Concedierea prin acordul părților ce dă salariatului. Pentru a ajuta, Codul Muncii: cum are loc concedierea prin acordul părților. Forma: formă scrisă simplă

Cel mai bun mod absolvire relaţiile de muncă pentru angajator – concediere prin acordul părților. Dar directorul companiei trebuie să fie extrem de colectat pentru a preveni eventualele atacuri din partea angajaților. Directorii sunt acuzați că au făcut presiuni asupra subalternilor, forțându-i să părăsească organizația. Prin urmare, este foarte important să se oficializeze corect concedierea prin acordul părților.

Codul muncii privind concedierea prin acordul părților

Codul Muncii oferă aproximativ 40 de opțiuni pentru încetarea relațiilor de muncă cu angajații. Concedierea cu acordul părților este o prioritate. Acest lucru se datorează faptului că principiul libertăţii contractuale este unul dintre cele dominante nu numai în legislaţia muncii, ci şi în întregul sistem juridic.

Potrivit articolului 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, relația dintre un angajator și un specialist angajat poate fi încetată în orice moment prin acordul părților.

Articolul 349.4 din Codul Muncii prevede că indemnizațiile de concediere, indemnizațiile și alte plăți pentru această modalitate de concediere nu se efectuează pentru directori, adjuncții săi, instituții municipale și de stat, companii și societăți în care mai mult de 50% capitalul autorizat aparține municipalităților sau statului.

Se poate spune că în ceea ce privește concedierea prin acordul părților, legea lasă totul la latitudinea șefului organizației și a subordonatului, permițându-le să prescrie în mod independent condițiile de încetare a raporturilor de muncă în contract.

Avantaje și dezavantaje ale concedierii prin acordul părților

Concedierea cu acordul părților: avantaje pentru salariat

1. Când trebuie să alegeți o dată convenabilă pentru încetarea îndeplinirii sarcinilor (de exemplu, trebuie să părăsiți serviciul în aceeași zi sau, dimpotrivă, după o anumită perioadă de timp).
2. Când există o probabilitate de a primi de la conducere o compensație mai atractivă peste cea plătită pentru alte forme de concediere (de exemplu, managerul este gata să emită o indemnizație de concediere într-o sumă mai mare decât cea care ar fi plătită specialistul dacă numărul și personalul ar fi fost redus).
3. Când un angajat, după concediere, intenționează să se înregistreze la serviciul de ocupare a forței de muncă, deoarece în acest caz beneficiul va fi plătit mai mult și mai mult decât dacă și-a dat demisia din proprie voință fără un motiv întemeiat.

Concedierea prin acordul părților: dezavantaje pentru salariat

Conform articolului 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, concedierea este posibilă chiar dacă un specialist lipsește din cauza unei boli sau a vacanței. De regulă, atunci când un contract de muncă este reziliat la cererea șefului organizației, acest lucru este imposibil. Dar totuși, acest lucru nu poate fi considerat un dezavantaj absolut, deoarece angajatul are dreptul de a refuza acest formular, deoarece problema se referă la un acord reciproc. Dacă specialistul este de acord cu compensația propusă, o astfel de abatere de la serviciu va fi chiar benefică pentru el.

Concedierea prin acordul părților nu este controlată în niciun fel de organizațiile sindicale. Managerul nu trebuie să trimită documente către organul sindical pentru aprobare, chiar dacă este planificată concedierea unui angajat minor. Prin urmare, în această situație, concedierea prin acordul părților poate avea dezavantaje pentru angajat, acesta trebuie să își ia în considerare cu atenție decizia și să se protejeze pe cât posibil;

Încetarea relațiilor prin consimțământ reciproc nu prevede nicio compensație bănească suplimentară pentru angajat, cu excepția cazului în care se prevede altfel în contractul de muncă sau reglementările locale. În acest sens, concedierea prin acordul părților cu plata unei despăgubiri este posibilă numai dacă aceasta este convenită cu managerul.

Din inițiativă personală, reziliați acordul și acceptați soluție inversă angajatul nu are niciun drept pentru că acest document dobândește forță juridică din momentul semnării de către ambele părți.

Încetarea unui raport de muncă dacă există un acord reciproc nu este supusă contestației în instanță, adică dacă concedierea este planificată prin acordul părților, angajatul trebuie să se gândească în prealabil la avantajele și dezavantajele. Decizia nu trebuie să fie spontană, pentru a nu regreta.

Avantajele concedierii prin acordul părților pentru angajator

1. Schema nu este reglementată clar de lege, astfel încât această încetare a raporturilor de muncă poate fi formalizată prin acord cu subordonatul, ceea ce este mult mai convenabil decât alte metode de concediere.
2. Nu trebuie să cheltuiți bani pentru plăți suplimentare la concediere prin acordul părților dacă acestea nu au fost discutate în prealabil, astfel încât această operațiune poate fi efectuată fără costuri suplimentare.
3. Această formă de încetare a raporturilor de muncă poate fi aplicată diverselor categorii de salariați, chiar dacă în alte condiții nu sunt supuse concedierii (de exemplu, o femeie însărcinată sau o mamă singură cu copil minor).

Dezavantajele procedurii pentru angajator

1. Concedierea prin acordul părților este tocmai motivul pentru care se numește așa, deoarece este posibilă încetarea relațiilor cu un angajat doar după acordul acestuia.
2. Plățile în numerar se fac numai din profitul net.

Cum să vorbești cu un angajat despre concediere: scenariu de conversație

Atunci când concediezi un subordonat, asigură-te siguranța datelor corporative, încearcă să nu jignești persoana și previne zvonurile în echipă. Ridica cuvintele potrivite Acest articol vă va ajuta cu tactici comportamentale jurnal electronic"Director general".

Concedierea unui angajat prin acordul părților: instrucțiuni pas cu pas

Pasul 1. Oferim în scris angajatului să demisioneze prin acordul părților.

În primul rând, subordonatul sau managerul invită în scris cealaltă parte să înceteze raportul de muncă. Pentru un specialist - o cerere de concediere prin acordul părților; pentru manager - notificarea angajatului.

Următorul lucru este să obțineți acordul părții opuse. De asemenea, trebuie să fie în scris, dar este acceptabil să lăsați rezoluția „Nu mă opun” sau cuvântul „Sunt de acord”, precum și data și semnătura celeilalte părți.

Pasul 2. Întocmește un acord de concediere.

Prevederile sale depind de circumstanțele specifice și de condițiile de muncă ale angajatului.

Dupa incheierea unui acord, acesta poate fi modificat in acelasi mod in care se prevede pentru incheierea acestuia. Un angajat nu poate termina munca înainte de ora specificată, dar șeful companiei nu are dreptul să concedieze un specialist mai devreme.

Această cerință a fost aprobată prin Hotărârea Plenului Curtea Supremă de Justiție Nr. 2 din 17 martie 2004, precum și Decizia Curții Constituționale a Federației Ruse Nr. 1091-О-О din 13 octombrie 2009.

Pasul 3. În ziua specificată în contract, emitem ordin de concediere.

Forma sa, spre deosebire de acord, este aprobată prin Rezoluția Comitetului de Stat Federația Rusă conform statisticii nr.1 din 5 ianuarie 2004.

În acest caz, se folosește forma T-8. În conformitate cu Legea „Cu privire la contabilitate”, din 2012, întreprinderile pot dezvolta ele însele formulare unificate, dar companiile folosesc șablonul T-8.

Pasul 4. Introduceți comanda angajatului.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul împotriva semnăturii. La cererea scrisă a unui specialist, aceștia pot face o fotocopie sau un extras din document. Conducerea nu are dreptul să refuze acest lucru.

Dacă un angajat nu dorește să semneze un ordin sau dintr-un motiv oarecare nu poate face acest lucru, trebuie pusă o notă despre aceasta pe document, iar apoi, în prezența martorilor, trebuie să fie o declarație de refuz de a se familiariza cu ordinul. întocmit.

Pasul 4. Înregistrăm concedierea angajatului pe cardul personal.

Informațiile despre concediere trebuie introduse în cardul personal din formularul T-2, compilat la înregistrarea unui specialist pentru întreprindere. Detaliile comenzii și data încheierii lucrărilor sunt introduse în coloana „motive de încetare a raportului de muncă”.

După înregistrare, persoanei trebuie să i se prezinte un card personal împotriva semnăturii. În caz de refuz, un proces-verbal trebuie întocmit în prezența martorilor.

Pasul 5. Faceți intrarea corespunzătoare în cartea de munca.

Următorul pas este introducerea informațiilor relevante că concedierea a avut loc prin acordul părților. Înregistrarea în cartea de muncă trebuie să conțină o trimitere la paragraful 1 al părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. În plus, termenii acestui acord nu ar trebui să fie incluși în contractul de muncă.

Detaliile ordinului trebuie să fie scrise în coloana corespunzătoare dacă concedierea are loc prin acordul părților. Carnetul de muncă se eliberează salariatului în ziua încetării oficiale a activității.

Pasul 6. Efectuăm plata finală cu angajatul.

În ultima zi lucrătoare a salariatului, angajatorul este obligat să efectueze o plată integrală și să plătească:

• remunerația pentru ultima lună de lucru;
• bani pentru vacanta nefolosita, dacă există;
• indemnizația de concediere, dacă concedierea prin acordul părților cu plata unei despăgubiri este prevăzută de colectiv, de muncă sau acord suplimentar intre parti.

Dacă din anumite motive un angajat nu poate primi numerarîn ultima zi de muncă (de exemplu, în caz de călătorie de afaceri sau de boală), plata trebuie făcută atunci când și-a exprimat această dorință.

În cazul în care între părți apare o dispută cu privire la valoarea plăților, conducerea este obligată să emită o sumă care să se potrivească tuturor. Banii rămași sunt supuși negocierii, sau cazul merge în judecată.

Vă rugăm să rețineți că compensația pentru o perioadă de odihnă nefolosită nu se plătește dacă acordul prevede că angajatul pleacă în concediu de odihnă cu concediere ulterioară.

Pasul 7. Predam angajatului toate actele care i se cuvine.

Concomitent cu plata, angajatul trebuie să primească următoarele documente:

• cartea de munca;
• adeverință în formularul 182n pentru calculul concediului de boală în care să se indice salariul pe ultimii doi ani de muncă;
• un certificat cu valoarea contribuțiilor transferate la Fondul de pensii al Federației Ruse (de exemplu, RSV-1 și SZV-M);
• o adeverință pentru serviciul de ocupare a forței de muncă despre salariul mediu (eliberată la cererea angajatului în termen de trei zile lucrătoare);
• certificat sub forma SZV-STAZH. Acest document nou, adoptată din 2017. Acest certificat specifică vechimea în muncă a angajatului. Dacă nu este emis, angajatorul poate fi amendat cu până la 50 de mii de ruble;
• fotocopii documente interne la cererea angajatului.

Pasul 7. Anunțăm biroul militar de înregistrare și înrolare cu privire la concedierea angajatului.

Dacă un angajat este răspunzător pentru serviciul militar, angajatorul trebuie să trimită o notificare în termen de două săptămâni la biroul de înregistrare și înrolare militară la care persoana a fost înregistrată.

Cum se întocmește un contract de despăgubire

Exemplul de acord nu este aprobat prin lege, astfel încât companiile își pot dezvolta în mod independent forma.

ÎN obligatoriuîn acord, notați numele complet al întreprinderii, numele complet și poziția angajatului, faptul că a fost încheiat acordul și condițiile detaliate care îndeplinesc cerințele Codului Muncii al Federației Ruse.

De regulă, un acord se formează cu câteva zile înainte de concediere, dar unele organizații o fac diferit. Managerul nu întocmește un document separat, pur și simplu scrie rezoluția corespunzătoare pe cererea angajatului, indicând data încetării contract de munca.

Contractul se întocmește în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte.

Documentul este semnat mai întâi de angajat, apoi de manager.

Despăgubiri la concediere cu acordul părților

Suma finală a plăților către angajat este formată din următoarele părți:

• salariu pentru zilele lucrate in luna curenta si bonus (obligatoriu);
• compensație pentru concediul neutilizat (la cererea angajatului, acesta poate fi înlocuit cu concediu plătit înainte de concediere);
• indemnizația de concediere (sau compensație).

Este dată ultima componentă mare valoare la încheierea unui acord de concediere. Salariatul are dreptul de a conveni asupra cuantumului indemnizației și a datei emiterii acesteia, dar va primi salarii și compensații pentru concediu de odihnă doar în ultima zi lucrătoare.

În prezent, procedura de calcul a fondurilor datorate s-a schimbat oarecum dacă există o demitere prin acordul părților. Impozitul pe venitul personal și contribuțiile nu sunt colectate de la aceștia dacă suma plătită este mai mică sau egală cu trei salarii medii lunare (în Nordul Îndepărtat - nu mai mult de șase).

În ciuda faptului că valoarea compensației bănești pentru concediere este determinată de angajat și angajator, în practică este cel mai bine după cum urmează genereaza compensatii:

• suma fixă ​​a indemnizației de concediere;
• luând în considerare cuantumul salariului oficial;
• dupa formula:

Indemnizație de încetare = salariul mediu zilnic * numărul de zile lucrătoare în perioada specificată în contract după concediere

În același timp, conform articolului 133 din Codul Muncii al Federației Ruse, venitul mediu lunar al unui specialist care a lucrat la programul standard de lucru nu poate fi mai mic de un salariu minim.

Să ne uităm la asta cu un exemplu concret. Managerul a fost de acord cu dorința angajatului de a primi o compensație în valoare egală cu salariul mediu timp de două luni. Pe parcursul celor șapte luni premergătoare concedierii, specialistul avea la dispoziție 150 de zile lucrătoare.

Să calculăm salariul mediu zilnic: împărțiți suma plăților pentru șapte luni (în exemplul nostru, 350 de mii de ruble) la zilele lucrate (150). Se pare că 2333,34 ruble.

Înmulțim suma rezultată cu numărul de zile lucrătoare care se încadrează în cele două luni declarate (43 de zile). 2333 ruble 34 copeici * 43 = 100333,62 ruble.

Această sumă va fi egală cu indemnizația de concediere.

Să ne uităm la al doilea exemplu. Durata de muncă a angajatului în această organizație a fost de cinci luni. Acordul prevede o compensație în valoare de o lună de câștig.

Al treilea exemplu. Salariatul a lucrat timp de nouă luni, 191 de zile. La întocmirea contractului, cuantumul despăgubirii a fost determinat în cuantum de trei salarii medii lunare. Bărbatul lucra cu jumătate de normă - două ore pe zi.

Să calculăm câștigul mediu orar:

Ore lucrate in acest timp: 191 * 2 = 382 ore.

Cantitate salariile timp de nouă luni (în acest caz, 27 de mii de ruble) împărțit la orele lucrate.

Drept urmare, câștigul mediu orar este de 70,68 ruble.

În perioada de trei luni prevăzută ar fi 64 de zile lucrătoare (128 de ore). 128 * 70,68 = 9047,12 ruble. Aceasta este valoarea indemnizației de concediere.

Angajatul a primit aproximativ 3.000 de ruble pe lună. Dar din cauza orelor scurte de lucru, acesta este un salariu normal. Dacă s-ar angaja un specialist pentru cu normă întreagă, remunerația ar fi trebuit crescută la salariul minim.

Despăgubiri la demitere prin acordul părților pentru director

În baza articolului 278 din partea 2 a Codului Muncii al Federației Ruse, demiterea unui director prin acordul părților este permisă numai atunci când o decizie adecvată este luată de către organismul autorizat al persoanei juridice.

La concediere, directorul are dreptul la despăgubiri, a cărei valoare este de obicei specificată în contractul de muncă. Cuantumul compensației nu poate fi mai mic de trei ori salariul lunar. Trebuie menționat că directorul are dreptul la despăgubiri la concediere numai dacă nu au fost detectate acțiuni ilegale în munca sa.

În mediul economic există termenul „parașuta de aur”. Acesta este un acord între manageri de top și angajatori. La încetarea raportului de muncă dintre părți fost angajat primește o compensație financiară semnificativă din partea companiei. Sunt cunoscute cazuri în care managerii de top demiși prin acordul părților au primit salarii, prime, beneficii, inclusiv pensii, precum și privilegii și pachete de acțiuni.

„Parașutele de aur” au început să fie discutate activ în mass-media rusă în 2009. Motivul pentru aceasta au fost scandalurile asociate cu demiterea managerilor de top ai întreprinderilor de top, mai ales cele energetice. Discuțiile la acea vreme erau mai degrabă de natură etică. Ei au vorbit despre faptul că managerii ar trebui să primească „parașute” după concediere, au discutat despre volumul lor, definindu-l drept prohibitiv. Tema motivației a fost, de asemenea, ridicată frecvent. Experții au evaluat modul în care „parașutele de aur” ar afecta relația dintre angajat și angajator: vor reduce numărul de conflicte, sau un astfel de sprijin va fi benefic doar din punct de vedere material și este doar asigurare împotriva concedierii. Partea tehnică nu au fost atinse.

Mărimea parașutei de aur este determinată de mulți parametri. Suma depinde de statutul companiei și de țara în care își desfășoară activitatea. Legislația Federației Ruse nu definește dimensiunile „parașutelor”.

Ce se confruntă angajatorul pentru neplata indemnizațiilor la concediere prin acordul părților

Conform articolului 236 din Codul Muncii al Federației Ruse, o întârziere în plata compensației specificate în acord poate duce la răspundere financiară seful companiei.

De asemenea, debitorului i se poate cere să acumuleze dobânzi suplimentare într-o sumă egală sau mai mare de 1/300 din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse pentru indemnizația de concediere neemisă la timp, pe baza fiecărei zile de întârziere.

În plus, un specialist poate cere în mod legal indexarea salariilor neplătite din cauza inflației.

La două luni de la data stabilită, salariatul are dreptul de a acționa în judecată. În conformitate cu articolul 145.1 din Codul penal al Federației Ruse, șeful companiei poate fi condamnat la următoarea pedeapsă:

• o amendă în valoare de 120 de mii de ruble sau salariul total pentru anul;
• demiterea din funcție sau interdicția de cinci ani a anumitor activități;
• închisoare de până la doi ani, iar în cazurile deosebit de grave până la șapte ani.

Greșeli tipice ale companiilor la concedierea prin acordul părților

Managerii și directorii de resurse umane cred că atunci când concediază un angajat, aceștia trebuie să acționeze ferm și dur pentru a suprima eventualele șantaj și cereri.

Un proces, transferul de materiale compromițătoare sau informații confidențiale către mass-media sau concurenți sunt semne clare ale unor negocieri nereușite.

Nu încercați să intimidați specialiștii care nu sunt de acord cu termenii dvs., nu amenințați cu încetarea carierei sale viitoare. Astfel de acțiuni îți vor distruge în primul rând reputația profesională.

Pentru a rezolva conflictul, puteți face următoarele: trimiteți un alt specialist să negocieze și să promiteți persoanei concediate o plată mai mare. Dar, în orice caz, managerul de resurse umane și organizația în ansamblu rămân din nou în roșu.

Trebuie să fim pregătiți ca, în timpul negocierilor, ambele părți să alunece în acuzații și insulte. Managerii companiei încep să-și amintească toate concesiile făcute și le reproșează gafele și greșelile făcute. Nu te apleca la asta. Sunt necesare negocieri pentru a discuta calm termenii acordului și pentru a găsi un compromis.

Cum se negociază concedierea prin acordul părților

1. Întotdeauna, chiar dacă angajatul concediat a săvârșit o infracțiune gravă, comportați-vă cu reținere atunci când vorbiți cu el. Creați condiții pentru soluționarea conflictului. O atitudine incorectă se exprimă nu numai în comunicarea neplăcută, ci și în încercarea de a-ți ascunde planurile cu privire la el de angajatul concediat, într-un moment în care zvonurile s-au răspândit deja în întreaga organizație.

Este și mai greșit când vin zvonuri despre concedierea iminentă muncitor de personal. Acest lucru rănește o persoană și poate decide că a sosit momentul să se îndepărteze de standardele etice.

2. Nu provocați angajatul în conflict, nu escaladați situația. Dacă în timpul negocierilor începi să-l încarci cu sarcini imposibile, să închizi computerul, internetul, să ceri în mod regulat explicații și altele asemenea, nu vei face decât să enervezi angajatul și să-l întorci împotriva ta. Tocmai astfel de acțiuni împing un specialist la un comportament neetic - strângerea de probe incriminatoare, scurgerea de date secrete către mass-media, discordia în echipă etc.).

3. Începeți negocierile în privat. Adesea, un manager vrea să adune întreaga echipă pentru a vorbi cu un angajat. Nu ar trebui să faci asta. Acest lucru pune presiune emoțională asupra angajatului și reprezintă lipsa ta de încredere în sine.

Veți putea implica alți lucrători în negocieri, după cum este necesar. Dacă apare o situație controversată în ceea ce privește plățile în numerar, merită să invitați un contabil sau să-i cereți să realizeze un calcul adecvat.

4. Nu ar trebui să existe improvizații, toate întrebările și deciziile sunt supuse unei discuții preliminare. Situații controversate problemele care apar în timpul negocierilor nu vor face decât să slăbească poziția liderului. Mai mult, neînțelegerile apărute îl pot conduce pe specialist la ideea că acordul la care sa ajuns în timpul negocierilor ar putea să nu intre în vigoare.

5. Nu insista pe ceva la care poți ceda.. De obicei, aceasta se referă la beneficii intangibile pe care o persoană le solicită: recomandări, program liber munca si posibilitatea cautarii paralele a unui alt loc de munca. Același lucru este valabil și pentru proceduri și reglementări. Fără motive evidente, nu limitați dreptul subordonatului de a conveni asupra datei negocierilor, problemelor de discutat sau asistenței unui reprezentant. Respectul și încrederea reciprocă ajută doar la negocieri. Fii loial și prietenos.

6. Căutați beneficii reputaționale, nu economice, atât pentru dvs., cât și pentru companie. Situația, mai ales dacă demiterea este legată de conflicte, este monitorizată de întreaga echipă. Cei care se angajează astăzi în organizație își vor răzgândi și vor începe să caute un nou loc de muncă mâine.

În acest articol vreau să vorbesc în detaliu despre demiterea cu acordul părților, despre motivele și condițiile acestui tip de concediere. Voi analiza în detaliu procedura de desfășurare a procedurii de concediere prin acordul părților și voi arăta ce trebuie să cuprindă acordul părților la concediere.

Codul Muncii (LC RF) conține aproximativ patruzeci de opțiuni pentru concedierea lucrătorilor. Dar pe primul loc în cod se acordă concedierea prin acordul părților. Acest lucru se datorează faptului că principiul libertății contractuale este unul dintre principalele nu numai pentru dreptul muncii, dar și pentru întregul sistem juridic în ansamblu.

Cu toate acestea, ca în oricare chestiune juridică, aici sunt capcane. Acest articol este dedicat ceea ce ar trebui să știe angajatul și angajatorul despre acest tip de concediere.

○ Demiterea prin acordul părților.

✔ Ce spune Codul Muncii al Federației Ruse despre o astfel de concediere?

În ceea ce privește acest tip de concediere, Codul Muncii al Federației Ruse este extrem de laconic. Întregul articol 78, care se referă la concedierea prin acordul părților, este format dintr-o singură sintagmă, în care se precizează că contractul de muncă poate fi încetat în acest mod oricând.

Singurul link către acest articolîntr-un alt loc al Codului Muncii al Federației Ruse - acesta este art. 349.4, conform căruia nu se efectuează compensații, indemnizații de concediere și alte plăți în timpul unei astfel de concedieri pentru directorii, adjuncții și contabilii șefi ai municipalităților și agentii guvernamentale, corporatii si societati comerciale, precum si societati comerciale la care mai mult de jumatate din capitalul autorizat apartine statului sau municipiilor.

De fapt, aceasta înseamnă că în ceea ce privește concedierea prin acordul părților contract de munca Legislația lasă totul la latitudinea acelorași părți, permițându-le acestora să determine în mod independent condițiile de demitere din contract.

✔ Care ar putea fi motivele?

Motivele pentru care angajații și angajatorii sunt de acord cu această formă destul de exotică de concediere pot fi diferite. De regulă, pentru un angajat astfel de motive vor fi:

• Dorința de a primi indemnizație de concediere sau alte plăți care pot fi prevăzute în contractul de muncă.
• Pentru a nu fi concediat „în conformitate cu articolul” - adică pentru încălcarea disciplinei, a Codului Muncii al Federației Ruse sau a actelor de reglementare ale întreprinderii.
• Presiunea psihologică din partea conducerii organizației (deși, de obicei, în aceste cazuri, angajatul este obligat să demisioneze din cauza după voie).

La rândul său, angajatorul beneficiază de concediere prin acordul părților:

• Dacă trebuie să scapi de un angajat neloial, chiar dacă îi plătești niște bani dacă insistă.
• Dacă nu doriți să urmați procedura normală de reducere.
• Dacă trebuie să concediezi un angajat cu beneficii care nu poate fi concediat în mod obișnuit.

Acesta din urmă, trebuie spus, este complet ilegal, iar dacă angajatul merge apoi la instanță sau la parchet, el poate obține reintegrarea și plata pentru absenteism forțat.

De regulă, inițiatorul concedierii prin acordul părților este angajatorul. Un angajat care nu vrea să continue activitatea muncii la o întreprindere, este mult mai ușor să renunți din proprie voință și să convingi conducerea să-l concedieze înainte de expirarea perioadei de serviciu de două săptămâni. Totuși, legea nu interzice unui angajat să se apropie de angajator cu o astfel de inițiativă.

✔ Condiții necesare concedierii prin acord.

Cea mai importantă condiție în care concedierea se face prin acordul părților este completă voluntariatatea. Prin lege, niciuna dintre părți nu are dreptul să o oblige pe cealaltă să încheie un astfel de acord.

La concedierea la cererea sa, angajatorul are dreptul doar de a cere finaliza o perioadă de două săptămâni dar nu poate interzice angajatului să demisioneze. Dacă este concediat din cauza reducerii de personal sau pentru săvârșirea unei infracțiuni dimpotrivă, salariatul nu poate împiedica conducerea întreprinderii să înceteze contractul de muncă.

Dar dacă vorbim de concedierea care are loc în temeiul art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, atât angajatul, cât și angajatorul au drept de vot și, fără consimțământul lor reciproc, concedierea nu poate avea loc.

În caz contrar, legea nu reglementează în niciun fel condițiile în care se produce o astfel de concediere. Părțile pot conveni asupra indemnizației de concediere, dar nu este obligatorie.

De asemenea, angajatul și angajatorul pot conveni că poate trece un timp între consimțământul la concediere și ordinul de concediere în sine, dar pot înceta imediat contractul de muncă.

✔ Instructiuni: procedura si procedura de concediere prin acord.

Deoarece concedierea prin acordul părților necesită acordul părților, procedura de concediere începe cu inițiativa rezilierii contractului de muncă de către angajator sau salariat.

Legea nu definește exact cine poate deveni inițiator, dar pune o condiție: toate modificările și acordurile adiționale la contractul de muncă trebuie făcute în scris. Acest lucru se aplică integral acordului de reziliere.

1. ŞI Deci, totul începe cu faptul că cineva, un angajat sau un angajator, propune în scris celeilalte părți să rezilieze contractul de muncă. Pentru angajat va fi cerere, demitere cu acordul părților pentru angajator începe cu o scrisoare de notificare către angajat. Forma cererii sau scrisorii nu este stabilită prin lege, principalul lucru este ca voința părții să fie exprimată suficient de clar. Următorul pas este exprimarea consimțământului celeilalte părți. Din nou, este necesar forma scrisa- dar este permis ca acesta să fie exprimat prin aplicarea inscripției „Sunt de acord” pe documentul original, data și semnătura celeilalte părți.
2. CU Următorul pas este întocmirea propriului contract de reziliere. Ce ar trebui să fie inclus în el va fi discutat mai jos. Să observăm doar că termenii acordului depind în mare măsură de circumstanțele specifice și de condițiile de muncă ale angajatului concediat.
3. P Odată ce un acord a fost încheiat, acesta poate fi modificat numai în același mod în care a fost încheiat. Un angajat nu își poate înceta raportul de muncă prematur, dar nici angajatorul nu are dreptul de a concedia un angajat care pleacă mai devreme decât este specificat în contract.
   Această cerință nu numai că decurge direct din lege, ci este confirmată și de opinia Curții Supreme a Federației Ruse (Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2 din 17 martie 2004), precum și ca Curtea Constituțională a Federației Ruse (Decizia nr. 1091-О-О din 13 octombrie 2009). În plus, spre deosebire de concedierea de voință proprie, atunci când este concediat prin acordul părților, angajatul nu se poate răzgândi și retrage cererea - acest lucru impune ca angajatorul să nu fie împotriva menținerii contractului de muncă în vigoare.
   Prin urmare, atunci când încheie un acord, angajatul și angajatorul trebuie să adopte cea mai responsabilă abordare în stabilirea termenilor acestuia.
4. ÎNÎn ziua specificată în contract, angajatorul emite ordin de concediere. Spre deosebire de acord, forma ordinului este stabilită prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei nr. 1 din 01/05/2004. În acest caz, este utilizată forma unificată a ordinului de concediere T-8. Conform Legea federală„Despre contabilitate”, din 2012, organizațiile își pot crea propriile lor forme unificate documentație, dar de obicei majoritatea angajatorilor folosesc formularul T-8.
5. P După emiterea ordinului de concediere, angajatul se familiarizează cu conținutul acestuia împotriva semnăturii și se face o înscriere corespunzătoare în cartea de muncă. Apoi se ocupă de angajat plata finala, i se dă carnet de muncă - iar după aceasta concedierea se consideră finalizată, iar raportul de muncă dintre salariat și angajator este încetat în totalitate.

✔ Compensații și plăți.

De regulă, la concedierea prin acordul părților, se pune problema plăților suplimentare către angajat.

Totuși, legea nu prevede obligația angajatorului de a plăti despăgubiri salariatului concediat în acest caz.

Cu toate acestea, nimeni nu interzice părților să negocieze plăți suplimentare datorate salariatului la încheierea unui acord de concediere.

În plus, întrucât un astfel de acord nu poate fi încheiat decât de comun acord, salariatul are dreptul de a stabili o asemenea condiție și de a cere plata unei indemnizații de concediere.

Toate celelalte plăți la concediere prin acordul părților sunt absolut aceleași ca la concediere din alte motive. Angajatului i se datorează:

• Salariu pentru zilele lucrate pe luna.
• Compensarea concediului nefolosit conform art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse (inclusiv pentru anii anteriori, dacă angajatul nu era în vacanță).
  Totuși, dacă un angajat demisionează înainte de sfârșitul anului pentru care a primit deja concediu, salariul plătit este reținut de la salariat proporțional cu timpul efectiv lucrat.

○ Ce înscriere se face în carnetul de muncă?

La concedierea cu acordul părților, se face consemnarea concedierii în carnetul de muncă.

În plus, conform instrucțiunilor de completare a cărților de muncă (aprobate prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 69 din 10 octombrie 2003), înregistrarea trebuie să conțină o trimitere la articolul general privind concedierea (articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse), și nu la art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, care se referă în mod specific la concedierea prin acordul părților.

Dosarul trebuie să indice motivul concedierii și nu trebuie să existe disponibilizări. Prin urmare, înregistrarea în cartea de muncă ar trebui să arate cam așa: „Constituit prin acordul părților, partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

○ Ce greșeli fac angajatorii?

Concedierea prin acordul părților este o procedură destul de rară, așa că mulți angajatori greșesc atunci când o încheie. Să ne uităm la cele mai comune:

• Angajatorul cere angajatului să scrie o scrisoare de demisie. De fapt, așa cum sa menționat deja, acest lucru nu este necesar: și conducerea întreprinderii poate lua inițiativa.
• Angajatorul încearcă unilateral modificarea condițiilor de concediere: de exemplu, solicită să mai lucreze câteva zile, să depună un raport sau încearcă să forțeze angajatul să facă altceva care nu a fost menționat în contract. Acest lucru este absolut ilegal, angajatul de aici va avea dreptul de a face apel la supraveghere și autoritatile de supraveghere– iar angajatorul riscă să primească o amendă.
• Unii angajatori confundă în mod deschis concedierea la cererea lor și prin acordul părților. În acest caz, puteți observa următoarea imagine: angajatul depune o cerere cu o cerere de a lua în considerare încheierea unui acord de concediere, iar șeful întreprinderii emite o viză: „Concediți la cererea sa”. În acest caz, dacă angajatul decide apoi să protesteze împotriva concedierii, el poate foarte bine să câștige cauza în instanță și să primească despăgubiri pentru absența forțată. Prin urmare, angajatorul trebuie să clarifice întotdeauna ce anume își propune angajatul: să demisioneze din proprie voință sau să încheie un acord de încetare a contractului de muncă.

○ La ce ar trebui să acorde atenție un angajat?

Un angajat care demisionează prin acordul părților nu trebuie să uite de anumite circumstanțe:

1. E Dacă inițiativa de concediere vine de la angajator, puteți cere în siguranță indemnizație de concediere. În plus, suma nu este limitată nici de Codul Muncii al Federației Ruse, nici de orice altă lege.
2. P La concedierea prin acordul părților, nu este necesară nicio muncă. Puteți demisiona în orice zi, fără să așteptați două săptămâni.
3. N o, spre deosebire de concedierea voluntară, salariatul nu poate retrage cererea și nu poate continua să lucreze. Dacă conducerea nu este de acord, concedierea va avea loc în orice caz.
4. CU avizul de concediere trebuie să fie în scris – și este foarte recomandabil să se facă două copii. Angajatul are dreptul de a lua unul dintre ele pentru sine. Acest lucru va fi util în cazul unor eventuale dispute în viitor.
5. N unii angajatori preferă să se înregistreze conditii posibileîncetarea trebuie menționată în contractul de muncă propriu-zis. Acest lucru nu este interzis, dar în acest caz, la concediere, ar trebui să citiți contractul cât mai atent posibil.
6. ÎN Contractul de reziliere trebuie să indice clar data încetării contractului de muncă. După aceasta, angajatul are dreptul să înceteze munca, dar să părăsească munca mai devreme, angajatorul îl va putea concedia nu prin acord, ci pentru absenteism.
7. B Boala și alte circumstanțe care împiedică munca nu sunt reflectate în data concedierii. Dacă până la această oră angajatul se afla în concediu medical, va fi în continuare concediat. Singura diferență este că în acest caz carnetul de muncă îi va fi eliberat după recuperare sau, cu acordul acestuia, trimis prin poștă.
8. NÎn sfârșit, trebuie făcută o înscriere în carnetul de muncă care indică paragraful 1 al art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

Care este temeiul concedierii prin acordul părților? Care este diferența față de concedierea la inițiativa angajatului? Poate fi revocat acordul? În ce ordine se poate schimba? Care este procedura de demitere prin acordul părților? Condiția de plată a indemnizației de concediere trebuie stabilită prin alte documente decât convenția?

În virtutea art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților sale. Și acesta este singurul articol din Codul Muncii dedicat această bază concedierea unui angajat - pe de o parte, cea mai universală și, pe de altă parte, cea mai „insidioasă”, în primul rând pentru că procedura sa clară nu a fost stabilită. Cu toate acestea, ghidat de practica consacrată (inclusiv practica judiciară), astăzi este posibil să se determine regulile de bază și procedura de concediere prin acordul părților, despre care vom discuta în articol.

Reguli pentru încheierea unui acord.

În general, procedura de concediere prin acordul părților este similară cu cea la inițiativa salariatului, dar există încă mai multe diferențe. În primul rând, ar trebui să determinați ce document este baza pentru concediere. Articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse spune pur și simplu că acesta este un acord al părților, forma acestuia nu este indicată. Adică, se presupune că se poate concluziona oral.

De altfel, pentru ca între angajat și angajator să nu apară dispute cu privire la o astfel de concediere (nu sunt neobișnuite), acordul, desigur, trebuie să fie în scris. Poate arăta ca un acord în sine, ceea ce este de preferat, sau ca o declarație a angajatului dacă acesta a inițiat concedierea. În plus, spre deosebire de declarația de demisie a angajatului la cererea sa, această declarație trebuie să conțină:

• motivul încetării raportului de muncă este prin acordul părților;
• data dorită a concedierii;
• valoarea compensației sau alte condiții de concediere (dacă există);
• semnăturile angajatului și ale angajatorului.

Să prezentăm un exemplu de declarație care poate fi considerată un acord.

Eu nu mă supăr. Către director

Specialist HR L. Prikazova la Biblioteca Centrală MBUK

oficializează concedierea la 20 ianuarie 2017. M. S. Knizhkina

La contabilul O. A. Kopeikina de la bibliotecar

20.01.2017 face calcule pentru L. M. Formularova

în conformitate cu munca

legislatia.

18.01.2017, Knizhkina

Declaraţie

Vă rog să încetați contractul de muncă cu mine prin acordul părților în baza clauzei 1, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse 20 ianuarie 2017.

Formlyarova /L. M. Formlyarova /

În cazul în care angajatorul este de acord să concedieze prin acordul părților, dar nu este mulțumit de condițiile specificate în cerere, de exemplu, data concedierii, este mai bine să încercați să convineți asupra acestora și să le reflectați într-un acord separat.

Deci, dacă angajatorul inițiază rezilierea contractului prin acordul părților, acesta trebuie să transmită salariatului o propunere scrisă de încheiere a unui acord. Iată un exemplu de astfel de propunere.

Municipal institutie bugetara cultură
„Biblioteca centrală”

(MBUK „Biblioteca centrală”)

18.01.2017 Bibliotecarului

ref. Nr 3/k L. M. Formularova

OFERI

la încetarea contractului de muncă

Dragă Larisa Mihailovna!

Vă rog să luați în considerare încetarea contractului dumneavoastră de muncă nr. 12/2014 din data de 12.10.2014 în conformitate cu clauza 1, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin acordul părților la 25 ianuarie 2017, cu plata unei compensații în valoare de un salariu. Vă rugăm să mă informați cu privire la decizia dumneavoastră în scris în termen de trei zile de la data primirii acestei propuneri.

Director Knizhkina M. S. Knizhkina

Oferta primita. Formlyarova /L. M. Formlyarova /

Dacă angajatul este de acord să fie concediat, el și angajatorul convin asupra condițiilor concedierii și încheie un acord. De asemenea, trebuie să indice temeiul încetării raporturilor de muncă, data și alte condiții de concediere.

Contractul se întocmește în două exemplare, semnate de salariat și angajator, iar un exemplar se dă salariatului împotriva semnării. Să dăm o mostră.

Acord

la încetarea contractului de muncă

din data de 12.10.2014 Nr 12/2014

Voronezh 20.01.2017

1. În conformitate cu articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, Angajatul și Angajatorul au convenit să rezilieze contractul de muncă din 12 octombrie 2014 Nr. 12/2014 prin acordul părților (Clauza 1, Partea 1, Articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse) la 25 ianuarie 2017.

3. În ultima zi lucrătoare a Angajatului, Angajatorul se obligă să emită un carnet de muncă completat și să îi efectueze plățile integrale.

4. În ultima zi lucrătoare, Angajatorul se obligă să plătească Salariatului salariile cuvenite, compensații pentru concediile nefolosite, compensații bănești suplimentare în valoare de un salariu, iar Salariatul se obligă să accepte sumele specificate.

5. Părțile nu au pretenții reciproce una față de cealaltă.

6. Prezentul acord este întocmit în două exemplare cu forță juridică egală - câte unul pentru fiecare dintre părți.

Angajator: Angajat:

20.01.2017 20.01.2017

Subliniem ca acordul din partea angajatorului trebuie semnat fie de insusi manager, fie de o persoana imputernicita de acesta in acest sens, in caz contrar instanta va declara concedierea nelegala.

Pe lângă respectarea formei acordului, angajatorul ar trebui să respecte cu strictețe încă o regulă: este inacceptabil să forțezi un angajat să încheie un acord de încetare a contractului de muncă, deoarece principala condiție pentru o astfel de concediere este exprimarea voluntară reciprocă a vointa partilor. Iar dacă salariatul concediat dovedește în instanță că a încheiat un astfel de acord sub constrângere din partea angajatorului, acesta va fi reintegrat.

Reguli de anulare a contractului.

Principala diferență între concedierea prin acordul părților și concedierea la cererea salariatului este imposibilitatea revocării contractului. Vă reamintim că potrivit art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, înainte de expirarea perioadei de preaviz pentru concediere, un angajat are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment, cu excepția cazului în care un alt angajat este invitat în scris să-i ia locul.

Angajatorul nu poate refuza îndeplinirea contractului sau obliga salariatul să continue munca. În virtutea clauzei 20 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”, dacă înainte concediere una dintre părți dorește să anuleze acordul sau să modifice termenul și temeiul concedierii, acest lucru nu va fi posibil fără acordul celorlalte părți. În acest caz, părțile trebuie să încheie un nou acord care îl anulează total sau parțial pe cel anterior. (Oferim o mostră pe pagină.)

Și aici ar trebui să acordați atenție faptului că este posibil să reziliați un contract de muncă prin acordul părților cu orice angajat: cu o femeie care are un copil sub 3 ani; cu o mamă singură care crește un copil cu dizabilități sub 18 ani sau un copil mic (sub 14 ani); cu o altă persoană care crește acești copii fără mamă; cu un părinte (alt reprezentant legal al copilului) care este singurul întreținător al unui copil cu dizabilități sub 18 ani sau singurul întreținător al unui copil sub 3 ani într-o familie care crește 3 sau mai mulți copii mici, dacă celălalt părintele (celălalt reprezentant legal al copilului) nu este membru în relații de muncă; si tot cu o femeie insarcinata.

Nici unul dintre lucrătorii din categoriile enumerate, cu excepția femeilor însărcinate, nu poate refuza unilateral îndeplinirea contractului. Această concluzie rezultă din Hotărârea Forțelor Armate ale Federației Ruse din 5 septembrie 2014 nr. 37-KG14-4, care prevede că garanția sub forma unei interdicții de concediere a unei femei însărcinate la inițiativa angajator, prevăzut în partea 1 a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, se aplică și relațiilor care decurg din încetarea unui contract de muncă prin acordul părților. Mai mult, această regulă se aplică și în cazul în care angajata nu știa despre sarcină la momentul semnării acordului.

Dacă la momentul rezilierii contractului angajatorul a emis deja un ordin de concediere, acesta trebuie anulat printr-un alt ordin.

Acord

la anularea contractului de încetare a contractului de muncă

din data de 12.10.2014 Nr 12/2014

Voronezh 23.01.2017

Instituția culturală bugetară municipală „Biblioteca Centrală”, reprezentată de directorul Marina Stanislavovna Knizhkina, care acționează pe baza Cartei, denumită în continuare Angajatorul, pe de o parte, și Larisa Mikhailovna Formlyarova, denumită în continuare Angajată, pe de o parte. pe de altă parte, denumite în mod colectiv Părțile, au încheiat acest acord despre următoarele.

1. Părțile au convenit să anuleze acordul din 20 ianuarie 2017 privind încetarea contractului de muncă din 12 octombrie 2014 Nr. 12/2014.

2. Prezentul acord este întocmit în două exemplare cu forță juridică egală - câte unul pentru fiecare dintre părți.

Angajator: Angajat:

Regizorul Knizhkina / M. S. Knizhkina / Formlyarova / L. M. Formlyarova /

23.01.2017 23.01.2017

A fost primită o copie a acordului. Formlyarova /L. M. Formlyarova /

Reguli de concediere.

Deci, în baza acordului, angajatorul emite un ordin. Ordinul reflectă motivele concedierii și detaliile acordului. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul la semnare. Refuzul salariatului de a semna ordinul nu poate anula concedierea dacă se încheie un acord între părți. Prin urmare, în temeiul art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care ordinul de încetare a raportului de muncă nu poate fi adus la cunoștința salariatului sau angajatul refuză să se familiarizeze cu acesta și să îl semneze, se face o înregistrare corespunzătoare pe comanda.

În ultima zi de muncă se eliberează persoanei concediate. În cazul în care refuză să-l primească, angajatorul este obligat să-i transmită o notificare privind necesitatea de a se prezenta la carnetul de muncă sau să accepte să-l trimită prin poștă. În aceeași ultimă zi lucrătoare se face decontarea definitivă cu persoana concediată, în special se efectuează plățile prevăzute de contract.

Vă rugăm să rețineți

Articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește cazurile de plată a indemnizației de concediere, în special în cazul reducerii personalului sau al recrutării pentru serviciul militar. S-a stabilit că munca sau contract colectiv pot fi prevăzute alte cazuri de plată a indemnizației de concediere, precum și cuantumul majorat al acestora.

Astfel, dacă un contract de muncă sau un contract colectiv prevede plata unei indemnizații de concediere sau a unei indemnizații în cazurile de încetare a contractului de muncă prin acordul părților, atunci angajatorul este obligat să le plătească.

Atunci când un angajator refuză să plătească compensații sau indemnizații de concediere, iar plata acestora este stabilită numai prin acord, judecătorii diferă în opinii. Unii consideră că un astfel de refuz este legal, întrucât plata unor indemnizații sau compensații, pe lângă convenție, trebuie prevăzută printr-un contract de muncă sau un contract colectiv, alții consideră că refuzul este ilegal, întrucât acordul de încetare a contractului de muncă. face parte din acesta și poate conține condiții care nu sunt prevăzute de contract.

În orice caz, la plata despăgubirilor, angajatorul trebuie să respecte prevederile art. 349.3 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește o limită a sumei indemnizației de concediere, a compensațiilor și a altor plăți în legătură cu încetarea contractului de muncă pentru categorii individuale muncitori.

În special, în acordurile privind încetarea contractului de muncă în conformitate cu art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse cu șefii organizației, adjuncții acestora și contabilii șefi, nu este permisă includerea condițiilor privind plata indemnizației de concediere, compensații și (sau) privind numirea oricăror alte plăți către aceşti angajaţi. Totodată, dacă plata compensației și a indemnizației de concediere este prevăzută printr-un contract de muncă sau un contract colectiv, acestea sunt plătite, dar cuantumul acestora nu poate depăși de trei ori salariul mediu lunar al angajaților indicați.

Întrebare

Dacă, înainte de data concedierii conform acordului, salariatul a încălcat grav disciplina muncii sau s-a răzgândit și a scris o scrisoare de demisie din proprie voință, pe ce temei îl putem concedia?

Dacă angajatorul reușește să finalizeze procedura de atragere a răspunderii disciplinare înainte de data concedierii specificată în contract, atunci este posibilă concedierea salariatului în temeiul potrivit art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. În ceea ce privește concedierea voluntară, dacă data specificată în scrisoarea de demisie precede data specificată într-o altă declarație, atunci salariatul va trebui concediat conform clauzei 3, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse la expirarea perioadei de avertizare. În caz contrar, salariatul este concediat prin acordul părților.

Întrebare

Ar trebui să concediem un angajat cu acordul părților dacă acesta se află în concediu medical?

Dacă un salariat se îmbolnăvește la data încetării contractului de muncă, acesta trebuie în continuare concediat conform clauzei 1, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece aceasta nu este concediere la inițiativa angajatorului. Mai mult, dacă nu vă formalizați concedierea până la data specificată în contract, acordul de încetare a raportului de muncă va fi anulat automat.

Pentru a rezuma, evidențiem regulile de bază pentru concedierea prin acordul părților:

1. Acordul trebuie încheiat în scris, cu indicarea motivelor concedierii, data concedierii, cuantumul despăgubirii, dacă este cazul, (alte condiții), și semnat de salariat și angajator (alt salariat autorizat).

2. Acordul se încheie numai prin exprimarea voluntară reciprocă a voinței părților.

3. Termenii acordului nu trebuie să contravină prevederilor legii.

4. Acordul nu poate fi revocat de angajată (cu excepția cazului în care salariata este însărcinată), schimbat sau anulat unilateral - doar cu acordul reciproc al angajatului și al angajatorului prin încheierea unui acord separat.

5. La concediere, trebuie urmată procedura de concediere și trebuie respectate termenii acordului.

6. Dacă un angajat, după ce a semnat un acord de încetare a contractului de muncă, refuză să demisioneze (nu a semnat ordinul, nu a primit carnetul de muncă), el este supus concedierii și o astfel de concediere este legală.

7. În cazul în care salariatul nu este concediat în ziua specificată în contract, acesta se anulează automat.

8. Înainte de data concedierii, salariatul poate fi concediat din alt motiv.

Înainte de a semna un acord cu proprietarul la încetarea unui contract de muncă, trebuie să știți ce înseamnă o astfel de procedură și ce consecințe poate avea. Concedierea prin acordul părților este o bază destul de pașnică pentru încetarea unui contract de muncă, care vă permite să soluționați încetarea obligațiilor reciproce dintre angajat și angajator.

Această procedură este utilizată în situatii diferiteși nu are un impact negativ asupra reputației angajatului și a întreprinderii. Demiterea pe această bază vă permite să încetați relația părților în cât mai repede posibilși să negocieze condiții care se potrivesc atât angajatorului, cât și angajatului. Aceasta procedura se practica la incetarea unui contract de munca cu salariati care nu pot fi concediati din alte motive fara a incalca legislatia muncii. Secvența corectă de acțiuni în acest proces va minimiza riscul de revendicări reciproce, litigii și alte consecințe neplăcute.

Dragi cititori! Articolele conțin soluții la probleme comune.
Gratuit Avocații noștri vă vor ajuta să găsiți răspunsul la întrebarea dumneavoastră personală. Pentru a vă rezolva problema, sunați: Puteți obține și o consultație gratuită online.

Temeiul juridic și caracteristicile tipului de concediere

Codul Muncii al Federației Ruse la articolul 78 oferă conceptul de concediere pe această bază. Legislația reglementează libertatea unor astfel de relații, prin urmare, un contract de muncă poate fi reziliat de comun acord în orice moment, indiferent de perioada pentru care a fost încheiat. Pentru încheierea unui acord este necesară voința ambelor părți, dar în cele mai multe cazuri inițiatorul este o singură persoană.

Pentru a rezilia un contract pe această bază, este necesar doar să existe un acord între angajat și conducerea întreprinderii cu privire la condițiile de bază. Aceștia au dreptul să nu explice motivarea acestei decizii, întrucât legislația nu conține astfel de cerințe.

Această procedură permite părților să stabilească în mod independent data concedierii și condițiile pentru participanții la relația de muncă. Codul Muncii prevede suficientă libertate de acțiune în această privință. De asemenea, lasa procedura de incheiere a unui acord la latitudinea salariatului si a angajatorului, stipuland doar aspecte generale ale procedurii.

Legislația privind concedierea pe această bază conține o singură normă imperativă. Constă în interzicerea plății indemnizației de concediere directorilor generali și adjuncților acestora, precum și contabililor șefi ai întreprinderilor, în capitalul autorizat care presupune cota statului de cel puţin 50 la sută.

Caracteristicile demiterii prin acordul părților din Rusia sunt următoarele:

• Un acord deja semnat poate fi modificat numai prin dorința reciprocă a părților. Acest lucru se datorează naturii bidirecționale această concediere. Această caracteristică este principala diferență între această procedură și concedierea unui angajat la cererea sa. Aceasta înseamnă că angajatul nu va putea să se răzgândească și să anuleze contractul de unul singur.
• Vă permite să încetați obligațiile reciproce cu un angajat care are probleme de concediat din alte motive.
• Vă permite să setați în mod independent data demisiei și să eliminați perioada de lucru de două săptămâni.
• Este destul de problematică contestarea unui acord întocmit în conformitate cu cerințele legii.
• Vă permite să reziliați contractul de student.

Asemenea această procedură permite unui angajat, prin acord cu angajatorul, să evite concedierea pe motive care i-ar putea afecta reputația în viitor.

Laturile pozitive și negative

Un angajat poate beneficia de concediere pe această bază din următoarele motive:

• Nicio obligație de a vă motiva decizia.
• Nu este nevoie să anunțați în prealabil angajatorul. Asta înseamnă că poți renunța într-o zi.
• Posibilitatea de a exclude obligația de a munci timp de două săptămâni.
• Capacitatea de a utiliza această bază dacă există o vină din partea angajatului prin acord cu conducerea.
• Prin acord, vă puteți lăsa timp să vă căutați un nou loc de muncă.
• Când obligațiile reciproce pe această bază sunt eliminate, continuitatea serviciului crește cu o lună.
• Oportunitatea de a primi ajutor sporit de șomaj.
• Această bază nu se reflectă negativ asupra reputației angajatului. Dimpotrivă, în condițiile de astăzi noul angajator poate considera angajatul mai loial și, prin urmare, mai dispus să se adapteze.

În ciuda număr mare Există aspecte pozitive, dar există și dezavantaje ale acestei proceduri:

• Nu este posibilă anularea unilaterală, ceea ce înseamnă că nu vă puteți schimba decizia de a renunța după semnarea acordului.
• Lipsa controlului sindical.
• Nu există nicio obligație pentru întreprindere de a plăti indemnizația de concediere dacă acest lucru nu este stabilit prin termenii contractului de concediere pe această bază.
• Este destul de dificil să contestați un acord chiar dacă există presiuni din partea angajatorului, deoarece este foarte dificil să dovediți o astfel de influență asupra unui angajat într-un proces.

Pentru angajator, există următoarele puncte pozitive:

• Capacitatea de a rezilia obligațiile cu un angajat nedorit fără consecințe tangibile. Pentru angajator, aceasta înseamnă și posibilitatea de a reduce riscul scurgerii de informații valoroase la concedierea unui angajat căruia i se încredințează un secret comercial.
• Capacitatea de a efectua procedura fără a explica motivul.
• Capacitatea de a stabili termenul și condițiile de concediere de comun acord cu angajatul.
• Lipsa supravegherii sindicale asupra concedierilor pe această bază.
• Capacitatea de a înceta o relație cu un angajat a cărui concediere este problematică sau imposibilă din alte motive.
• Lipsa supravegherii guvernamentale inspecția muncii la concedierea unui minor.
• O procedură simplă de lichidare a unei relații de muncă.
• Posibilitatea de simplificare a procedurii de reducere a personalului folosind această bază, de comun acord cu angajatul.

Un punct negativ pentru angajator va fi posibilitatea reintegrarii unei gravide care nu cunoștea situația ei la momentul exprimării consimțământului de a demisiona și semnării acordului.

Procedura părților la relațiile de muncă la concediere

Legislația nu stabilește o procedură specială de concediere pe această bază, dar există o practică consacrată.

În cazul în care doresc să rezilieze un contract de muncă, părțile trebuie să procedeze după cum urmează:

1. Notificare către cealaltă parte.

   Angajatorul sau angajatul notifică celuilalt participant dorința de a încheia un astfel de acord. Este indicat să se oficializeze această etapă printr-o notificare scrisă, care să indice puncte semnificative, precum data concedierii, condițiile și exprimarea voinței care vizează încetarea obligațiilor reciproce.

2. Acord de condiții.

   Părțile convin asupra tuturor condițiilor de concediere.

3. Întocmirea unui acord.

   Legislația nu conține cerințe speciale pentru forma sa, așa că se practică atât sub forma unui document scris, cât și sub forma unei cereri de angajați cu rezoluție a managerului.

4. Întocmirea ordinului de concediere.
5. Respectarea tuturor termenilor acordului anterior momentului încetării contractului de muncă.

   Salariatul și angajatorul îndeplinesc toți termenii acordului cu privire la care s-a ajuns la un acord. Astfel de condiții pot include transferul cazurilor către un alt angajat.

6. Înregistrarea cărții de muncă.

   În ziua concedierii, se face o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă al salariatului.

7. Calcul.

   Angajatorul efectuează o plată integrală salariatului concediat în ultima sa zi lucrătoare.

Totodată, procedura de concediere a anumitor categorii de salariați poate avea caracteristici proprii. De exemplu, la încetarea obligațiilor reciproce cu director general ar trebui să aibă loc o întâlnire a fondatorilor, în cadrul căreia se va lua o decizie cu privire la această problemă protocol.

Plăți compensatorii datorate unui angajat

Înainte de concediere pe această bază, va fi util ca angajatul să știe ce trebuie să plătească pentru rezilierea contractului. El poate conta pe următoarele compensații:

• În zile vacanta nefolosita.
• Salariu pentru fiecare zi, inclusiv ultima.
• Pentru rezilierea contractului, dacă astfel de plăți sunt prevăzute în acesta.

Important! În cazul în care părțile stabilesc orice plăți direct în contractul propriu-zis, aceasta implică obligația angajatorului de a le efectua. Acordul nu poate modifica prevederile contractului principal, astfel încât angajatul are dreptul de a conta doar pe primirea fondurilor specificate în documentul original. Dacă părțile doresc să stabilească o obligație de a plăti despăgubiri, acestea ar trebui să fie de acord în acest sens acord suplimentar, care va fi o anexă la acordul principal.

Codul Fiscal vă permite să nu rețineți impozitul pe venitul personal din toate tipurile de plăți, cu excepția compensațiilor pentru zilele de vacanță nefolosite. Cu toate acestea această regulă valabil numai în limita a trei salarii medii. Toate transferurile de numerar peste această limită sunt supuse impozitării procedura generala cu o rată de 13 la sută.

Angajatorul este obligat să efectueze o plată integrală salariatului în ultima zi a contractului de muncă. Dacă această zi cade într-un weekend, conducerea întreprinderii trebuie să aștepte ca angajatul să solicite plata fondurilor datorate, după care plata se efectuează cel târziu a doua zi.

Documentarea procedurii

Părțile ar trebui să documenteze întregul proces pentru a evita eventualele litigii viitoare. Un angajat, acționând în calitate de inițiator al procedurii, își poate oficializa testamentul sub forma unei declarații sau a unei notificări scrise către angajator. Legislația nu impune cerințe specifice atât asupra formei unei astfel de notificări, cât și asupra formei acordului în sine.

Acordul poate reflecta orice condiții din cadrul reglementărilor asupra cărora părțile au ajuns la un acord.

Textul documentului poate fi compilat sub orice formă, dar, pe baza practicii, trebuie să indice următoarele puncte:

• Data întocmirii documentului.
• Datele partidelor.
• Detalii despre contractul de munca.
• Motivele de încetare a relațiilor cu referire la articol și partea acestuia.
• Data la care salariatul va fi concediat.
• Condiții convenite de părți.

Contractul se întocmește în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte.