Organizarea si desfasurarea unui eveniment in echipa. Cum să îmbunătățiți relațiile cu angajații și să creați o echipă puternică în cel mai scurt timp. Factorii care influențează coeziunea echipei

Studiul relațiilor interpersonale ale echipei de la întreprindere este o verigă necesară în obținerea unor rezultate extrem de eficiente activitatea munciiîntreprinderilor.

Configurațiile organizaționale reale pot fi realizate doar prin integrare internă, realizată prin munca de grup.

Munca în echipă este un instrument folosit pentru a produce o serie de schimbări ca parte a programului de dezvoltare al unei organizații.

A.I. Prigogine a propus un tip de variație a metodelor de lucru ale grupului. În cuvintele sale: „Orice formă de lucru în grup începe cu etapa de cunoaștere, timp în care participanții se deschid reciproc și barierele dintre ei sunt dărâmate. În continuare, munca în grup este structurată după cum urmează:

• 1) dinamica grupului. Scopul acestei forme de muncă este, în primul rând, de a organiza condiții emoționale pozitive pentru implicarea echipei, o structură de înaltă calitate a grupului de lucru și distribuirea corectă a rolurilor și responsabilităților. Scopul activării gândirii în echipă este de a dobândi efectul de sinergie în grup prin intermediul consolidării reciproce a participanților la lucru. În acest scop, sunt utilizate metode de pauză activă, auto-reflecție în grup, vizualizarea procesului și a rezultatului muncii și facilitarea.
• 2) Activarea gândirii de grup. Acest formular folosește tehnici brainstorming, sinectice, discuții de grup.
• 3) Lucrați la conținut. Scopul este de a oferi grupului munca practica, adică găsirea unei soluții la problemă. Pentru a aplica această tehnică, psihologul trebuie să folosească cunoștințele teoretice, experiența avansată și personală pentru a rezolva probleme similare.

Toate cele trei forme trebuie să fie prezente simultan.

A doua clasificare a metodelor de lucru cu un grup poate fi prezentată după cum urmează:

• 1. metoda de lucru în grup semnificativ;
• 2. metoda de lucru calitativ în grup;
• 3. metoda de structurare a grupului;
• 4. metoda coordonatorului.

Metodele de lucru calitativ în grup sunt utilizate pentru a dezvălui relațiile cauză-efect, analiza caracteristicile procedurale într-un grup de structuri și relații interne, planifica, dezvolta și accelera procesele dinamice într-un grup, dezvoltă abilități de sensibilitate, comunicare, comunicare, înțelegere reciprocă , rezolvarea problemelor, rezolvarea conflictelor, creșterea coeziunii grupurilor și formarea de echipe (SPT, analiză tranzacțională, Gestalt, NLP, psihosinteză, metode artistice, psihodramă, sociodramă, jocuri de rol etc.).

Metodele de structurare au ca scop modelarea structurii grupului și a intervențiilor efectuate. Acestea includ diagnosticul, formarea și structurarea grupului (sociometrie, asistență, metode de „încălzire” a grupului etc.).

Metodele coordonatorului sunt folosite de psiholog în munca de grup. Poziția psihologului și rolul acestuia sunt determinate (moderator, facilitator, formator, participant, observator etc.).

Toate grupurile de metode sunt interconectate și se completează reciproc. Este important ca un psiholog să determine sarcina pe care și-o propune să o ducă la îndeplinire la un anumit stadiu de dezvoltare a organizației. În funcție de aceasta, se selectează o metodă sau un grup de metode de lucru.

Tehnicile experimentale de joc sub forma unei clasificări au fost prezentate de D. Pruitt și au următoarele varietăți:

• - matrice (un exemplu tipic este „dilema prizonierului”);
• - săli de ședințe. Ideea este să căutați o soluție alternativă comună atunci când împărțiți un grup în părți opuse. Acțiunea se desfășoară în procesul de comunicare, negocieri și căutarea unui număr de alternative;
• - coaliție. În această formă de joc, interacțiunea diferitelor coaliții în cadrul membrilor grupului;
• - locomoție. Acest formular invită părțile opuse din cadrul grupului să atingă un anumit obiectiv atunci când se stabilesc anumite conditii un joc sau o schemă particulară;
• - joc capcană socială. O formă de joc cu acțiuni provocatoare care provoacă cea mai mare competiție și luptă între rivalii celor două părți.

Toate formele de tehnici de joc de mai sus sunt de mare interes pentru specialiștii relevanți. Dar în practică, o importanță mai mare se acordă matricei și formei de negociere a jocului, deoarece ele oferă rezultate mai bune în provocarea conflictului intragrup pentru studiu în condiții controlate. Acest lucru face posibilă identificarea factorilor care promovează sau împiedică situatii conflictuale grupuri, dinamica conflictului, reacția comportamentală individuală a fiecărui angajat etc.

Metodele de lucru cu forța de muncă sunt variate și depind de mulți factori, de exemplu, de scopurile și obiectivele stabilite de întreprindere, de solicitările directorilor, managerilor organizației, precum și de cerințele angajaților întreprinderii. Principalele metode folosite de psihologi sunt:

• - jocuri de afaceri și de rol;
• - metoda de luare a unei decizii de grup;
• - metoda de pregatire socio-psihologica;

Scopul acestui lucru munca de calificare este de a considera pregătirea socio-psihologică ca o metodă de team building.

Fundamentele pregătirii socio-psihologice.

Metoda de pregătire socio-psihologică este în prezent cea mai eficientă și este utilizată pe scară largă în practică.

Conceptul de pregătire socială și psihologică în sensul larg al cuvântului - impact psihologic, bazat pe metode active de lucru cu un grup, care utilizează forme speciale de predare a abilităților, abilităților și tehnicilor în domeniul dezvoltării, comunicării, construirii relațiilor și corectării.

Antrenamentele sociale și psihologice vizează:

• - însuşirea cunoştinţelor şi abilităţilor socio-psihologice necesare;
• - dezvoltarea abilităților de comunicare și de reflexie ale angajaților organizației;
• - dezvoltarea abilităților de analiză a situațiilor, comportamentelor, autoanaliza, și a stării grupului;
• - dezvoltarea capacităţii de a se percepe adecvat pe sine şi pe ceilalţi.

În același timp, sunt dezvoltate și ajustate norme de comportament personal și de interacțiune interpersonală și se dezvoltă capacitatea de a reacționa flexibil la o situație și de a se adapta rapid la diferite condiții și grupuri diferite.

Având în vedere diverse metode de psihologie practică pentru team building, instruirea se caracterizează prin prezența anumitor cerințe specifice:

• - respectarea regulilor necesare pentru lucrul cu grupul;
• - concentrarea pe suport psihologic pentru formarea participanților în auto-dezvoltare. Organizarea unei astfel de asistențe nu numai din partea liderului de formare, ci și din partea participanților la grup;
• - constanța grupului. De la 7 la 15 participanți care se întâlnesc periodic sau lucrează continuu timp de două până la cinci zile (grupe maraton);
• - organizarea corectă a spațiului de lucru. Camera trebuie să fie confortabilă și izolată. Practic, grupul stă în cerc;
• - principiul „Aici și Acum”. Toate acțiunile și relațiile participanților ar trebui să se dezvolte conform acestui principiu;
• - utilizarea metodelor active de lucru cu grupul;
• - evaluare obiectivă sentimentele și emoțiile individuale ale grupului de antrenament între ele și în cadrul grupului. Reflecție verbală;
• - crearea unei atmosfere confortabile în care participanții să se simtă relaxați, în siguranță și să poată comunica liber;

Aceste cerințe au diferite forme de modificări, în conformitate cu caracteristici individuale fiecare antrenament. Ele diferă semnificativ unele de altele în mai multe moduri. Există o diferență deosebit de mare în ceea ce privește durata sesiunii de antrenament, de la câteva ore la câteva zile și chiar ani cu sesiunile săptămânale.

Pentru antrenament, una dintre părțile importante este punerea în scenă, care determină tiparele socio-psihologice de dezvoltare grup mic.

Metoda de instruire este o formă de psihologie practică și reflectă paradigmele pe care psihologul practicant care efectuează formarea le urmează în munca sa. Se pot distinge mai multe forme:

• 1. formă de construire a antrenamentului folosind tehnici dure de manipulare - „antrenorul” este antrenat folosind întăriri pozitive sau negative. Sarcina pozitivului este de a forma modelele comportamentale necesare, iar sarcina negativului este de a elimina modelele dăunătoare, inutile, potrivit trainerului.
• 2. O formă de pregătire pentru formarea și dezvoltarea nivelului de comportamente și deprinderi eficiente în comportamentul uman.
• 3. Forma de formare ca proces activ de învățare. În timpul implementării sale, cunoștințele psihologice sunt transferate și anumite abilități sunt dezvoltate.
• 4. Formular de instruire pentru dezvăluirea individuală a tuturor participanților și munca independenta deasupra ta. Găsește o modalitate de a-ți rezolva propriile probleme psihologice.

Formele descrise mai sus sunt aranjate în funcție de gradul de scădere a nivelului de influențe manipulative ale trainerului și de creșterea nivelului de responsabilitate pentru ceea ce se întâmplă în timpul antrenamentului. Conștientizarea situației de către toți membrii grupului.

În prima formă, trainerul își asumă responsabilitatea pentru toate schimbările care apar cu participanții și nu se concentrează pe nivelul de conștientizare a proceselor intrapersonale și de grup. Sub forma formării de competențe, o mică parte din responsabilitate este delegată participanților, iar accentul principal este dezvoltarea abilităților și abilităților necesare. Sub formă de instruire, cooperarea cu membrii grupului este deja realizată, dar nu se acordă întreaga responsabilitate membrilor grupului. Și numai în această din urmă formă, trainerul își asumă responsabilitatea doar pentru organizarea de condiții sigure și favorabile pentru desfășurarea cursurilor, care să permită dezvăluirea personalității și înțelegerea schimbării de sine.

Scurtă descriere a principalelor tipuri de grupuri de antrenament.

Având în vedere pregătirea socio-psihologică, este necesar să se dea scurtă descriere principalele tipuri de instruire care sunt utilizate de diverse școli de psihologie.

T-grupuri - antrenamente pentru dezvoltarea personalității în spațiul interpersonal. Acest tip de antrenament a apărut datorită lui Kurt Lewin, un psiholog social care lucrează cu probleme de dinamică de grup și influențe sociale.

Toate tipurile de muncă de grup psihologic, unite sub conceptul de „pregătire socială și psihologică”, sunt precedate de grupuri T. Obiectivele muncii de formare în laborator cuprind în principal următoarele aspecte:

• - cresterea nivelului de autocunoastere prin minimizarea barierelor psihologice si reducerea reactiilor de aparare. Sarcina principală este de a elimina nesinceritatea față de sine, la nivel personal;
• - intelegerea conditiilor care impiedica sau faciliteaza functionalitatea grupului;
• - studiul relaţiilor interpersonale în grupul de lucru pentru o mai bună interacţiune;
• - utilizarea de înaltă calitate a diagnosticelor individuale și de grup pentru a identifica probleme precum apariția situațiilor conflictuale, rezolvarea acestora și întărirea nivelului de coeziune a grupului.

Participanții la grupul T au posibilitatea de a dobândi și de a dezvolta abilități și abilități valoroase, cum ar fi comunicarea, să câștige experiență în analiza relațiilor interpersonale și a dinamicii grupului, o mai bună conștientizare a nevoilor proprii și ale celorlalți, empatie pentru ceilalți și extinderea gamei comportamentale. capabilități. De asemenea, participanții la grupul de formare dezvoltă o stima de sine adecvată și capacitatea de a naviga mai bine în rezolvarea problemelor vieții.

B - grupuri. Grupuri orientate comportamental. Accentul instruirii este pe abilitățile de viață sau pur și simplu pe abilități. Scopul unor astfel de instruiri este de a învăța participanții capacitatea de a face față dificultăților și problemelor emergente și de a învăța să se adapteze la circumstanțele de viață emergente. Pe baza direcției comportamentale a lui D. Watson. Semnificația generală a acestei abordări este următoarea: dacă propria experiență a unei persoane a fost dobândită prin auto-învățare, atunci pentru a corecta un comportament neadecvat este necesar să-l îndepărtăm de reacțiile ineficiente și ar trebui dezvoltate cele mai adaptative reacții.

Grupurile B sunt similare cu grupurile T prin faptul că anumite abilități sunt dezvoltate în cursuri interacțiunea socială, care au manifestări la niveluri de comportament, deoarece numai în prezența și cu ajutorul persoanelor și grupurilor din jur este posibilă modificarea reacțiilor comportamentale. Antrenamentele comportamentale nu își stabilesc sarcinile de dezvoltare personală sau de realizare a potențialului unei persoane, ele vizează creșterea și dezvoltarea abilităților personale necesare, cum ar fi abilitățile de comunicare, de luare a deciziilor și altele;

Psi - grupuri. Grupuri bazate pe o abordare psihodramatică. Astfel de training-uri au ca scop găsirea de soluții la problemele personale. Fondatorul metodei psihodramei, metoda populară în prezent de sociometrie și sociodramă ca psihoterapie, este Jacob Levy Moreno.

Tehnica psihodramei solicită mari cunoștințe, calificări, experiență și creativitate antrenor. Tehnica psihodramei în sine este o lecție de grup foarte emoționantă, vibrantă, iar liderul joacă rolul de regizor, analist și terapeut. Această metodă este o producție a unei piese de teatru, ai cărei participanți sunt membri ai unui grup sub conducerea unui prezentator, care este și regizor. Pentru scenariu, se selectează o problemă personală care este relevantă pentru toți participanții, apoi se atribuie roluri și se joacă o scenă, bazată pe experiența de viață sau reflectând anumite roluri sociale(sociodramă). În timpul spectacolului, participanții experimentează experiențe profunde - catharsis. Și printr-un puternic impact emoțional primesc un efect terapeutic. Începe etapa insight - insight. Această acțiune ajută la ameliorarea anxietății, la depășirea comportamentului stereotip și la dezvăluirea potențialului tău creativ și uman.

B - grupuri, „grupuri de întâlnire”, bazate pe o abordare umanistă. Accentul instruirii este pe autodeterminarea liberă a grupului. Psihologia umanistă se bazează pe psihologia unicității individului, pe experiențele sale în lumea umană și pe conștientizarea locului ei în ea. Fiecare persoană are ocazia să se dezvolte și să se autorealizeze în mod constant. Iar sarcina lui este să folosească aceste oportunități. Pe baza acestei abordări, s-a format o nouă direcție de lucru în grup - „grupuri de întâlnire”. Fondator această direcție Carl Rogers. Particularitatea grupului B este că liderul de formare nu dirijează și nu organizează acțiunile participanților. Se creează o situație de frustrare, care obligă toți participanții să fie activi și să își asume responsabilitatea pentru tot ceea ce li se întâmplă. Dezvoltarea nu este inhibată emoții negative, deoarece aceasta oferă participanților posibilitatea de a-și exprima în mod deschis orice sentimente (nu doar aprobate) care apar. Ca urmare a unor astfel de revelații, între membrii grupului ia naștere o atmosferă de deschidere și încredere reciprocă, iar emoțiile negative sunt ulterior procesate constructiv. Aici rolul liderului este un model de personalitate deschisă. În timpul poveștilor sincere despre ei înșiși, participanții se dezvăluie. Competențele formatorului ar trebui să fie, de asemenea, sub formă de atenție și grijă pentru a crea o atmosferă de înțelegere reciprocă și empatie în grup. Pe parcursul lucrării, se creează un climat specific care permite fiecărui participant să-și dea seama și să-și schimbe atitudinile defensive, să testeze și să accepte noi forme de comportament și, prin urmare, să le implementeze în viața de zi cu zi, tratându-i pe ceilalți mai adecvat și mai eficient.

TA - grupuri. Grupuri bazate pe analiza tranzacțională. Accentul instruirii este pe autocunoașterea rațională și pe auto-dezvoltare. Direcția analizei tranzacționale în psihologie este destul de nouă. Fondatorul acesteia este Eric Byrne, care a dezvăluit existența a trei stări, în una dintre ele poate ajunge fiecare individ. Aceste stări ale ego-ului se numesc: „copil”, „adult”, „părinte”. Ele sunt determinate de acțiunile unei persoane, de modul în care gândește, de ceea ce simte, de modul în care se comportă într-o anumită situație.

Inițial, metodele tranzacționale de lucru în grup au vizat doar scopuri psihoterapeutice. Dar, de-a lungul timpului, s-a răspândit în metode de antrenament care îi ajută pe oameni să dea o evaluare adecvată a comportamentului lor și al altora, explicând diferența dintre stările umane. Metoda este bună pentru a te înțelege mai bine pe tine și structura personalității tale, precum și pentru interacțiunea cu ceilalți și un scenariu programat intern - stil de viață. În timpul orelor în procesul de comunicare, participanții din grupul de AT învață să recunoască jocurile psihologice în care sunt implicați și ce manipulări sunt folosite în ele; cum sunt distribuite rolurile de victimă, salvator, persecutor și cum sunt schimbate aceste roluri. În timpul procesului de instruire, analiza tranzacțională este utilizată pentru a ajuta participanții să devină mai conștienți de modalitățile neconstructive de comunicare.

G - grupuri. Grupuri bazate pe abordarea Gestalt. Accentul instruirii este pe autoactualizare și autoreglare. Fondatorul terapiei Gestalt este Frederick Perls. Și-a creat propria direcție în psihologie, reunind ideile de filozofie existențială, bioenergie, psihologie gestalt, psihodramă și alte concepte psihologice. Sarcina principală a participanților la grupul G este conștientizarea perfecțiunii personale, a identității de sine și a înțelegerii responsabilității pentru tot ceea ce li se întâmplă. Abordarea Gestalt se bazează pe principiul încrederii în sentimente. Când se lucrează în grup, această metodă promovează autoactualizarea individului, extinde înțelegerea de sine, dezvoltă simțul empatiei, capacitatea de a comunica, reduce alienarea în cadrul grupului și ajută la trecerea de la dependență și stereotipuri la independență și încredere în sine. .

Metode de bază utilizate în sesiunile de antrenament.

Întreaga varietate de exerciții, tehnici și tehnici specifice care sunt utilizate în pregătirea socio-psihologică este de obicei redusă la câteva metode de antrenament de bază. Aceasta este o discuție de grup și jocuri de rol situaționale.

În plus, cercetătorii, teoreticienii și practicienii programelor de formare propun să adauge metodelor de bază antrenamentul sensibilității, care se concentrează pe dezvoltarea sensibilității interpersonale și a percepției despre sine ca unitate psihofizică. Acest antrenament include tehnici comunicare nonverbală. Este recomandabil să includeți tehnici de meditație și auto-antrenament pentru autohipnoză în procesul de antrenament.

În fig. 1 prezintă metodele de bază utilizate în desfășurarea instruirii, care vor fi descrise pe scurt mai jos.

Discuție de grup. In social - pregătire psihologică discuția de grup este folosită pentru discutarea în comun a oricăror probleme controversate, permițându-ne să clarificăm și, dacă este posibil, să schimbăm opiniile, pozițiile și atitudinile participanților la grupul de formare în procesul de discuție directă. Metoda discuțiilor în grup este folosită pentru a oferi participanților oportunități de a vedea problema din diferite unghiuri, precum și ca o oportunitate de discuție, reflecție în grup și sunt analizate experiențele individuale. Toate acestea ajută la întărirea coeziunii grupului de lucru și a dezvăluirii fiecărui participant la formare.

Orez. 1

Formele de discuție în grup pot fi clasificate pe diferite motive. Discuții structurate - tema de discuție a fost deja stabilită, iar ordinea discuțiilor este uneori clar reglementată.

O discuție nestructurată este caracterizată de un rol inactiv al liderului, subiectele pentru ei sunt determinate în mod arbitrar, iar timpul nu este limitat formal.

Pe lângă discuțiile descrise mai sus, există și discuții tematice. Ei discută subiecte care sunt semnificative pentru toți participanții, interactive, orientate biografic către experiența trecută. Metoda discuției este folosită pentru a analiza situații din practica de muncă, viețile membrilor grupului, pentru a analiza situații complexe, relații interpersonale și altele.

Metode de joc. Sunt destul de populare pentru organizarea team building-ului. Jocurile ajută la crearea unei atmosfere de încredere și comunicare, datorită proces constant contactul dintre participanți. Comunitatea de jocuri este destul de profundă și durează mult timp după lecție. Jocurile creează condiții de incertitudine, revigorează, activează abilitățile mentale și duc la căutarea unor soluții nestandardizate.

Metodele de joc sunt: ​​situaționale - joc de rol, didactice, creative, organizaționale - bazate pe activități, simulare, jocuri de afaceri. Metodele de joc sunt destul de productive. În etapa inițială a lucrului cu un grup, jocurile sunt utile ca o modalitate de a elibera tensiunea dintre participanți și de a oferi protecție psihologică. Destul de des, jocurile sunt folosite ca diagnosticare, ceea ce facilitează detectarea dificultăților de comunicare și a celor mai grave. probleme psihologice. Jocurile contribuie la dezvoltarea de noi abilități comportamentale, abilități de comunicare verbală și non-verbală și modalități de a interacționa mai bine cu oamenii.

Metodele care vizează dezvoltarea percepției sociale sunt folosite pentru a dezvolta percepția, înțelegerea și evaluarea celorlalți oameni, a sinelui și a grupului. În timpul lecției, participanții, prin exerciții speciale, primesc informații verbale și nonverbale despre modul în care alți oameni îi percep și cât de precisă este percepția lor de sine. Se dobândesc abilități de reflecție profundă, interpretări semantice și evaluative ale obiectului percepției.

Metode orientate pe corp ca metode de psihoterapie. Fondatorul lor este W. Reich. Astăzi, această metodă de terapie a început să atragă din ce în ce mai mulți psihologi. Esența metodei este de a lucra asupra structurii corpului, tehnici de conștientizare senzorială și relaxare neuromusculară, precum și utilizarea metodelor de practici orientale (yoga, tai chi, qigong).

Tehnicile de meditație sunt folosite în primul rând pentru relaxare fizică și senzorială. Pentru a ameliora condițiile stresante și tensionate. Ei predau abilități de auto-formare și metode de autoreglare.

Fiecare lider în sinea lui munca zilnică interacționează în mod necesar cu alți angajați ai organizației, prin urmare, un astfel de proces este de natură colectivă. Prin urmare, în problema teoriei și practicii managementului personalului într-o organizație, un loc aparte îl ocupă formarea colectiv de muncă, coeziunea acesteia și nivelul de microclimat al grupului de lucru.

În cursul cercetării teoretice a fost identificată problema creării unui microclimat socio-psihologic favorabil în echipă, diverse formeși metode de unire a echipei organizației.

Unitatea echipei este unul dintre cei mai importanți indicatori ai unui management adecvat și afectează direct eficiența activitati de productie. Unul dintre principalii factori care influențează coeziunea echipei este efectul armoniei grupului, adică. interacțiuni în timpul muncii care aduc rezultate maxime ale activității de muncă cu costuri emoționale și energetice minime.

Acest lucru a făcut posibilă efectuarea unui studiu practic al nivelului de coeziune și stabilirea unui microclimat al echipei MBU RM „TsGPV „Armeets”.

Ar trebui să existe un citat puternic de Frank Underwood despre o echipă puternică, dar la naiba, nu am găsit nimic. Deci, să trecem de la demagogie pompoasă la practică.

Deci, pentru orice mare realizare ai nevoie de o echipă bună. În plus, echipa trebuie să fie unită, legată de un lanț și legată de un singur gol. Galera pe care vâslesc discordanți nu va naviga mai degrabă cu ambițiile tale la acel pește de coșmar din desenul de gunoi sovietic în care sirena cu cap de pește a cântat: „Stai, băiete, la noi vei; fii regele nostru.” Dar tipii normali nu vor să fie regii unei lumi interlope, așa că prind sabia din teacă, sar pe scut și cheamă armata lor să se ralieze. Cum sa suni? Vom afla acum.

Acest text este dedicat nu numai oamenilor de afaceri începători, ci și tuturor celor care visează să adune o echipă puternică în jurul lor. Și nu contează ce ai: o trupă rock cu garaj și ambiții mari, o echipă de fotbal amatori, o echipă KVN. Metodele sunt aceleași peste tot.

Personalul unei întreprinderi este ca o echipă de fotbal: băieții trebuie să joace ca echipa unita, și nu ca o grămadă de personalități strălucitoare.
– Lee Iacocca –

Oamenii tăi

Dacă doriți să formați o echipă, atunci fiți foarte atenți în selectarea de oameni noi. Ei nu ar trebui să fie doar profesioniști, ci și să gândească la fel ca și tine. Doar oamenii noștri înțeleg totul perfect, iar acest lucru economisește mult timp. Nu trebuie să pierdeți timpul să vă cunoașteți, să vă integrați și să vă stăpâniți. Obișnuirea cu ea va merge mult mai repede. Chiar dacă iei un bater mai rău, el te va înțelege și se va mișca în aceeași direcție cu tine. Iar tehnologia este o afacere profitabilă.

Dacă echipa ta, ca o echipă de fotbal, este formată din jucători din diferite cluburi, atunci o divizare este inevitabilă. Când toți sunt tăiați din aceeași cârpă, riscul de a repeta soarta Beatlesului și de a se despărți se reduce la 13,9%. Calculat științific de Vikenty Jabot, profesor asociat al departamentului de calcule fără sens.

Și, poate, motivul principal pentru care trebuie să-ți cauți proprii oameni este că aceștia îți vor oferi sfaturi valoroase. Cunoscându-ți scopul și înțelegând perfect pe ce te concentrezi, aceștia vor putea să ofere sfaturi competente. Altfel, se transformă într-un cort mare, ca un vechi bibliotecar care îți spune cum să lucrezi în C++.

Totuși, rețineți că ar trebui să evitați unanimitatea. Nu, nu este nevoie să ne certăm, toată lumea ar trebui să fie îmbrățișată de un singur obiectiv, dar ar trebui să aibă propriile opțiuni pentru rezolvarea problemei pe care o pot oferi.

Obiective realiste

Dacă la întrebarea: „Care sunt scopurile, șefule?”, spui: „Păi, ca să fie mulți bani, bogăție, ca să fim cunoscuți. Ei bine, așa ceva”, atunci sfatul nostru pentru tine este să te oprești cu proiectele tale chiar acum. Vedeți, o echipă se poate uni doar dacă își cunoaște scopul. Și acest scop trebuie formulat precis, elegant și clar, astfel încât nimeni să nu aibă întrebări. În caz contrar, diferiți membri ai echipei dvs. vor avea viziuni diferite asupra situației și fiecare va începe să obțină „bogății și faimă” în felul său, cel mai adesea contradictoriu munca generala.

Și cel mai important, obiectivele trebuie să fie reale: nu castele în aer numite „Viitorul strălucitor”, ci pas cu pas, depășind un vârf după altul. Poate că în ținutul îndepărtat al elfilor minunați există creaturi care pot conduce o echipă către succes imediat și într-o săptămână, dar, din păcate, în această lume acest lucru este posibil doar după mulți ani de lucru împreună.
Și cel mai important, adaptează-ți întotdeauna echipa la situații specifice.

Promoții

Desigur, într-o echipă adevărată, mulți muncesc nu numai pentru o vorbă bună, o petrecere corporativă magnifică, o idee, unul pentru celălalt, pentru liderul lor. Echipa înțelege perfect: dacă rezultatul este interesant din punct de vedere intangibil, realizarea lui este o victorie necondiționată pentru întreaga echipă și pentru oricare dintre membrii acesteia. Mai mult, fiecare participant este clar conștient de rolul său în obținerea acestei victorii. Dar, cu toate acestea, trebuie să trăim pentru a vedea vremurile glorioase, iar oamenii au nevoie de bani în acest moment. Și dacă aspirațiile lor sunt răsplătite cu bani grei, un cuvânt bun sau un alt bonus, atunci apare un stimulent pentru muncă. Un cuvânt bun este plăcut pentru un câine, iar atenția unui lider este plăcută pentru oamenii de toate vârstele. Dar principalul lucru este să o faci în timp util, altfel îndoielile se vor strecura. Amintiți-vă, succesul este împărtășit, dar laudele trebuie exprimate personal.

Păstrați pe toți

Socialiștii chilieni au cântat: „El pueblo unido jamás será vencido”, sau în limba noastră: „Atâta timp cât suntem uniți, suntem invincibili”. Și atunci începe ceva teribil: echipa și compania se obosesc una de cealaltă și se străduiesc să se despartă, subminând monolitul unei echipe bine coordonate. Este și mai rău când merg la concurenți. Este stupid să luați în considerare cazurile care implică promovări, de aceea persoana a încercat în multe feluri.

De ce pleacă oamenii? Sunt multe motive, totul depinde de ceea ce faci. Unii din cauza banilor: au acumulat experiență, acum se pot muta într-un birou mai bogat. Unii oameni pur și simplu obosesc și nu văd rostul unei coexistențe ulterioare, vor să schimbe împrejurimile. O criză obișnuită. Iată cel mai dificil lucru: trebuie să convingi angajatul că vremuri mai buneînainte că el este cu adevărat un membru incredibil de valoros al echipajului. Și că în curând, când îți vei atinge scopul, toate încercările vor fi compensate. Fii diplomatic și atent la „frații tăi de arme”. Dar cunoaște-ți limitele, doar puțin - vor sta pe gâtul tău.

Cultura de echipă

În sfera afacerilor se mai numește și „corporate”, dar nu vorbim doar de afaceri. Și acest lucru este foarte important, pentru că, în ciuda obiectivelor și intereselor comune, oamenii sunt diferiți. Proveneau din familii diferite, diferite institutii de invatamantși au opinii diferite asupra vieții. Și uneori vine chiar momentul în care vă întâlniți, iar gândul începe să se coacă în capul lor: „Cum să ieși repede din cercul acestor idioți”.

Dar ar trebui să fii uniți prin altceva decât un scop banal și munca directă. În sport, o echipă este unită de culori și suporteri, în partidele politice prin ideologie. Ce te va uni? Acesta este ceva ce trebuie să decizi singur. Dar însuși faptul de a avea o echipă care are o legendă și măcar o oarecare comunicare între ele este mai atractiv decât un simplu birou. Nu trebuie să fii Pink Floyd, care nici măcar nu s-au salutat între ei în timpul repetițiilor din ultimii ani de existență. Acolo unde există o cultură de echipă, există garanția că nu te vei prăbuși în iad în următoarele 2 luni și vei lucra pentru binele comun prin sudoarea sprâncenei tale până la ultimul scârțâit pe moarte.

Contribuție personală

Acest sfat este mai potrivit pentru cei care au unit o echipă în domeniul financiar. Dacă ai un grup sau cerc de tineri poeți, atunci ai nevoie de o abordare diferită, mai tradițională, bazată pe egalitate.

Și în afaceri și în alte locuri în care joci rolul unui lider pronunțat, evită familiaritatea, moliciunea și alte tandrețe, stabilește relații prin rezultate. Persoanele care obțin rezultatele dorite au relații bune cu alte persoane. În munca lor, ei vizează o cauză comună și își îndeplinesc obligațiile față de întreaga echipă. Bunătatea și tandrețea fără rezultate nu au sens, aceasta este ipocrizie și dependență.

Uită-te la tine

Fii un exemplu pentru echipa ta. Ai început această mizerie și, dacă se întâmplă ceva, va trebui să rezolvi asta. Trebuie să fii un exemplu pentru angajații tăi, un exemplu clar, dependent de muncă, întruchiparea responsabilității, ideologiei și capacității de muncă. Creați, suferiți, trăiți într-un ritm frenetic!

Și, de asemenea, știți de ce apostolii au avut atât de mult succes în a semăna creștinismul în Europa? Pentru că îi cunoşteau bine pe cei slabi şi punctele forte camarazii lor și, prin urmare, puteau să-și distribuie corect responsabilitățile. De asemenea, acei psihologi. De asemenea, ar trebui să țineți cont de această artă de mult uitată.

Nu orice lider știe să unească o echipă. Dacă scopul stabilit este atins, nivelul de confort în rândul personalului poate fi crescut semnificativ, accelerând procesul de realizare a obiectivelor stabilite. Astăzi, există multe metode cunoscute concepute pentru unitate și fiecare dintre ele are propriile sale caracteristici specifice.

Managerul trebuie să înțeleagă că nu există metode universale care să ajute la unirea echipei din spate Pe termen scurt. Doar stabilirea de relații cu angajații tăi va ajuta compania la un nou nivel de dezvoltare.

Producția de locomotive

Fiecare companie are un anumit set de tradiții care s-au format de-a lungul multor ani. Mulți oameni fac greșeli, încercând să rupă un sistem de interacțiune stabilit prin introducerea unor elemente care pur și simplu nu se potrivesc.

Astăzi, evenimentele corporative au devenit foarte populare și sunt folosite pentru a îmbunătăți eficiența activităților de bază. În funcție de obiectivele stabilite, se pot realiza atât unitatea, cât și separarea. Un scenariu neoriginal și un tip identic de eveniment vor duce la o scădere și mai mare a interacțiunii în grup, deoarece angajații consideră astfel de activități ca fiind „plastice”.

După cum arată practica, întâlnirile corporative pun fiecare persoană într-un stres și mai mare. El nu se poate deschide complet și nu se poate simți organic în situația actuală. Angajatul înțelege că astfel de evenimente sunt o continuare a procesului de muncă din care dorește să ia o pauză.

Din acest motiv, la locul de muncă poți vedea tot mai mult oameni triști și deprimați care se simt responsabili pentru acțiunile lor. Cineva ar fi putut să bea prea mult alcool și să spună ceva inutil, ceea ce ar putea fi păcat. O vacanță în orice companie trebuie gândită până la cel mai mic detaliu și implementată de întreaga echipă de lucru.

Fiecare angajat ar trebui să aibă propriul său rol în procesul general de formare. Își va simți importanța, iar unitatea echipei se va întâmpla mult mai repede. În ajunul evenimentului, toată lumea împărtășește informații între ei, pregătindu-se pentru pozitiv. Această abordare va economisi bani companiei, deoarece organizarea și desfășurarea unui eveniment corporativ cu implicarea organizațiilor specializate va fi costisitoare.

Pentru ca evenimentele să fie amintite mult timp, este necesar să se efectueze un sondaj preliminar anonim. Fiecare angajat trebuie să-și exprime punctul de vedere și să afișeze o viziune asupra viitoarei vacanțe. După finalizarea sondajului în companie, se vor putea trage concluzii și înțelege nevoile colegilor. Liderul trebuie să formeze un grup de inițiativă care se va ocupa de organizarea ulterioară a evenimentului. În plus, îi poți implica oricând pe colegi ca asistenți.

Team building

Mulți manageri oferă sfaturi, în care puteți auzi adesea sfaturi despre desfășurarea antrenamentelor sportive de team-building. Piaţă servicii educaționale este în continuă expansiune și, prin urmare, pentru dezvoltarea personalului este necesară atragerea unor zone corporative suplimentare. Team building este o modalitate simplă de a ajuta la crearea de conexiuni loiale și de a motiva unitatea cu echipa.

Nu trebuie să uităm că trainingurile corporative organizate necorespunzător pot duce la rezultatul opus:

• discordie între angajați;
• pierderea autorității manageriale;
• creșterea cifrei de afaceri în companie etc.

Fiecare lucru mic joacă un rol important și, prin urmare, trebuie să fim vigilenți în mod constant. Compania ar trebui să aibă întotdeauna o persoană responsabilă cu selectarea personalului de instruire, ținând cont de nivelul actual al angajaților. A avut loc un incident într-o companie: o femeie manager și-a rupt accidental piciorul în timpul antrenamentului, iar apoi mulți nu au putut înțelege dacă totul s-a întâmplat intenționat sau din neglijență.

Atunci când tinerii activi sunt implicați într-un eveniment, iar condiția fizică a managerului lasă de dorit, formatul trebuie reconsiderat. Această metodă de unitate de echipă va duce la rezultatul opus. O mică greșeală poate afecta autoritatea șefului.

Dacă starea fizică a angajaților companiei nu este satisfăcătoare, atunci este necesar să vă înregistrați plan detaliat acţiune viitoare. În cazul în care CEO-ul este un atlet profesionist, atunci impunerea opiniilor sale subordonaților săi va fi nejustificată. Un exemplu simplu poate fi dat pentru a demonstra clar situația.

Într-o companie, un manager de sex masculin a fost implicat în parașutism profesional timp de câteva decenii. A decis să aducă un pic extrem în viața managerilor de top, dintre care 90% erau femei de peste 45 de ani. Desigur, nimeni nu m-a obligat să sar cu parașuta, dar era clar că acesta era o modalitate ușoară de a stabili contactul cu șeful. Mulți au decis să sară, dar nu toți. Extreme este o opțiune ideală doar pentru echipele active care sunt în căutarea unei surse constante de adrenalină.

Educaţie

Trainingurile corporative au început să devină foarte populare și, prin urmare, mulți manageri invită maeștri recunoscuți ai meseriei lor să vorbească. Astfel de evenimente ajută la realizarea rezultate pozitive pentru noii angajati care nu au avut timp sa se adapteze la noile conditii de munca.

Unele companii practică desfășurarea de programe de formare pentru fiecare grup de noi angajați. Ar trebui să fie de cea mai mare importanță pentru conducere ca personalul să poată naviga peisajul actual. În plus, un antrenor profesionist vă poate spune lucruri dificile într-un limbaj simplu, aducând la conștiința tuturor adevăruri neevidente.

După ce personalul a trecut instruire corporativă cu un singur antrenor, toată lumea a început să folosească o terminologie unică și ușor de înțeles. După cum arată practica, această metodologie educațională ajută acele echipe care angajează angajați cu diferite niveluri de educație.

Nu trebuie să uităm că un nou venit, atunci când începe munca, trebuie să fie familiarizat cu munca actuală și cu colegii într-o perioadă scurtă de timp. Echipa ar trebui să formeze o atitudine față de noul venit și, prin urmare, comunicarea poate începe mult mai repede. Adaptare rapidă- o metodă care permite producției să mențină constant eficiența.

Scop: unirea echipei de copii

Sarcini:

1. Dezvoltați un mod de joc pentru a selecta un activ de grup
2. Determinați formele activităților comune ale copiilor
3. Oferi opțiuni posibile tradiții de grup

Principiile pe care se bazează acest plan:

• Principiul continuității
• Principiul integrității
• Principiul de a te baza pe pozitiv
• Principiul oportunității psihologice și pedagogice

Acest plan este conceput pentru categoria de vârstă a copiilor cu retard mintal între 10 și 13 ani, dar poate fi implementat și pentru copiii mai mari, cu unele ajustări.

Rezultatul așteptat al acestui plan de acțiune este creșterea nivelului de coeziune a grupului și, ca urmare, normalizarea comportamentului elevilor.

La implementarea acestui plan de acțiune vor participa: profesori de grup, psiholog educațional.

Planul este prezentat în tabelul 2.

Plan de acțiune „Calea către succes”

Etape	Forme de lucru	Descriere	Termenele limită
1.Selectarea unui activ de grup	Lucrare de creație colectivă „Portretul unui grup”	Profesorii, împreună cu copiii: 1. Discutați despre abilitățile și capacitățile fiecărui copil, apoi evidențiați principalele abilități care sunt atașate grupului în ansamblu; 2. Copiii sunt distribuiți în funcție de abilitățile lor de bază și li se atribuie părți ale corpului creaturii (capacitatea de a desena - o mână, abilități sportive - un picior etc.). Astfel poți obține mai multe brațe, picioare etc.; 3. Desenați creatura rezultată pe hârtie Whatman și notați cine aparține cărei părți a corpului (fotografiile sunt lipite sub formă de decorare a hainelor creaturii sau în alt mod); 4. Îi selectează pe cei responsabili în funcție de abilitățile lor (desenează bine (mâna) - responsabil cu decorarea camerei de joacă și a dormitoarelor, îi place să facă curățenie (mâna) - responsabil cu curățarea, aleargă repede (picior) - responsabil cu organizarea copiilor la competițiile sportive , capabil să organizeze activități de grup, să ia decizii importante (șef) - lider, responsabil cu monitorizarea îndeplinirii atribuțiilor de către membrii grupului etc.) Responsabilii sunt cumva marcați în portret pentru claritate. 5. Și în conformitate cu toate informațiile identificate mai devreme, ei vin împreună cu numele grupului și motto-ul lor.	februarie
2.Crearea tradițiilor de echipă	1. „Lumânare de seară”	În fiecare zi, seara, profesorul așează copiii în cerc pe un covor sala de jocuri. La prima „Lumânare de seară”, trebuie, împreună cu copiii, să formulați regulile de comportament în timpul ținerii acesteia. În viitor, se recomandă să repetați aceste reguli cu copiii înainte de începerea fiecărei „Lumânări de seară”. Așezați în cerc, copiii sunt invitați să discute despre evenimentele din ziua trecută și să învețe singuri lecții. Numai cel care ține simbolul lumânării poate vorbi.	Zilnic
	2. „Justiția” - Tribunalul Grupului	La sfârșitul fiecărei săptămâni, se ține un proces pentru cei vinovați din săptămâna precedentă. Pentru acest eveniment, sunt selectați un avocat (apărător), un procuror (procuror) și un judecător - acesta va fi liderul, precum și consilierul judecătorului - un educator. La ședința de judecată pot fi invitați și martori. Se iau decizii	Săptămânal

Continuarea tabelului 2

		În „Constituția grupului” sub formă de legi și indicații de măsuri preventive pentru a preveni repetarea unor astfel de acțiuni.
	3. „În această zi ai început să trăiești” - sărbătorirea zilelor de naștere ale studenților	Cu o săptămână înainte de ziua de naștere, profesorul, împreună cu elevii, în secret de la ziua de naștere, vin cu ce vor oferi. Profesorul vine cu concursuri și jocuri pentru sărbătoare și, împreună cu copiii, se desemnează dintre copii o gazdă a sărbătorii.
	4. „Ziua grupului nostru” - sărbătorirea zilei în care a fost creat grupul	Pregătirile pot începe cu o lună înainte de sărbătoarea propriu-zisă. Profesorul organizează pregătirile pentru sărbătoarea în grup: selectează jocuri, îi ajută pe elevi să-și facă cadouri unii altora. După sărbătoarea zilei de grup, ora serii Se organizează un KTD, la care copiii creează împreună un cadou pentru grup în ansamblu, acest cadou ar trebui să-și ia ulterior locul în camera de joacă a grupului.	Anual
3. Implicarea copiilor în activități comune	1. Training „Unul pentru toți și toți pentru unul”	Psihologul educațional organizează și desfășoară formare care vizează unirea grupului.	martie, aprilie, mai. 1 dată pe săptămână, 10 lecții
	2. Ora jocului „Împreună”	Profesorul organizează jocuri comune care vizează team building.	Zilnic
	3. Plecare la biblioteca orașului „Călătorie într-un basm”	Biblioteca găzduiește diverse evenimente, atât distractive, cât și educaționale, organizate de personalul bibliotecii și de partenerii acestora.	La sfârșitul fiecărei două luni
	4. Campania „Împreună suntem puternici!”	Elevii, cu ajutorul profesorului, se pregătesc în avans pentru drumeție, colectează rechizitele necesare, repetă regulile de siguranță, distribuie responsabilitățile și atribuie responsabilitatea. În natură, profesorul organizează jocuri distractive.	iunie – august 1 dată pe lună
4.Crearea de obiective imediate și îndepărtate	Această etapă se realizează imediat înaintea altor etape, inseparabil de acestea.

Fiecare manager se străduiește să unească echipa pentru a maximiza nivelul de confort al angajaților și dorința acestora de a merge împreună spre scopul lor. Există multe instrumente folosite pentru a construi relații între angajați.

Vei invata:

• Care sunt avantajele unei echipe unite?
• Cum să formezi o echipă unită
• Cum Anul Nou poate ajuta la reunirea echipei
• Ce probleme pot apărea în crearea unei echipe coezive?

Care sunt beneficiile unei echipe unite?

1) Colectiv-echipă este un analog al unor concepte precum puterea, unitatea și fiabilitatea interacțiunilor personale și a relațiilor dintre angajați. Coeziunea echipei este un factor necesar pentru munca productivă și concentrată a companiei. Un grup selectat dintre străini trebuie să petreacă N timp pentru a se uni și a se concentra pe rezolvarea sarcinilor care îi sunt atribuite. De regulă, doar o echipă bine lucrată și loială poate depăși cu succes perioadele de criză în timpul formării și avansării sale, care este discrepanța lor fundamentală cu un grup în care membrii sunt oameni găsiți în grabă.

2) Doar o echipă închegată are capacitatea de a depăși crizele care îi așteaptă pe membrii săi pe calea formării lor fără pierderi, ceea ce nu se poate spune despre un grup de oameni incompatibili. Conceptul de compatibilitate este o oportunitate reală de a depăși dificultățile, iar rezolvarea problemelor cu care se confruntă înseamnă de fapt că toți membrii echipei sunt integrați în cel mai bun sens al cuvântului.

3) Dacă compania are o echipă prietenoasă, atunci fluctuatia personalului practic zero sau deloc. Angajații nu fug de la serviciu după încheierea zilei de lucru, nu încearcă să se ajute între ei și nu au obiceiul să-și bârfească colegii.

4) Lucrând într-o astfel de echipă, este imediat clar că toată lumea este gata să ajute un coleg, să vorbească despre ideile și dezvoltările sale care pot fi aplicate în munca comună. Angajații nu experimentează emoții negative atunci când se gândesc la muncă, sunt mai puțin obosiți și mai rezistenți la stres. și ei sunt cei care sunt gata să mărească în cele din urmă profiturile companiei.

Team building care va uni echipa

Aflați din articol cum să gândiți un scenariu pentru un team building ideal jurnal electronic"Director comercial"

Caracteristicile unei echipe coezive

1. Conștientizarea este unul dintre conceptele importante ale comportamentului uman conștient. Nivelul de conștientizare al oamenilor afectează performanța întregii echipe în ansamblu. Un proces de informare în timp util, transmis tuturor destinatarilor și care ajunge la toată lumea, dă persoanei un sentiment de implicare în viața echipei și în scopurile acesteia. Datorită acestui fapt, în echipă nu există angajați neinițiați sau indiferenți.

Deschiderea și interesul față de interesele economice ale aproape tuturor membrilor echipei încurajează lucrătorii să participe în comun activitati de management echipă. Este puțin probabil ca chiar și cel mai experimentat manager de top să poată spera la sprijinul echipei dacă nu folosește sau folosește minim canalele de informare disponibile, atât orale, cât și tipărite, în munca sa.

2. Disciplina este ordinea acceptată a comportamentului oamenilor, care îndeplinește normele și regulile morale stabilite în companie, ceea ce vă permite să reglați procesele de dispozitie comportamentală în echipă. O persoană disciplinată într-o echipă este un stimulent dezvoltarea socialăși responsabilitate față de muncă. Înaltă conștientizare și înțelegere a importanței locului cuiva în echipă contribuie la îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor funcționale.

Respectarea disciplinei este îndeplinirea de către oameni a normelor și regulilor de comportament stabilite. Nivelul relațiilor personale dintre management și fiecare membru al echipei afectează direct performanța calității responsabilități de serviciuși funcții sociale.

Metodele de menținere a ordinii și disciplinei pot varia foarte mult. Specie disciplina publica pot exista concepte precum moralitatea, obiceiurile și tradițiile.

3. Activitatea este o activitate sporită desfășurată de o persoană nu atât din cauza obligației de a îndeplini îndatoririle oficiale, cât din cauza oportunității de a se exprima liber. Astfel, activitatea individului este o nevoie de muncă și de cunoaștere a lumii înconjurătoare.

O persoană are întotdeauna dorința de a-și realiza și de a-și exprima mai pe deplin esența interioară, ceea ce duce la dezvoltarea sa cea mai completă și integrală ca persoană. Nivelul de activitate și inițiativa unei persoane este mai mult influențat de situația când este singur sau în contact cu colegii. Desigur, sentimentele și componenta morală a unei persoane în societate sunt mult diferite de starea sa comportamentală într-o stare de singurătate.

4. Organizația programează definirea și distribuirea corectă și competentă a drepturilor și responsabilităților angajaților. Poate fi urmărită în răspunsul membrilor echipei la schimbările din mediu, la actualizarea conștientizării interne și externe. Din organizare adecvată munca depinde de atitudinea personalului fata de procesul muncii si disciplina.

Este mai ușor pentru un manager de top să lucreze într-o echipă foarte organizată. Crearea unei astfel de companii necesită un efort enorm și cel mai înalt profesionalism. Organizarea este influențată de motive precum rolul individului în echipă, disciplina și altele. factori importanți. Dar chiar și o echipă formată în mod ideal se confruntă cu suișuri și coborâșuri pe parcursul existenței sale datorită repartizării responsabilităților angajaților săi ca subiecte de comunicare și cunoaștere a muncii.

Pentru a consolida conexiunile personale în echipă, țineți cont de interesele angajaților, folosind pârghia economică și socială.

5. Coeziunea este o acțiune care unește toți angajații în munca lor comună și dă integritate, ceea ce demonstrează atracția echipei unul față de celălalt și față de echipă. Acesta este, fără îndoială, un indicator calitativ al oricărui colectiv de muncă.

Când este necesară formarea unei echipe coezive

1) În stadiul de dezvoltare activă. Dacă numărul de angajați crește într-o perioadă scurtă de timp, „bătrânii” dezvoltă uneori relații destul de dificile cu noii veniți. Pentru a uni ambele grupuri, trebuie să începeți cu lideri, recunoscuți și nerecunoscuți. Team building va servi pentru a vă aduce mai aproape și binevoitor.

2) În timpul stagnării sau recesiunea afacerilor. Această perioadă se caracterizează prin faptul că angajații, îndoindu-se de viitorul companiei, încep să lucreze instabil, încet, fără a da dovadă de inițiativă și încep să caute nou loc de muncă, și apoi mergeți la înot liber. În acest moment, sarcina principală a managerului este să ridice spiritul de lucru al personalului, astfel încât să își dea seama că îmbunătățirea situației este în mâinile lor.

3) Când există un conflict între departamentele companiei, astfel de evenimente vor ajuta la rezolvarea problemelor care apar. Deci, vânzările într-o singură companie au scăzut brusc. Șeful companiei a organizat team building, ceea ce a contribuit la descoperire. Acest eveniment a avut loc după sărbătorile din ianuarie, după care angajații au plecat la muncă odihniți și gata să mute munții.

Ce factori influențează coeziunea echipei?

1) Interese comune, hobby-uri, puncte de vedere, valori etice și materiale și orientarea membrilor grupului;

2) Compoziția grupelor pe vârstă;

3) Un sentiment de siguranță psihologică și bunăvoință;

4) Unitatea de muncă comună activă și intensă care vizează rezolvarea problemelor comune;

5) Atractivitatea liderului ca model de referință care îndeplinește funcții la maximum;

6) Munca de conducere calificată;

7) Prezența unui grup concurent;

8) Prezența în grup a unei persoane care este puternic diferită de ceilalți membri și care se opune grupului.

• Departamente de vânzări la distanță: cum să organizezi și cum să controlezi

Modalități de a uni echipa companiei

1. Evenimente corporative. Ele sunt folosite ca un mecanism eficient menit să unească echipa sau să o împartă. Neoriginalitatea scenariului și același tip de evenimente corporative nu vor duce la nimic bun, deoarece angajații tratează aceste evenimente ca fiind artificiale. În timpul întâlnirii, sunt încordați și nu se pot simți în largul lor. Persoana înțelege că aceasta este o continuare a procesului de muncă. După ce merg la muncă, oamenii se simt stânjeniți și îngrijorați că cineva s-a comportat inadecvat, cineva a băut prea mult alcool.

O vacanță cu drepturi depline are loc atunci când întregul scenariu este inventat și implementat de membrii echipei. Colegii învață informații noi despre ei înșiși și despre ceilalți, iar toată lumea este pozitivă de la bun început. Această abordare economisește bani companiei, deoarece organizarea de evenimente corporative de către organizații specializate este destul de costisitoare.

Pentru ca evenimentul să fie bogat și original, trebuie să efectuați un sondaj anonim pentru a afla ce doresc angajații să vadă ca eveniment corporativ. Pentru a face acest lucru, completați un chestionar. După procesarea chestionarelor completate, veți înțelege ce își doresc angajații, urmând să fie stabilit un grup de inițiativă care poate fi implicat în organizarea evenimentului.

2. Antrenamente sportive de team building. Team building îi va ajuta pe membrii echipei să creeze relații loiale și să motiveze unitatea echipei și organizarea echipei. O organizare necorespunzătoare a echipei poate duce la consecințe neprevăzute - dezangajarea angajaților, pierderea autoritarismului din partea managerului și concedierea personalului. Prin urmare, ar trebui să luați foarte în serios alegerea unui antrenor și să țineți cont de starea fizică a participanților. A existat un astfel de caz, o femeie lider și-a rupt brațul în timpul formării echipei și apoi s-a gândit mult timp dacă a fost făcut intenționat sau nu.

Atunci când o companie angajează tineri activi, iar forma fizică a managerului lasă de dorit, atunci team building-ul este greu justificat. Acest lucru poate diminua autoritarismul șefului. Dacă directorul general are o pregătire sportivă mult mai mare decât angajații, nu este nevoie să-i forțezi pe toți să ia parte activ la eveniment.

De exemplu, într-o companie, managerul, un bărbat atletic în vârstă de 36 de ani, era pasionat de parașutism, așa că a organizat team building extrem pentru manageri de top, care erau în principal reprezentanți ai sexului frumos de peste 40 de ani. Desigur, nimeni nu a fost forțat să sară, dar au dat de înțeles că oricine nu a sărit nu era omul nostru. Mulți au fost nevoiți să sară, dar nu toți. Este mai bine să concurezi cu sporturile extreme cu cei care iubesc astfel de recreere.

3. Activități de team building. Acestea includ efectuarea instruiri educaționale, care va uni personalul existent. Acestea vor ajuta la adaptarea noilor angajați pentru a obține rezultate pozitive:

- Găsește limbaj comun. Există un caz cunoscut când o companie a efectuat training de 6 ori și de fiecare dată pentru un nou departament. Conducerea companiei și-a stabilit un obiectiv ca personalul să vorbească aceeași limbă. Acest lucru s-ar putea realiza prin formarea unui singur trainer. Drept urmare, colegii au început să folosească o singură terminologie. De obicei, această formare este cea mai utilă pentru angajații cu diferite niveluri educaţie.

– Aduceți nou-veniți la curent. angajat nouîn câteva ore sau zile, își cunoaște colegii, se implică în muncă și încetează să mai fie străin. În acest timp, echipa poate realiza un portret al persoanei și poate trece la o formă activă de cooperare. În circumstanțe normale, un nou venit poate fi supus adaptării timp de câteva luni.

– Câștigă autoritate. În divizia financiară a unei companii, nucleul angajaților erau oameni de vârstă peste medie. A fost numit nou manager pentru post director financiar, și o femeie tânără la asta. Modul în care au reacționat angajații a fost destul de previzibil - atitudine lipsită de respect, insubordonare, sabotaj.

• Training pentru manageri de vânzări: pregătirea unui începător în 3 pași

Directorul financiar a făcut o propunere neobișnuită - și-a anunțat intenția de a organiza seminarii gratuite Limba englezăŞi analiza financiara. Este clar că la prima lecție nu a fost coadă de oameni interesați, dar au fost și cei care s-au interesat și au ajuns la concluzia că orele au meritat, și chiar gratuite. Le-a spus colegilor săi, iar angajații au întins mâna. Drept urmare, a câștigat autoritate și respect de la colegii săi.

– Elaborarea de noi documente. În timpul sesiunii de instruire, puteți lucra împreună pentru a dezvolta, de exemplu, un set corporativ de reguli pentru companie, care stabilește toate achizițiile și evoluțiile companiei. Dacă un astfel de document este furnizat de o organizație superioară, nu va funcționa. Este o altă problemă când angajații înșiși devin creatorii, iar documentul este perfecționat printr-o discuție deschisă.

Cum să uniți absentei și băutorii

Aigul Gomoyunova, Director general al Grupului de companii Penopol, Moscova

Partea principală a companiei noastre sunt angajații din depozit (încărcătoare) și departamentul de vânzări. Prin urmare, am avut o fluctuație constantă de personal. Personalul încărcătoarelor a fost înlocuit în mod constant pentru că au băut și au sărit peste lucru. În doar un an, întreg departamentul de vânzări a plecat. Mi s-a părut imposibil de aflat motivul fluctuației constante, pentru că la vremea aceea am acordat prea puțină atenție problemelor de reținere a angajaților. Nu știam motivul: salariile noastre sunt destul de mari.

S-au folosit sute de metode pentru a schimba situația: amenzi, bonusuri, promovări – nimic nu a funcționat. Pe parcursul anului s-au folosit diverse metode, dar nu s-a dat niciun rezultat.

Amintindu-mi experiența trecută ca antrenor de afaceri, m-am gândit să organizez training-uri pe team building, invitând întreaga echipă la el: la urma urmei, fiecare angajat trebuie să înțeleagă că contribuția sa depinde și de rezultatul final, indiferent ce face. Moșii au exprimat o reacție puternică la propunere, s-au bucurat că cineva a fost interesat de opinia lor și a ascultat-o. Astăzi sunt deja interesați de programul de antrenament. De asemenea, personalul biroului a reacționat activ și cu înțelegere.

Prima instruire a fost dedicată identificării problemelor de interacțiune. Am jucat un joc pe tema naufragiului, la care au participat toți cei prezenți. Toată lumea a încercat să-și demonstreze punctul de vedere, nimeni nu a auzit pe nimeni, angajații de birou a tratat clasele inferioare cu jumătate de dispreț, adică. mutatorii. Problema era evidentă: întreaga echipă era împărțită în grupuri și fiecare se considera principala. Scopul mi-a devenit clar - unitatea echipei.

• Cum să concediezi corect un angajat: caracteristici cheie

Punctul culminant al antrenamentului a fost cel mai mare eveniment al nostru, când am închiriat o cabană și am ieșit în natură timp de patru zile. Programul de picnic a inclus grătar, paintball și antrenament. Participanții au fost împărțiți în două echipe, fiecare incluzând colegi din toate departamentele. Înainte de a începe, am cerut departamentelor să facă o listă cu ceea ce trebuie să cumpere pentru munca lor.

Personalul contabil avea nevoie de un fel de program, încărcătoarele aveau nevoie de o mașină electrică și un cuptor cu microunde etc. Echipa câștigătoare a putut alege un singur articol. Înainte de începerea competiției, toată lumea s-a certat și a demonstrat că cel mai important a fost cel pe care l-au comandat. Și când a început jocul și prima echipă câștigătoare a ales chiar primul articol, situația s-a schimbat dramatic, fiecare departament și-a refuzat premiul, toată lumea a ales un cuptor cu microunde pentru cei care mișcă, realizând că este mai important pentru ei. Și acest lucru s-a repetat în fiecare etapă a competiției - toată lumea a uitat complet de interesele lor și a decis asupra valorii acesteia pentru companie, și nu pentru ei înșiși personal.

Astăzi sunt mulțumit de rezultat:

– angajații permanenți lucrează la locul depozitului, încărcătorul participă activ la activitatea companiei.

– în birou în 2 ani au demisionat doar doi angajați, unul dintre ei pe un motiv întemeiat.

Efectul antrenamentului nu a apărut imediat, dar primele rezultate au devenit vizibile după al 2-lea antrenament.

Cum să unești echipa cu ajutorul unei petreceri corporative de Anul Nou

Nadezhda Finochkina, director al companiei „Formula pentru selecția de succes”, Moscova

Într-o zi, un client ne-a abordat cu o cerere de ajutor în creșterea nivelului de interacțiune între angajați. Nu era obișnuit ca echipa să comunice între ele sau să participe la întâlniri corporative. Astfel de relații în cadrul companiei s-au reflectat în productivitate.

Am oferit angajaților clientului o surpriză atent gândită și originală. Am realizat în prealabil mini-interviuri cu personalul separat pentru a afla preferințele personale și fapte din biografia lor, pe ce își petrec timpul liber. Am colectat 25 de chestionare și, folosind informațiile furnizate de angajați, am pregătit un chestionar pentru test. În ziua anunțată, a fost invitată întreaga echipă de 35 de persoane, pe măsură ce sărbătorile de Anul Nou se apropiau.

• Motivarea managerilor de vânzări: ceea ce funcționează cu adevărat

Conform regulilor testului, trebuia să asculți o descriere interesantă a hobby-urilor și caracteristicilor oricărui angajat și să stabilești despre cine vorbește exact. Această poveste a fost însoțită de o expunere a fotografiilor din copilărie. Durată vacanță corporativă a durat aproximativ 6 ore în total, inclusiv partea oficială, un test cu fotografii și o recepție tip bufet.

După evenimentul corporativ, colegii s-au cunoscut din nou. O astfel de experiență neobișnuită și educativă a ajutat echipa să se unească și chiar a dat naștere relații de prietenieîntre departamente. Într-o singură seară, oamenii au aflat mai multe unii despre alții decât în ​​ultimii zece ani de muncă.

O idee originală pentru team building pentru 300 de ruble

Eduard Kolotukhin, Director General al companiei „Stayer.ru”, Ekaterinburg

Compania noastră nu este angajată în vânzări, ci în implicarea emoțională a clienților. Adevărat, această abordare funcționează doar dacă membrii echipei sunt înzestrați cu inteligența emoțională, capacitatea de a sărbători și de a saluta emoțional cele mai bune părți colegii de munca. Una dintre ideile care ajută la dezvoltarea empatiei într-o echipă sunt cartonașele cu cuvântul „CLASS!”

Esența ideii. Pentru a convinge angajații să observe faptele bune ale colegilor și să le mulțumim, nu am folosit mijloacele obișnuite de sugestie precum „încurajarea cele mai bune calități colegi”, în schimb, am folosit o tehnică simplă: am permis angajaților să-și plătească reciproc un mic stimulent lunar. Astăzi, orice membru al companiei poate prezenta personal 300 de ruble o dată pe lună cuiva care, în opinia sa, le-a câștigat. Toți angajații primesc un card personalizat „CLASS!” în prima zi a fiecărei luni. Pe parcursul lunii, poate oferi acest card unui coleg a cărui muncă l-a încântat sau l-a ajutat. În ultima zi a lunii sunt numărate și sărbătorim liderul lunii în media corporativă și pe site-ul companiei.

Iată exemple de cazuri care, în opinia noastră, merită încurajate și stimulente bănești. Unul a înlocuit un coleg care era în vacanță sau bolnav. Un altul s-a dus la poștă pentru a-și face treburile și și-a cumpărat niște timbre pentru a trimite corespondență către companie, deși nu i s-a cerut acest lucru. Poți întotdeauna să faci o faptă bună! Dar dacă o persoană este sigură că nu au existat persoane demne de premiu în ultima lună, atunci poate să nu indice nimănui și să nu dea cardul său nimănui. Apoi luna următoare începe de la zero.

Rezultat. Încet, relația dintre cei doi se construiește. departamente interne Apropo, asta m-a încântat cel mai mult. Personalul se implică treptat în joc, învață să observe semne de atenție și îngrijorare de la colegii lor, pentru că uneori este greu să vii și să spui: „Mulțumesc!”, dar cu carduri personalizate este ușor și simplu. În plus, am observat lideri emoționali ai companiei.

Factori care reduc coeziunea echipei

Factorul 1. Prezența subgrupurilor mici în grup, ceea ce duce la comportament și gândire „parohial”. Cu cât grupul este mai mare, cu atât este mai mare probabilitatea de apariție a subgrupurilor. Limitați numărul de membri ai echipei la 5-7, uneori până la 20 de persoane. De regulă, prietenia sau cunoștința dintre membrii individuali înainte de formarea unui grup duce la separarea acestor oameni de echipă, ceea ce poate duce la înstrăinarea unei astfel de perechi sau a unui grup mic de întreaga echipă. Această problemă poate fi prezentă atunci când se combină membrii echipei vechi și noi, pe care clienții doresc de obicei să le rezolve.

Factorul 2. Conducerea incompetentă a liderului duce la situații conflictuale și chiar la eliminarea echipei. Deci, dacă un lider este angajat în construirea de intrigi, aducerea sau înlăturarea membrilor selectați, acordarea de puteri și stimulente, bazându-se pe preferințele personale și nu pe cunoștințele, competența și meritele existente ale echipei, atunci un astfel de grup încetează în cele din urmă să fie o echipa.

Factorul 3: Lipsa scopului comun și a direcției comune. De exemplu, întrebând un grup de studenți: „Este grupul nostru considerat o echipă?” - participanții spun: „Nu, suntem cu toții oameni buni, dar nu avem viitor.” Când oamenii nu au viitor, acesta este creat de un lider care doboară un obiectiv de sus. Când acest obiectiv este realizat și acceptat de fiecare membru al grupului, atunci grupul se transformă într-o echipă. Dacă liderul nu dă o astfel de sarcină, atunci fiecare își îndeplinește planurile și își stabilește obiective personale.

Informații despre autor și companie

Aigul Gomoyunova, director general GC „Penopol”, Moscova. „Penopol”. Domeniul de activitate: producție și angro materiale de construcție și finisare; servicii logistice; efectuarea de instruiri.

Nadezhda Finochkina, director al companiei „Formula pentru selecția de succes”, Moscova. LLC „Formulă pentru selecția cu succes”. Domeniul de activitate: selectia personalului. Număr de personal: 5. Posturi vacante închise pe lună: 7–12.

Eduard Kolotukhin, Director General al Stayer.ru, Ekaterinburg. GC „Stayer” (Stayer.ru). Domeniul de activitate: producerea și comercializarea de îmbrăcăminte sportivă, precum și echipamente; vânzarea de echipamente sportive. Număr de angajați: 25. Cifra de afaceri anuală: 50 de milioane de ruble. (în 2014).