Adaptarea personalului din organizație. Perioada de adaptare pentru un nou angajat după durată, tipuri de adaptare Schema procesului de adaptare a personalului

ATENŢIE: Vă uitați la partea de text a conținutului rezumat, materialul este disponibil făcând clic pe butonul Descărcare

Caracteristicile adaptării profesionale a unui nou angajat într-o echipă.

Perioada de adaptare psihologică în care noii angajați intră în viața unei organizații este individuală pentru fiecare persoană și depinde de multe motive. Este benefic din punct de vedere economic pentru orice organizație ca angajații să se adapteze rapid la pozițiile lor.

Adaptarea psihologică joacă un rol important în situația specialiștilor de diferite vârste care se alătură unei organizații și prezența sau absența experienței anterioare de muncă.

Adaptarea socio-psihologică - adaptarea la un nou mediu social, includerea în sistemul de conexiuni și relații interpersonale profesionale, stăpânirea noilor roluri sociale, norme de comportament, norme și valori de grup, identificarea de sine cu grup profesional. Cea mai mare dificultate pentru noii specialiști este asimilarea normelor de grup și includerea într-un sistem deja stabilit de conexiuni interpersonale. Norme de grup chiar și în strict reglementate relații de afaceri acţionează ca bază a acestora, îndeplinind funcţii de reglementare, evaluare, autorizare şi stabilizare. Nivelurile normelor de grup depind de gradul în care sunt aplicate. Cel mai important lucru pentru un nou angajat este informarea cu privire la normele de grup, a căror respectare este obligatorie, iar încălcarea este complet inacceptabilă.

Se știe că performanța unui nou angajat într-o organizație este stadiu inițial este adesea puțin mai mică decât era de așteptat. Acest lucru este determinat de o serie de motive. Fiecare persoană trebuie să înțeleagă specificul responsabilități de serviciu, studiază procesele organizatorice, înțelegeți caracteristicile personale ale colegilor. Procesul de adaptare necesită o anumită investiție de timp din partea organizației. Adaptarea este înțeleasă ca procesul prin care un angajat se familiarizează cu activitățile organizației și își dezvoltă propriul comportament în conformitate cu cerințele mediului, cu alte cuvinte, stabilirea unei relații între angajat și organizație în prima etapă. de serviciu comun. Baza unei astfel de interacțiuni, de regulă, este că, după ce devine angajat al unui anumit departament, un nou venit se confruntă cu nevoia de a accepta cerințe organizaționale (orele de muncă și de odihnă, o serie de reglementări, fișe de post, comenzi, instrucțiuni). si multe altele). Pe de altă parte, un angajat are un întreg set de așteptări, a căror implementare o asociază cu o anumită organizație. Dacă aceste așteptări (sau o parte din ele) nu sunt îndeplinite, atunci poate apărea nemulțumire față de lucrare în ansamblu sau cu aspectele sale individuale.

Astfel, adaptarea în acest context este procesul de adaptare a unui individ la mediul social al unei organizații, a cărui eficacitate este determinată de raportul dintre calitati profesionale cu nivelul nevoii organizaţiei pentru ele.

La intrarea în serviciu, un nou angajat este inclus în sistemul de relații intraorganizaționale. În orice organizație există un set de cerințe, norme și reguli de comportament care determină rolul social al unei persoane într-un grup ca angajat, coleg, subordonat sau manager. O persoană care ocupă una, două sau mai multe dintre aceste poziții este de așteptat să se comporte în consecință. Procesul de adaptare va avea mai mult succes cu cât normele și valorile echipei devin normele și valorile individuale ale angajatului. Rețineți că adaptarea este o continuare a procedurii de selecție a personalului.

Gestionarea procesului de adaptare presupune: identificarea factorilor care influențează succesul adaptării; dezvoltarea indicatorilor de performanță a procesului; determinarea gamei de măsuri de adaptare, precum și a cercului de persoane care vor implementa astfel de programe și monitorizarea implementării acestora; delimitarea sferei de responsabilitate a unităţilor incluse în proces.

Procesul de adaptare nu poate fi gestionat fără planificare. Planificarea adaptării este o listă de activități vizate legate de imersarea treptată a unui nou venit în procesul de muncă în condiții de serviciu noi sau modificate. De fapt, aceasta este etapa inițială a implementării unui sistem de adaptare într-o organizație, care începe chiar înainte ca un nou angajat să apară la locul de muncă. În această etapă, este necesar să se întocmească un program de adaptare în conformitate cu postul propus de candidat, cu caracteristicile sale personale și, de asemenea, luând în considerare prezența sau absența experienței practice de muncă. Această prevedere stă la baza primului pas al implementării programului - determinarea tipului de adaptare necesar - primară sau secundară. În plus, deja în stadiul inițial este necesar să se întocmească un program de formare - atât inițial, cât și profesional (în viitor).

Criteriile de adaptare cu succes sunt durata normală a acesteia, satisfacția angajatului față de serviciu, îndeplinirea cerințelor postului, precum și recunoașterea de către echipă a rolului social al noului angajat.

Tipuri de adaptare profesională.

Deci, adaptarea este un proces cu mai multe fațete, prin urmare se disting principalele sale tipuri: adaptare psihofiziologică, socio-psihologică și profesională. Fiecare dintre tipurile enumerate poate cauza dificultăți, dificultăți și probleme unui nou angajat care a venit în departament.

Principalele, cele mai tipice cauze ale dificultăților de adaptare pentru tinerii angajați, de regulă, sunt:

1. Lipsa sau intempestivitatea obținerii informațiilor oficiale necesare care să permită navigarea într-un mediu nou și găsirea soluției și stilului de comportament adecvat;
2. Lipsa experienței și cunoștințelor necesare în îndeplinirea atribuțiilor în specialitatea oficială;
3. Necesitatea de a rezolva mai multe sarcini foarte importante în același timp: studiați situația și luați decizii, stabiliți contacte utile, stăpâniți noi elemente de activitate, structurați-vă mai ales cu atenție comportamentul cu șefii seniori;
4. Înțelegerea insuficientă a normelor de comportament în organele de drept și incapacitatea de a se prezenta ca un executant conștiincios al acestora;
5. Necesitatea de a-și forma o opinie pozitivă a celorlalți despre sine, rămânerea constantă în zona evaluării și controlului, uneori nevoia de a schimba opinia nefavorabilă a celorlalți despre sine.

Adaptarea psihofiziologică este un tip de adaptare care înseamnă obișnuirea cu noul stres fizic și psihofiziologic al organismului, regimul, ritmul și ritmul muncii, factorii sanitari și igienici de mediu și particularitățile organizării alimentației și odihnei. Reacțiile de adaptare la stările psihofiziologice nefavorabile ale unui angajat provoacă tensiune psihică, care poate lua caracter de stres și poate indica posibilitatea de inadecvare profesională în viitor. Criteriile pentru depășirea cu succes a sindromului de adaptare psihofiziologică sunt starea emoțională confortabilă a angajatului, obișnuirea cu ritmul și programul de lucru și stabilirea unui volum optim de muncă.

Adaptarea socio-psihologică este un tip de adaptare care constă în adaptarea tinerilor angajați la un nou mediu social, incluzându-i în sistemul de conexiuni și relații interpersonale profesionale, stăpânirea de noi roluri sociale, norme de comportament, tradiții și valori de grup și identificarea lor. cu grupul. Cea mai mare dificultate pentru tinerii angajați este asimilarea tradițiilor și valorilor grupului, includerea în sistemul existent de relații interpersonale.

Normele de grup, chiar și în relațiile de afaceri strict reglementate, le acționează ca bază, îndeplinind funcții de reglementare, evaluare, sancționare și stabilizare. Nivelurile normelor de grup depind de gradul în care sunt aplicate.

Cea mai mare importanță pentru un tânăr angajat este informarea cu privire la normele și regulile de grup, a căror respectare este obligatorie, iar încălcarea este complet inacceptabilă.

Sprijinul psihologic în acest caz este că angajatul este ajutat să stăpânească normele de comportament profesional, avertizând despre consecințe posibileîncălcările lor. În unele cazuri, pot apărea situații conflictuale din cauza nerespectării normelor de comportament de grup. Atunci este nevoie de asistență promptă din partea unui superior superior pentru rezolvarea conflictului.

Important pentru adaptare eficientă angajații și stabilirea de bune relații în echipe sunt:

– satisfacție față de profesia și locul de serviciu alese;

– pasiune pentru muncă și angajament față de departament.

Cât de pasionați și mulțumiți sunt angajații cu serviciile lor determină în mod semnificativ rezultatele muncii lor, inițiativa în rezolvarea sarcinilor atribuite, disciplina etc.

Satisfacția față de profesia aleasă are o influență foarte puternică asupra sentimentelor angajatului cu privire la îndeplinirea directă a atribuțiilor de serviciu. Gradul de satisfacție în muncă depinde de mulți factori. Cu toate acestea, în ciuda marei lor diversitate, ies în evidență câteva caracteristici, de care depinde destul de constant gradul de satisfacție cu orice loc de muncă:

1. Natura și conținutul muncii prestate de angajat;
2. Volumul muncii prestate;
3. Starea locului de muncă și a mediului acestuia (zgomot, iluminare, confort, temperatura aerului etc.);
4. Colegii;
5. Manageri superiori (stil de conducere, participare la management);
6. Remunerație (toate formele de compensare și indemnizații);
7. Oportunități de avansare în carieră viitoare;
8. Rutina, regulile de comportament etc. adoptate în unitate.

Angajamentul față de o unitate constă din următoarele componente.

În primul rând, angajatul trebuie să împărtășească și să își facă proprii obiectivele unității și valorile acesteia.

În al doilea rând, angajatul trebuie să se străduiască să rămână în unitate și să mențină această dorință chiar și atunci când poate fi dezavantajoasă pentru el.

În al treilea rând, angajatul trebuie să fie pregătit nu doar să încerce pentru departament, ci și, dacă este necesar, să-și sacrifice interesele personale intereselor colective.

Angajamentul față de departament este o caracteristică personală a fiecărui angajat în parte. Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă că nu puteți influența gradul în care angajații sunt angajați în munca lor. Există o serie de tehnici care contribuie la acest lucru. În departamentele cărora le pasă serios de armonia valorilor umane și a valorilor unității, se acordă o atenție deosebită combinării acestor două sisteme de valori.

În special, se lucrează mult pentru a formula, explica și comunica în mod clar întregului personal sistemul de valori pe care îl urmează unitatea. De asemenea, se acordă o atenție considerabilă înțelegerii ce valori împărtășesc angajații departamentului.

Caracteristicile enumerate sunt suficiente caracter general. Pentru fiecare individ munca adevarata pot fi clarificate sau completate in functie de natura activitatii, de caracteristicile echipei etc.

Adaptarea profesională este un tip de adaptare care constă în formarea orientată spre personalitate și dezvoltarea tinerilor angajați în procesul de formare profesională, ținând cont de experiența anterioară a acestora, de caracteristicile personale, de specificul activității de muncă și de mediul operațional specific.

Formarea personalității unui specialist are două aspecte:

1. socializarea rolului profesional a individului;
2. profesionalizarea ca un anumit grad de stăpânire a activității sau specialității profesionale a unei persoane.

Formarea personalității unui profesionist se realizează prin:

1. socializare profesionala,
2. profesionalizarea.

Unul dintre mecanismele formării unei astfel de personalități este adaptarea ei profesională.

Adaptarea profesională este procesul prin care o persoană intră într-o profesie și armonizează interacțiunile sale cu mediul profesional.

Adaptarea profesională a unui specialist este determinată de circumstanțe externe și interne.

Circumstanțele externe și factorii care influențează procesul adaptare profesională specialisti includ:

– caracteristici ale obiectivelor, organizației, conținutului, tehnologiilor, mijloacelor activitati profesionale;

– unicitatea condițiilor sociale și de altă natură în care se desfășoară activitățile profesionale.

Circumstanțele interne și factorii de adaptare profesională a unui specialist sunt nivelul potențialului său de adaptare, gradul de dezvoltare și adaptabilitate ca calități ale individului și ale corpului, adecvarea motivației de adaptare profesională la cerințele acestuia.

În adaptarea profesională a unui specialist, rolul de bază, determinant, îl joacă circumstanțele externe, domeniile și domeniile de adaptare profesională a unei persoane. Acţionează ca un fel de domeniu profesional în care se află un specialist.

Adaptarea profesională a unui specialist se realizează în principalele domenii ale interacțiunii sale profesionale cu mediul:

1. în zona de activitate profesională - adaptarea la activitatea profesională (la scopurile, conținutul, tehnologiile, mijloacele de implementare, modul și intensitatea activității acesteia);
2. în domeniul organizatoric și normativ - adaptarea la cerințele disciplinei oficiale, la normele și regulile organizatorice etc.;
3. în domeniul socio-profesional - adaptarea la funcții sociale de rol profesional și statut socio-profesional (inspector de poliție de stat, pompier, medic, inginer etc.);
4. în domeniul socio-psihologic - adaptare la funcții de rol socio-psihologic, norme neoficiale, reguli, valori, relații în forța de muncă, organizare;
5. V zona socialăîn sens larg - adaptarea la circumstanțele sociale în care se desfășoară activitatea profesională a unui specialist (în mediul socio-politic, etnic, juridic, religios și de altă natură).

Fiecare dintre aceste domenii de adaptare profesională a unui specialist presupune prezența unui anumit nivel al potențialului său de pregătire și adaptare. Atunci când o persoană se adaptează în anumite domenii, apar tendințe dominante în mod corespunzător. Adaptarea la împrejurările profesionale-activitate și organizațional-normative se realizează ca un proces de însușire a cerințelor acestora. Acest lucru se datorează faptului că aceste discipline de adaptare profesională nu sunt supuse corectării și, prin urmare, adaptarea la ele are loc ca adaptare și stăpânire a acestora.

Succesul sau eșecul adaptării tânăr specialistîn aceste zone este relativ autonomă. Cu toate acestea, aceste procese sunt interconectate, mai ales în activitatea profesională și în sfere socio-psihologice și de altă natură. Adaptarea socio-psihologică a unui specialist influențează semnificativ succesul adaptării profesionale și de activitate și, în general, adaptarea profesională a unui specialist.

În adaptarea profesională a tinerilor specialiști, rolul principal îl are succesul adaptării lor profesionale și de activitate. Așadar, dificultățile și contradicțiile care apar unui specialist în acest domeniu acționează ca sursă a activității sale în implementarea procesului de adaptare profesională. În consecință, în formarea unui specialist modern, accentul ar trebui să fie pus pe formarea pregătirii profesionale și psihologice pentru activitatea profesională. În același timp, importanța pregătirii sale în domeniul organizațional-normativ, socio-profesional și social (în sens larg) nu scade (Adaptarea profesională a unui tânăr specialist este un proces permanent și are propria dinamică, conținut și alte caracteristici). ).

Succesul adaptării profesionale a unui specialist depinde de o serie de factori principali:

1. specialistul are condițiile interne necesare:

- pregătire adecvată,

- nivel suficient de adaptabilitate,

– motivarea activității profesionale,

– idei clare despre conținutul și condițiile acestei activități.

1. atenție deosebită a specialistului însuși, a managerilor și a personalului departamentului în ansamblu la procesul de adaptare profesională;
2. implementarea procesului de adaptare, luând în considerare caracteristicile specialistului, modelele atât ale acestui proces în sine, cât și dezvoltarea mediului social;

Aceste condiții din punct de vedere abordare sistematică sunt interconectate și se manifestă în principalele domenii ale adaptării profesionale a unui tânăr specialist:

– în sfera organizatorică și de reglementare,

- în sfera profesională,

– în domeniile relaţiilor de rol social şi psihologic.

Succesul adaptării profesionale a unui tânăr specialist depinde în primul rând de personalul său și de alții caracteristici psihologice. Una dintre caracteristici este corespondența ideilor unui specialist despre condițiile de viață și activitățile în desfășurarea activităților profesionale.

Etape de formare a adaptării profesionale a personalității

Procesul de adaptare în orice organizație include mai multe aspecte:

– socio-psihologic;

– profesional;

– organizatoric;

– psihofiziologice;

– economice.

Adaptarea socio-psihologică este aducerea în conformitate a propriilor valori și norme ale unei anumite persoane cu normele și valorile persoanelor care deservesc în unitate, precum și cu cultura organizațională. Cu alte cuvinte, este adoptarea normelor corporative. Gradul în care un angajat este dispus să-și „sacrifice” valorile în favoarea celor organizaționale depinde în primul rând de apartenența persoanei la un anumit grup cultural. În acest caz, intră în joc un sistem de motivare, care poate servi ca un set de stimulente pentru a accepta normele organizaționale și dorința de a le pune deasupra convingerilor și valorilor personale.

Adaptarea socio-psihologică este strâns legată de socializare, adică de procesul continuu de transmitere a elementelor cheie ale culturii unei organizații către angajații săi, incluzând atât metode formale (introducerea noilor angajați în valorile de bază), cât și informale (modelarea cu ajutorul mentorilor) vizând asupra formării anumitor atitudini şi comportamente ale angajaţilor. Socializarea este un proces de „orientare” menit să faciliteze performanța organizațională eficientă.

Un aspect important este adaptarea profesională: procesul de stăpânire a caracteristicilor unei activități, dobândirea de cunoștințe și abilități practice, stăpânirea cunoștințelor necesare îndeplinirii sarcinilor de serviciu la un nivel profesional înalt. Adaptarea profesională constă în stăpânirea activă a profesiei, a subtilităților, a specificului, a abilităților și tehnicilor necesare și a metodelor de luare a deciziilor. Într-un alt caz, adaptarea profesională implică schimbarea sau „ajustarea” cunoștințelor și aptitudinilor angajaților la cerințe organizatorice. În ambele cazuri, vorbim despre însoțirea adaptării profesionale cu un program de pregătire adecvat.

În cadrul adaptării profesionale, se disting în mod tradițional două direcții - primară și secundară. Adaptarea primară este adaptarea tinerilor angajați care nu au experiență profesională la noi funcții (de regulă, în acest caz vorbim de absolvenți ai instituțiilor de învățământ de diferite niveluri care nu au experiență de muncă). Adaptarea secundară este necesară pentru angajații cu experiență profesională, cei care își schimbă obiectul muncii sau rolul profesional, de exemplu, la trecerea într-o poziție de conducere.

Adaptarea organizațională se bazează pe înțelegerea și acceptarea de către angajat a statutului său organizațional, a structurii organizației și a mecanismelor de management existente (familiaritatea cu istoria unității și structura acesteia). Înțelegerea de către angajat a rolului și statutului său în organizație, precum și mecanismul de subordonare, sunt aspecte importante ale componentei organizaționale. Ignorarea acestui tip de adaptare poate duce la consecințe nedorite.

Să presupunem că un nou angajat nu este familiarizat cu structura ierarhică clară a departamentului. Acest lucru poate cauza probleme în comunicații atunci când o persoană nu cunoaște canalele de transmitere a informațiilor și, ca urmare, poate fi distorsionată fluxurile de informații, atât pe verticală, cât și pe orizontală.

La nivelul adaptării organizaționale, este necesar să se explice angajatului rolul său în atingerea obiectivelor unității, care într-o anumită măsură va fi un indicator al implicării persoanei în organizație cu o definiție specifică a locului său în ea. .

Adaptarea psihofiziologică este o adaptare la noile stres fizic și psihologic și condiții fiziologice de muncă. Un angajat experimentează efectele tuturor condițiilor care au influențe diferite asupra lui, în ansamblu, se adaptează la acțiunea diferitelor tipuri de încărcături, la nivelul de monotonie a muncii, la factorii sanitari și igienici de producție și la gradul de comoditate al locul de munca. Uneori, în cadrul adaptării psihofiziologice, este luat în considerare nu numai stresul fizic, ci și stresul psihologic, cum ar fi stresul și presiunea morală.

În ciuda faptului că adaptarea economică nu este adesea considerată ca un aspect independent, acest domeniu nu este mai puțin important. Se presupune că angajatul se adaptează la sistem conditii economice care operează în organizație, de exemplu, stimulente materiale (nivel de remunerare, interval de timp pentru plată salariile, bonusurile și stimulentele existente).

Toate aspectele adaptării trebuie să fie în interacțiune constantă și, prin urmare, procesul de management necesită sistem unificat instrumente de influență, asigurându-i viteza și succesul. Distribuția corectă a tuturor nivelurilor de adaptare poate fi cheia proces de succes adaptarea în general. Alegerea componentei căreia trebuie să i se acorde cea mai mare atenție în fiecare situație specifică depinde în principal de poziția specifică, de caracteristicile personale ale persoanei care aplică pentru o anumită funcție, de valorile sale culturale, de normele de comportament, de experiența de muncă și de caracteristicile sociale. .

În unele situații, trebuie acordată mai multă atenție adaptării organizaționale - de regulă, pentru angajații care trec prin procesul de adaptare inițială și pentru care acest loc munca este prima, mai ales daca este o firma mare cu un numar mare de personal. De obicei, oamenii care nu au experiență de muncă nu au experiență în comportamentul organizațional. Le lipsesc abilitățile de comunicare și nu au experiență de lucru cu documente. Necunoașterea regulilor interne de comunicare între angajați, de exemplu, modul de a se adresa unul altuia (prin prenume sau după prenume și patronimic), poate pune o persoană într-o situație dificilă chiar în prima zi de muncă, ceea ce va cauza el disconfort, și viitorii săi colegi, în cel mai bun caz, neînțelegere și în cel mai rău caz – o atitudine negativă.

Dacă vorbim despre adaptare ca proces integral într-o organizație, atunci toate componentele sale - organizaționale, psihofiziologice, economice, socio-psihologice și profesionale - trebuie realizate în același timp în paralel între ele. Cu alte cuvinte, un model eficient de management al adaptării trebuie să conțină mecanisme care să permită includerea simultană a tuturor celor cinci aspecte ale adaptării.

O caracteristică importantă a procesului de adaptare este durata acestuia. Depinde de mulți factori. Termen minim, timp în care conducerea este convinsă calificări profesionale a unui nou angajat, iar acesta – în conformitate cu conținutul condițiilor socio-psihologice, psihofiziologice și organizatorice ale așteptărilor sale, pentru diferite categorii de salariați este de la șase luni la un an. Totuși, perioada critică de adaptare este primul an și jumătate de muncă.

Dacă, ca urmare a procesului de adaptare, organizaţia termene scurte primeste angajati motivati, servind în concordanță nu numai cu obiectivele lor personale (de exemplu, factorul monetar), ci și cu sarcinile unității, atunci putem spune că mecanismul de adaptare este corect dezvoltat, implementat, gestionat și, prin urmare, eficient. Astfel, noul angajat este inclus în resursă de muncă deja în stadiul inițial de lucru, iar activitățile sale încep să aibă un impact pozitiv asupra competitivității diviziei.

ROLURI DE MENTOR

În funcție de tipul de probleme care însoțesc activitatea profesională a tânărului angajat, este selectat un mentor cu experiență. O greșeală în alegerea unui rol poate duce la faptul că scopul asistenței de mentorat nu va fi atins.

Tinand cont nevoi profesionale Pentru un angajat tânăr, se pot distinge următoarele roluri de mentor.

1. 1. „DIRECTOR”. Oferă persoanei sponsorizate familiarizarea cu sistemul organizației „din interior”. Un astfel de mentor poate explica principiile de funcționare ale tuturor diviziilor structurale ale departamentului. Mentorul îl va ajuta pe tânărul angajat să înțeleagă locul său în sistemul organizațional și va desfășura ghid pas cu pas activitățile sale oficiale. Contribuția mentorului la dezvoltare profesionala tinerii angajați reprezintă mai mult de 80%.
2. „Apărător al intereselor”. Poate ajuta la rezolvarea situațiilor conflictuale care apar pe parcursul carierei unui tânăr angajat; organizează o atmosferă de asistență reciprocă și cooperare în jurul activităților de muncă ale tânărului angajat; ajută persoana sponsorizată să-și dea seama de semnificația și importanța muncii sale; cu autoritatea sa protejează persoana sponsorizată de eventuale probleme de natură interpersonală. Un mentor poate negocia în numele unui tânăr angajat cu privire la participarea sa la diferite evenimente la nivelul managementului. Contribuția unui mentor la dezvoltarea profesională a unui tânăr angajat este de 60–80%.
3. "IDOL". Acesta este un exemplu de urmat, acesta este un criteriu foarte puternic pentru eficacitatea sprijinului de mentorat. Mentor cu toate realizările tale personale și profesionale, statutul social, stilul de lucru și comunicarea pot stimula autoperfecționarea profesională a unui tânăr angajat. Mentoratul înregistrează și adoptă modele de comportament, abordări ale organizării activităților profesionale și stilul de comunicare al mentorului. Contribuția unui mentor la dezvoltarea profesională a unui tânăr angajat este de 40–60%.
4. "CONSULTANT". Bunăstarea personalității tânărului angajat este luată ca bază pentru aceste relații. Acest rol implementează funcția de suport. Practic, nu există nicio cerere din partea mentorului. Mentoratul primește exact cât de mult ajutor are nevoie și atunci când îl solicită. Contribuția unui mentor la dezvoltarea profesională a unui tânăr angajat este de 30–40%.

Stiluri de mentorat

În funcție de nivelul de pregătire al noului angajat și de complexitatea sarcinii, mentorul alege stilul de interacțiune cu acesta.

■ Briefing - Acesta este un stil în care mentorul dă instrucțiuni clare pas cu pas stagiarului sau îl invită să-și copieze propriile acțiuni. În același timp, el nu explică de ce este necesar să o faci în acest fel și nu altfel - mentorul are un răspuns corect gata făcut. Dezavantajele acestei metode sunt evidente: de multe ori respectarea orbește a instrucțiunilor duce la un rezultat opus celui dorit.

■ Explicaţie- un stil în care mentorul arată cum să execute corect această sau acea lucrare și explică fiecare pas în detaliu, oferă o justificare pentru acțiunile sale. El are o explicație despre ce algoritm funcționează corect și de ce. Conștiința și validitatea acțiunilor garantează succesul mentorului.

■ Dezvoltare- acesta este un stil în care mentorul pune pur și simplu întrebări stagiarului și îl invită să explice ce, cum și de ce va face.

Tabelul 1. Avantajele și limitările metodelor de mentorat

Metodă	Avantaje	Restricții
Briefing - instrucțiuni clare, oferind un algoritm de acțiuni. Folosit in situatii standard si in cazuri de forta majora, cand nu poti ezita.	■ Claritate, claritate a instrucțiunilor. ■ Predictibilitatea rezultatului. ■ Viteza transferului de informații. ■ Abilitatea de a verifica cu ușurință punct cu punct modul în care elevul a înțeles sarcina.	■ Presiunea asupra cursantului. ■ Motivarea scăzută a stagiarului, deoarece nu i se cere parerea. ■ Incapacitatea elevului de a acţiona corect în situaţii non-standard. ■ Necesitatea creării unui algoritm pentru fiecare situație. ■ Probabilitatea ca, în caz de eșec, stagiarul să-și transfere responsabilitatea către mentor.
Explicație - justificare pentru fiecare pas al algoritmului.	■ Rațiune pentru fiecare pas, creșterea gradului de conștientizare a activității. ■ Creșterea motivației elevilor. ■ Împărțirea responsabilității între mentor și student.	■ Timp crescut petrecut de mentor cu stagiarul. ■ Probabilitatea ca elevul să iasă din subiect și să pună întrebări inutile. ■ Arătarea nerăbdării de către elevii cu stima de sine ridicată.
Dezvoltarea este „acrobație”. Mentorul nu dă răspunsuri gata făcute, ci doar îl împinge să rezolve probleme și îl invită pe elev să-și dea seama singur. Elevul trebuie să aibă un nivel ridicat de dezvoltare și suficientă motivație.	■ Motivație crescută datorită conștientizării comunicării egale. ■ Înțelegerea de către elev a semnificației operațiunilor efectuate. ■ Mai mult calitate superioară antrenament. ■ Probabilitate mai mare de noi moduri de a face lucrurile, noi soluții. ■ O mai bună înțelegere reciprocă între student și mentor în viitor.	■ Timp crescut de mentor. ■ Probabilitatea de stres din cauza responsabilităţii şi fricii la cursant. ■ Posibil refuz al elevului de a rezolva probleme în caz de eşec, trecere la nivelul de instruire. ■ Responsabilitate și risc crescut pentru mentor.

Este periculos să te înșeli crezând că, dacă o tehnică a fost eficientă cu un cursant, atunci va fi eficientă cu altul.

Mentorul determină individual stilul de comunicare cu elevul. Poziția profesională a mentorului depinde de nivelul elevului și de situație.

ETAPELE ANTRENAMENTULUI

În funcție de stilul de mentorat ales, pot exista pașii următori antrenament:

1. „Îți voi spune, iar tu ascultă, eu îți voi arăta și te uiți.” Mentorul arată cum să efectueze corect această sau acea lucrare și explică fiecare pas în detaliu, justificând acțiunile sale. El are o explicație despre ce algoritm funcționează corect și de ce.
2. „Hai să o facem împreună”, „fă-o singur și mă voi uita”. Mentorul oferă elevului instrucțiuni clare pas cu pas sau îl invită să-și copieze propriile acțiuni. Acestea sunt ore practice, exersând abilitățile dobândite.
3. „Fă-o singur și spune-mi ce ai făcut.” Mentorul stabilește sarcini pentru student și îl invită să explice ce, cum și de ce va face. Așa îl împinge spre creativitate și dezvoltare constantă. Cea mai importantă sarcină a unui mentor este să creeze elevului o nevoie constantă de dezvoltare.

PREGĂTIREA TĂNĂRULUI ANGAJAT PENTRU MUNCĂ

Situația 1: „Nu pot – nu vreau.” Persoana nu are abilitățile și, în plus, nu este motivată. Pentru a-l include într-o activitate, trebuie mai întâi să-l motivezi. În caz contrar, te vei confrunta cu o barieră de protecție de netrecut.

Situația 2: „Nu pot, vreau.” O persoană este motivată, de aceea este deschisă să dobândească noi cunoștințe este în stare de învățare. Aici este important să construiți o schemă pas cu pas pentru lucrul cu un angajat. Cum și ce îl vei învăța.

Situația 3: „Pot – vreau.” O situație în care este rezonabil să se dezvolte o carieră orizontală a unui angajat. Are deja cunoștințele și abilitățile necesare. El trebuie să ridice „bara obiectivului” și să-și extindă zonele de măiestrie.

Situația 4: „Pot - nu vreau.” Persoana este într-o stare de protest, un fel de sabotaj. Este necesar să aflăm care este motivul demotivării. Poate că este necesar să dăm lucrării un nou sens.

REGULI DE COMUNICARE CU TINERII ANGAJATE

Pentru ca interacțiunea cu tinerii angajați să fie constructivă și să aducă efectul dorit, mentorul trebuie să-și amintească regulile de comunicare care trebuie respectate.

1. Nu comanda. Mentorul trebuie să-și amintească că o frază care conține un angajament de orice fel este supusă protestului. În procesul de comunicare cu tinerii angajați, ar trebui să abandonați expresii precum „trebuie”, „ai nevoie”, „ai nevoie” etc.
2. Nu amenința. Orice amenințare este un semn de slăbiciune. O amenințare din partea unui mentor este, de asemenea, un semn de eșec și incompetență din partea mentorului. Amenințările sau un ultimatum din partea unui mentor provoacă conflicte. „Dacă nu vă conformați cerințelor mele, atunci...” - astfel de remarci indică incapacitatea mentorului de a-și argumenta poziția, lipsa de înțelegere a situației și lipsa abilităților de comunicare necesare. Această tehnică nu contribuie la stabilirea unei relații de cooperare și înțelegere reciprocă între mentor și mentorat.
3. Nu face judecati. Declarațiile mentorului precum „Ar trebui să-ți schimbi locul de muncă”, „Nu poți face nimic” întâmpină cel mai adesea rezistență și proteste din partea tinerilor angajați, chiar și în cazurile în care sunt absolut corecți.
4. Nu face un „diagnostic”.„Nu poți servi în Ministerul rus al situațiilor de urgență, ești prea emoționat” - o astfel de frază a unui mentor va alerta cu siguranță un tânăr angajat și îl va întoarce împotriva mentorului său.

Când un angajator angajează un nou angajat, amândoi sunt plini de speranță. Angajatul speră că îi va plăcea în noul loc, iar angajatorul așteaptă imediat productivitate 100% de la angajat. Dar înainte ca munca să se îmbunătățească, atât angajatul, angajatorul, cât și la forța de muncă Va trebui să treci printr-o etapă nu întotdeauna simplă numită „adaptarea unui nou angajat”.

Importanța perioadei de adaptare

Incorporarea unui nou angajat– acesta este un tip de adaptare socio-psihologică, reprezentând procesul intrării active a unui nou venit într-o poziție prin interacțiunea cu un nou mediu de lucru.

Adaptare cu succes la un loc nou - responsabilitate nu numai angajatul însuși, ci și noua lui conducere. Indiferent cât de responsabil, sociabil, rezistent la stres, curajos și experimentat ar fi un angajat, el se află într-un mediu nou și, prin urmare, în situație stresantă, într-o situație de nevoie de adaptare, adaptare, schimbare.

Un angajator competent și înțelept se asigură că adaptarea noilor angajați are loc organizat, el nu o lasă să-și urmeze cursul.

Companiile cărora nu le pasă să ajute un nou venit să se obișnuiască cu echipa, să se obișnuiască cu un nou loc de muncă, să-și înțeleagă responsabilitățile profesionale și să se simtă confortabil, se condamnă la o schimbare constantă a personalului.

angajat nou tocmai în perioada de adaptare decide dacă va continua să lucreze în această organizaţie sau nu. Conform statisticilor 90% oamenii care și-au părăsit locul de muncă fără să fi lucrat acolo nici măcar un an au decis să plece deja in primele zile si saptamani, iar restul timpului doar am îndurat și am așteptat momentul potrivit sau „ultimul pahar”!

Dacă unui angajat nu îi place noua sa funcție, are două opțiuni: să renunțe sau să o suporte. Oameni care nu pot pleca job neiubit sau pur și simplu de frică de a face acest lucru, îndură ani de zile condiții insuportabile pentru ei! Și organizația suferă pierderi.

Există multe motive pentru care un nou membru al echipei poate părăsi un loc de muncă la scurt timp după ce a fost angajat, dar o adaptare nereușită sau chiar neadaptare la locul de muncă este unul dintre motivele principale!

Greșelile angajatorului

O greșeală comună atunci când recrutați personal este în căutarea „gata” ideal candidat. Dar un angajat ideal nu poate decât să „crească” în organizația ta. Când un nou angajat vine la muncă, este mai mult sau mai puțin potrivit pentru post nu poate fi perfect imediat! Pentru a deveni un angajat ideal, trebuie să se simtă confortabil, să se alăture organizației și să lucreze în ea de ceva timp.

În plus, candidatul pentru post este o persoană în viață, el personalitateși nu poate consta numai din merite. A trata o persoană ca pe o mașină sau un robot care nu ar trebui nici să se îmbolnăvească, nici să aibă o viață personală, nici să contrazică sau să se plângă este o mare greșeală.

Adesea angajatorii se pun mai sus lucrătorii și solicitanții, cresc cerințele pentru cei din urmă până la cer, uitând în același timp să îndeplinească cerințele ridicate.

De exemplu, un antreprenor nereușit cu un ego umflat „elimină” candidații pentru o poziție care sunt capabili să devină angajați excelenți, doar pentru că nu au experiență de muncă sau îi angajează, dar tratează lipsit de respect fără să-și facă deloc griji pentru confortul lor psihologic . În același timp, un astfel de angajator nu înțelege că organizația sa nu este una în care specialiști cu experiență ar merge la muncă și că candidații existenți trebuie evaluați.

Neacordarea unei perioade de probă – de asemenea, o greșeală comună a angajatorilor . Este necesară o perioadă de probă pentru a înțelege dacă candidatul este potrivit pentru post și dacă îi place. Acesta este momentul în care nu doar noul angajat încearcă să-i mulțumească conducerii, ci și conducerea trebuie să încerce să-l mulțumească pe noul venit.

Integrarea cu succes a noilor angajați este definită astfel: obiectiv important angajatorii care înțeleg că un angajat muncitor, motivat, care lucrează așa cum se așteaptă conducerea de la el, este un angajat al cărui ajutat adaptează și predat lucrează exact așa cum este necesar pentru a lucra în funcția pe care o ocupă.

Etape de adaptare pentru un nou angajat

Din succesul adaptării angajaților depinde eficienta firmei. Un angajat care a fost ajutat de echipă și conducere să se adapteze cu succes la un loc nou va răspunde cu siguranță cu recunoștință și productivitate ridicată.

În medie, adaptarea unui nou angajat durează şase luniși este împărțit în etape:

• istoricul formării și dezvoltării companiei,
• obiectivele și cursul companiei,
• reguli și reglementări interne,
• cerințe generale pentru personal,
• sistem de evaluare a performanței personalului,
• sistemul de salarizare și așa mai departe.
  • Conversație introductivă cu angajații companiei. Echipa în care va lucra noul angajat este informată de sosirea acestuia pentru a crea o atmosferă favorabilă, atitudine pozitivă noului tip și reduce stresul cauzat de nevoia de a-l accepta într-o echipă stabilită.
  • Discuție cu supervizorul imediat. În timpul acestei conversații, noul angajat va învăța de la supervizorul său imediat obiectivele de lucruși sarcini, domeniu de responsabilitate, responsabilități funcționaleși alte componente specifice ale muncii lor.
  • Turul companiei. Un nou angajat este luat prin întreaga organizație, amintindu-și locația diferitelor departamente și zone atât de importante precum cantina, toaletele și așa mai departe. În aceeași etapă, angajatul trebuie să-și vadă locul de muncă.
  • Faceți cunoștință cu echipa. Angajatul se prezintă echipei în care va lucra direct, și întregului personal al companiei.
  • Întocmirea documentelor și familiarizarea cu documentația. În această etapă se întocmește un contract de muncă între angajat și angajator și toate celelalte documente necesare angajării. Pentru familiarizare, salariatului i se pune la dispoziție regulamentul intern al muncii, Descrierea postuluiși alte documente importante ale companiei.

Finalizarea finală, cu succes, a perioadei de adaptare este indicată de sentiment încredere și confort nou angajat la locul de muncă.

Angajat se adaptează cu succes, când își schimbă comportamentul și îl compară cu cerințele companiei, când aceste cerințe și obiectivele sale personale devin compatibile.

Aşa, îmbarcarea unui nou angajat– un proces reciproc: angajatul trebuie să-și dorească și să încerce să muncească, iar organizația trebuie să-l ajute în acest sens în toate modurile posibile (instruire și sprijin).

În cazul în care un angajat care era potrivit pentru postul a demisionat de bunăvoie înainte de încheierea perioadei de probă, înseamnă că conducerea a făcut greșeli sau a acordat o atenție insuficientă adaptării.

O persoană se poate adapta oricăror condiții, chiar și la cele foarte dificile și dificile din punct de vedere psihologic. Dar va face asta atunci când nu va găsi sprijin, înțelegere, respect din partea conducerii și a echipei, dar în același timp înțelege că există posibilitatea de a-și găsi un alt loc de muncă? Greu.

Dacă doriți să studiați mai detaliat subiectul adaptării unui nou angajat, vă recomandăm să citiți cărțile lui A. Ya Kibanov „Managementul personalului: teorie și practică. Organizarea de orientare în carieră și adaptare a personalului” și „Managementul personalului unei organizații: tehnologii actuale de recrutare, adaptare și certificare”

Orice schimbare în viața unei persoane este întotdeauna o cale de ieșire din zona de confort, din circumstanțe convenabile și familiare. Chiar și schimbările pozitive sunt însoțite de stres serios, care, desigur, afectează performanța și starea psihologică a fiecărei persoane. Factorii suplimentari de stres sunt fricile, îngrijorările, incertitudinea sau lipsa de cunoștințe și abilități în pragul unor evenimente noi.

Un angajat care începe să lucreze pentru prima dată într-o altă organizație sau într-o altă poziție experimentează toate acestea din plin. Și întrucât nu numai succesul său personal, ci și eficiența întreprinderii în sine depinde de activitățile sale, conducerea este interesată de adaptarea sa rapidă și de succes la un loc nou.

Problema adaptării muncii ocupă un loc din ce în ce mai serios în modern politica de personal. Abordările acestei probleme se schimbă în mod constant datorită cerințelor unei piețe în schimbare. Să luăm în considerare abordările moderne ale procesului de adaptare a personalului în muncă.

Adaptarea este un mecanism eficient

Termenul „adaptare” a venit la managementul resurselor umane din biologie, unde literalmente însemna „ajustare”. Adaptarea este înțeleasă ca „ajustarea” reciprocă a mediului și a organismului unul față de celălalt.

În legătură cu activitățile profesionale, putem defini adaptarea muncii ca influenta organizatiei asupra comportamentului angajatului care apare in aceasta pentru a fi inclus in functionarea acesteia cu cea mai eficienta interactiune. Include și procesul invers: angajatul își adaptează și el însuși unele aspecte ale activităților organizației.

Tipuri de adaptare

Deoarece condiția umană este multifațetă, el trebuie să se adapteze la mulți factori diferiți. De aici putem distinge diverse tipuri adaptare. Să luăm în considerare cele care au legătură cu activitățile sale profesionale.

În funcție de experiența anterioară, două forme de adaptare:

• primar- o persoană a dobândit statutul de nou angajat pentru prima dată, numai după ce a absolvit o instituție de învățământ sau a început să lucreze pentru prima dată în viață;
• secundar- persoana are experienta in munca, dar conditiile de munca s-au schimbat (post diferit, rang superior, echipa noua, poate o altă specializare).

În funcție de condițiile în care sfera o persoană este forțată să le aplice sau să încerce să le „îndoaie” pentru a se potrivi, se iau în considerare următoarele tipuri de adaptare:

• profesional- angajatul „se integrează” într-o nouă zonă de abilități și abilități, stăpânind oportunități, își evaluează „bagajul” profesional din punct de vedere al conformității nou loc de muncă;
• producție- angajat în noua organizare se alătură într-o organizare neobișnuită a activităților, învață reguli noi și, se orientează la locul de muncă, găsește „ limbaj comun» cu instrumente, documente, mecanisme și alți factori de producție;
• social- primind un nou „rol” psihologic pentru sine, și anume un membru al unei echipe, un coleg, precum și un subordonat, o persoană trebuie să învețe noile reguli ale acestui „joc”, să accepte valorile noului mediu și , la rândul său, încep să-l influențeze (în viața de zi cu zi acest lucru se numește „devenirea ta”);
• financiar- cu noi responsabilități, se schimbă și componenta economică a vieții unei persoane, va fi necesar să se țină seama nu numai de factorul salariilor (mărimea și oportunitatea acestuia) și de alte creșteri bugetare, ci și de cheltuielile suplimentare, de exemplu, deplasarea la; locul de muncă;
• psihofiziologice- nu doar psihicul uman este reconstruit, ci și trăsăturile funcționării sale biologice în noul mediu în care își va petrece o parte semnificativă a timpului. Pentru tine trebuie să rezolvi multe întrebări referitoare la existența fizică. Va trebui să te adaptezi noului regim și caracteristici, de exemplu, programul de trezire și de culcare, ora și condițiile pentru a mânca, să te obișnuiești cu îmbrăcămintea specială (dacă este prevăzută) și chiar să te obișnuiești cu nuanțele a îndeplinirii nevoilor naturale.

De ce este necesară adaptarea personalului într-o organizație?

Deoarece adaptarea este un mecanism biologic și psihologic „încorporat” într-o persoană, în cele mai multe cazuri ea are loc de la sine. Poate apărea întrebarea: de ce, în acest caz, să se concentreze atenția asupra problemei adaptării, să-și dezvolte programele și să se străduiască să-i sporească eficiența?

Într-adevăr, o persoană, mai devreme sau mai târziu, într-un fel sau altul, se adaptează la orice condiții sau le adaptează pentru a se potrivi. Pentru a face acest lucru, are nevoie de mai mulți factori: suficient timp, motivație, voința de schimbare și capacitățile lor naturale. Însă în procesul activității profesionale, toți acești factori îl pot costa prea mult pe angajator, așa că se străduiește să reducă și să simplifice cât mai mult acest proces complex.

REFERINŢĂ! Cercetările arată că 9 din 10 persoane care au renunțat fără să lucreze nici măcar un an au luat această decizie în primele zile în serviciu.

Principalele probleme ale începătorilor

Ce poate îngreuna viața unei persoane în primele sale zile la un nou loc de muncă? La ce ar trebui să acorde atenție în primul rând specialiștii care se ocupă de problemele de adaptare a personalului? Cercetările arată că aspectele negative predominante care îi împiedică pe noii angajați să se simtă „la locul lor” sunt:

• lipsa cunoștințelor organizaționale;
• incapacitatea de a naviga într-un mediu nou;
• constrângere în fața conducerii și a colegilor;
• lipsa experienței practice.

La acești factori obiectivi se adaugă experiențe subiective care complică și mai mult adaptarea, cum ar fi:

• teama de a părea incompetent și de a nu face față responsabilităților cuiva;
• frica de a pierde un loc de muncă (sau dorința pasională de a „promova” cât mai repede posibil);
• frica de a nu fi respectat în echipă;
• lipsa contactului cu superiorii (manager antipatic sau, dimpotrivă, teama de a nu-l plăcea);
• incapacitatea de a „încadra” în echipă (teama de a fi respins sau de a nu dori să te apropii din proprie inițiativă) etc.

Metode de adaptare a personalului

ÎN diferite organizații Sunt utilizate abordări diferite ale problemei adaptării personalului. Cel mai adesea, una dintre cele trei căi predomină.

1. „Înotă dacă poți înota.” Conducerea predă mecanismul de adaptare însuși angajatului, lăsându-l să se descurce independent într-o situație nouă. Această abordare este permisă în principal de manageri atunci când piața este suprasaturată cu forță de muncă, dacă nu sunt atât de interesați de acest angajat sau dacă poziţia sa nu este foarte prestigioasă şi uşor de înlocuit. Uneori, această abordare este agravată și mai mult de cuvinte de despărțire precum: „Începi să lucrezi și vom vedea pentru ce ești bun și apoi vom vorbi despre remunerația și perspectivele tale.”
2. „Supraviețuirea celui mai apt”. Dacă o organizație își propune să selecteze doar pe cei mai buni, ea prezintă oportunitatea de a se alătura rândurilor sale ca un fel de privilegiu care trebuie câștigat prin muncă grea și încercări dificile. În astfel de companii sunt oferite noii veniți perioadele de probă cu condiţii stricte şi sarcini complexe. Echipa nu acceptă un nou membru de mult timp, privindu-l cu atenție și uneori chiar discriminându-l. Șefii sunt duri, uneori chiar excesivi. Dacă un angajat trece o astfel de selecție „draconiană”, el își ia locul „sau” în organizație.
3. "Bună, partenere." Cel mai democratic și abordare eficientă, care însă necesită cel mai mare efort din partea conducerii. Dacă o organizație are nevoie de mulți angajați diferiți, ea încearcă, de asemenea, să se asigure lovituri bune, ea va aborda problema adaptării în mod responsabil. Conform acestei abordări, este mai bine să investești efort în „educarea” angajatului tău decât să „resămănești” constant nisipul personalului în speranța de a descoperi ceva care merită și, după ce a greșit, reîncepi procesul de la capăt. Căutarea, angajarea și formarea constantă a noilor angajați va costa în cele din urmă o pierdere mai mare de timp, efort și finanțe decât organizarea competentă a politicii de personal.

Obiectivele de adaptare a muncii

Dacă organizația dumneavoastră și-a stabilit sarcina de a implementa un program competent de adaptare a personalului, mai întâi trebuie să înțelegeți clar obiectivele acestuia. De regulă, acestea sunt:

• reducerea pierderilor de eficiență „la început” (în timp ce angajatul este slab pregătit pentru a-și îndeplini sarcinile, calitatea muncii sale este mult mai scăzută, trebuie cheltuit timp suplimentar și uneori finanțe pentru el);
• reducerea anxietății și a disconfortului psihologic (acest lucru nu numai că ajută la reducerea fluctuației personalului, dar afectează semnificativ și calitatea muncii);
• economisirea resurselor de timp (dacă organizația are un program de adaptare care funcționează bine, managerul și colegii nu vor trebui să piardă timpul cu explicații dezordonate cu noul angajat);
• dezvoltarea unei atitudini bune față de noul loc de muncă (când personalul se simte îngrijit, lucrează mai eficient).

Principalii „pași” de adaptare

În adaptarea sa reciprocă la mediul profesional, angajatul parcurge 4 etape succesive. Ajutorul în orice etapă va reduce semnificativ timpul de adaptare și îl va face mai ușor, reducând costurile organizației.

1. Etapa de informare. Pentru a ajuta o persoană, trebuie mai întâi să aflați cu ce anume are nevoie de ajutor. În prima etapă, este necesar să colectați informații despre experiența angajatului însuși, nivelul său de cunoștințe și pregătire. Chiar și cu o valoare ridicată a acestor indicatori, într-un domeniu sau altul vor apărea factori neobișnuiți, care vor ajuta la identificarea celor mai „problematice” puncte, cărora ar trebui să li se acorde o atenție prioritară în timpul adaptării. Ar putea fi ca procesul de productie, precum și probleme de comunicare.
2. Alegerea unui curs. Aceasta este orientarea inițială a angajatului într-un loc nou. El are nevoie, parcă, să „pavească un fairway” în cursul necunoscut al noilor circumstanțe. În această etapă, angajatul are nevoie de instruire, familiarizare practică cu noile responsabilități, cerințe și standarde. În practică, sunt folosite stagii, mentorat, supervizare sau pur și simplu participarea directă a conducerii și a colegilor. Majoritatea programelor de adaptare au loc în această etapă.
3. Includerea în activități. După ce a primit kitul inițial de adaptare, angajatul începe să îl „testeze”. conditii reale, inclus direct în activitati de productieși comunicarea interpersonală. La început, procesul va fi însoțit de tensiune și eventual greșeli, dar pe măsură ce progresezi, adaptarea va câștiga avânt. În această etapă are loc „punctul de cotitură” al adaptării - angajatul se va putea adapta la noile condiții sau va decide să renunțe la aceste încercări.
4. „Fii unul de-al tău – sau pleacă”. Un exemplu de adaptare reușită, atunci când un angajat se integrează pe deplin în viața și comunicarea din cadrul organizației, îndeplinind funcții de producție și menținând comunicarea cu colegii. În practică, cu adaptare spontană, un angajat ajunge la nivelul 4 până la sfârșitul primului an de lucru cu ajutorul profesional, este posibil să-l atingă după doar câteva luni; Dacă adaptarea eșuează, ultima etapă poate duce la concediere.

Tipuri de angajați adaptați

Adaptarea înseamnă acceptarea cu succes a principalelor valori, norme, reguli și cerințe ale organizației:

• cele principale - legate de procesele de producție;
• secundar - legat de comunicarea și comportamentul în interiorul companiei.

În funcție de standardele specifice și de cât de acceptate sunt acestea, se pot distinge 4 tipuri de personal adaptat.

1. — Nu e al meu. Atât valorile primare, cât și cele secundare sunt refuzate. Angajatul se descurcă prost cu responsabilitățile sale și are dificultăți în a studia, este dificil să comunice cu el și el însuși este, de asemenea, inconfortabil. Așteptările ambelor părți s-au dovedit a fi departe de realitate. Adaptarea nu a avut loc de fapt. Concedierea la scurt timp după angajare.
2. "O față bună într-un joc prost." Angajatul a acceptat valorile principale, dar neagă valorile secundare. Un angajat bun care are dificultăți în a se integra în echipă. Acesta este un singur individualist care poate fi un excelent specialist în anumite conditii. Cu o organizare adecvată, este posibilă o cooperare fructuoasă.
3. „A fi o persoană bună nu este o profesie.” Separarea completă a cerințelor secundare, dar dificultăți cu cele principale. Plăcut de vorbit, fără plângeri despre disciplină și cultura corporativă, dar un angajat slab profesional. O formă complexă de adaptare în care lipsa progresului poate duce la încetare contract de munca sau pierderi. Se recomandă organizarea antrenamentelor.
4. „Adaptat”. Cea mai bună opțiune este atunci când personalul în ansamblu percepe în mod adecvat atât normele principale, cât și cele secundare ale companiei. De regulă, reprezentanții acestui soi sunt cei care ocupă o poziție predominantă în orice organizație și reprezintă scopul final al procesului de adaptare.

Program de orientare

Cele mai eficiente măsuri pentru a ajuta un angajat să se adapteze pot fi luate în etapa de alegere a unui curs sau de orientare către un nou loc. Această activitate este de competența conducerii imediate a noului angajat. Are dreptul să o atribuie managerului de HR sau să o delege altor specialiști, însă responsabilitatea rămâne în continuare pe umerii celui mai apropiat șef. Multe sunt limitate de obligatoriu Codul Muncii instructiunea initiala. Cu toate acestea, pentru a crește eficacitatea programului de adaptare, pot fi avute în vedere modalități mai extinse de implementare a acestuia. În procesul de asistență pentru adaptare, următoarele activități vor fi eficiente.

1. Cunoașterea generală a întreprinderii. Poate fi condus de un șef sau de un angajat al personalului în timpul unei ore, prelegeri, conversații sau excursii. Programul de familiarizare ar trebui să includă următoarele întrebări:
   • scopul și principalele aspirații ale companiei;
   • cerințe, norme și tradiții acceptate;
   • publicul țintă (consumatori ai produselor companiei);
   • domeniile de activitate ale întreprinderii;
   • diviziunile sale structurale și conexiunile dintre ele;
   • ierarhie („scara” managerială).
2. Politica de management în organizație. Angajatul trebuie să înțeleagă exact cum funcționează structura în care se află. Pentru a face acest lucru, va trebui să explice:
   • principiile de selecție a personalului;
   • probleme disciplinare;
   • modul în care este organizată dezvoltarea profesională și formarea angajaților;
   • modul de lucru;
   • caracteristici de lucru cu documentație și alte nuanțe.
3. Probleme financiare. Orice angajat este preocupat de componenta motivațională a muncii sale. Prin urmare, este mai bine să nu aibă ambiguități despre:
   • cuantumul remunerației sale;
   • componente ale salariului (salariu, bonus, impozite, deduceri etc.);
   • factori care pot afecta remunerarea bănească (scăderea sporurilor, posibilă creștere a salariului etc.);
   • plata orelor suplimentare, călătorii de afaceri, muncă în weekend și sărbători etc.
4. Pachet de beneficii. Angajatului trebuie să i se explice ce perspective sociale are dreptul în timp ce lucrează în această organizație, de exemplu:
   • plata pentru formare de specialitate;
   • îngrijire medicală (uneori pentru membrii familiei);
   • prestații și asistență în caz de accidentare, boală, pensionare etc.;
   • atitudine față de posibila maternitate;
   • alte puncte, de exemplu, deplasare la serviciu, mese, servicii suplimentare.
5. Măsuri de siguranță- un regim obligatoriu de masuri de protectie a muncii si asigurarea conditiilor de siguranta. Chiar dacă toate celelalte puncte sunt omise, Legea interzice neglijarea acestui lucru.
6. Cunoașterea departamentului. O etapă mai profundă de adaptare, ajutând angajatul să se implice direct în viața lui unitate structurală. Șeful unei unități structurale sau un supervizor-mentor desemnat de acesta poate ajuta la realizarea acestui proces, iar perioada de stagiu îl poate ușura. În această etapă, merită menționat următoarele puncte:
   • îndrumări detaliate privind acțiunile legate de responsabilitățile dumneavoastră imediate;
   • articularea așteptărilor și a rezultatelor cerute;
   • procedura de monitorizare a activității și/sau raportare;
   • modul de funcționare al unității;
   • tot felul de standarde, cerințe, reglementări, interdicții referitoare la activități directe;
   • prezentarea către echipa a unității structurale.

Este important să se separe abordările pentru adaptarea primară și secundară: timpul petrecut, gama de probleme și gradul de acoperire a acestora, precum și metodele utilizate vor fi diferite.

Cum să planificați un program de onboarding

Dacă conducerea decide să influențeze eficacitatea integrării unui angajat în echipă, procesul trebuie planificat - ar trebui să se întocmească o listă de acțiuni care vor trebui luate în mod constant în acest scop. Acest lucru se poate face chiar înainte de procesul de selecție și angajare.

În același timp, merită să elaborezi un plan de adaptare brut, care va depinde de:

• caracteristicile specifice ale organizației;
• posturile viitorului angajat;
• calităţi prioritare cerute de la el.

Separat, trebuie să planificați acțiuni pentru adaptarea primară și secundară.

Planul de acțiune al managementului pentru planificarea modelului de adaptare

1. Creați un departament, o poziție sau atribuiți responsabilitatea unei anumite persoane pentru adaptarea personalului și pregătirea acestuia. Acesta ar putea fi un manager de personal, un ofițer de personal etc.
2. Identificați „profesori”-mentori din rândul lucrătorilor cu experiență care vor fi desemnați să supravegheze noii veniți în diferite departamente (sau încredințați această sarcină șefilor de departament).
3. Distribuiți sarcini specifice între angajații autorizați.
4. Stabilirea unui sistem de comunicare și ierarhie, de exemplu: mentorul este responsabil de adaptarea angajatului la șeful de departament, care este responsabil față de managerul de HR responsabil, el adună informațiile și raportează conducerii.
5. Informarea întregului personal despre particularitățile adaptării din această organizație.
6. Configurare feedback: Un nou venit la muncă ar trebui să poată solicita sfaturi și ajutor în orice moment.