Contractul de munca si disciplina muncii. Conceptul de contract de muncă ca instituție a dreptului muncii, fapt juridic (tranzacție), raport juridic și formă de atracție către muncă. Clasificarea contractelor de muncă Contractul de muncă este principala instituție a dreptului muncii

Institutul principal dreptul muncii este un contract de munca.

Un contract de muncă ar trebui luat în considerare în trei aspecte:

1. ca contract de muncă încheiat între un salariat și un angajator;

2. institutul de drept al muncii, ale cărui reguli reglementează procedura de angajare (încheierea unui contract de muncă), trecerea la un alt loc de muncă și concedierea (modificarea și încetarea contractului de muncă);

3. faptul juridic al apariției raporturilor de muncă, precum și apariției, schimbării și încetării raporturilor juridice de muncă (derivate) strâns legate.

În art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse definește contract de munca. Acesta este un acord între un angajator și un angajat, conform căruia angajatorul se obligă să furnizeze angajatului muncă pentru o anumită funcție de muncă și să ofere condițiile de muncă prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse. legi și alte reglementări acte juridice, cuprinzând norme de drept al muncii, contract colectiv, acorduri, locale reglementăriși acest acord, în timp util și în dimensiune completă plătiți angajatul salariile, iar salariatul se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă definită prin prezentul acord și să respecte reglementările interne în vigoare în organizație.

Un contract de muncă ar trebui să fie diferențiat de contractele de drept civil conexe legate de muncă (contracte, misiuni, contracte de autor, contracte pentru lucrări de cercetare și dezvoltare etc.). În ciuda similitudinii lor externe, ele diferă prin următoarele caracteristici:

§ obiectul contractului de munca il reprezinta insasi munca salariatului, i.e. Aceasta este o activitate de zi cu zi pentru o anumită funcție de muncă. Subiectul contractelor de drept civil este deja materializat rezultatul final munca (invenție, pictură etc.), iar munca în ele este doar o modalitate de a obține acest rezultat, de a îndeplini obligațiile;

§ De regulă, un contract de muncă implică prestarea personală a muncii este interzisă înlocuirea unui angajat cu o altă persoană; În contractele de drept civil, o astfel de obligație ia naștere numai din cauza stipulării speciale a acestei condiții în contractul propriu-zis sau în cazurile prevăzute de lege pentru specii individuale contracte civile;

§ Insa conform contractului de munca, salariatul este obligat sa se supuna reglementarilor interne de munca in procesul indeplinirii functiei sale de munca. Pentru încălcarea acestei obligații, angajatul poate fi supus unei măsuri disciplinare. Nu există o astfel de condiție în contractele civile;

§ conform contractului de munca, angajatorul este obligat sa organizeze munca salariatului si sa creeze acestuia conditii normale si sigure de munca. În cadrul contractelor civile, angajatul organizează singur munca și o execută pe propriul risc.

Statul promovează sustenabilitatea contracte de munca, legiferând principiile libertății și exprimarii voluntare a voinței la încheierea unui contract de muncă și diverse garanții legale de admitere, transfer și concediere, precum și interzicerea includerii într-un contract de muncă a unor condiții care agravează situația salariaților în comparație cu legislația în vigoare. .

În ciuda faptului că legea conține o listă destul de extinsă de condiții obligatorii, nu toate au aceeași semnificație pentru toate tipurile de raporturi juridice de muncă. De aceea acest grup condiţiile necesită o diferenţiere suplimentară. În special, trebuie subliniat trupa de condiții de bază obligatorii, care sunt universale pentru fiecare contract de muncă. În lipsa acestora, niciun contract de muncă nu poate fi considerat încheiat. Astfel de condiții includ: 1) obiectul contractului - o funcție specifică de muncă pentru care este acceptată o persoană; 2) locul de efectuare a funcției de muncă (locul de muncă).

Funcția muncii - acesta este, desigur, un element central al oricărui contract de muncă. Fără această condiție, tranzacția nu poate avea loc, deoarece lipsa de informații despre funcția de muncă privează interacțiunea părților de orice semnificație și înseamnă doar că angajatorul habar nu are de ce trebuie să folosească capacitatea de muncă a angajatului. Mai mult, subliniind importanța acestui element în conținutul contractului, legiuitorul a consacrat principiul securității funcției de muncă, exprimându-și poziția prin interzicerea obligației salariatului să presteze muncă neprevăzută de contractul de muncă (art. 60 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse).

Profesie numit de obicei gen activitatea muncii, ocupatii care necesita o anumita pregatire, conditionate diviziunea socială munca si servind ca expresie a diferentierii acesteia (medic, constructor, profesor, avocat etc.). Specialitate(din latină specialis - special) este un complex de cunoștințe și abilități dobândite prin pregătire specială și experiență de muncă, necesare pentru un anumit tip de activitate în cadrul unei anumite profesii (de exemplu, un terapeut, un profesor de școală primară, un arhitect). Calificare- acesta este gradul de aptitudine profesională a persoanei angajate, ținând cont de complexitatea muncii, de nivelul cunoștințelor și aptitudinilor sale profesionale.

Denumirea funcției este un set de reguli individuale de conduită pentru un anumit angajat, stabilite de un anumit angajator, care dezvăluie și clarifică cerințele generale și speciale pentru executant atunci când îndeplinește o funcție de serviciu. Ele sunt de obicei conținute într-un document special - fișa postului (regulamentul postului). Poziția determină locul a acestui angajatîn structura angajatorului, poziţia acestuia în relaţiile de subordonare şi coordonare cu ceilalţi participanţi procesul de productie. Posturile de angajat sunt atribuite printr-un act de reglementare local special aprobat de angajator - masa de personal , care este în sine vedere generală este o listă a celor utilizate în activitate economică posturi și salariile (ratele) corespunzătoare. De regulă, latura obiectivă a unei funcții complexe de muncă este reflectată în cărțile de referință speciale privind tarifele și calificările aprobate de industrie. organism federal puterea executivă în sfera muncii.

Latura subiectivăîn structura funcției de muncă joacă rolul unei caracteristici suplimentare, auxiliare, atunci când angajatorul selectează executantul potrivit. Deși astfel de cerințe și condiții nu sunt direct consacrate în legislație, ele sunt adesea determinate de natura latura obiectivă funcţia de muncă şi sunt de obicei prezentate de către angajatori în practică. Un angajator, de exemplu, are dreptul de a stabili o cerință pentru un contabil ca, atunci când efectuează o muncă, să poată utiliza anumite programe de calculator pentru a efectua contabilitateŞi corespondență prin e-mail cu terți; pentru un avocat firma de avocatura lucrând cu contractori străini, angajatorul poate stabili o condiție pentru cunoașterea limbilor străine; etc.

Locul de lucru De obicei, se ia în considerare organizația cu care angajatul încheie un contract de muncă. Cu toate acestea, există mai multe opțiuni pentru stabilirea locului de muncă într-un contract de muncă, în funcție de tipul de angajator, precum și de condițiile de desfășurare a activităților de afaceri. Când vine vorba de un angajator - o persoană juridică, locul de muncă este considerat a fi limitele teritoriale ale terenului (parte a clădirii) la adresa juridică sau la locația reală a organizației (locația tuturor organelor executive). ), care trebuie determinat direct la încheierea unui contract de muncă. Totuși, în cazul nerespectării formei scrise a contractului de muncă, unde trebuie consemnată această condiție, legiuitorul nu oferă nicio soluție acestei probleme. Într-o astfel de situație, este indicat să se considere locul de muncă ca fiind locul în care se realizează efectiv funcția de muncă.

Locul de muncă trebuie să fie distins de concept locul de munca, care la art. 209 din Codul Muncii al Federației Ruse este definit ca locul unde trebuie să fie angajatul sau unde trebuie să ajungă în legătură cu munca sa și care se află direct sau indirect sub controlul angajatorului. Diferența fundamentală dintre aceste două concepte este că locul de muncă este o condiție a contractului de muncă și, prin urmare, necesită acordul obligatoriu al părților la încheierea acestuia. Locul de muncă de regula generala determinat de angajator in unilateralși, de regulă, după intrarea în vigoare a contractului de muncă în cadrul activităților administrative, ținând cont de producție și conditii tehnologice. Cu toate acestea, în unele cazuri, sunt posibile situații în care locul de muncă și locul de muncă pot coincide, în special atunci când părțile au convenit asupra locului de muncă ca o condiție facultativă a contractului, sau când locul în care angajatorul desfășoară efectiv activități este inseparabilă de locul de muncă (sediul de locuit al angajatorului, loc de tranzacționare pe piață, biroul unui notar sau avocat etc.).

Condiția privind data începerii lucrului este strâns legată de procedura de intrare în vigoare a contractului de muncă și este importantă în cazul în care părțile beneficiază de un început mai târziu a muncii față de regula generală. Aceasta este regula consacrată în art. 61 din Codul Muncii al Federației Ruse, stabilește că un contract de muncă intră în vigoare în ziua în care persoana angajată este efectiv admisă la muncă sau din ziua semnării contractului dacă a început să lucreze a doua zi. În caz contrar, angajatorul are dreptul de a anula contractul de muncă, adică de a-l recunoaște ca neîncheiat.

Condiția în cauză permite astfel părților să stabilească, în cazul corespunzător, o zi mai convenabilă pentru intrarea în vigoare a contractului de muncă, ținând cont diverse circumstanțe(de exemplu, din cauza necesității de a muta angajatul și familia acestuia din altă regiune și de a-și transporta proprietatea), dar nu se modifică norma generala privind posibilitatea rezilierii contractului de muncă de către angajator dacă munca începe mai târziu decât ziua lucrătoare convenită de părți.

Condiție privind durata contractului de muncă consacrat de art. 58 Codul Muncii al Federației Ruse. Un contract de muncă este de obicei încheiat între părți anumită perioadă. Această normă, tradițională pentru legislația internă a muncii, stabilește prioritatea intereselor salariatului, garantându-i angajarea permanentă și contribuie la asigurarea stabilității relației dintre părți.

În ciuda faptului că și-a asigurat avantajul unei durate nedeterminate a contractului de muncă, legiuitorul lasă totuși părților, prin excepție, posibilitatea de a stabili caracterul pe durată determinată a raportului de muncă. Acest lucru se datorează unui număr de restricții, deoarece condiția termenului, din diverse motive, se dovedește a fi, de regulă, nefavorabilă pentru persoana angajată.

Clauza de salariuîn art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse este recunoscut ca element necesar al conținutului unui contract de muncă. Totodată, nu prevede obligația de plată, care ia naștere după începerea lucrului, ci doar promisiunea de a respecta această condiție în viitor. Condiția luată în considerare trebuie să conțină informații despre forma (sistemul) de salarizare aplicată salariatului (la bucată sau pe bază de timp), metoda de standardizare a acesteia (tarifară sau netarifară), părțile sale și plățile suplimentare (indemnizații, plăți suplimentare). , bonusuri etc.).

Condiții privind timpul de lucru și timpul de odihnă impune discutarea obligatorie a părților dacă, în raport cu munca în cauză, regimurile de odihnă și odihnă diferă de reguli generale stabilite în această organizație prin reglementările locale. Angajatorul este în primul rând interesat să stabilească această condiție, întrucât oportunitatea abaterii de la regimul general al timpului de muncă și al timpului de odihnă este dictată de specificul funcției de muncă a salariatului.

Printre condițiile situaționale obligatorii este necesar să se includă și pe cele care decurg din particularitățile reglementării legale a muncii. categorii individuale lucrătorilor, în special, conform Codului Muncii al Federației Ruse, acest lucru se aplică lucrătorilor cu fracțiune de normă (articolul 282), lucrătorilor trimiși să lucreze în misiunile diplomatice Federația Rusăîn străinătate (articolul 338), sportivi și antrenori profesioniști (articolul 348), angajați ai organizațiilor religioase (articolul 344), angajați civili și municipali de stat și alții.

În art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt, de asemenea, menționate ca obligatorii conditii de compensare pentru munca in conditii specialeși privind asigurările sociale obligatorii.În marea majoritate a cazurilor, acestea nu sunt formulate de părți, ci sunt împrumutate din legislație sau acte parteneriatul social, reglementare locală.

Condiție de testare reprezintă o perioadă de timp în care angajatorul are posibilitatea de a evalua abilitățile reale ale salariatului și de a trage concluzii cu privire la calitățile sale de afaceri și adecvarea pentru munca atribuită. Prin urmare, inițiatorul apariției unei astfel de condiții în contract este angajatorul.

Durata perioadei de încercare se stabilește prin acordul părților, dar ca regulă generală nu poate depăși trei luni. Cu toate acestea, pentru șefii de organizații, contabilii șefi, adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe și alte divizii separate ale organizației, perioada de probă poate fi stabilită la șase luni. Pentru angajații civili și municipali de stat, perioada de probă poate fi de până la un an. La încheierea unui contract de muncă pe durată determinată pe o perioadă de la două până la șase luni, perioada de probă nu poate depăși două săptămâni.

Condiții de nedezvăluire a informațiilor restricționate. Tipurile de astfel de informații includ secrete de stat și comerciale, informații de uz oficial, date personale ale altor angajați, precum și informații care constituie secrete profesionale (secrete medicale, avocaților și notariale, secrete de adopție etc.).

Contractul de muncă este o instituție a dreptului muncii din Rusia modernă și îmbunătățirea acesteia

A. Ya Petrov, doctor în drept, profesor, Universitatea de Stat « facultate economie"

Contractul de muncă este un acord între un angajator și un salariat, conform căruia angajatorul se obligă să furnizeze salariatului muncă pentru o anumită funcție de muncă, să asigure condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale și prin prezentul acord, să plătească salariatului în timp util și integral, iar salariatul se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă definită prin prezentul acord și să respecte reglementările interne de muncă în vigoare. pentru acest angajator.

Această definiție legală a conceptului de contract de muncă (așa cum cercetătorii notează uneori conceptul de contract de muncă în sensul propriu) trebuie să fie distinsă de conceptul de contract de muncă ca instituție a dreptului muncii în Rusia. Această categorie trebuie înțeleasă ca un ansamblu sau sistem de norme juridice care definesc conceptul, conținutul, termenii unui contract de muncă și reglementează raporturile privind încheierea, modificarea și încetarea acestuia.
Este pozitiv că Codul Muncii al Federației Ruse reflectă în mod logic și consecvent baza acestei instituții în secțiunea 111.

Contract de munca si anume:
– prevederi generale (Capitolul 10);
– încheierea unui contract de muncă (Capitolul 11);
– modificarea contractului de muncă (Capitolul 12);
– încetarea contractului de muncă (Capitolul 13).

În același timp, includerea în această secțiune a Capitolului 14. „Protecția datelor cu caracter personal ale unui angajat” este inacceptabilă, ceea ce în acest context este vădit inadecvat, deoarece instituția unui contract de muncă (cum este recunoscută în știința dreptului muncii). ) nu conține un astfel de element. Pare justificată includerea capitolului 14 din Cod în Secțiunea XIII „Protecția drepturilor și libertăților muncii...”. Este ușor de observat asemănarea și omogenitatea acestor categorii de drept al muncii. Se pare că normele capitolului 14 din Codul Muncii al Federației Ruse vizează de fapt protejarea drepturilor și libertăților muncii ale lucrătorilor, inclusiv onoarea, demnitatea și demnitatea muncii. reputatia de afaceri, și nu pentru a proteja datele personale ale angajatului.

De asemenea, este oportun să subliniem că articolul 2 din Cod clasifică asigurarea dreptului lucrătorilor de a-și proteja demnitatea pe parcursul vieții lor de muncă drept unul dintre principiile de bază ale reglementării legale a relațiilor de muncă și a altor relații direct legate de acestea.

În teoria dreptului muncii, este rezonabil să distingem următoarele sub-instituții în instituția contractului de muncă:
– încheierea unui contract de muncă;
– modificarea contractului de munca;
– incetarea contractului de munca.

Cu toate acestea, alături de aceasta, există adesea și alte interpretări ale sub-instituțiilor contractului de muncă, de exemplu, în mod tradițional: angajare, transferuri la un alt loc de muncă și concedieri. Aș dori să remarc că astfel de interpretări nu sunt în întregime corecte, deoarece nu se bazează pe lege. Deci, în capitolul 11 ​​din Cod. „Încheierea unui contract de muncă”, din 9 articole, doar 3 se referă la problema muncii (articolele 68, 70 și 71).

Discrepanța dintre „schimbarea contractului de muncă” și „transferul la un alt loc de muncă” este și mai clar vizibilă. Prima categorie este mult mai largă și include patru grupuri de norme care guvernează:
– transfer la un alt loc de muncă;
– mișcarea;
- schimbare determinate de părți termenii contractului de muncă din motive legate de schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă;
- suspendarea de la serviciu.

În ceea ce privește ultima subinstituție a contractului de muncă, este necesar să se țină cont de cunoscuta teză că „concedierea” se referă la salariat, și nu la contractul de muncă. În plus, în capitolul 13 din Codul Muncii al Federației Ruse „Încheierea unui contract de muncă” nu există un singur articol care să reglementeze în mod specific relațiile cu privire la concedierea unui angajat, cu excepția unei mențiuni a acestui lucru la articolul 80. a Codului.

Acum să ne uităm în mod specific la capitolele 10-13 din Codul Muncii al Federației Ruse, care definesc structura, sistemul și conținutul instituției contractului de muncă.
Capitolul 10 " Prevederi generale» prevede:
– conceptul de contract de muncă, părțile acestuia;
– continutul contractului de munca;
– termenii contractului de munca, contract de munca pe durata determinata;
– interzicerea de a solicita prestarea muncii neprevazute de contractul de munca;
– munca cu fracțiune de normă;
– combinarea profesiilor (posturilor), extinderea ariilor de servicii, creșterea volumului de muncă, îndeplinirea atribuțiilor de angajat temporar absent fără eliberare de la muncă specificate în contractul de muncă;
– intrarea în vigoare a contractului de muncă;
– eliberarea de copii ale documentelor legate de muncă (articolele 56–62).

Este ușor de observat că articolele individuale și normele corespunzătoare cu greu pot fi clasificate drept „Dispoziții generale”. Astfel, conform articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractele de muncă pot fi încheiate:
1) pe perioadă nedeterminată;
2) pe o anumită perioadă de cel mult cinci ani (contract de muncă pe durată determinată), cu excepția cazului în care prin prezentul cod și altele nu se stabilește o altă perioadă; legi federale.

Contractul de munca pe durata determinata se incheie atunci cand raportul de munca nu poate fi stabilit pe perioada nedeterminata, tinand cont de natura muncii de efectuat sau de conditiile de realizare a acesteia, si anume in cazurile prevazute in prima parte a art.59. a Codului. În cazurile prevăzute în partea a doua a articolului 59 din Cod, un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat prin acordul părților la contractul de muncă fără a se ține seama de natura muncii de efectuat și de condițiile pentru aceasta. implementare.
Daca contractul de munca nu prevede perioada de valabilitate a acestuia, atunci contractul de munca se considera incheiat pe perioada nedeterminata.
Un contract de munca incheiat pe o perioada determinata in lipsa unor temeiuri suficiente stabilite de instanta se considera incheiat pe perioada nedeterminata.

Este interzisă încheierea contractelor de muncă pe durată determinată pentru a sustrage acordarea drepturilor și garanțiilor prevăzute pentru salariații cu care se încheie un contract de muncă pe perioadă nedeterminată.
Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede cazurile în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată (Partea 1) și, prin acordul părților, poate fi încheiat un contract de muncă pe durată determinată (Partea 2).

Astfel, conținutul articolelor 58-59 din Codul Muncii al Federației Ruse indică faptul că aceste articole ar trebui incluse în capitolul 11 ​​din Codul „Încheierea unui contract de muncă” și, desigur, excluse din capitolul 10, deoarece nu nu transporta general.
În conformitate cu articolul 60 din Codul Muncii al Federației Ruse, este interzisă solicitarea unui angajat să presteze o muncă care nu este stipulată de un contract de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul Cod și de alte legi federale. Această poziție importantă în știința dreptului muncii este pe bună dreptate menționată atunci când se analizează problemele transferurilor la un alt loc de muncă. O întrebare firească este: de ce această normă este consacrată în Capitolul 10 „Dispoziții generale”? Consider că ar fi justificată includerea acestuia în capitolul 12 „Modificarea contractului de muncă” după articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede reguli fundamentale pentru modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți.

Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006 a completat capitolul 10 din Codul muncii al Federației Ruse cu articolul 60-1 „Munca cu fracțiune de normă”. Potrivit acestui articol, un salariat are dreptul de a încheia contracte de muncă pentru a presta, în timpul liber din locul de muncă principal, alte activități regulate plătite cu același angajator (loc intern cu fracțiune de normă) și (sau) cu un alt angajator ( job extern part-time).

Specificul reglementării muncii persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă este determinat de capitolul 44 din prezentul cod.
Din punct de vedere al conținutului, acest articol poate fi atribuit Capitolului 11 „Încheierea unui contract de muncă”, și nu prevederilor generale ale contractului de muncă. De fapt, se referă la o categorie separată de lucrători cu fracțiune de normă, iar locul său potrivit este în capitolul 44 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006 a completat și capitolul 10 din Cod cu articolul 60-2. Acesta prevede că cu acordul scris al salariatului i se poate încredința executarea în termen durata stabilită ziua de lucru (tur) împreună cu munca specificată în contractul de muncă, muncă suplimentarăîn altă profesie sau aceeași profesie (funcție) pentru salariu suplimentar (articolul 151 din prezentul cod).
Munca suplimentară atribuită unui angajat într-o altă profesie (post) poate fi efectuată prin combinarea profesiilor (posturilor). Munca suplimentară atribuită unui angajat în aceeași profesie (post) poate fi efectuată prin extinderea zonelor de servicii și creșterea volumului de muncă. Pentru a îndeplini atribuțiile unui angajat temporar absent fără eliberare de la locul de muncă specificate în contractul de muncă, salariatului i se poate atribui o muncă suplimentară fie într-o profesie (post) diferită, fie în aceeași profesie.

Perioada in care salariatul va presta munca suplimentara, continutul si volumul acesteia se stabilesc de catre angajator cu acordul scris al salariatului.

Salariatul are dreptul de a refuza prestarea de muncă suplimentară înainte de termen, iar angajatorul are dreptul de a anula comanda pentru a o executa înainte de termen, după ce a notificat cealaltă parte despre acest lucru. în scris nu mai târziu de trei zile lucrătoare.
Acest articol al Codului nu este, de asemenea, de natură generală și, în conținutul său, ar trebui clasificat în sub-instituția „schimbarea contractului de muncă”, care necesită consacrarea sa în capitolul 12 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În conformitate cu articolul 61 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă intră în vigoare din ziua în care este semnat de către angajat și angajator, cu excepția cazului în care se stabilește altfel prin legile federale, alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse sau contract de muncă, sau din ziua în care salariatul este efectiv admis să lucreze cu cunoştinţa sau consimţământul în numele angajatorului sau al reprezentantului acestuia.

Salariatul este obligat să înceapă execuția responsabilități de muncă de la data specificată în contractul de muncă.
Dacă în contractul de muncă nu se specifică data începerii lucrului, salariatul trebuie să înceapă munca în următoarea zi lucrătoare de la intrarea în vigoare a contractului.

În cazul în care salariatul nu începe munca în ziua de începere a muncii stabilită în conformitate cu partea a doua sau a treia a prezentului articol, atunci angajatorul are dreptul de a anula contractul de muncă. Un contract de muncă anulat se consideră neîncheiat. Anularea unui contract de muncă nu îl privează pe salariat de dreptul de a primi prestații pentru asigurările sociale obligatorii în cazul producerii unui eveniment asigurat în perioada de la data încheierii contractului de muncă până în ziua anulării acestuia. Iar acest articol din Cod nu poate fi pus pe seama prevederilor generale ale unui contract de munca, deoarece in continutul sau se refera intr-o mai mare masura la subinstitutia „incheierea unui contract de munca”.

Astfel, în capitolul 10 „Dispoziții generale” din Codul Muncii al Federației Ruse, în mod evident, articolele 56–57, precum și 62, acestea din urmă, în special, stipulează că, la cererea scrisă a unui angajat, angajatorul este obligat, în cel mult trei zile lucrătoare de la data depunerii acestei cereri, să furnizeze angajatului copii ale documentelor legate de muncă (copii după ordinele de angajare, ordinele de transfer la un alt loc de muncă, ordinele de concediere; extrase din cartea de munca; certificate de salariu, prime de asigurare acumulate și efectiv plătite pentru obligatoriu asigurare de pensie, despre perioada de muncă la acest angajator etc.). Copiile documentelor legate de muncă trebuie să fie certificate corespunzător și furnizate angajatului în mod gratuit.

Acest articol conține reguli referitoare la toate sub-instituțiile contractului de muncă, adică are o semnificație generală și este inclus în mod rezonabil în capitolul 10.
Strâns legat de acesta este articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Potrivit acestui articol, o carte de muncă în forma stabilită este documentul principal despre activitatea de muncă a angajatului și vechimea în muncă.
Formularul, procedura pentru menținerea și stocarea înregistrărilor de muncă, precum și procedura de elaborare a formularelor de înregistrare a muncii și furnizarea acestora către angajatori sunt stabilite de Guvernul Federației Ruse.

Angajatorul (cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali) ține carnetele de muncă pentru fiecare salariat care a lucrat mai mult de cinci zile, în cazul în care munca pentru acest angajator este cea principală pentru salariat.

Cartea de muncă conține informații despre angajat, munca pe care o desfășoară, transferă altuia loc de muncă permanentși despre concedierea salariatului, precum și motivele de încetare a contractului de muncă și informații despre premiile pentru succes în muncă. Informațiile despre penalități nu sunt înscrise în carnetul de muncă, cu excepția cazurilor în care acţiune disciplinară este concedierea.

La cererea angajatului, informațiile despre munca cu fracțiune de normă sunt introduse în cartea de muncă la locul de muncă principal pe baza unui document care confirmă munca cu fracțiune de normă.

Se pune întrebarea: de ce este consacrat articolul 66 în capitolul 11 ​​din Codul „Încheierea unui contract de muncă”? La urma urmei, conține reguli referitoare la întreaga instituție a contractului de muncă. Aparent, locul său potrivit este în capitolul 10 din Codul Muncii al Federației Ruse, lângă articolul care reglementează eliberarea de copii ale documentelor legate de muncă. Articolele 70 și 71 din Codul Muncii al Federației Ruse trebuie îmbunătățite.

Astfel, articolul 70 din Cod ar trebui să fie numit „Oferirea de probațiune la încheierea unui contract de muncă”, aliniindu-l astfel cu titlul capitolului 11 și cu articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse. Iar cuprinsul articolului trebuie precizat după cum urmează: „La încheierea unui contract de muncă, cu acordul părților, acesta poate prevedea o condiție de testare a salariatului pentru a verifica respectarea acestuia cu munca atribuită”.

Lipsa clauzei de probă în contractul de muncă înseamnă că salariatul a fost angajat fără proces. În cazul în care unui angajat i se permite efectiv să lucreze fără a încheia un contract de muncă (partea a doua a articolului 67 din prezentul Cod), o clauză de probă poate fi inclusă în contractul de muncă.
În perioada de probă, salariatul este supus normelor legislației muncii și altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri și reglementări locale.

Perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte diviziuni structurale organizații – șase luni, cu excepția cazului în care legea federală prevede altfel.

La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de la două până la șase luni, perioada de probă nu poate depăși două săptămâni.
Perioada de incapacitate temporară de muncă și alte perioade în care salariatul a lipsit efectiv de la muncă nu sunt incluse în perioada de probă.
Este recomandabil să îl separați de articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse și să îl consolidați în articolul 70-1 „Cazurile în care testul nu este stabilit”, precizându-l în următoarea formulare:
„Condiția de probă la încheierea unui contract de muncă nu este stabilită pentru:
– femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
– persoane cu vârsta sub optsprezece ani;
– persoane alese prin concurs pentru ocuparea postului relevant, desfasurat in modul stabilit de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii;
– persoanele alese într-o funcție electivă pentru muncă remunerată;
– persoanele care au absolvit instituții de învățământ de învățământ primar, gimnazial și superior acreditate de stat învăţământul profesional iar cei care intră în muncă pentru prima dată în specialitate în termen de un an de la data absolvirii instituție de învățământ;
– persoane invitate să lucreze prin transfer de la un alt angajator, conform acordului dintre angajatori;
– persoanele care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni;
– alte persoane în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale și un contract colectiv.”

Este logic să numim articolul 71 din Codul Muncii „Rezultatul testului înainte de angajare” „Rezultatul testului după angajare”, precizând astfel:
„Dacă perioada de testare a expirat și angajatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a trecut testul.”
În capitolul 13 al Codului, „Încetarea unui contract de muncă”, ar fi rezonabil să se consacre un articol separat, „Încheierea unui contract de muncă în timpul perioadei de probă” (deoarece articolul 71 din Cod din ediția actuală este puțin probabil să să fie consacrat corect în capitolul 11) și să se precizeze după cum urmează:
„În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, angajatorul are dreptul de a înceta contractul de muncă cu salariatul înainte de expirarea perioadei de testare prin avertizare în scris cu cel mult trei zile înainte, indicând motivele care au stat la baza recunoscând acest angajat ca a picat testul.

În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, contractul de muncă este reziliat fără a ține cont de avizul organului sindical relevant și fără plata indemnizației de concediere.
Dacă în perioada de probă salariatul ajunge la concluzia că munca care i se oferă nu îi este potrivită, atunci acesta are dreptul de a rezilia contractul de muncă din proprie inițiativă, anunțând angajatorul în scris cu trei zile înainte.”

O analiză a normelor din capitolul 12 „Modificarea contractului de muncă” indică și necesitatea optimizării acestora.
Conform articolului 72-2 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când transferurile sunt efectuate în cazurile prevăzute în părțile a doua și a treia ale acestui articol, angajatul este plătit în funcție de munca prestată, dar nu mai mică decât câștigul mediu pentru jobul anterior. Se pare că această prevedere se referă mai mult la instituția salariilor și, ca urmare, ar trebui consacrate în Capitolul 21 „Salarii”.

Articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse „Transferul unui angajat la un alt loc de muncă în conformitate cu un raport medical” conține reguli privind îndepărtarea de la locul de muncă, încetarea contractului de muncă și salariile. În special, părțile 2-4 ale articolului 73 din Cod prevăd că, în cazul în care un angajat are nevoie, în conformitate cu un raport medical, transfer temporar la un alt loc de muncă pe o perioadă de până la patru luni, refuză transferul sau angajatorul nu are locul de muncă corespunzător, atunci angajatorul este obligat să suspende salariatul de la muncă pe toată perioada specificată în raportul medical, menținându-și locul de muncă. muncă (post). În perioada suspendării de la muncă, salariul nu se acumulează salariului, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul Cod, alte legi federale, contracte colective, acorduri și contracte de muncă.

Dacă, în conformitate cu un raport medical, un angajat are nevoie de un transfer temporar la un alt loc de muncă pe o perioadă mai mare de patru luni sau de un transfer definitiv, atunci dacă refuză transferul sau angajatorul nu are locul de muncă corespunzător, contractul de muncă. încetează în conformitate cu paragraful 8 din prima parte a articolului 77 din prezentul cod.

Un contract de muncă cu șefii organizațiilor (filiale, reprezentanțe sau alte unități structurale separate), adjuncții acestora și contabilii șefi care, în conformitate cu un raport medical, necesită transfer temporar sau definitiv la un alt loc de muncă, dacă transferul este refuzat sau angajatorul nu are locul de muncă corespunzător, este desființat în conformitate cu paragraful 8 din partea întâi a articolului 77 din prezentul cod. Angajatorul are dreptul, cu acordul scris al acestor salariati, de a nu-si rezilia contractul de munca, ci de a-i scoate din munca pe o perioada stabilita prin acordul partilor. Pe perioada suspendării din muncă, salariile nu se acumulează acestor angajați, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul Cod, alte legi federale, contracte colective, acorduri și contracte de muncă. Este imposibil să nu observăm că titlul articolului 73 din Codul Muncii al Federației Ruse și conținutul acestuia nu corespund unul cu celălalt.

Aș dori să sper la o îmbunătățire calitativă a acestui articol și, mai ales, la excluderea normei de salarizare din acesta. În același timp, ar trebui să se țină seama de faptul că dispoziția privind încetarea contractului de muncă este repetată în mare măsură în paragraful 8 din prima parte a articolului 77 din Cod. Ar fi recomandabil să se consolideze regulile privind suspendarea din muncă la articolul 76 „Suspendarea din muncă”.

Trebuie remarcat în special că articolul 75 este neîntemeiat în capitolul 12 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece conținutul său indică nu o modificare, ci o încetare a contractului de muncă. Deci, conform acestui articol, atunci când proprietarul proprietății organizației se schimbă noul proprietar nu mai târziu de trei luni de la data dobândirii drepturilor de proprietate, are dreptul de a înceta contractul de muncă cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul-șef.

O schimbare a proprietarului proprietății organizației nu este motiv pentru rezilierea contractelor de muncă cu alți angajați ai organizației.
Dacă un angajat refuză să continue să lucreze din cauza unei schimbări a proprietarului proprietății organizației, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 6 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

La schimbarea proprietarului proprietății organizației, reducerea numărului sau a personalului de angajați este permisă numai după înregistrare de stat transfer de proprietate.

O schimbare a jurisdicției (subordonarea) unei organizații sau reorganizarea acesteia (fuziune, aderare, divizare, divizare, transformare) nu poate fi motiv de încetare a contractelor de muncă cu angajații organizației. Dacă angajatul refuză să continue să lucreze în cazurile prevăzute în partea a cincea a prezentului articol, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 6 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Din articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse, este necesar să se excludă prevederea conform căreia, în timpul perioadei de suspendare de la muncă (excluderea de la muncă), salariul nu se acumulează salariatului, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod sau alte legi federale. În cazurile de suspendare din muncă a unui salariat care nu a fost supus instruirii și testarii cunoștințelor și aptitudinilor în domeniul protecției muncii sau a unui examen medical (examinare) preliminar sau periodic obligatoriu din vina sa, acesta este plătit pentru întreaga perioada de suspendare de la serviciu ca timp inactiv. Această normă ar trebui consacrată în Capitolul 21 din Codul „Salarii”.

În comparație cu capitolele 10-12 revizuite din Codul Muncii al Federației Ruse, capitolul 13 „Încheierea unui contract de muncă” este de preferat în ceea ce privește structura și conținutul.

În același timp, și capitolul 13 al Codului necesită unele ajustări. Astfel, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede următoarele motive generale pentru încetarea contractului de muncă:
6) refuzul angajatului de a continua să lucreze în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, o schimbare a jurisdicției (subordonarea) organizației sau reorganizarea acesteia (articolul 75 din prezentul cod);
7) refuzul salariatului de a continua să lucreze în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți (partea a patra a articolului 74 din prezentul Cod);
8) refuzul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă, care este necesar pentru el în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, sau angajatorul nu are locul de muncă corespunzător ( părțile trei și patru ale articolului 73 din prezentul cod);
9) refuzul salariatului de a fi transferat la muncă în altă locație împreună cu angajatorul (partea întâi a articolului 72-1 din prezentul cod).”

Se pune întrebarea: de ce paragraful 6 al articolului 77 din Cod se referă la articolul 75, iar paragraful 7 – la articolul 74 etc.? Logica elementară determină totul invers, adică paragraful 9, evident, ar trebui să fie paragraful 6, paragraful 8 – paragraful 7 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse etc.

În plus, paragraful 5 al articolului 77 din Cod ar fi rezonabil să precizeze după cum urmează: „5) transferul unui angajat, la cererea sa scrisă sau cu consimțământul său scris, să lucreze pentru un alt angajator sau alegerea într-o funcție”, prin urmare acest alineat ar fi adus în conformitate cu articolele 16–17, 64, 72-1 Codul Muncii al Federației Ruse.

În plus, din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, este necesar să se excludă paragraful 13 privind încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului în cazurile prevăzute de contractul de muncă cu șeful organizației. , membri ai organului executiv colegial al organizației. Conform paragrafului 4 al articolului 77 din Cod, încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului (articolele 71 și 81 din prezentul cod) se aplică temeiuri comune incetarea contractului de munca.

Capitolul 43 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede specificațiile privind reglementarea muncii conducătorului unei organizații și membrilor organului executiv colegial al organizației și, în special, motive suplimentare pentru rezilierea unui contract de muncă cu șeful organizației. o organizație, inclusiv din motivele prevăzute în contractul de muncă, paragraful 3 al articolului 278 din Cod.

De asemenea, este recomandabil să se excludă din partea a doua a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse prevederea conform căreia procedura de certificare (clauza 3 a părții întâi a acestui articol) este stabilită de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin muncă. norme de lege, reglementari locale adoptate tinand cont de opinia organului reprezentativ al lucratorilor. Această prevedere nu poate fi atribuită direct încetării unui contract de muncă la inițiativa angajatorului. Mai mult decât atât, certificarea angajaților este importantă și pentru rezolvarea problemei modificării contractului de muncă, inclusiv transferul la un alt loc de muncă (atât mai bine plătit, cât și mai puțin plătit).
În acest sens, și ținând cont de importanța excepțională a certificării angajaților, consider că este oportun să consolidăm normele relevante în capitolul 10 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Articolul 82 din Cod prevede participarea obligatorie a organului ales al organizației sindicale primare la examinarea problemelor legate de încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului.

Totuși, acest articol, în conținutul său, se referă într-o măsură mai mare la instituirea garanțiilor și a despăgubirilor. Codul Muncii al Federației Ruse a consacrat pe bună dreptate Capitolul 27 „Garanții și compensații pentru angajați legate de încetarea unui contract de muncă” în Secțiunea VII „Garanții și compensații”.
În capitolul 27 din Cod, este, de asemenea, necesar să se consolideze următoarea dispoziție a articolului 84 ​​din Codul Muncii al Federației Ruse: „Dacă o încălcare a regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite prin prezentul Cod sau altă lege federală nu este din vina angajatului, atunci salariatului i se plătește o indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar. Dacă încălcarea acestor reguli este din vina salariatului, atunci angajatorul nu este obligat să-i ofere un alt loc de muncă, iar salariatului nu i se plătește indemnizația de concediere.”

Instituția contractului de muncă este fundamentală și centrală în dreptul muncii din Rusia și, prin urmare, ar trebui să fie și un exemplu clasic de reglementare legală.

Articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că, din motive legate de schimbările în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă, modificările sunt permise la inițiativa angajatorului. conditii esentiale a unui contract de muncă atunci când salariatul continuă să lucreze fără a-și schimba funcția de muncă, i.e. continuarea muncii în specialitatea, calificarea sau postul specificat în contractul de muncă. În același timp, nu pot fi introduse modificări ale condițiilor esențiale ale contractului de muncă care să înrăutățească poziția salariatului în comparație cu termenii contractului sau contractului colectiv.

După cum vedem, atunci când decide să modifice condițiile esențiale ale unui contract de muncă cu un anumit angajat, angajatorul este obligat să respecte două condiții. În primul rând, trebuie să existe o schimbare a condițiilor de lucru organizaționale sau tehnologice. În același timp, angajatorul este obligat să procedeze de la dispozițiile paragrafului 21 din rezoluția Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2, conform căreia se modifică condițiile esențiale ale contractului de muncă. permis dacă a fost o consecință a schimbărilor în organizarea muncii sau în organizarea producției, de exemplu, modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării acestora, reorganizarea structurală a producției și nu a înrăutățit poziția angajatului în comparație cu termenii contractului colectiv.

În al doilea rând, angajatului nu i se poate oferi muncă într-o altă specialitate, calificare sau post. O astfel de muncă, observăm, este una dintre condițiile esențiale ale contractului de muncă.

În ceea ce privește celelalte condiții esențiale ale sale - caracteristici ale condițiilor de muncă, remunerație etc. (a se vedea articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse), atunci angajatorul are dreptul (în mod firesc, în condițiile legii) de a le modifica la propria discreție.

Angajatului i se acordă timp să ia o decizie cu privire la propunerea angajatorului: el trebuie să fie informat cu privire la introducerea acestor modificări, informat de angajator în scris cu cel puțin două luni înainte de introducerea lor, cu excepția cazului în care Codul Muncii al Rusiei prevede altfel. Federație sau altă lege federală.

Notificarea scrisă trebuie să provină direct de la reprezentantul angajatorului, care este împuternicit în mod corespunzător să încheie, să modifice și să înceteze contractele de muncă. Un astfel de reprezentant este, de regulă, șeful organizației sau un funcționar autorizat de acesta.

În cazul în care salariatul nu este de acord să continue să lucreze în noile condiții, atunci angajatorul este, de asemenea, obligat să-i ofere în scris un alt loc de muncă disponibil în organizație care corespunde calificărilor și stării sale de sănătate, iar în lipsa unei astfel de munci, un functia inferioara vacanta sau locul de munca mai putin remunerat pe care salariatul il poate indeplini tinand cont de calificarile si starea de sanatate a acestuia.

În cazul în care nu există o astfel de muncă în organizație, precum și dacă salariatul refuză munca care i-a fost oferită, contractul de muncă se reziliază în conformitate cu clauza 7 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

Aceasta înseamnă că angajatorul, ținând cont de avizul comitetului sindical, cu care poate să nu fie de acord, are dreptul să introducă o săptămână de lucru cu jumătate de normă sau cu fracțiune de normă. În același timp, limitele inferioare ale muncii cu fracțiune de normă și săptămânii de lucru cu fracțiune de normă art. 73 nu sunt instalate. Prin urmare, programul de lucru poate fi redus semnificativ, ducând la o reducere semnificativă a veniturilor lucrătorilor.

În cazul în care salariatul refuză să continue să lucreze în condiții de reducere a programului de lucru, atunci contractul de muncă cu acesta se reziliază în conformitate cu clauza 2 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu furnizarea de garanții și compensații adecvate angajatului (articolele 178-180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Potrivit alin. 2 linguri. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat care, în conformitate cu un raport medical, trebuie să aibă un alt loc de muncă, angajatorul este obligat, cu acordul său, să se transfere la un alt loc de muncă care nu este contraindicat pentru el. motive de sanatate. În cazul în care salariatul refuză transferul sau organizația nu are munca relevantă, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu clauza 8 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

O adeverință medicală privind necesitatea transferului la un alt loc de muncă poate fi eliberată și unui angajat la îndeplinirea obligativității examene medicaleîn conformitate cu art. 213 Codul Muncii al Federației Ruse.

Potrivit alin. 1 lingura. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, transferul la muncă permanentă într-o altă locație împreună cu organizația este permis numai cu acordul scris al angajatului. În cazul în care salariatul refuză un astfel de transfer, contractul de muncă cu acesta se încetează conform clauzei 9 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

În același timp, refuzul angajatului de a se transfera la o sucursală, reprezentanță sau alta împărțire separată situat în alte locații nu constituie un motiv de concediere a unui angajat dacă organizația însăși nu se mută în altă locație.

10) circumstanțe în afara controlului părților (clauza 10 din articolul 77 și articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Aceste împrejurări sunt prevăzute la art. 83 Codul Muncii al Federației Ruse.

Procedura de recrutare în serviciul militar este reglementată de Legea federală nr. 53-FZ din 28 martie 1998 „Cu privire la serviciul militar și serviciul militar” (modificată la 1 aprilie 2005 nr. 27-FZ). Baza concedierii unui angajat este o somație din partea comisariatului militar pentru a se prezenta la o stație de recrutare pentru a fi trimisă la locul serviciului militar, sau un alt document care confirmă intrarea salariatului în serviciul militar - înrolarea în Forțele Armate, admiterea în instituţii militare de învăţământ.

Un angajat care intră în serviciul civil alternativ depune ordin de la comisariatul militar de plecare la locul serviciului civil alternativ. serviciu public(Rezoluția Guvernului Federației Ruse din 28 mai 2004 N 256 „Cu privire la aprobarea Regulamentului privind procedura de îndeplinire a funcției publice alternative”).

Reintegrarea unui salariat care anterior a prestat această muncă prin hotărâre a inspectoratului de stat sau a instanței de muncă (clauza 2 a art. 83). Încetarea unui contract de muncă pe baza specificată în paragraful 2 al prezentului articol este permisă în cazul în care este imposibilă transferarea angajatului cu consimțământul acestuia la un alt loc de muncă (partea 2 a articolului 83).

Motive de concediere a unui angajat care prestează munca unei persoane repus inspecția de stat muncii sau instanței, hotărârile lor servesc. Contractul de muncă cu salariatul încetează în conformitate cu clauza 10 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

În aplicarea prevederilor paragrafului 2 al art. 83, angajatorul nu trebuie să piardă din vedere faptul că, în cazurile prevăzute de lege, este obligat să restabilească relațiile de muncă existente anterior cu salariații fără ca aceștia să se adreseze instanței sau autoritatile de supraveghere. În special:

3. Lucrătorilor de sindicat eliberat din muncă în organizație ca urmare a alegerii (delegării) în funcții elective în organele sindicale, după încheierea mandatului acestora postul (postul) anterior, iar în lipsa acestuia - un alt loc de muncă (post) echivalent în același sau cu acordul angajatului din alte organizații (clauza 1, articolul 26 din Legea federală din 12 ianuarie 1996 N 10-FZ „Cu privire la sindicatele, drepturile și garanțiile lor de activitate.”

Nefiind ales într-o funcție (clauza 3 din articolul 83).

Nealegerea într-o funcție este motiv de încetare a contractului de muncă conform clauzei 10 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse - din cauza unor circumstanțe dincolo de voința părților - cu angajații care dețin funcții elective. Acestea includ, de exemplu, managerii entități de afaceri, președinți cooperativele de producţie, decani de facultăți și șefi de catedre din instituțiile de învățământ superior.

Cuprins

Introducere………………………………………………………………………………..
Capitolul 1. Contractul de muncă ca principală instituţie a dreptului muncii... 1.1. Prevederi generale ale contractului de muncă………………………….. 1.2. Conținutul contractului de muncă………………………………………………………
Capitolul 2. Caracteristici ale conținutului unui contract de muncă cu anumite categorii de persoane personalul civil…………………………… 2.1. Caracteristici ale conținutului unui contract de muncă cu angajații autoritatile vamale RF……………………………………………………. 2.2. Caracteristici ale conținutului contractului de muncă cu lucrătorii de securitate (departamentali și nedepartamentali) și salvatori……. 2.3. Caracteristici ale conținutului unui contract de muncă cu experți din instituțiile criminalistice ale Ministerului Justiției al Federației Ruse….. Capitolul 3. Relația dintre contractul de muncă și contractul de serviciu militar…………………………… ………………………………………… ……………… 3.1. Conceptul de contract pentru serviciul militar……………
Concluzie……………………………………………………………………….. Glosar………………………………………………………………… …… ………….. Lista abrevierilor…………………………………………………………………..
Lista surselor utilizate………………………………………….
Anexa 1……………………………………………………………………………………………..
Anexa 2…………………………………………………….. Anexa 3…………………………………………………… ………… .. Anexa 4………………………………………………………………….. Anexa 5…………………………………………………………… …… …………….. Anexa 6……………………………………………………………… Anexa 7…………… … ……………………………………..
Introducere

În Federația Rusă, normele juridice care reglementează și protejează relațiile de muncă formează cea mai importantă ramură juridică - dreptul muncii, a cărei instituție centrală este contractul de muncă, care este baza legală pentru apariția și existența relațiilor de muncă, precum și alte relaţiile direct legate de relaţiile de muncă.
Noul Cod al Muncii conține o serie de abordări fundamental noi pentru reglementarea relațiilor de muncă. În primul rând, acordă o atenție semnificativă dezvoltării relațiilor contractuale directe între angajatori și angajați: atât colective, cât și individuale. În acest sens, importanța contractului de muncă crește mai ales ca act fundamental în baza căruia iau naștere raporturile de muncă.
Lege nouă are ca scop dezvoltarea relațiilor contractuale în domeniul muncii și creează un cadru juridic mai flexibil pentru părțile la un contract de muncă, de asemenea, stabilește garanții de muncă semnificative pentru lucrători și impune furnizarea lor obligatorie de către angajatori;
Relevanța studiului este justificată de faptul că instituția contractului de muncă, în opinia autorului, pare neterminată. Asemenea atenție deosebită va fi acordată încheierii unui contract de muncă cu categorii speciale de cetățeni, cum ar fi: angajați ai autorităților vamale ale Federației Ruse, angajați ai departamentelor și securitate privată etc.
Obiectul studiului este setul de norme care reglementează relațiile de muncă, precum și particularitățile încheierii și conținutului unui contract de muncă în Federația Rusă.
Subiect de studiu: absolvire munca de calificare- relaţiile de muncă cu anumite categorii de lucrători.
Scopul studiului acestei lucrări este de a determina conținutul contractului de muncă.
Pentru a atinge acest obiectiv, este necesar să rezolvați următoarele sarcini:
· definirea conceptului și a părților la contractul de muncă;
· caracterizarea tipurilor de contracte de muncă;
· definirea conceptului de conținut al unui contract de muncă;
· caracterizează termenii esenţiali şi adiţionali ai contractului de muncă;
· identifica trăsăturile conținutului unui contract de muncă cu anumite categorii de personal civil.
Pe baza obiectivelor, cea mai potrivită metodă de cercetare ar fi analiză comparativă reglementări și literatura de cercetare științifică.
Structura lucrării finale de calificare include o introducere, trei capitole, o concluzie, un glosar, o listă de abrevieri, o listă de surse utilizate și anexe. Capitolul 1. Contractul de muncă ca principală instituție a dreptului muncii

1.1. Prevederi generale privind contractul de munca

Termenul „contract de muncă” în legislație și în literatura juridică este folosit nu într-un singur sens, ci în mai multe sensuri.
Prin urmare, înainte de a începe să studiem contractul de muncă ca fenomen social și juridic, ar trebui mai întâi să luăm în considerare cel puțin principalele sensuri și să stabilim ce conținut ar trebui să fie inclus în acest termen în raport cu un anumit caz.
Este necesar să se facă distincția între conceptele de „contract de muncă” și „relație de muncă”. Deși categorii foarte asemănătoare, ele diferă ca conținut. Conform definiției lui Gusov, „Un contract de muncă este un acord, iar un raport de muncă este o relație juridică între un angajat și un angajator. Contractul de munca determina statut juridic un cetățean ca participant la o anumită cooperare de muncă ca angajat al unei anumite organizații.”
Relațiile (juridice) de muncă sunt relații bazate pe un acord între un angajat și un angajator cu privire la performanța personală a salariatului pentru plata unei funcții de muncă (muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcție), subordonarea salariatului față de reglementările interne de muncă în timp ce angajatorul prevede condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii, contract colectiv, acorduri, contract de muncă (articolul 15 din Codul Muncii al Federației Ruse). Conținutul acestor relații corespunde în principal cu drepturile și obligațiile părților la contractul de muncă, adică. angajat și angajator; acest lucru este destul de logic, deoarece relațiile de muncă apar pe baza unui contract de muncă.
Relațiile de muncă apar din momentul admiterii efective la muncă, indiferent dacă a fost întocmit un contract de muncă (articolul 16 din Codul Muncii al Federației Ruse).
K.N. Gusov si V.N. Tolkunova recomandă luarea în considerare a unui contract de muncă în trei aspecte, cum ar fi: 1) un acord de a lucra ca angajat; 2) un fapt juridic, care stă la baza apariției și formei de existență a raporturilor juridice de muncă în timp și servește drept condiție prealabilă pentru apariția și existența altor raporturi juridice strâns legate de raporturile de muncă; 3) institutul de drept al muncii, i.e. sistemul de norme legale privind angajarea (încheierea unui contract de muncă), transferul la un alt loc de muncă (modificarea contractului de muncă) și concedierea (încetarea contractului de muncă).
Alți autori științifici și științifici subliniază, de asemenea, ambiguitatea termenului „contract de muncă”. literatură educațională asupra dreptului muncii. De exemplu, potrivit lui E.B. Khokhlova, „un contract de muncă este: a) o instituție a dreptului muncii și a legislației muncii; b) un fapt juridic care dă naștere unui raport de muncă; c) o sursă de drept subiectiv al muncii și, în sfârșit, d) un model juridic de un raport de muncă”.
Când începeți să luați în considerare semnificațiile de bază ale conceptului de „contract de muncă”, ar trebui, în primul rând, să acordați atenție faptului că, în știința dreptului intern al muncii, un contract de muncă este denumit în mod tradițional una dintre instituțiile dreptului muncii. , în cazurile în care dreptul muncii este considerat o ramură a dreptului a Federației Ruse .
Ca instituție a dreptului muncii, contractul de muncă ocupă un loc central în această industrie și este nucleul în jurul căruia se formează alte instituții juridice, precum, de exemplu, contractul colectiv, programul de lucru, timpul de odihnă, salariile, disciplina muncii, munca. litigii etc. d.
Contractul de muncă este cel care dă sens și conținut tuturor acestor instituții, întrucât numai în prezența unui contract de muncă și în limitele acestuia apar părțile sale - salariatul și angajatorul, uniți prin contractul de muncă. Numai în cazul în care există un contract de muncă este posibil un proces organizat de producție cu timp de muncă însoțitor și timp de odihnă, cu raționalizarea forței de muncă și salariile, disciplina muncii, răspundere financiară etc. Toate acestea sunt precedate de un contract de munca incheiat intre angajator si salariat.
Capacitatea de a încheia un contract de muncă înseamnă pentru un salariat dreptul de a alege liber un loc de muncă în conformitate cu abilitățile, profesia și calificările sale. Angajatorul, prin încheierea unui contract, realizează oportunitatea de a selecta un angajat care, conform profesionalismului și calitati de afaceri apt pentru postul care i-a fost atribuit. În acest sens, contractul de muncă este cel mai de preferat pentru angajator forma juridica atragerea cetățenilor la muncă, iar pentru angajat - principala modalitate de a realiza dreptul la muncă.
Definiția conceptului de contract de muncă este dată în art. 56 TK.
Un contract de muncă este un acord între un angajator și un angajat, conform căruia angajatorul se obligă să furnizeze salariatului muncă pentru o anumită funcție de muncă, să asigure condițiile de muncă prevăzute de Codul Muncii, legi și alte reglementări, contracte colective, acordurilor, reglementărilor locale care conțin standarde de drept al muncii, plătesc salariatului în timp util și integral, iar salariatul se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă determinată prin prezentul acord și să respecte reglementările interne de muncă în vigoare în organizație.
Conceptul de contract de muncă nu a suferit modificări fundamentale față de cel cuprins în art. 15 Codul Muncii. Cu toate acestea noua editie o completează oarecum, o concretizează și o clarifică. Partea 1 a articolului 56 din Codul muncii, care conține noțiunea de contract de muncă, omite obligația angajatorului de a asigura salariatului condiții de muncă nu numai prevăzute de Codul muncii, legi și alte reglementări legale, contracte colective, acorduri, reglementarile locale care contin norme de drept al muncii, dar si conditiile de munca prevazute in contractul de munca incheiat. De reținut că la art. 15 din Codul Muncii prevedea acest lucru.
Ca element al sistemului de drept al muncii, un contract de muncă are o structură internă proprie, ceea ce îi permite să fie considerat ca un sistem independent, format, la rândul său, din elementele sale constitutive. Astfel de elemente ale unui contract de muncă pot fi: tipuri de contract de muncă; condițiile necesare, esențiale și suplimentare care formează conținutul acestuia, drepturile și obligațiile părților etc.
Contractul de muncă ca secțiune a Codului Muncii al Federației Ruse este format din 34 de articole cu numere de serie 66-90, împărțite în 5 capitole:
Capitolul 10. Dispoziții generale (articolele 66-62);
Capitolul 11. Încheierea unui contract de muncă (articolele 63-71);
Capitolul 12. Modificarea contractului de muncă (articolele 72 - 76);
Capitolul 13. Încetarea unui contract de muncă (articolele 77 - 84);
Capitolul 14. Protecția datelor cu caracter personal ale angajaților (articolele 85-90).
Familiarizarea cu titlurile date ale capitolelor din Secțiunea III din Codul Muncii ne permite să concluzionam că un contract de muncă este un fel de atitudinea publicului, existentă în spațiu și timp, oferind o legătură socială și juridică între persoanele care participă la acesta. Fiind reglementat de normele dreptului muncii, acest raport devine un raport juridic, în cadrul căruia părțile sale se transformă în subiecte, dobândind drepturi subiective și obligații legale.
Un contract de muncă ca relație juridică are o dinamică inerentă oricărei relații juridice care ia naștere, se modifică sau se încheie. La fel si contractul de munca. Poate apărea (încheia), modifica, încetează, așa cum se poate vedea din titlul capitolelor 10-13 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Ca orice alt raport juridic, un contract de muncă are o componență proprie, care este formată din elementele sale:
· subiecții (părțile) acestuia, care sunt angajatul și angajatorul;
· obiect, adică ce se află în centrul intereselor participanților săi, ce îi unește într-un singur raport juridic;
· conținut, adică un set de drepturi și obligații reciproce corespunzătoare ale părților la un contract de muncă.
Contract de munca ca fapt juridic, adică temeiul juridic care dă naștere raporturilor de muncă, este denumit de legiuitor în articolul 16 din Codul muncii, care prevede: „Relațiile de muncă iau naștere între un salariat și un angajator în baza unui contract de muncă încheiat de aceștia în în conformitate cu prezentul cod.”
În sensul aceluiași fapt juridic, un contract de muncă este denumit în articolele 17, 18, 19 și o serie de alte articole din Codul Muncii al Federației Ruse.
Considerând un contract de muncă ca fiind o tranzacție bilaterală, trebuie să acordați atenție faptului că legislația muncii impune unui contract de muncă cerințe similare cu cele pe care legea civilă le consideră necesare pentru o tranzacție valabilă.
Ca și în cazul unei tranzacții bilaterale, un contract de muncă implică două părți - angajatul și angajatorul, care au capacitate juridică și capacitatea de muncă necesară.
Un contract de muncă sub formă de acord se formalizează printr-un ordin, directivă, decizie sau alt act al angajatorului, care consolidează, parcă s-ar concretiza, acordul la care sa ajuns - faptul angajării salariatului la muncă. la acest angajator, incheind cu acesta un contract de munca. Ca acord, un contract de muncă se manifestă printr-un ordin (instrucțiune) al angajatorului de a angaja un cetățean, care trebuie să conțină două semnături: angajatorul care a emis ordinul și salariatul care a citit acest ordin (instrucțiune) împotriva semnăturii.
În plus, proprietățile unui contract de muncă ca acord al părților se manifestă prin faptul că la încheierea unui contract de muncă, părțile acestuia - angajatorul și salariatul - trebuie să întocmească și să semneze un document scris, care se mai numește și un contractul de munca din Codul Muncii.
Un contract de muncă ca document scris în conformitate cu art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse „este întocmit în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnată de părți. O copie a contractului de muncă este dată angajatului, cealaltă este păstrată de angajator”.
În valabilitatea anterior dreptul muncii- în Codul Muncii al Federației Ruse (modificat prin Legea Federației Ruse din 25 septembrie 1992), un contract de muncă ca document semnat de părți a fost numit „contract (contract) de muncă”.
Diferența dintre un contract de muncă și cele de drept civil este mai puțin vizibilă decât asemănările. În ceea ce privește conținutul și forme exterioare un contract de muncă are asemănări semnificative cu contractele de drept civil menționate mai sus, al căror subiect este efectuarea unei anumite lucrări sau prestarea unui serviciu. În ambele contracte există două părți, dintre care una dintre părți asigură munca și plătește pentru aceasta, iar cealaltă parte execută munca pentru prima parte și primește plata de la aceasta. Cu toate acestea, consecințele juridice și sociale ale lucrului în baza unui contract de muncă și în cadrul contractelor de drept civil diferă semnificativ.
Aceste diferențe sunt deja evidente prin faptul că numai munca în baza unui contract de muncă este inclusă în vechimea salariatului, ceea ce dă dreptul la pensie. Doar cetățenii care lucrează în baza unui contract de muncă sunt supuși asigurării de stat obligatorii și, prin urmare, numai aceștia au dreptul de a primi prestații în caz de boală, sarcină, naștere sau altă invaliditate temporară. În cazul decesului unui angajat, persoanele aflate în întreținerea acestuia au dreptul la prestații de urmaș etc.
Atunci când executați o muncă în baza unui contract civil, toate aceste consecințe juridice semnificative din punct de vedere social nu apar.
Prin urmare, distincția unui contract de muncă de contracte similare de drept civil este de o importanță practică importantă.
Un contract de muncă standard este prezentat în Anexă.

Părțile la contractul de muncă

Definiția generală a părților la un contract de muncă este dată în Codul Muncii la articolul 56 „Conceptul de contract de muncă Părți la un contract de muncă”, în partea a 2-a din care este scris: „Părțile la contractul de muncă sunt angajatorul și angajatul.”
O astfel de definiție generală a părților la un contract de muncă nu este în mod evident suficientă pentru a răspunde la întrebările: cine poate acționa exact ca angajator și angajat, ce caracteristici și proprietăți trebuie să aibă o persoană pentru a acționa în calitățile avute în vedere.
Pentru a găsi răspunsuri la întrebările puse, vom încerca să apelăm la alte norme ale dreptului muncii, în primul rând la articolul 20 din Codul Muncii al Federației Ruse „Părțile la relațiile de muncă”. Apelul la acest articol este cu atât mai legitim cu cât, așa cum sa stabilit în capitolul anterior al lucrării noastre, termenul „contract de muncă” în literatura juridică și legislație se referă adesea la raportul juridic care există între un angajat și un angajator în perioada respectivă. de valabilitate a contractului (contractului) de muncă încheiat de aceştia . Fiind reglementat de normele dreptului muncii, acest raport juridic devine un raport juridic de munca, ceea ce pentru concizie este destul de potrivit sa numim raport de munca.
Cu această abordare, conceptele de „relație de muncă” și „contract de muncă” coincid complet nu numai în conținut, ci și în acțiune în spațiu și timp, întrucât relațiile de muncă pot exista doar în limitele și în sfera contractului de muncă. În consecință, părțile la contractul de muncă și la raporturile de muncă vor fi aceleași persoane. Prin urmare, salariatul și angajatorul, fiind părți la contractul de muncă (Partea 2 a art. 56 din Codul muncii), sunt în același timp părți la relațiile de muncă, definind pe care legiuitorul în articolul 20 din Codul muncii „părți la Relații de muncă” a stabilit:
„Părțile la raportul de muncă sunt salariatul și angajatorul. Salariatul este individual care a intrat într-un raport de muncă cu angajatorul. Angajatorul este o persoană fizică sau persoană juridică(organizație) care a intrat în relație de muncă cu salariatul. În cazurile stabilite de legile federale, o altă entitate îndreptățită să încheie contracte de muncă poate acționa ca angajator.”
Articolul 20 din Codul Muncii dă motive să se știe la nivel cel mai general că un salariat ca parte la un contract de muncă poate fi doar o persoană fizică, iar un angajator poate fi doar o persoană fizică sau o persoană juridică (organizație), precum și o altă entitate îndreptățită să încheie contracte de muncă. Cu toate acestea, aceste îndrumări nu sunt în mod clar suficiente pentru a răspunde la întrebarea: cine poate fi angajator și angajat, ce vârstă, educaționale, psihofizice, juridice și alte caracteristici trebuie să aibă o persoană pentru a acționa în calitățile luate în considerare.
Din păcate, răspunsurile la aceste și alte întrebări legate de determinarea caracteristicilor juridice ale părților la un contract de muncă nu sunt disponibile în prezentul legislatia muncii. Nu există o abordare uniformă a definiției lor în literatura juridică.
Acest lucru se explică, în primul rând, prin faptul că termenii „angajat” și „angajator” sunt destul de noi în legislația modernă a muncii. Până în 1998, acestea nu au fost utilizate în legislația internă. În legislația muncii sovietică în vigoare anterior și apoi în Rusia, în special, în Fundamentele legislației adoptate în 1970 de Consiliul Suprem al URSS URSSși republicile sindicale privind munca, precum și în Codul Muncii al RSFSR din 1971, un contract de muncă a fost definit ca „un acord între un muncitor și o întreprindere, instituție, organizație”.
Odată cu trecerea economiei țării la reglementarea pieței, denumirile anterioare ale părților la contractul de muncă au încetat să reflecte esența și scopul noilor relații de muncă. Ele nu se mai bazau pe dreptul universal la muncă garantat de stat și pe obligația constituțională de a munci, ci pe interesele orientate spre profit ale salariatului și pe aceleași interese ale angajatorului care folosește munca sa.
Termenul „angajator” este adesea folosit în Codul Muncii, dar în sensuri diferite, deși similare ca înțeles.
Astfel, la articolul 20 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este parte la raportul de muncă, la articolul 25 - una dintre părțile la parteneriatul social, la articolul 56 - o parte la contractul de muncă.
În literatura juridică, angajatorul poate fi considerat și în diferite „roluri”. De exemplu, K.N. Gusov si V.N. Tolkunova, care acoperă probleme din partea generală a dreptului muncii........

Lista literaturii folosite

1. Berdychevsky V.S., Akopov D.R., Suleymanova G.V. Dreptul muncii: Tutorial/ Rep. ed. V.S. Berdicevski. - Rostov-pe-Don: Phoenix, 2010.
2. Voldman Ya Noul Cod al Muncii al Federației Ruse // Cetățean și lege. - 2002. - Nr. 5.
3. Golovina S.Yu. Reglementare legală munca anumitor categorii de muncitori. M., 2013.
4. Guev A.N. Comentariu articol cu ​​articol despre Codul Muncii Federația Rusă. - M.: Delo, 2013.
5. Gusov K.N., Tolkunova V.N. Dreptul muncii din Rusia: manual. M.: Prospekt, 2014.
6. Egorov V.I., Kharitonova Yu.V. Contract de munca: incheiere, modificare, incetare: Manual. M.: Academia Financiară sub Guvernul Federației Ruse, 2013.
7. Legislația privind munca personalului civil //
8. Codul Federației Ruse Nr. 197-FZ din 30 decembrie 2001. Codul Muncii al Federației Ruse // ziar rusesc din 31 decembrie 2001
9. Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse / Ed. Korshunova Yu.N., Korshunova T.Yu., Kuchma M.I., Shelomova B.A. M., 2012.
10. Kurennoy L. Contract de muncă: concept, conținut și procedură de încheiere // Legislație. - 1997. - Nr. 1. - P.8-11.
11. Exemple de contracte de muncă (conform noului Cod al Muncii al Federației Ruse) / M.Yu. Tihomirov. - M.: 2003.
12. Teoria generală a dreptului și a statului: Manual / Ed. V.V. Lazarev. M.: Yurist, 2010.
13. Ozhegov S.I. Dicționar al limbii ruse / Ed. N.Yu. Şvedova. M.: Limba rusă, 1981.
14. Comentariu științific și practic articol cu ​​articol al părții a doua Cod civil Federația Rusă / editat de A.M. Erdelevsky, - Agenția (CJSC) „Biblioteca RG”, - M., 2001.
15. Predko N.V., Hokhlov E.B. Continutul contractului de munca // Jurisprudenta. -2000. - Nr. 5. - P. 59 - 77.
16. Teoria statului și dreptului: Curs de prelegeri / Ed. M.N. Marchenko. M.: Oglindă, 1998.
17. Dreptul muncii: manual. / N. A. Brilliantova, I. Ya Kiselev [etc.] / ed. O. V. Smirnova. - M.: TK Welby, Editura Prospekt, 2004.
18. Dreptul muncii: Manual / Ed. O.V. Smirnova. M.: Prospekt, 2003.
19. Dreptul muncii din Rusia: Manual / Ed. S.P. Mavrina, E.B. Khokhlova. M.: Yurist, 2013.
20. Chikanova L. Contract de munca // Economie si drept. 2002. - Nr 5. - P.10-11.

În conformitate cu art. 16 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă este baza pentru apariția relațiilor de muncă. Conceptul de contract de muncă este dezvăluit la art. 56 din Codul Muncii, unde TD este înțeleasă ca un acord între un salariat și un angajator, în conformitate cu care angajatorul se obligă să asigure salariatului muncă, să îi asigure condiții de muncă sigure și să plătească salariul la timp, salariatul se obligă să îndeplinesc personal o anumită funcție de serviciu și respectă reglementările muncii.

Articolul 57 dezvăluie conținutul TD. În mod convențional, conținutul este împărțit în 3 părți:

1. Prima parte este informativă, unde sunt indicate denumirile părților și detaliile acestora

2. Partea a doua – premise contract de munca. Include locul de muncă, funcția postului, programul de lucru, remunerația, compensația și asigurări sociale

3. A treia parte este suplimentară. Poate include orice alte condiții pentru asigurarea suplimentară, de exemplu, furnizarea unei mașini, locuințe, telefon, computer pentru uz personal și alte aspecte.

TD trebuie încheiat în scris și un exemplar al acordului este predat salariatului. TD este semnat numai în numele angajatorului organ executiv sau o altă persoană autorizată de acesta și este certificată printr-un sigiliu. La încheierea unui DT cu directorul general, TD se semnează în numele angajatorului fie de către persoana care prezidează adunarea, fie de către o altă persoană desemnată de adunarea generală.

În cazurile în care TD nu se încheie în scris, raportul de muncă se consideră a fi luat naștere din momentul în care salariatul este efectiv admis la muncă. Spre deosebire de dreptul civil, dacă TD nu include nicio condiție, incl. obligatoriu, nu poate fi declarat nul. Doar unele documente pot fi considerate ilegale.

TD prevede indicarea datei de la care salariatul începe să-și îndeplinească atribuțiile dacă data nu este indicată în TD, atunci angajatul începe să își îndeplinească atribuțiile în ziua următoare; În cazul în care salariatul nu începe să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu în termenul prevăzut, TD poate fi anulat de către angajator fără a identifica motivele (articolul 61 din Codul muncii). Pentru a anula un TD, este necesar să emitați un ordin de anulare a TD.

Locul de muncă nu trebuie confundat cu locul de muncă.

Funcția de muncă este un set de acțiuni ale angajaților care sunt necesare pentru îndeplinirea atribuțiilor postului. Poate fi definit direct în contractul de muncă (cea mai incorectă abordare) sau în contractul de muncă la care se face referire Descrierea postuluiși alte acte locale ale angajatorului (abordarea corectă).

În contractele de muncă pe durată determinată există o indicație a datei de încheiere a contractului de muncă poate fi determinată prin indicarea unei date astronomice, o indicație a unui eveniment (salariatul principal care se întoarce din vacanță la serviciu), după semnare; a certificatului de acceptare a lucrării.

Criteriul pentru postul principal nu este salariul, nu numărul de ore lucrate, ci locul unde se află cartea de muncă a angajatului. Toate celelalte locuri de muncă sunt recunoscute ca muncă cu fracțiune de normă. Munca cu fracțiune de normă la același angajator este job intern part-time, munca la alt angajator - job extern part-time.

Remuneraţie. TD poate indica o anumită sumă de plată, precum și plăți suplimentare sau poate indica un articol de referință la local reglementări, de exemplu, la reglementările privind salariile (uneori se folosește termenul „în conformitate cu graficul de personal”). Dacă suma este indicată în valuta straina, atunci trebuie indicat rata la care se achita plata.

Program de lucru– timpul în care salariatul este obligat să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu. Timp cumpărat de angajator.

Toate celelalte condiții ale contractului de muncă sunt adiționale: perioadă de probă, asigurări sociale, condiții de prestare telefoane mobile, mijloace de transport si altceva.

Probațiune stabilite de persoane în scopul verificării salariatului încadrat în muncă. Ca regulă generală, durata perioadei de probă nu poate depăși trei luni. Pentru unele categorii: director general, adjunctul acestuia, contabil-șef, durata perioadei de probă nu poate depăși 6 luni. La sfârșitul perioadei de probă, dacă nu este concediat, se consideră că a făcut față cu succes functiile muncii. Înainte de încheierea perioadei de probă, salariatul poate fi concediat pentru motivele prevăzute la art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, ca a picat testul. Totodata, angajatorul este obligat sa anunte salariatul incetarea contractului de munca cu cel putin 3 zile inainte. Salariatul poate demisiona înainte de încheierea perioadei de probă prin anunțarea angajatorului cu 3 zile înainte.

Perioada de probă reprezintă termenii contractului de muncă, adică acesta a fost deja încheiat.

Incheierea unui contract de munca sta la baza emiterii unui ordin de angajare si efectuarii unei inscrieri in carnetul de munca. Dacă angajatul nu și-a început munca, contractul de muncă este considerat neîncheiat și poate fi anulat (articolul 61 din Codul Muncii al Federației Ruse). Comanda este adusă la cunoștința salariatului. Trebuie să semneze pe el ca dovadă că era conștient. (pune data).

În cazul în care salariatul nu a depus carnetul de muncă, angajatorul este obligat să întocmească pentru salariat un carnet de muncă în cel mult 5 zile. Lipsa unui carnet de muncă nu constituie motiv de refuz de angajare.