Recrutarea personalului in organizatie. Directorului despre organizarea unui sistem de selecție a personalului în diverse situații Aspecte alese ale campaniei de publicitate

INSTITUȚIE DE ÎNVĂȚĂMÂNT DE STAT

ÎNVĂŢĂMÂNT PROFESIONAL SUPERIOR

„UNIVERSITATEA DE STAT UMANITĂȚI VYATSK”

Facultatea de Management

Departamentul de Management

LUCRARE DE CURS

la disciplina „Teoria controlului”

„Organizarea selecției personalului într-o organizație și îmbunătățirea acesteia”

Finalizat:

Voronova Elena Iurievna

Șef: dr., conferențiar

Koikova Tatyana Leonidovna

Introducere

Orientarea economiei spre relațiile de piață schimbă radical abordările pentru rezolvarea multor probleme economice și, mai ales, a celor legate de oameni. Așa se explică atenția acordată conceptului de management, care se concentrează pe persoană, considerată cea mai mare valoare. În conformitate cu acest concept, toate sistemele de management au ca scop utilizarea mai deplină a abilităților angajatului în procesul de producție, care este baza funcționării eficiente a întreprinderii. Utilizarea unui factor material de producție depinde de nivelul de dezvoltare al angajatului, de totalitatea cunoștințelor sale profesionale, aptitudinilor, abilităților și motivelor de muncă. Prin urmare, subiectul organizării selecției personalului la o întreprindere și îmbunătățirea acesteia este relevant în prezent.

Scopul acestei lucrări: explorarea aspecte teoretice organizarea selecției personalului la întreprindere și elaborarea recomandărilor pentru îmbunătățirea organizării selecției personalului în IMM-ul „Stromat” din orașul Kotelnich.

Acest obiectiv necesită rezolvarea următoarelor sarcini:

1) explorarea bazelor teoretice ale organizării selecției de personal la o întreprindere;

2) analiza activităților de recrutare în IMM-ul „Stromat”;

Obiectul de studiu al acestei lucrări este IMM-ul „Stromat”. Subiectul studiului este organizarea selecției personalului la întreprindere și îmbunătățirea acesteia.

Baza teoretică a fost cea legislativă și reglementărilor Federația Rusă și lucrările economiștilor științifici cu privire la problema luată în considerare.

Baza de informații pentru studiu au constituit-o datele din raportarea statistică contabilă și financiară a IMM „Stromat” pentru anii 2005-2007, raportul de muncă și statutul.

În lucrare au fost utilizate următoarele metode de cercetare: economico-statistică, monografică, dialectică, abstract-logică.

Capitolul 1. Fundamente teoretice organizarea selectării personalului la întreprindere

1.1 Personal. Serviciul HR în organizație

Orice organizație există doar atunci când sunt oameni care lucrează în ea, personal. Personalul este componența principală (personal) a angajaților calificați ai întreprinderilor, agențiilor guvernamentale și organizațiilor. În prezent, termenul cel mai des folosit este „personal”. Personalul este o expresie holistică a capacităților totale și a abilităților funcționale ale unei persoane, care sunt dezvoltate și actualizate continuu în conformitate cu nevoile de producție și de muncă. Personalul din știința managementului este definit ca o categorie socio-economică care exprimă comunitatea socială a angajaților unei anumite organizații, ca un ansamblu de oameni cu abilități de muncă, profesionale, creative și antreprenoriale.

După 1991, un astfel de concept precum HR a apărut în Rusia - resurse umane. Funcțiile serviciului HR includ nu numai întreținerea managementul înregistrărilor de personal dar și selecția candidaților, dezvoltarea programelor de motivare, evaluarea performanței angajaților, organizarea pregătirii angajaților, formare și sprijin cultura corporativăși organizarea de evenimente. Recent, multe transnaționale și companii străine cu sistemele de management al personalului dezvoltate, nivelul de management în companiile autohtone a crescut ulterior semnificativ.

Conducerea companiilor și întreprinderilor, investind în dezvoltarea serviciilor de resurse umane, a sistemelor de selecție a personalului și de motivare, se așteaptă să primească o echipă, al cărei succes general va depinde de munca fiecărui membru. În ciuda unor diferențe semnificative în sistemul de asigurare a angajatorilor cu personal în socialism și în condițiile actuale, s-a păstrat un principiu general: eficiența unei companii depinde de gradul în care oamenii care lucrează în companie corespund posturilor pe care le ocupă.

Sarcinile pe care trebuie să le rezolve serviciul de personal, indiferent de direcția de activitate a întreprinderii, pot fi destul de diverse. De exemplu:

Prognoza si planificarea necesarului de personal al intreprinderii;

Dotarea intreprinderii cu personalul necesar;

Asigurarea circulatiei personalului, pregatirea unei rezerve pentru promovare;

Îmbunătățirea calificărilor angajaților;

Efectuarea certificării periodice;

Contabilitatea si analiza personalului intreprinderii etc.

Pe baza acestor scopuri și obiective, la întreprindere se formează un serviciu de personal. Componența sa poate include, în funcție de dimensiunea întreprinderii, strategia, profilul acesteia, condițiile externe și interne de funcționare: director adjunct pentru personal (șef serviciu personal, serviciu personal), specialist selecție personal, specialist pregătire personal, inspector de personal, avocat , psiholog.

Structura serviciului de personal, în funcție de dimensiunea organizației, strategia acesteia, profilul, condițiile externe și interne de funcționare, poate fi diferită. De regulă, acesta este condus de șeful departamentului de personal, care este adesea director adjunct al personalului. În subordinea acestuia sunt angajații care ocupă următoarele funcții: șef de personal, inginer pregătire personal, specialist de personal, inspector de personal. Structura serviciului de personal poate include funcționari și dactilografe. Dacă în organizație există un singur angajat HR și funcția sa este specialist HR.

Departamentul de resurse umane, în primul rând, are un scop - să ofere organizației angajați conștiincioși, calificați, responsabili, productivi, să creeze condiții optime pentru ca angajații organizației să își îndeplinească cu succes responsabilități de serviciu.

Un specialist în resurse umane trebuie să aibă cunoștințe în domenii precum dreptul muncii, economie, management, psihologie și pedagogie.

Activitățile unei companii, întreprinderi, organizații, instituții încep cu selecția și înregistrarea angajaților.

1.2 Surse și probleme ale selecției personalului

Selectarea personalului nu este o sarcină de moment, ci rezultatul muncii sistematice în cadrul politicii de personal a întreprinderii. Prin urmare, împreună cu căutarea operațională, crearea de rezerva de personal. Pentru a evita problemele la intreprindere din lipsa specialistilor, serviciul de personal studiaza nevoile de personal ale departamentelor si diviziilor. Pe baza acestei analize se lucrează la formarea rezervei de personal a întreprinderii, adică se determină următoarele:

Divizii, direcții, departamente care au nevoie de rezervă de personal;

Posturi pentru care este indicat sa se pregateasca o rezerva de personal.

Rezerva de personal poate fi fie externă, fie internă. Rezerva internă este formată din salariați ai întreprinderii. Este împărțit în operațional și prospectiv. Rezervele operaționale sunt angajații care înlocuiesc deja managerii superiori și sunt gata să preia conducerea fără nicio pregătire suplimentară. pozitii superioare. O rezervă promițătoare o reprezintă angajații care au un potențial ridicat, dar au nevoie de pregătire suplimentară.

La cererea administratiei se poate constitui o rezerva externa, i.e. Compania va atrage in mod deliberat candidati din afara pentru posturile vacante. În plus, o rezervă externă poate fi formată involuntar dacă întreprinderea are o rotație mare a personalului din anumite motive. Formarea unei rezerve de personal întreprindere ajută la identificarea potențialului personalului și, de asemenea, ajută, în caz de urgență, la ocuparea posturilor vacante neprevăzute. Ce fel de rezervă se va forma la întreprindere: externă, internă sau ambele - este decis de conducerea întreprinderii. În acest caz, este necesar să se țină cont de următoarele reguli: angajați înainte de transfer la noua pozitie dau o producție de 80%, iar cei nou angajați pentru primul stadiu inițial doar 20% (proces de adaptare, cunoașterea companiei, cultura acesteia, regulile, echipa etc.).

1.2.1 Leasing de personal

În managementul proceselor de muncă, rolul principal revine în prezent Codului Muncii al Federației Ruse (LC RF), adoptat la 30 decembrie 2001 prin Legea federală nr. 197-FZ.

Articolul 2 din Codul Muncii al Federației Ruse definește principiile de bază ale reglementării legale relaţiile de muncă. Articolul 9 este consacrat reglementării raporturilor de muncă și altor raporturi contractuale direct legate de acestea. Rolul principal îl joacă contractul de muncă încheiat la angajare. În acest caz, relațiile de muncă sunt considerate a fi relații bazate pe un acord între salariat și angajator privind prestația personală de către salariat pentru plata unei funcții de muncă (munca într-o anumită specialitate, calificare sau funcție, subordonarea salariatului față de reglementarile muncii in timp ce angajatorul asigura conditiile de munca prevazute de legislatia muncii, contract colectiv, acorduri, contracte de muncă (Articolul 15 din Codul Muncii al Federației Ruse).

După ce a întruchipat numeroase prevederi ale convențiilor și recomandărilor Organizației Internaționale a Muncii, Codul Muncii are scopul de a reglementa, printre altele, noi relații care s-au dezvoltat deja sau sunt încă în curs de dezvoltare în practica organizării muncii și managementului personalului.

O alternativă la angajarea suplimentară a forței de muncă poate fi peste orar, munca part-time pentru personal full-time, leasing de personal.

Să luăm în considerare una dintre formele promițătoare de utilizare a forței de muncă și de organizare a muncii. Închirierea sau închirierea lucrătorilor (personalului) este un concept condiționat pentru dreptul muncii. Ele au fost împrumutate de către antreprenorii ruși din analele dreptului civil în căutarea unor forme eficiente de gestionare a personalului și a unei utilizări mai raționale a lucrătorilor, pe baza experienței companiilor străine care folosesc termenul „lucrători prin agenție”. Din punct de vedere economic, schema este destul de simplă: o organizație (agenție de recrutare), specializată în lucrul cu personalul, recrutează o forță de muncă pentru „închirierea” (leasingul) ulterioară unei alte organizații.

Dezvoltarea cu succes a acestei forme de organizare a muncii și management al personalului este îngreunată de o împrejurare tradițională pentru sistemul nostru juridic - lipsa legislației care să reglementeze relațiile relevante. Acest lucru împiedică implicarea pe scară largă a studenților universitari cu normă întreagă, a cetățenilor șomeri temporar, a specialiștilor de profil restrâns și a altor categorii de lucrători în timpul liber de la studii. Închirierea forței de muncă ar trebui să se distingă de angajarea obișnuită a cetățenilor de către client pentru a efectua o anumită muncă (a furniza un serviciu). Astfel de lucrători nu sunt, de obicei, legați de un contract de muncă cu clientul, ci lucrează ca „independenți”. În cel mai bun caz, relația dintre aceștia și client este reglementată de un acord de drept civil Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 „Cu privire la ocuparea forței de muncă a populației în Federația Rusă” permite acest tip de activitate.

Împrumutarea forței de muncă este benefică din punct de vedere economic pentru client, deoarece îl eliberează de numeroase probleme asociate cu selecția, plasarea, utilizarea și concedierea lucrătorilor, aprobarea decizii de management, efectuarea altor proceduri formale și birocratice atunci când lucrează cu personalul. Astăzi, această muncă grea este efectuată de o agenție de recrutare, care are personal calificat în acest scop.

Trebuie avut în vedere faptul că la reglementarea raporturilor în cauză participă trei subiecte ale dreptului muncii - salariatul, angajatorul și partea (organizație, persoană juridică) în care functia muncii angajat, drepturile și obligațiile de muncă ale părților sunt implementate contract de munca cu abaterile indicate anterior de la schema generală uzuală de organizare a muncii. Ultimele construcții teoretice ale subiectului dreptului muncii confirmă circumstanțele existente în acesta care sunt semnificative din punct de vedere juridic pentru industrie - participarea la relațiile de muncă a două sau mai multe subiecți. Relații mai detaliate între doi subiecți - organizatorii selecției personalului și procesul de muncă, doi angajatori - legal și actual, nu au fost încă dezvoltate, opțiuni și analogii optime trebuie găsite folosind experiența internă și străină.

Cu toate acestea, eforturile unei ramuri de drept - dreptul muncii - nu sunt încă suficiente pentru a oferi suport juridic unei structuri complexe precum leasingul angajaților. Aici ia naștere un complex de relații sociale, a căror reglementare este posibilă și necesară prin normele dreptului muncii în combinație cu normele și structurile de drept civil. Prezența în reglementare legală raporturile de închiriere, metodele de drept al muncii și de drept civil se explică în primul rând prin prezența a două subiecte de reglementare: relațiile de proprietate și relațiile de muncă. Relaţiile civile între agentie de recrutare si clientul se formeaza in timpul incheierii si executarii unui contract civil de prestare de servicii cu plata – selectia, instruirea si inchirierea fortei de munca. Agenția de recrutare (angajatorul) realizează profit din aceasta. Condițiile specifice, termenii și procedurile de plată sunt determinate de părți în conformitate cu normele capitolului 39 din Codul civil al Federației Ruse. În ceea ce privește relațiile de muncă (organizațional-muncă), așa cum s-a arătat, acestea includ o gamă largă de aspecte: de la ocuparea forței de muncă și organizarea muncii până la concedierea lucrătorilor, unde trebuie aplicate standardele de drept al muncii.

În extinderea rolului oficial al dreptului muncii în reglementarea leasingului de muncă și oferirea de garanții de muncă lucrătorilor pe această bază, este vizibil un fel de contrabalansare la contractele civile, care în ultima perioadă au devenit din ce în ce mai răspândite.

În istoria dreptului muncii, au existat deja situații similare care indică „târziere” legislatia munciiîn reglementarea relațiilor de muncă, profund înrădăcinată în practica organizării muncii, și în utilizarea timpului de lucru. Aceasta se referă la metoda de schimb benefică din punct de vedere economic și la programul de lucru flexibil (alunecant) din anii 70, care au primit implementarea legislativă abia în secolul XXI. Pentru a preveni ca acest lucru să se întâmple cu sprijinul legal pentru munca contingentă, este necesar în viitorul apropiat să se răspundă legislativ la cerințele celor mai noi forme de organizare și management al proceselor de muncă.

1.2.2 Cercetarea pieței muncii

În prezent, pentru a atrage și utiliza în mod eficient resurselor de muncă(personal) Lucrătorul de resurse umane trebuie să monitorizeze piața muncii. Monitorizarea pieței muncii vă permite să urmăriți schimbările în cerințele locului de muncă, deoarece dezvoltarea afacerii necesită manifestarea unor competențe și abilități profesionale suplimentare. Aceasta, la rândul său, conduce la îmbunătățirea metodelor de evaluare a personalului.

Pe piata muncii, ca in orice alt tip de afacere, exista cerere si oferta.

În prezent, condițiile socio-economice ale formării pieței muncii, precum și situația demografică dificilă din Rusia, au exacerbat problema lucrătorilor de calitate. Fluxul lor către Moscova și Sankt Petersburg exacerbează problema găsirii de specialiști la nivel local. Angajatorul doreste sa vada un specialist cu experienta si cu mare potential. Acestea sunt de obicei cerințe dificil de compatibil. Prin urmare, reforma sistemului de învățământ ar trebui să urmeze calea obținerii rapide de către studenți nu doar teoretice, ci și practice. Învățământul superior cu două niveluri este unul dintre pași importanți pe acest drum.

Dezvoltarea producției a făcut din nou solicitarea educației tehnice, un „eșec” în care s-a produs încă de la începutul anilor 90. Analiza efectuată Serviciul federal ocuparea forței de muncă, a arătat că în ultimii ani a avut loc o „eliberare” pe piața muncii a unui număr mare de absolvenți cu studii medii profesionale, iar cererea de absolvenți ai învățământului profesional primar depășește oferta în multe posturi.

Managementul personalului presupune prezenţa unor pieţe de muncă dezvoltate. Dreptul muncii din Rusia, chiar și odată cu intrarea în vigoare a noului Cod al Muncii, nu este încă o lege care să reflecte relațiile dezvoltate în economie. Atunci când stabilesc calitățile de afaceri ale solicitanților, angajatorii trebuie să fie din nou la curent cu specificul legislației ruse a muncii.

Piața muncii este foarte mobilă, așadar companiile moderne monitorizarea trebuie efectuată o dată sau de două ori pe an. Pentru mulți manageri de resurse umane, aceasta este una dintre funcțiile necesare.

Piața muncii din regiunea Kirov este caracterizată de următoarele tendințe:

1. Creșterea deficitului de forță de muncă calificată.

2. Reducerea cerințelor de calificare ale angajatorilor pentru specialiștii în profesii inginerești și tehnice și creșterea cerințelor profesionale pentru lucrătorii din profesiile gulere albastre.

3. Oferta redusă a economiei cu personal instruit prin sistem învăţământul profesional(scăderea ponderii absolvenților de studii profesionale instituţiile de învăţământ raportat la numărul de locuri de muncă disponibile).

4. Volume excesiv de mari de pregătire a specialiştilor în sistemul de învăţământ secundar profesional, care nu sunt suficient de solicitate pe piaţa muncii.

5. Volume mari de pe piața informală a muncii și ocuparea forței de muncă din umbră.

Problema inconsecvenței pregătirii personalului cu nevoile economiei este urgentă. Oferta nesatisfăcătoare de personal a economiei și o penurie acută de lucrători în multe profesii continuă să fie una dintre principalele probleme ale pieței regionale a muncii.

Pe baza informațiilor despre cererea și oferta de muncă, ar trebui elaborată o strategie pentru atragerea de noi angajați, inclusiv luând în considerare sezonalitatea pe piața muncii. De asemenea, este necesar să se determine și să se justifice modalități prioritare de atragere a personalului.

1.2.3 Profilul postului vacant. Criterii de selecție a candidaților

Pentru a selecta specialistul necesar, mai întâi trebuie să răspundeți la următoarele întrebări:

Ce activitate i se va atribui acestui specialist?

Jobul va fi temporar sau permanent?

Ce rezultate se așteaptă de la angajat și după ce oră?

Cine face această muncă acum și de ce ești nemulțumit de starea actuală a lucrurilor?

Când ar trebui să înceapă să lucreze un specialist?

Există echipamente pentru asta locul de munca(dacă nu, când va apărea și cât va costa)?

Astfel de întrebări vă vor ajuta să înțelegeți dacă aveți nevoie de un specialist pentru un loc de muncă permanent sau îl puteți angaja temporar, formulați cerințele pentru specialist (ce ar trebui să poată face, ce aptitudini ar trebui să posede, în ce domeniu ar trebui să se specializeze) și stabiliți intervalul de timp în care trebuie selectat angajatul corespunzător.

Pentru a determina corect criteriile de selecție, este necesar să se formuleze clar calitățile angajatului necesare tipului de activitate corespunzător - să se întocmească un profil de competență. Criteriile ar trebui să fie formate astfel încât să caracterizeze în mod cuprinzător angajatul: experiență, sănătate și caracteristici personale. Nivelurile de referință ale cerințelor pentru fiecare criteriu sunt dezvoltate pe baza strategiei întreprinderii. Chiar și pentru posturi identice, de exemplu, manager, calitățile prioritare trebuie determinate în fiecare companie. Un manager dintr-o companie de asigurări trebuie să aibă calități ușor diferite față de un manager dintr-o companie de construcții sau de turism. În organizațiile inovatoare care se dezvoltă rapid și angajează specialiști care sunt piata ruseasca Până de curând nu a existat forță de muncă. Prin urmare, atunci când se formează un profil de post (un profil este un set de date necesare îndeplinirii unui anumit loc de muncă), trebuie să ia parte un manager de personal care este familiarizat cu tendințele de pe piața muncii și un manager care înțelege mai bine sarcinile curente ale companiei. . Prioritizarea poate depinde și de factori subiectivi, cum ar fi personalitatea liderului. Cu un stil de conducere autoritar, este foarte important să se evalueze corect controlabilitatea și diligența candidatului cu un stil democratic, este important să se evalueze corect inițiativa și capacitatea candidatului de a lucra în echipă.

Un exemplu este o competență precum abilitățile de comunicare, care este indicată în majoritatea posturilor vacante: aceasta este nu numai capacitatea de a stabili rapid contact cu străinii, ci și capacitatea de a vorbi în public, având o voce bine antrenată, capacitatea de a convinge , și cunoașterea elementelor de bază ale comunicării nonverbale.

În majoritatea întreprinderilor tradiționale, principalul document care definește îndatoririle, drepturile și responsabilitățile este fișa postului. Acesta reflectă cerințele pentru nivelul de educație, cunoștințe, abilități și abilități ale candidatului pentru post.

1.2.4 Căutarea personalului

Orice întreprindere care are planuri de dezvoltare pe termen lung se confruntă inevitabil cu nevoia de utilizare rațională a resurselor sale. resurse umane, dezvoltarea și completarea lor.

Căutarea de personal este prima sarcină cu care se confruntă un manager de resurse umane (HR). Există mai multe modalități de a ocupa un post vacant. Aceste metode variază în ceea ce privește intensitatea muncii și costul. Fiecare dintre ele poate fi potrivit pentru o poziție și complet inacceptabil pentru altul. Pentru a-l alege pe cel mai corect din varietatea de metode de căutare a personalului, trebuie să cunoașteți tehnologia de selecție a personalului.

Selecția personalului în organizații este efectuată de către angajații departamentului de personal (managerii HR). Funcțiile managerilor de resurse umane includ:

selectarea criteriilor de selecție;

aprobarea criteriilor de selecție;

conversație de selecție;

lucrul cu aplicații și chestionare bazate pe date biografice;

conversație despre angajare;

testare;

decizie finală la selecție.

Există două surse posibile de recrutare: interne (din rezerva de personal intern a organizației) și externe (de la persoane care nu au fost asociate anterior cu organizația).

Există mai multe opțiuni pentru căutarea externă a angajatului potrivit.

1. Prin prieteni, aceasta este o sursă de încredere și ieftină, dar nu întotdeauna profesională. Cel mai bine este, ținând cont de recomandările prietenilor, să luați în considerare candidații pe o bază generală.

2. Folosiți serviciile agențiilor de recrutare, de preferință mai multe. Va fi rapid, destul de profesionist, dar scump. Aceștia vă vor ajuta să formulați exact cine este necesar, vă vor sfătui cu privire la costul unui specialist, vă vor face o selecție preliminară și vă vor prezenta mai mult de un candidat pentru luare în considerare.

Dacă toți candidații sunt potriviți într-un grad sau altul, înseamnă că munca recrutorilor a fost făcută profesional. Dacă solicitanții nu sunt potriviți, este mai bine să refuzați serviciile unei astfel de agenții. Dar succesul cooperării nu poate fi garantat nici de durata muncii pe piața unei agenții date, nici de dimensiunea bazei de date, nici de lista clienților reputați, nici de costul serviciilor. În acest caz, ar trebui să căutați o altă agenție de recrutare.

3. Cel mai simplu și ieftin mod de a găsi un specialist este Internetul (plasarea unui anunț pe unul dintre site-urile de angajare). De e-mail Puteți conduce primul interviu cerând candidatului să răspundă la câteva întrebări. În plus, candidații necesari pot fi selectați uitându-se la CV-urile postate pe site-uri. Dar în orase mici această metodă nu dă întotdeauna rezultate.

4. Plasați reclame în ziare pentru angajare, de preferință în mai multe, pentru a ajunge la un public larg și divers de persoane aflate în căutarea unui loc de muncă. Ar trebui să fie ca localnicii periodice(inclusiv cele care sunt livrate la fiecare casă gratuit în fiecare săptămână) și publicații de afaceri care sunt garantate să ajungă la birourile majorității directorilor. Utilizarea publicațiilor profesionale și a presei de afaceri face posibilă selectarea specialistului potrivit care se gândește la schimbarea locului de muncă. Un anunț pentru un post vacant trebuie să conțină titlul postului, cerințele și responsabilitățile. Ar fi bine dacă ar fi un modul care să conțină numele și sigla companiei. Totodată, se pot face anunţuri la radio şi televiziune.

5. Instituțiile de învățământ sunt dispuse să coopereze, oferind informații despre cei mai buni studenți și absolvenți. Este dificil să lucrezi cu companii de formare, pentru că... nu au dreptul de a dezvălui informații despre persoanele care urmează cursuri fără consimțământul lor. Dar dacă un angajat al personalului participă însuși la diverse cursuri și cunoaște potențiali candidați acolo, atunci această metodă de selectare a specialiștilor poate fi folosită.

6. Poti gasi specialistii necesari si la expozitii de specialitate, de obicei in a doua sau a treia zi in care expozitiile sunt deschise buni manageri si specialisti. Pozând în calitate de client, îi poți urmări în procesul de lucru.

7. Puteți contacta reprezentanții altor întreprinderi care își recrutează personal și să se ofere să facă schimb de informații despre candidați.

Întrucât în ​​țara noastră tehnologiile de selecție a personalului nu au fost suficient dezvoltate până de curând, experiența străină a fost folosită și adaptată la realitatea rusă. Terminologia a venit și din literatura străină.

În practica modernă de selecție externă a candidaților, sunt utilizate în principal următoarele tehnologii: screening, recrutare și headhunting. Posturile vacante de nivel scăzut sunt de obicei ocupate prin screening, specialiștii de nivel mediu sunt selectați prin recrutare, iar managerii superiori și specialiștii cu înaltă calificare sunt selectați prin headhunting.

Screening-ul este o „selecție superficială” se desfășoară în funcție de criterii formale: educație, vârstă, sex, experiență aproximativă. Ca urmare, după ce a primit o masă de CV-uri, selecția este efectuată de client însuși, iar agenția de recrutare joacă rolul unui furnizor de candidați relativ potriviți.

Recrutarea - „selecția în profunzime”, care ține cont de caracteristicile personale și de calitățile de afaceri ale solicitantului, este efectuată de o agenție de recrutare pe baza unei baze de date de candidați și răspunsuri la reclamele din mass-media. Rezultatul selecției depinde de experiența recrutorului și de conținutul bazei de date de candidați.

Headhunting - „căutare calitativă”, căutare de manageri de top, ținând cont de caracteristicile afacerii clientului, mediu de lucru, calitatile de afaceri si personale ale candidatului, organizate direct - fara a face publicitate postului vacant in mass-media. Majoritatea candidaților sunt angajați și au salarii mari. Pentru comparație: dacă screening-ul și recrutarea sunt „en-gros”, atunci headhunting este „retail”.

În Rusia a fost creată Asociația Consultanților în Selecția Personalului (ARC), ceea ce indică trecerea procesului de selecție a personalului la un nivel calitativ nou.

1.3 Organizarea selecției candidaților pentru un post vacant

Decizia finală de selecție se formează de obicei în mai multe etape pe care trebuie să le parcurgă solicitanții. La fiecare etapă, unii solicitanți sunt eliminați sau refuză procedura, acceptând alte oferte. Secvența acestor etape poate fi urmărită în Anexa 1.

Conversație de selecție preliminară. Munca în această etapă poate fi organizată în diverse moduri. Uneori este de preferat ca candidații să vină la departamentul de resurse umane sau la locul de muncă. În astfel de cazuri, un specialist în resurse umane sau un șef de departament poartă o conversație preliminară cu acesta. În același timp, organizațiile folosesc reguli generale conversații menite să afle, de exemplu, nivelul de educație al solicitantului, evaluarea aspectului său și definirea calităților personale. După aceasta, solicitantul este trimis la următoarea etapă de selecție.

Completarea formularului de înscriere și a formularului de aplicare pentru postul. Solicitanții care au promovat interviul de selecție preliminară trebuie să completeze un formular de cerere și un chestionar. Aceeași secvență este de obicei folosită de recrutori. Numărul de itemi din chestionar trebuie să fie minim, iar cu ajutorul lor este necesar să se solicite informații care caracterizează cel mai mult productivitatea muncii solicitantului. Întrebările se pot referi la munca trecutași mentalitate, astfel încât pe baza acestora să fie posibilă efectuarea unei evaluări psihometrice a solicitantului. Itemii chestionarului ar trebui să fie formulați într-un stil neutru și să permită orice răspunsuri posibile, inclusiv posibilitatea de a refuza să răspundă.

Interogarea este o procedură importantă pentru evaluarea și selectarea solicitanților. Scopul metodei este dublu. Odată cu rezolvarea problemelor de selecție a candidaților mai puțin potriviți, se determină o serie de factori care necesită un studiu deosebit de atent pe baza metodelor ulterioare, precum și sursele din care se pot obține informațiile necesare. Orice denaturare a chestionarului este motiv de concediere a angajatului în orice moment când acest lucru devine clar (textul chestionarului include de obicei o indicație corespunzătoare).

Analiza datelor cu caracter personal în combinație cu alte metode de selecție relevă următoarele:

1) respectarea nivelului de studii al solicitantului cu minimul cerințe de calificare;

2) conformitatea experienței practice cu natura postului;

3) prezența altor restricții privind îndeplinirea atribuțiilor oficiale;

4) disponibilitatea de a accepta sarcini suplimentare ( munca suplimentara, călătorii de afaceri);

Conversație privind angajarea (interviu)

Există mai multe tipuri de conversații de angajare:

· efectuate conform schemei;

· slab formalizate;

· efectuate nu conform schemei.

În timpul conversației, se fac schimb de informații, de obicei sub formă de întrebări și răspunsuri. Dacă în timpul unei conversații încearcă să facă presiune asupra candidatului, de exemplu, punând întrebări pe un ton ostil sau întrerupându-l în mod deliberat, atunci sunt posibile situații stresante care au un impact extrem de negativ asupra procesului de selecție.

Și chiar dacă se ia decizia de angajare, căutarea trebuie să continue până la intrarea noului angajat la locul de muncă. Există întotdeauna posibilitatea ca un candidat să refuze oferta de muncă.

1.4 Metodologia de analiză a eficacității organizării selecției personalului la o întreprindere

Eficiența se referă la situația în care profitul din utilizarea resurselor depășește costul acestora. În același timp, eficiența selecției personalului poate fi redusă la eficiența utilizării resurselor de muncă.

Analiza indicatorilor de muncă ai unei întreprinderi stă la baza unui audit al sferei sociale și de muncă a unei întreprinderi, care permite evaluarea rapidă a corectitudinii politicilor de personal.

La studierea resurselor de muncă, analiza numărului de angajați este de o importanță decisivă. Informațiile obținute în urma analizei sunt necesare pentru stabilirea corectă a priorităților în formarea politicii de personal.

Analiza numărului de angajați include studiul următorilor indicatori:

Numărul de angajați, inclusiv componența, sexul, vârsta, specialitatea, postul, nivelul de studii și calificările; asigurarea intreprinderii cu personal;

Formele, dinamica și motivele mișcării forței de muncă, stabilitatea și ratele de rotație, direcțiile și intensitatea mișcărilor în cadrul întreprinderii, starea disciplinei muncii;

Numărul muncitorilor angajați în muncă manuală și necalificată, muncă manuală grea în dinamică;

Pentru a caracteriza mișcarea forței de muncă, următorii indicatori sunt calculați și analizați în timp.

1. Rata rotației de recrutare a personalului (RPC):

Kpr = Kpp/Chr, (1)

unde KPP este numărul de personal angajat pentru perioada de timp luată în considerare, persoane;

2. Raportul rotației de eliminare (Q):

Kv = Kur/Chr, (2)

unde Kur este numărul de angajați care au demisionat în perioada de timp luată în considerare, oameni;

HR - număr mediu de personal pentru aceeași perioadă, oameni.

3. Rata de rotație a personalului (Ktk):

Ktk = ──────, (3)

unde Kurzhd este numărul de angajați care demisionează singuri

dorința și încălcarea disciplinei muncii pentru perioada de timp luată în considerare, oameni;

HR - număr mediu de personal pentru aceeași perioadă, oameni.

Scurtcircuit = ───────, (4)

unde KPP este numărul de personal angajat pentru perioada de timp luată în considerare, persoane;

Kur - numărul de angajați care au demisionat în perioada luată în considerare, persoane;

HR - număr mediu de personal pentru aceeași perioadă, oameni.

5. Coeficientul de constanță a personalului întreprinderii (Kps):

Kps = ─── , (5)

unde Krg este numărul de angajați care au lucrat tot anul, oameni;

HR - număr mediu de personal pentru aceeași perioadă, oameni.

Nivelul de aprovizionare cu personal al unei întreprinderi este determinat prin compararea numărului real de angajați pe categorie și specialitate cu nevoia planificată. O atenție deosebită Totodată, se acordă atenție asigurării întreprinderii cu personal în cele mai importante specialități pentru producție.

De asemenea, este necesar să se analizeze componența calitativă a personalului pe nivel de calificare. Conformitatea calificărilor personalului de producție cu munca prestată se evaluează pe categorii tarifare. Media reală categorie tarifară lucrătorilor este direct legată de calitatea produselor. În consecință, acest studiu permite stabilirea cât de corect este selectat și plasat personalul de producție în zone și dacă contribuția de muncă a lucrătorilor corespunde cu salariile.

În general, un audit al indicatorilor de muncă face posibilă evaluarea eficienței economice a muncii la nivelul întreprinderii și a acesteia diviziuni structurale.

Capitolul 2. Scurte caracteristici organizatorice și economice ale IMM-ului „Sromat”

2.1 Informații generale

Obiectul de studiu al acestei lucrări de curs este Municipal firma de constructii„Stromat” din orașul Kotelnich, creat în conformitate cu articolul 30 din Legea federală din 28 august 1995 nr. 154-FZ „Cu privire la principiile generale ale autonomiei locale în Federația Rusă” 1 iunie 2004. Numele prescurtat este SME „Stromat”, Kotelnich.

Fondatorul Întreprinderii este municipalitatea „orașul Kotelnich”. Funcțiile fondatorului Întreprinderii sunt îndeplinite de administrația orașului Kotelnich, regiunea Kirov. Competențele proprietarului de a gestiona proprietatea întreprinderii sunt exercitate de Administrația proprietății și a resurselor funciare a orașului Kotelnich (Managementul proprietății).

Întreprinderea este persoană juridică- o întreprindere municipală unitară, își desfășoară activitățile în conformitate cu legislația Federației Ruse, inclusiv. despre municipal întreprinderi unitare.

Adresă legală: 612600, Federația Rusă, regiunea Kirov, orașul Kotelnich, st. Oktyabrskaya, 102

IMM-ul „Stromat” nu are sucursale sau reprezentanțe.

Întreprinderea a fost creată pentru a satisface la maximum nevoile orașului Kotelnich pentru servicii de producție materiale de constructie, să efectueze lucrări de construcție și instalare și să efectueze reparații majore la clădiri, structuri și fond de locuințe în vederea obținerii de profit.

Pentru a-și atinge obiectivele, întreprinderea desfășoară următoarele activități în conformitate cu procedura stabilită de legislația Federației Ruse:

· executarea lucrărilor de construcție și instalare la șantiere capitale (noi);

· efectuarea de reparații majore și curente, reconstrucție de clădiri și structuri.

Întreprinderea include personal administrativ și de conducere (AUP), format din diverse servicii departamentale. Activitatea principală (producția principală) este construcțiile.

Proprietatea întreprinderii se află în proprietatea municipală a formației municipale „orașul Kotelnich”, este indivizibilă și nu poate fi distribuită între depozite (acțiuni, acțiuni), inclusiv între angajații întreprinderii, aparține întreprinderii cu drept de economie. management și se reflectă în bilanțul său independent. Proprietatea IMM-ului „Stromat” nu poate include proprietatea unei forme diferite de proprietate.

Mărimea capitalului autorizat al întreprinderii este de 100.272 (o sută de mii două sute șaptezeci și două) de ruble. Capitalul autorizat se creează prin atribuirea conducerii economice a proprietății întreprinderii care se află în proprietatea municipală a formației municipale „orașul Kotelnich”. Pe baza rezultatelor anului 2006, capitalul autorizat a fost majorat la 1.000.000 (un milion) de ruble.

Compania este condusă de un director numit în această funcție de șeful orașului Kotelnich ( Structura organizatorica managementul este dat în Anexa 2).

Directorul acționează pe principiul unității de comandă și răspunde de consecințele acțiunilor sale în conformitate cu legislația în vigoare, alte reglementări și acte juridice RF, prezenta Cartă și acordul încheiat cu aceasta.

Relația dintre angajați și directorul întreprinderii care decurge pe baza unui contract de muncă este reglementată de legislația muncii a Federației Ruse și de contractul colectiv.

Activitatea principală a întreprinderii este construcțiile. Şantierul este cea mai mare diviziune după număr - 55-70% din numărul total de angajaţi. Productie auxiliara servește nevoilor șantierului. Unitatea de reparații și producție este angajată în fabricarea de produse metalice pentru structuri de construcție, repararea uneltelor și echipamentelor, întreținere tehnică. Serviciul de transport, care include 22 de unități de echipamente auto și mașini și mecanisme autopropulsate (tractoare, macarale, excavatoare), deservește atât nevoile șantierului, cât și onorează comenzile de la organizații terțe. Cazanul asigură încălzire spațiile de producțieși furnizarea de căldură pentru nevoi tehnologice. Depozitul asigură depozitarea bunurilor materiale și tehnice. Securitatea șantierelor și a teritoriului bazei de producție este asigurată de serviciul de securitate.

Personalul administrativ și managerial numără în medie 24 de persoane, care, în funcție de fluctuațiile sezoniere, variază între 15 și 20% din numărul total.

Majoritatea serviciilor din structura AUP sunt reprezentate de un singur angajat (economist, inspector de personal, consilier juridic, inginer protectia muncii). Departamentul de producție și tehnic este angajat în lucrările de planificare, întocmirea devizelor, furnizarea documentației de proiectare pentru obiecte, verificarea întreținerii documentației conform construcției și rapoartele materialelor.

Contabilitatea este angajată în menținerea evidențelor contabile și fiscale.

Structura de management al întreprinderii este centralizată (Structura managementului întreprinderii este prezentată în Anexa 3). Numai organ executiv este directorul. Primul director adjunct și care acționează în absența sa este inginerul șef. La întreprindere a fost creat un consiliu colectiv de muncă. Nu a fost creată o organizație sindicală.

Compoziția principalilor muncitori de producție este determinată de specificul industriei construcțiilor: tencuitori-vopsitori, zidari, dulgheri, instalatori, electricieni.

Compania angajează în principal angajați cu normă întreagă angajați cu contracte de muncă. Dar în perioada de expansiune a producției (construcție de instalații mari), numărul crește din cauza celor care lucrează în temeiul acordurilor contractuale și a personalului agenției.

De la începutul formării întreprinderii mici și mijlocii „Stromat” în orașul Kotelniche, a construit: o clădire rezidențială de 48 de apartamente, o clădire rezidențială de 46 de apartamente, două cabane cu 4 apartamente, ateliere de producție de MPSM „Vyatka”, o ramură de conducte de apă din interiorul orașului și alte facilități de reparații capitale instituţiile municipale.

Odată cu dezvoltarea pieței construcțiilor în orașul Kotelnich, odată cu sosirea nerezidentului firme de constructii întreprindere municipală a fost creat multa competitie. Pașii întreprinși de conducerea companiei pentru îmbunătățirea competitivității nu au produs rezultatele așteptate. Volumul lucrărilor de construcții și instalații a scăzut, drept urmare numărul de opriri din vina angajatorului a crescut (de la 112 ore-muncă la 683 în 2007).

Securitatea întreprinderii active imobilizate iar eficacitatea utilizării lor sunt cei mai importanţi factori în funcţionarea eficientă a întreprinderii în ansamblu.

Compoziția și structura activelor fixe ale IMM-ului „Stromat” din orașul Kotelnich sunt prezentate în Tabelul 1.

Tabelul 1 – Compoziția și structura activelor fixe ale IMM-ului „Stromat”

Compoziția activelor							2007 în % până la
		în % din total		în % din total		în % din total
2. Mașini și echipamente
3. Vehicule
Total active fixe

Ca urmare a analizei compoziției și structurii mijloacelor fixe conform Tabelului 3, se poate observa că valoarea totală a mijloacelor fixe a crescut pe parcursul a trei ani cu 3,4%. Această schimbare se datorează faptului că costul mașinilor și echipamentelor a crescut semnificativ.

Tabelul 2 – Compoziția și structura veniturilor

	Tipuri de activități (produse, bunuri, lucrări, servicii)							2007 până în 2005, %
	lucrari de constructii si montaj
	servicii de transport
	alte servicii

Un indicator general care caracterizează nivelul de furnizare a unei întreprinderi cu active fixe este raportul capital-muncă. Indicatori ai eficacității utilizării de bază active de producție sunt productivitatea capitalului și intensitatea capitalului.

Furnizarea IMM-ului „Stromat” cu mijloace fixe, precum și eficiența utilizării acestora, este prezentată în Tabelul 3.

Tabelul 3 – Furnizarea de active fixe de producție și eficiența utilizării acestora în IMM-ul „Stromat”, Kotelnich

Reducerea numărului de salariați, precum și creșterea valorii medii anuale a mijloacelor fixe pentru perioada analizată, au condus la o creștere a raportului capital-muncă cu 4,2%.

Activele fixe de producție au fost utilizate cel mai eficient în 2006, deoarece productivitatea capitalului în termeni de venituri în numerar a fost cea mai mare valoare, iar intensitatea capitalului este în mod corespunzător cea mai mică, acest lucru este evidențiat și de indicatorul de rentabilitate a activelor fixe de producție. Indicatorul de profitabilitate a scăzut în 2007 cu 2,44%, ceea ce indică o scădere a eficienței utilizării mijloacelor fixe de producție pentru lucrări de construcții și instalații.

Pentru o analiză ulterioară a eficacității activitate economică IMM-ul „Stromat” trebuie să analizeze compoziția și structura activelor circulante (Tabelul 4)

Tabelul 4 – Compoziția și structura activelor circulante

Compoziția activelor							2007 ca procent din 2005
		în % din total		în % din total		în % din total
1. Stocuri, incl. materii prime cheltuieli amânate
2. TVA la bunurile achiziționate
3. Conturi de încasat
4. Numerar
Total active circulante

Conform indicatorilor din Tabelul 5, se poate observa că valoarea activelor circulante crește în 2007 față de 2005 cu 34,4%. Acest lucru se datorează unei creșteri semnificative a conturilor de încasat – cu 163,9%. Această creștere a conturilor de încasat, pentru care plăți sunt așteptate în termen de 12 luni de la data raportării, este o tendință negativă. Deturnarea fondurilor (sub formă de conturi de încasat) din cifra de afaceri a întreprinderii este în creștere. Împrumuturile indirecte cu fonduri de la această întreprindere către alte întreprinderi sunt în creștere.

În 2007, ponderea în structura activelor circulante a scăzut semnificativ numerar fata de 2005 - cu 95,3%, ponderea materiilor prime si a materialelor a crescut cu 115%.

Dacă din 2004 până în 2006 compania a funcționat cu profit, atunci 2007 s-a încheiat cu pierderi. Motive nu munca eficientaîntreprinderile sunt conectate nu numai cu aceste externe, ci și cu mediul internîntreprinderi: lipsa strategiei de dezvoltare, planificarea producției, sistem de motivare ineficient. Dintre motivele interne, un rol important îl joacă stilul de conducere autoritar și lipsa unei politici de personal dezvoltate.

2.2 Compoziția calitativă și cantitativă a personalului întreprinderii

IMM-ul „Stromat” aparține categoriei întreprinderilor mijlocii. Numărul mediu de personal s-a dublat din 2004 și este în prezent de 102 persoane, dintre care 27 persoane sunt personal administrativ și de conducere (AUP).

Compoziția calitativă și cantitativă a angajaților întreprinderii este caracterizată de tabelul de personal.

Personalul companiei poate fi împărțit în trei grupuri principale:

Personal angajat cu normă întreagă în baza unui contract de muncă;

Cei care lucrează în baza unor contracte civile (contracte cu persoane fizice);

Lucrătorii agenției care lucrează în baza unui contract de furnizare de personal.

După nivelul de studii:

12% angajati cu studii superioare;

20% - cu profesionist secundar;

68% - cu primar vocational si fara studii.

Conform experienței de muncă în specialitate:

Până la 1 an – 4 persoane

De la 1 an la 3 ani – 11 persoane

De la 3 la 5 ani – 14 persoane

De la 5 la 10 ani – 43 de persoane

Peste 10 ani – 29 de persoane

Total pentru 2007 – 101 persoane.

De categoria de calificare:

Tencuitor-pictor: - categoria a IV-a – 13 persoane

Categoria a 3-a – 3 persoane

În total 16 persoane.

Zidar: - categoria a 5-a – 1 persoana

Categoria a IV-a – 9 persoane

Categoria a 3-a – 2 persoane

În total 12 persoane.

Instalator: - categoria a IV-a – 4 persoane

In total 4 persoane.

Sudor electric pe gaz: - categoria a 6-a – 1 persoană

Categoria a 5-a – 1 persoană

Categoria a 4-a - 2 persoane

In total 4 persoane.

Tâmplar: - categoria a III-a – 4 persoane

Categoria a 2-a – 1 persoană

In total 5 persoane.

Sofer: - clasa I – 4 persoane

clasa a II-a – 6 persoane

În total 10 persoane.

Instalatori electrici: - categoria a IV-a – 3 persoane

In total 3 persoane.

Reparator: - categoria a 5-a – 2 persoane

In total 2 persoane.

Mecanic auto: - categoria a 5-a – 2 persoane

In total 2 persoane.

Compania se confruntă cu o tendință de îmbătrânire a personalului, în special în rândul muncitorilor calificați (mai mult de 45% sunt lucrători cu vârsta peste 50 de ani, inclusiv 5 persoane aflate la vârsta de pensionare).

Datorita specificului de productie, determinat de statutul intreprinderii - constructii, majoritatea personalului este angajat in santier: tencuieli, zugravi, dulgheri, zidari. Producția auxiliară constă în principal din șoferi și operatori de mașini. Dintre specialiști, 30% sunt muncitori cu studii în construcții.

Să analizăm dinamica personalului din 2005 până în 2007. Pentru analiză luăm doar personal cu normă întreagă, fără a ține cont de lucrătorii agenției (de la DemFilS LLC și alte întreprinderi) și de cei care lucrează în baza unor contracte contractuale. Datele sunt preluate din formularul nr. P-4, aprobat prin Rezoluția Rosstat nr. 46 din 06.08.2007, modificat prin nr. 62 din 08.08.2007 „Informații privind numărul, salariile și circulația lucrătorilor” , prezentată în Anexa 5. O analiză a principalelor indicatori ai mișcării personalului este dată în Tabelul 1. Din tabel se arată că numărul de salariați a crescut cu 27% din 2005. Au fost acceptate cu 44% mai puține, iar de 2,1 ori mai multe au abandonat. În același timp, numărul mediu de angajați a scăzut până în 2007. Acest lucru s-a datorat scăderii volumului lucrărilor de construcție și instalare. Această tendință continuă și în 2008. În 2005, a existat cea mai mare rată a cifrei de afaceri pentru admitere datorită faptului că angajații MUSP „Podryad” lichidat s-au transferat la IMM-ul „Stromat”. Rata de rotație a crescut și, în consecință, rata de reținere a personalului a scăzut în 2007, ceea ce reprezintă o tendință nefavorabilă în absența muncitorilor în construcții calificați pe piața muncii. O rată negativă de înlocuire în acest caz nu indică faptul că există posturi vacante, ci o scădere a nevoii de personal.

Tabelul 5 – Analiza mișcării personalului

	Indicatori				2007 până în 2005, %
	Numărul de angajați la începutul anului, oameni buni
	Acceptat în termen de un an
	A plecat într-un an
	Incl. demis din cauza după voie, pentru încălcări ale disciplinei muncii și alte încălcări
	Numărul de angajați la sfârșitul anului, oameni buni.
	Numărul mediu de angajați pe an, oameni.
	Rata rotației de admitere
	Rata de rotație a eliminării
	Rata de rotație
	Rata de înlocuire
	Coeficientul de constanță al componenței personalului întreprinderii

Conform Tabelului 5, putem vedea dinamica numărului de angajați, componența și structura acestora. Pentru a face acest lucru, să luăm indicatorii medii anuali. Din 2005, s-a înregistrat o creștere a personalului de producție cu 6%. O reducere de 10 ori a non-producției a fost posibilă prin atragerea lucrătorilor din agenții. S-a înregistrat o creștere a procentului de angajați față de numărul de muncitori din personalul de producție. Din analiza coloanei 4 din secțiunea 1 din formularul P-4 pentru anii 2005-2007, reiese că numărul de persoane care prestează muncă în temeiul acordurilor contractuale practic nu s-a modificat și a variat între 10-20 de persoane în fiecare an. Prin urmare, o creștere a numărului de angajați ar putea afecta creșterea costurilor de producție.

Tabelul 6 – Dinamica numărului de angajați, componența și structura acestora

							2007 până în 2005, %
Tot personalul
Inclusiv:
1. Personal de producție
1.1. Muncitori
1.2. Angajatii
Inclusiv:
1.2.1. Managerii
1.2.2. Specialiști
2.Personal non-producție

De asemenea, puteți analiza angajarea lucrătorilor, trăgând o concluzie despre organizarea muncii în IMM-ul „Stromat”. Pe baza fișelor de lucru pentru anii 2005-2007, luând exemplul uneia dintre cele mai stabile echipe ca mărime (tencuitori și zugravi), se constată că numărul de opriri pe toată tura din vina administrației a avut a crescut. Acest lucru indică deficiențe în planificare și absența altor întreprinderi de construcții din orașul Kotelnich care ar putea folosi serviciile angajaților IMM-ului „Stromat”.

Numărul de manageri, care reprezintă 10% din numărul total, este nerezonabil de mare: mulți au 2 până la 5 oameni subordonați. Deci, directorul adjunct pentru aprovizionare și vânzări are în subordine 2 persoane. Pentru a efectua această lucrare, ar fi suficient un specialist în aprovizionare care se raportează la inginerul șef. Numărul de zone de atelier poate fi, de asemenea, optimizat prin combinarea mai multor zone. Munca maistrului în cele mai multe cazuri este dublată de directorul adjunct pentru construcții.

Capitolul 3. Organizarea selecției personalului în IMM-ul Stromat și îmbunătățirea acesteia

3.1 Analiza organizării selectării personalului la întreprindere

În IMM-ul „Stromat”, din cauza numărului mic de angajați, departamentul de personal include un singur angajat. Inspectorul HR este implicat în principal în gestionarea evidenței personalului: întocmește contractele de muncă pentru cei care solicită muncă, trimite lucrătorii la cursuri de securitate și protecția muncii, ține evidența datelor personale ale angajaților și întocmește programe de vacanță. O listă completă a responsabilităților postului este dată în fișa postului inspectorului de resurse umane din Anexa 6. Selecția personalului se realizează la nivelul șefilor diviziilor structurale și directorilor. De asemenea, politica de personal și sistemul de motivare nu sunt dezvoltate. Cerințele de personal sunt determinate de fișele postului și de Cartea de referință unificată a tarifelor și calificărilor (UTKS).

Pe baza nevoilor întreprinderii, definite în structura de personal, selecția personalului se realizează în două direcții: lucrători cu normă întreagă și lucrători pe agenție, ale căror cerințe sunt aceleași, dar proceduri de înregistrare diferite și selecția pentru muncă unică. , conform acordurilor contractuale.

Cea mai importantă problemă pentru regiunea Kirov și, în consecință, pentru IMM-ul „Stromat” este fluxul de migrare a personalului calificat, în care sunt cei mai implicați specialiști în construcții.

În orașul Kotelnich există o școală profesională (PU-27), care pregătește tencuieli, zugravi, zidari, sudori gaz-electrici, instalatori, astfel încât nu există probleme cu selecția acestor specialiști la întreprindere. Dimpotrivă, operatorii de excavatoare sunt instruiți doar în trei instituții de învățământ din regiunea Kirov, așa că, cu o rotație mare a acestei categorii de muncitori, se pune problema ocuparii acestor posturi vacante.

La recrutarea de personal la IMM-ul „Stromat”, căutarea este folosită în principal prin intermediul mass-media. De la 50 (în 2005, odată cu extinderea producției și a recrutării în masă) la 28 de persoane (în 2007) sunt închise pe an.

În cadrul analizei selecției personalului la IMM „Stromat”, au fost identificate următoarele neajunsuri în activitatea serviciului de personal:

1. Strategia de management al personalului nu a fost definită.

2. Munca unui inspector de personal este limitată doar la gestionarea evidențelor de personal.

3. Nu există nevoie planificată de personal.

4. Nu se efectuează monitorizarea pieței muncii.

5. Nu există un plan de muncă, care să servească drept sursă a costurilor cu forța de muncă.

6. Nu există document care să reflecte ideologia munca de personal, care ar trebui să țină cont de ambele aspecte economice, precum și nevoile și interesele lucrătorilor.

7. Introducerea insuficientă a noilor tehnologia de informație, atât pentru managementul evidenței personalului, cât și pentru alte funcții de management al personalului.

Nivelul de personal al unei întreprinderi este determinat prin compararea numărului real cu indicatorul planificat. În timpul analizei stării actuale a selecției personalului, am descoperit că planificarea personalului nu se realizează la IMM „Stromat”. Organizarea muncii personalului trebuie reformată.

Neajunsurile muncii de personal sunt asociate, în cea mai mare parte, nu cu îndeplinirea ineficientă a atribuțiilor lor de către inspectorul de personal, ci cu stilul de conducere autoritar care predomină în întreprindere și lipsa unei strategii de dezvoltare a acesteia. Principala dificultate este că managerul suprimă orice inițiativă legată de îmbunătățirea tehnologiilor existente. Una dintre funcțiile principale ale serviciului de personal - selecția personalului - nu este responsabilitatea inspectorului de personal, aceasta este realizată de directorul însuși.

Pe baza datelor obținute în timpul studiului, se pot face următoarele recomandări:

1. În primul rând, reforma ar trebui să se refere la responsabilitățile postului inspectorului de personal. Acesta trebuie să rezolve următoarele sarcini:

· personalizarea activităților organizației;

· managementul personalului bazat pe metode moderne de management al personalului;

· respectarea legislatiei muncii in activitatile organizatiei;

· managementul organizatoric si metodologic, coordonarea si controlul activitatilor diviziilor structurale pt probleme de personal;

· pregătirea și furnizarea de informații și materiale analitice conducerii despre starea și perspectivele de dezvoltare a resurselor de muncă și a serviciului de personal al organizației;

· îmbunătățirea și introducerea de noi metode de organizare a muncii, inclusiv prin utilizarea tehnologiilor informaționale moderne, psihologiei sociale și cognitive;

· participarea, în limita competențelor cuiva, la pregătirea și executarea deciziilor de management ale conducerii organizației;

În același timp, dotarea organizației cu lucrători și angajați ai profesiilor, specialităților și calificărilor solicitate în conformitate cu obiectivele, strategia și profilul organizației, condițiile externe și interne ale activităților sale ar trebui să fie efectuată de un inspector de personal care are cunoștințele necesare pentru aceasta (tehnologii de evaluare și selecție). Acest lucru va reduce într-o oarecare măsură volumul de muncă al directorului și va crește eficiența selecției personalului la întreprindere (creșterea vitezei de selecție și a numărului de posturi vacante închise pe lună). Acest lucru va reduce probabilitatea de a angaja angajați care nu au calitățile de afaceri necesare.

Trebuie menționat separat faptul că întreprinderea are nevoie de o politică de personal detaliată, care ar trebui pregătită în comun de directorul întreprinderii, inspectorul de personal și șefii diviziilor structurale ale IMM-ului „Stromat”.

2. La planificarea nevoilor de personal ale unei întreprinderi, se recomandă desfășurarea următoarelor activități:

· determinarea factorilor care influențează nevoia de personal (strategia de dezvoltare a întreprinderii, cantitatea de produse produse, tehnologiile utilizate, dinamica locului de muncă etc.). În acest caz, se disting următoarele categorii de personal: lucrători (inclusiv muncitori calificați în profesii de bază și auxiliare), angajați (inclusiv manageri la diferite niveluri), personalul tehnic;

· analiza personalului necesar intreprinderii;

· determinarea necesarului calitativ de personal (identificarea cerințelor de calificare profesională și analiza abilităților muncitorilor necesare implementării programului de producție);

· determinarea necesarului calitativ de personal (prognoza necesarului total de personal) pe baza unei evaluări a mișcării personalului. În prezent, compania angajează 5 persoane de vârstă pre-pensionare, așa că în curând va fi nevoie de ocuparea posturilor vacante de inginer, șofer, zidar și contabil. Este necesar să se creeze o rezervă externă pentru aceste specialități. Pentru a face acest lucru, trebuie să faceți publicitate în ziarul local „Kotelnichsky Vestnik” și să raportați orice posturi vacante la Serviciul de ocupare a forței de muncă.

3. Pentru a atrage, selecta și evalua necesare intreprinderii se recomanda efectuarea urmatoarelor activitati:

· optimizarea raportului de atragere a personalului intern (mișcare în cadrul întreprinderii) și extern (primirea noilor angajați);

· elaborarea criteriilor de selecție a personalului;

· distribuirea optimă a noilor angajați între locuri de muncă;

· stabilirea cât de corect este selectat și repartizat personalul de producție pe zone și dacă contribuția de muncă a lucrătorilor corespunde cu salariile acestora.

· Analizați sistemul de motivare existent, stabiliți prioritățile corect, împreună cu stimulente materiale folosind alte metode.

4. Pentru a facilita și crește eficiența muncii inspectorului de personal este necesară introducerea unui nou produs software 1C: „Gestionarea salariilor și a personalului”. Această configurație standard este oferită ca instrument pentru implementarea politicii de personal a întreprinderii, precum și pentru automatizarea diferitelor servicii ale întreprinderii, de la managementul personalului și managerii de linie până la lucrătorii contabili în următoarele domenii:

· planificarea nevoilor de personal;

· asigurarea afacerilor cu personal;

· managementul competențelor și certificarea angajaților;

· managementul motivaţiei financiare a personalului;

· planificarea eficientă a angajării personalului;

· contabilitatea personalului si analiza personalului;

· relații de muncă, inclusiv gestionarea evidențelor personalului și altele.

5. Munca eficientă a inspectorului de personal va fi facilitată și de o colaborare strânsă cu serviciul local și regional de ocupare a forței de muncă, care prezintă o dată la șase luni un raport privind activitățile sale și monitorizează pregătirea personalului în conformitate cu cererea economiei regionale. De asemenea, este necesară cooperarea cu instituțiile de învățământ care formează specialiști necesari întreprinderii.

6. Problema ocupării postului vacant de șofer de excavator și alți specialiști rari din domeniul nostru poate fi rezolvată folosind tehnologia headhunting.

7. În curând va fi necesar să se rezolve problema uzării personalului din cauza faptului că firma are destul de mulți lucrători cu vârsta de prepensionare (5 ani înainte de pensia pentru limită de vârstă - 21% din personal) și vârsta de pensionare (6%). Printre aceștia se numără AUP și muncitori de șantier. La selectarea acestora, selecția (pentru personalul care lucrează) și recrutarea (pentru AUP) vor fi o metodă de selecție destul de eficientă. De asemenea, nu ar trebui să abandonați metoda dovedită de căutare prin mass-media.

8. Cu toate aceste inovații, este necesară formarea unui inspector de personal (formare avansată), care poate fi finalizată la Centru de antrenament Departamentul Serviciului pentru Ocuparea Forței de Muncă al Regiunii Kirov.

De asemenea, trebuie remarcat faptul că este necesară optimizarea utilizării personalului disponibil la întreprindere și identificarea rezervelor. Realizarea unei utilizări eficiente a resurselor de muncă atunci când profitul din utilizarea acestora depășește costul acestora.

Concluzie

1. Odată cu trecerea Rusiei la relațiile de piață, abordările pentru rezolvarea multor probleme economice, și mai ales cele tehnice, s-au schimbat radical. Care sunt conectate cu o persoană. Eficacitatea dezvoltării unei organizații depinde în mare măsură de organizarea și plasarea personalului în prezent.

2. Personalul este componența principală (regulată) a angajaților calificați ai întreprinderilor. Serviciul de personal este responsabil pentru menținerea evidenței personalului, selectarea candidaților, elaborarea programelor de motivare și organizarea formării angajaților. Numărul și structura acestui serviciu pot varia în funcție de dimensiunea organizației.

3. O alternativă la angajarea suplimentară a forței de muncă poate fi orele suplimentare, munca cu fracțiune de normă pentru personalul obișnuit și leasingul de personal. Utilizarea „lucrătorilor prin agenție” (leasing de personal) ar trebui să fie diferită de angajarea obișnuită a forței de muncă. Astfel de angajați nu sunt, de obicei, legați de un contract de muncă, relația dintre ei și client este reglementată de un acord de drept civil. Împrumutarea forței de muncă este benefică din punct de vedere economic pentru client, deoarece îl eliberează de problemele asociate cu selecția, plasarea, utilizarea și concedierea lucrătorilor etc.

4. În prezent, pentru a atrage și utiliza eficient resursele de muncă (personal), un lucrător de personal trebuie să monitorizeze piața muncii. Agravarea deficitului de forță de muncă calificată este principala problemă cu care se poate confrunta un ofițer de personal atunci când recrutează personal.

5. Pentru determinarea corectă a criteriilor de selecție este necesară formularea clară a calităților angajatului necesare tipului de activitate corespunzător - întocmirea unui profil de competență. La formarea unui profil de post trebuie să ia parte un manager de resurse umane familiarizat cu tendințele de pe piața muncii și un manager care înțelege mai bine sarcinile curente ale companiei. În majoritatea întreprinderilor, principalul document care definește îndatoririle, drepturile și responsabilitățile este fișa postului.

6. Căutarea de personal este prima sarcină cu care se confruntă un manager de resurse umane (HR). Există mai multe modalități de a ocupa un post vacant. Aceste metode variază în ceea ce privește intensitatea muncii și costul. Există două surse posibile de recrutare: internă (din rezerva de personal intern a organizației) și externă. Există mai multe opțiuni pentru căutarea externă a angajatului potrivit: căutarea prin prieteni, prin agențiile de recrutare, plasarea unui anunț pe unul dintre site-urile de angajare pe internet, plasarea unui anunț în ziare, cooperarea cu instituțiile de învățământ. În practica modernă de selecție externă a candidaților, sunt utilizate următoarele tehnologii: screening, recrutare și headhunting. Posturile vacante de nivel scăzut sunt de obicei ocupate prin screening, specialiștii de nivel mediu sunt selectați prin recrutare, iar managerii superiori și specialiștii cu înaltă calificare sunt selectați prin headhunting.

7. Decizia finală în procesul de selecție se formează de obicei în mai multe etape pe care trebuie să le parcurgă solicitanții, acestea fiind o conversație preliminară de selecție, completarea unui formular de candidatură și a chestionarului solicitantului pentru postul, o conversație de angajare, testare, verificarea referințelor și antecedente și un examen medical.

8. Eficiența se referă la situația în care profitul din utilizarea resurselor depășește costul acestora. În același timp, eficiența selecției personalului poate fi redusă la eficiența utilizării resurselor de muncă. La studierea resurselor de muncă, analiza numărului de angajați este de o importanță decisivă. Analiza numărului de angajați include studiul următorilor indicatori: coeficientul de rotație pentru admitere, coeficientul de rotație pentru pensionare, rata de rotație a personalului, rata de înlocuire, coeficientul de constanță al componenței întreprinderii. De asemenea, este necesar să se analizeze componența calitativă a personalului în funcție de nivelul de calificare și vechimea în muncă a lucrătorilor.

9. IMM-ul „Stromat” al orașului Kotelnich, selectat ca obiect de studiu, realizează activitati de constructii din 2004. Din 2004 până în 2006, compania a funcționat cu profit, iar 2007 s-a încheiat cu pierderi. Motivele funcționării ineficiente a unei întreprinderi sunt legate nu numai de motive externe, ci și de mediul intern al întreprinderii: lipsa unei strategii de dezvoltare, planificarea producției, sistemul de motivare ineficient.

10. Compania angajează în principal salariați cu normă întreagă angajați cu contracte de muncă. Dar în perioada de expansiune a producției (construcție de instalații mari), numărul crește din cauza celor care lucrează în temeiul acordurilor contractuale și a personalului agenției. Din 2004 până în 2007, numărul lucrătorilor din întreprindere s-a dublat. Compania se confruntă cu o tendință de îmbătrânire a personalului, în special în rândul muncitorilor calificați. Majoritatea angajaților companiei au experiență de lucru în specialitatea lor de la 5 la 10 ani, majoritatea au categoriile a 4-a și a 5-a.

11. Recrutarea personalului la întreprindere se realizează de către director, inspectorul de personal este angajat în gestionarea evidenței personalului. Cea mai importantă problemă pentru IMM-ul „Stromat” este migrația de personal calificat, în care sunt cei mai implicați specialiști în construcții. Nu există probleme cu ocuparea posturilor vacante pentru tencuitori, zugravi, zidari, sudori gaz-electric și instalatori. Acești specialiști sunt instruiți de PU-27 al orașului Kotelnich.

12. Pentru a crește eficiența organizării selecției personalului la o întreprindere, este necesar să se includă în responsabilitățile inspectorului de personal organizarea selecției personalului și să se dezvolte politica de personal a întreprinderii. Pentru o activitate mai eficientă a inspectorului de personal, este necesară o cooperare strânsă cu serviciul de ocupare a forței de muncă din oraș.

Îndrumare

Ai nevoie de ajutor pentru a studia un subiect?

Specialiștii noștri vă vor consilia sau vă vor oferi servicii de îndrumare pe teme care vă interesează.
Trimiteți cererea dvs indicând subiectul chiar acum pentru a afla despre posibilitatea de a obține o consultație.

Principii de selecție a personalului

Recrutarea pentru un loc de muncă este o serie de activități întreprinse pentru a atrage candidați care au calitățile necesare atingerii obiectivelor stabilite de organizație. Procesul de angajare constă în compararea cerințelor angajatorului cu calificările candidatului. Dacă cerințele stabilite de organizație și calificările candidatului coincid cel puțin parțial, acestea sunt comparate. Procesul de angajare necesită de obicei concesii față de cerințele ambelor părți.

Chiar și cu cea mai calificată și atentă selecție, nimeni nu este imun la greșeli. De obicei, trebuie să presupunem că un candidat pentru un post vacant nu poate fi 100% conform cu activitatea propusă.

Prin urmare, este preferat cel care îndeplinește cerințele mai mult decât alți candidați.

Scopul principal al selecției este de a recruta lucrători cu calificările necesare, calitățile personale necesare, care sunt capabili să rezolve sarcinile atribuite cât mai eficient posibil.

Adesea, atunci când lucrează cu un candidat, un manager de HR se confruntă cu următoarea situație: după criterii formale, totul se potrivește, un interviu, testare, test profesional - totul dă un rezultat pozitiv. Dar este încă clar că acesta nu este „acel” candidat. Un profesionist știe să vadă acest lucru și să înțeleagă: ideea aici este tocmai că cultura organizațională în care persoana a lucrat înainte este complet diferită și nu se va putea încadra în această echipă. Sau organizația se află în prezent într-un asemenea stadiu ciclu de viață că acest candidat, din diverse motive, nici nu va putea lucra eficient, chiar dacă este un bun specialist în domeniul său.

Majoritatea angajatorilor încearcă să selecteze lucrătorii pe baza în mare parte a educației pe care au primit-o. Cu toate acestea, criteriul educației trebuie cu siguranță comparat cu cerințele postului.

Una dintre cele mai importante caracteristici personale ale unui angajat este a lui statutul social. Unii angajatori preferă angajații cu o funcție înaltă, „sedați”, alții preferă pe cei care sunt interesați de esența muncii, iar titlul postului nu contează pentru ei.

O caracteristică importantă este și vârsta candidatului și caracteristicile sale personale. Angajatorii pot prefera candidații sociabili celor rezervați și invers. Pentru a rezolva anumite probleme sunt necesare anumite caracteristici personale.

Managerilor le este adesea dificil să formuleze criterii. Specialiștii în HR le clarifică, discutând cu managerii caracteristicile, elementele și punctele cheie ale activității. Se întâmplă ca criteriile să nu corespundă între ele sau chiar să se excludă reciproc. Acest lucru poate complica selecția și chiar o poate face imposibilă. Sarcina specialistului HR este de a evidenția discrepanțe în cerințe încă de la început și, împreună cu managerul, să le aducă la un „unic numitor”.

O modalitate de a determina dacă un solicitant va îndeplini toate cerințele și de a-i selecta pe cel mai potrivit dintr-un grup de candidați este de a testa solicitanții în condiții cât mai apropiate de muncitori.

Metodele de testare trebuie să fie fiabile și de încredere. Fiabilitatea unei metode de selecție se caracterizează prin imunitatea acesteia la erorile sistematice în măsurători, adică consistența sa în diferite condiții. În practică, fiabilitatea în formularea judecăților este obținută prin compararea rezultatelor a două sau mai multe teste similare. O altă modalitate de a crește fiabilitatea este de a compara rezultatele mai multor metode alternative de selecție (de exemplu, un test și un interviu). Dacă rezultatele sunt aceleași sau similare, rezultatul poate fi considerat de încredere.

În plus, este necesar să se țină cont de validitatea criteriilor de selecție adoptate. Valabilitatea se referă la gradul de acuratețe cu care acest rezultat, o metodă sau un criteriu prezice potențialul posibil al unui candidat.

Cel mai bun rezultat se obține atunci când metodele de selecție sunt combinate, de exemplu. Este important să organizați corect întregul proces.

Procesul de selecție constă de obicei din mai mulți pași pe care „candidații” trebuie să parcurgă. În fiecare etapă, unele dintre ele sunt eliminate din diverse motive.

Convorbirea preliminară se desfășoară de obicei prin telefon. Scopul său este de a cunoaște candidatul, de a afla mai multe despre educația sa, experiența de lucru și abilitățile de comunicare. Succesul în continuare a lucrului cu candidatul depinde de cât de profesional este desfășurată prima etapă.

Apoi urmează etapa de completare a unui formular special de cerere. În mod obișnuit, chestionarul include întrebări de natură personală (data nașterii, locul nașterii, adresa, statutul social etc.) legate de locuri de muncă din trecut, educație, hobby-uri. Există adesea întrebări care vizează determinarea nivelului stimei de sine și a atitudinii față de diferite fenomene ale vieții sociale.

Următoarea etapă este un interviu, mai mult sau mai puțin structurat și formalizat. Rezultatele sale pot fi obținute fie oral, fie în scris.

Doar când rezultat pozitiv din toate etapele anterioare, solicitantul este invitat să treacă prin etapa de testare. Testarea poate fi psihologică, profesională, psihofiziologică, intelectuală. În fiecare caz specific este dezvoltat program special testare, așa-zis o baterie de teste corespunzătoare solicitării acestui post vacant. Testarea poate fi efectuată într-o zi sau în mai multe zile, individual sau în grup. Este important ca bateria de teste să fie corect formată și ca testul să măsoare exact acele calități care sunt importante pentru o anumită poziție.

In sfarsit ultima etapa- verificarea recomandarilor. Practica arată că, vorbind cu managerul anterior, cu colegii candidatului, nu numai că poți afla câteva informații despre el, ci și să obții recomandări interesante cu privire la ce se pricepe această persoană, ce probleme poate avea, ce face bine, ceea ce nu este foarte bun. Când comparăm acest lucru cu rezultatele cercetărilor și interviurilor, imaginea devine aproape completă și clară.

Activitățile de selectare a unui specialist se încheie cu o decizie privind recomandarea anumitor candidați pentru muncă și prezentarea solicitantului la angajator.

Deci, selecția personalului este o sarcină separată, un întreg proces care începe cu o analiză a activităților și se termină cu angajarea unui specialist. Succesul selecției depinde de multe motive, cunoștințe, aptitudini, abilități ale specialiștilor care se ocupă de aceste probleme.

Procesul de selecție și recrutare include, în general, următoarele aspecte:

Determinarea unei strategii de personal pe baza strategiei generale a întreprinderii pentru următorii câțiva ani.

Dezvoltarea eficientă a oricărei întreprinderi este imposibilă fără a se determina valorile de bază ale companiei cu privire la personalul angajat. Scopul principal al politicii de personal este de a contura direcția strategică în domeniul managementului personalului pentru următorii câțiva ani.

Întocmirea unui „portret profesional” pentru fiecare post vacant.

Cunoscând cerințele de bază pentru un candidat, este necesar să se întocmească un portret profesional specific al viitorului angajat înainte de a începe căutarea. Un astfel de portret este întocmit de serviciul de personal împreună cu șeful departamentului relevant. Conține următoarele informații: nivel educațional și profesional, competențe profesionale, disponibilitatea cunoștințelor suplimentare, experiență de muncă, în ce companie a fost dobândită, nivelul sarcinilor rezolvate la locul de muncă anterior și gradul de responsabilitate la locul anterior de muncă. munca, calitatile personale, capacitatea de a invata, de a se dezvolta, motivarea muncii, initiativa etc. caracteristici. Aici sunt indicate și alte criterii după care va fi selectat un specialist: sexul, vârsta, disponibilitatea permisului de conducere etc.

Un portret profesional este creat pe baza nu numai a informațiilor complete despre poziție, principalul și responsabilități suplimentareși rezultatele așteptate ale acestei activități, dar și persoanele cu care specialistul va interacționa.

Stabilirea modului de a găsi un candidat.

Utilizarea unei bănci de date;

De foarte multe ori, ofițerii de resurse umane ai companiilor, în căutarea candidatului potrivit, se uită în primul rând prin banca lor de date. Acest lucru are atât avantajele, cât și dezavantajele sale. În primul rând, candidatul și-ar fi putut găsi deja un loc de muncă, în al doilea rând, nu se știe în ce măsură descrierea candidatului corespunde realității, în al treilea rând, verificarea autenticității diplomelor, certificatelor etc. va necesita un efort semnificativ.

Publicare de reclame în mass-media, internet, radio, televiziune;

Contactarea centrelor regionale de angajare;

Centrele regionale de ocupare a forței de muncă vor acorda asistență în selecția profesională a specialiștilor calificați introduși în banca de date la cererea prealabilă a angajatorului; în organizarea formării, recalificării și formării avansate a personalului și a lucrătorilor eliberați; va posta informații despre nevoile de personal ale întreprinderii în unele media.

Contactarea companiilor de recrutare;

Experiența de lucru cu agențiile de recrutare ne-a permis să creăm un model: ceea ce este important nu este numele companiei, faima sau cifra de afaceri a acesteia, ci integritatea și profesionalismul managerilor care lucrează în compania de recrutare. Este foarte important ca angajații agențiilor de recrutare să aibă propriile „tehnici” pentru a afla nevoile clientului, deoarece uneori clientul însuși nu are o idee foarte bună despre ceea ce își dorește. De menționat că în diferite cazuri este necesar să se recurgă la serviciile diferitelor agenții, întrucât unii sunt „puternici” în găsirea de candidați la conducere sau secretariat, alții în specialități tehnice etc. Punctele forte și punctele slabe ale agențiilor sunt de obicei descoperite în procesul de cooperare, iar managerii de HR ai companiilor fac schimb de experiență între ei. Pentru setare corectă sarcini, agenția trebuie să ofere un portret profesional detaliat al specialistului solicitat și să vă asigurați că vorbește despre cultura corporativă a întreprinderii, climatul psihologic, stilul de conducere și acei angajați cu care viitorul specialist va comunica zilnic. Agenția este de obicei interesată de perspectivele de carieră ale candidatului și de pachetul de beneficii sociale oferite în plus față de salariu și, de asemenea, află specificul activităților întreprinderii în Rusia și perspectivele acesteia.

În continuare, este foarte important să prioritizați cerințele dvs. pentru un candidat: să presupunem că cunoașterea excelentă a unei limbi străine este condiție prealabilă, iar restricțiile de vârstă pot fi revizuite. Astfel, elementele unui portret profesional sunt ordonate în ordinea importanței și se identifică un nucleu „invariant” de cerințe. De asemenea, este necesar să conveniți cu agenția asupra formei și conținutului CV-urilor candidaților, pe care vi le vor trimite pentru o evaluare inițială, precum și să stabiliți modalități de identificare a anumitor calități.

Distribuirea anunţurilor de locuri de muncă vacante prin căsuţele poştale şi pe străzi;

Cereri pentru absolvenții instituțiilor de învățământ;

Unele companii preferă să-și dezvolte forța de muncă de la absolvenți de facultate, investind mult efort și bani în ele. Acest lucru se justifică foarte des, deoarece tinerii sunt mai flexibili în percepția asupra unei noi culturi corporative, mai energici, eficienți și creativi și pot fi formați în specialiști foarte buni. Dar poate exista și eșec dacă capacitatea candidatului de a învăța și de a se dezvolta nu este prezisă cu exactitate. Există și eșecuri de alt fel: ai crescut un profesionist minunat, cheltuind mulți bani pe pregătirea lui, dar te-a părăsit pentru că o firmă concurentă i-a oferit un salariu mai mare și pentru că nu a absorbit pe deplin cultura corporativă a companiei tale. și nu i-a fost loial.

Informarea prietenilor despre posturile vacante existente;

Are atât dezavantajele, cât și avantajele sale. Dezavantajul este alegerea limitată, deoarece este puțin probabil ca fiecare dintre noi să aibă mulți șomeri sau cunoscuți în căutarea unui loc de muncă, care sunt și buni profesioniști în domeniul potrivit. Avantajul este că poți obține recomandări de primă mână despre o persoană și poți obține o mulțime de informații necesare.

Leasing de personal;

Unele companii încearcă să utilizeze diverse metode pentru a reduce costurile cu personalul, străduindu-se totodată să asigure cea mai înaltă calitate posibilă a angajaților. Drept urmare, companiile de recrutare au oferit piață serviciu nou- „leasing de personal”.

Leasingul vă permite să controlați bugetul companiei și să reglementați personalul, mai ales când sunt stabilite limite stricte ale acestora.

Ca parte a serviciului, compania de recrutare se angajează să înscrie un angajat și să oficializeze relațiile de muncă cu acesta, să țină evidența muncii, să calculeze și să plătească salariile și să plătească fonduri. Suplimentele la pachet pot include asigurări de viață și de sănătate, aranjamente de călătorie pentru angajați, asigurarea de personal temporar în timpul vacanțelor și boli ale angajaților cu normă întreagă etc.

Leasingul de personal ajută companiile să controleze lucrătorii calificați fără a-i concedia, să-și plătească legal salariile angajaților fără bătăi de cap, să ofere motivații suplimentare celor care au lucrat anterior cu contracte civile, să reducă cheltuieli administrative pentru personal, să aibă un intermediar calificat în relațiile cu inspectoratele de muncă și fiscale.

Contactarea autorităților puterea de stat si management.

Selectarea candidaților pentru post.

Scopul principal al selecției - recrutarea lucrătorilor cu o cultură înaltă a muncii - poate fi realizat de către manageri sau persoane care controlează interesele companiei. Administrația întreprinderii stabilește diverse obiective de recrutare.

Pentru ca procesul de căutare a personalului să aducă beneficii maxime, trebuie să aveți o idee despre ce metode de selecție a personalului există și să știți cum este utilizată o anumită metodă în practică. Acest lucru va permite recrutorilor să aleagă angajați talentați și proactivi.

Vei invata:

• De ce trebuie să utilizați diferite metode de recrutare.
• Care sunt sursele de selecție a personalului?
• Ce metode de selectare a personalului.
• Cum se evaluează eficacitatea metodelor.
• Cui ar trebui să i se încredințeze recrutarea personalului?

Neprofesionist selecția personalului poate duce la întârzieri în finalizarea lucrărilor, la o scădere a profiturilor companiei și la întreruperi. Ca urmare a erorilor sistemice din domeniul selectării personalului, veți fi forțat să vă întoarceți la punctul de plecare: recrutați personal nou, pierzând timp și bani cu asta.

Metode externe și interne de selecție a personalului

Sursele de căutare a personalului pot fi interne și externe. În primul caz, personalul este selectat dintre angajații proprii ai companiei, în al doilea, prin resurse externe. Sursele interne sunt întotdeauna limitate și este imposibil să rezolvi complet problemele de personal cu ajutorul lor.

Sursele externe de selecție a personalului sunt împărțite în următoarele tipuri:

1. Prin recomandare. Angajații sunt recrutați pe baza recomandărilor de la cunoștințe, prieteni și rude ale angajaților companiei. Aceasta este una dintre cele mai vechi metode de selecție a personalului, dar este foarte eficientă și este excelentă pentru companiile mici cu un personal de cel mult 60 de persoane. Potrivit statisticilor, în astfel de companii aproximativ 40% dintre noii angajați sunt angajați pe baza recomandărilor. În ciuda tuturor avantajelor acestei metode, dezavantajul ei este riscul mare de a angaja un specialist insuficient calificat.
2. Lucru direct cu potențialii angajați. Acest tip presupune interacțiunea specialiștilor HR cu candidații care își caută de lucru pe cont propriu, fără a contacta agențiile specializate de ocupare a forței de muncă. În mod obișnuit, astfel de solicitanți pot suna direct compania pentru a se întreba despre posturile deschise sau pot trimite CV-ul la departamentul de resurse umane. Adesea, solicitanții își propun candidaturile acelor organizații care s-au dovedit bine pe piață. Uneori, informațiile despre un solicitant sunt puse deoparte pentru a reveni la acestea mai târziu, dacă este necesar.
3. Publicitatea în mass-media. Această metodă de atragere a angajaților este cea mai comună. Compania face publicitate posturilor vacante în publicații tipărite, pe portaluri de internet sau la televizor. Solicitanții răspund la posturile vacante, sună sau vizitează compania. În plus, astăzi există o gamă largă de resurse specializate, publicații tipărite și site-uri web care se concentrează pe o gamă largă de profesii sau industrii specifice. Această metodă de selecție a personalului este un mijloc eficient și popular de a atrage noi angajați, dar este important să se țină cont de specificul acesteia și să se formuleze cerințele pentru candidați cât mai clar posibil, descriind în detaliu responsabilitățile viitoare ale postului.
4. Contacte cu universitățile. Multe organizații serioase și mari, cum ar fi holdinguri sau corporații care au planuri ambițioase pentru viitor, absolvenții instituțiilor de învățământ fără experiență și experiență de muncă sunt adesea invitați la muncă. Reprezentanții unor astfel de organizații pot fi întâlniți la evenimente tematice din universități sau la târguri de locuri de muncă. De regulă, selecția candidaților are loc în funcție de parametri precum caracteristicile personale, capacitatea de a gândi strategic, de a analiza și de a planifica.
5. Bursele de muncă sunt centre de angajare de stat. Orice stat prosper beneficiază de creșterea nivelului de ocupare a forței de muncă a cetățenilor. Pentru atingerea acestui obiectiv, statul investește în crearea unor servicii specializate care își creează propriile baze de date și lucrează cu mari angajatori. Această metodă de selecție a personalului are un dezavantaj semnificativ: numărul de solicitanți care aplică la serviciile guvernamentale de căutare a unui loc de muncă nu este foarte mare.
6. Agentii de recrutare.În ultimii zece ani, domeniul recrutării a devenit un sector în dezvoltare activă în economie. Agențiile de căutare de personal își actualizează și își extind în mod constant bazele de date, caută și selectează activ solicitanții, concentrându-se strict pe cerințe și ținând cont pe deplin de dorințele angajatorului. Astfel de servicii nu sunt ieftine uneori recompensa pentru găsirea unui angajat potrivit ajunge la 50% din salariul anual al acestui specialist. Printre agențiile de recrutare, există cele care se angajează în recrutare în masă, precum și cele care oferă metode mai complexe, de exemplu, „căutare exclusivă” - adică caută directori și manageri talentați pentru companie.

Din alegerea corectă surse externeși metodele de selecție a personalului depind direct de succesul în formarea unei echipe profesionale formată din angajați valoroși și talentați, care împărtășesc pe deplin valorile companiei și îndeplinesc toate cerințele acesteia.

Acest tabel prezintă indicatori comparativi pentru metodele de recrutare:

	Metode de căutare a personalului	Timp mediu petrecut	Timp total
	Prin mass-media	Informațiile sunt publicate în ziar după 5-7 zile. Pentru medii electronice termenul a fost redus la ziua depunerii anunțului. Procesarea răspunsurilor de la solicitanți și a interviurilor de calificare cu solicitanții durează 5-7 zile
	Prin prieteni și cunoștințe	Un sondaj complet al întregului tău cerc social durează de la 3 la 5 zile
	Printre absolvenții de facultate	Comunicare și interacțiune cu angajații serviciilor universitare relevante (5-7 zile). Procesarea CV-urilor primite durează până la 7 zile
	În interiorul propriei companii	Pentru a testa posibili candidați dintre angajați sunt suficiente 1-2 zile
	Prin centrele de angajare	Informarea angajaților responsabili din centrele de ocupare – 7 zile. Procesarea CV-urilor solicitanților – 5-7 zile
	Prin agențiile de recrutare gratuite	Stabilirea contactului cu angajații agenției – 3 zile. Prelucrarea informațiilor – 7 zile
	Prin organizațiile de recrutare	Furnizarea de informații angajaților companiei – 1 zi. Căutarea și selecția candidaților pentru posturi agentie de recrutare– 5-10 zile	1-2 săptămâni

Atingând subiectul metodelor și tehnologiilor moderne de selecție a personalului, merită menționat următoarele tipuri și caracteristicile acestora:

• Căutarea candidaților pe rețelele de socializare- Aceasta este o metodă modernă, ieftină, dar în același timp destul de intensivă în muncă de recrutare a personalului. Cu ajutorul acestuia, cel mai bine este să căutați și să selectați angajați tineri și specialiști de nivel mediu.
• Căutarea candidaților online (forumuri, comunități specializate)- aceasta este o metodă intensivă în muncă, dar nu necesită costuri financiare mari, datorită căreia puteți ajunge la un cerc restrâns de specialiști și puteți obține informații despre cei mai talentați.
• Postarea de anunțuri de angajare pe Internet în format video- este una dintre cele mai comune metode de căutare și recrutare de personal în prezent. Costul filmării unui videoclip despre o companie sau o poveste video este aproximativ același cu implementarea metodelor tradiționale de selecție a personalului. Această metodă este extrem de eficientă și, datorită popularității internetului în aceste zile, există șansa ca un număr mare de solicitanți să vă vizioneze videoclipul.
• Recrutare în masă - necesar în cazul în care firma necesită un număr mare de noi angajați. În mod obișnuit, recrutarea în masă este utilizată ca metodă de selectare a specialiștilor la nivel de linie cu abilități și experiență specifice într-un anumit domeniu.

Toate metodele de mai sus de căutare și recrutare de personal au început să fie utilizate în mod activ pe măsură ce Internetul s-a dezvoltat și a crescut în popularitate. În primul rând, pe vastitatea rețelei globale au apărut cei în căutarea de muncă, iar după ei cei care le-ar putea oferi această muncă.

• Cum să configurați un sistem de management al angajaților: instrucțiuni pas cu pas pentru un manager

10 întrebări de interviu care vor dezvălui toate dezavantajele unui candidat

Întrebările non-standard vor arăta cât de repede gândește solicitantul și cum rezolvă problemele. Pentru a construi o conversație sinceră cu un potențial angajat, folosiți întrebările din articolul din revista electronică „Director comercial” în timpul interviului.

Metode de bază de selecție a personalului într-o organizație

• Recrutare

Recrutarea este înțeleasă ca un anumit sistem de metode de selectare a personalului pentru diverse, dar cel mai adesea, cele mai solicitate profesii. De regulă, aceștia sunt specialiști „la nivel de linie”, adică agenți de vânzări, manageri, directori și secretare. Recrutarea presupune întocmirea unei fișe a postului și postarea acesteia pe diverse platforme și resurse unde potențialii candidați o pot vedea. Sunt utilizate și site-urile web ale agențiilor specializate de căutare de personal. În acest caz, recrutorii se concentrează în primul rând pe specialiștii care caută activ de lucru.

• Executive Search

Aceasta este selecția angajaților pentru posturi de conducere: şefi de departamente, directori de companii, şefi de filiale regionale. Prin metoda Executive Search sunt căutați specialiști rari cu aptitudini sau cunoștințe unice. Metoda de căutare și selecție exclusivă a personalului presupune activitate din exterior angajator interesat. De regulă, companiile apelează la agenții de recrutare specializate pentru a selecta specialiști demni.

• Vânătoare de capete

Acest termen se traduce literal din engleză ca „headhunting” și este acum utilizat pe scară largă pentru a se referi la o metodă de recrutare a personalului prin atragerea specialiștilor talentați și rari de la o companie la alta. Această metodă se bazează pe înțelegerea faptului că angajații valoroși, specialiștii de nivel superior, aproape niciodată nu se gândesc la schimbarea locului de muncă și, în consecință, nu caută în mod activ. În acest caz, vânătorul de personal valoros ia inițiativa și oferă specialistului valoros câteva condiții speciale de muncă, beneficii, oportunități de carieră sau dezvoltare personală.

• Screening

Selectarea este un proces rapid de selectare a candidaților pe baza unor criterii formale, iar acesta este principalul criteriu al acestei metode de selecție a personalului. La selectare, nu sunt luate în considerare caracteristicile solicitanților, cum ar fi calitățile personale și motivația. Screeningul trebuie efectuat într-un timp scurt, această tehnică este utilizată pe scară largă atunci când se caută specialiști pentru posturi precum secretar, manager, consultant de vânzări.

• Preliminare

Acest termen înseamnă procesul de atragere a solicitanților (tineri profesioniști, absolvenți ai universităților de specialitate) către un post vacant prin oferirea acestora unui stagiu. După finalizarea stagiului, compania oferă locuri de muncă acelor solicitanți care au demonstrat anumite calități psihologice și personale adecvate pentru a lucra în companie într-o anumită poziție.

Planificarea preliminară este un proces legat de scopurile și obiectivele de afaceri pe termen lung ale companiei. Această metodă de selecție a personalului are ca scop crearea unei forțe de muncă puternice și eficiente.

Metode moderne de selecție a personalului

1. Vânătoare de capete agresivă

Metodele de headhunting se bazează pe faptul că specialiștii valoroși de cele mai multe ori nu se gândesc la schimbarea locului de muncă și, prin urmare, nu caută activ posturi vacante. Headhunting are scopul de a intra în contact cu un angajat valoros și de a-i oferi mai mult conditii favorabile lucrează într-o companie nouă. Vânătoarea agresivă de capete, așa cum sunt numite în mod colectiv noile metode de selecție a personalului, a început să fie utilizată activ cu câteva decenii în urmă în America în companiile FirstMerit Bank și Cisco Systems. Astăzi, această metodă devine din ce în ce mai populară pe piața muncii din Rusia datorită faptului că lupta pentru specialiști valoroși și rari se intensifică.

Cum este vânătoarea de cap agresivă diferită de vânătoarea de cap obișnuită? Prin faptul că este, s-ar putea spune, un război cu propriile sale tehnici speciale, „victime” și „prizonieri”. Din punctul de vedere al headhuntingului agresiv, lupta pentru personal valoros este una dintre componentele importante ale competiției dintre companii. Este important să nu ratezi nicio acțiune a concurentului tău și, în cel mai bun caz, încearcă să fii mereu cu un pas înaintea lui. Într-un astfel de război pentru muncitorii talentați, se folosesc orice mijloace.

Deci, să ne uităm la principalele elemente pe care le include procesul de vânătoare de cap agresivă:

• Impact direct asupra profitului companiei. Specialiștii care sunt atrași prin headhunting sunt percepuți ca un atu care poate aduce venituri suplimentare trezoreriei companiei.
• Apariția unei culturi corporative de recrutare - procesul de căutare și atragere a personalului are loc cu participarea nu numai a departamentului de selecție a personalului, ci și a întregii forțe de muncă a companiei (direct sau indirect).
• Braconajul de personal: vânătorii de capete agresivi își concentrează atenția asupra specialiștilor de înalt nivel angajați și care lucrează, și nu asupra candidaților disponibili care caută activ de lucru.
• Stimulente pentru cei care fac recomandări pentru angajații talentați, inclusiv pentru cei financiari.
• Interacționând nu numai cu candidații pentru posturile disponibile, ci și construirea în mod proactiv de relații cu specialiști promițători.

Potrivit unor oameni, toate aceste elemente sunt o demonstrație a utilizării unor principii și metode inacceptabile de selecție a personalului, dar este important de știut că astfel de metode sunt utilizate în mod activ astăzi. Profesioniștii agresivi în vânătoare de cap folosesc o mare varietate de metode de recrutare. Una dintre ele este să contactezi un angajat într-o sărbătoare importantă pentru el: ziua de naștere, vacanță, sărbătoare în familie. Din punct de vedere psihologic, în astfel de momente o persoană devine deosebit de sensibilă la noile oferte și este mai pozitivă față de recrutorii care îl sună. Acest lucru îi obligă pe vânătorii de capete să colecteze cât mai multe date despre un potențial candidat: informații despre familia sa, preferințele personale, hobby-uri și alte domenii ale vieții.

1. Branding HR

Brandingul HR devine popular în Rusia astăzi. Tot mai multe companii caută să urmeze și să aplice această nouă tendință. Brandingul HR creează o imagine atractivă a companiei. Există două componente importante în acest proces:

• Imagini vizuale - un slogan și o imagine artistică care reflectă avantajele companiei, valorile sale corporative și poziția exclusivă pe piața muncii.
• Politica corporativă internă a companiei, care are o strânsă legătură cu munca personalului.

Ambele componente trebuie să reflecte în mod realist realitatea și să fie interconectate. De exemplu, dacă motto-ul companiei conține o promisiune către angajați de a oferi condiții pentru dezvoltarea rapidă a carierei, atunci compania ar trebui să ofere de fapt astfel de condiții. Nu va fi nevoie de branding pentru acele companii ale căror obiective sunt doar să găsească unul sau doi angajați, dar nu să-și consolideze poziția pe piață. Pentru acele organizații în care un aflux constant de personal proaspăt este important, brandingul este un proces obligatoriu.

Tendințele de dezvoltare ale pieței de personal din Rusia sunt de așa natură încât în ​​anii următori ar trebui să ne așteptăm la o concurență sporită între companii în lupta pentru personal. Acest lucru se datorează în primul rând faptului că, pe de o parte, există o problemă demografică, iar pe de altă parte, există o creștere intensă a pieței. În aceste condiții, companiile vor fi nevoite să lucreze activ pentru a crea un brand HR pozitiv, iar cei care fac acest lucru cu cel mai mare succes, competent și eficient vor putea atrage cei mai buni specialiști.

În Occident, o atitudine serioasă și responsabilă față de personal a fost de multă vreme norma. Companiile își percep angajații ca fiind una dintre cele mai importante componente ale dezvoltării de succes a afacerii. În ceea ce privește Rusia, brandingul HR aici este încă în stadiu de dezvoltare. Trebuie remarcat, totuși, că această dezvoltare are loc destul de repede, deoarece formarea brandingului HR este însoțită de un nivel ridicat de concurență pe piață și devine astfel o motivație excelentă pentru munca de înaltă calitate cu personalul din companie și din crearea unor conditii excelente de munca pentru angajati. O companie cu astfel de priorități va fi cu siguranță competitivă pe piața modernă a muncii, deoarece va putea atrage angajați talentați.

1. IT-sisteme de recrutare

Noua tendință a anului 2017 este HR-digital. Aceasta nu este doar o metodă automată de selecție a personalului, ci și crearea unui nou concept de gândire, noi abordări de lucru și interacțiune cu potențialii și actuali angajați ai companiei.

Mulți experți sunt de acord că până în 2018, piața tehnologiilor digitale și a software-ului de recrutare se va apropia de o valoare de 2 miliarde de dolari Începând cu 2015, 88% dintre angajatori au folosit deja diverse tipuri de software în munca lor. sisteme informatice pentru managementul personalului (de la aplicații profesionale 1C sau SAP la Excel obișnuit). În 2017 au apărut noi oportunități în acest domeniu printre cele mai moderne, putem evidenția module speciale pentru selectarea și angajarea angajaților ATS (Applicant Tracking Systems);

ATS vizează în primul rând implementarea unor funcții specifice, inclusiv:

1. Procesarea și stocarea CV-urilor solicitanților.
2. Comparație între CV-ul și profilul postului vacant pentru care postulează autorul CV-ului.
3. Publicarea informațiilor despre posturile vacante ale companiei pe multe resurse și platforme diferite.
4. Procesarea și colectarea răspunsurilor la locurile de muncă vacante dintr-o varietate de surse posibile.
5. Colaborare cu agențiile de recrutare care furnizează date despre potențialii solicitanți prin încărcarea CV-urilor lor direct în ATS-ul companiei client.
6. Abordare individuală a fiecărui solicitant în timpul procesului de angajare.
7. Activitate pe rețelele de socializare.
8. Lucrul cu candidați pasivi ale căror informații sunt stocate în ATS.
9. Crearea unei baze de date de informații cu o cantitate mare de informații.

Există o mulțime de companii și produsele lor reprezentate pe piața modernă ATS: atât scumpe, cât și „grele” pentru marile corporații, și gratuit sisteme cloud pentru companiile mici și mijlocii. Cele mai populare astăzi: Taleo, Kenexa-Brassring, Jobvite, iCims, SAP-SuccessFactors, Peoplefluent, ADP, Silkroad, iRecruitment, Greenhouse, Newton Software, Ultipro, Jobscore, Lumesse, Hrsmart, Bullhorn.

Pentru orice program de recrutare, sarcina minimă este de a simplifica munca recrutorului, iar sarcina maximă este de a îmbunătăți strategia de recrutare a companiei.

1. Recrutare de la distanță

Dintre metodele inovatoare de selecție a personalului se poate evidenția metoda de la distanță, devenită deja obișnuită. Datorită lui, situația tradițională de pe piața muncii pentru agențiile de recrutare s-a schimbat dramatic. Dacă totul este organizat corect, atunci metoda de selecție a personalului la distanță poate avea multe avantaje:

1. Oportunitatea de a angaja un candidat din aproape oriunde în lume.
2. Efectuarea unui interviu la distanță cu un solicitant fără prezența sa fizică în scopul selecției inițiale.
3. Timp minim petrecut la interviuri.
4. Posibilitatea de a efectua mai multe interviuri simultan în diferite regiuni pentru sucursalele companiei.

În fiecare zi, gama de posturi vacante pentru care candidații pot fi selectați și acceptați de la distanță se extinde. Dacă în urmă cu câțiva ani acest cerc includea în principal profesii IT, contabili, designeri și jurnaliști, astăzi chiar și muncitorii pot fi angajați de la distanță.

Metoda de selecție a personalului de la distanță are, de asemenea, un dezavantaj semnificativ, și anume, un risc ridicat de a obține informații nesigure despre solicitant. Pentru a minimiza acest risc, este important să folosiți video în timpul unui interviu la distanță, deoarece se pot spune multe despre candidat pe baza datelor vizuale. Un recrutor de la distanță trebuie să identifice și să elimine candidații cu probleme, precum și să vadă exact pe cei care sunt cu adevărat potriviți pentru postul vacant pentru care aplică.

1. Externalizarea resurselor umane

Externalizarea resurselor umane este o metodă specială de selecție a personalului care este foarte eficientă. Procesul de lucru cu o companie de outsourcing diferă de lucrul cu o agenție de recrutare. Diferența este că interacțiunea dintre companie și client în procesul de externalizare a resurselor umane implică o cooperare mai strânsă. În cel mai ideal scenariu, angajații companiei de outsourcing studiază în profunzime istoria corporativă și cultura clientului și efectuează interviuri în biroul organizației în sine.

Firma de outsourcingîşi asumă astfel rolul de intermediar între angajator şi persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă. În cadrul interviurilor cu candidații, reprezentanții companiei de outsourcing vorbesc despre impresiile lor despre compania cu care lucrează, iar solicitanții, la rândul lor, au mai multă încredere în specialistul terț, ceea ce permite recrutorului să obțină o imagine mai completă și mai obiectivă. a solicitantului.

Candidații care vin la un interviu își formează părerea despre companie, în principal pe baza diverselor detalii: cum au fost întâlniți, cine a condus interviul, în ce mod au fost comunicați. Una dintre sarcinile principale ale unui specialist în outsourcing HR este de a construi comunicarea cu candidații, astfel încât aceștia să aibă o impresie favorabilă despre companie.

Pe lângă această funcție importantă, un specialist în externalizare HR are o a doua funcție importantă în comunicarea cu un candidat, care este de a oferi feedback pe baza rezultatelor interviului. De regulă, recrutorii companiei care desfășoară interviuri încheie interviul cu promisiunea că îl vor chema înapoi pe candidat, dar uneori nici măcar nu fac acest lucru dacă compania nu este pregătită să-l angajeze. Firma de outsourcing își organizează comunicarea cu candidații în așa fel încât să informeze candidatul despre decizia în orice caz. Acest lucru contribuie foarte mult la formare imagine pozitivă companie în ochii angajaților și solicitanților.

Externalizarea resurselor umane poate fi de mai multe tipuri:

1. Externalizarea întregului departament HR. Foarte rar folosit în practică, deoarece nu este ușor să găsești un specialist terț în resurse umane cu adevărat profesionist, capabil să preia toate funcțiile Departamentul HR companiilor.
2. Outsourcing de recrutare. Acesta este unul dintre cele mai comune tipuri de outsourcing, care constă în organizarea de evenimente pentru selecția, evaluarea și formarea angajaților.
3. Externalizarea resurselor umane. Este folosit pentru a elibera specialiștii HR de sarcinile curente și pentru a-i reorienta pe rezolvarea unor probleme mai importante și prioritare.

La orice tip de outsourcing HR, este important să acordați prioritate cooperării doar cu specialiști și companii de înaltă calificare, deoarece siguranța și competitivitatea afacerii dumneavoastră vor depinde de nivelul de profesionalism al acestora.

• Managementul resurselor umane: ce înseamnă și de ce este necesar

Cum se determină eficacitatea metodelor de recrutare

• Rata de închidere.

Cel mai important lucru pentru un manager este disponibilitatea personalului din companie. Calitatea și costul produsului sunt probleme secundare. Dacă firma nu are specialiștii necesari, atunci aceasta este o problemă foarte serioasă pentru manager. Prin urmare, rata de închidere este foarte importantă în munca unui recrutor.

Acest coeficient poate fi calculat în diferite moduri. Uneori, o companie folosește personalul ca bază. Apoi ei întocmesc un plan de selecție a personalului pentru anul următor și stabilesc termene limită în care ar trebui selectat cutare sau cutare personal. Dacă luăm toate posturile ca 100% și locurile vacante ca pondere din necesarul de angajați (tot ca procent), atunci cu cât ponderea este mai mică, cu atât rata de închidere este mai mare. Cu toate acestea, numărul de posturi vacante disponibile din tabelul de personal nu este direct legat de selecția personalului.

Să presupunem că compania are o planificare foarte bună. Tabelul de personal este actualizat anual: toate posturile deschise în această perioadă de timp sunt incluse în plan la un moment dat în decembrie sau ianuarie. De ce număr exact de specialiști sunt necesari, când trebuie să începeți munca pentru căutarea și atragerea de personal, vor avea timp specialiștii în resurse umane să selecteze muncitorii necesariîn perioada planificată sau nu este necunoscută.

Astfel, calculele care folosesc această metodă indică mai degrabă cât de ocupat este managerul de recrutare pe parcursul anului, dar nu reflectă gradul de eficiență al muncii sale. În plus, dacă tabelul de personal nu este dezvoltat suficient de bine și i se adaugă unele posturi vacante „pentru orice eventualitate”, atunci se calculează rata de închidere în funcție de masa de personal devine lipsit de sens.

Există o altă metodă pentru care a fost dezvoltată o formulă de calcul:

Termenul „post vacant” ar trebui să fie clar definit aici. De exemplu, un manager stabilește o sarcină departamentului de personal: să găsească 20 de instalatori în aceeași specializare. Regulile companiei sunt de așa natură încât solicitarea managerului se formalizează sub forma unei cereri. Numărul de cereri, nu posturile vacante, este luat în calcul în calcule.

În plus, este important să luați în considerare termenele limită în munca unui manager de recrutare. De exemplu, într-o lună au fost deschise 15 posturi vacante și au fost angajați 13 angajați:

Luați în considerare o altă situație: trei noi posturi au fost deschise cu trei zile înainte de sfârșitul perioadei de raportare. Evident, serviciul de personal nu va putea să selecteze personalul necesar și să ocupe posturile vacante într-un timp atât de scurt. În acest caz, rata de închidere va fi mai mică, dar nu din vina serviciului de personal.

Cel mai bine este să calculați rata de închidere nu din raportul dintre posturile vacante deschise și închise pentru perioada de raportare, ci din raportul dintre posturile vacante închise la timp și posturile vacante închise cu întârziere. Acest lucru necesită mai multă muncă, cu toate acestea, rezultatele unui astfel de calcul vor fi mai precise, mai ales dacă procesul este automatizat. Formula în sine pentru calcularea ratei de închidere nu se va modifica.

• Costul selectiei.

Întrebarea care este costul selecției personalului este de interes, în primul rând, pentru manager. În general, în ciuda importanței și necesității serviciului HR într-o companie, din punct de vedere al politicii de afaceri și contabile, este un centru de cost. Orice recrutor ar trebui să ia întotdeauna în considerare această caracteristică: toate costurile de căutare a angajaților sunt distribuite între centrele de profit ale companiei - departamentele - care oferă organizației profit. Angajații de recrutare sunt obligați să raporteze și să explice cum și cu ce au cheltuit fondurile.

Dacă vorbim despre costul selecției personalului, atunci în Rusia se obișnuiește să se includă doar costurile directe pentru diseminarea informațiilor despre pozițiile deschise în companie. De regulă, calculele costurilor nu includ costuri precum forța de muncă a unui recrutor, închirierea spațiilor, exploatarea echipamentelor, costul diverselor consumabile auxiliare: hârtie, papetărie, formulare etc. Dar pentru a îmbunătăți imaginea serviciului de resurse umane în companie, managerul trebuie să facă astfel de calcule. Daca echipa de recrutare isi face treaba bine, atunci serviciile sale vor fi de cel putin doua-trei ori mai ieftine decat cele oferite pe piata, iar managerii vor beneficia de stirea acestui lucru.

Există doi indicatori principali care determină costul total al recrutării. Acesta este numărul total de posturi deschise și costul angajării unui angajat (costuri unitare). Deciziile privind numărul de deschideri sunt luate de manager, în funcție de nevoile de producție, iar recrutorul nu influențează aceste decizii. Totuși, determină direct ce metode sunt utilizate pentru selecția personalului și cât de rațional și economic sunt cheltuite cheltuielile pentru nevoile departamentului de personal. În multe privințe, suma care va fi necesară în cele din urmă pentru a atrage și angaja fiecare nou angajat depinde de acești factori.

Costurile unitare pentru recrutarea unui angajat sunt calculate folosind formula:

Este important să clarificăm că există economii de scară. De exemplu, trebuie să angajați cinci electricieni. Publicați informații despre posturile vacante într-una dintre publicațiile de specialitate. Pentru cinci posturi vacante utilizați un anunț, adică costul unui anunț poate fi împărțit la cinci. Dar dacă trebuie să selectați un singur specialist, atunci veți plasa și un anunț. Și toate costurile de publicitate în acest caz vor cădea pe o unitate de personal, ceea ce înseamnă că costurile unitare vor crește.

• Calitatea selecției.

Calitatea selectiei este un concept destul de subiectiv, insa, conform legilor marketingului, trebuie sa corespunda ideilor clientului, adica clientului-manager. Aceasta înseamnă că candidatul trebuie să îndeplinească toate cerințele specificate în profilul postului vacant în cea mai mare măsură posibilă. De regulă, solicitantul este evaluat chiar la primul interviu.

Dacă managerul este mulțumit de calitatea selecției personalului, atunci întrebările legate de cost sau de timp sunt relegate în plan secund. Uneori, o companie angajează candidați ale căror calități nu se potrivesc deloc cu cerințele postului vacant, totuși, în timp, angajatul își extinde competența, iar managerul rămâne mulțumit de munca sa. Există și situații în care o companie este nevoită să angajeze muncitori evident nepotriviți. Pot exista diverse motive pentru aceasta: lipsa specialiștilor necesari, necompetitivitate a ofertei companiei, dificultăți în găsirea specialiștilor cu calificările necesare. Într-un fel sau altul, selectarea personalului neadecvat poate duce la epuizare și la o calitate mai scăzută pentru companie. resurse umane. Acest lucru poate împiedica dezvoltarea companiei și va duce la faptul că afacerea dvs. nu va mai face față provocărilor pieței moderne. Ca urmare, se poate aștepta o scădere treptată a valorii companiei.

Există un alt factor după care se poate judeca calitatea selecției personalului: numărul de angajați angajați de companie care au trecut de perioada de probă. Un interviu finalizat cu succes și o evaluare preliminară ridicată a solicitantului nu garantează integrarea cu succes și munca productivă a acestui angajat în companie. Este foarte posibil ca un candidat să fi avut rezultate bune la un interviu, dar în realitate va lucra iresponsabil și ineficient. Dacă numărul acestor angajați crește, atunci se pune întrebarea cu privire la calitatea serviciului de recrutare.

Pe de altă parte, schimbarea tuturor responsabilității pentru finalizarea cu succes perioada de probă pe umerii unui manager de angajare este nedrept. Ce să faci în cazurile în care managerul nu oferă nici măcar sprijin minim noului angajat? Sau, de exemplu, condițiile promise la interviu nu corespund cu starea reală a lucrurilor din companie. Ce se întâmplă dacă, din acest motiv, angajatul decide să părăsească compania fără a-și îndeplini perioada de probă? Astfel, pot exista diverși factori care nu au legătură directă cu performanța eficientă a unui manager de angajare. Aceasta înseamnă că numărul de angajați care au încheiat perioada de probă este un factor indirect de evaluare a calității muncii specialiștilor HR.

Cum să alegi cele mai bune metode de recrutare și selecție

În îndeplinirea atribuțiilor sale, recrutorul trebuie să respecte următoarele principii:

• Complexitate. Nu ar trebui să selectați angajați pe baza unui singur factor. De exemplu, angajarea unui administrator de sistem doar pe baza profesionalismului său ridicat. Pentru ca un angajat să poată beneficia cu adevărat de companie și să devină parte a echipei, el trebuie să aibă calități precum responsabilitatea, acuratețea și eficiența. Solicitanții trebuie să fie testați pentru toate aceste calități înainte de a fi angajați.
• Obiectivitate. Întrucât evaluarea intervievatorului va fi întotdeauna subiectivă, este important să se pună în practică metode de selecție și evaluare a personalului care ar putea ajuta la obținerea unei opinii mai obiective despre candidat. De exemplu, dacă angajați un ospătar și aveți mai mulți candidați dintre care să alegeți, lăsați-i să pună masa invitaților. Pe baza acestui lucru sarcină de testare vei obține rezultate mai obiective bazate nu numai pe ratingul tău, ci și pe evaluările oaspeților tăi.
• Știință. Cel mai simplu tip de interviu rămâne întotdeauna popular și solicitat, cu toate acestea, nu ar trebui să uităm de alte metode de selecție și evaluare a personalului, care pot ajuta la crearea unui portret mai fiabil al solicitantului și la tragerea unei concluzii despre potrivirea acestuia pentru poziție și companie. Puteți contacta metode moderne evaluarea eficacității selecției personalului, a testelor și tehnicilor psihologice (inclusiv a celor nestandardizate).
• Continuitate. Recruitorul trebuie să lucreze continuu până când postul vacant este ocupat și angajat de companie. nou angajat.
• Imparţialitate. Dacă unui recrutor nu îi place una sau alta caracteristică a candidatului care nu poate interfera cu îndeplinirea îndatoririlor sale profesionale (de exemplu, prezența mai multor copii, un absolvent de facultate fără experiență, o persoană cu dizabilități), acest lucru nu ar trebui să devină un motiv pentru refuz.

Un recrutor va putea adopta o abordare profesionistă a procesului de căutare, selectare și angajare de angajați valoroși numai dacă aderă la toate cele cinci principii.

Este utilă studierea metodelor de evaluare a candidaților la recrutarea personalului. În mod surprinzător, există mult mai multe dintre aceste metode decât metode de căutare. Datorită acestora, este posibil să se creeze un sistem de selecție a personalului care ar putea fi adaptat oricărei companii și i-ar permite acesteia să-și rezolve mai eficient problemele.

Este dificil să vorbim despre orice rețetă universală și recomandări privind selecția personalului. Cu toate acestea, este de remarcat faptul că este important ca un specialist în căutare de personal să stăpânească întreaga gamă de metode de evaluare a candidaților și să efectueze o analiză a metodelor de selecție a personalului, deoarece acest lucru poate permite luarea unor decizii mai corecte în selectarea angajaților care ar putea deveni cu adevărat personal valoros și să îndeplinească pe deplin cerințele companiei.

1. Colectarea datelor despre solicitanți.

Chiar și în etapa studierii CV-urilor candidaților (adică chiar înainte de momentul comunicării personale), are loc așa-numita screening primar. Astăzi, poate, toată lumea știe exact cum ar trebui să arate un CV bine scris. Nu este o sarcină deosebit de dificilă pentru recrutori să efectueze o selecție inițială a candidaților pe baza unei evaluări a CV-ului lor. Din păcate, unificarea tehnicilor devine motivul pentru care recrutorii încetează deseori să citească conținutul, așa că pot lipsi un candidat interesant. Desigur, în această etapă ar trebui să fii mai atent la conținutul CV-ului și să studiezi candidații cu mai multă atenție.

1. Interviu.

Acest concept are multe interpretări. În cazul nostru, să trecem la dicționarul de termeni de afaceri, care definește un interviu ca o conversație desfășurată după un plan pre-planificat. Astfel, un interviu de screening cu un candidat diferă de orice altă conversație prin aceea că intervievatorul pregătește un plan de conversație din timp.

1. Interviu.

În sistemul de selecție, interviul este o etapă cheie. În plus, aceasta este cea mai comună și familiară metodă de selecție a personalului.

Doar experiența practică în realizarea interviurilor poate ajuta la obținerea profesionalismului în acest tip de lucru cu personalul. Este important să aplicați în mod continuu instrumentele existente și să faceți acest lucru cu înțelepciune. Cel mai bun mod de a conduce un interviu este din poziția de parteneri egali. Uneori, un angajator realizează un interviu stresant, în care, desigur, nu se vorbește despre poziții egale ale partenerilor. Aș dori să sper că acest tip de interviu va fi folosit din ce în ce mai puțin. Dacă vorbim despre structura interviului, atunci ne putem concentra pe succesiunea aproximativă a etapelor:

• Salut: introducere, prezentare a etapelor viitoare ale conversației.
• Scurtă prezentare a companiei (3-5 minute), o poveste despre postul vacant.
• Partea principală: constă în principal din întrebări de la intervievator și răspunsuri de la solicitant.
• Intervievatorul îi exprimă recunoștința candidatului și îl introduce în procedura acțiunilor ulterioare și intervalul de timp în care candidatul poate afla despre decizia privind candidatura sa.

Există diferite formate de interviu:

• Interviu structurat se efectuează pe baza unei liste de întrebări aprobate pentru un anumit post vacant sau categorie de angajați. Acest format permite candidaților să compare răspunsuri diferite la aceleași întrebări, permițându-le să fie evaluate mai obiectiv.
• Interviu gratuit nestructurat(conversația) este folosită în cazul căutării unui specialist pentru o poziție creativă și a unui număr mic de candidați. O conversație va fi o metodă mai eficientă de recrutare a personalului în acest caz, deoarece întrebările standard nu vor ajuta la formarea unei impresii complete despre un anumit candidat.
• Interviu situațional se desfășoară cu scopul de a obține informații importante despre candidații care aplică pentru funcții de conducere, precum și pentru posturi de manageri cu un nivel ridicat de responsabilitate. Un astfel de interviu poate fi numit testare psihologică. Candidatului i se oferă o serie de întrebări și mai multe variante de răspuns care sunt aproape de singura corectă. Testul psihologic trebuie să țină cont de cerințele pentru postul vacant pentru care candidați.

1. Interviu de grup.

Uneori, această metodă de selecție a personalului se numește interviu de grup de experți, adică acesta este formatul când există un candidat și mai mulți intervievatori care reprezintă compania. Desigur, aceasta este o situație stresantă pentru candidat, nu toată lumea poate rezista la acest tip de stres psihologic. Pentru un angajator, aceasta este o opțiune ideală pentru testarea rezistenței la stres a unui candidat. Un interviu de grup se efectuează, de regulă, în cazurile în care este vorba de angajarea unui angajat într-o specialitate restrânsă și este dificil pentru managerul de recrutare să se aprofundeze în toate complexitățile profesiei, așa că invită un angajat cu experiență. specialist care, cu ajutorul întrebărilor sale, ar putea afla nivelul de calificare al solicitantului. În timpul unui interviu de grup, puteți determina, de asemenea, caracteristicile personale ale unei persoane și puteți evalua nivelul său de sociabilitate și toleranță la conflict.

Pentru implementare cu succes Pentru acest tip de interviu, este important să se definească clar rolurile și sarcinile intervievatorilor în etapa de planificare. Cu toate acestea, este posibil un format în care există un prezentator principal și toți ceilalți se pot alătura conversației și pot pune întrebări clarificatoare, dacă este necesar.

1. Centru de evaluare.

Astăzi, devine populară metoda centrului de evaluare, care se bazează pe observarea evaluatorilor special instruiți asupra muncii angajaților și îndeplinirea acestora a diferitelor sarcini legate de o anumită poziție. Fiecare centru de evaluare dezvoltă cerințe speciale pentru angajați. Măsurarea este componenta principală a acestei metode.

Metoda centrului de evaluare este apropiată de metoda de testare, deoarece implică și standardizare: prezența standardelor pentru desfășurarea procedurilor și a unui sistem de evaluare. În unele cazuri, centrul de evaluare include și interviu structuratși testare.

Recrutorii nu ar trebui să uite de alții metode eficiente: tehnici proiective, autoprezentarea solicitantilor, cazuri - toate aceste instrumente sunt o sursa de date pentru evaluarea unui potential angajat.

1. Testare.

Testarea este o metodă de recrutare foarte populară și poate consta în mai multe tipuri de evaluare. Este important să respectați anumite reguli.

Multe servicii de personal cer candidaților să susțină teste psihologice pentru diferite posturi. Trebuie să cunoașteți câteva dintre limitările care există cu această metodă de selecție a personalului:

• Testarea ar trebui să fie oferită unui candidat numai dacă există o nevoie reală de ea. De exemplu, dacă este necesar să se identifice unele calități ale unui solicitant care sunt foarte importante pentru postul pentru care aplică.
• Trebuie folosite numai teste profesionale. Este important să se acorde atenție gradului ridicat de obiectivitate, fiabilitate și validitate a acestora.
• Testarea psihologică a candidaților trebuie să fie efectuată de un psiholog profesionist.

În plus față de aceste cerințe, testarea psihologică ar trebui utilizată numai dacă candidatul este pe deplin de acord.

1. Chestionare profesionale.

Chestionarele profesionale au ca scop economisirea timpului recrutorului. Ele vă permit să eliminați candidații nepotriviți chiar de la primul interviu de screening. Chestionarele profesionale pot fi folosite la selectarea candidaților diferite profesii: contabili, avocati, programatori, specialisti IT, telefonie. Întrebările sunt pregătite în prealabil de specialiștii în recrutare împreună cu șeful departamentului la care trebuie angajat noul angajat. Un potențial manager verifică abilitățile și abilitățile profesionale ale unui viitor angajat. Obiectivitatea acestei metode de selecție a personalului poate ajunge la 80%.

1. Testarea abilităților și abilităților.

Această metodă este unul dintre tipurile de testare, în timpul cărora un expert testează un candidat pentru prezența abilităților și abilităților profesionale care sunt necesare pentru a lucra eficient în poziția dorită. De exemplu, un stenograf va fi testat la viteza de tastare, un traducător - la nivelul de cunoaștere a limbii străine. Cea mai importantă condiție: priceperea trebuie să fie obligatorie și ușor de măsurat. Această metodă nu este potrivită pentru toate profesiile, cu toate acestea, obiectivitatea ei ajunge la 100% și, dacă este posibil, ar trebui utilizată în mod activ.

Metode de recrutare neobișnuite și netradiționale

• Metoda de selecție antropologică.

Cu metoda antropologică de selectare a candidatului, se studiază structura craniului acestuia: dimensiunea crestelor sprâncenelor, forma și poziția buzelor, urechilor etc. Pe baza rezultatelor studiului, abilitățile creative și intelectuale ale o persoană sunt determinate și evaluate.

• Metoda de selecție grafologică.

Metoda de selecție grafologică presupune analiza scrisului de mână al candidatului, pe baza căreia caracteristici individuale personalitatea și calitățile sale de afaceri. În Europa, această metodă este destul de răspândită, în timp ce în Rusia este nepopulară datorită faptului că grafologia este clasificată drept pseudoștiință.

• Metoda de selecție astrologică.

În această metodă de evaluare și selecție a personalului, candidatul și caracteristicile sale personale sunt analizate din punct de vedere al astrologiei. Un număr considerabil de oameni din lume au încredere în astrologie și sunt convinși că semnul zodiacal le va permite să prezică modul în care un angajat își va putea găsi locul în echipă, cât de înclinat este către o anumită activitate, profesie, poziție. Această metodă de selecție în Rusia este considerată destul de exotică și este folosită extrem de rar.

• Metoda de selecție numerologică.

Această metodă presupune că utilitatea și adecvarea profesională a solicitantului sunt determinate folosind numerologie (de exemplu, prin analiza numerelor care compun data de naștere a candidatului).

• Chiromanţie.

Chiromanții susțin că sunt capabili să evalueze nu numai personal, ci și calitati profesionale persoană. Chiromanția a fost la apogeul popularității în Rusia în anii 90. La acea vreme, specialiștii în palmier (precum și magicienii și psihicii) erau implicați activ într-o varietate de activități. Utilizarea chiromanției ca metodă de recrutare a personalului este destul de discutabilă. În primul rând, implicarea unui chiromant în procesul de selecție a angajaților înlătură responsabilitatea de a lua decizii muncitor de personalși, în al doilea rând, nu se știe cât de fiabil și obiectiv poate evalua un candidat un chiromant.

• Poligraf.

Folosirea unui poligraf (detectorul de minciuni) în angajare se desfășoară de 100 de ani, această metodă are o adevărată bază științifică și a devenit recent din ce în ce mai populară. Fiabilitatea evaluării unui candidat atunci când se utilizează un poligraf poate ajunge la 95%.

• Testarea poligrafă a angajaților: cum să aduceți personalul la apă curată

Greșeli de evitat în metodele de recrutare

Unii specialiști care nu sunt foarte des și implicați activ în selecția personalului pot face greșeli din cauza lipsei de experiență. Să aruncăm o privire mai atentă la unele dintre ele:

• Prescripţie. Dacă un recrutor stabilește cerințe stricte pentru forma de comunicare între un candidat și o companie (de exemplu, trimiteți un CV numai prin fax sau numai prin e-mail), atunci el restrânge astfel semnificativ cercul potențialilor solicitanți. Fiecare este diferit, unii oameni nu au posibilitatea de a folosi un fax pentru a-și trimite CV-ul, în timp ce alții preferă comunicarea personală prin e-mail. Este important să oferim tuturor șanse egale de a concura pentru o poziție.
• Pretenție față de solicitant. Uneori, un angajat cu adevărat valoros și talentat poate fi ascuns în spatele unui CV nu foarte bine scris. Sunt persoane care nu dau mare importanta redactarii unui CV sau nu stiu sa o faca, dar asta nu inseamna ca ar trebui eliminate imediat.
• A fi pretențios cu tine însuți. Dacă CV-ul indică faptul că solicitantul dorește să lucreze în companie mare, invită-l oricum la un interviu. Se poate dovedi că condițiile tale sunt firma mica va fi satisfăcător pentru el.
• Stealth. Dacă fișa postului nu include informații despre salariu, numărul de solicitanți care doresc să aplice la oferta dumneavoastră va fi redus semnificativ.
• Întârzierea. Este complet inacceptabil ca un intervievator să întârzie la un interviu. Cel mai probabil, solicitanții își vor forma o opinie negativă despre companie și nu vor dori să mai lucreze pentru ea.
• Dezaprobarea unui angajat anterior. Declarațiile nemăgulitoare despre angajații anteriori pot pune un nou angajat în gardă. Își poate imagina că vor vorbi despre el în același mod și vor refuza să lucreze pentru un astfel de angajator.

Avantaje și dezavantaje ale externalizării recrutării către o organizație

Implicarea agențiilor de recrutare terțe poate fi privită atât pozitiv, cât și negativ. Familiarizându-vă cu toate avantajele și dezavantajele acestei metode de selecție a personalului, vă veți putea lua decizia cu privire la cooperarea cu agențiile de recrutare.

Deci, avantajele lucrului cu agenții sunt:

• Baza de date imensă de solicitanți. Dacă o agenție de recrutare este serioasă și este pe piață de mult timp, atunci cel mai probabil are o bază de date mare de candidați. Pentru tine asta înseamnă să alegi dintre cantitate mare specialişti.
• Disponibilitate de a îndeplini sarcini non-standard. Adevărații profesioniști dintr-o agenție de recrutare nu se vor teme de nicio sarcină, ba chiar se vor angaja să atragă un director de la o companie concurentă. Cel mai important este să oferi candidatului condiții de muncă mai favorabile, iar atunci nu vor fi probleme cu vânătoarea unui angajat talentat.
• Condiții flexibile de cooperare. Puteți alege condiții convenabile de cooperare: lucrați în mod continuu cu o agenție de recrutare sau folosiți serviciile acesteia pentru o anumită perioadă de timp. În același mod, puteți conveni asupra plății serviciilor specialiștilor în căutarea și angajarea personalului.
• Garanţie. Dacă încredințați sarcina de a recruta personal unei agenții de recrutare, obțineți un partener care va fi responsabil pentru calitatea muncii lor.
• Selectarea preliminară a candidaților. Recruitorul se va ocupa de comunicarea cu o varietate de solicitanți, inclusiv cu cei mai plăcuti și educați. Datorită acestui fapt, dumneavoastră, în calitate de șef al companiei, veți putea face față candidaților deja selectați care, cel mai probabil, nu vă vor cauza multe probleme și necazuri, dar vor fi orientați spre afaceri.

Interacțiunea cu companiile de recrutare poate avea de asemenea defecte:

• Incapacitatea de a găsi un limbaj comun cu managerul agenției. Este posibil ca managerul agenției să nu vă înțeleagă și, în absența înțelegerii reciproce, este puțin probabil să se întâmple o muncă productivă cu rezultate bune.
• Lipsa de profesionalism a angajaților agenției individuale. Cel mai probabil, vă veți putea proteja de acest risc dacă nu contactați companii nesigure.
• Intrebare de bani.În orice caz, serviciile unei companii de recrutare nu vor fi gratuite pentru tine. Este important să se determine o limită rezonabilă de plată pentru servicii, ținând cont de locația, prestigiul și experiența companiei, cerințele dumneavoastră etc.

Agențiile de recrutare folosesc adesea această schemă în activitatea lor:

Pentru a evita greșelile atunci când alegeți o companie de recrutare, acordați atenție următoarelor sfaturi:

1. Nu contactați agențiile ale căror prețuri pentru servicii vor fi mult mai mici decât prețurile pieței. De regulă, astfel de agenții nu sunt în măsură să ofere specialiști calificați pentru muncă.
2. Este extrem de important ca managerul de angajare să aibă o înțelegere clară a cerințelor dumneavoastră. Nu folosiți cuvinte generale și formulări vagi, exprimați-vă cerințele cât mai clar și specific posibil.
3. Fiți atenți dacă auziți comentarii nemăgulitoare despre concurenții dvs. de la un reprezentant al unei agenții de recrutare. Adevărații profesioniști, de regulă, nu își permit să-și insulte concurenții.
4. Dați preferință organizațiilor mai experimentate, acestea vor avea o bază mai mare de clienți și, datorită experienței lor, vor face mai puține greșeli.
5. Nu continua să lucrezi cu cei care deja te-au dezamăgit sau te-au înșelat o dată. Este mai bine să alegeți un alt specialist sau companie.

Practicantul spune

Este mai convenabil și mai profitabil să lucrezi cu o agenție de recrutare

Zhanna Dibrova,

Director HR, Forum Group of Companies, Moscova

În opinia mea, este mai profitabil și mai convenabil pentru o companie să încheie un acord cu o agenție de recrutare decât să caute și să selecteze personal pe cont propriu. Faptul este că pentru a lucra de înaltă calitate cu personalul și pentru a efectua selecția personalului rapid și eficient, este necesar să existe cel puțin doi specialiști de personal: unul va comunica cu candidații înainte de a-i invita la un interviu și va efectua selecția inițială prin telefon. Al doilea specialist va comunica cu cei care au fost invitați la un interviu și vor să afle altfel probleme organizatorice. Dacă compania nu are o nevoie regulată de a actualiza personalul, iar posturile vacante apar din când în când, atunci este mai profitabil să lucrezi cu agenții de recrutare terțe: va fi atât mai ieftin, cât și mai eficient.

Nesterov A.K. Recrutarea de personal într-o organizație // Enciclopedia Nesterovilor

Procesul de selecție a personalului în organizație este reglementat de politica de personal, formalizată sub forma unui document specific, de exemplu, sub forma Standardului Enterprise în sistemul de management al calității - managementul personalului.

Sistemul de selecție a personalului în organizație

Selecția personalului într-o organizație se realizează pe baza determinării nevoii de resurse umane din următoarele motive:

1. Schimbarea structurii întreprinderii - organizația poate avea nevoie de noi angajați cu cerințe diferite de calificare pentru noi departamente, divizii etc.
2. Modificarea structurii diviziilor - selecția candidaților se va efectua către diviziile de personal conform noului tablou de personal;
3. Remanierea personalului - acest motiv apare de obicei dacă specialiștii sunt transferați în alte proiecte, în alte departamente, iar organizația trebuie să-și înlocuiască postul anterior;
4. Schimbarea tipului și volumului muncii - la schimbarea activităților sau la creșterea volumului de muncă, organizația va trebui să recruteze personal pentru ocuparea posturilor din cauza lipsei de resurse umane;
5. Declin natural angajați - atunci când angajații se pensionează, organizația selectează personal pentru a ocupa posturile vacante;
6. Schimbarea personalului – organizația recrutează continuu personal datorită schimbărilor frecvente de angajați.

Cerintele de personal sunt stabilite lunar.

Numărul necesar de lucrători și alt personal și componența lor profesională și de calificare pot fi determinate de:

• program de producție;
• standarde de producție;
• creșterea planificată a productivității muncii;
• structura muncii.

Având o bază de date cu posturile vacante disponibile, angajații Departamentului de Resurse Umane încep să caute candidați. Structura tipică a surselor de selecție a personalului este prezentată în figură.

Politica de personal a majorității întreprinderilor se bazează pe selecția internă a candidaților din rezerva de personal și din instituțiile de învățământ. Cel mai adesea, pentru căutarea într-o organizație mare, se folosesc panouri de buletin, care oferă informații despre posturile vacante, caută angajații solicitați prin cei care lucrează deja la întreprindere și folosesc, de asemenea, o rezervă de personal.

Pentru posturile de angajat de departament, în special pentru funcțiile de conducere din diverse domenii și niveluri, se acordă preferință angajații care au lucrat de ceva timp și s-au dovedit pozitiv.

În unele cazuri, o opțiune foarte eficientă pentru recrutarea de personal în cadrul unei întreprinderi este rotația. Se crede că recrutarea personalului de conducere, cum ar fi transferul de manageri, dă rezultate mai bune decât invitarea unui manager din exterior.

Acest tip de rotație, de regulă, duce la lărgirea orizontului, creșterea calificărilor manageriale și, în cele din urmă, este însoțită de creșterea carierei angajaților organizației.

În medie, recrutarea în cadrul unei întreprinderi îndeplinește necesarul de personal cu 23%.

Reclame în mass-media și pe internet. Această metodă permite o căutare pe scară largă, deși este o opțiune destul de costisitoare. Cu toate acestea, nu toți cei care contactează organizația ca răspuns la o reclamă îndeplinesc de fapt cerințele formale. Selecția ulterioară face posibilă selectarea din acest număr a acelor lucrători care, în toți parametrii de bază, se potrivesc întreprinderii. Pe acțiune această sursă reprezintă o medie de aproximativ 12%.

Ponderea candidaților atrași prin canalele cu instituțiile de învățământ este în medie de 28%. În rândul tinerilor, mulți tineri specialiști lucrează ca adjuncți ai șefilor de atelier, șefi de birouri și laboratoare, maiștri superiori și de tură. Eficiența găsirii de candidați prin instituțiile de învățământ este cea mai mare pentru întreprinderile industriale.

Alegerea dintre cei care au contactat singuri organizația. Pe lângă tehnicile active de recrutare, potențialii solicitanți pot trimite CV-uri către companie. De regulă, aceștia sunt oameni activi solicitanti de locuri de munca. Prin această căutare, nevoile de personal sunt satisfăcute cu o medie de 11%.

Cei care își caută de lucru și au printre rude și prieteni care lucrează deja la întreprindere pot contacta și organizația. În medie, aproximativ 5% din nevoile de personal ale întreprinderii sunt satisfăcute de candidații care aplică pe baza recomandărilor.

Serviciul public de ocupare a forței de muncă și agențiile de personal, de regulă, selectează personal fie pentru munca care nu necesită calificări înalte - pentru posturi de masă, fie specialiști - cu cerințe de calificare clar definite. În medie, aproximativ 21% din nevoile de personal sunt satisfăcute prin această sursă de selecție a personalului.

Participarea la târguri de locuri de muncă trebuie remarcată în mod deosebit. De regulă, organizatorii de târguri de locuri de muncă, forumuri specializate pentru angajatori etc. trimiteți invitațiile sau programele lor cu o ofertă de a participa la ele. Reprezentanții organizației vizitează târguri, conduc conversații cu solicitanții și oferă informații complete despre companie, posturile disponibile și posturile de interes.

Procesul de recrutare într-o organizație

După solicitarea unui solicitant de angajare, angajații departamentului de resurse umane efectuează:

• analiza documentelor prezentate de solicitant, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse ( cartea de munca, documente educaționale, toate dovezile disponibile de pregătire avansată și formare suplimentară);
• un interviu în care află pentru ce aplică solicitantul, ce loc de muncă sau poziție ar dori să obțină, precum și alte întrebări.
• selectarea unui loc de muncă pentru solicitant în funcție de posturile disponibile și în conformitate cu capacitățile profesionale și intelectuale ale solicitantului.

După ce locația a fost selectată, angajatul departamentului HR invită un reprezentant al site-ului sau departamentului unde este trimis candidatul pentru un interviu mai detaliat cu șeful departamentului. Aici, candidatului care vine i se spune despre viitorul său loc de muncă, responsabilități, salariu și i se arată locul de muncă. Dacă ambele părți sunt mulțumite de negocieri, atunci solicitantul scrie o cerere de angajare, aceasta este avizată de manager, șeful Departamentului Resurse Umane și începe cererea de angajare.

Dacă munca viitoare necesită ca angajatul să aibă unele abilități și cunoștințe speciale, abilități profesionale sau intelectuale, atunci se efectuează testarea.

O condiție prealabilă pentru intrarea într-un loc de muncă este să urmeze o pregătire în materie de siguranță, iar fiecare solicitant semnează într-o carte specială că este familiarizat cu regulile de siguranță și reglementările interne de muncă existente în întreprindere.

După ce au fost îndeplinite toate formalitățile obligatorii, solicitantul este înregistrat pentru muncă.

De la data începerii lucrului specificată în contractul de muncă și în ordinul de angajare, noul angajat începe să-și îndeplinească noile atribuții. În decurs de o săptămână, sunt efectuate toate procedurile necesare pentru angajarea oficială a unui nou angajat al companiei.

Pe durata perioadei de probă a unui angajat nou angajat, angajații departamentului de resurse umane monitorizează organizarea locului său de muncă în conformitate cu standardele stabiliteși securitatea locului de muncă în conformitate cu termenii contractului de muncă, monitorizează procesul de adaptare la un nou loc și într-o nouă echipă. Ulterior, se efectuează monitorizări repetate pentru a determina gradul de satisfacție cu munca la întreprindere.

Dezavantaje tipice ale selecției personalului într-o organizație

În majoritatea întreprinderilor, selecția candidaților pentru posturile vacante nu este organizată perfect. Tabelul prezintă dezavantajele tipice ale acestui proces.

Principala problemă cu tehnologiile de recrutare și selecție este că majoritatea organizațiilor nu folosesc tehnologii moderne managementul personalului în timpul selecției personalului. În schimb, baza principală este pe intuiție manager HRși încercare și eroare. În condițiile moderne, această abordare devine nu numai ineficientă din punct de vedere

Dezavantaje tipice ale selecției personalului într-o organizație

	Probleme de selecție a personalului într-o organizație	Caracteristică
	Lipsa de calcule și planificare pentru nevoile de personal, cerințele pentru postul vacant nu sunt formulate	Dacă responsabilitățile diviziei sunt distribuite incorect în cadrul diviziei, șefii de departamente pot decide în mod eronat că este nevoie de un nou angajat, ceea ce va duce la costuri suplimentare și nejustificate pentru organizație.
	Cerere de recrutare incorectă	Adesea, forma unei astfel de cereri nu ne permite să formulăm și să stabilim corect cerințele pentru ca un candidat să ocupe un post vacant. Lista de întrebări inclusă în aplicație vă permite să obțineți un minim de informații. Ca urmare, există un nivel și o elaborare insuficientă a criteriilor după care este evaluat un candidat pentru un post, întrucât fișa postului și cererea de selecție conțin informații exclusiv despre responsabilitățile personalului și caracteristicile biografice.
	Utilizarea insuficientă a rezervelor interne la recrutarea personalului pentru un număr de posturi vacante	Adesea, sursele de recrutare prin canalele instituțiilor de învățământ și ale serviciilor de ocupare a forței de muncă câștigă din punct de vedere al numărului de candidați care au răspuns, însă majoritatea nu au calitățile cerute. În acest sens, costurile economice și de timp ale procesării se reiau și solicitările telefonice primite cresc semnificativ.
	Evaluarea și compararea calităților reale ale solicitantului cu cerințele postului se formulează oral, ceea ce provoacă ulterior denaturarea informațiilor.	Principalul motiv al inadvertențelor în determinarea adecvării profesionale, sociale, personale și motivaționale a unui candidat este metodologia aleasă pentru a identifica calitățile unei persoane. Prin urmare, atunci când selectați personalul într-o organizație, este necesar să utilizați mai multe metode de evaluare sau să le completați cu propriile criterii. Principalul dezavantaj este subiectivitatea și, într-o anumită măsură, procesul de selecție neformalizat. Prin urmare, organizația trebuie să oficializeze cât mai mult posibil procesul de recrutare.

Îmbunătățirea selecției personalului în organizație

Prima este o analiză a nevoilor de personal. O astfel de analiză va fi eficientă dacă există o idee clară despre ce fel de angajat este necesar, ce cunoștințe, abilități și abilități ar trebui să aibă și ce sarcini de producție le va rezolva noul angajat.

Aceasta este una dintre problemele tipice ale selecției personalului. De asemenea, este posibil să existe o claritate deplină cu privire la personalul necesar, dar cerințele postului sunt formulate incorect sau nu suficient de atent.

Soluția optimă la această problemă este o definire clară a sarcinilor și funcțiilor lucrătorilor, redistribuirea între angajați și totalitatea cunoștințelor și aptitudinilor necesare pentru o muncă eficientă.

Pentru a evalua nevoile de personal ale unei organizații, ar trebui elaborat un test de recrutare care precedă căutarea candidaților.

În etapa formării cerințelor pentru un post vacant, condiția principală pentru determinarea cerințelor corecte este acuratețea și posibilitatea evaluare obiectivă cerințe. Este necesar să se evite generalizările, de exemplu, „aspect bun”, „cu experiență în muncă”, „nivel de educație peste medie”, etc.

Un candidat care îndeplinește cerințele de calificare ale postului în ceea ce privește calitățile sale profesionale trebuie să aibă suficiente abilități, cunoștințe și experiență pentru a rezolva problemele cu care se confruntă managementul în această etapă a dezvoltării sale. Calități personale va determina capacitatea unei persoane de a performa această lucrareși potrivirea candidatului cu cultura organizațională. De asemenea, o persoană trebuie să fie motivată să presteze munca care i se oferă (de exemplu, dacă consideră că nivelul său de compensare nu este suficient de mare, munca neinteresantă sau că cunoștințele și abilitățile sale nu vor fi utilizate pe deplin, atunci așteptați-vă de la un astfel de angajat nu este nevoie de dedicare deplină la muncă). Prin urmare, prin evidențierea unui set de caracteristici prioritare ale unui candidat, se poate ghida în continuare prin determinarea metodelor de evaluare a acestora în etapele de selecție a personalului pentru adecvarea solicitantului pentru post.

O abordare utilă pentru rezolvarea acestei probleme este examinarea critică a angajaților existenți pentru a identifica trăsăturile personale și profesionale care îi fac pe angajați să lucreze cu succes.

Îmbunătățirea recrutării de personal într-o organizație, ca metodă comună, poate include elaborarea unui formular de cerere pentru a găsi un candidat pentru un post vacant. Această formă de cerere pentru selecția personalului este concepută pentru a elimina neajunsurile menționate mai sus în etapa inițială a procesului de selecție a personalului. Cu informații mai complete despre caracteristicile și abilitățile solicitate ale candidatului, precum și despre scopurile și munca pentru care este recrutat personalul, suntem capabili să reducem timpul petrecut cu screening-ul inițial al candidaților în timpul examinării CV-urilor sau interviurilor telefonice.

Cererea de recrutare trebuie să ia în considerare nu numai caracteristici generale, dar și caracteristicile individuale ale fiecărui solicitant:

• caracteristici fizice;
• calificare;
• inteligenta;
• înclinații speciale;
• interese;
• caracter;
• motivare;
• circumstanțe.

În același timp, pentru fiecare dintre aceste puncte, managerul va trebui să decidă singur ce este pentru el:

1. Esenţial
2. De dorit
3. Contraindicat

Cererea de selecție a personalului se completează de către șeful departamentului. Asigurați-vă că îl semnați și datați. După care acest document este convenit cu șeful departamentului HR, care poate clarifica imediat detaliile de interes privind caracteristicile candidatului, și este transferat spre execuție departamentului, rezolvarea problemelor selecția personalului. Persoana responsabilă cu selecția personalului trebuie, după caz, să contacteze clientul care a depus cererea pentru a clarifica cerințele specificate în cerere. După aceea, aceste precizări sunt înregistrate în coloana de comentarii.

Utilizarea unei astfel de aplicații pentru selecția personalului la ieșire vă permite să sistematizați informațiile primite pentru a compila un profil al unui candidat pentru un post, să dezvoltați o strategie de atragere a candidaților ținând cont de termenele limită și, de asemenea, să determinați metode de selectare a candidaților pentru un post.

De asemenea, dacă este posibil, ar trebui să creșteți ponderea selecției personalului prin căutare internă și rezerva de personal.

Avantajele selectării angajaților existenți ai unei organizații pentru o poziție superioară.

Pentru a găsi cei mai buni candidați, angajatorii adoptă uneori o abordare destul de originală a procesului de căutare și atragere de noi angajați, mai ales când vine vorba de reprezentanți ai profesiilor de înaltă calificare. În acest articol dorim să vorbim despre cele mai neobișnuite, în opinia noastră, metode de selecție a personalului, care au distins Google, Yandex, Volkswagen, IKEA și o serie de alte companii care au reușit să găsească soluții creative pentru a-și completa personalul.

1 . Un incident interesant s-a întâmplat cu programatorul american Max Rosett. El lucra la proiectul său și a introdus o interogare pe Google legată de limbajul de programare Python. La început, nu s-a întâmplat nimic neobișnuit: ca întotdeauna, rezultatele obișnuite de căutare au apărut pe ecran, pe care Max a început să le studieze. Dar apoi s-a întâmplat ceva ciudat: în mijlocul ecranului a apărut un mesaj: „Vorbiți limba noastră. Ești pregătit pentru test?

Max a acceptat provocarea și a intrat pe pagină www.google.com/foobar/, care seamănă cu interfața sistemului de operare Unix. Singurul fișier de pe ecran a cerut să scrie o „interogare” pentru a începe testul, ceea ce a făcut programatorul. Drept urmare, a primit o sarcină de programare și o serie de instrucțiuni.

În două săptămâni, Max a finalizat cu succes sarcinile propuse. La scurt timp, un recrutor de la Google l-a contactat și i-a oferit un loc de muncă la companie.

2. Pe lângă acest incident, încă din 2004, gigantul IT a reușit să atragă atenția dezvoltatorilor cu ajutorul unui panou uriaș cu o problemă de matematică. Indiciul era adresa site-ului unde o nouă sarcină îl aștepta pe vizitator. Cei care au făcut față acestei situații au primit o invitație să se alăture echipei Google.

3, 4. Compania rusă de IT Yandex și Flickr (un site de găzduire foto deținut de Yahoo!) le place, de asemenea, să își posteze ofertele de muncă în mod creativ. Un dezvoltator atent a găsit un link către un post vacant pentru un motor de căutare rus în consola de erori JavaScript. În cazul Flickr, oricine este curios poate găsi un link pentru a deschide locuri de muncă pur și simplu uitându-se la codul paginii site-ului.

5. Volkswagen a ales un loc nu mai puțin neobișnuit pentru anunțurile sale de angajare: atunci când compania avea nevoie de mecanici talentați, a plasat reclame pe partea inferioară a mașinilor defecte și le-a trimis la centrele de service. Drept urmare, Volkswagen a reușit să atragă noi angajați cu experiență în personalul său.

6. De asemenea, compania s-a remarcat prin capacitatea sa de a transmite un mesaj publicului țintă. Matsushita Electric. Pe stâlpii electrici înălțimi de cinci metri au fost postate anunțuri pentru locurile de muncă vacante de electrician. Un loc destul de bun pentru a găsi specialistul potrivit, nu-i așa?

7. Shield Security a venit, de asemenea, cu o modalitate discretă de a oferi locuri de muncă potențialilor candidați. Angajații companiei trebuie deseori să-și ducă bagajele prin scanere din aeroporturi și centre de afaceri și, prin urmare, atunci când a fost necesară completarea personalului cu specialiști în securitate, a apărut o ofertă de muncă în cazurile angajaților Shield Security, scrisă cu litere metalice. Acest mesaj a fost clar vizibil pentru ofițerii de securitate la scanare. O campanie similară pentru a atrage personal nou a adus rezultate bune pentru Shield Security.

8. De asemenea, compania de dezvoltare de jocuri video Red5 a decis să impresioneze potențialii candidați cu metodele sale de recrutare. După ce au întocmit o listă de 250 de solicitanți, angajații Red5 au petrecut 4 luni studiind calitățile profesionale ale fiecăruia dintre ei. Drept urmare, 100 de dezvoltatori au fost selectați și au primit o invitație de la Red5 greu de ignorat: într-un pachet neobișnuit, candidații au primit un iPod personalizat cu un mesaj personal și coduri de acces la un site web cu informații detaliate despre poziția propusă. Rezultatul? 90 din 100 de destinatari au răspuns pozitiv la o astfel de ofertă de muncă.

9. În 2010 agentie de publicitate Gyro International și-a stabilit obiectivul de a-și crește numărul de angajați în departamentele de creație cu 50%. Decizând că metodele standard de recrutare nu vor reduce problema, Gyro a fost inovator și a făcut câteva cercetări pentru a găsi unde iau masa de obicei angajații concurenților lor.

Gyro i-a convins pe proprietarii cafenelelor și restaurantelor identificate să înlocuiască ambalajele lor obișnuite pentru sandvișuri cu ambalaje speciale care încurajează schimbarea locului de muncă. Drept urmare, 100.000 de ambalaje creative de tip sandwich au adus companiei 3 angajați la fel de creativi.

10. Soluția IKEA Australia la problema sa de recrutare nu a fost mai puțin ingenioasă. Pentru a ocupa rapid locurile vacante pentru noul centru comercial, angajații departamentului HR au ales o variantă în care nici nu trebuiau să-și ducă reclamele departe. Recruitorii IKEA le-au plasat în... ambalaje cu propriile lor produse. Specialiștii în resurse umane au decis că clienții fideli sunt cei mai buni candidați și, chiar dacă ei înșiși nu își caută un loc de muncă, sunt susceptibili să spună rudelor sau prietenilor despre postul vacant. Care a fost rezultatul acestei campanii? Costuri pentru plasarea reclamelor în mass-media - 0 USD, taxe poștale - 0 USD, CV-uri primite - 4285, angajați angajați - 280. Există ceva pentru care să lăudați recrutorii cu resurse.

12. Cum să găsești un programator bun? În 2010, SeatGeek a decis asta bun specialist trebuie să poată pirata un site web. De exemplu, propriul lor site web. SeatGeek i-au plăcut atât de mult rezultatele unui astfel de experiment încât acum fiecare candidat pentru o poziție similară trebuie să obțină acces independent la managementul site-ului pentru a-și trimite CV-ul companiei. În același timp, cei care nu au suficiente 10 minute pentru a finaliza această sarcină poate nici măcar să nu spere să obțină un post vacant.

În procesul de căutare a campaniilor de recrutare non-standard, am dat peste multe alte exemple de abordare creativă a angajării angajaților, dar până la urmă am decis să vorbim doar despre cazurile cele mai frapante, după părerea noastră. Apropo, cu ceva timp în urmă, metoda Awara a fost recunoscută și ca non-standard și a fost tratată cu scepticism (puteți afla mai multe despre ea dintr-un interviu cu The Moscow Times la linkul de mai sus).

De asemenea, ne vom bucura dacă vă împărtășiți în moduri neobişnuite selecția personalului.