Strategia de dezvoltare a potențialului de resurse umane al SA Căile Ferate Ruse (personal). · Cooperarea internațională a tinerilor. · Dezvoltarea unui sistem de atragere a tinerilor, adaptarea efectivă și consolidarea acestora în exploatație
STRATEGIA DE DEZVOLTARE A POTENȚIALULUI DE PERSONAL AL SA „CĂI FERATE RUSE” PENTRU PERIOADA PÂNĂ ÎN 2015 (din data de 6 august 2012 N 1598 r)
Scop: n creșterea eficienței personalului pe baza implicării acestuia în rezolvarea problemelor corporative. n Implementarea Strategiei ca principal mecanism de implementare a PC corporativă ajută la satisfacerea nevoii de personal calificat și la dezvoltarea eficientă a resurselor umane pe termen mediu.
indicatori-țintă în domeniul managementului personalului în anul 2015: n n n creșterea PT față de 2009 cu 30% (conform scenariului de dezvoltare conservator), cu 40% conform scenariului optimist de dezvoltare; nivelul de personal - nu mai puțin de 98%; fluctuația personalului - 810%;
Obiectivele funcționale ale Strategiei: 1) asigurarea personalului calificat; 2) implicarea personalului în implementarea eficientă a obiectivelor corporative și îmbunătățirea sistemului de motivare; 3) dezvoltarea continuă a personalului bazată pe o abordare bazată pe competențe și tranziția către o organizație de auto-învățare; 4) suport de viață pentru personalul într-un mediu non-producție; 5) realizarea unei politici eficiente de tineret; 6) îmbunătățirea responsabilității sociale corporative și a parteneriatului social; 7) dezvoltarea unui sistem corporativ de management al personalului în holdingul Căilor Ferate Ruse.
1) asigurarea personalului calificat: 1) determinarea viitoarelor nevoi de personal; 2) îmbunătățirea activității de orientare în carieră, creșterea prestigiului muncii în holdingul Căilor Ferate Ruse și atragerea de personal; 3) interacțiunea sistematică cu complexele universitare transport feroviar; 4) elaborarea standardelor profesionale, a cerințelor pentru candidații pentru posturi, precum și a modelelor competențe profesionale, profiluri de locuri de muncă.
1) asigurarea personalului calificat: 5) modernizarea și unificarea tehnologiilor de selecție și angajare de personal; 6) îmbunătățirea sistemului de adaptare pentru noii angajați; 7) optimizarea numărului de personal în legătură cu introducerea și schimbarea tehnologiilor de lucru; 8) creșterea în continuare a eficienței muncii cu rezerva de personal.
2. Implicarea personalului în implementarea eficientă a sarcinilor corporative și îmbunătățirea sistemului de motivare: n n n prin stabilirea clară a obiectivelor individuale de dezvoltare, informarea asupra criteriilor de evaluare a producției și a realizărilor personale și măsuri de stimulare legate de productivitatea muncii. Introducerea și implementarea valorilor corporative pentru personal (conducere, calitate și siguranță, spirit și responsabilitate corporativă, orientare către client, competență, creativitate și inovație)
3. Dezvoltarea continuă a personalului bazată pe o abordare bazată pe competențe și tranziția către o organizație de auto-învățare; 1) trecerea la un sistem de formare individualizată continuă; 2) alinierea sistemului de dezvoltare profesională la standardele internaționale de calitate; 3) dezvoltarea sistemului de educație corporativă și creșterea eficienței interacțiunii cu furnizorii de servicii educaționale; 4) stimularea autodezvoltării personalului; 5) implementarea unui sistem de evaluare a eficacității instruirii; 6) crearea unui sistem de management al cunoștințelor; 7) îmbunătățirea activității centrelor de formare și a școlilor tehnice, ținând cont de optimizarea sistemului de management și dezvoltare ulterioară deținând „Căile Ferate Ruse”
Evaluarea eficacității instruirii prin: 1) introducerea unor sisteme de evaluare a calității procesului de învățare bazate pe tehnologii de construire a evaluărilor de evaluare a cursurilor de formare; 2) dezvoltarea și implementarea evaluării eficacității instruirii, evaluarea nivelului de cunoștințe al elevilor la început proces educațional iar după aceasta, evaluarea de către manageri a schimbărilor în competențe; 3) implementarea sistemelor de management al calității în procesele de formare din instituțiile subordonate; 4) elaborarea unei metodologii și implementarea unui sistem de evaluare a eficacității investițiilor financiare în dezvoltarea și formarea personalului.
4. Suport de viață pentru personalul într-un mediu non-producție: 1) îmbunătățirea cuprinzătoare și direcționată sprijin social; 2) dezvoltarea unor facilități semnificative din punct de vedere social și îmbunătățirea sistemului de prestare a serviciilor la aceste facilități; 3) dezvoltarea politicii locative; 4) dezvoltarea unui sistem non-statal asigurarea pensiei; 5) desfasurarea de activitati culturale si educative, sportive si recreative; 6) dezvoltarea interacţiunii cu sindicatele pe baza principiilor parteneriatului social.
4. Susținerea vieții personalului într-un mediu non-producție: n schimbări în structura și conținutul pachetului social, introducerea compensațiilor moderne acceptate în companiile lider care acționează ca concurenți pe piața muncii; n modificări ale principiilor formării unui pachet social: introducerea posibilității ca un angajat să aleagă compensația socială de care are nevoie în limita stabilită a fondurilor, dezvoltarea participării paritare a JSC Căile Ferate Ruse și a angajatului în sprijinul corporativ direcționat, introducerea posibilității de reglementarea regională a pachetului social; n implementarea multifuncţională card electronic(IEC) - un instrument unic unificat conceput pentru stocarea datelor deținătorului IEC, inclusiv lista și volumele de servicii disponibile și utilizate, inclusiv cele sociale; n monitorizarea regulată a atitudinilor sociale ale lucrătorilor, a satisfacției în muncă și a măsurilor de sprijin social bazate pe o metodologie unificată pentru o anchetă sociologică anuală.
5. Realizarea unei politici eficiente de tineret: 1) dezvoltarea pre-producție a viitorilor lucrători; 2) identificarea tinerilor talentați și crearea condițiilor pentru dezvoltarea lor; 3) formare în competențe și tehnologii de management modern, cu accent pe inovație și leadership; 4) crearea de noi oportunităţi de dezvoltare şi creșterea cariereiîn cadrul holdingului Căilor Ferate Ruse; 5) încurajarea participării active a tinerilor la dezvoltarea și implementarea noilor tehnologii în holdingul Căilor Ferate Ruse; 6) diseminarea și cultivarea valorilor corporative și a valorii autodezvoltării continue în rândul tinerilor; 7) îmbunătățirea mecanismelor politicii corporative de tineret prin organizarea de programe și proiecte care vizează diverși tineri public-țintă; 8) dezvoltarea competențelor profesionale și corporative ale tinerilor lucrători.
1) dezvoltarea, sau selectarea dintre cele existente, a unei metodologii de selectare a tinerilor angajați promițători cu potențial managerial ridicat; 2) implementarea programelor corporative de tineret care vizează identificarea tinerilor lucrători inovatori, creativi, promițători, cu calități de conducere („Corporate Club „Team 2030”, „New Link”, „Young Scientist”, întâlniri de tineri etc.); 3) implementare specială programe de dezvoltare și formare a tinerilor lucrători promițători la Universitatea Corporativă a Căilor Ferate Ruse și filialele sale 4) utilizarea metodelor obiective de evaluare a potențialului inovator al propunerilor de îmbunătățiri ale tinerilor în exploatația Căilor Ferate Ruse folosind informațiile „4 i”; sistem;
1) implementarea Codului de responsabilitate socială corporativă, acord de industrie al angajatorilor pe organizațiile de transport feroviar; 2) efectuarea unui audit al sistemului de suport social și întocmirea unui raport social corporativ în conformitate cu standardele internaționale în domeniul raportării non-financiare, pe baza principiilor Pactului Global al ONU și Cartei sociale; afaceri rusești; 3) acordarea de asistență dezvoltare durabilă; 4) interacțiunea cu părțile interesate; 5) dezvoltarea formelor de implicare a angajaților în discuție activități corporative; 6) performanța de mediu a activităților.
7. Dezvoltarea unui sistem de management al personalului corporativ: Scopul este dezvoltarea unui sistem de management corporativ care să asigure îndeplinirea scopului principal și sarcini functionale Strategii bazate pe abordarea procesuala.
.
1. Investițiile în dezvoltarea unor specialiști de înaltă profesie în tehnologiile de personal contribuie la formarea de echipe competitive și la menținerea unei motivații ridicate în muncă.
2. nevoia de a instrui managerii în capacitatea de a gestiona oamenii, deoarece managementul personalului include și leagă împreună toate procesele de afaceri ale JSC Căile Ferate Ruse, iar managementul resurselor umane este realizat de toți managerii companiei care au subordonați.
3. necesitatea unei politici unificate de personal: n 1) crearea unui subsistem corporatist pentru dezvoltarea si formarea continua a managerilor si specialistilor in domeniul PM pe baza unor programe de formare modulara specializata si auto-studiu in noile tehnologii pentru cresterea potenţialul profesional al serviciilor de PM; 2) repartizarea optimă a funcțiilor legate de managementul personalului, asistență socială, comunicații corporative în domeniul personalului, motivare și remunerare în exploatarea Căilor Ferate Ruse între centrul corporativ; centre regionale guvernanța corporativăși ramuri; 3) dezvoltarea unui sistem de evaluare a activităților și eficacității serviciilor de management al resurselor umane la scara holdingului Căilor Ferate Ruse conform criteriilor care vizează implementarea prezentei Strategii; 4) pregătirea unui KR eficient și de încredere pentru ocuparea posturilor de conducere în holdingul Căilor Ferate Ruse, cu accent pe managementul oamenilor, inclusiv în domeniul PM; 5) introducerea unei abordări procesuale a implementării obiectivelor prezentei Strategii pentru îmbunătățirea continuă la toate nivelurile Programului de Management; 6) dezvoltare cadrul de reglementare SUS; 7) îmbunătățirea EC ASUTR și altele sisteme informatice conform UE, luând în considerare transformarea JSC Căile Ferate Ruse în holdingul Căilor Ferate Ruse și alte schimbări organizatorice; 8) dezvoltarea de depozite de informații pentru datele de personal și sisteme analitice în scopul luării unor decizii de management eficiente.
Este ușor să trimiți munca ta bună la baza de cunoștințe. Utilizați formularul de mai jos
Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.
Postat pe http://www.allbest.ru/
Departamentul de Management și Marketing
Lucrări de curs privind managementul resurselor umane pe tema:
Politica de personal JSC Căile Ferate Ruse
SFÂNTUL PETERSBURG 2012
Introducere
Capitolul 1. Aspecte teoretice politica de personal
1.1 Conceptul și esența politicii de personal
1.2 Tipuri, funcții, principii ale politicii de personal
1.3 Importanţa tinerilor specialişti în politica de personal a întreprinderii
Capitolul 2. Analiza politicii de transport pentru tinerii specialiști ai holdingului Căilor Ferate Ruse
2.1 Caracteristicile holdingului Căilor Ferate Ruse
2.2 Tineri specialiști la JSC Căile Ferate Ruse
Concluzie
Referințe
politica de personal tânăr specializat
Introducere
Conceptul modern de management al personalului într-o întreprindere (organizație, companie) presupune elaborarea și implementarea politicilor de personal. În acest sens, problemele asociate cu politica de personal a întreprinderilor capătă o importanță deosebită. Utilizarea politicii de personal în practica întreprinderilor a devenit larg răspândită în întreaga lume.
Relevanța este subliniată de faptul că, acordând o mare atenție tinerilor specialiști, întreprinderile au un avantaj strategic față de altele, reconsideră opiniile tradiționale asupra situației și țin pasul cu vremurile.
O politică de personal cuprinzătoare și consecventă pentru tineri la întreprindere asigură o eficiență ridicată a organizației.
Obiectul cercetării noastre este compania OJSC Russian căi ferate„, care este cea mai mare companie de căi ferate.
Subiectul studiului este politica de personal a tinerilor specialiști ai holdingului Căilor Ferate Ruse.
Scopul lucrării: studierea politicii de personal pentru tinerii specialiști ai holdingului Căilor Ferate Ruse.
1. Luați în considerare esența politicii de personal;
2. Identificați importanța tinerilor specialiști pentru politica de personal
3. Caracterizarea holdingului Căilor Ferate Ruse;
4. Analiza politicii de personal adresată tinerilor specialiști ai Holdingului Căilor Ferate Ruse.
Capitolul 1. Aspecte teoretice ale politicii de personal
1.1 Conceptul și esența politicii de personal
Implementarea scopurilor si obiectivelor managementului personalului se realizeaza prin politica de personal.
Termenul „politică de personal” poate avea o interpretare largă și restrânsă (autori de la Academia Rusă de Economie G.V. Plekhanov: Yu.G. Odegova, P.V. Zhuravleva, S.A. Kartashova, N.K. Mausova, precum și E. .A. Aksenova). În sens larg, acesta este un sistem de reguli și norme (care trebuie să fie conștiente și formulate într-un anumit fel) care aduc resursele umane în concordanță cu strategia companiei (de aici rezultă că toate activitățile legate de lucrul cu personalul - selecția, redactarea masa de personal, certificare, instruire, promovare - sunt planificate în prealabil și coordonate cu o înțelegere comună a scopurilor și obiectivelor organizației). În sens restrâns, este un set de reguli, dorințe și restricții specifice (de multe ori inconștiente) în relația dintre oameni și o organizație.
A.Da. Kibanov dă următoarea definiție detaliată: „Politica de personal a unei organizații este direcția generală a muncii personalului, un set de principii, metode, forme, mecanism organizațional pentru dezvoltarea scopurilor și obiectivelor care vizează păstrarea, consolidarea și dezvoltarea potențialului personalului, la crearea o echipă coerentă calificată și foarte productivă, capabilă să răspundă în timp util la cerințele pieței în continuă schimbare, ținând cont de strategia de dezvoltare a organizației și de strategia de management al personalului acesteia.
În acest sens, politica de personal este o linie strategică de comportament în lucrul cu personalul. Politica de personal este o activitate intenționată pentru a crea o forță de muncă care ar contribui cel mai bine la combinarea obiectivelor și priorităților întreprinderii și ale angajaților săi. Obiectul principal al politicii de personal a întreprinderii este personalul (personalul). Personalul unei întreprinderi este componența principală (regulată) a angajaților săi. Personalul este factorul principal și decisiv de producție, primul forta productiva societate. Ele creează și pun în mișcare mijloacele de producție și le îmbunătățesc constant. Din calificările lucrătorilor, pregătirea lor profesională, calitati de afaceri eficienta productiei depinde in mare masura.
Politica de personal include tipul de putere în societate, stilul de conducere, filosofia întreprinderii, reglementările interne și acordul colectiv.
Documentele sursă pentru formarea politicii de personal a unei întreprinderi sunt Declarația Universală a Drepturilor Omului, Constituția Federației Ruse, Cod civil, Codul Muncii și alte reglementări locale. Politica de personal acoperă multe domenii ale managementului personalului:
Selectarea și plasarea personalului;
Formarea personalului;
Stimularea muncii angajaților;
Managementul personalului;
Relații sociale și de muncă;
Managementul carierei;
comunicatii interne;
Formarea procedurilor de personal;
Politica socială;
Cultura organizațională etc.
Obiectele politicii de personal:
Resursele umane sunt o combinație de diverse calități ale oamenilor care determină capacitatea lor de a lucra pentru a produce bunuri materiale și spirituale și sunt un indicator general al factorului uman în dezvoltarea producției sociale.
Resursele de muncă reprezintă partea populației care are dezvoltarea fizică, sănătatea, educația, cultura, abilitățile, calificările și cunoștințele profesionale necesare pentru a lucra în domeniul activităților utile social.
Forța de muncă este capacitatea de a munci, totalitatea abilităților fizice și spirituale ale unei persoane în care se utilizează activitati de productie. Forța de muncă totală, sau muncitorul total, este o combinație de forțe de muncă individuale într-un singur proces de muncă, care se încheie cu un anumit rezultat și se desfășoară în cadrul cooperării primare a muncii.
Personalul este o categorie socio-economică care caracterizează resursele umane ale unei întreprinderi, regiuni și țări. Personal înseamnă, de regulă, angajații calificați cu normă întreagă care au urmat o pregătire profesională preliminară și au cunoștințe speciale, abilități de muncă sau experiență în domeniul de activitate ales. Spre deosebire de personal, personalul este un concept mai larg. Personalul este întregul personal al unei instituții, întreprinderi, organizații sau o parte din această componență, reprezentând un grup pe baza unor caracteristici profesionale sau de altă natură (de exemplu, personalului de service). Cu alte cuvinte, principalele componente caracterizatoare ale conceptului de „personal” - consecvența și calificarea lucrătorilor - nu sunt obligatorii pentru conceptul de „personal”.
Personalul se numește permanent și lucrători temporari, reprezentanți ai forței de muncă calificate și necalificate.
1.2 Tipuri, funcții, principii ale politicii de personal
Tipuri de politici de personal
În funcție de nivelul de influență a aparatului de conducere asupra situației personalului, se disting următoarele tipuri de politici de personal:
· pasiv;
Conducerea nu are un program de acțiune pentru personal, iar munca personalului se reduce la eliminarea consecințelor negative.
O astfel de organizație se caracterizează prin lipsa unei prognoze a nevoilor de personal, a instrumentelor de evaluare a forței de muncă și a personalului, diagnosticarea situației personalului etc.
· Reactiv
Conducerea întreprinderii monitorizează simptomele unei stări negative în lucrul cu personalul, cauzele și situația crizei: apariția conflictelor, lipsa forței de muncă calificate, lipsa motivației de a munci.
Serviciile de resurse umane sunt dezvoltate, dar nu există un program cuprinzător de prognoză a dezvoltării personalului.
· Preventiv
Conducerea are previziuni rezonabile pentru evoluția situației personalului. Cu toate acestea, organizația nu are mijloacele pentru a o influența. Programele de dezvoltare ale organizației conțin previziuni pe termen scurt și mediu ale cerințelor de personal și formulează sarcini pentru dezvoltarea personalului. Problema principală este dezvoltarea unor programe de personal țintite.
· Activ
Managementul nu are doar o prognoză, ci și mijloace de influențare a situației și serviciul de personal este capabil să dezvolte programe anti-criză țintite, să efectueze o monitorizare constantă a situației și să ajusteze implementarea programelor ținând cont de acțiunile externe și factori interni. Pentru a formula politica de personal, există un accent fundamental pe propriul personal sau pe personal extern, grad de deschidere către mediu extern la formare personal.
· O politică de personal deschisă se caracterizează prin faptul că organizația este transparentă pentru potențialii angajați de la orice nivel, organizația este pregătită să angajeze orice specialist cu calificări adecvate fără a ține cont de experiența de lucru în alte organizații. O astfel de politică de personal poate fi adecvată pentru organizațiile noi care urmăresc o politică agresivă de cucerire a pieței, axată pe creștere rapidă și acces rapid la pozițiile de lider în industria lor.
· O politică de personal închisă se caracterizează prin faptul că organizația se concentrează pe recrutarea de personal nou doar de la cel mai scăzut nivel oficial, iar înlocuirea are loc numai din rândul angajaților organizației.
Principii de formare a politicii de personal
§ natura stiintifica, folosirea tuturor moderne evoluții științificeîn acest domeniu, care ar putea oferi un efect economic și social maxim;
§ complexitate, când toate zonele trebuie acoperite Activități de HR;
§ consistenta, i.e. luând în considerare interdependența și interconectarea componentelor individuale ale acestei lucrări;
§ necesitatea de a lua în considerare atât efectele economice, cât și cele sociale, atât impacturile pozitive, cât și negative ale unui anumit eveniment asupra rezultatului final;
§ eficiență: orice costuri pentru activitățile din acest domeniu ar trebui să se plătească prin rezultate activitate economică.
Funcţiile politicii de personal
§ concediază lucrători sau, prin urmare, îi reține: transferă-i în forme mai scurte de angajare, folosește-i în locuri de muncă necaracteristice, la alte unități, trimite-i pentru recalificare pe termen lung etc.
§ antreneaza-ti singur muncitorii sau cauta-i pe cei care au deja pregatirea necesara;
§ recrutarea din afara sau recalificarea lucrătorilor care fac obiectul eliberării din întreprindere;
§ să recruteze lucrători suplimentari sau să se mulțumească cu numărul existent, sub rezerva unei utilizări mai raționale a acestuia etc.
Structura politicii de resurse umane
În general, politica de personal ca sistem de management al resurselor umane include următoarele subsisteme.
1. Management resurselor de muncă. Oferă procese de formare și compensare a resurselor umane prin organizarea:
Gestionarea proceselor demografice (fertilitate, mortalitate, îmbunătățirea statutului femeii, îngrijirea familiei și a copiilor);
Administrația educațională ( învăţământul preşcolar, formarea învățământului general, formarea lucrătorilor direct în producție și în sistemul de învățământ profesional, formarea specialiștilor în instituțiile de învățământ superior, învățământul postuniversitar, formare avansată, recalificare) și orientare profesională;
Managementul dezvoltării sociale (extinderea sferei neproductive, reglementarea fondurilor de consum, furnizarea de alimente și bunuri, asistență medicală, utilizarea timpului liber, asigurarea de locuințe, dezvoltarea serviciilor de consum și catering, asistență socială etc.).
2. Managementul angajării asigură procese de repartizare a resurselor umane prin organizarea:
Managementul locurilor de muncă (contabilitatea existente și a creării de noi locuri de muncă în sectoarele de producție și non-producție ale economiei, organizare lucrări publice, protecţie socialăşomerii);
Managementul distribuţiei primare (selecţia profesională şi trimiterea absolvenţilor de licee, şcoli profesionale, superioare). instituţiile de învăţământîn diverse sectoare ale economiei);
Managementul redistribuirii (selecția profesională, organizarea recalificării, angajarea, recrutarea organizată, relocarea teritorială, transferurile și deplasările lucrătorilor).
3. Managementul personalului asigură procesele de utilizare (consum) a resurselor umane prin organizarea:
Managementul muncii (imbunatatirea proceselor de productie, diviziunea si cooperarea muncii, metodele de munca si organizarea locurilor de munca, intarirea disciplinei muncii, imbunatatirea conditiilor de munca si protectia acesteia, organizarea salariilor si stimulentelor);
Managementul personalului (munca personalului) la nivelul întreprinderilor, organizațiilor și instituțiilor (încadrare și formare de personal, evaluare și plasare, organizarea adaptării profesionale și a mobilității intra-societate, motivarea și educarea angajaților, reducerea cifrei de afaceri etc.);
Managementul proceselor socio-demografice (asistență pentru familii, construirea și întreținerea de amenajări socio-culturale, locuințe, îmbunătățirea îngrijirilor medicale, organizarea timpului liber, dezvoltare ferme subsidiare, creșterea nivelului educațional și cultural general al angajaților).
1.3 Importanţa tinerilor specialişti în politica de personal a unei întreprinderi
În stadiul actual al dezvoltării socio-economice, una dintre direcțiile principale ale politicii de personal este atragerea și reținerea tinerilor specialiști în întreprindere - absolvenți ai instituțiilor de învățământ superior și secundar de specialitate care îndeplinesc cerințele angajatorilor. Având înaltă pregătire generală și specială, deținând o mare cantitate de cunoștințe teoretice, tinerii specialiști influențează calitatea muncii, ritmul progresului social, tehnic și cultural.
Managerii trebuie să răspundă rapid la schimbările pieței, să facă previziuni ținând cont de introducerea de noi tehnologii, să îmbunătățească sistemul de management și să planifice nevoile de personal ale organizației.
Relevanța recrutării tinerilor angajați se datorează, în primul rând, „îmbătrânirii” personalului întreprinderii, iar în al doilea rând, dinamismului sporit al mediului extern (după cum știți, tinerii sunt mobili, rapid și ușor de pregătit, plini de idei și gata pentru inovare). Cu toate acestea, nu este suficient să atrageți angajați promițători, este la fel de important să păstrați personalul valoros și să-i asigurați în întreprindere.
Logica care stă la baza dezvoltării instrumentelor metodologice pentru politica de personal pentru reținerea tinerilor specialiști în întreprindere este următoarea. Este evident că păstrarea și dezvoltarea relațiilor de muncă între un angajator și un tânăr specialist este posibilă dacă sunt îndeplinite două condiții: angajatorul este mulțumit de calitatea pregătirii profesionale a tânărului specialist, iar tânărul specialist, la rândul său, este mulțumit. cu calitatea organizării muncii şi a motivaţiei la locul de muncă pe care îl ocupă.
Problema securizării unui tânăr specialist în producție este adesea lipsa programelor de adaptare a personalului. Adaptarea unui tânăr specialist- aceasta nu este doar adaptarea la noile condiții de viață, ci și asimilarea activă a normelor de comunicare profesională, disciplina muncii, abilități de producție, tradiții ale colectivului de muncă, adică procesul de intrare într-un anumit mediu social. Adesea, unei persoane nu i se explică clar funcțiile sale în timpul perioadei de probă și nu este introdusă în funcție. Prin urmare, nu degeaba, potrivit experților, productivitatea muncii ei este de aproximativ 40%, și nu de 60-70%, ca în cazul programelor de adaptare. Potrivit statisticilor, un procent mai mare de părăsire a unui loc de muncă are loc în perioada de 2-5 luni de muncă - asta tocmai din cauza lipsei programelor de adaptare a angajaților. Tineretul este cea mai importantă resursă a companiei și este componenta principală a reproducerii forței de muncă.
Strategia de resurse umane pentru tineri specialiști, care urmează să fie implementată în pe termen lung, poate fi dezvoltat prin compararea rezultatelor evaluării satisfacției angajatorului față de tânărul specialist și specialistul însuși – cu munca sa.
Concluzie: În acest capitol, am examinat esența politicii de personal și am stabilit că politica de personal este direcția principală de lucru cu personalul, activitatea intenționată a unei organizații în managementul personalului. Dar în lumea modernă, progresivă, tineretul joacă un rol deosebit ca bază pentru dezvoltarea unei companii, ca parte integrantă a producției. Prin urmare, este important ca organizația să rețină și să intereseze tinerii specialiști.
În acest sens, în capitolul următor vom analiza politica de personal pentru tinerii specialiști ai holdingului Căilor Ferate Ruse.
Capitolul 2. Analiza politicii de sancționare a tinerilor profesioniștiholdingul JSC Russian Railways
2.1 Caracteristicile holdingului Căilor Ferate Ruse
Compania deschisă pe acțiuni „Căile Ferate Ruse” este una dintre cele trei companii feroviare de top din lume. JSC Căile Ferate Ruse a fost înființată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 18 septembrie 2003 nr. 585. 1 octombrie 2003 - începutul activităților JSC Căile Ferate Ruse. Fondatorul și unicul acționar al JSC Căile Ferate Ruse este Federația Rusă.
JSC Căile Ferate Ruse gestionează 99% din volumul total şinele de cale feratăîn Rusia, adică se ocupă de 85,2 mii km de autostrăzi ale țării.
Structura de exploatare include unul companie principală- JSC Căile Ferate Ruse, 65 de filiale și 62 de companii dependente. Federația Rusă este unicul acționar al JSC Russian Railways. Adică, Guvernul Federației Ruse numește președintele companiei și, de asemenea, aprobă consiliul de administrație o dată pe an.
La începutul activităților sale, JSC Căile Ferate Ruse a primit 987 de întreprinderi de la Ministerul Căilor Ferate, ceea ce a însemnat un transfer aproape complet al competențelor de gestionare și întreținere a căilor ferate și transportului.
Pe 23 septembrie 2003, compania a fost condusă de Gennady Matveevich Fadeev, care la acea vreme ocupa postul de ministru al Căilor Ferate. El a început prima etapă a reorganizării companiei.
În iunie 2005, a fost înlocuit de Vladimir Ivanovici Yakunin, care a finalizat ulterior planul de reformare a Căilor Ferate Ruse OJSC.
În acea perioadă, veniturile companiei au crescut continuu, iar aceasta și-a consolidat poziția pe piața transportului feroviar. Doar în timpul crizei financiare globale, profitabilitatea Căilor Ferate Ruse a scăzut ușor. Acest lucru s-a datorat unei reduceri a numărului de trafic de marfă reprezentând cel mai mult direcție avantajoasă activitățile exploatației.
Tipuri de activități:
§ transport de pasageriîn comunicarea la distanță lungă;
§ transportul de persoane în trafic suburban;
§ furnizarea de servicii de infrastructură;
§ furnizarea de servicii de tractiune a locomotivei;
§ repararea materialului rulant;
§ construirea infrastructurii; munca de cercetare si dezvoltare;
§ prestarea serviciilor sfera socială.
Căile Ferate Ruse operează în prezent într-o structură nedepartamentală. Au fost create direcții de infrastructură rutieră, iar Direcția centrală a acesteia este în curs de formare. Măsurile de personal organizațional pentru transferul intern a peste cinci sute de mii de lucrători au fost efectuate fără perturbări sau probleme grave.
Eficiența companiei este direct legată de calitatea pregătirii, recalificarea și pregătirea avansată a angajaților, precum și de recrutarea tinerilor specialiști.
Căile Ferate Ruse cooperează în mod tradițional cu 9 universități feroviare, 47 de școli tehnice și colegii de transport feroviar.
În 2010, Compania, în conformitate cu Strategia de Dezvoltare a Resurselor Umane a JSC Căile Ferate Ruse pentru perioada până în 2015, a implementat o politică unificată de personal care vizează creșterea eficienței operațiunilor și implicarea personalului în implementarea obiectivelor corporative ale Deţinere.
Condiția determinantă pentru politica de personal a JSC Căile Ferate Ruse a fost și rămâne îmbunătățirea calitati profesionale manageri, specialiști, atragerea și reținerea tinerilor specialiști în producție.
2.2 Tineri specialiști la JSC Căile Ferate Ruse
Ca orice companie, JSC Russian Railways încearcă să asigure numărul necesar de tineri angajați cu abilitățile profesionale și competențele corporative necesare pentru a contribui la dezvoltarea strategică a holdingului Căilor Ferate Ruse și care împărtășesc valorile Căilor Ferate Ruse. marca.
Pentru deținerea SA Căile Ferate Ruse (Ordinul SA Căile Ferate Ruse din 4 mai 2008 nr. 970r „Cu privire la aprobarea Regulamentului privind tinerii specialiști în SA Căile Ferate Ruse”), tinerii specialiști includ absolvenți ai instituțiilor de învățământ de învățământ profesional superior și secundar. de studii cu normă întreagă sub vârsta de treizeci de ani angajat la JSC Căile Ferate Ruse (denumite în continuare absolvenți):
· după formarea în baza unui acord privind pregătirea țintită a unui specialist - în termen de 3 luni de la absolvirea instituției de învățământ;
· pe baza unei sarcini de muncă eliberate de o instituție de învățământ la cererea unei divizii a JSC Căile Ferate Ruse - în termen de 3 luni de la absolvire;
· alţi absolvenţi în anul absolvirii instituţiei de învăţământ.
Statutul de tânăr specialist este un set de drepturi și obligații care apar pentru un absolvent al unei instituții de învățământ de la data încheierii unui contract de muncă cu JSC Căile Ferate Ruse. Statutul de tânăr specialist este valabil trei ani.
Statutul de tânăr specialist se prelungește o singură dată (pentru perioada de valabilitate a motivului prelungirii, dar nu mai mult de 3 ani, și până la o vârstă care nu depășește treizeci de ani întregi) în cazul:
· recrutarea pentru serviciul militar;
· trimiteri pentru stagii de practică sau formare în afara locului de muncă la locul principal de muncă;
· trimiterea la școala absolventă cu normă întreagă pentru pregătirea și susținerea disertației unui candidat pe o perioadă de cel mult trei ani;
· ședere pe termen lung, mai mare de 3 luni, în concediu medical, inclusiv pentru sarcină și naștere;
· acordarea concediului pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de trei ani.
Statutul de tânăr specialist înainte de expirarea perioadei de valabilitate se pierde în următoarele cazuri:
· incetarea unui contract de munca la initiativa unui tanar specialist;
· rezilierea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului din motivele prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse
Absolvenții sunt angajați de către JSC Căile Ferate Ruse ca specialiști în conformitate cu documentele de reglementare care stabilesc corespondența între nivelul de educație, specialitatea și calificările educaționale și posturile în JSC Căile Ferate Ruse.
În fiecare an, JSC Căile Ferate Ruse organizează concursuri, conferințe și implementează programe pentru tinerii specialiști care vizează formarea profesională, atragerea și reținerea tinerilor specialiști.
Concursul „New Link” se desfășoară din 2008 cu scopul de a implica tinerii în procesul de dezvoltare inovatoare a JSC Căile Ferate Ruse În total, în perioada 2008-2010, peste 2.500 de tineri angajați ai filialelor și diviziilor structurale, filialelor și. La concurs au participat afiliați ai Căilor Ferate Ruse, studenți și absolvenți ai universităților de transport feroviar din toată țara. Echipele de proiect formate din cel mult 3 persoane au voie să participe la competiție. Inclus echipa de proiect pot include angajați ai aparatului de management, sucursale și alte divizii structurale.
Comunitatea activiștilor de tineret ai Companiei se dezvoltă activ - Clubul Corporativ „Team 2030”. Clubul se bazează pe trei piloni: spirit corporativ, competență, comunicare. Contribuie la formarea de noi cultura corporativă, creează un spațiu informațional unificat, oferă tinerilor posibilitatea de a-și dezvolta competențe corporative și profesionale. Formatul de club permite angajaților care locuiesc în regiuni diferite, cu studii și experiență de lucru diferite, să aibă șanse egale de a se dovedi. În 2011, în cadrul Clubului, a avut loc un program pentru tineri manageri și reprezentanți ai rezervației de tineret „Liderii Schimbării”, la care au participat peste 6.500 de tineri manageri ai holdingului Căilor Ferate Ruse. 111 participanți la program au fost trimiși să studieze la Universitatea Corporativă a Căilor Ferate Ruse în 2012.
Una dintre prioritățile politicii corporative de tineret a JSC Căile Ferate Ruse este dezvoltarea cooperării internaționale pentru tineret. Programul Tineri Profesionişti a fost implementat din 2010 la iniţiativa preşedintelui JSC Căile Ferate Ruse, Vladimir Yakunin, şi a preşedintelui Consiliului de Administraţie al JSC Căilor Ferate Germane, Dr. Rüdiger Grube. Obiectivele programului sunt schimbul de experiență între tinerii manageri și specialiști ai JSC Căile Ferate Ruse și JSC Căilor Ferate Germane, consolidarea cooperării internaționale a tinerilor și dezvoltarea direcționată a tinerilor manageri și specialiști, cu accent pe interacțiunea internațională.
În cadrul Programului, în 2010, reprezentanți ai tinerilor ai JSC Căile Ferate Germane au participat la a IV-a Întâlnire anuală a Tinerilor a JSC Căile Ferate Ruse și a fost organizat un stagiu pentru angajații JSC Căile Ferate Ruse din Germania. În 2011, un stagiu de retur pentru tinerii manageri și specialiști ai Căilor Ferate Germane SA a avut loc la unitățile de depozitare a Căilor Ferate Ruse din Moscova, Sankt Petersburg și Soci. În septembrie 2011, o delegație a Căilor Ferate Germane SA a participat la secțiunea internațională a celei de-a V-a întâlniri anuale de tineret a Căilor Ferate Ruse SA. În cadrul programului, au avut loc o serie de întâlniri între participanții la stagiu și membrii consiliului de administrație al JSC Căile Ferate Ruse și al Căilor Ferate Germane.
Pentru tinerii angajați promițători care vorbesc limbi străine, compania dezvoltă în mod activ programe de internship în străinătate. Tinerii angajați se familiarizează cu experiența companiilor feroviare europene de top, urmează o pregătire profesională, vizitează instalații feroviare avansate și dobândesc experiență în comunicarea cu colegii străini.
Cooperarea internațională a tinerilor se dezvoltă activ în cadrul grupului de lucru al Consiliului pentru transportul feroviar al statelor membre ale Commonwealth-ului privind munca cu tinerii.
Există un centru pentru proiecte de tineret al JSC Căile Ferate Ruse (TSMP) - organizatie nonprofit, promovarea creșterii profesionale, dezvoltarea calităților de conducere, inițiativa de producție a tinerilor angajați ai JSC Căile Ferate Ruse.
Sarcinile CMP:
1. asistență în îmbunătățirea sistemelor de orientare în carieră, formare și dezvoltare profesională a tinerilor angajați ai companiei;
2. consultări privind dezvoltarea unui cadru de reglementare în domeniul politicii de tineret;
3. promovarea socializării muncii, adaptării și autorealizării tinerilor lucrători;
4. creşterea prestigiului profesiilor feroviare;
5. activități de informare și analiză în domeniul politicii corporative de tineret a companiei.
Pentru a debloca și a utiliza eficient potențialul personal și profesional al tinerilor, pentru a dezvolta un sistem de îndrumare profesională și autodeterminare, există un proiect „Profesionalismul tineretului companiei”
Mecanisme de implementare:
§ Dezvoltarea sistemelor de orientare profesională, formare profesională la toate nivelurile, precum și recalificare și formare avansată a angajaților Companiei;
§ Asigurarea adaptării accelerate a tinerilor lucrători în producție prin dezvoltarea și îmbunătățirea instituției de mentorat;
§ Dezvoltarea și implementarea unor forme eficiente de acordare a sprijinului corporativ angajaților Companiei pentru educație și formare avansată, inclusiv subvenționarea unei părți din rata dobânzii pentru un împrumut bancar pentru educație;
§ Training suplimentar si perfectionare in programe de afaceri care asigura incluziunea activa a tinerilor in dezvoltarea de noi domenii de activitate ale Companiei;
§ Îmbunătățirea mecanismelor de asigurare a creșterii în carieră a celor mai activi și pregătiți angajați ai Companiei;
§ Dezvoltarea unui sistem de rotație a personalului tânăr și schimb de experiență profesională;
§ Îmbunătățirea metodelor de joc pentru orientarea profesională și formarea practică a adolescenților pe baza căilor ferate pentru copii.
De asemenea, a fost elaborat un program țintă „Tineretul JSC Căile Ferate Ruse (2006-2010)” pentru a detalia și extinde prevederile Program strategic până în 2010 și principalele direcții de dezvoltare a deschis societate pe actiuni„Căile Ferate Ruse” pentru perioada până în 2015, aprobată în ședința consiliului de administrație al JSC Căile Ferate Ruse din 27 iulie 2006, în domeniul managementului personalului și îmbunătățirii calității resurselor umane ale Companiei.
În 2010, implementarea Strategiei de Dezvoltare a Resurselor Umane a JSC Căile Ferate Ruse a continuat, inclusiv prin utilizarea unor specialiști tineri. Pentru a îmbunătăți eficiența proceselor de management în cadrul Companiei. Principalele prevederi ale cadrului de reglementare sunt:
· Reglementări privind orientare profesională, pregătire preprofesională și preuniversitară pentru tineri (aprobată prin ordinul SA Căile Ferate Ruse din 02.02.2010 nr. 209r);
· Reglementări privind procedura de adaptare a angajaților la SA Căile Ferate Ruse (aprobat de către SA Căile Ferate Ruse la 30 martie 2010 nr. 665);
· Conceptul de dezvoltare a preşcolarului şi educatie generala SA „Căile Ferate Ruse” (2010-2015) (aprobat prin ordinul SA „Căile Ferate Ruse” din 13 mai 2010 nr. 1019r);
· Reglementări privind implementarea politicii unificate a holdingului Căilor Ferate Ruse în domeniul managementului personalului (aprobat prin ordinul SA Căile Ferate Ruse din 14 mai 2010 nr. 1038r);
· Reglementări standard privind Centrul de Evaluare, Monitorizare a Personalului și Politica de Tineret (aprobat prin ordinul SA Căile Ferate Ruse din 4 octombrie 2010 nr. 2068r);
· Programul țintă „Tineretul exploatației Căilor Ferate Ruse (2011-2015)” (aprobat prin ordinul JSC Căile Ferate Ruse din 20 decembrie 2010 nr. 2692r);
· ordinul SA „Căile Ferate Ruse” din 02.09.2011 nr. 279r „Cu privire la organizarea lucrărilor privind formarea profesională suplimentară a managerilor și specialiștilor SA „Căile Ferate Ruse” în 2011” cu introducerea Planului adițional învăţământul profesional manageri și specialiști din instituțiile de învățământ superior în anul 2011;
· ordinul SA „Căile Ferate Ruse” „Cu privire la aprobarea Regulamentului privind organizarea stagiilor pentru studenți și studenți instituţiile de învăţământînvățământul profesional superior, secundar și primar în exploatația Căilor Ferate Ruse;
Partea principală a politicii de personal a JSC Căile Ferate Ruse este implementarea programului țintă „Tineretul JSC Căile Ferate Ruse” (2011 - 2015).
Programul țintă„Tineretul holdingului Căilor Ferate Ruse (2011-2015)” este documentul fundamental al politicii de tineret a holdingului. Programul are ca scop îmbunătățirea metodelor și formelor de implementare a politicii de tineret, precum și coordonarea activităților diviziilor exploatației în domeniile personal, informare și comunicare, activități sociale, educaționale și patriotic-educative desfășurate în rândul tinerilor angajați, membrii familiilor lor și potențialii tineri angajați ai exploatației.
Astăzi, JSC Căile Ferate Ruse angajează peste 264 de mii de tineri lucrători, ceea ce reprezintă 27,1% din forța de muncă totală. Peste 44 de mii de oameni studiază în zonele țintă ale JSC Căile Ferate Ruse la universități și școli tehnice (colegii) de transport feroviar. În fiecare an, peste 8 mii de absolvenți ai instituțiilor de învățământ profesional superior și secundar încep să lucreze în filiale și diviziuni structurale SA „Căile Ferate Ruse”
Scop: promovarea dezvoltării strategice a holdingului Căilor Ferate Ruse prin asigurarea numărului necesar de tineri lucrători cu abilitățile profesionale și competențele corporative necesare.
Obiectivele principale ale programului de tineret
· Dezvoltarea unui sistem de atragere a tinerilor, adaptarea efectivă și consolidarea acestora în exploatație.
· Implicarea tinerilor în soluționarea problemelor corporative (inclusiv activități de inovare) și dezvoltarea cooperării internaționale a tinerilor.
· Îmbunătățirea condițiilor de dezvoltare a competențelor profesionale și corporative și de avansare în carieră a tinerilor din exploatație.
· Educația spirituală, morală și patriotică a tineretului.
· Promovarea valorilor unui stil de viață sănătos și sportului în rândul tinerilor.
Obiectivele pe termen lung ale programului pentru perioada până în 2015:
· Mentinerea si cresterea ritmului de dezvoltare a Companiei, imbunatatirea tehnologiilor si modernizarea productiei cu participarea activa a tinerilor specialisti si manageri.
· Realizarea unui echilibru eficient în personalul Companiei - principala sursă de dezvoltare eficientă.
· Utilizarea activă a avantajelor competitive ale Companiei obținute ca urmare a implementării politicii de tineret.
În cadrul programului țintă „Tineretul Holdingului Căilor Ferate Ruse (2011-2015)” sunt implementate următoarele grupuri de proiecte și domenii de activitate:
1. Proiecte și domenii de activitate care vizează atragerea tinerilor, adaptarea efectivă și consolidarea acestora în exploatație
· Orientare în carieră (în sistemul instituțiilor de învățământ non-statale ale JSC Căile Ferate Ruse, căile ferate pentru copii și alte programe).
· Familiarizarea cu deținerea și promovarea mărcii exploatației ca angajator atractiv pentru tineri.
· Dezvoltarea mișcării grupurilor de elevi.
· Îmbunătățirea mecanismelor de adaptare profesională a tinerilor angajați din exploatație, inclusiv mentoring.
· Dezvoltarea de programe de adaptare socială pentru tineri.
· Locuințe pentru tineri.
2. Proiecte și domenii de activitate care vizează implicarea tinerilor în soluționarea problemelor corporative (inclusiv activități de inovare) și dezvoltarea cooperării internaționale pentru tineret
· Dezvoltarea creativității științifice și tehnice și a activităților inovatoare ale tinerilor. Sprijin pentru tinerii oameni de știință.
· Dezvoltarea și îmbunătățirea platformelor de comunicare pentru tineri. Dezvoltarea unui sistem de adunări de tineri.
· Dezvoltarea unui sistem de informare la distanță, interacțiune și feedback pentru tineri, inclusiv proiectul Corporate Club „Team 2030” (rețea socială).
· Cooperarea internațională a tinerilor.
3. Proiecte și domenii de activitate care vizează îmbunătățirea condițiilor de dezvoltare a competențelor profesionale și corporative și de avansare în carieră a tinerilor din exploatație
· Îmbunătățirea sistemului de interacțiune cu instituțiile de învățământ superior și secundar de specialitate de specialitate.
· Dezvoltarea mecanismelor de îmbunătățire a profesionalismului tinerilor lucrători, incl. concursuri de competențe profesionale.
· Dezvoltarea competențelor corporative în rândul tinerilor angajați ai holdingului.
· Formarea și dezvoltarea unei rezerve de personal pentru tineret.
4. Direcţia muncii care vizează educaţia spirituală, morală şi patriotică a tineretului
· Introducerea unei abordări valorice a educației spirituale, morale și patriotice a tineretului.
5. Proiecte și domenii de activitate care vizează promovarea valorilor unui stil de viață sănătos și sportului în rândul tinerilor
· Îmbunătățirea muncii metodologice în taberele de sănătate pentru copii.
· Sporturi de masă și stil de viață sănătos al tinerilor.
Cu toate acestea, pentru a atrage tineri profesioniști și pentru a asigura o politică eficientă pentru tineret, este necesară îmbunătățirea în continuare a activităților în acest domeniu:
1. Implementarea Programului țintă „Tineretul Societății Căilor Ferate Ruse 2010-2015”.
2. Formarea de planuri pe termen lung pentru formarea și adaptarea tinerilor specialiști. Orientarea în carieră pentru școlari este o alegere conștientă a profesiei de lucrător feroviar.
3. Dezvoltarea unui sistem de mentorat pentru tinerii lucrători și specialiști din întreprinderi
4. Dezvoltarea creditării ipotecare bancare și achiziționarea de locuințe în condiții preferențiale, plata locuinței în timpul formării și perfecționării în afara locului de reședință sau de muncă; sprijin financiar pentru nașterea copiilor.
5. Crearea de programe de agrement pentru tineret, promovarea muncii patriotice și sportive, desfășurarea de concursuri creative în rândul tinerilor muncitori etc.
Concluzie:
Astfel, în acest capitol, analizând politica companiei în domeniul politicii de personal pentru tinerii profesioniști, observăm că compania oferă oportunități ample de dezvoltare, autorealizare și creștere profesională a tinerilor. Considerând tineretul drept activul său strategic, compania investește fonduri semnificative în dezvoltarea sa.
Aproape fiecare al treilea angajat al JSC Russian Railways aparține astăzi categoriei „tineri” vârsta lor nu depășește 30 de ani și, prin urmare, compania le acordă o atenție deosebită.
Tinerii specialiști adoptă experiența generației mai în vârstă și au cunoștințe tehnologii moderne, un aflux de idei, gânduri, sunt proactivi, responsabili, activi. Compania mizează astfel pe dăruirea tinerilor, disponibilitatea acestora de a fi lideri în atingerea unor indicatori înalți de producție și introducerea de tehnologii moderne și pe participarea activă la promovarea noilor valori și standarde ale culturii corporative care corespund imaginii actualizate a Rusiei. Căile ferate.
Concluzie
În această lucrare, am examinat esența politicii de personal și am învățat că este un sistem de reguli și norme conștiente și într-un anumit fel formulate și consacrate care conduc resurse umaneîn conformitate cu strategia pe termen lung a companiei. A fost determinată și importanța tinerilor specialiști în organizație. Și folosind exemplul holdingului Căilor Ferate Ruse, am analizat politica de personal a tinerilor specialiști și am constatat că una dintre cele mai mari companii feroviare acordă o mare atenție tineretului, organizează diverse concursuri, conferințe și creează programe specifice.
Compania are nevoie de profesioniști extrem de competenți și responsabili, deschiși către noi cunoștințe și vizând autodezvoltarea constantă, care vorbesc limbi străine și sunt capabili să lucreze la nivelul standardelor mondiale și care se implică maxim în activități inovatoare.
Referințe
1. Link către site: Resursa electronică: HR-Portal Project: http://www.hr-portal.ru/article/kadrovaya-politika
2. Krikun V.P. ,Managementul personalului: un manual pentru studenți/V.P.Krikun. - PGUPS, 2007
3. Kibanov A.Ya. Managementul personalului unei organizaţii: Manual - M.: INFRA-M, 2002. - 633 p.
4. Link către site-ul web: Resursa electronică: Căile Ferate Ruse: http://rzd.ru/
5.L.I. Vasina Economia Căilor Ferate// Revista „Economia Căilor Ferate”, 2011, Nr. 5
6. Link catre site: Resursa electronica: Stiri Eurasia: http://www.eav.ru/publ1.php?publid=2011-07a01
Postat pe Allbest.ru
Documente similare
Concept, niveluri și tipuri de politică de personal. Caracteristici generale activitățile TAREX SRL. Analiza potențialului personalului și a caracteristicilor implementării politicii de personal a întreprinderii. Recomandări pentru îmbunătățirea politicilor de personal și evaluarea eficacității acestora.
teză, adăugată 28.10.2010
Principalele tipuri de politică de personal, criteriile de evaluare a acesteia și principiile de implementare. Recomandări pentru îmbunătățirea politicii de personal la OJSC „NIITKD”. Caracteristicile generale ale personalului întreprinderii. Valabilitatea economică și științifică a politicii de personal.
lucrare curs, adăugată 06.09.2015
Implementarea scopurilor si obiectivelor managementului personalului. Crearea unei echipe de lucru. Conceptul și tipurile de politică de personal. Principalele etape ale politicii de personal. Rationare si remunerare. Conditii pentru elaborarea politicii de personal. Strategie de formare a specialiștilor.
lucrare curs, adaugat 13.08.2011
Studierea istoriei asigurării pensiilor în Rusia. Determinarea domeniilor de activitate, a strategiilor de dezvoltare și a modalităților de îmbunătățire a politicii de personal a Oficiului Fondului de Pensii al Federației Ruse. Dezvoltarea unui sistem de adaptare și mentorat a tinerilor specialiști.
teză, adăugată 27.07.2010
Esența și conceptele de bază ale politicii de personal. Analiza activităților politicii de personal a Bushido LLP. Direcții prospective și etape de dezvoltare a politicii de personal a Bushido LLP. Metode de prognoză și planificare a politicii de personal a Bushido LLP.
lucrare de curs, adăugată 22.12.2007
Conceptul de politică de personal, esența și caracteristicile sale, scopurile și obiectivele în organizare modernă. Stilurile de conducere și influența lor asupra politicii de personal. Tipuri de politici de personal și a acestora caracteristici distinctive. Principii și etape de formare a politicii de personal.
teză, adăugată 20.02.2009
Rolul organelor puterea de statîn formarea politicilor de personal la întreprinderi şi instituţii. Politica de personal ca sistem de management al persoanelor. Criterii de evaluare a politicii de personal, a sistemului și a metodelor de formare a managerilor de resurse umane.
lucrare stiintifica, adaugata 10.06.2010
Tipuri de politici de personal și clasificarea acestora. Etapele construirii unei politici de personal. Conditii pentru elaborarea politicii de personal. Implementarea politicii moderne de personal. Planificarea personalului și evaluarea nevoilor de personal. Motivația angajaților.
lucrare de curs, adaugat 26.10.2006
Obiectivele politicii de personal, baza evaluării acesteia. Relația dintre politica de personal și strategia de dezvoltare a întreprinderii. Analiza activităților economice ale Rusia Petroleum, măsuri de îmbunătățire a eficienței politicii de personal. Certificare de personal pe mai multe niveluri.
teză, adăugată 05.03.2009
Conceptul de politică de personal, studiul locului și semnificației sale în sistemul de management, cerințe pentru suport de documentare. Caracteristicile OJSC „Ivanovo Bakery No. 4”, analiza și evaluarea eficienței, modalități de îmbunătățire a politicii sale de personal.
APROBAT
din ordinul JSC Căile Ferate Ruse
din 10 mai 2006 Nr.933r
„CĂI FERATE RUSICE”
STRATEGIE FUNCȚIONALĂ
DEZVOLTAREA POTENȚIALULUI DE RESURSE UMANE
SA „CĂI FERATE RUSE”
Moscova - 2006
POTENȚIALUL SA „Căile Ferate Ruse”………………………………………………… 3
1.1. Rolul și locul strategiei de dezvoltare a resurselor umane în
sistemul de management strategic al JSC Căile Ferate Ruse……………….. 3
…………………………………... 8
1.3. Probleme și condiții care complică dezvoltarea potențialului personalului
ciala……………………………………………………………………. 11
1.3.1. Factorii de mediu……………………………………………….. 12
1.3.2. Factori din mediul intern corporativ ………………………… 12
1.3.3. Zonele cu probleme și riscuri posibile ………………………… 13
1.4. Nevoi strategice pentru dezvoltarea resurselor umane..17
II. MECANISM PENTRU IMPLEMENTAREA SARCINILOR STRATEGICE ALE DEZVOLTĂRII RESURSELOR UMANE…………………………………………….. 19
2.1. Starea țintă a dezvoltării resurselor umane până în 2010... 19
2.2. Sistem de sarcini strategice și funcții de dezvoltare a personalului
potențialul JSC Căile Ferate Ruse…………………………………………….. 24
2.2.1. Obiective strategice pentru dezvoltarea resurselor umane……... 24
2.2.2. Model de sistem de sarcini corporative și funcții de dezvoltare
resurse umane …………………………………………… 30
2.3. Prognoza rezultatelor implementării obiectivelor strategice…….…… 38
2.4. Setări țintă și restricții în procesul de producție
Strategii………………………………………………………………... 38
2.5. Sistemul de implementare a strategiei...…………………………………... 39
III. PLAN DE ACȚIUNE PENTRU TRANZIȚIE LA ȚINTĂ
STAREA POTENȚIALULUI PERSONALULUI………………………… 40
Aplicatii:
1. Implementarea strategiilor funcționale în domeniul pregătirii personalului... 50
2. Principalii indicatori de prognoză pentru implementarea obiectivelor strategice de dezvoltare a resurselor umane………………………………………………………….. 52
3. Etape de referință pentru implementarea Strategiei funcționale de dezvoltare a resurselor umane……………………………………………………………………………. 55
I. STATUT ŞI NEVOI DE DEZVOLTARE A PERSONALULUI
POTENȚIALUL SA „Căile Ferate Ruse”
1.1. Rolul și locul strategiei de dezvoltare a resurselor umane în sistemul de management strategic al JSC Căile Ferate Ruse
Această strategie funcțională a SA Căile Ferate Ruse (denumită în continuare Strategia) a fost elaborată cu scopul de a detalia și extinde prevederile Programului de Dezvoltare Strategică al SA Căile Ferate Ruse până în 2010 în domeniul managementului personalului și îmbunătățirii calității resurselor umane, precum și sprijinul lor social corporativ.
Obiectivele dezvoltării Strategiei sunt justificarea principiilor și direcțiilor pentru atingerea stării țintă a resurselor umane și a sistemului de sprijin social pentru angajații Companiei în perioada până în 2010, determinarea funcțiilor și mecanismelor pe baza cărora managementul personalului SA Căile Ferate Ruse va să fie efectuate.
Scopul implementării Strategiei este de a satisface nevoile holdingului Căilor Ferate Ruse de personal calificat și dezvoltare eficientă potenţial de resurse umane pe termen mediu.
Dezvoltarea resurselor umane ale Companiei ca holding integrat vertical necesită un proces continuu de lucru cu oamenii, care include invariabil etapele de pre-producție, producție și post-producție. Tocmai această abordare este îndeplinită pe deplin de conceptele moderne de management al resurselor umane ale multor companii de top din Rusia și străinătate.
Resurse umane ale JSC Căile Ferate Ruse din punctul de vedere al dezvoltării potențialului de resurse umane al Societății și ca obiect al guvernanței corporative include:
- întreaga forță de muncă, format din relaţiile de muncă cu Compania pe o bază permanentă sau temporară (pe termen determinat) ( personal);
Persoane care execută lucrări pentru JSC Căile Ferate Ruse pe baza de contracte civile individuale;
- participanții pe piața muncii și studenții instituțiilor de învățământînvățământul profesional superior și secundar care sunt în sfera intereselor JSC Căile Ferate Ruse.
Personal este considerat ca un participant direct în procesul de producție, influențând în mod conștient eficiența economică a Companiei, principala sa resursă de formare a sistemului.
Potentialii angajati(studenți, participanți la piața muncii) - aparținând etapei de pre-producție, o rezervă pentru satisfacerea nevoilor justificate economic ale Căilor Ferate Ruse de forță de muncă calificată.
Experiența pensionarilor și a veteranilor(etapa de post-producție) este necesară pentru educarea tinerilor și menținerea continuității tradițiilor. Totodata, aceasta categorie de persoane ramane cea mai apropiata rezerva auxiliara in cazul unor situatii extreme de personal in productie.
Angajații profesioniști, responsabili și motivați reprezintă capitalul cel mai valoros al unei societăți pe acțiuni, baza fundamentală a muncii corporative eficiente.
Potențialul de muncă și creativ al angajaților actuali, viitori și foștilor determină– împreună cu resurse materiale, financiare, tehnologice, informaționale și alte resurse – succesul activităților generale pe termen lung ale JSC Căile Ferate Ruse.În același timp, eficiența economică, munca productivă și profitabilă sunt sursa bunăstării materiale și sociale a personalului. Înțelegerea acestei dependențe are ca scop promovarea interesului pentru atingerea obiectivelor statutare și strategice ale Societății pe acțiuni.
Obiectivele strategiei funcționale pentru dezvoltarea resurselor umane ar trebui să contribuie la rezolvarea sarcinilor corporative succesive pe termen lung:
O) asigurarea garantată a personalului profesional în toate domeniile de activitate ale Societății;
b) creșterea eficienței utilizării personalului, creșterea productivității muncii pe această bază, inclusiv prin optimizarea structurii personalului și a numărului de salariați;
V) motivaţie munca eficienta muncitori;
G) creșterea prestigiului lucrului la JSC Căile Ferate Ruse;
d) crearea unui sistem de formare fiabil pentru lucrătorii din toate profesiile majore;
e) formarea unei rezerve de personal de conducere;
şi) formarea sistem eficient garanții sociale pentru angajații Companiei;
h) dezvoltarea consecventă a muncii cu tinerii ca principală resursă de reproducere a Companiei.
Natura strategică a managementului total al resurselor umane se manifestă în două dimensiuni calitative - temporar(obiective pe termen lung și planificare a resurselor) și sistemică(legătura cu rezolvarea altor sarcini strategice).
Locul și rolul acestei Strategii în sistemul de management strategic al JSC Căile Ferate Ruse este determinat de relațiile cheie cu alte strategii funcționale (Diagrama 1).
SISTEM DE COMUNICARE
„Strategii pentru dezvoltarea potențialului de resurse umane al JSC Căile Ferate Ruse”
cu alte strategii funcţionale
Strategiile funcționale ale JSC Căile Ferate Ruse | Locul și rolul Strategiei de Dezvoltare a Resurselor Umane a JSC Căile Ferate Ruse în sistemul de strategii funcționale |
|
Strategie pentru creșterea eficienței serviciilor pe piața transportului de mărfuri, inclusiv petrol și produse petroliere, cărbune, produse finiteși transportul de tranzit pe teritoriul Rusiei | Determină disponibilitatea și perspectivele de dezvoltare a resurselor de muncă calificate în domeniul marketingului și vânzării transportului de marfă |
|
Stabilește cerințe pentru nivelul de calificare al angajaților care prestează serviciile holdingului Căilor Ferate Ruse în domeniul transportului de mărfuri |
||
Strategie de creștere a eficienței complexului de pasageri bazată pe oferirea unei noi calități a serviciilor pe piața transportului de pasageri | Determină disponibilitatea și perspectivele de dezvoltare a resurselor de muncă calificate în domeniul marketingului și vânzării transportului de călători |
|
Nevoile și cerințele viitoare pentru nivelul de calificare al angajaților care furnizează servicii ale JSC Căile Ferate Ruse și ale filialelor și afiliaților săi în domeniul transportului de călători pe distanțe lungi și suburbane |
||
Strategie de dezvoltare a pieței de reparații a materialului rulant și creșterea eficienței bazei de reparații | Definește contingentul angajat în activitati de reparatii, precum și disponibilitatea și perspectivele de dezvoltare a personalului calificat |
|
Nevoile și cerințele viitoare pentru nivelul de calificare al lucrătorilor care furnizează serviciile JSC Căile Ferate Ruse și filialele și filialele sale în domeniul reparațiilor |
||
Strategia de dezvoltare debitului pe rute care oferă o cerere în creștere pentru transportul de mărfuri și venituri crescute ale Căilor Ferate Ruse | Determină disponibilitatea și perspectivele de dezvoltare a resurselor de muncă calificate sub forma unei afaceri care furnizează servicii de infrastructură |
|
Nevoile și cerințele viitoare pentru nivelul de calificare al lucrătorilor care furnizează servicii de infrastructură |
||
Strategie de gestionare a procesului de transport bazată pe optimizarea costurilor și a cerințelor pieței pentru calitatea transportului | Determină disponibilitatea și perspectivele de dezvoltare a resurselor de muncă calificate în afacerile de transport |
|
Nevoile și cerințele viitoare pentru nivelul de calificare al lucrătorilor angajați în transport |
||
Strategie pentru crearea și introducerea în exploatare a materialului rulant nou, asigurând creșterea pe termen lung a eficienței activităților operaționale ale Companiei | Determină disponibilitatea și perspectivele de dezvoltare a resurselor de muncă calificate angajate în întreținerea materialului rulant. |
|
Nevoile și cerințele viitoare pentru nivelul de calificare al angajaților JSC Căile Ferate Ruse implicați în dezvoltarea, operarea și întreținerea materialului rulant |
||
Strategie pentru satisfacerea eficientă a nevoilor Căilor Ferate Ruse resurse materialeși mijloace tehnice | Determină disponibilitatea și perspectivele de dezvoltare a resurselor de muncă calificate angajate în susținerea deținerii MR și TS |
|
Nevoile și cerințele viitoare pentru nivelul de calificare al angajaților JSC Căile Ferate Ruse implicați în domeniul achiziționării și furnizării de resurse materiale și tehnice |
||
Strategia de dezvoltare a potențialului de resurse umane al SA Căile Ferate Ruse |
||
Strategia de asigurare a siguranței și fiabilității garantate a procesului de transport (SIGURANȚĂ) | Determină procedura și parametrii pentru motivarea personalului pentru a asigura funcționarea fără probleme |
|
Stabilește parametrii pentru nivelul de pregătire și numărul de personal pentru a asigura funcționarea fără probleme, precum și cerințele și parametrii pentru asigurarea siguranței muncii |
||
Strategie pentru optimizarea structurii activelor și creșterea eficienței utilizării acestora (ACTIVE) | ||
Strategia pentru economisirea resurselor și optimizarea costurilor de producție ale JSC Căile Ferate Ruse (COSTS) | Strategia identifică rezerve pentru reducerea costurilor prin creșterea eficienței utilizării capitalului uman. |
|
Limitări ale costurilor cu forța de muncă, motivație, cheltuieli sociale |
||
Strategia de management al calității (CALITATE) | Îmbunătățirea sistemului de motivare a angajaților în vederea asigurării calitate superioară lucrări și servicii |
|
Cerințe de calificare și nivelul de motivare a personalului necesar pentru atingerea parametrilor de calitate ținți |
||
Strategia de investiții (INVESTIȚII) | Determinarea cantității necesare de investiții în programe de îmbunătățire a nivelului de calificare a personalului |
|
Stabilește volumul maxim și sursele de investiții pentru implementarea priorității proiecte de investitii legate de dezvoltarea sferei sociale |
||
Strategie pentru construirea corporativă și îmbunătățirea guvernanței corporative (GUVERNANȚĂ CORPORATIVĂ) | Determină disponibilitatea și perspectivele de dezvoltare a personalului profesional în domeniul guvernanței corporative a Holdingului |
|
Cerințe pentru pregătirea personalului în domeniul guvernanței corporative |
||
Strategia de management financiar (FINANȚE) | Nevoia de resurse financiare pentru plata personalului și dezvoltarea sferei sociale a Holdingului |
|
Selecţie resurse financiare să plătească personalul și să susțină sfera socială a Holdingului |
||
1.2. Evaluări de bază ale momentului curent
Formarea și dezvoltarea efectivă a holdingului Căilor Ferate Ruse este imposibilă fără îmbunătățirea calitativă a strategiei în domeniul managementului personalului.
La 1.01. În anul 2006, numărul de angajați ai secțiilor structurale pentru principalele servicii feroviare a fost de 1007,6 mii persoane (în 2003 - 1034,2 mii persoane, în 2004 - 1037,7 mii persoane), din care: 6 ,6 mii șefi secții structurale ale filialelor JSC Căile Ferate Ruse, 40,5 mii manageri de mijloc, 26,6 mii maiștri.
SA " rusăfierdrumuri" personalpotenţialOJSC„Căile Ferate Ruse” 5. ...
JSC Căile Ferate Ruse
Program... OJSC « rusăfierdrumuri"(prin acord); I. P. Chirva – șef secție dezvoltare si instruirea personalului Departamentului de Resurse Umane OJSC « rusăfierdrumuri"...competențe în formare personalpotenţialOJSC„Căile Ferate Ruse” 5. ...
Direcții strategice de dezvoltare științifică și tehnică a SA Căile Ferate Ruse pentru perioada până în 2015 (cartea albă a SA Căile Ferate Ruse)
DocumentG. Nr. 964 Direcţii strategice de ştiinţă şi tehnică dezvoltareOJSC « rusăfierdrumuri" pentru perioada de până în 2015 („Alb... în domenii de activitate selectate, cuprinzător dezvoltare
Introducere……………………………………………………………………………………………………..3
Politica de personal în dezvoltarea strategică
Politica de personal: aparat conceptual, abordări științifice………...5
Direcțiile principale ale personalului de stat
Tehnologii de organizare a politicii de personal
Planificarea personalului la întreprindere…………………………………14
Tehnologii de atragere a angajaților organizației……………………17
Pregătire avansată și avansare în carieră………..20
Tehnologii de motivare a personalului………………………………………24
Lista referințelor…………………………………………………………………...32
Introducere
Principalul potențial al oricărei organizații constă în personalul său. Indiferent ce reforme minunate se realizează, indiferent ce cele mai noi tehnologii indiferent de modul în care sunt introduse și indiferent de condițiile externe și interne favorabile există, este imposibil să se obțină o eficiență ridicată fără personal bine pregătit. Oamenii sunt cei care gestionează organizația, produc bunuri, generează idei și le implementează și permit organizației să existe și să se dezvolte în orice condiții economice.
În prezent, managementul eficient al personalului a devenit unul dintre factorii practici ai succesului economic. Este conceput pentru a oferi un mediu favorabil în care se realizează potențialul de muncă, se dezvoltă abilitățile personale, oamenii primesc satisfacție din munca depusă și recunoașterea publică a realizărilor lor. În domeniul managementului personalului, trebuie să existe o schimbare consistentă a accentului: de la simpla rezolvare rapidă a problemelor emergente la identificarea nevoilor viitoare ale oamenilor și dezvoltarea potențialului acestora. Dacă astăzi accentul principal în luarea deciziilor privind managementul personalului este axat pe dezvoltarea unei politici de angajare în general, formarea de planuri pentru menținerea unei atmosfere de lucru în producție, asistarea managerilor în selecția, dezvoltarea și eliberarea personalului, atunci mâine accentul va fi asupra problemelor de modelare activitati profesionale, profesionalizarea specialităților, suport psihologic pentru activitățile de muncă, implicarea activă a angajaților în planificarea carierei, pregătirea acestora în toate etapele creșterea carierei etc.
Scopul cursului este de a formula principalele direcții și tehnologii ale politicii de personal într-o organizație profesională.
În conformitate cu scopul propus, au fost stabilite și rezolvate următoarele sarcini:
Justificarea principalelor direcții și principii ale politicii de personal de stat;
Analizează planificarea personalului și tehnologiile pentru atragerea lucrătorilor în organizație;
Efectuați o analiză a metodelor de pregătire avansată și avansare în carieră;
Efectuați o analiză a metodelor de motivare a angajaților organizației.
Obiectul studiului este JSC Căile Ferate Ruse.
Subiectul studiului îl reprezintă politica de personal a întreprinderii, în special procesul de selecție, motivare și atragere a angajaților către organizație.
Metodologia cercetării se bazează pe metoda dialectică şi abordare sistematică la procesele studiate, pe baza lucrărilor oamenilor de știință ruși și străini în economia muncii, managementul personalului, sociologie și psihologie. Metodele logice și analiză comparativă, evaluări ale experților, metode de profesionalizare, macro- și microanaliza activităților, metode de analiză structurală și funcțională.
1. Politica de personal în dezvoltarea strategică a unei organizații profesionale
Politica de personal: aparat conceptual, abordări științifice
În sens larg, este un sistem de reguli și reglementări care aliniază resursele umane cu strategia companiei. Prin urmare, toate activitățile legate de lucrul cu personalul - selecție, personal, certificare, instruire, promovare - sunt planificate în avans și coordonate cu o înțelegere generală a scopurilor și obiectivelor organizației. Cu o înțelegere largă a politicii de personal, este necesar să se acorde atenție particularităților implementării puterii și stilului de conducere.
În sens restrâns, acesta este un set de reguli, dorințe și restricții specifice în relația dintre oameni și o organizație: în acest sens, de exemplu, cuvintele „politica de personal a companiei noastre este de a angaja oameni numai cu studii superioare„, poate fi folosit ca argument atunci când se decide un anume problema de personal.
Pe parcursul analizei au fost identificate mai multe abordări ale stabilirii politicii de personal, printre care decisive sunt cele normativ-metodologice și pe activitate.
Abordarea normativă și metodologică pentru determinarea politicii de personal este luată în considerare în lucrările lui J. Ivantsevich și A. A. Lobanov, S. K. Mordovin, A. P. Egorshin. Astfel, în lucrările lui J. Ivantsevich și A. A. Lobanov, este prezentată următoarea abordare a acestui concept: politica de management al personalului este un ghid general în luarea deciziilor în cele mai importante domenii din domeniul managementului personalului. S.K. Mordovin consideră că politica de resurse umane este un anumit set de reguli, reglementări și standarde pentru lucrul cu personalul 1.
Abordarea activității pentru formularea politicii de personal este luată în considerare în lucrările lui N. A. Chizhov și V. A. Spivak. Potrivit lui N. A. Chizhov, politica de personal a unei întreprinderi sau a unei companii este un set de măsuri organizatorice și de fond care vizează utilizarea eficientă a abilităților și abilităților profesionale ale fiecăruia. angajat individualîn implementarea scopurilor finale (misiunii) organizației, întreprinderii, firmei. Această interpretare exclude aspectele ideologice, conceptuale, țintă și normative ale politicii de personal.
Potrivit lui Polovinko V.S., politica de personal este asociată în mod tradițional cu diverse domenii ale managementului personalului: politica de selecție și plasare a personalului, remunerare și recompense, pregătirea personalului, politica de comunicare etc. Aceasta reflectă prioritățile managementului personalului, ideologia și metodologie. abordări pentru rezolvarea problemelor de management al personalului 2.
Rezumând abordările de mai sus, putem trage o serie de concluzii cu privire la definirea politicii de personal:
Politica de personal a unei organizații este un concept mai universal, general, existent în mod obiectiv, indiferent de cât de conștient este și cât de intenționat este format și implementat de management;
Politica de personal este acea „zonă specială” pentru personal care se referă la obiectivele și valorile grupului și nu îi lasă pe toți membrii echipei indiferenți. Dacă managementul nu este implicat în dezvoltarea sa, atunci adesea principiile și prioritățile sale sunt formate de angajați în anumite sloganuri, valori etc.;
Politica de personal poate fi comparată cu o strategie de management al personalului în cazurile în care strategia a fost elaborată și există fie sub forma unui document de reglementare, fie ca un set cunoscut și recunoscut de reguli, norme, scopuri și priorități în domeniul personalului. management de către conducere și angajați. Prin urmare, definirea politicii de personal ca strategie holistică de management al personalului este valabilă ca una normativă, inerentă organizațiilor cu un nivel ridicat de management, atât de personal, cât și strategic 1.
Vectorul comun, în opinia noastră, în diferitele abordări teoretice ale definirii fenomenului politicii de personal este definirea politicii de personal ca activitate intenționată pentru a crea o forță de muncă care ar contribui cel mai bine la combinarea obiectivelor și priorităților întreprinderii și a acesteia. angajati.
1.2. Principalele direcții ale politicii de personal de stat în Rusia
Printre numeroasele sarcini ale statului rus, dezvoltarea unui sistem eficient de management al personalului este de o importanță capitală. Relevanța și complexitatea acestuia sunt determinate de următoarele circumstanțe:
Personalul și personalul sunt creatori și producători de valori materiale și spirituale, subiecte ale managementului proceselor sociale;
Caracterul polivalent al problemei de personal, necesitatea de a lua în considerare și de a utiliza cunoștințele și aptitudinile organizatorice, manageriale, socio-economice, juridice, morale și psihologice pentru a o rezolva;
Necesitatea unor noi abordări în conformitate cu actualizarea tuturor politicilor Federația Rusă, luând în considerare experiența internă și străină.
Politica de personal de stat (GPP) este de a determina strategia de lucru cu personalul la nivel național, al cărei scop este formarea, dezvoltarea și utilizarea rațională a resurselor de muncă ale țării.
Politica de personal de stat rusă se află în stadiul de dezvoltare, formarea conceptului său, adică. sisteme de opinii cu privire la scopurile și principiile lucrului cu personalul. Conceptul de „personal” se referă de obicei la componența principală (regulată) și calificată a lucrătorilor. În ultimii ani în literatura stiintifica iar în practică, este adesea folosit conceptul mai încăpător de „personal”, care include întreaga forță de muncă. Alături de angajații obișnuiți, personalul include temporar, part-time, stagiari, stagiari și alte categorii. Munca personalului, teoria și practica managementului personalului sunt construite pe baza politicii de personal.
Politica de personal este elaborată și implementată pe diferite niveluri management. Politica de personal de stat este implementată la nivel federal (național) și regional (subiecții Federației). Prin legislație, sistemul de pregătire a personalului și controlul de stat, influențează și politicile de personal ale municipalităților și organizatii de munca. Astfel, politicii de personal de stat i se acordă un rol principal în sistemul rus de management al resurselor de muncă 1 .
Tranziția către o nouă statulitate în Rusia a provocat nu numai o schimbare a liniilor directoare în domeniul relațiilor subiect-obiect, ci și o schimbare a priorităților politicii de personal de stat. O analiză a situației actuale a personalului din Federația Rusă arată direcțiile prioritare ale politicii de personal și ale activităților de personal ale statului. Acestea includ în primul rând următoarele.
1. Furnizarea de personal calificat, pregătit profesional pentru guvern și serviciu municipal Federația Rusă. În câmp serviciu public statul este singurul angajator și, prin urmare, gestionează direct procesele de serviciu și de personal care au loc în el. Aceasta este sarcina centrală a statului în lucrul cu potențialul de resurse umane al societății. Statul, în primul rând, trebuie să asigure mecanismul său de stat cu muncitori calificați, de a căror funcționare depinde eficiența administratia publica, soarta puterii și bunăstarea populației țării. Personalul serviciului public federal este de o importanță deosebită.
2. Personalul unei economii de piață. Statul modern trebuie să influențeze economie de piata, și cu atât mai mult procesele HR care se întâmplă acolo. Statul este obligat prin lege legitimă şi metode financiare reglementează sectorul de piață 1.
Economia modernă, bazată pe o varietate de forme de proprietate, necesită cantitate mare specialiști calificați în profil economic, managerial, financiar și de altă natură. Acești specialiști sunt pregătiți, de regulă, în prestigioase universități de stat si academii. După absolvirea unei universități de stat, absolvenții intră, în primul rând, în afaceri, și nu în serviciul public sau în sfera socială bugetară.
În sectorul de afaceri îi lipsesc astăzi specialiști calificați în domeniul managementului și tehnologiilor de precizie. Actualul sistem de formare a specialiștilor generaliști în universitățile ruse nu răspunde nevoilor piata moderna. Pentru a rezolva problema pregătirii personalului calificat pentru sectorul de afaceri, la inițiativa Uniunii Industriașilor și Antreprenorilor din Rusia (RSPP), recent a fost înființată o Agenție Națională neguvernamentală. calificări profesionale.
Ideea creării Agenției este ca RSPP să dezvolte cerințe pentru profesii și calificări, astfel încât statul să poată utiliza standardele naționale la formarea curriculaŞi programe educaționale. Agenția va evalua calitatea educației și va întocmi clasamente independente ale universităților, în care criteriul principal va fi relația dintre rezultatele pregătirii finale a absolventului și cerințele pieței muncii. Deciziile Agenției vor avea un caracter de recomandare pentru Ministerul Educației și Științei. Procedura de interacțiune a acestora trebuie stabilită printr-un decret al Guvernului Federației Ruse.
ÎN conditii moderne Intervenția statului în economie a scăzut semnificativ, iar independența entităților economice s-a extins.
Șefii întreprinderilor private, firmelor, băncilor sunt ei înșiși responsabili pentru furnizarea de personal, pt dezvoltare profesionala personal. Statul este însă obligat să influenţeze organizarea muncii şi relaţiile socialeîn structurile de afaceri. Principala cale a acestei influențe este reglementare legală relaţiile sociale, de muncă şi de personal în conformitate cu Codul Munciiși alte reglementări federale. În același timp, este importantă supravegherea și controlul statului asupra respectării de către antreprenori a legislației muncii. Se efectuează pe teritoriul Rusiei de către organismele speciale ale inspecției federale a muncii.
3. Păstrarea și întărirea personalului calificat al organelor de drept ale statului - armata, organele de drept și agențiile de securitate a statului.
Până de curând, a existat o plecare masivă a ofițerilor cu o vastă experiență de serviciu din serviciul militar și de aplicare a legii. Acest lucru a reprezentat o amenințare la adresa securității naționale a țării. Motivul acestui fenomen este evident: securitatea materială și socială scăzută a personalului militar și, în consecință, scăderea prestigiului serviciului militar și de drept în societate.
În prezent, GKP are ca scop rezolvarea radicală a acestei probleme. Modalitățile de rezolvare sunt crearea unui cadru juridic modern pentru serviciile militare și de aplicare a legii; creșterea autorității și a semnificației sociale a serviciilor militare și de aplicare a legii; o creștere semnificativă a nivelului situației financiare și a securității sociale a ofițerilor și a mandatarilor; solutie la problema locuintei. Dar nu trebuie să uităm de patriotism și de educația morală și volitivă a ofițerilor.
Măsurile enumerate vor ajuta la stoparea ieșirii ofițerilor, în special a celor tineri, din armată și organele de drept și vor crește numărul de soldați și sergenți dispuși să servească în armată sub contract. Acest lucru va opri scăderea nivelului de profesionalism al personalului militar și va face funcționarea organelor de drept ale statului mult mai eficientă.
4. Conservarea și consolidarea potențialului de personal al complexului militar-industrial al țării.
În anii 1990, potențialul de personal al acestui complex a fost practic distrus în timpul unei transformări la scară largă, care a creat o amenințare directă la adresa securității naționale a statului. Ordinele militare guvernamentale au scăzut brusc și multe fabrici de apărare au fost reutilizate. O mulțime de specialiști în apărare - ingineri, tehnicieni, muncitori calificați - au fost luați și forțați să se mute în alte domenii de producție. Specialiști de la institutele de cercetare în domeniul apărării și birourile de proiectare implicate în secrete militare au plecat în străinătate pentru a câștiga bani 1 .
Această problemă de personal poate fi rezolvată prin optimizarea volumului de muncă al întreprinderilor militare, creșterea nivelului salariile lucrători din această industrie, atrăgând industria militară oameni de știință promițători, ingineri, specialiști cu experiență, tineri. Este necesară creșterea prestigiului muncii în industria de apărare. Acest lucru va necesita adoptarea unui special program federal, al cărui accent ar trebui să fie pus pe personal.
Un rol deosebit în rezolvarea acestei probleme îl joacă Comisia Militar-Industrială din cadrul Guvernului Federației Ruse, care lucrează în mod permanent. Membrii săi permanenți - foști șefi ai marilor întreprinderi de apărare - supraveghează producția de echipamente aerospațiale, echipamente pentru forțele terestre și echipamente navale. Membrii nepermanenți ai complexului militar-industrial sunt șefii ministerelor, agențiilor federale și serviciilor care sunt asociate cu apărarea. produse. Dacă comisia anterioară, care a lucrat pe o bază nepermanentă, a fost implicată doar în coordonarea activității industriei de apărare, atunci competența actualului complex militar-industrial include organizarea activității complexului de apărare-industrial, dezvoltarea şi furnizarea în serie de arme şi echipament militar la trupe
5. Nu mai puțin importantă pentru politica de personal a statului este formarea și păstrarea personalului în sfera socio-culturală bugetară de stat - lucrătorii medicali, profesori, lucrători culturali etc.
Lucrând în institutii guvernamentale iar în întreprinderi, performanțe importante functie sociala de stat, nu sunt funcționari publici și nu sunt supuși regimului juridic al funcției publice cu garanțiile sale sociale. Această categorie este astăzi cea mai puțin protejată social și cea mai vulnerabilă. Prin urmare, are un prestigiu redus, ceea ce creează o amenințare cu eliminarea personalului din acest profil din sfera activităților utile din punct de vedere social. Dar școala și spitalul sunt motivul pentru care oamenii judecă eficiența autorităților. În prezent, în cadrul proiectelor naționale, sunt implementate anumite măsuri de sprijinire a personalului din școli și spitale.
6. Conservarea și pregătirea personalului pentru profesiile de lucru în masă - muncitori cu înaltă calificare, în special operatori de mașini în oraș și operatori generali de mașini în mediul rural.
Există o degradare a forței de muncă calificate. Situația este de așa natură încât, dacă mâine va pleca generația mai în vârstă de muncitori calificați, iar școlile profesionale și colegiile nu pregătesc înlocuitori pentru ei, atunci în fabrici nu va mai fi nimeni care să stea în spatele mașinii, iar pe câmp nu va exista. unul pentru a conduce combina. Cel mai rău lucru este că astăzi în mediul rural are loc un proces ireversibil de degradare a forței de muncă și de dispariție a hinterlandului rus. Independența agricolă și alimentară a țării este amenințată. Independența personalului țării este amenințată. Aceasta este o problemă gravă a personalului guvernamental care trebuie rezolvată.
Tehnologii pentru organizarea politicii de personal (folosind exemplul JSC Căile Ferate Ruse)
Planificarea personalului la întreprindere
Sarcina cheie a managementului personalului este de a crea o forță de muncă înalt calificată a organizației, capabilă să rezolve sarcinile atribuite de dezvoltare strategică. În esență, planificarea strategică a resurselor umane constă în compararea competențelor organizaționale necesare implementării strategiei de dezvoltare și a stării actuale a resurselor umane ale organizației și apoi determinarea nevoii organizației de aceste resurse în viitor. În acest scop, serviciile de management al personalului întreprinderii sunt angajate în planificarea strategică și tactică a personalului.
Compania se caracterizează printr-o politică de personal deschisă, însoțită de o selecție destul de strictă a personalului, deoarece compania urmărește o politică agresivă de cucerire a pieței și se concentrează pe creșterea rapidă a serviciilor pentru repararea vagoanelor întreprinderilor industriale.
Măsurile politicii de resurse umane determină două strategii principale ale depozitului:
Strategie de creștere dinamică;
Strategia de rentabilitate.
Prima sarcină a planificării personalului este de a „traduce” obiectivele și planurile existente ale organizației în nevoi specifice pentru angajații calificați, de exemplu. deduceți cantitatea necunoscută de muncitori necesari din ecuația existentă a planurilor organizației; si determina momentul la care vor fi solicitate, pe baza caruia se intocmesc planuri pentru a realiza indeplinirea acestor nevoi.
Planificarea personalului pentru JSC Căile Ferate Ruse este un element al politicii de personal care ajută la determinarea sarcinilor, strategiei și obiectivelor acestuia și contribuie la implementarea acestora printr-un sistem adecvat de măsuri.
Scopul planificarii este asigurarea intreprinderii personalul necesar reducând în același timp costurile.
Proces planificarea personalului organizarea constă din trei etape principale:
Sarcinile principale sunt determinate în funcție de obiectivele întreprinderii. Acestea constau în dotarea cu personal a departamentelor întreprinderii și asigurarea nivelului necesar de productivitate a muncii la fiecare loc de muncă.
Strategia de personal a întreprinderii este elaborată în conformitate cu direcții generale dezvoltarea și reînnoirea întreprinderii, pentru a crea condițiile prealabile pentru creșterea oficială și profesională a angajaților întreprinderii.
Principiile managementului în cadrul întreprinderii sunt clarificate și obiectivele sunt determinate pentru fiecare angajat pentru perioada planificată.
Planificarea personalului se realizează pe baza unor evaluări cantitative și calitative. Pentru a determina necesarul cantitativ de personal, se folosesc următoarele abordări:
O metodă bazată pe luarea în considerare a timpului necesar pentru finalizarea unui loc de muncă;
Pe baza datelor privind intensitatea muncii a procesului de muncă;
Metoda de calcul pe baza standardelor de servicii;
Metoda de calcul pentru locuri de muncă și standarde de personal;
Metoda de evaluare a experților.
Pentru a determina nevoia calitativă de personal, se utilizează următoarele abordări:
Analiza regulamentelor departamentelor, fișelor posturilor și fișelor posturilor;
Program de angajare.
Programul de planificare a personalului este calculat pe 1 an, care prevede necesarul de personal pentru anul care urmează, ținând cont de deschiderea planificată de noi locuri de muncă, pensionarea lucrătorilor, deplasările în cadrul diviziilor structurale și, de asemenea, determină sursele de satisfacere a nevoilor viitoare. pentru resurse umane.
După cum sa subliniat mai devreme, planificarea forței de muncă a unei organizații se bazează pe planurile strategice ale organizației. Cu alte cuvinte, cerințele inițiale specifice sub forma unui set de caracteristici pe care angajații trebuie să le posede sunt determinate pe baza obiectivelor organizației în ansamblu. Odată ce cerinţele de personal au fost determinate, trebuie elaborate planuri de acţiune pentru a obţine rezultatele dorite 1 .
Deci, pe baza nivelului de planificare, în planificarea strategică organizația pune accent pe atragerea tinerilor profesioniști promițători, o politică activă de informare despre depozit, formarea cerințelor candidaților, dezvoltarea de noi forme de organizare a muncii pentru noile tehnologii; în planificarea pe termen mediu - să caute oameni și proiecte promițătoare, să formeze manageri, să dezvolte scheme optime de stimulare a muncii legate de obținerea de profit; în planificarea pe termen scurt - selecția managerilor și specialiștilor pentru proiecte, dezvoltarea personalului, crearea fișele postului, recrutarea personalului pentru anumite tipuri de muncă, adaptarea personalului, implementarea programelor de evaluare și stimulare a muncii personalului.
Astfel, întreprinderea acordă o mare importanță planificare strategică, dar există și deficiențe în planificarea personalului. Încă nu a fost dezvoltat un sistem automatizat de management al personalului care să fie suficient de eficient pentru a rezolva problemele strategice ale întreprinderii și să permită rezolvarea problemelor de optimizare a numărului și calificărilor angajaților, motivare, stabilizare și dezvoltare, definite în politica corporativă a depozitului în domeniul resurselor umane.
Tehnologii pentru atragerea angajaților organizației
Pentru a remedia situația, Căile Ferate Ruse au dezvoltat un program de atragere a tinerilor specialiști. Se așteaptă ca acesta să contribuie la creșterea profesională a noilor angajați și la adaptarea acestora la Căile Ferate Ruse. Acest program prevede, de asemenea, acordarea de sprijin social și material tinerilor. Compania se așteaptă ca prin aceste măsuri să fie posibilă creșterea ponderii tinerilor specialiști din toate diviziile Căilor Ferate Ruse la 25% și reducerea cu 50% a numărului de plecări ale noilor angajați în primul an de la angajare.
Probabil, vor încerca să atragă noi angajați la Căile Ferate Ruse cu salariile lor. În decembrie 2014, nivelul mediu al angajaților implicați în procesul de transport a fost de 17.976 de ruble. În 2010-2014, veniturile lucrătorilor feroviari au crescut de 1,5 ori. În același timp, Căile Ferate Ruse consideră că în 2015 salariul mediu al lucrătorilor angajați în transport va crește la 22 de mii de ruble.
În plus, angajații Căilor Ferate Ruse primesc un pachet social care include călătorii gratuite în trenurile de navetiști timp de un an, posibilitatea de a călători pe distante mari transport într-un compartiment, îngrijire medicală, tratament și odihnă cu plata parțială a costului în instituțiile de sănătate ale companiei și furnizarea de asistenta financiara pentru a menține sănătatea angajaților.
În plus, în 2013 O SA " Căile Ferate Ruse” a fost adoptat un decret pentru aprobarea programului de atragere, reținere și securizare a personalului JSC Căile Ferate Ruse pentru perioada până în 2030, care pentru perioada până în 2030 definește scopurile și obiectivele companiei pentru a satisface nevoia de resurse de muncă în viitor, precum și instrumentele utilizate în timpul implementării sale.
Provocările demografice așteptate amenință o reducere serioasă a ofertei pe piața muncii, care, la rândul său, creează riscuri pentru posibilitatea unei creșteri economice rapide.
Pentru a minimiza impactul negativ al mediului extern asupra competitivității companiei pe piața muncii, este necesar să se implementeze o serie de măsuri de atragere, reținere și reținere a personalului, care reprezintă principalele mijloace practice de implementare a Programului 1.
În prezent, procesele de management al resurselor umane implementate la nivel corporativ sunt din ce în ce mai mult influențate de măsuri de reglementare națională în ceea ce privește politica de migrație, promovarea ocupării forței de muncă, creșterea productivității muncii și educație. Instrumentele utilizate pentru implementarea Programului sunt elaborate ținând cont de prevederile legislației în vigoare, a programelor de stat, precum și a actelor corporative.
Ca parte a implementării Programului, JSC Căile Ferate Ruse trebuie să participe activ la implementarea inițiativelor legislative în domeniile de mai sus.
Măsurile propuse pentru implementare se formează ținând cont de structura factorilor de satisfacție a angajaților față de proces activitatea muncii. Factorii care determină satisfacția sunt: condițiile de muncă; nivelul salariilor, precum și beneficiile, garanțiile și compensațiile; social climatul psihologic V colective de muncă etc.
A performa a acestui Program se adoptă un plan de acțiune pentru a atrage, reține și securiza personalul JSC Căile Ferate Ruse pentru perioada până în 2030. Planul este conceput pentru perioada 2013-2020. Implementarea unui număr de activități pe termen lung va continua în viitor.
În același timp, pentru ramurile funcționale și căile ferate în care situația cu resursele de muncă în general sau în anumite teritorii este nefavorabilă, ar trebui elaborate programe locale separate.
Pregătire avansată și avansare în carieră
Realizarea obiectivelor statutare ale JSC Căile Ferate Ruse, implementarea Strategiei de Dezvoltare a Holdingului, creșterea competitivității și creșterea profitabilității în condiții moderne sunt asigurate prin introducerea de noi servicii și îmbunătățirea calității acestora, reducerea costurilor proceselor de producție și o mai bună organizare a muncii. Factorul decisiv este pregătirea angajaților companiei de a rezolva astfel de probleme. Dezvoltarea inovatoare necesită dezvoltarea consecventă a resurselor umane, precum și participarea potențialului profesional și creativ, inovator al lucrătorilor cu un nivel ridicat de competențe manageriale, profesionale și cunoștințe financiare și economice, interesați să-și îmbunătățească constant cunoștințele și abilitățile.
Pentru a concentra programele de formare managerială pe rezolvarea celor mai stringente probleme, dintre cele zece competențe incluse în Model, Căile Ferate Ruse le-au selectat pe cele șase cele mai semnificative din punct de vedere al importanței și problematice (au fost realizate aproximativ 50 de interviuri cu manageri cheie pentru selectarea acestora). Eforturile principale sunt concentrate pe evaluarea și dezvoltarea acestor competențe atunci când se dezvoltă programe de formare la Universitatea Corporativă a Căilor Ferate Ruse JSC. Astfel, managementul de vârf a fost implicat în lucrul cu competențele 1.
În cadrul Universității Corporative a Căilor Ferate Ruse JSC, a cărei deschidere în vara anului 2010 a devenit una dintre etapele semnificative în schimbarea abordărilor de lucru cu personalul companiei, au fost lansate programe specifice pentru îmbunătățirea abilităților de management ale eșalonului superior. a managerilor. În primul ciclu de formare (ciclul este format din trei semestre), 1.500 de manageri au finalizat programele de dezvoltare, iar pentru fiecare, instruirea a început cu o evaluare a competențelor. De fapt, aceasta a fost prima cunoaștere a managerilor cu modelul de competență corporativă.
Managerii care decid să studieze la Universitatea Corporativă sunt supuși unei evaluări a competențelor de două ori - „la intrare” și „la ieșire”, adică înainte de începerea formării și la sfârșitul acestuia. Această abordare ne permite să analizăm dinamica creșterii competențelor managerilor.
În 2010, peste 72 de mii de manageri și specialiști ai Companiei au urmat cursuri de recalificare și formare avansată. Principalele direcții ale acestui training:
recalificare lideri promițătoriîn școli de afaceri străine și interne în cadrul programelor de MBA. Aproximativ 40 de milioane de ruble au fost cheltuite în aceste scopuri în 2010;
studierea celor mai bune practici în conducerea căilor ferate străine și companii de logistică pace. Peste 30 de milioane de ruble au fost cheltuite în aceste scopuri.
Educaţie rezerva de personal nomenclatura C-CZ. 100 de oameni au fost instruiți la Academia Rusă de Căi Ferate, au fost cheltuite 12,2 milioane de ruble.
La 1 iulie 2010, Universitatea Corporativă a JSC Căile Ferate Ruse a început să funcționeze. Pe baza ei, o sistematică dezvoltarea individualăși instruirea managerilor Holdingului în competențe corporative de bază, probleme de guvernanță corporativă, evaluare competențe personale managerii JSC Căile Ferate Ruse. În total, 1.389 de oameni învață la Universitatea Corporativă 141 de milioane de ruble au fost cheltuite în aceste scopuri.
Sistemul de învățare la distanță continuă să se dezvolte. Principalii furnizori ai acestui serviciu astăzi sunt PSUPS și MIIT. În total, peste 9,5 mii de persoane au absolvit formarea avansată în formatul de cursuri video modulare, webinarii și învățământ la distanță. În aceste scopuri au fost cheltuite 63 de milioane de ruble.
Astăzi, sistemul creat de pregătire și dezvoltare a personalului asigură în general îndeplinirea sarcinilor de încadrare a personalului căilor ferate, direcțiilor și diviziilor structurale cu manageri, specialiști și muncitori calificați pentru volumul de muncă prestat. Cu toate acestea, viteza schimbărilor în mediul intern și extern al companiei este în creștere, iar reforma acesteia într-un holding intră în faza finală.
Acum formarea și formarea avansată a lucrătorilor se desfășoară pe baza Centrelor de Formare pentru Calificări Profesionale - divizii structurale ale căilor ferate - filiale ale JSC Căile Ferate Ruse, școli tehnice, colegii de transport feroviar, școli profesionale, licee. În 2012, 63,1 mii de persoane au fost recalificate și formate în profesii noi și a doua; 152,4 mii muncitori și-au îmbunătățit competențele; 25 de mii de oameni a ridicat lor categoria de calificare. Inclusiv în principalele profesii de conducere au fost instruiți mecanici de locomotivă - 8,7 mii persoane, asistenți mecanici de locomotivă - 3,0 mii persoane, inspectori-reparatori de vagoane - 2,9 mii persoane, montatori de căi - 10,1 mii persoane, compilatori de trenuri - 2,4 mii persoane.
Formarea avansată pentru manageri și specialiști a fost organizată pe baza ANO „Corporate University of JSC Russian Railways”, universități de transport feroviar și alte instituții de învățământ superior rusești afaceri străine scolile ofera instruire pentru angajatii companiei in programe de educatie in afaceri (MBA). Seminariile și cursurile de afaceri sunt organizate în centrele de formare din Rusia pe probleme de actualitate activitățile companiei (finanțe, drept, managementul personalului) 1.
În total, aproximativ 70 de mii de persoane și-au îmbunătățit calificările în cadrul programelor suplimentare de educație profesională în 2012.
Ținând cont de aceste schimbări, astăzi este necesar să ne angajăm activ în îmbunătățirea ulterioară a sistemului de formare în Companie și în mod cuprinzător pentru toate categoriile de personal. În primul rând, este necesar să se mărească eficiența economică a acesteia și să se pună accent pe luarea în considerare individuală a nevoilor angajaților de formare, crearea unui mediu în companie care să încurajeze angajații să dobândească noi cunoștințe și autodezvoltare, precum și pe utilizarea mai largă. tehnologiilor moderne de învățare („learning by doing”, traininguri, cazuri de afaceri, jocuri de afaceri, învăţământ la distanţă etc.).
Tehnologii de motivare a personalului
De asemenea, este de spus că, pentru implementarea măsurilor de creare a unui climat socio-psihologic favorabil în colectivele de muncă, au fost actualizate procedura și condițiile de atribuire a gradelor de clasă angajaților cu înaltă calificare.
În plus, JSC Căile Ferate Ruse acordă o atenție semnificativă stimulentelor materiale: au fost puse în aplicare prevederi menite să sporească motivația personalului. Printre acestea se numără Regulamentul privind bonusurile suplimentare pentru tehnicienii care descifrează benzi de vitezometru pentru identificarea încălcărilor; Reglementări privind bonusurile pentru rezultatele implementării standardelor de producție lean în diviziile structurale; Reglementări privind bonusurile suplimentare pentru kilometrajul garantat al locomotivelor până la următoarea întreţinere(reparatii curente). Cel mai recent document prevede plata unui bonus trimestrial lucrătorilor reparatori, maiștrilor (inclusiv seniorilor) și șefilor adjuncți ai depozitelor de reparații - pentru absența sau reducerea cu 30% a reparațiilor și defecțiunilor neprogramate la 1 milion de km.
JSC Căile Ferate Ruse are un sistem unificat de bonusuri corporative care vizează creșterea interesului material al angajaților în atingerea obiectivelor cheie individuale și colective stabilite care reflectă rezultatele activităților companiei.
Reglementările privind sistemul de bonusuri corporative pentru angajații sucursalelor societății pe acțiuni deschise „Căile Ferate Ruse” au fost aprobate prin Ordinul SA „Căile Ferate Ruse” din 20 iulie 2010 N 1573-r. Acest document, elaborat în conformitate cu Regulamentele privind sistemul corporativ de remunerare a angajaților sucursalelor și diviziilor structurale ale SA Căile Ferate Ruse și alte reglementări ale exploatației în domeniul organizării plății și motivarea muncii, stabilește principii uniforme pentru bonusurile pentru angajații sucursalelor. a SA Căile Ferate Ruse, procedura de elaborare și aprobare în sucursale a prevederilor companiei privind sporurile pentru angajați.
Conform acestui Regulament, sistemul de bonusuri pentru angajații filialelor JSC Căile Ferate Ruse include următoarele forme de stimulente materiale:
1) bonusuri curente - bonusuri pentru principalele rezultate ale producției și activităților economice, care este principalul tip de stimulent material pentru angajații filialelor JSC Căile Ferate Ruse, vizează asigurarea eficienței și calității muncii, îmbunătățirea rezultatelor producției și economice. activitati, indeplinirea si depasirea indicatorilor de bonus stabiliti ce caracterizeaza productia - activitatile economice ale firmei. În același timp, procedura și condițiile pentru plata actuală a bonusului către angajații sucursalelor holdingului sunt stabilite pe baza Regulamentului privind sistemul de bonusuri corporative pentru angajații filialelor JSC Căile Ferate Ruse;
2) bonusuri suplimentare - alte tipuri de stimulente materiale pentru angajații filialelor JSC Căile Ferate Ruse, plătite indiferent de bonusul actual pe motive neprevăzute de bonusuri pentru principalele rezultate ale producției și activităților economice. Se acordă sporuri suplimentare angajaților sucursalelor companiei pentru utilizarea rațională a resurselor materiale, combustibile și energetice; reducerea costurilor; implementare tehnologie nouă; îndeplinirea sarcinilor de producție deosebit de importante; asigurarea siguranței circulației trenurilor; accelerarea cifrei de afaceri capital de lucru; reducerea, identificarea și vânzarea stocurilor în exces; creșterea productivității muncii; implementarea de proiecte care vizează creșterea eficienței proceselor organizatorice, financiare, de producție, tehnice sau tehnologice, în urma cărora un anumit efect economic(economii de costuri, venituri suplimentare); pentru aniversări și alte date semnificative, pe baza rezultatelor concursului și a altor motive 1.
Să aruncăm o privire mai atentă asupra procedurii de plată curentă a bonusurilor către angajați pentru principalele rezultate ale activităților de producție și economice.
Bonusurile se plătesc angajaților filialelor JSC Căile Ferate Ruse pentru principalele rezultate ale activităților de producție și economice, în funcție de îndeplinirea condițiilor și indicatorilor de bonusuri, grupate pe trei niveluri:
Nivelul I - condiții care determină dreptul angajaților filialelor JSC Căile Ferate Ruse de a primi bonusuri, reflectând gradul de asigurare a siguranței circulației trenurilor, condițiile și protecția muncii, respectarea regulilor de securitate la incendiu. În cea mai generală formă, acest nivel poate fi numit „condiții bonus”.
Nivelul II - indicatori bonus care caracterizează eficacitatea producției, economice și activitate economică filiala sau unitatea structurală a JSC Căile Ferate Ruse în ansamblu. Acest nivel caracterizează implementarea sarcinilor cheie ale unei sucursale sau unități structurale a companiei.
Nivelul III - indicatori bonus care caracterizează performanța activități individuale angajat, permițând evaluarea rezultatelor finale ale muncii unui anumit angajat, pe baza sarcinilor atribuite filialei JSC Căile Ferate Ruse (unitate structurală sau amplasament) și responsabilități funcționale muncitori. Acest nivel caracterizează performanța individuală a unui angajat al companiei 1.
Este important de menționat că filialele sau diviziile structurale ale JSC Căile Ferate Ruse au o structură destul de complexă. De regulă, majoritatea sucursalelor și diviziilor structurale ale unei companii sunt formate dintr-o unitate principală, care îndeplinește funcții de conducere și coordonare și diviziuni separate, care sunt concentrate pe îndeplinirea principalelor funcții ale acestor ramuri sau divizii, adică, de exemplu, pe rezolvarea problemelor legate de furnizarea de energie, suport tehnic etc.
În acest sens, în sensul primelor se formează așa-numitele grupuri de salariați, care permit clasificarea angajaților companiei în cei angajați, într-o mai mare măsură, în procesul de conducere, coordonând activitatea diviziilor separate, și în înşişi angajaţii diviziilor separate.
În primul caz, aceștia sunt angajați ai organelor de conducere ale unei sucursale sau unități structurale, iar în al doilea - angajați ai secțiilor acestei unități structurale. Dar este de asemenea necesar să înțelegem că, de exemplu, printre angajații secțiilor unei unități structurale pot fi manageri, specialiști și angajați 2.
Cota sporului pentru atingerea indicatorilor de nivel II și III se stabilește în funcție de gradul de influență al salariatului sau grupului de salariați asupra implementării acestora.
Evaluarea activităților individuale ale angajaților JSC Căile Ferate Ruse se efectuează conform criteriilor care caracterizează rezultatele performanței unui anumit angajat în perioada de raportare, iar pe baza rezultatelor acestei evaluări, procentul real al bonusului este determinat pentru Nivelul III. indicatori. Performanța individuală a unui angajat este evaluată în funcție de trei criterii, fiecare dintre acestea fiind evaluat pe o scară de cinci puncte.
Astfel, plata bonusului pentru un angajat al JSC Căile Ferate Ruse constă din două părți. Prima parte a bonusului depinde de îndeplinirea sarcinilor cheie ale filialei sau unității structurale a JSC Căile Ferate Ruse în care este angajat angajatul și este determinată ca o pondere a indicatorilor de nivelul II. Această parte a bonusului angajatului este permanentă și nu depinde de rezultatele muncii sale. A doua parte a premiului se bazează pe individ indicatori de muncă angajat și poate fi ajustată atât în sus, cât și în jos prin înmulțirea ponderii bonusului pentru indicatorii individuali cu coeficientul real pentru indicatorul de bonus de nivel III.
Sistemul de bonusuri corporative pentru angajații JSC Căile Ferate Ruse are cu siguranță multe aspecte pozitive. Angajatul vede cum este evaluată munca sa cu o contribuție mai mare la procesul de muncă, angajatul are dreptul de a conta pe stimulente financiare. Mărimea bonusului și calculul acestuia sunt destul de transparente - sistemul de calcul este prezentat clar în regulamentele bonusurilor, specialiștii departamentului de resurse umane pot întotdeauna să comenteze caracteristicile calculării bonusului. În plus, indicatorii de nivel II, care afectează mărimea bonusului fiecărui angajat al JSC Căile Ferate Ruse, sporesc interesul angajatului de a obține rezultate înalte nu numai în activitatea sa de muncă, dar contribuie și la creșterea interesului său pentru succesul divizia firmei în care lucrează. Cu cât sunt mai mari indicatorii de producție ai acestei divizii, aceasta va primi un bonus mai mare.
Concluzie
Rezumând munca depusă, putem trage următoarele concluzii. Politica de personal este unul dintre cele mai importante aspecte ale teoriei și practicii managementului.
În procesul de studiere a materialului teoretic, au fost luate în considerare principiile de bază ale construirii unui sistem de lucru cu personalul, inclusiv politica de personal, selecția personalului, evaluarea, plasarea, adaptarea și pregătirea personalului. Pe baza acestui fapt, a devenit clar că managementul personalului este un proces intensiv de muncă și creativ care necesită o abordare serioasă a fiecărei etape. Doar un sistem clar dezvoltat de lucru cu personalul va asigura succesul oricărei organizații.
Folosind exemplul JSC Căile Ferate Ruse, a fost luat în considerare sistemul de lucru cu personalul. Din păcate, organizațiile de astăzi nu acordă suficientă atenție lucrului cu personalul și de cele mai multe ori acționează „în mod veche”, bazat în întregime pe principiile și metodele de management administrativ.
Pe baza problemelor identificate, se pot formula următoarele recomandări pentru îmbunătățirea sistemului de management al personalului:
Crea sistem automatizat managementul personalului, care este necesar pentru rezolvarea eficientă a obiectivelor strategice ale întreprinderii și ar permite rezolvarea problemelor de optimizare a componenței numerice și de calificare a angajaților, motivare, stabilizare și dezvoltare, definite în politica corporativă a depozitului în domeniul uman. resurse;
Elaborarea reglementărilor privind dotarea întreprinderii cu personal calificat;
Introduceți o perioadă de probă la angajare. Pentru perioada de probășeful de secție poate verifica direct în mediul de lucru adecvarea candidatului și îl poate evalua din punct de vedere al potențialului său de a lucra în această funcție și organizare;
Formularea unui program de adaptare pentru personalul organizației. Procesul de adaptare a personalului permite angajatului să se familiarizeze cu istoria și activitățile organizației, acesteia principii de bazăși valori, care vor permite angajatului să obțină o imagine de ansamblu asupra activității întreprinderii și să se alăture rapid echipei;
Dezvoltarea unui sistem de teste pentru selectarea personalului. Lipsa unor instrumente de selecție profesionale și de încredere duce adesea la selecția eronată a candidaților, ceea ce împiedică dezvoltarea organizației;
Faceți completări la sistemul de salarii și stimulente pentru angajați. Nivelul remunerației și structura acestuia, precum și un sistem eficient de stimulente ale angajaților, au un impact semnificativ asupra productivității muncii, asupra climatului psihologic al echipei și a profitului primit de organizație.
Astfel, o politică de personal clar și clar formulată poate crește semnificativ eficiența organizației datorită înțelegerii de către management a obiectivului stabilit atunci când selectează noi angajați și economisește timp în condiții de dezvoltare rapidă. Sistemul recomandat pentru lucrul cu personalul la întreprindere va oferi flexibilitate acestui sistem și, în același timp, stabilitate personalului.
Cel mai mare succes în managementul personalului va fi atins numai de acele organizații care analizează serios problemele care le împiedică să rezolve cu succes cele mai importante probleme din domeniul planificării, căutării și selecției personalului, adaptării și stimulării noilor angajați și extrag din aceasta. analiza concluziile corecte care vor îmbunătăți productivitatea procesului de management al personalului.
Lista literaturii folosite
Avrashkov L.Ya., Adamchuk V.V. Enterprise Economics // Editat de V.Ya Gorfinkil - M.: Banks and Exchanges, UNITY, 2008. – 412 s.
. 2011. - Nr 5. – P.34.
Politica de personal de stat: fundamente conceptuale, priorități, tehnologii și implementare.//Sub redacția generală. prof. S.V. Pirogov. Moscova, Editura RAGS, 2007.
Glazunova N.I. Sistem de administrație publică: Manual pentru universități. M.: UNITATEA-DANA, 2012. – 548 p.
Dikusarova M. Yu. Abordări teoretice și metodologice ale studiului fenomenului politicii de personal [Text] / M. Yu, M. V. Zhilina, I. V. Zubkova // Probleme ale economiei moderne: materiale ale III-a. ştiinţific conf. (Celiabinsk, decembrie 2013). - Chelyabinsk: Doi membri Komsomol, 2013. - P. 99-101.
Egorshin A.P. Managementul personalului. - N-Novgorod: NIMB, 2007. P. 284.
Ilyin I.P. Motivație și motive: Proc. indemnizatie. Sankt Petersburg: Peter, 2006. – 276 p.
Lytov B. Selectarea personalului: tehnologii inovatoare// Serviciu HR. – 2008. - Nr 3. – P.48-50.
Reglementări privind sistemul de bonusuri corporative pentru angajații sucursalelor Societății pe acțiuni deschise „Căile Ferate Ruse”.
Ordinul JSC Căile Ferate Ruse din 05.09.2013 N 1908r «
Managementul personalului: Manual pentru universități / Ed. T. Yu. Bazarov, B. L. Eremina. - M.: Bănci și burse, UNITATE, 2008. P. 211.
1 Managementul personalului: Manual pentru universități / Ed. T. Yu. Bazarov, B. L. Eremina. - M.: Bănci și burse, UNITATE, 2008. P. 211.
1 Egorshin A.P. Managementul personalului. - N-Novgorod: NIMB, 2007. P. 284.
2 Dikusarova M. Yu. Abordări teoretice și metodologice ale studiului fenomenului politicii de personal [Text] / M. Yu, Dikusarova, M. V. Zhilina, I. V. Zubkova // Probleme ale economiei moderne: materiale ale III-a. ştiinţific conf. (Celiabinsk, decembrie 2013). - Chelyabinsk: Doi membri Komsomol, 2013. - P. 99-101.
1 Dikusarova M. Yu. Abordări teoretice și metodologice ale studiului fenomenului politicii de personal [Text] / M. Yu, Dikusarova, M. V. Zhilina, I. V. Zubkova // Probleme ale economiei moderne: materiale ale III-a. ştiinţific conf. (Celiabinsk, decembrie 2013). - Chelyabinsk: Doi membri Komsomol, 2013. - P. 99-101.
1 Glazunova N.I. Sistem de administrație publică: Manual pentru universități. M.: UNITATEA-DANA, 2012. P. 217.
1 Politica de personal de stat: cadru conceptual, priorități, tehnologii și implementare.//Sub redacția generală. prof. S.V. Pirogov. Moscova, Editura RAGS, 2007.
1 Avrashkov L.Ya., Adamchuk V.V. Enterprise Economics // Editat de V.Ya Gorfinkil - M.: Banks and Exchanges, UNITY, 2008. P.167
1 Lytov B. Selectarea personalului: tehnologii inovatoare // Serviciul Personal. – 2008. - Nr 3. – P.48-50.
1Ordinul JSC Căile Ferate Ruse din 09.05.2013 N 1908r „La aprobarea Programului de atragere, reținere și securizare a personalului JSC Căile Ferate Ruse pentru perioada până în 2030.”
1Vasin L.I. Politica de personal a SA „Căile Ferate Ruse” // Jurnalul „Economia căilor ferate” . 2011. - Nr 5. – P.34.
1 Ordinul JSC Căile Ferate Ruse din 09.05.2013 N 1908r „ La aprobarea Programului de atragere, reținere și securizare a personalului JSC Căile Ferate Ruse pentru perioada până în 2030.”
1 Reglementări privind sistemul de bonusuri corporative pentru angajații sucursalelor Societății pe acțiuni deschise „Căile Ferate Ruse”.
2 Ilyin I.P. Motivație și motive: Proc. indemnizatie. Sankt Petersburg: Peter, 2006. P. 148.
Astăzi, compania se confruntă cu o serie de provocări serioase. Acestea sunt provocări de ordin diferit: economice, tehnologice, manageriale, demografice. Pentru a le rezista cu succes, a dezvolta și a-și atinge obiectivele, o companie are nevoie de resurse de o anumită calitate și într-o anumită cantitate. Iar cel mai important dintre ele este resursele umane, calitatea capitalului uman și potențialul angajaților. Aceasta este fundația care permite companiei să avanseze.
„Toți trăim și muncim într-o eră a schimbărilor constante și, prin urmare, orizontul de planificare trebuie să fie lung”, spune Dmitri Shakhanov, vicepreședintele Căilor Ferate Ruse. - Numai organizare adecvată managementul personalului poate oferi JSC Căilor Ferate Ruse cu semnificative avantaj competitiv. Crearea unei forțe de muncă bine selectate și pregătite, a unei echipe de oameni și parteneri care au aceleași idei este sarcina principală a blocului de personal.”
Orice schimbare strategică semnificativă într-o companie trebuie să înceapă cu formarea unei politici generale. Prin urmare, toate sarcinile cu care se confruntă departamentele de management al personalului și probleme sociale, în obligatoriu ar trebui să fie legată de „Strategia de dezvoltare a holdingului rusesc de căi ferate pentru perioada până în 2030”. Pentru blocul de personal, acest document este principalul în planificarea și organizarea muncii în zona sa. În plus, strategia actualizată a luat în considerare principalii indicatori de performanță ai departamentelor de HR din anii precedenți. Pe baza acestor factori s-au formulat principalii vectori de dezvoltare a sistemului de management al personalului pe termen lung și s-au determinat indicatorii țintă de control al acestuia.
Împreună cu Strategia de Dezvoltare a Resurselor Umane, a fost elaborat un plan de activități principale în domenii funcționale individuale. „Acum, sarcina noastră comună este să descompunem obiectivele definite de Strategie și să dezvoltăm programe de acțiune locală în toate ramurile și diviziile structurale ale Căilor Ferate Ruse”, notează Dmitri Shakhanov.
Criterii de referință și obiective pe termen lung
Strategia stabilește indicatori de referință pentru starea țintă a sistemului de management al resurselor umane al JSC Căile Ferate Ruse pentru perioada 2016-2020. Valorile acestor indicatori au fost determinate în conformitate cu situația economică internă actuală a companiei.
„Indicatorii țintă s-au dovedit a fi destul de intensi”, notează Dmitri Shakhanov. „În același timp, asigurarea realizării lor este de o importanță critică atât pentru blocul social și de personal, cât și pentru companie în ansamblu.”
Funcția principală a oricărei strategii este formularea de obiective pe termen lung, dezvoltarea planurilor strategice și controlul asupra implementării acestora. Scopul principal al sistemului de management al personalului la JSC Căile Ferate Ruse este de a oferi companiei personal calificat și motivat în conformitate cu nevoile de producție actuale și viitoare.
Trei domenii principale de lucru cu personalul
Referitor la modificările de fond aduse Strategiei, trebuie menționat că lucrările desfășurate în toate blocurile de afaceri pentru stabilizarea situației financiare și economice la JSC Căile Ferate Ruse au necesitat o revizuire radicală a conturului general al managementului personalului.
Astăzi, lucrează în domeniul managementului personalului și dezvoltarea socială JSC Căile Ferate Ruse ar trebui să își desfășoare activitățile în trei domenii principale:
- menținerea stabilității sociale în colectivele de muncă în contextul situației financiare și economice tensionate a SA Căile Ferate Ruse;
- asigurarea de personal cu numărul și calificarea țintă;
- optimizarea costurilor pentru întreţinerea facilităţilor sociale şi creşterea productivităţii muncii a specialiştilor din departamentele de management al personalului şi afaceri sociale.
Lucrările în fiecare dintre zonele identificate sunt deja în desfășurare activă. În special, pentru a asigura stabilitatea socială în colectivele de muncă ale JSC Căile Ferate Ruse, un nou Contract colectiv pentru 2017-2019. Punctul fundamental al noului document a fost păstrarea abordării responsabile din punct de vedere social utilizat în anii precedenți.
Calificările personalului
Având în vedere dinamica schimbărilor care au loc în țară și în lume, stabilitatea socială nu este suficientă pentru a rămâne o companie competitivă. Fără un sistem eficient de dezvoltare și dezvoltare a competențelor, oamenii cu un anumit set de abilități și abilități, de succes astăzi, devin outsideri mâine. Prin urmare, compania plasează sarcina de a asigura calificări adecvate a personalului în prim plan și o notează ca fiind cheie. Principalul instrument prin care se va asigura calificarea adecvată a personalului va fi în continuare sistemul unificat cerințele corporative personalului JSC Căile Ferate Ruse (EKT).
Sistemul EKT va permite:
- stabilirea standardelor de evaluare a persoanelor la intrarea în companie;
- planificați mai eficient formarea angajaților, inclusiv stabilirea de obiective clare pentru universitățile din industrie;
- efectuarea certificării;
- construirea lucrărilor cu rezerva de personal.
Este important de subliniat că sistemul EKT se bazează pe cerințele actuale ale statului. În special, modelele de competențe profesionale sunt dezvoltate în conformitate cu cele implementate în industria feroviară standarde profesionale. Competențele reprezintă următorul nivel de detaliu în standardele profesionale.
„Sistemul EKT și-a demonstrat eficiența, iar astăzi pentru noi este singurul instrument care ne permite să obținem indicatori obiectivi despre calitatea personalului și, pe baza acestora, să construim o muncă sistematică cu oamenii - lucrători, specialiști, manageri”, spune Dmitri Şahanov. – Acoperirea sistemului EKT crește în fiecare an, continuă să fie dezvoltate modele de competențe profesionale, iar platformele de evaluare a personalului sunt modificate. Sistemul EKT este unul dintre cele mai importante instrumente pentru specialiștii în resurse umane.”
Centre de servicii sociale și de personal
Este important ca angajații din HR să aibă suficient timp pentru a se ocupa de oameni - selecția, evaluarea, dezvoltarea, formarea acestora. Sarcina asociată creșterii productivității specialiștilor în managementul personalului va fi rezolvată în primul rând prin unificarea, standardizarea, automatizarea și sprijinirea metodologică a proceselor din domeniul administrării personalului, precum și formarea de personal și social. centre comune(SCC) în cadrul holdingului Căilor Ferate Ruse.
Toate lucrările standard de rutină privind administrarea personalului vor fi concentrate în SCC, ceea ce va permite, pe de o parte, standardizarea și îmbunătățirea calității furnizării. Servicii HR, iar pe de altă parte, să reducă semnificativ costurile cu forța de muncă ale specialiștilor în managementul personalului.
Actualizarea Strategiei de Dezvoltare a Resurselor Umane, care presupune un orizont de timp mare de planificare, este etapa importantaîn dezvoltarea sistemului de management al personalului companiei. Nu va fi mai puțin important următoarea etapă, etapa implementării operaționale a Strategiei. Ca urmare a acestui pas, compania ar trebui să primească o echipă de lucrători cu înaltă calificare și înaltă productivitate, capabili să rezolve problemele cu care se confruntă compania și să răspundă flexibil la schimbările din mediul extern și intern.
