59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Contract de munca temporara. Prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată

Text oficial:

Articolul 59. Contract de muncă pe durată determinată

Se încheie un contract de muncă pe durată determinată:

pe durata îndatoririlor unui salariat absent, pentru care, în conformitate cu legislatia munciiși alte reglementări acte juridice, conţinând norme dreptul muncii, contract colectiv, acorduri, reglementări locale, contracte de muncă, se păstrează locul de muncă;

pe durata muncii temporare (până la două luni);

a presta muncă sezonieră, când se datorează conditii naturale munca poate fi efectuată numai într-o anumită perioadă (sezon);

cu persoane trimise la muncă în străinătate;

pentru efectuarea de lucrări care depășesc activitățile normale ale angajatorului (reconstrucție, instalare, punere în funcțiune și alte lucrări), precum și lucrări legate de o extindere deliberată temporară (până la un an) a producției sau a volumului de servicii prestate;

cu persoane care intră în muncă în organizații create pentru o perioadă prestabilită sau pentru a îndeplini un loc de muncă prestabilit;

cu persoane angajate pentru a efectua lucrări evident definite în cazurile în care finalizarea acesteia nu poate fi determinată de o anumită dată;

pentru a efectua lucrări legate direct de practică, pregătire profesională sau suplimentare învăţământul profesional sub forma unui stagiu;

în cazurile de alegere a anumită perioadă apartenența la un organism ales sau la o funcție electivă pentru muncă remunerată, precum și angajarea legată de sprijinirea directă a activităților membrilor organelor alese sau oficialiîn organe puterea de stat si organe administrația locală, în partidele politice și altele asociaţiile obşteşti;

cu persoane trimise de serviciile de ocupare a forței de muncă la muncă temporară și lucrări publice;

cu cetățenii trimiși să presteze serviciu public alternativ;

Prin acordul părților, se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată:

cu persoane care intră în muncă pentru angajatori - întreprinderi mici (inclusiv antreprenori individuali), numărul de angajați nu depășește 35 de persoane (în domeniu cu amănuntulși servicii pentru consumatori - 20 persoane);

cu pensionarii de vârstă care intră în muncă, precum și cu persoanele care, din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit legi federaleși alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, sunt permise lucrări de natură exclusiv temporară;

cu persoane care intră în muncă în organizații situate în nordul îndepărtat și zone echivalente, dacă aceasta este asociată cu mutarea la locul de muncă;

pentru efectuarea munca urgenta pentru a preveni dezastrele, accidentele, accidentele, epidemiile, epizootiile, precum și pentru a elimina consecințele acestor și alte circumstanțe de urgență;

cu persoane alese prin concurs pentru ocuparea postului relevant, desfasurat in modul stabilit de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii;

cu lucrători creativi din mass-media, organizații cinematografice, teatre, teatru și organizații de concerte, circurile și alte persoane implicate în crearea și (sau) executarea (expoziția) lucrărilor, în conformitate cu listele de locuri de muncă, profesii, funcții ale acestor lucrători, aprobate de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de opinia Comisia Tripartită Rusă pentru Reglementarea Relațiilor Sociale și de Muncă;

cu managerii, directorii adjuncți și contabilii șefi ai organizațiilor, indiferent de formele juridice și formele de proprietate ale acestora;

cu persoane care primesc studii cu normă întreagă;

cu membrii echipajului nave maritime, nave de navigație interioară și nave de navigație mixtă (fluviu-mare) înregistrate în Registrul internațional al navelor rus;

cu persoane care solicită muncă cu fracțiune de normă;

în alte cazuri prevăzute de prezentul Cod sau de alte legi federale.

Comentariul avocatului:

În versiunea anterioară a articolului 59, au fost enumerate pe un rând cazurile în care un contract de muncă pe durată determinată trebuie încheiat fie din cauza unor obligații obiective, fie din cauza unor cerințe legale, precum și cazurile în care un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat la iniţiativa uneia dintre părţi. Noua editie Acest articol împarte aceste cazuri în două grupuri independente. Partea 1 a articolului 59 enumeră cazurile în care încheierea unei urgențe contract de munca obligatoriu, întrucât contractele de muncă enumerate în această parte a articolului nu pot fi altceva decât pe durată determinată. Un contract de muncă pe durată determinată se încheie pe durata atribuțiilor de serviciu ale unui salariat absent. Un astfel de acord se încheie atunci când salariatul absent își păstrează locul de muncă (de exemplu, în timp ce salariatul se află în concediu pentru creșterea copilului sau în timp ce salariatul se află într-o călătorie lungă de afaceri, precum și în alte cazuri prevăzute de legislația muncii). Durata contractului de muncă în aceste cazuri este determinată de timpul de absență a salariatului, care, potrivit legii, își păstrează locul de muncă. Data întoarcerii salariatului absent este data de încheiere a contractului de muncă pe durată determinată.

Se încheie un contract de muncă pe durată determinată pe durata muncii temporare (până la două luni). Încheierea unui astfel de acord este posibilă cu condiția ca lucrările să aibă un caracter evident temporar și să nu depășească două luni. Termenul specific al contractului în acest caz se stabilește prin acordul părților. Dacă munca este permanentă, atunci încheierea unui contract de muncă pe durată determinată pe o perioadă de până la două luni este ilegală. Pentru prestarea muncii sezoniere se incheie si un contract de munca pe durata determinata. Munca sezonieră este munca care, datorită condițiilor climatice și a altor condiții naturale, se desfășoară într-o anumită perioadă de timp (sezon), care de obicei nu depășește șase luni. Listele de muncă sezonieră, inclusiv munca sezonieră individuală, care poate fi efectuată pe o perioadă (sezon) mai mare de șase luni, precum și durata maximă a acestor lucrări sezoniere individuale sunt determinate de acordurile industriale (inter-industriale) încheiate la nivel federal de parteneriatul social.

Un contract de muncă pe durată determinată se încheie cu persoanele trimise la muncă în străinătate. Contractele de muncă pe durată determinată se încheie cu angajații angajați pentru a lucra în misiunile diplomatice și oficiile consulare ale Federației Ruse, precum și cu angajații trimiși la reprezentanțe. organisme federale puterea executivă şi agentii guvernamentale Rusia în străinătate. De exemplu, un contract de muncă se încheie cu angajații misiunilor diplomatice și oficiilor consulare pe o perioadă de până la trei ani. Durata contractului de muncă cu angajații reprezentanțelor autorităților executive federale și agențiilor guvernamentale din străinătate este stabilită prin acordul părților, pe baza protocoalelor încheiate de organele și instituțiile relevante cu Ministerul Afacerilor Externe al Rusiei. Să efectueze lucrări care depășesc activitățile normale ale organizației (reconstrucție, instalare, punere în funcțiune și alte lucrări), precum și să efectueze lucrări legate de o extindere deliberată temporară (până la un an) a producției sau a volumului de servicii cu condiția să se încheie un contract de muncă pe durată determinată.

Această prevedere prevede două temeiuri pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată:

1) să efectueze lucrări dincolo de activitățile normale ale organizației. Activitățile normale ale unei organizații sunt determinate de documentele sale organizatorice și de înregistrare. De exemplu, legiuitorul denumește astfel de tipuri de lucrări precum lucrări de reconstrucție, instalare și punere în funcțiune. Cu toate acestea, lista acestor lucrări este deschisă, deoarece norma specificată se referă și la alte lucrări. La încheierea unui astfel de acord, legea nu definește termenul acestuia, deci nu ar trebui regula generala depășește cinci ani;

2) să efectueze lucrări legate de o extindere deliberată temporară (până la un an) a producției sau a volumului de servicii prestate. Spre deosebire de cazul avut în vedere anterior, aceste lucrări se desfășoară în cadrul activităților normale ale organizației și se știe că necesitatea acestora va continua mai mult de un an.

Un contract de muncă pe durată determinată se încheie cu persoanele care intră în muncă în organizații create pentru o perioadă de timp prestabilită sau pentru a îndeplini un loc de muncă prestabilit. Documentele constitutive ale unei astfel de organizații trebuie să menționeze în mod necesar că aceasta a fost creată pentru a îndeplini un anumit loc de muncă și pentru o anumită perioadă (de exemplu, o direcție pentru organizarea de evenimente aniversare, expoziții, concursuri etc.). Durata contractului de muncă cu persoanele care solicită munca în astfel de organizații nu poate depăși perioada prevăzută acte constitutive organizatie data, insa, cel mai probabil, durata unui astfel de contract de munca poate fi mai mica decat durata activitatilor organizatiei datorita faptului ca implicarea anumitor specialisti este determinata de tipurile (natura) precum si de orare (planuri) a muncii prestate. Încetarea unui contract de muncă cu acești angajați pe baza expirării contractului de muncă poate fi efectuată dacă această organizațieîși încetează efectiv activitățile din cauza expirării perioadei pentru care a fost înființat sau a realizării scopului pentru care a fost creat, fără a transfera drepturi și obligații pe cale succesorală altor persoane ().

Dacă un contract de muncă pe durată determinată a fost încheiat pentru a presta o anumită muncă în cazurile în care finalizarea acestuia nu poate fi determinată la o anumită dată, un astfel de contract, în temeiul părții a 2-a a articolului 79 din Codul muncii, este reziliat la finalizarea prezentului contract. lucru. Dacă în cursul judecății se constată că multiplele încheieri de contracte de muncă pe durată determinată pe perioadă scurtă de timp să efectueze același functia muncii instanța are dreptul, ținând seama de circumstanțele fiecărui caz, să recunoască contractul de muncă ca fiind încheiat pe perioadă nedeterminată (clauza 14 din rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2). Un contract de munca pe durata determinata se incheie cu persoane angajate pentru a indeplini un loc de munca clar definit in cazurile in care implementarea (finalizarea) acestuia nu poate fi determinata de o data anume, care trebuie sa indice ca este incheiat pe durata lucrarii specifice (de exemplu , întocmirea unui proces-verbal, organizarea și desfășurarea alegerilor etc.). Baza rezilierii unui astfel de contract de muncă va fi finalizarea (finalizarea) lucrării specificate.

Se încheie un contract de muncă pe durată determinată pentru a presta muncă direct legată de stagiul și formarea profesională a salariatului. Durata contractului în astfel de cazuri este determinată de durata stagiului sau perioada de pregătire profesională. În legislație nu există perioade de stagiu, acestea se stabilesc prin acordul părților la contract în funcție de specialitatea în care se desfășoară stagiul și de nivelul de cunoștințe al stagiarilor. Un contract de muncă pe durată determinată se încheie cu persoane alese pe o anumită perioadă de timp într-un organism ales sau într-o funcție electivă pentru muncă remunerată. De exemplu, pentru postul de decan al unei facultăți sau șef al unui departament de învățământ superior institutie de invatamant. Un contract de munca pe durata determinata se incheie si la aplicarea pentru un loc de munca legat de sprijinirea directa a activitatilor membrilor organelor alese sau functionarilor din organele guvernamentale, administratiile locale, precum si din partidele politice si alte asociatii publice. Legea prevede încheierea unui contract de muncă pe durată determinată pentru a presta o muncă care are drept scop direct asigurarea activităților unui organ ales sau ale unor funcționari (de exemplu, un asistent al unui deputat, un consilier al președintelui (adjuncții săi) al un organ legislativ (reprezentator), un consilier al guvernatorului, un asistent al președintelui partidului etc.).

Trebuie remarcat faptul că, în conformitate cu Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la stat serviciu public Federația Rusă” (modificată la 6 decembrie 2011) cu persoane care dețin funcții stabilite pentru a ajuta persoanele care dețin funcții guvernamentale, manageri agentii guvernamentale, șefii organelor teritoriale ale organelor executive federale și șefii reprezentanțelor organelor de stat în exercitarea atribuțiilor lor, se încheie un contract de servicii pe durată determinată, ale cărui condiții, conținut, procedura de încheiere și încetare sunt reglementate de prezenta lege. . Trebuie avut în vedere faptul că funcționarii publici de stat și angajații municipali sunt supuși legislației muncii și altor acte care conțin norme de drept al muncii, cu caracteristicile prevăzute de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare a entităților constitutive ale Federației Ruse privind serviciul public de stat și serviciu municipal. Un contract de munca pe durata determinata se incheie cu persoanele trimise de catre autoritatile serviciului de ocupare a fortei de munca in munca temporara si lucrari publice. Termenul contractului în astfel de cazuri este determinat de acordul părților. În conformitate cu articolul 24 din Legea Federației Ruse „Cu privire la ocuparea forței de muncă a populației în Federația Rusă”, cu persoanele care doresc să participe la serviciul comunitar, se încheie un contract de muncă pe durată determinată pe o perioadă de până la șase luni.

Potrivit articolului 6 din Legea federală din 25 iulie 2002 nr. IZ-FZ „Cu privire la serviciul public alternativ” (modificată la 30 noiembrie 2011), se încheie un contract de muncă pe durată determinată cu cetățenii care prestează servicii alternative pentru perioada de serviciu. Termenul contractului este stabilit de alineatele 1 si 2 ale art. 16 din Lege. Trebuie avut în vedere că partea 1 a articolului 59 prevede, pe lângă cazurile enumerate, și alte cazuri definite de Codul muncii sau de alte legi federale. De exemplu, șefii organizațiilor create de societățile de consum și (sau) sindicatele cooperarea consumatorilor sunt numiți în funcție pe o perioadă de până la cinci ani. Spre deosebire de partea 1 a articolului 59, partea 2 prevede cazurile în care, prin acordul părților, poate fi încheiat un contract de muncă pe durată determinată. Atât salariatul, cât și angajatorul pot iniția încheierea unui astfel de acord. Astfel, în cazurile enumerate mai jos, este posibil să se încheie un contract de muncă atât pe perioadă determinată, cât și pe perioadă nedeterminată. Încheierea unor astfel de contracte nu depinde de natura lucrării de executat sau de condițiile de implementare a acesteia, i.e. cerinţele art. 58 din Codul muncii nu se aplică. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere că un astfel de contract de muncă se încheie numai de comun acord între salariat și angajator.

În cazul în care instanța, la soluționarea unui litigiu privind legalitatea încheierii unui contract pe durată determinată, stabilește că acesta a fost încheiat de salariat în mod involuntar, instanța aplică regulile unui contract încheiat pe perioadă nedeterminată (clauza 13 din soluționarea Plenul Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2). Au fost modificate criteriile care permit încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu angajatorii – întreprinderi mici. Dreptul de a încheia contracte de muncă pe durată determinată rămâne doar angajatorilor cu până la 35 de angajați, iar în organizațiile de comerț cu amănuntul și servicii pentru consumatori - până la 20 de persoane. Conceptul de întreprinderi mici este cuprins în Legea federală din 24 iulie 2007 nr. 209-FZ „Cu privire la dezvoltarea întreprinderilor mici și mijlocii în Federația Rusă” (modificată la 6 decembrie 2011). Un astfel de acord poate fi încheiat pe o perioadă de cel mult cinci ani. Un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat cu pensionarii pentru limită de vârstă care intră în muncă. Noua versiune a articolului 59 clarifică faptul că încheierea unui contract de muncă pe durată determinată se aplică numai pensionarilor de vârstă, i.e. pentru persoanele cărora li s-a atribuit deja o pensie, luând în considerare vârsta și vechimea în muncă. Dacă angajatul nu are conditiile necesare Pentru atribuirea unei pensii, chiar dacă salariatul a împlinit vârsta de pensionare, se încheie un contract de muncă cu acesta în condiții generale. Pensionarii de vârstă includ și persoanele cărora li s-a atribuit o pensie în condiții preferențiale (din cauza condițiilor de muncă dăunătoare și dificile).

Astfel, una dintre părțile contractului de muncă este persoana care a dobândit statutul de pensionar, adică. a împlinit vârsta de pensionare și i s-a atribuit o pensie pentru limită de vârstă. Partea 2 a prezentei norme se aplică persoanelor cărora li se permite să lucreze temporar din motive de sănătate. Starea de sănătate și durata muncii trebuie stabilite printr-un raport medical (de exemplu, instituții examenul medical si social, comisii de experți clinici). Termenul contractului de munca se stabileste prin acordul partilor si nu poate depasi cel specificat in raportul medical. Un contract de muncă pe durată determinată se încheie cu persoanele care solicită muncă în organizații (întreprinderi) situate în regiunile din nordul îndepărtat și zone echivalente. Cu toate acestea, un astfel de acord poate fi încheiat numai cu acele persoane care s-au mutat la locul lor de muncă din alte regiuni ale Rusiei. Lista regiunilor Nordului Îndepărtat și zonelor echivalente a fost aprobată prin Rezoluția Consiliului de Miniștri al URSS din 10 noiembrie 1967 nr. 1029 (modificată la 3 ianuarie 1983). Trebuie avut în vedere faptul că cu locuitorii locali, cei care au domiciliul permanent în regiunile Nordului Îndepărtat și zone echivalente pot încheia un contract de muncă pe durată determinată doar pentru principii generale prevăzute la articolul 58 din Codul muncii. Totuși, trebuie avut în vedere că încheierea unui contract de muncă pe durată determinată poate fi considerată justificată dacă munca este temporară din anumite circumstanțe.

A efectua munca urgenta pentru prevenirea accidentelor, accidentelor, epidemiilor, epizootiilor, precum și pentru eliminarea consecințelor acestor și altor circumstanțe de urgență (cutremure, incendii, inundații etc.), se încheie și contract de muncă pe durată determinată. Durata contractului de muncă se stabilește prin acordul părților, întrucât legea nu definește nici termenele minime, nici maxime ale unui astfel de acord. Se pare că termenul contractului de muncă în aceste cazuri poate fi determinat de data de finalizare a lucrărilor pentru a elimina circumstanțele specificate în această normă (de exemplu, finalizarea lucrărilor pentru eliminarea unui accident, catastrofă, cutremur etc.). Un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat cu persoane selectate prin concurs pentru ocuparea postului relevant; cu lucrători științifici, pedagogici și de altă natură, pe baza rezultatelor unui concurs desfășurat în modul prevăzut de lege (sau de altă natură act normativ). La baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată cu aceste categorii de salariați se află faptul că persoana respectivă a promovat concursul. Posturile sunt ocupate pe baza concursului cercetători, șefi de laboratoare, departamente, sectoare din instituțiile de cercetare (). Un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat cu lucrători creativi din mass-media, organizații cinematografice, teatre, organizații de teatru și concert, circuri și alte persoane care participă la crearea și (sau) reprezentarea (expoziția) de lucrări.

Lista acestor profesii, în conformitate cu care se încheie contracte de muncă pe durată determinată, a fost aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 28 aprilie 2007 nr. 252, ținând cont de avizul Comisiei Tripartite Ruse pentru Reglementarea Relaţiilor Sociale şi de Muncă. Un contract de muncă pe durată determinată se încheie cu managerii, adjuncții acestora și contabilii șefi ai organizațiilor, indiferent de formele lor organizatorice, juridice și de proprietate. Un contract de muncă pe durată determinată cu studenții cu normă întreagă se poate încheia nu numai cu studenții, ci și cu studenții absolvenți, și nu numai pentru perioada concediului lor, ci și pentru alte perioade de timp. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere că munca pe care o efectuează nu trebuie să interfereze proces educațional. Întrucât legiuitorul nu a stabilit durata contractului de muncă cu studenții (absolvenții) care studiază cu normă întreagă, acesta se stabilește pe bază generală (dar nu mai mult de cinci ani) sau durata contractului poate fi determinată de perioada de studiu (dar nu mai mult de cinci ani). La încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu persoane care studiază cu normă întreagă, angajatorul, pe lângă documentele prevăzute de Codul Muncii, poate solicita o adeverință care să confirme faptul studiului la zi a studentului (student postuniversitar).

Un contract de munca pe durata determinata se poate incheia cu persoane angajate cu fractiune de norma. Munca cu fracțiune de normă poate fi efectuată de un angajat ca la locul locului de muncă principal ( job intern part-time), și de la alți angajatori (muncă externă cu fracțiune de normă). Munca cu fracțiune de normă este permisă numai în timpul liber de la locul de muncă principal. Alte cazuri în care este posibil să se încheie contracte de muncă pe durată determinată, în plus față de cele cuprinse în partea 2 a articolului 59, pot fi prevăzute de Codul muncii și alte legi federale.

În practică, există foarte des cazuri când devine necesară încheierea unui contract de muncă pe durată determinată în locul unui acord încheiat pe perioadă nedeterminată. Ce caracteristici are acest acord și cum ar trebui să fie întocmit?

Ce este?

Dragi cititori! Articolul vorbește despre soluții tipice probleme juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Un contract de muncă temporară este un contract între un angajat și un angajator încheiat pe o anumită perioadă de timp. Totodată, legea prevede clar cazurile și procedura pentru încheierea unui astfel de acord.

Cadrul de reglementare

• Sunt descrise tipuri de contracte. Motivele întocmirii unui contract temporar sunt precizate în.
• Sfârșitul unui contract temporar este reglementat de paragraful 2 din Legislația muncii din Rusia.
• Excluderea unei perioade de probă pentru angajații angajați cu contract pe durată determinată este prevăzută în.
• Durata muncii sezoniere, care include contract pe durată determinată, este descris în articol, iar lista acestor lucrări, acumularea de experiență și procedura pentru acest proces sunt enumerate în.

Cum este diferit de nelimitat?

Un contract pe durată determinată are o anumită perioadă de timp pentru care este încheiat. Un contract pe durată nedeterminată nu are termen de expirare.

Mai mult, cu un contract temporar, acesta indică motivele încheierii unui astfel de contract. Un contract pe durată nedeterminată nu necesită indicarea unor astfel de motive.

La urma urmei, legea prevede că este de dorit să se încheie un contract pe durată nedeterminată. Un contract pe durată determinată se încheie în cazurile în care încheierea unui contract pe durată nedeterminată este imposibilă.

Cu cine și în ce cazuri se încheie?

Se încheie un contract de muncă pe o perioadă determinată:

• cu muncitori sosiţi să presteze muncă sezonieră sau înlocuire temporară(până la un an);
• când lucrezi în străinătate;
• pentru munca publica si temporara din centrul de ocupare;
• la atribuirea unui serviciu alternativ și la extinderea producției unei întreprinderi;
• la trimiterea unui angajat pentru un stagiu sau recalificare;
• cu pensionari și oameni cu sănătate precară.

Cu cine nu poți face o înțelegere?

Angajatorul are dreptul de a angaja un salariat cu contract pe durată determinată numai în cazurile în care o astfel de posibilitate este prevăzută de legislația în vigoare.

Totuși, în ciuda existenței unor temeiuri pentru întocmirea unui contract temporar, acesta nu poate fi încheiat de mai multe ori la rând, fără a se prevedea pauze (doar cu același tip activitatea muncii).

Dacă o angajată este însărcinată, contractul pe durată determinată trebuie prelungit până la sfârșitul sarcinii - aceasta este o cerință legală obligatorie.

Argumente pro şi contra

Mai jos sunt argumentele pro și contra din acest acord atât pentru angajat cât şi pentru angajator.

Pentru angajat

Pentru angajat există astfel de avantaje precum:

• prezența aceluiași garanții sociale, precum și pentru angajații cu contract pe durată nedeterminată (plata concediului medical, concediu de odihnă etc.);
• plata la concediere din cauza lichidării organizației (doar dacă perioada contractuală nu este finalizată);
• un contract pe durată determinată se încheie numai dacă sunt îndeplinite un număr de condiţii stabilite de lege.

Dezavantajele pentru angajat sunt:

• concediere la expirarea perioadei contractuale;
• concediere la plecare locul de munca angajat principal;
• probleme pentru femeile aflate în concediu pentru creșterea copilului la calculul serviciului continuu și la calculul pensiilor.

Pentru angajator

Singurul dezavantaj pentru un angajator la întocmirea unui contract temporar cu angajații poate fi sarcina unui subordonat.

În acest caz, rezilierea contractului pe durată determinată nu este permisă sau este posibilă numai la lichidarea organizației.

Avantajul încheierii unui astfel de acord va fi controlul complet asupra angajatului și a activităților sale de muncă.

Motivele concluziei

Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează motivele încheierii unui astfel de acord.

Legislația oferă temeiuri necondiționate pentru încheierea unui astfel de acord. (Partea 1 a articolului 59). Dar poate fi încheiat și prin acordul părților (Partea 2 a articolului 59).

Motivele necondiționate prevăzute de Codul Muncii includ:

• încheierea unui contract în absența salariatului principal;
• pentru munca temporara;
• pentru munca sezoniera;
• când lucrezi în străinătate;
• cu o creștere a volumelor de producție;
• la crearea unei companii pentru o anumită perioadă;
• în timpul pregătirii și stagiului de practică a angajatului principal;
• la alegerea pentru acest post vacant;
• în asigurarea temporară a unui organism ales;
• când lucrează din centrul de ocupare și în serviciul public alternativ.

Motivele pentru încheierea unui contract temporar prin acordul părților includ:

• munca in afaceri mici;
• vârsta de pensionare a salariaților;
• restricții și indicații medicale;
• la mutarea în nordul îndepărtat;
• prevenirea urgențelor urgente;
• alegerea în funcție prin concurs;
• pozitia angajatului este legata de o profesie creativa;
• la încheierea unui acord cu directorul, adjunctul, contabilul șef;
• angajatul urmează cursuri de formare cu normă întreagă;
• munca cu fracțiune de normă (atât cu lucrători cu fracțiune de normă interne, cât și externi).

Cum se încheie un contract de muncă pe durată determinată în 2020?

Mai jos este procedura de încheiere a unui urgent contract de munca.

Comanda

Se întocmește un acord temporar în cazurile în care nu este posibil să se încheie contract pe durată nedeterminată cu un angajat. În același timp, angajatorul trebuie să înțeleagă că acest lucru este posibil doar dacă sunt îndeplinite toate condițiile Codului Muncii.

Contractul poate fi încheiat pe o perioadă de cel mult cinci ani. Extinderea este posibilă numai dacă sunt îndeplinite anumite cerințe legale.

Pentru cât timp?

Un acord temporar în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse poate fi încheiat:

• pe o perioadă de cel mult 2 luni, la prestarea de muncă pe termen scurt (muncă sezonieră);
• pe o perioadă limitată de activitatea desfășurată, iar încetarea contractului intervine la finalizarea lucrării;
• pe perioada absenţei salariatului principal.

Există o perioadă de probă?

Stabilirea unei perioade de probă la angajarea în baza unui contract temporar este posibilă numai cu acordul scris al angajatului însuși.

Refuzul unui angajat de a accepta o perioadă de probă nu poate servi drept refuz al angajatorului de a angaja.

Nuanțe de redactare

Contractul de munca trebuie incheiat tinand cont de anumite cerinte legale.

Formă și secțiuni

Un contract de muncă temporară tipic ar trebui să includă următoarele informații:

• informatii despre partile care au intrat in aceasta;
• obiectul contractului;
• perioada de valabilitate a contractului;
• probațiune sau excluderea acesteia;
• salariile;
• timpul de lucru și timpul de odihnă;
• obligațiile părților;
• garanții pentru angajat;
• asigurări sociale.

Acest document trebuie întocmit în 2 exemplare, dintre care unul rămâne la salariat, iar al doilea la angajator.

Într-un acord temporar în obligatoriu trebuie indicat:

• detaliile părților (numele complet, detaliile pașaportului angajatului, numărul de identificare fiscală al angajatorului);
• regiunea și data încheierii;
• numele organizației;
• descrierea activității de muncă a angajatului;
• salariile;
• modul de operare.

De asemenea, este obligatorie justificarea motivelor încheierii unui contract temporar → perioada de valabilitate a unei relații pe durată determinată etc.

Probă tipică

Cum arată un astfel de acord?

Mai jos este un exemplu de formular de contract de muncă pe durată determinată:

Documente necesare

Pentru încheierea unui contract sunt necesare anumite documente.

Declaraţie

Cererea de angajare a unui angajat trebuie depusă în scris.

Acest document nu este considerat obligatoriu și nu confirmă în niciun fel existența unui raport de muncă între angajator și angajat.

Formularul de cerere nu este aprobat prin lege și poate fi întocmit sub orice formă. La sfârșitul cererii există o dată și o semnătură.

Mai jos este un exemplu din acest document:

Comanda

Acest document precizeaza postul, data intrarii in munca, tipul si conditiile de activitate, tariful si plata.

Ordinul conține numărul de personal al salariatului, în baza registrului general de evidență a salariaților.

Postul specificat în comandă trebuie să fie identic cu postul specificat în contractul de muncă. La sfârșitul comenzii, angajatul scrie cu propria sa mână: „Am citit comanda” și își pune semnătura.

Întocmirea unei comenzi este considerată obligatorie: fără aceasta, angajarea este imposibilă.

Mai jos este formă aproximativă din acest document:

Înscriere în cartea de muncă

Înscrieți-vă pentru cartea de munca atunci când lucrează cu un contract temporar, nu ar trebui să difere de intrarea atunci când lucrează în baza unui contract pe durată nedeterminată.

Cu toate acestea, înscrierea făcută la concediere trebuie să reflecte termenii contractului de muncă temporară.

Exemplu:

Caracteristici de proiectare pentru diferite categorii de angajați

Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu anumite categorii de cetățeni are propriile caracteristici, care sunt prezentate mai jos.

Cu un angajat minor

La întocmirea unui contract pe durată determinată cu un minor a cărui vârstă ajunge la 14 ani, este necesară obținerea consimțământului de la unul dintre părinți (tutore, curator).

Activitatea de muncă nu ar trebui să interfereze cu studiile unui adolescent.

Dacă angajatul are deja 16 ani, atunci el poate fi angajat în baza unui contract temporar, cu condiția ca acesta să primească educatie generala, sau când combină studiul și munca.

Angajatorul trebuie să furnizeze adolescentului faci usor muncă.

Dacă copilul are sub 14 ani, atunci este exclusă încheierea unui contract de muncă, cu excepția domeniului cinematografului și circului.

Mai jos este un exemplu de contract de muncă pe durată determinată încheiat cu un minor:

În timpul concediului de maternitate

La angajarea unei salariate pentru înlocuirea unei salariate principale aflate în concediu de maternitate, angajatorul este obligat să negocieze toate condițiile și perioada de valabilitate a contractului de muncă temporară.

Mai mult, atunci când este prelungit de către angajatul principal concediu de maternitate este permisă prelungirea duratei unui contract de muncă temporară.

Este permisă trecerea de la un contract temporar la unul permanent, cu acordul tuturor părților la raportul de muncă fiind oficializat.

Pentru munca temporara si sezoniera

Pentru activitatile sezoniere se incheie un contract temporar pe o anumita perioada.

Contractul precizează motivele încheierii unui astfel de contract și expirarea valabilității acestuia. Documentul se intocmeste in scris.

La încheierea muncii sezoniere, angajatorul anunță salariatul în cel mult trei zile calendaristice de încetarea contractului. Zilele nelucrătoare sunt considerate zile calendaristice.

Mai jos este un exemplu de astfel de acord:

Cu jumătate de normă

Un angajat care are 2 locuri de munca (principal si part-time) trebuie sa aiba cel putin 2 contracte de munca.

Este obligatoriu un contract de munca cu un angajat cu fractiune de norma. Trebuie să menționeze că această activitate se desfășoară cu jumătate de normă.

Un contract temporar cu fracțiune de normă se încheie pe o perioadă de cel mult 5 ani. Termen minim nestabilite prin lege.

O înscriere în cartea de muncă se face numai dacă salariatul care lucrează în acest mod dorește.

Munca cu fracțiune de normă este interzisă pentru o persoană sub 18 ani, un angajat municipal, un judecător, un membru al Guvernului și alte categorii similare (cu excepția activităților didactice și creative).

Mai jos este un exemplu de acest acord:

Femeile însărcinate

Un contract temporar nu poate fi reziliat cu o angajată însărcinată. Întreruperea sa este permisă numai după o săptămână de la sfârșitul sarcinii.

Manageri și directori

Încheierea unui contract temporar cu șeful organizației este permisă numai cu acordul părților.

Pensionarii

Codul Muncii al Federației Ruse prevede încheierea unui contract pe durată determinată cu o persoană aflată la vârsta de pensionare.

Cu toate acestea, dacă o astfel de vârstă a fost atinsă pe durata unui raport de muncă pe durată nedeterminată, atunci nu este necesară reînnoirea contractului.

Cu un cetățean străin

Conform legislatiei muncii, un contract temporar cu un cetatean strain se poate incheia fara o perioada determinata si indiferent de perioada de valabilitate a permisului de munca.

Angajarea unui străin este posibilă la împlinirea vârstei de 18 ani.

Excepție fac specialiștii cu înaltă calificare în domeniul comerțului cu produse populare și farmaceutice.

Vacanțe

Indiferent de ce contract se încheie cu salariatul, acesta are dreptul la concediu.

Diferența poate fi legată doar de perioada de muncă:

• La încheierea unui contract temporar pe o perioadă care nu depășește 6 luni, calculul se face pe baza condițiilor - două zile de odihnă pe lună de muncă (săptămână de lucru de șase zile). Zilele lucrătoare, sărbătorile și weekendurile nu sunt luate în considerare la calcularea concediului de odihnă.
• În cazul unui contract pe durată determinată încheiat pentru muncă sezonieră mai mult de 2 luni, condiția zilelor de concediu se modifică la 2,33 zile. Rezultă că la calculul concediului de odihnă pentru un an întreg de lucru, unui lucrător sezonier i se acordă concediu complet cu o perioadă de 28 de zile.

Despăgubiri pentru vacanta nefolosita calculat pe baza conditii generale: 2,33 zile pe lună de muncă.

Probleme financiare

Mai jos sunt prezentate principalele probleme financiare care pot apărea la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată.

Remuneraţie

Remunerarea în baza unui contract pe durată determinată nu diferă în niciun fel de remunerația la încheierea unui contract standard pe durată nedeterminată.

Toate tarifele sunt obligatorii.

Plata se poate face fie in numerar, fie fără numerar calcul. Tipul de calcul este indicat și în clauza corespunzătoare a contractului de muncă.

Concediu medical

Plata concediului de boală pentru un angajat cu contract pe durată determinată este considerată responsabilitatea managerului.

Dacă un angajat a lucrat mai mult de 6 luni, concediul medical este calculat pe baza schemei standard.

Dacă, însă, un salariat angajat cu contract temporar a lucrat mai puțin de 6 luni, atunci codul concediului medical este 46.

Numărul maxim de zile pentru care se plătește în acest caz este de 75.

Compensarea zilelor de odihnă neutilizate

se acumulează pentru zilele lucrate de salariat cu respectarea condițiilor generale:

• Dacă timpul lucrat nu se ridică la o lună întreagă, ci este cea mai mare parte a acestuia, atunci calculul se face pe baza unei luni întregi.
• Dacă timpul lucrat este mai mic de o lună, atunci nu se acumulează compensații pentru acest timp.

Impozitarea

Impozitarea salariaților angajați cu contract temporar este identică cu aplicarea unui impozit unic pentru angajații cu contract pe durată nedeterminată.

Dacă un angajat temporar a lucrat mai puțin de un an întreg, atunci i se aplică un singur impozit minus timpul în care nu a fost desfășurată nicio activitate de muncă.

Aceleași cerințe se aplică certificatelor de impozit pe venitul persoanelor fizice ca și documentelor angajaților permanenți.

Indexarea

Indexarea poate fi stabilită numai prin acordul părților și nu este responsabilitatea managerului.

Dacă, prin acordul părților, se prevede indexarea, atunci această clauză trebuie inclusă în textul acordului.

Extensie

Un contract de munca pe durata determinata se poate prelungi pt termen nou.

Termeni

Prelungirea unui contract temporar este posibilă dacă acesta este executat:

• cu sportivii;
• femei gravide;
• angajații unei instituții de învățământ superior (dacă câștigă un concurs pentru un post).

La prelungirea unui contract temporar se întocmește o anexă corespunzătoare, care indică activități suplimentare sau o nouă perioadă de valabilitate.

În ciuda prelungirii contractului temporar, durata totală nu poate depăși o perioadă de cinci ani.

Dacă prelungirea prevede o perioadă mai lungă, atunci este inacceptabilă. În acest caz, singura opțiune este să semnați din nou documentul.

Comanda

Imediat dupa scris si semnat acord suplimentar contractului temporar se emite un ordin corespunzător (formular T1 sau T1a).

Acest ordin trebuie să indice perioada de prelungire.

Exemplu:

Acord suplimentar

Dacă doriți să prelungiți un contract temporar înainte de sfârșitul duratei acestuia, completați un acord suplimentar.

Dacă este implicată o modificare a condițiilor, aceasta trebuie menționată în document. De asemenea, merită să indicați perioada de valabilitate a acordului suplimentar.

Mai jos este un exemplu al acestui document:

Încetarea

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată trebuie, de asemenea, efectuată în conformitate cu anumite cerințe legale.

În acest caz, perioada de valabilitate a acesteia încetează, iar angajatul este concediat. În acest caz, rezilierea este posibilă atât la expirarea contractului, cât și înainte de termen.

Inițiativa angajatului

Concedierea în baza unui contract pe durată determinată este permisă dacă angajatul dorește.

Cu trei zile înainte de concedierea dorită, salariatul trebuie să anunțe angajatorul în scris.

De exemplu, Antonov a fost angajat în baza unui contract de muncă pe durată determinată, dar după ceva timp a primit mai mult oferta bunași a decis să-și schimbe locul de muncă. În acest caz, încetarea contractului de muncă se efectuează la inițiativa salariatului. El trebuie doar să notifice angajatorul intenția sa de a-și schimba locul de muncă.

Inițiativa angajatorului

Angajatorul are dreptul de a concedia un angajat în baza unui contract de muncă temporară în cazul în care acesta nu își îndeplinește obligațiile de serviciu.

Cu toate acestea, nu pot pur și simplu concedia un angajat pentru aceasta trebuie să existe motive care sunt prevăzute de lege.

Concedierea unei femei însărcinate și a mamei aflate în concediu de maternitate

Concedierea unei angajate însărcinate este permisă numai la lichidarea organizației/întreprinderii.

Alte motive de concediere sunt considerate invalide.

Femeile aflate în concediu pentru creșterea copilului pot fi concediate atunci când angajatul principal pleacă.

Documentatia concedierii

La concedierea unui angajat trebuie intocmite anumite documente.

Notificare

Avizul de concediere poate fi emis în orice ordine. Specialistul departamentului HR îl transferă direct angajatului concediat.

Indicarea motivului concedierii este considerată obligatorie.

Avizul se eliberează în două exemplare, dintre care unul se dă salariatului și al doilea angajatorului.

Mai jos este un exemplu de astfel de notificare:

Comanda

După ce angajatul semnează avizul, se întocmește un ordin de concediere, care indică motivul (încetarea unui contract pe durată determinată, neîndeplinirea responsabilități de serviciu etc.).

Mai jos este un exemplu de astfel de document:

Plăți și compensații

Toate decontările cu un angajat în baza unui contract pe durată determinată la concediere se fac conform schemei standard.

Plățile către salariatul concediat trebuie efectuate în ultima zi lucrătoare. În această zi, i se dă și o carte de muncă completată.

Întrebări frecvente

Mai jos sunt răspunsuri la întrebările frecvente referitoare la contractele de muncă pe durată determinată.

Se poate trece de la un contract nedeterminat la unul temporar?

Acest proces este reglementat de Codul Muncii al Federației Ruse.

Transferul de la un program de lucru nedeterminat la un contract pe durată determinată este permis numai cu acordul angajatului însuși.

Este posibil să încheiați un contract cu un antreprenor individual?

Da, poți. Încheierea unui contract temporar între un angajat și un antreprenor individual este posibilă sub rezerva schemei standard de întocmire a unui astfel de acord.

De câte ori mă pot înregistra la același angajat?

Legislația nu prevede o limită a numărului de contracte pe durată determinată încheiate cu același salariat.

Cu toate acestea, dacă mergeți în instanță, poate fi recunoscut ca nelimitat.

În ce cazuri este necesară o examinare medicală înainte de angajare?

Următoarele trebuie supuse unui examen medical obligatoriu:

• minori;
• lucrătorii care desfășoară activități periculoase sau grele;
• muncitori industria alimentară, angajati unitate de îngrijire a copiilor, comert;
• lucrători în schimburi;
• specialişti trimişi să lucreze în Nordul Îndepărtat;
• lucrători din sport;
• persoanele care participă la activități în timpul deplasării trenului;
• oficiali vamali;
• salvatori și judecători;
• angajații instituțiilor de învățământ;
• lucrătorii medicali.

Ce este mai bine - un contract sau un contract pe durată determinată?

Dacă intenționați să desfășurați activități regulate, atunci este mai bine să încheiați un contract de muncă. În cazurile în care activitatea este de natură unică, este mai oportun să se întocmească un contract contractual.

Din cele de mai sus rezultă că legislatia actuala reglementează cu atenție nu numai procedura și regulile de încheiere a unui contract de muncă pe durată determinată, ci și procedura de încetare a acestuia.

ST 59 Codul Muncii al Federației Ruse.

Se încheie un contract de muncă pe durată determinată:

pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu al unui angajat absent, care, în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale și un contract de muncă, își păstrează locul de muncă ;

pe durata muncii temporare (până la două luni);

să efectueze muncă sezonieră, atunci când, din cauza condițiilor naturale, munca nu poate fi efectuată decât într-o anumită perioadă (sezon);

cu persoane trimise la muncă în străinătate;

pentru efectuarea de lucrări care depășesc activitățile normale ale angajatorului (reconstrucție, instalare, punere în funcțiune și alte lucrări), precum și lucrări legate de o extindere deliberată temporară (până la un an) a producției sau a volumului de servicii prestate;

cu persoane care intră în muncă în organizații create pentru o perioadă prestabilită sau pentru a îndeplini un loc de muncă prestabilit;

cu persoane angajate pentru a efectua lucrări evident definite în cazurile în care finalizarea acesteia nu poate fi determinată de o anumită dată;

să efectueze lucrări legate direct de practică, formare profesională sau educație profesională suplimentară sub forma unui stagiu;

în cazurile de alegere pe o anumită perioadă într-un organ ales sau într-o funcție electivă pentru muncă remunerată, precum și angajări legate de sprijinirea directă a activităților membrilor organelor alese sau ale funcționarilor din autoritățile de stat și administrațiile locale, din partidele politice; și alte asociații obștești;

cu persoane trimise de serviciile de ocupare a forței de muncă la muncă temporară și lucrări publice;

cu cetățenii trimiși să presteze serviciu public alternativ;

Prin acordul părților, se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată:

cu persoane care intră în muncă pentru angajatori - întreprinderi mici (inclusiv antreprenori individuali), al căror număr de angajați nu depășește 35 de persoane (în domeniul comerțului cu amănuntul și al serviciilor pentru consumatori - 20 de persoane);

cu pensionarii de vârstă care intră în muncă, precum și cu persoane care, din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, au voie să lucreze exclusiv cu caracter temporar ;

cu persoane care intră în muncă în organizații situate în nordul îndepărtat și zone echivalente, dacă aceasta este asociată cu mutarea la locul de muncă;

să efectueze lucrări urgente pentru prevenirea dezastrelor, accidentelor, accidentelor, epidemiei, epizootiilor, precum și pentru eliminarea consecințelor acestor și altor circumstanțe de urgență;

cu persoane alese prin concurs pentru ocuparea postului relevant, desfasurat in modul stabilit de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii;

cu lucrători creativi din mass-media, organizații cinematografice, teatre, organizații de teatru și concert, circuri și alte persoane implicate în crearea și (sau) reprezentarea (expoziția) de lucrări, în conformitate cu listele de lucrări, profesii, posturi ale acestor lucrători , aprobat de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de avizul Comisiei Tripartite Ruse pentru Reglementarea Relațiilor Sociale și de Muncă;

cu managerii, directorii adjuncți și contabilii șefi ai organizațiilor, indiferent de formele juridice și de proprietate ale acestora;

cu persoane care primesc studii cu normă întreagă;

cu membrii echipajului navelor maritime, navelor de navigație interioară și navelor de navigație mixte (fluviu-mare) înregistrate în Registrul internațional al navelor rus;

cu persoane care solicită muncă cu fracțiune de normă;

în alte cazuri prevăzute de prezentul Cod sau de alte legi federale.

Comentariu la art. 59 Codul Muncii al Federației Ruse

1. Caracterul contractului de muncă pe durată determinată este determinat de trei grupe de împrejurări: 1) încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este obligatorie în virtutea instrucțiunilor directe ale legii; 2) caracterul urgent al contractului este dictat de împrejurări caracter obiectiv, a căror prezență exclude posibilitatea încheierii unui contract de muncă pe perioadă nedeterminată; 3) un acord pe o anumită perioadă poate fi încheiat din inițiativa uneia dintre părți sau din inițiativa comună a acestora.

Este deschisă lista temeiurilor care determină necesitatea sau posibilitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată. Dar având în vedere că este completată exclusiv de stat, iar la un nivel nu mai mic decât legea federală, în acest sens lista este închisă, ea nu poate fi extinsă prin reglementare contractuală colectivă sau contractuală individuală. Cu alte cuvinte, nimeni, cu excepția statului, și la nivelul legii federale, nu are dreptul de a recunoaște cutare sau cutare împrejurare ca motiv valabil pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată.

2. Toate motivele pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată pot fi combinate în trei grupe, determinate de: 1) caracteristicile de personalitate ( statut juridic) angajat sau angajator; 2) timp limitat din cauza anumitor circumstanțe ale activității de muncă pentru care este implicat salariatul; 3) locul de aplicare a muncii salariatului.

3. Partea 1 a articolului comentat conține o listă de circumstanțe în prezența cărora trebuie încheiat un contract de muncă pe durată determinată. Cu alte cuvinte, încheierea unui contract de muncă pe durată determinată nu este determinată de discreția (inițiativa) părților, ci de prezența unor împrejurări obiective care nu depind de voința acestora.

Există cel puțin două probleme cu această prevedere legală.

Prima se rezumă la întrebarea ce consecințe pot rezulta din absența în textul unui contract de muncă ca document scris al unei indicații a caracterului pe durată determinată a contractului de muncă. Dacă abordăm formal această problemă, atunci contractul de muncă ar trebui considerat încheiat pe perioadă nedeterminată (). Totuși, nu se poate să nu țină seama de faptul că, în speța în cauză, contractul de muncă prin natura sa este de natură pe durată determinată și, prin urmare, nu poate exista după încetarea împrejurărilor care au condus la încheierea acestuia. Se pare că în speță ar trebui să se pornească de la acordul părților cu privire la caracterul pe durată determinată a contractului de muncă, chiar dacă acest acord a fost realizat nu direct, ci indirect, sub formă de tăcere. În consecință, la încetarea împrejurărilor care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată, acesta din urmă este supus încetării în modul stabilit de art. 79 Codul Muncii al Federației Ruse.

A doua problemă se rezumă la determinarea perioadei pentru care se încheie un contract de muncă în prezența împrejurărilor specificate în partea 1 a articolului comentat. După cum s-a reținut, legiuitorul, formulând o listă a unor astfel de împrejurări, pornește din faptul că acestea dictează în mod obiectiv natura contractului de muncă pe durată determinată, indiferent de voința părților acestuia. În consecință, perioada de valabilitate a contractului de muncă este determinată în mod obiectiv și este limitată de timpul de existență a unei anumite împrejurări. Cu alte cuvinte, la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu partea 1 a articolului comentat, contractul trebuie încheiat ca regulă generală pe toată perioada de existență a împrejurării care a determinat în mod obiectiv încheierea contractului pe durată determinată. contract de munca, dar nu mai mult decat pentru termenul stabilit de lege. Pentru o perioadă de durată mai scurtă decât împrejurarea specificată, un contract poate fi încheiat numai la cererea motivată a salariatului.

4. Partea 2 a articolului comentat formulează gama de împrejurări în prezența cărora se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată prin acordul părților. Această formulare a legiuitorului înseamnă că un contract de muncă pe durată determinată se încheie numai dacă există voința părților. În acest caz, părțile au dreptul de a încheia un acord atât pe perioadă nedeterminată, cât și pe perioadă determinată. În acest din urmă caz, orice perioadă de valabilitate a contractului de muncă poate fi stabilită în limite termen maxim stabilit prin lege. Textul contractului de muncă trebuie să indice tipul contractului de muncă; motivul încheierii unui contract de muncă pe durată determinată; durata de valabilitate a acestuia (indicând o anumită dată sau împrejurări a căror producere determină încetarea contractului de muncă). Nerespectarea acestor cerințe poate avea ca rezultat, în caz de litigiu, recunoașterea contractului de muncă ca fiind încheiat pe perioadă nedeterminată.

În acest sens, Forțele Armate RF indică în mod rezonabil că, în conformitate cu Partea 2 a art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazurile prevăzute în partea 2 a articolului comentat, un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat fără a se ține cont de natura muncii care trebuie efectuată și de condițiile de implementare a acestuia. . Trebuie avut în vedere că un astfel de acord poate fi recunoscut ca legal dacă a existat un acord între părți, i.e. dacă se încheie pe baza consimţământului voluntar al salariatului şi al angajatorului. În consecință, dacă instanța, la soluționarea unui litigiu privind legalitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată, constată că acesta a fost încheiat de salariat în mod involuntar, instanța aplică regulile contractului încheiat pe perioadă nedeterminată (clauza 13 din c. Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la instanțele de aplicare ale Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”).

Un angajat pe care managerul îl acceptă ca membru al întreprinderii pentru o anumită perioadă este un lucrător temporar. Un contract de muncă este întotdeauna semnat cu un astfel de subordonat doar pentru o perioadă determinată. ÎN acest document Trebuie specificată perioada de valabilitate a acestuia. În caz contrar, contractul este considerat a fi pe durată nedeterminată, iar lucrătorul temporar este considerat salariat permanent. Acesta din urmă, la rândul său, are dreptul să primească lunar salariileși compensarea pentru perioadele de odihnă neutilizate la concediere.

Ce trebuie să știți

Majoritatea cetățenilor își desfășoară activitățile oficiale la întreprinderi și instituții ale statului nostru. Aproape toți lucrează în baza unui contract de muncă, care se încheie la data Cu toate acestea, situațiile sunt diferite. Uneori, șeful unei întreprinderi este obligat să caute un înlocuitor pentru un angajat permanent aflat în concediu medical sau în concediu. În acest caz, organizația angajează adesea un lucrător temporar care îndeplinește sarcinile unui subordonat absent. După plecarea unui angajat permanent, persoana care lucrează cu contract pe durată determinată este supusă concedierii.

Important

Șeful unei organizații trebuie să-și amintească întotdeauna că nu toți cetățenii pot semna un contract de muncă pe durată determinată. Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o listă a persoanelor cu care formarea de relații oficiale nu este interzisă, chiar și pentru o anumită perioadă de timp. Acestea includ următoarele:

Persoane care sunt trimise la muncă în străinătate;

Persoanele care intră pentru a desfășura activități de muncă în organizații create doar pentru o anumită perioadă;

Cetățeni angajați pentru a efectua lucrări specifice, a căror dată de finalizare este necunoscută în prealabil (de exemplu, construcția unei case private);

Oameni care au fost trimiși de la bursa muncii la lucrări publice;

Persoane trimise la serviciul public.

În plus, în cazurile stabilite de lege, este posibil ca un salariat să fie angajat în baza unui contract de muncă pe durată determinată. Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede următoarele:

Un cetățean este angajat pentru a înlocui un angajat temporar absent;

Dacă trebuie să efectuați o muncă, a cărei perioadă de finalizare nu depășește 2 luni;

Efectuarea unui stagiu;

Pentru a efectua lucrări care depășesc domeniul de aplicare al activităților organizației (de exemplu, reconstrucția unei clădiri);

Pentru perioada de muncă sezonieră (îndeplinește atribuțiile de însoțitor de garderobă).

O mică caracteristică

Deci, un lucrător temporar este o persoană care este angajată pentru o anumită funcție într-o întreprindere pentru stabilit prin contract termen. Prin urmare, un astfel de angajat știe dinainte că nu va putea lucra permanent în această organizație. La urma urmei, data finalizării atributii oficiale stabilite în prealabil în contractul de muncă.

Recepţie

Înainte de a angaja o nouă persoană pentru un loc de muncă temporar, șeful întreprinderii trebuie să se asigure că acțiunile sale nu încalcă legislația muncii. Asta e ordinea. Dacă acesta din urmă angajează un angajat pentru a efectua muncă sezonieră (de exemplu, un grădinar pentru perioada de vară sau un însoțitor de vestiar la o clinică), atunci are tot dreptul să semneze cu el un contract de muncă pe durată determinată.

În plus, angajarea lucrătorilor temporari nu este diferită de angajarea acelor cetățeni care vor servi în organizație în mod permanent. Într-adevăr, în cazurile prevăzute de lege, angajații angajați pe o anumită perioadă trebuie să pună la dispoziție angajatorului toate documentele necesare(de exemplu, o diplomă, un certificat de lipsă de antecedente penale etc.).

Nuanțe

Dacă șeful unei întreprinderi angajează un angajat pentru o perioadă de până la două luni, atunci el trebuie să cunoască toate caracteristicile existente ale unei astfel de activități de muncă. În acest caz, nu ar trebui să existe o perioadă de probă. La urma urmei, persoana este deja un lucrător temporar. Codul Muncii al Federației Ruse avertizează, de asemenea, managerii că, dacă un astfel de angajat este angajat să lucreze într-un weekend sau într-o vacanță, acesta din urmă are dreptul doar la o remunerație materială pentru munca sa. Nu are dreptul la o zi suplimentară de odihnă.

Finalizarea lucrărilor și plata

În practică, șeful unei companii se confruntă adesea cu o serie de dificultăți la concediere lucrător temporar. Și în cele mai multe cazuri, încalcă grav legile muncii. La urma urmei, nu orice angajator își amintește că înainte de a concedia un angajat care a fost angajat pentru o anumită perioadă de timp, acesta din urmă trebuie să fie anunțat cu trei zile calendaristice înainte de data încetării contractului pe durată determinată.

Prin urmare, mulți subalterni depun adesea plângeri la parchet și la inspectoratul de muncă. Pentru a preveni acest lucru, angajatorul trebuie să respecte regulile legea actuală chiar şi la concedierea unui salariat care a îndeplinit temporar atribuţiile care i-au fost încredinţate.

Prin urmare, în ultima zi de muncă a angajatului, specialistul HR trebuie să pregătească comanda corespunzătoare și toate celelalte documente legate de munca acestuia din urmă. În anumite cazuri, angajatul solicită imediat să vadă un certificat cu ultimul său venit. Acest document este necesar pentru înregistrarea la serviciul de ocupare a forței de muncă.

În ultima zi de muncă a subordonatului, angajatorul trebuie să îi plătească integral. Aceasta înseamnă că acesta din urmă trebuie să transfere salariile și remunerația suplimentară pentru concediul neutilizat de către angajatul temporar.

Traducere

La implementare activități oficiale Se întâmplă adesea ca unul dintre angajați să plece în concediu sau concediu medical, iar o altă persoană începe să-și îndeplinească atribuțiile. Dar în acest caz, acesta din urmă are dreptul de a primi venituri suplimentare. La urma urmei, el își va îndeplini nu numai îndatoririle, ci și va lucra pentru un alt angajat. Dar cum funcționează acest lucru în practică?

Managerul poate oferi angajatului un transfer într-o funcție temporară, menținând în același timp venitul mediu sau câștigul salariatului ale cărui atribuții le va îndeplini. De regulă, acesta din urmă este întotdeauna de acord. Transferul unui angajat se formalizează printr-un ordin corespunzător.

De asemenea, în acest caz, este posibilă combinarea a două poziții. Apoi, angajatul își va îndeplini atribuțiile și atribuțiile angajatului absent în același timp. Acest lucru trebuie confirmat printr-o comandă și un acord suplimentar.

Înregistrare în travaliu

Deci, așa cum s-a scris deja mai devreme, un angajat temporar este angajat doar pentru perioada stabilită prin contract. Dar ce va fi scris în cartea lui de lucru în acest caz? Totul aici este de fapt destul de simplu.

În primul rând, șeful întreprinderii semnează un contract de muncă cu angajatul, care stabilește data finalizării activităților oficiale ale acestuia din urmă. Apoi specialistul HR tipărește comanda și face o înregistrare în carnetul de muncă al lucrătorului temporar. În acest caz, este posibil să nu indicați imediat perioada de valabilitate a contractului de muncă. Pentru că la concedierea unui angajat temporar, va trebui să indicați în carnetul de muncă motivul încetării relației oficiale. În acest caz, intrarea ar trebui să conțină următorul conținut: „Concedat din cauza sfârșitului perioadei de valabilitate a contractului de muncă”, paragraful doi din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Prin acord

Aici este necesar să subliniem încă o dată că la încheierea unui contract de muncă cu un angajat pentru o anumită perioadă de timp, șeful organizației trebuie să respecte cerințele legii. În caz contrar, îi va fi imposibil să evite problemele cu legea. Dacă un pensionar dorește să obțină un loc de muncă, atunci șeful are dreptul să-i ofere, de comun acord al părților, un contract pe durată determinată poate fi încheiat cu studenții cu normă întreagă și cu frecvență redusă. Cel mai adesea, aceștia din urmă nu se opun unei astfel de propuneri din partea șefului întreprinderii. La urma urmei, lucrătorii cu fracțiune de normă nu sunt principalii angajați, deoarece au deja locul principal de muncă. Antreprenorii angajați în afaceri mici și care angajează mai puțin de treizeci și cinci de persoane pot încheia contracte de muncă pe durată determinată cu angajații.

Concluzie

Fiecare angajat pe care angajatorul îl angajează doar pentru o anumită perioadă trebuie să fie conștient de faptul că va fi concediat după încetarea atribuțiilor sale oficiale. În practică, acest lucru se întâmplă cel mai adesea. Dacă o persoană a fost angajată pentru două luni, atunci este interzis să-i pună o perioadă de probă. În plus, la alegerea unui angajat, chiar și pentru o anumită perioadă, șeful companiei trebuie să fie mai atent.

Acest lucru este valabil mai ales în cazurile în care șeful angajează o femeie însărcinată pentru a lucra în absența unui angajat permanent. La urma urmei, complet relaţiile de muncă Nu este atât de ușor cu un astfel de subordonat. Pentru că poate cere șefului ei să o transfere pe o altă funcție (după plecarea angajatului permanent ale cărui atribuții le-a îndeplinit) și să prelungească raportul de muncă cu aceasta până la naștere.

Se încheie un contract de muncă pe durată determinată:

pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu al unui angajat absent, care, în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale și un contract de muncă, își păstrează locul de muncă ;

pe durata muncii temporare (până la două luni);

să efectueze muncă sezonieră, atunci când, din cauza condițiilor naturale, munca nu poate fi efectuată decât într-o anumită perioadă (sezon);

cu persoane trimise la muncă în străinătate;

pentru efectuarea de lucrări care depășesc activitățile normale ale angajatorului (reconstrucție, instalare, punere în funcțiune și alte lucrări), precum și lucrări legate de o extindere deliberată temporară (până la un an) a producției sau a volumului de servicii prestate;

cu persoane care intră în muncă în organizații create pentru o perioadă prestabilită sau pentru a îndeplini un loc de muncă prestabilit;

cu persoane angajate pentru a efectua lucrări evident definite în cazurile în care finalizarea acesteia nu poate fi determinată de o anumită dată;

să efectueze lucrări legate direct de practică, formare profesională sau educație profesională suplimentară sub forma unui stagiu;

în cazurile de alegere pe o anumită perioadă într-un organ ales sau într-o funcție electivă pentru muncă remunerată, precum și angajări legate de sprijinirea directă a activităților membrilor organelor alese sau ale funcționarilor din autoritățile de stat și administrațiile locale, din partidele politice; și alte asociații obștești;

cu persoane trimise de serviciile de ocupare a forței de muncă la muncă temporară și lucrări publice;

cu cetățenii trimiși să presteze serviciu public alternativ;

Prin acordul părților, se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată:

cu persoane care intră în muncă pentru angajatori - întreprinderi mici (inclusiv antreprenori individuali), al căror număr de angajați nu depășește 35 de persoane (în domeniul comerțului cu amănuntul și al serviciilor pentru consumatori - 20 de persoane);

cu pensionarii de vârstă care intră în muncă, precum și cu persoane care, din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, au voie să lucreze exclusiv cu caracter temporar ;

cu persoane care intră în muncă în organizații situate în nordul îndepărtat și zone echivalente, dacă aceasta este asociată cu mutarea la locul de muncă;

să efectueze lucrări urgente pentru prevenirea dezastrelor, accidentelor, accidentelor, epidemiei, epizootiilor, precum și pentru eliminarea consecințelor acestor și altor circumstanțe de urgență;

cu persoane alese prin concurs pentru ocuparea postului relevant, desfasurat in modul stabilit de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii;

cu lucrători creativi din mass-media, organizații cinematografice, teatre, organizații de teatru și concert, circuri și alte persoane implicate în crearea și (sau) reprezentarea (expoziția) de lucrări, în conformitate cu listele de lucrări, profesii, posturi ale acestor lucrători , aprobat de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de avizul Comisiei Tripartite Ruse pentru Reglementarea Relațiilor Sociale și de Muncă;

cu managerii, directorii adjuncți și contabilii șefi ai organizațiilor, indiferent de formele juridice și formele de proprietate ale acestora;

cu persoane care primesc studii cu normă întreagă;

cu membrii echipajului navelor maritime, navelor de navigație interioară și navelor de navigație mixte (fluviu-mare) înregistrate în Registrul internațional al navelor rus;

cu persoane care solicită muncă cu fracțiune de normă;

în alte cazuri prevăzute de prezentul Cod sau de alte legi federale.

Comentariu expert:

Un contract de muncă pe durată determinată este un acord între un angajat și un angajator, care prevede o limită de timp pentru durata relației. Principalul act normativ care definește principalele puncte ale încheierii unui contract de muncă pe durată determinată este art. 59 Codul Muncii al Federației Ruse.

Comentarii la art. 59 Codul Muncii al Federației Ruse

1. Lista regiunilor Nordului Îndepărtat și a localităților echivalente cu regiunile Nordului Îndepărtat, care fac obiectul Decretelor Prezidiului Sovietului Suprem al URSS din 10 februarie 1960 și 26 septembrie 1967 privind prestațiile pentru persoanele care lucrează în aceste regiuni şi localităţi, aprobat . Rezoluția Consiliului de Miniștri al URSS din 10 noiembrie 1967 N 1029, în prezent în vigoare cu modificările ulterioare. Rezoluția Consiliului de Miniștri al URSS din 3 ianuarie 1983 nr. 12 (modificată și completată).

2. Specificul încheierii unui contract de servicii cu funcționarii publici este stabilit în Legea federală nr. 79-FZ din 27 iulie 2004 „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”.

3. Specificul încheierii unui contract de muncă cu angajații municipali este stabilit în Legea federală nr. 25-FZ din 2 martie 2007 „Cu privire la serviciul municipal în Federația Rusă”.

4. Întreprinderilor mici și mijlocii în conformitate cu art. 4 din Legea federală din 24 iulie 2007 N 209-FZ „Cu privire la dezvoltarea întreprinderilor mici și mijlocii în Federația Rusă” includ pe cele incluse în Unitatea registrul de stat persoane juridice cooperative de consumŞi organizatii comerciale(cu excepția celor de stat și municipale întreprinderi unitare), și de asemenea indiviziiînscris în Registrul Unificat de Stat al Antreprenorilor Individuali și derulând activitate antreprenorială fără a forma persoană juridică, întreprinderi țărănești (ferme) care îndeplinesc următoarele condiții:

1) pentru persoanele juridice, cota totală de participare a Federației Ruse, entităților constitutive ale Federației Ruse, municipii, persoane juridice străine, cetățeni străini, organizații (asociații) publice și religioase, fonduri de caritate și alte fonduri din capitalul (social) autorizat (fondul mutual) al acestor persoane juridice nu trebuie să depășească 25% (cu excepția activelor investițiilor pe acțiuni). fonduri și fonduri de investiții mutuale închise), o dobândă deținută de unul sau mai mulți persoane juridice, care nu sunt întreprinderi mici și mijlocii, nu trebuie să depășească 25%;

2) numărul mediu de salariați pentru anul calendaristic precedent nu trebuie să depășească următoarele valori limită număr mediu lucrători pentru fiecare categorie de întreprinderi mici și mijlocii: a) de la 101 la 250 de persoane. inclusiv pentru întreprinderile mijlocii; b) până la 100 de persoane. inclusiv pentru întreprinderile mici; Dintre întreprinderile mici se remarcă microîntreprinderile - până la 15 persoane;

3) veniturile din vânzarea de bunuri (lucrări, servicii) cu excepția taxei pe valoarea adăugată sau a valorii contabile a activelor (valoarea reziduală a activelor fixe și a activelor necorporale) pentru anul calendaristic anterior nu trebuie să depășească valorile limită stabilite de Guvern. al Federației Ruse pentru fiecare categorie de antreprenoriat al entităților mici și mijlocii.

5. În conformitate cu partea 1 a art. 58 din Codul Muncii, un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat pe o perioadă de cel mult 5 ani, cu excepția cazului în care Codul Muncii sau alte legi federale stabilesc o perioadă mai lungă. La încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu persoane care intră în muncă în organizații create pentru o perioadă de timp prestabilită sau pentru a presta o muncă prestabilită (paragraful 9 al articolului 59 din Codul muncii), durata contractului de muncă este determinată de perioada pentru care a fost creată o astfel de organizaţie. Prin urmare, încetarea unui contract de muncă cu acești angajați pe baza expirării contractului de muncă poate fi efectuată dacă această organizație își încetează efectiv activitățile din cauza expirării perioadei pentru care a fost înființată sau a realizării scopului de pe care a fost creată, fără transfer de drepturi și obligații în ordinea succesiunii către alte persoane (art. 61 C. civ.).

Dacă un contract de muncă pe durată determinată a fost încheiat pentru a îndeplini o anumită muncă în cazurile în care implementarea (finalizarea) acestuia nu poate fi determinată până la o anumită dată (paragraful 10 al articolului 59 din Codul Muncii), un astfel de acord, în temeiul părții 2 al art. 79 Codul Muncii încetează la finalizarea acestei lucrări.

Dacă în cursul judecății se constată că au existat mai multe încheieri de contracte de muncă pe durată determinată pe o perioadă scurtă de timp pentru a îndeplini aceeași funcție de muncă, instanța are dreptul, ținând seama de împrejurările fiecărei cauze, să recunoască contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată (clauza 14 din Hotărârea Plenului Curtea Supremă de Justiție RF din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”).

6. La examinarea litigiilor dintre salariatii cu care s-au incheiat contracte de munca pe durata determinata pe o perioada de pana la 2 luni. sau pe durata muncii sezoniere, este necesar să se țină seama de particularitățile reglementării relațiilor în temeiul acestor acorduri, stabilite prin cap. 45 - 46 TK. În special, la angajarea pe o perioadă de până la 2 luni. salariații nu pot fi supuși stagiului de probă (articolul 289 din Codul muncii), iar atunci când sunt angajați pentru muncă sezonieră, perioada de probă nu poate depăși 2 săptămâni (partea 2 a articolului 294 din Codul muncii); in cazul incetarii anticipate a contractului de munca, acesti salariati sunt obligati sa în scris anunta angajatorul cu 3 zile calendaristice inainte (partea 1 a articolului 292, partea 1 a articolului 296 din Codul Muncii). Angajatorul este obligat să notifice cu privire la viitoarea concediere în legătură cu lichidarea organizației, reducerea numărului sau a personalului de angajați în scris împotriva semnăturii: angajații care au încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la 2 luni - la cu cel puțin 3 zile calendaristice înainte (Partea a 2-a a art. 292 Codul Muncii), și lucrătorii angajați la munca sezoniera, - nu mai puțin de 7 zile calendaristice (clauza 15 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

7. Partea 1 a articolului comentat enumeră 12 motive în baza cărora părțile la un contract de muncă sunt obligate să încheie un contract de muncă pe durată determinată. Articolul comentat enumeră 2 motive pentru urgența unui contract de muncă: natura muncii de efectuat și condițiile de implementare a acesteia. Partea 2 a articolului comentat enumeră 10 situații în care un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat prin acordul părților. Totodată, dacă aceste temeiuri există, poți încheia un contract de muncă pe perioadă nedeterminată.

8. În cazul în care un contract de muncă se încheie cu un salariat pe perioadă nedeterminată, iar atunci salariatul atinge vârsta de pensionare, angajatorul are dreptul să ofere salariatului schimbarea termenului contractului de muncă cu unul pe durată determinată. Dacă angajatul este de acord, atunci se poate face o modificare a contractului de muncă, adică. înlocuiți o perioadă nedeterminată cu una anume. Dacă angajatul nu este de acord să schimbe termenul contractului de muncă, atunci angajatorul unilateral nu poate face o asemenea schimbare.