipă, compatibilitatea socio-psihologică, acceptarea scopurilor, normelor și regulamentelor interne ale organizației.

4. Criterii sociale, inclusiv fluctuația personalului, leziuni industrialeși ratele accidentelor, ratele morbidității etc. .

Criteriile de adaptare socio-psihologică au fost elaborate suficient de detaliat: în sfera activității sociale - participarea la asistență socialăși satisfacție față de această participare; în câmp comunicare interpersonală-- statutul sociometric și satisfacția față de relațiile cu prietenii (Georgieva, 1986), atitudine față de asociație (grup mare), atitudine față de echipă ( grup mic), autosatisfacția la locul de muncă, atitudinea față de lider (Ismagilov, 1981), adecvarea interacțiunii cu ceilalți participanți la activitate (Berezin, 1988). Criteriile de adaptare psihofiziologică sunt considerate a fi starea de sănătate, starea de spirit, nivelul de anxietate, gradul de oboseală, activitatea comportamentală (Blazhene, 1986; Berezin, 1988; Selin, 1990).

Un indicator general al adaptării este absența semnelor de inadaptare. Dezadaptarea se manifestă prin diverse tulburări ale activității: scăderea productivității muncii și a calității acesteia, încălcări ale disciplinei muncii și creșterea numărului de accidente și vătămări. Semnele fiziologice și psihologice de inadaptare corespund unor semne de stres bine studiate și descrise.

Setul de valori specifice ale criteriilor de adaptare este clasificat în continuare în funcție de aceste valori și de combinația lor, adică se disting nivelurile de adaptare individuală.

Problema nivelurilor este rezolvată diferit în diferite studii, autorii își oferă clasificările în funcție de caracteristicile criteriilor de adaptare utilizate. V. G. Podmarkov distinge niveluri de adaptare ridicate, medii (normale) și scăzute. G. A. Slesarev sugerează să se ia în considerare patru niveluri de adaptabilitate industrială: disfuncțional, stereotip, inițiativ stereotip și proactiv. R. A. Kuzmina și A. A. Rusalinov - grupuri de adaptare completă, incompletă și zero.

dezvoltarea personalității unui specialist are doua aspecte:

1. socializarea profesional-rol a individului;

2. profesionalizarea ca un anumit grad de stăpânire a activității profesionale a unei persoane, specialitate.

Formarea unei personalități profesionale realizat prin:

1. socializare profesionala,

2. profesionalizarea.

Unul dintre mecanismele formării unei astfel de personalități este adaptarea ei profesională.

Adaptare profesională- acesta este procesul de intrare a unei persoane într-o profesie și armonizarea interacțiunilor sale cu mediul profesional (V.A. Slastenin, V.P. Kashirin, 2001).

Este important să pregătiți un specialist pentru activități de natură complexă, extremă și extraordinară într-un mod special. Intrarea sa cu succes în activitatea profesională trebuie să fie însoțită de procese de adaptare. Procesul de adaptare profesională a unui specialist include o serie de componente principale:

1. interacțiunea individului cu mediul („L-S”):

• interacțiunea socială(cu persoane fizice și cu grupuri sociale),
• interacțiune socio-psihologică,
• interacțiunea cu mediul material și tehnic, cu mediul artificial al habitatului cuiva,
• interacțiunea cu mediul ecologic, natural;

2. apariția unei contradicții, situație conflictuală(KS)între personalitate și mediu;

3. aspectul stare de nevoie (NS) personalitate, stări de inadaptare;

4. apariția unor stări reactive de natură protectoare, reacții defensive (DR) la oameni;

5. implementarea protectiei comportament adaptiv (AI) pentru a reduce sau înlătura starea dezadaptativă;

6. reducerea sau înlăturarea contradicției dintre individ și mediu, antrenament CS (Figura 6.5.).

Figura 6.5. Componentele consecutive ale procesului de adaptare profesională.

Aceste elemente ale procesului de adaptare profesională pot fi prezentate secvenţial sub următoarea formă:

Interacțiune „L-S” - KS-PS - ZR - AP-Rezoluție KS.

Procesul de adaptare poate să urmeze un curs diferit și să nu aibă succes. În acest caz, contradicția în interacțiunea dintre „L-S” și CS rămâne sau crește. Ca urmare a acestui fapt, un nou proces de adaptare este „lansat” cu anumite ajustări.

Adaptarea profesională a unui specialist este determinată de circumstanțe externe și interne.

Circumstanțele și factorii externi Factorii care influențează procesul de adaptare profesională a unui specialist includ:

• caracteristici ale scopurilor, organizarii, continutului, tehnologiilor, mijloacelor activitatii profesionale;
• unicitatea condițiilor sociale și de altă natură în care se desfășoară activitățile profesionale.

Circumstanțele și factorii interni adaptarea profesională a unui specialist este nivelul potențialului său de adaptare, gradul de dezvoltare și adaptabilitate ca calități ale individului și ale corpului, adecvarea motivației de adaptare profesională la cerințele acestuia.

În adaptarea profesională a unui specialist, rolul de bază, determinant, îl joacă circumstanțele externe, domeniile și domeniile de adaptare profesională a unei persoane. Acţionează ca un fel de domeniu profesional în care se află un specialist.

Adaptarea profesională a unui specialist se realizează în principalele domenii ale interacțiunii sale profesionale cu mediul:

1. in zona de activitate profesionala - adaptarea la activitatea profesională(la scopurile, conținutul, tehnologiile, mijloacele de implementare, modul și intensitatea activității sale);

2. în domeniul organizatoric și normativ - adaptarea la cerinţele producţiei şi disciplina muncii, la normele și regulile organizatorice etc.;

3. în domeniul social și profesional - adaptarea la rolul profesional funcții socialeși statutul socio-profesional(medic, profesor, avocat, inginer etc.);

4. în domeniul socio-psihologic - adaptarea la funcții de rol socio-psihologic, norme neoficiale, reguli, valori, relații în forța de muncă, organizație;

5. în zona socialăîn sens larg - adaptarea la circumstanțele sociale în care se desfășoară activitatea profesională a unui specialist(în mediul socio-politic, etnic, juridic, religios și de altă natură (Figura 6.6.).

Fiecare dintre aceste domenii de adaptare profesională a unui specialist presupune prezența unui anumit nivel al potențialului său de pregătire și adaptare. Atunci când o persoană se adaptează în anumite domenii, apar tendințe dominante în mod corespunzător. Adaptarea la împrejurările profesionale-activitate și organizațional-normative se realizează ca un proces de însușire a cerințelor acestora. Acest lucru se datorează faptului că aceste discipline de adaptare profesională nu sunt supuse corectării și, prin urmare, adaptarea la ele are loc ca adaptare și stăpânire a acestora.

Succesul sau eșecul adaptării unui tânăr specialist în aceste domenii este relativ autonom. Cu toate acestea, aceste procese sunt interconectate, mai ales în activitatea profesională și în sfere socio-psihologice și de altă natură. Adaptarea socio-psihologică a unui specialist influențează semnificativ succesul adaptării profesionale și de activitate și, în general, adaptarea profesională a unui specialist.

Figura 6.6. Tipuri de adaptare profesională în funcție de domeniile de activitate ale specialistului.

În adaptarea profesională a tinerilor specialiști, rolul principal îl are succesul adaptării lor profesionale și de activitate. Așadar, dificultățile și contradicțiile care apar unui specialist în acest domeniu acționează ca sursă a activității sale în implementarea procesului de adaptare profesională.

În consecință, în formarea unui specialist modern, accentul ar trebui să fie pus pe formarea pregătirii profesionale și psihologice pentru activitatea profesională. În același timp, importanța pregătirii sale în plan organizațional-normativ, socio-profesional și social (în sens larg) nu scade (V.A. Slastenin, V.P. Kashirin, 2001).

Adaptarea profesională a unui tânăr specialist este un proces permanent care are propria dinamică, conținut și alte caracteristici..

Succesul adaptării profesionale a unui specialist depinde de o serie de factori principali:

1. specialistul are premisele interne necesare:

• pregătire adecvată,
• nivel suficient de adaptabilitate,
• motivarea activității profesionale,
• idei clare despre conținutul și condițiile acestei activități.

2. atenție deosebită specialistul însuși, managerii și forța de muncă în ansamblu la procesul de adaptare profesională;

3. implementarea procesului de adaptare, luând în considerare caracteristicile specialistului, modelele atât ale acestui proces în sine, cât și dezvoltarea mediului social;

4. suport psihologic special pentru acest proces, pe baza previziunii caracteristicilor acestuia si acordarea asistentei psihologice necesare specialistului.

Aceste condiții din punct de vedere abordare sistematică sunt interconectate și se manifestă în principalele domenii ale adaptării profesionale a unui tânăr specialist:

• în sfera organizatorică și de reglementare,
• în sfera profesională,
• în domeniile relaţiilor de rol social şi psihologic.

Adaptarea profesională de succes a unui tânăr specialist

depinde în primul rând de caracteristicile sale personale și de alte caracteristici psihologice. Una dintre caracteristici este corespondența ideilor unui specialist despre condițiile de viață și activitățile în desfășurarea activităților profesionale.

Adecvarea imaginii activității profesionale viitoare contribuie la o adaptare mai reușită și invers, discrepanța dintre ideile și așteptările unei persoane cu privire la condițiile reale ale activității sale viitoare de viață îl face să nu fie pregătit din punct de vedere psihologic pentru a face față dificultăților neașteptate și pentru a efectua procesul de adaptare psihologică. Cu toate acestea, de obicei, nu este posibil ca un specialist să formuleze adecvarea completă a așteptărilor și realității. Pentru marea majoritate a tinerilor profesioniști, ideile și așteptările lor nu coincid cu ceea ce au întâlnit viata reala după absolvirea liceului. În acest sens, se confruntă cu mari obstacole în adaptarea profesională. Așadar, una dintre problemele fundamentale ale pregătirii de specialitate este formarea la studenți a unor idei corecte despre profesia lor, așteptări care să fie adecvate capacităților și condițiilor lor de funcționare. Crearea unei imagini adecvate este sarcina antrenamentului Suzov. Cu toate acestea, legătura reprezentării cu realitatea, chiar și într-un caz ideal, este de natură de criză.

Indiferent cum se pregătește o persoană pentru viitoare profesie, până la un moment dat este încă student, iar în clipa următoare este deja specialist (medic, profesor, inginer etc.). Totul se schimbă pentru el: moduri de a fi, metode de activitate și natura comunicării. Potrivire incompletă imaginea activității viitoare în realitate duce la un stres emoțional suplimentar. Este necesar nu numai să se formeze studenților o imagine adecvată a specialității și activității lor profesionale, ci și să-i pregătească în conformitate cu această imagine (insuflarea gustului și dragostea pentru profesia lor, dezvoltarea dorinței de perfecționare în specialitatea lor, creșterea profesionalismului lor). , etc.).

Nivelul și natura stimei de sine ca formare mentală sistemică complexă a unui individ este un parametru individual-personal important care influențează procesul de adaptare. Stima de sine a unui individ după nivelul de dezvoltare poate fi ridicată, medie și scăzută, ceea ce caracterizează nivelul de dezvoltare personală. Prin natura sa, stima de sine poate fi supraestimata. Depinde de capacitatea individului de a reflecta. Nivelul stimei de sine al unui individ influențează în primul rând direcția activității sale, iar natura stimei de sine influențează stabilitatea și dinamica comportamentului și acțiunilor individului, stilul interacțiunii sale cu mediu, asupra gradului de încredere în sine al individului.

Autoreglementarea personală joacă un rol extrem de important în succesul adaptării profesionale. Adaptarea profesională a unui tânăr specialist este un proces permanent de depășire a dificultăților și obstacolelor interne și externe. Acest lucru creează condiții stresante, a căror depășire și prevenire necesită o pregătire specială. Adaptarea cu succes este imposibilă fără autoeducarea constantă și autoeducarea unui specialist. Aceasta presupune că are abilități de autoreglare și pregătire volitivă. P.A. Prosetsky credea că una dintre dificultățile de adaptare a personalității este „lipsa formării auto-reglării comportamentului și activității, care este cauzată de o pregătire insuficientă, slăbiciune a voinței, incapacitatea de a se autoorganiza, de a se gestiona, comportamentul, incapacitatea de a creați și implementați rutina zilnică corectă, viața personală organizată și timpul liber.”

Caracteristicile psihologice și psihotipice individuale ale tinerilor profesioniști influențează succesul adaptării profesionale. Rolul principal în acest sens îl joacă sistemul de valori al personalității specialistului, care determină orientarea și atitudinea acestuia față de sine, angajați și manageri, profesia aleasă, atributii oficiale. Este evident că aceste relații pot fi fie pozitive, fie negative (V.A. Slastenin, V.P. Kashirin, 2001).

În acest sens, este de oarecare interes tipologia sociogenilor de personalitate, dezvoltat de M.E. Litvak. El identifică 4 sfere ale relațiilor și orientării personalității:

1. „Eu” este o atitudine față de sine, care poate fi fie pozitivă, fie negativă (+, -).

2. „Tu” - atitudine față de mediul social imediat: alți membri ai echipei tale, managerii tăi, prietenii, rudele (+, -).

3. „Ei” - atitudine față de oameni în general, față de noi contacte, conexiuni, relații cu oameni noi (+, -).

4. „Munca” - atitudine față de activitatea profesională obiectivă, față de stăpânirea unei specialități și perfecționarea acesteia (+, -).

Totalitatea și originalitatea acestor relații constituie sociogenul individului, mozaicul său psihologic de bază sau tipul psihologic care determină comportamentul și activitatea unui tânăr specialist.(M.E. Litvak). Principalele caracteristici personale ale specialiștilor, trăsăturile adaptării lor psihologice la activitatea profesională, în funcție de tipul de relație, sunt prezentate în Tabelul 6.2.

Tabelul 6.2.

Principalele trăsături de personalitate ale specialiștilor

şi adaptarea lor psihologică la activităţile profesionale

Tipuri de relații	Caracteristicile de personalitate ale unui specialist	Caracteristicile adaptării psihologice
Atitudine „eu +”.	Percepția despre sine ca persoană prosperă, încredere în sine, sentimentul importanței cuiva	Menținerea sănătății mintale, a încrederii în sine, a stabilității comportamentului și a activității.
Atitudinea "eu..."	Arată nesiguranță, timiditate și instabilitate în relaţiile interpersonale. Dorința de a comunica fără conflicte prin concesii ale intereselor cuiva. Conformitate cu un sentiment de stima de sine insuficient exprimat și o orientare slabă către competiție. Manifestare de pesimism și depresie. Muncă grea și accent sporit pe normele sociale.	Un curs destul de reușit de adaptare psihologică menținând în același timp o stare de nemulțumire față de sine.
Atitudine „tu +”.	Concentrarea asupra calităților pozitive ale altora (bun, demn). Amabilitate, bunăvoință, dorință de a stabili și menține legături cu ceilalți.	Poziția de specialist contribuie la adaptarea sa psihologică.
"Tu..." atitudine	O dispoziție critică față de cei dragi, angajați care au neajunsuri în dezvoltarea lor. În relațiile cu colegii, manifestarea de ironie, sarcasm, aroganță, stima de sine umflată, disponibilitate de a concura și ruperea legăturilor emoționale chiar și pentru un motiv minor.	Apariția unor mari dificultăți în adaptarea psihologică, în sfera socio-psihologică a vieții lor.
Atitudinea „ei +”.	Atitudine extrovertită, disponibilitate de a face noi conexiuni și relații de afaceri, prietenie și atitudine pozitivă față de cei cu care intră în contact.	Implementarea cu succes a adaptării psihologice în relațiile și relațiile de afaceri și oficiale, inclusiv. și în activitățile educaționale și cognitive.
Atitudine „Munca +”	Orientare pozitivă către activitatea profesională, manifestarea interesului și abordarea creativă a acesteia, dorința de autoperfecționare în activitate.	Curs favorabil de adaptare psihologică.
Relația „Munca -”	Reticența de a vă stăpâni cu succes specialitatea. Concentrați-vă în primul rând pe rezultatele specifice ale muncii, pe indicatorii externi și pe parametrii de stare. Personalitatea se dezvoltă lent. Restructurarea structurilor și formațiunilor personale de bază are loc cu mare dificultate și adesea nu în deplină concordanță cu nevoile activității profesionale.	Adaptarea profesională se realizează extern, instrumental, iar restructurarea internă a psihicului are loc cu mare dificultate, parțial, superficial.

Combinația trăsăturilor discutate mai sus în sociogena unei personalități creează originalitatea acesteia. Ea determină stilul individual de relații și determină comportamentul individului și, de asemenea, influențează succesul procesului de adaptare, care este prezentat în diagramă și tabelul 6.3.

Indivizii accentuați și specialiștii cu alte complexe dezadaptative întâmpină mari dificultăți în adaptarea profesională.

În consecință, adaptarea profesională a unui specialist este un proces permanent și, prin urmare, este necesar un sprijin psihologic special.

Tabelul 6.3.

Tipuri de sociogeni ale personalității unui specialist și caracteristicile acestora

Tip sociogen	Semne ale unui sociogen
Sociogen: „Eu +”, „Tu +”, „Ei +”, „Munca +”	Cea mai adaptabilă și mai stabilă personalitate mental.
Sociogen: „Eu +” „Tu -” „Ei +”, „Munca +”	„Creatorii aroganți” se adaptează cu succes profesiei, o stăpânesc și se îmbunătățesc în ea. Aceștia sunt specialiști capabili și talentați. Ei stăpânesc cu succes responsabilitățile profesionale, arată activitate, inițiativă și creativitate în diverse domenii ale vieții și activității. Principalul dezavantaj este comportamentul lor, care duce adesea la probleme de înțelegere cu angajații și la „tulburări” în mediul social imediat.
Sociogen: „Eu +”, „Tu +” „Ei +”, „Munca -”	Specialiștii întâmpină dificultăți deosebite în adaptarea profesională. Sunt capabili să stăpânească cu succes o profesie și să se adapteze la ea, dar au o motivație slabă pentru activitate, necesită eforturi voliționale mari pentru a rezolva cu succes problemele profesionale într-o categorie - dezamăgire în profesie, în specialitatea aleasă și în cealaltă; - pregătire slabă a muncii înainte de intrarea în V institutie de invatamant, o atitudine negativă față de muncă în general, o dorință pronunțată de lenevie.
Sociogen „Eu +”, „Tu -” „Ei +”, „Munca -”	„Leneșii aroganți” creează multe probleme ei au cele mai mari dificultăți în adaptarea profesională, în dezvoltarea personalității unui specialist.
Sociogen: „Eu -”, „Tu +” „Ei +”, „Munca +”	Aceștia sunt tineri specialiști care sunt sârguincioși și își îndeplinesc cu succes sarcinile profesionale și au rezultate ridicate în munca lor. Adaptarea lor psihologică la profesie are succes, dar stima de sine scăzută creează probleme intrapersonale, ducând la destabilizarea personalității și la îndoială de sine.