Metode de stimulente nemateriale pentru exemple de personal. Motivarea nematerială a personalului bazată pe teoria motivației. Forme organizaționale de influență

Generator de vânzări

Timp de citit: 14 minute

Vă vom trimite materialul:

Din acest articol veți învăța:

• Care sunt avantajele și dezavantajele sale
• Cum să dezvolți un sistem de motivație nematerială
• În ce document să repare acest sistem
• Ce metode de stimulente nemateriale există
• Cum să vă asigurați că o astfel de motivație nu afectează negativ echipa

Piața muncii este foarte competitivă în acest moment. Drept urmare, decent salariu Specialiștii calificați nu pot fi atrași și mai ales reținuți. Pe lângă faptul că primește o recompensă în bani, este important ca o persoană să înțeleagă că este prețuită în echipă și că nivelul său profesional este recunoscut. Adică, astăzi sunt interesați experții lucru in echipași posibilitatea autorealizării. Și, trebuie să spun, motivația nematerială a personalului nu este mai puțin eficientă decât cea materială. Este important doar să abordați problema corect. Cum? Citiți despre asta în articolul nostru.

Ce înseamnă „motivarea nematerială a personalului”?

În orice companie, indiferent de direcție, aceștia folosesc un sistem de motivare. Este necesar pentru a forma un stimulent intern pentru ca angajații să lucreze eficient și fructuos fără a ține cont de concurenți.

Din păcate, managerii de multe ori nu înțeleg pe deplin cât de important este interesul personalului pentru muncă. Dean Spitzer, în Super Motivation, vorbește despre următoarele:

• 50% dintre oameni lucrează suficient pentru a rămâne în poziția lor;
• 80% pot lucra mult mai eficient dacă doresc.

Exista motivatie materiala si nemateriala a personalului.

Stimulent financiar- acesta este un set de recompense materiale diferite pe care angajații le primesc pentru contribuția lor personală sau colectivă la rezultatele întreprinderii prin îndeplinirea îndatoririlor lor profesionale. Aici vorbim despre bonusuri, partajarea profitului, plăți suplimentare, plăți amânate, participare la capitalul propriu.

In 1996, firma de consultanta Hay Group, cu sprijinul revistei Fortune, a lansat un proiect in care in fiecare an claseaza cele mai de succes companii din lume. Cercetările arată că atunci când cele mai faimoase firme din lume vor să-i împingă pe angajați să atingă anumite obiective, ei reduc plățile cu o medie de 5% față de salariile medii de pe piață și încep să motiveze activ angajații în alte moduri.

Acesta este un stimulent pentru personal pentru a lucra mai productiv în moduri diferite, care nu sunt legate de finanțare.

Motivarea nematerială a personalului este foarte importantă în sistem comun stimulare. Și deși, conform opiniei general acceptate, o persoană lucrează pentru a câștiga bani și, prin urmare, cea mai eficientă motivație este un salariu decent, practica arată că motivația nematerială a personalului joacă un rol cheie în această chestiune.

Stimulente suplimentare devin necesare dacă:

• condițiile sunt încălcate contract de munca;
• volumul de muncă al personalului este mai mare decât cel cerut de standarde;
• ziua de lucru nu este standardizată;
• condițiile de muncă sunt incomode etc.

Obiectivele motivației nemateriale a personalului sunt similare cu obiectivele stimulentelor financiare introduse de conducere. Aici vorbim în primul rând despre îmbunătățirea eficienței angajaților și a organizației în ansamblu. Alte obiective ale stimulentelor nemateriale sunt:

• creșterea profitabilității afacerii;
• crearea unei atmosfere favorabile în echipă cu elemente de competiție sănătoasă; formarea de noi cunoștințe și abilități în rândul personalului;
• îmbunătățirea profesionalismului angajaților, dezvoltarea potențialului lor creativ.

Comparat cu specii materiale motivația, stimulentele nemateriale nu împart echipa („Ivanov a primit bonusuri, dar nu mi le-au dat, deși indicatorii noștri de performanță sunt aceiași”, „Petrov ocupă o funcție mai mică, dar salariul este mai mare”) , dar se unește. Angajații participă în mod constant la evenimente comune, participă la traininguri și întâlniri. Datorită acestui fapt, toată lumea se simte parte integrantă a echipei, ceea ce se reflectă favorabil în atmosfera din ea.

Principalele tipuri de motivare nematerială a personalului

motivația socială

Această formă de stimulente nemateriale este asociată cu dorința angajatului de a-și construi o carieră, de a lucra în poziții înalte și de a crește profesional. Motivând un angajat într-un astfel de context, managementul emite asigurare medicală pentru el, oferă o oportunitate de a învăța și de a se dezvolta și indică perspective de carieră.

Cum să stimulezi angajații care doresc să ocupe o poziție puternică în societate? Încredințați-le sarcini sociale importante, atașați-le de management, lăsați-i să ia decizii care sunt importante pentru activitățile companiei. motivația socială presupune că angajatul, efectuând acțiuni adecvate, începe să-și simtă propria importanță prin implicarea în rezolvarea problemelor responsabile, conducerea unei echipe și delegarea unor puteri importante.

Motivația psihologică

Se bazează pe nevoia fiecărei persoane de comunicare și societate. Motivația psihologică ar trebui să devină prima și principala formă de stimulente non-financiare pentru personal. O atmosferă favorabilă în echipă trebuie formată ținând cont de interesele tuturor angajaților. Trebuie să spun că în această formă de stimulare sunt foarte importante exemplul și autoritatea șefului, precum și desfășurarea constantă a evenimentelor corporative.

Desigur, într-o echipă cu o atmosferă favorabilă, binevoitoare, dorința de autorealizare crește.

motivație morală

Această motivație nematerială a personalului implică faptul că fiecare are nevoie de respect și recunoaștere a meritelor sale de muncă, atât de către conducere, cât și de către colegi.

Atunci când managementul recunoaște munca și rezultatele de calitate, le oferă angajaților:

• mărci de excelență;
• certificate de onoare;
• laudă verbal angajații distinși;
• își pune fotografiile în Hall of Fame.

Cel mai bine este să faci asta în prezența echipei.

Motivația organizațională

Se manifestă prin grija pentru angajat, despre cum la locul de muncă era aranjat corespunzător pentru ca el să mănânce și să se odihnească în pauzele de lucru. O astfel de motivație nematerială a personalului se exprimă:

• la achiziționarea de noi echipamente de birou pentru locurile de muncă ale personalului;
• în deschiderea sălii de mese;
• în organizarea sălilor de sport și a sălilor de recreere.

Cu ajutorul formelor de stimulente nemateriale de mai sus se pot forma sisteme holistice extrem de eficiente de motivare non-financiară, care să țină cont în mod necesar de condițiile externe juridice, economice, sociale în care își desfășoară activitatea compania.

Principii de formare a unui sistem de motivare nematerială a personalului

Pentru ca motivarea nematerială a personalului să dea rezultate bune, crearea și implementarea acesteia trebuie abordată sistematic. Sistemul de stimulente non-financiare, adus la un ideal, ar trebui să devină parte din cultură corporatistă. În același timp, este important ca sistemul să fie foarte transparent, astfel încât fiecare angajat să știe exact cum susține compania personalului fidel.

Atunci când se formează un sistem de motivare nematerială, conducerea ar trebui să țină cont de o serie de puncte, și anume:

1. Sistemul motivațional ar trebui să se concentreze pe dezvoltarea domeniilor cheie ale întreprinderii.
2. Tot personalul ar trebui să fie implicat în sistemul de motivare.
3. Sistemul de motivare trebuie revizuit și actualizat din când în când.
4. Pentru ca sistemul de motivare să dea rezultate excelente, este important să știm de ce are nevoie cutare sau cutare angajat și, ținând cont de nevoile personalului, să „adaptăm” abordările și instrumentele de motivare pentru toate grupurile.

De asemenea, este foarte important ca sistemul motivațional să fie documentat. Deci devine mult mai transparent și fiecare angajat se poate familiariza cu el. Specialiștii în resurse umane și managerii de linie ar trebui să ia parte la crearea unui proiect de motivație nematerială. Acesta este modul în care puteți obține instrumente reale de înaltă performanță care vă permit să influențați productivitatea personalului dvs.

Atunci când se formează un sistem de stimulente nefinanciare pentru angajați, trebuie respectate cinci reguli:

1. Stimulentele intangibile ar trebui să rezolve sarcinile tactice ale afacerii tale.

Stimulentele utilizate ar trebui să vizeze în primul rând rezolvarea unor probleme specifice de afaceri. Să presupunem că dezvoltați o rețea de sucursale. În acest caz, este necesar să se formeze echipe care să poată acționa în conformitate cu standardele companiei-mamă. Prin urmare, scopul stimulentului dumneavoastră non-monetar ar trebui să fie de a pregăti personalul. De exemplu, angajații pot participa la cursuri despre comunicare eficientă și team building.

2. Stimulentele nemateriale ar trebui să afecteze întregul personal fără excepție.

De regulă, când vorbim despre motivație, ne concentrăm pe acei specialiști ai întreprinderii sau departamentelor care generează venituri. Dar nu uitați că, pe lângă ei, mai sunt și contabili, secretare, muncitori de productie. Astfel de specialiști nu pot fi doar motivați, ci pur și simplu recunoscuți și lăudați pentru meritele lor.

În segmentele de afaceri mici, unde șefii cunosc fiecare angajat pe dinăuntru și pe dinafară, este destul de ușor să motivezi personalul. Dar în companii mari totul este mai greu.

3. În cazul stimulentelor nemateriale, trebuie luat în considerare stadiul de dezvoltare a companiei.

Dacă aceasta este o mică afacere de familie, atunci toți participanții ei lucrează pe propriul entuziasm. Aceasta este principala motivație. Când întreprinderea trece la următoarea etapă de dezvoltare, numărul de angajați crește și anumite procese de afaceri sunt oficializate, programele de motivare ar trebui să vizeze recunoașterea realizărilor fiecărui angajat. Dar este, de asemenea, important de observat meritele colective ale, să zicem, unui anumit departament sau diviziune a unei întreprinderi.

4. Metodele de stimulente nemateriale trebuie alese corect.

Ne gândim adesea că ceea ce ne stimulează îi va stimula și pe alții. Dar această părere este greșită. Pentru a alege formele potrivite de motivație, trebuie mai întâi să afli ce își doresc cu adevărat angajații. Aici, piramida nevoilor lui Abraham Maslow va fi un bun ajutor, datorită căruia sistemul motivațional va lua o formă clară și de înțeles.

Așadar, sarcina noastră este să identificăm nevoile cheie ale personalului tău și să formăm factorii motivaționali corespunzători. Nevoile cheie sunt:

• nevoi fiziologice. Dacă această categorie este importantă pentru un angajat, atunci ar trebui să ai grijă de un salariu confortabil pentru el.
• Nevoia de protecție și securitate. Astfel de angajați își doresc o atmosferă de calm și prietenie care să domnească în echipă. Prin urmare, este necesar să se minimizeze informațiile despre momentele nefavorabile de lucru: faliment și concedieri.
• Nevoile sociale. Angajații din această categorie sunt interesați de sprijin din partea altor membri ai echipei și superiori. De asemenea, este important ca ei să fie mereu înconjurați de oameni.
• Nevoia de respect și respect de sine. Acești lucrători au nevoie de o atenție constantă pentru a vedea că meritele lor sunt apreciate.
• Nevoia de autoactualizare. Dacă angajatul este creativ, atunci pentru el această nevoie este cea principală. Este important ca astfel de oameni să fie creativi. Rezolvarea chiar și a sarcinilor complexe și nestandardizate nu este o problemă pentru ei. Și amintește-ți că fiecare angajat al tău are nevoie de ceva tot timpul. Și când o dorință este satisfăcută, apare alta, dar la un nivel superior.

5. Efect de noutate.

Personalul nu ar trebui să se obișnuiască cu recompense constante, deoarece oamenii se sătura de aceleași programe motivaționale. Prin urmare, la fiecare șase luni are sens să se formeze un nou sistem motivațional.

Programul de motivare nematerială a personalului este oarecum legat de anumite cheltuieli pentru companie. Dar, în general, rezultatele de aici sunt disproporționat mai bune în comparație cu costurile plăților directe ale bonusurilor. Un factor suplimentar de succes este selectarea personalului cu un stimulent intern. Este ușor să lucrați cu astfel de angajați, configurați-i pentru a obține rezultate ridicate și devotament față de companie. Datorită angajaților energici, activi, motivați, compania prosperă și, prin urmare, un sistem de motivare bine construit este una dintre cele mai importante sarcini ale politicii de personal.

Formarea și aprobarea unui sistem de stimulente non-financiare este doar începutul unui drum lung. Monitorizarea continuă a eficacității sistemului, ajustările și modificările, stabilirea feedback-ului din partea personalului se transformă în sarcini actuale și nu mai puțin importante pentru specialiștii departamentului de resurse umane al companiei.

Odată cu îmbunătățirea sistemului de stimulente nefinanciare, acesta trebuie simplificat continuu. Ar trebui să fie simplu, de înțeles, astfel încât să fie ușor de utilizat în condiții reale. Îmbunătățirea motivației nemateriale a personalului se obține poate cel mai bine prin organizarea feedback-ului.

Cum se elaborează o prevedere privind motivarea nematerială a personalului

Regulamentul privind stimulentele nefinanciare este creat cu scopul de a eficientiza si sistematiza instrumentele de motivare nemateriala a personalului utilizat. Șeful elaborează un astfel de document serviciul de personal, și aprobat de șeful companiei. În același timp să acest proces pot fi implicați și șefii de departamente.

Regulamentul poate deveni o simplă formalitate, un document inutil sau baza unor măsuri reale de stimulare a personalului. Totul depinde de calitatea pregătirii dumneavoastră pentru dezvoltarea documentului și de prezența punctelor cheie în acesta.

Deci, înainte de a scrie poziția aveți nevoie de:

1. Înțelegeți clar că nu sunteți afiliat la o organizație sindicală și scopul programului motivațional nu va fi pur și simplu acela de a satisface cerințele personalului, ci de a motiva angajații să atingă obiectivele reale ale întreprinderii.
2. Stabiliți ce înseamnă stimulentele non-financiare pentru dvs. Potrivit unor specialiști în HR, conceptul de „motivare materială” include toate formele de stimulente, deoarece acestea implică anumite costuri din partea companiei. În consecință, nu este în întregime corect să le atribuim stimulentelor nefinanciare. Chiar și introducerea unui program flexibil ca stimulent este asociată cu anumite costuri pentru firmă.
3. Analizați sistemul motivațional care există deja în organizație. Examinați-vă sistemele de beneficii, evaluați-le eficacitatea. Examinați profilul motivațional al fiecărui angajat. Desigur, rezolvarea acestor probleme va necesita eforturi considerabile. În plus, este aproape imposibil să desfășori aceste activități singur la o întreprindere de mare amploare, cu excepția cazului în care, desigur, colectarea și evaluarea informațiilor sunt efectuate automat. Dacă nu există un astfel de sistem, este mai bine să încredințați analiza externalizatorilor. Pentru a dezvolta un program de stimulente non-monetare cu adevărat eficient, trebuie să urmați acești pași.

După ce începeți să structurați poziția, stabiliți din ce secțiuni va consta. acest document. Puteți defini acest lucru la discreția dvs., ținând cont de specificul întreprinderii și de valorile acesteia.

Adesea, postul constă din următoarele subsecțiuni:

1. Dispoziții generale.

Acestea determină scopul prevederii, unde va fi aplicată, care concepte sunt principalele, indică condițiile de aprobare, ajustări etc.

2. Terminologie.

Aici dezvăluiți semnificația fiecărui termen folosit în document. Să presupunem că trebuie să indicați clar ce înseamnă compania prin conceptul de „motivare nematerială”, „stimulent”, „stimulente” etc.

3. Politica corporativă în domeniul motivației nemateriale.

Se poate observa modul în care compania tratează angajații, că această atitudine se bazează pe principiile egalității tuturor participanților la sistemul de stimulente și împărțirea echitabilă a beneficiilor intangibile, stimulente etc.

4. Goluri.

Aici ele indică spre ce tinde compania, formând un sistem motivațional. Trebuie desemnat rezultat final pe care ea va depune eforturi pentru a le realiza. De obicei, aceasta este dezvoltarea afacerii și satisfacerea nevoilor personalului.

Deci, obiectivele motivației nemateriale a personalului pot fi următoarele:

• creșterea satisfacției angajaților în muncă.
• asigurarea bunei funcționări a angajaților din toate departamentele;
• obținerea de rezultate durabile în muncă pe termen lung;
• furnizarea garanții sociale pentru a crește loialitatea angajaților;
• încurajarea personalului să lucreze eficient;
• încurajarea activităţilor de personal care vizează atingerea obiectivelor strategice de afaceri.

5. Indicatori ai eficacității motivației nemateriale.

Prevederea poate reflecta și indicatori de performanță pentru a evalua calitatea muncii și atingerea obiectivelor indicate mai devreme în articol pe baza acestora. Putem vorbi despre rezultatele calculate (așteptate) ale implementării sistemului de stimulente nemateriale.

De exemplu, indicatorii de calitate ai sistemului de motivare non-financiară:

• nota rezultate economice din implementarea măsurilor din programul de stimulente nefinanciare.
• creșterea productivității muncii;
• evaluarea satisfacției personalului;
• rata la care o companie își pierde angajații, exprimată procentual, pentru perioada curentă de la începutul programului de stimulente nefinanciare până la sfârșitul exercițiului financiar.

6. Principii de construire și implementare a programelor motivaționale.

Capitolul cheie din document, care descrie etapele implementării sistemului motivațional. Deoarece există mai multe părți în acest sistem, este logic să împărțim capitolul în puncte, de exemplu, următoarele:

• Structura sistemului motivațional.

Indică ce categorii de angajați implementează sistemul de motivare (subiecți), categorii de angajați pentru care funcționează acest sistem (obiecte), mijloace de influențare a personalului, mecanism de motivare (interacțiunea participanților la sistem).

• Pachet de motivație non-financiară.

Aici indicați beneficii sociale, sau, în alt mod, transferuri care operează în compania dumneavoastră, de exemplu, motivație nefinanciară sub forma:

• stimulente: de exemplu, zile libere suplimentare;
• premii: prezentare de certificate, diplome, medalii;
• cadouri valoroase: fleacuri plăcute, bilete la concerte, la teatru, tichete de vacanță pe cheltuiala întreprinderii etc.;
• modificări de statut de angajat: promovări scara carierei sau orice altă schimbare dorită în muncă pentru el;
• instruire, stagii pe cheltuiala companiei.
• Motive pentru recompensarea personalului.

Acestea indică pe ce bază beneficiile și alte tipuri de stimulente sunt distribuite între angajați. Pentru ca sistemul de motivare nematerială a personalului să aducă rezultatele dorite, este important să se stabilească cine și pentru ce ar trebui recompensat.

7. Reglementări de lucru ale compartimentului management personal cu Regulamentul de motivare nematerială.

Rezultatele introducerii sistemului de stimulente nefinanciare depind de munca șefilor de departamente și a specialiștilor serviciului de personal. Prin urmare, este important să se stabilească de ce va fi responsabil fiecare dintre acești angajați și cum să acționeze în implementarea sistemului.

Este necesar să se indice cine exact este responsabil pentru desfășurarea activităților în cadrul programului, monitorizează procesul, evaluează părereși ce rezultate dă implementarea sistemului etc.

8. Cerințe pentru șefii de compartimente care aplică normele Regulamentului privind motivarea nematerială.

Cel mai adesea, managerii direcți sunt cei care decid pe care dintre angajați să motiveze și cum. Prin urmare, vă sfătuim să indicați în funcție după ce ar trebui să se ghideze șefii atunci când își aleg angajații și cum anume să le încurajeze munca.

Exemplu. Cerințe pentru șeful de departament:

• trebuie să constate toate meritele profesionale ale personalului și să utilizeze toate formele de motivare prevăzute de regulament;
• are dreptul de a utiliza instrumentele de motivare disponibile, ținând cont de sistemul adoptat de societate;
• împreună cu șeful departamentului management personal, formează un plan și desfășoară activități de stimulare;
• elaborează un raport privind cheltuirea banilor alocați pentru implementarea unui sistem de stimulente nemateriale...

9. Procedura de planificare a resurselor.

În ciuda faptului că vorbim de motivație nematerială, aceasta încă nu este gratuită pentru întreprindere. Într-un fel sau altul, este necesar să se aloce bani și, prin urmare, este important să se determine persoana responsabilă cu planificarea evenimentelor și distribuirea costurilor pentru implementarea acestora.

Pe baza planurilor de lucru pentru implementarea sistemului de stimulente nefinanciare, angajatul responsabil al departamentului de resurse umane (de obicei directorul de resurse umane) realizează planificarea preliminară și finală a costurilor stimulentelor nefinanciare. Ținând cont de suma alocată acestor scopuri și de activitățile aprobate, aceștia planifică cheltuielile și precizează furnizorii în funcție de ofertele care se află pe piață.

10. Responsabilitate și control.

Şefii de departamente şi specialiştii în resurse umane sunt responsabili pentru asigurarea faptului că implementarea măsurilor de stimulare nefinanciară este oportună. Un angajat al departamentului de management al personalului, dotat cu autoritatea corespunzătoare, menține și actualizează continuu datele despre activitățile desfășurate, efectuează sondaje în rândul personalului pentru a afla cât de mulțumiți sunt oamenii de program și analizează eficacitatea programelor implementate. departament de resurse umane monitorizează finalizarea perioadei de probă și generează un raport privind fluctuația personalului în ultimul an.

Important: programul de motivare non-financiară este în curs de implementare program mai rapid stimulent financiar. Prin urmare, la evaluarea eficacității programului de motivare non-financiară și analizarea părerii personalului despre acesta, din când în când este necesară actualizarea sau înlocuirea anumitor elemente ale acestuia. În plus, atunci când alegeți și distribuiți stimulente motivante, merită luate în considerare caracteristicile de vârstă ale personalului. Astfel, reprezentanții seniorului grupă de vârstă este important ca meritele lor să fie celebrate. Tinerii profesioniști sunt interesați de activități de agrement interesante și variate. Zile suplimentare libere încântă familiile tinere, iar vouchere - lucrători singuri.

Cele mai populare metode nemateriale de motivare a personalului

• Laude publice personale.

În motivarea nematerială a personalului, laudele ocupă un loc foarte important. Din păcate, conducerea companiei uită adesea de asta, dar în zadar! Dacă un angajat s-a descurcat cu brio sarcinii sale, și-a cheltuit puterea, timpul, energia, cunoștințele, ar trebui să fie lăudat. Altfel, va crede că nimeni nu are nevoie de munca lui. În consecință, el nu mai vrea să dea tot ce este mai bun în totalitate.

Lauda publicului nu este motivație, ci menținerea unei inițiative sănătoase și a zelului de a lucra.

• Competiții și concursuri.

O metodă excelentă de încălzire a atmosferei de competiție sănătoasă în echipă este motivarea nematerială a personalului sub formă de joc, de exemplu, competițiile pentru titlu cel mai bun muncitor luna, precum și concursuri, quest-uri etc. Eficiența sistemului de jocuri se vede clar atunci când angajații înțeleg pentru ce luptă. O simplă fotografie pe lista de onoare, ca în URSS, nu este suficientă acum. Avem nevoie de o motivație puternică sub forma unui super premiu!

Într-una agentie turistica managerii de vânzări în cadrul programului corporativ s-au întrecut pentru dreptul de a însoți șeful într-o călătorie de afaceri în Europa. Câștigătorul a primit dreptul de a participa la o conferință internațională de turism prestigioasă, precum și la un tur de șapte zile în orașele europene. Toți managerii au avut aceleași șanse de câștig. Drept urmare, organizația a ales cel mai bun tour operator, iar vânzările de tururi au crescut cu 23%.

• Scara carierei și perspective de viitor.

Ce soldat nu visează să devină general? Dacă compania dvs. nu poate oferi personalului perspectiva de avansare în carieră, este puțin probabil ca profesioniștii foarte ambițioși să vrea să lucreze pentru aceasta. Construirea unei cariere nu este un stimulent în sine. Mai degrabă, este un instrument de motivare prin care o persoană dorește să se dezvolte profesional. Stimulentul pentru el aici îl reprezintă beneficiile valoroase care însoțesc creșterea, în formă cont personal, înalt salariile, recunoaștere și prestigiu.

• Antrenament, pregătire avansată.

Atunci când se analizează metode eficiente de stimulare nematerială, nu se poate decât să acorde atenție pregătirii - unul dintre cele mai importante instrumente de motivare. Dacă abordați corect problema, atunci puteți transforma această metodă în principalul factor de stimulare și creștere a productivității muncii. În plus, vă va permite să rezolvați cu succes problema pregătirii insuficiente a specialiștilor, să mobilizați echipa, să rețineți și să atrageți personal valoros.

Subliniem că instruirea poate fi efectuată atât în ​​detrimentul companiei, cât și al angajatului însuși. În calitate de mentor, un profesor poate fi un vorbitor special invitat sau un specialist înalt calificat al întreprinderii. Totul este determinat posibilități financiare companii, politică internăși domeniul de studiu ales.

• Felicitări pentru datele semnificative.

Cel mai simplu mod de a câștiga favoarea unei persoane este să-i spui pe nume. Dacă felicitați personal un angajat pentru date importante, poți stabili un contact emoțional cu el. Micile cadouri pentru zile de naștere, aniversari de nuntă, aniversari sau Anul Nou pot ajuta conducerea să construiască o relație bună cu personalul.

Pe exemplul implementării unei astfel de motivații nemateriale, se poate observa că, datorită amabilității și manifestării elementare a atenției din partea autorităților față de angajații lor, este posibil să crească loialitatea acestora față de companie de multe ori. peste.

• Confort si atmosfera.

Cei mai străluciți reprezentanți ai sferei IT, precum Google, Apple, Facebook, au fost printre primii din lume care au avut grijă să creeze condiții de lucru foarte confortabile pentru personalul lor. Birourile companiei amintesc mai mult de Disneyland pentru adulți decât birourile plictisitoare tradiționale. Datorită saloanelor confortabile, diferitelor zone pentru jocuri, săli de sport, cafenele gratuite și multe magazine de pe teritoriul biroului, personalul nu întâmpină probleme cu mesele gustoase complete, recreere, sport, comunicare și „reîncărcare” a creierului.

Interioarele birourilor Google sunt proiectate de cei mai importanți designeri din lume. La dezvoltarea interiorului diferitelor departamente, se iau în considerare caracteristicile psihologice ale angajaților, dorințele și obiceiurile acestora. Nu uitați de preferințele naționale.

Desigur, pentru a crea condiții confortabile sunt necesare investiții financiare mari. Insa pentru a imbunatati atmosfera din birou, un detaliu mic, dar placut este de multe ori suficient sub forma unei mese de tenis de masa, a unei mici zone moale sau a unei cafele delicioase gratuite.

• Mentinerea spiritului corporativ.

În mod tradițional, multe organizații, încercând să motiveze nematerial personalul, cheltuiesc petreceri corporative, sport organizarea de excursii. Este necesar să spunem că astfel de acțiuni dau un rezultat vizibil.

De exemplu, într-una agentie de publicitate jocul de paintball corporativ a devenit un fel de mijloc de reconciliere. Anterior, existau conflicte constante între manageri și personalul de producție, care au încetinit semnificativ executarea comenzilor.

În timpul jocului corporativ de paintball, personalul a fost împărțit în două echipe prin tragere la sorți - adică atât managerii, cât și personalul de producție erau în aceeași echipă. Au fost nevoiți să se unească de dragul unei victorii comune, uitând de diferențe. După mai multe astfel de jocuri, atmosfera din echipe s-a îmbunătățit simțitor, iar departamentele din companie au încetat să intre în conflict.

• Program flexibil.

Cu siguranță în organizația ta, ca în oricare alta, există personal a cărui prezență constantă în birou nu este atât de necesară. Astfel de angajați petrec câteva ore rezolvându-și sarcinile de serviciu, iar restul timpului sunt inactivi, ceea ce, desigur, distrage atenția și demotivează restul. Acest lucru este valabil mai ales pentru angajații ale căror activități sunt legate de creativitate, creație, generare de idei. În această situație, nu este nevoie de ele în program de la 9:00 la 18:00.

Un program flexibil este o motivație non-standard care încurajează angajații să îndeplinească sarcinile mai repede și mai bine pentru a fi eliberați mai devreme.

• Zile suplimentare libere.

Cum să-i exprim recunoștința unui angajat pentru o muncă bine făcută fără costuri financiare? Oferă-i o zi suplimentară de odihnă economisindu-și câștigurile! Aceasta este motivația nematerială a personalului în condiții de criză.

• Libertatea de acțiune.

Oferiți angajatului mai multă libertate de acțiune în îndeplinirea atribuțiilor sale, cu excepția cazului în care, desigur, acest lucru este contrar regulilor de siguranță și politicii companiei. Oferă-i ocazia să rezolve problema la discreția lui - după bunul plac.

Amintiți-vă, cineva lucrează cât mai productiv posibil într-un mediu calm, într-un colț liniștit la distanță și cineva - doar într-o atmosferă de urgență la sunetele unui telefon neîncetat și la țipetele colegilor. Luați în considerare caracteristicile individuale ale lucrătorilor și, din când în când, permiteți-le să acționeze după cum consideră de cuviință. Evaluați rezultatul, nu progresul sarcinii.

Motivarea nematerială a personalului din companiile rusești

Separat, aș dori să iau în considerare instrumentele de motivare nematerială a personalului, care au fost folosite de multă vreme de marile întreprinderi rusești.

• Oferind puteri speciale.

Pune un angajat în poziția de șef al unei anumite direcții. Așa că va dobândi noi cunoștințe și experiență, iar în ochii echipei va deveni mai semnificativ. El va înțelege ce înseamnă management competent personalului și apoi să poată indica această abilitate în CV. Controlând modul în care se descurcă cu îndatoririle sale, veți înțelege dacă i se poate avea încredere în sarcini mai serioase. Încercați să numiți unul sau altul angajat în funcția de șef. Acest lucru dă rezultate excelente și multe companii fac deja acest lucru. Adică, poate că fiecare angajat al companiei poate trezi interesul pentru rezolvarea problemelor de muncă.

• Dreptul de prima alegere.

Dacă doriți să recompensați un anumit angajat, puteți, de exemplu, să îi oferiți posibilitatea de a fi primul care alege o perioadă de vacanță sau o expoziție în care și-ar dori să lucreze (cea mai interesantă, situată convenabil, cu un program de lucru adecvat ), sau un client cu care ar dori să interacționeze ( toată lumea știe că clienții pot fi atât simpli, cât și complexi). Alți muncitori aleg din ceea ce a mai rămas.

• Prezența la întâlniri importante.

Un alt instrument de motivare nematerială este invitarea personalului la cele mai importante întâlniri. Pentru un angajat, acesta este un indicator al încrederii dvs. Însuși faptul că un angajat participă la un astfel de eveniment îi mărește autoritatea în ochii celorlalți angajați, chiar dacă tocmai a fost prezent acolo. Dar o persoană poate deveni mai puțin loială superiorilor după ce a interacționat cu angajații unei întreprinderi concurente. Pentru a evita problemele, eliminați atmosfera negativă și lucrați pentru a vă asigura că toată lumea este mulțumită financiar.

• Vă rugăm consultaţi.

Cereți sfatul lucrătorilor care demonstrează o înțelegere profundă a problemei. Deci lași cutare sau cutare specialist să înțeleagă că este respectat în companie și părerea lui este luată în considerare.

• Îmbunătăţire climatul psihologic o echipă.

Încercați să creați un climat favorabil în compania dvs. Veți vedea - va deveni mult mai ușor să gestionați personalul.

• atunci când salutați, sunați angajații pe nume;
• în scris și comunicarea orală asigurați-vă că le mulțumiți;
• acordați personalului zile libere suplimentare sau lăsați-le să părăsească locul de muncă mai devreme;
• o dată pe lună tratează-ți angajații de la birou cu ceva delicios: fructe, prăjitură, pizza, prăjituri;
• atârnă pancarte cu numele lucrătorului lângă fiecare masă de lucru. Oamenilor le place să se simtă importanți;
• asigurați-vă că puteți asculta persoana și nu doar să-i oferiți informații;
• vin cu o recompensă specială pentru cei a căror muncă tinde să treacă neobservată.

Exemple de motivare nematerială a personalului de la liderii de piață

• Pleacă din cauza durerii de inimă

Personal întreprindere de marketing Hime & Company sunt exclusiv femei și, prin urmare, proprietarul acesteia și-a completat sistemul motivațional cu o vacanță din cauza unei „inimi frânte”. Această inovație a venit în urma unui sondaj între angajați. După cum s-a dovedit, multe femei aveau dificultăți în despărțirea de logodnici și soți și, prin urmare, nu se puteau concentra pe responsabilitățile de serviciu. Acum, dacă o doamnă sub 24 de ani se desparte de „jumătatea” ei, atunci are dreptul la o zi liberă. Femeilor cu vârsta între 25 și 29 de ani li se acordă două zile, doamnelor peste 30 - trei.

• Titluri de post neobișnuite

Rezultate excelente în managementul personalului au arătat Walt Disney, celebrul fondator al corporației cu același nume. În opinia sa, gradul de satisfacție în muncă este determinat nu doar de mărimea salariului, ci și de prestigiul postului și al departamentului. Așa că, sub el, spălătoria din hoteluri a început să fie numită servicii textile și echivalată cu departamentele de marketing și clienți. Dar obținerea unui loc de muncă în ei a fost mult mai ușor. În consecință, printre tinerii care doreau să înceapă o carieră în companie, aceștia au devenit foarte populari.

Și faimosul Steve Jobs a promovat consultanți de la biroul său Apple din New York la poziția de „geniu”. Disponibilizările au devenit mult mai puține.

• Creșterea salariului la loterie

Ideea nu este standard, deși, desigur, un astfel de instrument poate fi cu greu atribuit stimulentelor nemateriale. Sefii unui mare companie japoneză Agenția pentru Servicii de Internet a încetat să mai vorbească despre un supliment anual de salariu folosind zaruri obișnuite. Concluzia este simplă: muncitorii aruncă zarul, iar salariile cresc cu 1-6%, în funcție de câte puncte sunt aruncate.

• Încurajarea căsătoriilor între angajați

Compania de produse Nihon Shoken încurajează de câțiva ani căsătoriile între muncitori, cu un bonus lunar pentru tinerii căsătoriți.

• Sărbători în timpul sezonului de vânzări

La compania de marketing Hime & Company, personalul își poate lua o jumătate de zi liberă în timpul vânzărilor.

• Despăgubiri pentru cei care dețin animale de companie

Kyoritsu Seiyaku Corp este specializată în echipamente veterinare. Datorită specificului activităților sale, oferă stimulente proprietarilor de câini și pisici.

• Cadou pentru începători

Este o tradiție corporativă la Commerce Sciences ca toți nou-veniți să primească un cadou de bun venit, pregătit de ultima persoană angajată. Nu există restricții. Absolut totul poate fi un cadou: un set solid de feluri de mâncare sau un simplu baton de ciocolată. Noii specialiști sunt foarte bucuroși că lor activitatea munciiîncepe astfel și, în plus, îi motivează să lucreze productiv.

• Bell în birou

Agățați un gong sau un sonerie în biroul dvs. - această tehnică este comună în multe organizații. Sunetul său anunță evenimente importante, de exemplu, că a fost încheiat un contract solid. Expertcity are o regulă: poți suna clopoțelul doar în afaceri. Dacă angajatul a sunat chiar așa, atunci în dimineața zilei următoare tratează tot personalul cu micul dejun. Așadar, din când în când unul dintre angajați dă un astfel de semnal pentru a le spune colegilor despre nașterea unui copil.

• Schimbarea locului de muncă

HubSpot are o regulă non-standard: la fiecare trei luni, angajații își schimbă locul de muncă în biroul lor. Pentru ce? Nimeni nu își exprimă nemulțumirea pentru faptul că nu au ocupat cel mai bun loc, se stabilește comunicarea, din când în când apar noi vecini. Datorită acestei tradiții, este posibilă menținerea ordinii pe teritoriul lor.

• Familii de prietenie

OZ (Islanda) încurajează comunicarea cu familiile. Din când în când, angajații își pot chema părinții la birou pentru un prânz comun. Reunește personalul. Și conform conducerii, această metodă de motivare nematerială crește productivitatea activității muncii.

Luați în considerare cu atenție instrumentele de motivare nematerială a personalului, iar aceasta va deveni baza pentru creșterea treptată efectivă a întreprinderii. După ce v-ați format și implementat propriul sistem motivațional, veți vedea că scopul și loialitatea personalului a crescut.

Cum să eficientizați motivația nematerială a personalului

Atunci când introduc metode de stimulare non-financiară, majoritatea managerilor fac greșeli. Pentru a evita problemele de motivare nematerială a personalului, vă recomandăm să respectați anumite reguli:

1. Rețineți: ceea ce este potrivit pentru autorități nu este întotdeauna aplicabil pentru personal.
2. Nu juca un lider dur și intransigen - va fi dificil pentru un angajat să accepte ulterior orice bonus de la tine.
3. Încercați să alegeți acele instrumente de motivare nematerială a personalului care vor fi eficiente în compania dumneavoastră. Adesea ceea ce se potrivește întreprindere mare nu se aplică într-o firmă mică.
4. Amintiți-vă întotdeauna scopul principal al companiei. Sistemul motivațional dezvoltat pentru o companie de mobilă poate să nu fie potrivit pentru o companie IT.
5. Stimulați tot personalul, nu doar angajații generatori de venituri.
6. Atunci când dezvoltați un sistem de recompense, luați în considerare caracteristicile personale ale angajaților, în special vârsta și dorințele.
7. Prea multe bonusuri nu sunt întotdeauna utile.

Pentru a obține un efect bun, trebuie respectate o serie de condiții pentru a nu exagera și a nu rata ceva important.

Opriți familiaritatea în echipă și nu lăsați personalul să se simtă absolut liber. Motivația nematerială nu implică o astfel de situație atunci când, de exemplu, un specialist, care a predat un proiect de înaltă calitate, nu observă subordonarea managerului și începe să-și facă propria afacere.

Nu uita de importanța disciplinei și a eticii corporative - altfel, toate regulile tale vor fi distruse.

Șeful ar trebui să-și amintească că nu poți lăuda și sărbători public realizările acelorași angajați. Așa că pot exista zvonuri că conducerea are „favoriți”. În același timp, unii membri ai echipei au un spirit de competiție acerbă și o dorință de a se ridica în ochii autorităților cu orice preț. Pentru alții, dimpotrivă, orice motivație de a munci dispare. Acest lucru, desigur, va afecta negativ atmosfera din echipă și productivitatea.

Prin urmare, încercați să găsiți acea cale de mijloc și să creați un climat de lucru plăcut, să eliminați concurența nesănătoasă. Dar acest lucru trebuie făcut cu atenție, astfel încât personalul să nu se teamă de tine, ci să se poată baza în caz de probleme.

• Ce trebuie să știi pentru a construi sistem eficient motivarea nematerială a personalului
• Care sunt metodele de motivare nematerială a personalului
• Familiarizați-vă cu cazuri de succes și exemple de motivare nematerială a personalului

Astăzi vom avea un articol interesant pe agendă despre motivarea nematerială a personalului. S-au spus și scris multe despre acest lucru, însă, problema creșterii devotamentului angajaților fără costuri suplimentare în numerar este destul de acută pentru manager. La urma urmei, creșterea salariilor, mai devreme sau mai târziu, încetează să producă rezultate. Mai mult decât atât, un salariu nerezonabil de mare are un efect demotivant asupra muncii unui angajat: de ce să lucrezi bine când poți lucra „într-o manieră dezamăgitoare” și totuși să obții bani buni?

Prin urmare, pentru a preveni o astfel de situație, fiecare companie trebuie să-și creeze propriul sistem de motivare nematerială a personalului, care se va baza pe anumite reguli. Mai multe despre ei.

• Cum să îmbunătățiți eficiența personalului: 5 recomandări neevidente

Sistemul de motivare nematerială a personalului - 5 reguli de bază pentru creare

1. Motivația nematerială ar trebui să rezolve sarcinile tactice ale afacerii tale

În primul rând, stimulentele utilizate ar trebui să vizeze rezolvarea problemelor specifice cu care se confruntă afacerea ta. De exemplu, dacă dezvoltați o rețea de sucursale, atunci trebuie să formați echipe care să poată lucra conform standardelor adoptate la sediul principal. În consecință, motivația ta nematerială ar trebui să vizeze instruirea angajaților tăi, de exemplu, participarea la cursuri de comunicare eficientă și formarea echipelor.

2. Motivația nematerială ar trebui să acopere toate categoriile de lucrători

În cele mai multe cazuri, când vorbim despre motivație, se pune accent pe acele persoane dintr-o companie sau departament care realizează profit. Totuși, nu trebuie să uităm că pe lângă ele mai sunt și secretare, muncitori de producție. Nu numai programele motivaționale, ci pur și simplu recunoașterea muncii, laudele pot fi aplicate unor astfel de oameni.

În întreprinderile mici, unde managerul știe pe fiecare angajat pe de rost, aprinderea unui foc în ochii fiecărui angajat este destul de ușor. Sarcina devine mult mai complicată atunci când vine vorba de o firmă mare. Directorul General nu mai poate influența pe toată lumea. În această etapă intră în joc managerii de linie, care sunt subordonați unor grupuri mici de oameni, de obicei 7-10 persoane. Managerii de linie comunică în mod constant cu oamenii din echipa lor și, prin urmare, știu ce poate stimula pe toată lumea.

3. Motivația nematerială ar trebui să țină cont de stadiul de dezvoltare a companiei

Într-o mică afacere de familie, entuziasmul este principalul motiv de motivare. Când se mută compania în următoarea etapă a dezvoltării sale, atunci când sunt mai mulți angajați și o parte din procese este oficializată, programele motivaționale ar trebui să se concentreze pe recunoașterea meritelor fiecărui angajat, dar este important să se țină seama și de posibilitatea recunoașterii colective a serviciilor, de exemplu, vreun departament sau divizie a companiei.

Cum să creezi o echipă care funcționează fără stimulente financiare

Cei patru pași te vor ajuta să creezi o echipă autogestionată care lucrează eficient și cu plăcere, și fără stimulente financiare. Le veți găsi într-un caz din revista Director General.

4. Alegerea potrivita metode de motivare nematerială a personalului

Ne gândim adesea că ceea ce ne motivează îi va motiva pe alții. Dar nu este. Pentru a selecta metodele potrivite de motivare, trebuie mai întâi să culegeți informații despre adevăratele nevoi ale angajaților. Și în acest caz, piramida nevoilor lui Abraham Maslow vă va ajuta. Cu ajutorul său, sistemul de motivare nematerială a personalului capătă o formă de înțeles. Așadar, este important să determinați care sunt nevoile angajaților dumneavoastră și să dezvoltați factorii de motivație corespunzători.

1. nevoi fiziologice. Dacă acest grup este important pentru un angajat, atunci este necesar să îi oferiți un nivel de salariu confortabil.
2. Nevoia de protecție și securitate. Pentru astfel de oameni este important să se organizeze o atmosferă prietenoasă în echipă. În consecință, informațiile despre componentele negative ale lucrării ar trebui reduse la minimum: faliment, concedieri.
3. Nevoile sociale. Pentru angajații din această categorie, este important să primească sprijin din partea colegilor și a conducerii și, de asemenea, este important ca aceștia să fie constant în cercul oamenilor.
4. Nevoia de respect și respect de sine. Acestor angajați trebuie să li se acorde o atenție constantă. Este important ca ei să realizeze că acțiunile lor vor fi apreciate.
5. Nevoia de auto-realizare. Aceasta este principala nevoie pentru angajații creativi. Este important pentru astfel de oameni munca creativa. Sunt capabili să rezolve cele mai complexe, nestandardizate probleme.

Și amintiți-vă că oricare dintre angajații dvs. își dorește constant ceva. Iar când ceea ce s-a dorit este atins, nevoile trec la un nivel superior.

5. Efect de noutate

Stimulentele nu ar trebui să devină obișnuite, deoarece programele uniforme de stimulente nu fac decât să-ți deprimă angajații. Prin urmare, la fiecare șase luni, merită să vii cu un nou program motivațional.

Veți învăța despre alte modalități de motivare eficientă de la.

Modalitati de motivare nemateriala a personalului

Te poti gandi la un numar mare de variat modalităţi de motivare nematerială Angajații dvs., dar am încercat să vă oferim doar cei mai eficienți dintre ei. Deci, iată-le.

1. Întâlniri motivante
2. Concursuri și concursuri
3. Felicitări pentru datele semnificative
4. Reduceri de servicii
5. Informarea despre realizări
6. Călătorii de stimulare
7. Evaluări de la egal la egal
8. Ajutor la problemele de familie

Și iată mai multe secrete de inspirație zilnică pentru angajați

• salută angajații pe nume;
• în scrisori și în comunicarea orală, nu uitați să spuneți „Mulțumesc”;
• să recompenseze angajații cu zile libere suplimentare sau să le permită să părăsească locul de muncă mai devreme;
• aduce ceva gustos la birou o dată pe lună: prăjitură, pizza, dulciuri, mere;
• Agățați semne cu numele angajatului la fiecare desktop. Oamenilor le place să se simtă importanți;
• asigurați-vă că aveți posibilitatea de a asculta angajatul, și nu doar de a informa;
• dezvolta o recompensă specială pentru acele persoane ale căror activități sunt de obicei trecute cu vederea;
• încercați o dată pe săptămână să aranjați întâlniri cu angajații cu care de obicei nu aveți ocazia să comunicați. Întrebați-i despre muncă, probleme;
• spuneți angajaților o problemă importantă și cereți-le să ofere soluțiile lor. Cu alte cuvinte, pentru a vă da un sfat.

Bazat pe cărțile lui Bob Nelson 1001 Ways to Motivate an Employee și 1001 Ways to Reward an Employee (ambele de M. [et al.]: Williams, 2007)

Cum să motivați angajații să fie mândri de poziția lor: instrucțiuni de la X5 Retail Group, TechnoNIKOL și Snezhnaya Koroleva

Puteți face chiar și cea mai prost plătită poziție populară și respectată nu numai în cadrul companiei dvs., ci și pe piață, inspirat din studii de caz firme celebreîntocmit de redactorii revistei Director General.

Exemple de motivare nematerială a personalului din viața unor companii rusești

Am încercat să colectăm pentru dvs. cele mai izbitoare exemple de motivație nematerială a angajaților pe care le-am întâlnit în diverse companii. Sperăm că veți găsi ceva interesant pentru dvs.

Victor Nechiporenko, Director general al Serviciului de Informații Krasny Telephone LLC, Moscova

Avem firma mica, dar sunt adesea necesare forțe suplimentare pentru a lucra la proiecte. Iată câteva exemple de motivare nematerială a personalului pe care le folosim.

1. Un program flexibil care vă permite să studiați și să faceți treburile casnice, ceea ce este important pentru echipa noastră feminină. Unii preferă să înceapă mai devreme, alții să termine mai târziu. Pentru femei, este deosebit de important să aibă o zi liberă suplimentară în timpul săptămânii pentru a rezolva problemele casnice (în acest caz, puteți elimina nevoia de a vă lua concediu de la serviciu pentru probleme personale). Pentru companie, principalul lucru este că pe parcursul întregii zile de lucru cineva este la locul său. În plus, este întotdeauna posibil să se evidențieze domeniile de lucru pe care un angajat le poate face acasă (de exemplu, să creeze baze de date). Oferim angajaților care și-au scurtat săptămâna de lucru să facă o anumită cantitate de muncă la domiciliu contra unei taxe suplimentare.
2. Oportunitate de a lucra. Ofer oamenilor posibilitatea de a se încerca în alt gen de activitate (nu în compania noastră). Angajatul continuă să lucreze pentru noi, dar timp de lucruși nu pentru un salariu întreg până nu ia o decizie finală. Avem, de asemenea, o altă practică de a combina: invităm oamenii să separe proiecte.
3. Zona de lucru personală. Statutul angajatului desemnat responsabil pentru zona sa este în creștere, atitudinea colegilor față de el se schimbă, persoana crește în propriii ochi și, în plus, dobândește experiență managerială. În rezumat, va putea scrie că a fost responsabil pentru proiect sau direcție. Și pentru manager devine clar dacă este posibil să îi încredințeze angajatului o muncă mai responsabilă. Noi în companie practicăm numirea angajaților ca manageri de proiect, adică aceștia îndeplinesc funcții manageriale temporar, pentru a rezolva o problemă.
4. Frumos titlu de post. Folosim activ această metodă. De exemplu, o persoană nu dorește să fie numită, așa cum facem de obicei, operator. L-am numit manager - este fericit și lucrează cu mare plăcere.
5. Participarea la întâlniri importante. Este clar că prezența unui angajat la negocieri nu este necesară, dar însuși faptul că l-ai invitat cu tine și l-ai prezentat partenerilor tăi ca un specialist de frunte sporește semnificația lui în ochii tăi, în ochii partenerilor, clienti si colegi. Desigur, există pericolul ca angajatul să folosească conexiunile dobândite în scopuri personale. Dar dacă firma a creat conditii normale, apoi de dragul a două ruble în plus, oamenii nu vor alerga nicăieri. Practica arată că un climat favorabil la locul de muncă este de mare valoare pentru angajați.
6. Dreptul de prima alegere. Îi poți oferi angajatului pe care vrei să-l încurajezi să fie primul care alege un timp de vacanță, sau o expoziție la care și-ar dori să lucreze (mai interesant, cu o locație mai convenabilă, un program de lucru mai acceptabil), sau un client pe care și l-ar dori a conduce (nu este un secret că clienții sunt diferiți - atât plăcuti, cât și dificili). Restul angajaților aleg dintre restul.
7. Asistenta personala. Trebuie să încercăm să răspundem solicitărilor, de exemplu, să consiliem literatură, să scriem o recenzie asupra unei teze, să organizăm un stagiu într-o companie. A fost un caz când m-am dus la institut la fiul angajatului meu și, prefăcându-mă că sunt unchiul unui student, am convins decanatul că tânărul i se permite să susțină examen (el însuși nu știa să negocieze, și mama a intrat în panică, deoarece exista o amenințare de transfer la educație plătită).
8. Căutând sfat. Dacă un angajat poate oferi ajutor realîn rezolvarea oricărei probleme, merită să-i ceri sfaturi - printre altele, acest lucru îl va ajuta să-și simtă importanța și respectul tău.
9. recunoştinţă publică. Este întotdeauna mai drăguț decât laudele ochi în ochi. Din păcate, mai des sunt cazuri când se acordă mai multă atenție deficiențelor, și nu meritelor.

Constantin Melnikov,Șef al departamentului de resurse umane la 1C:VDGB, Moscova

Consider atenția la personalitatea angajaților mei, recunoașterea succesului lor în nișa profesională a fi cea mai eficientă motivație non-materială. În special, ar trebui să adoptați o abordare individuală a angajaților, să-i felicitați personal de ziua lor - de exemplu, o carte poștală semnată de CEO. Puteți sublinia individualitatea unui angajat - de exemplu, datorită unei camere personalizate, stiloului sau altor accesorii.

De asemenea Atentie speciala Oferim recunoaștere publică succesului angajaților noștri. Astăzi, metodele de recunoaștere precum scrisorile de onoare sau de mulțumire într-un ordin nu își pierd relevanța. Pot recomanda cursuri de master cei mai buni specialisti- interesant pentru vorbitori înșiși și foarte util pentru public.

Maxim Mussel, Director al Fabricii Absolution, Moscova

De fapt, sunt multe diferite căi motivarea nematerială a angajaţilor. De exemplu, puteți compensa cheltuielile angajaților pentru participarea la seminarii, cumpărarea de literatură profesională etc. Deși și astăzi, simpla recunoștință este cea mai instrument eficient motivație nematerială. Când șefii nu uită de contribuția angajaților la afaceri și le mulțumesc, este posibil să se obțină un efect serios fără costuri. Fără o asemenea recunoștință, poți pierde inițiativa angajaților tăi.

Anna Barsukova, Director general al RKA-Consulting, Moscova

Managerii de astăzi caută să-și sporească profesionalismul și valoarea pe piața muncii. Prin urmare, ei preferă o companie care va completa stimularea materială și beneficiile suplimentare. În special, conștientizarea mărcii este importantă. De asemenea, nu uitați de realitățile rusești - microclimatul din echipă este important pentru mulți, așa că mulți manageri lucrează pentru a îmbunătăți spiritul corporativ.

Alexey Gerasimenko, Director general al LLC CargoSoft, Moscova

Domeniul de activitate al companiei noastre este dezvoltarea de proiecte software. În astfel de activități există întotdeauna un element de creativitate. Prin urmare, angajatul are nevoie anumite condiții munca - sunt, de asemenea, factori de motivație: un loc de muncă bine echipat, program flexibil zi de lucru, posibilitatea de creștere (și pregătire suplimentară), recompensa materială maximă, o atmosferă sănătoasă în echipă.

Consider că atitudinea umană față de ei este principala componentă a stimulentelor nemateriale pentru angajați - doar într-o astfel de situație se poate conta pe munca eficientași aprecierea echipei și merită foarte mult. Atitudinea umană este recunoașterea obligatorie a meritelor, lauda pentru munca depusă, înțelegerea dificultăților și problemelor care apar în implementarea acesteia și, dacă este posibil, asistență în neutralizarea acestor dificultăți.

O alta punct important: Întotdeauna laud angajații pentru munca depusă, atât personal, cât și cu întreaga echipă și, de asemenea, dau întotdeauna exemple de implementare cu succes a unui proiect în conversații, numind angajatul distins.

Sistemul de stimulente materiale este utilizat în compania noastră doar pentru departamentul „producție”: programatori, designeri și administratori. Cu toate acestea, compania continuă să se dezvolte și sistemul de motivare se poate schimba în timp.

• Optimizarea costurilor HR: 6 greșeli care duc invariabil la eșec

Valery Porubov, Director general al Uzinei de construcții de case OAO Shadrinsky, adjunct Director general pentru producția Technokeramika LLC, Shadrinsk (regiunea Kurgan)

În opinia mea, îngrijirea angajaților este una dintre responsabilitățile principale ale unui manager de producție. Ader la acest principiu.

În centrul sistemului nostru de motivare se află garanțiile stabilității și o atitudine sinceră și deschisă față de angajați. Și anume, designul este strict conform Codul Muncii, plata clară a salariilor (de două ori pe lună). Treptat, ne construim sistemul de motivare caramida cu caramida: a aparut un profit - le-am oferit muncitorilor din atelierul principal si cel mai numeros (270 de persoane) pranzuri gratuite (inainte de asta, doar dadeau chefir, asa cum ar trebui sa fie in producție). În viitorul apropiat (poate până la sfârșitul anului) - prânzuri gratuite pentru angajații altor magazine. De asemenea, am renovat și reamenajat recent clădirea gospodăriei, unde lucrătorii se pot relaxa, pot face un duș, pot merge la saună, se pot schimba în vestiare confortabile.

S-ar părea că am enumerat lucrurile evidente, dar nu ne-am concentrat asupra lor întâmplător. Repet, principalul lucru este atenția acordată angajaților. La urma urmei, dacă nu creați condiții normale de muncă, angajații pur și simplu vor pleca sau vor lucra nepăsător. Toate activitățile pe care le desfășurăm pentru a crea motivație pozitivă în rândul angajaților noștri, dorința de a lucra în producția noastră, se negociază mereu cu șefii de atelier, adică cu cei care lucrează cot la cot cu muncitorii în fiecare zi. Ei sunt cei care pot spune ce este relevant acum și ce poate aștepta puțin, ce lipsește cu adevărat și ce este secundar. Adică plecăm întotdeauna de la nevoile reale ale angajaților noștri și, pe cât posibil, le oferim exact ceea ce au nevoie, chiar dacă nu imediat.

• Cum să creșteți productivitatea lucrătorilor cu 30% fără costuri tangibile ​

Valery Shagin, Președintele MITS, Moscova

Am încercat diferite variante de motivare a angajaților, dar multe scheme au fost abandonate. De exemplu, de la asigurările de sănătate, pentru că nu era popular. Cel mai probabil, motivul este că atunci compania lucra mai ales tineri. Banii investiți tocmai au dispărut. Cand am vazut asta am introdus schema 50:50 (jumatate din suma este platita de firma, jumatate de angajat), dar nici nu a prins radacini. În prezent lucrăm la reluarea asigurării gratuite de sănătate. Angajații au îmbătrânit, nevoia, după părerea mea, există.

De asemenea, eliminăm prânzurile gratuite. Când eram într-un alt birou unde era o cantină, am plătit bonuri de mâncare personalului. Am întâlnit însă faptul că cuiva nu i-a plăcut prânzul la cantină și acești angajați au cerut să le plătească costul cupoanelor în numerar.

Ministerul Muncii a elaborat o Metodologie de motivare immaterială a funcționarilor publici de stat Federația Rusă. Documentul descrie:

• valorile funcționarilor;
• motive care vizează creșterea nivelului lor de satisfacție în muncă;
• instrumente de motivare nematerială.

Prima direcție este recunoașterea rezultatelor activitate profesională subordonatii. Pentru a face acest lucru, managerul exprimă public recunoștința angajaților pentru rezultatele obținute (cele mai de succes cuvinte pentru aceasta sunt „mulțumesc” și „bravo”), încurajează angajații promițători, poate acorda o diplomă sau poate prezenta un cadou valoros. Ministerul Muncii a reamintit că lista tipurilor de stimulente este largă și poate fi determinată pe baza următoarelor criterii:

• domenii profesionale de activitate agenție guvernamentală(de exemplu, insigne „Cel mai bun inspector de muncă”, „Cel mai bun mentor din sfera socială”, „Lucrător de onoare al sistemului judiciar”);
• durata de înlocuire a unui post de serviciu public (10, 15, 20 de ani de serviciu public);
• date semnificative pentru organismul de stat, de exemplu, de la formarea organismului de stat (medalia comemorativă „90 de ani ai Serviciului Sanitar și Epidemiologic de Stat al Rusiei”);
• aniversări ale funcționarilor publici (50, 65 de ani de naștere);
• execuție exemplară atributii oficiale(de exemplu, însemnele „Pentru slujirea legii”);
• promovarea de noi proiecte care vizează dezvoltarea funcției publice (de exemplu, „Cel mai bun în activități de proiect”).

Următoarea direcție a motivației nemateriale este oferirea de oportunități de auto-realizare. Prin aceasta, Ministerul Muncii înțelege creșterea locurilor de muncă, obținând suplimentar învăţământul profesional, inclusiv cu participarea:

• la seminarii, training-uri, cursuri de master, alte evenimente la care angajatul face cunoștință cu modificările actuale ale legislației sau dobândește abilitățile necesare pentru a rezolva sarcini practice;
• la conferințe, mese rotunde, stagii de practică, alte evenimente organizate pentru studiul celor mai bune practici, tehnologii controlat de guvern, schimb de experiență.

A treia direcție în care se lucrează este asigurarea unor condiții organizatorice, tehnice și psihofiziologice confortabile. Managerii sunt sfătuiți să construiască interacțiune informală cu subalternii, să mențină relații prietenoase și deschise în echipă, fără a uita nevoia de a respecta disciplina oficială. De asemenea, se propune controlul dotărilor birourilor, discutarea cu angajații cât de confortabil lucrează, ce ar putea fi îmbunătățit.

Pentru ca introducerea sistemului de motivare să fie eficientă, Ministerul Muncii recomandă monitorizarea cel puțin o dată la doi ani. sistem de operare motivarea personalului, luând în considerare fluctuația personalului și numărul de candidați pentru unul pozitie vacanta. Concomitent cu monitorizarea, ar trebui efectuată o anchetă a personalului pentru a evalua satisfacția acestora cu măsurile luate pentru motivarea nematerială. În plus, se propune să dezvolte o traiectorie tipică de carieră și planuri individuale de creștere a carierei pentru angajați.

Metodologia Ministerului Muncii este interesantă prin faptul că prezintă Materiale suplimentare legate direct de recomandările prezentate:

• chestionar de evaluare de către funcţionarii publici de stat a nivelului de dezvoltare cultura profesionala organul de stat și procedura de analiză a rezultatelor unei astfel de anchete (Anexa 1);
• recomandări către manager unitate structurală organ de stat pentru formarea unor condiții organizatorice, tehnice și psihofiziologice confortabile pentru activitatea profesională (Anexa 2);
• formule de calcul al fluctuației de personal și alți indicatori care reflectă dinamica schimbării personal agenție guvernamentală (Anexa 3);
• un model de chestionar pentru evaluarea gradului de satisfacție a funcționarilor publici cu măsurile de motivare nematerială efectuate într-un organism de stat (Anexa 4);
• fișă de motivație a funcționarilor publici ai unui organ de stat (Anexa 5);
• un exemplu de traiectorie tipică de carieră pentru funcționarii publici din ministerele federale (Anexa 6);
• formă plan individual promovarea unui funcționar public (Anexa 7).

Toate aceste șabloane sunt concepute pentru funcționarii publici, dar sunt destul de utile ca bază pentru companiile comerciale. Cititorii interesați pot descărca metodologia Ministerului Muncii și pot folosi recomandările în munca lor.

Ce este și de ce este necesar

Dacă rezumăm un număr mare de definiții psihologice, atunci motivul în ansamblu este motivația unei persoane de a acționa. In contextul relaţiile de muncă cea mai evidentă funcție de stimulare este îndeplinită de sistemul de salarizare. Cu toate acestea, în practică, nu este neobișnuit ca lucrătorii să plece poziții foarte plătite din motive precum sarcini de lucru neinteresante, lipsa de recunoaștere și atenție din partea managementului, probleme în munca în echipă, incapacitatea de a dobândi noi cunoștințe și abilități, lipsa vocii în deciziile organizaționale. Astfel de situații indică faptul că societatea nu a elaborat un set de condiții care alcătuiesc conceptul de motivare nematerială a personalului, dintre care exemple sunt enumerate mai sus. Prin urmare, banii nu sunt singurul și suficient factor al interesului unei persoane pentru muncă.

Motivația nematerială ca parte a culturii corporative

Într-un sens general, cultura corporativă este un model de comportament adoptat într-o anumită companie. Este determinată de aspecte precum istoria și tradițiile organizației, misiunea, mediul valoric, stilurile de management și comunicare etc. Fiecare dintre aceste elemente ale culturii corporative include mecanisme motivaționale care îndeplinesc următoarele funcții:

• inspirator (ajută la „infectarea” angajaților cu dorința de a obține rezultate înalte);
• implicarea (contribuie la formarea unui sentiment de apartenență la atingerea obiectivelor comune și la cota de responsabilitate personală pentru acestea);
• dezvoltarea (oferă o oportunitate de a dobândi noi cunoștințe și abilități).

Să luăm în considerare ce tipuri specifice de motivație nematerială implementează funcțiile enumerate.

Exemple de motivație nematerială

Atunci când alegeți anumite metode de motivare nematerială, trebuie să țineți cont de specificul întreprinderii în ansamblu, precum și de caracteristici individuale diviziuni individualeși angajații acestora. Iată câteva dintre opțiunile posibile.

Ce este mai bine - sistem material sau nematerial de motivație

În condițiile realității moderne, salariile decente sunt un puternic factor de stimulare. Totuși, așa cum am spus deja, o condiție pentru un salariu stabil și ridicat nu este suficientă. Acest lucru poate duce la faptul că motivul predominant al angajatului va fi evitarea eșecului și, mai precis, evitarea pedepselor financiare sau concedierii. Pentru a forma dorința de realizare și, prin urmare, a crește productivitatea, este necesară motivarea nematerială a angajaților, exemple din care am dat.

În același timp, este evident că nu trebuie să ne așteptăm la rezultate înalte doar „pentru idee”. În consecință, motivația materială și nematerială a personalului ar trebui aplicată într-un singur complex. În ambele cazuri, aceasta necesită o abordare sistematică. Recompensele financiare presupun criterii, frecvența și transparența angajării. Metodele de stimulente morale ar trebui, de asemenea, organizate ca un sistem de motivație nematerială, tk. aplicarea izolată și episodică a acestora nu va aduce succes.

Care credeți că este motivația nematerială? Cumpărați căni suvenir cu sigla companiei și oferiți angajaților? Sau poate duceți echipa la grătar o dată la șase luni?

Nu chiar.

Mai jos vă vom spune cum să motivați corect angajații.

Etape de motivare: cum să conduci un angajat de la dorință la obiectiv

Mai simplu spus, motivația este cea care motivează o persoană să facă ceva.

Este format din 4 etape:

• Apariția unei nevoi (de exemplu, vreau să devin un Jedi adevărat).
• Dezvoltarea strategiei (intrați în Templul Jedi și deveniți Jedi).
• Elaborarea unui plan de acțiune pentru atingerea scopului (deveniți un tânăr, urmați un antrenament, creșteți până la Padawan).
• Satisfacerea unei nevoi (poziția unui Jedi adevărat).

În orice etapă, un angajat poate lua partea răului pur și simplu pentru că este mai ușor și mai interesant. Sarcina ta este de a dezvolta un scenariu pentru trecerea fiecărei etape, de a crea conditiile necesareși alegeți tactica motivației pentru a trece la nivelul următor.

Imaginați-vă că ați susținut un seminar pentru manageri și le-ați spus despre obiectivele companiei și rolul viitor al acestora. Au dorința de a atinge noi niveluri de carieră.

Atunci tu:

• ajută-i să vadă strategia: a realiza Pozitie noua trebuie să duci compania la un nou nivel;
• arătați obiective specifice, de exemplu, cum să ajutați compania să intre pe piața din altă țară;
• ca urmare: promovați angajații care au lucrat pentru succes.

La fiecare etapă de motivare – de la începuturi până la dobândirea unei noi poziții – menține interesul angajaților, sărbătorește succesele intermediare, ajută la avansarea către obiectivul final.

|Citește și:

Teorii ale motivației X, Y, Z: motivăm angajații ținând cont de atitudinea față de muncă

Teoria motivației X a fost dezvoltată de inginerul american F. Taylor, iar apoi completată de psihologul D. McGregor, care i-a adăugat teoria Y. Teoria Z a fost propusă de profesorul V. Ouchi.

În aceste teorii, sunt luate în considerare trăsăturile atitudinii față de muncă:

• X - presupune că angajații sunt inițial leneși și necesită monitorizare constantă, motivația se bazează pe recompense bănești și confort personal;
• Y - pe baza faptului că angajații își pot asuma responsabilitatea și se pot bucura de buna desfășurare a muncii, iar sarcina managerului este de a înlătura obstacolele din calea realizării de sine;
• Z - dezvoltarea spiritului de echipă și a culturii corporative, participarea unui angajat la luarea deciziilor importante.

Puteți folosi instrumentele tuturor celor trei teorii pentru motivația nematerială. Rețineți că pentru personalul slab calificat, teoria X este mai corectă, pentru lucrătorii cunoașterii, teoria Y, iar pentru manageri și lideri, teoria Z este mai apropiată.

Motivația nematerială conform Teoriei X:

• Zi obișnuită de lucru.
• Stabilitate.
• sarcini clare.
• Plata la timp.
• Senzație de securitate.

Motivația nematerială conform teoriei Y:

• Nevoia companiei.
• Rezolvarea sarcinilor responsabile.
• Interes pentru muncă.
• Valoarea angajatului.
• Dezvoltare de sine.
• Cunoștințe noi, pregătire.
• Creșterea carierei.

Motivația nematerială conform teoriei Z:

• Munca în echipă, spirit de echipă.
• Valoarea opiniei unui angajat.
• Oportunitate de a învăța și de a dezvolta.
• Rezolvarea unor probleme interesante.
• Responsabilitatea pentru soarta companiei.
• Implicare, participare la luarea deciziilor.

Teoriile nevoilor: motivăm angajații ținând cont de nevoile individuale

Poți motiva angajații nu numai ținând cont de atitudinea lor față de muncă. Dar și adaptate nevoilor individuale.

Psihologul american Abraham Maslow a identificat 7 niveluri ale nevoilor umane. Ele sunt forța motrice a motivației.

Maslow credea că, după satisfacerea nevoilor la un nivel, o persoană trece la următorul. Mișcarea are loc de jos în sus: de la stadiul inferior al nevoilor fiziologice până la stadiul superior - autoexprimare. Dar mișcarea poate avea loc și în paralel. La urma urmei, vrem să fim iubiți, hrăniți și sănătoși în același timp.

Mai târziu, psihologul K. Alderfer a combinat nevoile în trei grupe: existență, comunicare, creștere.

Psihologul american David McClelland numește dorința de putere, succes și apartenență drept nevoi de bază. La oameni diferiti una dintre aceste nevoi prevalează. De exemplu, pentru unii, este mai important să gestionezi oamenii, iar pentru unii, principalul stimulent va fi atingerea succesului, adică rezolvarea corectă a sarcinilor stabilite.

Teoria nevoilor a lui McClelland

|Citește și:

Luați în considerare cum să motivați angajații în funcție de nevoile lor:

Nevoile Existenței

Fiziologic: mâncare, somn, aer, apă, sex. Nevoia de securitate este stabilitate, încredere în viitor. Oamenii care lucrează pentru satisfacerea instinctelor primare sunt interesați doar de confortul și pacea personală.

Cum să motivezi: asigură locuri de muncă formale, asigură un pachet social, asigurări de sănătate, pensii, creează un sentiment de stabilitate și securitate.

Nevoile de comunicare

Oamenii vor să participe la evenimente, să ia decizii, să lucreze în echipă, să fie „băiatul lor” în echipă.

Cum să motivezi: aranjați jocuri de echipă, antrenamente, team building. Postează o fotografie angajați de succes pe tabla de onoare evidențiați-le cu însemne sub formă de diplome și scrisori de mulțumire.

Nevoile de creștere

Aceasta este nevoia de creativitate, auto-dezvoltare. Dorința de a-și folosi cunoștințele și experiența, de a implementa idei non-standard.

Cum să motivezi: preda frâiele, oferă libertate în luarea deciziilor și instrumente pentru implementarea ideilor, ține cont de opinia unor astfel de angajați.

Nevoia de succes

Această dorință de a atinge noi obiective este mai eficientă decât înainte. Astfel de oameni sunt adevărați perfecționiști: chiar și o treabă perfect făcută li se pare că nu este suficient de bună.

Cum să motivezi: recompensă pentru atingerea succesului, acordă obiective pe termen scurt astfel încât să vadă rezultatul eforturilor, să le măsoare eficiența și să arate nivelul atins la fiecare etapă.

Nevoia de apartenență

„Complice” este indispensabil în munca în echipă - este întotdeauna activ, ia inițiativa, face față rapid sarcinilor. Celor implicați le pasă de succesul general al companiei și doresc să se simtă parte din aceasta.

Cum să motivezi:Lauda, ​​sustine, arata importanta pentru companie. Atribuiți sarcini care trebuie rezolvate în echipă.

Nevoie de putere

Dorința de a controla pe alții și procesele de lucru.

Grupul dominant este împărțit în două subgrupe:

Puterea de dragul puterii.

Puterea de a atinge un scop comun.

Primul subgrup nu are nicio valoare pentru companie. Al doilea grup, dimpotrivă, va lucra în beneficiul cauzei comune și va motiva restul echipei să reușească. Este posibil să se identifice din care grup face parte un angajat doar după promovarea sa.

Cum să motivezi:sprijină urmărirea conducerii, numi posturi de conducere sau dați sarcini legate de managementul echipei. Ascultă opinia unui astfel de angajat, recunoaște-i autoritatea în cadrul autorității sale.

Când o nevoie este satisfăcută, apare una nouă. Dacă următorul nivel de cerere nu este disponibil, atunci mișcarea începe în jos. De exemplu, o persoană care nu a putut cuceri nivelul de exprimare de sine se va afirma din nou în comunicare.

Angajatorul trebuie să urmărească creșterea angajatului și să schimbe modelul de motivație în fiecare etapă. Este important să „hrănim” în mod constant nevoile angajatului, astfel încât acesta să nu stea într-un singur loc și să nu se miște în jos.

„În EnglishDom, 90% din echipă lucrează de la distanță. Pentru ca munca în afara echipei să nu afecteze scăderea implicării în procesul de muncă, iar pentru ca angajatul să se simtă un jucător într-o echipă este necesar să se stabilească corect o comunicare cu el, care să-l motiveze să lucreze în echipă.
Compania noastră a dezvoltat un concept de motivare a angajaților în conformitate cu teoria generației XYZ, care necesită o abordare individuală a angajaților din diferite generații.”

Teoria motivațieiHerzberg: combinăm confortul cu dorința de succes

Conform teoriei psihologului Frederick Herzberg, motivația va fi eficientă numai dacă condițiile confortabile de muncă (factori igienici) sunt combinate cu factori motivaționali nemateriali.

Exemplu: un angajat primește salariu mare, își apreciază compania și nu are de gând să renunțe (factor de igienă). Conducerea își celebrează munca în toate modurile posibile: postează o fotografie pe site, își mărește autoritatea în rândul colegilor, face posibilă alegerea sarcinilor de lucru, îl trimite la conferințe (factori de motivație suplimentari). Angajatul se străduiește să performeze și mai bine.

Teoria a doi factori Herzberg

În 2016 Agentie de recrutare Kelly Services a avut loc pentru a identifica factorii motivatori care sunt semnificativi pentru angajați:

|Citește și:

Lista de verificare a managerului: cum să motivezi o echipă

Cum să combini toate teoriile și să dai o mare motivație pentru echipă? Am pregătit o listă de verificare a unui lider de succes.

Formulați un singur scop

Scopul este totul. Dar pentru ca toți membrii echipei să depună toate eforturile pentru a-l atinge, interesează-i. Fă-o ținând cont de nevoile angajaților tăi. Este necesar ca fiecare persoană din echipă să aibă un interes personal în atingerea scopului.

Arată-le angajaților beneficiile

Discutați obiectivele companiei cu angajații. Toată lumea ar trebui să vadă că acestea afectează nu numai interesele firmei, ci și interesele fiecărui membru al echipei.

Împărțiți-vă obiectivul în pași

Atingerea obiectivului global este un drum lung cu victorii și eșecuri. O așteptare lungă poate scădea moralul echipei.

Împărțiți proiectul în mici subobiective - va fi mult mai ușor. Mergeți pas cu pas, de la obiectiv la obiectiv. Sărbătorește fiecare victorie și discută fiecare înfrângere, caută căi de ieșire, schimbă tactica. Împreună.

Fii iubitul tău

Nimic nu te motivează să obții rezultate precum lucrul umăr la umăr cu un lider. Sunteți în aceeași echipă. Ia parte la viața echipei. Fii conștient de tot. Fii iubitul tău.Ascultați angajații.

Rulați competiții amicale

Prietenos înseamnă fără beneficii materiale pentru nimeni. Competițiile reunesc, inspiră și înveselesc echipa. În jocurile colective este vizibil caracterul angajaților, ceea ce ajută la determinarea tacticilor de motivare în viitor.

Aveți încredere în angajați și respectați-i

Nu vă fie teamă să cereți părerile angajaților într-o situație dată. Nici chiar așa - fă totul pentru ca ei să-și exprime liber părerea.

Împărtășiți ideile subordonaților și cereți sfaturi. Când oamenii vă pot indica greșelile fără teamă, atunci putem vorbi despre o singură echipă.

Încurajează concurența

Fiecare echipă are cei mai buni și cei mai răi angajați. Evidențiați și încurajați-i pe cei mai buni, încurajați-i pe cei care rămân în urmă să-i urmeze pe lideri.

Arată interes

Implicați-vă în viața angajaților: felicități de sărbători, zile de naștere, sprijin în eșecuri sau boală. Echipa trebuie să simtă că îți pasă.

Organizați o vacanță împreună

Evenimentele informale îi ajută pe angajați să se cunoască mai bine. Într-un cadru informal, oamenii încep să se deschidă - vorbesc despre temeri și experiențe, își împărtășesc opiniile.

Fii un exemplu pentru angajați

Fii deschis și sincer, recunoaște-ți greșelile, lucrează pe picior de egalitate cu toată lumea, participă activ la rezolvarea problemelor. Arătați că sunteți interesat de succesul tuturor și al companiei în ansamblu.

Ca rezumat– Câteva sfaturi de la vorbitorii noștri:

„Modelul nostru de motivație lucrează spre un mare obiectiv comun care inspiră și este acceptat de fiecare membru al echipei. Cu toții suntem foarte, foarte implicați, răspund clienților în weekend și noaptea, de exemplu, în doar 2 ani de muncă am acumulat peste 5.000 de recenzii de la clienți mulțumiți, toate ca una susțin ideea că clientul ar trebui să fie mulțumit, de oricare moduri accesibile indiferent cât ne costă.

De exemplu, în doar 2 ani de muncă, am acumulat peste 5.000 de recenzii de la clienți mulțumiți. În fiecare dimineață avem o întâlnire în care împărtășim vești bune - ce s-a făcut pentru a ne atinge obiectivul.

Dorim să îmbunătățim eficiența afacerii cu ajutorul serviciilor noastre cloud, pentru a deveni standardul de servicii de calitate la nivel mondial. Și să ridice nivelul de trai al proprietarilor și angajaților companiilor, precum și al familiilor acestora. Cred că lucrul în echipă este cea mai mare plăcere.”

Și Margarita Kashuba așa crede, director de marketing

„De ce ai nevoie pentru a fi motivat și de succes la locul de muncă? În primul rând, configurați distribuția de știri corporative, adăugați un nou angajat la toate grupurile și chat-urile necesare pentru muncă, oferiți acces la toate funcțiile site-ului web corporativ și documente necesare- in general, sa ofere angajatului totul pentru munca confortabila, astfel incat sa se simta parte din companie inca din prima zi.

În al doilea rând, o dată la două săptămâni ținem cursuri de perfecționare pentru profesori. Școala plătește și cursuri de perfecționare pentru specialiști IT și marketeri. Acestea. angajatul înțelege că corporației îi pasă de el și investește resurse în el.

În al treilea rând, de două ori pe an adunăm toți angajații pentru o mare petrecere corporativă: o dată în spațiile deschise ale patriei noastre, a doua oară în țările calde.

Obțineți motivația corectă și afacerea dvs. va crește mai repede.

Noroc)

Iar la desert, un video misto de la echipaEnvybox este despre motivație. Vizionare placuta!

Știm să scriem versuri grozave. Vom scrie pentru tine

Lăsați o solicitare, vă vom răspunde într-o zi lucrătoare.