Vacanțele s-au acumulat. Reguli pentru înregistrarea vacanțelor nefolosite. Ce a cauzat conflictul?

Codul Muncii obligă angajatorul să acorde angajaților săi repaus anual plătit pe o durată totală de 28 de zile. Pentru conditii deosebite de munca, conditii teritoriale deosebite sau anumite categorii de persoane se prevad si perioade de odihna suplimentare platite sau fara plata. Ce se întâmplă atunci când un angajat nu reușește să-și folosească zilele de pauză legale în timp util? Articolul nostru despre vacanța nefolosită pentru anul trecut ia în considerare toate modificările din Codul Muncii al Federației Ruse cu privire la plata concediului de odihnă.

Din articol vei afla:

1. Conform noii legi, vor dispărea zilele de vacanță primară dacă un individ nu le folosește la timp?
2. Se pierd zilele de concediu suplimentare?
3. Există noutăți în legislație privind zilele de concediu combustibile?
4. Când pot expira zilele de concediu neutilizate?
5. Ce se întâmplă de fapt cu perioadele de odihnă nefolosite
6. Angajatorul își anunță personalul despre zilele libere?

Expiră vacanța nefolosită din anii anteriori?

Potrivit art. 115 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajații au dreptul la repaus anual, care durează 28 de zile. În unele cazuri, se poate acorda concediu de bază prelungit.

Această perioadă de pauză de la serviciu este prevăzută pentru fiecare an lucrat, în timp ce pentru prima dată salariatul are dreptul de a pleca în concediu după șase luni de la data angajării, dar dacă angajatorul nu se deranjează, atunci poate pleca în concediu. mai devreme.

Dacă din orice motiv un angajat nu pleacă în vacanță într-o anumită perioadă de timp, atunci zilele de odihnă continuă să se acumuleze și în niciun caz nu sunt arse, ci sunt transferate în perioade ulterioare.

Un salariat poate primi oricând o compensație bănească numai pentru o parte din pauză anuală de muncă care depășește 28 de zile (adică salariații care au dreptul la concediu prelungit, sau cei care au dreptul la concediu suplimentar, articolul 126 din Codul Muncii al Federația Rusă), sau pentru toate zilele libere după concediere (articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Datoriile de concediu neutilizate expiră sau nu dacă concediul este suplimentar?

Anumite categorii de lucrători enumerate la art. 116 din Codul Muncii al Federației Ruse, pe lângă restul principal, sunt prevăzute concedii suplimentare plătite, a căror durată minimă este stabilită și de Codul Muncii.

Potrivit normelor art. 126 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioadele suplimentare de întrerupere a muncii pot fi înlocuite cu compensații bănești. Dar există o limitare. Femeile însărcinate, lucrătorii minori și persoanele care lucrează în condiții de muncă periculoase nu pot primi compensații bănești nici măcar pentru concediu suplimentar fără concediere. Li se cere să-și ia concediul liber.

Ce se întâmplă cu vacanța nefolosită de anul trecut, conform noii legi?

Nu au existat modificări în ceea ce privește vacanța nefolosită de foarte mult timp. Anterior, era posibil să se înlocuiască zilele care nu au fost luate de concediu cu compensații bănești, dar pentru mai mult de 10 ani acest lucru se poate face doar cu zile de concediu suplimentar. Pentru concediul de bază, compensația poate fi plătită numai la concediere.

Potrivit art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, neacordarea perioadei principale de odihnă timp de doi ani la rând este inacceptabilă. Se înțelege că angajatul trebuie să folosească cel puțin o parte din timpul de odihnă. Dar chiar dacă zilele se acumulează pe o perioadă lungă de timp, concediul tot nu expiră, ci fie este transferat în anul următor, fie compensația pentru zilele neutilizate poate fi plătită la concediere.

Când expiră zilele de vacanță nefolosite?

După cum s-a spus deja, oricât se acumulează perioadele de pauză legală în muncă, acestea nu se pot epuiza. Ele sunt fie amânate la o dată ulterioară, fie plătite sub formă de compensare la concediere sau fără concediere, dacă vorbim de zile de concediu suplimentar.

Dacă nu se întâmplă să fie arse vacanțele nefolosite, atunci unde se duc?

Angajatorul este obligat să avertizeze salariatul că, conform programului aprobat, acesta va trebui să plece în concediu, cu cel puțin 2 săptămâni înainte de începerea unei astfel de vacanțe. În cazul în care angajatorul nu face acest lucru sau dacă angajatorul nu transferă la timp plata concediului de odihnă, salariatul are dreptul de a cere amânarea concediului la o altă dată. Acest lucru este precizat în art. 124 Codul Muncii al Federației Ruse. Mai mult, dacă, din cauza nevoilor de producție, nu se poate lăsa angajatul să plece în concediu anul acesta, atunci concediul poate fi amânat pentru o perioadă ulterioară. Dar este imposibil ca concediul propriu-zis să înceapă mai târziu de 12 luni după anul de lucru pentru care se acordă concediul.

Trebuie avut în vedere că un lucrător nu este considerat un an calendaristic, ci un an care începe de la data angajării și durează 12 luni și, în consecință, un an care începe la 12 luni după data angajării și durează tot 12 luni. luni etc. .d.

De exemplu, pentru un angajat care a fost angajat la 8 iunie 2015, anii de lucru sunt următorii:

Dacă zilele de vacanță rămân încă nefolosite, atunci există mai multe opțiuni pentru a rezolva problema:

• amânarea vacanței la o dată ulterioară;
• plata compensației pentru zilele neutilizate, dacă vorbim de concedii suplimentare sau zile de concediu de bază prelungit peste 28 de zile;
• plata unei compensații pentru concediul nefolosit la concediere.

În orice caz, zilele de vacanță nu dispar nicăieri.

Angajatorul trebuie să anunțe un angajat dacă există zile de concediu neutilizate?

Inainte de a-si forma un program de vacanta pentru anul urmator, responsabilul trebuie sa anunte personalul la cat de multa odihna se poate astepta. Și pe lângă odihna pentru muncă în anul calendaristic următor, programul include și acele zile care nu au fost folosite anterior pentru muncă în perioadele anterioare.

Fiecare salariat care își desfășoară activitatea de muncă are dreptul la una legală.

Prin urmare, el trebuie să știe cum se calculează zilele de concediu.

Acest lucru este necesar nu numai pentru a vă planifica corect vacanța, ci și pentru a ști ce recompensă bănească ar trebui să i se acorde.

Navigarea articolelor

Temeiuri legale pentru concediu

Codul Muncii al statului nostru prevede clar că orice persoană care lucrează are dreptul la odihnă regulată (), iar angajatorul este obligat să-l asigure. Se stabilesc următoarele tipuri de concedii:

• regulat, a cărui durată minimă este de 28 de zile, dar întreprinderile și instituțiile au dreptul de a crește numărul de zile în documentele lor interne
• pentru îngrijirea copilului, durata acesteia este stabilită prin legislație specială
• pentru sarcina si nastere se acorda femeilor, se mai numeste si concediu medical
• educațional, care se acordă acelor persoane care urmează o pregătire și sunt trimise să susțină examene sau o sesiune
• suplimentar, pe care îl puteți lua pe cheltuiala dumneavoastră, sub formă de diverse zile libere din motive familiale
• concediu medical dacă angajatul se îmbolnăvește și are nevoie de tratament
• special, acordat angajaților care lucrează în zone climatice excepționale (de exemplu, nordul)

De remarcat faptul că angajatorul este obligat să acorde astfel de odihnă conform programului aprobat și după ce salariatul a lucrat timp de un an calendaristic. În unele cazuri, este posibil să o luați după o experiență de lucru de 6 luni, dar durata sa va fi mai scurtă (nu mai mult de o săptămână).

Angajatul are dreptul de a nu mai lua concediu, dar în acest caz va avea dreptul la o plată în numerar în cuantumul acumularilor de concediu necesare.

Procesul de calcul al zilelor de concediu

După ce ați înțeles ce tipuri de vacanțe există, puteți trece la regulile de calcul al acestora.

Practic, în toate întreprinderile și instituțiile numărul de zile de odihnă este de 28 de zile.

Adică, după ce a lucrat un an calendaristic, angajatul are dreptul la această perioadă de timp pentru o muncă binemeritată.

Pentru a înțelege corect regulile de calcul, trebuie să cunoașteți formula de calcul este formată din două părți principale.

Prima este valoarea medie, care este luată în funcție de numărul de zile de vacanță pe lună lucrată. Sunt 2,33 zile.

A doua valoare este numărul de zile lucrate, care nu include timpul petrecut în concediu medical, concediu sau absența de la serviciu din motive nejustificate.

Astfel, formula de calcul este simplă: numărul de luni lucrate se înmulțește cu 2,33 și se obține timpul. De exemplu, pentru o jumătate de an va fi egal cu: 6 x 2,33 = 13,98 zile, adică după rotunjire este de două săptămâni.

O sarcină mai dificilă este pentru acele organizații în care durata vacanței este mai mare de 28 de zile, de exemplu 34 de zile. Apoi, într-o lună, numărul total de zile va fi: 34: 12 = 2.833.

Mulți oameni sunt interesați de întrebarea cum zilele de vacanță sunt considerate zile libere. Pentru a face față acestui lucru, este necesar să se studieze Codul Muncii, precum și alte reglementări care reglementează această problemă.

Analizându-le, putem ajunge la concluzia că weekendurile, care includ sărbătorile, nu sunt luate în calcul la calcularea zilelor de concediu și nu afectează în niciun fel numărul acestora.

Dar există o avertizare. Dacă ziua liberă a angajatului cade într-un weekend sau sărbătoare, atunci acesta trebuie să se prezinte la locul de muncă după weekend sau sărbătoare.

Dar obligarea unui angajat să meargă la muncă într-o zi lucrătoare care este înainte de weekend sau de sărbătoare este interzisă, deoarece o astfel de cerință îi scurtează odihna obligatorie, iar aceasta este o încălcare.

Unii lucrători care își cunosc drepturile se odihnesc binemeritat în lunile în care sunt multe sărbători legale, cum ar fi mai sau începutul lunii ianuarie. Astfel, își măresc concediul cu numărul de sărbători, iar acest lucru este legal.

Ultimul punct este de a determina numărul de ore de lucru care nu vor fi incluse în contabilitatea vacanțelor. După cum sa menționat, acestea sunt concediile medicale, absenteismul, precum și absența de la serviciu din motive familiale sau absenteismul.

Dacă numărul total de astfel de zile este egal cu o lună, atunci 2,33 va trebui să fie scăzut din 28 și, în consecință, timpul de odihnă va fi redus la 26 de zile.

Dacă numărul de zile de boală, absenteism și alte motive de absență de la serviciu este mai mic de o lună, atunci se acordă concediu complet.

Dacă un angajator numără numărul de sărbători și weekenduri în valoarea totală a concediului, aceasta este o încălcare gravă. Acest lucru nu se poate face.

Calculul sărbătorilor speciale

Unii oameni lucrează în întreprinderi care sunt situate în zone climatice speciale sau au un impact puternic asupra sănătății umane (lucrând în condiții periculoase).

Procesul pentru astfel de vacanțe este următorul.

În primul rând, se ia în considerare numărul obligatoriu de zile, iar apoi li se adaugă o așa-numită indemnizație sub formă de ore zilnice suplimentare.

Pentru diferite profesii și zone climatice, această primă poate diferi. Pentru unii, se adaugă 10 zile, pentru alții - 4. Pentru a afla despre acest lucru, trebuie să contactați administrația întreprinderii.

Angajații care au dreptul la un astfel de concediu preferențial sunt următorii:

• cosmonauți și lucrători echivalenti din industria specificată
• personalul militar, precum și ofițerii de poliție echivalenti și alte agenții paramilitare de aplicare a legii (de exemplu, FSB, polițiștii de frontieră, parchetul, serviciul penitenciar, judecători)
• lucrătorii care își desfășoară activitățile de muncă în nord, precum și în alte raioane din jur
• cei care lucrează în întreprinderi periculoase, a căror listă este stabilită prin reglementări
• lucrătorii întreprinderilor miniere şi metalurgice
• marinarii care fac călătorii lungi, precum și piloți, în funcție de orele de zbor
• vamesi

Procesul zilelor lor de vacanță urmează schema descrisă mai sus și nu este diferit. Chiar dacă timpul pentru odihna lor variază de la 30 la 50 de zile.

Spre comparație: dacă un polițist nu a lucrat un an întreg, dar decide să plece în vacanță după 6 luni, atunci va avea dreptul la doar 15 zile (cu concediul necesar de 30 de zile calendaristice).

Răspunzând la întrebarea cum se calculează zilele de concediu în weekend pentru astfel de categorii de angajați, puteți da un răspuns clar, la fel ca și pentru alți angajați.

Procesul de calcul al plății de concediu nu este dificil, principalul lucru este de a cunoaște numărul de zile de odihnă alocate și numărul de zile întregi lucrate într-un an. Următorul este un calcul matematic simplu.

Aflați mai multe despre calcularea zilelor de vacanță în videoclip:

Trimiteți întrebarea dvs. în formularul de mai jos

Oamenii care sunt angajați sunt adesea interesați de întrebarea dacă timpul de vacanță este pierdut sau dacă acesta poate fi folosit în viitor. Merită să cunoașteți normele Codului Muncii pentru a construi corect relații între un subordonat și un manager, inclusiv în materie de timp de odihnă. Potrivit Codului Muncii, lucrătorii au dreptul la odihnă. Se plătește perioada în care salariatul nu lucrează, dar se odihnește. Acest drept este reflectat în legislație. În majoritatea cazurilor, această perioadă este de 28 de zile calendaristice, există alte perioade de timp.

Vacanță nefolosită – zile de vacanță nefolosite dintr-un motiv sau altul. Aceasta poate fi o cerere extremă la locul de muncă. Poate că angajatul, din proprie inițiativă, a decis să plece fără concediu. Motivul nu este atât de semnificativ.

Procedura de înregistrare a perioadei de concediu neutilizate

Este necesar să înregistrați vacanța care nu a fost luată, altfel se poate arde. Angajații departamentului de resurse umane sunt obligați să se ocupe de aceste probleme. Dacă întreprinderea nu este mare, atunci poate că departamentul de contabilitate se ocupă de astfel de lucruri. Angajatul are dreptul legal de a informa conducerea despre intenția sa. El poate alege fie să primească o plată în numerar, fie să se odihnească pentru perioada prescrisă.

Următoarea vacanță este asigurată o dată pe an. Se calculează după douăsprezece luni de muncă. Salariatul trebuie să depună o cerere scrisă, după ce a lucrat timp de 6 luni la întreprindere.

Prin lege, managerul trebuie să vă satisfacă dreptul. Dacă o persoană a lucrat timp de un an calendaristic, aceasta înseamnă că are concediu nefolosit. În acest caz, concediul se acordă la cerere. Argumentele conducerii cu privire la necesitatea și indispensabilitatea producției sunt nejustificate.

Realitatea este oarecum diferită de „scrisoarea legii”. Este puțin probabil ca cineva să intre în conflict cu managementul. În acest caz, vă puteți pierde locul de muncă. În asemenea împrejurări, se găsesc soluții care să satisfacă fiecare dintre părți.

Legea prevede că, dacă un angajat nu se odihnește, acesta are dreptul la compensație bănească. Poate fi necesar în unele cazuri. Există anumite condiții care indică protecția drepturilor lucrătorilor. Legile sunt adoptate ținând cont de faptul că managerii întreprinderilor mari și mici nu pot induce oamenii în eroare și pur și simplu îi pot exploata.

Există organisme a căror responsabilitate este să monitorizeze procesul de respectare a statului de drept în organizații. Angajatorul trebuie să monitorizeze starea de sănătate și odihna subordonaților. Dacă angajații nu se odihnesc din orice motiv și există o datorie de concediu, li se acordă despăgubiri.

Condiții de plată a despăgubirilor

În locul concediului fără concediu, la concediere, salariatul are dreptul la acumularea plăților compensatorii. La întocmirea comenzii, administrația indică că există concediu nefolosit de câțiva ani. Vine în mai multe tipuri:

• Următorul.
• Special.
• Suplimentar etc.

Este posibil să primiți plata fără a părăsi compania? Poate dacă angajatul s-a odihnit cel puțin jumătate din perioada necesară. Abia atunci se plătește compensația. Vacanta nefolosita expira? Vacanța nefolosită din anii anteriori nu expiră.

În conformitate cu articolul TC nr. 124, un angajat are dreptul de a folosi toate zilele de concediu acumulate pentru anii anteriori la un anumit angajator. Este posibil să adăugați zile la următoarea vacanță curentă. Această întrebare apare des - dacă nu mi-am luat vacanță în ultimul an, îmi expiră concediul? De exemplu, dacă au mai rămas zile din anul trecut, acestea se transferă automat în anul următor. Poate adăugați 13 zile la următoarea vacanță. În caz de concediere, în conformitate cu art. 127 din Codul muncii, salariatul are dreptul:

• Primirea unei compensații bănești pentru vacanța nefolosită.
• Depunerea unei cereri de concediu cu concediere ulterioară (la cererea proprie, dacă din alte motive nu este plătită și se împlinesc zilele de concediu).

Arieratele de concediu neutilizate expiră în 2020

Vacanțele din anii precedenți expiră? Răspunsul la întrebare este fără echivoc - nu, atât perioada de vacanță nefolosită în 2016, cât și în 2020 nu expiră. Lucrătorii care, din diverse motive, practic nu se odihnesc, acumulează în zilele de concediu datorii destul de mari.

Această situație, de regulă, nu se potrivește angajatorului. Din următoarele motive:

• Inspectoratul de muncă va fi interesat de problema odihnei necorespunzătoare pentru angajați.
• Pentru zilele de concediu acumulate, compensația va trebui plătită la concedierea unui angajat, în baza articolului 127 Codul Muncii. Prin urmare, managerii oferă angajaților tot felul de opțiuni pentru anularea concediului pentru anii anteriori.

Opțiuni de eliminare, avantaje și dezavantaje:

• Salariatul își ia parțial sau integral perioada de concediu (art. TC nr. 125). Primește odihnă adecvată, precum și plată (plata concediului).
• Uneori, conducerea sugerează împărțirea perioadei în perioade scurte, în principal în weekend. Totodată, angajatorul susține că acesta este un beneficiu pentru angajat, întrucât acesta va primi beneficii materiale mai mari. O anumită sumă (plata de concediu) va fi plătită pentru o zi liberă. Deci vacanta va fi arsa (datoria in zilele de vacanta).
• Cea mai proastă opțiune este să iei o altă vacanță și să continui să lucrezi. Angajatul primește plăți de concediu, dar își pierde salariul, deoarece este oficial în concediu.

Important! Aceleași reguli se aplică zilelor de vacanță suplimentare ca și zilelor obișnuite. Zilele suplimentare nefolosite pot fi folosite adăugându-le la vacanța curentă, viitoare. Sau, la concediere, vi se va plăti o compensație, în conformitate cu articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În ceea ce privește 2020, Codul Muncii al Federației Ruse nu se modifică. Lucrătorii au dreptul la odihnă o dată pe an. Dacă oamenii continuă să lucreze în această perioadă, atunci, conform scrisorii Rostrud 1921-6, un cetățean care nu s-a odihnit are dreptul deplin la toate zilele de vacanță nefolosite. Nu există modificări în această chestiune în 2020.

Motivele pentru care un angajat nu folosește concediul în anul următor pot fi diferite: necesitatea producției, dorința angajatului însuși.

Potrivit regulii generale stabilite de art. 122 din Codul muncii, angajatorul este obligat anual sa acorde salariatilor concediu platit. În cazuri excepționale, concediul de odihnă poate fi amânat pentru următorul an de lucru, dar aceasta necesită existența simultană a următoarelor condiții:

Acordarea unui concediu unui angajat în anul de lucru curent poate afecta negativ cursul normal al activității organizației;

Angajatul este de acord să amâne concediul (partea a treia a articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Legislația muncii interzice neacordarea unui concediu de odihnă anual pentru doi ani consecutivi.

Așadar, dacă din cauza nevoilor de producție (cu acordul angajatului) salariatului nu i se acordă concediu în anul de lucru în curs, angajatul trebuie să ia concediul în termen de 12 luni de la sfârșitul anului de lucru.

De exemplu, anul de lucru al angajatului este de la 1 iunie 2013 până la 31 mai 2014. Din cauza nevoilor de productie, angajatului nu i s-a asigurat concediu in acest an. Angajatul trebuie să folosească concediul pentru acest an de lucru înainte de 31 mai 2015.

Înregistrarea transferului de concediu în anul următor

Așadar, angajatorul, din cauza nevoilor de producție, a decis să amâne concediul angajatului pentru anul următor. Angajatul este de acord cu această decizie.

Vă rugăm să rețineți că legislația muncii nu necesită ca acordul angajatului de a reprograma concediul să fie oficializat în scris. Totuși, pentru a evita situațiile conflictuale, ofițerul de personal poate cere angajatului să confirme în scris consimțământul său pentru amânarea concediului pentru anul următor.

După ce a primit acest consimțământ, angajatorul emite un ordin de transfer al concediului de odihnă al salariatului în următorul an de lucru. În cazul în care vacanța este amânată pentru anul calendaristic următor, noua dată de concediu va trebui reflectată în programul de vacanță, care va fi întocmit ulterior, pentru anul calendaristic următor.

Rețineți că, potrivit lui Rostrud, este posibil să se țină cont de vacanțele nefolosite în programul de vacanță pentru următorul an calendaristic. Sau cereți angajatului să scrie o cerere de concediu nefolosit în anul curent.

Dacă ai acumulat o mulțime de vacanțe nefolosite

Este destul de comun ca angajații să acumuleze concediu de odihnă pe parcursul mai multor ani. În consecință, angajatorul se confruntă cu întrebarea: ce să facă cu timpul de concediu acumulat?

Legislația muncii oferă singurul răspuns la această întrebare: pentru a evita răspunderea administrativă pentru încălcarea legislației muncii, angajaților trebuie să li se ofere toate zilele de concediu neutilizate acumulate.

Vă rugăm să rețineți că angajatorul este obligat să ofere angajatului toate zilele de concediu neutilizate și, la concediere, să plătească compensații pentru toate zilele de concediu „neîmplinite”. Indiferent de perioada în care se acumulează aceste concedii, acestea nu expiră.

Compensație pentru concediul nefolosit

Mulți angajați cred în mod eronat că, dacă nu își iau concediu în acest an, angajatorul este obligat să le plătească compensații pentru concediul nefolosit. Angajatul personalului trebuie să explice angajaților: compensația pentru concediile nefolosite se plătește numai la concediere (articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă raportul de muncă dintre salariat și angajator nu încetează, de regulă este imposibil să se plătească despăgubiri pentru concediile „fără timp liber”.

Un angajator poate plăti compensații pentru concediul nefolosit numai dacă durata concediului de odihnă a angajatului depășește 28 de zile calendaristice. Mai mult, compensația poate fi plătită doar pentru zilele care depășesc concediul standard.

Vă rugăm să rețineți că angajatorul nu are dreptul de a decide în mod independent să înlocuiască zilele de concediu de odihnă cu compensații bănești. El poate face acest lucru numai dacă angajatul depune o cerere scrisă de plată a compensației bănești în locul zilelor de concediu.

Exemplu. Angajatului i se acordă o zi de lucru neregulată și un concediu suplimentar de trei zile calendaristice. Durata totală a concediului de odihnă anual al unui angajat este de 31 de zile calendaristice. La cererea scrisă a salariatului, angajatorul poate înlocui trei zile de concediu de odihnă cu compensație bănească.

Vă rugăm să rețineți că, pentru a înlocui vacanța cu compensație bănească, concediile anuale neutilizate nu sunt însumate. Cu alte cuvinte, compensația poate fi plătită doar pentru acele zile de concediu care depășesc 28 de zile calendaristice din fiecare vacanță anuală.

De exemplu, durata concediului de odihnă a unui angajat este de 28 de zile calendaristice. Salariatul nu a folosit concediul de doi ani și a acumulat 56 de zile de concediu. În această situație, este imposibil să înlocuiți vacanța cu compensații bănești, deoarece durata concediului pentru fiecare an nu depășește 28 de zile calendaristice.

Rețineți că pentru anumite categorii de angajați, înlocuirea concediului de odihnă cu compensații bănești este în general interzisă. Indiferent de durata concediului principal și suplimentar, acesta nu poate fi înlocuit cu compensație:

femei gravide;

Pentru lucrătorii minori.

Și angajaților angajați în locuri de muncă cu condiții de muncă dăunătoare sau periculoase le este interzis să plătească compensații în schimbul unui concediu suplimentar (partea a treia a articolului 126 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Atunci când un angajat nu a folosit vacanța de mult timp și este imposibil din punct de vedere practic să acorde o perioadă de odihnă destul de lungă, mulți angajatori abordează situația actuală în felul următor. Salariatului i se propune desfacerea contractului de munca. În același timp, i se plătește o compensație pentru toate vacanțele nefolosite și a doua zi după concediere, angajatul este reangajat.

Să remarcăm că, în ciuda faptului că în această situație nu există încălcări ale legislației muncii, pentru a aplica această metodă este necesar ca angajatul și angajatorul să aibă o relație de încredere.

Responsabilitatea pentru neacordarea concediului

Pentru neacordarea concediului anual plătit, angajatorul poate fi tras la răspundere administrativă în temeiul articolului 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse. Pentru funcționari, pedeapsa este prevăzută sub forma unui avertisment sau a unei amenzi în valoare de la 1.000 la 5.000 de ruble. Amenda pentru o organizație este de la 30.000 la 50.000 de ruble.

Rețineți că, dacă munca pe termen lung fără concediu nu este un caz izolat în organizație, ci o practică acceptată, inspectorul de muncă are dreptul să considere neacordarea concediului fiecărui angajat ca o încălcare separată. În consecință, cuantumul amenzii va depinde de câți angajați nu și-au folosit concediul în timp util (Rezoluția Curții Supreme a Federației Ruse din 15 august 2014 nr. 60-AD14-11).

Inspectoratul de Stat al Muncii

Codul Muncii al Federației Ruse consacră prevederea privind concediul de bază plătit.

Fiecare lucrător are dreptul de a nu participa la muncă pentru un anumit număr de zile pe parcursul anului. Dar din mai multe motive, angajatul nu reușește întotdeauna să facă acest lucru. Angajatul, care a fost păstrat timp de 12 luni, își poate lua concediu anul viitor. Motivele pentru aceasta variază. Uneori, angajații înșiși își ignoră dreptul de a se odihni acasă. Însă poți primi compensații bănești doar în cazurile stabilite de lege.

Dreptul la odihnă, acordat în fiecare an, este consacrat în articol. Durata acestei perioade este de 28 de zile. Există categorii de cetățeni care au dreptul la odihnă suplimentară. Acest lucru este posibil și pentru anumite specialități și profesii. Angajatul are dreptul de a-și împărți timpul de odihnă în părți. În acest caz, trebuie îndeplinită condiția ca o jumătate să fie de cel puțin 14 zile.

Timpul rămas poate fi împărțit după bunul plac, alegând cel puțin 2 zile acasă pe parcursul anului. Dacă ați reușit să economisiți câteva zile și nu au fost folosite, se vor pierde? Sau vei putea să-ți folosești timpul de vacanță mai târziu? Există cazuri în care vacanța nefolosită este pierdută?

Ce se înțelege prin vacanță nefolosită?

Așa-numitul concediu fără concediu este un concediu datorat angajaților timp de 12 luni, care nu a putut fi folosit din anumite motive. Întrucât unii angajați au dreptul să lipsească de la locul de muncă nu pentru 28 de zile, ci mai mult, întrucât au odihnă suplimentară sau prelungită, nu este deloc un fapt că pe parcursul anului își vor lua tot timpul alocat. Trebuie reținut că toate zilele acumulate pot fi folosite doar în următoarele 12 luni și nimic mai mult. După alte 365 de zile, nu veți mai putea folosi acest drept. Angajatorii nu pot menține o persoană la locul de muncă fără odihnă mai mult de doi ani. Dar unde se vor duce zilele de vacanță nefolosite și dacă s-au acumulat destul de multe? Ele rămân și nu dispar, dar nu le veți putea folosi așa cum doriți.

În general, vacanța nefolosită poate fi folosită cu succes în următoarele 12 luni. Și atunci va trebui să uiți de asta până în ziua concedierii. După această zi, persoana va primi compensații pentru toate primele zile acumulate. Care sunt motivele pentru care pot apărea vacanțe neocupate? Desigur, doar motive întemeiate vor obliga un lucrător să rămână la locul de muncă fără restul la care are dreptul. Transferul într-un alt an este posibil:

• datorită lui;
• datorită iniţiativei muncitorului.

Motivele refuzului unui angajat de a-și lua o vacanță sunt înregistrate în evidențele personalului, deoarece dacă nu există motive serioase pentru a rămâne la locul de muncă, atunci nu există niciun motiv pentru a pierde o altă vacanță. Dacă un angajat însuși solicită angajatorului să amâne zilele necesare de inactivitate pentru anul următor, atunci motivele pot fi următoarele:

• circumstanțe familiale;
• deteriorarea stării de sănătate a salariatului.

Dacă nu v-ați luat zilele libere necesare în ultima perioadă, atunci poate că acest lucru se datorează inițiativei angajatorului din următoarele motive:

• imposibilitatea transferului muncii acestui angajat către altcineva;
• reorganizarea angajatorului;
• verificări în organizație;
• îndeplinirea sarcinilor manageriale.

Motivele expuse mai sus sunt consacrate în.

Vor fi anulate vacanțele din perioadele anterioare?

În unele cazuri, este în avantajul angajatorului ca un angajat valoros să nu se odihnească deloc.

Dar timp de doi ani la rând acest lucru este imposibil. Dacă oamenii lucrează în industrii periculoase sau au sub 18 ani, atunci trebuie să poată sta acasă un anumit timp la fiecare 12 luni. Aceste prevederi sunt consacrate în art. 124 Codul Muncii al Federației Ruse.

Pentru a înțelege dacă se pierde concediul nefolosit, trebuie să aruncați o privire mai atentă la articolele din Codul Muncii al Federației Ruse 124, 122, precum și 114. Se spune că, dacă un lucrător are concediu nefolosit în perioadele anterioare, atunci dreptul a-l pune la lucru este retinut si nu poate fi considerat lipsit .

Legea nr. 139-FZ din 1 iulie 2010 a ratificat Convenția OIM nr. 132. Art. Articolul 9 din Convenție prevede că o parte din repausul anual, de cel puțin 2 săptămâni, trebuie să fie luată în cursul anului de lucru, timpul rămas trebuie să fie luat pentru 18 luni. Au fost specialiști care, pe baza acestui lucru, au ajuns la concluzia că după 18 luni dispar zilele rămase. Alți experți consideră că vacanța nefolosită, așa cum este menționat la art. 9 Se precizează clar în art. 3 din Convenție conform căreia o persoană are dreptul la o perioadă minimă prescrisă de odihnă în fiecare an. Prin urmare, din cauza Convenției existente în vigoare, nu trebuie să vă faceți griji că concediul neefectuat va fi pierdut.

Specialistii Rostrud au fost intrebati daca vacanta nefolosita ar putea fi epuizata si au raspuns ca nu. Ei au mai întrebat: există o ieșire din situație dacă angajatorul refuză constant concediul anual, invocând faptul că nu are cine să lucreze și dacă expiră concediul pentru anii anteriori. Salariatul are dreptul de a lua toate zilele de odihnă acumulate de la angajator pentru toate perioadele de serviciu la el. Angajații și-au luat zilele libere pentru perioadele anterioare ca parte a programului pentru următoarele 12 luni, sau a fost întocmit un acord special cu angajatorul, care a indicat exact cum puteau fi utilizate zilele lipsă.

Înlocuirea concediului de odihnă cu compensație bănească

Articolul 126 din Codul Muncii al Federației Ruse precizează în mod clar cazurile în care un angajat își poate petrece timpul binemeritat acasă. Un anumit număr de zile de vacanță nefolosite sunt înlocuite cu bani. La cererea scrisă a lucrătorului, se poate plăti compensații pentru o parte din perioada de odihnă care depășește 28 de zile. Atât în ​​2016, cât și în 2017, zilele acumulate anterior rămân la dispoziția lucrătorului și nu sunt luate. Vacanțele nefolosite sunt deosebit de utile unei persoane atunci când calculează când părăsește serviciul. Cu cât un angajat a lucrat mai mult fără odihnă, cu atât va primi mai mulți bani la concediere. Nu trebuie să vă faceți griji dacă zeci sau sute de zile de odihnă acumulate sunt arse. Totul va fi compensat persoanei la decontare. O altă întrebare este cum este plătită datoria. Ultimele 12 luni de muncă înainte de concediere trebuie luate în considerare.