Un exemplu de contract eficient cu un cercetător. Ce este un „contract efectiv”? Structură și funcții

Contractul de munca si contract eficient, acestea sunt concepte foarte asemănătoare. Ambele reglementează condițiile de muncă și specificul primirii plății pentru muncă. În plus, aceste concepte includ garanții sociale pentru angajați și necesită stabilirea altor circumstanțe semnificative.

Acordul profesional și contractul efectiv sunt prevăzute de standardele de muncă existente. Prin urmare, angajatorii au dreptul de a stabili orice formă de relație cu personalul care le este convenabilă. În același timp acord efectiv are multe caracteristici semnificative. Și pentru o mai bună înțelegere a problemei, date trăsături caracteristice ar trebui analizat mai amănunțit.

Ce este munca în baza unui contract de muncă în formatul efectiv de contract?

Acest format presupune stabilirea detaliată a mai multor circumstanțe importante pentru angajat. În același timp, baza existenței raporturilor juridice între angajator și angajați este tocmai contract de munca. Acesta este principalul document care oficializează acordul dintre părți.

Printre caracteristicile acestui tip de relație, principalele ar trebui să fie indicate:

• Motivele acordării de bonusuri angajaților ar trebui specificate în detaliu. Este necesar nu numai să se prevadă posibilitatea lor, ci să le reglementeze în detaliu. Angajații trebuie să știe clar ce rezultate trebuie să obțină pentru a primi bonusuri;
• este de asemenea necesar să se stabilească în detaliu și securizat în acord factori nocivi activitatea muncii. Alături de acești factori, este, de asemenea, necesar să descriem întrebările despre procesare și compensarea acesteia. Orice lucru care depășește activitățile normale ale persoanei trebuie specificat în detaliu în contract;
• disponibilitate garanții sociale asumat de Codul Muncii al Federației Ruse. Însă legea nu conține reguli detaliate care să stabilească garanții sociale pentru toate categoriile de lucrători. Prin urmare, un contract efectiv presupune o indicare a garanțiilor sociale pentru o anumită funcție.

Astfel, această formă relația este o specificare a contractului obișnuit de muncă între un angajat și un angajator.

Diferența dintre un contract de muncă și un contract efectiv

Un contract efectiv este un contract de muncă cu un angajat care precizează toate aspectele principale ale plății pentru munca prestată și primirea garanțiilor sociale.

Astfel, aceste concepte nu se contrazic în niciun fel. Ideea este că acordul este forma generala reglementarea raporturilor juridice dintre părți. Iar contractul specificat îl face mai detaliat.

Prin urmare, acestea sunt încheiate cu angajați în ale căror activități sunt importanți rezultate specifice sau indicatori de performanță. De exemplu, ele sunt adesea încheiate cu personalul didactic, personalul fabricii și altele asemenea. întreprinderile producătoare. Acest lucru vă permite să evaluați convenabil și destul de simplu rezultatele activităților tuturor.

Pe baza acestor rezultate, angajatorul decide asupra problemei sporurilor pentru personal. În plus, angajații pot ști exact care sunt garanțiile lor.

Acord suplimentar la contractul de muncă privind trecerea la un contract efectiv - de ce se încheie?

În orice caz, se încheie un acord suplimentar la contractul de muncă la trecerea la un contract efectiv. Acest lucru este necesar deoarece nu este practic să se întocmească un nou acord principal.

În consecință, modificările ar trebui confirmate printr-un acord suplimentar. Actul administrativ specificat vă permite să formalizați noi condiții pentru creditarea fondurilor și recompensarea personalului în cel mai convenabil mod.

Documentul suplimentar stabilește noi reguli de bonus, enumeră și descrie în detaliu garanțiile pentru angajați și reflectă alte circumstanțe importante.

Exemplu de formă de contract de muncă pentru un contract efectiv - eșantion

Îi este încredințată încheierea și elaborarea reglementărilor privind salarizarea personalului, efectuarea tranziției la noile reguli de funcționare serviciul de personalîmpreună cu contabilitatea.

De exemplu, creditele compensatorii nu sunt pur și simplu anunțate. Ele sunt descrise în detaliu. Se stabilesc numele lor, motivele înscrierii și mărimile posibile. În plus, este necesar să semnați ceea ce determină scopul unei anumite sume de transferuri de compensare.

Pe lângă aceste condiții, trebuie descrisă procedura de acordare a concediului plătit sau fără plată. Este necesar să se descrie circumstanțele de care depind durata concediului și momentul acordării acestuia.

Acest formular este un formular standard. Acest mostra oficială document și poate fi utilizat de toate organizațiile de orice formă organizatorică și juridică.

Trecerea la un contract efectiv a ridicat multe întrebări în rândul managerilor instituţiile bugetare. Să le luăm în considerare pe cele mai relevante.

Condițiile preliminare pentru tranziția la un contract efectiv sunt cuprinse în Decretul președintelui Federației Ruse nr. 597, care prevede îmbunătățirea treptată a sistemului de salarizare pentru lucrătorii din sectorul public al economiei. Se indică faptul că majorarea plății ar trebui să fie condiționată de realizarea unor indicatori specifici ai calității și cantității serviciilor prestate.

Tranziție obligatorie pentru un contract efectiv este stabilit în Programul de îmbunătățire a remunerației, elaborat în conformitate cu Decretul președintelui Federației Ruse nr. 597.

Pentru fiecare sfera socială activități există documentele dvs. de bază, dezvoltat pentru a îmbunătăți eficiența și calitatea furnizării serviciilor în timpul tranziției la un sistem contractual eficient. De exemplu, pentru sectorul educației acesta este Planul de acțiune („foaia de parcurs”) „Schimbări în sectoare ale sferei sociale care vizează creșterea eficienței educației și științei”, Programul de stat al Federației Ruse „Dezvoltarea educației” pentru 2013 - 2020.

Ce este un contract efectiv?

Programul de îmbunătățire a compensațiilor definește un contract efectiv. Acest cu un angajat în care specificat lui responsabilități de serviciu, termenii de remunerare, indicatori și criterii de evaluare a eficacității activităților pentru a atribui plăți de stimulare în funcţie privind rezultatele muncii și calitatea serviciilor guvernamentale (municipale) prestate, precum și măsurile sprijin social.

Deci, un contract eficient înseamnă relaţiile de muncăîntre angajator și angajați, pe baza:

• instituția are o misiune de stat (municipală) și obiective de performanță aprobate de fondator;
• un sistem de evaluare a performanței angajaților instituțiilor (un set de indicatori și criterii care permit evaluarea cantității de muncă cheltuită și a calității acesteia), aprobat de angajator în modul prescris;
• un sistem de remunerare care ia în considerare diferențele de complexitate a muncii prestate, precum și cantitatea și calitatea muncii cheltuite, aprobat de angajator în modul prescris;
• sistemul de standardizare a muncii pentru salariații instituției, aprobat de angajator;
• caietul de sarcini detaliat ținând cont de specificul industriei în contractele de muncă responsabilități de serviciu lucrători, indicatori și criterii de evaluare a muncii, condiții de remunerare.

Baza metodologică pentru elaborarea unui contract eficient

La elaborarea prevederilor unui contract efectiv, șeful unei instituții de stat (municipale) ar trebui să se concentreze în primul rând pe Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 167, care a aprobat recomandările relevante pentru oficializarea relațiilor de muncă cu un angajat. . Pentru unele domenii de activitate există, de asemenea propria bază metodologică introducerea unui contract efectiv. La nivel federal, au fost aprobate recomandări pentru dezvoltarea indicatorilor de performanță pentru:

Pentru alte domenii de activitate, de exemplu, pentru organizațiile de educație fizică și sportive, nu există încă recomandări similare. Cu toate acestea, activitățile organizațiilor de cultură fizică și sportive pot fi considerate ca furnizoare servicii socialeîn conformitate cu clauza 1 din Ordinul Ministerului Sportului al Federației Ruse nr. 121 și, la elaborarea indicatorilor de performanță, să fie ghidat de Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 287. Când treceți la un sistem de contract eficient , acest document poate fi folosit și de alte instituții care prestează servicii sociale în raza lor.

În viitor, toate ministerele și departamentele, pentru a pune în aplicare noul politica de personal pe baza unui contract efectiv cu angajații ar trebui:

• elaborarea și implementarea modelelor de contracte de muncă cu angajații;
• clarificarea și stabilirea standardelor de muncă din industrie pe baza standardele profesionale existente;
• pregătiți, testați și implementați exemple de programe educație profesională suplimentară (curs de formare) pentru managerii instituțiilor bugetare privind elaborarea și implementarea unor politici eficiente de personal, bazate pe un contract efectiv.

Acte juridice de reglementare și baza metodologică pentru tranziția la un sistem contractual eficient

Nume	Prevederi ale documentului
Decretul președintelui Federației Ruse nr. 597	Ridicarea mediei salariile pentru angajații din sectorul public este asociată cu eficiența și calitatea serviciilor
Programul de îmbunătățire a remunerației	Un exemplu de formular de contract de muncă (contract efectiv) cu un angajat al unei agenții guvernamentale a fost aprobat (Anexa 3).
Un plan de acțiune („foaie de parcurs”) pentru schimbări în sectoare ale sferei sociale care vizează creșterea eficienței sferei sociale de activitate relevantă (educație, știință, cultură, sănătate etc.), aprobat prin ordin al Guvernului. al Federației Ruse (de exemplu, Ordinul Guvernului Federației Ruse nr. 722 -p)	Reflectă activități, indicatori și rezultate pentru îmbunătățirea eficienței și calității serviciilor în zona relevantă, corelate cu etapele de tranziție către un contract efectiv
Un plan de acțiune („foaie de parcurs”) pentru schimbări în sectoare ale sferei sociale care vizează creșterea eficienței sferei sociale relevante de activitate, elaborat la nivel regional sau municipal (de exemplu, Ordinul Guvernului din Sankt Petersburg din data de 23 aprilie 2013 Nr. 32-rp).	Reflectă activități, indicatori și rezultate pentru îmbunătățirea eficienței și calității serviciilor în zona relevantă, corelate cu etapele de tranziție la un contract efectiv într-o anumită regiune sau municipalitate
Ghid de dezvoltare de către autorități puterea de stat subiecții Federației Ruse și autorități administrația locală indicatori de performanță instituțiile de stat (municipale) subordonate, managerii și angajații acestora, după tipul de instituție și principalele categorii de lucrători, aprobate prin ordin al ministerului de resort (de exemplu, Ordinul Ministerului Sănătății al Federației Ruse nr. 421)
Criterii de evaluare a performanței angajaților sferă socială specifică, dezvoltată la nivel regional*	Un manual pentru elaborarea criteriilor pentru instituțiile entităților constitutive ale Federației Ruse și municipalități
	Un manual pentru elaborarea criteriilor de evaluare a eficacității managerilor organizatii bugetare subiecte ale Federației Ruse și municipalități

* De exemplu, Criteriile de evaluare a eficienței activităților angajaților instituțiilor culturale municipale, aprobate de Administrația așezării rurale a Consiliului Satului Annovsky din districtul Belebeevsky al Republicii Bashkorstan prin Rezoluția nr. 69 din 23 decembrie, 2013.

** De exemplu, Ordinul Comitetului pentru Educație al Guvernului din Sankt Petersburg din 20 august 2013 nr. 1862-r.

Cum se încheie un contract efectiv?

Dacă angajatul este deja este într-o relație de muncă cu angajatorul, atunci ar trebui să încheiați acord suplimentar despre schimbare determinate de părți termenii contractului de munca.

Cu chipuri angajat, se semnează un contract de muncă în format contract efectiv.

Tipuri de contracte efective

Cum să dezvolți un contract de muncă - un contract eficient?

La întocmirea unui contract obișnuit de muncă, responsabilitățile de serviciu ale salariatului pot fi specificate în acesta sau pot fi stabilite printr-un alt document ( Descrierea postului). Într-un contract eficient, este recomandabil să reflectați responsabilitățile postului direct în text.

Exemplu de formă de contract de muncă- un contract efectiv cu un angajat al unei instituții de stat (municipale) este dat în Anexa 3 la Programul de Îmbunătățire a Remunerării. Acesta este un șablon care ar trebui „personalizat” pentru fiecare instituție specifică.

Cum se transformă un contract de muncă existent într-un contract efectiv?

Procedura de modificare a contractelor de muncă este stabilită de art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse: dacă, la schimbarea organizațională sau conditii tehnologice conditiile de munca ale contractului de munca nu pot fi mentinute, atunci este permis modificarea termenilor contractului la inițiativa angajatorului, adică în unilateral(cu excepția schimbării functia muncii angajat). Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 167n recomandă respectarea acestui articol la introducerea unui contract efectiv.

La introducerea unui contract efectiv, schimbarea cheie a termenilor contractului de muncă va fi ajustarea conditiilor salariale. Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse nu reglementează această modificare, ci ea nu stabilește o listă exhaustivă ceea ce se încadrează în conceptul de „schimbare a condițiilor de muncă”. Aceasta înseamnă că dacă se schimbă condițiile salariale poate fi ghidat prevederile sale.

O altă modificare se referă la clarificarea responsabilităților angajatului (de exemplu, atingerea indicatorilor de performanță).

Dacă contractul este modificat unilateral de către angajator obligat să indice motiveși justificați-le ca fiind inevitabile. În acest caz, angajatorul se poate referi la Programul de Îmbunătățire a Remunerării și altele reglementări legate de introducerea unui sistem contractual eficient. Programul de îmbunătățire a remunerației stabilește indicatori și criterii de evaluare a performanței angajaților instituțiilor de stat (municipale) - aceasta este motive modificări ale contractului de muncă. Introducerea indicatorilor și criteriilor necesită modificări ale condițiilor de salarizare și clarificarea responsabilităților de muncă în contractele de muncă.

Ce termeni ai contractului de muncă pot fi modificați?

Atunci când se elaborează prevederile unui contract efectiv, trebuie specificate responsabilitățile și condițiile de muncă și trebuie prescrise măsuri de sprijin social.

* Articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse.

** Clauza corespunzătoare din contractul de muncă.

*** Clauza relevantă a unui contract efectiv.

**** Instalat masa de personalși se reflectă în contractul de muncă (contract efectiv); este plătit pentru îndeplinirea sarcinilor de bază ale locului de muncă și rămâne neschimbat.

***** Stabilit prin Regulamentul de salarizare si reflectat in contractul de munca (contract efectiv), platit pentru munca in conditii de munca care se abat de la normal, si in alte cazuri.

****** Stabilit prin regulamentul de salarizare, anexă la un contract în vigoare, plătit pentru îndeplinirea indicatorilor de performanță.

Ce să includă într-un contract efectiv?

La elaborarea unui contract de muncă și a unui acord suplimentar, trebuie să ne ghidăm de art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, care reglementează conținutul contractului de muncă. In cazul in care conditiile specificate in acest articol nu sunt in contractul de munca incheiat anterior, atunci se recomanda includerea acestora in contractul aditional.

Daca contractul de munca incheiat anterior cu salariatul nu contine conditii obligatorii specificat la art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci aceste condiții sunt incluse în acordul suplimentar.

În raport cu fiecare angajat, trebuie clarificate și precizate funcția sa de muncă, indicatorii și criteriile de evaluare a eficacității muncii sale, trebuie stabilit cuantumul remunerației, precum și cuantumul stimulentelor pentru obținerea rezultatelor colective de muncă.

La înregistrarea raporturilor de muncă cu un angajat al unei instituții se ține cont de standardele prevăzute de reglementările locale, contractele colective și acordurile.

În special, documentele (acord adițional sau contract de muncă) trebuie să indice:

• functia muncii(lucrare conform postului conform tabloului de personal, profesie, specialitate indicând calificări; tip specific munca repartizata unui angajat al institutiei). Dacă, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități este asociată cu acordarea de compensații și beneficii sau prezența unor restricții, atunci numele acestor posturi, profesii sau specialități și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespundă denumirilor și cerințelor specificate la cărți de referință pentru calificare, aprobat în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse, sau prevederile standardelor profesionale;
• în cazul în care a fost încheiat , durata de valabilitate a acestuia și circumstanțele (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse sau cu alte legi federale;
• termenii de remunerare(inclusiv dimensiunea rata tarifară sau salariul angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulente). Se recomandă precizarea condițiilor de efectuare a plăților: de natură compensatorie (denumirea plății, mărimea, factorii care determină primirea acesteia); caracter stimulativ (denumirea plății, condițiile de primire, indicatori și criterii de evaluare a performanței, frecvență, mărime);
• orele de lucruși timp de odihnă (dacă pt a acestui angajat instituțiilor, acesta diferă de programul de lucru și perioadele de odihnă reguli generale, care funcționează în instituție);
• compensare pentru munca greași munca în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, dacă salariatul este angajat în condiții adecvate, indicând caracteristicile condițiilor de muncă la locul de muncă;
• condiţii care determină în cazurile necesare natura muncii(mobilă, de călătorie, pe drum, alt tip de muncă);
• conditiile de munca la locul de munca;
• conditie obligatorie asigurări sociale angajat în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

Un contract de muncă sau un acord adițional poate conține conditii suplimentare, cu precizarea drepturilor și obligațiilor părților la contractul de muncă. Cu toate acestea, aceste condiții nu ar trebui să înrăutățească poziția angajatului în comparație cu condițiile stabilite de legislația Federației Ruse și alte acte legislative de reglementare, contracte colective, acorduri, reglementări locale, în special condițiile pentru clarificarea locului de muncă (indicând unitatea structurală și amplasarea acesteia), pentru testare .

Secvența de acțiuni la introducerea unui contract efectiv

O anumită secvență de acțiuni la trecerea la un sistem de contract eficient va permite angajatorului să reducă costul efortului și al timpului, precum și să respecte legislația muncii. Acțiunile ar trebui să fie după cum urmează:

1. Creați în instituție comision privind organizarea muncii legate de introducerea unui contract efectiv.
2. Învață de bază și avansat indicatori de performanță activități desfășurate și aprobate de fondator, indicatori de calitate și eficiență a activităților incluse de către fondator în sarcina municipală pentru ca organizația să presteze servicii de un anumit tip.
3. Familiarizați-vă cu mecanism de evaluare, un sistem de monitorizare a realizărilor indicatorilor de bază și suplimentari pentru fiecare organizație, aprobat de fondator.
4. Executa munca de informare V colectiv de muncă privind introducerea unui contract efectiv.
5. Creați pe oficial site-ul web secțiunea „Evaluarea eficienței instituției” pentru prezentarea documentelor de reglementare și administrative privind trecerea la un sistem de contracte efective.
6. Analizați existente contracte de munca lucrătorilor pentru respectarea art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse și Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 167n.
7. Dezvolta indicatori productivitatea angajatului.
8. Ținând cont de indicatorii dezvoltați face modificăriîn reglementările privind salariile, reglementările privind plățile de stimulente.
9. Acceptați local reglementări legate de remunerarea angajaților, luând în considerare opinia comitetul sindical organizaţie sindicală primară.
10. Concretiza functia muncii si conditiile de salarizare a salariatului.
11. Dezvolta contracte individuale de munca(acorduri suplimentare) cu angajații, ținând cont de forma aprobată a unui model de contract de muncă, folosind indicatori și criterii aprobate pentru eficacitatea activităților angajaților instituției.
12. Aprobați modificări fișele postului.
13. Notifică angajații să modifice anumiți termeni ai contractului de muncă.
14. Încheia acorduri suplimentare cu angajații.

Citiți despre problemele tranziției la un contract efectiv în articolul lui S. P. Frolov „Mutarea la un contract efectiv”, nr. 3, 2014.

Decretul președintelui Federației Ruse din 7 mai 2012 nr. 597 „Cu privire la măsurile de implementare a politicii sociale de stat”.

Programul de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012 - 2018, aprobat. Prin Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-r.

Aprobat prin Ordinul Guvernului Federației Ruse din 30 aprilie 2014 Nr. 722-r.

Aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 15 aprilie 2014 nr. 295.

Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 26 aprilie 2013 nr. 167 „Cu privire la aprobarea recomandărilor pentru oficializarea relațiilor de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale) la introducerea unui contract efectiv”.

Ordinul Ministerului Sănătății al Federației Ruse din 28 iunie 2013 nr. 421 „Cu privire la aprobarea Recomandărilor metodologice pentru elaborarea de către organismele guvernamentale ale entităților constitutive ale Federației Ruse și administrațiile locale a indicatorilor de performanță pentru instituțiile guvernamentale subordonate, managerii acestora și angajații pe tip de instituție și principalele categorii de angajați.”

Scrisoare a Ministerului Educației și Științei al Federației Ruse din 20 iunie 2013 Nr. AP-1073/02 „Cu privire la dezvoltarea indicatorilor de performanță” (împreună cu „Recomandările metodologice ale Ministerului Educației și Științei din Federația Rusă privind elaborarea de către autoritățile publice ale entităților constitutive ale Federației Ruse și guvernele locale a indicatorilor de performanță ai instituțiilor de stat (municipale) în domeniul educației, conducătorii acestora și categorii individuale muncitori”, a aprobat. Ministerul Educației și Științei al Federației Ruse 18.06.2013).

Ordinul Ministerului Culturii al Federației Ruse din 28 iunie 2013 nr. 920 „Cu privire la aprobarea Recomandărilor metodologice pentru elaborarea de către autoritățile publice ale entităților constitutive ale Federației Ruse și administrațiile locale a indicatorilor de performanță pentru instituțiile culturale subordonate, managerii acestora și angajații pe tip de instituție și principalele categorii de angajați.”

Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 1 iulie 2013 nr. 287 „Cu privire la recomandările metodologice pentru elaborarea de către organele guvernamentale ale entităților constitutive ale Federației Ruse și organele administrației publice locale a indicatorilor de performanță pentru activitățile statului subordonat (municipale). ) instituţii servicii sociale populația, managerii și angajații acestora pe tipuri de instituții și categorii principale de lucrători.”

Ordinul Ministerului Sportului al Federației Ruse din 19 martie 2013 nr. 121 „Cu privire la recomandările metodologice pentru organizarea unui sistem independent de evaluare a calității muncii organizațiilor care furnizează servicii sociale în domeniul cultura fizicași sport.”

De exemplu, la încheierea unui contract de muncă cu un angajat care este cetățean străin sau apatrid (articolul 327.2 din Codul Muncii al Federației Ruse), cu sportivi, cu antrenori (348.2 din Codul Muncii al Federației Ruse), un funcționar public (clauza 3 din articolul 24 din Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la stat serviciu public RF").

Temeiuri legale

Un contract de muncă efectiv (contract).

(dezvoltare metodologică)

Kanunnikov A.B.

Candidat la științe juridice, conferențiar al catedrei teorie economicăși drepturile Universității Agrare de Stat din Omsk, expert în revistă

„Legea muncii”

Belyaev S.G.

Șeful Inspectoratului de Stat al Muncii din regiunea Omsk

Un contract de muncă efectiv (contract) este un contract de muncă cu un angajat, care specifică (clarifică) responsabilitățile postului angajatului, indicatorii și criteriile de evaluare a îndeplinirii acestor responsabilități (muncă), legate de condițiile de remunerare (inclusiv în formularul a tarifului sau a salariului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulente) în funcție de calitatea serviciilor prestate, precum și măsurile de sprijin social pentru angajat.

Un contract de muncă efectiv este un document (forma juridică) care formalizează relația de muncă dintre angajator și angajat la nivel individual.

Atenţie!

Artă. 15 din Codul Muncii al Federației Ruse - relațiile de muncă sunt relații bazate pe un acord între angajat și angajator;

Artă. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse - un contract de muncă este un acord între un angajator și un angajat.

Că. pentru un salariat conform art. 15 din Codul Muncii al Federației Ruse în relațiile de muncă, ceea ce este important este relația reală și posibilitatea de a lucra personal contra plată, iar pentru angajator conform art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse, în primul rând sunt capacitățile sale, exprimate în responsabilități:

Asigură muncă conform funcției de muncă specificate;

Asigurarea conditiilor de lucru in conformitate cu curentul legislatia muncii;

Plătiți salariul la timp și integral.

Prin urmare, un angajator care încheie sau trece la un contract de muncă efectiv trebuie să aibă:

Sarcini și obiective de performanță aprobate de fondator;

Un sistem de evaluare a eficacității activităților angajaților unei instituții (un set de indicatori și criterii care permit evaluarea cantității de muncă cheltuită și a calității acesteia), aprobat de angajator în modul prescris;

Un sistem de remunerare care ia în considerare diferențele de complexitate a muncii prestate, precum și cantitatea și calitatea muncii cheltuite, aprobat de angajator în modul prescris;

Sistemul de standardizare a muncii pentru salariatii institutiei, aprobat de angajator;

Specificare detaliată, ținând cont de specificul industriei în contractele de muncă, a responsabilităților de muncă ale angajaților, indicatori și criterii de evaluare a forței de muncă și condiții de remunerare.

Prin urmare, trecerea la un contract de muncă efectiv necesită eforturi:

1. Un stat care trebuie să creeze, pe lângă baza ideologică, și un cadru legal de reglementare.

În prezent, există un anumit cadru de reglementare necesar pentru implementarea unui contract eficient. În special, acestea sunt următoarele documente ale președintelui Federației Ruse și ale Guvernului Federației Ruse:

Mesaj bugetar din partea președintelui Federația Rusă din 29 iunie 2011 privind politica bugetară în perioada 2012-2014;

Decretul președintelui Federației Ruse din 7 mai 2012 nr. 597 „Cu privire la măsurile de implementare a politicii sociale de stat”;

Mesajul bugetar al președintelui Federației Ruse din 28 iunie 2012 privind politica bugetară în perioada 2013-2015;

Instrucțiunea președintelui Federației Ruse din 27 iulie 2012 în urma unei ședințe privind punerea în aplicare a decretelor prezidențiale în domeniul politicii sociale;

Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-r „Cu privire la aprobarea Programului de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru perioada 2012-2018”.

Cu toate acestea, acesta este departe de a fi un cadru de reglementare complet - este necesar să se facă modificări Codul Muncii Federația Rusă, adoptarea unui număr de statut și acte juridice de reglementare. În plus, subiecții federației trebuie, pe baza legislației și reglementărilor federale cadrul legal elaborați propriile acte juridice de reglementare.

2. Angajatorii (instituții și organizații municipale), care, în conformitate cu art. 8 din Codul Muncii al Federației Ruse elaborează, revizuiește, aprobă și aduce în atenția angajaților reglementări locale care conțin norme dreptul muncii, care operează la a acestui angajator. În primul rând, aceasta se referă la salarii, care condiţiile de piaţă este cel mai mult instrument eficient managementul personalului în vederea îmbunătățirii calității serviciilor sociale oferite populației.

Ca exemplu, puteți sublinia

Planul de acțiune al Guvernului Federației Ruse („foaia de parcurs”) „Modificări în sectoare ale sferei sociale care vizează creșterea eficienței asistenței medicale” (aprobat prin Ordinul Guvernului Federației Ruse din 28 decembrie 2012 nr. 2599) -r)

Este important de înțeles că pentru implementarea măsurilor stabilite de autoritățile federale și de autoritățile entităților constitutive ale federației, responsabilitatea principală revine șefilor instituțiilor și organizațiilor. Acestea sunt scopurile care sunt îndeplinite de:

Decret al Guvernului Federației Ruse din 12.04. 2013 Nr 329 „Despre forma standard contract de muncă cu șeful unei instituții de stat (municipale)" (articolul 275 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Caracteristicile unui contract de muncă cu șefii organizațiilor bugetare (Articolul 275 din Codul Muncii al Federației Ruse):

1. Sarcini prioritare și domenii de activitate asupra cărora managerul ar trebui să se concentreze;

2. Indicatori (criterii) de evaluare a eficacității activităților sale;

3. Condiții de remunerare;

4. Perioada de valabilitate a contractului de munca in conformitate cu acte constitutive;

5. Condiții de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului (clauza 13 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) cu criteriile stabilite de fondator. Aceasta se adaugă posibilitatea de a demite șeful unei organizații fără vinovăție și fără explicații pe baza deciziei fondatorului (Articolul 278 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Ceea ce din Codul Muncii al Federației Ruse (prin articol) poate fi inclus în Regulamentul privind remunerarea:

1- Durata schimbului de lucru (94)

2- Lista lucrărilor, a căror durată se egalizează ziua și noaptea (96)

3- Procedura de împărțire a zilei de lucru în părți (105)

4- Cuantumul și procedura de plată a remunerației suplimentare pentru munca în timpul programului de lucru și sărbători angajați salariați (112)

5- Termeni și condiții concedii suplimentare pentru angajati (116)

6- Procedura de indexare a salariilor (134)

7- Sisteme de remunerare (salarii, tarife, plăți suplimentare, indemnizații, stimulente) (135)

8- Sisteme de remunerare în municipalitate și institutii guvernamentale (144)

9- Perioade de calcul salariul mediu, diferit de perioadele stabilite de lege, cu condiția ca aceasta să nu agraveze situația lucrătorilor (139)

10-Dimensiuni specifice pentru munca suplimentară (152)

11-Pentru lucru într-un weekend (dimensiuni specifice) (153)

12-Sume specifice ale creșterilor salariale pentru munca de noapte (154)

13-Introducerea și revizuirea standardelor de muncă (162)

14-Procedura și valoarea rambursării cheltuielilor pentru călătoriile de afaceri (168)

15-Sume și procedura de rambursare a cheltuielilor aferente călătoriilor de afaceri (pe drum, deplasări) (163.1)

Temeiul legal pentru calculul salariului

Regulile de bază din art. 136 TK

Fișele de plată (formularul) pot fi stabilite într-un contract colectiv

Formulare de plata salariului (131)

Procedura de indexare (articolul 134)

Sisteme de plată (135)

Locație de plată (136)

Condiții în care să listați (136)

Condiții pentru transferul salariilor într-un cont bancar (136) (card de credit, cont bancar)

Ziua de plată (136). În trei documente: contract colectiv, regulament intern de muncă, contract de muncă.

Remunerație în condiții speciale specificate în Codul Muncii al Federației Ruse și altele legi federale:

1 - Remunerația lucrătorilor angajați în grele, munca periculoasa iar în condiții de muncă periculoase, precum și în alte condiții speciale, se desfășoară într-un ritm crescut. Această plată, ca și lista conditii speciale forța de muncă este stabilită la nivel central (articolul 148). În același timp, angajatorul trebuie să aibă în vedere că legile federale stabilesc doar dimensiuni minime, iar angajatorul poate stabili unele specifice, nedegradante și mai mari.

2 - Plata in zonele cu conditii climatice deosebite. Coeficienții sunt stabiliți de Guvernul Federației Ruse și subiecții federației îi pot stabili pe cheltuiala lor.

3 - Când se lucrează în condiții care deviază de la normal:

Orele suplimentare: Plata peste orar(art. 152), (cazurile art. 99)

Weekend-uri și sărbători: Munca în weekend și sărbători (plata art. 153)

Noaptea: munca de noapte (articolul 154)

4-Plata pentru nerespectarea standardelor de munca, nerespectarea responsabilități de muncă. Regulile și valoarea plății depind de vina părților la contractul de muncă.

A) în cazul nerespectării standardelor de muncă (articolul 155)

B) căsătorie din vina salariatului (articolul 156)

Remunerarea in alte conditii prin acordul partilor

1. La combinarea profesiilor, extinderea zonelor de servicii, lucrul pentru lucrători temporar absenți:

Artă. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, proceduri pentru care se eliberează acordul scris

Artă. 151 din Codul Muncii al Federației Ruse, sume de plată care sunt stabilite prin acordul părților

10. Timp de nefuncționare (articolul 157), noțiunea de timp nefuncțional (articolul 72.2 din Codul muncii), procedura de introducere (articolul 157)

11. Plata pentru dezvoltarea de noi instalații de producție (Articolul 158)

Procedura si conditiile de plata a salariilor

1.La angajatul însuși, la casierie sau în contul specificat de angajat

2. Cel puțin o dată la jumătate de lună, în ziua stabilită prin Regulamentul Intern al Muncii, contract colectiv, contract de muncă, i.e. în toate cele trei documente. Totuși, principalul lucru este în contractul de muncă.

3. Dacă ziua de plată coincide cu un weekend sau cu o sărbătoare nelucrătoare - în ajunul acestei zile.

4.Plată pentru concediu - cu 3 zile înainte de începere.

5. La concediere - întreaga plată se face în ziua concedierii (articolul 140)

6. Suspendarea muncii din cauza neplatirii salariului la timp (Articolul 142)

Garanțiile de stat ale salariilor

Articolul 133 - salariul minim, și este permis ca acesta să includă 15%. Condiția legală este ca acest lucru să fie consemnat în Regulamentul de plată. Dacă nu te-ai înscris, atunci 15% pentru salariul minim.

Articolele 137, 138 din Codul Muncii al Federației Ruse, restricții privind deducerile din salariu:

Lista motivelor de reținere (Articolul 137 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Cuantumul deducerilor (articolul 138 din Codul muncii)

Articolul 131 Limitări ale remunerației în formă nemoneară (în natură).

Supravegherea și controlul statului

Răspunderea pentru salariile întârziate (articolul 142, articolul 236)

Artă. 140 termeni și ordine de plată

Articolul 3, Articolul 132 Salariul maxim nu este limitat

3. Muncitori care trebuie să-și dea seama că vremea „primirii” salariilor a trecut, a venit vremea câștigului de bani.

Un angajat trebuie să se obișnuiască să lucreze pe sine, să se educă constant și să solicite angajatorului să se ocupe de îmbunătățirea calificărilor sale, mai ales dacă apar echipamente sau tehnologii noi. Foaie de parcurs pentru îmbunătățirea eficienței în domeniul sănătății Citat:

„Îmbunătățirea calității serviciilor gratuite oferite populației servicii medicale nu poate fi asigurată fără prezența unor specialiști de înaltă calificare”

Întrucât principalul angajator în domeniul sănătății este statul, se actualizează cerințe de calificare iar competenţele vor fi realizate împreună cu organizaţia recalificare profesionalăși pregătirea avansată a personalului medical.

Pentru a încuraja angajații să facă mai mult munca eficienta Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-r „Cu privire la aprobarea Programului de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru perioada 2012-2018” a aprobat „Forma aproximativă a unui contract de munca cu un angajat al unei institutii de stat (municipale)” - Anexa nr. 3 la Programul specificat.

Puncte forte contract de munca efectiv:

Clarificarea (precierea) responsabilităților angajaților în contractul de muncă în combinație cu o creștere a salariilor.

Puncte slabe contract de munca efectiv:

În mintea lucrătorilor, un contract de muncă nu este documentul principal privind organizarea muncii lor și managementul muncii.

Rezultatele muncii sunt legate doar de plățile de stimulare. Și salariile nu vor crește

Probleme ale unui contract de muncă eficient:

Diferențierea salariilor în rândul lucrătorilor și nemulțumirea asociată.

Lucrătorii își vor rezilia contractul de muncă cu jumătate de normă.

Reducerea lucrătorilor pentru a crește nivelul salariilor la nivelul specificat.

Refuzul de a angaja tineri specialiști.

Subfinanțarea altor elemente de cheltuieli, altele decât salariile.

Algoritmi si proceduri legale

Introducerea unui contract de muncă efectiv.

1. Suport metodologic din partea guvernului de stat și regional

Ministerul Muncii al Rusiei privind oficializarea relațiilor de muncă cu angajații în ceea ce privește stabilirea indicatorilor, criteriilor și condițiilor pentru plățile de stimulente

Ministerul Sănătății din Rusia pentru organe ramura executiva subiecții și autoguvernarea locală (indicatori de performanță ai instituțiilor de sănătate)

- „Fărți rutiere” ale subiecților, de ex. Guvernele regionale (ordine, instrucțiuni, prevederi aproximative)

2. Acțiuni organizatorice și juridice la nivel instituțional:

Faceți modificări la contractele colective(dacă există), conform procedurilor prevăzute la articolul 44 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Modificări ale reglementărilor privind salariile (Articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse), ținând cont de opinia sindicatelor sau a altor organisme reprezentative ale lucrătorilor (Articolul 372 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Modificările aduse reglementărilor locale privind salariile trebuie să fie familiarizate cu angajații împotriva semnării, cu cel puțin două luni înainte de implementare (Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Întocmește acorduri suplimentare la contractul de muncă

Baza tuturor procedurilor este Codul Muncii al Federației Ruse.

1. Angajații nou angajați sunt invitați să semneze un contract de muncă standard elaborat (în vigoare)

2. Urmăm următoarele proceduri cu un angajat care lucrează:

A) Articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse Modificări ale condițiilor contractului de muncă determinate de părți.

Prin acordul părților în în scris

Două opțiuni:

1. Prin acordul părților, aprobă o nouă versiune a contractului de muncă. În acelaşi timp, funcţia muncii nu se modifică şi unitate structurală fost.

2. Întocmește un acord suplimentar privind condițiile modificabile. Acesta este un acord la actualul contract de muncă, în care se clarifică, se precizează condițiile și se introduc altele noi care nu contravin legislației muncii.

B) Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse Modificări ale condițiilor contractului de muncă determinate de părți din motive legate de modificările condițiilor organizatorice sau tehnologice.

Principalul lucru aici este:

Motivele organizaționale trebuie înțelese foarte larg;

Inițiativa angajatorului (acesta este dreptul angajatorului);

Notificați angajatul cu privire la modificări în scris cu cel puțin 2 luni înainte. În caz de dezacord, consecințele legale apar după 2 luni (de unde cuvintele „nu mai târziu”):

În cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, angajatorul îi oferă salariatului un alt loc de muncă disponibil:

A) un post similar vacant;

B) un loc de muncă vacant care îndeplinește calificările;

B) un post inferior vacant;

d) un loc de muncă vacant, mai prost plătit.

Luați în considerare starea de sănătate a angajatului atunci când faceți astfel de oferte. Sunt oferite toate posturile vacante.

Consecințele juridice ale refuzului:

În cazul în care salariatul refuză ofertele de muncă sau nu are loc de muncă, atunci contractul de muncă este reziliat (clauza 7 a art. 77). Angajatul primește o indemnizație de concediere de două săptămâni (articolul 178).

Dacă angajatul „își oferă timpul”, adică nu există un refuz scris de a oferi în mod repetat un loc de muncă vacant, nu dă niciun acord, atunci se recomandă întocmirea unui act prin care să se precizeze că salariatul nu ia decizia cu răutate, i.e. „rămâne tăcut”, așteptând ceva.

În acest caz, postul vacant poate fi ocupat, i.e. angajați un alt angajat, iar raportul despre comportamentul „celui tăcut” va servi drept dovadă a încercării angajatului de a „abuza de drept”.

Dacă, la sfârșitul a două luni, „cel tăcut” a ieșit și a început să lucreze, atunci s-a ajuns la un acord de a lucra în condiții noi la admiterea la muncă (a început munca, ceea ce înseamnă că a fost de acord). Se recomandă să nu creați obstacole.

Opţiune

Acord suplimentar

La contractul de munca Nr.____din________________

Între Angajat ______________________________ și Angajator

Reprezentat de _________________

Omsk „___” _______________

În baza articolului 72 din Codul Muncii al Federației Ruse și a părții 4 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, în condițiile actualului contract de muncă nr. _____ din data de _________, Angajatul și Angajatorul au convenit să facă următoarele modificări:

1. Salariatul se obliga (obligat) sa indeplineasca urmatoarele atributii specifice functiei postului __________________________________

2. Remunerarea

Angajatul primește un salariu de ______ pe lună

Salariul este supus indexării la îndeplinirea condițiilor stabilite de lege.

3. Pentru salariat se stabilesc următoarele:

A) bonus lunar de până la _____

Dacă există un bonus, Angajatorul este ghidat de următoarele criterii de evaluare a muncii:

B) plăți compensatorii pentru

______________________________________________________________________________________________________________________________________

C) plăți de stimulare:

Pentru intensitate și tensiune în sus

Pentru calitate până la _________

Pentru vechime în serviciu de până la _________

Bonus de sfârșit de an până la ______________

4. Sumele salariale pot fi revizuite prin acordul părților. După revizuire, noile clauze ale contractului sunt întocmite în scris, semnate de părți și fac parte integrantă din contractul de muncă.

5. Salariile sunt plătite la timp ______________________

Angajat Angajator

A fost primită o copie a acordului suplimentar

Lucrător

Opţiune

Acord

La noua ediție a contractului de muncă Nr.___ din data de ______________

Omsk „____” __________

În baza articolului 72 din Codul Muncii al Federației Ruse și ghidat de Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190 - r „Cu privire la aprobarea Programului pentru îmbunătățirea treptată a sistemului de remunerare în stat ( municipal) pentru anii 2012-2018” Salariat________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Angajatorul ________________________________________________________________________________________________________________________________

Reprezentat de medicul sef ________________________________________________________________

Acționând pe baza Cartei, de acord (a ajuns la un acord)

1. Introduceți o nouă versiune a contractului de muncă între Angajator și Angajat cu „__” ____________________

2. Noua editie din contractul de munca, semnat de Angajator si Salariat, face parte integranta din contractul de munca nr._________ din data de „_____” __________, ai carui termeni, cu exceptia functiei de munca, si-au pierdut puterea legala.

Angajat Angajator

A fost primită o copie a acordului

În ultimii ani, au fost luate un set de măsuri pentru creșterea nivelului salarial al angajaților instituțiilor culturale, precum și pentru stimularea îmbunătățirii calității serviciilor oferite. O astfel de măsură este introducerea unui contract efectiv. În articol veți afla toate nuanțele noului sistem de remunerare și veți găsi, de asemenea, un eșantion de contract eficient pentru lucrătorii culturali.

Ce este un contract eficient în cultură?

Acesta este un contract de munca in care:

• sunt specificate funcțiile postului angajatului;
• au fost clarificate condițiile de remunerare;
• au fost determinati indicatori de eficienta a muncii;
• descrie procedura și condițiile pentru primirea plăților stimulative, care depind de rezultatele muncii;
• sunt prescrise măsuri de sprijin social.

Aceste inovații sunt concepute pentru a încuraja angajații să lucreze mai eficient. Pentru ca procesul de introducere a unui contract efectiv să fie cât mai eficient, se recomandă organizarea de formare avansată a acelor angajați ai instituțiilor culturale care se ocupă de probleme de personal și contabilitate.

Cadrul de reglementare

Documentele care reglementează problemele îmbunătățirii sistemului de salarizare a angajaților din sectorul public sunt:

• program aprobat prin Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-r;
• programul de stat al Federației Ruse „Dezvoltarea culturii și a turismului pentru 2013-2020”;
• Ordinul Ministerului Culturii al Federației Ruse din 28 iunie 2013 nr. 920, unde puteți găsi metodologia de elaborare a indicatorilor de performanță;
• scrisoarea Ministerului Culturii al Federației Ruse din 31 octombrie 2012 nr. 124-01-39/04-NM, care conține recomandări privind selectarea măsurilor care vizează creșterea salariilor angajaților instituțiilor culturale;
• Ordinul Guvernului Federației Ruse din 28 decembrie 2012 nr. 2606-r, prin care s-a aprobat un plan de acțiune pentru îmbunătățirea eficienței sectorului cultural;
• Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 26 aprilie 2013 nr. 167n, care conține recomandări pentru înregistrarea relațiilor de muncă cu angajații din sectorul public într-o formă nouă.

Majoritatea acestor documente sunt de natură consultativă. Îndrumați de acestea, subiecții Federației Ruse și Regiunii Moscova trebuie să elaboreze acte locale care să stabilească criterii de evaluare a eficienței muncii lucrătorilor și să facă modificări documentelor existente care reglementează sistemul de remunerare.

Indicatori de performanță în instituțiile culturale

Principalele măsuri pe care instituțiile culturale trebuie să le ia atunci când introduc un contract eficient și un sistem de remunerare îmbunătățit includ aprobarea indicatorilor de performanță a angajaților.

• biblioteci;
• muzee;
• teatre;
• circuri;
• grădini zoologice;
• organizații de concerte;
• alte institutii.

Ca bază metodologică pentru elaborarea indicatorilor de performanță, programul „Dezvoltarea culturii și turismului”, precum și programul țintă„Cultura Rusiei (2012-2018)”, care a fost aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 03.03.2012 nr. 186.

În anexa la Recomandările nr. 920 găsiți o listă aproximativă a indicatorilor de performanță pe tip de instituție culturală. De exemplu, bibliotecilor li se recomandă să utilizeze informații despre volumul colecției bibliotecii, precum și numărul de:

• utilizatori inregistrati;
• solicitări către bibliotecă în perioada de raportare;
• noi completări la colecția bibliotecii;
• informatii si consultatii pentru utilizatori;
• documente care au fost digitizate și intră în componența bibliotecii electronice;
• comenzi în catalogul electronic creat de bibliotecă;
• vizitatorii site-ului oficial al bibliotecii.

Exemplu de completare a unui contract efectiv cu lucrătorii culturali

Condiții pentru un contract efectiv

Conform paragrafelor 4 și 5 din Recomandarea nr. 167n, introducerea unui contract efectiv se poate realiza în două moduri: prin încheierea unui contract de muncă într-o formă nouă cu noii angajați sau prin încheierea unui acord suplimentar cu personalul existent. O mostră de contract efectiv în cultură este dată în Anexa nr. 3 la Programul nr. 2190-r.

Atunci când întocmiți un contract efectiv, trebuie să vă concentrați pe conținutul articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și pe actele locale ale organizației și pe contractul colectiv.

În special, contractul de muncă trebuie să indice următoarele:

• funcţia de muncă specifică a salariatului. Este necesar să se indice postul în conformitate cu tabloul de personal, profesia și specialitatea indicând calificările;
• termenii de remunerare. În special, mărimea tarifului sau a salariului, plăți suplimentare și indemnizații. De asemenea, este necesar să se precizeze condițiile de acordare a plăților compensatorii și stimulative, indicând:
  • denumirea plății;
  • condițiile de primire;
  • criterii de evaluare a eficacității activității de muncă;
  • frecvență și dimensiune;
• programul de lucru;
• conditiile de munca la locul de munca;
• informatii despre asigurarile sociale obligatorii.

Un contract de muncă poate conține condiții suplimentare care extind drepturile și obligațiile părților. Principalul lucru este că acestea nu agravează situația salariatului în comparație cu condițiile prevăzute de legislația în vigoare.

Procedura de introducere a unui contract efectiv

Pentru a face tranziția către sistem nou remunerare cu costuri minime de timp si in acelasi timp cu respectarea standardelor legislatia actuala, trebuie să parcurgeți următorii pași:

1. Formați o comisie specială ale cărei atribuții vor include organizarea tranziției către contracte efective.
2. Studiați în detaliu indicatorii de performanță și mecanismele de evaluare a performanței în muncă care au fost dezvoltate pentru tipul dvs. de instituție.
3. Prezentați echipei toate inovațiile și cadrul legal.
4. Creați o secțiune specială pe site-ul oficial al instituției dedicată evaluării eficacității activităților instituției, unde va fi posibil să vă familiarizați cu toate documentele și reglementările relevante.
5. Analizați existente contracte de munca si a le alinia cu Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruseși Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 167n.
6. Dezvoltați indicatorii de performanță a angajaților.
7. Luând în considerare indicatorii elaborați, efectuați modificări la prevederile privind salariile și plățile de stimulente.
8. Adoptarea reglementărilor locale referitoare la remunerarea angajaților, ținând cont de opinia sindicatului (emiterea unui Ordin privind tranziția).
9. Precizați funcția de muncă și condițiile de remunerare a salariatului.
10. Elaborați contracte individuale de muncă (acorduri suplimentare) cu angajații, ținând cont de forma aprobată a unui contract efectiv.
11. Aprobați fișele posturilor modificate.
12. Informați angajații cu privire la modificările aduse anumitor termeni ai contractului de muncă.
13. Încheiați acorduri suplimentare cu angajații.

Un contract eficient cu personalul didactic (exemplul 2019) ar trebui să facă munca profesorului mai prestigioasă și să contribuie la creșterea salariului acestuia. Citiți articolul despre cum să întocmiți un contract.

Din articol vei afla:

Instituțiile de învățământ implementează contracte eficiente cu profesorii de câțiva ani. Trecerea la aceste tipuri de contracte ar trebui să conducă la o îmbunătățire a sistemului de plăți stimulative pentru personalul didactic instituţiile de stat şi municipale. Veniturile lor vor depinde de dacă ating indicatorii stabiliți de calitate și cantitate ai guvernului sau servicii municipale, pe care profesorii îl oferă (secțiunea IV a Programului, aprobat prin ordin al Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-r). Există diferiți indicatori pentru instituțiile din diferite profiluri industriale. Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 26 aprilie 2013 nr. 167n a aprobat recomandări care explică modul de întocmire a unui contract efectiv. Acestea pot fi folosite la înregistrarea relațiilor de muncă cu toți angajații instituțiilor.

Contract efectiv în umplerea eșantionului de educație

Termenul de contract efectiv a fost introdus în circulație în 2012 în legătură cu adoptarea Programului de îmbunătățire a sistemului. salariileîn instituţiile de stat şi municipale. Angajatorii din sectorul public al economiei trebuie să aplice astfel de contracte. Potrivit programului aprobat de stat, lucrările privind trecerea la un contract efectiv în educație ar trebui finalizate în 2018.

Descărcați documente pe această temă:

Important! Un contract efectiv este un contract de muncă cu un angajat guvernamental sau instituție municipală, care descrie în detaliu responsabilitățile locului de muncă ale salariatului și condițiile de plată, care sunt condiționate de îndeplinirea unor indicatori prestabiliți (Secțiunea IV a Programului).

Înainte de a introduce un contract efectiv, este necesar să se dezvolte:

• regulamentele comisiei sau grup de lucru, care se va ocupa de introducerea unor contracte efective;
• indicatori și criterii după care va fi evaluată eficiența muncii angajaților instituției;
• reglementări interne privind stabilirea standardelor de muncă pentru lucrători, ținând cont de specificul industriei;
• act local, care descrie conținutul și domeniul de aplicare al funcțiilor de muncă ale fiecărui angajat.

De asemenea, este necesar să faceți modificări la următoarele documente interne institutie de invatamant:

• reglementări privind sistemul de remunerare, reglementări privind plățile de stimulente și compensații,
• regulamentul bonusurilor,
• fișele postuluiși așa mai departe.

Important! Nu este necesară încetarea contractelor de muncă deja încheiate cu profesorii și încheierea unor contracte efective. Pentru a introduce un contract efectiv, actualizați condițiile relevante în acordurile adiționale la contractele de muncă ale profesorilor care fac deja parte din personalul organizației (clauza 5 din Recomandările aprobate prin Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei nr. 167n).

Consultați un exemplu de comandă pentru introducerea unui contract efectiv:

Criterii de performanță într-un exemplu de contract efectiv

Angajatorul trebuie să măsoare eficiența plăților de stimulente. Într-un exemplu de contract efectiv, definiți criteriile de performanță pentru fiecare angajat, ținând cont de reglementările la nivel federal, regional și local.

Nu ratați principalele știri despre personal!

• 
  Pentru a primi un personal la zi până la 1 ianuarie 2020, modificările aduse acestui document trebuie decise în prealabil.
• 
  În ce sunt erorile documentele de personalși procedurile care îl aduc pe ofițerul de personal în instanță, cum să le eviți și ce să faci dacă mai trebuie să te prezinți în instanță.
• 
  Dacă inspectorul GIT nu găsește această clauză în contractul de muncă, va amendă compania cu 100.000 de ruble. Abordarea formală a problemei și preluarea textului de pe Internet este periculos.

Sfaturi despre cum să dezvoltați criteriile pot fi găsite în Recomandări metodice(scrisoare de la Ministerul Educației și Științei din Rusia din 20 iunie 2013 Nr. AP-1073/02). În special pentru personalul didactic Pentru școli sunt stabiliți zece astfel de indicatori de performanță. Acestea includ, de exemplu, implementarea proiecte suplimentare. Acestea sunt programe de excursii și expediții, de grup și individuale. proiecte educaționale elevi, proiecte sociale si altele asemenea.

Specificați criteriile de performanță în contract de munca(contract efectiv) cu angajatul (clauza 12 din Recomandările aprobate prin Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei din 26 aprilie 2013 nr. 167n). Dacă în perioada de raportare calitatea și eficiența muncii îndeplinesc criteriile de performanță, profesorului i se va acorda o plată corespunzătoare dacă aceasta nu corespunde, aceasta nu va fi acordată sau va fi atribuită în cuantum redus;

Formulați clauze contractuale despre tipurile de plăți și condițiile în care sunt plătite, astfel încât angajatul să înțeleagă cât și pentru ce va fi plătit. Dacă stabiliți plăți în ruble, scrieți suma în contractul de muncă sau acord suplimentar(Clauza 13 din Recomandările aprobate prin Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei din 26 aprilie 2013 nr. 167n).

Forma unui contract efectiv

Pentru a oficializa o relație de muncă cu un profesor, folosiți formă aproximativă contract efectiv (contract de muncă). Este cuprinsă în Anexa nr. 3 la Programul de Îmbunătățire sisteme de salarizare, care este aprobat Nr. 2190-r.

Puteți descărca o mostră de contract efectiv în educație din acest articol.

Descărcați în.doc

Descărcați în.doc

Pe baza celor de mai sus, un acord adițional la contractul de muncă trebuie încheiat după ce ați elaborat indicatori și criterii de evaluare a eficienței muncii angajaților instituției pentru a determina dimensiunea și condițiile de implementare a plăților de stimulente.

Condiții care trebuie reflectate într-un contract efectiv:

1. responsabilități complete ale locului de muncă
2. volum muncă suplimentară, pe care profesorul o prestează fără scutire de la munca specificată în TD
3. toate tipurile de plăți și condițiile în care acestea sunt acumulate

Astfel, un contract efectiv este un contract de muncă care stabilește plăți stimulative pentru profesori pe baza unor indicatori de calitate, precum și eficacitate și eficiență.

Unul efectiv conține toate condițiile pe care le include un contract de muncă. În plus, conține condițiile menționate în Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-r și paragraful 2 al recomandărilor aprobate prin Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei din 26 aprilie 2013 nr. 167n. Aceasta este o clarificare a funcției de muncă a angajatului, specificarea responsabilităților postului, condițiile de remunerare, în special valoarea remunerației și cuantumul stimulentului pentru realizarea rezultatelor colective de muncă, indicatori și criterii de evaluare a performanței angajaților pentru plățile de stimulente (indicatorii depind de rezultatele muncii și de calitatea serviciilor); masuri de sprijin social pentru angajat.