Acasă › Înregistrare › Hotărâre judecătorească privind recuperarea absenteismului forțat. Recuperarea câștigurilor în timpul absenței forțate. Sunt incluse plățile bazate pe o hotărâre judecătorească pentru absență forțată în calculul câștigului mediu?

Hotărâre judecătorească privind recuperarea absenteismului forțat. Recuperarea câștigurilor în timpul absenței forțate. Sunt incluse plățile bazate pe o hotărâre judecătorească pentru absență forțată în calculul câștigului mediu?

Potrivit legislației procesuale actuale, recuperarea inversă a sumelor de bani plătite unui salariat printr-o hotărâre judecătorească este permisă atunci când o astfel de hotărâre este anulată în casație sau în procedura de supraveghere, dacă decizia anulată a avut la bază raportarea de către salariat a unor informații false sau transmiterea de informații false. documente falsificate.

Este posibilă o astfel de recuperare inversă dacă decizia instanței de a-și restabili locul de muncă și plata pentru absența forțată a fost anulată de o instanță de apel?

SOLUȚIE: Executare inversă numerar, plătită salariatului, eventual la anularea atât a hotărârilor judecătorești care au intrat în vigoare, cât și a celor care nu au intrat în vigoare, dar au fost executate. Aceasta înseamnă că recuperarea este posibilă chiar dacă o hotărâre judecătorească este anulată în apel, dar numai cu condiția ca această decizie să se bazeze pe informații false furnizate de angajat sau pe documente falsificate depuse de acesta. Potrivit art. 443 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, în cazul anulării unei hotărâri judecătorești executate și, după o nouă examinare a cazului, se ia o decizie de respingere a cererii în totalitate sau în parte sau a unei hotărâri de a pune capăt procedurii în cauză sau a lăsa cererea fără examinare, pârâtului i se restituie tot ceea ce a fost ceea ce i s-a recuperat în favoarea reclamantului în temeiul deciziei desființate.

Anularea executării unei hotărâri judecătorești

O astfel de recuperare inversă a fondurilor plătite pe baza unei hotărâri judecătorești anulate se numește o anulare a executării hotărârii judecătorești.

Legislația procesuală actuală se întemeiază pe faptul că este permisă o casare a executării unei hotărâri judecătorești atunci când hotărârile care au intrat în vigoare legal sunt anulate. În prezent, hotărârile judecătorești care au intrat în vigoare legal sunt revizuite prin proceduri de casare și supraveghere.

Totodată, înseși instanțele au afirmat în repetate rânduri că este permisă o anulare a executării unei hotărâri judecătorești și în cazurile în care hotărârea este anulată în apel, cu condiția ca aceasta să fi fost dispusă de către instanța de fond pentru executare imediată (vezi Revizuirea practicii de apel Curtea Supremă de Justiție Republica Komi cauze civile pentru mai 2013, decizia de recurs a Tribunalului Moscova din 09.04.2013 nr. 11-23096).

În conformitate cu paragraful 1 al art. 106 din Legea federală nr. 229-FZ din 2 octombrie 2007 „Cu privire la procedurile de executare”, cerința de reintegrare a unui angajat concediat ilegal este considerată îndeplinită în mod efectiv dacă ordinul de concediere este anulat și angajatului i se permite să revină la sarcinile sale anterioare. .

Totodată, în temeiul art. 234 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul concedierii ilegale a unui angajat, angajatorul este obligat să-l despăgubească pentru câștigurile pierdute pentru întreaga perioadă de absență forțată. Decizia de a plăti astfel de câștiguri este luată de instanță în conformitate cu partea 2 a art. 394 Codul Muncii al Federației Ruse.

Fiind parte integrantă a procesului de reintegrare la locul de muncă, plata pentru absența forțată se face simultan cu anularea ordinului de concediere, adică imediat după reintegrarea la locul de muncă (a se vedea hotărârea de recurs a Irkutsk tribunal regional din 06.05.2013 Nr. 33-3538/13, hotărâre de recurs a Tribunalului Moscova din 28.09.2012 Nr. 11-18545).

Astfel, se poate susține că, la fel ca și în cazul anulării unei hotărâri judecătorești de reintegrare la locul de muncă în procedurile de casare și de supraveghere, atunci când o hotărâre judecătorească similară este anulată în cadrul unei proceduri de apel, tot ceea ce a primit în baza hotărârea anulată poate fi recuperată de la salariat neintrat în vigoare, dar executată de către angajator, conform art. 396 din Codul Muncii al Federației Ruse și 211 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse.

Atenţie!

Este necesar să se plătească absența forțată concomitent cu anularea ordinului de concediere a salariatului

Restricții privind recuperarea plății pentru absență forțată

Principala întrebare care se ridică în acest caz este: dacă decizia instanței de a plăti banii salariatului a fost anulată în recurs, dacă restricțiile privind rambursarea acestor fonduri, prevăzute în partea 3 a art. 445 Codul de procedură civilă al Federației Ruse și art. 397 Codul Muncii al Federației Ruse?

Deci, în conformitate cu partea 3 a art. 445 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, este permisă o anulare a executării unei hotărâri judecătorești la anularea unei hotărâri în cazurile de recuperare a sumelor de bani pentru creanțe care decurg din relații de muncă în proceduri de casație sau de supraveghere, dacă instanța anulată. hotărârea sa bazat pe informații false raportate de reclamant sau înscrisuri falsificate depuse de acesta. La rândul său, în art. 397 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede, de asemenea, că recuperarea inversă de la un angajat a sumelor plătite acestuia în conformitate cu decizia organismului pentru luarea în considerare a unui conflict individual de muncă, atunci când decizia este anulată prin supraveghere, este permis numai în cazurile în care decizia anulată s-a bazat pe informații false raportate de angajat sau au prezentat documente falsificate.

Curtea Constituțională a Federației Ruse a recunoscut instituirea unor astfel de restricții cu privire la anularea executării hotărârilor judecătorești în cazurile care decurg din relațiile de muncă, ca fiind justificate.

Informațiile noastre

Potrivit art. 211 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, o hotărâre judecătorească sau o hotărâre judecătorească este supusă executării imediate:

privind încasarea pensiei alimentare;
plata catre angajat salariileîn termen de trei luni;
reintegrarea la locul de muncă;
includerea unui cetățean al Federației Ruse pe lista alegătorilor și a participanților la referendum.

Hotărârea judecătorească de reintegrare a unui salariat concediat ilegal este supusă executării imediate și în conformitate cu art. 396 Codul Muncii al Federației Ruse.

În astfel de cazuri, însăși hotărârea judecătorească trebuie să indice executarea sa imediată. Dar, întrucât hotărârile judecătorești sunt supuse executării imediate în virtutea unui ordin imperativ al legii, o asemenea instrucțiune de aplicare a acestora în vederea executării imediate nu depinde de poziția reclamantului și de puterea de apreciere a instanței (clauza 11 din hotărârea Plenul Curții Supreme a Federației Ruse din 19 decembrie 2003 nr. 23 „Cu privire la decizia instanței”) . Mai mult, chiar dacă dispozitivul hotărârii nu conține instrucțiuni de executare imediată, ea este totuși supusă executării imediate.

Astfel, oferind garanții de protecție drepturile muncii lucrătorii atunci când se consideră individual litigii de munca, care includ, în special, accesul liber la autorități în cazul conflictelor de muncă, scutirea salariatului de cheltuieli judiciare, plasarea în unele cazuri a sarcinii probei asupra angajatorului, contestarea anumitor tipuri de hotărâri judecătorești la litigii de munca pentru executarea imediată (la reintegrare, la plata salariului în termen de trei luni), legiuitorul a ținut cont nu numai de dependența economică (materială), ci și de dependența organizatorică a salariatului de angajator.

În același timp, limitarea recuperării inverse de la un angajat a sumelor plătite acestuia pe baza unei hotărâri judecătorești care a intrat în vigoare, după cum a indicat Curtea Constituțională a Federației Ruse, este una dintre aceste garanții și are drept scop menținerea unui echilibru între drepturile și interesele angajatorului și angajatului, care, de regulă, nu are alte surse de venit, altele decât salariile și plățile pentru a compensa pierderea acesteia, inclusiv în timpul absenței forțate în caz de concediere. declarat ilegal de instanta.

În sine, consolidarea garanțiilor procedurale ale drepturilor de muncă ale lucrătorilor care participă cu bună-credință la procedurile judiciare ale unui conflict individual de muncă are ca scop asigurarea implementării drepturilor lor constituționale (ca mai mult partea slabăîn relaţiile de muncă) la protecţia judiciară şi este în concordanţă cu prevederile legii, care prevăd instituirea garanţiilor de stat ale drepturilor muncii ale lucrătorilor ca unul dintre scopurile legislaţiei muncii. Prin urmare, restricțiile existente privind recuperarea inversă a fondurilor plătite unui angajat pe baza unei hotărâri judecătorești nu pot fi considerate ca o încălcare a drepturilor angajatorului (a se vedea hotărârea Curții Constituționale a Federației Ruse din 16 decembrie 2010 nr. 1650-О-О).

De altfel, răsturnarea în executarea hotărârilor judecătorești în cazurile de încasare a pensiei alimentare în conformitate cu art. 445 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse este, de asemenea, permisă numai cu condiția ca hotărârea judecătorească anulată în casare sau în procedura de supraveghere să se bazeze pe informații false furnizate de reclamant sau pe documente falsificate depuse de acesta. Totodată, în art. 445 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse prevede într-un alineat separat că, chiar și în cazul anulării unei hotărâri judecătorești într-un caz privind colectarea pensiei alimentare în apel, colectarea inversă a unei astfel de pensii este posibilă în cazul în care anularea hotărârea sa bazat pe informații false raportate de reclamant sau înscrisuri falsificate depuse de acesta.

După cum este lesne de observat, o astfel de precizare privind rotația executării unei hotărâri judecătorești în cauzele izvorâte din raporturile de muncă în art. 445 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse nu este cuprins. Nu este în art. 397 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește restricții privind recuperarea inversă a sumelor plătite prin decizie a organelor care au în vedere conflictele individuale de muncă.

Apropo, în conformitate cu partea 9 a art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, la reintegrarea unui angajat, pe lângă câștigul mediu pentru perioada de absență forțată, instanța poate, de asemenea, să oblige angajatorul să plătească despăgubiri bănești pentru prejudiciul moral cauzat angajatului prin concedierea ilegală în suma stabilită de instanță.

Întrucât în art. 443 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse prevede că, în cazul anulării unei hotărâri judecătorești executate, pârâtului i se restituie tot ceea ce i s-a recuperat în favoarea reclamantului în temeiul hotărârii judecătorești anulate la compensarea prejudiciului moral.

Adică, în cazul în care executarea unei hotărâri judecătorești de reintegrare a unui salariat este inversată, angajatorul poate returna efectiv atât cuantumul câștigului mediu pentru perioada de absență forțată, cât și cuantumul despăgubirii pentru prejudiciul moral plătit în baza instanței anulate. decizie.

Prin urmare, dacă interpretăm literal prevederile legii, rezultă că astfel de restricții cu privire la anularea executării unei hotărâri judecătorești în cauzele izvorâte din raporturile de muncă sunt stabilite numai în cazul anulării hotărârilor care au intrat în vigoare în recurs de casație sau de supraveghere și nu se aplică cazurilor în care hotărârea judecătorească a fost casată în apel. Mai simplu spus, atunci când o hotărâre judecătorească este anulată în recurs de casare sau de supraveghere, recuperarea fondurilor este permisă numai dacă decizia anulată s-a bazat pe informații false furnizate de angajat sau pe documente falsificate depuse de acesta. Și dacă o hotărâre judecătorească este anulată în apel - în orice caz, indiferent de motivele pentru răsturnare.

Trebuie spus că acest punct de vedere se regăsește chiar și în practica judiciară.

Exemplu

Ministerul Afacerilor Interne al Republicii Kabardino-Balkarie (denumit în continuare Ministerul Afacerilor Interne) a cerut instanței să anuleze executarea hotărârii judecătorești și să recupereze de la angajați fondurile plătite acestora pentru salarii în timpul absenței forțate. Tribunalul Nalchik a respins cererea.

În dezacord cu hotărârea, considerând-o nelegală și neîntemeiată, Ministerul Afacerilor Interne a depus o plângere privată în care a solicitat o nouă hotărâre de anulare a executării hotărârii judecătorești.

Instanța a constatat că decizia Judecătoriei Nalcik privind reintegrarea angajaților și încasarea salariilor pentru perioada de absență forțată era supusă executării imediate.

În conformitate cu această decizie, Ministerul Afacerilor Interne a emis ordin de anulare a ordonanțelor de concediere și a salariilor plătite pentru perioada de absență silită în baza unui titlu executoriu. Faptul indicat în declarația Ministerului Afacerilor Interne că perioada de absență forțată a fost plătită angajaților nu a fost contestat de părți și a fost confirmat de materialele cauzei.

Refuzând Ministerului Afacerilor Interne să satisfacă cererea de refacere a executării hotărârii judecătorești, instanța de fond a arătat că dispozițiile art. 445 Codul de procedură civilă al Federației Ruse și art. 397 din Codul Muncii al Federației Ruse se aplică cazurilor de anulare a unei decizii de apel și de anulare a executării deciziei în absența necinstei din partea angajaților concediați sau a unei erori de numărare este inacceptabilă.

Cu toate acestea, Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile al Curții Supreme a Republicii Kabardino-Balkarian nu a fost de acord cu această concluzie, considerând că se întemeiază pe aplicarea incorectă a dreptului material și procedural.

În consecință, decizia Tribunalului Nalchik, prin care angajații au fost reintegrați în serviciu, a fost anulată la examinarea cauzei în apel și nu în procedura de casare sau de supraveghere, adică nu a intrat în vigoare legală și deci prevederile alin. 2 ore 3 linguri. 445 Codul de procedură civilă al Federației Ruse și art. 397 din Codul Muncii al Federației Ruse nu au fost aplicabile.

În astfel de circumstanțe, hotărârea instanței privind imposibilitatea de a anula executarea hotărârii judecătorești nu poate fi considerată legală și justificată - este supusă anulării (a se vedea hotărârea Curții Supreme a Republicii Kabardino-Balkaria din 9 octombrie 2013 nr. 33-4072/2013).

Tribunalul Regional Smolensk a ajuns la o concluzie similară prin decizia sa din 23 aprilie 2013 nr. 33-1992/2013. Cu toate acestea, majoritatea instanțelor aderă în continuare la punctul de vedere conform căruia anularea executării unei hotărâri judecătorești atunci când hotărârea este anulată în apel, deși acest lucru nu este menționat în mod direct la art. 445 Codul de procedură civilă al Federației Ruse și art. 397 din Codul Muncii al Federației Ruse, este, de asemenea, permisă numai dacă decizia instanței de reintegrare a angajatului este anulată în legătură cu furnizarea de informații false sau depunerea de documente falsificate.

Exemplu

Astfel, Tribunalul Moscova, în decizia sa de recurs din 4 septembrie 2013 nr. 11-23096, prin care a anulat hotărârea Judecătoriei Ostankino din Moscova privind anularea executării hotărârii judecătorești, a indicat în mod direct că prevederile art. . 445 Codul de procedură civilă al Federației Ruse și art. 397 din Codul Muncii al Federației Ruse, care restricționează posibilitatea de a recupera fonduri de la un angajat, ar trebui aplicat și în cazurile de anulare a unei hotărâri judecătorești în apel.

Această poziție este reflectată în hotărârile Curții Regionale din Khabarovsk din 14.02.2014 nr. 33-1251/2014, Curtea Regională Kursk din 04.02.2014 nr. 33-298/2014, Curtea Supremă a Republicii al Buriatiei din 12.09.2013 Nr. 33-4039/2013 etc. Instanțele insistă asupra faptului că prevederile art. 445 Codul de procedură civilă al Federației Ruse și art. 397 din Codul Muncii al Federației Ruse trebuie aplicat împreună cu prevederile paragrafului 3 al art. 1109 Cod civil RF, potrivit căruia plata și plățile echivalente, pensiile, prestațiile, bursele, despăgubirile pentru prejudiciul cauzat vieții sau sănătății, pensia alimentară și alte sume de bani furnizate unui cetățean ca mijloc de existență nu sunt supuse restituirii ca îmbogățire fără justă cauză, în absența necinstei cu partea sa sau o eroare de numărare.

La 3 aprilie 2014, sărbătoarea de primăvară „Ziua păsărilor” a avut loc în al doilea trimestru al Parcului Forestier Troparevsky. În perioada vacanței au participat copiii de la școlile învecinate chestionare de mediu, jocuri, ciocniți împreună și spânzurați...

Ce este un izvor? Aceasta este apa care se scurge la suprafață prin roci de pământ Rospotrebnadzor testează apa în izvoare de 2 ori pe an - primăvara și toamna.

Calculul absenței forțate prin hotărâre judecătorească

Dacă un angajat a făcut o greșeală în calcularea absenteismului forțat, va corecta însăși instanța de judecată sau va refuza satisfacția?

Se va repara

Cu toate acestea, atunci când ia o decizie privind obligarea dumneavoastră să plătiți pentru absență forțată, cel mai probabil instanța nu va ține cont de salariile primite de reclamant la cel de-al doilea loc de muncă al acestuia în perioada absenței forțate.

O va repara singur.

Este mai bine să pregătiți un nou calcul pentru ședința de judecată și să solicitați includerea acestuia în materialele cauzei. In fapt, instanta se refera la calculele deja disponibile in cauza si judecatorul nu este obligat sa va corecteze greselile care calcul determina satisfacerea cerintelor; Nu vor refuza, dacă calculele dumneavoastră sunt motivate și susținute de alte împrejurări în cauză.

Cum calculează instanța câștigurile în timpul absenței forțate dacă lipsesc datele?

Compensație pentru concediul nefolosit în timpul absenței forțate la repunerea în funcție prin hotărâre judecătorească

Vechimea care dă dreptul la concediu anual de bază plătit include:
timp de absență forțată ca urmare a concedierii ilegale sau suspendării din muncă și reintegrarea ulterioară la locul de muncă anterior. (Articolul 121 din Codul Muncii al Federației Ruse) Și deoarece această perioadă este inclusă în vechimea în muncă care dă dreptul la concediu, înseamnă că va trebui plătită compensația pentru această vacanță la concediere. Nu este necesar să se stipuleze această obligație a angajatorului în contract.

Re Calculul absenteismului forţat. Am această situație A fost un proces, s-a terminat în martie, în aprilie am primit un alt loc de muncă. Dar în iulie, potrivit lui Kos. Plângerea lui RD a fost respinsă și trimisă la un nou proces.

La concedierea unui angajat, acesta a primit o compensație pentru concediul nefolosit până în ziua concedierii inclusiv. Prin hotărâre judecătorească 6 luni. au fost recunoscute ca absenteism fără motive întemeiate, și, prin urmare, sunt incluse în vechimea în serviciu la e/o st. 124, plus 3 zile lucrătoare. Trebuie să vă „recalculați” vechimea în muncă pentru a plăti compensații pentru vacanța nefolosită, dar nu separat timp de 6 luni. și 3 zile, iar dacă salariatul „pur și simplu” a renunțat prin acordul părților la data ultimelor 3 zile lucrătoare, întrucât compensația nu este luată în considerare în parte, ci se plătește „pentru toate vacante nefolosite„Articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse

Am înțeles corect din cele două răspunsuri la cerere că Angajatorul în acest caz și-a încălcat grav obligațiile față de Salariat.
Angajatul are dreptul la compensare pentru concediu fără concediu pe o perioadă de 6 luni + 3 zile?
Care este lucrul corect de făcut în acest caz - mai întâi scrieți o scrisoare Angajatorului cu o solicitare de „corectare” greșeală sau mergeți direct în instanță?

Angajatorul ar trebui să reducă cuantumul indemnizației pentru absență forțată specificat în hotărârea judecătorească prin reținerea impozitului pe venitul personal din acesta?

Prin plata unei compensații unui angajat pentru absență forțată, compania
trebuie să rețină impozitul pe venitul personal. Cert este că lista plăților neimpozabile
impozitul pe venit este cuprins în articolul 217 din Codul fiscal. Și acesta
compensația nu este menționată în el. Experții de la Ministerul Finanțelor și-au amintit acest lucru
Rusia într-o scrisoare din 13 aprilie 2012 Nr. 03-04-05/3-502.

Baza de calcul a indemnizației pentru absență forțată este hotărârea judecătorească, art. 394 Codul Muncii al Federației Ruse. Hotărârile judecătorești privind reintegrarea la locul de muncă a unui salariat intră în vigoare imediat după emiterea lor...

Plata salariului in absenta silita prin hotarare judecatoreasca.

Ai scris o întreagă disertație - sclavul tău - trebuie să ia un mandat de executare și să-l ducă la FSSP - și o vor colecta de la proprietarul sclavului și apoi o vor transfera în contul sclavului din Sberbank.

Vă rog să-mi spuneți dacă perioada de absență forțată și, în consecință, veniturile în temeiul unei hotărâri judecătorești sunt incluse în calcul... Conform explicațiilor Ministerului Finanțelor și Serviciului Fiscal Federal al Rusiei date în Scrisori, a se vedea Scrisoarea de Serviciul Fiscal Federal al Rusiei din 17 martie 2006 N 04-1-04 163. ..

Andrei! Ați citat un rând din decizia Forțelor Armate RF (nu există un număr la îndemână) conform căreia repunerea la locul de muncă și plata sumei pentru absență forțată se fac pe baza unui titlu executoriu ÎN ACELAȘI TIMP pe baza de un titlu executoriu (unul!!). Dar, dar, dar... Nu văd posibilitatea de a forța angajatorul să plătească pentru absența forțată înainte de intrarea în vigoare a hotărârii judecătorești (adică după termenul de contestație) și chiar și după aceea există o problemă!! ! Doar prin executori judecătorești! !

Am câștigat un proces pentru concediere abuzivă, spuneți-mi cât timp trebuie plătit pentru absență forțată???

Cel mai târziu - următorul salariu după intrarea în vigoare a hotărârii judecătorești.

Contestăm decizia instanței, nu a inculpatului? ... Există, de asemenea, o părere că atunci când se plătește timp de absență forțată, nemuncă sărbători nu sunt incluse in numarul de zile lucratoare...

Dreptul de a încasa plata pentru absența forțată din ziua concedierii. in ziua hotararii judecatoresti daca lucrez deja in alt loc?

Ai dreptul doar din momentul, în opinia ta, concedierii ilegale până în ziua noii angajări.

Astfel, cuantumul salariului pe întreaga perioadă de absență forțată, încasat prin hotărâre judecătorească de la organizația angajatoare în favoarea salariatului...

Timpul de contestare a hotărârii instanței de fond va fi inclus în termenul de plată pentru absență silită?

Bineînțeles că va face.
Dar, de obicei, instanțele nu întârzie cu astfel de cazuri simple (și în general).
3-4 întâlniri și se va lua o decizie!

Să ne uităm la exemplul de calcul al veniturilor medii de plătit pentru absenteism forțat. Hotărârea judecătorească a indicat motivele pentru concedierea unui angajat nu au existat plăți pentru absenteism forțat.

Instanța este pregătită să-l reintegreze la locul de muncă Îndoieli cu privire la calculul plății pentru absență forțată 30.12. Ajutor va rog

Calculul absenteismului forțat se face pe baza câștigurilor medii pentru perioada anterioară de muncă. Adică adunați totul, numărați zilele, împărțiți la numărul de zile în luni. Și primești un salariu mediu zilnic.

Concedierea sau suspendarea de la muncă poate fi declarată nelegală prin hotărâre a instanței de judecată, a parchetului sau a inspectoratului de muncă. ... Pentru a calcula plata pentru absență forțată, ar trebui să adunați toate sumele câștigate care au fost acumulate ...

Angajatorul are dreptul de a nu plăti impozit dacă suma plății (pentru absenteism ilegal) a fost stabilită de instanță?

Poate absenteism forțat din cauza concedierii ilegale? La calcularea acestei sume, el va indica că suma este minus impozit de 13%. asadar, el insusi va plati acesti 13% la buget, ca n. agent. (angajatorul, desigur)

Plata pentru absenta fortata. Dacă, în urma unui litigiu privind concedierea, instanța a decis reintroducerea salariatului în funcția sa... Plata absenței forțate. Amânați decontarea cu angajatul din cauza instabilității situatia financiara este interzis.

Plata absenței forțate prin hotărâre judecătorească. Ar trebui să aștept până la intrarea în vigoare a hotărârii judecătorești? 1 luna.

Da, ar trebui.

Și a fost repus în funcție prin hotărâre judecătorească. Ce să fac, pentru că nu poate fi concediată? Din păcate, este posibil. ... Rețineți că la calculul indemnizației, perioada de absență forțată este inclusă în vechimea în muncă.

S-au scris legi oameni diferiti.. . in diferite dispozitii... Până la intrarea în vigoare a deciziei, aceasta poate fi atacată cu recurs.

Nu, nu trebuie să așteptați intrarea în vigoare a hotărârii judecătorești privind repunerea în funcție. Potrivit articolului 211 din Codul de procedură civilă, aceste hotărâri sunt supuse executării imediate.

Instanța a avut o decizie. S-a dat timp pentru a contesta hotărârea judecătorească. Nu va exista nicio contestație după o lună. Ia-ți aurul

Cuantumul absenteismului forțat și daunelor morale este supus impozitării în baza unei hotărâri judecătorești de reintegrare?

Valoarea absenteismului forțat este impozabilă, deoarece este daune materiale, dar este o bătaie de cap pentru angajator. Iar despăgubirea pentru prejudiciul moral este un prejudiciu non-material și nu este supusă taxei.

Autorul întrebării este Anonim. Rusia. Plata pentru absență forțată nu a fost plătită. Câștigurile medii au fost calculate... facturi, echipamente... altfel nu veți obține altceva decât o altă Decizie, adică. Nu îți vor da bani, chiar și cu un proces, chiar și fără un proces.

Plăți către un angajat prin hotărâre judecătorească: procedura de impozitare a impozitului pe venitul persoanelor fizice. Suma câștigurilor în timpul absenței forțate

Vă rugăm să formulați întrebarea mai precis

Vom contesta decizia instanței de judecată la Curtea Supremă a Federației Ruse cu privire la reintegrare - considerăm că aceasta este incorectă și, în al doilea rând, în ceea ce privește calculele pentru absenteism forțat.

Este posibil să se lucreze pe muncă dacă există un proces de reintegrare și plata pentru absență forțată?

Dacă în prezent lucrezi ca muncitor într-o altă organizație, iar instanța știe despre acest lucru, atunci cu siguranță nu vei câștiga procesul de reintegrare la locul tău anterior.

Hotărârea judecătorească din această parte a intrat în vigoare. În conformitate cu partea 2 a art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, organismul care consideră individ... La stabilirea câștigului mediu în timpul absenței forțate, instanța a procedat din valoarea salariului - ruble.

După cum doriți, dar șansele de a îndeplini anumite cerințe sunt reduse.

Succesiunea în procesul civil. Reclamanta a murit înainte ca instanța să ia o hotărâre privind încasarea indemnizației de concediere, plata pt

Luați o adeverință de la un notar în care să spuneți că sunteți moștenitor și vii cu el la judecător, declarând că acum ești moștenitor cerând să-ți dea totul în ordinea succesiunii.

Procedura de executare a deciziei de reintegrare la locul de muncă, încasarea salariilor pentru absență forțată. Instanța, explicând procedura de aplicare a art. 396 din Codul Muncii al Federației Ruse, a menționat...

Moștenitorii intră în dreptul succesoral după 6 luni, care au dreptul de a depune pretenții în temeiul drepturilor testatorului și acționează în instanță în nume propriu. Înainte de a intra în dreptul succesoral, nimeni nu poate reprezenta interesele defunctului. La lichidare persoană juridică plata indemnizațiilor de concediu medical, precum și a salariilor, reprezintă una dintre capitalizările prioritare ale plăților. Prin urmare, dacă se întâmplă faptul, atunci trebuie luată o decizie. În cazul în care concediul medical nu a fost închis de către defunct, atunci acest fapt trebuie stabilit. având semnificație juridică, care va sta la baza calculării și plății prestațiilor de invaliditate. Prin urmare, pot apărea o serie de probleme care trebuie luate în considerare în cadrul procedurilor judiciare.

Dacă firma este lichidată, practic nu există nicio șansă de a obține efectiv ceva.

Proces. Rudele nu au statut! Suspendarea din cauza absenței (inițial - amânare) a defunctului nu privează dreptul de a relua examinarea dobânzii. persoane (rude)

Dacă o procedură de faliment a avut loc și a fost finalizată cu succes. Antreprenorul individual nu vă va rambursa datoria, deoarece aceasta nu mai există ca atare.

La paragraful 1 al art. 1183 din Codul civil al Federației Ruse prevede că dreptul de a primi salarii și plăți echivalente, pensii, burse, beneficii pentru asigurări sociale, despăgubirile pentru prejudiciul cauzat vieții sau sănătății, pensia alimentară și alte sume de bani oferite unui cetățean ca mijloc de existență aparțin membrilor familiei acestuia care locuiau împreună cu defunctul, precum și persoanelor aflate în întreținerea acestuia cu handicap, indiferent dacă aceștia a locuit împreună cu defunctul sau nu a trăit.
Cerințe de plată a sumelor în baza clauzei 1 a art. 1183 din Codul civil al Federației Ruse trebuie prezentat persoanelor obligate în termen de patru luni de la data deschiderii moștenirii.
În lipsa persoanelor care, în temeiul alin.1 al art. 1183 din Codul civil al Federației Ruse dreptul de a primi sume neplătite testatorului sau dacă aceste persoane nu prezintă cereri de plată a sumelor specificate în termenul stabilit, sumele corespunzătoare sunt incluse în moștenire și sunt moștenite pe principii generale stabilit de Codul civil al Federației Ruse.

Acordul integral include despăgubiri pentru absența forțată și daune morale în instanță? ... Dacă conducerea a decis să concedieze un angajat pentru absenteism, atunci se emite un ordin corespunzător.

Instanța TREBUIE să suspende procedura până la apariția moștenitorului (articolul 215 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse).
și poți oricând recupera ceva de la un antreprenor individual, spre deosebire de un SRL

Reflectarea salariului pentru absenta silita in septembrie 2009 prin hotarare judecatoreasca in certificatul de impozit pe venitul persoanelor fizice, daca salariul a fost eliberat in aprilie 2011?+

Nu, acestea vor fi 2 certificate folosind aceeași formulă. Unul pentru 2009 în funcție de ceea ce a fost plătit efectiv, celălalt pentru 2011 în funcție de ceea ce a fost plătit efectiv. Informațiile privind venitul total vor fi compilate din două certificate.

Este corectă decizia instanței de judecată cu privire la cererea reclamantului de daune morale A fost corect plătită absența forțată?

Citire Codul Munciiși Codul de procedură civilă

Să ne uităm la exemplul de calcul al câștigurilor medii de plătit pentru absenteismul forțat. ... Sidorov A.A. nu a fost de acord cu formularea angajatorului, a mers în instanță și, prin hotărâre judecătorească, a fost reintegrat la locul său anterior de muncă.

Câștigul mediu colectat printr-o hotărâre judecătorească de plată pentru timpul de absență forțată este supus impozitării (impozitul pe venitul personal și Fondul de pensii al Rusiei)?

Care sunt termenele de plată a salariilor după absența forțată (prin hotărâre judecătorească).

Imediat după intrarea în vigoare a hotărârii judecătorești, primiți un titlu executoriu și mergeți la executorii judecătorești

Plăți pentru absență forțată și despăgubiri pentru prejudiciul moral în recursul în casație al Uzinei Metalurgice OJSC Krasnoyarsk Sibelektrostal împotriva deciziei Tribunalului Regional Krasnoyarsk din 4 iulie 2003...

Sunt incluse plățile bazate pe o hotărâre judecătorească pentru absență forțată în calculul câștigului mediu?

Da, se aprinde.

Absenteism forțat cauzat de întârzierea plății unui angajat concediat cartea de munca Artă. 234 din Codul Muncii al Federației Ruse, în caz de absență forțată din cauza unei formulări incorecte... În baza unei hotărâri judecătorești. Salariul mediu.

NU se aprinde. Această plată este deja calculată „în medie”!

Da, da. Pentru că acestea sunt câștigurile lui în timpul absenței sale forțate ((((

Buna ziua! Atunci când este repus la locul de muncă după concediere ilegală, salariile pentru absență forțată nu sunt plătite.

Angajați un avocat.

Atunci când ia o decizie privind reintegrarea la locul de muncă, instanța decide simultan să plătească salariatului salariul mediu pentru întreaga perioadă de absență forțată.

Decizia instanței a fost cu privire la plata unei compensații pentru absență forțată?

Decizia instanței trebuie să intre în vigoare.

Trebuie să angajați un avocat într-o situație extremă, când înțelegeți deja înainte de a face apel că veți fi înghițit la propriu!!! Dacă nu, atunci încercați să vă consultați cu avocații (este mai bine să obțineți niște sfaturi de la profesioniști și să vă desenați propria concluzie decât să ascult una). Când discutați cu un avocat, încercați să aprofundați în detalii, cum ar fi: ce întrebări vi se vor pune, cum să le răspundeți cel mai bine! Aceasta pentru ca în cursul contestației să se facă încheierea în favoarea dumneavoastră.

Dacă hotărârea judecătorească nu conține o clauză privind plata pentru absență forțată, nimeni nu vă va plăti

Toată lumea cunoaște termenul „absenting”. Este interpretată ca lipsă de ore (muncă) fără un motiv întemeiat. Acum merită să definiți conceptul de „absentism forțat” discutat în acest articol. Aceasta este absența de la serviciu din cauza angajatorului (din vina acestuia). De exemplu, în situația de concediere abuzivă a unui angajat. Perioada temporară înainte de reintegrarea sa în funcția deținută anterior în baza unei hotărâri judecătorești este timpul absenteismului forțat.

Plata pentru acest permis de lucru

În exemplul discutat mai sus, merită subliniat punctul că angajatul are dreptul de a intenta un proces. La rezultat pozitiv(adică va fi satisfăcut de instanță), angajatorul este obligat să reintroducă acest salariat în funcția sa anterioară. În conformitate cu legislația noastră de muncă, acesta trebuie să plătească și pentru absența forțată (pentru tot timpul) în cuantumul sumei medii a câștigurilor care ar fi putut fi primite de angajat pentru aceeași perioadă în timpul îndeplinirii sarcinilor de serviciu anterioare.

Un punct important este utilizarea câștigurilor medii oficiale în calcul. Adică, cu alte cuvinte, într-o situație în care un angajat primește salariu „în plic” pentru a determina suma destinată absenteismului forțat se va lua în considerare doar salariul „alb” cu toate sporurile oficiale și stimulentele financiare.

În această situație se datorează nu numai despăgubiri pentru timpul absenței forțate, ci și despăgubiri pentru prejudiciul moral. Adică, angajatul are dreptul de a cere despăgubiri pentru prejudiciul moral cauzat de concedierea necorespunzătoare.

Calculul perioadei de timp a absenteismului în cauză

Ziua concedierii este ultimul schimb de lucru. Absentismul forțat (Codul Muncii al Federației Ruse) se calculează începând cu a doua zi după primirea ordinului relevant privind concedierea. Dacă un angajat demisionează fără să se întoarcă la serviciu după concediu, ziua concedierii este ultima zi de concediu.

Merită clarificat faptul că absențele forțate nu sunt întotdeauna o consecință a concedierii ilegale. De exemplu, dacă angajatorul nu a eliberat un carnet de muncă angajatului la concediere (cum ar fi trebuit să facă acesta prin lege). Din acest motiv, angajatul nu a putut depune a doua zi la ora noua organizare acest document(care trebuie depus la departamentul HR la angajare). În acest sens, salariatul suferă pierderi apărute din vina fostului angajator, în urma cărora are dreptul la despăgubiri pentru absență forțată.

Aceasta nu este singura situație în care un angajator trebuie să despăgubească financiar un angajat pentru o oportunitate pierdută din cauza acțiunilor sale incorecte. Astfel, compensația pentru absenteism forțat se percepe dacă angajatorul a indicat în mod incorect motivul concedierii salariatului în carnetul de muncă, în urma căruia acesta din urmă nu a fost acceptat la un nou loc de muncă. Acest lucru, desigur, este posibil cu condiția ca angajatul să dovedească faptul refuzului de a angaja nou loc de muncă tocmai din vina fostului angajator.

Absentismul forțat: practica judiciară

Cazurile legate de concedierea abuzivă a angajaților se poate spune că sunt destul de populare astăzi. Aceasta poate include înregistrarea necorespunzătoare de către angajatori a concedierii pentru absenteism și concediere ilegală femei însărcinate, amenințări la adresa angajaților pentru ca acestea să semneze o scrisoare de demisie special pentru după voie pentru a evita plata compensațiilor legale cuvenite acestor lucrători. Prin urmare, absențele forțate din vina angajatorului sunt și ele plătite destul de des (dacă instanța ia o decizie în favoarea salariatului concediat pe nedrept - reclamantul).

Din păcate, nu toți angajații disponibilizați au cunoștințe despre această problemă și, prin urmare, nu își pot proteja drepturile la reintegrarea în funcția lor anterioară și compensarea pentru absență forțată.

Prin urmare, angajatul vătămat trebuie să contacteze imediat un avocat calificat corespunzător.

Absenteism forțat din vina salariatului

În esență, absenteismul este absența unui angajat de la locul său de muncă fără un motiv întemeiat pentru mai mult de 4 ore la rând. Este de remarcat faptul că, dacă nu există clarificări cu privire la locul de muncă într-un anumit contract de muncă, atunci o situație în care un angajat nu se află la locul său obișnuit de muncă, ci pe teritoriul companiei, nu poate fi considerată absenteism.

Pedeapsa pentru lipsa muncii - masuri acţiune disciplinară: mustrare, demitere sau mustrare. Dreptul de a alege măsura adecvată prevăzută de legislația muncii din Rusia, altele legi federale, este disponibil direct de la angajator. De asemenea, el poate refuza orice pedeapsă. Conceptul de „absentism forțat care a apărut din vina salariatului” poate fi interpretat ca absență de la locul de muncă dintr-un motiv întemeiat.

Potrivit legii, concedierea conform articolului relevant pentru absenteism trebuie să fie precedată de o explicație din partea salariatului, întocmită în scris. În cazul în care angajatorul consideră nejustificate motivele invocate de salariat pentru absența de la serviciu, acesta poate dispune concedierea. Este posibil ca angajatul să nu fie de acord cu această decizie, atunci ar trebui să contacteze instanța corespunzătoare, care va rezolva problema privind respectul motivele expuse(indiferent dacă acest lucru este considerat absentism sau nu). Cu toate acestea, există o captură - nu în nostru legislatia muncii o listă clară a unor astfel de motive valabile. Dar mai multe grupuri mai pot fi identificate.

Motive întemeiate: subiective, obiective

Primele sunt strâns legate de individualitatea angajatului însuși. Aceasta poate include, în primul rând, starea de sănătate. În acest caz, dovezile unei absențe justificate de la locul de muncă pot fi următoarele:

bilet de programare la doctor card (ambulatoriu) ;
un certificat de la medicul curant care să ateste că acest angajat a fost la recepție;
concediu medical.

În al doilea rând, examinări medicale periodice pentru anumite categorii de salariaţi. În al treilea rând, sănătatea copilului (dovezile sunt aceleași). În al patrulea rând, un angajat nu poate fi concediat pentru absenteism dacă participă la o ședință de judecată în calitate de reclamant, martor, jurat. Confirmare - citație. Aceasta include, de asemenea, un apel către poliție, activitățile unui membru al comisiei (electorale). În al cincilea rând, eliminați orice defecțiune a utilității din casa dvs. (cu excepția inspecțiile programate ZhKO).

Motivele obiective pentru care un angajat nu se poate prezenta la locul de muncă sunt circumstanțe cauzate de diverse tipuri de forță majoră. Acest:

conditiile meteo;
accidente provocate de om, dezastre;
situații rutiere de urgență;
ostilități.

În cazul în care angajatorul nu este de acord cu aceste motive, și este vorba de concediere, atunci când angajatul va merge în instanță, conform datelor statistice, decizia se va lua în favoarea acestuia (reintegrarea la locul său de muncă anterior). Principalul lucru este să nu amânați acest lucru, deoarece o cerere de reintegrare la locul de muncă anterior este depusă la instanță în termen de o lună.

Motivele cererii echivalate cu motive întemeiate

Sunt împrejurări a căror apariție nu permite salariatului să se prezinte pentru el locul de munca. Angajatorul trebuie să fie avertizat în prealabil despre acestea, motiv pentru care angajatul este obligat să scrie o declarație prin care să solicite să i se acorde zile libere. Conform legislației noastre muncii, ca răspuns la aceasta, angajatorul este obligat să acorde mai multe zile (pauze) neplătite:

pana la 5 - in situatii precum decesul unei persoane dragi, nunta, nasterea unui copil;
până la 4 – unui angajat care este părintele unui copil cu handicap;
1 pe lună – pentru un angajat care lucrează în mediul rural;
pauze - pentru angajații care lucrează care au copii sub 1,5 ani care sunt hrăniți (artificial) la sân.

Încasarea salariilor pentru tipul de absență de la serviciu în cauză

După cum prevede Codul Muncii, absenteismul forțat este o anumită perioadă de timp în care un angajat nu și-a putut desfășura munca. activitatea muncii numai din vina angajatorului. Motivele sale sunt, de asemenea, indicate acolo:

Consecința motivelor de mai sus este pedeapsa pentru absența forțată în numerar sub formă de câștig mediu pe întreaga perioadă în procedura judiciara. Pentru a face acest lucru, este necesar să se adreseze instanței competente în termen de trei luni de la data primirii informațiilor privind încălcarea dreptului. ÎN situații controversate in ceea ce priveste concedierea, termenul de depunere a cererii se reduce la o luna (incepand din momentul livrarii ordinului respectiv si emiterii documentului de angajare).

Codul Muncii: lista litigiilor individuale pe baza declaratiilor angajatilor

Pentru a fi precis, acesta este ceea ce este dedicat articolului 391. Astfel de litigii sunt examinate în instanțele de jurisdicție generală. Legislația noastră codificată a muncii oferă următoarea listă de litigii cu privire la pretenții ale diverșilor angajați cu privire la:

Reintegrarea acestora la locul de muncă anterior, indiferent de motivele de încetare a contractului de muncă existent.
Modificări ale datei (formularea) motivului specific concedierii.
Transfer la alt tip de muncă.
Plăți pentru perioada de timp în care a durat absența forțată (definiția acestui concept a fost prezentată mai devreme).
Achitarea diferenței de salariu pentru timpul petrecut efectuând o muncă neplătită.
Nelegalitatea acțiunilor (inacțiunii) angajatorului în procesul de prelucrare și protecție a datelor cu caracter personal ale angajaților.
Alte conflicte individuale de muncă.

Calculul câștigului mediu din perspectivă legală

După cum sa menționat mai devreme, angajatul are dreptul la compensație pentru absență forțată. Valoarea medie a câștigurilor necesare pentru determinarea plății pentru perioada de timp petrecută pentru o anumită absență de la muncă este stabilită pe baza actului legislativ codificat rusesc privind munca și a reglementărilor existente privind specificul procedurii de calcul a acestui indicator, care este aprobat de Guvernul nostru.

Calculul acestuia - indiferent de modul de lucru - se efectuează pe baza salariului real al salariatului și a timpului efectiv lucrat de acesta pentru anul anterior momentului plății. Contractul colectiv relevant poate preciza și alte perioade care servesc drept bază pentru calcularea salariului mediu (desigur, cu condiția ca acest lucru să nu agraveze situația existentă a salariaților).

Valoarea plății și termenul trebuie reflectate în hotărârea judecătorească sau titlul executoriu. Această sumă poate fi redusă cu suma corespunzătoare a indemnizației de concediere datorată care a fost plătită salariatului la concediere.

Este de remarcat faptul că plățile pentru absența forțată (Codul Muncii al Federației Ruse) se fac odată cu emiterea ordinului privind anularea concedierii. Instanța Supremă a arătat că esența reintegrării la locul de muncă anterior este desființarea consecințelor juridice ale procedurii de concediere prin tocmai respingerea ordinului relevant, și neemiterea altuia (la reintegrare) după ce instanța a pronunțat această hotărâre.

Astfel, obligația angajatorului de a plăti salariul pentru toate absențele forțate începe atunci când ordinul de concediere este anulat și salariatul este repus în funcția deținută anterior. O astfel de plată este parte integrantă a procesului de restaurare la locul de muncă anterior.

De asemenea, este de remarcat faptul că angajatorul nu are dreptul de a reduce în mod independent suma care a fost atribuită de instanță. Iar salariul primit de un angajat concediat ilegal într-o altă companie (Centrul de ocupare a forței de muncă sub formă de indemnizații de invaliditate temporară) nu reduce valoarea plății pentru absență forțată, în urma căreia angajatorul nu are nici dreptul de a reduce salariu pentru această absență de la serviciu cu suma de mai sus.

Codul muncii: prejudiciu moral cauzat unui salariat prin actiuni ilegale (inactiune) ale angajatorului

Această legislație codificată a muncii, în egală măsură cu responsabilitatea angajatorului menționat mai sus în ceea ce privește compensarea prejudiciului cauzat daune materiale De asemenea, a fost stabilită răspunderea acestuia legată de compensarea prejudiciului moral cauzat salariatului.

Potrivit articolului 237, aceasta este compensată în formă materială în sumele stabilite prin acordul părților la contractul de muncă încheiat. În cazul în care apare un litigiu cu privire la această problemă, atunci cazul se duce în instanță, indiferent de prejudiciul material prescris pentru despăgubire.

Esența vătămării morale este reprezentată de suferința trăită de un angajat ca urmare a încălcării sale anumite drepturi. Pentru a asigura aplicarea corectă și uniformă a legislației existente care reglementează problemele de despăgubire a prejudiciului moral, precum și cea mai completă protecție operațională a intereselor celor care au devenit victime în procesul de examinare a cauzelor din această categorie de către instanțe, Prezidiul Curții Supreme a Federației Ruse în rezoluția relevantă a oferit o serie de clarificări.

În ultimii ani, practica judiciară a evidențiat o tendință constantă care vizează creșterea numărului de cereri de despăgubire pentru prejudiciul moral prezentate de angajați în procesul litigiilor de muncă. Cu toate acestea, în țara noastră până în prezent există unele obstacole în calea formării unui unit practica judiciara categorie de cazuri luate în considerare.

Însuși conceptul de „vătămare morală” este absent în legislația muncii din Rusia. Dar ținând cont de faptul că compensarea acesteia în domeniul relațiilor de muncă face parte competență generală compensarea prejudiciului moral cauzat, ar trebui să ne ghidăm de articolul 151 din Codul civil al Federației Ruse, conform căruia acest concept este suferința fizică (morală) a unui anumit cetățean, care a fost rezultatul acțiunilor care îi încalcă drepturile personale. (neproprietate) și să încalce alte drepturi care îi aparțin beneficii intangibile.

Apoi, în raport cu cel considerat relaţiile de muncă vătămare morală – suferință fizică (morală) a unui angajat care este asociată cu acțiunile ilegale (inacțiunea) angajatorului. Acest lucru trebuie susținut de anumite dovezi furnizate de angajat. Ar putea fi:

boala;
incapacitatea de a găsi un loc de muncă;
întârzierea plății salariului, rezultând o situație financiară dificilă pentru angajat;
suferință morală din cauza pierderii locului de muncă și a incapacității de a găsi un înlocuitor;
obținerea statutului de șomer din cauza întârzierii eliberării carnetului de muncă etc.

În conformitate cu regulile generale, obligația de despăgubire a prejudiciului moral revine angajatorului, cu condiția ca aceasta să fie din vina acestuia. Există excepții care sunt prevăzute de lege (în cadrul Codului nostru civil) și sunt prezentate sub forma unui număr de cazuri când plata unei despăgubiri corespunzătoare se face indiferent de gradul de vinovăție al entității care provoacă prejudiciu, care de multe ori. include daune aduse vieții sau sănătății unui cetățean prin

Legislația noastră codificată a muncii prevede în mod clar doar câteva cazuri în care un angajat are dreptul de a cere despăgubiri pentru prejudiciul moral cauzat, și anume:

Ca parte a discriminării în sfera muncii.
În caz de concediere fără temei legal (cu încălcarea o anumită ordine procesul de concediere, transfer ilegal la un alt loc de muncă).

Hotărârea corespunzătoare a Curții Supreme a Rusiei a satisfăcut pretenții precum recunoașterea ilegalității ordinului de concediere (reintegrare la locul de muncă anterior), recuperarea salariului pentru absențe forțate și plata despăgubirilor pentru prejudiciul moral cauzat. Acest lucru este permis datorită faptului că încetarea unui contract de muncă încheiat anterior nu poate fi o măsură a răspunderii legale specifice și nu poate fi permisă fără plata unei despăgubiri corespunzătoare în cuantumul stabilit. contract de munca, iar în situații controversate – printr-o hotărâre judecătorească.

Însă Curtea Supremă în Rezoluția relevantă a clarificat următorul punct: datorită faptului că legislația noastră codificată a muncii nu conține restricții cu privire la problema despăgubirii pentru prejudiciul moral cauzat și în alte cazuri de încălcare a drepturilor salariaților în sfera muncii , instanța are dreptul de a satisface o serie de cereri ale acestora cu privire la despăgubirea prejudiciului cauzat de orice fel de acțiuni ilegale (inacțiune) ale angajatorului, inclusiv încălcarea drepturilor de proprietate ale acestora (de exemplu, întârzierea plății salariului).

Astfel, dacă rezumăm toate cele de mai sus, obținem următoarele: absenteismul forțat reprezintă absența salariaților de la locul de muncă din vina angajatorilor lor, pentru care, prin hotărâre judecătorească corespunzătoare, aceștia pot primi despăgubiri pentru oportunitățile pierdute și pentru prejudiciul moral cauzat. .

Aceștia vor ajuta la rezolvarea problemelor legate de protecția drepturilor angajaților! În practica Baroului „Gribakov, Polyak și parteneri” din orașul Moscova există număr mare cazuri de succes de recuperare a salariului pentru absență forțată și compensarea prejudiciului moral. Contactaţi-ne.

Cererile de recuperare a salariului în timpul absenței forțate și compensarea prejudiciului moral sunt adesea întâlnite în practica juridică.

Conform articolului 392 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat are dreptul de a se adresa instanței pentru soluționarea unui conflict individual de muncă, inclusiv o cerere de recuperare a salariului pentru absență forțată și compensare pentru prejudiciul moral, în termen de trei luni de la ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea dreptului său și în litigiile privind concedierea - în termen de o lună de la data predării unei copii a ordinului de concediere sau de la data emiterii carnetului de muncă.

Articolul 391 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă o listă a litigiilor individuale de muncă examinate direct în instanțele de jurisdicție generală pe baza cererilor angajaților, cum ar fi: reintegrarea la locul de muncă indiferent de motivele de încetare a contractului de muncă, modificarea datei și formularea motivului concedierii, transferului la un alt loc de muncă, achitării perioadei de absență forțată sau achitării diferenței de salariu pentru timpul prestării unei munci mai puțin remunerate, acțiuni ilegale (inacțiune) ale angajatorului în prelucrarea și protecția a datelor personale ale angajatului și a litigiilor individuale de muncă.

Conform părții 2 a articolului 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, la reintegrarea la locul de muncă, angajatul este plătit pentru timpul de absență forțată.
Câștigurile medii pentru a calcula plata pentru absenteism forțat, se stabilește în conformitate cu articolul 139 din Codul Muncii al Federației Ruse și cu Regulamentul privind specificul procedurii de calculare a salariului mediu, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie. , 2007 N 922.
Calculul salariului mediu, indiferent de modul de muncă, se face pe baza salariului efectiv acumulat salariatului și a timpului efectiv lucrat de acesta în cele 12 luni premergătoare momentului plății. Contract colectiv Pot fi prevăzute alte perioade pentru calcularea salariului mediu, dacă aceasta nu înrăutățește situația salariaților.

Cuantumul plății și perioada pentru care se plătește suma trebuie indicate în hotărârea judecătorească și titlul executoriu. Această sumă poate fi redusă cu valoarea indemnizației de concediere plătită angajatului la concediere.

Trebuie avut în vedere faptul că plățile pentru perioada de absență forțată se fac concomitent cu emiterea unui ordin de anulare a concedierii. După cum a indicat Curtea Supremă a Federației Ruse, sensul procedurii de reintegrare este tocmai anularea consecințelor juridice ale concedierii prin anularea ordinului de concediere (și nu prin emiterea unui ordin de repunere în funcție după ce instanța ia o decizie corespunzătoare). În consecință, obligația angajatorului de a plăti salariul în timpul absenței forțate intervine concomitent cu anularea ordinului de concediere și repunerea salariatului în funcția sa anterioară. Această plată este parte integrantă a procesului de reintegrare.

Angajatorul nu poate reduce în mod independent suma dispusă de instanță. Salariul pe care un angajat concediat ilegal l-a primit într-o altă organizație sau într-un serviciu de ocupare a forței de muncă ca ajutor de șomaj nu reduce valoarea plății pentru timpul absenței forțate (clauza 62 din Rezoluția Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie , 2004 N 2). Prin urmare, angajatorul nu poate reduce cuantumul salariului în timpul absenței forțate cu sumele primite de salariat la un alt loc de muncă.

Legislația muncii, alături de responsabilitatea angajatorului pentru compensarea prejudiciului material, definește și responsabilitatea acestuia pentru compensarea salariatului pentru prejudiciul moral.

Potrivit art. 237 din Codul Muncii al Federației Ruse, prejudiciul moral cauzat unui angajat prin acțiunile ilegale sau inacțiunea angajatorului este compensat salariatului în numerar în sume determinate prin acordul părților la contractul de muncă. În caz de litigiu, faptul de a produce un prejudiciu moral salariatului și cuantumul despăgubirii pentru acesta sunt stabilite de instanță, indiferent de prejudiciul material supus despăgubirii.

Vătămarea morală este că angajatul suferă de suferință morală din cauza încălcării drepturilor sale.
Pentru a asigura aplicarea corectă și uniformă a legislației care reglementează compensarea prejudiciului moral, cea mai completă și rapidă protecție a intereselor victimelor atunci când instanțele examinează cazuri din această categorie, Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în Rezoluția nr. 10 din 20 decembrie 1994 „Câteva aspecte de aplicare a legislaţiei privind compensarea prejudiciului moral” a dat o explicaţie adecvată.
Practica judiciară din ultimii ani a evidențiat o tendință constantă de creștere a numărului de cereri de despăgubire pentru prejudiciul moral prezentate de salariați în conflicte de muncă. În ciuda acestui fapt, în Federația Rusă Până în prezent, există o serie de obstacole în calea formării unei practici judiciare uniforme în această categorie de cauze.

Conceptul de prejudiciu moral este absent în Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, ținând cont de faptul că despăgubirea pentru prejudiciul moral în cadrul relațiilor de muncă face parte din concept general compensarea prejudiciului moral, la definirea acestui concept, trebuie să ne ghidăm de art. 151 din Codul civil al Federației Ruse, potrivit căruia vătămarea morală este suferința fizică sau morală a unui cetățean cauzată de acțiuni care îi încalcă drepturile personale neproprietate sau încalcă alte beneficii intangibile aparținând cetățeanului.

În consecință, în raport cu relațiile de muncă, vătămarea morală este suferința fizică sau morală a unui salariat asociată cu comportamentul ilegal al angajatorului, care poate fi exprimată atât sub formă de acțiune, cât și de inacțiune.

Prezența suferințelor fizice și morale cauzate de acțiunile ilegale sau inacțiunea angajatorului trebuie dovedită de către angajat. Dovezile pot include, de exemplu: boală, suferință morală cauzată de pierderea unui loc de muncă și incapacitatea de a găsi altul, incapacitatea de a găsi un loc de muncă, de a obține statutul de șomer din cauza întârzierii eliberării carnetului de muncă, o întârziere a salariului care pun angajatul într-o situație financiară dificilă etc.

De regula generala Obligația de despăgubire a prejudiciului moral este atribuită angajatorului dacă acesta se face vinovat de cauzarea prejudiciului moral. Excepții de la această regulă sunt prevăzute de lege și anume art. 1100 din Codul civil al Federației Ruse, care enumeră cazurile în care se efectuează despăgubiri pentru prejudiciul moral, indiferent de vinovăția făptuitorului, care, în special, include prejudicierea vieții sau sănătății unui cetățean de către o sursă. de pericol sporit.

Codul Muncii al Federației Ruse definește în mod clar doar două cazuri în care un angajat are dreptul de a cere despăgubiri pentru prejudiciul moral. Acesta este dreptul de a cere despăgubiri pentru prejudiciul moral în caz de discriminare în sfera muncii (articolul 3 din Codul Muncii al Federației Ruse) și în cazuri de concediere fără temei legal sau cu încălcarea procedurii stabilite pentru concediere sau transfer ilegal la un alt loc de muncă (articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Astfel, prin Decretul Curții Supreme a Federației Ruse din 25 ianuarie 2008 nr. 5-B07-170, pretențiile lui M. au fost satisfăcute în ceea ce privește declararea ilegală a ordinului de concediere, repunerea la locul de muncă, recuperarea salariului pentru perioadă de absență forțată, despăgubiri pentru prejudiciul moral, de la încetarea contractului de muncă conform clauzei 2 al art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse nu este o măsură a răspunderii legale și nu este permisă fără plata unei compensații echitabile, al cărei cuantum este determinat de contractul de muncă și, în caz de litigiu, printr-o hotărâre judecătorească.

Cu toate acestea, Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în Rezoluția nr. 2 din 17 martie 2004 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” (Rezoluția nr. 2) privind problema despăgubirii pentru daune morale aduse unui angajat a explicat următoarele: dat fiind că Codul Muncii al Federației Ruse nu conține nicio restricție pentru compensarea daunelor morale și în alte cazuri de încălcare a drepturilor de muncă ale lucrătorilor, instanța în virtutea Artă. 21 și 237 din Codul Muncii al Federației Ruse are dreptul de a satisface cererea angajatului de despăgubire pentru prejudiciul moral cauzat acestuia de orice acțiuni ilegale sau inacțiune a angajatorului, inclusiv în cazul încălcării drepturilor sale de proprietate (de exemplu, în caz de întârziere la plata salariilor).
Astfel, un angajat poate cere despăgubiri pentru daune morale în toate cazurile de comportament ilegal al angajatorului, inclusiv în legătură cu concedierea fără temei legal, transferul ilegal la un alt loc de muncă și impunerea măsurilor disciplinare și întârzierea plății salariului.

Popular în categoria: