Acasă › Litigii cu vecinii › Se referă la structura statistică a personalului. Personal: concept, tipuri și structură. Caracteristicile generale ale întreprinderii

Se referă la structura statistică a personalului. Personal: concept, tipuri și structură. Caracteristicile generale ale întreprinderii

Tema 1. Personalul întreprinderii ca obiect de management

Concepte cheie: Personalul. Structura personalului. Structura organizatorica. Structura funcțională. Structura personalului. Cadrul statistic și analitic. Structura rolului. Structura profesională. Structura calificării. Structura socială. Sex și structura de vârstă. Structura educațională. Structura după vechimea în muncă. Stat. Program de angajare. Unitatea de personal. Salariu. Plăți suplimentare. Alocații. Fondul de salarizare.

Ţintă: Explorează aspecte teoretice, caracterizând personalul întreprinderii ca obiect de conducere.

Sarcini:

1. Familiarizați-vă cu diferite tipuri de structură a personalului și semne de structurare a personalului.

2. Studiați cerințele de personal.

Personal (personal)– personalul angajaților organizației care îndeplinesc diverse funcții de producție și economice. Se caracterizează, în primul rând, prin numere, structură, considerată atât static, cât și dinamic, aptitudine profesională și competență.

Structura personalului este o colecție de grupuri separate de muncitori unite după o anumită caracteristică.

Structura organizatorica a personalului - aceasta este componența și subordonarea unităților de management interconectate.

Structura funcțională a personalului– reflectă împărțirea funcțiilor de conducere între conducere și subordonați individuali. Funcția de management este o parte a procesului de management, identificată după un anumit criteriu (calitate, forță de muncă, salarii, contabilitate etc.), de obicei se disting de la 10 la 25 de funcții.

Structura personalului - determină componența cantitativă și profesională a personalului, componența departamentelor și lista de funcții, salariile și fondul salariile muncitori.

Structura personalului poate fi statistică și analitică (vezi Figura 1).

Figura 1 – Structura personalului

Principalele caracteristici ale structurii personalului organizației:

Pe baza participării la producție sau proces de management, aceste. din fire functiile muncii, și deci postul ocupat, personalul este împărțit în următoarele categorii:

Manageri care îndeplinesc funcții management general. Ele sunt împărțite în mod convențional în trei niveluri: cel mai înalt (al organizației în ansamblu - director, director general, manager și adjuncții acestora), mijlocii (șefii principalelor unități structurale - departamente, direcții, ateliere, precum și specialiști șefi), de bază (lucrare cu performanți - șefi de birouri, sectoare; maiștri). Managerii includ persoane care ocupă funcții de conducere, inclusiv manageri de resurse umane;

Specialiștii sunt persoane care îndeplinesc funcții economice, de inginerie, tehnice, juridice și de altă natură. Acestea includ economiști, avocați, ingineri de proces, ingineri mecanici, contabili, dispeceri, auditori, ingineri de formare a personalului, inspectori de personal etc.;

Alți angajați (interpreți tehnici) implicați în întocmirea și execuția documentelor, contabilitate, control, servicii economice: agent de achiziții, casier, secretar-stenograf, cronometru etc.;

Muncitori care creează în mod direct bogăție sau prestează servicii de producție. Există muncitori principali și auxiliari.

O categorie separată include lucrătorii din infrastructura socială, de ex. persoane angajate în activități non-core (culturale, cotidiene, locuințe și servicii comunale pentru personalul organizației). Acestea includ lucrătorii din locuințe și servicii comunale; persoane care deservesc grădinițe, centre de recreere etc., care se află în bilanțul organizației.

În industrie, managerii, specialiștii, alți angajați (interpreți tehnici) și muncitorii formează industria personalul de producție, iar lucrătorii din infrastructura socială sunt personal neindustrial.

Împărțirea personalului organizației pe categorii se realizează în conformitate cu document normativ - Ghid de calificare posturi de manageri, specialisti si alti angajati, dezvoltate de Institutul Muncii si aprobate prin rezolutie a Ministerului Muncii si dezvoltarea socială RF din 21.08.98 Nr 37.

Directorul de calificare, ținând cont de cerințele noii etape de dezvoltare a societății noastre, a introdus pentru prima dată poziția în rândul posturilor de manageri. manager În țările foarte dezvoltate economie de piata Managerii sunt manageri profesioniști care au o educație specială, obținută adesea pe lângă inginerie, economie și drept. Managerii gestionează activitățile organizației (nivel superior), diviziile sale structurale (nivel mediu) sau asigură implementarea anumitor activități în domeniul de afaceri (nivel scăzut).

Manageri de nivel superior și mediu în raport cu actualul structura postului pot fi considerați toți managerii - directori de organizații și alți manageri de linie: șefi de ateliere și alte divizii structurale, precum și departamente funcționale. Manageri de nivel scăzut în condiții de dezvoltare activitati comerciale, întreprinderile mici și mijlocii sunt organizatorii acestei activități, asigurându-și respectarea condițiilor mediu extern(cerințe economice, juridice, tehnologice și de altă natură).

Structura rolului personalului– caracterizează echipa prin participarea la procesul creativ în producție, prin roluri de comunicare și comportamentale. Roluri creative caracteristice pasionaților, inventatorilor și organizatorilor, aceștia caracterizează o poziție activă în rezolvarea situațiilor problematice și în căutarea de soluții alternative. Roluri de comunicare determina conţinutul şi gradul de participare la proces de informare, interacțiune în schimbul de informații. Roluri comportamentale caracterizează modele psihologice tipice ale comportamentului oamenilor la locul de muncă, acasă, în vacanță și în situații de conflict.

Structura profesională a personalului organizației - acesta este raportul reprezentanților diferitelor profesii sau specialități (economiști, contabili, ingineri, avocați etc.) care au un set de cunoștințe teoretice și abilități practice dobândite ca urmare a pregătirii și experienței de muncă într-un anumit domeniu.

Structura calificării personalului- acesta este raportul dintre lucrătorii cu diferite niveluri de calificare (adică grad formare profesională), necesare pentru îndeplinirea anumitor funcții ale postului. În țara noastră, nivelul de calificare al lucrătorilor este caracterizat de un rang sau clasă (de exemplu, pentru șoferi), iar pentru specialiști - de o categorie, rang sau clasă.

Structura socială a personalului– caracterizează forța de muncă a unei întreprinderi ca un set de grupuri în funcție de sex, vârstă, compoziția națională și socială, nivelul de educație și starea civilă.

Structura de vârstă și sex a personalului organizației - acesta este raportul grupurilor de personal în funcție de sex (bărbați, femei) și vârstă. Structura de vârstă este caracterizată de proporția persoanelor de vârste corespunzătoare în numărul total de personal. La studierea componenței pe vârstă se recomandă următoarele grupări: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55- 59, 60- 64, 65 de ani și mai mult.

Mai productivă este structura de vârstă, prezentată sub forma următoarei grupări:

Structura de vârstă este caracterizată de vârsta medie și se calculează ca suma vârstelor tuturor angajaților împărțită la numărul de angajați din organizație. Cunoașterea acestor dinamici vă permite să gestionați mai eficient procesele de planificare a nevoilor de forță de muncă ale organizației, pregătire de rezervă, pregătire profesională și compensare.

Structura personalului pe vechime poate fi considerată în două moduri: după vechimea totală a serviciului și vechimea în muncă într-o anumită organizație. Vechimea totală în muncă este grupată în următoarele perioade: până la 16 ani, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 de ani și Mai mult. Experiența de muncă în această organizație caracterizează stabilitatea colectiv de muncă. Este mai convenabil să determinați experiența de muncă folosind metoda de grupare:

Structura personalului pe nivel de studii(general și special) caracterizează identificarea persoanelor cu studii superioare, inclusiv după nivelul de pregătire - licență, specialist, master; studii superioare incomplete (mai mult de jumătate din perioada de studii); special secundar; general mediu; secundar incomplet; iniţială. Alternativ:

1.2 Personal

Stat– Aceasta este componența angajaților organizației, determinată de conducere pentru o anumită perioadă.

Masa de personal– acesta este un document organizatoric și administrativ care reflectă structura organizației, conține o listă de posturi indicând numărul și mărimea salariilor oficiale, salariile oficiale lunare și indemnizațiile personale, precum și numărul total și statul de plată pentru aparatul de conducere al organizației .

Datele inițiale pentru întocmirea tabelului de personal sunt:

· fond de salarii pentru personalul de conducere, calculat conform standardelor pentru 1 rub. produse;

· numărul personalului de conducere al organizaţiei;

· masa de personal organizații pentru anul precedent;

· salarii oficiale și indemnizații personale garantate pentru angajații cu contracte.

Dreptul de a aproba tabloul de personal este acordat managerului.

Înainte de a începe elaborarea tabelului de personal, trebuie să decideți asupra structurii organizatorice a întreprinderii. Pentru a compila SR, un unificat formularul T-3„Program de personal” .

Completarea formularului T-3 ar trebui să înceapă cu numele organizației - ar trebui luată în considerare în strictă conformitate cu numele care apare în acte constitutive. În continuare, este furnizat numărul documentului, data documentului este introdusă într-o coloană special desemnată.

Numele departamentelor sunt indicate pe grupuri:

1. Partea de conducere sau administrativă (direcție, contabilitate, departament personal etc.),

2. Unități de producție,

3. Unități auxiliare sau de service (departament aprovizionare, servicii de reparații etc.).

Codul unității structurale indică de obicei locația unității structurale în structura ierarhică a organizației. Este, de asemenea, atribuit pentru ușurința gestionării documentelor.

Coloana „profesia (funcția) se completează în strictă conformitate cu cărțile de referință de tarif și calificare și Clasificator integral rusesc posturi de guler alb și profesii de guler albastru. Secvența de completare a acestei coloane pentru fiecare unitate structurală este individuală, ținând cont de specificul unei anumite organizații. De regulă, mai întâi sunt posturile șefului unei unități structurale, adjuncții săi, apoi specialiștii conducători și șefi, apoi posturile de executanți, dacă unitatea structurală include atât inginerie, cât și personalul tehnic, și muncitori. Este necesar să se aloce mai întâi ingineri, apoi muncitori.

Unitatea de personal- este o unitate oficială sau de lucru prevăzută de tabloul de personal al întreprinderii. De regulă, numărul de unități de personal ale unei organizații finanțate de la bugetul federal sau regional este determinat de organizațiile de nivel superior. Numărul de unități de personal întreprindere comercială determinat de nevoile sale pentru anumite tipuri de muncă, de gradul de urgență al implementării acestora și de fezabilitatea economică.

La stabilirea salariilor oficiale sau a ratelor tarifare, este necesar să ne amintim că tabelul de personal poate reflecta doar mărimea salariului sau a ratei tarifare, prin urmare este complet imposibil să se ia în considerare fondul de salarii. Acest lucru se datorează faptului că întreprinderea cu programul schimburilor munca, salariile angajaților care primesc un salariu oficial sunt majorate cu valoarea plăților suplimentare pentru munca de noapte, iar munca angajaților ale căror salarii sunt calculate pe baza tarifului este plătită în funcție de numărul de ore lucrate într-o anumită lună și variază. În majoritatea organizațiilor, mărimea fondului de salarii lunar pentru reflectarea în tabelul de personal este calculată din numărul mediu de ore de lucru și se presupune că este condiționat egal cu 166 de ore pe lună.

Pentru lucrătorii a căror muncă este plătită conform sistemului la bucată, SHR, de regulă, stabilește un tarif sau un salariu, care, în funcție de specificul organizației, se calculează folosind anumite metode.

La stabilirea salariului, trebuie să ne ghidăm după cerințele cuprinse în acte legislatia muncii, precum și local reglementărilor– Reglementări privind remunerarea în organizație, Regulamente privind sporurile etc.

În formularul T-3 există mai multe coloane, unite prin denumirea comună „Alocație”. Legislația actuală nu conține definiții clare ale conceptelor de „alocație” și „plată suplimentară”

Plăți suplimentare– plăți acumulate la salariile angajaților ( ratele tarifare) pentru condiții speciale de muncă sau program de lucru. Plăți suplimentare se fac angajaților angajați în munca grea, lucrați cu dăunătoare și (sau) periculoase și altele conditii speciale muncă. Cuantumul specific al plății suplimentare se stabilește de către angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariaților sau contract colectiv sau stipulate în contractul de muncă. În prezent în multe organizatii bugetare Există documente legale de reglementare specifice industriei care reglementează valoarea creșterilor salariale pentru lucrătorii din industrie.

Suplimente salariale– acestea sunt plăți de stimulare care depășesc valoarea stabilită salariul oficial, care stimulează lucrătorii să atingă indicatori de producție mai mari, să îmbunătățească abilitățile profesionale și munca productivă.

Este necesar să se ia în considerare două forme principale de plată a indemnizațiilor și plăți suplimentare. În primul rând - interes - se stabilește ca procent din salariul oficial, iar în cazul unei revizuiri a salariului (rata), mărimea bonusului (plată suplimentară 0.

Al doilea este o indemnizație sau suprataxă, stabilită în formular suma fixă . O astfel de plată poate rămâne constantă chiar dacă salariul (rata) se modifică, dacă nu se prevede altfel printr-un contract colectiv, contract de muncă sau reglementări locale.

La stabilirea plăților și a indemnizațiilor suplimentare în SHR, se face o notă în coloana corespunzătoare despre suma și pentru ce se stabilește această plată suplimentară (taxă).

De regulă, bonusurile se stabilesc pe baza rezultatelor certificării angajaților prin decizia unei comisii de calificare sau certificare.

Este recomandabil să se includă în graficul de personal proiectat o combinație de profesii ale lucrătorilor cu plata unei remunerații (indemnizații personale) în valoare de 50 până la 100% din salariul garantat pentru postul combinat. Acest lucru economisește întotdeauna costurile de întreținere a locurilor de muncă.

Fondul de salarii lunare– acestea sunt totalul numerar, care sunt prevăzute de SHR și de sistemul de plată care funcționează la întreprindere pentru plata către angajați.

Pentru păstrarea secretelor comerciale ale cuantumului salariului, tabelul de personal se întocmește în două exemplare pentru director și contabil șef. Doar părți din tabelul de personal sunt furnizate tuturor celorlalte departamente, iar informațiile despre posturile vacante sunt furnizate departamentelor de personal.

În condiții de inflație și fluctuație de personal, este indicată ajustarea graficului de personal de 1-2 ori pe an prin indexarea salariilor suplimentare și a tarifelor.

În condiții inflaționiste sunt trei moduri simple indexarea salariilor angajatilor:

· prin stabilirea salariilor și a indemnizațiilor personale în dolari

· - calculul echivalentului rublei lunar la rata medie a Băncii Centrale a Federației Ruse;

· prin legarea salariilor de salariul minim (salariul minim) pentru lucrătorii din sectorul public utilizând coeficienți pentru diferite posturi. De exemplu, salariul minim = 100 de ruble. Coeficientul de calcul al salariilor este de 20 de salarii minime. Apoi, salariul suplimentar este de 2000 de ruble;

· prin stabilirea salariilor în ruble cu introducerea unui coeficient de indice pentru rata inflaţiei. De exemplu, dacă inflația anuală este de 30%, atunci coeficientul este de 1,3 pentru toți angajații.

Modificări ale personalului sunt introduse atunci când numărul sau personalul angajaţilor este redus. La reducerea numărului, unitățile individuale sunt excluse, iar la reducerea personalului - diviziuni separate. În același timp, angajații care ocupă posturi reduse sau care lucrează în profesii reduse sunt supuși concedierii în conformitate cu articolele relevante din Codul Muncii al Federației Ruse.

Pentru orice organizație sau întreprindere, managementul oamenilor este de o importanță capitală. Fără lucrători specializați atent selecționați, desfășurați și pregătiți profesional, nicio organizație nu își poate atinge obiectivele. Până de curând, însuși conceptul de „management de personal” fie era absent în literatura de specialitate în managementul intern, fie era discutat în trecere, în contextul luării în considerare a altor probleme de management. Firește, întrebarea managementul crizelor personalul ca parte integrantă a conceptului de management al crizelor nu este suficient dezvoltat.

Pentru a îmbunătăți eficiența managementului, este necesar să se afle ce categorii de lucrători aparțin personalului de conducere. Cercetătorii și lucrătorii serviciilor de personal nu au încă o viziune unificată asupra acestei probleme. Unii cred că personalul de management include toți angajații aparatului de management al organizației. Alții consideră că baza pentru a decide dacă se clasifică un anumit angajat ca personal de conducere ar trebui să se bazeze pe un principiu funcțional: și anume, conținutul funcțiilor manageriale de bază îndeplinite de angajat.

Ghidat de acest criteriu, personalul de conducere ar trebui să includă lucrători care sunt angajați total sau parțial în activități de management (manageri, adjuncții acestora, specialiști și personal tehnic).

Cu toate acestea, în aparatul de conducere al organizației există grupuri de lucrători care nu sunt direct implicați în munca de conducere (personal de securitate, unități sanitare, șoferi de mașini de serviciu, angajați ai serviciilor de contabilitate și decontare etc.). Această categorie de muncitori este personalului de service organizatii.

Fără a sublinia rolul altor grupuri ale aparatului de management, este necesar să se sublinieze influența decisivă asupra întregului sistem de management al organizației de către șeful organului de conducere.

În opinia noastră, conținutul conceptului „lider” (manager) poate include următoarele categorii de lucrători din management. În primul rând, managerii gestionează pe deplin organizația. În al doilea rând, conceptului de manager corespunde diferitelor categorii de șefi de departamente, servicii, secții, ateliere, în care se desfășoară și ciclul de management complet, dar la scară mai mică. În al treilea rând, managerii pot fi clasificați și ca directori adjuncți, într-o anumită măsură, sunt manageri de rezervă; În cele mai multe cazuri, directorul adjunct are autoritatea unui manager, nu numai din punct de vedere legal, ci și efectiv.

Managerul este figura centrală a sistemului de management. El conduce activitățile întregii echipe pentru atingerea obiectivelor stabilite și poartă responsabilitatea personală pentru adoptarea și implementarea la timp a deciziilor strategice, operaționale și de altă natură cu privire la toate aspectele vitale ale funcționării și dezvoltării organizației. Pentru aceasta, managerul realizează coerența necesară a întregului personal de conducere.

Un grup de specialiști este a doua cea mai importantă verigă din aparatul de management. Include majoritatea personalului de conducere: economiști, tehnologi, avocați, sociologi, psihologi, asistenți, consultanți etc. Trăsătură distinctivă Acest grup este că nu toate, ci doar o parte din semnele muncii manageriale sunt aplicabile în activitățile sale. Latura profesională și analitică este pe primul loc în munca lor. O astfel de caracteristică esențială precum competența managerială, în raport cu munca unui specialist, are o semnificație specifică funcțională.

Specialistul nu este asociat cu toate operațiunile și etapele ciclului de management. Nu unește și nu direcționează procesul de management în ansamblu. Pentru specialiști, acesta nu este un semn caracteristic de leadership, cel puțin formal. Dar potențialul managerial al acestui nivel de personal de conducere nu trebuie subestimat. Eficacitatea întregului sistem de management este adesea determinată și asigurată de activitatea activă, creativă a specialiștilor. Un lider (manager), bazându-se pe cunoștințele profesionale ale specialiștilor și pe experiența acestora, de regulă, obține succes în atingerea obiectivelor lor cu mai puține cheltuieli de resurse materiale, financiare și umane.

Al treilea mare detașament personalului de conducere este personalul tehnic al aparatului de conducere. Unele caracteristici esențiale ale muncii manageriale se aplică și acestui grup. Personalul tehnic, în numele managerilor, specialiștilor și sub controlul acestora, îndeplinește sarcini individuale legate de activitățile de management. În plus, angajații acestui grup asigură ritmul general al ciclului de management. La îndrumarea adecvată ei eliberează în mare măsură managerii de linie și specialiștii în management de la operațiunile tehnice de rutină și le oferă posibilitatea de a se concentra pe rezolvarea celor mai complexe probleme de management.

Din muncitori tehnici depinde de fluxul clar de informații în diverse domenii, aducând hotărârea executorilor, o mulțime de mici probleme organizatorice. Desigur, împărțirea personalului de conducere în aceste grupuri nu poate fi absolută, deoarece funcțiile celor trei categorii de personal de conducere enumerate sunt indisolubil legate și împletite. De exemplu, un manager de linie este chemat, în unele cazuri, să fie specialist, în principiu, să cunoască aspecte specifice ale activităților organizației conduse. Nu putem vorbi aici decât despre focalizarea principală a activităților angajaților din aparatul de management. Dar o astfel de diviziune este esențială atunci când se efectuează operațiuni și proceduri de selecție și plasarea personalului în aparatul de management.

Studiile sociologice efectuate arată că eficiența managementului în structurile guvernamentale și de afaceri este în scădere. Acest lucru a fost declarat de 71% dintre respondenții din Rusia. Aceasta este aproximativ situația pe care o avem în Ucraina. Printre motivele scăderii eficienței managementului au fost menționate: pregătirea profesională slabă a managerilor - 48% dintre respondenți, un sistem imperfect de selectare și plasare a personalului de conducere - 52% dintre respondenți. Desigur, datele din anchetele sociologice nu trebuie făcute absolute și aplicate tuturor organizațiilor, dar nici ele nu pot fi ignorate. Probabil că nu totul merge bine în țara noastră cu problema selecției, plasării și pregătirii personalului de conducere, care nu poate decât să afecteze eficacitatea managementului în general și managementul anticriză în special.

Personalul unei întreprinderi este o colecție de lucrători din anumite categorii și profesii, angajați într-o singură activitati de productie care are ca scop generarea de profit sau venituri și satisfacerea nevoilor materiale ale cuiva.

Principalele caracteristici ale personalului organizației sunt: număr și structură.

Numărul de personal organizarea depinde de natura, amploarea, complexitatea, intensitatea muncii a proceselor de producție (sau altele) și de management, de gradul de mecanizare, automatizare și informatizare a acestora. Acești factori determină valoarea sa standard (planificată). Mai obiectiv, personalul se caracterizează prin numărul de listă (real), adică. numărul de angajați care lucrează oficial în organizație în acest moment.

Structura personalului organizațiile sunt o colecție de grupuri separate de lucrători unite pe o anumită bază și pot fi statisticŞi analitic.

Structura statistică reflectă distribuția personalului și mișcarea acestora în ceea ce privește ocuparea forței de muncă pe tip de activitate, precum și pe categorii și grupe de posturi. Deci, personalul este alocat activitati principale(persoane care lucrează în departamentele principale și auxiliare, cercetare și dezvoltare, personal de conducere, angajate în crearea de produse, servicii sau care asigură întreținerea acestor procese) și activități non-core(lucrători în locuințe și servicii comunale, sfera socială). La rândul lor, toate sunt împărțite în categorii: manageri, specialiști, alți angajați(interpreți tehnici), muncitori.

Cadrul analitic împărțit în generalŞi privat. În context general structura, personalul sunt considerate după profesie, calificări, educație, sex, vârstă și vechime. Privat structura reflectă raportul dintre grupurile individuale de lucrători, de exemplu „angajați munca grea cu ajutorul aparatelor simple și fără ele”, „angajat la centre de procesare”, etc.

Clasificarea personalului

Pe baza participării la procesul de producție sau management , adică prin natura funcţiilor muncii , pozitia detinuta , personalul este împărțit în următoarele categorii:

- managerii, îndeplinind funcţii generale de conducere. Ele sunt împărțite în mod convențional în trei niveluri: superior(organizație în ansamblu - director, director general, manager și adjuncții acestora), medie(șefii principalelor unități structurale - departamente, departamente, ateliere, precum și specialiști șefi), de bază(lucrarea cu executanți - șefi de birouri, sectoare; maiștri).

- conform autoritatii sale managerii pot fi împărțiți în liniarŞi funcţional.

Managerii de linie îndeplinesc toate responsabilitățile pentru gestionarea producției și a oamenilor.

Cele funcționale îndeplinesc doar una dintre funcțiile de management (controlul calității, planificarea etc.). Pe întreprinderile industriale sunt de obicei numiți specialiști șefi ( inginer sef, economist-șef, proiectant-șef, tehnolog șef, controlor șef, mecanic șef etc.).

Managerii includ persoane care ocupă funcții de conducere, inclusiv manageri de resurse umane;

- specialişti- persoane care îndeplinesc funcții economice, inginerești, tehnice, juridice și de altă natură. Acestea includ economiști, avocați, ingineri de proces, ingineri mecanici, contabili, dispeceri, auditori, ingineri de formare a personalului, inspectori de personal etc.;

- executanți (personal tehnicŞi muncitori) care creează în mod direct active materiale sau prestează servicii de producție. Execuți tehnici (personalul de serviciu) efectuează pregătirea și executarea documentelor, contabilitate, control, și servicii de afaceri: agent de achiziții, casier, secretar-stenograf, cronometru etc. Există: principal și auxiliar muncitori.

Depinde asupra rolului îndeplinit în procesul de management și atribuite personalului responsabilități de serviciu ca parte a personal de conducere, când este excretat administrative, speciale si auxiliare personal.

Administrativ personalul îndeplinește cele mai importante funcții de management, rezolvă principalele probleme de dezvoltare a producției, elaborarea planurilor strategice și activitățile curente ale aparatului de management.

Special personalul participă la pregătirea deciziilor, la efectuarea calculelor economice și apoi la implementarea strategiei și tacticilor adoptate pentru dezvoltarea întreprinderii, ținând cont de cerințele pieței.

Auxiliar personalul îndeplinește diverse funcții tehnice pentru serviciile de informare către organele de conducere: colectarea, prelucrarea, stocarea și transmiterea informațiilor.

O categorie separată include angajații infrastructura socială, adică fețe, angajate în activități non-core (servicii culturale, sociale, locative și comunale pentru personalul organizației). Acestea includ lucrătorii din locuințe și servicii comunale; persoane care deservesc grădinițe, centre de recreere etc., care se află în bilanțul organizației.

Există o clasificare a angajaților întreprinderii în categorii precum administrative si manageriale Şi industrial personal.

În industrie manageri, specialiști, alți angajați (interpreți tehnici), formează muncitori producție industrială personal și lucrători în infrastructura socială - personal neindustrial.

Împărțirea personalului organizației pe categorii se realizează în conformitate cu documentul de reglementare - Directorul de calificare a posturilor de manageri, specialiști și alți angajați.

Structura profesională personalul organizației este raportul reprezentanților diferitelor profesii sau specialități (economiști, contabili, ingineri, avocați etc.) cu un complex de cunoștințe teoretice și abilități practice dobândite ca urmare a pregătirii și experienței de muncă într-un domeniu specific.

Structura calificării personalul este raportul dintre lucrătorii cu diferite niveluri de calificare (adică, gradul de pregătire profesională) necesar pentru îndeplinirea anumitor funcții ale postului. În țara noastră, nivelul de calificare al lucrătorilor este caracterizat de un rang sau clasă (de exemplu, pentru șoferi), iar pentru specialiști - de o categorie, rang sau clasă. De exemplu, în funcție de nivelul lor de calificare, inginerii proiectanți pot ocupa posturile de „șef”, „conducător”, proiectant „senior” din categoriile I, II și III.

Sex și structura de vârstă a personalului organizației este raportul dintre grupurile de personal în funcție de sex (bărbați, femei) și vârstă.

Structura de vârstă caracterizată prin proporția persoanelor de vârste corespunzătoare în numărul total de personal. La studierea componenței pe vârstă se recomandă următoarele grupări: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55- 59, 60- 64, 65 de ani și mai mult.

Structura personalului prin experienta poate fi considerată în două moduri: după vechimea totală a serviciului și vechimea în muncă într-o anumită organizație. Vechimea totală în muncă este grupată în următoarele perioade: până la 16 ani, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 de ani și Mai mult. Vechimea în muncă într-o anumită organizație caracterizează stabilitatea forței de muncă. Statisticile evidențiază următoarele perioade: până la 1 an, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 de ani și mai mult.

Structura personalului după nivelul de studii(general și special) caracterizează identificarea persoanelor cu studii superioare, inclusiv după nivelul de pregătire - licență, specialist, master; studii superioare neterminate; special secundar; general mediu; secundar incomplet; iniţială.

ÎN societatea modernă calităţile personale ale unui individ încep cu ale lui caracteristicile afacerii, atitudine față de muncă, nivel de aptitudine profesională. Toate acestea determină relevanța excepțională a problemelor care compun conținutul eticii profesionale. Adevăratul profesionalism se bazează pe standarde morale precum datoria, onestitatea, exigența față de sine și colegii și responsabilitatea pentru rezultatele muncii.

Caracteristicile calitative ale personalului sunt un set de proprietăți profesionale, morale și personale care sunt o expresie specifică a conformității personalului cu cerințele care se aplică unui post sau loc de muncă. Întregul set de caracteristici calitative ale personalului poate fi împărțit în:

abilități (nivel de educație, cantitatea de cunoștințe dobândite, abilități profesionale, experiență de lucru într-un anumit domeniu activitati profesionale, cu un anumit tip de produs sau serviciu, abilități profesionale de cooperare și asistență reciprocă, experiență de lucru în programe complexe etc.);

motivație (sfera intereselor profesionale și personale, dorința de a face o carieră, dorința de putere, disponibilitatea pentru responsabilitate suplimentară și volumul de muncă suplimentar etc.);

proprietăți (abilitatea de a percepe un anumit nivel de stres fizic, mental sau intelectual, capacitatea de a concentra atenția, memoria și alte proprietăți personale necesare pentru a efectua orice muncă).

În teoria managementului personalului, există abordări diferite ale calificărilor personalului în funcție de funcțiile îndeplinite. Această clasificare prevede două categorii principale de personal implicat în procesul de producție: managerial și de producție.

Orez. 1. Structura personalului organizației pe categorii

Personalul de conducere- aceștia sunt muncitori, activitate de muncă care vizează îndeplinirea unor funcţii specifice de management. Acestea includ manageri de linie și funcționali și specialiști.

Manageri care dirijează, coordonează și stimulează activitățile de producție, gestionează resursele organizației, iau decizii, suportă responsabilitate deplină pentru atingerea scopurilor organizației și au dreptul de a lua decizii, sunt considerate liniare. Șefii de subsecțiuni, a căror sarcină principală este de a facilita munca eficientă a managerilor de linie, sunt clasificați ca funcționali. Managerii și specialiștii șefi creează împreună administrația.

Specialiști (ingineri, economiști, tehnicieni, tehnologi, psihologi) implicați în crearea și implementarea de noi cunoștințe, tehnologii și dezvoltarea de soluții la problemele individuale de producție și management.

Specialiști tehnici (angajați) care oferă asistență tehnică și informațională aparatului de management (colectare, prelucrare, stocare și transmitere a informațiilor). Specificul activităților lor constă în implementarea procedurilor și operațiunilor standard, care sunt în principal susceptibile de standardizare.

Personalul de conducere este angajat în principal în muncă mentală și intelectuală. La nivel de conducere, managerii sunt împărțiți în manageri de nivel inferior (maistru, director de secție, birou de grup), de mijloc (șefi de ateliere, departamente, adjuncții acestora) și manageri superiori (directori de întreprindere, adjuncții acestora).

Personalul de producție sunt executanții care implementează deciziile managerilor, implementează direct planurile organizației, angajați în crearea de avere sau furnizarea de servicii de producție și circulația mărfurilor. Aceasta include, de asemenea, curățătorii, agenții de pază, curierii și însoțitorii de la vestiar. În scopuri analitice, potențialul de producție este împărțit în:

principalii lucrători care sunt direct implicați în procesul de producție cu crearea de bogăție;

auxiliare, care îndeplinesc funcțiile de deservire a producției principale.

STRUCTURA PERSONALULUI ORGANIZATIEI SI TIPURILE ACESTORA

Structura generală personal

Totalitatea grupurilor individuale de muncitori formează structura personalului sau, cu alte cuvinte, structura sociala organizare, care poate fi statistică și analitică.

Structura statistică reflectă distribuția și mișcarea sa între categorii și grupuri de poziții. De exemplu, este posibil să se distingă personalul din principalele tipuri de activități (persoane care lucrează în departamentele principale și auxiliare, cercetare și dezvoltare, personal de conducere, angajat în crearea de produse, servicii sau asigurarea întreținerii acestor procese) și non- principalele tipuri de activități (angajați reparații, locuințe -servicii municipale, direcții din sfera socială). Toți ocupă posturi de manageri, specialiști, lucrători în departamentele lor, iar informațiile de bază despre ei sunt cuprinse în raportarea curentă.

Structura analitică se determină pe baza unor studii și calcule speciale și se împarte în general și specific. În contextul structurii generale, personalul este considerat conform unor criterii precum vechimea în muncă, studiile, profesia; structura privată reflectă raportul categorii individuale muncitori

Criteriul de optimizare a structurii de personal este corespondența numărului de salariați din diverse grupe de locuri de muncă cu volumul de muncă caracteristic fiecărei grupe de locuri de muncă, exprimat în cheltuială de timp.

În funcție de natura funcțiilor de muncă, personalul este împărțit în muncitori și angajați.

Muncitorii creează în mod direct bogăție sau oferă servicii de producție. Se obișnuiește să se facă distincția între lucrătorii principali și auxiliari. Primii sunt angajați în procese tehnologice care vizează crearea produsului final pentru o anumită organizație. Acestea din urmă sunt asociate cu întreținerea echipamentelor și a locurilor de muncă din departamentele auxiliare - reparații, instrumentale, transport, depozit.

Sunt muncitori de mecanizat si muncă manuală. În acest caz, se disting următoarele categorii: lucrul cu ajutorul mașinilor automate; efectuarea de lucrări folosind mașini, mecanisme, instrumente, instalații; service mașini, mașini, instalații, dispozitive; efectuarea lucrărilor manual; efectuarea de lucrări fără utilizarea mașinilor și mecanismelor; efectuarea de lucrări la repararea și reglarea mașinilor și mecanismelor.

Lucrătorii sunt, de asemenea, clasificați după profesie, vârstă, forme și sisteme de remunerare și vechime în muncă.

Printre lucrătorii se numără și personalul de service junior care se ocupă cu precădere de prestarea de servicii care nu țin de activitatea principală - menajeri, curieri, curățenii spațiilor de neproducție, șoferi de mașini personale ale conducerii și autobuze care transportă angajați.

Angajații organizează activitățile oamenilor, managementul producției, administrativ și economic, financiar și contabil, achiziții, juridic, cercetare și alte tipuri de muncă.

Angajații aparțin unui grup profesional de persoane angajate în principal în muncă mentală și intelectuală. Ele sunt combinate în mai multe subgrupe.

În primul rând, aceștia sunt manageri care îndeplinesc funcții generale de conducere. În mod convențional, acestea sunt împărțite în trei niveluri: cel mai înalt (organizația în ansamblu); mediu (principalele diviziuni structurale); de bază (lucrarea cu interpreții). Managerii includ și adjuncții lor, specialiști șefi și inspectori de stat.

Împreună formează administrația, care include și persoane fizice care nu au legătură cu managementul, dar îndeplinesc funcții auxiliare de conducere, de exemplu, angajații serviciului de personal.

Un alt subgrup, cel mai numeros, de angajați sunt specialiști de diverse profiluri. Aceștia sunt ocupați să creeze și să introducă în producție noi cunoștințe și cunoștințe în general sub formă de dezvoltări teoretice și aplicative, precum și să dezvolte opțiuni pentru rezolvarea anumitor probleme de producție și management, a căror selecție și adoptare este de competența managerilor. Aceștia sunt economiști, avocați, ingineri și lucrători tehnici și asistenții lor.

În funcție de nivelul de pregătire, se disting specialiștii de calificări superioare și medii. Primii gestionează producția, tehnica și procese creative; aceştia din urmă sunt executanţii lucrării.

Specialiștii după poziție pot fi „șef”, „senior principal” sau au o categorie caracterizată printr-un număr. Un specialist senior, împreună cu îndeplinirea sarcinilor sale obișnuite de specialist, poate conduce un grup de colegi - interpreți obișnuiți, nealocați unei unități independente. Acest ghid nu este de natură administrativă, ci este în primul rând de coordonare și consultare. El poate fi, de asemenea, singurul executant responsabil al unor lucrări responsabile, fără subalterni. Specialistul de conducere îndeplinește aceleași atribuții ca și specialistul senior, dar oferă și îndrumare metodologică, iar șeful coordonează munca specialiștilor de conducere și seniori.

În companiile occidentale, în special specialiștii talentați, chiar dacă nu există de lucru pentru ei în acest moment, sunt adesea ținuți „în rezervă”, fără responsabilități clar definite, și există chiar și un termen special „gâște sălbatice” pentru a-i desemna.

Al treilea subgrup din această grupă este format din alți angajați clasificați ca angajați. Ei efectuează pregătirea și executarea documentelor, contabilitate, control și servicii economice, de exemplu, casierii, funcționarii, arhiviștii și comandanții.

Baza repartizării persoanelor într-un anumit grup (categorie) este poziția pe care o ocupă, adică unitatea de personal a organizației, elementul principal în structura sa de management, caracterizată prin totalitatea drepturilor, îndatoririlor și responsabilităților angajatului. , funcțiile de muncă îndeplinite de acesta, limitele de competență și statutul juridic.

Structura profesională și de calificare a personalului

Ocuparea unei anumite poziții necesită ca oamenii să aibă profesia și calificările corespunzătoare.

O profesie poate fi înțeleasă ca un complex de cunoștințe teoretice speciale și abilități practice dobândite de o persoană ca urmare a unei pregătiri și experiență speciale într-un domeniu dat și care îi permit să desfășoare tipul corespunzător de activitate. De exemplu, putem vorbi despre profesia de manager, avocat, economist, medic.

În cadrul fiecărei profesii, ca urmare a diviziunii muncii, se identifică specialități care sunt asociate cu îndeplinirea unei game mai restrânse de funcții. Astfel, specialitatea din cadrul profesiei de avocat va fi dreptul civil, drept penal, legea statului etc.

Experiența și practica leagă abilitățile, cunoștințele și abilitățile între ele, formând calificări, adică gradul de pregătire profesională necesar îndeplinirii acestor funcții ale postului. Există o diferență între calificările postului și calificările angajatului. Prima este reprezentată de un set de cerințe pentru cel care trebuie să-l îndeplinească; a doua este totalitatea calităţilor profesionale dobândite de o persoană.

Calificările unui angajat sunt determinate de factori precum nivelul de cunoștințe generale și de specialitate, experiența de muncă în această poziție sau într-o poziție similară necesară pentru a stăpâni profesia. Pentru manageri este vorba și de nivelul de abilități organizatorice. Calificările sunt atribuite de o comisie specială pe baza unei evaluări cuprinzătoare a cunoștințelor și experienței a acestei persoaneși este consacrat legal în documente - diplome, certificate etc. organizatiiRezumat >> Stat și drept

MANAGEMENT STRATEGIC PERSONAL" Subiectul 1. Personal ca obiect de control în modern organizatiiÎn prezent... organizatii Structura personal Fluiditate personalși absenteism Nivel de rotație personal Structura abilități și cunoștințe personal Volumul de lucru...

Structura managementul personalului la întreprinderea OJSC AZ Ural

Curs >> Management

Încercările de a menține funcționalitatea rigidă structurilor V modern organizatii care sunt in conditii... personal. Dezvoltarea politicii de personal. Dezvoltare și formare personal(UOC) Organizareși desfășurarea formării lucrătorilor personal. Motivația personal ...

Structura managementul personalului în organizatii

Rezumat >> Stat și drept

Disciplina „Managementul resurselor umane” pe tema: „ Structura personal V organizatii" Completat: art. gr. MI-107 ... UNITY, 2005.. 4. Shekshnya S. V. Managementul personalului modern organizatii- M.: Școala de afaceri „Intel-Sintez”, 2003...

Structura si dinamica personal V organizatii

Articolul >> Management

Caracterizează calificarea profesională structura forta de munca organizatii. Profesiile sunt determinate de caracter... modern organizatiiîn sistemul de management al personalului a apărut un tip independent munca de personal– controlul de eliberare personal ...

Statul Ulyanovsk universitate tehnică

Institutul de Tehnologie și Management Aviației

Departamentul de Economie, Management și Informatică

Manahov M.A.

STRUCTURA PERSONALULUI A O ORGANIZAȚIE MODERNĂ

(LUCRARE DE CURS)

Ulianovsk 2010

INTRODUCERE 3

1. PERSONALUL ÎNTR-O ORGANIZARE MODERNĂ 5

1.1. Conceptul de personal al unei organizații -

1.2. Caracteristicile personalului 7

2. STRUCTURA PERSONALULUI ORGANIZAȚIEI ȘI TIPURILE ACESTE 13

2.1. Structura generala a personalului -

2.2. Structura profesională și de calificare a personalului 16

2.3. Structura organizatorică a personalului 19

3. STRUCTURA PERSONALULUI PE EXEMPLU A SA „TsKBA” 24

CONCLUZIA 30

LISTA SURSELOR UTILIZATE 31

INTRODUCERE

Program de dezvoltare de succes personal contribuie la crearea unei forțe de muncă mai capabile și mai motivate pentru a îndeplini sarcinile cu care se confruntă organizația. Desigur, acest lucru ar trebui să conducă la creșterea productivității și, prin urmare, la o creștere a valorii resurselor umane ale întreprinderii.

O analiză a componenței și structurii personalului va permite managerului să obțină informațiile necesare despre personal (calificări, sex, vârstă, structură națională, proporție de lucrători, angajați etc.), cu ajutorul cărora devine posibilă elabora un plan operațional de lucru cu personalul și eficient politica de personal.

Conștientizarea necesității de a studia structura personalului organizației va permite managerului să utilizeze pe deplin potențialul existent al resurselor de muncă, care, la rândul său, ar trebui să afecteze creșterea eficienței întreprinderii în ansamblu.

Scopul acestei lucrări este de a studia structura personalului unei organizații moderne (folosind exemplul JSC TsKBA).

Pentru a atinge acest obiectiv, este necesar să rezolvați următoarele sarcini:

· studiază literatură specială pe această temă;

· determina esența conceptelor de bază: personal, caracteristici și categorii de personal, structura personalului și tipurile acestuia;

· luați în considerare structura personalului folosind exemplul unuia dintre organizatii moderne.

Cercetarea a fost efectuată pe baza SA „TsKBA”, obiectul studiului a fost personalul SA „TsKBA”.

Obiectul cercetării: structura personalului SA „TsKBA”.

Metode de cercetare:

· analiza literaturii de specialitate privind problema identificată,

· analiza componenței și structurii personalului pe baza documentației,

· analiza documentelor financiare raportate.

1. PERSONAL ÎNTR-O ORGANIZARE MODERNĂ

1.1. Conceptul de personal organizatoric

În teoria managementului, principalele resurse ale unei organizații sunt identificate:

· financiar;

· organizatoric;

· uman;

· informativ.

Lista resurselor oferite nu este exhaustivă, dar acoperă pe cât posibil cele mai importante domenii ale vieții organizației. Aceste resurse asigură funcționarea eficientă a organizației, adică fără cheltuirea resurselor de mai sus, este imposibil să se obțină un rezultat pozitiv. rezultatul final activităţile oricărei întreprinderi.

Cea mai importantă și complexă resursă este cea umană. Una dintre principalele sale caracteristici specifice este că o persoană, pe de o parte, este prezentată ca o anumită resursă necesară pentru funcționarea deplină a organizației, pe de altă parte, este un element direct sau un participant în organizație, adică el intră în anumite relaţii cu organizaţia.

Când se consideră o persoană ca element al unei organizații, se presupune starea sa statică. Această abordare exclude influența direcționată asupra unei persoane și se reduce la simpla utilizare a acesteia și, prin urmare, interesele organizației care vizează dezvoltarea și îmbunătățirea continuă a acesteia nu sunt luate în considerare. Prin urmare, există o nevoie vitală de impact direcționat asupra resurselor umane.

De aici percepția termenului „personal” ca un set de oameni care sunt influențați în mod intenționat pentru a atinge scopurile și obiectivele stabilite pentru organizație.

Personalul organizației poate fi luat în considerare diverse aspecte, ceea ce ne permite să o caracterizăm cel mai pe deplin din punctul de vedere al multidimensionalității sale. Ambiguitatea în interpretarea categoriei „personal” se datorează complexității omului ca fenomen organic și psihologic. Dezvoltarea și aplicarea diverselor metodologii de impact se datorează multidimensionalității, situaționalității și relativității calităților fundamentale ale personalului în general și ale unui individ specific în special.

Pentru a înțelege esența problemei, este necesar să se introducă un astfel de concept ca „abordare a personalului organizației”, ceea ce înseamnă studiul și influența vizată asupra personalului folosind un cadru teoretic și metodologic clar definit și limitat.

În teoria managementului personalului, este obișnuit să se distingă următoarele abordări ale interpretării categoriei „personal” în cadrul organizației:

· bazat pe resurse, care se bazează pe considerarea personalului ca una dintre resursele independente ale organizației, care actualizează în consecință îmbunătățirea calității muncii sale, reducerea fluctuației personalului etc. În acest context, personalul este folosit ca un fel de categorie generalizată, desemnând întregul ansamblu de angajați ai organizației în ansamblu. Această abordare vă permite să evaluați calitatea personalului și să creșteți eficiența implementării evenimentelor la scară largă ale organizației.

· grup, care se bazează pe luarea în considerare a personalului din cadrul grupurilor locale existente în organizație. În acest caz, localizarea personalului are loc în funcție de anumite criterii formale sau informale (de exemplu, departament, unitate structuralăși așa mai departe).

· individual, pe baza luării în considerare a personalului organizației în cadrul alocării anumitor unități. În acest caz, personalul unei organizații este înțeles ca un anumit angajat ale cărui activități au ca scop atingerea scopurilor și obiectivelor organizației. În acest caz, angajatul este considerat ca un obiect separat de influență și, prin urmare, metodele de management vizează o anumită persoană.

Pentru organizațiile moderne care operează în condiţiile de piaţă, caracterizată prin prezența unor persoane și grupuri care, nefiind personalul acestora, sunt incluse în spațiul (domeniul) de personal al acestor organizații, participând cu interes la funcționarea efectivă a acestora. Acestea includ: acționarii care nu lucrează în această organizație, consiliul de administrație, care poartă întreaga responsabilitate pentru activitățile și adoptarea acesteia. decizii de management, și alte grupuri.

1.2. Caracteristicile personalului

Personalul este personalul principal al unei organizații (cu excepția managementului) care îndeplinește diverse funcții de producție și economice. Este un produs al culturii, tradițiilor, educației, experienței și se caracterizează, în primul rând, prin cantitate și calitate.

Caracteristicile cantitative ale resurselor de muncă sunt măsurate în primul rând prin indicatori precum salarizarea, prezența și număr mediu muncitori

Numărul de salariați ai unei întreprinderi este numărul de salariați aflați pe statul de plată la o anumită dată sau dată, luând în considerare angajații angajați și pensionați pentru ziua respectivă.

Prezența la vot este numărul de angajați de pe statul de plată care s-au prezentat la serviciu.

Pentru a determina numărul de angajați pentru o anumită perioadă, se folosește numărul mediu de pe statul de plată. Este folosit pentru a calcula productivitatea muncii, salariile medii, ratele de rotație, fluctuația personalului și o serie de alți indicatori. Numărul mediu de salariați pe lună se determină prin însumarea numărului de salariați din statul de plată pentru fiecare zi calendaristică a lunii, inclusiv sărbători și weekenduri, și împărțind suma rezultată la numărul de zile calendaristice ale lunii. Pentru a determina corect numărul mediu de angajați, este necesar să se țină evidența zilnică a angajaților pe statul de plată, ținând cont de comenzile de angajare, transfer de angajați la un alt loc de muncă și încetare. contract de munca.

În cazul general, o caracteristică cantitativă a potențialului de muncă al unei întreprinderi și al diviziunilor sale interne poate fi reprezentată și de fondul de resurse de muncă în zile-muncă sau ore-muncă, care poate fi determinat prin înmulțirea numărului mediu de salariați cu durata medie a perioadei de lucru în zile sau ore:

FRT = N sp · T rv, (1)

unde FRT este fondul de resurse de muncă;

N sp – numărul mediu de salariați;

Трв – durata medie a perioadei de lucru în zile sau ore.

O determinare specifică a cerințelor de personal este un calcul al numărului necesar de angajați în funcție de numărul lor, calificări, timp, angajare și plasare în conformitate cu obiectivele actuale de dezvoltare ale întreprinderii și perspectivele. Calculul se face pe baza unei comparații între cererea estimată de muncă și starea reală a ofertei la o anumită dată și reprezintă baza de informare pentru luarea deciziilor de management în domeniul atragerii de personal, pregătirii și recalificării acestuia.

Caracteristicile calitative ale personalului companiei sunt determinate de gradul de adecvare profesională și de calificare a angajaților săi pentru atingerea obiectivelor companiei și efectuarea muncii. Profesionalismul și etica în muncă sunt caracteristici importante ale caracterului moral al personalului. Ele au o importanță capitală în caracteristicile personale ale unui individ, dar în etape diferite dezvoltare istorică conținutul și evaluarea acestora au variat semnificativ. Într-o societate de clasă, ele erau determinate de inegalitatea socială a tipurilor de muncă, de opoziția muncii fizice și mentale și de prezența profesiilor privilegiate și neprivilegiate.

În societatea modernă calitati personale al unui individ începe cu caracteristicile sale de afaceri, atitudinea față de muncă și nivelul de adecvare profesională. Toate acestea determină relevanța excepțională a problemelor care compun conținutul etica profesională. Adevăratul profesionalism se bazează pe standarde morale precum datoria, onestitatea, exigența față de sine și colegii și responsabilitatea pentru rezultatele muncii.

· abilități (nivel de educație, cantitatea de cunoștințe dobândite, abilități profesionale, experiență într-un anumit domeniu de activitate profesională, cu un anumit tip de produs sau serviciu, abilități profesionale de cooperare și asistență reciprocă, experiență de lucru în programe complexe etc.) ;

· motivație (sfera intereselor profesionale și personale, dorința de a face o carieră, dorința de putere, disponibilitatea pentru responsabilitate suplimentară și volumul de muncă suplimentar etc.);

· proprietăți (abilitatea de a percepe un anumit nivel de stres fizic, mental sau intelectual, capacitatea de a concentra atenția, memoria și alte proprietăți personale necesare pentru a efectua orice muncă).

Orez. 1. Structura personalului organizației pe categorii

Personalul de conducere sunt angajații ale căror activități de muncă au ca scop îndeplinirea unor funcții specifice de conducere. Acestea includ manageri de linie și funcționali și specialiști.

Managerii care dirijează, coordonează și stimulează activitățile de producție, gestionează resursele organizației, iau decizii, poartă întreaga responsabilitate pentru atingerea obiectivelor organizației și au dreptul de a lua decizii sunt clasificați ca liniari. Șefii de subsecții a căror sarcină principală este promovarea munca eficienta managerii de linie sunt clasificați ca funcționali. Managerii și specialiștii șefi creează împreună administrația.

lucrătorii cheie care sunt direct implicați în procesul de productie cu crearea de active materiale;

· auxiliare, care îndeplinesc funcțiile de deservire a producției principale.

2. STRUCTURA PERSONALULUI ORGANIZAȚIEI ȘI TIPURILE ACESTE

2.1. Structura generală a personalului

Totalitatea grupurilor individuale de muncitori formează structura personalului, sau cu alte cuvinte, structura socială a organizației, care poate fi statistică și analitică.

În funcție de natura funcțiilor de muncă, personalul este împărțit în muncitori și angajați.

Muncitorii creează în mod direct bogăție sau oferă servicii de producție. Se obișnuiește să se facă distincția între lucrătorii principali și auxiliari. Primii sunt ocupați procese tehnologice care vizează crearea produsului final pentru o anumită organizație. Acestea din urmă sunt asociate cu întreținerea echipamentelor și a locurilor de muncă din departamentele auxiliare - reparații, instrumentale, transport, depozit.

Sunt muncitori mecanizati si manuali. În acest caz, se disting următoarele categorii: lucrul cu ajutorul mașinilor automate; efectuarea de lucrări folosind mașini, mecanisme, instrumente, instalații; service mașini, mașini, instalații, dispozitive; efectuarea lucrărilor manual; efectuarea de lucrări fără utilizarea mașinilor și mecanismelor; efectuarea de lucrări la repararea și reglarea mașinilor și mecanismelor.

Lucrătorii sunt, de asemenea, clasificați după profesie, vârstă, forme și sisteme de remunerare și vechime în muncă.

Angajații organizează activitățile oamenilor, managementul producției, administrativ și economic, financiar și contabil, achiziții, juridic, cercetare și alte tipuri de muncă.

Angajații aparțin unui grup profesional de persoane angajate în principal în muncă mentală și intelectuală. Ele sunt combinate în mai multe subgrupe.

Împreună formează o administrație, care include și indivizii, care nu are legătură cu managementul, dar care îndeplinesc funcții auxiliare de management, de exemplu, angajații din serviciul personalului.

În funcție de nivelul de pregătire, se disting specialiștii de calificări superioare și medii. Primii gestionează procesele de producție, tehnice și creative; aceştia din urmă sunt executanţii lucrării.

2.2. Structura profesională și de calificare a personalului

Ocuparea unei anumite poziții necesită ca oamenii să aibă profesia și calificările corespunzătoare.

Experiența și practica leagă abilitățile, cunoștințele și abilitățile între ele, formând calificări, adică gradul de pregătire profesională necesar îndeplinirii acestor funcții ale postului. Există o diferență între calificările postului și calificările angajatului. Prima este reprezentată de un set de cerințe pentru cel care trebuie să-l îndeplinească; al doilea - totalitatea dobândirii de către om calitati profesionale.

Calificările unui angajat sunt determinate de factori precum nivelul de cunoștințe generale și de specialitate, experiența de muncă în această poziție sau într-o poziție similară necesară pentru a stăpâni profesia. Pentru manageri este vorba și de nivelul de abilități organizatorice. Calificarea este atribuită de o comisie specială pe baza unei evaluări cuprinzătoare a cunoștințelor și experienței unei anumite persoane și este consacrată legal în documente - diplome, certificate etc.

Măsura calificării se numește competență profesională. Determină capacitatea angajatului de a-și îndeplini funcțiile eficient și precis, atât în condiții normale, cât și extreme, de a stăpâni cu succes lucruri noi și de a se adapta rapid la condițiile în schimbare. Se formează ca urmare a pregătirii și a acumulării de experiență practică.

Baza competenței profesionale este adecvarea profesională, adică totalitatea caracteristicilor mentale și psihofiziologice ale unei persoane necesare pentru a desfășura activități eficiente.

In conditii scena modernă Revoluția științifică și tehnologică arată în mod clar o tendință spre învechirea rapidă a cunoștințelor și experienței personalului, care poate fi profesional și oficial. Primul este caracteristic specialisti tehniciși se exprimă în decalajul cunoștințelor și experienței lor individuale față de cele acumulate în prezent în societate. Al doilea se manifestă în discrepanța dintre cunoștințele și experiența subiectului și cerințele postului și funcțiile pe care le presupune. Este tipic pentru manageri și duce la o neînțelegere între ei, care creează fricțiuni în sistemul de management.

Structura de vârstă a personalului se caracterizează prin proporția persoanelor de vârste corespunzătoare în numărul său total.

Structura personalului în funcție de vechimea în muncă poate fi luată în considerare în două moduri - în termeni de vechime totală și de vechime într-o anumită organizație. Nivelul productivității muncii este direct legat de vechimea generală în muncă, iar vechimea în muncă într-o organizație caracterizează reținerea personalului.

Structura personalului pe nivel de studii (general si special) presupune identificarea persoanelor cu studii superioare, studii superioare incomplete (mai mult de jumatate de termen de studiu), gimnaziu de specialitate, gimnaziu general, gimnaziu incomplet, primar.

Putem vorbi și despre structura personalului pe post.

Orice post are propriul nume, care reflecta continutul si natura muncii prestate de persoana care o ocupa. Acest nume constă dintr-un element de bază și Informații suplimentare despre domeniul de activitate, conținutul acesteia, locul și momentul implementării, stând atât înainte, cât și după elementul de bază. De exemplu, „inginer electrician”, „administrator de tură” (numele de bază este dat cu caractere cursive). Dacă acesta din urmă epuizează întregul conținut al funcțiilor, atunci este folosit numai el.

Atunci când o poziție este ocupată de un angajat cu o specialitate strict definită, numele acestora se pot îmbina. Cu alte cuvinte, ei spun, de exemplu, „economist”, și nu „economist-economist”. În același timp, dacă o funcție presupune îndeplinirea funcțiilor a două funcții independente, se folosește și o denumire dublă, pe primul loc fiind pusă denumirea funcției de bază, să spunem „director producător”. În unele cazuri, titlurile posturilor pot fi clasate, de exemplu, „vicepreședinte principal”, „coleg secund” etc.

2.3. Structura organizatorică a personalului

Structura organizatorică este componența și subordonarea angajaților, determinată de componența și subordonarea unităților de conducere interconectate. Structura organizatorică a personalului este determinată de tipul structurii organizatorice a organizației.

Teoria managementului distinge tipurile tradiționale de structuri organizaționale (liniare, funcționale, liniar-funcționale, divizionare, matrice) și cele noi (tensor (multidimensionale), de rețea, edocratice, participative, antreprenoriale, orientate spre piață).

Să ne uităm la unele dintre ele.

Structura liniară a personalului implementează principiile unității de comandă și centralismului (vezi Fig. 2).

Orez. 2. Structura liniară a personalului

Acesta prevede îndeplinirea de către un singur manager a tuturor funcțiilor la fiecare nivel de conducere, cu deplină subordonare față de acesta, cu drepturi de unitate de comandă, a tuturor unităților de nivel inferior. La rândul său, el raportează doar unui singur manager superior. Structura liniară își are originea în armata Romei Antice.

Structura funcțională se bazează pe împărțirea funcțiilor între unitățile structurale (specialiști), cu toate unitățile de nivel inferior subordonate acestora (vezi Fig. 3). Acesta prevede subordonarea unui angajat (unitate) mai multor manageri superiori care își îndeplinesc funcțiile. Structura internă a diviziunilor, de regulă, este construită pe un principiu liniar. Structura funcțională a fost dezvoltată de W. Taylor la începutul secolului XX.

Orez. 3. Structura funcțională a personalului

Structura liniar-funcțională se bazează pe respectarea unității de comandă, construcția liniară a unităților structurale și repartizarea funcțiilor de conducere între acestea (vezi Fig. 4). Ea sintetizează cele mai bune proprietăți structura liniară (linii clare de subordonare, centralizarea managementului într-o mână) și structura functionala(diviziunea muncii, pregătirea calificată a deciziilor). A luat naștere într-un stat feudal și apoi s-a răspândit în armată odată cu apariția cartierului general, iar în producție odată cu apariția specialiștilor.

Orez. 4. Structura personalului liniar-funcțională

Structura personalului de linie este structura liniara, unde la fiecare verigă a fost creat un sediu, format din departamente de producție, tehnologie și planificare; serviciile specialiștilor șefi; birouri separate importante pentru producția de specialiști.

Orez. 5. Structura liniară a personalului

Managerul de linie aprobă deciziile întocmite de sediu și le transferă subordonaților pentru executare. Avantajele unei structuri de personal de linie sunt că, dacă este necesar, șeful organizației poate lua o singură decizie.

Structura personalului de linie prevede crearea diviziilor sociale, profesionale și de consultanță ale liderului. Această structură este utilizată în principal în întreprinderile mijlocii.

Principiul de bază care stă la baza oricărei structuri de management divizional este împărțirea întregii structuri a companiei în divizii.

Orez. 6. Structura divizionara personal

O divizie este o subdiviziune structurală mare a unei întreprinderi care are o mare independență datorită includerii tuturor serviciilor necesare.

Trebuie menționat că uneori diviziile iau forma unor filiale ale companiei, chiar înregistrate legal ca separate persoane juridice, de fapt fiind componente un întreg. Structura divizională, deși crește flexibilitatea managementului, are dezavantaje serioase. Ele limitează creșterea productivității muncii și limitează posibilitățile de utilizare a echipamentelor mari, de înaltă performanță.

Răspândit în mare și companii internationale a primit o structură matriceală, care prevede implementarea programelor (proiectelor) vizate.

Structura matriceală permite dubla subordonare a departamentelor și a angajaților individuali.

Orez. 7. Structura matricei de personal

Puterile managerului programul țintă(proiectul) este delegat de managerul superior. El este responsabil în general de integrarea tuturor activităților și resurselor legate de acest proiect(program), pentru planificare, respectarea graficului de implementare.

Avantajele structurii matriceale sunt că vă permite să obțineți flexibilitate, să redistribuiți resursele de muncă în funcție de nevoile fiecărui program (proiect) țintă), să coordonați diverse tipuri activități și utilizarea resurselor.

3. STRUCTURA PERSONALULUI PE EXEMPLU DE SA „TsKBA”

Capitolele anterioare au evidențiat aspectele teoretice ale structurii de personal a organizației în situația socio-economică actuală din Rusia. În al treilea capitol se va realiza o analiză a structurii personalului folosind exemplul unui open societate pe actiuni„Biroul central de proiectare a automatizării”. Datele pentru analiză au fost preluate din raportul anual al SA „TsKBA” pentru anul 2008, postat pe site-ul oficial al acestei întreprinderi.

Raportul anual al SA „TsKBA” pentru anul 2008 este întocmit pe baza rezultatelor reale din toate domeniile de activitate ale Companiei și reflectă rezultatele activității, scopurile și obiectivele Companiei pentru 2008. ÎN acest document sunt prezentate concluziile privind activitățile financiare și economice ale Societății pentru perioada de raportare.

JSC „TsKBA” este o companie modernă de înaltă tehnologie pentru dezvoltarea și fabricarea de sisteme radar pasive pentru toate ramurile Ministerului rus al Apărării și pentru export, inclusiv produse de testare, întreținere și reparare.

Activitate serviciul de personal a avut ca scop asigurarea intreprinderii cu personal de inalta calificare, pregatire si pregatire avansata, optimizarea numarului de angajati, tinand cont de cerintele de productie justificate economic destinate indeplinirii planurilor intreprinderii.

Numărul total de personal la TsKBA la sfârşitul anului 2008 era de 1.308 persoane, adică cu 57 de persoane mai puţin decât cifra corespunzătoare la sfârşitul anului 2007 (1.365 de persoane). Scăderea cifrei pentru anul 2008 s-a datorat concedierii lucrătorilor.

Pe parcursul anului 2008, 125 de persoane au fost angajate, 182 au fost concediate Dinamica modificărilor numărului de personal TsKBA în ultimii 3 ani este prezentată în Diagrama 1.

Diagrama 1

Scăderea numărului de personal se datorează faptului că nu a existat un aflux de tineri specialiști, iar unii lucrători în vârstă de pensionare au ieșit la pensie. Distribuția personalului pe categorii este prezentată în Diagrama 2.

Diagrama 2

Partea principală a personalului întreprinderii sunt specialiști și lucrători implicați în fabricarea de prototipuri. SA „TsKBA” angajează 4 candidați la științe, 619 persoane din totalul personalului au studii superioare. învăţământul profesional. Distribuția personalului cu studii superioare în funcție de categorie este prezentată în Diagrama 3.

Diagrama 3

Diagrama arată că cel mai mare număr de lucrători cu studii superioare se încadrează în categoria specialiștilor, ceea ce se datorează domeniului de activitate legat de dezvoltarea probelor de echipamente și implementarea cercetării și dezvoltării. Schimbările în componența pe vârstă a lucrătorilor sunt prezentate în Diagrama 4.

Diagrama 4

Vârsta medie a salariaţilor la sfârşitul anului 2008 era de 45 de ani, la sfârşitul anului 2006 – 46 de ani.

Structura de vârstă a personalului întreprinderii este prezentată în Diagrama 5.

Diagrama 5

Cea mai mare cantitate Numărul de angajați la întreprindere anul trecut a fost alcătuit din lucrători cu vârste cuprinse între 50 și 59 de ani, care este o consecință a crizei anilor 90, cea mai mică cifră corespunde lucrătorilor cu vârsta de 60 de ani și mai mult.

Compania se concentrează pe actualizarea personalului de inginerie și tehnică și pe atragerea de tineri specialiști. În acest scop, a fost elaborat și este implementat un program de sprijinire a tinerilor care lucrează.

La sfârșitul anului 2008, în TsKBA erau 193 de tineri muncitori (care reprezintă aproximativ 15% din numărul total de personal al întreprinderii), dintre care: tineri specialiști - 88, tineri muncitori - 10. Din diagrama 6 de mai jos este clar că are loc o scădere a numărului de tineri activi din cauza faptului că tinerii specialiști trec în categoria specialiștilor după vârstă și nu a existat un nou aflux de tineri specialiști.

Diagrama 6

Numărul tinerilor care studiază în instituțiile de învățământ superior și gimnazial de specialitate este de 40 de persoane, școala absolventă este de 4 persoane.

Pentru a menține vârsta și nivelul intelectual al personalului, întreprinderea este completată cu tineri specialiști cu un nivel înalt de pregătire teoretică prin selecție, selecție, participare la formare și atragerea acestora în întreprindere. În aceste scopuri, în anul de raportare au fost implementate următoarele activități:

· formare țintită în universități, studii postuniversitare prin selecție competitivă candidați;

· s-au organizat întâlniri specifice cu absolvenți, studenți și conducerea universităților, școlilor tehnice, excursii prin producția și departamentele întreprinderii;

· locurile de promovare sunt asigurate pe bază de concurs practica industriala, execuție teze studenți ai universităților și școlilor tehnice în concordanță cu nevoile Spitalului Clinic Central (49 persoane);

· cooperarea cu instituţiile de învăţământ Omsk (Universitatea Tehnică de Stat din Omsk, Universitatea de Stat Omsk numită după F.M. Dostoievski, Universitatea de Stat Omsk a Universității Pedagogice, Universitatea Tehnică de Stat Omsk numită după N.E. Jukovski), Tomsk (TUSUR) pe probleme de atragere a absolvenților pentru angajare, stagii pentru studenți, formare orientată . Lucrați cu comitetele de admitere ale instituțiilor de învățământ.

Se lucrează constant pentru îmbunătățirea structurii personalului - reducerea numărului de unități auxiliare și funcționale, precum și a numărului de departamente ale întreprinderii care nu au suficient volum de muncă, pentru a crește salariul mediu al personalului cheie de producție.

În 2009, este planificată îmbunătățirea în continuare a structurii personalului, creșterea productivității muncii și a salariilor medii. Dinamica numărului și a salariilor medii ale angajaților întreprinderii este caracterizată de următorii indicatori prezentați în Tabelul 1:

Tabelul 1

Dinamica indicatorilor numărului și salariilor medii ale angajaților întreprinderii

În concluzie, aș dori să menționez că personalul SA „TsKBA” are personal complet, nivelul de calificare muncitorii este destul de mare. Având în vedere toate cele de mai sus, putem concluziona că compania are un potențial bun de resurse umane.

CONCLUZIE

În prezent, se acordă multă atenție formării și structurii personalului, deoarece este important ca o organizație să aibă momentul potrivitși la locul potrivit, în cantitatea potrivită și cu calificările corespunzătoare, personalul necesar pentru a rezolva problemele de producție și pentru a-și atinge obiectivele.

Studiul literaturii speciale privind problema studiată a permis să se constate că se acordă o atenție destul de mare studiului problemelor de formare a personalului. Până în prezent, multe manuale au fost publicate pe această temă.

Analiză activitati practiceși componența personalului SA „TsKBA” ne permite să tragem următoarele concluzii:

Studierea componenței personalului întreprinderii va permite conducerii să dezvolte o politică eficientă de personal, să creeze condiții pentru motivarea unei productivități mai mari și a satisfacției în muncă.

O analiză a compoziției și structurii personalului va permite managerului să obțină informațiile necesare despre personal (calificări, vârstă, sex, caracteristici naționale etc.), cu ajutorul cărora devine posibilă elaborarea unui plan operațional de lucru. cu personalul.

În general, întreprinderea are un potențial de personal promițător, care, prin folosirea cu pricepere a aptitudinilor și abilităților sale, poate deveni un factor decisiv în creșterea eficienței întregii întreprinderi.

LISTA SURSELOR UTILIZATE

1. Belchikova E.N. Potential de personalîntreprinderilor. – M.: „INFRA-M”, 2007. – 245 p.

2. Boydell T. Cum să îmbunătățești managementul unei organizații // Omul și Munca. – 2007. – Nr. 11. – 12-14 s.

3. Deineka A.V., Jukov B.M. Tendințele actualeîn managementul personalului: Tutorial. – M.: Editura „Academia de Științe ale Naturii”, 2009. – http://www.rae.ru/monographs/53

4. Kravchenko A.I. Organizații de muncă: structura de organizare, comportament. – M.: Yurist, 2001. – 114 p.

5. Krotova N.V., Klepper E.V. Managementul personalului: Manual. – M.: Finanțe și Statistică, 2005. – 320 p.

6. Lobanova T.A. O nouă perspectivă asupra personalului // HR Service. – 2008. – Nr. 11. – 26-31 p.

7. Raizberg B.A., Lozovsky L.Sh., Starodubtseva E.B. Modern dicţionar economic. Ed. a 5-a, revizuită. si suplimentare - M.: INFRA-M, 2007. - 495 p.

8. Serbinovski B.Yu. Managementul personalului: Manual. – M.: ITK „Dashkov și K”, 2007. – 464 p.

9. Fedorova N.V., Minchenkova O.Yu. Managementul personalului organizatoric: Manual. – M.: KNORUS, 2005. – 416 p.

10. Chizhov N.A. Personalul întreprinderii: tehnologie de management și dezvoltare. – M.: Centrul de editură „Ankil”, 2008. – 275 p.

11. Shlender P.E. Economia resurselor de muncă: Manual. - M.: INFRA-M, 2008. – 102 p.

12. Personalul organizațional și managementul acestuia / resurse de internet: - http://dps.smrtlc.ru/Od_PM/Od_0.htm

13. Resurse de muncă, personalul și potențialul de muncă al organizației / resurse de internet: - http://www.persona-nova.ru/article11.html

14. Personal de management și producție / Resurse Internet: - http://www.uprperson.ru/sostav_i_struktura_personala/upravlencheskij _i_proizvodstvennyj_personal

15. Enciclopedia Managementului / Resurse Internet: - http://www.pragmatist.ru/personal-i-ego-struktura/obshhaya-struktura-personala.html

Popular în categoria: