Organizarea muncii cu rezerva de personal. Rezerva de personal Plan de lucru cu rezerva de personal in scolile sportive de tineret

Pe scurt, etapele pot fi prezentate după cum urmează.

1. Identificarea nevoilor si intocmirea unui model de competente ale specialistilor pentru care se va forma CG.
2. Culegere de cereri și recomandări în Republica Kârgâză.
3. Evaluarea candidaților în funcție de criteriile existente.
4. Formarea Republicii Kârgâze.
5. Pregătirea și formarea participanților din Republica Kârgâză.
6. Evaluarea progresului în pregătirea pentru numirea într-o funcție, ajustarea componenței Comitetului.
7. Numirea într-un post.

Principiile de organizare a Republicii Kârgâze

Unitățile structurale ale organizației, cum ar fi un centru de formare intern, un centru de evaluare, un departament de dezvoltare a personalului sau un departament de resurse umane sunt de obicei responsabile de organizarea CD. Specialiștii acestor departamente aleg metode de lucru, iar apoi le acordă „pondere” normativă, aprobându-le prin ordin al managerului.

Cel mai adesea, specialiștii în HR sunt preocupați de crearea unui comitet de management, deoarece procedurile de recrutare pentru funcții de conducere sunt de obicei dificile, iar rezultatul este greu de prevăzut. Prin crearea unui comitet de management pentru manageri, aceștia au posibilitatea de a evita situațiile stresante, precum și de a menține abordările de management stabilite în companie. Astfel, are loc deplasarea pe verticală a angajaților.

Mai puțin obișnuit, dar încă întâlnit, este un alt tip de formare CR — orizontală. În acest caz, responsabilii de CI acumulează date despre angajații care nu caută promovare, dar sunt interesați să își schimbe tipul de activitate.

Forme de lucru cu rezerva de personal

Obiectivele recrutării interne și formării CI sunt:

• Identificarea potentialului intern al angajatilor (prin certificare, evaluare, interviuri, consultatii cu managerii de mijloc)
• Dezvoltarea, formarea, recalificarea, formarea avansată a specialiștilor incluși în Republica Kârgâză - astfel încât aceștia să dobândească competențele lipsă
• Evaluarea dobândirii competențelor necesare pentru postul sau postul dorit, pregătirea pentru transfer.

În plus, Republica Kârgâză poate fi alimentată prin surse externe. Pentru aceasta, CV-urile de studii de specialitate de selecție prezentate pe site-urile de căutare a unui loc de muncă, trimise de candidați în mod independent, participă la conferințe și seminarii de specialitate, grupuri profesionale V rețelele sociale— și găsind candidați demni, îi abordează cu o ofertă de a se alătura Republicii Kârgâze. Din păcate, în practică eficiența unei surse externe este scăzută deoarece specialistul potrivit este puțin probabil să aștepte deschiderea unui post vacant. Cu toate acestea, cu o muncă sistematică, astfel de tactici pot aduce rezultate bune (companiile de înaltă tehnologie recurg adesea la ea, formând un grup de specialiști rari care ar putea fi necesari în viitor).

Ce acte reglementează munca cu rezerva de personal la întreprindere?

În ceea ce privește crearea Republicii Kârgâzești, acesta poate fi cazul.

Munca de pregătire a rezervei de personal este intenționată, sistematică și planificată. Organizarea acestei lucrări are ca scop asigurarea unei pregătiri de înaltă calitate și intensivă a fiecărui specialist pentru activitate independentă la un nivel nou, mai înalt.

Diferențele în structura și compoziția rezervei, precum și pregătirea inițială a lucrătorilor, determină principiul unei abordări individuale la alegerea formelor și metodelor de lucru, succesiunea și durata acestora.

Lucrul cu specialiștii incluși în rezervă se desfășoară conform unui plan care prevede măsuri specifice pentru a dobândi cunoștințele teoretice, economice și manageriale necesare, pentru a stăpâni profund natura muncii și pentru a dezvolta abilitățile de conducere ale specialistului la nivel de cerințe moderne.

Sistemul acestei lucrări cuprinde: studii în sistemul de pregătire avansată a directorilor cu și fără întrerupere din producție; stagiu într-un post pentru care ești înscris în rezervă; înlocuirea temporară a managerilor absenți pe perioada călătoriilor de afaceri și vacanțelor acestora; excursii la alte organizații pentru a studia experiența pozitivă; participarea la activitatea didactică în sistemul de formare avansată; participarea la controale activitati de productie organizații și diviziile acestora; participarea la pregătirea și desfășurarea de conferințe, seminarii și întâlniri.

Planificarea rezervelor de personal urmărește să prezică promovările personale, succesiunea acestora și activitățile însoțitoare. Necesită elaborarea întregului lanț de promovări, transferuri și concedieri ale anumitor angajați.

Organizațiile interne au elaborat o listă specială de experți, cu ajutorul căreia candidații sunt selectați atunci când se formează un plan de rezervă de personal pentru personalul de conducere.

Planul de lucru cu rezerva de personal de conducere a organizației include următoarele secțiuni: determinarea nevoii de personal de conducere; selectarea și studiul personalului de conducere; dobândirea rezervei, revizuirea, coordonarea și aprobarea rezervei; lucrul cu o rezervă de personal de conducere; controlul asupra pregătirii unei rezerve de personal de conducere; determinarea gradului de pregătire a rezervei personalului de conducere pentru numirea în funcții.

Planurile de rezerva de personal pot fi intocmite sub forma unor scheme de inlocuire, care au forme variate in functie de caracteristici si traditii diverse organizatii. Putem spune că schemele de înlocuire sunt o variantă a schemei de dezvoltare structura organizatorica, concentrat pe indivizi specifici cu priorități diferite. Schemele de înlocuire orientate individual se bazează pe scheme standard de înlocuire. Sunt dezvoltate de serviciile de management al resurselor umane pentru structura organizatorică și reprezintă o variantă a modelului conceptual de rotație a posturilor.

Avem o bogată experiență de lucru cu rezerve de personal în organizații interne.

Principalele criterii la selectarea candidaților pentru rezervă sunt: ​​nivelul adecvat de educație și pregătire profesională; experiență de lucru practic cu oameni; abilități organizatorice; calitati personale; starea de sănătate, vârsta.

Sursele de formare a rezervei de personal sunt: ​​specialişti calificaţi; adjuncții șefilor de departamente; lideri de bază; gradat! specialişti angajaţi în producţie ca muncitori. Organizațiile s-au dezvoltat ordine anume selecția și înscrierea în grupa de rezervă de personal:

Selecția candidaților ar trebui să fie efectuată pe bază de competiție între specialiștii sub 35 de ani care și-au dovedit a fi munca practica si avand studii superioare;

Decizia de includere a lucrătorilor în grupele de rezervă se ia de o comisie specială și se aprobă prin ordin al organizației;

Pentru fiecare salariat (stagiar), se aprobă un conducător de stagiu (principal) și un conducător pentru fiecare etapă a stagiului, care întocmesc un plan individual de stagiu la fiecare etapă;

Managerii stagiarilor incluși în grupa de rezervă de personal primesc recompense financiare pentru parcurgerea cu succes a stagiarului a etapelor sistemului de carieră și avansare profesională;

Stagiarul este repartizat salariul oficial, corespunzător funcţiei pe care o ocupă noua pozitie, dar mai mare decât Raportul anterior, și face obiectul tuturor tipurilor de stimulente materiale prevăzute pentru acest post.

Formarea unui grup de talente este o prioritate strategică pentru majoritatea companiilor în curs de dezvoltare. Prezența unor specialiști competenți, pregătiți, pregătiți pentru promovarea în poziții cheie pentru organizație garantează securitatea personalului afacerii și încrederea în viitor.

Având în vedere amploarea și complexitatea sarcinii, munca de creare a unei rezerve de personal impune managerului de resurse umane abordare integratăși o planificare atentă. Secvență de acțiuni definită incorect atunci când lucrați cu o rezervă sau o omisiune etapa importanta compromite calitatea și eficacitatea tuturor lucrărilor.
Acest articol descrie un program pas cu pas pentru formarea unei rezerve de personal al întreprinderii. Poate fi folosit ca bază și ghid pentru dezvoltarea propriului program de antrenament de rezervă.

Etapa 1. Identificarea posturilor cheie (țintă) pentru antrenamentul de rezervă.

Etapa 2. Planificarea numărului optim de rezerviști pentru fiecare poziție.

Etapa 3. Profilarea pozițiilor țintă.

Etapa 4(prin). Pregatirea si implementarea evenimentelor de sustinere informativa a programului de pregatire a rezervei de personal.

Etapa 5. Elaborarea reglementărilor privind rezerva de personal.

Etapa 6. Selecția pentru rezerva de personal (căutarea și evaluarea candidaților)

Etapa 7. Formarea rezerviștilor (implementarea unui program de dezvoltare a competențelor profesionale și manageriale).

Etapa 8. Evaluarea rezultatelor pregătirii rezerviștilor.

Etapa 9. Planificarea lucrărilor ulterioare cu rezerva.

Să ne uităm la fiecare etapă mai detaliat.

Etapa 1. Identificarea pozițiilor cheie (țintă) pentru pregătirea rezervelor.

Acțiuni:

1. Analiza structurii organizatorice și a personalului întreprinderii.
Scop: determinarea nivelurilor de personal diviziuni structurale companiilor.
Important: atunci când pregătiți o rezervă, este necesar să planificați înlocuirea posturilor vacante emergente în cazul în care rezerviștii sunt numiți în funcții superioare. Organizația nu ar trebui să permită să apară „goluri” de personal, mai ales când este vorba de specialiști restrânși și de profesii rare, a căror reprezentanți sunt greu de găsit pe piața externă.

2. Analiza vârstei actualei echipe de conducere a întreprinderii.
Scop: identificarea celor mai critice poziții manageriale în ceea ce privește urgența pregătirii rezervei (manageri de vârstă de pensionare sau prepensionare)

3. Analiza de specialitate a posturilor de conducere de către conducerea superioară a companiei.
Scop: identificarea pozițiilor de conducere cu cea mai mare prioritate în ceea ce privește contribuția lor la rezultatele afacerii și perspectivele de vacanță a postului.

Criterii pentru analiza de specialitate a posturilor (exemplu):
- Contribuție la atingerea rezultatelor de afaceri ale companiei.
- Perspectivă de eliberare (perspectivă scăzută - postul nu este planificat să fie eliberat în următorii 3-5 ani (nu este planificată pensionarea, promovarea sau rotația angajaților)
- Numărul de angajați din subordine (prezența/absența adjuncților, nivelurile de personal ale departamentului/departamentului). Departamentele cu personal insuficient au o lipsă de potențiali rezerviști.

Separat, este de remarcat posturile de conducere pe care compania intenționează să le creeze perspectivă(de exemplu, când se formează noi divizii ca parte a expansiunii afacerii). La alcătuirea unei liste de poziții țintă, este necesar să se analizeze și în ceea ce privește importanța și urgența pregătirii rezervelor.

Rezultatul etapei: au fost identificate posturile care necesită formarea prioritară a unei rezerve de personal.

Etapa 2. Planificarea numărului optim de rezerviști pentru fiecare poziție țintă.
Scop: asigurarea securității personalului pentru pozițiile cheie ale întreprinderii (reducerea riscurilor de personal asociate cu refuzul/concedierea/retragerea rezerviștilor).

Ținând cont de importanța și prioritatea acesteia, este necesar să se stabilească câți rezerviști vor trebui pregătiți pentru fiecare poziție țintă.

Numărul optim de rezerviști pentru o poziție este 2-3 persoane. Pe de o parte, aceasta „asigură” poziția țintă împotriva riscului de a pierde un rezervist (din cauza părăsirii acestuia din companie sau a renunțării la programul de pregătire de rezervă). Pe de altă parte, prezența mai multor candidați pentru un post, cu o politică de HR competentă, creează o concurență sănătoasă între rezerviști, crescând motivația acestora pentru autodezvoltare (tema despre cum să previi consecințele negative ale competiției pentru un loc merită un discuție separată).

Două într-unul?
În unele cazuri, un rezervist poate fi un potențial candidat pentru mai multe poziții simultan. Acest lucru este posibil atunci când vine vorba de poziții care necesită afaceri similare și competențe profesionale(De exemplu, contabil șef si seful departamentul financiar). Cu toate acestea, astfel de cazuri ar trebui considerate mai degrabă excepții decât regula, acestea apar adesea din cauza lipsei de rezerviști pentru anumite poziții; În acest caz, nu este recomandată utilizarea politicii rezerviștilor „universali”, deoarece aceasta crește riscurile pentru personal și reduce eficacitatea pregătirii direcționate a angajaților. Confruntat cu o situație de deficit de candidați pentru rezervă printre angajati interni, este indicat să se organizeze o căutare a potențialilor rezerviști pe piața muncii.

Rezultatul etapei: a fost determinat numărul optim de rezerviști pentru fiecare poziție țintă.

Etapa 3. Profilarea pozițiilor țintă.
Efectuarea unei analize a pozițiilor cheie și întocmirea unei hărți de competențe (profilul poziției).
Scop: determinarea cerințelor de bază pentru calitățile profesionale și de afaceri, cunoștințele și abilitățile pe care un angajat trebuie să le aibă pentru a reuși într-o anumită poziție.
În plus: definiți criterii suplimentare pentru selectarea candidaților pentru rezervă (vârstă, experiență de muncă etc.)

Surse de informare:
- Descrierea postului pentru a viza poziții;
- Regulamentele si planurile de afaceri ale diviziilor;
- Rezultatele interviurilor cu managementul TOP și deținătorii de posturi țintă.

Rezultatul etapei: Pentru fiecare post-țintă, a fost întocmit un profil, care include o listă cu cele mai importante competențe (profesionale și de afaceri) necesare unui deținător de post de succes.

Etapa 4(prin). Pregătirea și implementarea evenimentelor de susținere informațională a programului de pregătire a rezervei de personal.

Una dintre greșelile frecvente la implementarea unui program de rezervă de personal este că acesta este dezvoltat și discutat de un cerc foarte restrâns de oameni (de regulă, conducerea companiei + reprezentanți ai departamentului de resurse umane) și ajunge la angajați într-o formă gata făcută ca un un fel de inovație „de sus în jos”, obligatorie pentru execuție. Acest lucru provoacă o reacție naturală de apărare în majoritatea personalului și reduce dramatic eficacitatea programului.

În acest sens, este necesar să se respecte trei principii simpleîn timpul dezvoltării unui nou proiect și implementării acestuia:

Informare. Este important ca angajații să fie conștienți de dezvoltarea, lansarea și funcționarea unui program de formare a grupului de talente. În primul rând, trebuie să afle scopurile și obiectivele programului, să înțeleagă cum poate fi util întreprinderii în ansamblu și personal fiecărui angajat. Informarea insuficientă a personalului despre inovație poate da naștere la zvonuri negative, temeri și poate duce la neacceptarea programului de rezervă de către unii angajați.

Implicare. Pentru a evita apariția unor idei și așteptări false din programul de instruire de rezervă, pe lângă informare, este necesar să se implice intenționat personalul în discutarea proiectului, să se ofere posibilitatea de a-și exprima în mod deschis opiniile despre program, de a pune întrebări și de a face sugestii.

Semnificație crescută. Participarea la evenimente de informare de către managerii de top și liderii informali ai companiei poate crește semnificativ semnificația programului și poate sublinia importanța acestuia pentru organizație. Există cazuri cunoscute în care desfășurarea evenimentelor de informare a fost încredințată unui angajat obișnuit al departamentului de personal, deoarece se credea că acest lucru a fost destul de sarcină simplă. Cu toate acestea, personalul companiei nu a luat în serios cuvintele despre semnificația programului de pe buzele unei persoane care nu avea suficientă autoritate în ochii lor. Implementarea programului a fost întârziată semnificativ, deoarece a fost cheltuit timp suplimentar să organizeze întâlniri ulterioare cu participarea conducerii superioare a companiei.

Acțiuni:

1. Întocmirea materialelor informative despre proiectul rezervei de personal.
Scop: acoperirea informațională a programului de formare în rezervă în toate etapele activității sale.
Este important să folosiți o varietate de surse de informații pentru angajați:
- Întâlniri cu angajații – ținerea de întâlniri personale cu angajații, informarea acestora cu privire la scopurile și obiectivele programului de formare a rezervei de personal.
- Materiale tipărite – publicații în ziarul corporativ/avizier, broșuri informative.
- Materiale electronice – buletine informative pe e-mail, anunturi pe site-ul corporativ/ crearea unei sectiuni speciale pe site-ul intern.

2. Elaborarea unui plan de sprijin informativ al programului.
Prima etapă– pregătitoare (1-2 luni înainte de lansarea programului). Informarea angajaților despre scopurile și obiectivele implementării programului, beneficiile acestuia pentru întreprindere și angajați. Sarcina este de a forma o înțelegere comună a importanței programului în rândul angajaților, de a depăși eventualele rezistențe și scepticism față de inovare prin informarea personalului în timp util și cât mai complet posibil.

Etapa a doua– principal (lansarea programului și funcționarea acestuia). Informarea angajaților despre evoluția programului. Scopul este de a menține atenția personalului asupra programului și de a elimina apariția de zvonuri negative și concepții greșite.

A treia etapă– final (rezultatele programului pentru perioada). Informarea personalului despre rezultatele programului, realizările participanților săi (cei mai buni mentori, cei mai buni rezerviști), numirile rezerviștilor și activitatea ulterioară a programului. Scopul este de a evidenția eficacitatea programului și de a sublinia conformitatea scopurilor și obiectivelor cu rezultatele obținute.

Important! Sprijinul informativ al programului trebuie să fie realizat în toate etapele implementării acestuia.

Etapa 5. Elaborarea reglementărilor privind rezerva de personal.

Acțiuni:
1. Întocmirea unui proiect de regulament privind rezerva de personal.
Întrebarea pe care o pun mulți manageri de HR este: „De ce să creăm un Regulament? Este posibil să te descurci fără ea?

În primul rând, prevederea privind rezerva de personal ajută la structurarea etapelor programului, la documentarea ariilor de responsabilitate ale participanților la program și la definirea clară a drepturilor și responsabilităților acestora. În plus, postul va fi o sursă importantă de informații pentru personal despre scopurile, obiectivele și mecanismul de funcționare al programului de pregătire a rezervei de personal.

În al doilea rând, regulamentul, fiind un document oficial al întreprinderii, subliniază importanța rezervei de personal pentru companie și seriozitatea intențiilor conducerii față de inovare. Documentarea intențiilor conducerii crește automat statutul proiectului pentru mulți angajați, ceea ce este util de reținut.

2. Coordonarea proiectelor de regulament privind rezerva de personal cu şefii de compartimente.
În această etapă, este foarte importantă implicarea conducerii companiei în procesul de finalizare și acordare a reglementărilor privind rezerva de personal. Acest lucru nu numai că va contribui la obținerea unor completări valoroase la poziție din partea managerilor, ci va elimina și efectul unei decizii „impuse de sus”.

3. Aprobarea postului de către conducerea de vârf a întreprinderii.
După ce regulamentul a trecut prin procesul de aprobare la nivel managerial, acesta capătă statutul de document oficial al companiei.

Etapa 6. Selecția pentru rezerva de personal (căutarea și evaluarea candidaților).

Nominalizarea candidaților pentru rezervă se poate face în cel puțin trei moduri:
1. Nominalizarea unui angajat de către supervizorul său imediat;
2. Nominalizarea unui angajat de către un manager superior (prin unul sau mai multe niveluri organizaționale);
3.Autonominalizarea unui angajat.

Salariații ale căror candidaturi au fost aplicate pentru înscrierea în rezervă sunt supuși unei proceduri de selecție standardizate, al cărei scop este identificarea potențialului managerial al salariatului și disponibilitatea acestuia pentru a urma programul de formare. Este recomandabil să efectuați selecția în 2 etape:

Preselecție. Respectarea formală de către candidat a cerințelor de înscriere în rezerva de personal (exemplu de criterii utilizate):

Vârsta candidatului la rezervă
- Pentru toată lumea: minim 25 de ani.
- Pentru femei: nu mai mult de 50 de ani.
- Pentru bărbați: nu mai mult de 55 de ani.

Experienta de munca la intreprindere
- Cel putin 3 ani.
Trece/eșuează

Disponibilitatea posturilor vizate la intreprindere , pentru care este necesară o rezervă de personal (din zona de afaceri a angajatului)
Da/nu

Absența sancțiuni disciplinare în timpul muncii (în ultimii 3 ani de muncă în organizație)
Da/nu

Performanța angajaților pentru perioada (anul precedent + anul curent)
Productivitatea este ridicată/în creștere;
Performanța este medie;
Performanța este scăzută/în scădere.
Realizări profesionale: da/nu.

Selecția principală. Evaluarea potențialului managerial (calitățile profesionale și de afaceri) se efectuează în conformitate cu profilul postului compilat pentru fiecare post.

Exemplu de competențe de afaceri (corporate) evaluate:
- Înțelegerea afacerii;
- Abilități de planificare și organizare a muncii;
- Capacitate de a analiza informațiile și de a lua decizii informate;
- calități de leadership, capacitatea de a construi relații;
- Luptă pentru rezultate și responsabilitate;
- Deschidere către lucruri noi și dorință de dezvoltare.

Metode de evaluare: centru de evaluare, analiza rezultatelor muncii, testare de caz, interviuri de competență, testare (profesională, personală).

Surse de informații suplimentare : evaluarea de specialitate colegi, manager, subordonați (dacă există) angajat folosind metoda 360 de grade.

Ca urmareÎn această etapă se formează o listă finală de candidați pentru includerea în rezerva de personal.

Etapa 7. Instruirea rezerviștilor(implementarea unui program de dezvoltare a competențelor profesionale și manageriale)

Acțiuni:
1. Elaborarea unui program general de dezvoltare pentru rezerviști.
Scop: dezvoltarea competențelor manageriale ale rezerviștilor aplicabile tuturor posturilor țintă.
În acest caz, vorbim de întocmirea unui program de pregătire managerială comun tuturor rezerviștilor, care să includă forme de pregătire în grup (instruiri, seminarii, masterclass, etc.) menite să dezvolte competențe manageriale universale care sunt importante în orice funcție managerială din companiilor.

Un exemplu de module de formare cele mai comune în programele de dezvoltare a fondului de talente:

Dezvoltarea abilităților de management de bază
- „4 funcții ale unui manager: Planificare, Organizare, Control, Delegare”;
- „Abilități de luare a deciziilor manageriale”;
- „Motivația subordonaților”;
- etc.

Dezvoltarea gândirii manageriale
- „Abilități de gândire sistemică”;
- „Finanțe pentru manageri nefinanciari”;
- „Gândirea creativă în afaceri”;
- etc.

Eficacitatea personală a managerului
- „Abilități de comunicare eficientă”;
- „Abilități de lucru în echipă”;
- „Conducerea echipei”, etc.;

De obicei, programul pregătire generală este planificată pe o perioadă de 1 an și se implementează în cadrul centrului intern de formare (de către formatori interni), sau cu implicarea unor companii externe de formare (sau o combinație a ambelor metode).

2. Dezvoltare program individual antrenament pentru fiecare rezervist (plan individual de dezvoltare).
Scop: asigurarea pregătirii rezerviștilor pentru cerințele postului țintă, ținând cont de ale acestuia caracteristici individuale, punctele forte și punctele slabe.

Întocmirea unui plan individual de dezvoltare pentru fiecare rezervist (de obicei pentru 1 an), care combină diferite metode de dezvoltare a calităților profesionale și de afaceri necesare pentru munca de succes la pozitia tinta. Printre principalele metode de dezvoltare trebuie remarcate:

Dezvoltarea la locul de muncă – dobândirea de noi experiențe fără a întrerupe principalele activități de producție;

Sarcini de dezvoltare – rezolvarea problemelor de muncă care vizează dezvoltarea competențelor manageriale ale angajatului;

Participarea la proiecte de dezvoltare – formarea echipe de proiect dintre rezerviști și alți angajați pentru a atinge obiectivele de producție și a dezvolta potențialul de management al rezerviștilor;

Inlocuiri temporare – dobândirea unei noi experiențe manageriale atunci când un rezervist îndeplinește temporar atribuțiile de manager superior;

Învățând din experiențele altora (lucrul cu un mentor) – dobândirea experienței necesare de la un coleg sau manager mai experimentat în munca în comun;
etc.

3. Desemnarea unui mentor din rândul colegilor mai experimentați/senior manager fiecărui rezervist.
Sarcina care trebuie rezolvată în această etapă este de a crea sistem eficient motivând înșiși mentorii să își îndeplinească funcțiile.

Opțiuni:
– bonus regulat pentru mentorat (lunar/trimestrial);
– încurajarea mentorilor ai căror rezerviști au demonstrat cele mai bune rezultate de pregătire după finalizarea programului de dezvoltare (sau în timpul evaluării intermediare).

Util dacă este necesar desfășurarea de formare internă pentru mentori abilități de transfer de experiență și de asistență în dezvoltarea rezerviștilor.

4. Monitorizarea eficacității pregătirii rezerviștilor.
Desfășurarea de întâlniri intermediare regulate ale rezerviștilor și mentorilor acestora cu angajații serviciului de personal pentru a evalua progresul în dezvoltare. Ajustarea în timp util a planului individual de dezvoltare al rezervistului, dacă este necesar.

Rezultatul etapei: dezvoltarea competențelor necesare rezerviștilor.

Etapa 8. Evaluarea rezultatelor pregătirii rezerviștilor.

1. Efectuarea unei evaluări cuprinzătoare a calității pregătirii rezerviștilor.
Direcții de evaluare:

Evaluarea rezultatelor productiei – cum s-a schimbat productivitatea muncii și eficacitatea rezervistului în funcție de rezultatele pregătirii (a crescut/a scăzut/a rămas neschimbat);

Evaluarea rezultatelor finalizării programului general de pregătire și a planurilor individuale de dezvoltare – cât de mult au profesioniști și calitati manageriale rezervist în comparație cu indicatorii evaluării primare (în timpul selecției);

Evaluarea rezultatelor munca de proiect – ce rezultate s-au obţinut în urma implementării proiectelor de dezvoltare, determinând contribuţia rezervistului la obţinerea rezultatului.

Metode de evaluare:
- Analiza rezultatelor productiei si realizarilor rezervistului;
- Chitanță feedback de la mentorul rezervistului;
- Reevaluarea rezervistului (vezi etapa 6, paragraful „Selectia principala”);
- Analiza rezultatelor activitatilor proiectului.

2. Însumarea rezultatelor programului de pregătire pentru rezerviști.
Pe baza rezultatelor evaluării calității pregătirii rezerviștilor, se ia o decizie cu privire la:

- Încurajarea rezerviștilor de succes care au demonstrat o creștere a performanței și o creștere a nivelului de dezvoltare a competențelor profesionale și manageriale.

- Excluderea din rezervă angajații care au demonstrat o scădere a performanței și/sau lipsă de progres în dezvoltarea competențelor profesionale și manageriale.

Rezultatul etapei: au fost identificați rezerviști cu un nivel ridicat de pregătire pentru a ocupa posturile de conducere vacante.

Etapa 9. Planificarea lucrărilor ulterioare cu rezerva de personal.

1. În cazul în care există posturi deschise vizate la întreprindere, luarea în considerare a candidaților pentru înlocuire dintre rezerviștii de succes.

2. Planificarea și organizarea activităților de adaptare pentru un rezervist la intrarea într-o nouă funcție.
- Intocmirea unui plan de adaptare pentru un nou post;
- Desemnarea unui mentor din rândul managerilor superiori la rezervist pentru perioada de adaptare/perioada de probă pentru a oferi sprijinul necesar.

3. În cazul în care nu există posturi deschise vizate la sfârșitul programului de pregătire a rezervistului, planificarea măsurilor de reținere a angajaților promițători la întreprindere.

Pentru ce?
Rezerviștii care finalizează cu succes programul de formare și își îmbunătățesc nivelul profesional deseori „depășesc” poziția lor actuală. Acest fapt și absența avansare în carieră poate reduce serios motivația unui angajat și, în cazuri extreme, îi poate determina să părăsească compania în căutarea mai multor muncă promițătoare. Pentru a minimiza acest risc, este util să planificați un program de reținere a rezerviștilor în organizație.

Programul poate include următoarele metode de reținere(în funcție de capacități și politica de personal companii):

Extensie responsabilități funcționale angajat, extinzându-și aria de responsabilitate și nivelul de luare a deciziilor (dacă este posibil, adăugând unele funcții manageriale, de exemplu, gestionarea unui proiect responsabil);
- Supliment salarial;
- Acordarea de beneficii sociale suplimentare;
- Organizare înlocuiri temporare manager (în vacanță, călătorie de afaceri, boală etc.);
- Oportunitatea de a deveni mentor pentru angajații mai puțin experimentați;
etc.

În orice caz, atunci când alegeți metodele de reținere, este de asemenea necesar să țineți cont nevoile individuale ale angajatului (de exemplu, pentru unii angajați, componenta materială este mai importantă, iar pentru alții, obținerea unui statut mai înalt în companie etc.)

1 -1

Rezerva de personal este un grup de angajați calificați ai companiei care au fost supuși selecției preliminare, pregătire specială și sunt candidați interni pentru ocuparea posturilor vacante. pozitii superioare managerii.

Ocuparea posturilor de conducere cu candidați interni are următoarele avantaje:

Se reduce timpul de adaptare pentru un nou angajat la un post (la înlocuirea candidaților terți, perioada de adaptare variază de la 3 la 6 luni);

Nu este nevoie să vă formați loialitate față de companie (loialitatea a fost deja formată, iar aceasta este o garanție, deoarece nou manager care nu a putut să se adapteze companiei va pleca, luând cu el date care reprezintă un secret comercial);

Există o înlocuire „soft” a generațiilor și se menține continuitatea tehnologiei și a culturii corporative (nu există schimbări revoluționare care să paralizeze munca departamentului pentru o perioadă lungă de timp).

Pierderea angajaților calificați din companie cauzată de lipsa perspectivelor de dezvoltare profesională și de carieră este redusă.

Toate aceste avantaje au o expresie materială concretă pentru companie sub forma unei reduceri a profiturilor pierdute din cauza scăderii eficienței personalului. De aceea, majoritatea companiilor sunt interesate de creșterea profesională a angajaților lor la toate nivelurile și încearcă să creeze un bazin de talente.

Când a sosit momentul să ne gândim la construirea unui sistem de rezervă de personal pentru o întreprindere:

Compania este în creștere și este nevoie de manageri și specialiști care să conducă noi departamente și zone;

Îmbătrânirea personalului cheie și de conducere și absența angajaților tineri promițători din întreprindere care să-i poată înlocui;

Compania are o situație în care angajații promițători nu văd oportunități de creștere personală în continuare și părăsesc compania;

Regulile de promovare și transfer de angajați s-au dezvoltat spontan, sunt depășite și conduc la greșeli frecvente la numirea de noi manageri;

Căutarea și selecția candidaților pentru funcții de conducere nu au loc pe baza planurilor de dezvoltare ale companiei, ci atunci când apare un post vacant „arzător”;

Compania trece într-o nouă etapă de dezvoltare, iar cerințele de profesionalism ale managerilor cresc;

Persoanele care nu profesează valorile și principiile consacrate ale culturii corporative se alătură managementului companiei;

Activitățile unei întreprinderi sunt complexe și necesită un nivel ridicat de calificare perioada de adaptare pentru noii manageri este lungă, ceea ce crește probabilitatea de a face greșeli cu consecințe grave pentru întreprindere;

Ai o întrebare: ce este mai eficient - atragerea de noi manageri sau îmbunătățirea abilităților celor existenți;

Vrei să ai încredere în echipa ta de management dovedită, în capacitatea acesteia de a rezolva orice sarcină care i-a fost atribuită.

Identificarea la timp și pregătirea cu succes a viitorilor manageri pentru munca în poziții înalte este astăzi cel mai important factor de succes în competiție companiile moderne creați un sistem pentru selectarea, dezvoltarea și relocarea viitorilor manageri (rezervă) și luați în considerare gestionarea acestui sistem ca o sarcină importantă din punct de vedere strategic.

Sistemul de instruire a rezervei de conducere presupune rezolvarea următoarelor sarcini:

Identificarea angajaților care au potențialul de a ocupa funcții de conducere;

Pregătirea acestor angajați pentru poziții de conducere;

Asigurarea că un post vacant este ocupat și un nou angajat este aprobat.

Când se lucrează cu o rezervă de manageri, se disting două grupuri - rezerva (substudii) și rezerva promițătoare (resursa) - angajați tineri cu potențial de conducere.

Algoritmul de lucru cu fiecare dintre grupele de rezerve de personal, deși coincide în etapele principale, are specificul său, atât la selecție, cât și la dezvoltare (tabelul nr. 2 „Algoritmul de lucru cu rezerva de personal” prezintă principalele etape de lucru. privind formarea unei rezerve de personal și serviciile aferente prestate de societatea „Tehnologii de management progresiv”).

Rezervă (substudii) sunt manageri - candidați pentru ocuparea anumitor posturi cheie ale companiei care sunt pregătiți să lucreze în aceste posturi în prezent sau în viitorul apropiat.

Pregătirea lor este un proces complex în mai multe etape și necesită o investiție semnificativă de timp din partea conducerii superioare, a unităților de management al personalului și a șefilor de departament.

Cu toate acestea, acele companii care au învățat să gestioneze acest proces primesc profituri enorme sub forma unei schimbări nedureroase a generațiilor și a introducerii unor viziuni proaspete, continuitate în muncă și management.

Pregătirea rezervei este:

Un remediu eficient optimizarea folosirii personalului companiei, selectarea si relocarea personalului de conducere, asigurarea continuitatii managementului, iar pe aceasta baza - cresterea eficientei intregii companii;

Una dintre cele mai importante condiții pentru funcționarea cu succes a companiei pe termen lung.

O rezerva (resursa) promitatoare o reprezinta angajatii tineri cu calitati de lider - specialisti care in viitor pot ocupa pozitii de conducere in companie.

Scopul lucrului cu aceasta categorie de rezerva manageriala este identificarea si consolidarea dezvoltarii angajatilor care au potentialul de a ocupa pozitii de conducere in companie in cativa ani.

Procesul de planificare și dezvoltare a tinerilor angajați cu potențial este similar cu procesul de lucru cu o rezervă de personal de conducere. În același timp, există un număr caracteristici distinctive. Spre deosebire de lucrul cu o rezervă de personal de conducere, pregătirea angajaților promițători nu este vizată - aceștia nu sunt pregătiți să ocupe o anumită funcție, ci să munca de conducere deloc.

La pregătirea unei rezerve prospective atenție deosebită dat:

Înțelegerea specificului activităților organizației și culturii acesteia, dezvoltarea unui sentiment de devotament față de companie;

Îmbunătățirea continuă a cunoștințelor de management prin cursuri de perfecționare (seminare);

Disciplina muncii(respectarea regulamentelor interne de muncă; diligență; conștiinciozitate; acuratețe);

Cultura corporativă (capacitate de a construi relații constructive într-o echipă; loialitate față de companie);

Abilități de management (capacitate de a convinge, de a conduce, de a înțelege oamenii, de a apăra interesele echipei).

Selectarea angajaților cu calități de conducere este cea mai dificilă etapă în lucrul cu o rezervă promițătoare, deoarece este necesar nu numai să se evalueze starea angajatului în acest moment, ci și să se prezică ce se va întâmpla cu el în câțiva ani. Devin din ce în ce mai importante metodele de evaluare a potențialului angajaților cu elemente de psihodiagnostic, a căror utilizare evaluează nu numai nivelul existent de dezvoltare a abilităților manageriale, ci și oportunitățile potențiale de dezvoltare a acestora, precum și nivelul de motivație la locul de muncă. . propria dezvoltareși deținând funcții de conducere. Una dintre cele mai eficiente este metoda „Centrul de evaluare”.

Pe baza rezultatelor evaluării se efectuează înscrierea în rezerva de personal, iar pentru fiecare rezervist, planuri individuale dezvoltare:

Pentru un grup de studenți - întocmirea unui plan de dezvoltare a carierei și a abilităților care trebuie stăpânite suplimentar pentru a ocupa postul pentru care a fost aprobat ca substudant.

Pentru grupul „rezervă promițătoare”, planul ar trebui să vizeze creșterea nivelului general al calificărilor manageriale și să includă: rotație, pregătire teoretică independentă și formare.

Este recomandabil să rezumați cele mai comune nevoi de pregătire pentru toți rezerviștii și să le includeți în programul general de pregătire (instruiri corporative, seminarii).

Organizarea și controlul dezvoltării angajaților înscriși în rezerva de personal ar trebui să fie efectuate de unitatea de conducere resurse umane. Evaluarea periodică este utilizată pentru a monitoriza rezultatele dezvoltării rezervei de personal. Accentul principal al evaluării este pe evaluarea progresului în nivelul de cunoștințe și abilități de management ale rezerviștilor, de exemplu. modul în care un angajat își dezvoltă potențialul. Rezultatele muncii în poziția de astăzi sunt foarte importante pentru evaluarea progresului studenților, în timp ce, în același timp, pentru o rezervă promițătoare, sunt considerate doar ca Informații suplimentare caracterizarea unui rezervist (evaluarea rezultatelor muncii este mai mult luată în considerare la certificare).

Rezultatele evaluării progresului vă permit să faceți modificări în planul de dezvoltare al angajatului sau să luați o decizie cu privire la inutilitatea pregătirii sale ulterioare pentru o poziție de conducere.

Sistemul de lucru cu angajați tineri cu potențial de leadership este un factor important în creșterea eficienței managementului companiei și trebuie să se conformeze obiective strategice dezvoltarea acestuia.

Angajații companiei „Tehnologii de management progresiv” au metode și experiență unice în domeniul lor aplicare practică pe lucrul cu rezerva de personal și sunt gata să ajute directorii companiei și managerii de resurse umane în rezolvarea problemelor legate de formarea și dezvoltarea rezervei de personal a unei anumite companii.

6. Caracteristici planificarea personalului la întreprindere.

Planificarea personalului se realizează atât în ​​interesul organizației, cât și în interesul personalului acesteia. Este important ca o organizație să aibă momentul potrivit, la locul potrivit, în cantitatea potrivită și cu calificările corespunzătoare, personalul necesar pentru rezolvarea problemelor de producție și atingerea obiectivelor acesteia. Planificarea personalului ar trebui să creeze condiții pentru motivarea unei productivități mai mari și a satisfacției în muncă. Oamenii sunt atrași în primul rând de acele locuri de muncă în care sunt create condiții pentru dezvoltarea abilităților lor și sunt garantate câștiguri ridicate și constante. Una dintre sarcinile planificării personalului este să țină cont de interesele tuturor angajaților organizației. Trebuie amintit că planificarea personalului este eficientă atunci când este integrată în procesul global de planificare al organizației. Planificarea personalului trebuie să răspundă la următoarele întrebări:

Câți lucrători, ce calificări, când și unde va fi necesar?

Cum putem atrage personalul necesar și reduce personalul care nu este necesar fără a provoca prejudicii sociale?

Cum poate fi folosit mai bine personalul în funcție de abilitățile lor?

Orez. 1. Locul planificării personalului în sistemul de management al personalului din organizație.

Cum se asigură dezvoltarea personalului pentru a efectua noi lucrări calificate și a-și menține cunoștințele în conformitate cu cerințele de producție?

Ce costuri vor necesita activitățile planificate de personal?

Scopurile și obiectivele planificării personalului pot fi rezumate sub forma unei diagrame prezentate în Fig. 2.

Programarea joacă un rol important, deoarece vă permite să calculați timpul necesar producției produse finite conform comenzilor existente in functie de disponibilitatea de materii prime, materiale achizitionate extern si lucrari in curs.

Scopul programării este de a obține un program precis și complet al proiectului, ținând cont de lucru, de durata acesteia și de resursele necesare, care servește drept bază pentru execuția proiectului.

În sarcinile de programare, pentru fiecare lucrare (operație), se indică durata producției acesteia și resursa care trebuie utilizată pentru a o finaliza (un anumit tip de mașină, unitate, echipament). Resursele folosite în astfel de sarcini sunt reutilizabile. Pentru fiecare resursă, este indicată ora sosirii în sistem (pentru mașini-unelte, acesta este de obicei momentul la care a început planificarea sau, de exemplu, momentul în care mașina a început să funcționeze după reparație) și cantitatea de resursă introdusă. în sistem (pentru mașini-unelte, acesta este numărul de mașini de același tip). O soluție acceptabilă la o problemă de programare este o soluție (un program de lucru acceptabil) pentru care se efectuează următoarele:

· conditii tehnologice,

· condițiile resurselor,

· resursa nu poate fi folosită de mai multe locuri de muncă în același timp,

· munca consumă resursa necesară implementării ei fără întrerupere.

Este necesar să se construiască un program fezabil pentru care condițiile de resurse să fie îndeplinite în modul „cel mai bun”.

Ce înseamnă rezerva de personal?

Rezerva de personal (CR) este împărțită în două tipuri - externă și internă. De obicei, acesta este un grup de oameni care au fost preselectați pentru orice poziție din organizație, cel mai adesea în poziții de conducere de mijloc sau superior. Specialiștii sunt evaluați cu deosebită atenție și sunt identificate calitățile personale, profesionale și de afaceri necesare pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

Rezerva de personal extern constă în CV-urile candidaților care îndeplinesc cerințele și, prin urmare, pot fi invitați în orice moment să ocupe un post vacant. Principalul dezavantaj al bazei de date este că devine depășită, deoarece oamenii cresc, se dezvoltă, își găsesc de lucru și nu mai au nevoie de propunerile tale.

Referinţă: uneori rezerva de personal extern este formată din specialiști care participă din când în când la proiecte și îndeplinesc anumite sarcini.

Rezerva de personal intern- angajați deja angajați, care au un potențial ridicat de creștere în carieră și au abilități de management. De regulă, aceștia sunt specialiști de lungă durată care au reușit să se impună și să-și arate fiabilitatea.

Masă. Caracteristici comparative surse interne și externe de selecție a personalului

Rezerva internă include:

• angajați foarte profesioniști cu cunoștințe unice, capabili de conducere, precum și creștere profesionalăîn direcția orizontală (stoc de specialiști cheie);
• subordonați care pot demonstra creștere verticală (personal administrativ);
• manageri instruiți care își pot începe imediat sarcinile (personal operațional);
• potențiali manageri (pool de talente strategice).

Procesul de formare a unei rezerve interne de personal durează cel puțin 2 ani, așa că trebuie început din ziua înființării organizației. Observați cu atenție toți angajații, luați note pentru dvs., astfel încât, dacă este necesar, mutați un specialist.

ÎN firme mici rar se creează un sistem de rezervă de personal. De obicei, angajații sunt mutați din funcție în funcție, sau rudele, prietenii sau cunoștințele sunt acceptate în companie, evitând în același timp formalitățile - evaluare, testare etc. Trebuie menționat că uneori acest lucru poate duce la probleme grave, inclusiv închiderea companiei.

Exemplu De când a fost înființată compania« Omega» proprietarul său, Stanislav, a acționat și ca director de resurse umane. În primul rând, și-a acceptat toate rudele în personal, au invitat prieteni și cunoștințe. Așa că s-a întâmplat să nu accepte persoane din afară, ci să caute candidați pentru postul printre« lor» . Drept urmare, pozițiile de conducere au fost ocupate de cei care nu au înțeles pe deplin complexitatea muncii și responsabilitățile. Acest lucru a avut un impact negativ asupra profitabilității, competitivității și multor procese de afaceri. Când compania s-a apropiat de prăbușire, Stanislav a analizat situația și a evaluat angajații. A decis să concedieze niște muncitori și să angajeze profesioniști în locul lor. A izbucnit un scandal. Majoritatea subordonaților au plecat, dar au sosit rapid alți solicitanți pentru a-i înlocui. Treptat, situația a revenit la normal, iar compania a trecut de la neprofitabilă la profitabilă.

Scopurile și obiectivele formării rezervelor

Sarcina principală a Republicii Kârgâză este îmbunătățirea și stabilizarea situatia financiara organizatii. Având angajați „de rezervă”, compania este protejată de situații neprevăzute din cauza absenței specialiștilor cheie. Procesele de afaceri continuă ca de obicei, clienții sunt mulțumiți de cooperare, iar profitabilitatea afacerii nu scade.

Formarea unei rezerve de personal a unei organizații este, de asemenea, necesară pentru a atinge alte obiective cu care se confruntă managementul. De obicei, folosind baza de date „de rezervă”, ei încearcă să:

• reducerea numărului de erori în selecția și plasarea personalului;
• evaluează personalul în mod adecvat și lent;
• prezice nevoia de angajați;
• asigura companiei o rezerva de specialisti eficienti care stiu sa dezvolte afacerea in conformitate cu strategia aprobata;
• reține și motiva managerii talentați;
• reducerea costurilor de recrutare și adaptare a personalului;
• menține o reputație pozitivă.

Scopuri, obiective, rezultate dorite, mecanisme de dezvoltare a rezerviștilor etc. includ în Regulamentul de constituire a unei rezerve de personal. Înregistrați succesiunea fiecărei etape pentru a reduce și a facilita munca managerilor care vor fi implicați în formarea unei rezerve de personal.

Exemplu de regulament

Formarea unei rezerve de personal (HRR) a unei organizații are loc cu participarea conducerii superioare. Vă recomandăm să respectați principiul deschiderii și transparenței. Adică, nu ascunde de alți angajați că au început să selecteze specialiști în Republica Kârgâză. Este posibil ca unii să se dovedească pentru a obține o promovare.

Dacă nu există suficiente resurse pentru a forma un CD, implicați specialiști terți de la agentii de recrutare care vor prelua ei înșiși unele dintre sarcini sau vor finaliza munca la cheie. Respectați algoritmul dat, asigurați-vă că niciun angajat promițător nu este trecut cu vederea.

Etapa nr. 1. Determinați nevoile dvs. de rezervă

Prima etapă este cea mai importantă, așa că trebuie să o abordezi cât mai responsabil. Dacă nu ești atent la nuanțe, procesul FCR va fi mai lung și mai costisitor.

Înainte de a începe lucrul la crearea unei rezerve, identificați:

• solicitări de personal strategic și tactic;
• starea actuală a Republicii Kârgâze, gradul de pregătire al angajaților;
• scăderea procentuală a numărului de angajați „de rezervă” în ultimii ani;
• numărul de unități administrative eliberate care se pot realiza în alte departamente;
• posturi din care pot fi transferați specialiști;
• persoane responsabile de lucrul cu Republica Kârgâză, plasare de personal.

Stabiliți câți bani pot fi cheltuiți pentru crearea unei rezerve de personal, coordonați-o cu aceasta director financiar. Dacă bugetul este limitat, este rațional să se implice în dezvoltarea angajaților deja angajați și să nu se selecteze specialiști externi pentru Republica Kârgâză.

Etapa nr. 2. Selectați angajați pentru rezervă

Recrutarea angajaților necesită mult timp, deoarece în această etapă se desfășoară o muncă complexă, constând în proceduri complementare. Dacă mai mulți manageri lucrează la CD, delimitați responsabilitățile și definiți criteriile de selecție.

În general, atunci când selectați un grup de „rezerve”, trebuie să:

• să se familiarizeze cu informațiile din dosarele personale ale angajaților, CV-uri, autobiografii;
• să conducă o conversație cu rezerviștii;
• simulați situații apropiate de condițiile reale de muncă, observați o persoană;
• evaluează rezultatele muncii pe o anumită perioadă de timp;
• să analizeze dacă calitățile angajatului îndeplinesc cerințele postului.

Scopul principal care trebuie atins este acela de a colecta cea mai mare cantitate posibilă de informații despre fiecare angajat, personal, profesional și calitati de afaceri, aptitudini. Faceți un card cu cerințe și criterii, astfel încât să nu pierdeți detalii importante atunci când lucrați cu candidații pentru Republica Kârgâză.

Cerințe pentru candidații pentru includerea în Republica Kârgâză:

Descărcați eșantionul

Atunci când selectați un grup de talente, determinați motivele potențialilor angajați, obiectivele și valorile acestora. Nu vă scufundați în studiul faptelor inutile și a vieții personale, deoarece aceste informații nu au prea mult sens, dar vă ocupă timp pentru a le analiza.

Etapa nr. 3. Creați o listă de rezervă de personal

După evaluarea candidaților și compararea acestora între ei, faceți o listă preliminară de „rezerve”. Împărțiți-l în 2 părți. Primul include lucrătorii care sunt repartizați în unitatea operațională, adică. pentru a ocupa posturi cheie chiar acum sau în viitorul apropiat. A doua grupă îi include pe cei care vor alcătui rezerva strategică. De obicei, aceștia sunt angajați tineri cu abilități de conducere care vor câștiga treptat experiență.

Când întocmiți o listă de rezerviști, respectați următoarele reguli:

• determină posturile de înlocuit conform nomenclatorului posturilor şi masa de personal luarea în considerare a ierarhiei;
• indicați informații personale despre fiecare unitate de personal;
• înregistrați ora înscrierii în Republica Kârgâză;
• notează rezultatele evaluării calității, notează sugestii și recomandări pentru auto-îmbunătățire și dezvoltarea angajaților.

Creați o rezervă de personal cu câțiva ani în avans. Trimite lista unui manager superior pentru revizuire - acesta are dreptul de a bifa unele persoane dacă, în opinia sa, acestea nu îndeplinesc criteriile necesare. Pe măsură ce lista devine depășită, trebuie actualizată. Eliminați abandonul și adăugați noi sosiri.

Important! Când înscrieți rezerviști calificați, pregătiți o petiție pentru nominalizarea într-un post dacă acesta devine vacant. Trimiteți documentul directorului pentru aprobare.

Formular de cerere de candidat pentru rezerva de personal

Descărcați formularul

Instruirea și recalificarea solicitanților

După ce ați eliminat angajații în mod evident nepotriviți și ați adăugat specialiști promițători la pool-ul de talente, începeți să lucrați cu cei care sunt în general potriviți pentru post, dar au nevoie de pregătire suplimentară. Alegeți cel mai bun program pentru ei, ținând cont de bugetul lor.

De obicei se folosesc următoarele metode:

Programul de pregătire depinde de experiența și cunoștințele actuale ale rezervistului. Atunci când îl alegeți, gândiți-vă la ce trebuie să dezvolte angajatul, dacă programul va ajuta la obținerea rezultatului dorit. Dacă creați o rezervă de personal pentru ocuparea posturilor de conducere și nu există posibilitatea de a acorda concediu de studii, acordați atenție programelor la distanță. Puteți vizualiza conținutul aproximativ al unor cursuri și puteți afla caracteristicile acestei forme de formare.

Răspunsuri la întrebările frecvente

1. Cine ar trebui să fie numit responsabil pentru lucrul cu rezerva de personal?

De obicei, gestionarea rezervei de personal a unei organizații este responsabilitatea șefului sau a specialistului obișnuit al serviciului. ÎN organizații mari creează un departament special. Pentru a obține rezultate în colaborarea cu Republica Kârgâză, implicați imediat managerii și rezerviștii în această problemă.

Ar trebui să fie aproximativ 2-3 persoane pentru fiecare poziție. Faceți o listă, numărați numărul de locuri de muncă potențiale.

3. Cum se informează personalul despre dezvoltarea și implementarea programului?

Informați angajații cu privire la planurile de a crea un CI în scris sau în persoană. Explicați scopurile și obiectivele programului, transmiteți importanța acestuia angajaților și organizației în ansamblu. Vă rugăm să rețineți că informațiile insuficiente pentru personal despre inovație pot da naștere la zvonuri și temeri negative.

4. Care sunt diferitele modalități de nominalizare a candidaților pentru rezerva de personal?

Există trei metode principale de nominalizare: de către supervizorul imediat, de către un manager superior și prin auto-nominalizare a angajatului.

5. Care sunt posibilele probleme când se lucrează cu o rezervă de personal?

Următoarele erori sunt identificate atunci când lucrați cu CD:

• munca se desfășoară fără suport adecvat de conducere sub presiunea serviciului de personal și a departamentului de formare;
• restricțiile financiare nu permit utilizarea unui număr de domenii de pregătire pentru rezerviști;
• rezerva pentru ocuparea posturilor de conducere se face formal;
• criterii vagi de selecție;
• nu există criterii clare de evaluare a rezerviștilor.

6. Se poate pregăti o rezervă pentru blaturi?

Da, multe companii pregătesc rezerviști special pentru a ocupa pozițiile de vârf în organizație. Procedura de lucru cu aceștia diferă prin aceea că specialiștii au cerințe mai mari.

7. Cum să planificați lucrările ulterioare cu rezerva de personal?

După o evaluare pozitivă a pregătirii rezerviștilor, decideți ce să faceți în continuare, de exemplu:

• dacă există posturi țintă vacante, luați în considerare candidați pentru înlocuire dintre rezerviștii de succes;
• planifica si organizeaza măsuri de adaptare ;
• Dacă nu există posturi vacante la sfârșitul programului de pregătire pentru rezerviști, planificați măsuri pentru a păstra angajații promițători.

Ca urmare a lucrărilor finalizate anterior privind crearea și dezvoltarea unei rezerve, realizați obiectivele pentru care a fost creat CD-ul, dezvoltați măsuri suplimentare pentru păstrarea angajaților valoroși. Nu uitați că gestionarea rezervelor de personal nu este doar o procedură formală, ci o muncă reală care trebuie să fie dedicată în mod sistematic timpului.