Cum să reduceți o poziție. Trebuie să ofer un post de conducere vacant? Plăți la concediere

Instrucțiunile pas cu pas pentru concedieri pentru reducerea personalului, prezentate în acest articol, vorbesc despre procedura de concediere a lucrătorilor și despre modul de reducere a personalului în 2017 într-o manieră corectă din punct de vedere legal. Din aceste instrucțiuni pas cu pas pentru reducerea personalului, veți afla cine poate și nu poate fi concediat, ce angajați au prioritate în timpul procedurii de reducere a personalului, ce formalități trebuie urmate și veți obține răspunsuri la alte întrebări.

Reducerea forței de muncă a unei organizații este o procedură destul de complexă care asigură respectarea strictă a drepturilor legale ale angajaților și necesită o succesiune clară de acțiuni din partea conducerii. Acest articol, care descrie procedura de reducere pas cu pas cu o descriere a celor mai multe puncte importante, cărora merită să le acordați o atenție deosebită, vor ajuta atât angajatorii, cât și angajații să evite conflictele, greșelile și alte probleme. În caz de probleme controversate Contactați un avocat de muncă.

Instrucțiuni pas cu pas pentru reducerea personalului

Deci, angajatorul a decis să reducă numărul sau personalul organizației. Unde ar trebui să înceapă procedura de reducere?

Pasul 1. Aprobarea noului tabel de personal

Un angajat poate fi concediat numai după ce postul său a fost scos din tabelul de personal. Prin urmare, în primul rând, angajatorul trebuie să-l modifice pe cel existent sau să dezvolte unul nou. masa de personal, avîndu-l aprobat prin ordin corespunzător. Ordinul se emite cu cel puțin 2 luni înainte de data programată de începere a disponibilizărilor, iar dacă acestea sunt larg răspândite - 3 luni Acest ordin trebuie să conțină o explicație motivată a necesității reducerii, calendarul măsurilor de reducere, precum și momentul efectiv. data programului nou emis.

Comanda trebuie înregistrată în stare de funcționare (în registrul corespunzător) și adusă la cunoștința angajaților.

Pasul 2. Notificarea autorităților de ocupare a forței de muncă

Conform legislației în vigoare, angajatorul este obligat să notifice în scris autoritățile de ocupare a forței de muncă despre viitoarea reducere a personalului. Pentru persoană juridică termene maxime sunt - 2 luni, pentru un antreprenor individual - 2 săptămâni înainte de data începerii disponibilizărilor. Dacă concedierea este masivă, serviciul de ocupare a forței de muncă trebuie anunțat cu cel puțin 3 luni înainte de începerea disponibilizărilor. Notificarea trimisă trebuie înregistrată în jurnalul de ieșire a documentelor.

Pasul 3. Notificarea organizației sindicale

Potrivit art. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să notifice organul organizației sindicale despre reducerea planificată - cu 2 luni (sau mai devreme) înainte de începerea disponibilizărilor. În cazul reducerilor masive - cu 3 luni în avans. Pentru a face acest lucru, un proiect de ordin și copii ale motivelor documentate pentru luarea unei astfel de decizii sunt trimise sindicatului. Sindicatul, în termen de 7 zile lucrătoare de la data primirii sesizării, trebuie să răspundă cu un aviz motivat sub forma unui proces-verbal scris al şedinţei sindicale.

În cazul în care nu se ajunge la un compromis, angajatorul are dreptul de a lua o decizie independentă, care poate fi ulterior atacată cu recurs.

Contractul colectiv poate prevedea o procedură diferită de participare a organului sindical la procedura de reducere.

Pasul 4. Cine poate și nu poate fi concediat din cauza disponibilizărilor?

Angajatorul trebuie să decidă ce posturi și ce angajați ar fi potrivit să reducă. Este important să se țină seama de faptul că există o serie de categorii de angajați „de neatins” (a se vedea articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse), a căror concediere este interzisă de lege, precum și angajați care au un drept preferențial la rămâne la locul de muncă (a se vedea articolul 179 din Codul muncii). Angajații ar trebui să se familiarizeze nu numai cu aceste articole din Codul Muncii al Federației Ruse, ci și cu Contractul Colectiv aprobat de organizație, deoarece acesta poate prevedea categorii suplimentare angajaţii cu drept preferenţial de a rămâne la locul de muncă.

Respectarea acestui drept al angajaților trebuie să aibă dovezi documentare - sub forma unui Tabel de comparație rezumat, sau a unui protocol de decizie a comisiei de reducere a numărului și a personalului.

Pasul 5. Avertizare lucrătorilor

Este necesar să se informeze în scris cu privire la viitoarea concediere fiecărui angajat disponibilizat împotriva semnăturii:

• cu cel puțin 2 luni înainte de concediere - la angajații angajați pe bază de non-angajare contract pe durată determinată;
• cel puțin 7 zile înainte pentru lucrătorii sezonieri;
• cu cel puțin 3 zile înainte - angajaților care lucrează cu un contract pe durată determinată cu o durată de cel mult 2 luni.

Notificarea se intocmeste in 2 exemplare si este supusa inregistrarii in modul obisnuit.

Atât salariatul, cât și angajatorul pot înceta raportul de muncă înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere, cu acordul celeilalte părți la contract.

Pasul 6. Oferiți locuri libere alternative

Conducerea este obligată să ofere salariatului toate locurile de muncă disponibile în zonă care corespund calificărilor și stării sale de sănătate. Propunerea se întocmește în 2 exemplare, indicând termenul până la care salariatul poate lua o decizie și consemnată în jurnalul de înregistrare corespunzător. Un exemplar rămâne la angajat. Pe al doilea exemplar, cel micsorat semneaza pentru primire.

Înainte de data concedierii, angajatului ar trebui să i se ofere noi posturi vacante dacă acestea devin disponibile sau devin vacante. În cazul în care angajatorul nu este în măsură să ofere un post vacant alternativ, se recomandă să se întocmească un aviz de absență a posturilor vacante și imposibilitatea transferului și să îl aducă salariatului împotriva semnării. După aceasta, puteți începe procedura de concediere.

Pasul 7. Emiterea unui ordin de concediere

Emiterea, înregistrarea și familiarizarea salariatului cu ordinul de încetare relaţiile de muncă are loc în mod standard. Angajatorul trebuie să țină cont de faptul că este imposibil să concediezi un angajat în timpul concediului medical sau în concediu (cu excepția procedurii de lichidare a întreprinderii).

Pasul 8. Decontări cu angajații, plăți și compensații

În ultima zi de muncă cu un angajat disponibilizat, se face o decontare finală cu plata salariului, compensație bănească pentru vacanta nefolosita, indemnizație de concediere, compensație suplimentară (în caz de concediere anticipată). (Pentru categorii individuale angajații pot beneficia de alte beneficii).

Angajatului i se garantează dreptul de a primi un salariu mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de 2 luni de la data concedierii, ținând cont de indemnizația de concediere (în termen de 3 luni - prin decizie a serviciului de ocupare a forței de muncă).

Potrivit art. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă angajatul disponibilizat a lipsit în ziua concedierii, atunci sumele datorate sunt plătite cel târziu în ziua următoare de la data cererii-cererii de plată.

Pasul 9. Înregistrarea și livrarea carnetului de muncă

Departamentul de resurse umane înregistrează evidențele de concediere în carnetele de muncă și fișele personale ale lucrătorilor disponibilizați: „concediați din cauza reducerii numărului de salariați, alin. 2 al articolului 81 din Codul muncii. Federația Rusă ».

Documentele, inclusiv certificatele de salariu mediu și impozitul pe venit pentru 2 persoane, sunt eliberate fiecărui angajat la semnarea chitanței - în ziua concedierii.

Sperăm că concedierea se datorează reducerii personalului. instrucțiuni pas cu pas a cărui implementare am dezvăluit va fi eficientă și nedureroasă.

Material pregatit la comanda firma de avocatura"Dominiu"

Concediere din cauza reducerii personalului în 2017

Potrivit Ministerului Muncii, în 2016, numărul locurilor de muncă la întreprinderile asociate industriei a scăzut semnificativ. Ca urmare, numărul șomerilor a crescut.

Au avut loc modificări în Codul Muncii al Federației Ruse - rușii au acum prioritate în angajare față de migranți de muncă din tarile vecine.

În articolul nostru de astăzi, vom analiza cine poate fi afectat de reducerile de personal, cine nu poate fi disponibilizat și, de asemenea, vom afla care este compensația pentru concedierea din cauza reducerilor de personal în 2017.

Reducerea 2017: pe cine ar putea afecta?

În 2017 pentru organizatii bugetare Sunt avute în vedere reduceri de finanțare, ceea ce înseamnă că lucrătorii din sectorul public pot fi expuși riscului. Acestea includ:

• profesori;
• bibliotecari;
• angajații FSIN;
• angajații Mosgostrans;
• lucrătorii din telecomunicații.

Pe lângă grupurile de mai sus, disponibilizările din cauza reducerii personalului în 2017 pot afecta:

• lucrători de birou;
• constructori;
• pensionari şi alte categorii de cetăţeni.

O situație dificilă s-a dezvoltat în industria auto autohtonă și sectorul bancar. Conducerea VAZ a făcut o declarație cu privire la o posibilă reducere a numărului de angajați.

Să remarcăm că o situație destul de dificilă cu activitatea muncii se observă nu numai în entitățile constitutive ale Federației Ruse, ci și în capitală - Moscova. Este probabil ca rata șomajului în acest an să fie de 6,4%, mai mare decât în ​​2008.

La inițiativa angajatorului, potrivit art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, este posibilă concedierea unui angajat din cauza reducerii personalului în două situații:

1. Angajatorul are dreptul de a rezilia contractul dacă organizația își încetează complet activitățile din cauza lichidării. În acest caz, toți angajații sunt concediați, chiar și cei care sunt incluși în lista categoriilor preferențiale care nu fac obiectul disponibilizării.

2. Se constată o scădere a numărului sau personalului de angajați.

Cine nu poate fi concediat conform legii?

Concedierea din cauza reducerii personalului trebuie efectuată în conformitate cu normele legislatia actuala.

Următoarele categorii nu se încadrează în redundanță:

• lucrătorii ale căror familii nu au altă sursă de venit;
• lucrătorii care au fost răniți la întreprindere;
• angajații care au două sau mai multe persoane în întreținere;
• angajații aflați în vacanță;
• mame cu copii sub trei ani;
• mame singure;
• femei gravide;
• angajații care nu au împlinit vârsta de optsprezece ani;
• angajații care urmează pregătire avansată;
• lucrători cu handicap temporar;
• persoanele cu handicap din cel de-al Doilea Război Mondial.

Dacă nu sunt respectate normele Codului Muncii al Federației Ruse, reducerea personalului este considerată ilegală.

Procedura de concediere a salariaților pe perioada reducerilor de personal

Procedura de concediere a unui angajat din cauza reducerii de personal este următoarea:

Citeste si: Este posibil să obțineți o nouă carte de muncă?

1. Ordin de reziliere a contractului activitatea muncii.
2. Întocmirea documentelor.
3. Efectuarea decontărilor cu salariatul.

Codul Muncii descrie în etape acțiunile obligatorii ale unei organizații care a decis să reducă numărul de angajați:

• emiterea unui ordin;
• angajații primesc o notificare cu privire la disponibilizări cu cel puțin două luni înainte;
• sesizarea de către organizația centrului de ocupare a forței de muncă (sindicatul);
• procedura de concediere a unui angajat din cauza reducerii de personal.

Vă rugăm să rețineți că în 2017, ordinul de reducere a personalului în obligatoriu trebuie să conțină termenii și data reducerii.

Angajații care au fost disponibilizați trebuie să citească cu atenție documentul și să-l semneze. Avizul de reducere a personalului poate conține o propunere de transfer la un program de lucru redus sau la o altă funcție.

Concediere din cauza reducerii de personal - compensare 2017

La concedierea din cauza reducerii de personal, salariatul are dreptul la indemnizație de concediere. În plus, în unele situații, organizația trebuie să ofere sprijin financiar angajatului până când acesta va obține un alt loc de muncă.

Legislația prevede procedura de calcul a beneficiilor atunci când numărul de salariați este redus.

Partea întâi a Codului Muncii prevede că indemnizația de concediere a unui angajat nu poate fi mai mică decât salariul mediu (pe lună).

Organizația este obligată să plătească despăgubiri salariatului concediat timp de două luni până la angajarea fostului angajat al organizației sau întreprinderii.

Pentru a primi compensație, angajatul trebuie să se înregistreze la Centrul de Ocupare în termen de două săptămâni. Despăgubirea se datorează acelor angajați care nu și-au putut găsi un alt loc de muncă în această perioadă.

Pentru lucrătorii din nordul îndepărtat, regulile pentru primirea compensațiilor sunt diferite. Ei au dreptul să nu se înregistreze la Centrul de Ocupare timp de trei luni și să primească despăgubiri. Dacă astfel de angajați se înregistrează la Centrul de Muncă după o lună, atunci primesc sprijin financiar din partea organizației pentru următoarele trei luni.

Trebuie avut în vedere faptul că la plata salariului mediu lunar este necesar să se deducă valoarea indemnizației de concediere primită de angajat la concediere.

Cum se calculează indemnizația de concediere?

După ce organizația emite ordinul, este necesar să se acumuleze suma bănească a indemnizației de concediere. În acest caz, documentul trebuie întocmit foarte atent și fără erori.

Ordinul trebuie să explice clar motivele rezilierii. contract de munca cu un angajat. Este necesar să se indice numărul articolului din Codul Muncii.
La concediere, salariatul primește indemnizație de concediere în ziua următoare încetării contractului de muncă.

Dacă există pretenții din partea angajatului, acesta are dreptul de a se adresa instanței. De aceea este foarte important să se convină asupra unei sume care să se potrivească atât angajatului, cât și organizației.

Dacă angajatorul încalcă condițiile de plată a fondurilor, atunci el este obligat să plătească despăgubiri fostului angajat. Pentru fiecare zi de întârziere se percepe dobândă (cel puțin /300 din rată Banca Centrală RF).

Daca angajatorul nu achita datorita numerar, Asta fost angajat are dreptul de a-l da în judecată și în instanță de a declara o cerere de despăgubire suplimentară, pe lângă dobânda pentru plăți întârziate:

• compensare pentru serviciile de avocat.

Cum se calculează valoarea indemnizației de concediere?

Pe baza părții a treia din 139 din Codul Muncii, departamentul de contabilitate al organizației calculează salariul mediu al unui angajat.

Astfel, pentru a calcula valoarea indemnizației de concediere aveți nevoie de suma salariile angajat împărțit la numărul de zile în care angajatul a trebuit să lucreze în organizație (pe baza salariului pe an). Suma rezultată trebuie înmulțită cu numărul de zile în care salariatul a lucrat în luna următoare datei concedierii.

În conformitate cu normele Codului Fiscal al Federației Ruse, indemnizația de concediere nu este supusă impozitului pe venitul personal. Angajatorul nu are dreptul de a efectua prestații și contribuții de asigurare și plăți.
Trebuie remarcat faptul că multe întreprinderi și organizații caută să concedieze lucrători la cererea lor. Într-o astfel de situație, despăgubirea nu va trebui plătită fostului angajat.

Pe lângă procedura de concediere a angajaților, Codul Muncii al Federației Ruse conține o listă a plăților compensațiilor la concediere din cauza reducerii personalului:

1. Primiți un salariu pentru întreaga lună lucrată.
2. Compensație pentru concediul nefolosit.
3. Indemnizație de concediere.
4. Salariu mediu (în timpul cooperării angajatului cu compania).

Vă rugăm să rețineți că codul stabilește o regulă conform căreia o organizație sau o întreprindere poate efectua plăți în momente diferite.

Reducerea pensionarilor

Potrivit statisticilor, în 2016 mai mult de 38% dintre cetățenii în vârstă de pensionare au continuat să lucreze. Să vă reamintim că vârsta de pensionare pentru femei este de 55 de ani, iar pentru bărbați - 60 de ani. Pensionarii includ și persoanele cu dizabilități sau care și-au pierdut întreținerea.

Codul Muncii al Federației Ruse (Capitolul 27) conține informatii detaliate privind procedura de efectuare a plăţilor în cazul reducerii personalului. Totuși, conform legii, nu există nicio diferență între un angajat și un angajat pensionar. Prin urmare, de foarte multe ori această categorie de angajați se încadrează în concedieri.

În ultimii ani, de foarte multe ori, cazul vine în instanță când un pensionar contestă legalitatea demiterii din funcție din cauza vârstei.

Compensație și calcul pentru concediere din cauza reducerii de personal în 2017

Dacă o organizație își încetează activitățile din orice motiv întemeiat sau angajatorul trebuie să reducă numărul de personal, acesta are dreptul de a concedia un angajat din proprie inițiativă.

În acest caz, el trebuie să respecte cu strictețe regulile și reglementările pentru concediere. Angajatorul este, de asemenea, obligat să plătească salariatului toate compensațiile financiare impuse de lege pentru concedieri.

În actuala criză dificilă din 2017, acest subiect este mai relevant ca niciodată. Atât pentru angajatori, cât și pentru angajații care trebuie să știe la ce se pot aștepta ei și familiile lor dacă sunt concediați involuntar.

Prevederile Codului Muncii al Federației Ruse privind reducerile de personal pentru 2017

Legea prevede din diverse motive concedierea salariaților la inițiativa angajatorului.

Această situație privește în mod direct doar primele două paragrafe din Codul Muncii al Federației Ruse, art. 81.:

1. Angajatorul are dreptul de a rezilia contractul dacă organizația își încetează complet activitățile din cauza lichidării.
2. Există o reducere a numărului sau personalului de angajați.

Primul punct include toți angajații fără excepție, chiar și din lista angajaților cu privilegii, întrucât întreprinderea în ansamblu încetează să existe.

Aflați despre prevederile Codului Muncii al Federației Ruse privind concedierea din cauza reducerii personalului din videoclip.

Cum să reduceți corect numărul de angajați și să le calculați în 2017

Când reduceți personalul, trebuie să înțelegeți că numărul de personal sau de posturi este redus.

Reducerea locurilor de muncă înseamnă, de exemplu, concedierea unui manager la o întreprindere în care lucrează un inginer, marketer, manager și vânzător.

Dacă o organizație angajează doi ingineri, trei marketeri și cinci vânzători, iar după concedieri rămân doar un inginer, un marketer și trei vânzători, în această situație vorbim de disponibilizări.

La prima vedere, totul este simplu: legea spune că angajatorul are dreptul de a concedia lucrători dacă are nevoie, trebuie doar să aleagă oameni sau posturi.

Dar, în practică, există multe reguli care trebuie respectate la reducerea personalului.

Să aflăm mai multe detalii despre ei.

Reducere

Procedura de reducere în sine arată astfel:

1. Salariatul este anunțat prin notificare de tură că este supus disponibilizării.
2. Se emite un ordin de concediere pentru organizație.
3. În ultima zi lucrătoare, salariatul disponibilizat primește plata integrală.

Totul se face dupa aproximativ aceleasi principii ca si incetarea unui contract de munca din orice alte motive.

Motivul concedierii angajatului

În ciuda vremurilor dificile, proprietarul nu poate pur și simplu să-și concedieze angajații în orice zi. Pentru a face legal o reducere este necesar să existe o justificare normală care să convingă comisia de muncă.

Se cer dovezi, de exemplu, că industria în care are loc concedierea este extrem de nerentabilă, iar proprietarul nu are altă opțiune decât să închidă această funcție.

De unde să încep

Pentru început, puteți verifica locurile libere, se întâmplă adesea ca, conform documentelor, o organizație să angajeze, de exemplu, 4 economiști, dar de fapt sunt doar 2 procedura nu va adăuga nici fonduri.

Dacă vine vorba de concediere, în primul rând trebuie să începeți:

• de la angajații care sunt deja pensionari;
• angajați cu puțină experiență și vechime;
• cei care aduc mai puţine beneficii organizaţiei.

Dar totul ar trebui să fie cu tact și minuțios, astfel încât angajatul să nu aibă motive să vă dau în judecată.

Cine nu ar trebui concediat

angajații sub vârsta;

angajații care se află într-o situație;

femeile cu un copil sub trei ani;

lucrătorii care cresc singuri un copil sub 12 ani.

Transferați într-o altă poziție

Inainte de rezilierea contractului este necesar sa i se ofere angajatului si alte posturi disponibile la intreprindere, cu orice salariu si nivel, fie el chiar si curatar. Oferiți posturi vacante cu calificări mai mari decât acelea acest angajat, nu este nevoie.

Citeste si: Cine este angajatorul conform contractului de munca?

Alerta

Cu două luni înainte de concediere, angajatul trebuie să fie anunțat în scris despre evenimentul viitor. Serviciul de ocupare a forței de muncă și comitetul sindical trebuie anunțate în același interval de timp.

Este imposibil să rezolvi problema cu o notificare către zece angajați, fiecare trebuie să se familiarizeze cu rezoluția individual, împotriva semnăturii. Angajatul, apropo, nici nu are nevoie să scrie o scrisoare de demisie, deoarece inițiativa vine de la cealaltă parte.

Aflați despre plățile către un angajat atunci când acesta este disponibilizat pe site-ul nostru.

Articolul discută despre concedierea unui militar din motive de sănătate. Partea juridică emit, plăți și despăgubiri, procedura de eliberare din Ministerul Afacerilor Interne din motive de sănătate.

Un eșantion de reglementări interne de muncă este aici.

Ce compensații, plăți și beneficii se datorează la concediere din cauza reducerii personalului în 2017

Ultima zi lucrătoare este ziua concedierii, după care antreprenorul este obligat să plătească anumite compensații:

• compensație de concediu pentru timpul de concediu necheltuit:
• indemnizația de concediere;
• orice datorii existente față de un fost angajat.

Câștigul mediu este calculat pe baza salariului mediu și a timpului în care angajatul a lucrat într-o anumită organizație.

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, la concediere, un angajat poate conta pe următoarele plăți:

1. Indemnizație de concediere (în total egal cu o lună de salariu).
2. Despăgubiri deocamdată până când angajatul a găsit nou loc de muncă(limită de timp).
3. Despăgubiri prevăzute pentru anumite situații.

Înainte ca un angajat să preia un nou loc de muncă, acesta are dreptul să primească un salariu lunar de la fostul său angajator.

De obicei, perioada este limitată la două luni, rareori există cazuri în care perioada este prelungită la șase luni.

Dacă un antreprenor întârzie sau plătește parțial despăgubiri, acțiunile sale sunt ilegale. De asemenea, dacă fondurile nu se acumulează deloc, fostul angajat îl poate da în judecată pe antreprenorul neglijent.

Și chiar primiți compensații suplimentare:

• pentru cauzarea prejudiciului moral;
• dobânzi pentru întârzierea plăților;
• compensații pentru serviciile de avocat și altele.

Perioada de calcul pentru reducerile de personal

Nu este necesar să plătiți totul într-o singură zi la concedierea lucrătorilor.

De fapt, în ziua concedierii, angajatul trebuie să primească plata finală:

• salariu;
• compensarea plății de concediu;
• indemnizația de concediere de o lună.

La sfârşitul lunii după concediere, salariatul concediat nu mai are dreptul la plăţi obligatorii.

La sfârșitul celei de-a doua luni, dacă angajatul disponibilizat îi furnizează antreprenorului un dosar de muncă fără noi dosare de muncă și depune o cerere, angajatorul trebuie să plătească o compensație pentru încă o lună.

Dacă un angajat concediat a reușit să-și găsească un loc de muncă, să zicem, în a 15-a zi a celei de-a doua luni, beneficiul se calculează numai pentru perioada în care angajatul a fost șomer, adică pentru primele 15 zile.

După a treia lună, compensația continuă să fie plătită doar în anumite cazuri.

Angajatorul nu trebuie să plătească compensații pentru luna a doua și a treia în intervalul de timp care coincide cu plata salariilor către angajații care lucrează, deoarece această plată nu mai este salariu.

Plata se poate face în orice zile care trebuie convenite mai întâi cu angajatul concediat.

Cum să concediezi pensionarii din cauza disponibilizării și să le plătești despăgubiri

Angajații care sunt pensionari sunt disponibilizați în mod standard. Procedura de concediere a unui pensionar nu este diferită de cea în care ar fi fost un angajat obișnuit înainte de vârsta de pensionare.

Singura diferență este că un angajat în vârstă de pensionare care a aplicat la centrul de ocupare și nu și-a găsit un loc de muncă poate solicita angajatorului să mențină câștigurile salariatului disponibilizat pentru a treia lună de la data concedierii.

Angajatul trebuie să contacteze acest organism în următoarele două săptămâni după concediere, doar în acest caz poate conta pe o plată suplimentară.

Această problemă se rezolvă prin instanță și nu există o decizie clară din partea instanței, totul este individual. Pentru unele regiuni, se ia în considerare chiar și problema plății compensațiilor pentru luna a patra, a cincea sau chiar a șasea.

Trebuie să-ți cunoști drepturile și să le aperi. Această formulare este la fel de potrivită atât pentru antreprenor, cât și pentru angajat.

Specificul concedierii unui angajat din cauza lichidării unei organizații sau a reducerii personalului poate fi aflat din videoclip.

Procedura de concediere din cauza reducerii numărului sau personalului

Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede dreptul angajatorului de a oficializa concedierea angajaților atunci când numărul de personal este redus. Mai mult, cel mai important lucru în această situație este respectarea completă a întregii comenzi. În caz contrar, pot apărea diverse sancțiuni pentru încălcarea legii.

Descărcați textul articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse

Concedierea din cauza reducerii personalului instrucțiuni pas cu pas 2017

Anul acesta, procedura de concediere la reducerea numărului de salariați a rămas în mare parte neschimbată.

Procedura de concediere din cauza reducerii numărului sau personalului :

1. Emiterea unui ordin privind reducerea planificată a numărului de posturi.
2. Familiarizarea tuturor angajaților cu comanda.
3. Notificarea sindicatelor, serviciilor de ocupare a forței de muncă.
4. Rezilierea contractului.

La revizuirea comenzii, angajatul poate fi de acord cu o altă poziție oferită de conducere, iar apoi va urma o procedură de transfer pentru el. De asemenea, unii angajați pot renunța mai devreme și pot primi compensații în acest timp.

Este foarte important să nu se confunde comenzile în diferite etape stabilite ale procedurii. Prevăzut o anumită ordine publicarea documentelor: inițial trebuie emis un ordin prin care să se precizeze că a fost inițiată o reducere a numărului de personal al întreprinderii. În continuare, se emite un al doilea ordin în etapa finală pentru fiecare salariat de a înceta raportul de muncă cu acesta.

Cum se oficializează în mod corespunzător concedierea din cauza reducerii personalului?

Dacă este necesară reducerea numărului de personal, atunci trebuie urmată o anumită procedură. În același timp, există nuanțe suplimentare care trebuie luate în considerare pentru a evita încălcările procedurii:

• Este important să se coordoneze reducerea numărului de salariați cu sindicatele;
• procedura prevede existența unui motiv important pentru reducerea numărului de angajați în companie;
• atunci când este planificată eliminarea unui anumit post, atunci dacă există o alternativă, angajatorul trebuie să ofere un alt post angajatului. Dacă nu este de acord cu aceasta, urmează concedierea, dacă este de acord, se scrie o cerere de transfer al angajatului pe un post vacant;
• este necesar să se țină cont cu strictețe de faptul că unii angajați nu pot fi disponibilizați, doar în cazul lichidării societății.

Cu cât timp înainte trebuie anunțați angajații cu privire la concedierea din cauza reducerii personalului?

În cazul în care se preconizează reducerea numărului de personal, procedura prevede obligația managerului de a anunța în prealabil despre concedierea viitoare a angajaților. După luarea deciziei de a efectua o reducere, trebuie emis un ordin. Este necesar să vă familiarizați toți angajații cu acesta împotriva semnăturii. Este necesar să se informeze despre acest lucru cu cel puțin 2 luni înainte înainte de data specificată în comandă.

Cine nu poate fi concediat din cauza reducerii personalului?

Nu orice angajat poate fi concediat pe baza reducerii personalului. Legea definește clar categoriile de angajați pe care organizația nu îi poate concedia din cauza reducerii numărului de personal. Este posibil să concediezi un astfel de angajat dacă compania este brusc lichidată complet.

Aşa, concedierea din cauza unei reduceri de personal nu se poate aplica urmatoarelor categorii de salariati :

• femeile însărcinate și femeile aflate în concediu de maternitate;
• mame singure;
• mame ale persoanelor cu dizabilități;
• persoane cu handicap;
• singuri susținători de familie;
• angajații care urmează un serviciu obligatoriu în companie, de exemplu, ca parte a misiunii după studiu.

Angajatorul mai poate concedia astfel de angajați - prin acordul părților. Instrucțiunile prevăd o anumită ordine de prioritate pentru reducere. De exemplu, poți concedia un angajat mai puțin calificat sau pe cineva care a lucrat mai puțin timp pentru companie, dacă vorbim de angajați care ambii nu au beneficii suplimentare.

Plăți la concediere din cauza reducerii personalului în 2017

Codul Muncii prevede dreptul salariatului de a primi anumite plăți. De aceea este important ca înscrierea corectă să fie făcută în cartea de muncă - plata beneficiilor va depinde de aceasta.

Deci, au decis să concedieze un angajat - el poate obține plata în cuantumul câștigului mediu lunar . Atunci el poate deveni la bursa, beneficiaza de 2 luni - 2 salarii mediis . După aceasta, se datorează doar plata principii generale, dacă o persoană nu a reușit să-și găsească un nou loc de muncă.

La fel ca orice cetățean al Federației Ruse, un angajat primește în ziua concedierii, compensarea timpului de concediu neutilizat, salariul pentru luna în curs proporţional cu numărul de zile lucrate.

Se datorează compensații suplimentare la concediere din cauza concedierii?

Pe lângă indemnizația standard de concediere, procedura prevede dreptul de a primi compensație suplimentară dacă există rezilierea anticipată a contractului . Instrucțiunile precizează că managerul trebuie să avertizeze în prealabil cu privire la reducerea viitoare. Apoi, angajatul poate lucra pentru restul de 2 luni sau poate renunța imediat, în timp ce primește o plată suplimentară pentru întreaga perioadă următoare - 2 salarii medii . Toate celelalte plăți sunt, de asemenea, datorate în modul standard.

Exemplu de ordin de concediere pentru reducerea personalului 2017

Instrucțiunile prevăd o anumită procedură de întocmire a comenzilor. Cel mai bine de găsit eșantion standardși apoi introduceți datele dvs. în el, deoarece conditii esentiale trebuie să fie prezent în el.

Ordinul general de reducere conține:

• data la care angajații trebuie concediați;
• lista posturilor planificate a fi eliminate;
• motiv;
• informații de bază despre companie;
• posturi alternative propuse.

O comandă privind un angajat individual trebuie să conțină:

• temeiul pe care s-a decis demiterea Artă. 81 ;
• data încetării relației;
• pozitia si informatiile de baza ale angajatului.

Angajatorul își păstrează dreptul de a sublinia că salariatul însuși a refuzat postul vacant alternativ propus.

Având în vedere situația economică dificilă din țară, reducerile de personal nu sunt un eveniment rar. Chiar și angajații cu înaltă calificare nu sunt imuni de aceasta, dar unii au drepturi preferențiale. Din acest articol veți afla cine este concediat primul, cui primește preferință la niveluri egale de calificare și cine nu poate fi concediat deloc pe această bază.

Ce este o abreviere

Există 2 concepte - reducere și reducere. În art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse nu precizează diferențele dintre ele. În practică, diferența este, de asemenea, nesemnificativă. Când personalul este redus, postul rămâne pe lista personalului, dar numărul persoanelor care o ocupă scade. Când personalul este redus, postul este eliminat.

Motivele reducerii personalului la o întreprindere sunt:

1. Situație economică dificilă în țară.
2. Fuziunea, reorganizarea sau aderarea companiilor.
3. Optimizare interna.

Cine este concediat primul și de ce?

Informatii interesante

Nu numai posturi specifice, ci și divizii, divizii și departamente întregi pot fi supuse reducerilor de personal. Angajatorul are tot dreptul să facă acest lucru. Totuși, în ambele cazuri, în timpul concedierilor, respectarea drepturilor lucrătorilor este obligatorie, iar cei cărora nu li se permite concedierea trebuie să rămână la întreprindere. Dacă departamente întregi vor fi tăiate, atunci angajații care au drepturi „speciale” ar trebui transferați către alte departamente.

Să ne uităm la cine este concediat primul la serviciu și pe ce bază. Angajatorul determină drepturile preferențiale și un anumit algoritm este prevăzut pentru aceasta:

1. Angajații cărora le este interzis prin lege să fie disponibilizați sunt excluși din toți candidații la concediere. Potrivit art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, acestea includ lucrătoarele însărcinate, mamele copiilor sub 3 ani, părinții singuri cu copii sub 14 ani sau copiii cu dizabilități sub 18 ani, precum și alții. Este interzisă concedierea angajaților în legătură cu disponibilizări. concediu de maternitate(Partea 4 a articolului 256 din Codul Muncii al Federației Ruse și partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
2. Lucrătorii rămași sunt evaluați în funcție de nivelul de calificare și productivitate. Comparația se face între angajați care ocupă aceleași posturi create în cadrul aceleiași unități structurale. Evaluați corect calificările a doi contabili de frunte care lucrează în același departament. Este incorect să comparați un specialist de top și un contabil de categoria 2 - acest lucru este indicat în decizia de recurs a Tribunalului orașului Moscova nr. 33-27711/2015 din 08/06/2015. Reguli similare se aplică pentru evaluarea productivității muncii.
3. Dacă comparația dezvăluie niveluri egale de calificare și productivitate a muncii, atunci când angajatul este disponibilizat, se iau în considerare circumstanțele familiale și alte avantaje. Există o excepție. Dacă un post este desființat sau toate posturile de personal dintr-un post sunt reduse, atunci drepturile preferențiale nu sunt luate în considerare. Acest lucru este indicat în decizia de recurs a Tribunalului orașului Moscova nr. 33-1708 din 22 ianuarie 2015.

Ce sunt drepturile de preempțiune și cine le deține?

Având în vedere niveluri egale de calificare și productivitate a muncii ale angajaților, se acordă prioritate celor care au avantaje în reducerea personalului. Potrivit art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, următoarele categorii de lucrători pot solicita menținerea locului de muncă:

• persoane de familie care au două sau mai multe persoane în întreținere (copii minori, alți membri ai familiei cu dizabilități care sunt întreținuți integral de salariat sau beneficiază în mod regulat de asistență din partea acestuia, reprezentând sursa lor permanentă și principală de existență);
• singurii „suținători” din familie sunt angajații ale căror familii nu au alte persoane cu un venit regulat;
• angajații cu accidentări și boli profesionale primite în timpul lucrului în această organizație;
• angajaţii care în prezent îşi perfecţionează calificările în direcţia angajatorului.

Dacă ați fost concediat ilegal din cauza disponibilizărilor, trebuie să contactați mai multe autorități. Mai întâi, trimiteți o cerere scrisă la sindicatul organizației. Sindicatul trebuie să examineze plângerea în termen de o săptămână. Acest caz poate fi examinat și de Inspectoratul Federal de Muncă și de parchet. Dacă sindicatul și inspectoratul de muncă nu dezvăluie nicio încălcare, atunci trebuie intentat un proces.

• soții militari;
• personal militar transferat în rezervă;
• autori de inventii;
• persoanele cu handicap din cel de-al doilea război mondial și operațiuni de luptă;
• persoanele afectate de radiații;
• si altii unii.

Drepturile preferențiale de a rămâne la locul de muncă pot fi prevăzute și prin contractele colective interne ale companiei.

Cum sunt comparați angajații

Câteva fapte

La încetarea unui contract de muncă din cauza lichidării unei întreprinderi sau a reducerii numărului sau personalului angajaților unei companii, salariatului concediat trebuie să i se plătească o indemnizație de concediere în conformitate cu salariul mediu lunar. Pentru un salariat concediat, salariul mediu lunar se înregistrează pe durata căutării unui loc de muncă timp de 2 luni de la data concedierii.

Legea nu descrie cerințe specifice pentru procedura de identificare a drepturilor preferențiale ale salariaților. Practica arată că instanțele pun mai multă încredere în deciziile comisiilor atunci când consemnează rezultatele în scris.
Iată principalele nuanțe care ar trebui luate în considerare atunci când se compară candidații pentru reducere:

1. Se recomandă ca comisia să includă șefi de departamente în care sunt planificate reduceri de personal, precum și membri ai organizației sindicale și specialiști din alte diviziuni structurale(avocați, ofițeri de personal, funcționari de control al calității etc.).
2. Ar trebui emis un ordin privind organizarea comisiei, care să definească competența fiecăruia dintre membrii acesteia. Ofițerii de personal pot fi responsabili pentru furnizarea de informații despre sancțiunile și stimulentele impuse. Şefii de departament ar trebui să fie încredinţaţi cu generarea rapoartelor de lucru, compilarea caracteristicilor etc.
3. Este recomandabil să se întocmească tabele rezumative care să reflecte rezultatele comparării calificărilor și productivității muncii lucrătorilor în funcție de o serie de criterii.
4. Constatările comisiei ar trebui consemnate în procesele-verbale oficiale ale ședințelor.
5. Comisia trebuie să-și formuleze concluziile pe baza rezultatelor comparării productivității muncii fiecărui angajat, ținând cont de întregul set de criterii. Decizia că un angajat are calificări mai mari pentru că al doilea are experiență mai mică este considerată ilegală de instanță.
6. Dacă candidații pentru concediere sunt înregistrați într-un sindicat și plătesc în mod regulat cotizații de membru, angajatorul este obligat să țină seama de opinia acestei organizații cu privire la oportunitatea concedierii unui anumit angajat. Aceasta este cerința părții 2 a art. 82 Codul Muncii al Federației Ruse.

Urmăriți un videoclip care vă va spune despre categoriile de lucrători cărora le este interzis să fie disponibilizați

Lista persoanelor care nu pot fi concediate din cauza reducerii

Lista celor care nu pot fi disponibilizați prin lege cuprinde următoarele categorii de lucrători:

• persoane cu handicap temporar;
• angajații în concediu (inclusiv concediu pentru studenți și concediu fără plată);
• mame de copii mici sub 3 ani;
• femeile și bărbații care cresc singuri un copil sub 14 ani sau un copil minor cu handicap;
• membri ai organizaţiei sindicale.

Printre cei care nu pot fi disponibilizați se numără și angajatele însărcinate și femeile aflate în concediu de maternitate. Dacă un angajat din categoria „de neatins” este totuși concediat din cauza reducerii personalului, acesta va fi repus la locul de muncă automat prin hotărâre judecătorească.

Suntem gata să răspundem la orice întrebări pe care le aveți - adresați-le în comentarii

Mulți muncitori se confruntă cu o situație în care ați putea fi disponibilizați, mai ales acum când situația economică din țară este oarecum instabilă. Din momentul în care un angajat este informat că va fi disponibilizat, are o mulțime de întrebări pe lângă unde să-și caute un nou loc de muncă: sunt plăți datorate? Daca da, in ce dimensiune? Ce se întâmplă dacă sunt pensionară sau gravidă? Cum ar trebui să decurgă procedura de concediere?

Optimizarea dimensiunii personalului

În primul rând, trebuie să înțelegeți problemele teoretice de bază pe care le ridică procedura de reducere.

Este necesar să înțelegeți clar diferența dintre reducere și reducere. Astfel, numărul de angajați este întreg statul de plată al angajaților întreprindere specifică. Dacă vorbim de reducere, atunci numărul de angajați pe o anumită poziție este redus. De exemplu, este necesar ca la întreprindere să existe doi ingineri în loc de cei zece disponibili în prezent.

Personalul include de obicei toți angajații de conducere și administrativ dintr-o anumită întreprindere.

La reducerea personalului, posturile identice sau angajații întregii unități în curs de reducere trebuie excluse din tabloul de personal. Când vine vorba de reducerea unui anumit post de personal, nu este vorba doar de un singur angajat care demisionează, ci de toți cei care, conform programului de personal, prestează muncă într-un anumit post.

Temeiuri legislative

Dacă întreprinderea are o întrebare cu privire la necesitatea de a reduce numărul sau personalul angajaților, atunci, pe baza paragrafului 2 al paragrafului 1 al părții 81 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, acesta este factorul determinant pentru începutul rezilierea unui contract de muncă cu angajați anumiți.

În plus, în conformitate cu articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, este necesar să se respecte dreptul unor angajați (de exemplu, o femeie însărcinată și cei care au calificări superioare) și ordinea de reducere. Este imperativ ca un angajat care este notificat cu privire la o viitoare concediere trebuie să primească posturi alternative vacante (dacă există la întreprindere), ținând cont de abilitățile, calificările și starea de sănătate a acestuia.

În conformitate cu Prin decizia Curții Constituționale a Federației Ruse, din 18 decembrie 2007, numărul de ordine 867, niciun angajator nu este obligat să își justifice în vreun fel decizia că trebuie să facă o reducere. El ia independent decizii pe care le consideră benefice din punct de vedere economic pentru întreprinderea sa. Organizațiile terțe, în primul rând instanța atunci când iau o decizie cu privire la plângerea unui angajat concediat, nu pot decide dacă este necesar să se reducă personalul. De exemplu, instanța este împuternicită doar să soluționeze situația privind legalitatea procedurii de concediere. În practică, există adesea cazuri când în instanță angajatorul trebuie să își justifice decizia și să se refere la anumite documentații ale organizației.

Plăți la concedierea unui angajat

În conformitate cu legislația în vigoare a muncii, angajatul trebuie să fie anunțat despre o viitoare concediere cu cel puțin două luni înainte de ziua în care are loc concedierea efectivă a acestuia. Se emite un ordin special în acest sens, care se citește angajatului împotriva semnăturii, indicând data familiarizării.

În cazul în care angajatul care urmează să fie disponibilizat s-a familiarizat cu documentul, dar refuză categoric să-l semneze, trebuie întocmit un document special care să reflecte acest fapt.

În perioada de la introducere până la concediere, salariatului trebuie să i se ofere alte posturi disponibile în conformitate cu aptitudinile și abilitățile sale. Dacă refuză opțiunile propuse, atunci după două luni contractul de muncă este reziliat. Următorul pas După încetare, are loc decontarea finală cu angajatul.

Indemnizație de concediere

Indemnizația de încetare, precum și alte plăți, trebuie să fie transferate angajatului în ultima sa zi lucrătoare. Același timp este stabilit pentru transferul carnetului de muncă.

Ce este indemnizația de concediere la concediere? Aceasta este plata unei anumite sume de bani unui angajat concediat dintr-o intreprindere care optimizeaza numarul de angajati printr-o procedura de reducere.

Indemnizația de încetare include suma câștigului mediu lunar, ținând cont de deducerile suplimentare.

De asemenea, angajatul are dreptul la sume similare pentru următoarele două luni de la concediere până la angajare (calculul se face luând în considerare cuantumul indemnizației de concediere). În cazuri excepționale, salariatul va fi plătit pentru următoarele trei luni de la concediere (în termen de 2 săptămâni de la data concedierii oficiale, salariatul înscris la bursa muncii).

Sumele datorate unui angajat ca indemnizație de concediere, în baza paragrafului 3 al articolului 217 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu sunt supuse impozitelor, cu excepția cazurilor în care sumele plății depășesc 3 luni castigurile medii.

Calculul câștigului mediu datorat pentru plăți se face pe baza articolului 139 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și a Decretului Guvernului Federației Ruse, din 24 decembrie 2007, numărul de serie 922. Calculul perioada se consideră a fi de 12 luni calendaristice anterioare zilei concedierii. Când se calculează media, întregul câștig al unei persoane este luat în considerare în funcție de cât a fost plătit efectiv.

Valoarea câștigului mediu trebuie să țină cont de:

1. Prime și plăți bonus, recompense. Nu se ia în considerare mai mult de un tip de remunerație suplimentară pe lună în perioada calculată. Daca sunt mai multe sume de bonus, atunci le poti lua in calcul in luna in care nu au existat;
2. Remunerații pe baza rezultatelor anului, în legătură cu vechimea în muncă, vechimea în muncă etc.;
3. Alte plăți incluse în salariul lunar.

Principala regulă pentru calcularea cuantumului câștigului mediu: acesta nu trebuie să fie sub nivelul minim de existență stabilit în țară în ziua concedierii.

Dacă salariatul supus concedierii nu a lucrat timp de 12 luni la această întreprindere, atunci întreaga perioadă de serviciu trebuie luată în considerare la calcularea sumei. Dacă timpul de lucru nu a fost nici măcar de o lună, atunci pentru a calcula este necesar să luați suma acestuia rata tarifară sau salariul oficial.

Următoarele perioade nu sunt luate în considerare la calcularea câștigului mediu lunar:

1. când angajatul nu a primit întreaga sumă lucrată, ci doar plata medie pentru munca sa (aceste perioade nu pot include timpul în care o femeie, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, poate pleca locul de munca pentru hrănirea unui copil);
2. timpul concediului medical, precum și concediul social acordat în legătură cu sarcina și nașterea;
3. când angajatul nu se afla la locul de muncă din cauza unor circumstanțe independente de voința sa;
4. când a avut loc o grevă (angajatul nu a participat, dar nu a putut lucra);
5. timp suplimentar acordat unei persoane pentru a îngriji un copil cu dizabilități;
6. momentul în care angajatul nu se afla la locul său de muncă din orice alt motiv.

Suma câștigurilor include toate plățile de la angajator, inclusiv bonusurile, produsele în natură, precum și alte plăți.

Compensare

Indemnizația de încetare nu este singura sumă pe care o persoană o va primi la concediere. Deci, el are dreptul la o compensație suplimentară.

De exemplu, dacă un angajat notificat conform regulilor își exprimă dorința de a părăsi întreprinderea devreme, el informează angajatorul despre acest lucru, iar el, la rândul său, trebuie să calculeze o sumă suplimentară sub formă de compensare pentru timpul pe care nu a făcut-o. utilizați după notificare.

Aceste. Dacă salariatul concediat a lucrat timp de 5 zile de la notificare (în loc de 2 luni) și și-a exprimat dorința de a fi concediat mai devreme, acesta trebuie să primească o compensație suplimentară în cuantumul câștigului mediu pentru timpul nemuncat până la sfârșitul perioadei de preaviz în cazul în care angajatorul este de acord să-l lase să plece în avans. De asemenea, asigurați-vă că sunteți plătit salariul pentru timpul lucrat în companie, precum și concediul nefolosit (dacă nu a fost folosit efectiv).

A doua și a treia lună

Dacă ați fost concediat din cauza unei reduceri a numărului de angajați sau a personalului, atunci știți că aveți dreptul să vă mențineți câștigul mediu pentru următoarele două luni după ziua în care ați fost concediat oficial. Această regulă este valabilă până la momentul angajării oficiale, dar nu mai mult de două luni de la concediere. Astfel, un șomer are niște garanții oferite pentru el de către stat, pentru a-i asigura o anumită sumă de bani până când va obține un nou loc de muncă.

Dacă un angajat depune cerere de angajare la Centrul de Ocupare în termen de două săptămâni de la concediere, acesta poate conta pe încă o lună suplimentară de subvenții de la fostul angajator (dacă nu și-a găsit un loc de muncă). Decizia de prelungire a perioadei este luată de Centrul de Ocupare, iar plata se face pe cheltuiala fostului angajator. Acest tip de prestație suplimentară rămâne până când persoana este angajată oficial (în timpul acestora 2-3 luni

). De îndată ce un cetățean își găsește un nou loc de muncă, plățile se opresc. Dacă o persoană începe un nou loc de muncă la mijlocul lunii, atunci angajatorul anterior rambursează doar timpul de șomaj.

Pentru persoanele care au atins vârsta de pensionare și au fost disponibilizate, Codul Muncii în 2019 nu prevede prevederi specifice de plată.

Deci, un pensionar concediat poate conta pe:

1. Indemnizația de încetare, care este egală cu câștigul mediu lunar. În caz local act normativ Angajatorul asigură o sumă ceva mai mare, atunci pensionarul ar trebui să primească exact această sumă.
2. Compensație pentru câștigul mediu pentru două (trei) luni în timpul căutării unui nou loc de muncă.

Reamintim că atingerea vârstei de pensionare nu este principalul criteriu de concediere a unor astfel de angajați în primul rând.

Prin lege, aceștia au exact aceleași drepturi de a lucra în continuare sau de a plăti beneficii în cazul concedierilor ca și alți angajați. În plus, persoanele care au atins vârsta de pensionare au calificări și productivitate mai înalte, ceea ce, dimpotrivă, poate fi considerat un factor pozitiv împotriva reducerii unui astfel de angajat.

Cum să-l obții?

Înregistrare

În baza legislației în vigoare, toate decontările cu salariatul privind remunerarea timpului lucrat și indemnizația de concediere trebuie să fie procesate și efectuate în ultima zi de muncă a salariatului sub rezerva reducerii de personal. Mai mult, înainte de această zi trebuie să depună o fișă de ocolire întocmită conform regulilor cu informații că nu are datorii față de întreprindere.

Pentru a primi sume datorate în următoarele două (trei) luni calendaristice de la concediere, este necesar, la sfârşitul lunii în care salariatul concediat nu şi-a găsit un nou loc de muncă, să ia legătura cu fostul angajator pentru o decontare.

În acest caz, angajatul trebuie să-și confirme cuvintele cu documente (furnizează un certificat de la Centrul de ocupare a forței de muncă, arată carnetul de muncă). Doar după aceasta, angajatul departamentului de decontare poate începe să proceseze plățile. Dacă astfel de documente nu sunt furnizate, nu se va acorda nicio compensație.

Unde sunt plătiți?

Toate plățile datorate unui angajat care a fost concediat sunt plătite de angajator la locul de muncă anterior al angajatului.

Deci, dacă este necesar să compensați timpul petrecut în căutarea unui nou loc de muncă în termen de două luni calendaristice de la concediere, atunci trebuie să prezentați documentele relevante la departamentul responsabil cu plățile la locul de muncă anterior de la care persoana a fost concediată.

Dacă trebuie să efectuați plăți pentru a treia lună, trebuie să contactați același angajator, dar trebuie să aveți la dvs. o adeverință de la Centrul de ocupare. ÎN lumea modernă Este foarte important să vă cunoașteți drepturile, mai ales dacă acestea afectează sfera relațiilor de muncă, deoarece angajatorii profită adesea de analfabetismul angajaților lor. Dacă ați fost concediat și nu știți ce să faceți și cum să treceți prin această procedură, atunci contactați un avocat competent care vă va ajuta și vă va spune ce să căutați atunci când concediați și, de asemenea, indicați ce plăți și recompense vă pe care se poate conta.

Lucrezi pentru tine, muncești și apoi brusc - șeful anunță o reducere a personalului. Din păcate, mulți s-au confruntat cu această situație.

Apar imediat multe întrebări care necesită clarificări. De exemplu, ce plăți ar trebui să primească un angajat dacă este disponibilizat? Care este modalitatea legală de concediere a unui angajat? Este posibil să concediezi pensionari și femei însărcinate?

Poziția ta nu mai este necesară

Una dintre primele întrebări care apar atunci când un angajat este disponibilizat este: „La ce plăți am dreptul?” O situație similară apare în companii mari, iar în cele mici. Prin lege, disponibilizările trebuie anunțate cu cel puțin două luni înainte.

Angajatul trebuie să semneze că a fost anunțat la timp. Dacă un angajat refuză să semneze, se întocmește un act special. Dacă această regulă nu este respectată, persoana poate fi repusă în funcția sa. Odată primite semnăturile, compania este obligată să ofere noi posturi vacante care se potrivesc specialității angajatului.

La sfârșitul perioadei de două luni, contractul de muncă se reziliază și se efectuează plăți către salariat în cazul reducerii personalului. I se acordă un beneficiu sub forma unui salariu mediu. Se păstrează pe durata angajării (dar nu mai mult de două luni).

Retragerea unui angajat. Plăți. Codul Muncii

Acest subiect este reglementat de articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse. Despre ce vorbeste:

1. Un angajat care este disponibilizat primește beneficii. Valoarea acestuia este egală cu câștigul mediu lunar.
2. În ziua concedierii, societatea este obligată să plătească salariatului toate salariile restante. Precum și compensații pentru concediul nerealizat.
3. În termen de șaizeci de zile de la concediere, persoana este plătită cu un venit mediu lunar.
4. Dacă a contactat serviciul de ocupare a forței de muncă în cel mult două săptămâni de la data concedierii, dar nu a găsit postul vacant necesar, atunci, prin decizie a acestui organism, plata despăgubirilor în cazul unei disponibilizări se prelungește cu încă o lună.
5. Plata banilor trebuie efectuată la timp, în caz contrar persoana concediată își poate contesta drepturile în instanță.

Mai multe despre sume

Deci, ce plăți se acumulează unui angajat atunci când personalul este redus? În primul rând, aceasta este finanțarea sub formă de venit mediu lunar. Se plătește într-un termen de până la 60 de zile. În al doilea rând, o prestație care se eliberează imediat în momentul concedierii.

În al treilea rând, managerul este obligat să compenseze toate restanțele de salariu, precum și concediile nefolosite. În al patrulea rând, în cazuri speciale, angajatul poate avea un venit mediu de două săptămâni. Acest lucru se aplică momentelor în care nu este de acord să se transfere la un alt serviciu în cazurile prevăzute de legislație. De asemenea, plățile către un angajat la concediere se fac în legătură cu:

• cu recrutarea sa în armată;
• cu refacerea persoanei care a ocupat anterior această poziţie(ieșire din concediu de maternitate sau recurs prin instanță);
• cu refuzul de a se muta în altă zonă;
• cu recunoașterea lui ca incapabil de muncă;
• cu refuzul de a lucra din cauza modificării termenilor contractului.

Aici trebuie să rețineți că impozitul pe venitul personal nu este reținut din sumele necesare. Societatea este obligată să plătească despăgubiri băneşti atât în ​​cazul lichidării societăţii, cât şi în cazul încălcărilor la redactarea contractului de muncă (dacă acestea nu au fost cauzate din vina salariatului).

Contractele colective și individuale păstrează plățile atunci când un angajat este disponibilizat. Momentul de emitere a tuturor banilor datorați este limitat la ultima zi în care angajatul este încă înregistrat în organizație. Dacă există o întârziere în plăți, atunci pentru fiecare zi acumulează dobândă de cel puțin 1/300 din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse.

Încălcarea legii

Fapt concediere ilegală des întâlnit în viața de zi cu zi. Angajatorul vrea să-și economisească banii și poate juca pe ignoranță legile muncii. Oricine a fost disponibilizat, după ce a strâns dovezi de încălcare a drepturilor sale, poate oricând să dea în judecată declarație de revendicare. Termenul limită de depunere este de treizeci de zile calendaristice de la data primirii unei copii a ordinului de concediere sau emiterii carnetului de muncă. Motivele întemeiate pentru întârzierea în depunerea unei cereri pot crește timpul necesar pentru acceptarea unei cereri. Un alt motiv pentru depunerea acțiunii în justiție este refuzul de a plăti dobânda pentru compensația restante datorată lucrătorului.

Condiții pentru reducerea „corectă”.

Dacă managerul decide să reducă numărul de angajați, atunci trebuie respectate o serie de reguli:

1. Reducerea reală a lucrătorilor. Faptul concedierii este trecut în tabelul de personal al organizației. De asemenea, este emis un ordin de aprobare a noului program.
2. Potrivit articolului 179 din Codul muncii, este necesar să se prevadă în scris o serie de alte posturi vacante care corespund calificărilor salariatului.
3. Potrivit articolului 180 din Codul muncii, șeful trebuie să anunțe salariatul cu cel puțin două luni înainte de concediere. Angajatul trebuie să semneze că a fost avertizat la timp. Managerul aprobă și planul de comunicare a informațiilor despre reducere. În acest caz, se poate folosi un ziar, buletin, ședință.
4. Un organism sindical selectiv trebuie să ia în considerare problema concedierii. Este format dintr-un avocat, un director de personal și un reprezentant al comitetului sindical. De asemenea, se emite ordin cu privire la crearea comisiei.
5. Potrivit Hotărârii Plenului Curtea Supremă de Justiție RF nr.2 din 17 martie 2004, responsabilitatea de a confirma legalitatea concedierii și respectarea procedurii acesteia revine conducătorului organizației.

Cine nu ar trebui concediat

În baza articolului 261 din Codul muncii, o femeie însărcinată nu poate fi concediată. În cazul în care lucrează în baza unui contract pe durată determinată, societatea este obligată să reînnoiască contractul după această perioadă. Femeia va avea nevoie doar de un certificat medical care să-i confirme situația.

Dar poate fi redus in cazul in care a fost inregistrat la organizatie in lipsa angajatului anterior, si nu exista posibilitatea de a trece la un alt post vacant. Nici femeile care au copii sub trei ani și mamele singure cu un copil sub 14 ani sau un copil cu handicap sub 18 ani nu sunt, de asemenea, supuse concedierii.

Există o nuanță în domeniul educației. Referitor la reducerea personalul didactic institutii de invatamant, atunci această acțiune este posibilă numai după încheierea anului școlar.

Subtilități utile

1. Calculul plăților la concedierea unui angajat care este angajat cu fracțiune de normă nu se face. Motivul pentru aceasta este prezența unui loc principal de afaceri.
2. Un lucrător care a fost disponibilizat are dreptul la o pensie anticipată. În același timp, trebuie să îl emită nu mai devreme de doi ani înainte de data legală.
3. Dacă un angajat a lucrat într-o organizație mai puțin de șase luni, atunci plățile compensatorii pentru concediul nefolosit atunci când angajatul este disponibilizat sunt încă efectuate.
4. Indemnizația de încetare nu este supusă impozitului social unificat, contribuțiilor la pensie sau impozitului pe venitul personal. Precum și contribuțiile de asigurări la Fondul de asigurări sociale. Compensarea zilelor de concediu nerealizate este supusă impozitului pe venitul persoanelor fizice, dar nu impozitului social unificat.
5. Dacă plățile către un angajat la concediere nu se fac pe cheltuiala lui fonduri bugetare, apoi sunt luate în considerare ca parte a cheltuielilor care merg către salarii. Astfel, impozitul pe venit este redus (clauza 9, articolul 255 din Codul Fiscal al Federației Ruse).
6. Un angajator poate concedia un angajat fără avertisment, dar toate plățile trebuie reținute. Un astfel de acord însă, ca toate celelalte, trebuie întocmit în scris. Dacă lucrătorul și șeful organizației nu ajung la un acord, atunci reducerea ar trebui să aibă loc pe o bază generală.

Retragerea unui angajat. Ce plăți se acumulează? Exemplu de calcul

Să luăm următorul exemplu. Salariatul si-a inceput cariera in data de 01.09.07 si a fost disponibilizat in data de 23.04.09 (a primit notificare de la superiori). A demisionat pe 24.06.09. Timp de 12 luni, salariul s-a ridicat la 126 de mii de ruble. Începutul lucrărilor în noua organizare- 05.09.09. Vom calcula câștigul mediu, valoarea beneficiilor și compensația pentru concediul nerealizat.

Deci, care este procedura de plată atunci când un angajat este disponibilizat?

În primul rând, vom calcula beneficiile datorate. Pentru a face acest lucru, împărțiți întreaga sumă a salariului la 12 luni și la numărul de zile lucrătoare. Obținem câștiguri medii pe zi - 357,14 ruble. Înmulțim această cifră cu treizeci de zile calendaristice și obținem 10.714,2 ruble.

În al doilea rând, vom calcula suma care va fi plătită în mai multe luni. Întrucât salariatul nu a obținut un nou loc de muncă în primul dintre ele, cuantumul indemnizației de concediere se îndreaptă către venitul mediu reținut. În acest caz, o plată obligatorie a câștigului mediu se face în cursul celei de-a doua luni. Suma beneficiului va fi de 11.071,34 ruble (castigul mediu zilnic inmultit cu 31 de zile calendaristice). Nu vor fi plăți pentru a treia lună, deoarece angajatul s-a alăturat unei noi organizații.

În al treilea rând, vom calcula beneficiile pentru vacanța nefolosită. Pe baza faptului că salariatul a lucrat timp de zece luni, compensația va fi plătită în 23,33 zile. Înmulțim 28 de zile de vacanță cu numărul de luni lucrate (10) și împărțim la numărul lor într-un an (12). Înmulțind cifra rezultată cu câștigul mediu zilnic, obținem întreaga sumă de plăți - 8.332,08 ruble.

Concedierea anticipată a unui angajat

Articolul 180 din Codul Muncii prevede că angajații organizațiilor sunt anunțați despre disponibilizări cu două luni înainte. În același articol există un alineat în care scrie că șeful, de comun acord cu subalternul, poate rezilia contractul de muncă fără a aștepta data precizată. Toate plățile în cazul concedierii anticipate a unui angajat sunt păstrate. Dar va pierde compensația dacă temeiul rezilierii contractului este o notificare de concediere voluntară. Astfel, pentru a avea loc disponibilizări anticipate cu toate plățile legale, trebuie făcute următoarele:

1. Managerul întocmește salariatului o propunere de anulare a contractului de muncă înainte de data oficială a concedierii.
2. Angajatul își scrie acordul scris cu această propunere.

Plățile compensatorii atunci când un angajat este disponibilizat nu se efectuează dacă în cerere se menționează „Vă cer să mă concediați din proprie voință”. Sau există o scrisoare de la noul manager prin care se solicită un transfer la o altă organizație. Dacă în cerere se menționează „Solicit să fiu concediat din cauza reducerii funcției mele înainte de expirarea termenului”, atunci va fi necesar acordul obligatoriu al angajatorului.

Mergând în instanță

Întrucât este benefic pentru angajator să concedieze un angajat la cererea sa, asupra acestuia din urmă se poate exercita presiuni psihologice. Și acesta este un motiv pentru a merge în instanță. Constrângerea de a scrie o declarație va trebui dovedită. Atunci când are în vedere un conflict de muncă, instanța acordă atenție următoarelor aspecte:

1. Care sunt motivele pentru a scrie o declarație - propria dorință angajat sau constrângere.
2. Care sunt circumstanțele înregistrării acestuia?
3. Cât de clar este scrisă contestația și dacă conține detaliile necesare.
4. Care sunt intențiile lucrătorului?
5. Care este procedura de concediere?

În cazul în care instanța constată că încetarea raportului de muncă este ilegală, atunci managerul este obligat să reformuleze motivele de concediere, precum și să efectueze toate plățile către salariat la concediere. Este posibilă și opțiunea de reintegrare în funcția anterioară cu compensație bănească pentru absență forțată.

Concedierea unui angajat pensionar

La concedierea unui angajat pensionar, trebuie efectuate următoarele plăți:

1. Compensație pentru concediile nefolosite.
2. Beneficia.
3. Menținerea veniturilor medii pe durata angajării timp de cel mult două luni. Dacă organizația este situată în regiunea Far North, atunci până la trei.

Dacă un angajat se îmbolnăvește în timp ce își caută un nou loc de muncă

Salariatul are dreptul de a depune concediu medical managerului sau organului teritorial al Fondului de Asigurări Sociale în termen de treizeci de zile de la data încetării raportului de muncă. Concediul medical se plătește în cuantum de 60% din venitul mediu al salariatului.

Reducere în baza unui contract pe durată determinată

Potrivit articolului 79 din Codul muncii, acest tip de contract se lichidează la expirarea perioadei de valabilitate a acestuia. Șeful trebuie să informeze angajatul în termen de trei zile și întotdeauna în scris. Lucrătorii sezonieri trebuie să primească un preaviz de șapte zile. De asemenea, aceștia au dreptul la o indemnizație în valoare de două săptămâni salariu mediu muncă. Dacă, după data expirării, contractul a fost reemis pe perioadă nedeterminată, atunci angajatul este supus concedierii pe bază generală.

Potrivit Codului Muncii al Federației Ruse, temeiul concedierii unui angajat inițiat de angajator poate fi o reducere a personalului sau a numărului de angajați.

Reducerea personalului înseamnă că un anumit post este desființat și toți angajații care îl ocupă vor fi concediați. O reducere a numărului de angajați înseamnă că postul rămâne, dar numărul de angajați care îl ocupă scade. Atât în ​​primul cât și în al doilea caz, procesul de reducere trebuie să se desfășoare conform procedurii stabilite, fără a încălca drepturile salariatului.

Notificarea concedierilor

După ce a luat o decizie cu privire la o viitoare concediere, angajatorul este obligat să notifice personal salariatul despre aceasta în scris, cu cel puțin două luni înainte de începerea disponibilizării. Faptul că angajatului i s-a comunicat în mod corespunzător o notificare de concediere va fi indicat prin semnătura sa de pe scrisoare.

Faptul că o întreprindere se pregătește să concedieze lucrători trebuie raportat nu numai celor care sunt disponibilizați, ci și organizației sindicale și serviciului de ocupare a forței de muncă. Termenul de sesizare a organului ales al organizației sindicale primare este același ca și pentru salariat, i.e. cel târziu cu două luni înainte de începerea disponibilizărilor, iar în caz de concediere în masă – peste trei luni.

Membrii de sindicat pot fi concediați din cauza disponibilizării numai cu acordul organizației sindicale. Perioada de notificare a agențiilor de ocupare a forței de muncă despre viitoare disponibilizări este aceeași - cu două luni înainte de începerea măsurilor de concediere a lucrătorilor.

Pentru angajatorii care lucrează ca antreprenori individuali, această perioadă este de două săptămâni. În apelul adresat autorităților de mai sus, angajatorul trebuie să furnizeze informații complete despre funcția, calificările și condițiile de muncă ale fiecărui angajat concediat.

Garanții pentru lucrătorii disponibilizați

Potrivit legii, reducerea numărului de angajați sau personal, angajatorul trebuie să ofere salariaţilor disponibilizaţi un alt post la această întreprindere.

În acest caz, postul propus trebuie să corespundă calificărilor salariatului și stării sale de sănătate, însă poate fi fie de rang inferior, fie plătit mai puțin. La concediere, salariatul are dreptul de a primi de la angajator informații despre toate posturile vacante care există în localitatea dată sau, dacă este prevăzut de contractul colectiv, în afara acesteia.

Și numai în cazul în care angajatorul nu își poate îndeplini obligațiile față de angajat de a-i asigura un loc de muncă vacant sau salariatul a refuzat să dea acordul scris pentru postul propus, se poate face o reducere.

În cazul în care părțile au ajuns la un acord, nu este nevoie să așteptați până la sfârșitul perioadei de două luni pentru a înceta contractul de muncă.

Drept preferenţial de a rămâne la locul de muncă în cazul reducerii personalului

Garanțiile stabilite de lege pentru lucrătorii disponibilizați includ și un drept preferențial de a rămâne la locul de muncă în timpul concedierilor. Acest drept este că angajatorul va trebui să lase la întreprindere angajatul ale cărui calificări sunt mai mari și calitatea muncii este mai bună decât altele.

Dacă există mai mulți astfel de angajați, atunci, potrivit legii, următoarele categorii au dreptul să își păstreze funcția:

• - lucrătorii care întrețin doi sau mai mulți membri ai familiei cu handicap;
• - lucrătorii ale căror venituri reprezintă singura sursă de venit pentru întreaga familie;
• - lucrători care, în timp ce lucrează la această întreprindere au fost răniți sau boli profesionale;
• - persoanele cu dizabilități ale Marelui Războiul Patrioticși persoanele cu dizabilități care au luat parte la ostilități pentru apărarea statului;
• - salariatii care isi imbunatatesc calificarile la locul de munca in directia angajatorului.

ÎN contract colectiv, care este întocmit la o întreprindere sau organizație, poate indica o listă extinsă de categorii de angajați care au drept preferențial de a rămâne la locul de muncă în cazul reducerii personalului.

In plus, Codul Muncii Federația Rusă protejează împotriva contracției femeile însărcinate, mamele care cresc copii sub trei ani, mamele singure care cresc copii cu vârsta sub paisprezece ani sau un copil cu handicap sub vârsta de optsprezece ani, precum și cele care cresc categoriile de copii de mai sus.

Nu poate fi concediatși angajații care se află în concediu sau concediu medical în momentul concedierii din cauza invalidității temporare. În cazul încălcării acestei norme, salariatul are dreptul de a contesta concedierea în procedura judiciarași să fie restabilit la poziția anterioară.

Aceasta trebuie făcută în termen de o lună din ziua în care angajatul a primit o copie a ordinului de concediere sau din momentul în care acesta a primit cartea de munca. În caz contrar, va trebui să restabiliți termenul ratat în instanță. Potrivit Codului de procedură civilă, procurorul trebuie să facă concluzia cu privire la chestiunile de repunere în funcție și poate contesta și decizia instanței.

Dreptul angajatului la indemnizație de concediere

Un angajat care a fost concediat contract de munca din cauza reducerii personalului sau a personalului, are dreptul să primească indemnizație de concediere de la angajator. Valoarea beneficiului trebuie să fie egală cu câștigul mediu lunar în timpul perioadei de muncă la întreprindere sau organizație.

Salariul mediu lunar trebuie retinut de salariatul care si-a pierdut locul de munca pe toata perioada necesara angajarii, dar nu mai mult de doua luni de la data concedierii. Plata indemnizației de concediere se poate face și în a treia lună de la concediere, dar numai dacă, după concediere, salariatul s-a înregistrat la serviciul de ocupare a forței de muncă și în termen de două săptămâni nu și-a găsit un nou loc de muncă.

Un contract de muncă sau un contract colectiv poate prevedea sume majorate care sunt plătite angajaților în cazul disponibilizării. Pentru cei care lucrează în Nordul Îndepărtat sau zone cu același statut, legislația muncii stabilește termene mai lungi de plată a indemnizației de concediere în cazul disponibilizării.

Pentru zile nelucrate Concediile pentru concedieri nu pot fi deduse din salariu.

După cum vedem, statul îi protejează pe cetățeni de disponibilizări nejustificate, stabilește compensații în caz de pierdere a locului de muncă și oferă cetățenilor posibilitatea de a contesta concedierea.

Ce să faci după primirea notificării de concediere?

Nu faceți nimic în primele minute sau chiar în primele ore. Orice document legal trebuie luat în considerare cu mintea calmă.

• Citiți cu atenție anunțul de redundanță. Vă rugăm să rețineți datele detalii bancare, prezența semnăturii managerului.
• Citiți lista posturi vacante, pe care o puteți revendica în cazul unei concedieri. De asemenea, trebuie să fie certificată prin semnătura conducătorului întreprinderii.
• Aflați dacă există consimțământ comitetul sindical pentru reducere.
• Semnează documentele și lucrează în liniște încă 2 luni, dacă sunteți de acord și nu aparțineți uneia dintre următoarele categorii de cetățeni:
  • femeie însărcinată;
  • o femeie (sau altă persoană) care crește un copil sub 3 ani;
  • un singur părinte (sau altă persoană) care crește un copil sub 14 ani sau până la 18 ani dacă copilul este cu dizabilități;
  • singurul susținător dintr-o familie cu 3 sau mai mulți copii.

Puteți fi de acord în scris cu propunerea administrației de concediere anticipată. În acest caz, vi se plătește salariul mediu pentru perioada rămasă și toți ceilalți bani datorați pentru reducere.

Este posibil să nu semnezi un aviz de reducere a personalului?

Da, poți. Numărătoarea inversă va începe doar din momentul semnării avizului de reducere. Dacă documentul nu conține semnătura managerului sau data revizuirii, acesta nu poate fi semnat.

De asemenea, dacă nu sunteți de acord cu acțiunile conducerii sau aparțineți uneia dintre categoriile de cetățeni enumerate mai sus, puteți, fără să semnați vreun document, să depuneți reclamație la comisia pt. litigii de munca.

Angajatorul vă poate cere să declarați în scris motivele refuzului de a semna documentele. Scrieți explicațiile în dublu exemplar, cereți copia dumneavoastră certificată de secretar. Acest document poate depune mărturie și în instanță, atât în ​​favoarea dumneavoastră, cât și în favoarea conducătorului întreprinderii.

Dar poți refuza aceste acțiuni. Dacă din nou nu sunteți de acord, administrația are dreptul, în prezența martorilor, să întocmească un act în care să reflecte faptul avertismentului privind reducerea și refuzul dumneavoastră de a semna.

In cazul in care comisia de conflict de munca decide ca cazul nu este in favoarea dumneavoastra, numaratoarea inversa a 2 luni de revizuire va incepe din ziua intocmirii actului. În continuare, angajatul are dreptul de a face apel la instanța populară ( Artă. 201 Codul Muncii al Federației Ruse).

O femeie a rămas însărcinată după ce a semnat un aviz de concediere

ÎN Legislația muncii RF Se precizează clar că încetarea unui contract de muncă cu o femeie însărcinată nu este permisă, cu excepția lichidării complete a organizației. De aceleași drepturi se bucură o femeie care a semnat deja un aviz de concediere și apoi află că așteaptă un copil.

Despre nimic dreptul de prioritate nu se pune problema de reducere a personalului ea nu poate fi concediată; O femeie are acest drept numai dacă prezintă un certificat medical de sarcină înainte de concediere (în termen de două luni).

Trebuie să scrieți o declarație în care să indicați motivul pentru care solicitați suspendarea ordinului de concediere cu mențiune că este atașată o copie a documentului (certificat medical).

Cererea este scrisă în două exemplare. Unul este servit pe masa managerului, celălalt este atestat de secretară și păstrat de tine.

Dacă angajatorul nu este de acord să anuleze ordinul de concediere, declarația certificată va fi dovada dumneavoastră în instanță de a furniza informații conducerii despre sarcină.

Trebuie amintit că un angajat care a aflat despre încălcarea drepturilor sale trebuie să se adreseze instanței în termen de o lună de la data concedierii (nu din ziua semnării ordinului de concediere) sau predării (contra semnăturii) a carnetului de muncă.