Motivarea în muncă prin ochii unui angajat. Tipuri de motivare a personalului. Analiza sistemului de motivare a personalului

Un bun manager știe că pentru ca o companie să aibă succes este necesar să acorde multă atenție angajaților săi, încurajându-i constant. În trecut, consiliile de onoare și petrecerile corporative erau foarte populare, dar astăzi practic nu funcționează și sunt necesare alte metode.

O mare atenție în știința managementului personalului este acordată metodelor de motivare a personalului. Pentru a gestiona angajații fără conflicte și probleme, trebuie să știi ce este motivația și toate metodele ei principale.

Ce este motivația pentru muncă?

Motivația este un mijloc de a crea o dorință în rândul angajaților de a lucra mai bine și de a da tot ce au mai bun. Specialiștii au un motiv intern care îi determină să-și atingă obiectivele. Cu alte cuvinte, angajatul însuși dorește să-și îmbunătățească performanța și să-și îmbunătățească calitatea muncii.

Astăzi, cele mai comune metode de motivare a angajaților sunt petrecerile corporative și bonusurile. Dar puțini manageri cred că distracția violentă a angajaților de la o petrecere corporativă nu va ajuta dacă o atmosferă opresivă domnește mereu în birou.

Managerii care au o imaginație mai bogată găsesc noi metode de motivare și stimulare a muncii. De obicei, există specialiști cărora pur și simplu au fost subestimați, nu lăudați pentru o muncă bine făcută sau cărora nu li s-a atribuit o sarcină interesantă.

Chiar și cel mai adevărat carierist, sub masca lui de severitate și responsabilitate, tânjește să audă cuvinte de recunoștință sau pur și simplu visează să primească o vacanță extraordinară.

Clasificarea motivației personalului

Există cele mai cunoscute teorii ale motivației, care au stat la baza educației. tipuri diferite motivarea angajatului.

Teoria lui F. Herzberg. Potrivit lui Herzberg, cele mai bune metode de motivare în întreprindere sunt condițiile externe de muncă (de exemplu, banii) și conținutul muncii (de exemplu, satisfacția în muncă).

Teoria lui F. Taylor. În opinia sa, lucrătorii sunt mânați doar de instincte, de dorința de a satisface nevoile nivelului fiziologic. Pentru o mai bună gestionare, trebuie să existe următorii factori:

• plata orară;
• constrângere;
• anumite standarde de muncă efectuate;
• anumite reguli care descriu ordinea sarcinilor.

Teoria lui D. McClelland. Pe baza teoriei sale, există trei forme de motive umane: dorința de apartenență, dorința de putere, dorința de succes. Liderii caută puterea. Acei lideri care sunt obișnuiți să lucreze singuri tind să reușească.

A. Teoria lui Maslow. Angajații din întreprindere își satisfac nevoile ierarhice. Adică de la cel mai mic la cel mai mare:

1. Fiziologice, precum mâncarea, băutura, căldura, adică modalitățile de supraviețuire;
2. Siguranță. Dorința de a păstra principiile fiziologice pentru a menține nivelul de trai atins;
3. Dragoste. Dorința de a fi acceptat în societate, în echipă;
4. Recunoaștere. Dorinta de a fi o persoana respectata in societate;
5. Realizarea de sine. Dorința de a fi mai bun.

Există multe alte teorii, dar toate au una concept general: exista anumite metode de stimulare a angajatilor in intreprindere.
Principalele metode de motivare a personalului în organizarea unei munci mai bune sunt împărțite în:

• material;
• intangibile.

Tipuri materiale și nemateriale de motivație

Motivația materială este împărțită în 2 grupe:
1. Sistemul amenzilor. În organizarea unui flux de lucru mai bun, sunt folosite metode de penalizare. Adică dacă un angajat nu lucrează bine, dă rezultate proaste sau face greșeli grave, este amendat, ceea ce îl motivează să lucreze mai bine;

2. Sistem de recompense. Pe cale inversă, adică pentru a stimula angajații, se plătește un bonus pentru orice realizare, muncă bine făcută. Așadar, fiecare angajat știe că dacă își îndeplinește sarcinile mai bine, dacă se străduiește pentru mai mult, va primi un bonus.

Motivația nematerială are mai multe tipuri:

1. Lăudați capul. De fapt, această metodă de stimulare este foarte eficientă, deși mulți oameni cred altfel. Laudele publice și personale ale autorităților încurajează să meargă mai departe, să depună eforturi pentru mai mult. Din acest motiv, multe întreprinderi încă mai folosesc panouri de onoare, atât fizice, cât și virtuale;

2. Creșterea carierei. Fiecare angajat știe că dacă își desfășoară munca mai bine și mai repede, va fi promovat, ceea ce îl va ridica semnificativ statut social si garantii dezvoltare ulterioarăîn domeniul profesional;

3. Training pe cheltuiala companiei. O modalitate excelentă de a motiva dacă o companie oferă angajaților săi să urmeze cursuri pentru a-și îmbunătăți abilitățile în detrimentul companiei;

4. Atmosferă bună în echipă. Angajații își desfășoară munca din ce în ce mai bine dacă fac parte dintr-o echipă caldă și prietenoasă. Și invers, dacă atmosfera este departe de a fi calmă, nu te poate pregăti pentru o dispoziție de lucru;

5. Imaginea companiei. Mulți aspiră să lucreze într-o organizație pe care toată lumea o cunoaște și sunt folosite serviciile sau produsele acesteia la mare cautare pentru că este prestigios. Aici ar trebui să se țină cont de prestigiul companiei nu doar pe piață, ci și ca angajator;

6. Evenimente sportive și culturale. Excursii în aer liber, excursii comune la concerte, teatru, sport - toate acestea sunt o mare motivație și fac atmosfera în echipă mai caldă și mai plăcută. Angajații trebuie să se odihnească bine, doar atunci pot lucra bine.

Fiecare manager însuși alege tangibilul și intangibilul metode moderne motivarea personalului organizației care va fi în concordanță cu activitatea acesteia, va ajuta la obținerea rentabilității maxime a angajaților.

Metode moderne de management al motivației personalului

Prin metode, obiectivele sunt atinse. Metodele de motivare a personalului ar trebui să aibă un astfel de impact asupra angajaților, încât comportamentul lor să îndeplinească cerințele afacerii. Metodele moderne sunt destul de diverse, dar pot fi împărțite în grupuri:

• individual au scopul de a motiva cercuri restrânse de angajați cu aceleași motive și nevoi;
• cele de diagnosticare sunt folosite pentru a evalua un anumit angajat și pentru a arăta modalități de a-l motiva;
• cele organizaționale sunt folosite pentru a crea un sistem de stimulare într-o organizație, cum ar fi dezvoltarea și implementarea unui sistem de notare.

Probleme care apar în pregătirea motivației personalului

Metodele moderne de motivare a personalului au propriile lor dificultăți. Fiecare manager se gândește cum să stimuleze corect angajații, dar în același timp și fără costuri ridicate dar cu rezultate grozave.

În plus, este necesar să se creeze un astfel de sistem de motivație care să se adapteze cu ușurință la toate condițiile în schimbare.

De asemenea, este necesar să se definească în mod clar combinația optimă de metode de stimulare care nu ar necesita costuri mari din partea managementului.

Cele mai bune metode moderne de motivare a personalului

După cum sa menționat mai sus, nu este necesar să se utilizeze forme materiale și metode de motivare a personalului în organizarea mai bună a muncii. Există multe modalități simple și interesante care nu necesită sume mari de bani.

Pedeapsă în glumă pentru cei mai răi angajați. Nu este necesar să-i amendezi pe cei mai răi muncitori, poți veni cu diverse titluri și titluri jucăușe care se dau celor care nu își fac treaba. De exemplu, titlul „Testoasa lunii”.

Divertisment. Mulți companiile moderneîn străinătate au zone de joacă unde angajații se pot relaxa și scăpa de probleme. Munca devine mai eficientă, iar personalul nu are gânduri despre cât de deprimantă este atmosfera din birou.

Cadouri spontane. Mici cadouri pentru angajati doar pentru Să aveți o dispoziție bună nu poate decât să se bucure și să nu stimuleze să lucreze.

Atenție la membrii familiei angajaților. Puteți oferi vouchere pentru copii în tabere sau sanatorie, puteți oferi cadouri dulci de sărbători și puteți garanta asigurarea de sănătate pentru toți membrii familiei fiecărui angajat.

Înlocuirea primei cu mai multe opțiuni bugetare. Nu toată lumea își poate permite să acorde premii angajaților distinși. De exemplu, puteți acorda unei persoane o zi liberă neprogramată.

Bonusuri pentru cei care sunt sănătoși. În alte țări, s-au practicat de mult timp astfel de metode de motivare și stimulare a personalului precum acordarea de bonusuri celor care nu au fost bolnavi tot anul și au fost supuși constant examinări medicale.

Vizită gratuită la serviciu. Pentru cei mai buni specialiști poate fi setat pentru o anumită oră program liber vizite.

Selecție mare de premii Buna treaba. De exemplu, un abonament la sală, o excursie la un restaurant sau un film.

Și, în sfârșit...

Desigur, un salariu bun este cel mai bun motivator. Toți liderii ar trebui să-și amintească un lucru: vin la ei pentru bani buni și creșterea carierei și pleacă din cauza atmosferei opresive și a conducerii inadecvate.

Principalele metode de motivare nematerială - cele mai bune opțiuni pentru o performanță mai bună la un cost mai mic.

Dacă aveți propriile opțiuni sau exemple de motivație bună, lăsați-le în comentarii, oamenii vor fi interesați să citească despre ele 🙂

2. Factori nemateriali:

— sistem de pregătire avansată;

— concurs intern pentru locurile de muncă vacante posturi de conducere;

— sporturi corporative;

- sărbători corporative

Ca urmare a introducerii sistemului, a fost rezolvată sarcina de a reduce fluctuația personalului, care a scăzut cu 30%, și de a crește loialitatea angajaților.

Mai multe detalii: http://www.psbank.ru/Bank/Career/Benefits

II. Renumit dezvoltator de jocuri pe calculator - compania Nival Interactive- stabiliți sarcina de a găsi și reține personal de specialități rare pentru piața internă: designeri de jocuri și programatori. Compania și-a creat propriul sistem de motivare a angajaților - un exemplu de abordare creativă pentru rezolvarea unei probleme.

Compania a oferit angajatilor:

1. Participarea la evenimente interesante, proiecte inovatoare cu posibilitatea de a învăța direct în cursul muncii - de la colegii interni și străini, de la profesori VGIK, de la artiști celebri, cameramani;

2. Salarii mai mari decât media pentru industrie, sistem de bonusuri pentru proiectele finalizate cu succes, plata pentru comunicații mobile, împrumuturi fără dobândă;

3. Program de lucru convenabil fără o fixare clară a timpului;

4. Organizarea spatiului de birouri in conformitate cu dorintele personalului, identificate prin sondaj;

5. Asigurarea meselor gratuite la locul de muncă, crearea de zone de recreere;

6. Evenimente corporative, tururi.

Acesta este un exemplu viu de motivare nematerială a angajaților.

Sistemul este în permanență îmbunătățit, pentru care se țin anual întâlniri și sondaje ale personalului pentru a identifica nevoile și a aduce completări la program. De fapt, angajații înșiși determină măsurile de stimulare necesare.

Astăzi, personalul în companie nu lipsește, mai mult, până la 10 angajați de specialități „rare” aplică pentru fiecare post.

Mai multe: http://en.nival.com/

III. Companie petroliera OAO Lukoilși-a propus să creeze o imagine stabilă a unui angajator reputat și să standardizeze sistemul de stimulente pentru angajați. Ea a dezvoltat o politică de resurse umane coerentă în toate diviziile regionale, care este obligatorie, clară și transparentă. O abordare complexă la motivarea angajaţilor – un exemplu de urmat pentru toate întreprinderile.

Lista factorilor stimulatori include:

1. Partea materială:

a) recompensa directă:

— fix (salariu și plăți suplimentare pentru îndeplinirea KPI);

— variabilă (plăți anuale și bonus pe termen lung);

b) remuneratie indirecta:

- programe protectie sociala(de stat și corporative);

— beneficii suplimentare (generale și pentru anumite categorii de angajați).

2. Partea necorporală ( sistem de stat stimulente și corporative).

Ca urmare a introducerii sistemului, compania a primit imaginea dorită, a reușit să simplifice sistemul de management al personalului și să crească loialitatea angajaților.

Mai multe detalii: http://www.lukoil.ru/materials/doc/LUKOIL-HR_Policy.pdf

IV. Un alt exemplu de motivare a angajaților este compania RA „Promo Center”- una dintre cele mai mari agentiile rusesti specializată în marketing BTL. Merită luată în considerare o soluție genială a acestei companii la sarcina de a motiva angajații folosind exemplul unui sistem de stimulente pentru promotori. De obicei, studenții sunt recrutați pentru o astfel de muncă. Tinerii consideră adesea participarea la promovări ca pe un loc de muncă temporar cu normă parțială și își neglijează îndatoririle. Compania a decis să ridice prestigiul profesiei și eficiența personalului.

RA „Promo-center” a construit un sistem de stimulare în mai multe direcții simultan:

– oferirea oportunității de a obține câștiguri mari, stabile, previzibile, menținând în același timp un program de lucru convenabil;

— introducerea unui sistem de bonusare, redistribuirea fondului de stimulare în favoarea personalului care lucrează activ și conștiincios;

- organizarea de concursuri si decernarea castigatorilor;

– crearea de oportunități de creștere în carieră pentru funcțiile de coordonator de proiect, supervizor;

- formarea unui spirit de echipă, a unei singure echipe;

– organizare de vacanțe corporative, divertisment pentru studenții care lucrează.

Ca urmare a introducerii sistemului, disciplina personalului a crescut, iar fluctuația de personal a scăzut cu 35%.

Mai multe detalii: http://www.btl-center.ru/

Clinica V. Samara de medicină reproductivă „Eco” a dezvoltat un sistem eficient de stimulare a personalului la întreprindere pentru a atrage și reține specialiști de înaltă calificare, cei mai buni din profesia lor. O astfel de motivație a angajaților este un exemplu pentru toate instituțiile medicale.

Scopul principal al sistemului este formulat ca „oferirea păcii și prosperității muncitorilor”. Lista factorilor pentru creșterea loialității angajaților include:

- stimulente financiare salariu mare; bonusuri de performanță și servicii îndelungate; organizarea de traininguri si stagii de practica in clinici de top din tara si strainatate; asigurarea mesei gratuite la sol, haine de lucru, subventii pt comunicare celularăși benzină; împrumuturi pentru angajați)

- intangibile (organizare de agrement - evenimente corporate, excursii la teatru, excursii turistice, felicitari de ziua de nastere).

Implementarea programului a făcut posibilă angajarea completă a personalului cu specialiști, dintre care mulți sunt considerați lideri în profesie.

VI. Moscova deține „Grupul SKM”— o companie de investiții lider și-a propus să crească loialitatea și eficiența personalului său. Un sistem puternic de motivare a angajaților este un exemplu de atitudine responsabilă a managementului față de personal.

Programul de stimulare al SCM Group include:

- factori materiali (salariu ridicat calculat pe baza indicatorilor de performanță - KPI; premii pentru concursuri câștigătoare; reducere de 15% la achiziționarea de imobile în case construite de întreprindere, oferită angajaților care au lucrat mai mult de 3 ani; plătite vacante si vouchere);

— factori intangibili (organizarea de evenimente sportive — raiduri cu trofee, excursii de vânătoare; organizarea de sărbători corporative).

Datorită programului de stimulare, compania a rezolvat problema fluctuației personalului, a crescut semnificativ eficiența personalului.

Citiți mai multe: http://www.hr-skmg.ru/index

Funcționarea oricărei întreprinderi depinde în întregime de activitatea muncii muncitorii lui. În același timp, eficiența muncii lor poate și ar trebui îmbunătățită prin diferite metode, principala dintre acestea fiind motivarea personalului. În companiile de succes, dezvoltarea unui sistem de motivare corect și eficient este acordată o atenție deosebită de către manageri și managerii de HR. Firmele și directorii cărora le pasă de nevoile și succesul angajaților lor tind să creeze o forță de muncă pasionată și mulțumită.

În spatele acestor cuvinte se află fapte familiare fiecărui angajator. Candidații nu se grăbesc să obțină un loc de muncă în companie. Tinerii angajați joacă prostul și sunt neglijenți în privința acestei chestiuni. Managerul HR primește în mod constant plângeri cu privire la personalul pe care l-a selectat. Unii dintre angajații cu experiență trimit constant buletine informative, administratorul de sistem poate petrece ore întregi spunându-i contabilului de ce nu își va îndeplini solicitările de simplificare a muncii în 1C, deși șeful departamentului IT rezolvă problema într-o oră. Solicitanții, în special cei fără experiență formală de muncă, pleacă după ce li s-a oferit un loc de muncă probațiune informal. Toate aceste necazuri și rutine indică probleme serioase de motivație și idei despre asta. Desigur, nu ne vom lipsi de o teorie solidă, dar materialul nostru este conceput pentru a vă ajuta să rezolvați astfel de probleme în practică, fără a ne limita la cuvintele la modă ale manualelor.
Aici este important să rețineți imediat că cea mai bună motivare a angajaților este internă, care nu necesită „aditivi” de la angajator. Conștientizarea că motivația unui angajat a dispărut sau că este insuficientă în sine este un factor extrem de deprimant. Prin urmare, prima sarcină în orice schemă motivațională utilizată într-o organizație ar trebui să fie menținerea motivației interne a angajaților, cultivarea conștientizării companiei ca fiind unică și promițătoare, menținerea progresului real în muncă și eliminarea condițiilor care distrug și reduc motivația internă a angajatului.

Conceptul de motivare a personalului

Termenul „motivație” este folosit în diverse sfere ale societății. Cu toate acestea, fiecare definiție, într-un fel sau altul, se bazează pe trăsăturile psihologice ale acestui proces. În sens larg, motivația reprezintă impulsurile care provoacă activitatea organismului și determină direcția acestuia. ÎN sfera economică acest termen este folosit ca motivație externă sau internă a unei entități economice de a acționa în vederea atingerii oricăror scopuri, prezența interesului pentru astfel de activități și modalitățile de inițiere, motivare a acestuia.
În sens restrâns, motivarea activității de muncă este procesul de satisfacere de către angajați a nevoilor și așteptărilor lor în cursul îndeplinirii muncii alese, desfășurat ca urmare a implementării scopurilor lor, în concordanță cu scopurile și obiectivele organizația și, în același timp, un set de măsuri utilizate de subiectul managementului pentru îmbunătățirea eficienței lucrătorilor.
Astfel, se pot distinge următoarele trăsături de caracter motivarea personalului:
1. Caracterul stimulativ al activității;
2. Satisfacerea nevoilor si asteptarilor angajatului;
3. Scopuri și obiective comune pentru angajat și organizație;
4. Dorinta si interesul angajatului;
5. Complexitatea măsurilor la întreprindere.
Esența motivației personalului este de a asigura utilizare eficientă potenţialul de muncă al angajaţilor de a atinge obiectivele organizaţiei, concentrându-se direct pe sistemul nevoilor lor. Un studiu cu drepturi depline al conceptului de motivare a personalului este imposibil fără studierea conceptelor de „nevoie” și „așteptare”.
O nevoie este o anumită stare a unui individ care se confruntă cu o deficiență. factori semnificativi activitate vitală. În același timp, această stare este un sentiment intern psihologic sau fiziologic de lipsă a ceva. Este prezența unei nevoi care motivează acțiunea. În literatura economică și juridică, se obișnuiește să se evidențieze nevoile primare (stabilite genetic) și secundare (produse în cursul vieții). Nevoile primare sunt în principal nevoi fiziologice (nevoia de mâncare, băutură, căldură), iar nevoile secundare sunt nevoile psihologice de apartenență, de apartenență la o societate sau un grup de oameni.
Așteptarea este o probabilitate estimată subiectiv de a obține un rezultat în cazul alegerii unei alternative comportamentale date. În același timp, așteptările se formează pe baza experienței și analizei trecute a individului, evaluarea situației actuale.
De asemenea, este important de menționat că munca fiecărui lucrător va fi eficientă numai dacă acesta dorește, adică. este posibil să influențezi cutare sau cutare angajat prin diverse metode negative, cu toate acestea, munca lui va avea mai mult succes doar dacă îndatoririle sale devin obiectivele sale interne.
Procesul de selectare a sistemului potrivit de motivare a personalului este o sarcină complexă și consumatoare de timp, care necesită cunoștințe speciale și un studiu profund al nevoilor angajaților și al condițiilor de muncă. Dezvoltarea unui sistem eficient de motivare ar trebui să înceapă direct de la monitorizarea pieței muncii și studierea așteptărilor solicitanților. Piața muncii ne va dicta și dimensiunea pieței salariileși domeniul în care îl putem varia. În același timp, este importantă o analiză cuprinzătoare din diverse unghiuri: conversații cu angajații din companie, interviuri pentru posturi vacante, studierea site-urilor de pe internet ale companiilor concurente, efectuarea de cercetări personalizate etc. După ce a făcut concluzii generalizate din practică, angajatorul ar trebui să apeleze cu siguranță la teoriile motivației, dintre care există foarte multe. Nici nu trebuie să subestimăm importanța teoriilor psihologice în această chestiune. Studiul acestora din urmă va ajuta la evitarea unora dintre greșelile de alegere a unor metode greșite de motivare prin identificarea tiparelor de comportament psihologic al oamenilor în anumite situații. Ei bine, comparând analiza pieței muncii și materialul teoretic privind problemele motivației personalului, este necesar să se elaboreze politica de personalîntreprinderilor.
De asemenea, este important să se acorde atenție faptului că sistemul de motivare a personalului companiei ar trebui extins la toți angajații fără excepție, i.e. trebuie să fie complex. Este probabil ca motivația sporită să poată fi aplicată în unele domenii, dar asta nu înseamnă că alți angajați nu au nevoie de ea.
În plus, schimbările periodice ale sistemului de motivare a personalului sunt obligatorii, întrucât activitatea de muncă a companiei este dinamică și în continuă evoluție. De asemenea, nu uitați de impactul schimbărilor în situațiile din țară, în relațiile de piață etc., care afectează și nevoile oamenilor.
Astfel, motivația personalului este stimulentul lor de a lucra. Sistemul de motivare a personalului trebuie selectat individual pentru fiecare companie, ținând cont de nevoile și așteptările angajaților săi, iar în acest caz va contribui la funcționarea de succes a organizației în ansamblu.
Pentru a întări puterea cititorului, la sfârșitul acestui lung paragraf îi vom spune că un personal bine motivat se descurcă mai bine decât unul bine intimidat, cere mai puține salarii și salarii și se simte mai confortabil cu întreruperile de salarizare.

Teorii ale motivației

Dezvoltarea teoriilor motivației a început la începutul secolului al XX-lea. În mod tradițional, se disting următoarele grupuri de teorii ale motivației muncii:
1. teorii de conținut: bazate pe studiul motivelor (nevoilor) interne ale unei persoane pentru activitatea de muncă (Maslow, Herzberg, McClelland etc.);
2. teorii procedurale: bazate pe studiul comportamentului oamenilor, ținând cont de percepția acestora (Vroom, Adams, Porter și Lawler etc.);
3. teorii bazate pe atitudinea unei persoane față de muncă (McGregor, Ouchi etc.).
Să luăm în considerare fiecare dintre ele mai detaliat.
1. Teoriile de conținut ale motivației muncii.
Aceste teorii ale motivației muncii explorează în primul rând nevoile angajatului. În diverse teorii, diferitele lor distribuții sunt date într-o ordine ierarhică, influență și relație între ele, totuși, faptul că nevoile angajatului sunt cele care îl determină să acționeze este comun tuturor.
Teoria motivației lui Abraham Maslow este o teorie a motivației angajaților, conform căreia oamenii în motivațiile lor se bazează pe cinci tipuri de nevoi:
1. nevoia de auto-exprimare: în realizarea potențialului și creșterea cuiva ca persoană;
2. nevoie de respect: respect de sine, realizare personală, competență, respect față de ceilalți, recunoaștere;
3. nevoi sociale: apartenenţa la un anumit grup social;
4. nevoia de securitate și încredere în viitor: nevoia de protecție împotriva pericolelor fizice și psihologice din lumea exterioară și încrederea că nevoile fiziologice vor fi satisfăcute în viitor;
5. nevoi fiziologice: nevoi de hrană, apă, adăpost, odihnă și nevoi sexuale.
Este important de menționat că aceste nevoi sunt considerate în ordinea descrescătoare a nivelului ierarhic, iar primele trei puncte sunt nevoi secundare, iar celelalte două puncte sunt primare.
Ideea principală a teoriei lui A. Maslow este că o nevoie de nivel superior devine un motivator numai după ce nevoile inferioare din ierarhia nevoilor sunt satisfăcute.
Teoria motivației cu doi factori de Frederick Herzberg este o teorie a motivației angajaților, conform căreia nevoile acestora pot fi împărțite în două categorii:
1. Factorii de igienă sunt factori externi, nevoi care vizează eliminarea condițiilor negative de muncă: salarii suficiente, conditii normale munca, relatiile interpersonale cu superiorii, colegii si subordonatii etc.;
2. factorii motivatori sunt factori interni, nevoi care determină satisfacția în muncă: recunoașterea și aprobarea rezultatelor muncii, succesul, promovarea etc.
Este important de menționat că primul grup de factori este denumit cei care țin angajatul la locul de muncă, iar al doilea grup de factori îi motivează în mod direct. De asemenea, este interesant să introducem în această teorie conceptele de „satisfacție” și „nemulțumire”, care nu sunt interpretate de autor ca opus. Astfel, analiza cauzelor satisfacției și insatisfacției în muncă necesită luarea în considerare a două grupuri diferite de factori. În același timp, opusul satisfacției sau nemulțumirii față de sentimente este doar absența acestora.
Astfel, teoria lui F. Herzberg este strâns legată de ierarhia nevoilor lui A. Maslow: factorii de igienă corespund nevoilor primare și sociale. Elimină nemulțumirile, dar nu duc la satisfacție. În același timp, factorii de igienă nu creează motivație, ci doar factorii motivatori îi încurajează pe oameni să muncească. În consecință, ultimii factori corespund celor mai înalte două niveluri de nevoi conform teoriei lui A. Maslow.
Teoria motivației a lui David McClelland este o teorie conform căreia motivația muncii este determinată de trei nevoi de nivel superior:
1. nevoia de putere - nevoia de abilități de a influența și de a stabili controlul asupra acțiunilor altor oameni, de a influența cursul evenimentelor;
2. nevoia de a obține succes - nevoia de a-și asuma responsabilitatea personală și de a realiza îndeplinirea cu succes a sarcinilor;
3. nevoia de implicare (atașament) - nevoia de a stabili și menține relații interpersonale.
Tocmai nevoia de a atinge succesul a primit o elaborare specială în această teorie. Autorul a susținut că puterea nevoii de realizare depinde de trei factori: așteptarea succesului, valoarea rezultatelor obținute (recompense și încurajare) și simțul responsabilității personale pentru realizare.
Astfel, această teorie este, de asemenea, strâns legată de teoria nevoilor lui A. Maslow: nevoia de putere și nevoia de succes se situează undeva între nevoile de respect și auto-exprimare, iar nevoia de apartenență poate fi atribuită nevoilor sociale din A. Ierarhia lui Maslow.
2. Teorii procedurale ale motivaţiei muncii.
Aceste teorii ale motivației muncii nu contestă existența nevoilor angajatului, cu toate acestea, ele recunosc rolul dominant al comportamentului individului pe baza percepției și așteptărilor sale asociate cu o anumită situație și consecințe posibile tipul de comportament selectat.
Teoria așteptării lui Victor Vroom este o teorie conform căreia nu nevoile angajaților înșiși au un efect motivațional, ci procesul de gândire în care individul evaluează realitatea atingerii scopului stabilit și a primirii recompensei dorite. Autorul teoriei identifică patru componente principale care interacționează constant între ele:
1. Așteptarea unui anumit nivel de performanță în muncă în funcție de efort;
2. Așteptarea rezultatului în funcție de nivelul de performanță în muncă;
3. Instrumentalitate - înțelegerea faptului că efectuarea muncii și obținerea rezultatului solicitat este principala condiție (instrument) pentru primirea remunerației;
4. Valoare – motivatia este direct afectata de valoarea sau atractivitatea rezultatelor obtinute pentru angajat. În lipsa interesului pentru rezultate, motivația lui este la un nivel scăzut.
În plus, V. Vroom a introdus conceptul de valență, care este înțeles ca gradul așteptat de satisfacție (sau insatisfacție) relativă ca urmare a primirii unei recompense, adică. măsura în care recompensa satisface așteptările beneficiarului.
Astfel, la analiza teoriei motivației de către V. Vroom, se urmărește relația dintre trei elemente:
— costuri — rezultate;
- rezultate - recompensa;
- valență.
Acestea. Motivația unui angajat depinde de așteptările acestuia legate de faptul că un anumit comportament sau anumite acțiuni vor duce la un anumit rezultat.
Teoria justiției (egalității) de John Stacy Adams este o teorie bazată pe motivația unui angajat în ceea ce privește evaluarea de către acesta a situației și ideea pe care o dezvoltă în acest sens despre corectitudinea relației dintre el și organizație. În același timp, conceptul de justiție include și o comparație a muncii angajaților între ei, contribuțiile acestora la cauza comună, cuantumul remunerației lor etc. De asemenea, este important de menționat că o astfel de comparație ar trebui făcută numai între angajații cu o poziție și sarcini de lucru similare. Astfel, autorul teoriei, atrăgând atenția asupra relației clare dintre eforturile (contribuția) unui angajat și rezultatul (remunerarea), în comparație cu caracteristicile corespunzătoare ale altui angajat, identifică trei opțiuni pentru evaluarea finală:
1. plată insuficientă;
2. salariu corect;
3. plată în exces.
Teoria lui J. S. Adams sugerează că lucrătorii se străduiesc să stabilească relații corecte cu ceilalți și încearcă să schimbe acele relații pe care le consideră nedrepte. De asemenea, inegalitatea nu contribuie în mod clar la o creștere a rezultatelor performanței. Autorul teoriei a identificat șase posibile reacții din partea angajatului la starea de inegalitate:
1. O persoană reduce costurile individuale și lucrează mai puțin intens.
2. Individul încearcă să mărească recompensa (se duce la șef cu o cerere de majorare a plății).
3. O persoană își supraestimează abilitățile în jos și începe să creadă că nivelul plății sale corespunde abilităților și muncii sale. Există o scădere generală a stimei de sine a angajatului.
4. Persoana face o încercare de a influența persoanele comparate sau organizația pentru a-i forța pe alții să lucreze mai intens sau pentru a forța organizația să reducă remunerația persoanelor comparate.
5. O persoană poate schimba singur obiectul comparației, hotărând că persoanele comparate se află în conditii speciale. Acestea pot fi conexiuni și contacte personale speciale ale acestor persoane, calitățile și abilitățile distinctive ale persoanelor comparate. O persoană decide că nu are nimic de comparat cu ei și alege un obiect de comparație mai potrivit.
6. Persoana încearcă să se mute într-un alt departament sau organizație.
Modelul lui Lyman Porter și Edward Lawler este o teorie complexă a motivației care include elemente de teoria așteptărilor și teoria echității. Autorii identifică cinci elemente principale care trebuie luate în considerare pentru motivarea muncii:
1. efortul depus;
2. percepție;
3. rezultate obţinute;
4. remunerare;
5. grad de satisfacţie.
Modelul Porter-Lawler este că rezultatele obținute depind de eforturile depuse de angajat, de abilitățile și caracteristicile acestuia, precum și de conștientizarea rolului său. În același timp, nivelul de efort aplicat va fi determinat de valoarea recompensei și de gradul de încredere că un anumit nivel de efort va presupune într-adevăr un nivel de recompensă bine definit. Un punct important în această teorie este acela că autorii stabilesc o relație între remunerație și rezultate, i.e. o persoană își satisface nevoile prin recompense pentru rezultatele obținute.
Astfel, pe baza tiparelor discutate mai sus, această teorie ne permite să concluzionam că munca productivă duce la satisfacție. O astfel de concluzie este rareori percepută în practică, deoarece majoritatea angajaților implicați în probleme de motivație într-o organizație consideră că este necesar să se obțină satisfacția angajaților, care va fi motivul îmbunătățirii performanței acestora. L. Porter și J. S. Lawler nu numai că rearanjează legăturile într-o legătură importantă pentru înțelegerea procesului motivațional, dar arată și complexitatea și versatilitatea motivației muncii.
3. Teorii bazate pe relația omului cu munca.
Teoria X și Y a lui Douglas McGregor este o teorie care se deosebește de toate cele discutate mai sus prin faptul că privește comportamentul liderilor organizației, care, în ciuda poziției lor, se caracterizează și prin motivație.
În conformitate cu această teorie, principala caracteristică comportamentală a șefului organizației este gradul de control al acestuia asupra subordonaților săi. În acest sens, putem vorbi de conducere autocratică (teoria „X”) și democratică (teoria „Y”). În primul caz, vorbim despre un lider care centralizează autoritatea în gestionarea subordonaților și le impune complet decizii. D. McGregor identifică următoarele premise pentru acest comportament:
- O persoană este leneșă din fire, nu-i place să muncească și o evită în orice mod posibil;
- O persoană nu are ambiție, evită responsabilitatea, preferând să fie condusă;
- Munca eficientă se realizează numai prin constrângere și amenințarea cu pedeapsa;
- Sub conducere democratică, subordonații și liderul iau toate deciziile împreună. Condițiile preliminare pentru o astfel de îndrumare sunt următoarele puncte:
- Munca pentru o persoană este un proces natural;
- În condiții favorabile, o persoană tinde spre responsabilitate și autocontrol;
- Este capabil de soluții creative, dar realizează aceste abilități doar parțial. .
Teoria „Z” de Wilma Ouchi este o continuare a teoriilor lui D. McGregor. Potrivit acestei teorii, principalul motivator al comportamentului angajaților este corporația construită pe principiul clanului. W. Ouchi a formulat regulile de bază ale managementului întreprinderii, a căror respectare ar trebui să conducă organizația la succes:
1. Recrutare pe termen lung. Motivele comportamentului oamenilor sunt atât nevoi sociale, cât și biologice, așa că o persoană vrea să fie sigură că le poate satisface nu numai în acest moment, ci și în viitor.
2. Luarea deciziilor în grup se bazează pe faptul că oamenii preferă să lucreze în grup, iar deciziile luate pe baza interacțiunii de grup servesc atât la creșterea motivației pentru atingerea scopului, cât și la creșterea eficienței procesului decizional. .
3. Responsabilitate individuală pentru rezultatele muncii tale.
4. Evaluarea lenta a personalului si promovarea moderata a acestora, organizatia ar trebui sa aiba o rotatie a personalului legata de autoeducatie.
5. Sunt de preferat controalele informale, dar ar trebui să se bazeze pe metode și criterii clare.
6. Carieră nespecializată. Avansarea în carieră este însoțită de muncă în diferite departamente și în diferite poziții, ceea ce face posibilă formarea unei viziuni holistice asupra organizației.
7. Îngrijire cuprinzătoare pentru angajați. Deoarece o persoană stă la baza oricărei organizații, succesul întregii afaceri depinde de fiecare angajat.
Astfel, după analizarea prevederilor principalelor teorii ale motivației muncii personalului, putem concluziona că, în ciuda faptului că teoriile în sine au apărut în perioade diferite de timp, relevanța lor nu este pierdută. Un punct important în dezvoltarea unui sistem eficient de motivare pentru fiecare întreprindere este un studiu detaliat al acestor teorii. Acest articol discută doar câteva dintre ele, care demonstrează diversitatea opiniilor asupra problemelor motivației muncii.

Practica aplicării motivației personalului

Motivarea personalului este cel mai important instrument de creștere a productivității muncii, deoarece fără ea este imposibil să se asigure creșterea competitivității companiei. După ce am explorat conceptul de motivație în muncă și după ce au studiat teoriile de bază, este necesar să trecem direct la practica aplicării acestor sisteme.
Este important să rețineți că punct important pentru eficacitatea sistemului motivațional al unei întreprinderi este complexitatea acestuia, care trebuie atinsă în procesul de planificare, implementare și gestionare a proceselor motivaționale. Cu toate acestea, un alt element al complexității sistemului de motivare a angajaților organizației este utilizarea diferitelor instrumente.
Există multe abordări diferite ale clasificării instrumentelor motivaționale, dar în mod tradițional este obișnuit să le împărțim în tangibile și intangibile. Cu toate acestea, datorită diversității instrumentelor moderne de motivare, această clasificare este condiționată, deoarece unele instrumente nu pot fi atribuite în mod clar unui grup sau altuia.
De remarcat că motivația depinde direct de domeniul în care se aplică. Deci, modalitățile de a motiva angajații pot fi eficiente într-o companie și complet ineficiente în alta. Sistemul de motivare a personalului trebuie aranjat într-un anumit fel, toate principii esentiale luând în considerare specificul unui anumit loc de muncă. Astfel, vom acorda atenție motivației în unele domenii, dar mai întâi le vom absolvi pe toate Procese de producțieîn două grupuri mari:
1. Necesită creativitate;
2. Rutină.
În practică, adesea se dovedește că metodele de motivare care funcționează excelent în al doilea grup de procese au un impact negativ asupra lucrătorilor angajați în muncă creativă. Procesele de rutină ar trebui să fie înțelese ca operațiuni monotone, echipate cu o mulțime de reguli și reglementări. Un exemplu viu este munca unui ofițer de personal, a unui avocat într-o companie obișnuită, a unui asamblator pe o linie de transport, a unui operator într-o bancă.
În al doilea grup, care include toate profesiile libere, știința, inginerie, programare, jurnalism și alte domenii în care este important să depășim granițele șablonului și ale gândirii situaționale.

sfera IT

In aceasta zona trăsătură caracteristică angajații este o combinație de interes pentru activitățile lor și un nivel ridicat de cunoștințe. Este important de reținut că reprezentanții specialităților tehnice sunt cel mai adesea capabili să refuze munca în absența interesului pentru aceasta. Luați în considerare instrumentele motivaționale utilizate în acest domeniu:
1. Motivația materială.
Componenta monetară a oricărei profesii este întotdeauna importantă, deoarece o persoană obține un loc de muncă în primul rând în scopul obținerii de beneficii materiale. De remarcat faptul că angajații cu înaltă calificare din domeniul IT sunt foarte apreciați și companii mari oferta mare oportunități financiare pentru a le obține. Cu toate acestea, nu este logic să se folosească în mod constant motivația materială sub formă de creșteri salariale, eliberarea de bonusuri și compensații în domeniul IT, deoarece acest lucru nu va produce prea mult efect și aceste măsuri vor fi întotdeauna insuficiente pentru angajat. Cazul ideal ar fi o corespondență elementară a salariilor cu nivelul pieței.
O modalitate excelentă de a-ți trage propria echipă în picior este să folosești diverse certificări, KPI-uri ( indicatori cheie eficienta), creat conform canoanelor moderne pentru 1990, rezultand diferentierea salariilor in cadrul aceleiasi echipe. După cum am aflat deja, orice sistem de recompensă se bazează pe așteptarea unei recompense, de obicei foarte clar definită. Această așteptare restrânge automat câmpul pentru creativitate și găsirea de soluții non-standard, pe măsură ce o persoană începe să se angajeze în auto-instruire: „Muncesc bine” și reduce productivitatea muncii. Pe baza rezultatelor evaluării muncii sale, el, desigur, primește un scor subestimat în comparație cu stima de sine. Ca urmare, depresie, conflicte cu colegii sau nemulțumire deschisă față de metodele de evaluare a muncii. Înscrierea diferitelor tipuri de indicatori în KPI, cum ar fi numărul de propuneri de cod raționale pe lună sau creșterea productivității codului programului de către anumiți indicatori, duce la înșelăciune și manipulare totală a indicatorilor. Dacă încă de pe vremea electronicii radio sovietice planificate, este bine cunoscut faptul că bonusurile și bonusurile pentru un număr fix de propuneri de raționalizare pot fi făcute consiliului atunci când elaborează schema sa și apoi pe toată durata ciclu de viață produs pentru a oferi îmbunătățirile care au fost planificate inițial.
Dacă decideți să plătiți bonusuri, plătiți-le neregulat și, dacă este posibil, pe neașteptate pentru angajat. Bonusul ar trebui să reflecte în mod obiectiv succesul general recunoscut și competența excepțională (simplificarea muncii asupra produsului datorită capacității de a gândi strategic, obiceiul de a veni în salvarea colegilor, promovarea independentă a ideilor acestora) sau să se aplice întregii echipe de dezvoltare. și plătiți pentru livrarea proiectului sau a produsului. În același timp, ținând cont de nevoile pieței, bonusurile ar trebui să fie semnificative.
Un KPI bine construit ar trebui să ajute conducerea companiei să simtă situația reală în ea și să o gestioneze eficient, dar nu să distribuie bani în echipă. Cu alte cuvinte, KPI-urile vă vor ajuta să înțelegeți că suportul tehnic al produsului nu este bun, iar „interfața nouă, convenabilă, intuitivă” nu este complet clară nici măcar dezvoltatorului în practică, iar aceste neglijențe ar trebui corectate înainte de a se transforma. în glume.
Totuși, un bonus important la motivația materială a unui angajat din domeniul IT va fi oferta unui pachet social sub formă de plată pentru comunicații mobile, plata integrală sau parțială a meselor, vizite la cluburi sportive etc.
2. Motivația nematerială.
Acest tip de motivație are o importanță deosebită în domeniul luat în considerare, datorită importanței interesului personalului în activitățile lor. O varietate de factori pot acționa ca motivație nematerială, cu toate acestea, atunci când le alegeți, trebuie să țineți cont de specificul muncii angajaților cărora le este îndreptată. Este esențial important să nu perturbăm atmosfera stabilită în echipe prin introducerea oricăror fanioane „Drummer of Labor” sau orice rating. Primii omoară motivația tuturor, inclusiv a celor cărora le-au fost premiați, cei din urmă funcționează perfect în proiecte non-comerciale cu individualizarea muncii: aceasta este Wikipedia, administrarea serverelor de jocuri, forumurilor, trackerelor de torrent. Principiul evaluării motivației în ei rezolvă problema remunerării echitabile în funcție de meritul și timpul petrecut în proiect pentru vechii participanți și îi motivează pe cei noi să-l dezvolte. În unele cazuri, când operațiunile sunt de rutină, este oportun să se utilizeze ratinguri bazate pe înregistrarea muncii angajaților - criticată ca metodă de diferențiere a salariilor KPI. Cel care a făcut acțiuni mai utile și mai eficiente obține un scor mai mare și un loc în topul celor mai buni 25 de administratori. O formulă și un set de indicatori prin care se calculează nevoia de a varia pentru a evita înșelăciunea.
În ambele cazuri, structurile ierarhice funcționează bine, oferind angajaților de diferite niveluri de grade (grade) drepturi diferite de acces la proiectul la care lucrează. De fapt, aceasta este motivația de creștere a carierei. În proiectele comerciale, este susținut de o creștere salariu, dimensiunea locului de muncă, transferul unui angajat dintr-o celulă dintr-o cameră cu 100 de persoane într-un birou cu o concentrație mai mică de oameni, iar apoi alocarea propriului birou, în non-profit, sunt suficiente câteva rânduri de regalii virtuale.
Tehnologiile informaționale se dezvoltă foarte rapid și este dificil pentru profesioniștii din acest domeniu să își păstreze cunoștințele și abilitățile relevante, pentru a satisface nevoia de creștere profesională. De aceea, oportunitatea constantă de formare și dezvoltare (formare avansată, pregătire suplimentară, cursuri de limbi străine etc.) are o importanță deosebită în sistemul de motivare a unor astfel de angajați. Acest principiu poate fi implementat în diferite moduri: trimiteți la nivel central angajații la formare în conformitate cu ideile conducerii companiei, le permiteți-le să determine în mod independent cum și ce vor studia, dar să le compenseze costurile sau să le aloce timp liber din sarcinile directe. pentru autoeducare și dezvoltarea a orice, folosind puterea oferită.
Un alt instrument caracteristic de motivare a personalului din domeniul IT este admisibilitatea unui program de lucru flexibil. Lucrătorii din acest domeniu petrec mult timp la computer, iar munca lor necesită concentrare maximă și, prin urmare, stabilirea unui program de lucru strâns poate afecta negativ productivitatea. Aici sunt posibile diferite grade de libertate ale angajatului, dar un lucru este important - el trebuie să poată face ceea ce îi place. Aici este potrivit să menționăm experiența de săpături Google, în care 20% din timpul de lucru al angajatului îi aparține lui și se supune unei singure reguli: lucrează la orice altceva decât îndatoririle sale principale. Acest timp se plătește ca de obicei, în funcție de câștigul mediu.
A doua variantă a acestei metode de motivare sunt zilele sau nopțile de creativitate liberă. Angajații companiei în perioada de timp alocată au dreptul să lucreze la oricare dintre ideile lor și, dacă doresc, să le anunțe colegilor. După cum știți, oamenii lucrează cel mai bine pentru ideea pe care o susțin sau pentru autorii cărora sunt. În acest caz, există doar o limită de timp. Toate ideile și produsele merg la o discuție comună a doua zi, iar cele care trec „verificarea de dimineață” intră în dezvoltare ulterioară.
Acest lucru îi crește motivația internă și dă putere pentru munca principală, iar compania primește servicii dezvoltate de angajați în cursul creativității libere.

Zona de vanzari

În acest domeniu, o trăsătură caracteristică este dependența directă a profitului de activitatea angajaților companiei. Multe companii folosesc sisteme de notare (randaje) în funcție de poziție. Aceste sisteme reprezintă un fel de scară de carieră în cadrul aceleiași poziții. Totodată, pentru a fi promovat, de regulă, este necesar să se realizeze o notă (rang) mare în cea actuală. Atribuirea unui rang superior este un stimulent suplimentar pentru dezvoltarea competențelor și îmbunătățirea cunoștințelor unui angajat. Adevărat, este necesar să se creeze un sistem clar și precis de reguli în funcție de care sunt atribuite note. În majoritatea companiilor, sistemul de gradare afectează partea bonus a salariului.
1. Motivația materială.
Salariul in domeniul vanzarilor este format dintr-un salariu si o parte de bonus. Acesta din urmă, la rândul său, este o valoare variabilă și depinde direct de activitatea și succesul angajatului. Angajatorul stabilește un plan de vânzări pentru angajat și evaluează succesul în conformitate cu implementarea acestuia. Un instrument eficient motivația materială a angajaților în acest domeniu este utilizarea primelor pentru îndeplinirea excesivă a planului.
De asemenea, se poate trece la un sistem de remunerare cu comisioane, atunci când angajatul primește un procent din vânzări și nu primește deloc un salariu.
O altă problemă a industriei în cauză este că angajații nu lucrează întotdeauna legal. În acest caz, salariile „albe” și prezența unui pachet social vor deveni o motivație specială.
Pe de altă parte, creșterea salariilor se confruntă cu epuizarea emoțională a angajaților, deoarece activitățile lor în acest domeniu sunt destul de monotone. O persoană, după ce a primit o promovare sau chiar și-a schimbat compania, își dă curând seama că locul de muncă a rămas același, doar mai bine plătit și își pierde eficiența.
2. Motivația nematerială.
Training-ul este, de asemenea, un instrument de motivare nematerială în domeniul vânzărilor. Îmbunătățirea continuă a abilităților de vânzări este o garanție a dezvoltării nu numai pentru angajat, ci și pentru companie în ansamblu. Este important de reținut aici că îmbunătățirea abilităților duce la creștere din poziția în care lucrează angajatul. În mod ideal, atunci când acesta, după câțiva ani de pregătire și îmbunătățire a aptitudinilor, capătă capacitatea de a lucra autonom, fără instrucțiuni de la superiori, trebuie să meargă la o promovare.
Un specialist prea calificat păstrează în majoritatea cazurilor performanțe bune sau chiar excelente în operațiunile obișnuite, dar își pierde motivația de a rezolva probleme complexe. Persoana se sustrage împlinirii acestora, deși are abilitățile necesare, conducerea activează motivația negativă și agravează situația, ca urmare, persoana părăsește compania. Dacă rolul său în companie este critic, are sens să se caute modalități noi, alternative de motivare, bazate pe conversații personale cu angajatul - de exemplu, integrarea acestuia în echipă, stabilirea feedback-ului cu managementul - în toate celelalte cazuri este mai ușor să elibereze locul pe care îl ocupă pentru angajații mai puțin experimentați, dar mai motivați.
Datorită particularităților lucrului cu clienții, angajații din domeniul vânzărilor au un instrument motivațional pentru a se transfera într-un alt loc de muncă cu condiții mai favorabile. Așezarea în zonele de muncă de-a lungul timpului afectează negativ vânzările unui angajat și este reanimată direct odată cu schimbarea teritoriului.
Sectorul vânzărilor se caracterizează și prin desfășurarea regulată a diferitelor promoții în vederea creșterii baza de clienti, întărirea poziţiei pe piaţă. Ca parte a acestei activități, instrumentul motivațional este o încurajare suplimentară pentru implementarea sarcinilor strategice speciale. Atunci când desfășoară o anumită competiție într-o echipă sau organizație, câștigătorii primesc și recunoașterea propriei contribuții, întrucât domeniul vânzărilor este un domeniu pentru individualiști, nu jucători de echipă, iar orice factor competitiv le afectează pozitiv performanța.
Un factor important este timpul pe care vânzătorul îl petrece la serviciu. Acestea nu sunt cele 40 de ore stabilite, ci 60 sau chiar 80 de ore. În tot acest timp, trebuie să i se asigure condiții pentru o ședere confortabilă la locul de muncă și posibilitatea de a se deconecta pentru scurt timp de îndatoririle sale directe. Odihna corporativă, folosită la maxim, ajută și la motivarea personalului care s-a săturat de petreceri corporative plictisitoare și evenimente de team building.

Sfera de producție

În acest domeniu, o trăsătură caracteristică este complexitatea procesului de producție și disponibilitatea cunoștințelor speciale. În legătură cu introducerea tehnologia Informatieiîn toate sferele societății, nici sfera producției nu face excepție. În prezent, există o reechipare a echipamentelor în diverse domenii de producție, ceea ce la rândul său dezvăluie problema recalificării angajaților.
1. Motivația materială.
Salariile în sectorul de producție sunt formate dintr-un salariu și un bonus. De regulă, întreprinderile au planuri de performanță în muncă și, pe baza rezultatelor lor, se aplică sisteme de bonusare.
Cu toate acestea, o altă trăsătură caracteristică a sferei de producție este costul diferit al efectuării muncii. Deci, muncitorul produce o cantitate de produse la acelasi pret, iar in caz de suprasolicitare, pretul produselor devine mai mare. Astfel, recompensele materiale ale fiecarui angajat depind de activitatea sa in indeplinirea la timp a planurilor stabilite si de motivatia suplimentara pentru indeplinirea lui excesiva.
În numărul din februarie al revistei, am abordat problemele alegerii unui sistem de salarizare la întreprindere. Cele mai multe dintre recomandările noastre se referă la zona de productie. Îți amintești cum să motivezi angajații blocajele producție - salarii în creștere în progresie, sisteme de remunerare forfetare și de brigadă, axate pe munca echipei sau succesul membrilor ei individuali.
În producție, ca și în munca mai mult sau mai puțin fizică, ar trebui să se acorde o atenție deosebită pachetului social. În primul rând, este tradițional întreprinderile producătoareîn plus, un pachet social slab nu va facilita selecția personalului tânăr și păstrarea celor cu experiență. În al doilea rând, există motive obiective pentru introducerea și extinderea pachetului social - lucrătorii dintr-o serie de industrii își pierd pur și simplu sănătatea din cauza impactului unui număr de factori de producţie. Adică menținerea sănătății lor este datoria angajatorului.
În cursul evaluării sistemului de motivare materială disponibil la întreprindere, este necesar să se studieze mai detaliat raportul dintre salarii și sporuri în diferite domenii de producție, în administrarea întreprinderii și să se facă ajustări care vizează stimularea muncii. Ca exemplu, iată unul dintre modelele conform căruia personal administrativ fabrica primește un salariu de cinci ori mai mare decât sporul, pentru că are nevoie de un salariu stabil, și nu de variația lui, departamentul de vânzări funcționează pe principiul opus - salariul este o cincime din venitul anual al angajaților, 4/5 ei primesc din vânzări. Direct în producție, raportul dintre salariu și bonusuri poate fi fie egal, fie proporțional. În orice caz, scăderea salariului la mai puțin de jumătate din venitul anual nu are sens.
2. Motivația nematerială.
Principalul instrument al motivației nemateriale în sfera producției este încurajarea suplimentară pentru îndeplinirea unor sarcini specifice. Renumita schemă, în care mărimea bonusului și elementul competitiv sunt direct proporționale cu productivitatea muncii, funcționează în cele mai multe cazuri fără greș. Problema principală este epuizarea emoțională, pentru a-l elimina, este necesar să folosiți scheme de motivație tradiționale.
Al doilea element important al motivației nemateriale, ca și în IT, este îmbunătățirea condițiilor de muncă. Dacă în primul caz acest lucru a fost implementat în cadrul OpenSpace și al birourilor unei noi generații, atunci aici este necesar să se creeze condiții normale de viață: mese gustoase și gratuite la cantină, schimbându-se în funcție de dorințele angajaților, dușuri confortabile și dressinguri, toalete, salopete bune, comunicatii mobile gratuite.
Al treilea punct care funcționează bine în producție este cultura corporativă. Întărirea echipei, sport, tradiții și sărbători. Cameraderia de la magazin face adesea bonusuri mai mult decât bine gândite și un salariu bun.
Motivația angajaților este unul dintre cele mai fierbinți subiecte în orice moment. Având în vedere aspectele teoretice și practice ale aplicării sistemelor de motivare a personalului, putem concluziona că sistemele de motivare evoluează constant și se completează în moduri noi. În același timp, nu trebuie uitat că cea mai importantă condiție munca eficienta a acestui sistem este compilarea sa corectă pentru o anumită întreprindere, în funcție de zona în care își desfășoară activitatea.
În prezent, datorită situaţiei financiare din ţară, principalul instrument de motivare a activităţii de muncă îl constituie formele sale materiale, ţinând cont de specificul sferei în care îşi desfăşoară activitatea organizaţia. În același timp, nu trebuie subestimate instrumentele intangibile de motivare a personalului, care devin din ce în ce mai importante în fiecare zi.

Lucrători de la distanță

Acesta este un subiect dureros pentru toți cei care le-au întâlnit. Un lucrător de la distanță este predispus la nerespectarea termenelor limită pentru îndeplinirea contractelor și riscul de a înțelege greșit ideile managementului. Conducerea este sub stres constant din cauza faptului că nu poate controla modul în care lucrează angajatul. Vom da câteva recomandări metodologice și financiare.
1. Motivația materială.
Sistemul propus este simplu și depinde de cât de încrezătoare sunt părțile din parteneriat în sine. Dacă nu există îndoieli cu privire la fiabilitate și profesionalism, este posibilă utilizarea metodei proiectului, exprimată în faptul că angajatului i se dă un scop, se solicită un termen limită, iar această decizie comună și responsabilă a părților este fixată ca o condiție. pentru primirea salariilor. Restul muncitorului este lăsat singur. El însuși decide când, cum, unde și cu ajutorul a ceea ce va finaliza lucrarea la timp. Din propria experiență, putem spune că materialele de scris pentru numărul din februarie pe o verandă cu vedere la mare la +26 este mult mai plăcută decât la birou. Persoanele care au ales în mod conștient freelancing ca principală modalitate de a câștiga cu greu o vor schimba la standardul de 5 zile lucrătoare + 2 zile libere.
Dacă este nevoie de o monitorizare constantă a angajatului, trebuie evitată tentația de a-l înconjura cu rapoarte sau de a-i cere să ia legătura la o anumită oră. O oră petrecută completând foi de calcul este mai bine petrecută la serviciu, iar nevoia de a sta lângă telefon sau Skype 6 ore pe zi trădează un manager extrem de nesigur. Puteți simplifica totul folosind triunghiul motivațional James R. Chapman. Laturile triunghiului sunt responsabile pentru sarcină, instrumente și cunoștințe, precum și raportarea regulată. Relația dintre angajat și angajator se construiește astfel:
- Se stabilește o sarcină care îndeplinește criteriile de scop (crearea unui sistem pentru o căutare rapidă după titlurile jurnalului), măsurabilitatea (materialul necesar trebuie găsit în ediție într-un minut), accesibilitate, conformitate (soluția trebuie să fie intuitivă și implementat prin mijloace standard) și referință de timp (se presupune două săptămâni pentru dezvoltare și implementare în numărul următor);
- Se discută cu executantul, iar acesta din urmă indică gândurile sale despre sarcină și momentul executării acesteia;
– Sarcina este aprobată de părți și începe executarea ei;
— Pe parcursul îndeplinirii sarcinii, salariatul trebuie să aibă, pe lângă abilitățile și cunoștințele necesare pentru rezolvarea sarcinii, acces la toate resursele, instrumentele și oamenii necesare cu care are nevoie să lucreze. El ar trebui să fie capabil să-și coordoneze acțiunile cu designerul, designerul de layout, editorul de reviste, grupul de testare, să primească rapid răspunsuri de la aceștia și toți ar trebui să-și poată urmări munca și să-și facă sugestiile. Ar trebui să existe întotdeauna un canal de alertare urgentă a managerului de proiect cu privire la probleme, cu reguli clare pentru utilizarea acestuia.
- Angajatul raportează angajatorului despre progresul și etapele parcurse pe măsură ce progresează. Rapoartele nu trebuie să conțină o mulțime de informații. În cele mai multe cazuri, un mesaj simplu este activat e-mailîn 3-4 rânduri: „Am pregătit trei scheme de căutare a materialelor după număr. Am integrat doi în numărul prezentat la muncă. L-am trimis grupului de testare și designerului. In asteptarea unui raspuns". Rapoartele sunt ușor de verificat de către acces public la materialele pe care lucrează la distanță. Rapoartele trebuie să fie specifice. Cuvintele rezumate sau generale din raport indică faptul că angajatul este ocupat cu altceva decât cu munca și acesta este un motiv pentru a le returna și a cere altele mai detaliate. Mai mult, răspunsurile la rapoartele managerului sunt extrem de importante pentru întreaga echipă. Înseamnă că ține degetul pe puls și nu ratează firele proiectului. Un lider entuziast și atent unește echipa.
2. Motivația nematerială.
Constă în menținerea integrării unui lucrător de la distanță în echipă. Relațiile din cadrul unui grup care lucrează de la distanță ar trebui să fie strânse, transparente și de încredere. Este o preocupare bun manager, care îl implementează prin mitinguri periodice și conferințe video, deoarece multe probleme sunt mai ușor de rezolvat în cursul comunicării vocale, mai degrabă decât prin corespondență.
Este important să înțelegeți clar de ce și pentru ce lucrează oamenii din echipa formată. Banii sunt importanți pentru unul, al doilea este dornic să facă din lume un loc mai bun, al treilea se așteaptă să obțină un loc de muncă cu normă întreagă și să devină manageri, al patrulea lucrează pentru că lucrează, al cincilea preferă să rezolve noi probleme și nu zăboviți în proiecte de același tip. Rezultatul este cinci tipuri diferite motivatie:
- bani,
- Intern, care ar trebui să fie alimentat de conștientizarea importanței muncii,
- Cariera, în timpul căreia angajatul trebuie să-și înțeleagă clar perspectivele și condițiile de promovare;
- Negativ, bazat pe dominația liderului asupra unui angajat neambițios, nemotivat,
- Pozitiv, în care angajatul este aprovizionat în mod constant cu sarcini pe care le rezolvă de bunăvoie.
Rezumând, este necesar să se sublinieze câteva elemente care au o influență decisivă asupra lucrătorilor. Le-am identificat studiind o mulțime de discuții ale diferitelor tipuri de specialiști pe probleme de motivație, și sunt banale: acesta este feedback de la superiori și comunicare personală.
Feedback-ul este demonstrat folosind un exemplu simplu, pe care ne-am luat libertatea de a-l lua din materialul „Probleme de motivație: tratarea angajaților arși” de utilizatorul amikityuk:
O bancă a început un proiect pentru a introduce o nouă funcționalitate pentru cardurile de credit în banca de internet. Funcționalitatea este know-how, nu există analogi direcți pe piață. Semnarea caietului de sarcini este întârziat serios - responsabilul din departamentul de dezvoltare a produsului trebuie să ia o serie de decizii cheie, dar el se sustrage constant, spunând că trebuie „în primul rând să discute totul cu colegii”. Alte departamente nu au astfel de probleme, unde deciziile sunt luate rapid de persoane autorizate. Specialistul este foarte experimentat - are aproximativ 45 de ani, dintre care zece lucrează în această bancă, acum ocupând funcția de manager de dezvoltare a produselor de carduri.
Această persoană este arsă? Destul de posibil. Pentru a fi sigur de acest lucru, cel mai bine este să discutați personal cu el și cu superiorii săi. Merită să acționați direct, dar cu tact - descrieți faptele („întârzierea semnării caietului de sarcini”) și viziunea dvs. de rezolvare a problemei („trebuie să luați decizii cu privire la probleme specifice mai repede”). Răspunsurile trebuie ascultate cu atenție, fără a fi implicate în dispute. Scopul nostru este să punem un diagnostic, nu să convingem o persoană că greșește.
În exemplul nostru, s-a dovedit că acest specialist a fost transferat în acest departament cu o promovare în urmă cu doar o lună - înainte de aceasta, a ocupat timp de cinci ani funcția de manager al unui alt produs, mai puțin complex, în același departament. Din păcate, conducerea nu a putut aloca un specialist mai experimentat pentru participarea paralelă la întâlniri, așa că eroul nostru trebuie să discute detaliile proiectului cu colegii săi seara pentru a putea lua deciziile corecte.
Al doilea punct este ilustrat printr-un exemplu și mai simplu: comunicarea informală regulată, personală într-o echipă, participarea la viața personalului, studierea problemelor acestora, căutarea unor abordări în locul unui stil de conducere autoritar subliniază importanța unui angajat pentru companie în propriii ochi și motivează perfect. În rândul jurnaliștilor există o opinie că, dacă redacția nu are un cârciumiu preferat, nu mai este o redacție. Motivație bună pentru tine.

Care sunt principalele și nestandardele tipuri de motivare a personalului? Cum să motivezi angajații dintr-o organizație? Cine vă poate ajuta să alegeți cel mai bun aspect potrivit motivarea personalului în management?

Orice lider – cel puțin întreprindere mare, chiar și una mică, sunt preocupați de două întrebări: cum să mărească profiturile și, în același timp, să cheltuiască mai puțin? Adică, cum să obții o creștere a veniturilor fără costuri suplimentare, și astfel încât angajații să se simtă confortabil și să nu vrea să caute ceva mai bun.

Într-un nou articol din secțiunea de motivare a personalului, vă vom povesti despre tipuri variate motivare. Anna Medvedeva este alături de tine - o colaboratoare obișnuită la revista online HeatherBober.

Un bonus îi așteaptă pe cei care au citit articolul până la sfârșit - veți afla despre tipuri complet neobișnuite de motivație care nu există în teorie, dar sunt folosite în companiile din viața reală. Citește și adoptă experiența altcuiva - poate că tocmai asta lipsește în echipa ta.

1. Ce este motivația personalului

Cine are dreptul să se numească un lider bun? Unul care cunoaște principiile management eficient personalului și le aplică cu pricepere în practică.

Ce înseamnă să poți pune în practică? Aici merită să acordați atenție rezultatului.

Angajații sunt mulțumiți de salariile lor, nu caută să plece în companii concurente, pentru că echipa ta are un microclimat minunat, iar toată lumea lucrează cu dorință, arătând o abordare creativă a muncii lor. Acesta este rezultatul unui management bun.

Pentru a gestiona competent, trebuie să utilizați diverse instrumente de management. Una dintre aceste metode auxiliare este introducerea unui sistem de motivare la întreprindere.

Ce este?

Motivarea personalului- aceasta este crearea unui stimulent intern pentru angajați la activități de muncă productive și de înaltă calitate, folosind diverse tehnici.

Conceptul de stimulare este legat de conceptul de motivație. Mulți oameni cred că aceștia sunt termeni similari. Le-am despărți puțin.

Stimulare este aplicarea unor măsuri mai stricte, categorice. Metodele și formele de stimulente sunt diferite, dar cel mai adesea sunt de natură negativă (adică reprezintă un sistem de amenzi și restricții).

Motivația același - un sistem mai flexibil și cu mai multe fațete. Include multe tehnici și se bazează pe o varietate de factori - de la specificul și obiectivele întregii întreprinderi până la nevoile fiecărui angajat în parte.

Am descris în detaliu diferitele tipuri de motivare a personalului în următoarea secțiune a publicației noastre.

Ca în orice altă zonă legată de factorul uman, la alcătuirea programelor motivaționale este indispensabilă creativitate Și utilizarea metodelor nestandardizate . Doar o combinație de metode tradiționale și netradiționale face ca orice sistem de motivare să fie cu adevărat interesant și util.

4. Cum să motivezi personalul - instrucțiuni pas cu pas

Cum să implementezi un sistem de motivare astfel încât să funcționeze de la bun început și să fie protejat cel puțin de cele mai frecvente greșeli?

Să facem un algoritm de acțiuni.

Pasul 1. Informam angajații despre planurile de creștere a motivației

Angajații trebuie să fie conștienți de toate schimbările din întreprindere, iar introducerea unui sistem de motivare nu face excepție. Toată lumea ar trebui să vadă perspectivele și beneficiile evenimentelor viitoare și, cel mai important, beneficiile.

Într-o organizație mică, este mai ușor să faci un anunț la o ședință de planificare generală unde poți aduna toți angajații. Dacă compania este mare, atunci CEO ordinul este transmis șefilor de departamente, care, la rândul lor, transmit informații subordonaților.

Pasul 2. Studiați cu atenție angajații cu normă întreagă

Adesea, pentru aceasta sunt folosite anchete scrise obișnuite și chestionare. Ele vă permit să determinați satisfacția angajaților cu condițiile de muncă, relațiile în echipă, dorința fiecăruia de a face creșterea carierei etc.

Cu toate acestea, vă sfătuim să efectuați o evaluare a personalului. Acest studiu mai aprofundat vă va ajuta să identificați cei mai buni angajați, precum și să împărțiți angajații în stabili și cu succes variabil, să evaluați nivelul de cunoștințe și abilități, conformitatea cu funcțiile deținute și alți indicatori foarte semnificativi.

Pasul 3. Analizăm sistemul de motivare al altor companii

Va fi deosebit de util să studiați tipurile de motivare a personalului din companii similare dacă nu implicați specialiști terți, ci dezvoltați singur programul.

Desigur, nu ar trebui să împrumutați scheme complet gata făcute, chiar și care funcționează bine, deoarece fiecare întreprindere și echipă are propriile caracteristici. Dar există, fără îndoială, un cereale rațional în o astfel de practică.

Pasul 4. Aprobam versiunea finala a programului de motivare

Luând ca bază unul dintre sisteme, folosind experiența concurenților și datele despre personalul tău, poți crea un sistem eficient de motivare pentru echipa ta.

Adăugăm că ajutorul sau măcar sfatul unui specialist competent nu va fi tot de prisos. Mai ales dacă echipa ta este mică și nu există un serviciu de marketing separat care să se ocupe de astfel de probleme.

Pasul 5

Când programul de motivare este gata, trebuie din nou transmis în detaliu subordonaților. Toată lumea ar trebui să înțeleagă sistemele de acumulare de bonusuri și bonusuri și alte nuanțe ale procesului.

Asigurați-vă că ne spuneți despre obiectivul principal urmărit de complexul de evenimente viitoare. Atunci când angajații nu caută doar recompense personale, ci și se simt ca o parte importantă a unui proces mai amplu, acest lucru aduce calitatea muncii la un nivel complet diferit.

5. Ajutor la creșterea motivației personalului - o privire de ansamblu asupra TOP-3 companii care oferă servicii

Pentru cei care nu sunt puternici în teoriile managementului, există companii care se angajează profesional în dezvoltarea unor sisteme de motivare adaptate specificului diferitelor instituții și echipe.

Există, de asemenea, diferite tipuri de organizații de formare - școli de afaceri, unde puteți obține cunoștințe inițiale sau aprofundate în acest domeniu.

Faceți cunoștință cu reprezentanții acestei direcții și alegeți cea mai potrivită opțiune pentru dvs.

1) Proiectul MAS

O companie care dezvoltă un sistem eficient de management al afacerii oferă cea mai fiabilă soluție - să-i învețe pe angajați cum să-și planifice, să-și gestioneze timpul și multe alte lucruri care fac munca cât mai productivă.

Din videoclipul postat pe site veți afla despre instrumente planificare strategica- management de proiect, sarcini și salarii, reglementări, hărți de obiective și multe altele. Programul vă va ajuta să fiți la curent cu performanța fiecărui angajat.

Sistemul MAS Project este un serviciu online care poate fi implementat – atât în ​​„Cloud”, cât și în sistemul intern corporativ. Angajații tăi vor avea acces la el 24 de ore pe zi, indiferent de distanță.

2) relație de afaceri

Cu această companie, sunteți garantat că veți face o descoperire în dezvoltarea întreprinderii dumneavoastră. Business Relations ofera training, dupa care nivelul de motivare al angajatilor creste la maxim. Scopul principal al antrenamentului este de a crea o echipă coerentă în echipă, de a elimina situatii conflictualeși inspiră angajații la o nouă atitudine față de muncă.

Comandați un test gratuit pe site pentru a vă evalua echipa și un apel înapoi pentru o consultație.

3) Școala de Afaceri din Moscova

Școala de afaceri, situată la Moscova, oferă formare nu numai în capitală. Seminare și instruire corporativă în domeniul afacerilor pot fi vizitate în multe orașe din Rusia, Kazahstan, Uzbekistan, Belarus și Vietnam.

Dacă aveți nevoie de abilități practice în domeniul afacerilor și managementului, nu ezitați să contactați una dintre cele mai bune școli de afaceri naționale care îndeplinește nivelul internațional. Diplomele și certificatele eliberate aici sunt evaluate atât în ​​CSI, cât și în vest.

Site-ul oferă un program convenabil al evenimentelor de formare. Pentru cei care nu pot participa personal, învățământul la distanță este oferit sub formă de seminarii video.

6. Care sunt modalitățile non-standard de a crește motivația personalului - 4 căi principale

Nu sunt necesare modalități nestandard și neobișnuite de a încuraja angajații pentru a arăta originalitatea gândirii managementului.

Creativitatea vă permite să extindeți schemele tradiționale de motivație și să arătați atenție angajaților din diferite unghiuri.

Metoda 1. Amenajarea unui loc de relaxare în birou

Chiar și un birou mic are nevoie de spațiu suplimentar pentru dressinguri și zone de odihnă. Astfel, nevoile muncitorilor în confort vor fi realizate.

Fiecare angajat va avea ocazia să bea ceai sau cafea în timpul zilei de lucru, fără a deranja pe alții și fără a-și demonstra vizitatorilor odihna de cinci minute, dacă vorbim de un birou în care lucrează cu clienții.

În plus, în timpul unor astfel de gustări, atmosfera din echipă este descărcată, deoarece angajații au posibilitatea de a lua o pauză de la ritmul de lucru într-un cadru informal, doar vorbind la o ceașcă de ceai.

Metoda 2. Bonus pentru relații bune cu colegii

Într-o atmosferă sinceră și prietenoasă lucrăm mai fructuos. Într-un microclimat prosper într-o echipă, totul devine mai ușor, creativitatea și asistența reciprocă înfloresc.

Dacă managementul încurajează acest lucru, personalul va fi o adevărată echipă de oameni cu gânduri asemănătoare, din care niciun concurent nu va bracona personal valoros.

Exemplu

JapanGeneralEstateCo a stabilit o regulă pentru un manager de firmă care a dezvoltat relații de prietenie cu angajații să plătească un bonus salarial de aproximativ 3.000 de dolari.

De acord, un bun stimulent pentru a ajunge la un nivel superior de comunicare.

Metoda 3. Bonusuri pentru concediu utilizate pentru concediu

Adesea, în loc de vacanță, oamenii preferă să cheltuiască banii și timpul alocat pentru altceva. Cineva stă în general la serviciu, după ce a primit despăgubiri, iar cineva, în loc să se relaxeze la mare, începe o altă reparație sau cumpără ceva util pentru casă în vacanță.

Oh, un șef cu experiență știe că o abordare atentă a angajaților, încurajarea în timp util și răspunsul la greșeli este o garanție management de succes Afaceri. vremurile sovietice au fost amintiți cu panouri de onoare, scrisori de încurajare și cadouri suvenire. Astăzi, modalitățile de a motiva o echipă de afaceri sunt diferite de cele sovietice.

Managementul personalului este o știință separată în care atentie speciala utilizați metode de motivare a personalului.

Motivația: sens și scopuri

Motivația muncii este înțeleasă ca organizarea muncii companiei în așa fel încât fiecare să încerce să-și îndeplinească îndatoririle profesionale în cel mai bun mod posibil și „să dea tot ce e mai bun”. Cu alte cuvinte, fiecare angajat primește un stimulent intern care crește productivitatea și are ca scop atingerea unui scop comun.

Adesea, administrația companiei acționează de modă veche: încurajează pe cei mai buni, pedepsește pe cei mai rău și organizează anual petreceri corporative pentru toată lumea. Dar această schemă nu funcționează întotdeauna. Este puțin probabil să vrei să mergi la o petrecere corporativă dacă mediul zilnic de lucru este deprimant.

Stimularea competentă a personalului presupune ca managerul să cunoască metodele de bază de motivare. Un subordonat a cărui contribuție la realizarea generală nu a fost observată sau apreciată nu va dori să se „demonstreze” în viitor.

Toată lumea are nevoie de laudă. si un novice caruia nu ii este usor sa "intre" echipa, si un carierist strict care, sub masca uscata a responsabilitatii si devotamentului fata de companie, ascunde dorinta de a auzi laude in adresa sa sau de a obtine o vacanta in plus.

Șeful organizației își dezvoltă schema individuală de motivare pentru angajații din subordine.

Motivație – creație factori interni care te motivează să faci treaba. Motivația poate fi controlată din exterior, cu ajutorul tehnicilor de stimulare.

Principiile motivației

Nu există o singură regulă sau o modalitate de a motiva personalul, dar există principii pentru dezvoltarea proprie metoda eficienta:

1. Motivația care îi permite angajatului să se simtă important și necesar va fi eficientă. O astfel de încurajare provoacă respect și invidie bună în rândul colegilor. Cu toate acestea, ar trebui să cunoaștem măsura în toate, altfel pierderea premiilor va duce la descalificarea morală a angajatului.

2. Stimulentele unice neprevăzute funcționează cu mai mult succes decât cele sistemice (bonusuri lunare pentru muncă de calitate). Se obișnuiesc rapid cu metodele sistemice și le consideră parte a normei.

3. Lauda funcționează mai bine decât pedeapsa.

4. Reacția conducerii (pozitivă sau negativă) trebuie să fie imediată. Astfel, subordonatul se simte semnificativ: șeful nu este indiferent față de realizările sau eșecurile sale.

5. Un rezultat intermediar este, de asemenea, un rezultat! Stimularea angajaților pentru mici succese va accelera atingerea obiectivului principal.

Motivația: teorie și practică

Metodele populare de motivare a personalului sunt dezvoltate pe baza teoriilor motivației. Sunt patru în total:

• teoria lui McClelland.

Herzberg îşi propune să profite de extern şi metode interne imbunatatirea performantelor intreprinderii. Metode externe implică crearea unor condiții de lucru confortabile, iar interne - apariția satisfacției angajaților din munca în organizație.

Taylor sfătuiește să folosească instinctele și dorințele pentru a satisface nevoile fiziologice pentru a stimula subordonații. El sugerează utilizarea următoarelor metode:

• plata în funcție de producție sau de orele de lucru;
• presiune;
• stabilirea standardelor minime de producție;
• reguli clare de implementare atributii functionale.

teoria lui McClelland

McClelland propune o teorie despre tipurile de dorințe umane:

• putere;
• succes;
• aparţinând unei anumite caste.

Cea mai mare parte a angajaților este bucuroasă să fie în rândurile unei anumite companii și le prețuiește statutul. Liderii încearcă să dobândească putere, iar cei singuri lucrează pentru rezultate personale. Dacă împărțim condiționat angajații în trei categorii, este ușor să găsim o abordare pentru fiecare.

Maslow propune să considere munca ca pe o oportunitate pentru angajați de a-și satisface nevoile. Maslow ia în considerare toate nevoile sub forma unei ierarhii (piramide). El împărtășește:

1. Nevoi fiziologice: hrană, apă. Tot ce ai nevoie pentru a supraviețui.
2. Securitate: Un sentiment de securitate este necesar pentru a menține un anumit nivel de viață.
3. Dragoste: dorinta de a face pe plac colegilor.
4. Recunoaștere: o persoană dorește să aibă un anumit statut în echipă și societate în ansamblu.
5. Autoperfectionare.

Posibile probleme de aplicare a metodelor de motivare

În ciuda existenței unei liste de scheme de motivare a personalului dezvoltate și bine dovedite, mulți lideri de afaceri se confruntă cu unele dificultăți.

Un șef modern trebuie să abordeze cu competență problema stimulării subordonaților pentru a obține indicatori de înaltă performanță ai organizației la cel mai mic cost.

Sistemul de motivare trebuie să răspundă nevoilor de bază ale echipei și să fie ușor de modernizat în funcție de condițiile în schimbare.

În mod convențional, sistemul de motivare a personalului este împărțit în două forme: material și nematerial.

O alta problema este colectarea de indicatori pe baza carora vor fi evaluate rezultatele muncii angajatului. Productivitatea personalului poate fi măsurată cu ajutorul căruia se colectează date detaliate despre activitatea angajaților în programe și pe șantier.

Stimulente economice (materiale).

Unul dintre cele mai populare tipuri de consolidare a eficienței angajaților întreprinderii. Abordarea competentă a salarizării crește productivitatea muncii.

Motivația economică a personalului se împarte în două subspecii: monetară și nemoneară.

Stimulentele în numerar sunt:

• plăți suplimentare pentru performanță înaltă în muncă: sporuri, sporuri, dobânzi din tranzacții, spor de salariu;
• promovarea unui stil de viață sănătos. Bonusuri pentru lipsa concediului medical, incurajarea nefumatorilor, plata abonamentelor la sala de sport;
• plata asigurărilor medicale și sociale;
• salariu sporit condiții dăunătoare funcționează dacă nu pot fi îmbunătățite;
• asigurarea, pe langa concediul de odihna anual prevazut de Codul Muncii, a timpului de odihna suplimentar (din motive familiale, in legatura cu o nunta, studiu);
• plăți în numerar pentru zile de naștere, nunți, aniversari, Situații de urgență(moartea celor dragi, jaf, incendiu);
• compensarea cheltuielilor angajaților pentru deplasarea la întreprindere sau organizarea transportului oficial;
• suplimente de pensie. Special plăți compensatorii din organizație pentru a încuraja lucrătorii pensionari merituoși.

Stimul economic de tip non-cash:

• disponibilitatea instituțiilor sociale ale întreprinderii;
• tichete gratuite sau parțial plătite pentru angajați și membrii familiei acestora către sanatorie sau centre de recreere;
• conditii preferentiale pentru achizitionarea produselor organizatiei;
• remunerație la schimbarea locului de muncă;
• îmbunătățirea condițiilor de muncă și a echipamentelor materiale și tehnice;
• program flexibilîndeplinirea sarcinilor profesionale;
• scurtarea zilei sau săptămânii de lucru;
• bilete gratuite la concerte, teatru, cinema;

O atenție deosebită trebuie acordată alocarii de fonduri pentru vacanțele corporative. Organizarea unor astfel de evenimente ajută la adunarea colegilor, la insuflarea unui spirit corporatist în personal și la stabilirea unor relații prietenoase între angajați.

Motivație nematerială

Există mult mai multe tipuri de motivație nematerială. Acestea includ:

• Laude din partea administrației organizației. Dacă liderul observă nu numai greșelile subordonaților săi, ci și munca finalizată cu succes, nu se zgâriește la laude, angajații se străduiesc să nu dezamăgească conducerea în viitor. Prin urmare, tablele de onoare sunt încă folosite în instituții astăzi ca o formă de încurajare a lucrătorilor conștiincioși.
• Avansare în carieră. Fiecare subordonat știe ce este performanța de calitate sarcinile de serviciu i se garantează o promovare. Acest lucru îi ridică statutul în rândul colegilor și promovează creșterea carierei. Cu toate acestea, măsura trebuie respectată, altfel va duce la competiție în cadrul echipei, și aproximativ lucru in echipa va trebui să uite.
• Dezvoltare profesionala prin organizatie. Instruirea va crește nivelul profesional al personalului și va fi o modalitate excelentă de a motiva fiecare angajat să lucreze mai bine.
• Crearea unei atmosfere prietenoase, calde. Lipsa de coeziune între colegi afectează negativ activitatea organizației în ansamblu, în timp ce o echipă strânsă poate face față cu ușurință celor mai dificile probleme.
• Crearea imaginii companiei și îngrijirea acesteia. O organizație care a câștigat popularitate pe piață atrage nu numai potențiali clienți, ci și face job de prestigiu in ea. Deci, aceasta este o mare motivație.
• Organizarea timpului liber comun. Munca în echipă nu este doar muncă în comun, ci și recreere. Excursiile pe teren, competițiile sportive, vizitele comune la teatru, muzeu, expoziții pot uni întreaga echipă, iar fiecare angajat își va pune preț pe locul de muncă. O astfel de motivare a personalului se bazează pe principiul: cine se odihnește bine, lucrează bine.
• Prezența feedback-ului- motivație excelentă a angajaților. Dacă fiecare subordonat știe că opinia sa nu este indiferentă față de conducere și nu se teme să ofere idei pentru îmbunătățirea muncii, acest lucru are un efect pozitiv asupra întregii întreprinderi.

Alegerea metodelor materiale și nemateriale de motivare a personalului rămâne în sarcina managerului. Numai directorul are dreptul de a decide care metode de stimulare vor fi cele mai eficiente în condiții piata moderna si ajuta la atingerea productivitatii maxime a personalului.

Penalitățile ca modalitate de motivare

Penalitățile împreună cu stimulentele sunt incluse în sistemul de motivare a subordonaților. Sancțiunile sunt de natură preventivă și ajută la prevenirea acțiunilor greșite ale angajaților sau a atitudinii lor neglijente față de muncă. Ele sunt, de asemenea, compensații pentru prejudiciul cauzat organizației.

Pedeapsa ca motivație poartă un dublu mesaj. În primul rând, este o metodă de a influența un anumit angajat și, în al doilea rând, previne astfel de acțiuni în rândul colegilor săi. Pedepsind un subordonat, managerul îi încurajează pe ceilalți să continue să lucreze conform regulilor.

Un criteriu important pentru aplicarea sancțiunilor este justificarea precisă a cauzei și scopului acestora.

Metode inovatoare de motivare

Modalitățile de motivare a personalului sunt dezvoltate într-un scop specific: stimularea îmbunătățirii calității muncii subordonaților. Există multe metode inovatoare de îmbunătățire a performanței. Toate pot fi împărțite condiționat în trei categorii principale:

• Motivația individuală vizează lucrul cu subordonați individuali.
• Motivația morală și psihologică este folosită pentru a satisface nevoile interne de bază ale lucrătorilor.
• Motivația organizațională ajută la crearea unui sistem de stimulente pentru angajații din cadrul instituției.

Individual

Implementarea metodelor individuale de motivare a personalului este posibilă în următoarele forme:

• Sărbătorile comune ale evenimentelor semnificative din viața colegilor: zile de naștere, nunți, aniversări, acordarea unui grad de calificare, acordarea unui certificat de merit.
• Numirea alternativă a unei persoane responsabile cu organizarea de evenimente extra-muncă.
• Înregistrarea camerelor pentru ameliorarea psihologică și relaxarea personalului.
• Informarea echipei despre realizările personale ale fiecărui angajat. Acest lucru se poate face la întâlnirile de planificare generală, cu ajutorul consiliilor de onoare sau a lansării unui ziar corporativ.
• Desfășurarea de concursuri cu decernare de premii simbolice. Spiritul de competiție este o modalitate excelentă de a-i motiva pe subordonați.

morală şi psihologică

Astfel de metode de motivare contribuie la dezvoltare profesională angajaților și să le îmbunătățească performanța. Acestea includ:

1. Diagnosticarea socială a personalului companiei. Diagnosticarea ajută la stabilirea de bază probleme sociale muncitori, solutii care pot influenta personalul.
2. Desfășurarea de traininguri și competiții care vizează identificarea persoanelor cu calități de lider.
3. Crearea unei atmosfere deosebite. Acestea includ schema de culori a dulapurilor, muzica din camere pentru relaxare și posibilitatea de a exprima creativitatea în munca de zi cu zi.

După cum se aplică încurajarea morală:

• laudă un angajat în prezența colegilor;
• recunoștința personală a capului, exprimată oral sau sub forma unei scrisori.

organizatoric

Utilizarea unor astfel de metode de motivare vă permite să sistematizați activitatea instituției. Grupul de stimulente organizaționale include:

1. Organizarea de intalniri si briefing-uri pentru intreaga echipa. Informarea subordonaților cu privire la sarcinile companiei, posibilitatea de a auzi părerea fiecăruia contribuie la implicarea tuturor angajaților în procesul de realizare a scopului comun.
2. Administrare. Include:

• întocmirea unei liste de atribuții funcționale ale subordonaților;

• studiu cadrul de reglementare asociate cu funcționarea instituției;

• crearea unui cod de etică pentru un angajat al companiei;

• cultura comunicarii cu clientii si colegii;

• formarea unui sistem de recompense și pedepse, care se aplică întregului personal al companiei.

Astfel de tehnici sunt populare în instituțiile în care majoritatea angajaților trebuie să fie forțați să lucreze, iar conducerea este setată să folosească „morcovul și bățul”. Pe de altă parte, o cunoaștere clară a atribuțiilor lor, precum și a consecințelor neîndeplinirii acestora, este o componentă importantă a muncii fiecărei întreprinderi.

1. Notare- una dintre metodele moderne de îmbunătățire a eficienței personalului. Această metodă de motivare a personalului vă permite să formați o „scără” ierarhică a angajaților cu privire la valoarea acestora pentru companie, pe baza căreia se calculează sistemul de remunerare a muncii fiecărui angajat. Criterii de evaluare utilizate în notare: calificare, educație, responsabilitate, diligență, productivitate.

Modalități nestandard de motivare

Dintre toate metodele de motivare a personalului, cele mai eficiente sunt cele non-standard. Astfel de tehnici nu necesită costuri financiare mari și se bazează pe abordarea creativă a managementului în organizarea muncii. Mulți manageri încurajează ofițerii de personal să ofere abordări non-standard motivarea personalului.

Un exemplu de astfel de soluții non-standard este:

• O formă comică de pedeapsă pentru subalternii neglijenți. Nu este necesară retragerea unui bonus sau amendarea unui angajat neglijent. Este suficient să-i dea titlul de benzi desenate de „Department Lenes” sau „Testoasa lunii”. Astfel de „titluri” motivează o persoană să-și îmbunătățească calitatea muncii.
• Dulapuri de jocuri. Această tehnică de a oferi camere în care te poți juca și scăpa de munca de rutină s-a dovedit în multe companii străine. O astfel de descărcare crește eficiența echipei și îmbunătățește atmosfera de birou.
• Daruri bruște. O recompensă neașteptată (chiar și una mică) îl motivează pe lucrător să continue să facă același lucru, sau chiar mai bine.
• Îngrijirea familiilor. Poate fi Petreceri de Revelion sau cadouri pentru copii, precum și reduceri de vacanță pentru membrii familiei angajaților.
• Odihnă suplimentară. Angajații nu trebuie să primească bonusuri. O zi liberă suplimentară este o alternativă excelentă la o recompensă în bani.
• „Repetiția”, sau tehnica analogiei. A apărut în timpul crizei, când multe firme nu au avut posibilitatea de a-și încuraja financiar angajații. Tehnica se bazează pe caracteristicile psihologice ale oamenilor, și anume imitația inconștientă. Șeful, prin exemplul său, îi motivează pe subalterni să-și îndeplinească îndatoririle profesionale cu înaltă calitate.
• Un stimulent suplimentar plăcut poate fi premiul angajat al lunii bilet de film sau permis de piscină.

Nu există o singură regulă sau cea mai bună metodă de motivare. Adesea, recompensele nemateriale ajută la obținerea rezultatului dorit mult mai rapid decât plățile în numerar. Cea mai corectă decizie este utilizarea unui set de măsuri care vizează stimularea muncii personalului.