Acasă › Înregistrare › Programe moderne de adaptare. Un program de adaptare a personalului este o nevoie urgentă în orice întreprindere. Chestionar de feedback pentru manager

Programe moderne de adaptare. Un program de adaptare a personalului este o nevoie urgentă în orice întreprindere. Chestionar de feedback pentru manager

În acest articol ne vom concentra asupra următoarelor întrebări

Principii și sfaturi pentru o eficacitate maximă a integrării
Cum să implementezi un sistem de adaptare într-o companie și să încurajezi noii veniți
Ce economii ajută adaptarea profesională a personalului să realizeze pentru o companie?

Vei invata si tu

Ce idee a reușit Enter să implementeze în sistemul său de adaptare, pe baza complotului " Războiul Stelelor»

Compania noastră se confrunta cu schimbări drastice - producția a fost extinsă, s-a luat o decizie cu privire la necesitatea de a atrage mulți angajați noi. Nu s-a putut găsi toți specialiștii necesari în republica noastră, așa că a început o căutare și în alte regiuni. În special, un director de calitate a fost invitat din Sankt Petersburg. Desigur, nu am vrut să pierdem un angajat valoros cu un salariu de 100-200 de mii de ruble după trecerea perioada de probă, cheltuieli de mutare (inclusiv mașină, locuință, asigurări de sănătate și alte cheltuieli). Pentru orice companie, fluctuația personalului nu poate fi considerată benefică. Prin urmare, ne-am gândit la crearea și implementarea unui sistem de adaptare a personalului la întreprinderea noastră, care a avut ca scop reducerea fluctuației de personal.

Să luăm în considerare principalele elemente care au alcătuit sistemul nostru de adaptare a personalului.

Plan de lucru pentru un începător în prima zi și prima săptămână 

Plan1- a-a zi lucratoare: 

Întâlnire cu superiorul tău imediat.
Cunoașterea echipei – sub îndrumarea șefului de departament.
Familiarizarea cu locul de muncă se realizează de către șeful departamentului.
A face cunoștință structura organizatorica(șef de departament).
Vizionarea unui film de formare corporativă, completarea registrului de muncă al angajatului.
Faceți cunoștință cu curatorul.
Briefing obligatoriu privind siguranța tehnică etc. (organizat de specialiști din cadrul departamentului de protecție a muncii).

Planul pentru prima săptămână de adaptare a angajaților: 

Studiind fișa postului, punând întrebări managerului dvs
Studierea programelor curente de formare și dezvoltare în cadrul unei întâlniri cu managerul, se întocmește un program de instruire.
Tot la această întâlnire se întocmește un program de călătorie și se indică obiectivele acestora – dacă este cazul, să se întâlnească cu angajații altor departamente.
Clarificarea cu managerul a criteriilor care vor fi folosite pentru reușita perioadei de probă, cu primirea sarcinilor pentru această perioadă, recomandări pentru atingerea scopurilor.
Studiul regulilor și reglementărilor de bază în activitatea întreprinderii - sunt furnizate numele documentelor necesare studiului de către departamentul de personal, acestea nou angajat va trebui să-l găsiți singur pe serverul corporativ.
Faceți cunoștință cu colegii dvs., aflați despre sarcinile fiecăruia dintre ei, discutați despre metodele de lucru și faceți schimb de experiență.

Să luăm în considerare metodele de adaptare a personalului care s-au dovedit în compania noastră. 

Program de adaptare a personalului: 7 abordări

Film educativ. A fost filmat un videoclip de 40 de minute în care spectatorul a fost prezentat cu informații despre întreprinderea noastră. Printre altele, au fost furnizate informații despre procesul de productie, canale de vânzări, mărci, strategie, zonă de lucru etc. Un grup de lucru a fost invitat să se ocupe de scenariu și filmări. Acest grup includea un director de calitate, un director tehnic, director comercial, director de producție. Un ofițer de relații cu media (de la departamentul de marketing) a devenit responsabil de filmare. A trebuit să invităm separat doar operatorul-editor în baza unui contract - alocând aproximativ 40 de mii de ruble pentru serviciile sale. Am refuzat să detaliem prea mult informațiile din filmul nostru. Am decis că o idee generală a companiei noastre este suficientă pentru public și că un angajat va putea dobândi cunoștințe specifice în timp ce lucrează în departamentul său.

Compania noastră a devenit prima din holding care a început filmarea unui astfel de film. Pentru a primi feedback, am decis să arătăm filmul nostru altor directori generali, precum și vicepreședinților și unor angajați ai altor companii incluse în grupul nostru (focus group-ul a fost format din aproximativ 20 de persoane). Filmul a primit recenzii pozitive de la un focus grup. Restul întreprinderilor au urmat exemplul nostru - realizându-și propriile filme educaționale în același an. Această abordare este acum utilizată în mod activ în activitatea companiei-mamă a holdingului. Companiile din grupul nostru sunt situate în diferite părți ale țării, astfel încât angajații nu pot vizita personal compania-mamă.

De obicei, nou-veniții urmăresc filmul creat în a 1-a sau a 2-a zi la serviciu. Apoi angajatul completează un registru special pentru a se asigura că răspunsurile sunt corecte. Acest caiet este destinat doar autocontrolului, puteți introduce note în timp ce vizionați un film sau comunicați cu angajații companiei - nimeni nu va verifica. Un începător ar trebui să înțeleagă singur că, dacă există multe răspunsuri incorecte, ar trebui apoi să revizuiască filmul înregistrat sau să clarifice orice întrebări cu colegii săi.

Informarea despre argoul companiei. Având în vedere specificul companiei, munca noastră folosește multe abrevieri și este pur și simplu imposibil să le amintim pe toate. Pentru a se asigura că angajații vorbesc aceeași limbă, a fost întocmit un tabel alfabetic de abrevieri în ordine alfabetică. Acest catalog se află pe server, astfel încât orice angajat îl poate descărca și imprima. Am lăsat câmpuri libere în catalogul nostru pentru ca angajatul însuși să-și înregistreze comentariile sau să indice noi abrevieri care nu sunt înregistrate în lista generală, dar sunt necesare pentru munca sa.

Broșura Ghid pentru angajați noi. Este furnizată o broșură de 20 de file, care indică numele, contactele și funcțiile angajaților, informații despre reglementările muncii, structura organizatorică a întreprinderii, răspunsuri la întrebările frecvente și punctele principale ale politicii noastre. Această broșură conține și o listă de sarcini care sunt atribuite angajatului în perioada de probă. Sunt furnizate broșuri electronice și tipărite.

Întâlniri ale noilor veniți cu angajați din alte departamente. Pentru toți nou-veniți, asistentul de departament creează un program de întâlniri cu angajații altor departamente ale companiei sale - marketing, vânzări, producție, contabilitate etc. Durata fiecărei întâlniri este de aproximativ o oră, sub îndrumarea unui specialist sau departament de frunte. cap.

În timpul întâlnirii, angajatului i se spune despre impactul activității departamentului asupra atingerii obiectivelor strategice generale ale companiei, ce sarcini sunt atribuite departamentului și ce probleme va trebui să discute noul venit cu specialiștii departamentului. Astfel de întâlniri au loc în primele 2 săptămâni de lucru ale unui nou angajat. El va putea afla cum interacționează diferiți angajați din companie, va putea înțelege toate etapele procesului de lucru în viitor și cu cine să discute despre implementarea proiectului. Întâlnirile au loc de obicei separat pentru fiecare nou venit. Deși, dacă sunt angajați 2-3 angajați în același timp, aceștia participă la întâlniri împreună.

Inovația a fost acceptată în mod normal de șefii de departament, deoarece le era clar că astăzi vor dedica o oră de muncă angajaților din alte departamente, iar mâine colegii lor vor ajuta să-i pună la curent subordonații de care aveau deja nevoie. O astfel de asistență s-a dovedit a fi benefică pentru toată lumea, astfel încât noii veniți din toate departamentele au stăpânit rapid informațiile necesare despre activitățile întreprinderii.

Un supervizor pentru fiecare nou angajat. Un angajat cu minim 3 ani vechime, recomandat pt această poziţie de liderul tău. Cu toate acestea, nu trebuie să forțați pe nimeni să preia acest rol (o astfel de muncă nu este plătită suplimentar) - prin urmare, trebuie să alegeți numai dintre cei care doresc să îndeplinească cerințele stabilite. Curatorul va ajuta noul venit cu recomandări utile cu privire la specialitatea și munca sa și va rezolva problemele de zi cu zi dacă angajatul s-a mutat dintr-un alt oraș. În special, va recomanda cele mai bune locuri pentru a închiria un apartament, a căuta grădinițe sau școli, centre de fitness etc.

Solicitați feedback. Un instrument destul de comun în munca noastră. Pentru a face acest lucru, oferim un formular pe care un angajat îl poate trimite colegilor prin e-mail, cerându-le să-l completeze. În special, puteți solicita o evaluare într-o conversație orală (procedură opțională). Predăm acest lucru în cadrul seminariilor tematice.

Rezultatele perioadei de probă. Pe baza rezultatelor perioadei de probă, angajatul trebuie să organizeze propria întâlnire cu managerul. Trebuie să vedem inițiativa din partea fiecărui angajat al companiei, și nu doar îndeplinirea sarcinilor sale. În timpul întâlnirii, noul angajat va trebui să rezume rezultatele muncii sale din ultimele luni (3-6 luni, în funcție de postul specific), să raporteze rezultatele sarcinilor sale, atingerea anumitor obiective și să-și împărtășească impresiile. a lucrării.

Dacă managerul este mulțumit de noul subordonat și este gata să-l mențină în personal, noul șef ar trebui să întocmească planuri pentru angajat pentru următoarele șase luni.

Rezultatele implementării sistemului de adaptare a personalului

Rezultatele implementării sistemului de adaptare a personalului.În fiecare lună, compania noastră măsoară nivelul de rotație a personalului, cu date analizate pentru trimestrul și an. Datorită programului de adaptare, am reușit să schimbăm semnificativ situația din companie:

fluctuația personalului în rândul managerilor de mijloc a scăzut cu 65% pe parcursul anului.
reducerea fluctuației de personal în rândul managerilor de top cu 30% pe an.
reducerea numărului de persoane care renunță în prima jumătate a anului - cu 250%.
economisirea banilor companiei la examenele medicale de compensare a lucrătorilor. Într-adevăr, în funcționarea unei întreprinderi alimentare, astfel de costuri trebuie compensate - economiile s-au ridicat la aproximativ 200 de mii de ruble anual (pentru fiecare inspecție aproximativ 3 mii de ruble).
a redus costul pregătirii obligatorii pentru angajații de diferite specialități - cu aproximativ 50 de mii de ruble pe an.

Total efect economic prin sistemul de adaptare în compania noastră a ajuns la aproximativ 3 milioane de ruble. Beneficiile au fost completate și de o îmbunătățire generală a atmosferei în echipă. 

Exemple de adaptare a personalului 

Alexei Dmitriev, Director al dezvoltare corporativă reteaua comerciala Intră, Moscova 

Programul de adaptare și mentorat din compania noastră se adresează lucrătorilor de birou. Programul, numit „Calea Forței” (bazat pe Războiul Stelelor), a adus o serie de îmbunătățiri activității companiei. Cei mai experimentați angajați li se atribuie rolul de Jedi, în timp ce noilor veniți rămân Padawani. Salariatul responsabil cu sistemul de adaptare a angajatilor se descarca din sistem contabil informații despre angajații care se vor întoarce în curând la muncă. Apoi, el își atribuie manual propriul Jedi pentru fiecare. Avem 2 reguli - Jedi trebuie să lucreze în perechi, pot fi din orice departament, cu excepția cazului în care va fi plasat noul angajat. Este mai convenabil să lucrezi în perechi - având în vedere diferitele programe de lucru, este, de asemenea, mai ușor să comunici cu străinii. Când Jedi sunt aprobați, le este trimisă automat o notificare și un memento este adăugat în calendar despre ziua în care angajatul se întoarce la serviciu.

Cunoștință prin corespondență. Cu o zi înainte ca un nou angajat să plece la muncă, Jedi-ul îl va suna - se va prezenta și îi va cere să-l contacteze imediat după ce a apărut în birou pentru a se întâlni și a discuta probleme de muncă. În această zi, Jedi stabilește și dacă totul este pregătit pentru munca noului angajat - se asigură că are un computer și programele necesare, îl sună pe șeful departamentului noului angajat pentru a-i aminti că vine noul angajat a lucra.

Prima zi lucrătoare a unui nou angajat. O pereche de mentori salută un nou angajat dimineața, vorbind despre informațiile disponibile pe portal corporativ. De regulă, câteva ore sunt suficiente pentru asta. O astfel de întâlnire îl face pe noul venit să înțeleagă că era așteptat.

Zilele următoare. Un nou angajat are posibilitatea de a pune orice întrebări lui Jedi, de exemplu, ce să facă dacă se rupe un scaun sau să rezolve un conflict cu un coleg. La sfârșitul perioadei de probă, primește o scrisoare în care îi cerem să evalueze ajutorul Jedi-ului. Mentorilor li se acordă puncte pentru munca pe care o fac pentru jocul corporativ „Olimpiadă” - pentru a încuraja rezultate excelente de la angajații noștri.

Svetlana Kuzmicheva, vicepreședinte adjunct pentru producție și dezvoltare, Komos Group LLC
gd.ru/

Adaptare, integrare

Cuvinte cheie:

1 -1

Conceptul de adaptare, scopurile, tipurile și elementele sale. Caracteristicile activităților Foriss SRL. Analiza programului și a sistemului de management de mentorat și adaptare a noilor angajați ai companiei. Procedura de desfășurare a unui stagiu, drepturile și responsabilitățile mentorului și stagiarului.

Este ușor să trimiți munca ta bună la baza de cunoștințe. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

ACADEMIA RUSĂ DE ANTREPRENORIAT

Lucrări de cursPost

prin disciplina

„Fundamentele managementului personalului”

pe tema:« Dezvoltareprograme de adaptare pentru noii angajați (de exempluForiss LLC» )»

Finalizat:

Student gr. ZUP-072

Mikhalchenko T.L.

Profesor:

Kostromina E.A.

Noginsk - 2009

Introducere

1. Justificarea necesității unui program de adaptare

1.1 Conceptul de adaptare, scopurile sale

1.2 Tipuri și elemente de adaptare

1.3 Proiecte tipice dezvoltarea unui sistem de adaptare și mentorat a personalului

2. Analiza derulării programului de adaptare la Foriss SRL

2.1 Caracteristicile activităților Foriss SRL

2.2 Programe de mentorat și adaptare pentru noii angajați ai Foriss LLC

2.2.1 Prevederi generale

2.2.2 Program de adaptare

2.2.2.1 Introducere în organizație

2.2.2.2 Program individual de adaptare

2.2.3 Reglementări privind mentorat

2.2.3.1 Generalități

2.2.3.2 Organizarea mentoratului

2.2.4 Procedura de stagiu și punerea în funcțiune a angajaților nou angajați

2.2.5 Drepturile și responsabilitățile mentorului

2.2.6 Drepturile și responsabilitățile unui angajat (stagiar)

2.2.7 Motivația de mentorat

2.2.8 Analiza sistemului de management al adaptării angajaților

3. Îmbunătățirea sistemului de adaptare la Foriss SRL

3.1 Propuneri de îmbunătățire a sistemului de adaptare. Adaptarea bazată pe competențe

3.2 Măsuri de implementare a măsurilor propuse

Concluzie

Referințe

Aplicații

Introducere

Baza oricărui organizare modernă, desigur, sunt oameni, deoarece oamenii sunt cei care oferă utilizare eficientă orice tipuri de resurse de care dispune organizația și determină performanța economică și competitivitatea acesteia. Contribuţie resurse umaneîn atingerea scopurilor organizaţiei şi calitatea produselor produse sau a serviciilor prestate depinde în primul rând de cât de eficient se desfăşoară activitatea de selecţie a personalului. Dar chiar și cel mai bun sistem recrutarea nu este capabilă să ofere rezultatul dorit dacă nu acordați suficientă atenție problemei adaptării noilor angajați.

Concedierea unui angajat din cauza incapacității sale de a stăpâni un nou loc de muncă sau de a se integra în echipă va anula rezultatele selecției și va duce la costurile materialeși căutarea unui alt angajat. Bună organizare se străduiește să folosească cât mai profitabil potențialul angajaților săi, creând condiții pentru a le oferi munca eficienta. Angajatul evaluează organizația din punctul de vedere al rolului pe care îl joacă în viața sa și ce face pentru bunăstarea lui. Stabilirea interacțiunii organice între o persoană și o organizație oferă baza pentru funcționarea eficientă a oricărei întreprinderi.

Primul pas în această direcție este procesul de adaptare, adică adaptarea nevoilor și valorilor angajatului la cerințele impuse acestuia de organizație în conformitate cu obiective strategice. Astfel, pe scena modernă este necesar să se înțeleagă importanța și semnificația managementului adaptării angajaților ca unul dintre elementele sistemului de management al personalului. Problema constă și în faptul că dezvoltările teoretice și practice existente în prezent pe probleme de adaptare de multe ori nu țin cont de specificul industriei și specificul întreprinderilor specifice.

Astfel, relevanța și dezvoltarea insuficientă a problemelor de adaptare în conditii moderne a determinat alegerea temei, stabilirea scopurilor și obiectivelor, structura și logica studiului.

Scopul lucrării este de a elabora recomandări pentru îmbunătățirea procesului de adaptare a personalului la Foriss SRL. Atingerea acestui obiectiv se datorează soluționării următoarelor sarcini cheie:

1) definiți esența conceptului de „adaptare a personalului”, identificați scopurile și metodele de adaptare;

2) dezvăluie tipuri de adaptare, explorează factorii care o influențează;

3) analiza etapelor de adaptare;

4) dați o descriere a Foriss LLC;

5) analiza componenţa personaluluiși sistemul de management al personalului întreprinderii în studiu;

6) explorați procesul de adaptare a personalului la Foriss LLC

7) Determinați modalități de îmbunătățire în continuare a procesului de adaptare la Foriss LLC.

Atingerea scopului și rezolvarea sarcinilor atribuite au determinat structura munca de curs. Primul capitol va evidenția principalul fundamente teoretice adaptarea personalului, conceptele de bază și esența adaptării, tipurile și formele acesteia și justificarea nevoii sunt dezvăluite. În al doilea capitol va fi prezentată o analiză a caracteristicilor sistemului de adaptare a personalului la Foriss SRL, punctele sale forte și punctele slabe. De menționat că, alături de o abordare foarte competentă a proceselor de afaceri, această companie ia în serios atât politica de personal în general, cât și componentele sale individuale, precum cultura corporativă, adaptarea, certificarea, rezerva de personal, antrenament etc.

Al treilea capitol va fi dedicat recomandărilor pentru îmbunătățirea procesului de management al întreprinderii studiate.

Obiectul de studiu al acestei lucrări este procesul de adaptare a personalului. Subiectul studiului este procesul de adaptare a personalului la Foriss SRL.

În timpul studiului au fost utilizate următoarele: metode științifice: observare, analiza surselor bibliografice, metode de analiză a activităților financiare și economice, procesare legitimații personale ale angajaților în curs de adaptare, chestionar, interviu.

Semnificația practică a dezvoltării recomandărilor pentru Foriss LLC se datorează faptului că un proces de adaptare implementat corect ar trebui să conducă la:

- să reducă costurile de pornire prin reducerea timpului necesar unui nou angajat pentru a atinge standardele stabilite de performanță în muncă;

- reducerea fluctuației personalului;

- economisirea de timp pentru managerul imediat și pentru angajații obișnuiți;

- apariția unui sentiment de satisfacție profesională a unui nou membru al echipei, reducerea anxietății și incertitudinii.

S-a acordat multă atenție adaptării forței de muncă în anii 70-80. teoreticieni autohtoni: Dikareva A.A., Zotova O.I., Ivanov V.N., Ivantsevich J.M., Lobanov A.A., Kryazheva I.K., Oshevskaya E.I., Podmarkov V.G., Rusalinova A.A., Taranov E.V., Filippo. Cercetarea lor s-a bazat pe faptul că angajatul trebuie să se adapteze la condițiile de producție, iar managementul adaptării a constat în principal în influențarea comportamentului angajatului. În același timp, transformările pieței, schimbările în formele de proprietate și o deteriorare generală a stării economice a țării au dus la faptul că în a doua jumătate a anilor 80 și 90. problemele de gestionare a adaptării forței de muncă ca modalitate de creștere a eficienței utilizării personalului au dispărut în plan secund. Doar în unele lucrări se adaptează muncitorul la muncă mediu de producțieîntreprinderile sunt considerate ca un element al sistemului de management al personalului (Kibanov A.Ya., Maslov E.V., Olegov Yu.G.). Printre oamenii de știință domestici care studiază în prezent această problemă, se pot evidenția O.I. etc. În ciuda varietății mari de studii în acest domeniu, toți autorii sunt de acord asupra unui singur lucru: a ajuta un angajat să se integreze cu succes în noua organizare- cea mai importantă sarcină a managerului său și a specialiștilor HR.

1. Justificarea necesității unui program de adaptare

1.1 Conceptul de adaptare, obiectivele ei

În chiar vedere generală adaptare --" procesul de adaptare a unui angajat la condiţiile externe şi mediul intern» . Termenul „adaptare” este extrem de larg și este folosit în diferite domenii ale științei. În sociologie și psihologie se disting adaptarea socială și industrială. Într-o anumită măsură, aceste două tipuri de adaptare se suprapun unele cu altele, dar fiecare dintre ele are, de asemenea, domenii independente de aplicare: activități sociale nu se limitează la producție, dar producția include aspecte tehnice, biologice și sociale.

Putem da, în opinia noastră, o definiție a adaptării sociale de către Edgar Stein: „procesul de cunoaștere a firelor de putere, procesul de realizare a doctrinelor adoptate în organizație, procesul de învățare, conștientizarea a ceea ce este important în această organizație. sau diviziunile sale.” Pleshin I.Yu. Managementul personalului. - Sankt Petersburg, 1995. - Str. 77.

În forma sa cea mai generală, adaptarea personalului este un proces controlat de adaptare a unui nou angajat la:

· cultura organizationala a companiei;

· către echipa principală;

· cerințele impuse acestuia de companie;

· propriul loc de muncă.

Din perspectiva managementului personalului, adaptarea producției prezintă cel mai mare interes. Tocmai acesta este instrumentul în rezolvarea unei astfel de probleme precum formarea unui nou muncitor la nivelul necesar de productivitate și calitate a muncii într-un mod mai mult. termene scurte.

Autor al manualului „Managementul Practic de Personal” V.R. Vesnin își începe capitolul despre adaptarea personalului cu o definiție a conceptului de „introducere într-o poziție”, crezând că tocmai cu acest proces începe activitatea unui nou angajat în organizație. Vesnin consideră adaptarea în sine ca următorul pas după introducerea personalului nou într-o poziție, definind acest proces ca „adaptare la conținut și condiții de muncă, mediu social” Vesnin V.R. Managementul practic al personalului. - M., 1998. - Str. 216. . În cadrul acesteia, are loc o familiarizare detaliată cu echipa și noile responsabilități; stăpânirea stereotipurilor comportamentale; asimilare - adaptare completă la mediu și, în final, identificarea - identificarea intereselor și scopurilor personale cu cele comune.

Recrutarea și angajarea este un proces destul de lung și costisitor până în prima zi de muncă a unui nou angajat, compania a cheltuit deja fonduri semnificative pentru el. Prin urmare, compania este interesată să se asigure că angajatul angajat nu demisionează după câteva luni. Totuși, după cum arată statisticile, cel mai mare procent dintre cei angajați părăsesc organizația în primele trei luni. Principalele motive ale plecării sunt discrepanța dintre realitate și așteptări și dificultatea de integrare într-o nouă organizație. A ajuta un angajat să se integreze cu succes într-o nouă organizație este cea mai importantă sarcină a managerului său și a specialiștilor în resurse umane.

Adesea, un „nou venit” vine într-o întreprindere, dar locul său de muncă nu este pregătit și nimeni nu este deosebit de preocupat de acest lucru; Dar, din moment ce primele impresii lasă de obicei o impresie profundă, o astfel de procedură poate avea un impact negativ de durată asupra motivației și atitudinii angajatului față de muncă.

Acest tip de „experiență” poate explica adesea ratele ridicate de rotație în primele săptămâni sau luni de angajare și de ce un nou angajat se poate simți înstrăinat și poate adopta o atitudine negativă față de organizație chiar din prima zi de muncă. Dacă noii angajați sunt lăsați în voia lor, organizația nu va avea nicio influență asupra a ceea ce învață întâmplător și va pierde ocazia de a le insufla o atitudine pozitivă față de muncă și loialitate față de tradițiile companiei. Adaptarea personalului vă permite să eliminați sau să reduceți influența acestor motive asupra comportamentului noilor angajați, facilitând astfel intrarea acestora în organizație.

Permiteți-ne să enumerăm motivele pentru care trebuie să vă concentrați atenția asupra procesului de adaptare.

1. Reduceți timpul necesar pentru a obține o productivitate optimă. Orice întârziere în furnizarea noilor angajați cu instrucțiuni, echipamente, resurse și instruire necesară îi poate încetini să atingă nivelul așteptat de performanță. Fiecare zi de întârziere este frustrantă pentru un angajat și poate duce la pierderi de profit de mii de dolari dacă este legată de dezvoltarea de noi produse sau vânzări.

2. Utilizarea unui nou angajat ca sursă de informații pentru recrutarea și căutarea potențialilor candidați. Întrebând un nou venit care a mai lucrat cu succes la compania sa anterioară, managerii pot efort deosebit

3. completați-vă fondul de talente. Uneori le poți cere direct ajutor noilor veniți în recrutarea foștilor lor colegi.

4. Efectuarea de inteligență competitivă. Întrebarea unui nou angajat despre cele mai bune practici din firma sa anterioară poate oferi noului său manager o mulțime de idei noi. Crearea unei imagini de companie („cel mai bun loc de muncă”).

5. În prima săptămână, un începător poate suna de zeci de ori cu prietenii. Modul în care este tratat noul angajat în această perioadă critică va influența poveștile despre modul în care aceștia performează. Dacă recenziile sunt pozitive, atunci prietenii lui ar putea dori să se alăture companiei tale. Comentariile negative pot afecta, de asemenea, imaginea generală a unei firme și chiar vânzările viitoare. Clarificarea așteptărilor managerului.

6. În prima zi, este important să vă asigurați că noul angajat știe ce așteaptă managerul de la el, care sunt obiectivele departamentului și cum poate contribui el personal la dezvoltarea companiei.Înțelegerea așteptărilor angajaților.

7. Este la fel de important ca managerul să afle care sunt așteptările noului angajat în ceea ce privește condițiile și conținutul muncii, instruirii și promovării. Este important să fie clar noului angajat că împărtășește responsabilitatea pentru a deveni un membru productiv al echipei.

8. Suport pentru deciziile de lucru. Managerul trebuie să „închidă vânzarea” admirându-l pe noul angajat și susținându-i decizia de a se alătura companiei. La toate întrebările noului venit ar trebui să li se răspundă, temerile lui să fie atenuate și să i se ofere informații pentru a discuta cu prietenii.

· reducerea costurilor inițiale: deocamdată nou angajat nu își cunoaște bine locul de muncă, metodele și tehnicile de lucru, lucrează mai puțin eficient;

· reducerea influenței sentimentelor de incertitudine asupra comportamentului de muncă al noilor angajați;

· reducerea probabilității de concediere a noilor angajați;

· formarea în noul angajat a unui sentiment de implicare în treburile organizaţiei, interes pentru dezvoltare organizatorica;

· formarea unei înţelegeri corecte de către noul angajat al său responsabilități de serviciuși provocările cu care se confruntă;

· dezvoltarea abilităților și abilităților noului angajat de a presta munca;

· dezvoltarea unui nivel ridicat de motivație pentru muncă la un nou angajat, înțelegerea rolului acestuia în succesul organizației;

· activarea potențialului creativ și creșterea productivității angajaților „vechi” prin creșterea implicării acestora în viața departamentului;

· creșterea nivelului de coeziune a echipei.

Există multe forme și metode de adaptare a personalului într-o organizație. În același timp, scopul principal al tuturor măsurilor de adaptare este de a ajuta angajatul să înceapă să lucreze cu eficiență maximă într-un loc nou cât mai repede posibil.

Un sistem de adaptare a angajaților construit corespunzător permite unei organizații să rezolve mai multe sarcini importante:

1. Accelerarea procesului de onboarding pentru un nou angajat

Realizarea eficienta a muncii ceruta in cel mai scurt timp posibil;

Reducerea numărului de erori posibile asociate cu stăpânirea responsabilităților funcționale.

2. Reducerea nivelului de schimbare a personalului:

Reducerea numărului de salariați care nu au încheiat perioada de probă;

Reducerea numărului de angajați care părăsesc compania în primul an de funcționare.

Potrivit lui A.Ya. Kibanov, obiective adaptările sunt:

· reducerea costurilor de pornire, deoarece deși un nou angajat nu își cunoaște bine locul de muncă, lucrează mai puțin eficient și necesită costuri suplimentare. Adaptare eficientă reduce aceste costuri și îi permite noului angajat să realizeze mai repede standardele stabilite efectuarea muncii;

· reducerea preocupărilor și incertitudinii în rândul noilor angajați. Pentru

Marea majoritate a oamenilor sunt caracterizate de frica de nou, de necunoscut. Stresul unui nou angajat este de obicei asociat cu frica

eșecuri în muncă și lipsă de orientare într-o nouă situație de muncă;

· reducerea fluctuației forței de muncă, deoarece dacă nou-veniți se simt inconfortabil nou loc de muncăși inutil, atunci ei pot reacționa la acest lucru prin concediere;

· economisirea timpului pentru manager si angajati, intrucat munca desfasurata conform programului ajuta la economisirea timpului fiecaruia dintre ei;

· dezvoltare atitudine pozitivă la muncă, satisfacție în muncă. Procesul de adaptare trebuie să contribuie la formarea unei atitudini pozitive a noilor angajați față de organizație, față de unitatea lor și față de munca repartizată, care este o condiție indispensabilă pentru indicatorii de performanță înaltă. Kibanov A.Ya. Fundamentele managementului personalului / Infra-M: Învățământ superior. 2005. - P.16.

Procesul de adaptare trebuie să contribuie la formarea unei atitudini pozitive a noilor angajați față de organizație, față de unitatea lor și față de munca repartizată, care este o condiție indispensabilă pentru indicatorii de performanță înaltă.

Rezumând toate cele de mai sus, să evidențiem avantajele de a avea un sistem de adaptare atât pentru noul angajat, cât și pentru organizație.

Avantajele de a avea un program de onboarding pentru un nou angajat

· Obținerea informațiilor complete necesare pentru o muncă eficientă;

· Reducerea nivelului de incertitudine și anxietate;

· Creșterea satisfacției în muncă și dezvoltarea unei atitudini pozitive față de companie în ansamblu;

· Stăpânirea normelor de bază cultura corporativăși reguli de conduită;

· Construirea unui sistem de interacțiune cu colegii;

· Primirea de feedback eficient de la mentor și manager de linie pe baza rezultatelor perioadei de probă.

Beneficiile de a avea un program de onboarding pentru o companie

· Crearea unui mecanism de evaluare a competențelor profesionale și manageriale ale unui angajat și a potențialului acestuia pe baza rezultatelor muncii din primele luni;

· Identificarea deficiențelor sistemului de selecție existent al companiei;

· Dezvoltarea competențelor de management ale mentorilor și managerilor de linie;

· Justificarea deciziilor de personal atât cu privire la noul venit, cât și la mentori după încheierea perioadei de adaptare;

· Creșterea loialității angajaților față de companie ca angajator.

În plus, modalitățile de integrare a noilor angajați în viața organizației pot activa semnificativ potențialul creativ al angajaților existenți și pot consolida includerea acestora în cultura corporativă a organizației. Pentru un manager, informațiile despre modul în care este organizat procesul de adaptare a noilor angajați în departamentul său pot spune multe despre gradul de dezvoltare al echipei, nivelul de coeziune și integrarea acesteia internă.

1.2 Specieși elementeadaptare

Activitățile de adaptare desfășurate într-o organizație pot fi clasificate după diverse criterii.

1. Prin influența asupra comportamentului unui nou angajat:

o pasiv: noul angajat acţionează ca obiect pasiv al măsurilor de adaptare;

o activă: activitățile de adaptare încurajează noul angajat să depună eforturi pentru intrarea independentă în organizație.

2. După impactul asupra personalității noului angajat:

· progresivă, promovând dezvoltarea personală;

· regresiv, nefavorabil dezvoltării personalității unui începător (cel mai adesea această situație apare dacă munca prestată nu necesită ca o persoană să-și demonstreze toate abilitățile sau contribuie doar la dezvoltarea sa unilaterală);

3. După nivel:

primar -- când o persoană se implică pentru prima dată într-o muncă permanentă la o anumită întreprindere;

secundar - la schimbarea ulterioară a locului de muncă.

3. Din motive care au necesitat adaptare:

· la început activitatea muncii atunci când o persoană vine pentru prima dată la muncă permanentă într-o anumită organizație;

· la schimbarea locului de muncă;

· la promovare, atunci când cercul de contacte de producție al angajatului se extinde, crește nivelul sarcinilor de rezolvat și nivelul de responsabilitate;

· în caz de retrogradare, atunci când o persoană are nevoie de ajutor pentru a face față unei situații stresante;

· la concedierea unui angajat, atunci când organizația îl asistă în găsirea unui nou loc de muncă sau în recalificare.

Introducerea ultimelor trei tipuri de adaptare extinde însuși conceptul de adaptare ca intrare într-o organizație, ceea ce poate să nu fie în întregime justificat. Cu toate acestea, experiența multor organizații indică necesitatea unei astfel de adaptări.

Se mai pot distinge două tipuri de adaptare:

adaptarea angajatului la un nou post;

adaptarea angajatului la retrogradare;

4. După indicații:

producție ;

neproductiv .

Producția, la rândul său, este împărțită în:

Profesional: dezvoltarea activă a tehnicilor și metodelor de implementare activitati profesionale, dobândirea competențelor necesare la locul de muncă;

Psihofiziologice: adaptarea corpului lucrătorului în ansamblu la condițiile de muncă, eficacitatea acestuia și timpul unei astfel de adaptări depind în mare măsură de fiziologia și psihologia unei persoane, de sănătatea și de condițiile sale de muncă;

Socio-psihologic: adaptarea omului la particularități cultura organizationala, la echipa primară și relațiile interpersonale care s-au dezvoltat în ea, la stilul de conducere existent;

Administrativ: comunicarea angajatului a regulilor interne, a responsabilităților sale de serviciu, a puterilor și responsabilităților conducătorilor organizației, către care să se adreseze anumite probleme;

Economic: convingerea angajatului de corectitudinea sistemului motivațional existent în organizație și de recompensa pe care o primește pentru munca sa;

Neproductiv, care se împarte în:

Adaptarea la infrastructura socială a organizației: un nou angajat este prezentat oportunităților de îmbunătățire a condițiilor de viață și de utilizare a serviciilor instituțiilor catering, instituții de educație și cultură, sport și recreere și centre de recreere;

Adaptarea la comunicarea neproductivă cu colegii: noul venit este implicat în activități neproductive orele de lucru diverse activități ale unei organizații sau departament.

Ultimul criteriu de clasificare este decisiv pentru o subclasificare mai amplă. Poate fi prezentat cel mai clar sub forma unei diagrame oferite de Kibanov A.Ya. Fundamentele managementului personalului / Infra-M: Învățământ superior. 2005. - P.38.

Socio-psihologic adaptare persoana la activitati de productie-- adaptarea la mediul social imediat din echipă, la tradițiile și normele nescrise ale echipei, la stilul de lucru al managerilor, la particularitățile relațiilor interpersonale care s-au dezvoltat în echipă. Înseamnă includerea angajatului în echipă ca un egal, acceptat de toți membrii acesteia. Poate fi asociat cu dificultăți considerabile, care includ așteptări dezamăgite de succes rapid din cauza subestimării dificultăților, importanței comunicării umane vii, experienței practice și supraestimării importanței cunoștințelor și instrucțiunilor teoretice.

Atunci când se efectuează adaptarea socială și psihologică a unui angajat, este necesar să se răspundă la următoarele întrebări:

· Ce stil de comunicare este acceptat în echipă (prietenos, business oficial, boem etc.)?

· Cum se obișnuiește să se adreseze angajaților de nivel/post egal, subordonaților și managerilor?

· Există grupuri, „tabere” sau teritorii în companie? Care este relația dintre ei?

· Cu cine să ia prânzul? Cu cine sa fumezi?

· Cine are copii de aceeași vârstă? Cine are pisici/câini/pești/păsări? Cine are hobby-uri și interese similare?

· Ce se poate/nu poate fi discutat în camera de fumat sau la prânz?

· La cine poți/nu poți apela pentru ajutor sau sfat?

Adaptare profesională constă în stăpânirea activă a profesiei, a subtilităților, a specificului, a abilităților necesare, a tehnicilor, a metodelor de luare a deciziilor, pentru început în situații standard. Începe cu faptul că, după determinarea experienței, cunoștințelor și caracterului noului venit, este determinată cea mai acceptabilă formă de formare pentru el, de exemplu, este trimis la cursuri sau i se atribuie un mentor. Complexitate adaptare profesională depinde de amploarea și diversitatea activității, interesul față de aceasta, conținutul muncii, influența mediului profesional și proprietățile psihologice individuale ale individului.

Un nou angajat trebuie să stăpânească următoarele aspecte profesionale ale muncii:

· Tehnologii și tehnici utilizate în companie;

· Standarde de lucru, documentatie;

· Norme, standarde, cerințe tehnice;

· Perspective pentru profesioniști și creșterea carierei;

· Oportunități de formare, pregătire avansată;

· Parametrii de evaluare a calității muncii.

Adaptarea psihofiziologică -- adaptarea la activitatea de muncă la nivelul întregului organism al lucrătorului, care are ca rezultat modificări mai mici ale stării sale funcționale (oboseală mai mică, adaptare la o activitate fizică ridicată etc.).

Adaptarea psihofiziologică nu prezintă dificultăți deosebite, ea se desfășoară destul de rapid și depinde în mare măsură de sănătatea unei persoane, de reacțiile sale naturale și de caracteristicile acestor stări în sine. Cu toate acestea, cele mai multe accidente au loc în primele zile de muncă tocmai din cauza lipsei de muncă.

Vom clasifica adaptarea ca psihofiziologică la elemente precum:

· Program de lucru schimbat de la cel obișnuit;

· Programul schimburilor lucru;

· Program de lucru neregulat dacă angajatul nu este obișnuit cu el;

· Călătorii lungi de afaceri;

· Lucru la proiect

Esența altor forme de adaptare este clară din nume. Să descifrăm doar câteva dintre elementele lor.

Vorbind despre Adaptare corporativă, ne referim la răspunsuri la următoarele întrebări:

· Ce loc ocupă compania pe piață? Cum merg lucrurile? Pentru ce se străduiește?

· Care sunt obiectivele și prioritățile strategice ale companiilor?

· Cine sunt clienții cheie? Cine sunt principalii competitori?

· Cum este gestionată compania? Cine ia deciziile?

· Care este structura companiei? Unde sunt situate ce unitati?

· Care este frecvența și tehnologia de planificare și raportare?

· Ce proceduri și reglementări sunt în vigoare?

· Cine semnează documentele și în ce ordine?

Adaptarea organizațională

· Caut toaleta? Unde poți fuma? Unde este sala de mese?

· Unde îmi pot plasa lucrurile?

· De unde pot obține un permis permanent?

· Când și unde se plătesc salariile?

· Cum beau ei ceai/cafea aici? Îmi pot aduce propria cană? Este posibil să bei cafea la serviciu?

· Cum se comandă un birou, curier, mașină, sală de ședințe?

· Cui ar trebui să mă adresez în legătură cu problemele computerului?

· De unde pot obține telefonul mobil corporativ necesar? Cum se obișnuiește să sărbătorim zilele de naștere? Cât ar trebui să dau pentru cadouri și cui?

· La ce oră mergi acasă de obicei?

Adaptare tehnică

În perioada de adaptare, un nou angajat va trebui să:

· Amintiți-vă noua parolă, obișnuiți-vă tastatură nouă;

· Configurați-vă programul de e-mail, obțineți marcajele obișnuite în „Favorite”, adăugați contactele necesare în „Agendă”;

· Maestru model nou telefon, fax, copiator, broșură etc.;

· Înțelegerea sistemului intern de stocare a informațiilor companiei, unde se află totul, cum se numesc folderele necesare;

· Stăpânește echipamente specifice de producție (depozit, IT etc.);

· Specific master software(BD).

1.3 Proiectarea standard a unui sistem de adaptare și mentorat a personalului

Programul de adaptare este un set de acțiuni specifice care trebuie efectuate de către angajatul responsabil de adaptare. În diverse manuale există sinonime diferite pentru programele de adaptare - ele se mai numesc și programe de orientare sau pur și simplu orientare. Esența acestor fenomene este aproximativ aceeași. Vom folosi termenul „program de îmbarcare” deoarece considerăm integrarea ca fiind un proces de bază și atotcuprinzător care subordonează inducția și orientarea.

Un program standard de adaptare a angajaților include trei etape principale:

1. Introducere în organizație. Acesta este un proces destul de lung, care durează primele 1-2 luni de muncă. Procesul de introducere ar trebui să faciliteze adoptarea regulilor și reglementărilor acceptate și să ofere angajaților informațiile necesare de care au nevoie și de care doresc să le aibă. Munca planificată de introducere a unui angajat într-o organizație implică furnizarea acestuia de informații de bază despre organizație și oportunitățile potențiale oferite angajaților. Angajatul este informat despre istoria organizației, perspectivele, politicile și regulile acesteia, structura organizatorică, procedura de funcționare, locația diviziilor și sucursalelor etc. Angajatului i se prezintă politica de personal a organizației: principii de angajare, cerințe disciplinare, stabilite. proceduri, beneficii pentru angajați, oportunități de avansare etc. Procesul de introducere în organizație asigură nu numai o atitudine pozitivă a angajaților față de noul loc de muncă, ci și o înțelegere a principiilor de funcționare a organizației, clarificarea cerințelor și așteptările din partea organizației. Multe organizații publică broșuri care conțin toate informațiile necesare legate de introducerea angajaților în organizație.

2. Introducere în Unitate furnizate de şeful departamentului. Noul angajat este prezentat în activitatea departamentului și a angajaților. Uneori, managerul numește unul dintre angajați ca supervizor pentru noul venit în timpul adaptării.

3. Introducere în poziție. Supraveghetorul imediat al noului angajat începe să comunice cu noul venit după ce șeful departamentului a vorbit cu acesta. Supraveghetorul imediat este responsabil pentru introducerea noului angajat în post și rolul acestuia în departament. Managerul dezvăluie noului angajat conținutul principal al activității sale profesionale și ce contribuție poate aduce la succesul general al departamentului și al organizației în ansamblu. Atunci când introduceți o poziție, este necesar să acordați atenție următoarelor aspecte:

Colegii noului angajat și sarcinile acestora;

Tip general de sarcini pentru perioada următoare;

Cerințe pentru post (productivitate, calitate etc.), gradul de responsabilitate pentru rezultatele muncii și semnificația muncii sale pentru succesul unității;

Responsabil de formarea angajatilor din departament (mentor);

Ora de începere și de sfârșit a muncii, ora pauza de masași pauze reglementate, dacă sunt prevăzute;

Data plății salariului;

Un loc pentru depozitarea lucrurilor personale.

1. Angajatului i se oferă posibilitatea de a pune întrebări care au apărut în el

în timpul zilei de lucru.

2. Interesul managerului de a oferi

noul angajat orice ajutor necesar.

3. Ajută la consolidarea atitudinilor potrivite și a dispoziției pentru munca grea.

Adaptarea cu succes a unui nou angajat este evidențiată de:

Lipsa de disconfort la locul de muncă, sentimente

incertitudine, teamă de un nou loc de muncă;

Stăpânirea cantității necesare de cunoștințe și abilități necesare pentru

Corespondenţă indicatori de muncăși așteptările de comportament ale angajaților

conducerea si colegii.

Autorii manualului „Managementul personalului” T.Yu au o idee puțin diferită. Bazarov și B.L. Eremina. Managementul personalului / Ed. T.Yu. Bazarov, B.L. Eremina. - M., 1998. - P. 237-242. Ei propun să împartă procesul de adaptare în patru etape.

Etapa 1. Evaluarea nivelului de pregătire al unui începător necesare dezvoltării celui mai eficient program de adaptare. Dacă un angajat nu are doar pregătire specială, ci și experiență de lucru în departamente similare ale altor companii, perioada sa de adaptare va fi minimă. Cu toate acestea, trebuie amintit că, chiar și în aceste cazuri, organizația poate avea opțiuni neobișnuite pentru rezolvarea problemelor deja cunoscute de ea.

Întrucât structura organizațională depinde de o serie de parametri, cum ar fi tehnologia de funcționare, infrastructura externă și personalul, noul venit se află inevitabil într-un anumit grad de situație nefamiliară. Adaptarea ar trebui să implice atât familiaritatea cu caracteristicile de producție ale organizației, cât și includerea în rețelele de comunicare, familiarizarea cu personalul, caracteristicile de comunicare corporativă, regulile de comportament etc.

Etapa 2. Orientare -- cunoașterea practică a unui nou angajat cu responsabilitățile și cerințele sale care îi sunt impuse de organizație. O atenție considerabilă, de exemplu, în companiile din SUA, este acordată adaptării unui nou venit la condițiile organizației. În această activitate sunt implicați atât supervizorii imediati ai noilor veniți, cât și angajații serviciilor de management al personalului.

Etapa 3. Adaptare eficientă . Această etapă constă în adaptarea reală a noului venit la statutul său și este în mare măsură determinată de includerea sa în relațiile interpersonale cu colegii. Ca parte a acestei etape, este necesar să se ofere noului venit oportunitatea de a acționa activ în diverse domenii, testându-se pe sine și testând cunoștințele dobândite despre organizație. În această etapă, este important să se acorde sprijin maxim noului angajat, evaluând în mod regulat eficacitatea activităților și caracteristicile interacțiunii cu colegii.

Etapa 4. Operațiunea . Această etapă completează procesul de adaptare se caracterizează prin depășirea treptată a problemelor de producție și interpersonale și trecerea la munca stabilă. De regulă, odată cu dezvoltarea spontană a procesului de adaptare, această etapă apare după 1-1,5 ani de muncă. Dacă procesul de adaptare este reglementat, atunci etapa de funcționare efectivă poate avea loc în câteva luni. O astfel de reducere a perioadei de adaptare poate aduce beneficii financiare semnificative, mai ales dacă organizația angajează un număr mare de personal.

Schimbarea etapelor provoacă dificultăți numite „crize de adaptare”, deoarece impactul mediului social crește, de obicei, brusc. Ca urmare, angajatul experimentează o stare de anxietate, rezistență, stres, căutarea unei ieșiri și nevoia de explorare mai activă a necunoscutului până acum.

La fiecare dintre etapele enumerate este necesar un sistem de management al adaptării bine gândit. Dacă vorbim despre măsuri specifice sau etape de adaptare, atunci trebuie să se distingă clar funcțiile supervizorului imediat și ale managerului de resurse umane. Deci, de exemplu, Bazarov și Eremin văd distribuția responsabilităților în timpul pregătirii și implementării programului de orientare:

Funcții și activități de orientare	Responsabilitati
	supraveghetor imediat	manager HR
Crearea unui program de orientare	Realizează	Asistență
Prezentarea noilor veniți în companie și în istoria acesteia, politica de personal, condițiile și regulile de muncă		Realizează
Explicarea sarcinilor și cerințelor postului	Realizează
Introducerea unui angajat în grupul de muncă	Realizează
Încurajarea ajutorului de la lucrătorii cu experiență la noii veniți	Realizează

După cum vedem, o parte semnificativă a responsabilităților pentru orientarea în carieră a personalului îi revine supraveghetor imediat . Acest lucru este subliniat într-un număr de mijloace didactice. În acest sens, Vesnin este un autor care își dezvăluie pe scară largă funcțiile în toate etapele - de la „inducere la poziție” până la etapele finale ale adaptării.

În timpul inducției individuale (care, din nou, este de preferat uneia de grup, deoarece este mai eficientă și necesită un cost mai mic), supervizorul imediat „felicita noul angajat pentru începutul muncii, îl prezintă în echipă (își spune biografia, menționând mai ales meritele sale), îl prezintă departamentul și situația din acesta, prezintă în detaliu cerințele, inclusiv cele nescrise, rapoarte despre dificultățile care pot fi întâmpinate și cele mai frecvente greșeli în muncă, despre viitorii colegi, în special cei care au un personaj dificil, iar cei pe care te poți baza oricând, cer sfaturi... Managerul oferă instrucțiuni, monitorizează primii pași ai noului venit, identifică punctele forte și punctele slabe ale pregătirii sale, determină nevoia reală de pregătire suplimentară și oferă asistență cuprinzătoare în adaptare.” Managementul personalului. Ed. T.Yu. Bazarov, B.L. Eremina, M., 1998, p. 237-242.

Procesul de adaptare în sine este, de asemenea, mult facilitat de participarea managerului la acesta. Responsabilitățile sale includ conducerea munca preliminara cu viitorii colegi pentru ca noul venit să fie bine primit; numirea unui tutore, verificarea stării condiţiilor materiale de muncă.

În prima săptămână, este indicat ca managerul să vadă zilnic angajatul, să învețe despre succese și să ajute la eliminarea problemelor. Acest lucru vă va permite să obțineți o imagine completă a punctelor sale slabe și a punctelor forte, a relațiilor în echipă, a diligenței și a aspectului cât mai curând posibil (ideal în decurs de o lună).

Este recomandabil ca managerul să creeze un card de control al adaptării și să mențină în mod constant acest proces sub revizuire. În prima etapă, el trebuie să ajute noul angajat să aleagă cel mai potrivit loc de muncă, în a doua - să ofere asistență în stăpânirea complexităților profesiei lor, în a treia - profesii conexe, precum și implicarea lor în treburile echipei.

Responsabil manager HR include:

1. Familiarizarea cu organizația; caracteristică; termenii de angajare; salariile.

2. Prezentare la manager, superior imediat, instructor de formare.

3. Organizarea de excursii la locurile de munca.

4. Clarificarea conditiilor de munca, familiarizarea cu functii (impreuna cu managerul).

5. Organizarea instruirii (împreună cu departamentul de instruire).

6. Prezentarea în echipă, prezentarea angajaților (împreună cu managerul).

2. Analizăprogrameadaptarea noilor angajaţi laForiss LLC»

2.1 Caracteristicile activităților Foriss SRL

Foriss LLC este una dintre diviziile structurale ale Grupului de Companii SportMaster, care include diverse divizii (Divizii, Direcții, Departamente, Servicii, Divizii și Grupuri). Fiecare departament are propriile sale scopuri și obiective, propriul domeniu de activitate. Dar, în același timp, toate funcționează pentru a obține un singur rezultat în interesul general al Companiei.

În cadrul structurii diviziale (conform Ordinului Societății nr. 71 din 29 iulie 2005) Societate de management(MC) și șapte Divizii: Divizia Distribuție, Divizia Retail, DiviziaO` STIN, Divizia Imobiliară, Divizia Logistică, Filiala Ucraineană, Sucursala Belarusa.

Structura Diviziei de Logistică include Foriss LLC (depozit) și StilarService LLC (servicii de transport).

Principalele prevederi ale strategiei Grupului de Companii SportMaster și, în consecință, a Foriss LLC ca una dintre companiile grupului:

· Creșterea productivității muncii.

„Productivitatea muncii ar trebui să devină valoarea de bază și filozofia de bază prin care fiecare dintre managerii companiei este obligat să ia decizii în activitățile lor zilnice.”

· Tranziția la un nou nivel tehnologic:

ь implementarea tehnologiilor avansate de retail

b automatizare (selectarea unei soluții IT pentru a susține schimbări).

· Îmbunătățirea eficienței afacerilor Grupului de Companii:

b crește vânzările pe baza existentă

b creşterea eficienţei sistemului logistic

„Logistica oferă baza pentru viitoarele economii majore de resurse la scară largă, inclusiv în domeniul productivității muncii”.

· Creșterea competitivității ofertei:

ь intensificarea lucrărilor privind etichetele private (PL)

b dezvoltarea de noi formate

b Îmbunătățirea calității portofoliului de produse și managementului acestuia

· Îmbunătățirea managementului afacerii.

· Modernizarea sistemului de manipulare a produselor:

ь centralizarea managementului lanțului de aprovizionare (SCM - Supply Chain Management);

b automatizarea schimbărilor în procese și în structura de management (suport IT).

Modernizarea sistemului de manipulare a produselor a avut loc din 2005 până în 2006 în patru etape:

Automatizarea Zonei de Recepție și Depozitare prin Boxede dimensiuni mici

Automatizarea zonei de depozitare a paletilorde dimensiuni micimărfuri și echipamente sportive (MGT / SPI)

Automatizarea zonei de depozitarede dimensiuni marimărfuri (KGT)

Automatizarea zonei de selecțiede dimensiuni micimărfuri și echipamente sportive (MGT / SPI) Ziar corporativ al Grupului de companii SportMaster. - Nr. 1 (8) mai 2006. Tema emisiunii este „Conferința strategică”

Foriss LLC a obținut un astfel de succes în distribuție și transport datorită faptului că conducerea companiei vede aceste activități ca o sursă de avantaj competitiv, și nu ca funcții secundare. Și susțin aceste activități cu investițiile de capital necesare.

Suprafața depozitului este de peste 30.000 mp. Câteva mii de unități de mărfuri sunt deservite în depozit în fiecare zi. Angajații organizației, indiferent de poziție, trebuie să fie foarte pregătiți pentru a-și îndeplini sarcinile de serviciu, deoarece Întregul proces de gestionare a stocurilor este automatizat.

Compania are peste o mie de angajați. Structura organizației include divizii cum ar fi Departamentul Administrație, Contabilitate, Planificare și Economică, Centrul de distribuție nr. 2, Zona Depozit Automatizat, Zona Automatizată pentru Selecția și Expedierea Mărfurilor, Grupul Expediere Mărfuri, Depozitul Mare Mărfuri, Grupul Prevânzare Pregătire , Departamentul Administrativ și Economic , Serviciul Operare, Depozite auxiliare și grup de examinare, Compartiment reparații și restaurare, Serviciu personal, Compartiment control și audit, Serviciu control, Departament Tehnologie, Departament suport supply chain, Departament Software.

Activitatea principală a organizației este deservirea mărfurilor, începând de la primirea mărfurilor la depozit, scanarea cu introducerea mărfurilor în baza de date, depozitarea, asigurarea depozitării competente, de înaltă calitate, mișcarea, pregătirea înainte de vânzare a mărfurilor, formarea comenzilor. la cerere, încheierea acestui ciclu cu eliberarea mărfurilor din depozit.

Fiecare zonă este specifică, high-tech și are propriile subtilități și nuanțe. În consecință, organizația nu își poate permite să aibă angajați analfabeti, neatenți. Rezultă că există o nevoie urgentă de pregătire și adaptare a noilor angajați.

2. 2 Programesmentorat și adaptarea noilor angajați ai Foriss SRL

2. 2 . 1 Dispoziții generale

„Programul de onboarding pentru noii angajați” are scopul de a introduce o procedură de adaptare unificată în toate diviziile structurale ale Diviziei de logistică.

Procedura de adaptare vizează:

- să asigure intrarea rapidă în poziție a unui nou angajat, reducerea numărului de posibile erori asociate noilor condiții de muncă, reducerea disconfortului;

Să evalueze nivelul de calificare și potențialul angajatului în perioada de probă;

- reducerea fluctuației de personal și, în consecință, reducerea pierderilor economice asociate cu selecția și formarea personalului;

- primirea de „feedback” de la un nou angajat: alăturarea echipei, impresii despre muncă etc.

Acest program ar trebui să fie cunoscut și utilizat în munca dvs.:

Șefii diviziilor structurale;

Mentori;

Personalul personal.

Această procedură implică formarea unei înțelegeri generale a Grupului de companii Sportmaster și a Diviziei de logistică, principalele sale domenii de activitate, caracteristici organizaționale, caracteristici ale relației dintre organizație și angajat (proceduri de angajare și concediere, salarii, beneficii), conditii de munca etc.

Se desfășoară în prima săptămână de muncă a angajatului și constă din 4 etape:

eu etapa - Interviu introductiv de orientare. Obiectivul principal al acestei proceduri este de a oferi noului angajat informații despre Grupul de Companii Sportmaster și Divizia de Logistică, serviciile oferite și caracteristicile relațiilor de muncă. Un interviu de orientare are loc după formare oferta finala la angajare și a conveni asupra unei date de lansare. Poate fi efectuată și în prima zi de lucru. Interviul este condus de șeful serviciului de personal sau de un angajat de serviciu în numele acestuia. Pentru candidații acceptați pe posturi cheie, este posibil să se desfășoare acest interviu cu șeful unității structurale, directorul general.

Întrebări cheie abordate în timpul interviului de orientare:

Firma de pe piata:

Principalele activități ale Companiei.

Poziția companiei pe piață.

Obiective imediate și pe termen lung.

Forme și metode de lucru.

Compania din interior:

Istoria dezvoltării;

Principalele diviziuni și conținutul activităților lor;

Conducerea companiei, împărțirea puterilor, procedura de luare a deciziilor.

II etapa - Aplicarea pentru un loc de muncă. Această procedură se efectuează conform « Instrucțiuni pentru montare și conducere managementul înregistrărilor de personal”, aprobată prin ordin în temeiul DL Nr. 60 din 24 septembrie 2007.

În cazul în care postul presupune pregătire în grup și apoi promovarea examenelor finale la centrul de pregătire al Diviziei de logistică, înregistrarea se efectuează după finalizarea cu succes a pregătirii (operator de depozit).

La înregistrarea la serviciul de resurse umane, angajatului i se dă o notă de nou angajat, care ajută în primele zile să navigheze în organizație:

Memo pentru angajații Departamentului de Logistică Externă al Diviziei de Logistică (Anexa nr. 1);

III etapa - Cunoașterea personală cu unitate structuralăși angajații săi. După înregistrarea tuturor documentele necesare La angajare, angajatului i se prezintă personalului unității structurale și i se arată sediul principal al biroului. În funcție de categoria de salariat, această rundă poate fi efectuată de șeful imediat sau de un alt angajat în numele acestuia, precum și de un angajat al serviciului de personal.

În termen de 3 zile, un angajat al serviciului de personal prin intermediul intern newsletter prin e-mail informează șefii diviziilor structurale ale Direcției Logistică, precum și angajații care interacționează cu noul angajat, conform atributii oficiale, prenume, prenume, patronim, funcția, numele departamentului și numărul de telefon intern al noului specialist.

IV etapa - Familiarizarea cu locul de munca.

a) O familiarizare generală cu locul de muncă este efectuată de către supervizorul sau mentorul imediat. Pentru specialiști și manageri, șeful unei unități structurale, împreună cu un specialist în resurse umane, desemnează un mentor dintre angajații care au lucrat mai mult de 1 an și au următoarele calități:

Nivel ridicat de competență profesională;

Capacitatea și disponibilitatea de a vă împărtăși experiența;

Loialitate față de companie: dedicare față de afacerile companiei, menținerea standardelor și regulilor de lucru ale acesteia;

Abilitati de comunicare, flexibilitate in comunicare, organizare, tact.

Funcțiile unui mentor pot fi asumate de supervizorul imediat.

Pentru operatorii de depozite cu puțină experiență în funcție (sau fără experiență de lucru), un mentor este desemnat în conformitate cu „Regulamentul privind mentorizarea angajaților” Centru de distribuție Direcția Logistică”, aprobată prin ordinul nr.40 din 18 mai 2007.

Un mentor sau un supervizor imediat oferă unui nou angajat instruire individuală în următoarele domenii:

Primirea unui pachet de documente care să-l ajute pe noul angajat să intre mai confortabil și mai eficient în funcție (fișa postului, regulamentul departamentului, lista numerelor de telefon din birou);

Studierea cerințelor pentru locul de muncă, familiarizarea cu instrucțiunile tehnologiei munca proprieși munca de departament;

Studiul instrucțiunilor legate de interacțiunea diviziilor structurale, precum și a fluxului de documente intern și extern al Direcției de logistică.

Noul angajat trebuie să i se asigure un loc de muncă (birou, papetărie, echipament pentru depozitarea documentelor, literatură metodologică, alte materiale de lucru de uz general);

b) Instructiuni de utilizare mijloace tehnice(centrală telefonică automată, computer personal) este condusă de șeful UIT OTO (sau angajatul acestuia). Înregistrează un nou angajat ca utilizator de rețea, explică caracteristicile utilizării capabilităților de rețea ale Companiei (discurile și informațiile stocate pe acestea, directoare publice etc.) și oferă sfaturi introductive privind utilizarea anumitor produse software. Pentru a lucra cu program electronic Noul angajat Lotus Notes primește un Ghid de utilizare Lotus Notes

2.2 . 2.2 Indusprogram individual de adaptare

Un program individual de adaptare se adresează tuturor noilor angajați. Programul este întocmit de supervizorul imediat și convenit cu șeful unității structurale și șeful serviciului de personal.

În funcție de postul ocupat, programul este întocmit conform următoarelor anexe:

Plan individual de adaptare pentru managerii si specialistii Diviziei de Logistica (Anexa nr.2 );

Plan individual de adaptare personalul tehnicși șoferii diviziei de logistică.

Programul de adaptare pentru operatorii de depozite este reglementat de „Regulamentul privind îndrumarea angajaților Centrului de distribuție al Direcției de logistică”, aprobat prin Ordinul nr. 40 din 18 mai 2007.

Programul individual de adaptare este împărțit în părți:

- Preluarea mandatului (prima lună). Planul de intrare în poziție este fixat în prima parte Plan individual trecerea perioadei de probă, unde se consemnează finalizarea acesteia. Această parte evaluează adaptabilitatea și capacitatea de învățare a angajatului. Această etapă presupune intrarea integrală a noului angajat în funcție, adică. dobândirea de competențe specifice specifice acestui post (de exemplu, menținerea documentației interne etc.), bună orientare în activitățile și structura DL și în unitatea structurală.

Documente similare

Orientare în carieră si adaptarea angajatului in echipa. Esența și scopurile adaptării muncii. Programul și problemele de adaptare a angajaților. Procesul de adaptare la întreprinderile străine și ucrainene folosind exemplul lui Ernest și Young și Foriss LLC.

lucru de curs, adăugat 03.01.2012

Caracteristicile și esența programului de adaptare la filiala Yaroslavl a MESI. Metodologie și principii de organizare management eficient adaptare. Analiza adaptării în departamentul HR la angajare. Modalități de creștere a eficienței muncii de adaptare.

lucrare de curs, adăugată 12.07.2011

Aspecte teoretice ale procesului de management al personalului. Studiul experienței în problema adaptării și analizei literaturii. Obiective și tipuri de adaptare a producției, definiții și etape de familiarizare cu caracteristicile organizației. Program de onboarding pentru noii angajați.

lucrare de curs, adăugată 06/03/2009

Aspecte teoretice ale managementului procesului de adaptare a personalului organizației, scopurile și obiectivele sale principale. Caracteristicile tipurilor de adaptare. Analiză comparativă metode de adaptare profesională a personalului. Organizarea procesului de adaptare în organizație.

lucrare de curs, adăugată 22.04.2014

Caracteristicile socio-economice ale Promsvyaz OJSC. Analiza personalului și starea actuală a procesului de adaptare și reținere a angajaților în organizație, evaluarea eficacității acestuia. Modalități de îmbunătățire a sistemului de gestionare a adaptării noilor angajați.

lucrare de curs, adăugată 03.09.2012

Fundamente teoretice și metodologice pentru studiul adaptării personalului. Un studiu empiric al adaptării noilor angajați la Petros LLC. Scurtă descriere caracteristicile managementului adaptării. Chestionar pentru personal. Interviu cu managerul întreprinderii.

lucrare de curs, adăugată 27.11.2017

Adaptarea personalului: esență și tipuri principale. Adaptarea eficientă a noilor angajați, importanța acesteia pentru organizație. Planul (programul) și organizarea procesului de adaptare a angajaților. Etape de adaptare; algoritmul acțiunilor managerului de resurse umane.

lucrare curs, adaugat 13.04.2012

Esența, scopurile și tipurile de adaptare a personalului organizației. Caracteristici ale managementului procesului de adaptare a tinerilor angajați. Analiza activităților întreprinderii „Ukrstavinvest”. Evaluarea sistemului de management pe acesta și direcțiile de creștere a nivelului de adaptare a angajaților.

teză, adăugată 19.04.2011

Principalele direcții, tipuri și tehnologii de adaptare. Implicarea efectivă a unui nou membru al echipei în procesele care au loc în companie. Etape si procedura de adaptare a noilor angajati. Ajustarea nevoilor, valorilor și competențelor profesionale.

lucrare curs, adaugat 17.05.2014

Esența și obiectivele adaptării angajaților. Etape proces de adaptare personal. Formare de mentorat în Rusia. Rolul de mentor în adaptarea tinerilor angajați care și-au început cariera profesională pentru prima dată. Să vă cunoașteți colegii și managerul.

Adaptarea regulată pentru noii angajați ajută adesea angajatorii să introducă un nou membru în echipă cât mai repede posibil, precum și să-l antreneze în toate subtilitățile necesare ale muncii.

Programele de adaptare existente, pe lângă pregătirea profesională pentru un nou angajat, includ și suport psihologic, asistență în timpul „aderării” la echipă etc.

Obiectivele principale ale evenimentelor

Este sigur să spunem că adaptarea este în interesul ambelor părți relaţiile de muncă- atât angajatorul cât și noul său angajat. Primul este interesat să obțină rezultate cât mai repede posibil, în timp ce al doilea chiar are nevoie de ajutor pentru a se obișnui cu noul loc de muncă.

Sistemul general de măsuri de adaptare include un efect benefic asupra următoarelor domenii de activitate:

minimizarea costurilor de formare a angajaților;
determinarea rapidă a rolului cel mai eficient al unui angajat într-o anumită organizație;
reducerea fluctuației de personal prin instruire de calitate pentru fiecare angajat și arătându-i cea mai favorabilă atitudine;
creând o atmosferă pozitivă în echipă, eliminând posibil situatii conflictuale, litigii etc.;
crearea coeziunii echipei, formarea de angajați cu experiență și cu cea mai pozitivă atitudine față de noii veniți.

Cine poate fi responsabil pentru realizarea măsurilor de adaptare?

De regulă, responsabilitatea pentru adaptare revine specialiştilor din serviciul de personal. Dar la această procedură pot lua parte și alte persoane suplimentare, de exemplu, directorul însuși, șeful departamentului, angajații laboratorului etc.

Dacă organizația este mare, poate introduce un post separat pentru un specialist în adaptarea personalului.

Creați un plan de eveniment

De regulă, un plan de adaptare este întocmit individual pentru fiecare întreprindere. Dar, în majoritatea cazurilor, include următorii pași principali:

Colectarea preliminară a tuturor informațiilor necesare despre candidații pentru o anumită poziție.
Studiul instituțiilor specifice care pot produce tineri profesioniști potriviți.
Analiza sistemului actual de adaptare. Dacă este necesar, în această etapă se fac toate ajustările și modificările necesare schemei existente, ceea ce ar trebui să conducă la indicatori de eficiență mai ridicati.
Verificarea si analizarea tuturor documentelor in baza carora societatea realizeaza masurile de adaptare necesare. Astfel de documente includ reglementări interne și acorduri ale companiei, care pot fi, de asemenea, ajustate și modificate.
Dezvoltarea materialelor pentru verificări preliminareși testarea candidaților pentru anumite posturi din organizație. Aceasta poate include crearea de teste adecvate, elaborarea de chestionare speciale și alte materiale pentru selectarea candidaților.
Stabilirea unor criterii clare pentru selectarea angajaților, inclusiv cerințe pentru educația necesară, calificări, trăsături speciale de caracter etc.
Cunoașterea directă cu solicitantul, un interviu oral, care, de regulă, este condus de manager.
Aplicarea tuturor prevederilor actuale în practică - implementarea măsurilor de adaptare necesare.

Componența programelor de adaptare

Programul de adaptare este elaborat de persoanele responsabile ale întreprinderii. Trebuie să conțină toate informațiile necesare, de exemplu, despre metodele utilizate, despre evaluări și criterii de selecție, despre forme acceptabile de influență etc.

La compilare program individual adaptarea pentru fiecare angajat ține cont și de circumstanțe atât de importante precum: experiența sa actuală de muncă, vârsta, starea de sănătate, recenzii de la locurile de muncă anterioare etc.

Cu toate acestea, există câteva puncte obligatorii care se aplică fiecărui nou angajat, de exemplu:

cunoștință preliminară cu un potențial candidat. Aceasta poate fi fie o conversație orală cu persoana responsabilă a companiei, fie completarea unui chestionar special conceput etc.;
să-i cunoască pe toată lumea documente interne companii care vor fi direct legate de viitoarele activități profesionale ale angajatului - Descrierea postului, acord asupra răspundere financiară, reglementări privind salariile etc.;
o poveste despre măsurile de siguranță în vigoare în organizație. Acest lucru este valabil mai ales pentru acele întreprinderi unde special sau conditii periculoase muncă;
introducerea directă a noului angajat în restul echipei. Aceasta poate fi o cunoștință cu toți membrii organizației sau cu o unitate structurală separată la care va fi repartizat angajatul;
evaluarea finală a aptitudinilor și abilităților angajatului, de exemplu, după finalizarea unei perioade de probă obligatorie.

Activitățile suplimentare pot include, de asemenea:

Contact constant cu un angajat pentru a-i afla realizările pe o anumită perioadă, de exemplu, o săptămână. Această metodă de feedback este foarte eficientă, deoarece permite observarea cât mai clară a succesului noului venit. În plus, angajatul însuși va putea întotdeauna să pună întrebări despre munca sa care îl interesează.
Introducerea unui nou angajat în echipă prin organizarea unei proceduri speciale, de exemplu, o ceremonie de introducere, o mică întâlnire sau crearea unei atmosfere favorabile și relaxate în timpul introducerii.
Asistență maximă în organizarea unui loc de muncă confortabil pentru un nou venit - efectuarea reamenajărilor necesare, emiterea de noi materiale, familiarizarea cu caracteristicile de funcționare ale echipamentelor etc.
Organizarea de training-uri suplimentare, jocuri, evenimente corporate care vor ajuta angajatul să stabilească cât mai curând posibil legătura și comunicare reciprocă cu echipa.
O creștere constantă a cerințelor, o explicație clară a sarcinilor atribuite, astfel încât angajatul să aibă timp să înțeleagă ce își dorește exact de la el.
Organizare pregătire suplimentarăîn cazul în care un angajat are nevoie de ajutor și sprijin maxim într-un anumit domeniu de activitate.

Înainte de a aproba un program de adaptare, ar trebui să verificați prezența următoarelor criterii, cele mai importante, de exemplu:

angajatului i s-a spus într-adevăr în detaliu despre viitorul program de lucru, precum și despre alte nuanțe importante;
regulile de siguranță existente au fost explicate clar angajatului;
noul venit a fost prezentat oficial echipei;
S-a acordat multă atenție posibilelor dispute și conflicte cu noul venit, precum și modalităților de a le rezolva cât mai repede posibil.

Trebuie amintit că un program individual de adaptare trebuie să corespundă cu adevărat trăsăturilor și caracteristicilor speciale ale caracterului unei persoane. Numai în acest caz va putea aduce cele mai pozitive și înalte rezultate. Nu ar strica să știi despre acestea puncte importante, ca trăsături de caracter principale ale unui nou venit, prezența ambițiilor, gradul de sociabilitate, particularitățile gândirii, starea civilă etc. O atenție deosebită De asemenea, puteți acorda atenție experienței anterioare de muncă - motivele concedierii, caracteristicile comunicării cu managerul anterior.

Un exemplu de program de adaptare finalizat

Referitor la un angajat al magazinului

1 a-a zi

Familiarizarea angajatului cu compania în sine, precum și cu particularitățile muncii sale. Aici puteți povesti despre istoria organizației, despre tradițiile stabilite în ea. Urmează o explicație despre programul de lucru actual, posibilitatea de a lucra în ture de ore suplimentare etc.

2-7 zile

O introducere în sortimentul actual al magazinului, o poveste despre produse speciale, precum și cum să obțineți succesul maxim în vânzări.

8-10 zile

Instrucțiuni privind rezolvarea situațiilor conflictuale, comportament și comunicare cu vizitatorii, abilități de a răspunde la întrebări provocatoare.

11-14 zile

Începutul stagiului, trecerea de la partea teoretică la partea practică. Oferiți servicii pentru clienți sub îndrumarea unui mentor desemnat.

15-20 zile

Încearcă să lucreze independent sub supravegherea unui mentor. Aflarea întrebărilor de interes pentru noul venit în timpul unei conversații cu managerul. Se lucrează tehnici psihologiceși abilități de comunicare cu clienții.

21-30 de zile

Efectuarea muncii independente în conformitate cu programul și cerințele stabilite. Stabilirea unei evaluări la finalizarea activităților preliminare de muncă. Concluzii relevante ale conducerii și ale responsabilului cu privire la posibilitatea sau imposibilitatea unei angajări ulterioare.

Adaptarea unui lucrător al postului de radio

1 saptamana

Prezentarea membrilor organizației unui nou angajat. Organizați o mică întâlnire în timpul orelor de lucru într-o atmosferă relaxată. O poveste despre istoria apariției și formării postului de radio, informații despre fapte interesanteși secretele interne ale companiei. Cunoașterea inițială cu echipamentul pe care va lucra noul angajat în viitor.

Exprimarea viitoarelor perspective și criterii care au un impact direct asupra creșterii viitoare a carierei.

2 saptamani

Familiarizarea cu documentele interne actuale ale organizației, inclusiv fișa postului angajatului. Prezentarea informațiilor despre curent disciplina muncii, despre particularitățile organizării pauzelor, despre principiile generale de repartizare a timpului de lucru etc.

3 saptamani

Organizarea de jocuri și activități de agrement în comun, elaborarea de programe motivaționale, sarcini creative și crearea de scenete pentru rezolvarea situațiilor conflictuale.

4 saptamani

Creare de către angajat proiect individual sub îndrumarea unui mentor desemnat. Rezumarea rezultatelor intermediare cu o evaluare a realizărilor curente, precum și efectuarea de mici ajustări la munca noului venit, dacă este necesar.

5-8 saptamani

Îndeplinește în mod independent toate sarcinile care au fost atribuite noului venit în conformitate cu prevederile contract de munca, precum și fișa actuală a postului. Crearea unui alt proiect original pe baza cerințelor prezentate de manager.

Conversații cu alți angajați, colectarea de feedback cu privire la eficacitatea și eficiența muncii desfășurate de noul venit. Vizualizați toate realizările înregistrate în ultima perioadă și rezumați.

Luarea unei decizii finale privind dacă cooperarea dintre noul angajat și angajator va continua în viitor.

Exemplele de mai sus confirmă clar faptul că orice program de adaptare trebuie să aibă termene clare. Numai în acest caz va putea aduce cu adevărat rezultatele dorite.

De asemenea, ar fi util să rezumați în mod constant rezultatele preliminare. Acest sfat este deosebit de relevant dacă perioada de adaptare suficient de lung. Drept urmare, persoana responsabilă poate uita pur și simplu de unele dintre realizările noului venit, precum și de alte nuanțe importante.

De aceea, este mai bine să faceți un bilanț al rezultatelor destul de des, de exemplu, în fiecare săptămână.

Desigur, adaptarea a devenit de mult o parte integrantă a funcționării aproape oricărei organizații. Dacă acordați atenție acestei proceduri, va ajuta cu adevărat la creșterea eficienței muncii într-un timp destul de scurt, reducând în același timp costurile.

Procesul de integrare a personalului nou într-o companie, din păcate, continuă să fie un „copil” uitat pentru mulți manageri de recrutare. Până acum, multe companii nu acordă suficientă atenție procesului de organizare a muncii de adaptare a personalului. Unii oameni nu au suficiente resurse de timp, alții nu au bani, iar în această etapă părăsesc compania angajați care, din cauza diverselor neajunsuri în programul de adaptare, nu s-au putut adapta la noile condiții.

Este necesară o perioadă de adaptare pentru ca noul angajat să se poată adapta rapid companiei, condițiilor de muncă și echipei. Un plan de adaptare a personalului dezvoltat în mod corespunzător va ajuta la evitarea necazurilor și surprizelor, atât din partea angajatului, cât și din partea companiei. În plus, un program de adaptare bine gândit va ajuta la economisirea banilor companiei, deoarece un nou angajat nu poate returna imediat banii și timpul managerilor și personalului investit în el. În general, de asemenea, reduce sentimentul de anxietate și incertitudine în rândul noilor veniți, reduce semnificativ fluctuația personalului și creează o atitudine pozitivă față de procesul de muncă și de satisfacție.

Să luăm în considerare ce etape ar trebui să fie prezente în planul de adaptare a personalului, astfel încât acest proces să fie cât mai nedureros pentru ambele părți.

Este important de menționat că, pe lângă managerul de HR, în procesul de adaptare a unui nou angajat este implicat și șeful imediat al departamentului. Această opțiune este cea mai eficientă pentru companii de până la 30-40 de persoane. Dacă compania ta este mai mare, atunci trebuie să alegi un mentor. Întrucât managerul are deja suficientă muncă de făcut, supervizorul selectat va ajuta la adaptarea noului angajat. Este important ca personalitatea clientului să îndeplinească următoarele cerințe: mai mult de 3 ani de experiență în companie, un nivel ridicat de competențe profesionale și de comunicare, precum și dorința angajatului de a juca rolul de mentor. Este important ca el nu numai să poată face față bine sarcinilor sale profesionale, ci și să poată învăța asta altora.

Perioada de preadaptare. Această etapă începe cu interviul propriu-zis cu candidatul. Atunci primește primele informații despre companie. Aici este important să-l furnizezi integral și obiectiv, fără a reține nimic, în măsura în care politica companiei o permite. După cum arată experiența, cu cât un viitor angajat primește informații mai fiabile în această etapă, cu atât procesul de adaptare va fi mai ușor în viitor.
Etapa primară. Ar trebui făcută imediat după ce a fost luată decizia de a angaja un candidat. Trimis la el contract de munca, în care trebuie să indicați în detaliu toate condițiile care i-au fost oferite și să vă puneți de acord cu totul cât mai detaliat, în timp ce încă „pe mal”. Acest lucru este necesar pentru a se asigura că în viitor nu vor exista discrepanțe între candidat și companie în înțelegerea termenilor de cooperare. De asemenea, este necesar să avem o conversație, în timpul căreia este necesar să evidențiem puncte precum istoria companiei, principalele etape ale dezvoltării acesteia, principalele prevederi ale culturii corporative, cerințele pentru angajații companiei, stilul de îmbrăcăminte. care este acceptată, procedura de remunerare și alte informații generale necesare. O astfel de conversație poate fi purtată fie de către managerul de recrutare, fie de către supervizorul imediat. Dacă acesta din urmă face acest lucru, atunci vorbește și despre gama de responsabilități și puteri, își exprimă sarcinile și scopurile, inclusiv cele prin care va fi evaluată perioada de probă. Neapărat trebuie să luați un grup într-un tur, să arătați unde se află sala de mese, toaleta etc. locuri publice. De asemenea, viitorul angajat se familiarizează cu locul său de muncă și se prezintă echipei companiei. La pregătirea tuturor documentelor de angajare, angajatul trebuie să fie familiarizat nu numai cu contractul de muncă, ci și cu regulamentele interne ale companiei, fișele postului și alte documente importante.
Adaptare eficientă. Această perioadă este cea mai importantă în adaptare. Evaluarea sa ca profesionist va depinde de cât de eficient și de timp poate îndeplini o persoană sarcinile care i-au fost atribuite. De obicei, în acest moment se elaborează un plan de intrare în funcție, în care sunt prescrise toate sarcinile care trebuie îndeplinite. Acesta ar putea fi un studiu al reglementărilor locale și generale, fișele postului, familiarizarea cu recomandări metodologiceși diverse sarcini practice. Un bloc separat specifică sarcinile și criteriile atribuite pentru evaluarea implementării lor, familiarizarea cu sistemul de responsabilitate și alte documente pe care angajatul le va păstra. De asemenea, este important ca angajatul să fie familiarizat cu gama de servicii și/sau bunuri furnizate de companie. Este mai bine să monitorizați implementarea fiecărei etape de către angajați pentru a observa din timp dacă ceva nu merge bine.

Un exemplu despre cum arată, în principiu, un plan de adaptare a angajaților:

	Informarea echipei companiei despre plecarea unui nou angajat înainte de sosirea acestuia Pregătirea informațiilor pentru viitorul angajat: pregătiți toate materialele informative care vor fi eliberate angajatului în prima zi de lucru, și anume: numere de telefon interne, o listă cu numerele de telefon fixe ale companiei, permise și permise de parcare, disponibilitatea unui PC, telefon, echipamente de birou, set necesar de articole de papetărie și consumabile Cunoașterea companiei informaţii scurte despre poziția sa pe piață, perspectivele și obiectivele de dezvoltare, istoricul și procedura de aplicare pentru un loc de muncă (proiecție de film video, prezentare, interviu de orientare, tur al biroului companiei (carte de bun venit) Efectuarea unui training de bun venit Distribuție de cărți/broșuri pentru începători Aplicarea pentru un loc de muncă (completarea tuturor documentelor necesare, redactarea unei cereri de angajare, semnarea unui contract de muncă, familiarizarea cu fișa postului și regulamentul intern) Prezentarea unui nou angajat în echipa companiei (prezentare orală și/sau scrisă) Familiarizarea cu structura companiei, caracteristicile acesteia și valorile corporative, studiul standardelor interne de desfășurare a corespondenței Familiarizarea cu procedura de remunerare în companie și beneficii suplimentare, dacă există. Cunoașterea personală a companiei, prezentarea colegilor din departament, prezentarea principalelor premise ale companiei Familiarizarea cu locul de muncă, studierea software-ului necesar muncii, conectarea la toate rețelele de comunicații ale companiei, obținerea tuturor accesului și a permisiunilor necesare pentru a lucra pe un PC) Instruire privind regulile de utilizare a mijloacelor de comunicare Instruire generală de siguranță Familiarizarea cu programul de lucru	Manager HR Asistent HR Manager de recrutare angajat HR Șef de departament Manager de recrutare Lucrator al departamentului de securitate a muncii
Prima saptamana de munca	Atribuirea unui mentor, cunoaștere mai apropiată cu angajații cu ajutorul acestuia Studierea argoului companiei Familiarizarea cu funcțiile departamentului, structura acestuia, scopurile și obiectivele, interacțiunea cu alte departamente ale companiei Studierea pachetului de documente necesare muncii Studierea tehnologiei muncii în funcție de propriile îndatoriri și responsabilități, descriind în detaliu activitatea curentă și rezultatele așteptate Explorați oportunități de carieră Studierea structurii de interacțiune cu alte departamente Obținerea contactelor angajaților pentru interacțiune Studierea regulilor de gestionare a documentelor Întocmirea unui plan de lucru pentru această perioadă de lucru Studierea criteriilor după care va fi evaluată implementarea sarcinilor atribuite Întocmirea unui program de antrenament Conectarea la cursuri învăţământ la distanţăîn companie	Mentor/Șef de unitate
Prima luna de munca	Raport la sfârșitul lunii Examen privind cunoștințele și abilitățile de bază (conform criteriilor convenite) Rezumarea primei luni, feedback, evaluare Analiza activității Planul de sarcini pentru perioada de probă rămasă	Mentor/Șef de unitate
2-3 luna de munca	Efectuarea sarcinilor de lucru imediate Ajustarea planului de sarcini Analiza activității Însumarea rezultatelor perioadei de probă Evaluarea perioadei de probă	Mentor/Șef de unitate
După trecerea perioadei de probă	Intocmirea planurilor lunare de lucru Executarea planului Ajustarea planului în linie	Mentor/Șef de unitate

Dacă perioada de adaptare a avut succes, noul angajat se va simți încrezător și confortabil în companie. Trebuie amintit că adaptarea este un proces în două sensuri. Aici totul depinde de dorința angajatului de a lucra în această companie și, la rândul său, ar trebui să-l asiste în toate modurile posibile în formarea și sprijinirea în persoana angajaților săi.

Cel mai clar indicator că programul de adaptare este structurat corespunzător este că angajatul rămâne mult timp în companie. Un semnal alarmant este concedierea unui angajat înainte de un an. În acest caz, ar trebui să verificați programul de adaptare și munca managerului în acest sens. La urma urmei, dacă un angajat nu găsește sprijin, respect și înțelegere de la manager și în același timp înțelege că își poate găsi un alt loc de muncă, este puțin probabil să rămână în acesta.

AM VENIT, AM VĂZUT ȘI AM RĂMUT.
ADAPTARE
Tarelkina T.V..

„Foto Delo” nr. 3, 2003

De ce este necesară adaptarea personalului? Cum afectează politica de personal a companiei procesul de adaptare? Care sunt beneficiile creării unui sistem de adaptare a personalului pentru o companie? Ce determină succesul procesului de onboarding pentru un nou angajat? Care este procesul de adaptare: etape, direcții? Cum se gestionează procesul de adaptare? Adaptare

- aceasta este o adaptare, obișnuirea cu organismul la condițiile de mediu în schimbare. Unii se adaptează mai repede, alții mai încet. În orice caz, acesta este momentul în care organismul este mai puțin eficient și mai vulnerabil. Tocmai aceasta este situatia in care se afla un nou angajat care intra in companie.
Procesul de adaptare are loc indiferent dacă știm despre asta, dacă ajutăm angajatul sau nu. De exemplu: cu perspectiva, lasa cele mai bune 6. Noilor angajați li s-a oferit un tur al biroului, au fost prezentate produsele companiei, au fost prezentate managerilor și au primit un catalog al companiei pentru auto-studiu. A durat o oră. Noii angajați au studiat apoi catalogul în timp ce se aflau în zona de recepție și în bucătăria biroului. Nu a fost prevăzut un spațiu de lucru pentru reprezentanții de vânzări, pentru că aceștia trebuie să fie tot timpul pe drum. Nimeni nu le-a mai acordat atenție în ziua aceea. În a doua zi au rămas 8 reprezentanți de vânzări.

Cei doi care au renunțat au decis că este imposibil să învețe întreaga gamă a companiei (650 de posturi a câte 4 articole fiecare cu toate caracteristicile și prețurile) în două săptămâni. Conducerea nu a acordat nicio atenție pierderii. O săptămână mai târziu, încă 3 reprezentanți de vânzări au demisionat. Conducerea a devenit îngrijorată și a decis să clarifice situația. S-a dovedit că nimeni nu lucra la ele. Studierea singur a sortimentului este dificilă pentru că nu există o idee generală, nici un sistem care să te ajute să navighezi și să-l ții în cap. Până la sfârșitul perioadei de probă, în companie au rămas doar 2 reprezentanți de vânzări.
În multe privințe, procesul de adaptare a personalului este determinat de politica de personal a companiei.
Care ar putea fi politica de personal și cum afectează aceasta procesul de adaptare? 1. Lipsa politicii de personal - adaptarea este spontană, nesistematică; totul se întâmplă ca de la sine (care vor fi rezultatele nu se știe).
Exemplul de mai sus demonstrează clar acest tip de adaptare;
2. „Educația spartană” - nu numai că nu facilitează intrarea unui nou venit în echipa noua, dar și să creeze în mod deliberat dificultăți;

aceste. adaptare după principiul „a înotat - bine făcut, înecat - problemele tale”; dar supraviețuitorii în astfel de condiții nu se mai tem de nimic (dacă, bineînțeles, nu preferă un alt loc de muncă) 3. „Angajăm super personal” - angajăm specialiști cu înaltă calificare, încercăm să le oferim toate condițiile de muncă și ne așteptăm la un profit maxim (întrebarea este că fiecare astfel de angajat preferă să fie solist, dar pot apărea probleme cu „ cântare corală”);. Dar nu toate companiile își pot permite „super-personal” sau antrenează angajații „de la zero” și, în același timp, nu consideră necesar să se organizeze un curs de supraviețuire pentru nou-veniți. Există o așa-numită politică de personal mixtă. Este tipic pentru un număr mare de companii. Practic, acestea sunt medii și firme mici
. Obiectivul adaptării personalului companiilor cu o politică mixtă de personal este raportul optim al timpului, banilor și efortului alocat adaptării și reducerii perioadei de introducere a noilor angajați. În acest context vom avea în vedere construirea unui sistem de adaptare a personalului.

Adaptarea personalului este procesul de adaptare a nevoilor, valorilor și competențelor profesionale ale noilor angajați la cerințele impuse acestora de organizație în conformitate cu obiectivele și valorile sale strategice.

Ce beneficii oferă unei companii un proces de adaptare a personalului bine organizat și eficient?
1. Reducerea costurilor pe perioada de lucru

Datorită unui proces de adaptare bine gândit și organizat, perioada de onboarding pentru angajați este redusă. Aceștia ating un anumit nivel de productivitate mai devreme și încep să aducă profit companiei.
2. Reducerea fluctuației de personal și a costurilor de completare a acestora Faptul de a pleca cantitate mare
angajații nou recrutați în primele șase luni de muncă este bine cunoscut. Motivele pot fi diferite.

Pe de o parte, acestea sunt omisiuni în selecția personalului. Angajații nu sunt potriviți în ceea ce privește competențele profesionale, caracteristicile personale sau valorile, iar compania îi respinge. Pe de altă parte, există o discrepanță între așteptările angajatului de la munca în companie și realitate. Ca urmare, angajatul însuși pleacă.
Un anti-argument frecvent pentru necesitatea de a face adaptarea personalului este lipsa de timp („Deci nu e timp, și apoi au adus oameni noi...”). De fapt, un proces organizat și atent de integrare a angajaților economisește timp pentru manageri și pentru angajații obișnuiți.

Cum? Ca de obicei, prin distribuirea funcțiilor și responsabilităților.
Doar că, în timpul adaptării spontane, nimeni nu a măsurat cât timp a petrecut un nou angajat pe cont propriu și angajații lor pentru a obține informații cu privire la orice problemă. Îi ia pe angajați de la serviciu până când găsește pe cineva mai liber și mai răbdător. Și așa mai departe pentru fiecare întrebare. 4. Noul membru al echipei dezvoltă un sentiment de satisfacție în muncă, reduce anxietatea și incertitudinea Desigur, atunci când totul este explicat unui nou angajat, prezentat, verificat pentru înțelegere, instruit și numai cei care sunt pregătiți sunt incluși în

munca independenta
, sunt mai puține greșeli în munca lui și există mai multă satisfacție cu el însuși și cu munca lui. Succesul, sprijinul și atenția reduc treptat anxietatea și cresc încrederea în sine a noului membru al echipei. 5. Baza pentru construirea angajamentului angajatului față de companie Fiecare companie visează să aibă clienți fideli. Și printre angajați? Înainte era obișnuit să lucrezi într-un singur loc toată viața, dar acum este la modă să schimbi locul de muncă aproape în fiecare an. Calificat, specialisti profesionisti caută de lucru în companii care să răspundă așteptărilor lor - aceasta este deja o tendință stabilă nu numai a viitorului, ci și a prezentului în managementul personalului. Personal calificat este avantaj competitiv orice companie. Procesul de adaptare este „a doua” impresie a angajatului despre companie după selecție. Este mai obiectiv, echilibrat, rațional. Și este mai ușor să lucrezi cu raționalul decât cu emoțiile. Principalul lucru este să știți care sunt așteptările noului angajat în raport cu compania, cum își evaluează respectarea cerințelor companiei, cum își vede el
dezvoltare ulterioară

, posibile perspective. Toate acestea, combinate cu succes, atenție, sprijin și încredere în sine, reprezintă o bază bună pentru construirea angajamentului angajaților.
Pentru a dezvolta un sistem de adaptare, este necesar să avem o bună înțelegere a procesului de adaptare în sine cu etapele și direcțiile sale.
2. Obişnuinţa: în această etapă, salariatul asimilează normele şi regulile adoptate în firmă;
3. Asimilarea: sarcina principală a acestei etape este includerea unei persoane într-un mediu nou, acceptarea reciprocă;
4. Identificare: etapa finală de adaptare, caracterizată prin convergența maximă a obiectivelor angajatului și ale organizației.
Dacă primele două etape sunt în esență finite, i.e. Noile condiții mai devreme sau mai târziu devin familiare, obișnuite, apoi acceptarea și identificarea nu apar imediat și necesită o întărire constantă. Așa se formează, încet, dar sigur, angajamentul angajaților față de companie.

Procesul de adaptare include trei domenii echivalente și interconectate:
- adaptare organizatorica;
- adaptare socio-psihologică;
- adaptarea productiei.
Dezvoltarea cu succes a cunoștințelor și abilităților profesionale este imposibilă dacă un angajat nu își înțelege rolul în organizație, nu împărtășește valorile și atitudinile acesteia, nu vede perspectivele pentru munca sa și întâmpină dificultăți în comunicarea cu ceilalți membri ai echipei.

Direcţii ale procesului de adaptare a personalului

Direcția procesului de adaptare	Adaptarea organizațională	Adaptarea socio-psihologică	Adaptarea producției
Esența direcției de adaptare	Stăpânirea normelor și regulilor scrise și nescrise ale companiei	Includerea în echipa unei companii sau departament	Stăpânirea responsabilităților funcționale directe
Scopul direcției	Acceptarea de către noul angajat a valorilor, atitudinilor și principiilor organizației fără a compromite valorile personale	Cel mai rapid mod pentru un angajat de a depăși incertitudinea naturală atunci când intră într-un loc nou	Stăpânirea de către un nou angajat a unui sistem de cunoștințe și abilități profesionale și aplicarea lor efectivă în practică
Acțiuni necesare în direcție	- Introducerea noului angajat în politicile companiei (misiune, obiective, cultura corporativă internă, tradiții, condiții de muncă, formă de plată etc.) - Familiarizați-vă cu structura organizatorică, locul, funcțiile și rolul noului angajat în atingerea succesului companiei - Furnizați informații despre angajații cu care va interacționa noul angajat (rol, funcții, unde pot fi găsiți, cum să contactați, ce întrebări să contactați) - Furnizați reguli „scrise” ale companiei (instrucțiuni generale, standarde de calitate a serviciilor, reglementări interne etc.)	- Prezentarea noului angajat la conducerea companiei și la conducerea imediată - Prezentați și prezentați angajaților departamentului un nou membru al echipei - Prezentați și prezentați noul membru al echipei angajaților altor departamente cu care va colabora constant - Spune noului venit despre angajații cu care lucrează: caracter, hobby-uri, realizări etc. - Efectuează o procedură informală de aderare la companie/departament - Participarea noului angajat la evenimentele festive, culturale si sociale ale companiei - Efectuați antrenamente cu efect de team-building	- Explicați noului angajat principalele sarcini și responsabilități imediate; - Familiarizați-vă cu fișa postului și alte instrucțiuni de lucru - Discutați obiectivele și indicatorii de performanță pentru perioada de adaptare și pentru viitor - Efectuarea de formare pentru un nou angajat (curs de introducere, traininguri, observare etc.) - Atașați un nou angajat la un mentor și efectuați un stagiu - Includeți în munca independentă

Aceasta este un exemplu de listă de acțiuni. Compania trebuie să-și creeze propria listă de acțiuni în fiecare domeniu. Dacă sosește un nou angajat, nu va trebui să te gândești frenetic la ce altceva să faci, cui să îi prezinți, ce documente să dai pentru revizuire.

Va trebui doar să ajustați acțiunile necesare în funcție de postul pentru care a sosit noul angajat.

Managementul procesului de adaptare joacă un rol major în adaptarea unui nou angajat. Managementul procesului de onboarding

, ca și orice altceva, include aceleași funcții: planificare și organizare, motivare, control, evaluare. Planul de adaptare a angajaților vă permite să organizați toate acțiunile necesare în fiecare domeniu înîntr-o anumită ordine

, determină formele de implementare a acestora, performanții și calendarul. Acest lucru vă permite să organizați mai bine procesul de adaptare și să distribuiți în mod optim timpul și responsabilitatea.

Exemplu de plan de adaptare a angajaților	Evenimente	Executor testamentar	Formă
Termenele limită	Întocmirea unui profil pe baza rezultatelor interviului	Manager HR	Descriere scrisă
Înainte de a începe lucrul Intocmirea documentelor (cerere, cartea de munca	, contract)	Secretar	În scris
în termen de 5 zile		Familiarizarea noului venit cu politicile companiei (misiune, obiective, cultura corporativă internă, tradiții, condiții de muncă, formă de plată etc.)
Conversaţie	Explicarea sarcinilor principale ale activității și a responsabilităților imediate	Familiarizarea noului venit cu politicile companiei (misiune, obiective, cultura corporativă internă, tradiții, condiții de muncă, formă de plată etc.)	Supraveghetor direct
la interviul preliminar	, contract)		Pregătirea locului de muncă
1 zi de lucru Ritual de intrare: - Prezentarea colegilor de muncă - Plasarea informatiilor despre angajat pe stand - Ceai comun	Supraveghetor	la întâlnire	Prima saptamana de munca
Atribuirea unui mentor	Supraveghetor	Oral	la prima ședință
Familiarizarea cu tipurile de raportare (spaturi, formulare, proceduri); răspunsuri la întrebări	Mentor	Pachet de documente, Conversaţie	Prima saptamana de munca
Reguli pentru lucrul cu echipamente de birou	, contract)	Demonstratie practica	Prima saptamana de munca
Introducere în baza de date computerizată	, contract)	Demonstratie practica	Prima saptamana de munca
Introducere în grupul de lucru, implicare în proiecte	Explicarea sarcinilor principale ale activității și a responsabilităților imediate	la întâlnire	după cum este necesar
Controlul periodic al calitatii si eficientei activitatilor	Mentor	la o întâlnire, contact personal	după cum este necesar
Realizarea unui interviu intermediar pe probleme de adaptare, identificarea dificultăților emergente	Mentor	Contact personal	în 1 - 1,5 luni
Conducerea unei conversații pre-certificare (planificarea carierei)	Supervizor direct, manager HR	Contact personal	în 0,5 ani
Întocmirea unui plan de raport pentru certificare	Angajat nou (cu ajutorul unui mentor)	Secretar
Efectuarea certificării	management	Interviu	într-un an

Este foarte important ca planul să conțină acțiuni specifice, termene limită și executanți.

Exemplu (continuare): Experiența de integrare a reprezentanților de vânzări a arătat conducerii importanța acestui proces și necesitatea de a-l gestiona. Noi angajați au venit în companie unul câte unul pentru poziții de vârf: director de vânzări, director financiar

, Director de Marketing.

După discutarea cu conducerea sarcinilor și indicatorilor pentru perioada de probă, fiecare dintre directori și-a prescris propriul plan de adaptare.

Dar un plan de adaptare în sine nu este suficientă monitorizarea și evaluarea constantă a muncii noilor angajați.

Exemplu (continuare): Noul director de vânzări a fost controlat mai strâns, a cerut rezultate în fiecare săptămână, ceea ce a permis conducerii să „țină degetul pe puls”. Dar directorul însuși a recunoscut odată managerului de resurse umane: „S-a arătat biroul, s-au discutat sarcinile, s-a scris un plan și apoi a fost aruncat „ca un pisoi într-o gaură de gheață”. nu ajută. Că merită să discutăm problema sau să sugerezi ceva... Asta nu este acceptat în companie.”

Un instrument bun pentru monitorizarea, evaluarea și motivarea noilor angajați este feedback-ul cu privire la munca depusă: ce a mers bine, ce s-ar putea face mai bine și cum.
În plus, feedback-ul regulat vă permite să urmăriți starea de spirit a noilor angajați, impresiile lor despre muncă, echipă, să înțelegeți cum așteptările noului angajat de la companie coincid cu realitatea etc. Finalizarea cu succes a etapei de adaptare de către un nou angajat poate fi apreciată după următorii indicatori:
- munca a devenit obișnuită pentru angajat, adică nu provoacă sentimente de tensiune, teamă sau incertitudine;
- a dobândit cunoștințele și abilitățile necesare pentru muncă;
- noul angajat a atins nivelul specificat al indicatorilor de performanta; - comportamentul corespunde;
cerințele stabilite
- noul angajat își exprimă dorința de a se perfecționa în profesia sa și își leagă viitorul cu acest job sau companie; - succesul la locul de muncă este proiectat asupra sentimentului;
succesul vieții

- s-au stabilit legături prietenoase cu unii membri ai echipei și relații bune cu grupul.

O problemă importantă în procesul de adaptare a personalului este acceptarea responsabilității pentru rezultatele etapei nu numai de către companie (interpreți), ci și de către noul angajat. Adaptarea personalului nu înseamnă a conduce un nou angajat de mână și a-i oferi actele necesare etc., în timpul procesului. De exemplu: o companie cu o rețea extinsă de sucursale a efectuat training și stagii pentru noii angajați. Apoi toată lumea a fost repartizată în filiale și a lucrat o lună în filialele care nu se deschiseseră, perfecționând tehnologia de a lucra fără flux de clienți. Într-o ramură, instructorul-mentorul i-a ajutat pe nou-veniți doar dacă apăreau întrebări care nu erau incluse în instruire și instrucțiuni. Fiecare caz a fost folosit ca caz de învățare. Într-o altă ramură, instructorul-mentor a răspuns la toate întrebările noilor angajați. Au profitat de acest lucru și nu au încercat să-și amintească instrucțiunile. Ca urmare, când Prima filială a lucrat cu calm, dar în a doua instructorul-mentor s-a „rupt” între angajați, neavând timp să corecteze greșelile și să-și liniștească clienții indignați.

Să rezumam. Succesul procesului de adaptare a personalului depinde de:
- Disponibilitatea unui sistem de adaptare a personalului bine gândit și organizat;
- Nivel de adaptare profesională de înaltă calitate a unui nou angajat: training, stagiu, mentorat;
- Obiectivitate în evaluarea noilor angajați (atât în procesul de selecție, cât și în procesul de adaptare a angajaților);
- Prestigiul si atractivitatea muncii intr-un anumit post, departament, companie;
- Flexibilitatea sistemului de pregătire a personalului care funcționează în cadrul organizației;
- Caracteristici ale climatului socio-psihologic care s-a dezvoltat în companie;
- Caracteristicile personale ale angajatului care se adaptează etc.

Deci, este necesar un sistem de adaptare a personalului, atât pentru noul angajat, cât și pentru compania însăși. Sistemul de adaptare a personalului permite ambelor părți să se cunoască și să se înțeleagă mai bine. Succesul ambelor părți în faza de adaptare determină dacă angajatul va rămâne în companie și dacă va deveni în cele din urmă aderentul acesteia.

Popular în categoria: