Cum se solicită concediu după concediere. Prelungirea și transferul concediului anual plătit

Schimbarea locului de muncă este dreptul fiecărui cetățean, garantat de lege, precum și dreptul la odihnă. Situațiile în care un angajat decide să renunțe fără a se întoarce la muncă după vacanță ridică multe întrebări atât pentru angajați, cât și pentru angajatori.

Pentru a evita încălcarea drepturilor ambelor părți și pentru a evita consecințele ulterioare, ar trebui să aflați ce etape ale procedurii de concediere trebuie urmate. Un angajat trebuie să înțeleagă cum să solicite concediu cu concediere ulterioară din cauza după voie, iar angajatorul - cum să întocmească corect documentele dacă concedierea angajatului său a coincis cu plecarea în vacanță.

Legislația reglementează strict problemele legate de relațiile de muncă. Fiecare angajator este obligat să respecte prevederile privind personalul:

• Constituția Rusiei;
• Codul Muncii;
• Cod fiscal;
• alte reglementări referitoare la sfera muncii.

Aceleași documente atribuie responsabilități angajaților. Nerespectarea normelor legale duce la proceduri judiciare inspecția munciiși instanțele, conform Codului de infracțiuni administrative al Federației Ruse.

Vacanta + concediere

Drepturile consacrate în Constituție pentru odihnă și muncă ale cetățenilor sunt specificate în Codul Muncii. Fiecare dintre proceduri este dedicat un capitol separat. Subtilitățile procesului de concediere sunt descrise în capitolul 13, iar procedura de acordare a concediilor este descrisă în capitolul 19.

Potrivit Codului Muncii, salariații au dreptul la mai multe tipuri de concedii:

• de bază;
• suplimentar, în care se reține plata;
• suplimentar neplatit.

Puteți utiliza acest lucru imediat după ce perioada de serviciu într-o organizație atinge șase luni. Unele categorii de salariați sunt obligate să acorde concediu la cerere fără a realiza vechimea stabilită (art. 122 din Codul muncii).

Acestea includ:

• angajații cu vârsta sub 18 ani;
• femeile în timpul sarcinii;
• angajații care îngrijesc copii, dacă aceștia din urmă au sub trei ani.

Perioada de concediu pentru vacanța anuală principală este de 28 de zile. Angajatorii sunt obligați să-l furnizeze fiecărui angajat anual. Dacă din anumite motive angajatul nu a putut să-și ia timpul liber alocat, atunci zilele neutilizate pot fi transferate în următorul an de lucru.

Pe lângă vacanța principală de muncă categorii individuale persoanelor trebuie să li se aloce plăți suplimentare zile de concediu.

Această regulă se aplică:

• angajații angajați în industrii periculoase (articolul 117);
• lucrătorii care desfășoară activități care implică pericol pentru viață (articolul 117);
• personal care efectuează tipuri speciale lucrări (articolul 118);
• persoanele a căror zi de lucru nu este standardizată (articolul 119);
• femeile în timpul sarcinii și îngrijirea copiilor sub trei ani (articolul 255);
• studenți în programe cu normă întreagă și cu frecvență redusă (articolele 173-176).

În plus, fiecare membru colectiv de muncă concediul este disponibil „pe cheltuiala dvs.” după șase luni de serviciu, care este furnizat de angajator fără acumularea plății de concediu.

Articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse permite concedierea unui angajat după oricare dintre tipurile de concediu de mai sus. În acest caz, odihna poate fi fie curentă, fie nefolosită în perioadele anterioare.

Singura limitare este concedierea „în temeiul articolului”, în care angajatul este prins încalcând legile muncii și acțiunile sale sunt evidente.

Încălcările frecvente includ:

• absențe fără motiv de la serviciu;
• neperformanta sau execuție necorespunzătoare responsabilități directe;
• infracțiuni împotriva societății care au avut drept rezultat prejudiciu;
• stare inacceptabilă în orele de lucru(intoxicație cu alcool sau droguri), etc.

Un alt motiv poate fi considerat încălcare dacă este menționat în contractul de muncă, reglementările locale sau documentele guvernamentale.

Este important să ne amintim că toate concediile neutilizate ale angajaților trebuie fie să fie furnizate efectiv angajatului înainte de concediere, fie compensate.

Înregistrarea în vacanță

Conform aprobate legislativ disciplina muncii Angajatorul este obligat să organizeze restul personalului.

În acest scop, se întocmește anual un grafic formular T-7, care ia în considerare:

• numărul de zile de odihnă atribuite fiecărui angajat;
• succesiunea perioadelor de vacanță;
• modificările curente ale datelor de vacanță.

În același timp, fiecare întreprindere trebuie să aibă un jurnal de vacanță, care conține informații despre toate documentele pe baza cărora se fac ajustări curente ale programului.

Reguli de plecare în concediu cu concediere ulterioară

Pentru a lua o vacanță și a nu se întoarce la locul de muncă, un angajat trebuie doar să completeze o cerere și să notifice angajatorul despre planurile sale în intervalul de timp stabilit - cu două săptămâni înainte de a pleca.

În acest caz, salariatul nu este obligat să respecte programul stabilit și poate solicita oricând concediu și concediere.

• înainte să vină rândul tău să te odihnești;
• la momentul plecării;
• în perioada de odihnă;
• la întoarcerea din ea.

Data depunerii cererii este importantă pentru angajator, deoarece poate afecta acțiunile ulterioare ale acestuia:

1. Refuzul de a oferi.

Angajatorul are dreptul de a refuza concediul de odihnă dacă salariatul aplică în afara perioadei de concediu aprobată în program. De exemplu, dacă situația de la întreprindere necesită prezența unui angajat. Vacanța neutilizată va fi fie aprobată parțial, fie compensată integral angajatului în momentul concedierii, iar cele 14 zile necesare vor trebui lucrate, conform legii. ()

1. Înregistrarea unui nou angajat.

În cazul în care cererea este scrisă în afara programului, atunci angajatorul are dreptul de a angaja un nou angajat pe postul vacant de îndată ce cel anterior pleacă în concediu. Dacă vacanța a venit conform programului și, în același timp, a fost primită o scrisoare de demisie, atunci angajatorul va trebui să aștepte până la sfârșitul vacanței acestuia din urmă înainte de a angaja o nouă persoană pentru postul vacant.

1. Schimbarea deciziei.

La înregistrare, este important să respectați termenele limită. Dacă un angajat se răzgândește cu privire la demisie, acesta își poate marca decizia doar retrăgând cererea înainte de a pleca în odihnă. Acest lucru este permis numai dacă postul său este vacant și un alt angajat nu a fost încă transferat la locul său.

Astfel, potrivit legii, concedierea poate fi pusă în aplicare în trei moduri:

1. Vacanță, cu concediere la întoarcerea din ea.

În acest caz, concediul se desfășoară conform programului, iar cererea de concediere se depune la data următoare încheierii concediului.

1. Înregistrarea concediului cu concediere ulterioară.

Cererile de concediu și concediere se depun simultan.

1. Concedierea cu despăgubire.

Salariatul depune o scrisoare de demisie cu compensare pentru zilele de concediu necesare. De fapt, concediul nu este asigurat, iar la concediere se plătește echivalentul în numerar al zilelor de concediu.

În cazul în care contractul de muncă a încetat, iar salariatul nu și-a luat o parte din zilele de concediu, acesta are și dreptul de a-și lua o vacanță cu concediere ulterioară, în ciuda faptului că aceasta din urmă depășește stabilit prin acord termene limită. Ultima zi lucrătoare în acest caz va fi ultima zi de concediu (articolul 127 din Codul muncii).

Procedura de înregistrare

Pentru un angajator, procesul de înregistrare a concediului unui angajat cu concediere ulterioară este oarecum dificil. Acest lucru se datorează faptului că trebuie să te angajezi simultan în două tipuri de proceduri, conectându-le în timp. Administrațiile întreprinderilor încearcă adesea să evite o astfel de formulare, cerând angajaților să își ia mai întâi o vacanță și apoi să demisioneze, sau să înlocuiască concediul cu compensații. Cu toate acestea, înregistrarea va fi posibilă numai dacă există un acord comun între angajator și angajat. Acest lucru nu este întotdeauna posibil. Prin urmare, este necesară simplificarea etapelor procedurii, luarea în considerare a nuanțelor necesare ale conținutului documentelor necesare și momentul înregistrării acestora.

Etapele procedurii

Având în vedere că nerespectarea standardelor de muncă atrage amenzi și posibile proceduri judiciare, iar încălcările la întocmirea documentelor contabile pot atrage nu numai forță de muncă, ci și biroul fiscal, ar trebui să urmăriți cu atenție succesiunea de acțiuni atunci când concediați angajații care pleacă în vacanță.

Este important de reținut că angajatorul însuși nu poate concedia personalul dacă acesta din urmă este în vacanță în acel moment.

Etape de înregistrare:

1. Întocmirea unei cereri.
2. Întocmirea unei comenzi.
3. Inregistrari in documente contabile.
4. Decontare finală.

Urmând toți pașii corect, puteți evita problemele cu supravegherea muncii și cu autoritățile fiscale.

Declaraţie

Primul pas care începe procedura de concediu cu concediere ulterioară este o cerere din partea angajatului. Forma standard acest document nu există, totuși, fiecare organizație are dreptul să dezvolte un formular și o aplicație eșantion și să le folosească în activitatea sa.

Un angajat poate depune două cereri separate sau poate combina două cereri într-un singur text.

Înainte de a scrie o aplicație, ar trebui să știți ce cerințe privind formatul și conținutul acesteia sunt obligatorii.

Acestea includ:

• întocmirea „antetului” documentului, care indică numele persoanei căreia i se adresează cererea, indicându-i funcția;
• acolo sunt menționate și funcția și numele complet al solicitantului;
• textul principal al cererii trebuie să conțină simultan două cereri: de concediu, cu indicarea perioadei, precum și de concediere, cu indicarea motivului acesteia;
• Cererea se încheie cu semnătura angajatului și data la care a fost întocmit documentul.

Pentru a scrie corect cererea, trebuie să aflați în prealabil câte zile de concediu nefolosite are angajatul la momentul întocmirii cererii. Aceste informații pot fi obținute de la departamentul HR.

Dacă angajatul nu are plângeri împotriva angajatorului, atunci „propria dorință” este cel mai adesea indicată ca motiv pentru concediere. În cazul în care un angajat este concediat din cauza încălcării drepturilor sale, atunci cererea trebuie întocmită mai complet, incluzând în text o descriere a pretențiilor și baza de probe. În plus, va trebui să întocmiți o listă de documente care confirmă faptele și să atașați la cerere originalele sau copiile acestora.

O nuanță: dacă un angajat decide să renunțe în momentul în care, conform programului, a început vacanța de muncă, nu trebuie să întocmească o cerere separată de concediu, este suficient să completeze o cerere de concediere.

Va ajuta să le demonstrați în mod clar angajaților cum să completeze cererea:

Întocmirea unui formular și a unui exemplu de cerere de concediu cu concediere ulterioară va grăbi munca specialiștilor serviciul de personal.

Comanda

La fel ca și angajatul, angajatorul are posibilitatea de a alege cum să emită corect un ordin de concediu al angajatului cu concediere ulterioară: două documente separate sau unul. Ambele metode sunt legale.

În primul caz, este suficient să folosiți forme unificate. Pentru ordinul de plecare a salariaților a fost aprobat eșantionul 2016-2017 (), iar pentru concedierea salariaților - ().

A doua opțiune folosește un formular dezvoltat independent de administrație. Dobândește forță juridică dacă se bazează pe GOST R 15489-1-2007 și este aprobat de conducerea organizației.

Cerințe pentru design și conținut:

• comanda trebuie să conțină denumirea întreprinderii și denumirea documentului în sine;
• comanda trebuie numerotata si datata;
• textul principal este o listă de acțiuni ale diferitelor servicii implicate în procedură, indicând datele pentru fiecare etapă;
• la sfârșitul instrucțiunilor trebuie enumerate motivele care au stat la baza întocmirii comenzii;
• documentul trebuie să fie vizat de manager și să aibă loc pentru semnarea angajatului, care este anexat la comandă în momentul revizuirii.

Este important să enumerați în document toate etapele procedurii, inclusiv acordarea concediului, rezilierea unui contract cu un angajat și efectuarea unei soluții. Fiecare articol trebuie să reflecte datele de execuție și persoanele responsabile.

Exemplul de comandă elaborat capătă statutul de formă unificată și este utilizat ulterior în toate cazurile în care personalul își exercită dreptul de a demisiona imediat după o vacanță de lucru.

Procedura de calcul si executare a documentelor

La intocmirea actelor si la decontarile cu un angajat care a decis sa demisioneze dupa o vacanta, trebuie urmata procedura stabilita legal.

După finalizarea comenzii, departamentul de contabilitate este obligat să plătească integral angajatului toate tipurile de câștiguri datorate:

• salariul de baza;
• bonusuri;
• bonusuri dacă angajatul a lucrat ore suplimentare;
• plata de concediu și compensație, dacă este cazul.

La rândul său, departamentul de resurse umane este responsabil să furnizeze:

• adeverință departament contabilitate-calcularea numărului de zile de concediu și zile care trebuie compensate;
• înregistrarea cărții de muncă a unui angajat;
• eliberarea actelor de personal.

Munca coordonată a serviciilor va permite oficializarea corectă a concedierii.

Atenție la termene limită

Este important să se stabilească corect perioada în care decontările cu un angajat sunt datorate conform Codului Muncii.

Calculele se vor baza pe:

• data începerii vacanței;
• data concedierii;
• ultima zi de prezență efectivă la locul de muncă.

Dacă un angajat a depus o cerere de concediu și concediere ulterioară, atunci data încetării contractului de muncă va fi considerată ultima zi de odihnă. Ziua efectivă în care încetează contractul va fi ultima zi în care salariatul și-a îndeplinit atribuțiile. Această diferență de date aduce cea mai mare confuzie la calcule.

Potrivit articolului 84 ​​din Codul muncii, decontarea cu salariatul se face în ziua concedierii, dar potrivit legii, atunci când se află în concediu urmat de concediere, această dată este ultima zi de odihnă (articolul 127 din Codul muncii) . Rezultă că angajatul trebuie să se întoarcă la muncă și să primească indemnizație de concediere. Această abordare este incorectă în cazul în care concedierea urmează imediat concediului.

IMPORTANT: În acest caz, este necesar să se efectueze o plată integrală în ziua care este de fapt ultima zi lucrătoare, adică înainte de începerea vacanței. Aceeași dată este ziua în care carnetul de muncă și alte documente de personal trebuie predate angajatului.

Se întâmplă ca ultima zi dinaintea vacanței să coincidă cu un weekend sau sărbătoare. În acest caz, furnizarea în avans a unui carnet de muncă este interzisă prin lege. Ar trebui amânată în prima zi lucrătoare următoare datei de începere a concediului. În ciuda faptului că angajatul este deja în vacanță, acesta trebuie să fie anunțat în scris despre necesitatea ridicării documentelor de personal.

Inregistrari in documente

Atunci când un specialist HR face o înscriere în cartea de muncă, el trebuie să indice ultima zi de concediu a angajatului ca zi de concediere.

Această dată nu se va modifica, chiar dacă angajatul intră în concediu medical în timpul concediului. Spre deosebire de calculele obișnuite, la concedierea ulterioară, angajatorul este eliberat de necesitatea prelungirii repausului salariatului pe o perioadă confirmată printr-un certificat de incapacitate de muncă.

Dacă în perioada de odihnă cad sărbători legale, atunci trebuie luate în considerare, deoarece schimbă sfârșitul vacanței, și deci data concedierii, care este trecută în acte.

Subtilități ale calculului

Pentru a face o decontare cu un angajat pe baza unui ordin dezvoltat independent, ar trebui să creați note de decontare separate: T-60 și T-61.

Primul, referitor la plata concediului de odihnă, indică perioada de plată și câștigurile totale pentru aceasta. Plățile se calculează prin înmulțirea câștigului mediu zilnic cu numărul de zile de odihnă.

Al doilea, legat de calculul complet, include:

• detaliile comenzii;
• perioada de calcul;
• numărul de zile rămase din concediu și supuse compensației;
• veniturile pentru perioada de facturare reflectată.

Pe baza acestor date, se determină câștigul mediu zilnic, precum și cuantumul compensației plătibile la concediere. În plus, dacă toate zilele de concediu sunt folosite de către angajat, atunci nu este nevoie să plătească compensații.

Dacă angajatul a decis să ia o parte din vacanța curentă înainte de concediere, atunci departamentul de contabilitate nu va avea de ales decât să calculeze cuantumul compensației pentru zilele rămase și să le plătească la concediere.

Atunci când faceți calcule, trebuie să luați în considerare toate fondurile datorate angajatului, minus deducerile impuse de lege.

Nuanțe

Vacanța urmată de concediere are capcane.

1. A face exerciţii fizice.

O problemă comună în timpul vacanței, urmată de concediere, este munca. Lucrătorii consideră că sunt obligați prin lege să lucreze 14 zile lucrătoare. Codul Muncii nu obliga salariatii la munca, ci stabileste doar termenele in care este necesara notificarea conducerii despre dorinta de a demisiona.

În cazul în care salariatul a câștigat un concediu care depășește două săptămâni, atunci se va respecta perioada stabilită de lege, iar angajatul își va putea demisiona fără a lucra.

Dacă vacanța înainte de concediere este mai scurtă, ar trebui să aflați de la angajator dacă trebuie să lucrați 2 săptămâni. Această problemă este de obicei rezolvată de comun acord. Managerul poate scuti angajatul de astfel de sarcini.

1. Calcul pe baza comenzii.

Este important de reținut că o comandă, dacă este dezvoltată și introdusă în fluxul de documente al companiei, este aprobată de conducere. În caz contrar, Rostrud va avea reclamații pentru lipsa completării formularelor unificate.

1. Plata de concediu si plata integrala.

Prin lege, angajații sunt obligați să furnizeze plata de concediu de odihnă cu trei zile înainte de începerea concediului de muncă. Dacă concediul este urmat de concediere, atunci calculul salariului trebuie făcut în ultima zi lucrătoare. Pentru a nu încălca legea, plățile ar trebui fie efectuate în două etape, fie o plată totală trebuie făcută cu trei zile înainte ca angajatul să-și înceapă concediul.

1. Raport 6-NDFL.

Inovații datorită cărora raportul 6-NDFL privind angajații a devenit obligatoriu pentru depunere la serviciul fiscal, iar absența acesteia se pedepsește cu blocarea conturilor bancare ale companiei, a forțat Serviciul Federal de Taxe să explice contabililor cum să reflecte corect datele despre angajații care au plecat în vacanță și apoi au renunțat. s-a stabilit că transferul impozitelor pentru un angajat nu depinde de momentul în care acesta a demisionat. Data plății impozitului pe venitul personal pentru acesta va rămâne ultima zi a lunii în care a lucrat.

Astfel, data retinerii impozitului va coincide cu data la care salariatul a primit efectiv venituri, iar data transferului impozitului va fi ultima zi a lunii in care s-a efectuat plata finala catre salariat.

1. Concediu medical.

În ciuda faptului că angajatorul nu este obligat să prelungească concediul unui salariat cu care relația contractuală a încetat, angajatorul rămâne obligat să plătească despăgubiri pentru certificatul de incapacitate de muncă. În acest caz, nu sunt necesare modificări nici la cartea de muncă, nici la programul de vacanță. Plata este un fel de compensare bănească pentru zilele de concediu neutilizate.

Toate aceste subtilități ar trebui să fie luate în considerare la luarea concediului cu concedierea ulterioară. Acest lucru va permite angajatorului și angajatului să se separe în mod pașnic și fără pretenții reciproce.

În curs activitatea muncii poate apărea un moment în care un angajat are dorința de a se schimba locul de munca. Într-o astfel de situație, el trebuie să demisioneze din funcția sa. Nu există nimic ilegal într-o astfel de dorință, dimpotrivă, legislația muncii prevede direct posibilitatea concedierii atunci când inițiativa vine de la însuși angajat. Și dacă mai are concediu neplătit, își poate lua concediu cu concediere ulterioară. Această opțiune are unele diferențe față de concedierea fără concediu. Atunci când pregătesc documente pentru concediere după o vacanță, angajatorii se gândesc la cum să aranjeze în mod corespunzător o vacanță cu concediere ulterioară. Această opțiune de ruptură a raporturilor juridice este benefică pentru persoana care demisionează: concedierea cu plecarea în concediu vă permite să evitați două săptămâni de muncă, pe care angajatorul are dreptul să le ceară, există timp pentru a căuta nou loc de muncă sau odihnește-te pentru a câștiga putere și a începe noi responsabilități de muncă cu un alt angajator.

Vacanța urmată de concediere în 2017 este reglementată de normele generale ale legislației muncii, prin urmare orice încălcări ale drepturilor salariatului nu sunt acceptabile din partea angajatorului. El trebuie să știe clar cum să solicite concediu urmat de concediere, care este procedura de realizare a măsurilor necesare, ce documente trebuie folosite pentru a certifica procedura etc. Un angajat ar trebui să se gândească la modul de plecare în concediu urmat de concediere și monitorizează acțiunile angajatorului pentru a evita încălcarea intereselor acestuia. Puncte importante Pentru el, cu privire la problema concedierii după concediu, sunt următoarele: calculul și procedura de plată a sumei necesare, cum se numără datele de plecare în concediu cu concediere ulterioară și cum se completează corect cererea?

Înregistrarea concediului cu concediere ulterioară

Concedierea prin concediu are anumite nuanțe legislative. În conformitate cu cerințele Codului Muncii al Federației Ruse, concediul urmat de concediere este emis în conformitate cu procedura de aplicare. În acest scop, se depune o declarație managerului. Posibilitatea vacanței urmate de concediere este stabilită de articolul Codului Muncii al Federației Ruse sub numărul 127 (clauza 2). Conform regulilor, la întrebarea „cu câte zile înainte să se scrie o cerere de concediu cu concediere ulterioară”, se aplică o perioadă generală de două săptămâni.

Când este în vacanță urmată de concediere, Codul Muncii al Federației Ruse oferă persoanei care pleacă mai multe privilegii, de exemplu, să nu fie ghidată de programul de vacanță și să rezilieze contractul la momentul dorit. Dorința de a nu mai lucra această întreprindere Merită să discutați cu superiorii dvs. direcți. Etapele procedurii de concediere în acest mod includ:

• redactarea și transmiterea unei declarații către manager;
• revizuire de către supervizor;
• pregătirea unei comenzi;
• calculul sumei plății datorate;
• afișarea unei înregistrări în carnetul de muncă;
• transferul tuturor documentelor de lucru referitoare la angajat, în special a carnetului de muncă către angajatul însuși.

Conform regulilor, pregătirea pentru concediere începe cu scrierea unei declarații. Prin urmare, atunci când plecați în vacanță cu concediere ulterioară, este important să vă dați seama cum să scrieți corect un astfel de document de inițiere.

Exemplu de cerere de concediu urmat de concediere

O cerere de concediere și concediu poate fi depusă sub forma unui singur document. În unele situații, este posibil să depuneți o singură cerere pentru ambele acțiuni simultan. Dar este mai indicat să întocmești două documente: unul pentru concediu, al doilea pentru concediere. Acest lucru va permite specialiștilor în HR și contabilitate să-și efectueze corect calculele.

O cerere de concediere cu concediere ulterioară nu are o formă aprobată, de aceea se întocmește în formă scrisă simplă. La cererea pentru concediu urmat de concediere, departamentul de resurse umane oferă un exemplu de cerere. Aveți voie să găsiți o opțiune potrivită pe Internet. Atunci când planificați o vacanță urmată de concediere, se întocmește un model de cerere ținând cont norme generale dreptul muncii si reguli scrisoare de afaceri. La plecarea în concediu urmată de concediere, cererea include următoarele informații:

• în colțul din dreapta este scris numele întreprinderii, informații despre angajator, angajatul care demisionează, indicând postul (fără punct la sfârșit);
• dedesubt, la mijloc, este scris numele documentului (cu litere mici);
• Textul cererii în sine începe pe un rând nou (indică data de începere a vacanței, numărul de zile, data încetării și faptul rezilierii ulterioare a contractului);
• La final se notează data încheierii documentului și semnătura personală a salariatului.

După ce se scrie cererea de demisie voluntară cu concediu, aceasta se transferă la Departamentul HR sau birou pentru înregistrare.
Documentul este avizat de supervizorul imediat.

Cum se stabilește data concedierii

Data concedierii în timpul concediului urmată de concediere va fi considerată ultima zi de concediu. Dar sarcinile de serviciu vor fi îndeplinite pentru ultima dată în ziua dinaintea plecării la odihnă. Cu alte cuvinte, după încheierea vacanței în sine, ziua concedierii (o perioadă separată, o zi suplimentară) nu este o perioadă separată: imediat după concediu, toate relaţiile de muncă.

Un contabil ar trebui să înțeleagă cum se calculează corect concediul și concedierea ulterioară. Există o mulțime de exemple de calculare a vacanței cu concediere ulterioară, de exemplu, pe Internet. Conform regulilor, aveți dreptul la două săptămâni de vacanță cel puțin o dată pe an, așa că dacă trebuie să luați o vacanță și apoi să renunțați, există un „rămas” de două săptămâni. Calcularea perioadei de vacanță și determinarea datei încetării relației în acest caz este destul de simplă. De exemplu, sunt prescrise 14 zile de vacanță, începând cu 17 mai și care durează până la 30 mai inclusiv. Concedierea va avea loc pe 30 mai, iar ultima zi lucrătoare va fi 13 mai.

La plecarea în concediu urmată de concediere, se iau în considerare următoarele date de concediere:

• acceptarea scrisorii de demisie în sine;
• înregistrarea documentelor;
• pregătirea comenzilor;
• emitere plăți datorate;
• sfârşitul unei relaţii de muncă.

Data eșantion de concediere în timpul concediului urmată de concediere: este specificată perioada de la 9 august până la 22 august (două săptămâni de concediu). Data rezilierii contractului (concedierea) va fi considerată 22 august - ultima zi de concediu.

Un exemplu de calcul al concediului de odihnă cu concediere ulterioară:

Este planificată încetarea relației de muncă începând cu 10 mai 2014. Perioada de calcul a plăților începe de la începutul anului calendaristic. Câștigurile sale lunare sunt de 21.000 de ruble plus un bonus de 15% din câștiguri. Durata standard de vacanță este de 28 de zile calendaristice. Suma plăților datorate va fi:

• perioada de facturare 4 luni, exclusiv luna mai;
• valoarea câștigurilor pentru anul este de 289.800 de ruble pe baza formulei 12 * 21.000 * 1,15;
• castigurile medii pe zi va fi 824,2 ruble (formula: 289.000:12:29,3);
• zilele de concediu vor fi 9.3, unde 4:12*28;
• valoarea totală a plății de concediu este de 7.592,5 (conform formulei 824,2 * 9,3).

Toate calculele monetare sunt efectuate de departamentul de contabilitate, iar calculele privind datele sunt efectuate de departamentul pentru munca de personal. Prin urmare, aceste servicii ar trebui să abordeze cu atenție problema luată în considerare pentru a evita încălcarea drepturilor angajatului care demisionează.

Completarea unei cărți de muncă

Concediul de muncă cu posibilitate de concediere ulterioară necesită înscrierea acestui lucru în carnetul de muncă. La luarea concediului cu concediere ulterioară, o înscriere în fișa de muncă se face de către un specialist din departamentul HR. Desigur, se pune întrebarea cum să înregistrați corect o înregistrare în registrul de muncă în timpul unei vacanțe urmate de concediere.

La completarea actelor pentru concediu urmat de concediere, pe baza acestor documente se scrie o înscriere în carnetul de muncă, și anume un ordin. Este indicat exact ca in comanda. Discrepanțele în date pot duce la invalidarea procedurii. Acest lucru este plin de probleme pentru angajator din partea inspectoratului de muncă.

Următoarea problemă presantă pentru ofițerul de personal este momentul în care să predea carnetul de muncă în sine dacă intenționați să plecați în vacanță cu concediere ulterioară. În ciuda faptului că, în mod oficial, concedierea va avea loc în ultima zi de concediu, eliberarea unui carnet de muncă în timpul concediului în cauză urmată de concediere se efectuează în ultima zi efectivă de îndeplinire a sarcinilor de serviciu, urmată de repaus.

Ordin de concediere

Managerul, în cazul unei posibile plecări a angajaților săi, trebuie să știe să întocmească documentația internă. Documentul principal în acest caz sunt comenzile:

• in vacanta;
• pentru concediere.

Un eșantion de completare a unui ordin de acordare a concediului cu concediere ulterioară conține informații de bază despre persoana care pleacă, perioada de vacanță planificată și data încetării contractului. Departamentul de resurse umane al angajatorului se ocupă de documente.

Este posibilă retragerea unei cereri de concediu cu concediere ulterioară?

Persoana care demisionează are dreptul de a retrage cererea scrisă în următoarele condiții:

• el însuși este inițiatorul ei;
• noul angajat nu a fost încă invitat (în scris);
• perioada de odihnă nu a avut loc.

În timp ce vă aflați deja în vacanță, nu vă veți putea răzgândi și să vă retrageți cererea. În unele situații, un astfel de comportament poate fi privit ca un abuz de drepturi existente. Încetarea relațiilor cu un angajator în acest mod necesită respectarea legii din partea tuturor participanților la procedură. Abordare atentă a procesului documentele necesare, un calcul atent al datelor și sumelor plăților în numerar va permite ca totul să fie efectuat în strictă conformitate cu legea, ceea ce va evita reclamațiile și reclamațiile atât din partea fostului angajat, cât și din partea autorităților de reglementare.

O astfel de vacanță are multe nuanțe legale. Un angajat HR sau angajatul concediat poate avea întrebări în acest sens.

De exemplu, câte cereri trebuie să scrieți pentru concediere? această bază? Care este data concedierii? Cum se oficializează în mod corespunzător concedierea pe această bază?

Vom primi răspunsuri la aceste și multe alte întrebări mai jos.

Când apare această situație

Concedierea pentru motivele specificate este un drept, dar nu responsabilitatea conducătorului întreprinderii. În plus, dacă un angajat dorește să plece în vacanță și apoi să demisioneze, trebuie respectate următoarele reguli:

• Salariatul demisionează la cererea sa sau prin acordul părților. În cazul în care contractul este reziliat din motivele specificate la articolul 81 din Codul muncii, dacă salariatul a săvârșit fapte intenționate (furt, stare de ebrietate), concedierea este imposibilă.
• Angajatul trebuie să trimită o declarație cu acest conținut în persoană.
• Pe lângă cerere, o astfel de procedură de concediere poate fi prevăzută și în încheiere acord suplimentar despre acordarea unui astfel de concediu.
• Timpul de concediu al angajatului ar trebui să coincidă de preferință cu programul. În caz contrar, managerul s-ar putea să nu-l furnizeze, dar, desigur, angajatului nu i se poate refuza concedierea. Și dimpotrivă, dacă angajatul are dreptul de a pleca conform programului și a venit acest moment, angajatul decide să renunțe după acesta, managerul nu are dreptul de a refuza.

Mai există o nuanță: angajatul poate ridică-ți cererea doar până la începutul restului. Dacă un angajat depune o cerere corespunzătoare în timpul concediului de odihnă, aceasta nu va avea forță juridică.

Dar dacă angajatul se răzgândește cu privire la renunțare și angajatorul nu este împotriva cooperării în continuare cu el? În acest caz, există două opțiuni.

Situaţie. Angajatul a primit un carnet de muncă și a plecat în vacanță. Atunci ar trebui fie să invalidezi dosarul de concediere (care este greu de oficializat), fie să reangajezi angajatul. În acest caz, o înscriere despre angajare în cartea de muncă se poate face numai după întoarcerea din concediu, la fel cum cererea acestuia de angajare va fi acceptată în același timp.

Caracteristicile înregistrării concediului cu concediere ulterioară sunt discutate în următorul tutorial video:

Instrucțiuni pas cu pas pentru această procedură

Procedura de concediere consta in etapele următoare:

• Salariatul scrie o cerere de concediu;
• Angajatorul intocmeste ordin;
• I se prezintă angajatului. Este de remarcat faptul că poate exista o singură comandă. Angajatul semnează pentru a confirma familiarizarea;
• Contabilitatea face calcule si compensatii (plati datorate angajatului);
• Inainte de a pleca in vacanta se fac calcule si tot documentele necesare legate direct de muncă;
• Angajatul semnează primirea documentelor specificate în jurnalul de bord și cardul personal.

Pentru concediu urmat de concediere, trebuie mai întâi să scrieți o cerere. Câte aplicații pot fi? Merită să scrieți declarații despre fiecare problemă separat?

Legislativ în articolul 127 din Cod clar declarat, că „vacanta se acordă la cererea scrisă a salariatului poate fi acordată cu concedierea ulterioară”. În consecință, se dovedește că poate exista o singură declarație.

Angajatul trebuie doar să depună o declarație cu următorul conținut: „Vă cer să furnizați inca o vacanta pentru (număr de) zile urmate de concediere. Număr, dată.”

Dacă se poate întocmi o singură cerere, atunci pot exista două comenzi în legătură. Primul, un ordin de acordare a concediului în formularul T-6, al doilea - despre concediere, a cărui formă este aprobată și de Comitetul de Stat pentru Statistică T-8. Cu toate acestea, nu există o cerință legală de a utiliza formulare standardizate.

Managerul poate oficializa concediul și concedierea într-un singur document.

În carnetul de muncă trebuie făcută o înregistrare corespunzătoare despre încetarea relației contractuale.

Înainte ca un angajat să plece în concediu, trebuie făcută o înțelegere cu el și trebuie furnizate toate documentele legate de muncă: un carnet de muncă pentru ultimii doi ani la cerere, un certificat pentru calcularea beneficiilor și alte copii ale documentelor care se referă direct la lucrarea.

Dacă nu ați înregistrat încă o organizație, atunci cel mai simplu mod face asta folosind servicii online, care vă va ajuta să generați gratuit toate documentele necesare: Dacă aveți deja o organizație și vă gândiți cum să simplificați și să automatizați contabilitatea și raportarea, atunci următoarele servicii online vor veni în ajutor, care vor înlocui complet un contabil în compania dumneavoastră și economisiți o mulțime de bani și timp. Toate rapoartele sunt generate automat și semnate semnătură electronicăși este trimis automat online. Este ideal pentru antreprenorii individuali sau SRL-uri pe sistemul fiscal simplificat, UTII, PSN, TS, OSNO.
Totul se întâmplă în câteva clicuri, fără cozi și stres. Încearcă-l și vei fi surprins ce usor a devenit!

Înregistrarea cărții de muncă

Deoarece ziua concedierii va fi considerată ultima zi de odihnă, această dată ar trebui să fie indicată în carnetul de muncă al angajatului.
Motivele de concediere se fac în strictă conformitate cu ordinul de demisie. Cu alte cuvinte, dacă în ordine motivul concedierii este menționat ca un acord al părților, atunci acest motiv va fi notat în carnetul de muncă.

Deși data concedierii este indicată ca ultima zi de odihnă, toate documentele, inclusiv actele de muncă, trebuie eliberate înainte de începerea acesteia. Cerința Decretului Guvernului Rusiei nr. 225 din 16 aprilie. 2003 trebuie împlinit. Se referă la faptul că atunci când un angajat primește o carte de muncă în mâinile sale trebuie să semnezeîn cardul personal, ordinul de concediere și cartea de contabilitate înregistrările de lucru.

La concediere la cererea taîn carnetul de muncă se poate vedea următoarea mențiune (este necesar un link către articol): „Contractul de muncă a fost reziliat la cererea salariatului, clauza 3 din art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.”

Dacă concedierea se face din alte motive, se face trimitere la articolul relevant din Codul Muncii. În coloana „Baza” este necesar indicarea detaliilor motive de reziliere (comandă).

Atenţie! Doar informațiile despre concediere sunt înscrise în carnetul de muncă. Nu indică informații despre acordarea concediului.

Plăți relevante, inclusiv toate contribuțiile fiscale și de asigurări

Angajatul concediat trebuie să primească toate plățile datorate sume:

• Despăgubiri pentru vacanta nefolosita(în cazul în care concediul nu este acordat integral).
• Salariile.
• Indemnizație de încetare (dacă este prevăzută de contractul colectiv sau contractul dintre părți).

Dacă persoana concediată decide să plece în vacanță cu concediere ulterioară, atunci i se acordă concediu integral, adică 28 de zile. Dar vor fi supuse plății doar zilele pentru care salariatul concediat a lucrat în anul în curs.

De exemplu, un angajat a depus o cerere, dar de fapt a lucrat doar 4 luni. În acest caz, concediul se va acorda integral, dar numai lunile lucrate vor fi supuse plății proporționale.

La concediere, un angajat poate să nu aibă toate zilele libere. Atunci i se cuvine compensația. Calculul ia în considerare toate plățile din ultimele 12 luni, cu excepția plăților de concediu și a bonusurilor, care nu sunt luate în considerare (de exemplu, plățile pentru aniversări).

Un angajat poate pleca în vacanță chiar dacă anterior și-a luat concediu. Aici concediul va fi acordat în avans și va fi reținut atunci când este calculat de contabil.

Cum să faci calcule corect

Salariatul a plecat în concediu și a fost ulterior concediat în data de 25 mai 2015. Cu toate acestea, ea nu și-a luat 10 zile de vacanță. Să calculăm cuantumul plății de concediu dacă știm că în perioada 25 mai 2014 - 25 martie 2015 a lucrat complet timp de 11 luni, din 2 februarie până în 9 februarie 2015, a fost în concediu medical. Valoarea totală a plăților de la angajat este de 340.000 de ruble.

Vom produce calcul compensația cuvenită.

Să facem un calcul zile calendaristice in perioada. Pentru 11 zile lucrate integral este de 320,11 zile (29,3 zile x 11 luni = 320,11 zile). Pentru februarie 2015 -(21:28x29,3=21,97).

Numărul total de zile a fost de 342,08 zile (320,11 zile+21,97 zile).

Acum să definim. Va fi 993,91 ruble (340.000 ruble: 342,08 zile).

Valoarea compensației pentru vacanța nefolosită va fi de 9939,10 ruble (993,91 ruble x 10 zile de vacanță nefolosită = 9939,10 ruble).

Ar trebui luat în considerare faptul că contract colectiv sau un acord între părți poate prevedea plăți suplimentare în legătură cu rezilierea contractului.

După cum sa menționat deja, dacă acordul sau regulile organizației prevăd compensații suplimentare la reziliere contract de munca, luate în considerare în scopuri fiscale doar sume a căror sumă depășește de trei ori venitul mediu, pentru regiunile din nordul îndepărtat este de șase ori. Această normă a intrat în vigoare în 2015.

Chiar dacă nu i se oferă nicio compensație suplimentară angajatului, acesta trebuie să primească o decontare.

Acesta include:

• Salariul si plata concediului.
• Deduceri, dacă există.

Din aceste sume se reține impozitul pe venitul personal. La concediere, angajatorul virează impozitul cel târziu în prima zi a începerii concediului.

Nuanțele la rezervarea acestui tip de vacanță sunt prezentate în următorul videoclip:

Concediu medical în timpul unui astfel de concediu

Un lucrător se poate îmbolnăvi în timpul concediului înainte de a fi concediat. Cu toate acestea, acest fapt nu afectează în niciun fel durata vacanței. În acest caz, nici data concedierii și nici durata concediului nu se vor modifica, întrucât raportul de muncă cu salariatul a fost încetat. Angajatorul trebuie să plătească numai pentru cele depuse.

IMPORTANT! Fondul de Asigurări Sociale a lansat un proiect conform căruia indemnizațiile pentru invaliditate temporară și în legătură cu maternitate se acumulează și se plătesc direct de către Fond. Până în prezent, la acest proiect participă 14 regiuni. Programul este planificat până în decembrie 2015. Pe baza rezultatelor proiectului, se va lua o decizie asupra acțiunilor ulterioare în această direcție.

În caz contrar, procedura de calcul și plată a concediului medical nu s-a schimbat.

Dacă, totuși, un angajat se îmbolnăvește în timpul concediului de odihnă, acesta poate prezenta angajatorului un certificat de concediu medical pentru plată. Plata se va face în ziua următoare emitere salariile.

Fiecare angajat are dreptul la concediu. Dar după restul, angajatul nu se poate întoarce la muncă, după ce a convenit în prealabil cu angajatorul o vacanță urmată de concediere. În consultația noastră, vă vom reaminti ce tipuri de vacanțe există și vă vom spune cum puteți combina concediul și concedierea.

Ce fel de sărbători există?

Codul Muncii prevede, în special, următoarele:

• concediu anual plătit (Articolul 114 din Codul Muncii al Federației Ruse), care poate fi de bază (Articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse) și suplimentar (Articolul 116 - Articolul 119 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• concediu fără plată (articolul 128 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• concediu de maternitate (articolul 255 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• concediu de studii (articolul 173-articolul 176 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Spre deosebire de alte concedii de odihna, concediul anual platit care nu este folosit la timp poate fi transferat in viitor, iar in cazul concedierii, este supus compensarii angajatului.

Concediu anual plătit

Orice persoană care lucrează în baza unui contract de muncă are dreptul la concediu (Partea 5 a articolului 37 din Constituția Federației Ruse, articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Totodată, pentru perioada următoarei vacanțe pentru salariat în conformitate cu legislatia muncii locul său de muncă (poziția), precum și câștigul său mediu (articolul 114 din Codul Muncii al Federației Ruse) sunt păstrate.

Concediul plătit trebuie acordat unui angajat indiferent de locul său de muncă, tură, forma de remunerare, funcția ocupată, durata contractului de muncă, forma organizatorică și juridică a angajatorului etc. Prin urmare, concediul este oferit, printre altele, celor care lucrează:

• part-time (articolul 287 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• pe bază de normă parțială (articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• acasă (articolul 310 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• de la distanță (articolul 312.4 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu toate acestea, concediul nu se acordă persoanelor cu care contracte civile(Articolul 11 ​​din Codul Muncii al Federației Ruse).

Concediu plătit obișnuit: procedură de acordare

Anul de lucru pentru care angajatului i se acordă concediu anual plătit se calculează de la data la care angajatul începe să lucreze, și nu de la 1 ianuarie (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În ceea ce privește primul an de muncă la un nou angajator, angajatul are dreptul de a beneficia de concediu după 6 luni. Dar, prin acord cu conducerea, un angajat nou angajat poate pleca în vacanță mai devreme (articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Următorul concediu plătit poate fi acordat unui angajat în orice moment al anului calendaristic, în conformitate cu (Articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse). Fiecare angajator aprobă un astfel de program cu cel puțin 2 săptămâni înainte de începerea anului calendaristic. Aceasta înseamnă că nu mai târziu de 17 decembrie a anului în curs, un program de vacanță pt anul viitor(Articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă un angajat pleacă în vacanță conform programului, atunci nu este nevoie să ia o cerere de la el pentru o altă vacanță. În acest caz, este necesar să îi trimiteți un anunț de concediu cu 2 săptămâni înainte de începerea concediului de odihnă a angajatului sau mai devreme împotriva semnării (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). Nu există un formular aprobat pentru o astfel de notificare, astfel încât angajatorul are dreptul de a decide el însuși cum să anunțe angajatul (Scrisoarea Rostrud din 30 iulie 2014 Nr. 1693-6-1).

Pe lângă notificare, va fi necesară emiterea unui ordin de acordare a concediului salariatului sau angajaților în formularul nr. T-6 sau, respectiv, nr. T-6a (aprobat prin rezoluția Comitetului de stat de statistică al Federației Ruse). din 5 ianuarie 2004 nr. 1).

Vacanța trebuie plătită cu cel puțin 3 zile calendaristice înainte de data începerii concediului (articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Prelungirea și transferul concediului anual plătit

Codul Muncii al Federației Ruse prevede mai multe cazuri în care concediul ar trebui prelungit sau amânat ținând cont de dorințele angajatului. Acest lucru se aplică situațiilor în care un angajat, în timpul concediul de odihnă anual(Articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• s-a îmbolnăvit sau a fost rănit. În acest caz, beneficiile pentru zilele de incapacitate temporară de muncă sunt plătite salariatului în procedura generala(Scrisoarea Fondului Federal de Asigurări Sociale al Federației Ruse din 5 iunie 2007 nr. 02-13/07-4830);
• a îndeplinit atribuții guvernamentale pentru care legea prevede scutirea de la muncă. De exemplu, a fost jurat în instanță (articolul 10, paragraful 3 al articolului 11 din Legea din 20 august 2004 nr. 113-FZ).

Dacă un angajat, aflat în vacanță, își anunță imediat angajatorul cu privire la boală sau la îndeplinirea atribuțiilor guvernamentale, atunci concediul său poate fi prelungit automat cu numărul corespunzător de zile (clauza 18 din Regulile privind concediile regulate și suplimentare, aprobate de către Poporul Comisariatul Muncii al URSS la 30 aprilie 1930 Nr. 169) . În acest caz, nu este necesară emiterea unui ordin separat de prelungire. Ca urmare, angajatul se va întoarce la muncă mai târziu decât data de încheiere a concediului stabilită inițial.

Dacă angajatul merge la muncă în conformitate cu programul de vacanță și abia apoi informează angajatorul, de exemplu, că a fost bolnav, atunci va trebui să cadă de acord cu privire la problema transferului unei părți din concediu la o altă dată. Angajatul va trebui să scrie o cerere de amânare a concediului.

Apropo, dacă concediul medical a fost eliberat din necesitatea îngrijirii unui membru de familie bolnav, atunci concediul pentru perioada de incapacitate nu se prelungește sau nu se transferă (clauzele 40, 41 din Procedura la Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltarea Socială a Rusiei din 29 iunie 2011 Nr. 624n, Scrisoarea lui Rostrud din 01 iunie 2012 Nr. PG/4629-6-1).

Ce este concediul urmat de concediere?

Concediul urmat de concediere se acordă salariatului pe baza cererii sale scrise. În acest caz, ziua concedierii va fi considerată ultima zi de concediu.

Acordarea concediului înainte de concediere unui angajat este un drept, nu o obligație a angajatorului. Desigur, acest lucru nu se aplică în cazul în care următoarea vacanță a angajatului înainte de concediere este prevăzută în programul de concediu.

Concediul cu concediere ulterioară nu este acordat unui angajat al cărui contract de muncă i-a fost reziliat pentru faptele sale vinovate.

Să reamintim, de asemenea, că atunci când i se acordă concediu cu concediere ulterioară, salariatul are dreptul să-și retragă scrisoarea de demisie înainte de data începerii concediului, dacă un alt salariat nu este invitat să-i ia locul prin transfer.

Pleacă la concediere

Dreptul salariatului la concediu la concediere este garantat de art. 127 Codul Muncii al Federației Ruse. Acest drept poate fi exercitat:

• sub forma acordării concediului urmat de concediere;
• sub forma plății compensației pentru concediul nefolosit.

În orice caz, toate zilele de concediu nefolosite ale salariatului la momentul concedierii trebuie să fie asigurate în natură sau compensate în bani.

Concediul de bază plătit, care este acordat unui salariat anual timp de 28 de zile calendaristice, nu poate fi compensat cu bani dacă salariatul continuă să lucreze. Acesta este modul în care diferă de concediul suplimentar. Într-adevăr, pentru a plăti compensații bănești pentru concediul suplimentar plătit, un angajat care nu și-a dat demisia din organizație trebuia să depună o cerere scrisă la angajator cu o cerere de înlocuire a concediului suplimentar cu bani. Dar când un angajat este concediat, situația se schimbă. Un angajat nu trebuie să scrie nicio cerere de plată a compensației atât pentru concediul de bază, cât și pentru concediul suplimentar la concediere, deoarece plata concediului fără plată la încetarea contractului este responsabilitatea absolută a angajatorului.

Principala întrebare care apare la depunerea concediului cu concediere ulterioară este cum să oficializeze corect despărțirea de angajat în acest caz.

Vacanță urmată de concediere: cum să o aranjezi corect

În foaia de lucru în formularul nr. T-12 sau nr. T-13 (aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică din 5 ianuarie 2004 nr. 1), zilele de vacanță premergătoare concedierii sunt reflectate ca „vacanță” obișnuită. zile:

• dacă acesta este principalul concediu plătit, atunci este indicat codul literei „OT” sau codul numeric „09”;
• dacă angajatul se află în concediu suplimentar plătit, atunci foaia de pontaj trebuie marcată „OD” sau trebuie indicat codul digital „10”.

Dacă vacanța ta cade într-un weekend sărbători, atunci ele nu reduc durata vacanței și, prin urmare, sunt reflectate în buletinul de sfârșit de săptămână cu cod literă„B”, care corespunde și codului digital „26”.

Cum se calculează numărul de zile de concediu la concediere

Pasul 1: Calculați vechimea în muncă a angajatului la angajator.

Pasul 2: Determinați numărul de zile de concediu la care are dreptul angajatul pentru întreaga perioadă de muncă.

Pasul 3: Stabiliți numărul de zile de concediu luate deja de angajat.

Pasul 1: calculați vechimea în muncă la angajator în luni

Răspunsul la întrebarea ce este inclus în vechimea în muncă care dă dreptul la concediu anual plătit este cuprins în art. 121 Codul Muncii al Federației Ruse.

În vechime în muncă, care dă dreptul la concediu de bază plătit vă dă dreptul la concediu de bază plătit
include:	nu sunt incluse:
timpul efectiv de lucru	timpul în care salariatul lipsește de la serviciu fără motive întemeiate, incl. în cazul suspendării din muncă în temeiul art. 76 Codul Muncii al Federației Ruse
timpul în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar și-a păstrat locul de muncă (poziția) (de exemplu, timpul concediului anual sau concediului de maternitate, sărbători nelucrătoare și weekenduri)	timpul concediului de maternitate, cu excepția cazului în care salariata lucrează cu normă parțială
timpul de absență forțat concediere ilegală sau suspendarea de la muncă, dacă salariatul este reintegrat ulterior	vacanta pe cheltuiala dumneavoastra, depasind in total 14 zile calendaristice pe an lucrator
perioada de suspendare din muncă a unui salariat care nu a îndeplinit obligativitatea examen medical din nicio vină a mea
timpul concediului „administrativ” la cererea angajaților. În plus, în timpul anului de lucru, durata totală a concediilor pe cheltuiala proprie nu trebuie să depășească 14 zile calendaristice.

De asemenea, vă rugăm să rețineți că vechimea în muncă care vă dă dreptul la concediu anual plătit suplimentar pentru „nocivitate” include doar timpul lucrat efectiv în condiții de muncă dăunătoare și periculoase.

La calcularea vechimii în muncă în luni, surplusurile în valoare de mai puțin de jumătate de lună sunt excluse din calcul, iar dacă sunt mai mari de jumătate de lună, acestea sunt rotunjite la o lună întreagă (clauza 35 din Regulile privind concediile regulate și suplimentare, aprobat de Comisariatul Poporului Muncii al URSS la 30 aprilie 1930 Nr. 169).

De exemplu, un angajat a fost angajat pe 12 martie 2018, iar data concedierii a fost 15 mai 2019.

Numărul de luni întregi pentru perioada de la 12.03.2018 la 11.05.2019 este de 14. Excesul de 4 zile (de la 12.05.2019 la 15.05.2019) este eliminat. În total, vechimea totală în muncă la angajator este de 14 luni.

Pasul 2: determinați numărul de zile de concediu la care are dreptul angajatul pe întreaga perioadă de muncă

Numărul de zile de concediu în zile calendaristice datorate angajatului în perioada de muncă cu angajatorul (Kp) este determinat de formula:

K p = K g /12 * M,

unde: K g - numărul de zile de concediu de odihnă datorate salariatului în timpul anului de lucru;

M este vechimea în muncă la angajator în luni, găsită la Pasul 1.

Numărul de zile rezultat poate să nu fie un număr întreg. În cazul în care angajatorul decide rotunjirea numărului de zile, aceasta trebuie făcută întotdeauna în favoarea salariatului, și nu conform regulilor de aritmetică (Scrisoarea Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din 7 decembrie 2005 nr. 4334-17). ). Aceasta înseamnă, de exemplu, că un număr non-întreg de zile de vacanță 37,3 poate fi utilizat în calculele viitoare, dar dacă angajatorul decide să-l rotunjească, atunci numărul de zile va fi de 38, dar de 37 de zile.

Pasul 3: determinați numărul de zile de vacanță luate

Pe baza informațiilor despre concediile deja utilizate de angajat pe întreaga perioadă de muncă cu angajatorul, se determină numărul total de zile de concediu pe care angajatul le-a odihnit deja.

Pasul 4: calculați numărul de zile de concediu neutilizate

Numărul de zile de concediu pe care salariatul nu le-a folosit la momentul concedierii și pentru care are dreptul la compensație (Kn) este determinat de formula:

K n = K p - Ki i,

unde: K n - numărul de zile de concediu de odihnă datorate salariatului pe toată perioada de lucru cu angajatorul, care s-a constatat la Pasul 2;

K și - numărul de zile de concediu utilizat la momentul concedierii, determinat la Pasul 3.

Cum se calculează compensația pentru vacanța nefolosită

Numărul de zile de concediu determinat la Pasul 4 care nu au fost folosite de angajat la momentul concedierii trebuie înmulțit cu câștigul mediu zilnic al angajatului. Acest câștig se calculează în modul obișnuit stabilit pentru calcularea indemnizației de concediu de odihnă prin Hotărârea Guvernului nr. 922 din 24 decembrie 2007.

Deducere pentru zilele de concediu nelucrate la concediere

Există situații în care un angajat la momentul concedierii a folosit mai multe zile concediu decât are dreptul. În acest caz, este necesar să se facă o deducere pentru concediul folosit în avans la concediere.

Dreptul angajatorului de a reține plata excesului de concediu este prevăzut la art. 137 Codul Muncii al Federației Ruse. Trebuie avut în vedere faptul că în unele cazuri reține zile nelucrate Nu va fi concediu. Acest lucru se aplică cazurilor în care un angajat demisionează, de exemplu, din cauza lichidării unei organizații, a recrutării pentru serviciul militar și în alte cazuri enumerate la art. 137 Codul Muncii al Federației Ruse.

În general, dacă un angajat își ia concediu în avans și renunță, angajatorul reține suma plății de concediu din salariu. Această reținere nu poate depăși 20% din plățile datorate angajatului după reținerea impozitului pe venitul personal (articolul 138 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul în care suma reținerii depășește 20% sau angajatului nu i se plătesc alte sume și pur și simplu nu există nimic din care să rețină excesul de plată de concediu, angajatul poate rambursa datoria în mod voluntar. Cere-i aceste sume și cu atât mai mult în procedura judiciara, ilegal (Articolul 137 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Vacanță urmată de concediere: când să plătească

Ca regulă generală, decontările cu salariatul se fac în ziua concedierii, care este ultima zi de muncă. Cu toate acestea, la acordarea concediului cu concediere ulterioară, se aplică o procedură diferită. În ciuda faptului că ultima zi de muncă a angajatului va fi ziua în care se încheie concediul său, decontarea cu angajatul trebuie făcută înainte de începerea concediului. Motivul pentru această abordare este că la sfârșitul vacanței părțile nu vor mai fi legate de obligații. Așadar, în ultima zi lucrătoare anterioară zilei de plecare în concediu, angajatorul trebuie să facă o decontare definitivă cu salariatul, precum și să îi elibereze carnetul de muncă și alte documente legate de muncă (Scrisoarea Rostrud din 24 decembrie 2007 nr. 5277-6-1).

Vacanță urmată de concediere voluntară

Este posibilă o situație când un angajat, aflat în concediu anual plătit sau concediu pe cheltuiala sa, decide să renunțe. Se aplică unor astfel de angajați regula generala- trebuie să anunțe angajatorul despre dorința lor cu cel puțin 2 săptămâni înainte. În acest caz, această perioadă nu va fi calculată din momentul revenirii salariatului la locul de muncă, ci în ordinea generală - din ziua următoare celei de sesizare a angajatorului. Prin urmare, dacă durata concediului de odihnă depășește 14 zile calendaristice, un astfel de angajat are dreptul de a merge la muncă în ziua concedierii pentru a primi plata finală și cartea de muncă.

Este important să țineți cont de faptul că angajatorul nu are dreptul de a chema un angajat din concediu înainte de încheierea acesteia (Articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Concedierea după concediu la cererea dumneavoastră

Nu se schimbă nimic dacă angajatul decide să părăsească angajatorul după ce se întoarce din concediu fără plată. Singura diferență este că până în ziua concedierii inclusiv, angajatul trebuie să-și îndeplinească pe a lui responsabilități de serviciu pe toată perioada de preaviz, cu excepția cazului în care, desigur, angajatorul este de acord să se despartă din timp de angajat.

Cu toate acestea, dacă unui angajat se acordă concediu fără plată cu concediere ulterioară, atunci este recomandabil să se facă calculul prin analogie cu acordarea concediului plătit cu concediere ulterioară - în ultima zi lucrătoare înainte ca salariatul să intre în concediu pe cheltuiala sa.

Exemplu de cerere de concediu urmat de concediere

Un angajat care dorește să plece în vacanță cu concediere ulterioară depune o cerere corespunzătoare angajatorului său:

Ordin de acordare a concediului cu concediere ulterioară

Un angajator poate folosi un ordin dezvoltat independent pentru acordarea concediului cu concediere ulterioară. Dacă folosește forme unificate de documente contabile de muncă, atunci pentru a înregistra concediul cu concediere ulterioară, angajatorul va trebui să emită 2 ordine:

• acordarea concediului (formular unificat nr. T-6 sau nr. T-6a);
• la încetarea unui contract de muncă (unificat

În prezent, salariatul, înainte de încetarea curentului contract de munca, poate profita de perioada de odihnă pe care o are la dispoziție. Vacanta urmata de concediere este posibila numai la incetarea contractului de catre angajat sau prin dorinta reciproca. La încetarea relației din inițiativa administrației întreprinderii se plătește doar despăgubiri.

Legislația prevede, la îndeplinire functiile munciiîntr-o anumită perioadă, dreptul lucrătorilor la perioade de odihnă. Această perioadă este oferită în afara programului principal de vacanță.

Codul Muncii al Federației Ruse a stabilit această posibilitate, dar există o limitare. O persoană care lucrează trebuie să obțină acordul angajatorului său pentru a face acest lucru. În acest scop, se recomandă întocmirea unui acord cu administrația companiei la concediere.

De asemenea pentru nocive si conditii periculoase munca, pentru o zi de munca ce depaseste durata standard se calculeaza. Durata sa se adaugă celei principale.

Salariatul, prin acord cu angajatorul său, le poate lua pe toate sub formă de zile de odihnă înainte de concediere, sau poate primi compensații bănești, sau poate lua o parte din concediu și ia restul în bani. Și nu mai puțin factor important aceasta include prezența zilelor de vacanță care nu au fost luate la o parte.

Se poate întâmpla ca, în ciuda dorinței angajatului de a pleca în concediu și de a nu lucra cele 14 zile necesare, acesta să nu aibă această perioadă în rezervă și, chiar mai rău, a profitat deja de această vacanță în avans. Apoi angajatul va trebui să se întoarcă valoare monetară zile de concediu acordat anterior.

Important! Angajatorul are dreptul de a refuza acordarea unui concediu angajat cu concediere ulterioară - acesta este doar un subiect de acord între părți. Deoarece codul muncii nu obligă angajatorul să satisfacă necondiţionat această solicitare a salariatului.

Durata concediului

Se crede că pentru o lună de muncă un angajat are dreptul la 2,33 zile de odihnă. În acest caz, o perioadă de până la 15 zile este eliminată, iar timpul dincolo este considerat o lună întreagă.

În cazul în care un angajat este pe cale să renunțe, departamentul de resurse umane numără în orice caz numărul de zile care i se cuvine în timpul muncii sale. Totuși, poate fi mai mică sau mai mare de 28 de zile, în funcție de valoarea obținută.

În plus, există cetățeni a căror durată de vacanță este mai mare decât cea standard. Acestea includ:

• Minori (31 de zile).
• Angajații cu dizabilități (30 de zile).
• Personalul didactic care lucrează în instituțiile pentru copii (42 de zile), etc.

Calculul se face pe baza ratei crescute.

Concediul poate fi revocat sau anulat?

Concediul urmat de concediere voluntară se poate acorda la cererea scrisă a salariatului, acesta trebuie să completeze două formulare de concediu și concediere. Este permisă combinarea acestor documente într-unul singur.

În acest caz, data încetării contractului este ultima zi de concediu, iar ziua lucrătoare este ziua anterioară acesteia.

Legislația își rezervă dreptul persoanei care demisionează de a-și retrage cererea de concediu și concediere, dar înainte de începerea acestei perioade. După aceasta, nu va avea o astfel de oportunitate, deoarece angajatul primește toate documentele de plată și documentele care trebuie eliberate înainte de concediu.

De asemenea, angajatorul nu are dreptul de a rechema acest salariat din acest concediu, deoarece a fost stabilită ultima zi de concediere și nu este posibilă reprogramarea acesteia. Iar dacă concediul este întrerupt, administrația trebuie să asigure zilele rămase de concediu în orice perioadă convenabilă salariatului. Trebuie să așteptați până când este finalizat și să îl semnați din nou cu angajatul.

Boală în timpul vacanței

Uneori, situația se dovedește în așa fel încât în ​​vacanță cu concediere fost angajat se deschide concediul medical. De reguli generale, zilele de boală care se încadrează în perioada acesteia duc la prelungirea acesteia.

Cu toate acestea, această regulă nu se aplică perioadei de odihnă urmată de concediere. Acest lucru se datorează din nou faptului că angajatul a fost concediat la o dată viitoare, iar această intrare nu mai poate fi schimbată.

Important!În ciuda faptului că angajatul a fost deja concediat, angajatorul trebuie totuși să plătească zilele de boală ale salariatului în mod general, atunci când această persoană furnizează un certificat de incapacitate de muncă.

Vacanță urmată de concediere: cum să o aranjezi corect

Să vedem cum are loc acest proces.

Scrierea unei cereri

Pentru a documenta concediul cu concediere ulterioară, la cererea sa, angajatul trebuie să întocmească o cerere. Nu are un formular standard, dar de obicei serviciul HR oferă un șablon în care angajatul își introduce datele.

De obicei, pentru o astfel de concediere, este suficient să scrieți una. Trebuie să conțină atât cereri de acordare a concediului, cât și de reziliere a contractului după bunul plac. Cu toate acestea, unele companii solicită întocmirea a două cereri separate - una pentru furnizare, a doua pentru.

A doua opțiune este cea mai convenabilă, deoarece acordarea unui astfel de concediu este dreptul conducerii companiei și nu o obligație. Prin urmare, managerul poate pune un refuz pe cererea de concediu și poate semna pentru concediere.

Documentul cu viza de director se transmite departamentului de personal pentru procesarea comenzilor.

Înregistrarea comenzilor

Legislația nu prevede o singură formă de ordonanță pentru concediu cu concediere ulterioară. În acest sens, angajatul HR trebuie să completeze două documente simultan:

• (sau T-6a în cazul vacanței de grup);
• (sau T-8a în cazul concedierii în grup).

Cu toate acestea, legea nu interzice unei companii să își dezvolte și să utilizeze propria sa formă uniformă de ordine cu concedierea ulterioară.

Ordinul de acordare a concediului include numărul de zile indicat în cerere. Aici trebuie să rețineți că un angajat poate pretinde întreaga durată a concediului, chiar dacă nu a lucrat un an întreg. Cu toate acestea, atunci când se calculează plata de concediu, sunt plătite doar zilele câștigate efectiv. Ca bază sunt indicate detaliile aplicației (generale sau numai pentru vacanță).

Executarea unei ordonanțe de concediere are și ea caracteristici proprii. Data executării comenzii indică de obicei ultima zi de lucru înainte de începerea repausului. Dar data rezilierii contractului este ultima zi de odihnă. Detaliile unei cereri generale sau numai pentru concediere sunt introduse în bază.

Fiecare dintre comenzile create este semnată de angajatul care pleacă, ca confirmare a familiarizării cu acestea. După aceasta, ofițerul de personal trebuie să înregistreze aceste documente în jurnalul de comenzi.

Acumularea și plata fondurilor

În această etapă, contabilul trebuie să calculeze două tipuri de plăți simultan - plata de concediu și calculul la concediere. Dacă întreprinderea a elaborat și consacrat în reglementările locale un formular unificat de concediu cu concediere ulterioară, acesta se completează.

În caz contrar, va trebui să pregătiți documente conform formularelor și.

Fiecare dintre aceste documente este format din două fețe. Formularul din față este completat de către ofițerul de personal și conține informațiile necesare. Formularul negociabil este completat de contabil prin calcularea sumelor datorate.

Trebuie amintit că plata concediului de odihnă se acumulează numai pentru acele zile pentru care compensația ar fi acumulată la concediere. Dacă un angajat și-a luat o vacanță în avans, dar nu a avut timp să o lucreze mai târziu, plata zilelor suplimentare va trebui să fie reținută din salariu.

Dacă un angajat nu își ia toate zilele care i se cuvine drept concediu (de exemplu, are dreptul la 28 de zile de odihnă, dar își ia doar 14), atunci zilele rămase trebuie acumulate. Dacă toate zilele necesare sunt acoperite de concediu, atunci nu se vor plăti bani la concediere.

Un punct important este momentul plății sumelor. Conform legislației în vigoare, plata indemnizației de concediu de odihnă trebuie efectuată cu trei zile înainte de ora de odihnă prevăzută. În același timp, a doua parte a sumei - plata finală la concediere - este transferată în ultima zi lucrătoare (ultima zi înainte de timpul de odihnă).

Retragerea se poate face fie în numerar de la casa de marcat, fie prin transfer la card bancar, cont personal.

Eliberarea cărții de muncă

Salariatul de personal consemnează în carnetul de muncă un proces verbal de încetare a contractului cu salariatul la cererea acestuia. Data acesteia trebuie să coincidă cu data comenzii și, în același timp, să fie și ultima zi de concediu plătit.

Baza rezilierii contractului este acordul părților. Faptul că s-a acordat concediu cu concediere ulterioară nu este reflectat în carnetul de muncă.

Atenţie! Carnetul de muncă se predă salariatului în ultima zi lucrătoare (ultima zi înainte de concediu). Totodată, angajatul trebuie să semneze în carnetul de muncă despre primirea acestuia.

De asemenea, va fi necesar să se facă o înscriere corespunzătoare în angajat despre concediul și concedierea acestuia din companie.