Probleme ale contractării eficiente în domeniul sănătății. Contract eficient în domeniul sănătății: avantaje și dezavantaje ale noului sistem. Criterii de evaluare a eficienței: instrucțiuni de utilizare

Termenul de contract efectiv a fost pus în circulație în legătură cu adoptarea Programului de îmbunătățire a sistemului de salarizare în stat și instituţiile municipale(„Programe pentru îmbunătățirea treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale)”, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 2190-r). Angajatorii din sectorul public al economiei sunt obligați să utilizeze contracte efective.

Un contract efectiv este înțeles ca un contract de muncă cu un angajat al unei instituții de stat sau municipale, în care sunt formulate cel mai pe deplin următoarele: responsabilitățile de serviciu ale salariatului; termenii de remunerare.

Includerea de indicatori și criterii de evaluare a performanței angajatului pentru a-i atribui plăți stimulative în funcție de rezultatele muncii și de calitatea guvernului sau servicii municipale, precum și măsuri suport social.

Un contract efectiv respectă pe deplin articolul 57 din Codul Muncii este o formă de contract de muncă cu extinderea unor conditii obligatorii(Articolul 16 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Esența unui contract efectiv este formarea sistem nou remunerația legată de rezultatele activității unei organizații bugetare (subclauza „e” din clauza 1 din Decretul președintelui Federației Ruse nr. 597).

Principala provocare în introducerea unui contract eficient se referă la dezvoltarea unor indicatori de performanță măsurabili. Acești indicatori trebuie gândiți și testați cu atenție.

Trebuie să te aliniezi sistem unificat cerințe pentru personal care decurg din cerințele pentru activitățile instituției în sine, prevăzute în atribuții de stat și municipale și alte documente similare.

Multe instituţiile bugetare să păstreze plățile stimulative utilizate anterior și care au o eficiență scăzută în conditii moderne. De exemplu, pentru îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor, intensitatea muncii, calitatea muncii fără specificarea unor parametri măsurabili specifici.

În acest caz, utilizați responsabilități de serviciuși titlurile de post stabilite de standardele profesionale relevante, iar dacă acestea nu au fost încă elaborate, atunci prin cărți de referință de calificare (clauza 10 din Recomandările aprobate prin Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei nr. 167n).

Tranziția la un contract efectiv constă în desfășurarea de activități legate de modificarea condițiilor contractului de muncă, deoarece clauza privind remunerarea este parte integrantă a acesteia (paragraful 5, partea a doua, articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Mai mult, angajatorul introduce de fapt schimbări în condițiile de muncă unilateral- din proprie inițiativă, prin urmare, este necesar să respectați cu strictețe Codul Muncii (articolele 57, 72, 74, 100 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Condițiile unui contract de muncă determinate de părți pot fi modificate în două moduri (articolele 72, 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 5 din Recomandările aprobate prin Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei nr. 167n):

1. trimiteți angajatului o notificare scrisă cu cel puțin două luni înainte (exemplul de mai jos). Dacă este de acord, încheie un acord cu el acord suplimentar La contract de muncaîn modul prescris;
2. încheie în în scris un acord suplimentar la contractul de muncă la trecerea la un contract efectiv cu acordul reciproc al părților pentru a face modificări. În acest caz, nu trebuie respectate termene limită.

În cazul în care un angajat din sectorul public nu este de acord să lucreze în noile condiții, angajatorul este obligat să îi ofere în scris un alt loc de muncă disponibil în instituție, inclusiv unul mai puțin remunerat, pe care salariatul îl poate ocupa (partea a treia a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Într-o situație în care o instituție bugetară trece complet la un nou sistem de remunerare, va fi dificil să găsești unui angajat un post vacant care să nu prevadă munca în baza unui contract efectiv. În acest caz, contractul de muncă este reziliat (clauza 7, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Exemplu de contract efectiv

Un contract eficient cu personalul didactic ar trebui să facă munca profesorului mai prestigioasă și să contribuie la creșterea salariului acestuia. Citiți articolul despre cum să întocmiți un contract.

Instituțiile de învățământ implementează contracte eficiente cu profesorii de câțiva ani. Trecerea la aceste tipuri de contracte ar trebui să conducă la o îmbunătățire a sistemului de plăți stimulative pentru personalul didactic instituţiile de stat şi municipale. Venitul lor va depinde de faptul dacă obțin indicatori stabiliți ai calității și cantității serviciilor de stat sau municipale pe care le oferă profesorii (Secțiunea IV a Programului aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 2190-r). Există diferiți indicatori pentru instituțiile din diferite profiluri industriale. Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 167n a aprobat recomandări care explică modul de întocmire a unui contract efectiv. Acestea pot fi folosite la înregistrarea relațiilor de muncă cu toți angajații instituțiilor.

Termenul de contract efectiv a fost introdus în legătură cu adoptarea Programului de îmbunătățire a sistemului de salarizare în instituțiile de stat și municipale. Angajatorii din sectorul public al economiei trebuie să aplice astfel de contracte. Potrivit programului aprobat de stat, trebuie finalizate lucrările de trecere la un contract efectiv în educație.

Un contract efectiv este un contract de muncă cu un angajat al unei instituții de stat sau municipale, care precizează în detaliu responsabilitățile locului de muncă ale angajatului și condițiile de remunerare, care sunt condiționate de îndeplinirea unor indicatori prestabiliți.

Înainte de a introduce un contract efectiv, este necesar să se dezvolte:

Regulamente privind comisia sau grupul de lucru care se va ocupa de introducerea contractelor efective;
indicatori și criterii după care va fi evaluată eficiența muncii angajaților instituției;
reglementări interne privind stabilirea standardelor de muncă pentru lucrători, ținând cont de specificul industriei;
un act local care descrie conținutul și sfera funcțiilor de muncă ale fiecărui angajat.

De asemenea, este necesar să faceți modificări la următoarele documente interne institutie de invatamant:

Reglementări interne ale muncii,
reglementări privind sistemul de remunerare, reglementări privind plățile de stimulente și compensații,
regulamentul bonusurilor,
fișele postului și așa mai departe.

Nu este necesară încetarea contractelor de muncă deja încheiate cu profesorii și încheierea unor contracte efective. Pentru a introduce un contract efectiv, actualizați condițiile relevante în acordurile adiționale la contractele de muncă ale profesorilor care fac deja parte din personalul organizației (clauza 5 din Recomandările aprobate prin Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei nr. 167n).

Angajatorul trebuie să măsoare eficiența plăților de stimulente. Într-un exemplu de contract efectiv, definiți criteriile de performanță pentru fiecare angajat, ținând cont de reglementările la nivel federal, regional și local.

Sfaturile privind modul de elaborare a criteriilor sunt cuprinse în Recomandările metodologice (scrisoarea Ministerului Educației și Științei din Rusia nr. AP-1073/02). În special, zece astfel de indicatori de performanță sunt stabiliți pentru personalul didactic din școli. Acestea includ, de exemplu, implementarea proiecte suplimentare. Acestea sunt programe de excursii și expediții, de grup și individuale. proiecte educaționale elevi, proiecte sociale si altele asemenea.

Precizați criteriile de performanță în contractul de muncă (contract efectiv) cu angajatul (clauza 12 din Recomandările aprobate prin Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei nr. 167n). Dacă în perioada de raportare calitatea și eficiența muncii îndeplinesc criteriile de performanță, profesorului i se va acorda o plată corespunzătoare dacă aceasta nu corespunde, aceasta nu va fi acordată sau va fi atribuită în cuantum redus;

Formulați clauze contractuale despre tipurile de plăți și condițiile în care sunt plătite, astfel încât angajatul să înțeleagă cât și pentru ce va fi plătit. Dacă stabiliți plăți în ruble, notați suma în contractul de muncă sau în acordul suplimentar (clauza 13 din Recomandările aprobate prin Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei nr. 167n).

Pentru inregistrare relaţiile de muncă cu profesor, folosit formă aproximativă contract efectiv (contract de muncă). Este cuprinsă în Anexa nr. 3 la Programul de îmbunătățire a sistemului de salarizare, care a fost aprobată nr. 2190-r.

Dacă un profesor tocmai începe să lucreze, atunci un contract efectiv este semnat imediat cu el într-o formă aproximativă. Dacă profesorul lucrează deja, atunci se întocmește un acord adițional cu acesta, care presupune modificarea termenilor contractului de muncă și se întocmește tot conform modelului de formular menționat.

În baza a doua parte a articolului 74 din Codul Muncii Federația Rusă despre modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă convenite anterior de către părți, precum și despre motivele care au condus la necesitatea unor astfel de modificări, angajatorul este obligat să notifice profesorul în scris, cu cel puțin două luni înainte, cu excepția cazului în care Codul Muncii al Federației Ruse prevede altfel.

Pe baza celor de mai sus, un acord adițional la contractul de muncă trebuie încheiat după ce ați elaborat indicatori și criterii de evaluare a eficienței muncii angajaților instituției pentru a determina dimensiunea și condițiile de implementare a plăților de stimulare.

În cazul în care contractul de muncă întocmit anterior nu conține informații despre angajator și angajat prevăzute în formularul eșantion, atunci este recomandabil să includeți aceste informații într-un acord suplimentar la contractul de muncă.

Atunci când încheiați un contract efectiv cu un angajat al unei instituții, trebuie să țineți cont de normele prevăzute de regulamentele interne, contractele colective și acordurile care determină:

Condiții de remunerare pentru profesorii instituțiilor de învățământ (inclusiv sumele salariale, tarifele salariale, plăți suplimentare, indemnizații);
condițiile de muncă ale cadrelor didactice, confirmate de rezultatele unei evaluări speciale a condițiilor de muncă;
programul de lucru și timpul de odihnă;
condiții care determină natura muncii (mobilă, de călătorie, pe drum, altă natură a muncii).

Condiții care trebuie reflectate într-un contract efectiv:

1. responsabilitățile postului în întregime;
2. volum muncă suplimentară pe care profesorul o prestează fără scutire de la munca specificată în TD;
3. toate tipurile de plăți și condițiile în care acestea sunt acumulate.

Astfel, un contract efectiv este un contract de muncă care stabilește plăți stimulative pentru profesori pe baza unor indicatori de calitate, precum și eficacitate și eficiență.

Unul efectiv conține toate condițiile pe care le include un contract de muncă. În plus, conține condițiile menționate în Ordinul Guvernului Federației Ruse nr. 2190 și paragraful 2 al recomandărilor aprobate prin Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei nr. 167n. Aceasta este o clarificare functia muncii angajat, caietul de sarcini responsabilități de serviciu, condițiile de remunerare, în special valoarea remunerației și valoarea stimulentelor pentru obținerea rezultatelor colective de muncă, indicatori și criterii de evaluare a eficienței performanței unui angajat în ceea ce privește plățile de stimulente (indicatorii depind de rezultatele muncii și de calitatea serviciilor); masuri de sprijin social pentru angajat.

Contracte eficiente cu angajații

Trecerea la un contract efectiv a ridicat multe întrebări în rândul șefilor instituțiilor bugetare. Să le luăm în considerare pe cele mai relevante.

Condițiile preliminare pentru tranziția la un contract efectiv sunt cuprinse în Decretul președintelui Federației Ruse nr. 597, care prevede îmbunătățirea treptată a sistemului de salarizare pentru lucrătorii din sectorul public al economiei. Se indică faptul că majorarea plății ar trebui să fie condiționată de realizarea unor indicatori specifici ai calității și cantității serviciilor prestate.

Tranziția obligatorie la un contract efectiv este prevăzută în Programul de îmbunătățire a remunerației, elaborat în conformitate cu Decretul președintelui Federației Ruse nr. 597.

Fiecare sferă socială de activitate are propriile documente de bază elaborate pentru a îmbunătăți eficiența și calitatea prestării serviciilor în timpul tranziției la un sistem de contract eficient. De exemplu, pentru sectorul educației acesta este Planul de acțiune („foaia de parcurs”) „Schimbări în sectoare ale sferei sociale care vizează creșterea eficienței educației și științei”, Programul de stat al Federației Ruse „Dezvoltarea educației”.

Programul de îmbunătățire a compensațiilor definește un contract efectiv. Acesta este un contract de muncă cu un angajat, care specifică responsabilitățile sale de muncă, termenii de remunerare, indicatori și criterii de evaluare a performanței pentru numirea plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii și de calitatea serviciilor guvernamentale (municipale) furnizate, precum și ca măsuri de sprijin social.

Deci, un contract efectiv se referă la relația de muncă dintre angajator și angajați, bazată pe:

Dacă instituția are o misiune de stat (municipală) și obiective de performanță aprobate de fondator;
un sistem de evaluare a performanței angajaților instituțiilor (un set de indicatori și criterii care permit evaluarea cantității de muncă cheltuită și a calității acesteia), aprobat de angajator în modul prescris;
un sistem de remunerare care ia în considerare diferențele de complexitate a muncii prestate, precum și cantitatea și calitatea muncii cheltuite, aprobat de angajator în modul prescris;
sistemul de standardizare a muncii pentru salariații instituției, aprobat de angajator;
specificarea detaliată, ținând cont de specificul industriei în contractele de muncă, a responsabilităților de muncă ale angajaților, indicatorii și criteriile de evaluare a forței de muncă și condițiile de remunerare.

La elaborarea prevederilor unui contract efectiv, șeful unei instituții de stat (municipale) ar trebui să se concentreze în primul rând pe Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 167, care a aprobat recomandările relevante pentru oficializarea relațiilor de muncă cu un angajat. . Unele domenii de activitate au și o bază metodologică proprie pentru introducerea unui contract efectiv.

Organizații medicale - Ordinul Ministerului Sănătății al Federației Ruse nr. 421,
organizații educaționale - Scrisoarea Ministerului Educației și Științei al Federației Ruse Nr. AP-1073/02;
instituții culturale - Ordinul Ministerului Culturii al Federației Ruse nr. 920;
organizatii servicii sociale– Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 287.

Pentru alte domenii de activitate, de exemplu, pentru organizațiile de educație fizică și sportive, nu există încă recomandări similare. Cu toate acestea, activitățile organizațiilor de cultură fizică și sportivă pot fi considerate ca furnizarea de servicii sociale în conformitate cu clauza 1 din Ordinul Ministerului Sportului al Federației Ruse nr. 121 și, la elaborarea indicatorilor de performanță, să fie ghidate de Ordinul Ministerul Muncii al Federației Ruse nr. 287. La trecerea la un sistem de contract eficient, acest document poate fi folosit și de alte instituții care oferă servicii socialeîn zona dumneavoastră.

În viitor, toate ministerele și departamentele, pentru a pune în aplicare noul politica de personal pe baza unui contract efectiv cu angajații ar trebui:

Elaborarea și implementarea modelelor de contracte de muncă cu angajații;
clarificarea și stabilirea standardelor de muncă din industrie pe baza standardele profesionale existente;
pregătiți, testați și implementați exemple de programe educație profesională suplimentară (curs de formare) pentru managerii instituțiilor bugetare privind elaborarea și implementarea unor politici eficiente de personal, bazate pe un contract efectiv.

Acte juridice de reglementare și baza metodologică pentru tranziția la un sistem contractual eficient:

Nume	Prevederi ale documentului
Decretul președintelui Federației Ruse nr. 597	Creșterea salariilor medii pentru angajații din sectorul public este asociată cu eficiența și calitatea serviciilor
Programul de îmbunătățire a remunerației	A fost aprobată un exemplu de formular de contract de muncă (contract efectiv) cu un angajat al unei agenții guvernamentale.
Un plan de acțiune („foaie de parcurs”) pentru schimbări în sectoare ale sferei sociale care vizează creșterea eficienței sferei sociale de activitate relevantă (educație, știință, cultură, sănătate etc.), aprobat prin ordin al Guvernului. al Federației Ruse (de exemplu, Ordinul Guvernului Federației Ruse nr. 722 -p)	Reflectă activități, indicatori și rezultate pentru îmbunătățirea eficienței și calității serviciilor în zona relevantă, corelate cu etapele de tranziție către un contract efectiv
Un plan de acțiune („foaie de parcurs”) pentru schimbări în sectoare ale sferei sociale care vizează creșterea eficienței sferei sociale relevante de activitate, elaborat la nivel regional sau municipal (de exemplu, Ordinul Guvernului din Sankt Petersburg nr. 32-rp).	Reflectă activități, indicatori și rezultate pentru îmbunătățirea eficienței și calității serviciilor în zona relevantă, corelate cu etapele de tranziție la un contract efectiv într-o anumită regiune sau municipalitate
Recomandări metodologice pentru dezvoltarea de către autoritățile publice a entităților și organismelor constitutive ale Federației Ruse administrația locală indicatori de performanță instituțiile de stat (municipale) subordonate, managerii și angajații acestora, după tipul de instituție și principalele categorii de lucrători, aprobate prin ordin al ministerului de resort (de exemplu, Ordinul Ministerului Sănătății al Federației Ruse nr. 421)
Criterii de evaluare a performanței angajaților sferă socială specifică, dezvoltată la nivel regional	Un manual pentru elaborarea criteriilor pentru instituțiile entităților constitutive ale Federației Ruse și municipalități
	Un manual pentru elaborarea criteriilor de evaluare a eficacității managerilor organizatii bugetare subiecte ale Federației Ruse și municipalități

Dacă angajatul se află deja într-o relație de muncă cu angajatorul, atunci ar trebui să se încheie cu acesta un acord suplimentar privind schimbarea. determinate de părți termenii contractului de munca.

Cu persoanele angajate se semnează un contract de muncă în formatul unui contract efectiv.

La întocmirea unui contract obișnuit de muncă, responsabilitățile postului angajatului pot fi specificate în acesta sau pot fi stabilite printr-un alt document (fișa postului). Într-un contract eficient, este recomandabil să reflectați responsabilitățile postului direct în text.

O formă aproximativă a unui contract de muncă - un contract efectiv cu un angajat al unei instituții de stat (municipale) este prezentat în Anexa 3 la Programul de Îmbunătățire a Remunerării. Acesta este un șablon care ar trebui „personalizat” pentru fiecare instituție specifică.

Procedura de modificare a contractelor de muncă este stabilită de art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse: dacă, atunci când condițiile de muncă organizaționale sau tehnologice se modifică, termenii contractului de muncă nu pot fi menținute, atunci termenii contractului pot fi modificați la inițiativa angajatorului, adică unilateral. (cu excepția modificărilor în funcția de muncă a salariatului). Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 167n recomandă respectarea acestui articol la introducerea unui contract efectiv.

La introducerea unui contract efectiv, o modificare cheie a termenilor contractului de muncă va fi o ajustare a condițiilor de remunerare. Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse nu reglementează această modificare, cu toate acestea, nu stabilește o listă exhaustivă a ceea ce se încadrează în conceptul de „schimbare a condițiilor de muncă”. Aceasta înseamnă că atunci când modificați condițiile de remunerare, vă puteți ghida după prevederile acestuia.

O altă modificare se referă la clarificarea responsabilităților angajatului (de exemplu, atingerea indicatorilor de performanță).

La modificarea unilaterală a contractului, angajatorul este obligat să indice motivele și să le justifice ca inevitabile. În acest caz, angajatorul se poate referi la Programul de Îmbunătățire a Remunerării și la alte reglementări legate de introducerea unui sistem de contract efectiv. Programul de îmbunătățire a remunerației stabilește indicatori și criterii de evaluare a performanței angajaților instituțiilor de stat (municipale) - acestea sunt motivele modificării contractului de muncă. Introducerea indicatorilor și criteriilor necesită modificări ale condițiilor de salarizare și clarificarea responsabilităților de muncă în contractele de muncă.

Atunci când se elaborează prevederile unui contract efectiv, trebuie specificate responsabilitățile și condițiile de muncă și trebuie prescrise măsuri de sprijin social.

La elaborarea unui contract de muncă și a unui acord suplimentar, trebuie să ne ghidăm de art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, care reglementează conținutul contractului de muncă. In cazul in care conditiile specificate in acest articol nu sunt in contractul de munca incheiat anterior, atunci se recomanda includerea acestora in contractul aditional.

În cazul în care contractul de muncă încheiat anterior cu salariatul nu conține condițiile obligatorii prevăzute la art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci aceste condiții sunt incluse în acordul suplimentar.

În raport cu fiecare angajat, trebuie clarificate și precizate funcția sa de muncă, indicatorii și criteriile de evaluare a eficacității muncii sale, trebuie stabilit cuantumul remunerației, precum și cuantumul stimulentelor pentru obținerea rezultatelor colective de muncă.

La înregistrarea raporturilor de muncă cu un angajat al unei instituții se ține cont de standardele prevăzute de reglementările locale, contractele colective și acordurile.

În special, documentele (acord adițional sau contract de muncă) trebuie să indice:

Funcția de muncă (lucrare în funcție de poziție în conformitate cu masa de personal, profesie, specialitate care indică calificări; tip specific munca repartizata unui angajat al institutiei). Dacă, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități este asociată cu acordarea de compensații și beneficii sau prezența unor restricții, atunci numele acestor posturi, profesii sau specialităţi şi cerințe de calificare trebuie să respecte denumirile și cerințele specificate în cărțile de referință de calificare aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse sau prevederile standardelor profesionale;
în cazul în care a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată, perioada de valabilitate a acestuia și circumstanțele (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse sau cu alte legi federale;
termenii de remunerare (inclusiv suma rata tarifară sau salariul angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulente). Se recomandă precizarea condițiilor de efectuare a plăților: de natură compensatorie (denumirea plății, mărimea, factorii care determină primirea acesteia); caracter stimulativ (denumirea plății, condițiile de primire, indicatori și criterii de evaluare a performanței, frecvență, mărime);
modul de lucru și timpul de odihnă (dacă este cazul a acestui angajat instituţiilor, se deosebeşte de programul de lucru şi regimul de odihnă reguli generale, care funcționează în instituție);
compensație pentru munca grea și munca cu dăunătoare și (sau) conditii periculoase munca, daca salariatul este angajat in conditii corespunzatoare, cu indicarea caracteristicilor conditiilor de munca la locul de munca;
condiţii care determină în cazurile necesare natura muncii (mobilă, de călătorie, pe drum, altă natură a muncii);
conditiile de munca la locul de munca;
condiția privind asigurarea socială obligatorie a angajatului în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și altele legi federale.

Un contract de muncă sau un acord adițional poate conține conditii suplimentare, cu precizarea drepturilor și obligațiilor părților la contractul de muncă. Cu toate acestea, aceste condiții nu ar trebui să înrăutățească poziția angajatului în comparație cu condițiile stabilite de legislația Federației Ruse și alte reglementări. acte juridice, contract colectiv, acorduri, reglementări locale, în special condiții de clarificare a locului de muncă (indicarea unitate structuralăși locația sa), despre test.

O anumită secvență de acțiuni la trecerea la un sistem de contract eficient va permite angajatorului să reducă costul efortului și al timpului, precum și să respecte legislația muncii.

Acțiunile ar trebui să fie după cum urmează:

1. Crearea unei comisii în instituție pentru organizarea lucrărilor legate de introducerea unui contract efectiv.
2. Studierea indicatorilor de performanță de bază și suplimentari elaborați și aprobați de fondator, indicatori de calitate și performanță incluși de fondator în misiunea municipală pentru ca organizația să furnizeze un anumit tip de serviciu.
3. Familiarizați-vă cu mecanismul de evaluare, sistemul de monitorizare a realizărilor indicatorilor de bază și suplimentari pentru fiecare organizație, aprobat de fondator.
4. Efectuați lucrări explicative în colectiv de muncă privind introducerea unui contract efectiv.
5. Creați o secțiune pe site-ul oficial „Evaluarea eficienței unei instituții” pentru a prezenta documente de reglementare și administrative privind trecerea la un sistem de contracte efective.
6. Analizează contractele de muncă în vigoare ale salariaților pentru conformitatea acestora cu art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse și Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 167n.
7. Dezvoltați indicatori de performanță a angajaților.
8. Ținând cont de indicatorii elaborați, modificați reglementările privind salariile și reglementările privind plățile de stimulente.
9. Adopta reglementarile locale referitoare la salarizarea angajatilor, tinand cont de opinia comitetul sindical organizaţie sindicală primară.
10. Precizați funcția de muncă și condițiile de remunerare a salariatului.
11. Elaborați contracte individuale de muncă (acorduri suplimentare) cu angajații, ținând cont de forma aprobată a unui contract de muncă exemplar, folosind indicatori și criterii aprobate pentru performanța angajaților instituției.
12. Aprobați fișele posturilor modificate.
13. Notificați angajații cu privire la modificările anumitor termeni ai contractului de muncă.
14. Încheiați acorduri suplimentare cu angajații.

Trecerea la un contract efectiv

În primul rând, ar trebui să efectuați o muncă explicativă cu toți angajații pentru a clarifica conceptul de contract eficient în sfera socială și a vorbi despre obiectivele introducerii unui astfel de acord cu angajații.

Pentru aceasta, vă recomandăm să studiați cu atenție actele juridice ale legiuitorului legate de un contract efectiv: Ordinul Ministerului Muncii și protecţie socială Federația Rusă nr. 167n „Cu privire la aprobarea recomandărilor pentru oficializarea relațiilor de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale) la introducerea unui contract efectiv” și Secțiunea IV „Programe pentru îmbunătățirea treptată a sistemului de remunerare în instituțiile de stat (municipale), aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 2190-r” .

În ceea ce privește preocupările angajaților dumneavoastră cu privire la încetarea vechiului contract de muncă, un contract efectiv în servicii sociale nu este un nou tip de raport juridic. Aceasta este doar o schimbare în termeni importanți ai acordului (sistemul de remunerare, introducerea metodelor de stimulare, evaluarea performanței). Adică puteți semna pur și simplu un acord suplimentar cu vechii angajați, ținând cont de modificările din contract. Și cu altele noi – întocmește un contract efectiv. Puteți argumenta această afirmație făcând referire la paragraful 5 din Recomandările aprobate prin Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei nr. 167n. De asemenea, art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse: „dacă, la încheierea unui contract de muncă, acesta nu a inclus nicio informație și (sau) condiții din cele prevăzute în părțile unu și două ale acestui articol, atunci aceasta nu este o bază pentru recunoașterea contractului de muncă ca neîncheiat sau încetarea acestuia.”

Trecerea la un contract efectiv în sfera socială trebuie realizată după un plan specific, cu respectarea tuturor cerințelor legislative. Este necesar să se informeze (în scris) fiecare angajat cu privire la trecerea la un contract, să înmâneze avizul corespunzător (ne referim la articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede: „angajatorul este obligat să notifice cu privire la viitorul modificări ale condițiilor contractului de muncă determinate de părți, precum și motivele care au impus necesitatea unor astfel de modificări salariatul în scris în cel mult două luni”). În același timp, dezvoltați un sistem de evaluare a forței de muncă (eficiența) și treceți la un sistem de remunerare mai progresiv. Un exemplu aproximativ de contract efectiv în protecția socială este prezentat în „Recomandările pentru oficializarea relațiilor de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale) la introducerea unui contract efectiv”, aprobat prin Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 1b7n.

Contract efectiv cu personalul didactic

Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 2190-r a aprobat un program de îmbunătățire a sistemului de remunerare în instituțiile de stat (municipale). În cadrul acestuia, este prevăzută o tranziție la un contract efectiv cu personalul didactic, adică un contract de muncă care specifică responsabilitățile postului, condițiile de plată, indicatorii și criteriile de evaluare a eficacității activităților, precum și măsurile de sprijin social.

Astfel, esența unui astfel de contract este stabilirea unei relații între remunerație și rezultatele muncii unei organizații bugetare.

Este utilizat în relațiile cu angajații instituțiilor guvernamentale federale și poate fi încheiat și cu angajații instituțiilor de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse și instituțiile municipale.

Sistem de plată (inclusiv salarii (salarii oficiale), rate de salarizare, plăți suplimentare, indemnizații);
sistemul de standardizare a muncii;
condiţiile de muncă pe baza rezultatelor evaluare specială conditii de munca;
programul de lucru și orele de odihnă pentru profesori;
programul de personal al instituției de învățământ;
condiţii care determină, în cazurile necesare, natura lucrării (mobilă, de deplasare, pe drum).

Principala provocare în implementare se referă la dezvoltarea măsurilor de performanță. Ele trebuie să fie atent gândite și testate. Este necesar să se construiască un sistem unificat de cerințe pentru angajați, care decurg din cerințele pentru activitățile instituției în sine, prevăzute în actele legale de stat și municipale. Fără a îndeplini această condiție, un contract efectiv va rămâne pur și simplu un contract de muncă mai voluminos și nu va asigura eficacitatea acestuia.

Ministerul Educației și Științei al Federației Ruse a dezvoltat mai multe recomandări metodologice privind introducerea unor modele dovedite de contracte eficiente în sistemul de formare profesională și învățământul profesional secundar și de stimulare a conducătorilor de organizații din învățământ (adică cadrele didactice). Acestea conțin o listă de indicatori de performanță pentru profesori și masteranzi pregătire industrială organizațiile educaționale profesionale, precum și o listă de indicatori de performanță pentru șefii organizațiilor educaționale profesionale.

De asemenea, indicatori importanți ai eficienței activităților cadrelor didactice, care ar trebui folosiți în desfășurare, sunt stabiliți în Ordinul nr.

Implementarea are loc în mai multe etape:

1. Este necesar să se dezvolte sau să se alinieze documentație de reglementare, reglementând criteriile de evaluare a eficacității muncii cadrelor didactice, standardele de muncă ținând cont de specificul industriei, conținutul și sfera funcțiilor de muncă ale fiecărui post în conformitate cu tabelul de personal. Toate documente locale trebuie aprobate și data punerii în aplicare a acestora determinată.
2. Se efectuează modificări corespunzătoare în regulamentul intern al muncii, prevederi privind remunerarea, sporurile, stimulentele și plățile compensatorii, după care se aprobă prevederea privind un contract efectiv cu personalul didactic.
3. Se elaborează modele de contracte de muncă pentru fiecare post pentru angajații nou angajați, precum și acorduri suplimentare la acordurile existente pentru a-i aduce într-un contract efectiv.
4. Este necesară respectarea cât mai strictă a cerințelor Codului Muncii al Federației Ruse, deoarece termenii contractului de muncă se modifică la inițiativa angajatorului: profesorii care lucrează semnează un acord suplimentar. Angajatorul trebuie să dea salariatului un preaviz scris de cel puțin două luni. Dacă sunteți de acord, încheiați un acord suplimentar cu el în modul prescris. În acest caz, nu trebuie să așteptați expirarea a două luni.

Dacă angajatul nu este de acord, angajatorul este obligat să îi ofere în scris o altă poziție adecvată, inclusiv una mai puțin plătită (Partea 3 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă acest lucru nu este posibil, contractul de muncă este reziliat (clauza 7, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un contract efectiv într-o instituție de învățământ preșcolar

Pentru a crește interesul pentru îmbunătățirea calității formării copiilor din instituțiile municipale preșcolare, Guvernul Federației Ruse, în conformitate cu Decretul Președintelui Rusiei nr. 597, a elaborat un program care permite treptat, în mai multe etape, îmbunătățirea sistemul de remunerare a profesorilor, care ajunge la linia de sosire.

Să răspundem încă o dată la întrebările care, în ciuda faptului că Programul a fost aprobat încă de la nr. 2190-r, apar și astăzi:

1. Ce constituie un contract efectiv într-o instituție de învățământ preșcolar;
2. Cum are loc în practică trecerea la un contract efectiv de instituție de învățământ preșcolar?

În primul rând, introducerea unui contract efectiv, chiar în baza denumirii în sine, presupune un nivel mai ridicat de pregătire a copiilor pentru studii ulterioare la școală, întrucât sistemul de remunerare în condițiile unui astfel de contract depinde direct de rezultate finaleși indicatori de performanță pentru fiecare angajat în parte.

În plus, utilizarea unui contract eficient în esența sa ar trebui să ajute la rezolvarea uneia dintre cele mai presante probleme - eliminarea cozii pentru plasarea unui copil în grădiniţă.

În esență, un contract efectiv într-o instituție de învățământ preșcolar nu este o inovație, deoarece doar:

1. Precizează responsabilitățile postului angajatului;
2. Determină principalii indicatori prin care se apreciază eficacitatea muncii sale;
3. Se potrivește cu valoarea plăților de stimulare în plus față de salariul garantat, în funcție de performanță.

De bază aspecte juridice trecerea la un contract efectiv într-o instituție de învățământ preșcolar:

1. În primul rând, trebuie să dezvoltați indicatori specifici pentru posibilitate evaluare obiectivă eficienta muncii ca pentru concluzie contract efectiv direct cu profesorii preşcolar, și cu personalul de service.
2. Normele art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, se prevede că adoptarea de către angajator a unor acte locale, pe baza cărora va fi stabilit un nou sistem de salarizare în instituție, trebuie convenită cu organul reprezentativ al angajaților. Este necesar să se țină seama de propunerile de utilizare a evaluării performanței făcute de organul sindical al instituției.
3. Este necesară desfășurarea unei ședințe de echipă, a cărei ordine de zi este explicarea esenței programului care vizează îmbunătățirea și dezvoltarea sistemului de învățământ, având ca scop ultim ridicarea la un nivel superior a nivelului serviciilor oferite de lucrătorii grădiniței. și oferirea de stimulente materiale pentru indicatorii de calitate ai muncii.
4. Potrivit părții 2 a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajații trebuie să fie anunțați cu cel puțin două luni înainte că termenii contractului de muncă vor fi modificați semnificativ și în legătură cu ceea ce urmează astfel de modificări.
5. În perioada de două luni în care angajatul decide dacă acceptă sau nu trecerea la un contract efectiv, conducerea trebuie să-l familiarizeze cu noile condiții privind modul în care se va face remunerarea în conformitate cu aceste modificări.
6. Fără a obține acordul salariatului, managerul nu are dreptul să-l transfere la un contract efectiv. În conformitate cu legislația muncii, i se poate oferi un alt post vacant (calificări mai mici sau mai puțin plătite).
7. În cazul în care salariatul este de acord, trecerea se formalizează printr-un acord adițional la contractul semnat anterior în modul prevăzut de prevederile art. 72 Codul Muncii al Federației Ruse.
8. La întocmirea unui acord adițional privind trecerea salariaților la condițiile unui contract efectiv, este important să se țină seama de faptul că, în conformitate cu art. 9 Codul Muncii al Federației Ruse, nivelul garanțiilor, stabilite prin standarde legislaţia muncii nu poate fi redusă.
9. Se recomandă acceptarea de noi angajați folosind noul formular de contract efectiv prezentat în Anexa nr. 3 la programul propriu-zis, ajustat pentru fiecare caz specific.

Adeseori apar întrebări cu privire la trecerea la un contract efectiv cu asistenta-șef sau îngrijitorul unei instituții preșcolare.

Răspunsul constă în definirea conceptului de contract efectiv, care în sine nu este ceva complet necunoscut.

În vremea sovietică, au fost introduse metode similare care țineau cont de coeficienții de participare la muncă a fiecărui angajat la calcularea salariilor.

Un contract eficient într-o instituție de învățământ preșcolar vă permite să aduceți sistemul de remunerare pentru fiecare angajat la un nou nivel, rupându-vă de graficul tarifar.

O caracteristică importantă a aplicării sale este definirea responsabilităților pentru fiecare specialitate și criteriile stabilite pentru evaluarea eficienței muncii.

Conform Ordinului Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 167n, se recomandă utilizarea următoarelor plăți de natură stimulativă și compensatorie atunci când se plătesc angajații organizațiilor bugetare:

1. Luați în considerare intensitatea naturii muncii prestate. În acest caz, plata suplimentară pentru intensitate poate fi plătită sub formă de bonusuri în numerar unice pentru rate mari de sarcini finalizate;
2. O creștere a salariilor în conformitate cu categoria de calificare a salariatului, care să încurajeze salariatul să depună eforturi pentru a-și îmbunătăți competențele și ridica nivelul de calificare în profesia sa;
3. Plăți suplimentare, atât pentru vechimea în muncă, cât și pentru continuitatea muncii într-o singură instituție. Ajută la eliminarea problemei fluctuației personalului;
4. Plata bonusurilor de stimulare pe baza unor indicatori finali însumați la sfârșitul unor perioade: pentru o lună, un trimestru, un an calendaristic;
5. Plati suplimentare pentru munca in conditii periculoase pentru sanatate si viata;
6. Plata pentru munca principală prevăzută de clauzele contractului de muncă la combinarea profesiilor, extinderea ariei de serviciu sau creșterea volumului sarcinilor îndeplinite trebuie să includă plăți suplimentare bănești. În cazurile în care îndatoririle unui angajat absent sunt îndeplinite fără eliberarea de atribuțiile sale directe, așa cum sunt definite în contractul de muncă, orele suplimentare și munca de noapte trebuie să fie plătite suplimentar;
7. Pot fi prevăzute și alte plăți care încurajează și motivează angajații, dacă acest lucru nu contravine legislatia actuala.

Este important de înțeles că la trecerea la un contract efectiv la plata forței de muncă, partea din salariu care constituie salariul rămâne neschimbată și obligatorie la plată.

Alte plăți de stimulare pot fi acumulate numai dacă performanța fiecărui angajat îndeplinește criteriile de evaluare.

Scopul final al introducerii unui contract eficient într-o instituție de învățământ preșcolar este acela de a aduce nivelul de plată la o sumă decentă pe baza atitudinii conștiincioase a fiecărui angajat față de responsabilitățile sale de serviciu și a rezultatelor calitative ale muncii sale.

Contracte eficiente în cultură

Până în prezent, la nivel federal, a fost format un cadru de reglementare pentru implementarea Programului de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în organizațiile de stat (municipale), aprobat prin Ordinul Guvernului Federației Ruse N 2190-r ( denumit în continuare Programul N 2190-r), iar o tranziție treptată la un nou sistem de plată începe munca ținând cont de indicatori de performanță de calitate, menționați să ajute la creșterea salariilor lucrătorilor. Una dintre măsurile pentru atingerea acestor obiective este introducerea unui contract eficient în organizații. În acest articol vă vom spune ce documente trebuie urmate și ce acțiuni trebuie întreprinse în legătură cu trecerea la un contract efectiv pentru instituțiile culturale.

Principalul document juridic de reglementare care stabilește scopurile, obiectivele și măsurile de îmbunătățire a sistemului de remunerare pentru angajații instituțiilor de stat și municipale în vederea punerii în aplicare a Decretului președintelui Federației Ruse N 597 „Cu privire la măsurile de implementare a politicii sociale de stat” ( denumit în continuare Decretul N 597), este Programul N 2190 -р, care este obligatoriu pentru agențiile guvernamentale federale și consultativ pentru agențiile guvernamentale ale entităților constitutive ale Federației Ruse și municipii.

Pentru instituțiile culturale, a fost aprobat și propriul program de stat al Federației Ruse „Dezvoltarea culturii și a turismului”.

În conformitate cu Decretul N 597 și Programul N 2190-r, au fost elaborate recomandări metodologice pentru elaborarea unui plan de acțiune pentru îmbunătățirea eficienței instituției în ceea ce privește furnizarea servicii publice(execuția muncii) de către o instituție culturală a statului federal aflată sub jurisdicția Ministerului Culturii al Federației Ruse.

Ordinul nr. 920 al Ministerului Culturii al Federației Ruse a aprobat Recomandări metodologice pentru elaborarea de către autoritățile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse și autoritățile locale a indicatorilor de performanță pentru activitățile instituțiilor culturale subordonate, managerii și angajații acestora, după tip. de instituție și principalele categorii de salariați (denumite în continuare Recomandările nr. 920).

Scrisoarea N 124-01-39/04-NM a Ministerului Culturii al Federației Ruse a elaborat, de asemenea, Recomandări pentru elaborarea actelor legislative de reglementare pentru punerea în aplicare a măsurilor de creștere treptată a salariilor angajaților instituțiilor culturale.

Ordinul Guvernului Federației Ruse N 2606-r a aprobat Planul de acțiune („foaia de parcurs”) „Modificări în sectoare ale sferei sociale care vizează creșterea eficienței sectorului cultural” (denumit în continuare Plan de acțiune).

Scrisoarea N 32-01-39/04-NM a Ministerului Culturii al Federației Ruse a elaborat recomandări metodologice pentru efectuarea de modificări la planurile de acțiune („foaie de parcurs”) care vizează creșterea eficienței sectorului cultural în regiunea corespunzătoare.

Pe baza acestor documente, dintre care multe sunt de natură consultativă, entitățile constitutive ale Federației Ruse și municipalitățile își dezvoltă propriile documente.

La rândul lor, instituțiile de cultură, ținând cont de documentele specificate, precum și de Recomandările unificate pentru stabilirea la nivel federal, regional și local a sistemelor de remunerare pentru angajații instituțiilor de stat și municipale, aprobate pentru anul corespunzător prin hotărârea Comisia tripartită rusă pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă trebuie:

Elaborați propriile reglementări locale, în special stabilirea unor criterii de evaluare a performanței angajaților;
- aduce modificări la actele locale actuale de stabilire a sistemului de salarizare. Pentru instituțiile culturale federale se recomandă, de asemenea, elaborarea unui plan de acțiune pentru îmbunătățirea eficienței instituției în ceea ce privește furnizarea de servicii publice (efectuarea muncii) pe baza obiectivelor de performanță ale instituției, îmbunătățirea sistemului de remunerare, inclusiv măsuri de creștere a remunerației categorii relevante de angajaţi.

Principalele activități desfășurate de instituțiile culturale și care vizează îmbunătățirea sistemului de remunerare includ pregătirea de propuneri și aprobarea indicatorilor de performanță a angajaților și încheierea de acorduri adiționale la contractele de muncă în legătură cu introducerea unui contract efectiv sau a unor noi contracte de muncă cu angajati angajati.

Criteriile, indicatorii și frecvența de evaluare a performanței angajaților instituțiilor sunt stabilite prin actele juridice de reglementare locale ale instituțiilor, contractele colective, acordurile, contractele de muncă și se stabilesc ținând cont de atingerea obiectivelor și indicatorilor de performanță ai instituției.

Frecvența evaluării eficacității activităților instituțiilor și a conducătorilor acestora este stabilită de organele care exercită funcțiile și atribuțiile fondatorului.

Pentru a dezvolta indicatori de performanță pentru activitățile instituțiilor culturale subordonate, managerii și angajații acestora, Ministerul Culturii a elaborat Recomandarea nr. 920 de către organismele guvernamentale ale entităților constitutive ale Federației Ruse și organismele locale de autoguvernare.

Conform Recomandărilor N 920, se recomandă elaborarea unor indicatori de performanță pentru fiecare tip de instituție culturală: biblioteci publice, muzee, teatre, organizații culturale și de agrement, parcuri de agrement, circuri, grupuri de circ, grădini zoologice, organizații de concerte, grupuri independente, producție, închiriere și proiecție de filme, radiodifuziune și televiziune, arhive și alte instituții cu caracter staționar și mobil.

La elaborarea indicatorilor de performanță se recomandă utilizarea indicatorilor stabiliți în Programul „Dezvoltarea culturii și turismului”, federal programul țintă„Cultura Rusiei”, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse N 186, Planul de acțiune, precum și specificat în liste departamentale servicii (lucrări) de stat (municipale), liste de criterii pentru evaluarea activităților instituțiilor culturale de stat (municipale), dispoziții privind plățile de stimulare către șefii de stat (municipale) instituțiilor culturale, alte acte juridice de reglementare ale unei entități constitutive a Rusiei Federație sau entitate municipală.

La elaborarea indicatorilor de performanță, se recomandă să se acorde atenție următorilor parametri:

Asigurarea faptului că salariile sunt legate de îmbunătățirea calității serviciilor guvernamentale (municipale) furnizate (performanța muncii);
- introducerea unui sistem interconectat de indicatori de performanță a industriei de la nivel federal către anumite instituții și angajați;
- indicatori-țintă ai activităților instituției care vizează realizarea indicatorilor determinați de „foile de parcurs”, inclusiv indicatorii care caracterizează implementarea reformelor structurale și instituționale, precum și indicatori privind raportul dintre salariul mediu al angajaților instituției și salariul mediu; în entitatea constitutivă a Federației Ruse;
- indicatori de îndeplinire a sarcinii statului de prestare a serviciilor publice (lucrări), calitatea prestării serviciilor publice, creșterea veniturilor din prestarea de servicii cu plată comparativ cu perioada anterioară;
- volumul de activitate, precum și numărul de persoane care utilizează serviciile unei instituții de cultură (pe un an, jumătate de an, trimestru, lună);
- extinderea (actualizarea) listei de servicii prestate populatiei (pentru aceleasi perioade);
- implementarea principiului majorării salariilor în concordanță cu creșterea eficienței muncii a angajaților.

În indicatorii de performanță ai managerilor, se recomandă să se țină seama, printre altele, de:

Schimba nivelul de calificare angajați (timp de șase luni, un an);
- gradul de ocupare a personalului pe parcursul anului (lunii);
- modificarea cheltuielilor pentru dezvoltarea personalului (pe an);
- utilizarea în activitatea instituţiilor culturale tehnologii moderne munca (lunar).

La formarea indicatorilor de performanță pentru principalele categorii de angajați, se recomandă să se țină cont de următoarele:

Utilizarea integrală a fondului de timp de lucru în perioada corespunzătoare;
- absența plângerilor din partea managerului cu privire la îndeplinirea atribuțiilor oficiale;
- absența reclamațiilor din partea consumatorilor de servicii cu privire la calitatea muncii angajatului;
- initiativa in munca, schimbul de experienta, precum si alti indicatori de performanta.

Numărul de spectacole noi și major reînnoite;
- numărul de spectacole publice în gară (scenă principală, locații închiriate), în turneu în Rusia și în străinătate;
- numărul de spectacole publice pentru copii și tineret;
- numărul de spectatori conform biletelor vândute;
- ocuparea medie a unei săli de spital (în procente) (pentru instituţiile care operează servicii de bilete, conform biletelor vândute);
- numărul de noi producții de piese bazate pe opere de teatru modern rusesc (pentru teatre dramatice);
- numărul de producții noi de piese bazate pe opere ale compozitorilor moderni, precum și producții ale coregrafilor moderni (pentru teatre de operă și balet).

Introducerea unui contract efectiv presupune o îmbunătățire calitativă a relațiilor de muncă în cadrul contractelor de muncă.

Un contract efectiv este un contract de muncă cu un angajat, care specifică responsabilitățile sale de muncă, condițiile de remunerare, indicatorii și criteriile de evaluare a performanței pentru numirea plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii și de calitatea serviciilor publice prestate, precum și măsuri de sprijin social.

Ca una dintre măsurile de introducere a unui contract efectiv, se recomandă asigurarea unei pregătiri avansate a angajaților instituțiilor culturale care se ocupă de probleme de relații de muncă și salarizare.

La formalizarea raporturilor de muncă la introducerea unui contract efectiv în instituţiile de cultură, ca şi în alte instituţii de stat (municipale), se pot aplica Recomandările nr. 167n.

Potrivit paragrafelor 4, 5 din Recomandările nr. 167n, implementarea unui contract efectiv se poate realiza în două moduri: prin încheierea unui contract de muncă cu noii angajați sau prin încheierea unui acord adițional la contractele de muncă deja încheiate.

O formă aproximativă a unui astfel de contract de muncă este dată în Anexa 3 la Programul N 2190-r. În esență, acesta este un contract de muncă întocmit în conformitate cu cerințele legale, dar atenție deosebită ar trebui să se concentreze asupra condițiilor de remunerare. În special, acest lucru se aplică plăților de stimulente. În acest sens, contractul trebuie să precizeze funcția de muncă (responsabilitățile postului), indicatorii și criteriile de evaluare a performanței angajatului (managerului), cuantumul remunerației și stimulentele. În același timp, condițiile de primire a remunerației și a stimulentelor trebuie să fie clare pentru angajat și pentru angajator și nu ar trebui să permită o dublă interpretare.

Sistemul de remunerare a angajaților (inclusiv salariile (salariile oficiale), ratele salariale, plățile suplimentare, indemnizațiile);
- sistemul de standardizare a muncii;
- condițiile de muncă ale angajaților pe baza rezultatelor unei evaluări speciale a locurilor de muncă, precum și a altor condiții speciale de muncă ale angajaților;
- orele de lucru si de odihna;
- personalul instituţiei;
- conditii care determina, daca este cazul, natura lucrarii (mobila, de deplasare, pe drum etc.).

Recomandări similare au fost elaborate pentru un acord suplimentar la un contract de muncă. Adică, se recomandă să se indice în termenii de remunerare nu numai mărimea ratei tarifare sau a salariului, ci și să se precizeze condițiile pentru efectuarea plăților compensatorii și stimulente (numele plăților, mărimea, condițiile de primire, frecvența, indicatorii). și criterii de evaluare a performanței).

Totodată, ofițerii de personal ar trebui să revizuiască cu atenție contractul de muncă încheiat anterior pentru a se asigura că toate condițiile obligatorii stabilite de art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse și, în absența oricărei condiții, includeți-l în acordul suplimentar.

În plus, se recomandă includerea unei condiții privind măsurile de sprijin social, iar în cazurile prevăzute de legislația muncii și alte reglementări, alte condiții (de exemplu, specificul stabilirii sarcinii didactice pentru cadrele didactice din instituțiile de învățământ de nivel profesional superior și suplimentar). educație, calculând salariile cadrelor didactice, altor cadre didactice cu luarea în considerare a volumului stabilit al sarcinii didactice).

Un contract de muncă sau un acord adițional la acesta poate prevedea și condiții suplimentare care să precizeze drepturile și obligațiile părților la contractul de muncă și să nu agraveze poziția salariatului instituției în comparație cu condițiile stabilite de legislația din Federația Rusă și alte acte juridice de reglementare, contracte colective, acorduri, reglementări locale, stabilite de art. 57 Codul Muncii al Federației Ruse.

În sistemele de salarizare, contractele de muncă și acordurile adiționale la contractele de muncă cu angajații instituțiilor, se recomandă utilizarea următoarelor plăți de stimulente și compensații:

Pentru intensitate și rezultate ridicate ale muncii (stimul pentru intensitatea muncii, bonusuri pentru rezultate ridicate ale muncii, pentru efectuarea unei lucrări deosebit de importante și responsabile);
- pentru calitatea muncii prestate (un bonus pentru deținerea unei categorii de calificare; un bonus pentru îndeplinirea exemplară a unei sarcini de stat (municipale));
- pentru vechime în muncă continuă, vechime în muncă (indemnizații pentru vechime în muncă, pentru vechime în muncă continuă);
- bonusuri pe baza rezultatelor muncii (pe baza rezultatelor muncii pe o lună, trimestru, an);
- persoanele angajate în muncă grea, lucrează cu nocive și (sau) periculoase și altele conditii speciale muncă;
- pentru munca in zone cu conditii climatice deosebite (coeficient regional, coeficienti de munca in zone desertice si lipsite de apa, in zone montane inalte, bonus pentru experienta de munca in Nordul indepartat si zone echivalente);
- pentru munca in conditii abate de la normal (plati suplimentare pentru combinarea profesiilor (posturilor), pentru extinderea zonelor de servicii, pentru cresterea volumului de munca, pentru indeplinirea atributiilor de angajat temporar absent fara scutire de munca specificata in contractul de munca, pt. efectuarea de munci de diferite calificări, pentru muncă pe timp de noapte);
- bonus pentru lucrul cu informații care constituie secrete de stat, clasificarea și declasificarea acestora, precum și pentru lucrul cu coduri;
- altele prevăzute de legislaţia muncii, alte acte care conţin norme dreptul muncii, precum și contractele și acordurile colective.

Atunci când se stabilește o condiție de remunerare, nu trebuie să se limiteze la referiri la prevederile reglementărilor locale care conțin reguli care reglementează implementarea plăților de stimulente și compensații. Se recomandă precizarea condițiilor de compensare și plăți de stimulente în raport cu un anumit angajat al instituției.

Dacă plățile sunt stabilite într-o sumă absolută (în ruble), se recomandă indicarea acestei sume, iar dacă valoarea plăților este stabilită în procente, puncte și alte unități de măsură - în aceste unități, indicând condițiile la realizarea care se fac plățile.

În concluzie, observăm încă o dată că, atunci când trec la un contract efectiv, angajatorii instituțiilor culturale ar trebui, pe baza documentelor legale de reglementare federale și regionale, atât generale, cât și sectoriale, să elaboreze criterii și indicatori de performanță pentru angajați și să le aprobe în condițiile prescrise. mod. Apoi, este necesar să se facă modificări corespunzătoare în reglementările salariale, precum și să se elaboreze o formă standard de contract de muncă și un acord suplimentar, ținând cont de un contract efectiv. Pe măsură ce se elaborează indicatori și criterii de eficiență a muncii pentru anumite categorii de lucrători, se încheie contracte de muncă sau acorduri adiționale cu aceștia. Înainte de a încheia acorduri suplimentare, nu uitați să anunțați angajații în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse timp de două luni privind modificarea condițiilor contractului de muncă privind remunerarea (precum și alte condiții). Mai mult, în cazul în care salariatul refuză să lucreze în noile condiții, angajatorul este obligat să ofere în scris un alt loc de muncă la dispoziție. În lipsa muncii specificate sau salariatul refuză munca propusă, contractul de muncă se reziliază în conformitate cu clauza 7, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

Introducerea unui contract efectiv

Prin Ordinul Guvernului Federației Ruse N 2190-r, a fost aprobat un Program care prevede îmbunătățirea sistemului de remunerare pentru angajații instituțiilor guvernamentale și calculat (denumit în continuare Program). În conformitate cu Programul, au început să fie introduse contracte eficiente cu angajații în multe domenii, inclusiv în educație, asistență medicală și cultură. Baza inovației într-o organizație este un ordin de trecere la un contract eficient, un eșantion din care va fi prezentat în acest articol.

Cadrul de reglementare a face tranziția include:

Un program care conține, printre altele, o formă aproximativă a unui contract;
decret prezidențial;
planuri de acțiune elaborate în diverse domenii de activitate la nivel federal, regional și local;
Recomandări pentru înregistrarea raporturilor de muncă, aprobate. Ministerul Muncii al Rusiei;
recomandări privind dezvoltarea indicatorilor de performanță în diverse domenii;
criterii de evaluare și recomandări pentru aplicarea acestora, aprobate la nivel regional și local.

Planul de acțiune este de obicei cuprins în ordinea trecerii la un contract efectiv.

Forma obligatorie a acestui ordin nu a fost aprobată, cu toate acestea, conform practicii general acceptate, ordinul conține de obicei:

Denumirea instituției și detaliile comenzii (data, număr);
prevedere pentru transformarea relațiilor de muncă cu angajații în conformitate cu cerințele unui contract efectiv;
reglementări privind aprobarea comisiei, care are rolul de a elabora indicatori de performanță pentru angajații instituției, prevederi privind remunerarea și noile forme de contracte de muncă, inclusiv acorduri suplimentare de modificare a contractelor de muncă existente;
o indicație a necesității de a notifica angajații cu privire la schimbările viitoare și încheierea de acorduri suplimentare.

În funcție de stadiul în care este emisă comanda, acesta poate aproba indicatorii elaborați de comisie, procedura de stimulare și forma unui contract efectiv.

Ordinul de tranziție și alte documente pe această temă (dispoziții privind evaluarea muncii salariaților, noi forme de contracte de muncă, acte locale privind remunerarea, inclusiv plățile de stimulare etc.) sunt postate pe site-ul oficial al instituției.

Acordurile suplimentare sunt încheiate cu angajații care se află într-un raport de muncă cu angajatorul la momentul tranziției, ținând cont de dispozițiile cuprinse în articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece există o modificare a condițiilor de angajare. contract care nu poate fi păstrat.

Angajatul trebuie anunțat cu cel puțin două luni înainte de intrarea în vigoare a modificărilor. În cazul în care salariatul nu a fost înștiințat, dar a semnat un acord suplimentar, se consideră că salariatul, prin acțiunile sale, și-a exprimat consimțământul la modificări.

La introducerea unui contract eficient în educație, cultură, asistență medicală și altele sfere sociale se încheie un acord suplimentar după elaborarea indicatorilor și criteriilor de evaluare de către o anumită instituție.

Acordul suplimentar prevede:

Motivele pentru care se modifică termenii contractului de muncă (în acest caz, Programul indicat la început);
responsabilitățile de muncă ale salariatului (dacă nu au fost specificate sau specificate în contractul de muncă);
indicatori de performanță a angajaților și criterii de evaluare a acestuia;
procedura de remunerare, inclusiv plăți compensatorii și stimulente;
prevederi privind asigurările sociale și alte măsuri de sprijin etc.

Trebuie remarcat faptul că, în cazul în care condițiile acordului adițional înrăutățesc situația angajatului și contravin legislației muncii și reglementărilor locale, angajatul poate refuza să-l semneze și poate plânge împotriva angajatorului.

Contractare eficientă în domeniul sănătății

În Programul pentru îmbunătățirea treptată a sistemelor de remunerare în instituțiile de stat (municipale), care a fost aprobat de Guvernul Federației Ruse în 2018, au fost stabilite obiective clare:

Mentinerea resurselor umane;
creșterea prestigiului lucrului în instituțiile medicale bugetare;
aduce salarii lucrătorii medicaliîn concordanţă cu nivelul de calitate al muncii pe care o desfăşoară.

Deși există multe de câștigat din ideea unui contract eficient, probabilitatea riscurilor trebuie luată în considerare la implementarea unuia. Mai ales pe stadiu inițial să lucreze în noul sistem de salarizare, când apar multe întrebări cu privire la câți bani și pentru ce anume vor primi angajații unității de sănătate.

„Trebuia să organizeze sistemul de salarizare în așa fel încât să fie luate în considerare atât complexitatea muncii, cât și calitatea acesteia”, spune managerul munca de proiect Firma SKB Kontur Alina GALIULINA. - Dar pentru aceasta este necesar să se rezolve problema structurii salariale. Până în prezent, toate sistemele propuse pentru evaluarea activității medicilor au o serie de deficiențe. Ideea inițială a fost introducerea unor criterii de performanță pentru fiecare poziție, cum ar fi un sistem de puncte. Fiecare indicator pentru fiecare specialitate este evaluat în puncte. Apoi punctele angajatului sunt însumate, înmulțite cu o anumită constantă, iar suma rezultată este plătită persoanei. Totul pare a fi logic, dar această opțiune este proastă pentru că în fiecare lună trebuie să calculezi punctele (și pot fi câteva sute de lucrători în instituțiile de sănătate), să trimiți aceste date economiștilor și ei trebuie să calculeze valoarea bonusurilor în un timp scurt. Acest lucru este pur și simplu nerealist pentru a calcula puncte, aveți nevoie de un departament sau de cel puțin un angajat care să facă doar asta.”

Prin urmare, multe instituții de sănătate, pentru a evita volumul uriaș de muncă cu numărarea punctelor, au introdus un sistem de coeficienți și s-au confruntat cu o penurie a fondului de salarii. Acest lucru s-a întâmplat parțial din cauza faptului că statul de plată nu a fost conceput pentru implementarea 100% a planului de către toți angajații și, parțial, din cauza subfinanțării generale a sectorului de sănătate.

Potrivit șefului departamentului de personal al RB Krasnoufimskaya, Irina TITOVA, instituția lor medicală a avut multe probleme cu plata. În ciuda faptului că, conform foii de parcurs, părțile de bază și de stimulare ale plății ar trebui să fie de 60, respectiv 40%, în practică acest lucru este departe de a fi cazul, iar partea de bază este mult mai mică. Deci nu este încă pe deplin clar cum să se ajungă la nivelul salariilor prevăzute de ordinul aprobat de președintele Federației Ruse.

Totuși, în același timp, Irina TITOVA remarcă avantajele plății unei părți din salariu în conformitate cu criteriile de evaluare a muncii: acest lucru îi stimulează pe lucrători să îndeplinească sarcinile atribuite sută la sută.

„Odată cu introducerea unui nou sistem de remunerare, eficiența personalului a crescut, eficiența lor a crescut”, spune Elena SERMYAGINA, șeful departamentului de personal al Spitalului Clinic Regional nr. 1 Sverdlovsk. - Desigur, a fost adăugată o cantitate mare de muncă pentru ofițerii de personal și economiști. Și trebuie să continuăm să analizăm eficiența unui contract efectiv, dar până acum nu am observat în mod deosebit niciun dezavantaj. Și astăzi se așteaptă încă multă muncă sistematică, ceea ce justifică esența introducerii unor contracte eficiente. Mai multe măsuri organizatorice trebuie realizate, dar în final un contract eficient va fi cu adevărat eficient în sensul deplin al cuvântului. Și atunci o persoană va ști ce și pentru ce lucrează, calitatea muncii sale și atitudinea lui față de muncă vor deveni din ce în ce mai bune. Nu văd nimic negativ în introducerea unui contract efectiv. Doar că oamenii percep totul nou cu prudență și întotdeauna sunt cei cărora nu acceptă noul și le place să trăiască în modul vechi.”

În unele unități de îngrijire a sănătății Regiunea Sverdlovsk Tranziția la un contract efectiv a avut loc destul de recent, dar din cauza finanțării insuficiente este puțin probabil să se aștepte la vreo schimbare pozitivă.

„Da, au redenumit contractul de muncă, l-au extins și au adăugat responsabilități”, spune șeful departamentului de personal al unuia dintre spitalele regionale. - Dar dacă nu există bani, atunci aceasta este doar o altă profanare guvernamentală. Poate că, odată cu introducerea unui contract efectiv, situația la unele unități sanitare s-a îmbunătățit din cauza reducerii posturilor cheie, dar nu a tuturor. Dar noile responsabilități revin ofițerilor de resurse umane ca un bulgăre de zăpadă a crescut de patru ori.”

Departamentele regionale nu dau un răspuns clar cu privire la ce trebuie făcut dacă nu există fonduri suficiente pentru a plăti partea de stimulare a salariului. Prin urmare, ofițerii de personal și economiștii din diverse instituții medicale încearcă să găsească singuri o cale de ieșire din această situație.

Spitalul Central Orășenesc Karpinskaya s-a confruntat, de asemenea, cu un deficit de salarizare și, așa cum spune șefa departamentului de resurse umane, Tatyana VASILISHINA, a trebuit să discute cu angajații, să explice situația, de ce sumele primite au fost mai mici decât se aștepta și, de asemenea, să introducă noi acorduri pentru acordul de plată în fiecare lună. Toate acestea, desigur, adaugă documente ofițerilor de personal.

La rândul său, introducerea unui contract direct efectiv nu a cauzat probleme economice, dar reducerea ulterioară a finanțării spitalelor i-a derutat și pe economiștii spitalelor.

Alternativ, trebuie să faceți inițial un mic coeficient pentru plățile de stimulare pentru a îndeplini statul de plată planificat. Dar cum poți prezice în avans cât de mult va îndeplini planul un angajat? Prin urmare, acum majoritatea unităților de îngrijire a sănătății încheie contracte efective fie cu o formulare vagă, fie fără a specifica deloc indicatori. Dar atunci orice audit va dezvălui că nu are rost să încheiem un contract efectiv. Cel mai bun mod- calculați coeficientul corect analizând munca în baza unui contract efectiv de șase luni. Acest lucru necesită mult efort și timp.

Finalizarea unui contract efectiv

Acest concept a apărut în dreptul muncii din Rusia în urmă cu cinci ani, așa că nu poate fi numit nou. Termenul a fost introdus în uz prin Ordinul Guvernului Federației Ruse nr. 2190-r, care a aprobat Programul de îmbunătățire a sistemului de remunerare a angajaților de stat.

De fapt, acesta este un contract de muncă standard întocmit în conformitate cu articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, care precizează mai detaliat câteva condiții care se referă la:

Responsabilitățile angajatului (funcția de muncă);
condițiile salariale și măsurile de sprijin social;
criterii de evaluare a eficienței muncii;
conceptul de plăți stimulative în funcție de rezultatele activității de muncă.

Trecerea la un nou sistem de remunerare într-o instituție de învățământ ar trebui să asigure un nivel decent al salariilor profesorilor și altor educatori. Prin urmare, în contract dimensiunea sa depinde direct de volumul, intensitatea și calitatea muncii prestate. În același timp, indicatorii de performanță ai unui angajat sunt strâns legați de indicatorii de performanță ai întregului angajat organizare educaţională.

Există o listă întreagă de documente de reglementare care trebuie urmate la dezvoltarea și implementarea unui contract eficient, de exemplu:

Decretul președintelui Federației Ruse nr. 597;
programul de stat „Dezvoltarea educației”, aprobat prin Ordinul Guvernului Federației Ruse nr. 792-r;
un program de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale), aprobat prin Ordinul Guvernului Federației Ruse nr. 2190-r;
Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei nr. 167n;
scrisoarea Ministerului Educației și Științei din Rusia nr. AP-1073/02 (indicatori de performanță în institutii de invatamant).

În plus, se aplică reglementările legale ale instituțiilor de învățământ de stat și municipale subordonate, aprobate de autoritățile locale pentru cazuri specifice și ramuri ale învățământului.

Este important de înțeles că orice organizație educațională trebuie să-și alinieze activitățile la noile condiții, adică:

1. Eliminați plățile de stimulare pentru indicatorii care sunt de natură incertă. Prin urmare, contractele de muncă nu ar trebui să conțină limbaj vag, cum ar fi „execuția corectă a sarcinilor”.
2. Nu luați în considerare plățile de stimulare, care sunt de fapt o parte garantată a salariului.
3. Împărțiți fondul de salarii constituit în organizație în două părți: garantat (salariu oficial) și stimulativ (plata pentru performanțe deosebite).
4. Aprobați indicatorii de performanță pentru profesori.

Pentru a implementa ultimul punct, trebuie să aplicați recomandările Ministerului Educației din scrisoarea nr. AP-1073/02. În special, un contract eficient cu un profesor poate include următorii indicatori:

Acțiunile profesorilor	Indicatori de performanță
Implementarea de proiecte extracurriculare cu elevii (excursii, proiecte de invatamant la distanta, cluburi si sectii)	Numărul de evenimente organizate care implică cel puțin 5 studenți
Organizarea cercetării și monitorizării sistemului realizări individuale elevilor	Menținerea și monitorizarea unui portofoliu de realizări individuale ale elevilor
Dinamica rezultatelor educaționale individuale ale studenților (pe baza rezultatelor testelor și certificării)	Dinamica pozitivă; dinamică stabilă la un nivel optim (peste 60%); dinamica negativă
Organizarea de evenimente comune cu părinții elevilor	Numărul de evenimente organizate împreună cu părinții
Participarea elevilor la concursuri, olimpiade, concursuri etc.	Numărul de participanți la nivel de școală, district, oraș, regiune, țară
Participarea la colectiv proiecte pedagogice, munca științifică și metodologică	Discursuri la consiliile profesorilor, seminarii, conferințe, număr de publicații etc.
Participarea la dezvoltarea și implementarea principalului program educațional	Participarea la dezvoltarea unei secțiuni, subprogram, crearea unui curs de autor
Implementarea unui spațiu educațional de promovare a sănătății	Numărul de evenimente de educație fizică, sănătate și sport, lipsa comentariilor privind conformitatea cu SanPiN
Lucrul cu copiii din familii defavorizate	Elevii defavorizați implicați în viata sociala clasă, școală, participarea lor la concursuri, concursuri, olimpiade
Crearea elementelor de infrastructură educațională	Echipamente camera de studiu care vizează îmbunătățirea calității educației

Alegere puncte specifice depinde de calificările, experiența și domeniul de activitate ale profesorului. Prin urmare, să aruncăm o privire mai atentă la un eșantion de contract eficient cu un profesor de școală.

La întocmirea unui contract obișnuit de muncă, responsabilitățile angajatului sunt aprobate prin fișa postului, iar condițiile pentru plățile de stimulente sunt aprobate de reglementările locale ale organizației. Ministerul Muncii recomandă ca la întocmirea unui contract efectiv să nu vă limitați la o referire la ordinul privind plățile de compensații și stimulente, ci să le scrieți direct în document împreună cu criteriile de productivitate a muncii. Aceste criterii trebuie evaluate în puncte, procente etc. Este important de reținut că trecerea la un contract efectiv în învățământ înseamnă că angajatul va primi doar un salariu (rata) oficial garantat, iar toate celelalte plăți de stimulare vor fi acumulate numai dacă munca sa îndeplinește indicatorii acceptați într-o instituție de învățământ, eficiența muncii.

Structura documentului va arăta astfel:

1. Locul de muncă. Dacă profesorul lucrează într-o filială, reprezentanță sau alta împărțire separată, ar trebui să notați atât adresa instituției principale, cât și numele unității cu locația acesteia.
2. Funcția de muncă (indicarea calificărilor, funcției și specialității).
3. Condiții de remunerare.
4. Program de muncă și odihnă.
5. Durata concediului anual plătit.
6. Măsuri de sprijin social.
7. Alte condiții determinate de specificul activității organizației de învățământ.

Principala provocare în elaborarea unui astfel de document se referă la definirea indicatorilor de performanță măsurabili. Acești indicatori trebuie luați în considerare cu atenție și, acolo unde este posibil, testați. Este necesar să se indice direct în textul documentului responsabilitățile postului (articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și sistemul de cerințe de muncă care decurg din cerințele pentru activitățile instituției în sine. Toate responsabilitățile postului trebuie să respecte, de asemenea, standardul profesional aprobat pentru profesia dată.

Pe baza conținutului reglementărilor care reglementează noul sistem de salarizare, CE ar trebui să prevadă, pe lângă salariul profesorului, și alte tipuri de plăți de stimulente și compensații.

Printre altele, CE trebuie să includă măsuri de sprijin social garantate profesorului. De regulă, vorbim despre asigurare obligatorie prevăzute de legislația Federației Ruse. Cu toate acestea, dacă organizația oferă protecție socială suplimentară, acest lucru ar trebui să fie indicat. Este necesar să se precizeze în CE durata zilei de lucru, săptămâna, condițiile de angajare pentru a lucra în weekend și concediul anual plătit garantat.

Puteți oficializa relațiile de muncă ale lucrătorilor din învățământ conform noilor reguli:

Imediat la momentul angajării;
sub forma unui acord adițional cu acei angajați care se află deja într-o relație de muncă cu organizația.

Tranziția la un contract efectiv cu un profesor și modificările însoțitoare ale contractului de muncă se efectuează în modul prevăzut de articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acest articol permite modificări în termenii contractului de muncă aferent probleme organizatorice, prin decizie unilaterală a angajatorului. Cu toate acestea, este imperativ să anunțați fiecare angajat despre acest lucru în scris cu cel puțin două luni înainte de înregistrare. În cazul în care profesorul refuză să continue să lucreze în noile condiții, atunci raportul de muncă cu acesta poate fi încetat în conformitate cu clauza 7 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. În acest caz, trebuie plătită o indemnizație de concediere de două săptămâni (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Notificare de trecere la un contract efectiv

În Federația Rusă, a apărut un astfel de concept ca „contract efectiv”. Motivul a fost adoptarea de către autoritățile țării a unui ordin care a aprobat algoritmul de modificare a sistemului de remunerare. Inovația îi privește pe toți cei care lucrează în instituțiile de stat și municipale. Să vedem cum ar trebui să arate o notificare de tranziție la un contract efectiv și tot ce este legat de acesta.

Notificarea de modificare a unui contract efectiv este principala metodă prin care un angajator comunică angajaților săi că un contract obișnuit de muncă este înlocuit. Prin urmare, trebuie să fie pregătit corespunzător și furnizat angajaților.

Notificarea trebuie să descrie în detaliu esența modificărilor, precum și să indice data intrării lor în vigoare. Conform legislației în vigoare, avizul trebuie dat angajaților care, după citirea acestuia, îl semnează. Cu toate acestea, acesta trebuie furnizat în scris. Deoarece notificarea orală a unui contract de muncă înlocuitor este interzisă de legislația în vigoare.

Este de remarcat faptul că absolut toate activitățile legate de introducerea unui contract efectiv trebuie să aibă loc în formă deschisă. Fiecare clauză a contractului este discutată de întreaga echipă.

De azi formă unificată notificarea pur și simplu nu există. Din acest motiv, este complet legal ca companiile să folosească forma liberă.

De asemenea, este important ca și componența notificării în sine să nu fie stabilită prin lege. În ciuda acestui fapt, există cerințe care trebuie luate în considerare.

În primul rând, anunțul trebuie să conțină descriere detaliată noi condiții pentru un contract efectiv. De asemenea, ar trebui să existe un marcaj care explică necesitatea introducerii acestor modificări. O descriere a motivelor cu referire la documente și legi este, de asemenea, parte integrantă a notificării. Textul trebuie să conțină informații despre data la care modificările intră în vigoare.

În plus, pentru a respecta procedura de notificare, angajatorul trebuie să respecte și el însuși termenele de notificare. Conform legislației actuale, o persoană juridică este obligată să notifice angajații cu privire la schimbările viitoare cu două luni înainte, iar dacă angajatorul este o organizație religioasă, atunci nu mai târziu de șapte zile înainte. Întrucât contractele efective nu îi privesc pe acestea din urmă, în cazul nostru, legea alocă două luni înainte de efectuarea modificărilor pentru notificarea modificărilor termenilor contractului de muncă.

Contract de director efectiv

„Contract efectiv” este un contract de muncă cu un angajat, care specifică responsabilitățile postului acestuia, termenii de remunerare, indicatorii și criteriile de evaluare a performanței pentru numirea plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii și de calitatea serviciilor guvernamentale (municipale) furnizate. , precum şi măsuri de sprijin social . Precizarea clauzelor contractului de muncă, transformându-l într-un contract efectiv, este cuprinsă în Recomandările pentru formalizarea raporturilor de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale) la introducerea unui contract efectiv (denumit în continuare Recomandări), aprobate. prin Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei nr. 167n.

Să încercăm să aflăm dacă există diferențe între un contract efectiv și un contract de muncă obișnuit:

Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse	Program
Contract de munca	Un contract efectiv este un contract de muncă care prevede:
Funcția de muncă (muncă în funcție de post în conformitate cu tabloul de personal, profesie, specialitate care indică calificări; tip specific de muncă atribuit salariatului) - trebuie inclusă; clarificarea, în raport cu condițiile de muncă ale unui anumit salariat, a drepturilor și obligațiilor salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de dreptul muncii - pot fi incluse	Responsabilitățile postului	Funcția de muncă (muncă în funcție de post în conformitate cu tabloul de personal, profesie, specialitate care indică calificări; tip specific de muncă încredințată salariatului instituției)
Condiții de remunerare (inclusiv mărimea tarifului sau a salariului ( salariul oficial) salariat, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare) - trebuie incluse; compensația pentru muncă grea și munca în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, dacă angajatul este angajat în condiții adecvate, indicând caracteristicile condițiilor de muncă la locul de muncă - trebuie incluse	Condiții de remunerare; indicatori și criterii de evaluare a eficacității performanței pentru atribuirea plăților de stimulare; dependența plăților de stimulente de rezultatele muncii și de calitatea serviciilor guvernamentale (municipale) furnizate	Condiții de remunerare (inclusiv mărimea tarifului sau a salariului (salariul oficial) al unui angajat al instituției, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare); compensații pentru muncă grea și muncă în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, în cazul în care un angajat al instituției este angajat în condiții adecvate, cu indicarea caracteristicilor condițiilor de muncă la locul de muncă; Se recomandă precizarea condițiilor de efectuare a plăților cu caracter compensatoriu (denumirea plății, valoarea plății, precum și factorii care determină primirea plății) și natura stimulativă (denumirea plății, condițiile de primire a plății). , indicatori și criterii de evaluare a eficienței performanței, frecvența, valoarea plății)
Condiția privind asigurarea socială obligatorie a angajatului în conformitate cu Codul muncii și alte legi federale este obligatorie; privind tipurile și condițiile de asigurare suplimentară a angajaților - pot fi incluse; privind îmbunătățirea condițiilor sociale și de viață ale angajatului și ale membrilor familiei acestuia – pot fi incluse	Măsuri de sprijin social	Condiția privind asigurarea socială obligatorie a unui angajat al instituției în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale; masuri de sprijin social si alte conditii in cazurile prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii
Prin acordul părților, contractul de muncă poate cuprinde și drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, precum și drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului. care decurg din clauzele contractului colectiv de muncă și ale acordurilor

Din analiza acestui tabel reiese clar că diferențele dintre un contract de muncă obișnuit și un contract efectiv constă, în esență, în redactare. „Nou” într-un contract efectiv este includerea în acesta a condițiilor pentru efectuarea plăților stimulative (numele plății, condițiile de primire a plății, indicatori și criterii de evaluare a performanței, frecvența, valoarea plății).

Astfel, un indicator al trecerii la un contract efectiv va fi utilizarea în textul contractului de muncă a termenului „indicatori și criterii de evaluare a eficienței performanței” (în stabilirea cărora se poate folosi scrisoarea Ministerului Educației și Științei). al Rusiei nr. AP-1073/02 „Cu privire la dezvoltarea indicatorilor de performanță”).

Prin urmare, introducerea unui contract efectiv nu este altceva decât o modificare a condițiilor determinate de părțile la contractul de muncă și trebuie efectuată în strictă conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse.

Aceasta înseamnă că modificările la contractele de muncă existente ale angajaților în marea majoritate a cazurilor pot fi făcute numai cu acordul părților (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Și cu cât indicatorii și criteriile de evaluare a eficacității activităților, frecvența și valoarea plăților stimulente sunt mai detaliate în noul contract de muncă (în completari sau modificări la contractul de muncă), cu atât mai des va exista un trebuie să faceți modificări corespunzătoare în contractele de muncă (de exemplu, odată cu introducerea standardului educațional de stat federal, este destul de logic să se stabilească plăți de stimulare pentru acest proces, dar când este implementat standardul educațional de stat federal, astfel de plăți de stimulare devin pur și simplu lipsite de sens) .

În cazurile în care un angajat se opune unor astfel de modificări ale contractului de muncă, directorul se va afla într-o situație foarte neplăcută, deoarece fără acordul salariatului, directorul are dreptul de a face modificări la contractele de muncă numai din motive legate de modificări. în condițiile de muncă organizaționale sau tehnologice (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Astfel de modificări pot fi modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării acestora, reorganizarea structurală a producției (clauza 21 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse nr. 2 „Cu privire la cererea instanțelor de judecată al Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”).

Iar modificările indicatorilor și criteriilor de evaluare a eficacității activităților lucrătorilor nu pot fi în niciun fel atribuite schimbărilor în condițiile de muncă organizaționale sau tehnologice, în ciuda faptului că schimbările în condițiile de muncă organizaționale sau tehnologice pot implica modificări ale condițiilor de salarizare. Prin urmare, detalierea tuturor acestor indicatori ar trebui să fie rezonabilă și este logic să se includă în contractul de muncă doar acele compensații și plăți de stimulare care vor fi regulate și stabile (de exemplu, plăți de stimulare pentru categorii de calificare). Este important să nu uitați să indicați frecvența și condițiile de primire a unor astfel de plăți, altfel va trebui să le plătiți lunar, indiferent de rezultatele de performanță. În ceea ce privește acele plăți compensatorii și stimulente care vor fi neregulate, cu cuantum variabil, cel mai bine este să includeți în contractul de muncă (completarea sau modificarea contractului de muncă) o sintagmă de genul: „... precum și alte plăți compensatorii și stimulative, ordinea, cuantumul și frecvența cărora sunt stabilite prin Regulamentele privind salarizarea.”

Această abordare a descrierii sistemului de remunerare într-un contract de muncă este destul de corectă, deoarece relațiile de muncă sunt reglementate de principiul unei combinații de reglementare de stat (centralizată) și contractuală (locală) (articolul 2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Totodată, este necesar să ne amintim că neincluderea în contractul de muncă a oricăruia dintre drepturile și (sau) obligațiile salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, precum și drepturile și obligațiile salariatului și ale angajatorului, care decurg din termenii contractului colectiv de muncă, convențiile nu pot fi considerate ca un refuz de a exercita aceste drepturi sau de a îndeplini aceste obligații (Partea a 5-a a articolului 57 din Codul muncii). Federația Rusă). Aceasta înseamnă că, chiar și în cazul în care nu se fac modificări sau completări la contractele de muncă ale anumitor angajați, dar acestea sunt prevăzute de acte legislative federale și (sau) regionale, precum și de reglementări ale guvernelor locale, reglementări locale ale unui sector educațional. organizației, angajații au în totalitate drepturile prevăzute (inclusiv dreptul de a primi compensații și plăți de stimulare) și își îndeplinesc în totalitate îndatoririle prevăzute.

Din cele de mai sus, devine clar că un contract eficient nu este atât de groaznic pe cât este prezentat și pur și simplu nu are rost să lupți cu punerea în aplicare a acestuia. Implementarea sa trebuie abordată cu calm și cu grijă!

Considerați că este necesar să o implementați (sau o veți instrucție scrisă) - implementează-l!

Totuși, pentru a fi printre liderii care implementează cu succes Programul de îmbunătățire treptată a sistemului de remunerare în instituțiile de stat (municipale), nu trebuie să întârziați implementarea lui!

Și acum o scurtă excursie în istoria recentă remunerația angajaților instituțiilor de învățământ din Rusia.

Pentru prima dată, necesitatea „implementarii unor măsuri eficiente pentru îmbunătățirea situației financiare și consolidarea rolului stimulator al salariilor pentru lucrătorii din domeniul sănătății, a sistemului de protecție socială a populației, educație, cultură, știință și alte instituții, organizații și întreprinderi situate în finanţare bugetară; de a eficientiza raporturile în nivelurile salariale în funcție de complexitatea muncii și de calificarea lucrătorilor, pentru a crea un mecanism de menținere a acestor rate” la nivel legislativ a fost consacrat în Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 785 „Cu privire la diferențiere”. în nivelurile salariale pentru lucrătorii din sectorul public pe baza unui tarif unic.” Această situație în ceea ce privește tehnologiile moderne de informare și comunicare poate fi numită „Sistemul de remunerare a lucrătorilor din învățământ”.

Data viitoare, problema „diferențierii nivelurilor salariale în funcție de calificările și complexitatea muncii prestate, procedura de determinare și cuantumul plăților compensatorii, precum și procedura de stabilire a plăților de stimulente și criteriile de stabilire a acestora” a fost luat în considerare în Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 583 „Cu privire la introducerea de noi sisteme de remunerare pentru angajații instituțiilor bugetare și guvernamentale federale și federale. agentii guvernamentale, și de asemenea personalul civil unități, instituții și divizii militare organisme federale putere executivă, în care legea prevede serviciul militar și echivalent, a cărui remunerare este în prezent efectuată pe baza unui tarif unificat pentru remunerarea angajaților instituțiilor guvernamentale federale. Acesta este în mod clar „Sistemul de remunerare a educatorilor”.

Și, în sfârșit, „asigurarea faptului că salarizarea lucrătorilor corespunde calității furnizării serviciilor de stat (municipale) (efectuarea muncii)”, prevăzută de Programul de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) , aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 2190-r, se poate califica pentru „Sistemul de remunerare a lucrătorilor din învățământ”.

Cel mai probabil, aceasta nu este ultima versiune a „Sistemului de remunerare a educatorilor”, care va trebui implementată pentru a păstra resurse umane, crescând prestigiul și atractivitatea muncii în instituțiile de învățământ. Deși pare evident că niciun sistem efectiv, niciun alt contract, niciun sistem de salarizare nu vă va permite să creșteți salariul mediu fără a crește fondul de salarii și/sau a reduce numărul de angajați ai instituției dvs. de învățământ.

Înapoi | |

Un tratat efectiv a fost propus de guvernul rus. Programul de îmbunătățire treptată a instituțiilor de stat (municipale) pentru anii 2012 - 2018 a stabilit o formă aproximativă a unui contract de muncă (o formă aproximativă a unui contract efectiv) cu un angajat al unei instituții de stat (municipale).

Un contract efectiv este, în primul rând, un contract de muncă cu un salariat, în conformitate cu care condițiile de primire a remunerației trebuie să fie clare pentru angajator și angajat și să nu permită o dublă interpretare. După cum rezultă din forma aproximativă a unui contract efectiv, un contract efectiv trebuie să clarifice și să precizeze funcția de muncă a fiecărui angajat, indicatorii și criteriile de evaluare a eficacității activităților sale, să stabilească cuantumul remunerației, precum și cuantumul stimulentelor pentru obţinerea rezultatelor muncii colective.

De asemenea, un contract efectiv trebuie să specifice responsabilitățile postului angajatului, termenii de remunerare, indicatorii și criteriile de evaluare a performanței în vederea atribuirii plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii și de calitatea serviciilor guvernamentale (municipale) furnizate.

Forma aproximativă a unei forme eficiente sugerează că aceasta ar trebui să reflecte măsuri de sprijin social pentru angajat.

Anexa nr. 3

la Programul de îmbunătățire în etape

sisteme de salarizare în stat (municipale)

instituții pentru 2012 - 2018

Forma aproximativă

contract de munca

cu un angajat al unei instituții de stat (municipale).

___________________________ "__" ___________ 20__

(oraș, localitate)

__________________________________________________________________________,

(numele instituției în conformitate cu statutul)

reprezentat de ________________________________________________________________________________,

(funcția, numele complet)

acționând pe baza ________________________________________________,

(cartă, împuternicire)

denumit în continuare „Angajatorul”, pe de o parte, și

_________________________________________________________________________,

(Numele complet)

denumit în continuare „Salariatul”, pe de altă parte (denumite în continuare părțile), au încheiat prezentul contract de muncă după cum urmează:

I. Dispoziţii generale

1. În temeiul prezentului contract de muncă, angajatorul asigură salariatului de lucru în data de _______________________________________________________________________

(numele postului, profesiei sau specialității care indică calificările)

iar angajatul se obligă să presteze personal urmatorul job in conformitate cu termenii prezentului contract de munca:

___________________________________________________________________________

(indicați tipurile specifice de muncă pe care angajatul trebuie să le efectueze conform contractului de muncă)

2. Se angajează un angajat: _____________________________________________

__________________________________________________________________________.

(denumirea completă a sucursalei, reprezentanță, alte structuri separate

divizii ale angajatorului, dacă salariatul este angajat într-o anumită ramură,

reprezentanță sau altă unitate structurală separată

angajatorul indicând locația sa)

3. Salariatul lucrează în unitatea structurală a angajatorului ________________________________________________________________________________.

(numele unui departament, departament, locație, laborator, atelier neseparat etc.)

4. Lucrul pentru un angajator este pentru un angajat: ______________________

(principal, part-time)

5. Prezentul contract de munca se incheie la data de: _________________________

__________________________________________________________________________.

(Nu anumită perioadă, o anumită perioadă (precizați durata), pe durata execuției

lucrare specifică cu indicarea motivului (motivelor) încheierii unui contract de muncă pe durată determinată

în conformitate cu articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse)

6. Prezentul contract de muncă intră în vigoare la data de „__” __________ 20__.

7. Data începerii „__” ____________ 20__

8. Salariatului i se acordă o perioadă de probă de ________ luni (săptămâni, zile) pentru a verifica adecvarea salariatului pentru munca atribuită.

II. Drepturile și responsabilitățile unui angajat

9. Salariatul are dreptul la:

a) asigurarea acestuia cu munca prevazuta prin prezentul contract de munca;

b) asigurarea securității și a condițiilor de muncă care să respecte cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii;

c) plata la timp și integrală a salariilor, a căror valoare și condiții de primire sunt determinate prin prezentul contract de muncă, ținând cont de calificarea salariatului, de complexitatea muncii, de cantitatea și calitatea muncii prestate;

d) alte drepturi prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse și de prezentul contract de muncă.

10. Salariatul este obligat:

a) își îndeplinește cu conștiință atribuțiile de muncă care îi sunt atribuite prin alin.1 din prezentul contract de muncă;

b) sa respecte reglementarile interne de munca in vigoare la angajator, cerintele de protectia muncii si securitatea muncii;

c) respectă disciplina muncii;

d) să aibă grijă de proprietatea angajatorului, inclusiv de proprietatea terților aflați la angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți și a altor angajați;

e) să informeze imediat angajatorul sau supraveghetorul imediat despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța bunurilor angajatorului, inclusiv a bunurilor terților deținute de angajator, dacă angajatorul este responsabil. pentru siguranța acestei proprietăți și a celorlalți angajați.

III. Drepturile si obligatiile angajatorului

11. Angajatorul are dreptul:

a) cere de la salariat îndeplinirea cu conștiință a atribuțiilor prevăzute de prezentul contract de muncă;

b) adoptă reglementări locale, inclusiv reglementări interne de muncă, cerințe pentru protecția muncii și securitatea muncii;

c) atrage angajatul la răspundere disciplinară și financiară în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

d) recompensa salariatul pentru munca constiincioasa, eficienta;

e) alte drepturi prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse și de prezentul contract de muncă.

12. Angajatorul este obligat:

a) asigură salariatului munca prevăzută de prezentul contract de muncă;

b) asigură securitatea și condițiile de muncă ale salariatului care respectă cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii;

c) pune la dispoziția angajatului echipamente, unelte, documentatia tehnica si alte mijloace necesare indeplinirii atributiilor sale de munca;

d) plătiți dimensiune completă salariul datorat angajatului la timp;

e) procesează și asigură protecția datelor cu caracter personal ale angajatului în conformitate cu legislația Federației Ruse;

f) familiarizează salariatul, împotriva semnăturii, cu reglementările locale adoptate legate direct de activitatea sa de muncă;

g) îndeplinește alte atribuții prevăzute de legislația muncii și de alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale și prezentul contract de muncă.

IV. Remuneraţie

13. Pentru indeplinirea atributiilor de munca prevazute aici

Contractul de munca stabileste salariul salariatului in cuantum de:

a) salariul oficial, rata salariului ___________ ruble pe lună;

b) salariatul primește plăți compensatorii:

c) salariatul primește plăți de stimulare:

14. Plata salariului unui salariat se face in termenul si in modul stabilit prin contractul de munca, contractul colectiv si regulamentul intern de munca.

15. Angajatul este supus beneficiilor, garanțiilor și compensațiilor stabilite de legislația Federației Ruse, actele juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse, contractul colectiv și reglementările locale.

V. Program de lucru si timp de odihna

16. Salariatului i se stabilesc următoarele ore de lucru (orele standard munca pedagogică pe ofertă) _____________________________________________

__________________________________________________________________________.

(normal, scurtat, part-time)

17. Programul de lucru (zile lucratoare si weekend-uri, ora de incepere si de terminare a muncii) se stabileste prin regulamentul intern al muncii sau prin prezentul contract de munca.

18. Salariatul este stabilit următoarele caracteristici modul de operare

________________________________________________________________.

(specifica)

19. Salariatului i se acordă concediu anual de bază plătit de ____________ zile calendaristice.

20. Salariatului i se acordă concediu suplimentar anual plătit de ______________ în legătură cu __________________________

__________________________________________________________________________.

(indicați baza pentru stabilirea concediului suplimentar)

21. Concediul anual plătit (principal, suplimentar) este acordat în conformitate cu programul de vacanță.

VI. Asigurari sociale si masuri de sprijin social pentru salariat prevazute de lege, contract de industrie, contract colectiv, prezentul contract de munca

22. Salariatul este supus obligativităţii asigurări socialeîn conformitate cu legislația Federației Ruse.

23. Salariatul are dreptul la asigurare suplimentara in conditiile si in modul stabilit de ________________________________________________________________

__________________________________________________________________________.

(tipul asigurării, denumirea reglementării locale)

24. Angajatului i se asigură următoarele măsuri de sprijin social prevăzute de legislația Federației Ruse, legislația entităților constitutive ale Federației Ruse, acordul industrial, contractul colectiv, prezentul contract de muncă (precizați):

__________________________________________________________________________.

VII. Alte clauze ale contractului de munca

25. Salariatul se obligă să nu dezvăluie secrete protejate de lege (secrete de stat, comerciale, oficiale și alte secrete) care devin cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu lista de informații care constituie un secret protejat de lege la semnare.

26. Alte clauze ale contractului de muncă _________________________________.

VIII. Responsabilitatea părților la contractul de muncă

27. Angajatorul și angajatul sunt responsabili pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a îndatoririlor și obligațiilor asumate, stabilite prin legislația Federației Ruse, reglementările locale și prezentul contract de muncă.

28. Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică nerespectarea sau executarea necorespunzătoare de către un angajat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, salariatului i se pot aplica sancțiuni disciplinare, conform prevederilor Codului Muncii al Federației Ruse.

IX. Modificarea si incetarea contractului de munca

29. Pot fi aduse modificări prezentului contract de muncă: prin acordul părților, atunci când legislația Federației Ruse se modifică în partea care afectează drepturile, obligațiile și interesele părților, la inițiativa părților, precum și în alte cazuri prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.

30. În cazul în care angajatorul modifică termenii prezentului contract de muncă (cu excepția funcției de muncă) din motive legate de modificările condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă, angajatorul este obligat să notifice salariatul în scris cu cel mult 2 luni înainte (art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatorul este obligat să notifice salariatul personal și împotriva semnării viitoarei concedieri ca urmare a lichidării instituției, reducerea numărului sau a personalului angajaților instituției, cu cel puțin 2 luni înainte de concediere (articolul 180 din Codul Muncii). al Federației Ruse).

31. Acest contract de muncă este reziliat pe motivele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

La încetarea unui contract de muncă, angajatului i se oferă garanții și compensații prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și de alte legi federale.

X. Dispoziții finale

32. Litigiile de muncă și neînțelegerile dintre părți cu privire la respectarea termenilor prezentului contract de muncă se soluționează prin acordul părților, iar în caz de neîncheierea unei înțelegeri, acestea sunt luate în considerare de comisia pt. litigii de muncași (sau) instanța în modul stabilit de legislația Federației Ruse.

33. În măsura în care nu este prevăzut de prezentul contract de muncă, părțile sunt ghidate de legislația Federației Ruse.

34. Prezentul contract de muncă se încheie în 2 exemplare (cu excepția cazului în care legislația Federației Ruse prevede altfel), având forță juridică egală.

Un exemplar este păstrat de angajator, al doilea este dat salariatului.

Salariatul a primit un exemplar al acestui contract de munca

__________________________________________________________________________

(data si semnatura angajatului)

Comentarii 140

Vă rugăm să-mi trimiteți un acord pentru un contract efectiv prin e-mail. mail, [email protected] Ne mutam pe 1 martie, lucrez de 2 saptamani

Am nevoie exact de acest tip de contract de munca

Vă rog să-mi trimiteți formularul de acord suplimentar [email protected]

De ce nu te întorci la școală dacă este atât de bună și salariul este decent?

Vă rog să fiți amabili și să-mi trimiteți informații suplimentare. acord de e-mail [email protected]. Mulţumesc anticipat.

Și vă rog să-mi trimiteți contractul.
Baziakina @ yandex.ru

De acord! Acesta este pur și simplu pentru a strânge o persoană în acorduri suplimentare. În instituția noastră nu există un procent constant de plăți de stimulente, plata suplimentară se modifică în fiecare lună în funcție de performanța angajatului. Se emite o comandă și dacă se fac plăți suplimentare în fiecare lună. acorduri... prostii

Programul de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat și municipale pentru anii 2012-2018 stabilește că un contract efectiv într-o instituție bugetară este un contract de muncă cu un salariat, în care se evidențiază în mod clar responsabilitățile acestuia, toate condițiile de remunerare, indicatorii și criteriile de evaluare a eficacității muncii sale, condițiile de primire a primelor, precum și măsurile de sprijin social. Astfel, un contract eficient leagă salariile din sectorul public cu rezultatele de performanță atât ale unui anumit angajat, cât și ale organizației publice în ansamblu.

Contractele eficiente pentru angajații din sectorul public sunt utilizate în federal institutii guvernamentale, și sunt, de asemenea, încheiate cu angajați ai instituțiilor de stat și municipale ale entităților constitutive ale Federației Ruse.

Pentru fiecare post, contractul trebuie sa precizeze:

• responsabilități;
• indicatori și criterii de evaluare a eficacității activităților;
• salariu;
• stimulente suplimentare pentru realizări.

• sistemul de salarizare (salariile oficiale, ratele salariale, plăți suplimentare, indemnizații etc.);
• sistemul de standardizare a muncii;
• condițiile de muncă bazate pe rezultatele unei evaluări speciale;
• programul de lucru;
• programul de personal;
• condiţii care determină, în cazurile necesare, natura muncii (mobilă, de deplasare, pe drum, altă natură a muncii).

Principala provocare în introducerea unui astfel de acord este necesitatea de a dezvolta indicatori clari de performanță care să poată fi măsurați cu ușurință. De asemenea, este necesar să se construiască un sistem universal de cerințe pentru toți angajații, care ar trebui să rezulte din cerințele pentru activitățile organizației bugetare în sine. Aceste cerințe sunt prevăzute în atribuțiile de stat și municipale și în alte documente similare.

Daca nu se face acest lucru, vei ajunge cu un contract de munca obisnuit, doar unul foarte voluminos. Nu va oferi eficacitatea dorită.

Cum se implementează

Procedura nu este complicată și constă în patru etape. Fiecare va necesita timp, atenție și o evaluare cuprinzătoare, așa că se recomandă crearea unui grup de lucru special, care să includă reprezentanți ai conducerii, angajaților și sindicatului.

Etapa 1. Elaborarea sau actualizarea documentației de reglementare care reglementează criteriile de evaluare a performanței și standardelor de muncă și responsabilitățile fiecărei poziții conform tabelului de personal. Rețineți că toate documentele interne trebuie aprobate și puse în aplicare.

Etapa 2. Modificarea reglementărilor interne de muncă, a prevederilor privind remunerarea, sporurile, stimulentele și plățile compensatorii. Aceste documente și un contract efectiv nu trebuie să se contrazică.

Pregătește un nou contract de muncă pentru fiecare post. Acestea vor fi semnate de noii angajați. Pentru cei care lucrează deja, este necesar să se pregătească acorduri suplimentare la contractele de muncă existente și să se indice toate inovațiile din acestea, echivalând astfel condițiile cu un contract efectiv.

Etapa 4. Semnează acorduri suplimentare. Este important să ne amintim că, în acest caz, termenii contractului de muncă se modifică la inițiativa angajatorului, deci este extrem de important să se respecte toate cerințele Codului Muncii al Federației Ruse. Primul pas este de a furniza angajatului o notificare scrisă cu cel puțin două luni înainte. Pentru a semna un acord adițional la contractul de muncă, nu este necesar să așteptați până la sfârșitul acestei perioade. Daca angajatul refuza, trebuie sa ii oferi in scris un alt post, inclusiv unul mai putin platit. În același timp, este important ca calificarea și experiența angajatului să îi permită să o ocupe (Partea 3 a art.

74 Codul Muncii al Federației Ruse). Totuși, dacă o instituție bugetară trece complet la un contract efectiv, nu va fi posibil să găsești un post vacant cu aceleași condiții de muncă. În acest caz, concedierea este oficializată prin acordul părților (clauza 7, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Exemplu de contract efectiv cu un contabil al unei instituții bugetare

Obiective și criterii pentru un contract eficient în domeniul sănătății

Programul de îmbunătățire treptată a sistemelor de remunerare în instituțiile de stat (municipale), care a fost aprobat de Guvernul Federației Ruse la 26 noiembrie 2012, a stabilit obiective clare:

• mentinerea potentialului de resurse umane;
• creșterea prestigiului lucrului în instituțiile medicale bugetare;
• Aduceți remunerația lucrătorilor medicali în concordanță cu nivelul de calitate a muncii pe care o desfășoară.

Unul dintre mecanismele pentru atingerea acestor obiective este introducerea unui contract eficient, inclusiv în domeniul sănătății. Termenul în sine legislatia muncii nu este fix și presupune un contract de muncă care conține criterii de evaluare a eficienței muncii, care sunt necesare pentru a determina mărimea și condițiile plăților de stimulente. Dăm un exemplu de contract eficient în asistența medicală pentru o asistentă medicală.

Ce să includă într-un contract eficient de asistență medicală

Parametrii părții de stimulare a salariilor în domeniul sănătății ar trebui să asigure:

• diferențierea salariilor pentru cei care prestează muncă de complexitate diferită;
• schema de remunerare in functie de performanta;
• activitati conform indicatorilor specificati.

Într-un contract de asistență medicală eficient, criteriile de evaluare a performanței ar putea include:

• îndeplinirea standardelor de producție și încărcare;
• satisfacția pacientului cu rezultatele tratamentului;
• fara reclamatii;
• absența reclamațiilor în timpul examinării calității (interne și externe);
• menținerea disciplinei;
• integralitatea îndeplinirii atribuțiilor oficiale etc.

Prevederile privind plata pentru instituțiile de asistență medicală, de regulă, prevăd și alte plăți de stimulente și compensații:

• bonus pentru intensitatea muncii;
• premium pentru rezultate ridicate;
• bonus pentru efectuarea unei lucrări deosebit de importante și responsabile;
• pentru calitate;
• bonus pentru a avea o categorie de calificare;
• bonus de serviciu îndelungat;
• bonus pentru serviciu continuu;
• plata suplimentară pentru efectuarea de lucrări de diferite calificări;
• suprataxa pentru munca de noapte.

Pe lângă acordul propriu-zis, care va fi încheiat cu noii angajați, instituția bugetară trebuie să elaboreze și un acord adițional la contractul de muncă, care va fi încheiat cu angajații existenți la trecerea la un contract efectiv.

Descărcați o mostră de contract de asistență medicală eficient pentru o asistentă

Descărcați un exemplu de acord suplimentar la contractul de muncă al unui medic

Cum să treceți la un contract efectiv

Algoritmul de implementare în raport cu o anumită organizație medicală este următorul:

1. Șeful organizației emite un ordin de implementare a unui contract efectiv.
2. Se creează un comision sau grup de lucru pentru a efectua lucrarea. Componența trebuie să includă reprezentanți ai lucrătorilor (reprezentați de organizația sindicală primară).
3. Indicatorii de performanță a angajaților organizației sunt elaborați pe baza celor aprobați de organele guvernamentale executive sau administrațiile locale.
4. Sunt în curs de elaborare contracte standard de muncă pentru angajații nou angajați.
5. Sunt în curs de elaborare acorduri suplimentare la contractele de muncă ale celor care lucrează deja.
6. Angajații sunt notificați cu privire la modificările aduse contractului de muncă în scris, cu cel puțin două luni înainte.
7. Se fac modificări în Reglementările privind salarizarea (și, dacă este necesar, reluat) privind numirea plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii și de calitatea serviciilor guvernamentale (municipale) furnizate.

   Angajații se familiarizează cu modificările prin semnare.

8. Ajustări în curs fișele postului angajaţilor în ceea ce priveşte noile funcţii ale postului. Fișele postului modificate sunt aduse la cunoștința angajaților împotriva semnării.

Un angajat poate refuza să încheie un acord suplimentar la contractul de muncă. În acest caz, angajatorul este obligat să îi ofere în scris un alt loc de muncă disponibil în organizație, inclusiv unul mai puțin plătit, pe care angajatul îl poate prelua (Partea 3 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cel mai adesea, o instituție bugetară trece complet la un nou sistem de salarizare, așa că nu va fi posibilă găsirea unui post vacant care să nu se încadreze în noile condiții. În acest caz, există o singură cale de ieșire - rezilierea contractului de muncă (clauza 7, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Responsabilitățile postului unui contabil (ordinul Ministerului Muncii al Rusiei din 22 decembrie 2014 N 1061n „La aprobare standard profesional„Contabil”) include: efectuarea lucrărilor de întreținere contabilitate proprietate, pasive și tranzactii comerciale(contabilitatea mijloacelor fixe, a stocurilor, a costurilor de producție, a vânzărilor de produse, a rezultatelor activităților economico-financiare, a decontărilor cu furnizorii și clienții, precum și a serviciilor prestate etc.).

Prin urmare, ținând cont de responsabilitățile specifice postului pentru acest post, se pot stabili următorii indicatori de performanță:

	Numele plății stimulente	Indicatori și criterii de evaluare a eficacității activităților	Condiții de primire a plății	Evaluarea implementării indicatorilor de performanță	Periodicitate	Suma plății (puncte/%/ruble)
		Efectuarea în timp util și precisă a activității contabile (numele operațiunii)	Nivel de execuție	Execuție în timp util și precisă	Trimestrial
				Sunt prezente erori minore
				Prezența erorilor grave
	Plată pentru rezultate de înaltă performanță	Fiabilitatea la timp și completă a informațiilor furnizate și a raportării	Nivel de execuție	Fiabilitate în timp util și completă	Trimestrial
				Sunt prezente erori minore
				Prezența erorilor grave
	Premiu pentru realizarea unei lucrări importante și responsabile	Transferul de experiență către alți angajați	Disponibilitatea unui angajat instruit	Terminat	Trimestrial
				Nefinalizat
	Total (finalizare maximă)
	Plata pentru calitatea muncii prestate	Nivelul de calificare profesională	Disponibilitatea categoriei de calificare	Contabil principal	Lunar	7% din salariu
						5% din salariu
						3% din salariu
	Bonus de serviciu lung	Experiență de muncă în specialitate (în industrie)	Având experiența necesară	De la 1 an la 5 ani	Lunar	2% din salariu
				De la 5 ani la 10 ani		3,5% din salariu
				Peste 10 ani		5% din salariu
	Bonus bazat pe rezultatele performanței pentru perioada de raportare	Realizarea indicatorilor pentru perioada de raportare	Gradul de îndeplinire a valorilor planificate	Calculat proporțional cu valoarea totală a evaluării indicatorului de performanță	În perioada de raportare

încălcări ale regulamentelor interne de muncă;

încălcări ale normelor de protecție a muncii și de securitate la incendiu;

creare situatii conflictualeși alți factori care influențează scăderea furnizării de servicii (performanța) muncii);

Un contract efectiv în domeniul sănătății este o formă specială de contract de muncă cu un lucrător din domeniul sănătății, care detaliază și stabilește prevederi precum funcția sa de muncă, condițiile de primire a câștigurilor și calcularea plăților care stimulează activitatea efectivă.

Procedura de întocmire a unei noi forme de contract de muncă are caracteristici proprii, care sunt prevăzute în acte legislative.

Din articol vei afla:

Tranziția la un contract eficient în domeniul sănătății

Tranziția la un contract efectiv este consacrată legislativ în Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 2190 din 26 noiembrie 2012. Data de finalizare a activităților planificate este 2018.

În ceea ce privește sectorul sănătății, din sensul documentului reiese că schimbări în sectorul bugetar intervin pentru a motiva personalului medicalîn activități, precum și creșterea atractivității profesie medicală pentru tinerii profesioniști.

În noile forme de contracte de muncă, o instituție medicală trebuie să clarifice și să detalieze conținutul, criteriile de evaluare a îndeplinirii activității sale, mărimea și condițiile plăților de stimulente și stimulente.

Legiuitorul precizează că condițiile referitoare la cuantumul remunerației trebuie să fie enunțate într-o formă accesibilă salariatului și să nu permită o formulare lipsită de ambiguitate.

Să remarcăm că conceptul de „contract efectiv” nu este consacrat în Codul Muncii al Federației Ruse. Aceasta înseamnă că „contractul de muncă” este folosit ca formula principală.

Prin urmare, toate raporturile juridice care sunt, într-un fel sau altul, legate de încheierea sau modificarea unui contract efectiv se produc după aceleași reguli ca și până acum. Angajatorul ar trebui să se concentreze asupra lor în domeniul noilor reguli.

Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 167n din 26 aprilie 2013 consacră prevederi de consiliere privind înregistrarea angajaților instituțiilor bugetare cu încheierea unui contract efectiv în condiții noi.

Să luăm în considerare prevederi generaleîncheierea unui contract cu angajații existenți și nou angajați, apoi se trece la cazuri speciale.

Contract de asistență medicală efectiv cu un nou lucrător din domeniul sănătății

Deoarece în Codul Muncii al Federației Ruse nu au fost introduse reguli noi cu privire la încheierea unui contract de muncă, o instituție medicală trebuie să încheie cu angajații săi conform regulilor anterioare.

Cu toate acestea, în contextul trecerii la un contract efectiv, este necesar să se țină seama de prevederile prevăzute în actele principale:

• existenta intr-o institutie medicala;
• sistemul actual de calcul al câștigurilor lucrătorilor medicali, procedura de stabilire a sporurilor și diverse plăți către aceștia, cuantumul salariilor oficiale etc.;
• condițiile de muncă pe baza rezultatelor evaluării speciale efectuate;
• programul de lucru al angajaților și odihna acestora din sarcinile lor imediate;
• graficul de personal al unei instituții medicale, care stabilește structura acesteia și numărul de posturi și tarife pe profesie;
• condiții specifice de muncă pentru anumite categorii de lucrători, dacă sunt prezente - de exemplu, muncă de deplasare, muncă mobilă etc.

Întrucât un contract eficient implică lucrul cu criterii și indicatori de performanță pentru lucrătorii din domeniul sănătății, angajatorul trebuie să țină cont de liniile directoare pe această temă, care sunt stabilite în următoarele documente:

1. Ordinul Ministerului Sănătății al Federației Ruse nr. 421 din 28 iunie 2013 (criterii și indicatori de performanță ai angajaților instituțiilor medicale subordonate, managerilor și principalelor categorii de angajați);
2. Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 287 din 1 iulie 2013 (criterii și indicatori de performanță pentru angajații instituțiilor de servicii sociale).

Fiecare instituție medicală trebuie să dezvolte și să aprobe contract standard(contract de muncă) conform noilor reguli, care se completează și se precizează pentru fiecare nou angajat.

Schimbarea condițiilor la trecerea la un contract efectiv

Încă o dată, reținem condițiile care trebuie detaliate într-un contract efectiv ca formă de contract de muncă:

• funcția de muncă a angajatului;
• cuantumul salariului oficial;
• termenii de furnizare și sumele plăților compensatorii;
• termenii de furnizare și sumele plăților de stimulente.

Cu alte cuvinte, acesta este în continuare același contract de muncă, dar descrie mai detaliat ce anume face angajatul în funcția sa, pentru ce volume de muncă îi sunt asigurate și cum este plătit pentru munca de calitate efectuată.

Programul, aprobat prin HG nr. 2190-r din 26 noiembrie 2012, prevede și o formă aproximativă a unui contract efectiv, care stă la baza organizațiilor bugetare, inclusiv în sectorul sănătății.

Să luăm în considerare câteva întrebări practice care apar pentru managerii instituțiilor medicale.

1. Este necesara incetarea contractului de munca anterior cu un angajat care lucreaza deja intr-o institutie medicala?

• Este imposibil să reziliezi un contract de muncă curent cu un angajat, deoarece doar unele dintre prevederile acestuia s-au modificat. Acestea sunt întocmite sub forma unui acord adițional, care va face parte integrantă din documentul anterior.

2. Este necesar să se încheie un contract efectiv cu un angajat cu normă parțială, de exemplu, cu un paramedic care lucrează la 1,75 ori mai mult?

• Orice contract de muncă se încheie cu toți angajații unei instituții medicale, iar forma unui contract efectiv nu face excepție.
• Dacă un paramedic este angajat să lucreze cu normă parțială, peste tariful principal, atunci se încheie două contracte cu acesta - unul la tariful principal (1,0), iar al doilea la 0,75 din tariful intern cu fracțiune de normă.
• Același lucru este valabil și în situația în care un lucrător sanitar a fost deja angajat cu normă parțială și parcurge procedura de implementare a unui contract efectiv. Cu el vor fi încheiate două acorduri suplimentare - pentru locul principal și pentru munca cu fracțiune de normă.
• Aceleași reguli se aplică lucrătorilor externi cu normă parțială.
• Aceste cerințe sunt complet justificate, întrucât reformarea sectorului bugetar presupune precizarea funcțiilor de muncă ale lucrătorilor și a indicatorilor performanței efective a acestora. Aceasta înseamnă că modificările în orice caz trebuie să se reflecte în toate contractele de muncă valabile în instituția medicală.

3. Este necesar să se întocmească un contract efectiv în asistența medicală cu consultanții de specialitate (de exemplu, medicii), dacă anterior s-au încheiat contracte civile, mai degrabă decât contracte de muncă, cu aceștia?

Asistentul sanitar refuză să treacă la un contract efectiv

Un contract eficient în domeniul sănătății și esența acestuia nu sunt întotdeauna clare pentru angajat, iar acesta poate refuza noua formă de contract de muncă.

Este necesar să înțelegem că un astfel de refuz atrage întotdeauna anumite consecințe juridice.

În cazul în care un lucrător sanitar nu dorește să semneze un acord suplimentar la contractul de muncă încheiat, în care sunt precizați în mod expres condițiile de remunerare și funcția sa de muncă, atunci șeful instituției medicale trebuie să îi ofere un alt loc de muncă.

Locul de muncă propus poate să nu se potrivească lucrătorului sanitar, sau angajatorul poate să nu aibă posturi vacante în acest moment - în acest caz, raportul de muncă cu angajatul este încetat.

Vă recomandăm să explicați inițial în detaliu angajatului că noua formă a contractului de muncă este modificată și va specifica întotdeauna condițiile de muncă ale angajatului și remunerația acestuia pentru această muncă.

Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2 din 17 martie 2004 a precizat că atunci când un angajator notifică un angajat cu privire la o schimbare contract de munca, atunci responsabilitatea lui este să indice că schimbările se datorează noilor condiții tehnologice sau organizaționale de muncă.

Decretul Guvernului nr. 2190-r prevede că introducerea unui nou sistem de raționalizare și salarizare a angajaților dintr-o instituție medicală poate fi specificată ca noi condiții organizatorice.

În conformitate cu art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, unul dintre motivele încetării unui contract de muncă este refuzul angajatului de a-și continua activitățile în temeiul contractului de muncă.

Să rezumăm procedura de urmat în cazul în care un lucrător sanitar refuză să întocmească un contract efectiv:

• Instituția medicală își avertizează în prealabil angajații că termenii contractelor lor de muncă se vor modifica cu două luni înainte;
• Dacă lucrătorul sanitar nu este de acord să continue să lucreze în noile condiții, atunci în scris angajatorul este obligat să-i ofere un alt post disponibil care să corespundă nivelului de cunoștințe și calificări ale salariatului. În altă zonă pot fi oferite și posturi vacante, dar numai dacă acest lucru este prevăzut de redactarea contractului de muncă sau de actul local al instituției medicale;
• Dacă loc de muncă potrivit nu, sau lucrătorul sanitar îl refuză, atunci raportul de muncă cu acesta încetează. Departamentul HRîn ordinul de concediere a unui astfel de lucrător sanitar, acesta trebuie să constate lipsa unui post adecvat, sau că salariatul a refuzat opțiunile propuse.

Cum să întocmești un acord suplimentar cu un angajat

Toate acele secțiuni și clauze ale acordului adițional care conțin condițiile modificate ale contractului de muncă ar trebui să înceapă cu cuvintele: „Secțiunea ... din prezentul contract de muncă este prevăzută în noua editie: …».

Secțiunea introductivă a acordului cu lucrătorul sanitar la contractul de muncă constă în următoarele informații:

• detaliile documentului, data întocmirii acestuia și numărul de înregistrare;
• data încheierii acordului la contractul de muncă;
• detalii complete ale lucrătorului sanitar cu care se încheie acordul (numele complet, funcția);
• numele angajatorului și temeiul legal pentru acțiune oficial, în numele căruia se încheie acordul (de exemplu, în baza unei împuterniciri sau a unei hărți).

Mai jos este un exemplu de proiectare a secțiunii introductive a unui acord suplimentar cu un lucrător sanitar.

Acord suplimentar

la contractul de munca nr. ___ din data de____

"__" ___________ 20__

___________________________________________________________________________,

(numele instituției în conformitate cu statutul)

reprezentat de _________________________________________________________________________,

(funcția, numele complet)

acționând pe baza ________________________________________________________________

(cartă, împuternicire)

_________________________________________________, denumită în continuare

angajatorul, pe de o parte, și ____________________________________________________,

(Numele complet)

denumit în continuare angajat, pe de altă parte (denumite în continuare părțile)

au încheiat acest acord suplimentar după cum urmează:

Descărcați acordul suplimentar cu angajatul, model/formular >>

Descrierea funcției de muncă a unui lucrător sanitar

La încheierea unui contract efectiv cu un anumit lucrător sanitar, este necesar să se indice în textul acestuia:

1. Numele postului său (pentru specialiști, angajați și manageri).
2. Specialitatea de lucru sau profesie (pentru personalul muncitor).
3. Ce muncă este atribuită în mod specific angajatului.

Trebuie reținut că, dacă munca într-o anumită profesie sau poziție este asociată cu salariatul care primește orice preferințe și beneficii (profesii preferențiale), numele acestuia trebuie să respecte standardul profesional și directorul de calificări.

Titlurile corecte de post sunt date pentru lucrătorii din domeniul sănătății, care a fost aprobat prin ordinul Ministerului Sănătății al Federației Ruse nr. 1183n din 20 decembrie 2012.

Pentru a găsi titlul de post sau profesia corectă pentru personalul non-medical, ar trebui să consultați următoarele surse:

• singur directorul de calificare(Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale nr. 541n din 23 iulie 2010);
• funcții de manageri și specialiști (Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 37 din 21 august 1998);
• cărți de referință tarifare și calificare pentru posturile de muncă;
• Clasificatori întregi ruși, aprobat de Rosstandart (de exemplu, ordinul Rosstandart nr. 2020-st din 12 decembrie 2014, rezoluția Gosstandart nr. 367 din 26 decembrie 1994);

Pentru unele posturi mai trebuie să indicați:

• specialitate - pentru un medic specialist, în domeniul în care are pregătire și îndeplinește direct aceste atribuții (de exemplu, medic endocrinolog);
• numele secțiunii activitati medicale- pentru medici-șefi adjuncți (de exemplu, medic șef adjunct pentru afaceri medicale);
• numele complet al funcției medicale conform profilului - pentru șeful unui departament al unei instituții medicale (de exemplu, șef sectia de chirurgie- chirurg);
• titlul postului cu specialitate - pentru un medic în secția de urgență (de exemplu, un medic în secția de urgență este medic generalist).

Pentru titlurile de posturi de lucrători medicali, în conformitate cu Decretul Standardului de Stat al Federației Ruse nr. 367 din 26 decembrie 1994, cuvintele „senior”, „district”, „conducător”, „sector”, „șef”. ” poate fi folosit în plus.

De exemplu, moașă senior, medic pediatru raional, asistent medical șef, asistent medical șef etc.

Să luăm în considerare o situație practică:

Este necesar să se indice corect poziția șefului laboratorului medical, care nu are studii medicale.

Titlul corect pentru funcția de șef al laboratorului clinic este „șeful unui laborator de diagnostic clinic - asistent de laborator”. Pe o astfel de functie poate fi numit un specialist care a lucrat ca medic de laborator inainte de 01.10.1999.

După cum reiese din nomenclatorul lucrătorilor medicali, aprobat prin ordinul Ministerului Sănătății al Federației Ruse nr. 1183n din 20 decembrie 2012, la titlul postului trebuie adăugat denumirea funcției medicale conform profilului de activitate. funcția de șef al secției unei instituții medicale.

Singurul post pe care îl poate ocupa un specialist fără studii medicale este medic de laborator. În acest caz, documentul conține o clauză în care se precizează că doar un specialist care a fost angajat pe acest post înainte de 1 octombrie 1999 poate lucra ca medic de laborator. Dacă specialistul corespunzător a fost angajat ulterior, atunci acesta nu poate ocupa funcția de șef al laboratorului clinic sau al medicului de laborator.

Precizarea funcției de muncă într-un contract efectiv

Contractare eficientă în domeniul sănătății vă permite să dezvăluiți în detaliu responsabilitățile de muncă ale angajatului în timpul programului său de lucru.

Nu este necesar să se indice exact câte funcții deține angajatul, de exemplu, 0,25 salarii. Trebuie introdus numărul total de ore lucrate pe săptămână.

De asemenea, într-un contract efectiv în care se precizează condițiile de muncă ale unui lucrător sanitar, se poate indica faptul că salariatul combină mai multe funcții sau profesii.

De exemplu, în condițiile lipsei de personal, multe asistente îndeplinesc și funcțiile de asistent medical. Acest timp nu se lucrează în depășire față de normă, întrucât salariatul prestează această muncă în timpul zilei sale principale de muncă, pe lângă sarcinile principale prevăzute de contractul de muncă.

Salariatul este implicat in combinare prin acord cu angajatorul, se discuta volumul, continutul etc.

Consimțământul angajatului se reflectă în scris. Deci, puteți încheia un acord suplimentar cu angajatul sau puteți lua consimțământul scris de la acesta, după care se emite ordinul corespunzător al medicului șef.

Descrierea funcției postului trebuie completată cu sarcini specifice îndeplinite.

Se poate indica faptul că standardele de muncă ale lucrătorului sanitar sunt stabilite de sistemul oficial de standardizare a muncii al unei instituții medicale.

Fișele postului pot fi preluate din fișele postului, care se bazează pe caracteristici de calificare, aprobat prin ordin al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale nr.541n din 23 iulie 2010.

Dacă a fost elaborat un standard profesional pentru o anumită poziție, formularea necesară poate fi preluată din acest document.

Mai jos este un exemplu de descriere a funcției de muncă a unui medic pediatru.

Responsabilitățile angajatului sunt de a oferi îngrijire medicală populației de copii. Inclusiv:

• Examinarea pacientului în vederea stabilirii diagnosticului acestuia;
• Prescrierea măsurilor terapeutice și diagnostice pentru populația de copii, monitorizarea siguranței și eficacității acestora;
• Dezvoltarea și implementarea programelor individuale de reabilitare;
• Munca educațională sanitară cu copiii și părinții acestora, formarea unui stil de viață sănătos al populației;
• Activități preventive privind starea de sănătate a copiilor din diferite grupe de vârstă, precum și analiza eficacității acesteia;
• Monitorizarea activitatilor asistentei medicale din subordine si personalului medical junior.

Nu este recomandabil să se noteze într-un acord suplimentar că angajatul trebuie să efectueze o anumită cantitate de muncă (de exemplu, efectuarea unui anumit număr de teste, studii, programări, examinări medicale).

De asemenea, nu se poate spune că lucrătorul sanitar oferă doar asistență anumite grupuri populația, de exemplu, numai pentru servicii medicale plătite.

O indicație a tipului specific de muncă atribuit angajatului O indicare a atribuțiilor specifice atribuite salariatului trebuie făcută în cazul în care lucrătorul sanitar nu va îndeplini toate atribuțiile prevăzute pentru funcția de medic, ci, de exemplu, o parte dintre acestea. Responsabilitățile postului specialiștilor se formează pe baza caracteristicilor de calificare aprobate prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale nr.541n din 23 iulie 2010. Dacă un medic va îndeplini doar o parte din funcțiile prevăzute pentru o anumită poziție, de exemplu, va efectua o programare și o consultare sau va efectua doar un studiu specific - un ECG, atunci acestea trebuie să fie enumerate într-un contract efectiv. De asemenea, la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată se indică tipul specific de muncă atribuit. De exemplu, dacă un angajat este angajat pentru a efectua vaccinări preventive pentru indicații specifice, de exemplu, în timpul unei epidemii de gripă.

Un contract de muncă sau un contract efectiv în domeniul sănătății trebuie să conțină în mod necesar denumirea unității structurale în care lucrătorul sanitar își va desfășura activitățile.

Atunci când specificați o unitate structurală, este important să verificați programul de personal al instituției medicale și lista departamentelor instituțiilor medicale, care sunt aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 781 din 29 octombrie 2002.

Greșelile angajatorului vor duce la consecințe negative pentru angajat - dacă formularea este inexactă, angajatul își poate pierde dreptul de a primi o pensie anticipată preferențială.

Nivelurile salariale într-un contract efectiv

Atunci când se reflectă salariul oficial în textul unui contract efectiv, este necesar să se indice cuantumul acestuia în conformitate cu reglementările entității constitutive a Federației Ruse, care definesc salariile conform PKG.

PKG se reflectă în următoarele reglementări:

• Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse nr. 526 din 08/06/2007 (pentru lucrătorii farmaceutici și medicali);
• Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse nr. 247n din 29 mai 2008 (titlurile generale ale specialiștilor, managerilor și angajaților din industrie din Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse nr. 248n); 29 mai 2008 (specialități și profesii de lucru).

În ce PCG se află poziția șefului (medic șef) al unei instituții medicale? Grupele de calificare profesională conform art. 144 din Codul Muncii al Federației Ruse reprezintă grupuri separate de posturi de specialitate și profesii ale lucrătorilor. Acestea nu includ funcțiile de șef de instituții medicale, inclusiv de medic șef. În plus, PKG al medicului nu este prevăzut de ordinele Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale nr. 526 și nr. 247n. Remunerarea conducătorilor instituțiilor medicale se stabilește în modul stabilit prin Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 583 din 08/05/2008, în actele regionale, în documentele municipalităților și în documentația constitutivă a unei instituții medicale.

În instituțiile medicale regionale, este posibil să se stabilească salarii oficiale ale angajaților care nu sunt în conformitate cu PCG, dacă o astfel de procedură este reglementată direct de un act regional.

Instituțiile medicale federale pot folosi și salarii care nu sunt conform PCG, cu toate acestea, această procedură nu este recomandată.

Să luăm în considerare două situații practice care au legătură cu stabilirea salariilor pentru lucrătorii sanitari.

1. Poate un angajat să aibă un salariu mai mic decât salariul minim?

• O instituție medicală poate stabili salarii oficiale care sunt mai mici decât salariul minim, dar valoarea veniturilor totale lunare ale unui lucrător din sănătate nu poate fi mai mică decât salariul minim stabilit pentru regiune sau țară.
• Este necesar să se țină seama de faptul că câștigurile lucrătorilor din domeniul sănătății constau, pe lângă salariu, și din alte plăți - cu caracter stimulativ și compensatoriu. Prin urmare, un salariu mai mic nu poate fi considerat o încălcare.
• Cu toate acestea, este important de reținut că de multe ori alte plăți pot depinde de îndeplinirea de către angajat a anumitor condiții în activitățile sale, așa că este important să țineți cont de acest lucru la stabilirea salariului.
• În ultimii ani, instituțiile medicale și alte organizații din sectorul public s-au străduit să mărească partea garantată a salariilor lor, de exemplu. să le mărească salariile oficiale în primul rând.

2. Este posibil ca un lucrător medical să aibă un salariu de bază redus pentru perioada de probă?

• Această abordare nu respectă cerințele legale.
• La angajarea unui angajat pentru o perioadă de probă, această condiție trebuie precizată în contractul său efectiv. De asemenea, precizează condițiile de plată pentru munca sa, inclusiv cuantumul specific al salariului oficial.
• În conformitate cu cerințele art. 22 și 56 din Codul Muncii al Federației Ruse, o instituție medicală, în calitate de angajator, trebuie să plătească angajaților săi salariile integrale și să evalueze în mod egal munca egală a angajaților săi, inclusiv în termeni monetari.
• Acest lucru se datorează faptului că probațiuneîn conformitate cu art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse este stabilit inițial pentru a verifica dacă lucrătorul sanitar este potrivit pentru munca care i-a fost încredințată.
• Salariile oficiale sunt stabilite întotdeauna în termeni monetari, în ruble rusești.

3. Este necesar să se reflecte într-un contract efectiv cuantumul salariului oficial al salariatului, ținând cont de impozitul pe venitul personal?

• Un contract de muncă și un contract efectiv în domeniul sănătății presupun că salariul angajatului va fi stabilit ținând cont de impozitul pe venit al persoanei fizice. După cum știți, impozitul pe venitul personal trebuie să impoziteze toate veniturile angajaților, inclusiv întregul său salariu.
• În acest caz, instituția medicală acționează ca agent fiscal al angajatului, transferând sumele reținute la bugetul corespunzător.
• De asemenea, într-o instituție medicală, este permisă utilizarea, pe lângă salariile oficiale, a ratelor salariale fixe zilnice sau orare atunci când un lucrător sanitar efectuează anumite lucrări complexe într-o anumită unitate de timp.
• Această rată nu include plățile sociale, de stimulente și compensații.

Contract de asistență medicală efectiv și plăți compensatorii angajaților

Pentru a reflecta într-un contract efectiv plățile compensatorii datorate salariatului, se recomandă reflectarea acestora în următorul tabel:

• într-un contract efectiv merită menționate doar acele plăți care formează salariul lucrătorului sanitar;
• nu este necesar să se menționeze compensația aferentă orelor suplimentare pentru un angajat care a îndeplinit în exces norma lunara lucru;
• Puteți indica sume fixe de plăți în ruble sau le puteți reflecta ca procent din suma salariului (de exemplu, plata pentru experiența de muncă continuă în domeniul sănătății - 30% din salariul oficial);
• dacă suma unei anumite plăți și condițiile de calcul ale acesteia sunt determinate cu precizie de către legiuitor, următoarea formulare poate fi utilizată în contract - „alte plăți compensatorii se fac angajatului în suma determinată de legislația Federației Ruse .”

Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse nr. 822 din 29 decembrie 2007 a stabilit liste plăți compensatorii pentru angajații organizațiilor bugetare și guvernamentale.

Codul Muncii al Federației Ruse stabilește următoarele tipuri de astfel de plăți:

1. pentru munca de noapte;
2. pentru lucrul în condiții de muncă care deviază de la normal (dăunătoare factori de producţie);
3. pentru lucrul în regim de lucru neregulat;
4. pentru munca în condiții climatice deosebite (Nordul îndepărtat);
5. pentru lucrul în weekend și sărbători.

Plăți de stimulare pentru lucrătorii din domeniul sănătății într-un contract efectiv

Un contract eficient în domeniul sănătății, printre altele, este conceput pentru a stimula eficient activitatea muncii angajati. În acest sens, oferă criterii detaliate și indicatori de performanță pentru ca un angajat să primească aceste plăți.

Reflectați condițiile și sumele acestor plăți într-un tabel special, care va include următoarele informații:

• denumirea plății datorate salariatului;
• condiția pentru acumularea acestuia;
• criterii de evaluare a performanței angajaților;
• scopul atingerii unuia sau altuia criteriu (indicatorul acestuia);
• termene și frecvență de plată;
• sume sau sume de plăți în raport cu salariul oficial.

Toate plățile incluse într-un contract efectiv trebuie să corespundă plăților și valorilor acestora aprobate de sistemul de remunerare al instituției medicale.

Nu este recomandat să se stabilească plăți care nu sunt legate de performanța angajatului și a instituțiilor medicale, precum și plăți incomensurabile și specific incerte și condițiile acestora, de exemplu, plăți de stimulare pentru muncă intensivă.

Iar în plăți, un contract efectiv în domeniul sănătății poate prevedea următoarea formulare: „pe baza actelor locale ale unei instituții medicale, un angajat poate avea dreptul la plăți unice natura stimulatoare, care sunt oferite sistemul actual salariile”.

Condiția plății stimulente este o cerință specifică pe care lucrătorul sanitar trebuie să o îndeplinească în cursul îndeplinirii atribuțiilor sale profesionale pentru ca aceasta să fie acumulată.

De exemplu, o astfel de cerință poate fi absența comentariilor din partea conducerii sau a sancțiunilor disciplinare.

Ordinul Ministerului Sănătății al Federației Ruse nr. 421 din 28 iunie 2013 se referă la utilizarea principiului punctajului pentru calcularea plăților de stimulare. Cu toate acestea, această dispoziție este de natură consultativă.

Frecvența plăților specifice poate fi diferită - o dată pe lună, o dată pe an, o dată pe trimestru, în funcție de rezultatele muncii.

16 decembrie la Palatul Sindicatelor din piata. Muncii, 4, a avut loc un seminar privind contractele efective în domeniul sănătății, organizat de Terkom.

Citit de F.N. Kadyrov (director adjunct pentru afaceri economice al instituției bugetare federale de stat „Institutul central de cercetare pentru organizarea și informatizarea asistenței medicale” din cadrul Ministerului Sănătății al Federației Ruse, doctor stiinte economice, Profesor, Economist Onorat al Federației Ruse) reglementările și faptele asociate cu tranziția la un „contract efectiv”, adevăratul său scop, nuanțe pentru manageri la formalizarea acestei tranziții, previziuni pentru perioada până în 2018 privind punerea în aplicare a Decretului prezidențial 597 sunt prezentate într-o manieră extrem de clară și detaliată.
După ce am ascultat prelegerea, am avut un sentiment puternic că se citește nu pentru angajați, ci pentru manageri, deoarece toate etapele transferului subordonaților la format nou munca, metode de transfer „nedureros” folosind manipularea pricepută a angajaților și ascundere, formulare de notificare și tactici ale departamentului de resurse umane.
Pe de altă parte, trebuie să cunoști inamicul din vedere. Și există o serie de modalități prin care angajatul și echipa să nu împiedice tranziția - se va întâmpla mai devreme sau mai târziu, ci să o întârzie, să câștige timp, ca răspuns la noile solicitări din partea angajatorului, să extragă noi drepturi, să noteze subtilități în contract colectiv, monitorizează dezvoltarea acordurilor suplimentare la contractele de muncă.
Deci, un raport despre prelegere (cu concluziile ascultătorului).

Ce este un „contract efectiv”?

Conceptul de „contract efectiv” (CE) implică:
- în sens restrâns - un contract de muncă.
- în sens larg - un set de măsuri care vizează îmbunătățirea calității și accesibilității îngrijire medicală.

Un contract eficient are ca scop în primul rând SOLUȚIONAREA PROBLEMEI DE PERSONAL. Creșterea promisă a salariilor este doar o metodă de a o rezolva.

Totodată, tocmai în această perioadă (2013-14) comitetul sindical și muncitorii au posibilitatea de a cere plăți, întrucât situația în sfera legislativă la nivelul instituțiilor este destul de neclară. În aproape orice situație în care un angajat este privat de beneficii, dacă se inițiază un audit, problema va fi rezolvată în favoarea angajatului. În plus, angajatorul este obligat să îndeplinească indicatorul raportului salarial din instituția sa conform „foaiei de parcurs”.

* Ce să faci dacă un angajat este lipsit de plăți de stimulente?

Contactați sindicatul!

Un reprezentant al unei organizații sindicale, atât în ​​condițiile unui „contract efectiv”, cât și în condițiile în care trecerea la acesta nu a avut loc încă, trebuie să ia parte la lucrările comisiei pentru calcularea plăților de stimulare - există în fiecare instituţie.
De asemenea, include: contabil șef, șeful departamentul economic, șef de medicină Decizia comisiei se ia semnata de medicul primar.
În cazul în care această comisie decide dintr-un motiv oarecare să priveze un angajat de o plată de stimulare, se solicită acordul unui reprezentant al organizației sindicale.
Într-o astfel de situație, el trebuie să-și exprime dezacordul cu privarea angajatului de o plată de stimulare. Și dacă nu reușește să convingă angajatorul, atunci mecanismul este următorul:
Președintele organizației sindicale scrie o plângere împotriva angajatorului (medicul șef) cu privire la privarea de beneficii pentru angajat la următoarele autorități: președintele Federației Ruse, reprezentantul plenipotențiar al președintelui Federației Ruse în regiune /oraș, Ministerul Sănătății al Federației Ruse, Ministerul Muncii, Inspecția de stat Muncă, Parchet, Guvernator/Primar, Comitetul de Sănătate, Terkom, Rayzdrav.
Plângerea indică autorităților cărora au fost trimise copii ale plângerii
Rezultatul așteptat este:
plata integrală a fondurilor, deoarece managerul va fi chemat la autoritățile superioare (Gorzdrav, Raizdrav), iar pentru a preveni continuarea procedurilor de sus, i se va dispune să rezolve problema într-un mod favorabil angajatului.

Ce criterii de evaluare a eficienței muncii pot fi aplicate angajaților?

Criteriile, indicatorii și frecvența evaluării performanței angajaților sunt stabilite NUMAI de către instituție pe baza recomandărilor și comenzilor metodologice. Cu alte cuvinte, angajatorul poate introduce orice criteriu de evaluare a eficienței muncii pentru angajat - pe fondul acestui lucru, responsabilitatea colectivului sindical și a angajaților care nu sunt membri ai sindicatului ar trebui să crească. Trebuie subliniat - COLECTIV - deoarece președintele unei organizații sindicale este puțin probabil să facă față unui asemenea volum de muncă. Orice angajat, chiar și cei care nu sunt membri ai unui sindicat, are dreptul la sprijinirea și protejarea drepturilor sale de către o organizație sindicală.

Un angajat poate fi amendat în baza unui contract efectiv?

Potrivit Codului Muncii, utilizarea măsurilor disciplinare este strict interzisă, cu excepția sancțiunilor prevăzute de Cod însuși, a legilor federale, a actelor și a reglementărilor disciplinare. Un angajat nu poate fi obligat să lucreze șapte zile pe săptămână sau să fie privat de concediu. Nu poți amenda un angajat.
Atunci când un angajat săvârșește o abatere disciplinară, angajatorul (Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse) are dreptul: de a face o mustrare orală sau scrisă angajatului, de a mustra, de a concedia angajatul. În plus, ordinea de aplicare sancțiuni disciplinare este clar precizat în art. 193 Codul muncii al algoritmului Federației Ruse.
În contextul plăților de stimulare, poate nu este vorba de impunerea unei amenzi, ci de neacordarea unui bonus, de ex. Dacă angajații nu îndeplinesc un număr de criterii, bonusul nu va fi calculat parțial sau total.
Acordul suplimentar trebuie să precizeze în mod clar toate plățile de stimulare datorate angajatului, condițiile de neacumulare a acestora și criteriile după care sunt acumulate, precum și sumele. Angajatorul în coloana „suma” poate să nu dea numere sau puncte specifice și să se refere la contractul colectiv și reglementările privind salariile, reglementările privind calcularea plăților de stimulare.
Dacă vi s-a perceput o anumită sumă (să zicem, 1.000 de ruble pentru nerespectarea codului vestimentar), aveți dreptul de a vă adresa instanței, unde angajatorul va trebui să explice pe ce bază a fost retrasă această sumă specială. Prin urmare, dacă astfel de subtilități nu sunt precizate în reglementările locale, instanța vă va pronunța în favoarea dumneavoastră.

Un contract efectiv ca un contract de muncă.

Conceptul de contract efectiv nu există încă în Codul Muncii se utilizează conceptul de „contract de muncă”.
Pentru a îmbunătăți calitatea asistenței medicale și, în consecință, pentru a înăspri cererea din partea lucrătorilor medicali, guvernul recomandă CONCRETĂ contractul de muncă sub forma unui contract efectiv.
Că. Un contract efectiv este un contract de muncă care specifică responsabilitățile postului, termenii de remunerare, criteriile de evaluare a performanței pentru atribuirea plăților de stimulare, precum și măsurile de sprijin social pentru angajați.
Dacă anterior era suficient ca un angajat să-și îndeplinească sarcinile de serviciu fără a se concentra pe indicatori specifici, atunci când trece la EC, munca va fi caracterizată nu numai de performanța funcției, ci și de o serie de indicatori specifici.
În ceea ce privește contractele de muncă existente, conducerea dumneavoastră nu are dreptul de a le rezilia și de a încheia altele noi.
În plus, conform algoritmului corect pentru trecerea la CE, încheierea de acorduri adiționale la contractele de muncă este una dintre etapele finale.

IMPORTANT! Etapele transferului la un „contract efectiv” sau ceea ce trebuie să știe un angajat obișnuit și membrii unei organizații sindicale.

1. Nu semnăm imediat niciun contract sau acord adițional!
Prin lege, trebuie să primiți o notificare scrisă cu privire la modificarea termenilor contractului de muncă determinată de părți (trecerea la un nou sistem de salarizare și necesitatea încheierii de acorduri suplimentare la CONTRACTUL DE MUNCĂ EXISTENT) cu cel mult 2 luni înainte de data transfer.
Modificările la contractul de muncă în această situație sunt efectuate în baza articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse (din motive organizatorice sau schimbări tehnologice condiţiile de muncă).
În niciun caz nu este permisă resemnarea unui contract de muncă (încetarea celui existent și încheierea unui nou contract) - deoarece aceasta înseamnă concediere cu angajare ulterioară. Poate că aceasta este o mișcare tactică pentru a elimina un angajat nedorit - pur și simplu este posibil să nu fiți angajat din nou.
2. Deci, gata adunarea generală, unde sunteți informat despre necesitatea trecerii la un nou sistem de remunerare - un contract efectiv cu necesitatea încheierii de acorduri suplimentare.
3. În continuare, rând pe rând, lucrătorii sunt chemați la departamentul HR, unde li se anunță verbal necesitatea semnării unui acord adițional la contractul de muncă. Argumentele pentru grabă pot fi diferite - „este benefic pentru tine, totul este clar menționat acolo”, „altfel nu vei primi bonusuri”, „toată lumea va trebui să semneze oricum” etc.
Nu vă faceți griji - vi se vor plăti bonusuri, deoarece nu este profitabil pentru angajator să reducă nivelul mediu al salariului - bonusul său depinde și de acest lucru. Și dacă nu riscă să nu plătească, citiți paragraful * Ce să faceți dacă un angajat este lipsit de plăți de stimulare?
Și există un singur motiv - managerii au dreptul la un bonus pentru transferuri anticipate sau în timp util.
Sunt și cei care vor semna imediat. Spre bucuria și ușurarea ofițerilor de personal și a conducerii.
4. Este obligat angajatul să semneze imediat un acord suplimentar?
Nu. În primul rând, trebuie să vi se înștiințească în SCRIS DE DOUA LUNI despre modificările aduse termenilor contractului de muncă determinate de părți.
Conform articolului din Codul Muncii al Federației Ruse, aveți la dispoziție 2 luni să vă gândiți la asta. Dacă nu vă exprimați dezacordul în niciun fel, după 2 luni veți fi în continuare transferat la EC.
Dacă scrieți „Nu sunt de acord” pe notificare sau într-o cerere adresată angajatorului, la 2 luni de la semnarea anunțului trebuie să furnizați post vacant, corespunzătoare calificărilor dvs. sau mai puțin plătit*
*este important ca condițiile de muncă să nu înrăutățească poziția angajatului în comparație cu condițiile prevăzute în contractul colectiv, iar postul vacant să fie asigurat în aceeași zonă, de exemplu, un angajat al unui spital raional din oraș nu trebuie să se mute la o filială din sat, cu excepția cazului în care acest lucru este prevăzut de contractul colectiv.
Dacă nu există sau dacă există un refuz în conformitate cu articolul 77 partea 1 din Codul Muncii al Federației Ruse, puteți fi concediat.

Atunci de ce așteptați 2 luni?

Într-o situație în care angajatorul solicită în primul rând angajatului să semneze un acord suplimentar, fără a prevedea modificări în contractul colectiv sau în prevederea privind plățile de stimulare, putem vorbi despre o încălcare a algoritmului de transfer către CE.
Prima etapă a tranziției este elaborarea unui contract colectiv cu comitetul sindical, reglementări privind stimulentele (întrucât plățile stimulente vor fi specificate în acordul adițional, cel mai probabil cu referire la contractul colectiv și regulamentele interne privind stimulentele).
Doar după aceasta se pot face modificări la contractul de muncă cu angajatul.
Apropo de contractul colectiv, forma standard este prevăzut în documentele noastre, dar în fiecare instituție comitetul sindical poate apăra detalii private, întrucât vorbim de un acord, un contract - și asta implică negocieri, concesii și acorduri la AMBELE PĂRȚI. Angajatorul nu va rata ocazia de a extinde și aprofunda gama responsabilităților dvs. de muncă - așa că nu ratați ocazia de a primi noi drepturi și plăți suplimentare.
În plus, atâta timp cât lucrați în baza unui contract de muncă valabil și a reglementărilor privind acumularea de stimulente, bonusurile ar trebui să vă fie plătite pe aceeași bază ca și alți angajați. Ca răspuns la amenințările din partea ofițerului de personal („din moment ce nu ați semnat acordul suplimentar, nu aveți dreptul la un bonus”), solicitați imediat o justificare scrisă pentru o astfel de declarație.

Sunt muncitori care nu prestează servicii medicale la lista lucrătorilor cărora li se aplică Decretul președintelui Federației Ruse? Ar trebui să li se mărească salariile?

Statistician, contabil, ofițer de personal al unităților de sănătate conform documente de reglementare nu sunt incluse în lista grupurilor de lucrători ale căror salarii ar trebui majorate, însă acest lucru nu este interzis - în cazul în care nivelul țintă a fost atins pentru categoriile de lucrători specificate în foaia de parcurs. Această întrebare este decis de angajator.
Același lucru este valabil și pentru angajații instituțiilor pentru copii - creșterea salariilor este dreptul instituției.
De asemenea, este recomandabil să reflectați aceste puncte în contractul colectiv.

În ce ritm vor crește salariile?
Potrivit foii de parcurs, creșterea maximă a salariilor este planificată pentru 2017.
Cu toate acestea, până în 2015, ritmul va fi scăzut. În primul rând, acest lucru se datorează calculării tarifelor în conformitate cu Legea federală 354 din 30 noiembrie 2011 „Cu privire la valoarea și procedura de calcul a tarifului primei de asigurare”.

De ce nu mi-a crescut salariul?

Angajatul vorbește astfel:
- dacă, conform Decretului prezidențial nr. 597 și „foai de parcurs”, salariul unui medic în 2013 ar trebui să fie de 129,7% din media regională (pentru medicii din Sankt Petersburg salariul mediu ar trebui să fie de aproximativ 47 mii), atunci lucrând la o mie și jumătate două pariuri voi câștiga una și jumătate până la două ori mai mult - 60-90 mii.
Cu toate acestea, acest lucru nu se întâmplă. De ce?

Nivelul salariului este evaluat în prezent pe persoană.

Cum se calculează salariul mediu?
Pe baza ordinului Rosstat nr. 574 din 30 octombrie 2012, salariile medii ale angajaților se calculează prin împărțirea fondului de salarii la numărul de PERSOANE FIZICE pentru aceste categorii de lucrători (de exemplu, managerii, medicii, asistentele și infirmierele sunt considerate separat ). Astfel, dat fiind procentul mare aliniere internăîn instituțiile medicale, conform monitorizării efectuate în conformitate cu Ordinul 574, salariul mediu se dovedește a fi mai mare decât salariul mediu la cotă.
Și, în consecință, practic, indicatorii țintă sunt considerați atinși - nu este nevoie să plătiți angajații în plus! Și indicatorii sunt îndepliniți, iar pariurile sunt acoperite și medic sef primește plăți de stimulare pentru atingerea obiectivelor stabilite. Doar angajatul este în pierdere.
Nu toți angajații vor putea primi sumele indicate în foaia de parcurs. Salariul va depinde de calificări, indicatori cantitativi și calitativi de performanță. O PARTE DIN LUCRĂTORI NU VA PRIMI SALARII ÎN SUMA PRECIZATĂ ÎN DECRETUL PRESIDENȚIAL. Astfel, se realizează STIMULARE.

Ce să faci într-o astfel de situație?
Este clar că din 2013-2014, mai ales în legătură cu trecerea la un contract efectiv, plățile de stimulare ale angajatorului vor depinde de atingerea salariului mediu țintă pentru instituție.
Într-o astfel de situație, el va fi forțat să „tragă” salarii angajaților tăi.
Acum să ne gândim la ce este mai profitabil - să lucrezi ca o persoană normală, la un ritm, să mergi acasă la timp sau pentru un loc de muncă extern cu normă parțială și să primești un salariu de bază de 17 mii plus stimulente până la 47 mii sau să lucrăm la două rate într-o singură instituție, câștigi un salariu de 34 mii și primești stimulente în valoare de 13 mii?
Prin urmare, mulți muncitori văd o cale de ieșire în „grevele italiene” - lucrează strict conform codul muncii, cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, standardele de admitere nu mai mult decât la tarif, cu respectarea regulamentului de admitere.