Acasă › Litigii cu vecinii › Ce este o evaluare la 360 de grade. Revizuire completă: Metoda de evaluare a personalului la 360 de grade. Condiții și principii necesare

Ce este o evaluare la 360 de grade. Revizuire completă: Metoda de evaluare a personalului la 360 de grade. Condiții și principii necesare

Tehnica 360 de grade ajută șeful companiei și managerul de resurse umane să privească abilitățile și capacitățile angajaților din cel mai unghi unghi posibil. Utilizați cele 3 chestionare de evaluare prefabricate ca șabloane și adaptați-le pentru a se potrivi nevoilor dvs.

In articol:

Documente gata:

Care este metoda 360 de grade

Angajatul primește de obicei părereși evaluarea competențelor lor profesionale de la supervizorul lor imediat. Metoda de evaluare la 360 de grade este folosită pentru a obține feedback confidențial și anonim de la persoanele care interacționează cu angajatul în timpul muncii.

Respondenții cărora li se cere să completeze un chestionar de 360 de grade și să evalueze competențele angajaților includ:

manager imediat și de linie;
colegii, inclusiv cei pe care îi conduce;
clienți, furnizori, clienți etc.

Angajatul evaluat însuși participă la sondaj. Acest lucru este necesar pentru a compara scorul dat în auto-cheval și cel care a fost obținut ca urmare a feedback-ului. Acest lucru este important, deoarece angajații cu performanțe medii tind să-și supraestimeze competența, iar cei care lucrează productiv, dimpotrivă, subestimează, deoarece se caracterizează prin perfecționism și auto-pretenție.

Ce alte condiții trebuie îndeplinite pentru o evaluare de succes

Evaluarea la 360 de grade se numește astfel deoarece profesionalismul și calitățile personale ale unei persoane sunt evaluate de persoane diferite cu statusuri diferite. Numărul de participanți la sondaj poate fi de la 4 la 15 persoane.. Acestea sunt persoanele care, în timpul muncii, comunică cel mai des cu obiectul sondajului. Înainte de a le distribui chestionare, ar trebui să vă asigurați că atitudinea lor față de obiectul sondajului este imparțială.

Când să folosiți evaluări la 360 de grade

Această metodă de evaluare poate fi utilizată atât independent, cât și în plus față de alte metode de evaluare. Consultați tabelul pentru domeniile de aplicare.

Sistemul de evaluare 360 de grade este aplicat liderilor și managerilor care doresc să înțeleagă și să-și evalueze punctele forte și punctele slabe. Pe baza rezultatelor sondajului se întocmesc planuri de dezvoltare.

Metoda 360 de grade este folosită și pentru evaluarea personalului care nu aparține categoriei de manageri. În aceste cazuri, feedback-ul poate îmbunătăți performanța personalului de linie în rolurile actuale. Angajații își fac o idee despre ce competențe trebuie să dezvolte pentru a asigura creșterea carierei. Experții revistei HR Director vă vor oferi sfaturi,

Două moduri de a utiliza metoda de estimare la 360 de grade

Companiile folosesc metoda 360 de grade în unul din două moduri:

Ca instrument de dezvoltare, care ajută o persoană să determine punctele forte și punctele slabe pe baza rezultatelor feedback-ului anonim, ceea ce este de obicei incomod pentru colegi. Obiectul de feedback obține o perspectivă asupra modului în care alții îl percep și are oportunitatea de a corecta comportamentul și de a dezvolta abilități care îi vor permite să exceleze la locul său de muncă.
Ca instrument de evaluare a performanței pentru măsurarea performanței angajati. În acest caz, testul de 360 de grade nu este întotdeauna o idee buna deoarece feedback-ul se concentrează pe comportament și competențe mai mult decât pe abilitățile de bază, cerințele postului și obiectivele de performanță.

De ce să folosiți o evaluare la 360 de grade:

oportun	Nu este recomandabil
Evaluarea comportamentului și a competențelor	Masurarea performantei
Fă-ți o idee despre cum ești perceput de colegi, subordonați și manageri	Definiţia conformity competențe profesionale
Evaluarea abilităților precum ascultarea, planificarea și stabilirea obiectivelor	Evaluarea respectării de către angajat a cerințelor de bază pentru post
Concentrați-vă pe caracteristici subiective precum munca în echipă, abilitățile de comunicare, caracterul și eficacitatea ca lider	Măsurarea lucrurilor strict obiective precum prezența, cotele de vânzări etc.

Rețineți că sistemul de evaluare la 360 de grade este ineficient în companiile care folosesc un stil de management autoritar și autoritar. În astfel de cazuri, conducerea, de regulă, se distanțează de subordonați și nu se bucură de încrederea deosebită a echipei, nu există tradiție de cooperare și asistență colectivă.

Evaluare 360 de grade: principii și reguli

Principiul principal pe care se bazează evaluarea la 360 de grade, metodologia este respectarea strictă a anonimatului respondenții, dacă, desigur, doresc să-l păstreze.

Evaluarea la 360 de grade va da rezultatele dorite doar dacă echipa nu folosește sondajele ca instrument pentru a stabili scorurile între ele. Utilizați metoda 360 de grade cu mare atenție, asigurându-vă că nu există probleme în echipă și anonimatul nu va deveni o scuză pentru a „îngropa” un coleg mai de succes.

Evaluarea la 360 de grade, metodologia de implementare a acesteia necesită o pregătire specială. Urmați o abordare pas cu pas pentru pregătirea și desfășurarea activităților de evaluare. Expertul „System Kadra” va da sfaturi de ajutor despre cum să o faci corect pregătiți și organizați o evaluare la 360 de grade a personalului

Cei patru pași ai efectuării unei evaluări a personalului la 360 de grade

Etapa 1. Explicație și antrenament

Dacă oferiți chestionarul de 360 de grade unui respondent nepregătit, este posibil să obțineți rezultate irelevante. Pregătiți participanții la sondaj pentru evaluare, spunându-le despre scopul și regulile evaluării. Explicați de ce este necesară evaluarea și cum vor fi utilizate rezultatele. Respondenții trebuie să înțeleagă importanța evaluării și să o perceapă ca un instrument de dezvoltare profesională, un mijloc de atingere a obiectivelor generale ale companiei și ale angajaților.

Etapa 2. Chestionare conform metodei 360 de grade

Distribuiți chestionarele și cereți respondenților să le completeze o anumită perioadă. Dacă există mulți participanți și chestionare mari, automatizați procesarea rezultatelor folosind platforme online precum SurveyMonkey, Google Forms sau MindMiners.

Etapa 3. Prelucrarea și analiza rezultatelor evaluării personalului la 360 de grade

După tabulare sau analiză folosind instrumente de căutare online, partajați rezultatele numai cu partea interesată și cu supervizorul imediat al angajatului. Niciunul dintre angajați nu ar trebui să știe cum l-a evaluat unul dintre colegii săi. Obiectul sondajului are acces numai la date generale și la rezultate statistice.

Etapa 4. Feedback și plan de dezvoltare

Acesta este scopul final al aplicării metodei de evaluare la 360 de grade. Împreună cu angajatul, întocmește un plan de dezvoltare și coordonează-l cu supervizorul imediat. Expertul „System Kadra” vă va spune: cum să desfășoare corect o evaluare la 360 de grade într-o companie, cum să o planificați și să procesați rezultatele

Evaluare 360 de grade: 3 chestionare completate

Când proiectați singur chestionare, țineți cont de ceea ce doriți să măsurați. Când vine vorba de competențe profesionale, includeți cel mult 50 de posturi în chestionar. Alege-le pe cele care se potrivesc scopului tău.

Nu complicați întrebările, ci descifrați-le astfel încât respondentul să înțeleagă exact ce înseamnă. De exemplu, când doriți să evaluați toleranta la stres scrie sub forma: Menține relații lin, calme cu clienții, nu reacționează la grosolănie».

Decideți ce scară de evaluare veți folosi. Dacă utilizați o scală de competență digitală de 360 de grade, nu o faceți de cinci puncte, astfel încât un scor de „1” sau „2” să nu fie perceput ca un indicator negativ. Este mai bine să folosiți denumiri alfabetice, neutre sau să creșteți numărul de puncte posibile la 8-10.

Chestionarul nr. 1. Exemplu de evaluare la 360 de grade de chestionar de competență

Experții Sistema Kadra oferă o altă versiune a chestionarului, care permite evaluează competențele profesionale ale unui angajat

În cazul în care metoda 360 de grade este utilizată pentru evaluarea calităților de conducere ale personalului, chestionarul va fi mult mai scurt, limitați-vă la 10-15 posturi, acest lucru este suficient pentru a vă face o idee despre prezența sau absența înclinațiilor de conducere a unui angajat. Pentru a evalua în acest caz, folosiți conceptele „Niciodată”, „Uneori”, „Întotdeauna”.

Chestionarul nr. 2. Metoda 360 de grade Exemplu de chestionar de leadership

Instalare pentru un nou angajat probațiune, conducerea companiei vrea să se asigure că are cu adevărat calitățile personale care vor fi la cerere. Pentru noii veniți care finalizează perioada de onboarding, poate fi utilizată o versiune prescurtată a chestionarului de evaluare la 360 de grade.

Chestionarul nr. 3. Chestionar de 360 de grade pentru evaluarea unui nou angajat aflat în probă

Metoda de evaluare la 360 de grade vă permite să oferiți angajaților feedback confidențial de la supraveghetori, colegi și subordonați. De obicei, 5-20 de persoane completează un chestionar anonim, care include întrebări care acoperă gama necesară de competențe personale și profesionale.

De obicei, un chestionar de 360 de grade include întrebări care sunt măsurate pe o scară de evaluare, dar poate conține și întrebări deschise. Participantul la evaluare care primește feedback completează și un chestionar de autoevaluare.

Avantajul metodei 360 de grade este că evită problemele asociate evaluărilor care sunt făcute exclusiv de autorități – evaluarea 360 de grade ține cont de opiniile unei game largi de colegi (de unde și denumirea metodei). Acest lucru evită problemele subiectivității în opinia unei persoane despre performanța unui angajat.

Intenționați să efectuați o evaluare a personalului? Mai jos este un exemplu de chestionar de 360 de grade și un scurt ghid pentru aplicarea metodei.

Pasul 1. Determinați scopul evaluării

Obiectivele tale determină cum folosești metoda 360, cum o prezinți în cadrul organizației și cum folosești rezultatele sondajului. De exemplu, câteva obiective comune pentru evaluare sunt:

Asigurați-vă că angajații dvs. au competențele potrivite pentru job
Dezvoltarea angajaților, creșterea productivității muncii prin lucrul la punctele slabe ale acestora

Pasul 2: Obțineți asistență de management

Liderii organizației ar trebui să fie interesați să efectueze o evaluare 360. Când conducerea nu manifestă interes pentru realizarea unui studiu, angajații dvs. înțeleg acest lucru și nu acordă atenția cuvenită participării la o evaluare de 360 de grade.

Pentru a atrage și a interesa managementul în implementarea metodologiei de 360 de grade, este mai întâi necesar să explicăm motivele studiului și să stabilim obiective clare. Argumentul financiar direct este un factor important- după cum sa discutat în articolele noastre anterioare, o evaluare a personalului efectuată în mod corespunzător poate duce la rezultate semnificative, și anume o creștere de până la 25% a vânzărilor și a productivității angajaților.

Pasul 3: Explicați participanților scopul evaluării

Rețineți că procesul de obținere a notelor poate să nu fie confortabil pentru unii oameni. Ar trebui să țineți cont de acest lucru și să faceți tot posibilul pentru a ajuta angajatul să se simtă confortabil în procesul de evaluare și feedback.

Este esențial să se explice scopul evaluării. Dacă participanții nu înțeleg și nu au încredere în intențiile tale, ei pot sabota 360. De exemplu, dacă efectuați un sondaj de dezvoltare a angajaților, spuneți-le direct. Anunțați oamenii că nu vor fi concediați sau retrogradați în funcție de performanță.

Puncte cheie de explicat angajaților:

Compania conduce tip nou evaluarea personalului numită metoda 360 de grade.
Care este scopul evaluării - vezi pasul 1.
Cum se va face evaluarea.
Cum vor beneficia participanții și compania.

Pasul 4. Stabiliți ce competențe trebuie evaluate

Puteți evalua orice - inclusiv părul și manichiura angajaților - dar cele mai comune criterii includ:

Competențe de muncă
Stiluri de comportament
Motivația angajaților

Încercați să vă limitați la cele mai importante competențe, astfel încât chestionarul 360 să nu conțină mai mult de 50 de întrebări. Exemplul de chestionar de 360 de grade oferit în acest articol evaluează 4 competențe folosind 14 întrebări - cu cât chestionarul este mai scurt, cu atât este mai probabil ca participanții să acorde suficientă atenție evaluării și să o completeze la timp.

Cum să alegi competențele necesare? Unele organizații actualizează constant lista competențelor de bază necesare atât tuturor angajaților, cât și competențelor necesare pentru anumite roluri. Dacă utilizați sistem online TestProfi pentru a efectua o evaluare 360, apoi le puteți alege din lista de competențe pe cele care sunt relevante pentru organizația dvs.

Pasul 5. Decideți cine va evalua și cine va primi feedback

Trebuie să determinați cine va primi feedback - acei angajați care vor fi evaluați. După aceea, trebuie să selectați participanții care vor nota - există două moduri de a face acest lucru:

Acei angajați care primesc evaluări își aleg proprii evaluatori și apoi obțin aprobarea managerului lor.
Managerul însuși numește evaluatorii

Cel mai adesea, prima metodă arată cele mai bune rezultate - pentru că angajații acordă mai multă atenție feedback-ului de la oameni pe care îi cunosc și îi respectă bine.

Pasul 6: Cereți participanților să completeze Chestionarul de 360 de grade

Trimiteți chestionarul participanților la evaluare. Acei participanți care primesc feedback trebuie să completeze și un chestionar de autoevaluare. Rezultatele autoevaluării sunt o componentă importantă a metodei 360 de grade, care vă permite să identificați discrepanțe între percepția de sine și modul în care alții percep o persoană.

Adunați scorurile pentru fiecare angajat care primește feedback. Verificați punctele lipsă și amintiți-le participanților care întârzie să completeze chestionarul.

Pasul 7. Generați rapoarte și analizați rezultatele

Raportul este generat pentru fiecare angajat care primește feedback. Acest lucru le ajută să le transmită evaluările oferite de toți participanții.

Scorurile acordate pentru fiecare dintre participanții care primesc feedback sunt agregate în funcție de competență. Acest lucru asigură anonimatul și asigură că răspunsurile individuale nu pot fi identificate. Deci, de exemplu, în loc să vadă răspunsurile individuale de la fiecare evaluator, participanții evaluați vor vedea scorurile medii pentru o anumită competență de la toți colegii în raport. Evaluările managerului nu sunt de obicei anonime. Adică, angajatul evaluat va putea vedea separat evaluările pe care managerul le-a stabilit.

Dacă efectuați o evaluare la 360 de grade cu mai mult de 20 de participanți, luați în considerare utilizarea unui sistem testare online TestProfi. Vă rugăm să rețineți că pentru fiecare angajat evaluat, va fi necesar să procesați o duzină sau mai multe chestionare de la colegii evaluatori. Dacă un număr mare de angajați primesc feedback, atunci va fi dificil pentru departamentul de HR să proceseze manual rezultatele.

Evaluare 360 de grade - aceasta este o metodă de identificare a opiniei echipei despre competența unui angajat folosind un sondaj. În esență, este o metodă de colectare a feedback-ului pentru a îmbunătăți performanța generală a echipei și a angajaților săi cheie.

Sondajul implică persoana evaluată însuși (cel mai adesea acesta este managerul), subalternii săi (toți sau selectiv de la 3 la 5 persoane), colegi cu care acest manager interacționează în muncă (3-5 persoane), manageri superiori (de la 1 la 5 persoane). 3 persoane dacă interacționează direct în lucrare).

Diferitele categorii de angajați care participă la gradarea competențelor* se numesc respondenți. Uneori, în sondaj sunt incluși clienți externi sau interni, dar aceștia nu evaluează toate aspectele activităților managerului de competențe, ci doar pe cele pe care le întâlnesc.

* Competențele sunt un set de cunoștințe, aptitudini, calități personale și motive descrise în limbajul comportamentului observat, cu alte cuvinte, limbajul indicatorilor comportamentali.

Se numește metoda de evaluare a personalului la 360 de grade evaluare „circulară”.. Se aplică doar acelor angajați care au lucrat în companie de cel puțin 1 an și au reușit să construiască relații în echipă, să se dovedească.

Diferiți respondenți completează același chestionar, constând dintr-un set de indicatori comportamentali, utilizează aceeași scală pentru evaluare. Respondenții sunt selectați de un ofițer de personal care este conștient de cine interacționează cu cine la locul de muncă.

Subordonații și colegii completează chestionarele în mod anonim, scorurile lor sunt mediate și comparate cu opinia persoanei evaluate și opinia superiorilor. Astfel, este posibil să se tragă concluzii despre conformitatea opiniilor, să se identifice punctele tari și punctele slabe ale liderului prin rezumarea rezultatelor. Pentru a asigura rezultate valabile***, este necesar să se organizeze corect procedura și conduita muncă preliminară cu personalul.

***(Valabilitate (Valabilitate în limba engleză) - o măsură a conformității cu măsura în care metodologia și rezultatele studiului corespund sarcinilor stabilite)

Această metodologie evaluarea personalului vă permite să colectați informații despre nivelul de dezvoltare a competențelor managerului din diferite puncte de vedere, pentru a prezice imaginea eficacității acestuia în organizație.

Introducem conceptul de diagnostic 360, nu de evaluare, deoarece această metodologie este o modalitate de a colecta o serie de date referitoare la anumite criterii. Diagnosticarea este procesul de recunoaștere a unei probleme și desemnarea acesteia folosind terminologia acceptată, adică stabilirea unei porțiuni de date așa cum este în prezent și identificarea zonelor de dezvoltare sau schimbare.

[ Pași pentru efectuarea unei evaluări la 360 de grade]

Contactează-ne

Consultare

Stabilirea obiectivelor de diagnostic 360

Pregatirea proiectului

Elaborarea chestionarelor pentru dezvoltat
și un sistem agreat de competențe

Determinarea grupului de evaluatori (respondenți)

Efectuarea diagnosticelor

Sensibilizare pentru a asigura calitatea evaluării

Efectuarea diagnosticelor (completarea chestionarelor)

Finalizări de Proiect

Formarea raportului final

Feedback pentru elaborarea unui program individual de dezvoltare

Este important să se țină cont de faptul că diagnosticarea la 360 de grade nu poate fi folosită ca instrument de luare a deciziilor privind concedierea sau privarea de bonusuri. Întrucât datele obținute pot fi, într-o oarecare măsură, subiective.

De asemenea, nu vă bazați în întregime pe rezultatele diagnosticului pentru a lua o decizie. decizii de management pentru numirea într-o funcție superioară. Pentru aceasta, diagnosticarea la 360 de grade trebuie completată cu rezultatele unei evaluări efectuate de experți independenți asupra potențialului unui angajat în tehnologia Centrului de Evaluare și, cel mai important, cu indicatori ai performanței sale.

În același timp, diagnosticarea la 360 de grade arată perfect modul în care angajatul evaluat este capabil să construiască relații în echipă și să folosească abilitățile manageriale în acțiune. Prin urmare, această metodă, în opinia noastră, este bine de utilizat pentru a evalua eficacitatea antrenamentului și a identifica nivelul de dezvoltare a competenței comunicative și sociale.

Cerințe pentru chestionarul de 360 de grade

Întrebările din chestionar ar trebui să fie direct legate de munca unei persoane. De obicei se oferă să evalueze comportamentul specific al angajatului. Pentru a evalua fiecare persoană, în cele mai multe cazuri, trebuie să răspunzi la câteva zeci de întrebări care caracterizează Aspecte variate comportamentul uman la locul de muncă.

Este important de menționat că indicatorii comportamentali evaluați ar trebui să fie:

formulate într-un limbaj ușor de înțeles
fi interpretat fără ambiguitate
să fie vizibil pentru toți cei implicați în evaluare

Scala de evaluare ar trebui să fie simplă și clar delimitată pe niveluri.
Cel mai corect este dacă indicatorii comportamentali pentru competențe sunt distribuiți într-o manieră haotică în chestionar și apoi colectați într-un scor total pentru competență la procesarea rezultatelor.

Cerințe pentru organizarea și efectuarea unui sondaj

Sondajul poate fi realizat pe hârtie sau în format electronic.
Este necesar să se asigure obiectivitatea evaluării și siguranța respondenților la completarea chestionarelor. Pentru a face acest lucru, sondajele sunt efectuate anonim.

Prima varianta completarea chestionarelor - pe hârtie, când colegii și subalternii se adună separat, completează chestionarele lor pentru un număr de evaluați și apoi aruncă-le într-un coș special pentru colectarea chestionarelor. Urna este sigilată și în chestionar trebuie puse doar bifă. Toată lumea are mânerele de aceeași culoare și toți stau la o oarecare distanță unul de celălalt.

Înainte de a completa chestionarele, facilitatorul spune câteva cuvinte despre obiectivele sondajului: creșterea personală și eficienta corporativa angajații evaluați cu ajutorul feedback-ului dvs. După aceea, cere să evalueze doar acele elemente pe care respondenții le-au întâlnit în munca comună. Restul trebuie lăsat afară. Dacă se dovedește că chestionarul va fi completat cu mai puțin de 50%, atunci acesta va fi exclus din matricea de informații generale.

În plus, dacă chestionarul conține doar scoruri extreme de peste 80%, atunci și acest chestionar va fi respins automat. Prin urmare, dacă sunt mai puțin de 2 chestionare completate de la fiecare grup de respondenți, atunci sondajul va fi considerat incomplet și va trebui repetat, eventual schimbând respondenții. Facilitatorul încurajează respondenții să ofere o notă responsabilă și atentă pentru feedback constructiv. Spune ca această procedură are ca scop îmbunătățirea calității interacțiunii în echipă și stabilirea înțelegerii reciproce.

A doua varianta organizarea sondajului - în formă electronică folosind o specială . În acest caz, instrucțiunea video joacă rolul liderului.

Chestionarul este trimis automat pe e-mailul fiecărui respondent. Îl completează la un moment convenabil pentru el în perioada alocată, fără a fi distras de la muncă. Trimiterea și prelucrarea se realizează printr-un program automatizat, iar confidențialitatea este asigurată de angajatul responsabil cu evaluarea HR. Sarcina sa este de a selecta respondenții în așa fel încât persoana evaluată să nu știe exact cine a luat parte la evaluare. El alcătuiește liste, le încarcă în programul pentru trimiterea de scrisori și pentru acceptarea și procesarea automată a rezultatelor. Această persoană însuși nu știe cine și cum a răspuns, dar primește grafice comparative gata făcute și concluzii generale.

Utilizarea unuia special uneori economisește timp, efortul persoanelor implicate în sondaj și procesarea unei game largi de date primite și, de asemenea, economisește companiei bani pe costurile indirecte pentru evaluare.

Capcane atunci când efectuați o evaluare 360:

Dacă obiectivele evaluării nu sunt clare sau respondenților le este frică să strice relațiile, atunci evaluarea poate fi formală și să nu aducă informațiile dorite despre punctele forte și zonele de creștere pentru persoana evaluată.
Întrebările concepute incorect pot duce la rezultate distorsionate.
Prelucrarea chestionarelor completate pe hârtie este foarte laborioasă și consumatoare de timp, se pierde relevanța informațiilor primite.
Dacă este permisă dezvăluirea informațiilor despre notele acordate de cineva în special, se poate dezvolta un conflict în echipă.
Este necesar să se efectueze o evaluare destul de neașteptat, altfel, cu un stil autoritar de conducere, liderul evaluat va supune respondenții unei presiuni psihologice, în timp ce angajații vor da evaluări așteptate din punct de vedere social.
După diagnosticare, sunt necesari pași sistemici suplimentari din partea companiei pentru a asigura dezvoltarea angajatului, altfel procedura în sine va părea lipsită de sens data viitoare.
Diagnosticarea la 360 de grade ar trebui efectuată în mod regulat în companie pentru a deveni un instrument de feedback.Când o desfășurați pentru prima dată, va exista inevitabil rezistență; cu sondaje repetate, oamenii încep să perceapă această metodă ca fiind utilă pentru ei înșiși și pentru echipă.

Utilizarea prost concepută a metodei 360 de grade poate duce la consecințe imprevizibile. Conform studiului Human Capital Index realizat de Watson Wyatt în SUA și Canada, utilizarea ineficientă a diagnosticului la 360 de grade poate duce la probleme în lucru in echipa care în cele din urmă va afecta afacerile companiei.

Prin urmare, angajați consultanți profesioniști care, împreună cu dvs., vor construi în mod competent întregul sistem de diagnosticare la 360 de grade, vor învăța managerii superiori să ofere feedback susținător, constructiv și în curs de dezvoltare, să-i dezvolte pe alții la locul de muncă și să se dezvolte împreună cu echipa lor.

Și mai multe despre metoda de evaluare 360

Evaluarea 360 este una dintre cele mai bune modalități de a evalua personalul. Cifra 360 înseamnă că fiecare angajat își evaluează toți colegii în 360. Aceștia, la rândul lor, îl evaluează. Evaluare 360 - drăguță metoda eficienta scoruri, deoarece vă permite să calculați scorul mediu al fiecăruia, de unde și numele - 360.

Această evaluare dezvăluie atât slabe și punctele forte angajații care trebuie evaluați folosind evaluarea 360 .

Avantajul incontestabil pe care îl are un rating 360 este că în cursul aplicării 360 se clarifică evaluarea fiecărui angajat de către altul. Un avantaj important al evaluării 360 este că o astfel de evaluare este independentă, deoarece evaluarea este efectuată în mod anonim pentru toate 360.

Evaluarea astfel clarificată arată clar ce trebuie schimbat pentru a îmbunătăți evaluarea generală.

De aceea, evaluarea 360 este destul de eficientă.

Costul de evaluare 360:

Un criteriu frecvent atunci când alegeți o evaluare la 360 de grade este costul accesibil al acestei metode.

Costul efectuării unei evaluări la 360 de grade la Asociația Excelenței în Afaceri: de la 1000 de ruble pentru 1 participant.

Efectuarea unei evaluări 360:

Scrie:

Apel:

Metoda de evaluare a personalului la 360 de grade este foarte des folosită de managerii de HR pentru a identifica punctele forte și punctele slabe ale angajaților, pentru a promova pe cineva într-o funcție sau pentru a acorda un bonus. Trebuie menționat că a apărut în Rusia aceasta metoda nu cu mult timp în urmă și nici acum nu toate firmele au început să-l folosească. Cu toate acestea, câștigă deja popularitate și, în același timp, ridică multe întrebări.

Nuanțe

O barieră foarte mare pentru dezvoltarea carierei este că o persoană pur și simplu nu poate să se privească din exterior și să-și evalueze sobru capacitățile. Se pare că de ani de zile marchează timpul într-un singur loc și pur și simplu nu se poate mișca. Este metoda „360 de grade” care va putea evalua angajatul din toate părțile cât mai obiectiv și adecvat posibil. Evaluatorii includ:

Lucrătorul însuși, trebuie să se evalueze. Adică, gândește-te cum se vede el însuși.
Colegi.
Supraveghetor direct.
Subordonati, daca angajatul le are.

Experții consideră că succesul metodei este determinat de chestionar și de numărul de întrebări din acesta. Ele ar trebui să fie suficiente pentru a oferi un obiectiv evaluarea afacerilor personal, dar nu ar trebui să fie prea mult, altfel cei care răspund vor obosi pur și simplu. În mod ideal, nu ar trebui să existe mai mult de 50 de întrebări. În ceea ce privește timpul, sondajul nu ar trebui să atragă mai mult de 45 de minute. Un volum mai mare va duce în cele din urmă la faptul că participanții nu vor acorda atenție ultimelor întrebări, ceea ce înseamnă că va exista o cantitate minimă de obiectivitate în ei.

Întrebări de declarație

Chestionarului trebuie să i se acorde maximă atenție, astfel încât să fie compilat corect. Dacă întrebările nu sunt alese în mod corect, atunci acest lucru va duce pur și simplu la faptul că rezultatul nu se va dovedi a fi corect. Întrebările ar trebui să acopere exact competențe importante și, de asemenea, să nu conțină termeni complexi care ar putea fi de neînțeles pentru cineva. Ar trebui folosiți termenii cei mai simpli. Nu este nevoie să vă complicați, altfel o persoană va obosi rapid dacă trebuie să citească fiecare propoziție cu mare atenție. Nu folosiți formularea extremă a „da” și „nu” sau „niciodată” și „întotdeauna” ca răspunsuri. O astfel de limitare poate duce la o evaluare nu foarte obiectivă.

Scara de evaluare

Ar trebui evitată o scală de evaluare de cinci puncte. Faptul este că mulți oameni vor evita „2” și „5”. Acest lucru se datorează asociațiilor, deoarece doi este întotdeauna foarte rău, iar cinci este excelent, ceea ce înseamnă că se întâmplă foarte rar. Acest lucru va duce, de asemenea, la părtinire. Un sistem cu 10 puncte ar fi ideal. Nu uitați că oamenilor trebuie să li se ofere șansa de a răspunde că au informații. Nu toți colegii sau subordonații au posibilitatea de a observa o altă persoană întotdeauna și în toate situațiile. Dacă doar o scală de evaluare este în fața respondenților, atunci aceasta va duce la părtinire.

Examinare

Pentru a afla cât de sincer răspund oamenii la întrebări, trebuie să le verificați. Acest lucru necesită plasarea în chestionar a mai multor întrebări la care pur și simplu nu se poate răspunde „întotdeauna” și „niciodată”. Ele pot fi foarte diferite. Mai jos sunt exemple pentru a fi clar:

Nu greșește nici în cele mai mici lucruri.
Acceptă toate deciziile managementului doar cu o atitudine pozitivă.
Nu are preferințe personale - aprecieri sau antipatii.

Uneori, oamenii răspund nesincer din cauza simpatiei pentru o altă persoană, ridicând în mod deliberat scorul. Dacă există doar două astfel de cazuri pentru întregul chestionar, atunci ar trebui să-l micșorați pur și simplu cu 2 puncte rating general. Dacă situația este de așa natură încât evaluarea personalului este supraestimată foarte des, atunci este mai bine să excludeți chestionarul atunci când rezultatele sunt rezumate, deoarece va strica rezultatele finale cu părtinirea sa.

Important! Puteți verifica atenția respondenților cu ajutorul întrebărilor flip. Adică li se pun din nou întrebări care erau deja în chestionar înainte, dar sunt formulate puțin diferit. Dacă o persoană completează cu neatenție un chestionar sau răspunde fără sinceritate la întrebări, atunci este probabil să facă o greșeală. Aici veți avea nevoie și de întrebări duplicat, ele fiind necesare și pentru a verifica atenția.

rezultate

Este de remarcat faptul că evaluarea la 360 de grade este încă subiectivă și nu va putea da rezultate 100% corecte. O astfel de metodă poate fi suplimentară la verificare, dar nu cea principală, deoarece nu este practică, adică munca oamenilor nu este dezvăluită în practică. De exemplu, productivitatea sau independența nu pot fi evaluate aici. Pentru aceasta se folosesc alte metode dovedite. Cu toate acestea, în urma rezultatelor, pot fi identificate câteva puncte problematice:

Stima de sine umflată. În acest caz, angajatul se evaluează mult mai bine decât cei din jur.
Stima de sine scăzută a angajatului evaluat.
Categorii cu evaluări scăzute și ridicate.
Discrepanță în estimări între diferite grupuri.
În unele cazuri, chiar determină comportamentul angajatului în anumite situații.

Ca urmare, unele probleme pot fi rezolvate. De exemplu, dacă o persoană era sigură că a făcut totul corect și acum i s-a atras atenția asupra greșelilor. El va putea să le corecteze și să lucreze în direcția corectă. Uneori se întâmplă ca un angajat să nu aibă suficientă încredere pentru a avansa, iar apoi s-a dovedit că colegii lui îl evaluează mult mai mult decât se aștepta el însuși.

Analizând rezultatele, puteți îmbunătăți semnificativ performanța întreprinderii. Cu toate acestea, merită să ne amintim că această metodă nu este potrivită pentru recompensarea sau penalizarea angajaților, deoarece se bazează exclusiv pe opiniile altor persoane. El nu va arăta întreaga imagine reală. Pentru a evalua performanța în acțiune, cel mai bine este să folosiți o metodă de clasare, în care angajații vor îndeplini anumite sarcini și vor primi puncte pentru aceasta. În acest fel, puteți evalua cât de disciplinat, independent și, de exemplu, productiv este un angajat. Acest lucru va arăta adevăratele sale calități. Pe baza rezultatelor, unii angajați pot fi încurajați sau chiar promovați.

Este important ca întrebările pentru metoda „360 de grade” să fie întocmite de specialiști competenți, altfel chestionarul completat nu va avea niciun sens. Întrebările ar trebui să se refere doar la cele mai importante competențe ale angajatului. Făcând acest lucru, trebuie să prioritizați. Adică, cu cât competența este mai importantă, cu atât mai multe întrebări despre aceasta în chestionar. Nu acordați prea multă atenție lucrurilor neimportante atunci când completați un chestionar. Ar trebui să fie excepțional de util și compilat cât mai competent și concis posibil. Atunci când efectuați un sondaj, este necesar să acordați atenție chiar și la fleacuri, întrebările ar trebui să fie:

Nu foarte mult, astfel încât persoana să nu piardă ideea principală.
Ele nu trebuie să conțină termeni complexi sau ambigui. Ele ar trebui să fie înțelese de absolut toată lumea, indiferent de ce fel de educație are o persoană.
Opțiunile de răspuns nu trebuie să fie categorice și extreme.
O persoană nu are gânduri că a înțeles cumva greșit întrebarea.

Doar dacă toate regulile sunt respectate, putem presupune că rezultatele vor fi cât mai corecte și obiective.

Practica arată că oamenii de obicei nu știu exact ce anume în comportamentul lor îi irită sau îi încântă pe alții. Incapacitatea de a se vedea pe sine din exterior și diferența de comportament sub diferite roluri sociale iar la diferite niveluri împiedică dezvoltarea nu numai a angajaților, ci și a managerilor. De asemenea, liderul nu știe întotdeauna ce părere despre subordonat s-a dezvoltat în echipă. Una dintre cele mai bune metode în managementul global și practica HR care vă permite să rezolvați aceste probleme este evaluarea angajaților de către Metoda 360 de grade.

Numele reflectă esența metodei: vă permite să evaluați angajatul din toate părțile (într-un cerc, care este de 360 de grade). În mod ideal, lista elevilor arată astfel:

salariatul însuși, care se autonotă după criteriile și întrebările specificate;
supervizorul imediat al angajatului;
colegii angajatului sau managerilor, dar nu supervizorul imediat;
subordonații (dacă există).

Ca rezultat, o persoană poate corela în mod clar autoevaluarea cu evaluarea externă, precum și poate compara rezultatele evaluării la diferite niveluri. În același timp, supervizorul său imediat poate primi și informații utile.

obiectivul principal

Scopul nostru este să comparăm propria noastră evaluare subiectivă cu evaluările subiective la diferite niveluri: să înțelegem cum ne văd din exterior. Acest lucru vă va permite să ajungeți la conștientizarea punctelor voastre tari și a punctelor slabe, comparând stima de sine cu opiniile altora. La urma urmei, dacă nu înțelegem ce impresie fac asupra altora acțiunile noastre, obiceiurile, trăsăturile de caracter, atitudinea față de lume, nu ne putem dezvolta eficient.

Amintiți-vă impresiile când v-ați auzit prima dată vocea într-o înregistrare sau v-ați văzut într-un videoclip. De obicei oamenii sunt șocați. Impresiile sunt negative, nu ne placem. Cu toate acestea, ne-am uitat în mod repetat în oglindă și am auzit propria noastră voce, dar alții văd și aud altceva. Tindem să ne vedem pe noi înșine așa cum ne dorim, să ignorăm ceva, să ne concentrăm pe ceva plăcut. Continuand subiectul inregistrarii video sau vocale, putem spune ca atunci cand nu te mai enervezi in inregistrare inseamna ca ai invatat sa te vezi adecvat din exterior.

Reguli de bază: cum să proiectați și să desfășurați un sondaj

Să începem de la sfârșit - cu un sondaj. Trebuie să fie complet garanta anonimatul respondenții, altfel răspunsurile lor pot fi nesincere și poate apărea o altă problemă - căutarea celor care au dat evaluări negative. Experiența noastră este că acest lucru se întâmplă des și se termină în conflicte. Este foarte important ca înainte de completarea chestionarului, angajaților să li se ofere garanții de confidențialitate. Dacă nu se face acest lucru, răspunsurile pot fi inexacte.

Atunci când desfășoară un sondaj, oamenii ar trebui, de asemenea explica obiectivele o astfel de evaluare. Este de dorit ca aceste obiective să fie cunoscute din timp, astfel încât oamenii să poată pune întrebări clarificatoare. Iată un exemplu despre cum pot fi transmise aceste informații.

Instrucțiuni pentru răspunsul la chestionar

Acest sondaj îl va ajuta pe colegul dvs. (evaluat) să-și înțeleagă mai bine punctele forte și punctele slabe, să vadă potențialul de creștere și dezvoltare în continuare. Nu vor exista recompense sau penalități pe baza rezultatelor studiului. Vi se garantează anonimatul și confidențialitatea răspunsurilor dumneavoastră. Prin urmare, vă rugăm să oferiți cele mai veridice, sincere și gândite răspunsuri. Dacă, prin natura interacțiunii cu această persoană, nu vedeți manifestări ale anumitor tipuri de comportament și nu puteți judeca modul în care această persoană se comportă în situațiile descrise, vă rugăm să alegeți răspunsul: „Nu am informații”. Fii atent, pentru că atunci când răspunzi la unele dintre întrebări cea mai bună opțiune va exista o alegere a răspunsului „Afișează întotdeauna”, iar în unele altele - „Nu arată niciodată”. Există, de asemenea, câteva puncte care ne vor permite să evaluăm fiabilitatea rezultatului, în caz de fiabilitate scăzută, sondajul va trebui efectuat din nou.
În medie, durează de la 30 la 45 de minute pentru a completa chestionarul, vă recomandăm să alegeți timpul și să completați chestionarul imediat de la început până la sfârșit, fără distrageri. În acest fel, puteți economisi timp și puteți îmbunătăți fiabilitatea rezultatelor dvs.
Acum puteți oferi cu adevărat asistență semnificativă unui coleg în înțelegerea punctelor forte și a punctelor slabe și în planificare dezvoltare ulterioară si crestere. Vă mulțumesc anticipat pentru răspunsurile dvs. atent și sincere.

Numărul de întrebări și timpul de completare sunt un alt factor semnificativ în succesul aplicării tehnicii. Dacă sunt prea multe întrebări (mai mult de 50) sau sunt foarte greu de înțeles, atunci oamenii vor obosi rapid și vor trata umplutura în mod formal. Acest lucru va reduce fiabilitatea rezultatelor.

Alcătuirea chestionarului

1. Formularea întrebărilor-enunţuri

Întrebările cu afirmații ar trebui să acopere competențele de bază pe care doriți să le evaluați. Cu cât competența este mai importantă, cu atât mai multe întrebări ar trebui să o dezvăluie. Este foarte important ca întrebările în sine să fie clare, lipsite de ambiguitate și să nu conțină termeni complexi sau ambigui.

La redactarea întrebărilor afirmative, trebuie amintit că în multe cazuri nu este de dorit să se solicite un răspuns „alb/negru”, deoarece nu toate formularea pot implica răspunsuri oneste și obiective, cum ar fi „apare întotdeauna” sau „nu apare niciodată”, de exemplu. : „Niciodată, sub nicio formă, nu critică strategiile și deciziile de management ale companiei”, „Întotdeauna gata să-și sacrifice propriile interese de dragul celor generale”, sau „Nu se enervează niciodată, nu manifestă emoții negative.”

Cu alte cuvinte, atunci când redactați întrebări-enunțuri, trebuie să respectați următoarele reguli: evitați termenii și ambiguitățile, folosiți cuvinte ușor de înțeles, evitați extremele.

2. Scala de evaluare

Cu siguranță merită să evitați scara de cinci puncte, deoarece aceasta duce la manifestarea stereotipurilor noastre școală-elevi. La urma urmei, dacă unei persoane de 15-16 ani i s-a băgat în cap că 3 este rău și 5 este bun, atunci este imposibil să ne dăm seama în scurt timp că 3 este norma (nu este ideal, dar îndeplinește cerințele) pentru angajați), iar 5 este excelent și se întâmplă extrem de rar. Prin urmare, puteți trece de la scoruri la caracteristici descriptive. Versiunea descriptivă a scalei de evaluare trebuie să includă secțiunea „Nu am informații”. Nu toți evaluatorii pot vedea manifestarea competențelor. Prin urmare, incluzând această coloană în scală, creșteți puritatea și acuratețea evaluării. La calcularea punctajelor medii, aceste răspunsuri nu sunt luate în considerare.

3. Asigurarea evaluării fiabilității răspunsurilor

scala de sinceritate. Prezența unei astfel de scale devine posibilă datorită prezenței formulărilor „extreme”. Aici sunt cateva exemple:

Nu greșește nici în lucruri mărunte.
Nu este niciodată părtinitor, știe să evite gusturile și antipatiile personale.
Percepe pozitiv orice decizie a conducerii.

Dacă, atunci când răspunde la aceste întrebări-enunțuri, evaluatorul dă un răspuns „extrem”, atunci acesta indică fie nesinceritatea sa (de regulă, supraestimarea notelor din bune intenții), fie o abordare formală a chestionarului (pretutindeni pune cel mai înalt nivel). sau cele mai mici scoruri). Dacă acest lucru se întâmplă de 1-2 ori, atunci când calculați puncte, ar trebui pur și simplu să reduceți scorul calculat cu 1 unitate. Dacă există multe astfel de cazuri, atunci acest chestionar ar trebui exclus din analiza generală, deoarece există îndoieli serioase cu privire la fiabilitatea răspunsurilor.

Întrebări-schimbătoare. Această metodă oferă o abordare mai atentă și mai informală din partea evaluatorilor. Cert este că unii tind să aleagă un „scor mediu” pentru evaluarea unui coleg și să-l pună peste tot sau aproape peste tot. Prin această abordare, evaluatorul nu citește întrebările-enunțuri și oferă răspunsuri într-un mod pur formal. Dacă o persoană este avertizată în prealabil cu privire la schimbătorii („Fii atent, pentru că atunci când răspunzi la unele întrebări, cea mai bună opțiune ar fi să alegi răspunsul „Afișează întotdeauna”, iar în altele - „Nu apare niciodată”), atunci probabilitatea de a fi corectă. răspunsurile vor crește semnificativ.

Întrebări duble. O altă opțiune care vă permite să evaluați obiectivitatea și fiabilitatea evaluării și să eliminați acele chestionare care ridică îndoieli cu privire la fiabilitate. Întrebările duble sugerează că sunt date două sau trei întrebări care au formulări verbale diferite, dar sunt complet identice la nivel de conținut. Este important să nu meargă la rând, deoarece într-o astfel de situație utilitatea instrumentului este redusă, deoarece o persoană, de regulă, își amintește ultimul răspuns sau poate pur și simplu compara întrebări. Luați în considerare exemple:

Știe să gestioneze conflictele de interese dintr-o poziție de „cooperare”, adică în așa fel încât toate părțile să beneficieze maxim.
De obicei, nu caută să-și urmărească doar propriile interese într-un conflict.

Există un alt tip de întrebări de acest tip - acestea sunt întrebări legate de subiect. Nefiind duplicate complete, ele implică un decalaj în răspuns de cel mult 1 punct, în caz contrar rezultatul este evaluat drept scăzut de încredere.

Ce să analizezi și la ce să fii atent?

Înainte de a completa chestionarele, este important să cădeți de acord asupra deciziilor care pot și nu pot fi luate pe baza rezultatelor. Merită să anunțăm în prealabil că o astfel de evaluare va fi în orice caz subiectivă, prin urmare, nu trebuie considerată ca bază pentru luarea deciziilor administrative - recompense, pedepse, promovări etc. Dacă respondenții sunt conștienți de această natură a consecințele evaluării, atunci răspunsurile la chestionar vor deveni fie supraevaluate (din cauza refuzului de a înlocui colegii), fie subestimate în cazul stabilirii punctajelor. Pe baza rezultatelor evaluării și analizei acesteia, se pot determina:

Zone de înaltă stime de sine în comparație cu evaluarea celorlalți.
Zone de stima de sine scăzută în comparație cu evaluarea celorlalți.
Zone cu scor mare și scăzut.
Diferențele de evaluare a acelorași competențe asociate cu diferite niveluri evaluând.

În primul și al doilea caz, merită să vă gândiți, să vă analizați percepția despre lume și, eventual, să o discutați cu colegii și cu managerul pentru a înțelege motivele discrepanței. Concluzia principală este că o persoană se vede incorect din exterior. Ar trebui cu siguranță să inițieze mai des să primească feedback de la alții, să-și compare comportamentul cu comportamentul celor care sunt considerați standardul competențelor pozitive în această companie.

Al treilea ne dă o idee despre punctele noastre forte și puncte slabe. Un mare plus în acest caz va fi că ne vedem pe noi înșine din exterior, evaluăm corect reacția celorlalți față de noi înșine.

Al patrulea este foarte important atât pentru persoana evaluată, cât și pentru managerul său. Este necesar să determinați clar care este motivul acestor discrepanțe și să vă corectați comportamentul la acele niveluri în care evaluarea este mai scăzută. Managerul, dacă nivelul său de evaluare diferă semnificativ de nivelul de evaluare de către egali sau subordonați, ar trebui să observe cu atenție comportamentul angajatului: să acorde mai multă atenție meritelor (dacă evaluarea managerului a fost mai scăzută) sau să învețe să filtreze comportamentul dezirabil din punct de vedere social. (dacă evaluarea managerului a fost mai mare).

Exemplu de chestionar

Să încercăm să ne verificăm și să evidențiem:

competențele care sunt testate de acest sondaj;
întrebări care se referă la scara sincerității;
întrebări inversate;
întrebări (pot fi 2 sau mai multe), diferența dintre răspunsuri la care nu trebuie să fie mai mare de 1 punct (exemplu de întrebări duplicat).

Cursiv sunt evidențiate întrebările cu scalare inversă (cu scoruri de nivel mediu de 4-5 în răspunsurile rămase, răspunsurile adecvate ar trebui să fie de 1-2 puncte aici; dacă răspunsurile sunt de 4-5 puncte în două sau mai multe cazuri, validitatea este considerată scăzută) .

Îndrăzneţîntrebările sunt evidențiate cu font, răspunsuri fără ambiguitate pozitive la care în mai mult de două cazuri indică un grad ridicat de probabilitate a răspunsurilor dezirabile din punct de vedere social. Dacă există mai mult de două astfel de răspunsuri, vă recomand să nu numărați rezultatele și să completați din nou chestionarul.

Răspunsuri la întrebările 10 și 12; 18, 22, 25, 43 și 44; 34, 38,40 și 41; 39 și 45 ar trebui să ofere o discrepanță de cel mult un punct. Două discrepanțe ne permit să considerăm validitatea ca fiind scăzută.

Capabil, dacă este necesar, să ia și să apere decizii nepopulare.

În cazurile de probleme cu clienții, el rezolvă întotdeauna totul singur, se străduiește să rezolve cât mai repede o problemă anume.

El înțelege că eficacitatea muncii subordonaților depinde de liderul lor și, în cazul unui eșec, încearcă să corecteze imediat situația și să o prevină în viitor.

Atunci când justifică o inițiativă, el ia în considerare atât avantajele, cât și dezavantajele soluției și calculează corect resursele pentru a îmbunătăți situația.
Ridică calificări numai atunci când este oferit fie de conducere, fie de departamentul de dezvoltare a personalului.

Atunci când stabilește prioritățile, înțelege că ceea ce este important este ceea ce este fundamental pentru afaceri și greu de implementat, prin urmare se străduiește să o facă el însuși și delegă restul subordonaților.

Când apar probleme, el caută să le rezolve singur, găsește mai multe soluții, știe să justifice avantajele și dezavantajele fiecăruia dintre ele.

În cazurile de stres prelungit, el știe să-și găsească relaxarea și să mențină o formă bună.

Dacă apare o problemă, în primul rând, analizează în detaliu cauza apariției acesteia și îi identifică pe cei responsabili pentru apariția ei.
Colegii și subordonații apelează adesea la el pentru sfaturi și ajutor; atunci când comunică cu el, se simt confortabil din punct de vedere psihologic.
În cazurile de probleme cu clienții care au apărut din vina altor persoane sau departamente, redirecționează imediat clientul către vinovatul problemei.
În situații dificile de comunicare, se irită ușor, poate fi dur în comunicare.
Se străduiește să obțină cele mai complete informații despre piață, domenii conexe și utilizează eficient aceste informații.

Capabil să acționeze eficient în condiții de incertitudine.

Nu greșește nici măcar în mici detalii.

Caracterizează pozitiv compania și valorile acesteia în conversațiile cu alte persoane.

Știe să-și recunoască greșelile și să-și asume responsabilitatea pentru ele.
Niciodată iritat, nu arată niciodată emoții negative.

Încercarea de a găsi interese comune limbaj reciproc cu colegii în cazul rezolvării problemelor comune.

Acceptă responsabilitatea pentru rezultate.

Demonstrează concentrarea către client, dorința de a rezolva problemele clienților, își asumă responsabilitatea în situații dificile.
Niciodată și sub nicio formă nu critică deciziile conducerii și strategia companiei.
Nu acceptă schimbările, preferă soluțiile dovedite, confirmate de o experiență îndelungată.
Întotdeauna gata să-și sacrifice propriile interese pentru cele comune.
Nu se pierde în stres, el caută și găsește soluții.
Dacă problemele cu clientul au apărut din cauza acțiunilor greșite ale subordonaților, el încearcă să-i implice în soluție, să-i învețe cum să evite o astfel de situație în viitor.
Proactiv, adaptează activitatea unității sale în avans la strategiile în schimbare ale companiei.
Vede relația și interdependența diferitelor departamente și funcții din organizație, înțelege interesele organizației în ansamblu.
Capabil să analizeze oportunitățile, amenințările, precum și să calculeze și să planifice resurse.

El nu caută niciodată să-și apere doar propriile interese într-un conflict.

Motivează oamenii pe baza rezultatelor lor.
El consideră că angajații ar trebui să fie profesioniști pregătiți și să acționeze în mod clar în cadrul atributii oficiale, în alte cazuri este necesar să se despartă de oameni.

Nu este niciodată parțial față de oameni, știe să evite gusturile și antipatiile personale.

Capabil să determine și să țină cont de individualitatea subordonaților în interacțiune și motivație.
Sistematic, vede interesele organizației ca întreg, știe să vadă interesele diferitelor funcții și departamente.

Utilizează în principal funcțiile de control, consideră că controlul, cenzura și pedeapsa sunt cele mai multe metode eficiente lucra cu oamenii.

Carismatic, folosește puterea personalității sale pentru a-și motiva oamenii.

Subordonații acestei persoane au făcut progrese semnificative de când s-au alăturat companiei.
Formează corect și în avans personalul, determină nevoia de recrutare.
Setat să motiveze personalul, alege corect raportul de încurajare și cenzură.

Știe să gestioneze conflictele de interese dintr-o poziție de „cooperare”, astfel încât toate părțile să primească beneficiul maxim.

Organizează training și coaching în relație cu angajații săi, dezvoltă oamenii.
Capabil să se concentreze bine asupra sarcinii, atent la detalii.
știe Mediul extern organizații și concurenți.
El insistă asupra poziției sale, dacă părerea interlocutorului i s-a părut inițial greșită, atunci încearcă să scurteze conversația.

Manifestă inițiativă atunci când procesul chiar are nevoie de îmbunătățire.

În comportament și luarea deciziilor urmează valorile companiei și interesele acesteia.
Întotdeauna dă dovadă de inițiativă, face propuneri de raționalizare.

Ea ține cont exclusiv de interesele unității sale, concurează pentru resurse.

Se străduiește să rezolve problema cât mai rapid și eficient posibil și nu o face întotdeauna singur, dacă este necesar, atrage experți.

Repartizarea pe întrebări a grupelor de competențe

Motivație, respectarea valorilor corporative - întrebările 1–29, 43–50

Orientarea către client - 11, 21, 26.
Loialitate față de companie, patriotism - 16, 22, 47.
Orientare către rezultat, responsabilitate pentru rezultat -17, 20, 24, 49, 50.
Inițiativa - 23, 46, 48.
Adaptabilitate, deschidere către lucruri noi - 27.
Independență și abilități de luare a deciziilor - 14, 29.
Înțelegerea mediului de afaceri - 13, 19, 28, 44.
Rezistență la proceduri și lucrări detaliate - 15, 43.
Rezistența la stres - 25.
Dorința de comunicare și abilități de a comunica cu oamenii din organizație - 12, 18, 19, 45.

Abilități de management - Întrebările 26–42

Managementul actual al muncii - 30, 35, 41.
Managementul echipei - 28, 33, 34.
Planificare - 27, 29, 39.
Antrenament - 26, 32, 34, 38, 42.
Motivația - 31, 33, 34, 36, 37, 40.

Numărul de întrebări-enunţuri pentru anumite competenţe este determinat de semnificaţia acestora. De asemenea, trebuie menționat că un set de competențe corporative ale unei anumite companii a fost luat ca exemplu, deci nu poate fi considerat ca fiind universal, potrivit oricărei organizații.

Practica folosirii chestionarului

Iată câteva exemple de utilizare cu succes și nereușită a sondajului la 360 de grade, precum și evenimentele care au urmat.

Vânătoare de vrăjitoare.Într-o companie, atunci când au efectuat un sondaj la 360 de grade, nu au ținut cont de faptul că, cu doi sau trei subalterni, un manager își poate da seama destul de ușor cine a răspuns la ce sau poate iniția o „întrebare cu părtinire”. Și așa s-a întâmplat: liderul, o femeie destul de narcisică, care nu tolerează criticile, a aranjat o adevărată anchetă, care nu a îmbunătățit atmosfera în echipă. Prin urmare, vă recomandăm să separați subordonații într-o secțiune separată (adică să le arătați răspunsurile separat de cele cu statut egal) numai dacă sunt mai mult de trei.

Principiul „nu-i bate pe cei slabi” Pentru unul dintre șefii de departamente, rezultatele sondajului au fost o revelație și un semnal că trebuie schimbat ceva în comportamentul lor la locul de muncă. Rezultatele evaluării de către subalterni s-au dovedit a fi foarte mari, supervizorul imediat l-a cotat mediu, iar colegii foarte scăzut. Când au început să analizeze motivele, s-a dovedit că liderul, care avea un caracter dur, avea o regulă de fier - să nu jignească pe cei slabi și, prin urmare, în comunicarea cu subalternii, a fost extrem de corect, frânându-se, dar cu este egal... Conform rezultatelor sondajului, persoana a reușit să tragă concluziile corecte că o astfel de negativitate din partea colegilor interferează cu luarea deciziilor și colaborarea și a început treptat să se schimbe.

A fi sau a părea. Pentru unul dintre managerii de top, a fost o surpriză faptul că l-a evaluat pe unul dintre subalternii săi, un manager de mijloc, în medie cu 1,5 puncte mai mare decât colegii și subordonații săi. O observare mai atentă și filtrarea comportamentului și a comunicării dezirabile din punct de vedere social l-au condus la anumite concluzii. Drept urmare, managerul de top a încetat să se mai răsfețe cu animalele de companie, evaluându-le munca mai obiectiv.

Nu o văd din lateral. Acest lucru este foarte tipic. Rezultatele sondajului se dovedesc a fi neașteptate pentru mulți, iar ceea ce este surprinzător nu este ceea ce se observă mai bine sau mai rău, ci ceea ce este observat exact de alții. Acest lucru semnalează că trebuie să inițiezi și să primești feedback mai des, acordând atenție nu la ceea ce ai vrut să arăți, ci la modul în care l-au văzut alții. În același timp, este absolut inutil să discutăm sau să analizăm dacă alții au dreptate. Evaluarea din exterior este aceeași realitate obiectivă ca orice altceva.

Tentația este mare.Într-o companie în care un astfel de sondaj era o tradiție corporativă, s-a observat că chiar și oamenii foarte decente și adecvati au adesea dorința de a-și da seama cine a scris ce. Așa că ne-am convins încă o dată de necesitatea unui anonimat strict.

Nu împinge. Pentru mulți, a da o apreciere nu cea mai bună unui coleg înseamnă a „chișta” pe el. Da, într-una firma mica Au fost evaluate aproximativ 20 de persoane, dintre care 18 au primit un scor mediu de 4,9 dintr-un posibil 5,0. Convinge-i pe oameni că, spunând colegilor adevărul, îi ajută să se dezvolte și, oferind feedback fals, împiedică persoana să-și recunoască zonele de dezvoltare și să le poată corecta.

Elena Mihailova