Nou tabel de personal: cum se stabilește categoria de lucrători. Întocmim corect tabelul de personal: ce este AUP-ul și alte posturi din organizație? Posturile care sunt ocupate temporar pot fi incluse în tabelul de personal

Masa de personal folosit pentru a oficializa structura, personalul și nivelurile de personal ale unei organizații în conformitate cu statutul acesteia. Conține o listă a diviziilor structurale, denumirile posturilor, profesiile care indică calificări, informații despre numărul de unități de personal.

Deținerea unui tablou de personal este necesară pentru organizațiile de orice formă juridică. În lipsa unui tablou de personal, de exemplu, un contract de muncă nu poate fi încheiat cu un angajat.

De ce ar trebui o organizație să aibă un tabel de personal?

Tabelul de personal este un document care reglementează programul de lucru (articolul 194 Codul Muncii RB (în continuare - TK)).

Tabloul de personal trebuie să fie formalizat în fiecare organizație, indiferent de forma organizatorică și juridică a acesteia. Acest lucru se datorează în primul rând faptului că baza relaţiile de muncă servește drept contract de muncă, care nu poate fi încheiat în lipsa unui tablou de personal. Aceasta rezultă din conceptul de contract de muncă. Un contract de muncă este un acord între un angajat și un angajator (angajatorii), conform căruia salariatul se obligă să presteze muncă într-una sau mai multe profesii specifice, specialități sau posturi de calificare corespunzătoare în conformitate cu tabloul de personal și să respecte reglementările interne de muncă. (Articolul 1 din Codul Muncii).

Cine face programul de personal?

Tabelul de personal se intocmeste in organizatie de catre o persoana special imputernicita a angajatorului. De regulă, acesta este un economist de muncă. Dacă organizația nu are în personal un economist de muncă, această muncă poate fi efectuată de alți angajați. serviciu economic cu participarea personalului și a serviciilor juridice.

În organizațiile mici, dacă nu există un serviciu economic în structura lor organizatorică, problemele de dezvoltare a personalului sunt decise de contabilul șef, consilierul juridic, dar cel mai adesea acesta este un angajat serviciul de personal.

Forma și conținutul tabelului de personal sunt stabilite de angajator

Procedura pentru elaborarea și adoptarea tabelului de personal al unei anumite organizații ca act juridic de reglementare local, forma și conținutul acestuia sunt determinate de angajator.

Tabelul de personal trebuie să indice numele posturilor, profesiilor și specialităților, precum și calificările angajaților. De aceea este atât de importantă participarea departamentului de HR în acest proces.

Programul de personal al organizației ar trebui, de asemenea, să reflecte structura, personalul și nivelurile de personal.

Tabelul de personal ar trebui să includă date privind partea tarifară ca informații necesare. salariile, si anume:

Mărimea tarifului (cotelor tarifare) din categoria I ca element al sistemului tarifar;
- categoriile tarifare de profesii ale lucrătorilor (posturi de salariat) și coeficienții tarifari corespunzători;
- mărimea tarifelor (salariilor) angajaților (de regulă, creșterile acestora, prevăzute de reglementările locale, indică, de asemenea, acte juridice organizaţii şi cele cu caracter permanent).

Plățile suplimentare de natură stimulativă și compensatorie (partea peste tarif a salariilor), care sunt de natură variabilă, nu sunt, de regulă, indicate în tabelul de personal.

Dacă este necesar, tabelul de personal poate conține și alte informații care sunt utilizate constant sau periodic. De exemplu, în coloana „notă” puteți indica pentru ce perioadă se introduce o anumită profesie (post), faptul că salariatul se află în concediu pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de 3 ani etc.

Lucrări pregătitoare pentru întocmirea graficelor de personal

Pentru ca programul de personal al organizației să fie justificat din punct de vedere economic și să îndeplinească obiectivele organizației, anumite lucrări pregătitoare trebuie efectuate înainte de pregătirea și aprobarea acesteia:

- În primul rând, studiază principalele acte juridice de reglementare care reglementează organizarea salarizării, printre care:

Codul Muncii al Republicii Belarus;

Instrucțiuni privind procedura de determinare a tarifelor și a salariilor oficiale ale angajaților organizatii comercialeŞi antreprenori individuali, aprobat prin Rezoluția Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Republicii Belarus din 26 aprilie 2010 nr. 60 (denumită în continuare Instrucțiunea nr. 60);

Prevederi generale ale Tarifului Unificat directorul de calificare lucrările și profesiile lucrătorilor (ETKS), aprobat prin Decretul Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Republicii Belarus din 30 martie 2004 nr. 34 (denumite în continuare Dispozițiile generale ale ETKS);

Prevederi generale ale Directorului unificat de calificare a posturilor de angajați (USCD), aprobat prin Rezoluția Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Republicii Belarus din 30 martie 2004 nr. 32 (denumite în continuare Dispoziții generale ale UCSD) ;

alte cărți de referință de calificare aprobate în conformitate cu procedura stabilită;

- în al doilea rând, determină și aprobă structura organizatorică a organizației. În această etapă, este necesar să se stabilească numărul optim de unități structurale, distribuția funcțiilor între ele, subordonarea și interrelația lor. Necesitatea creării uneia sau altei unități este determinată de angajator, în funcție de diverși factori: domeniile de activitate ale organizației, natura funcțiilor unității care se creează, sfera scopurilor și obiectivelor stabilite pentru aceasta;

- in al treilea rand:

calculați numărul de angajați ținând cont de volumul de muncă (servicii) preconizat și de intensitatea muncii acestora. În acest caz, utilizați următoarele tipuri de standarde de muncă aprobate de angajator: standarde de timp, standarde de producție, standarde de servicii, standarde de personal, standarde de controlabilitate etc.

stabilește denumirile profesiilor lucrătorilor și ale funcțiilor angajaților în funcție de conținutul muncii și responsabilitățile acestora prevăzute de caracteristicile de calificare (tarif și calificare) relevante;

efectuează clasificarea tarifară a lucrărilor și profesiilor lucrătorilor pe baza caracteristicilor tarifare și de calificare;

distribuie angajații între serviciile structurale, divizii și locuri de muncă;

elaborează și aprobă actele juridice locale de reglementare care definesc formele, sistemele și cuantumurile de remunerare a lucrătorilor, reglementări privind diviziile structurale ale organizației, instrucțiuni de post (de lucru);

defini ratele tarifare(salarii).

Ținând cont de cele de mai sus, întocmirea unui tabel de personal poate include etape care sunt discutate mai jos.

Stabilim denumirile profesiilor muncitorilor

Denumirile profesiilor muncitorilor trebuie stabilite în strictă conformitate cu ETKS.

Nu utilizați nume de profesii ale lucrătorilor care conțin orice abateri sau clarificări, altele decât cele conținute în numele în sine și, de asemenea, nu folosiți nume duble ale profesiilor muncitorilor, cu excepția cazurilor în care numele în sine este dublu (de exemplu, instalator, stivuitor-ambalator etc.).

Pentru astfel de cazuri Prevederi generale ETKS a stabilit că numele profesiei unui muncitor ar trebui să fie determinat de locul de muncă principal, luând în considerare cea mai mare parte a muncii pe care o prestează.

Stabilim numele posturilor de angajat

Titlurile posturilor de angajat ar trebui stabilite în conformitate cu ECSD, care este obligatoriu pentru utilizare în organizații, indiferent de forma lor de proprietate (articolul 19 din Codul muncii).

Prevederile generale ale ECSD definesc conceptele de „titlu de bază al postului” și „titlu complet al postului”. În același timp, se spune că, în toate cazurile, funcției angajatului ar trebui să i se atribuie numele său de bază în conformitate cu OKPD, pentru care ECSD oferă o caracteristică de calificare și, dacă este necesar, numele complet al postului.

Titlul postului unui anumit angajat poate reflecta:

Natura muncii pe care o desfășoară, indiferent de specializarea organizației sau diviziei în care lucrează (de exemplu, un specialist în vămuire, inginer software informatii stiintifice si tehnice, medic veterinar etc.);
- informatii care contin o indicatie suplimentara a specialitatii angajatului (terapeut, specialist marketing, inginer organizarea muncii etc.);
- sfera activității sale (master pregătire industrială, maestru minier, agent comercial etc.);
- regim de functionare (maistru de tura etc.);
- locul de munca (maistru de santier, inginer energetic atelier, etc.).

Dacă este necesar ca un angajat să îndeplinească două sau mai multe funcții de serviciu, stabiliți denumirea funcției sale ținând cont de cea mai mare parte a muncii prestate în cadrul unei anumite funcții.

În cazuri excepționale, este permisă stabilirea de titluri de post duble. Condiția pentru stabilirea denumirilor duble este prezența componentelor acestor denumiri în OKPD și a caracteristicilor de calificare în ECSD, precum și îndeplinirea de către salariați în cadrul acestor funcții de muncă (responsabilități) legate de conținut și egale ca complexitate, în cadrul aceeași specialitate și calificări (de exemplu, contabil-economist). Posturile indicate au un cod de poziție (cod de categorie) conform prenumelui lor.

ASTA ESTE IMPORTANT! Titlul postului de bază „specialist” poate fi folosit numai în cazurile în care un salariat, pentru a rezolva probleme ce decurg din natura producției sau tipul de activitate, are nevoie de cunoștințe dobândite la un nivel superior sau secundar. educație specială, iar funcțiile sale de muncă nu sunt prevăzute de responsabilitățile postului de caracteristicile de calificare ale altor posturi de specialitate, alți angajați cuprinse în comunicatele ECSD.

În acest caz, categoriile de calificare ar trebui atribuite acelor posturi de specialitate pentru care caracteristici de calificare ECSD prevede clasificarea intra-post, în ordinea și în condițiile stabilite de cerințele de calificare relevante.

Titlul postului de bază „inginer” este aplicabil în cazurile în care un angajat necesită cunoștințe de inginerie dobândite prin studii superioare pentru a îndeplini sarcinile de serviciu.

Denumirea funcției derivate „lider” poate fi folosită pentru posturile de specialiști cu cel mai înalt nivel de calificări pentru care a fost stabilită clasificarea calificărilor, cu condiția ca angajatul să îndeplinească funcțiile de manager și executant responsabil de muncă într-una dintre domenii. de activitate a organizației sau a unității sale structurale sau responsabilitățile de coordonare și îndrumarea metodologică a executanților, ținând cont de diviziunea rațională a muncii în condiții organizatorice și tehnice specifice.

Poziția derivată „lider” este independentă. Nu este clasificat.

Titlul postului derivat „șef” poate fi folosit pentru funcția de manager, cu condiția ca acesta să conducă o unitate structurală sau să aibă unități structurale subordonate (lucrători subordonați în divizii separate) pentru tipul (direcția) activității organizației specificate de titlul postului ( mecanic șef, inginer șef energetic, economist-șef etc.). Excepția sunt pozițiile" inginer sef„, „contabil șef”.

Determinăm categoria tarifară a șefului organizației, manager împărțire separată organizatie (filiala, reprezentanta)

Categoriile tarifare și coeficienții tarifari corespunzători ai șefilor de organizații ar trebui să fie stabilite prin decizie a proprietarului proprietății (organism autorizat să încheie un contract) în funcție de numărul de angajați din organizație în ansamblu, inclusiv divizii separate, precum și organizații subordonate și filiale, în gamă categorii tarifareîn conformitate cu Anexa 3 la Instrucțiunea nr. 60.

Numărul de angajați ai organizației ar trebui determinat în funcție de datele de stat raportare statisticăîn medie pentru perioada de la începutul anului începând cu data de 1 a lunii în care contractul este încheiat, termenii acestuia sunt modificați sau se încheie un nou contract la expirare termen maxim valabilitatea unui contract încheiat anterior.

Într-o organizație nou creată, în primul an de activitate, cu creșterea numărului efectiv de salariați, categoria tarifară a șefului acesteia poate fi modificată. După primul an de activitate, setați-l pe baza datelor de raportare statistică de stat cu privire la numărul de salariați de salariați la sfârșitul anului.

În cazul în care, pe durata contractului, numărul de salarii al angajaților organizației se modifică spre o scădere datorită măsurilor organizatorice și tehnice care contribuie la creșterea eficienței producției și a forței de muncă, categoria tarifară a șefului organizației, prin decizie. al proprietarului imobilului (organul împuternicit să încheie contractul), nu poate fi revizuit faţă de acesta reduceri.

Categoria tarifară a șefului unei secții distincte (filiala, reprezentanță) poate fi stabilită prin contract colectiv, convenție sau angajator, în funcție de numărul de salarii al angajaților secției conform Anexei 3 sau la unul dintre nivelurile de conducere. în conformitate cu Anexa 1 la Instrucțiunea nr. 60.

Exemplul 1

Categoria tarifară a directorului unei sucursale, al cărei număr de angajați este de 250 de persoane, poate fi stabilită în 2 moduri:

1) în funcție de numărul de salariați ai filialei - conform categoriilor a 18-a, a 19-a sau a 20-a;
2) conform nivelului de conducere 4.13. - pe 16, 17, 18 sau 19 categorii.

Determinăm categoriile tarifare ale șefilor adjuncți ai organizației (divizie separată), contabil șef al organizației (divizie separată)

Setați rangul tarifar al primului șef adjunct al organizației (sau al inginerului șef ca prim șef adjunct al organizației) la un rang sub rangul tarifar al șefului organizației; directori adjuncți ai organizației, inginer șef ca șef adjunct al organizației, contabil șef - 1-2 categorii sub categoria tarifară a primului șef adjunct al organizației (sau inginer șef ca prim adjunct al șefului organizației) (Capitolul 4 din Instrucțiunea nr. 60).

Dacă nu există nicio poziție în tabelul de personal al primului șef adjunct al organizației (sau inginer șef ca prim adjunct al șefului organizației), setați categoriile tarifare ale șefilor adjuncți ai organizației, inginerul șef ca șef adjunct al organizaţiei şi contabilului şef cu 1-2 categorii mai mici decât categoria tarifară a conducătorului organizaţiei.

Procedura de taxare a directorilor adjuncți, inginerilor șefi și contabililor șefi ai unei divizii separate este similară cu procedura descrisă mai sus.

Gradele tarifare ale inginerilor-șefi adjuncți și contabililor șefi ar trebui să fie stabilite cu 1-2 grade mai mici decât cele ale inginerului șef și, respectiv, contabilului șef.

Unitatea structurală și tarifele capului său

Pentru referință: O unitate structurală a unei organizații (diviziune) este înțeleasă ca o parte alocată oficial a acesteia, condusă de un manager subordonat direct șefului organizației, adjunctul acestuia sau un manager la un nivel superior de conducere, creat pentru a gestiona o anumită direcție. (tipul) activităților organizației, cu sarcini independente, funcții și responsabilități.

Unitățile structurale trebuie incluse în tabelul de personal ținând cont de următoarele standarde de controlabilitate:

Management - daca are cel putin 7 posturi de personal, inclusiv postul de manager;
- departament - daca are cel putin 4 posturi de personal, inclusiv postul de manager;
- sector (birou, grup) - daca are cel putin 3 posturi de personal, inclusiv functia de manager.

Indicați numele unităților structurale în tabelul de personal în conformitate cu structura organizatorică aprobată de angajator.

Stabiliți tarifele pentru șefii diviziilor structurale în conformitate cu Anexa 1 la Instrucțiunea nr. 60.

Anexa 1 oferă tarife pentru nivelurile de management 1.6, 2.7, 3.8 și 4.9.

Stabiliți tarifele pentru posturile altor șefi de divizii structurale (șefi de centre, complexe, departamente etc.) la unul dintre nivelurile de conducere specificate, în funcție de specific. structura organizatorica, numărul de angajați și alți factori.

Exemplul 2

Tariful pentru postul de șef de departament poate fi stabilit în funcție de una dintre categoriile prevăzute de nivelul de conducere 3.8 (categorii 17, 18, 19 sau 20).

Prin decizie a angajatorului, categoria tarifară a șefilor compartimentelor de servicii administrative și economice poate fi stabilită la nivelurile de conducere 1.10, 2.11, 3.12 din Anexa 1 la Instrucțiunea nr. 60, în funcție de numărul de salariați din subordine.

Tarifarea posturilor de șefi de direcții structurale, ale căror posturi nu sunt prevăzute în Anexa 1 la Instrucțiunea nr. 60, se poate efectua în mod independent de către angajator în modul stabilit prin contractul colectiv, contractul sau alt act juridic de reglementare local, în limita intervalele de categorii tarifare pe linii si niveluri de gestiune.

Clasele tarifare ale adjuncților șefilor diviziilor structurale trebuie stabilite cu 1-2 grade mai mici decât notele șefilor diviziilor structurale corespunzătoare.

ASTA ESTE IMPORTANT! Clasificați poziția unui manager ca manager și încărcați-o la unul dintre nivelurile de conducere în funcție de numărul de angajați pe care îi supraveghează în domeniul relevant de activitate, precum și de specificul activităților organizației. În acest caz, managerul poate fi inclus în tabelul de personal atât ca șef de departament, cât și ca salariat subordonat, incl. ca parte a unei unități structurale.

O organizație poate crea un serviciu ca unitate structurală (unitate structurală de producție) indiferent de numărul de angajați.

În acest caz, angajatorul stabilește în mod independent fezabilitatea introducerii funcției de șef serviciu, precum și tariful acestuia la unul dintre nivelurile de conducere în conformitate cu Anexa 1 la Instrucțiunea nr. 60 pe baza numărului de salariați din subordine.

Tarifarea șefului unei unități structurale de producție

Pentru unitățile structurale de producție, Instrucțiunea nr. 60 și alte acte legislative de reglementare nu definesc standarde de controlabilitate.

Tarifele pentru managerii acestora ar trebui stabilite pe niveluri de conducere în conformitate cu Anexa 1 la Instrucțiunea nr. 60. Tarifele specificate pot fi aplicate managerilor altor unități structurale de producție, de exemplu, șefului unui serviciu.

Angajatorul poate efectua tarifarea posturilor individuale de șefi de secții structurale de producție (nedeterminate în Anexa 1) în mod independent în modul stabilit prin contractul colectiv, contractul sau alt act juridic de reglementare local, în intervalele categoriilor tarifare pe linii și niveluri de management.

Tarifarea posturilor de specialisti si alti angajati

Tarifează posturile de specialiști și alți angajați în conformitate cu Anexa 1 la Instrucțiunea nr. 60.

Angajatorul stabilește în mod independent pentru aceștia categorii tarifare specifice și coeficienții tarifari corespunzători în intervalele de la rândurile 2, 4, 5 din cererea specificată. În același timp, categoria tarifară depinde de nivelul de calificare, cunoștințe teoretice și practice, gradul de complexitate a muncii prestate (responsabilități) și responsabilitate etc. Aceste cerințe sunt stabilite în caracteristicile de calificare prevăzute în cărți de referință pentru calificare.

Pentru referință: repartizarea posturilor la categoriile de specialişti de nivel mediu sau superior de calificare stabileşte angajatorîn funcție de conținutul specific al atribuțiilor angajatului, de complexitatea îndeplinită de angajat functia munciiîn domeniul de activitate, care se reflectă în fișa postului specialistului.

Setați rangul tarifar al unui asistent la șef al unei organizații aparținând categoriei specialiștilor la 1-4 ranguri mai mici decât rangul tarifar al șefului adjunct al unei organizații.

Angajatorul poate efectua tarifarea posturilor individuale de specialitate (nedeterminate în conformitate cu Anexa 1) în mod independent în modul stabilit printr-un contract colectiv, contract sau alt act juridic de reglementare local, în intervalele de categorii tarifare conform liniilor specificate din Anexa 1 la Instrucțiunea nr. 60.

Tarifarea profesiilor muncitorilor

Stabiliți categoriile tarifare de lucrători de la categoria 1 la a 8-a din UTS din Anexa 1 la Instrucțiunea nr. 60.

Pentru profesiile de muncitori ale căror caracteristici de calificare nu prevăd categorii de calificare, se calculează tarifele pe baza multiplilor cotei tarifare din categoria I, determinate prin Anexa 2 la Instrucțiunea nr. 60.

ASTA ESTE IMPORTANT! Tabelul de personal poate include profesii nu numai ale lucrătorilor cu salarii pe timp, pentru care se stabilesc tarife lunare (orare), ci și ale lucrătorilor cu formă de remunerare la bucată, indicând mărimea tarifului lunar corespunzător categoria tarifară atribuită lucrătorului (art. 1 din Codul muncii).

Pentru lucrătorii individuali cu înaltă calificare, taxați pe grad (începând cu a 5-a), angajatorul are dreptul de a stabili tarife pe baza coeficienții tarifari categoriile tarifare UTS corespunzătoare în intervalul 2,03-2,48 inclusiv. Procedura și condițiile de stabilire a tarifelor specificate pot fi stabilite prin contract colectiv, contract sau angajator.

Aprobarea si implementarea tabloului de personal

Tabloul de personal este un act juridic de reglementare local, a cărui procedură și formă de aprobare nu sunt stabilite prin lege. Aceste aspecte ar trebui reglementate de cartă sau de alte documente constitutive.

Ținând cont de stadiul acestui document, tabelul de personal este aprobat de șeful organizației sau de persoana care, în lipsa șefului organizației, își îndeplinește atribuțiile.

Aprobați tabelul de personal sub forma unui document independent, a cărui natură administrativă este determinată de ștampila „APROBAT”. Design suplimentar a acestui documentîn acest caz nu este necesar sub forma unei comenzi.

În acest caz, data aprobării și data intrării în vigoare a tabloului de personal sunt detaliile necesare ale acestuia.

Tabelul de personal este de obicei întocmit pentru un an calendaristic.

Efectuarea de modificări și completări la tabelul de personal

Din motive organizatorice, economice sau motive de producție Programul de angajare al angajatorului poate fi modificat.

Modificările se pot face prin comandă.

- un exemplu de întocmire a unui ordin de modificare a tabloului de personal la p. 25 de reviste;
- un eșantion de înregistrare a modificărilor în tabloul de personal prin aprobarea listei de modificări cu ștampila corespunzătoare (p. 25 din jurnal);
- un exemplu de tabel de personal (pentru organizațiile în care aplicarea Instrucțiunilor este obligatorie) la p. revista 26-27;
- un exemplu de întocmire a unui tablou de personal (pentru organizațiile în care aplicarea Instrucțiunilor nu este obligatorie (sistemul de remunerare este stabilit într-un act juridic de reglementare local)) la p. 28 de reviste.

Irina Vasilkova, economist

Stabilirea salariilor oficiale ale angajaților (interpreți tehnici)

Categoria tarifară a angajaților (interpreți tehnici) este determinată în conformitate cu caracteristicile prevăzute în Anexa 4 la Instrucțiunile privind procedura de aplicare a ETC pentru angajații Republicii Belarus.

Exemplu

Compania are următoarele posturi de angajat

Repartizarea posturilor celorlalți angajați (interpreți tehnici) și șefilor diviziilor structurale ale serviciilor administrative și economice pe categorii

a 5-a categorie

Arhivar, funcționar, crainic, calculator, codificator, vânzător ambulant, copist, antreprenor, paznic; secretar-dactilograf, secretar al unui specialist orb, contabil, cronometru, contabil, vânzător de nave, expeditor

Categoria de salariați (interpreți tehnici) este determinată în Anexa 4 la ETKS. De exemplu, o dactilografă din prima categorie corespunde celei de-a 7-a categorii. În mod similar se stabilește gradul de secretar și de cronometru.

Pe baza categoriei tarifare, se selectează coeficientul tarifar corespunzător:

Secretar categoria a VI-a - 1,90;

Cronometru categoria a 5-a - 1.73.

Salariile oficiale ale executanților tehnici vor fi:

Instrucțiunile privind procedura de aplicare a ETC pentru angajații Republicii Belarus prevăd distribuirea organizațiilor în grupuri de tarife pentru manageri și specialiști, în funcție de tipuri activitate economică(Anexa 5 la ETKS), care oferă caracteristicile organizațiilor care le împart în trei grupuri. Împărțirea pe grupe se realizează în legătură cu diferite condiții de muncă, producția de produse sau munca efectuată, complexitatea proceselor de producție și alți factori, ceea ce face posibilă stabilirea unor tarife diferite pentru specialiștii din aceeași categorie sau managerii aceleiași nivelul de management.

Exemplu

Compania are următoarele funcții de manageri și specialiști:

Folosind ETC, vom determina categoria tarifară de specialiști și manageri pentru diferite grupuri de întreprinderi.

Anexa 5 la Instrucțiunile privind procedura de aplicare a ETC pentru angajații Republicii Belarus furnizează caracteristicile întreprinderilor din grupul I, grupul II și grupul III.

În ETC, în funcție de grupa de întreprinderi, determinăm categoriile tarifare și coeficienții tarifari corespunzători (grupa I de întreprinderi corespunde unui multiplu al categoriei din stânga a unei linii închiriate continue).

De exemplu, funcția de șef al unui departament al unei întreprinderi din grupa I corespunde categoriei 16, grupa II - categoria 17, grupa III - categoria 18.

Categoria tarifară și coeficientul tarifar al unui economist din categoria II și al unui contabil din categoria I sunt determinate în mod similar pe grupe de întreprinderi.

În conformitate cu art. 194 din Codul Muncii al Republicii Belarus, tabelul de personal este unul dintre reglementările locale care determină programul de lucru pentru angajații organizației. Întrucât în ​​conformitate cu art. 1 și 19 din Codul Muncii al Republicii Belarus, un contract de muncă se încheie în funcție de posturi, specialități, profesii și calificări în conformitate cu tabloul de personal, pentru a respecta legea în organizațiile de orice formă organizatorică și juridică, tabelul de personal trebuie aprobat.

personal - un document organizatoric și administrativ care conține, grupate ținând cont de structura de conducere a organizației, o listă a titlurilor de funcții ale angajaților și profesiilor, lucrătorilor, indicând numărul acestora pentru fiecare titlu, calificările și mărimile salariilor oficiale (ratele).

Având în vedere rolul important al tabloului de personal în activitățile organizației, abordarea creării acestuia trebuie să fie profesionistă și bazată pe aplicarea reglementărilor privind structura, denumirea profesiilor (funcțiilor), determinarea numărului de angajați, stabilirea salariilor oficiale. (tarife), plăți suplimentare și indemnizații.

Tabloul de personal al organizației este aprobat de funcționarii cărora li se acordă acest drept prin cartă (regulamente) și prin acordul constitutiv.

În conformitate cu art. 43 din Legea Republicii Belarus „Cu privire la întreprinderi”, o întreprindere își aprobă în mod independent structura și personalul. Structura organizatorică este dezvoltată din punct de vedere fezabilitate economicăși, de regulă, include structura de producție (executivă) și structura aparatului de conducere. Aceasta ia în considerare particularitățile organizării proceselor de producție, nevoia de specializare și cooperare, împărțirea sferelor activității lor, drepturile și responsabilitățile, subordonarea și interacțiunea. Alegerea tipului de structură organizatorică a unei întreprinderi depinde de forma de organizare a muncii, de centralizare și descentralizare a funcțiilor de conducere. Această alegere este cu siguranță influențată de utilizare mijloace tehnice management, competența managerilor, stilul muncii lor.

Structura organizatorică și personalul se aprobă prin ordin al angajatorului.

Cu un scop justificare economică programul de personal trebuie respectat pașii următori fabrică:

În conformitate cu standardele de muncă pentru volumul de muncă planificat, este necesar să se calculeze numărul de locuri de muncă și numărul de angajați.

În conformitate cu art. 87 din Codul Muncii al Republicii Belarus, stabilirea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă sunt efectuate de către angajator.

Cadrul de reglementare organizațiile ar trebui să fie construite pe baza unei combinații optime de standarde de muncă intersectoriale, sectoriale și locale care să corespundă condițiilor organizatorice și tehnice de la locul de muncă.

1. Stabilirea denumirilor profesiilor muncitorilor și a funcțiilor salariaților, a calificărilor acestora se face ținând cont de repartizarea muncii între locurile de muncă și de plasarea lucrătorilor, precum și de prețul muncii.

Denumirile posturilor angajaților și profesiilor lucrătorilor, stabilirea categoriilor de calificare, categorii

posturile trebuie să respecte Clasificatorul național al Republicii Belarus „Profesiile lucrătorilor și pozițiile angajaților” (OKPD).

1. Repartizarea responsabilitatilor intre conducatorii organizatiei
ție și adjuncții săi (aprobați prin ordin), dezvoltare
ka și aprobarea reglementărilor privind diviziunile structurale
organizatii.

2. Elaborarea și aprobarea regulamentelor de plată (condiții)
sunteți munca angajaților organizației.

3. Calculul salariilor (ratele) lunare ale oficialilor pt
pe baza Tarifului Unificat pentru lucrătorii Republicii Bela
Rus' si tinand cont de tariful de prima categorie, stabilit
lennoy în organizație.

4. Calculul fondului de salarii ținând cont de planificat
volumul de muncă (servicii) și numărul de angajați.

Mai jos este oferit un exemplu de tabel de personal.

Denumirile unităților structurale din tabelul de personal sunt indicate în conformitate cu structura organizatorică aprobată de angajator.

Dacă o organizație are o structură de management complexă și un număr semnificativ de personal, de regulă, tabelul de personal se întocmește separat pentru personalul de conducere! leniya și personalul de producție.

Secțiunile și subsecțiunile din tabelul de personal sunt furnizate în funcție de necesitate.

De exemplu, Tabelul de personal poate include secțiuni:

I. Manageri, specialiști, angajați.

II. Muncitori.

În acest caz, gruparea posturilor (profesiilor) se realizează pe divizii structurale.

Pentru fiecare secție, subsecție, unitate structurală și, în general, conform tabelului de personal, sunt indicate totaluri pentru numărul de unități de personal și statul de salariu lunar.

De regulă, tabelul de personal este întocmit pentru un an calendaristic. Dacă unitățile individuale de personal nu sunt înființate pentru un an întreg, atunci în coloana „Notă*” se indică pentru ce perioadă a anului a fost aprobată această unitate de personal (de exemplu, de la 01.04.2002 la 15.10.2002). ).

Nu.	Denumirea unităților structurale și a posturilor (profesii)	Categorii de calificare, clase, categorii	Numărul de unități de personal		Salariile oficiale lunare (ratele), frec.			Nota
				, 5
	Sectiunea I. Aparat de management
	Secţia P. Personal de producţie
	Total:
	Total personal:

(funcția și semnătura persoanei responsabile cu întocmirea tabloului de personal

Lucrătorii cu salariu la bucată pot fi incluși, dacă este necesar, în tabelul de personal. În acest caz, coloana 6 indică mărimea tarifului lor lunar (vezi tabelul).

Dacă este disponibil în organizație diverse tipuri indemnizații și plăți suplimentare, coloana 7 poate fi împărțită în două coloane (alocații suplimentare în ruble; plăți suplimentare în ruble).

Modificările la tabelul de personal se fac după cum este necesar.

În cazul în care se modifică tariful din prima categorie, se aprobă din nou tabelul de personal.

Să ne uităm la un exemplu de întocmire a unui tabel de personal.

Nu.	Denumirile unităților structurale și ale pozițiilor	Cal. grade, clase, categorii	Numărul de unități de personal	Coeficienți tarifari pentru ETC	Salariile oficiale lunare (ratele), frec.	Plăți suplimentare, indemnizații la salarii (rate), rub.	Context lunar; mii de salariu freca.	Nota
Aparat de control
	Director			3,72
	Principal			3,48
	inginer
	Adjunct di-			3,25
	rector
Total:	-		-

				S
Contabilitate
	contabil șef			3,25
	Adjunct capitole contabil			3,04
	Contabil Cat I			2,84
	Contabil categoria II			2,65
Total:	_		_
Planificare și economic departament
	Șef departament			3,25
	Economistul Cat I			2,84
	Salvăm categoria II.			2,65
Total:	_		_
Departamentul de producție
	Șef departament			3,25
	Inginerul Cat I			2,84
	Inginer			2,48
Total:	-		_
Total personal:

În acest exemplu, întreprinderea aparține grupului I. Tariful din prima categorie este de 33.000 de ruble. Compania are 85 de angajați.

În conformitate cu Anexa 9 la Instrucțiunile privind procedura de aplicare a ETC, determinăm categoria tarifară a directorului întreprinderii în funcție de numărul de angajați de pe statul de plată.

Regizorul corespunde categoriei a 16-a. Pe baza graficului tarifar determinăm coeficientul tarifar - 3,72.

Gradul de tarifare al directorului 1 adjunct (inginer-șef) este stabilit cu 1 rang sub rangul directorului întreprinderii. Categoria tarifară - 15, coeficient tarifar - 3,48.

Directorului adjunct i se atribuie un grad 1 mai mic decât gradul de inginer-șef. Categoria tarifară - 14, coeficient tarifar - 3,25.

Gradul de tarifare al contabilului-șef este stabilit cu 1-2 grade mai mic decât rangul de tarif al adjunctului I - inginer șef. Categoria tarifară - 14, coeficient tarifar - 3,25.

Gradele tarifare ale adjuncților șefilor secțiilor structurale sunt stabilite la 1-2 grade mai mici decât notele șefilor diviziilor relevante. Categoria tarifară pentru contabilul șef adjunct este 13.

Salariile oficiale ale specialiștilor acestei întreprinderi se stabilesc în conformitate cu categoriile tarifare ETC. Pe această întreprindere Postul de contabil se refera la specialisti cu studii superioare. Un contabil de categoria I corespunde unei categorii tarifare de 12.

În mod similar se determină categoria tarifară, coeficientul tarifar și salariul oficial al șefului departamentului de planificare, al șefului departamentului de producție, al inginerului și al economistului.

Nu.	Denumirea unităților structurale și a posturilor (profesii)	Niveluri de calificare, clase, categorii	Numărul de unități de personal	Coeficienți tarifari pentru ETC	Salariile oficiale lunare (ratele), frec	Plăți suplimentare, indemnizații la salarii (rate), rub.	Fondul de salarii lunare, rub.	Nota
1.	Senior	-		1,55		-
	depozitar
2.	Depozitar	-		1,41
3.	Paznic	-		1,35
4.	Mai curat	-		1,2
	oficial
	sediul
	Total:	-		-	-	-

În cele mai multe cazuri, titlul postului se formează pe baza activitati profesionale, ceea ce nu este întotdeauna posibil de formulat într-un singur cuvânt.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre soluții tipice probleme juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Acesta este motivul pentru care apar titluri lungi de post pentru a preciza funcția sau titlurile postului care maschează sarcini simple sub un titlu de prestigiu. Iar formarea titlurilor de post este determinată de lege. Stabilește atât cerințele de denumire, cât și opțiunile posibile.

Cadrul de reglementare

Tabloul de personal este unul dintre actele locale create cu scopul de a eficientiza structura organizatorică a companiei și de a fixa cuantumul remunerației.

Documentul specificat prevede:

• numele tuturor posturilor de la conducere până la angajații obișnuiți;
• numărul de unități de personal pentru fiecare post vacant;
• cuantumul remunerației de la salariu sau rata orară la bonusuri ca procent.

De regulă, nu apar probleme la stabilirea salariului, din cauza faptului că pentru acest tip de remunerare pentru muncă a fost stabilită o singură regulă, consacrată în articolul 133 din Codul Muncii al Federației Ruse. Totalul nu trebuie să fie mai mic decât salariul minim, care se formează ținând cont de costul coșului alimentar și de rata anuală a inflației și este stabilit la nivel federal.

Adică, este suficient ca angajatorul să fie ghidat de articolul 133 din Codul Muncii al Federației Ruse și de propria sa capacităţilor financiare la stabilirea sumelor de remunerare. Dar alegerea titlurilor de muncă este mai dificilă, deoarece există destul de multe industrii și titluri de post, ca să nu mai vorbim de normele legislative consacrate în ETKS și Capitolul 31 din Codul Muncii al Federației Ruse, care reglementează respectarea standardelor profesionale.

Ce spune legea?

În conformitate cu Rezoluțiile Ministerului Muncii din Federația Rusă, a fost format un Director unificat de tarife și calificări. Include multe probleme aprobate prin aceleași rezoluții ale Ministerului Muncii al Federației Ruse cu definirea titlurilor de post în contextul fiecărei industrii, indicând cerințele de calificare pentru posturile vacante și o listă aproximativă a responsabilităților postului, cunoștințele și caracteristicile necesare. a lucrării.

De asemenea, articolul 195.2 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că numele postului din tabelul de personal ar trebui să fie format ținând cont de ETKS în legătură cu cerințele stabilite pentru Standardele profesionale.

Adică, șeful companiei, atunci când alege un titlu de post, trebuie să țină cont de mai mulți factori și anume:

• conformitatea numelui cu atribuțiile atribuite;
• corelația dintre cerințele de calificare și caracteristicile postului.

De exemplu, este acceptabil să numiți o secretară asistent manager, deoarece responsabilitățile sunt identice. Dar cu greu este posibil să numiți un mecanic un inspector de comunicații, deoarece numele postului vacant trebuie format ținând cont de sarcinile îndeplinite și nu de un titlu de prestigiu.

Când sunt necesare cărți de referință și standarde profesionale?

Articolul 195.3 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că respectarea Standardelor Profesionale este obligatorie pentru mulți angajatori - cei care administrează companii cu proprietate de stat sau instituții în care jumătate capitalul autorizat aparține Federației Ruse.

De exemplu, în municipalități, administrații de stat și alte agenții guvernamentale, titlul postului trebuie să respecte ETKS și cerințele specificate în documentul specificat, în timp ce în alte companii directorul poate fi folosit ca recomandări.

De asemenea, ETKS și standardele profesionale trebuie respectate în cazurile în care la locurile de muncă ale lucrătorilor există condiții de muncă care se abate de la normă și dau dreptul la o anumită listă de beneficii.

Beneficiile sunt garantate de legea federală, prin urmare, dacă sunt furnizate, se aplică anumite cerințe. De exemplu, aceeași conformitate a titlului postului cu Standardele profesionale.

Deci, puteți lucra timp de 20 de ani ca pictor și puteți respira vapori de vopsea, dar, în același timp, aveți un titlu de post de „muncitor în construcții”. Acest lucru nu este în conformitate cu ETKS și nu oferă condiții dăunătoare angajare și, prin urmare, dreptul la.

Adică, în conformitate cu normele legii, lista de beneficii de care va fi asigurată salariatul depinde direct de titlul postului doar dacă titlul postului vacant corespunde atribuțiilor îndeplinite.

Există mai mulți alți factori importanți de luat în considerare:

• Dacă compania are un sistem de plată a tarifelor, adică grade, grade, atunci, în conformitate cu articolul 143 din Codul Muncii al Federației Ruse, numele postului vacant trebuie stabilit ținând cont de standardele Directoarelor de calificare. Acest lucru se datorează faptului că lista de responsabilități pentru unele posturi este dată pentru fiecare categorie separat, ținând cont de faptul că nivelul de calificare și caracteristicile postului sunt diferite.
• În conformitate cu articolul 18 din Legea federală nr. 426, atunci când se efectuează certificarea la locul de muncă, foaia de certificare, pe lângă datele generale, indică și codul profesiei. Aceasta presupune că titlul postului se potrivește cu Directorul de calificări. Și întrucât certificarea trebuie efectuată la toate întreprinderile cel puțin o dată la cinci ani, diferențele dintre titlul actual al postului și titlul postului vacant în ETKS pot duce la încălcări ale procedurii de evaluare.

În alte cazuri, respectarea standardelor profesionale este de natură consultativă. Aceasta implică utilizarea cărților de referință doar ca a forma standard, care poate fi modificată ținând cont de specificul companiei și de responsabilitățile atribuite, dar, cu toate acestea, nu sunt complet ignorate.

Poți să găsești singur un nume?

De regulă, pentru instituțiile aparținând agențiilor guvernamentale, tabloul de personal este stabilit de autoritățile superioare, astfel încât acestea nu întâmpină dificultăți în selectarea numelor, atâta timp cât îl primesc în formă gata făcută.

Dar companiile care sunt structuri comerciale au multe întrebări atunci când selectează nume, deoarece lista responsabilități de serviciu nu coincide întotdeauna cu ETKS din cauza specificului muncii și poate fi mult mai amplu decât standardele stabilite.

Într-o astfel de situație, conducerea companiei poate veni singur cu un nume, dar ținând cont atât de cerințele pentru standardele profesionale, cât și de nivelul de clasă pentru pozițiile individuale. Dacă nu există condiții dăunătoare sau condiții proaste în companie, atunci denumirea postului vacant poate fi arbitrară, dar în limite rezonabile, ținând cont de faptul că experiența generală de muncă într-o anumită industrie depinde uneori de titlul postului.

Să presupunem că în unele companii există 1 avocat cu normă întreagă și mai mulți specialiști sunt angajați în acest domeniu, al căror titlu de post poate indica, de exemplu, un specialist în munca juridica. Sau același paznic poate deveni agent de pază pentru unitatea economică, din moment ce el este doar la conducere zona locala companie, și chiar și atunci noaptea.

Caracteristici de utilizare a titlurilor de post în tabelul de personal

Având în vedere că din 2019 nu a fost elaborată nicio legislație reguli uniforme privind formarea titlurilor de post, iar standardele profesionale trebuie respectate numai dacă există anumite conditii de muncă și în agențiile guvernamentale, multe companii selectează titlurile de post pe baza propriilor reguli.

Acestea sunt după cum urmează:

• un nume prestigios pentru a crește motivația;
• un nume lung pentru a preciza atribuțiile atribuite;
• un nume arbitrar de dragul modei și al tendințelor occidentale.

De exemplu, în momentul de față funcția de manager este destul de comună și prestigioasă. Sub ea puteți acoperi profesii mai puțin rezonante, de exemplu, aceeași curățenie care, devenind managerul unui serviciu de curățenie, nu se va opri din spălarea podelelor și ștergerea prafului, dar va primi un motiv suplimentar pentru a fi mândru de poziția ei și, prin urmare, un stimulent pentru dezvoltare.

Sau, din cauza unui personal restrâns, un angajat poate ocupa două posturi. De exemplu, acesta ar putea fi un director adjunct - șef de departament. Astfel, două locuri de muncă sunt combinate și, în consecință, responsabilități într-un singur curs cu normă întreagă, dar cu competențe mai extinse.

Unele companii practică denumirea pozițiilor folosind litere ale unui alfabet străin. De exemplu, se folosește următoarea opțiune - manager IT.

Principiile de bază ale selecției

Regulile enunțate nu sunt întotdeauna corecte. Încalcă și ei regulile legislatia actuala, și regulile de formare a titlurilor de post în conformitate cu subordonarea.

Ar trebui urmate următoarele principii:

• În primul rând - corespondența numelui categoriei cu ierarhia personalului, care poate fi aleasă arbitrar, dar ținând cont de subordonare.
• A doua - corespondenţa titlului postului cu atribuţiile îndeplinite.
• Treilea- aplicarea legii.

Astfel, în Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 225 în paragraful 6 din Instrucțiunile de completare înregistrările de lucru se spune că cartea de muncă se completează numai în limba de stat, care pe teritoriul Federației Ruse este rusă.

Prin urmare, este interzisă introducerea titlurilor de post în engleză sau în alte limbi. Însă la aplicarea pentru angajare trebuie indicată denumirea postului vacant, astfel încât se vor încălca normele legii în cazul unui manager IT.

Variante de bază și derivate

Având în vedere că există destul de multe titluri de post, acestea sunt împărțite în tipuri:

• de bază;
• arbitrar.

Numele de bază sunt cele specificate în Directoarele de calificare. Dar numele pot fi arbitrare, derivate din cele de bază sau inventate independent.

Desigur, dacă există un nume de bază, nu apar probleme, atâta timp cât baza acestuia este reglementată de ETKS. Dar în legătură cu utilizarea denumirilor arbitrare, pot apărea întrebări în stabilirea dreptului la pensie anticipată.

Clauza 9 din Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 29 oferă o explicație în acest sens. Potrivit acesteia, titlurile de post derivate, care includ titluri de bază, pot fi recunoscute ca de bază și oferă angajatului dreptul de a primi beneficii.

De exemplu, profesia de operator de baterii este inclusă în ETKS, dar nu de operator senior de baterii, în timp ce natura muncii și codul de pericol corespunde prenumelui, care dă automat dreptul la beneficii stabilite de lege.

Dacă numele arbitrar nu conține numele de bază, atunci va fi dificil pentru angajat să pretindă orice beneficii. Prin urmare, la calcularea unei pensii, vechimea în funcția specificată va fi considerată generală și nu mai mult.

Adică, dacă compania este angajată într-un domeniu general și nu există condiții periculoase la locul de muncă, puteți folosi denumiri arbitrare, dar dacă codul de pericol este 3.1, numele profesiei trebuie să aibă cel puțin o denumire de bază.

Reguli de utilizare a cuvintelor individuale

Directorul de calificări conține multe titluri de posturi, dintre care majoritatea constau nu dintr-un cuvânt, ci din mai multe.

De exemplu, un șofer de stivuitor sau un încărcător pentru unitatea frigorifică. Adică, legea permite denumirea unei profesii constând din mai multe cuvinte care conțin clarificarea unui anumit tip de activitate.

Legea permite, de asemenea, folosirea prepozițiilor în titlurile de post care acționează ca o legătură între mai multe cuvinte - de exemplu, un asistent de laborator în tehnologie cu ultrasunete sau un conservator de echipamente și produse din metal, ceea ce implică din nou o gamă foarte largă de fraze diferite.

Nu există o limită legală pentru un anumit număr de cuvinte în titlurile posturilor, dat fiind că unele industrii pot avea nume destul de lungi care vor apărea și în posturile vacante.

Astfel, titlurile destul de largi sunt în prezent comune în domeniul agențiilor guvernamentale, unde sunt prezente următoarele posturi:

• economist contabilitateși analiza activităților economice;
• Specialist de frunte în lucrări de contract și reclamații.

Adică nu există restricții privind numărul de cuvinte și utilizarea prepozițiilor pentru formarea sintagmelor logice în titlurile posturilor la nivel legislativ, în condițiile în care aspectele precizate sunt prezente în denumirile profesiilor din ETKS.

Mai trebuie remarcat un aspect.

Conform Manualului de calificare, cuvinte suplimentare la titlurile de bază, cum ar fi director sau secretar, sunt folosite pentru a clarifica atribuțiile și atribuțiile îndeplinite.

De exemplu, o secretară se poate ocupa doar de munca de birou, dar o secretară-dactilografă va fi ocupată cu pregătirea documentației administrative și de altă natură.

În consecință, directorul va fi direct implicat în managementul companiei, dar director executiv va avea puteri doar într-una din anumite domenii.

Ce trebuie să-ți amintești?

Atunci când alegeți un titlu de post, trebuie să vă amintiți că denumirea corectă a profesiei determină dreptul de a primi beneficii stabilite de lege.

Același drept la pensionare anticipată sau la beneficii prevăzute pentru veteranii de muncă, care, în baza normelor Legii federale nr. 5, trebuie să își confirme vechimea în muncă și tipul de activitate într-o anumită industrie.

De asemenea, trebuie amintit că un titlu de prestigiu nu va schimba sfera responsabilităților și nici nu va oferi proprietarului aceleiași poziții de manager de servicii de curățenie autoritate suplimentară de conducere.

Și ar trebui să se țină cont de faptul că orice nume de bază în ETKS este dezvoltat pentru o anumită industrie cu propriile sale specificități și responsabilități. Prin urmare, utilizarea acestuia într-o altă industrie va fi inadecvată, deoarece domeniul de aplicare al responsabilităților va fi complet diferit.

M.A. a răspuns la întrebări. Kokurina, avocat

Personal: noi decidem situatii de urgenta

Strict vorbind, conform Directorului de calificare a posturilor, un economist de muncă ar trebui să fie implicat în întocmirea personalului. Caiet de referință de calificare pentru posturi, aprobat. Hotărârea Ministerului Muncii din 21 august 1998 Nr. 37. Dar se întâmplă ca o astfel de poziție să nu existe nici măcar în companie mare. Prin urmare, întocmirea acestui document este încredințată atât ofițerilor de personal, cât și contabililor. Până la urmă, aceștia sunt oamenii care au informații despre diviziile structurale ale companiei, posturile disponibile în acestea și statutul acestora (ocupat/vacant), numărul de unități de personal și salariile pentru fiecare post.

Deci, dacă managerul dvs. v-a desemnat să întocmiți tabelul de personal sau să faceți modificări la acesta, nu vă alarmați. Am pregătit pentru dvs. un exemplu de completare a tabelului de personal în secțiunea „Flux de documente” pe. Și oferim răspunsuri la câteva întrebări din partea cititorilor noștri care au abordat deja această problemă.

Nu este necesar să se familiarizeze angajații cu tabelul de personal

EI. Pekareva, Novosibirsk

Nu avem un tablou de personal. Iar un angajat nemulțumit a început să amenințe că se va plânge la inspectoratul de muncă pentru că nu era familiarizat cu acest document când a fost angajat. Ar fi trebuit să facem asta?

: Potrivit lui Rostrud, tabelul de personal este un act de reglementare local (LNA), care fixează clauza 1 din Scrisoarea Rostrud din 22 martie 2012 Nr. 428-6-1:

• diviziunea existentă a muncii între muncitori;
• conditiile de plata pentru munca lor.

Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatul să se familiarizeze cu acele LNA care sunt „direct legate de activitatea muncii angajat" Artă. 68 Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare tu nu sunt obligați să arate angajatului un tabel de personal dacă:

• acolo este semnătura lui că înainte de a semna contractul de muncă a fost familiarizat atât cu fișa postului, cât și cu LNA care conține regulile de determinare a sumei plății pentru munca sa (de exemplu, aceasta ar putea fi o prevedere privind remunerarea) Artă. 68 Codul Muncii al Federației Ruse;
• mărimea salariului său, suprataxe si indemnizatii specificate în contractul de muncă Artă. 57 Codul Muncii al Federației Ruse.

Tabelul de personal este ținut de oricine răspunde de acesta

M.A. Markulov, Kazan

Este corect că masa noastră de personal este ținută de ofițerii de personal? Și cât timp trebuie păstrate tabele de personal care nu mai sunt valabile?

: Puteți depozita masa de personal oriunde este convenabil - nu sunt stabilite cerințe speciale prin lege. Dacă, conform reglementărilor dvs. privind fluxul de documente, departamentul HR este responsabil pentru efectuarea modificărilor/completărilor la tabelul de personal, lăsați-l să fie stocat acolo.

Dar compania trebuie să stocheze propriu-zis programul și comenzile care îl modifică permanent, adică pe termen nelimitat. clauza 71 din Listă, aprobată. Prin Ordinul Ministerului Culturii din 25 august 2010 nr.558.

Posturile care sunt ocupate temporar pot fi incluse în tabelul de personal

I.T. Plehanov, Podolsk

Din când în când trebuie să angajăm un specialist de calitate. Specialistul de care avem nevoie nu vrea să lucreze în baza unui contract civil. Putem introduce în tabloul nostru un post temporar, de exemplu pentru 3-4 luni, pentru a-l angaja cu contract de muncă pe această perioadă?

: Puteți:

• <или>pur și simplu adăugați o astfel de poziție la tabelul de personal și nu indicați în niciun fel că este temporară;
• <или>indicați în tabelul de personal că postul este temporar sau este ocupat anumită perioadă. De exemplu, puteți indica acest lucru în coloana 10 „Notă” din formularul nr. T-3.

Dar rețineți: chiar dacă în tabelul de personal indicați caracterul temporar al postului, nu puteți încheia un contract de muncă pe durată determinată doar pe baza acestuia. Daca angajezi un specialist pentru o perioada, in al lui contract de munca este necesar să se indice motivul „urgenței” prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse. Să presupunem că vine să facă muncă temporară sau sezonieră. Artă. 59 Codul Muncii al Federației Ruse.

Alegeți singur metoda de modificare a programului de personal

CĂ. Lorkovic, Moscova

Pot să măresc salariile pentru mai multe posturi și să aprob un nou tabel de personal într-o singură ordine?

: Orice modificare a tabloului de personal se face din ordin al conducatorului organizatiei. Nu există reguli speciale. Puteți face o astfel de comandă.

ORDIN Nr. 13-5
privind creșterea salariilor și aprobarea nivelurilor de personal

COMAND:

1. Stabiliți de la 04.01.2013 salarii pentru următoarele posturi:
- maestru loc de producție- 35.000 rub.;
- asistent maistru al zonei de producție - 28.000 de ruble;
- tehnolog la locul de producție - 38.000 de ruble.

2. Aprobați noul tabel de personal O puteți face altfel - indicați următoarele în ordinea de mai sus: „Introduceți modificări în tabelul de personal nr. 2 din 31.01.2010 din 01.04.2013, ținând cont de majorarea salariilor pentru posturile specificate la alin. 1.” Dar această opțiune este potrivită numai dacă modificările programului dvs. de personal sunt rareori făcute.
Este mai convenabil, desigur, să afirmi de fiecare dată noua editie masa de personal. În acest fel, este mai ușor să vezi situația actuală în personal decât să cauți inovații în diverse comenzi cu titlul „Cu privire la efectuarea de modificări la tabelul de personal” Nr.3 din 27.02.2013 (anexat) si a pus-o in vigoare de la 01.04.2013.

Și nu uitați, înainte de aprobarea noului tablou de personal, să încheiați cu angajații cărora li se modifică salariile, acorduri suplimentare la contractele de munca.

Doar un post vacant poate fi șters din tabelul de personal

P.R. Yudina, Pyatigorsk

Managerul mi-a dat instrucțiuni să scot de pe tabloul de personal postul ocupat de o angajată aflată în concediu de maternitate și apoi în concediu de maternitate. Dar m-am îndoit de ceva, este chiar posibil să fac asta?

EXPLICAM MANAGERULUI

Dacă o femeie aflată în concediu de maternitate dorește să se întoarcă la muncă înainte ca copilul să împlinească vârsta de 3 ani, ea trebuie angajată, chiar dacă postul ei a fost șters de pe lista personalului.

: Îndoielile tale sunt justificate - „eliminarea unui post”, așa cum spui, este posibilă numai dacă este vacant. În rest, vorbim de reducerea personalului.

Când o femeie intră în concediu/concediu de maternitate pentru a îngriji un copil înainte de a împlini vârsta de 3 ani, își păstrează locul de muncă. Iar pozitia ei nu poate fi redusa sub nicio forma x Articolele 256, 261 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acest post este considerat ocupat chiar dacă atribuțiile pentru acesta sunt atribuite altor angajați.

Plata concediului de odihnă ar trebui să fie indexată dacă s-au majorat salariile pentru întregul personal

I.B. Lanina, auditor, Moscova

Noi conducem audit o societate la care exista ordin de modificare a tabloului de personal din cauza introducerii mai multor posturi noi si a majorarii salariilor pentru posturile vechi. Cum se calculează corect plata de concediu - ținând cont de câștigul mediu al angajatului, crescut cu un factor de creștere sau nu?

: În primul rând, uitați-vă dacă au fost majorate salariile tuturor angajaților companiei, angajaților individuali sau întregii companii. unitate structurală(departament, atelier, locație, sucursală separată geografic sau reprezentanță a unei companii clauza 16 din Rezoluția Plenului Curții Supreme din 17 martie 2004 nr.2). În funcție de asta, acționezi clauza 16 din Regulament, aprobat. Decretul Guvernului nr. 922 din 24 decembrie 2007:

• <если>salariile au fost majorate pentru toți angajații unei divizii sau companie fără excepție, apoi calculați factorul de creștere și creșteți câștigurile de către acesta la calcularea plății de concediu;
• <если>salariile au fost majorate pentru angajații individuali, nu este nevoie să se calculeze coeficientul de creștere și să-l indexeze la acesta castigurile medii pentru calcularea indemnizației de concediu.

Pot exista posturi vacante în tabelul de personal

M.A. Pușkareva, Pușkin

Inspectorul nostru de resurse umane a demisionat, iar sarcinile lui au fost atribuite unui contabil din ordinul directorului. Cum se poate reflecta acest lucru în tabelul de personal acum? Este posibil să excludem cu totul departamentul de resurse umane din masa de personal?

: Can. Dar mai întâi, verificați cu managerul dumneavoastră dacă intenționează să angajeze specialiști în resurse umane în viitor. Dacă da, atunci este mai bine să nu atingeți masa de personal, să fie un post liber.

Daca il duci la firma muncitori de personal nu mai este planificat, vă puteți pregăti pentru aprobarea de către manager:

• <или>un ordin de modificare a tabloului de personal în legătură cu eliminarea departamentului de personal;
• <или>un ordin de introducere a unei noi versiuni a tabelului de personal care nu conține posturi de personal.

Tabelul de personal include salariul integral

S.E. Khorosheva, Sankt Petersburg

Angajăm doi directori adjuncți. Dar unul este full-time, iar celălalt este part-time. Cum să reflectați acest lucru în unitățile de personal și ce să scrieți în coloana „Salariu” din tabelul de personal: întregul salariu pentru funcție sau jumătate?

: În situația dumneavoastră, tabelul de personal poate fi completat după cum urmează:

Unitate structurală		Funcție (specialitate, profesie), rang, clasă (categorie), calificare	Numărul de unități de personal	Tarif, salariu, rub.	Alocații, freacă.			Total lunar (gr. 5 + gr. 6 + gr. 7 + gr. 8) x gr. 4	Nota
Nume	cod
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
...
Administrare	01	...	...	...	...	...	...	...	...
		director general adjunct	1,5	20 000	-	-	-	30 000	-

Sau cam asa:

condiţie de plată proporţional cu timpul lucrat.

Nu pot exista salarii diferite pentru aceleași posturi

T.D. Pashkevich, Moscova

Vine la noi acum nou angajat pe post vacant specialist Directorul a spus că salariul lui ar fi mai mare decât al unui angajat care lucrează deja la noi în aceeași funcție.
Dar mă îndoiesc: se pot include în tabloul de personal două posturi de „specialist” cu salarii diferite?

: Este interzis Scrisoarea lui Rostrud din 27 aprilie 2011 Nr. 1111-6-1. De obicei, dacă un inspector de muncă descoperă astfel de discrepanțe în timpul unei inspecții, el amendează pentru încălcarea legislației muncii și emite ordin de stabilire a acelorași salarii pentru aceleași posturi. Decizia Tribunalului Sankt Petersburg din 14 noiembrie 2011 nr. 33-16864.

AMINTEȚI MANAGERULUI

Stabiliți salarii diferite pentru persoanele care lucrează în aceleași posturi, este interzis. Dacă doriți să plătiți un angajat mai mult decât pe alții din aceeași funcție, puteți fie să-i redenumiți funcția, fie să îi oferiți un fel de bonus.

Prin urmare, discutați cu managerul dumneavoastră modificările aduse tabelului de personal:

• <если>Dacă reglementările locale ale companiei dvs. (eventual un regulament de plată) prevăd orice bonusuri salariale compensatorii sau stimulative, atunci atribuiți aceleași salarii acestor angajați și stabiliți bonusuri pentru un specialist de nivel superior. Priviți ce alocații adecvate sunt în regulamentele interne ale companiei. De exemplu, o indemnizație pentru cunoașterea unei limbi străine, pentru excelență profesională, pentru îndeplinirea unor sarcini deosebit de importante etc.;
• <если>Dacă compania dvs. nu are indemnizații salariale, atunci notați diferite titluri de post în tabelul de personal. Să spunem un specialist și un specialist de frunte (senior, șef). Și nu uitați să pregătiți unul separat Descrierea postului specialist de top dacă nu aveți unul.

Orice întreprindere, indiferent de forma de activitate, își plătește angajații în mod inegal, așa cum este indicat în tabelul de personal, dar raportul dintre salariile angajaților la întreprindere este stabilit în graficul tarifar.

Aceasta este una dintre modalitățile de calculare a salariilor la o întreprindere, care se formează pe baza actelor locale sau legislative, determină coeficientul de înmulțire a salariului minim în funcție de calificarea specialistului și a celor conexe.

La formarea graficului tarifar se ține cont de următoarele:

• Intensitatea sarcinii de lucru;
• Nocivitatea și pericolul producției;
• Durata timpului de lucru și vechimea în muncă a unui angajat într-o singură poziție;
• Industria de producție, deoarece fiecare tip de producție folosește coeficienții săi;
• Calificările angajaților;
• Caracteristicile condițiilor climatice.

Important: costul orei de lucru a unui angajat este întotdeauna folosit ca bază în graficul tarifar.

Se poate lua în considerare volumul muncii prestate de acesta pe tură, iar ulterior se împarte în continuare în numărul de ore dintr-o tură sau zi de lucru. Acest lucru duce la calcularea tarifului orar al angajatului în orice producție.

Diferențele dintre sistemul tarifar sunt discutate în acest videoclip:

Important: tarife și salarii crescute poate să nu depindă de categorii. Taxa tarifara se formeaza pe categorii, de obicei se folosesc 6 categorii la formarea lui, acest sistem fiind folosit in principal pentru institutiile bugetare.

Dacă întreprinderea este angajată în producție și este destul de complexă, se utilizează un număr mai mare de cifre, până la 23, dar se aplică aceiași coeficienți ca în sectorul public.

Salariul fiecărui angajat depinde de coeficienții utilizați.

Aplicarea graficului tarifar în organizații

Remunerația pentru munca în producție se formează în conformitate cu legislația de la art. 143 – 145 din Codul Muncii al Federației Ruse și atunci când se utilizează directoare de tarife și calificări.

Codul Muncii al Federației Ruse Articolul 143. Sisteme tarifare salariile

Sistemele de remunerare tarifară sunt sisteme de remunerare bazate pe un sistem tarifar de diferențiere a salariilor pentru lucrătorii din diferite categorii.
Sistemul tarifar de diferențiere a salariilor pentru lucrătorii de diferite categorii include: tarife, salarii ( salariile oficiale), graficul tarifar și coeficienții tarifari.
Graficul tarifar este un set de categorii tarifare de muncă (profesii, posturi), determinate în funcție de complexitatea muncii și de cerințele de calificare a lucrătorilor care utilizează coeficienți tarifari.
Categoria tarifară este o valoare care reflectă complexitatea muncii și nivelul de calificare al angajatului.
Categoria de calificare– valoare care reflectă nivelul formare profesională angajat.
Tarifarea muncii - repartizarea tipurilor de muncă pe categorii tarifare sau categorii de calificareîn funcţie de complexitatea lucrării.
Complexitatea lucrărilor efectuate este determinată pe baza tarifului acestora.
Tarifarea muncii și repartizarea categoriilor tarifare către angajați se efectuează ținând cont de directorul unificat de tarifare și calificare al lucrărilor și profesiilor lucrătorilor, directorul unificat de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați, sau ținând cont standarde profesionale. Aceste cărți de referință și procedura de utilizare a acestora se aprobă în modul stabilit de Guvern Federația Rusă.
Sistemele tarifare de remunerare se stabilesc prin contracte colective, conventii, locale reglementărilorîn conformitate cu legislatia munciiși alte acte juridice de reglementare care conțin norme dreptul muncii. Sistemele tarifare de remunerare se stabilesc ținând cont de directorul unificat de tarifare și calificare al lucrărilor și profesiilor lucrătorilor, directorul unificat de calificare al posturilor de manageri, specialiști și angajați sau de standardele profesionale, precum și ținând cont de garanțiile de stat pentru remunerare.

Aceste directoare sunt o listă de activități și diverse profesii care sunt disponibile în întreprinderi și instituții. Acestea conțin pe deplin caracteristicile și calificările, precum și complexitatea tuturor tipurilor de profesii. În plus, ele indică cerințele pentru abilitățile și experiența lucrătorilor și determină gradul de responsabilitate al acestora.

Important: directorul are scopul de a determina și atribui un rang fiecărui angajat.

Desigur, la o întreprindere, conducerea are dreptul de a-și dezvolta propriul director de tarife și calificare, ținând cont de specificul activităților organizației.

Important: în acest caz, nu trebuie încălcate garanțiile și drepturile angajatului, munca nu trebuie plătită sub salariul minim;

Clasificare conform noilor standarde

Clasificarea în graficul tarifar se bazează pe mai multe componente:

• Industrie;
• Organizații guvernamentale și comerciale;
• Diviziunea în cadrul întreprinderii.

De exemplu, în tarifarea plăților pentru lucrătorii medicali se ia in calcul categoria acestora, salariul de baza si salariul minim.

În plus, tarifele se bazează pe:

• Un act centralizat stabilit de autorități;
• Baza contractuala – contract colectiv.

În acest caz, se aplică sistem nou salariile, dar ținând cont de vechile fundamente.

Categorii și coeficienți de plată.

Coeficienți de rang și rate de plată

Coeficienții utilizați pot varia în funcție de industria de aplicare, dar pt organizatii bugetare Indicatoarele fixe sunt utilizate în aproape orice zonă.

De exemplu, pentru organizațiile bugetare din medicină sunt utilizate următoarele cifre:

1	1	1 100
2	1,04	1 144
3	1,09	1 199
4	1,142	1 256,2
5	1,268	1 394,8
6	1,407	1 547,7
7	1,546	1 700,6
8	1,699	1 868,9
9	1,866	2 052,6
10	2,047	2 251,7
11	2,242	2 466,2
12	2,423	2 665,3
13	2,618	2 879,8
14	2,813	3 094,3
15	3,036	3 339,6
16	3,259	3 584,9
17	3,510	3 861
18	4,500	4 950

Important: în acest caz, dacă un angajat lucrează în zonele rurale, atunci la salariul său se adaugă 25% din salariul de bază.

Dacă acesta este deputat, atunci salariul său este cu 10 - 20% mai mic decât managerul, luând în considerare calificările, gradul, titlul onorific.

Dacă specialitatea nu este indicată în directorul tarifar inter-industrial, atunci salariul unui astfel de specialist este calculat în conformitate cu directorul unificat de tarif și calificare.

Exemple de calcule de plată

Dacă se utilizează salariile pe timp, atunci numărul de ore lucrate este pur și simplu înmulțit cu rata pe oră.

Angajatul a lucrat 150 de ore într-o lună, rata lui pe oră este de 134 de ruble, rezultă că a câștigat:

150 * 134 = 20.100 de ruble pe lună.

Din moment ce a dus la îndeplinire planul, apoi conform contract colectiv are dreptul la un bonus de 20% din veniturile sale, adică:

• 20.100 * 0,2 = 4.020 de ruble primă. Vei afla regulile dupa care se calculeaza bonusurile lunare pentru angajati.
• 20.100 + 4.020 = 24.120 de ruble câștiguri.

În plus, are o categorie a 5-a, iar aceasta implică utilizarea unui coeficient de 1,268, care indică câștigurile în lună dată angajat 30.584,16 ruble.

Important: dacă un angajat nu îndeplinește planul, angajatorul are dreptul să-l priveze de bonus.

Concluzie

Tariful este un mare avantaj dacă este utilizat conform inovațiilor și, în primul rând, se evaluează valoarea angajatului, experiența și complexitatea acestuia. procesul de productie, iar la nivelul următor se află rangul unei poziții de conducere.

Cum să construiești sistem eficient salariile la întreprindere - vezi aici: