Concepte de strategie a politicii de personal. Strategia HR și politica HR a organizației Relația dintre HR și strategia globală

Una dintre sarcinile cheie cu care se confruntă directorul HR, sau persoana din companie care este responsabilă de funcția de personal, este elaborarea unei strategii de dezvoltare a resurselor umane.

În primul rând, este necesar de remarcat faptul că personalul sau resursele umane sunt una dintre resursele cheie ale companiei. Mai mult decât atât, tendințele globale care prind contur în mediul global de afaceri pun accent nici măcar pe resursele umane, ci pe capitalul uman. Dacă considerăm personalul ca capital uman, atunci nu transferăm pur și simplu costurile de personal de la nivelul costurilor la nivelul investițiilor, ci luăm în considerare un sistem complex în care există o abordare de marketing a personalului ca resursă și legile generale ale managementului capitalului. aplica.

Abordările de a considera angajații companiei drept resurse umane sau capital uman depind de o serie de factori, printre care:

• Etapa de dezvoltare a afacerii unei companii sau etapa de dezvoltare a unei organizații
• Strategia de dezvoltare a companiei în ansamblu
• Poziția de manager HR în companie
• Nivel de management sau nivel de management într-o companie
• Tehnologia de operare a companiei, inclusiv sistemul de interacțiune cu clienții

Un alt factor de care depinde luarea în considerare a politicilor de personal sau a strategiilor de personal este sistemul de interacțiune cu clienții sau sistemul CRM (Client Relation Management) al companiei.

Însăși experiența construirii și interacțiunii cu acest sistem se bazează tocmai pe competențele cheie ale personalului.

Revenind la experiența companiilor occidentale, precum și a celor mai mari companii rusești, trebuie menționat că acestea consideră personalul tocmai capital uman și, în consecință, costurile cu personalul sunt considerate o investiție, nu un cost.

Atunci când se analizează strategiile de personal ale întreprinderilor, devine evident că acestea sunt o precizare, un caz special al strategiei economice generale a proprietarilor, în timp ce calitatea strategiei de personal este influențată de „calitatea” proprietarilor și managementului (care în condiţiile ruseşti deseori coincide).

Pe baza rezultatelor cercetării economice ale Alexandrei Moskovskaya, se pot distinge trei tipuri principale de strategii economice ale întreprinderilor, în funcție de care, de regulă, sunt implementate strategiile de personal.

• O strategie care vizează fixarea stabilă a situațiilor de afaceri, reținerea piețelor sau a segmentelor cheie ale acestora.

De regulă, întreprinderile care existau în vremea sovietică și care au fost privatizate în așa fel încât blocul principal de acțiuni a fost concentrat în administrația și investitorii terți afiliați acesteia sunt orientate către o strategie similară de personal. De asemenea, acele organizații care au cucerit deja o parte destul de mare a pieței sunt ghidate de o strategie similară de dezvoltare de succes necesită o anumită perioadă de acumulare de capital pentru următoarea descoperire, iar sarcina principală în acest caz nu este dezvoltarea agresivă, ci; menținerea pozițiilor.

• O strategie care vizează maximizarea profiturilor pe termen scurt („market sprinter strategy”).

Strategia de personal nu este holistică. Putem vorbi despre un răspuns situațional la situația actuală cu o astfel de strategie generală de dezvoltare, scopul principal al companiei este un salt înainte rapid și agresiv, maximizarea profitului, vânzări/producție cu marjă mare.

• Strategia care vizează dezvoltarea producției este introducerea de noi tehnologii, cucerirea piețelor, îmbunătățirea afacerii în ansamblu („market stayer strategy”).

Componenta de personal a unei astfel de strategii este de natura unei cautari a unei imbunatatiri adecvate a potentialului de personal al intreprinderii, care creeaza conditii pentru optimizarea compozitiei numerice si calitative a lucratorilor, investitii corespunzatoare in formarea avansata si recalificarea fortei de munca, și asigurarea condițiilor pentru utilizarea maximă a acestuia. Politica de personal cu o astfel de strategie este de natură atentă și este în deplină legătură cu strategia generală de dezvoltare. Personalul este considerat o resursă cheie de care depinde dezvoltarea întreprinderii în ansamblu.

Acestea sunt abordările care reglementează atitudinea față de personalul organizației din punctul de vedere al cercetătorilor ruși moderni.

Dezvoltarea politicilor de personal este un element cheie al planificarii strategice a unei organizatii. Sarcina specială a politicii de personal este de a pregăti răspunsuri la toate întrebările legate de managementul personalului/resurselor umane. Ce este politica? Pentru simplitatea conceptelor, aceasta este o declarație de intenții sau reguli de conduită care sunt planificate să fie realizate în cadrul organizației. Politica este distilarea valorilor și așteptărilor organizaționale pentru toate funcțiile de bază ale organizației. Politica nu precizează ce constituie planurile organizației (adică obiectivele obiective), ci modul în care organizația intenționează să-și atingă obiectivele. Politica trebuie distinsă de strategie, care, în esență, nu este altceva decât un set de obiective planificate pe termen lung combinate cu un sistem de instrumente care transpun obiectivele în realitate. Obiectivele strategice stau la baza planurilor de operare detaliate. În timp ce politica umple acest cadru de planuri strategice și operaționale cu conținut moral și elemente de teorie comportamentală.

Practica dezvoltării unei strategii de personal pentru o întreprindere este următoarea:

• Odată aprobată strategia de produs și marketing a companiei, este posibilă elaborarea unei strategii în domeniul personalului și al altor resurse.
• Obiectivele corporative și politicile companiei sunt sursa pentru strategia de produs și marketing, care, la rândul său, duce la dezvoltarea altor strategii cheie, inclusiv strategia de personal.
• Fiecare strategie conduce la un număr de planuri pe termen lung/mediu care trec prin etape de monitorizare și revizuire.
• Rezultatul revizuirii sunt date transmise la primele niveluri ale procesului de planificare.

Schematic, acest proces de coordonare a strategiilor funcționale, inclusiv a strategiilor de personal, arată astfel:

Un exemplu de obiective strategice într-un sistem strategic de management al personalului/HR poate fi:

• Asigurarea că organizația are nevoie de personal pentru următorii 5 ani (atât din punct de vedere cantitativ, cât și în raport cu anumite categorii de personal).
• Reglementarea nivelului de remunerare suficient pentru selectarea, reținerea și motivarea personalului la toate nivelurile organizaționale
• Stabilirea unei priorități ridicate pentru dezvoltarea leadership-ului în poziții cheie
• Furnizarea de programe eficiente de formare și dezvoltare pentru a îmbunătăți abilitățile întregului personal și pentru a crea o dinamică ridicată a rotației interne a personalului
• Dezvoltarea unor sisteme eficiente de comunicare între management și alți angajați, între departamente și divizii.
• Crearea unor mecanisme de combatere a consecințelor percepției psihologice a schimbării

Astfel de obiective strategice pot fi măsurate doar calitativ. Alegerea strategiei se bazează pe o analiză a tuturor factorilor și pe determinarea celei mai promițătoare opțiuni.

Managementul resurselor umane este o problemă care este relevantă în orice moment. „Managementul nu înseamnă altceva decât să-i aduci pe alții să lucreze”, a spus legendarul manager american Lee Iaccoca.

Astfel, fixând această afirmație, trebuie menționat că, luând în considerare schematic problema formării unei strategii de personal, principalii factori de influență vor arăta astfel:

Astfel, trebuie remarcat faptul că atunci când se elaborează o strategie de personal este necesar să se evalueze foarte precis atât influența mediului extern, cât și cultura corporativă internă a companiei. Având în vedere, de asemenea, că implementarea tuturor celorlalte strategii ale companiei, într-un fel sau altul, este legată în mod specific de personalul companiei, este necesar să recunoaștem că strategia de personal în acest sens devine cheie.

Strategia de resurse umane a unei companii se reflectă în bugetul de personal, precum și în practicile, politicile și procedurile companiei. Atunci când se stabilește managementul regulat și se efectuează un audit de personal și un audit al politicilor și strategiilor de personal, apare inevitabil problema consolidării costurilor cu personalul. În acest caz, cel mai convenabil este, desigur, să se formeze bugetul serviciului de personal ca buget consolidat de personal.

Să aruncăm o privire mai atentă asupra chestiunii bugetării costurilor cu personalul. În funcție de practica adoptată în companie, bugetul pentru costurile cu personalul poate fi concentrat complet în departamentul de personal, poate fi parțial repartizat între bugetele altor departamente funcționale și parțial înregistrat în departamentul de personal.

De regulă, articolele sale principale sunt următoarele:

• Costuri pentru salariile permanente ale angajaților companiei
• Cheltuieli pentru salariile variabile ale angajatilor (bonusuri, bonusuri etc.).
• Cheltuieli pentru formarea si dezvoltarea personalului
• Costurile de recrutare
• Evenimente corporate, cadouri etc.
• Cheltuieli neprevăzute

Analiza costurilor bugetare cu personalul reflectă pe deplin focalizarea strategiei de personal. Distribuția fondurilor bugetare nu numai că reflectă pe deplin focalizarea strategiei de personal, dar fixează și prioritatea uneia sau alteia direcții de dezvoltare. De exemplu, dacă domeniile prioritare pentru o întreprindere sunt formarea și dezvoltarea personalului, de ex. de fapt, personalizarea în continuare a activităților (în special pentru companiile comerciale și companiile care prestează servicii), atunci putem spune că strategia generală de dezvoltare a companiei se află în zona îmbunătățirii ulterioare a serviciilor și/sau introducerea de noi activități.

Atunci când se efectuează un audit de personal, luarea în considerare și analiza costurilor cu personalul este una dintre cele mai importante domenii. De regulă, discrepanța dintre o strategie definită și alocarea declarată a bugetului de cheltuieli este un obstacol destul de mare în calea implementării strategiei. În acest caz, există o anumită interacțiune care se exclude reciproc între consolidarea cheltuielilor în managementul obișnuit și defalcarea costurilor cu personalul pe divizii.

De asemenea, o reflectare a strategiei și politicii de personal sunt regulile și procedurile companiei.

Regulile și procedurile companiei, pe de o parte, determină domeniul de aplicare al cerințelor companiei pentru angajați, pe de altă parte, ele reflectă strategia de personal dezvoltată a companiei. Un exemplu ar fi politica unei companii și procedura de recrutare asociată. O companie se poate concentra pe angajarea de oameni de înaltă profesioniști care sunt purtători ai unei anumite culturi și filozofie de afaceri. Cunoștințele, abilitățile și abilitățile lor pot oferi un anumit salt înainte companiei, dacă în general compania este concentrată pe o mișcare rapidă și agresivă înainte. Pe de altă parte, accentul se poate pune pe pregătirea propriului personal, deoarece tehnologia de operare a companiei reprezintă un avantaj competitiv. În acest caz, selecția și angajarea vor fi asociate cu căutarea de candidați cu o capacitate suficient de mare de învățare și dezvoltare.

Având în vedere toate procesele incluse în funcția de management al personalului, vrând sau fără voie, ajungem la concluzia că toate sunt exclusiv sistemice, adică. bazate pe strategia de dezvoltare a companiei și, în consecință, reflectând politica de personal.

Cadrul pentru acestea sunt Politicile și Procedurile companiei, iar implementarea lor se află și în zona bugetării.

Astfel, pentru o strategie de personal la scară largă și, cel mai important, eficientă și eficientă, este necesară unitatea următoarelor componente:

În acest caz, se implementează o abordare sistematică a dezvoltării companiei, strategia de personal, precum și alte strategii funcționale, se bazează pe strategia de dezvoltare a companiei în ansamblu. Strategia de dezvoltare a companiei este promovata la nivel de strategii functionale si mai departe la nivelul operational de management. Compania în ansamblu lucrează pentru a atinge anumite obiective clare care sunt comune nivelurilor strategice și operaționale de management. Mai mult, în acest caz, politicile și procedurile de personal sunt tocmai un instrument de management, și nu există de la sine, divorțate de viața reală. La formularea unei strategii de personal, ca orice strategie funcțională, în acest caz metoda balanced scorecard poate fi destul de eficientă.

• Politica de personal și strategiile de resurse umane

Cuvinte cheie:

1 -1

Factorul determinant în alegerea politicii de personal este strategia (conceptul) de dezvoltare a unei întreprinderi (firma) ca sistem de producție și economic. Mai mult, o politică de personal bine aleasă și implementată contribuie la implementarea strategiei în sine.

Componentele unei astfel de strategii sunt: ​​- activitatea de productie a intreprinderii - reorganizarea productiei in legatura cu cererea pentru produsele acesteia; - financiar și economic - posibilă atragere de resurse financiare în producție, și deci în dezvoltarea forței de muncă; - social, legat de satisfacerea nevoilor personalului întreprinderii. Fiecare dintre ele are cea mai directă influență asupra politicii de personal, deoarece determină ce tip de personal are nevoie întreprinderea, capacitățile financiare pentru recrutarea acestora și interesele angajaților de care trebuie să se țină seama. Formele organizatorice de construire si dezvoltare a activitatilor de productie ale unei intreprinderi sunt diverse. După cum știți, există trei direcții strategice de bază: 1) producția de produse la cele mai mici costuri posibile. Această direcție este acceptabilă în producția de bunuri de larg consum. Deși este asociată cu investiții în echipamente și tehnologii noi, presupune obținerea efectului maxim din economii de costuri, inclusiv asupra salariilor, investiții în dezvoltarea forței de muncă; 2) diversificare: concentrare pe cererea diversă a consumatorilor și producția de bunuri cu un design specific și caracteristici de calitate unice. Prețurile mai mari pentru astfel de produse pot compensa costurile de atragere a personalului calificat sau de formare a acestuia; 3) vizarea unor nișe de piață specifice: vânzări în diferite zone geografice, producție de produse pentru grupuri specifice de cumpărători. Alegerea acestei opțiuni nu schimbă practic nimic în personalul de producție. Relația dintre dezvoltarea întreprinderii și politica de personal este dezvăluită cel mai clar atunci când se clasifică strategiile care iau în considerare factorii situaționali. Conform acestei abordări, există mai multe strategii situaționale asociate cu anumite etape de dezvoltare a unei întreprinderi (firme). 1. Organizarea unei noi afaceri: dobândirea resurselor necesare trecerii de la o idee la o producție profitabilă, pregătirea pentru concurența acerbă de pe piață. Formarea personalului în acest caz ar trebui să răspundă la următoarele întrebări fundamentale: ce personal este necesar, pe cine să recruteze, unde să se antreneze, dacă este nevoie de pregătire specială, volumul acestuia în raport cu specificul producției. Situația în sine influențează în mare măsură: o nouă afacere într-un loc „gol” sau pe baza unei întreprinderi funcționale (funcționând anterior). 2. Concentrarea pe un domeniu al activității comerciale. Aici se bazează competența excepțională a companiei în orice domeniu, în producerea unuia sau mai multor produse, în comparație cu concurenții săi. Superioritatea constantă în competență ne permite să menținem liderul pentru o lungă perioadă de timp în condițiile pieței în schimbare. În ceea ce privește politica de personal, această situație se poate manifesta în diferite moduri. În primul rând, este posibilă extinderea producției unui produs prin oprirea producției altora. În acest caz, personalul este fie concediat, fie recalificat în conformitate cu obiectivul de producție. În al doilea rând, din cauza schimbărilor în cerințele consumatorilor, este necesar să se pună în funcțiune rapid capacitatea de rezervă disponibilă, ceea ce necesită o forță de muncă extrem de manevrabilă. 3. Integrare verticală, atunci când este necesar să se determine ce este mai profitabil - să achiziționați componente sau să le produceți singur. Se știe că cu cât gradul de integrare verticală este mai mare, cu atât este mai mare nivelul de concentrare și producția mai sustenabilă, deși cerințele de management cresc. Politica de personal în acest caz rezolvă problema formării personalului atât din punct de vedere al numărului, cât și al structurii profesionale în legătură cu dezvoltarea (includerea) noilor industrii. În plus, din cauza posibilei dezuniri teritoriale a producției (întreprinderi, diviziuni în cadrul unei asociații etc.), este necesar să se țină cont de situația de pe piețele teritoriale a muncii, întrucât este posibilă redistribuirea muncii de la o producție (diviziune) la altul, situat în altă regiune, limitat. 4. Diversificare - invazia întreprinderilor existente în noi domenii de activitate de producție (față de specializarea existentă) în scopul creșterii sustenabilității economice a întreprinderii. Diversificarea este posibilă în domenii legate de principalele activități ale companiei, și în domenii de afaceri complet independente. Atunci când o companie se extinde prin întreprinderi care nu au legătură directă cu profilul său principal, guvernanța corporativă se va desfășura nu la nivelul planurilor specifice activităților de producție, ci la nivelul indicatorilor financiari generali. Diversificarea este o alternativă la specializare, care a fost mult timp considerată o direcție eficientă în dezvoltarea producției. La diversificarea în zone apropiate de activitatea principală se modifică structura de producție și organizatorică a întreprinderii. 5. Strategia de transfer de capital. Constă în înăsprirea controlului asupra costurilor și reducerea acestora în toate modurile posibile, retragerea resurselor din zonele neprofitabile și mutarea acestora în zone profitabile de activitate și înlocuirea managementului (și chiar a angajaților obișnuiți). În ceea ce privește politica de personal, implementarea acestei strategii poate presupune economii la atragerea și menținerea forței de muncă, eliberarea lucrătorilor din industriile neprofitabile și, dimpotrivă, o creștere a numărului de forță de muncă în domeniile de activitate profitabile. Datorită faptului că această strategie este implementată într-un timp destul de scurt, și problemele de personal trebuie rezolvate cu promptitudine. 6. Retragerea capitalului și încetarea activităților. În cazul eșecului oricăruia dintre domeniile de activitate, se aplică următoarele: reorientarea către noi segmente de piață unde există o mare probabilitate de succes, reducerea afacerilor la scară largă și implicarea tuturor rezervelor în afacere, încetarea activității - lichidarea întreprinderii sau vânzarea acesteia. În ceea ce privește politica de personal, aceasta este cea mai strictă opțiune, deoarece este asociată cu concedierea lucrătorilor, pagube economice mari și nevoia de a plăti diferite tipuri de prestații în cadrul protecției sociale. O analiză a funcționării întreprinderilor autohtone în condițiile formării relațiilor de piață arată că în practică sunt utilizate toate tipurile de strategii pentru supraviețuirea și dezvoltarea unei întreprinderi. Cu toate acestea, este dificil să se caracterizeze gradul de răspândire a unei anumite direcții, pentru aceasta este necesar să se efectueze anchete speciale de către autoritățile statistice. Cea mai comună, în opinia noastră, este diversificarea în diferitele sale forme, în special în rândul întreprinderilor din industria de apărare. Se folosește și integrarea, dar deseori nu are un impact semnificativ asupra structurii personalului. Astfel, întreprinderile industriale își deschid propriile magazine, i.e. concentrarea pe aducerea de bunuri către consumatori pe cont propriu, realizarea de profit, datorită dimensiunii reduse, precum și subdezvoltarea structurilor de marketing, nu a influențat foarte mult deturnarea angajaților întreprinderii în acest domeniu. Închiderea întreprinderilor din cauza falimentului nu s-a răspândit din cauza aplicării practice slabe a legii falimentului, deși numărul întreprinderilor insuficient de eficiente, inclusiv a celor neprofitabile, a crescut semnificativ față de începutul reformelor economice. Poate din acest motiv, șomajul nu este atât de mare pe cât se prevedea anterior. După cum arată analiza, întreprinderile aflate în condiții de stabilitate scăzută a producției și în stare de criză economică profundă își construiesc politica de personal astfel: * concediază majoritatea personalului, în speranța că atunci când va apărea nevoia de muncitori, vor recruta alții noi. Totuși, această cale, judecând după numărul șomerilor, nu este larg răspândită; * nimeni nu este concediat din cauza reducerii personalului, dar nici nu limitează concedierea voluntară (ei chiar contribuie la aceasta plătind salariatului salariat foarte mic) în așteptarea ca după un anumit timp numărul să se alinieze nevoilor reale (politica de neintervenție); * reține cu atenție cea mai calificată și mobilă parte activă economic a personalului (un fel de fond de aur al muncii). În ceea ce privește partea mai puțin calificată a lucrătorilor, a căror recrutare pe piața muncii într-un timp scurt nu va fi dificilă, sunt concediați; * o parte semnificativă a forței de muncă nu este concediată, ci este angajată până la „vremuri mai bune” în întreprinderi mici create pe baza celei principale pentru a produce produse care sunt adesea neobișnuite pentru profilul principal; * doar o mică parte din personal este concediat (și apoi la cererea lor), sunt utilizate pe scară largă regimurile de angajare cu fracțiune de normă, reglementarea standardului anual de timp de lucru și angajarea lucrătorilor în locuri de muncă necaracteristice. Sunt folosite și alte opțiuni. Este important ca toate să țină cont de condițiile de producție și de interesele colectivului de muncitori.

Cea mai importantă sarcină a unei economii de piață este utilizarea eficientă a resurselor umane. La rezolvarea acestei probleme contribuie o politică de personal de stat clar dezvoltată.

Politica de personal de stat determină strategia și liniile directoare fundamentale în lucrul cu personalul pe termen lung. Politica de personal este formată de stat, partidele de conducere și conducerea întreprinderii și își găsește o expresie concretă sub forma unor standarde administrative și morale de comportament pentru angajații din întreprinderi.

Politica de personal include următoarele elemente:

tip de putere în societate: ochlocracy (stăpânirea mulțimii); autocrație (regula unuia); democrația (puterea poporului);

filozofia organizațională(un set de norme morale și administrative și reguli de conduită pentru angajați subordonate atingerii scopului global al organizației);

reglementările interne de muncă pentru lucrători și angajați;

contract colectiv– un act juridic care reglementează relațiile sociale și de muncă dintre reprezentanții salariaților și angajator.

Politica de personal a întreprinderii este

un set de scopuri, obiective și principii care determină tactica și strategia managementului personalului;

un set de principii, metode, mijloace și forme de influență asupra intereselor, comportamentului și activităților angajaților în atingerea scopurilor stabilite de organizațiile în care aceștia lucrează;

direcția generală a personalului lucrează pentru a crea o echipă capabilă să răspundă prompt la cerințele pieței în continuă schimbare, ținând cont de strategia de dezvoltare a organizației și strategia de management al personalului acesteia.

Scopul politicii de personal a organizației:

asigurarea reînnoirii în timp util și păstrării componenței cantitative și calitative a personalului;

dezvoltarea personalului în conformitate cu cerințele organizației, cerințele legislației în vigoare și starea pieței muncii.

Politica de personal la întreprindere este strâns legată de politicile de producție și management urmate de conducere și este implementată prin sistemul de lucru cu personalul, adică măsuri specifice, care includ:

planificarea personalului;

organizarea, selecția și plasarea lucrătorilor;

formarea unei rezerve de personal de conducere;

organizarea muncii;

evaluarea calităților profesionale și de afaceri ale angajaților;

motivarea și stimularea angajaților;

pregătirea și pregătirea avansată a lucrătorilor.

Principiile politicii de personal a organizației:

Principiul general al politicii de personal – luarea în considerare a obiectivelor personalului și asistența în atingerea acestor obiective.

Principii de bază ale politicii de personal a organizației :

Principiul conformării calității și cantității de personal cu starea și direcția de dezvoltare a organizației;

Principiul conformării potențialului individual de muncă al unui angajat cu cerințele postului și locului de muncă.

Fiecare candidat este verificat pentru respectarea cerințelor pre-elaborate consemnate în documente organizatorice și administrative speciale pentru fiecare post sau loc de muncă.

Principiul plasarii si integrarii personalului in concordanta cu structura organizationala si potentialul de munca.

Principiul luării în considerare a naturii multifactoriale a condițiilor de muncă și a impactului acestora asupra personalului.

Principiul continuității și controlabilității procesului de dezvoltare a personalului.

Caracteristicile principiilor politicii de personal sunt prezentate în tabel

Caracteristicile principiilor politicii de personal a organizației

Este ușor să trimiți munca ta bună la baza de cunoștințe. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Documente similare

Relația dintre politica de personal și strategia de dezvoltare a organizației. Analiza politicii de personal a OJSC „Novosibirskgornteploenergo”. Principii de bază pentru îmbunătățirea politicii de personal. Dezvoltarea metodelor de gestionare a numărului și a fondului de salarii ale angajaților.

teză, adăugată 26.12.2010


Politica de personal a organizației ca bază pentru formarea unei strategii de management al personalului. Starea actuală a politicii de personal a OJSC Rostelecom, metode de selecție a angajaților. Dezvoltarea posibilelor perspective de creștere a eficienței formării acestuia.

lucrare de curs, adăugată 14.11.2014


Tipuri de politici de personal. Etapele formării politicii de personal într-o organizație. Activități de bază ale personalului în funcție de tipul de strategie de organizare și de nivelul de planificare. Dezvoltarea unui sistem și a principiilor muncii personalului. Elemente ale culturii corporative.

test, adaugat 29.01.2011


rezumat, adăugat la 05.03.2004


Elaborarea unei strategii de personal pentru întreprinderea TNG Group LLC bazată pe studierea organizației și efectuarea analizei. Determinarea scopului, esenței și semnificației strategiei de personal a organizației și elaborarea de propuneri pentru îmbunătățirea eficienței acesteia în caz de criză.

teză, adăugată 12.08.2010


Fundamentele teoretice ale politicii de personal. Principii generale ale relației dintre strategia de afaceri și politica de personal. Politica de personal ca factor de competitivitate. Îmbunătățirea politicii de personal. Sistem de funcții și proceduri de lucru cu personalul.

rezumat, adăugat 27.11.2012


Esența politicii de personal ca instrument de strategie de management al personalului. Analiza eficacității politicii de personal existente la OJSC „Compania Grilă” pentru anii 2006-2009. Punctele tari și punctele slabe ale politicii de personal, analiza cauza-efect a problemelor.

teză, adăugată 07.07.2013

Implementarea scopurilor si obiectivelor managementului personalului se realizeaza prin politica de personal. Politica de personal este direcția principală în lucrul cu personalul, un set de principii fundamentale care sunt implementate de serviciul de personal al întreprinderii. În acest sens, politica de personal este o linie strategică de comportament în lucrul cu personalul. În prezent, politica de personal este un efort conștient și intenționat de a crea o forță de muncă care ar contribui cel mai bine la combinarea obiectivelor și priorităților întreprinderii și ale angajaților săi.

Obiectul principal al politicii de personal a întreprinderii este personalul (personalul). Personalul unei întreprinderi este componența principală (regulată) a angajaților săi. Personalul este principalul și decisiv factor de producție, prima forță productivă a societății. Ele creează și pun în mișcare mijloacele de producție și le îmbunătățesc constant. Eficiența producției depinde în mare măsură de calificările lucrătorilor, de pregătirea lor profesională și de calitățile de afaceri.

Principalele componente ale politicii de personal sunt subiectele și obiectele; relaţie; idei; spectacole; obiective; sarcini; principii; priorități; mecanisme de implementare; forme; metode; modele care determină direcţiile şi conţinutul lucrului cu personalul. Elaborarea politicii de personal se realizează pe baza unor premise teoretice și metodologice. Pe baza acesteia se disting următoarele fundamente ale politicii de personal: filozofic, bazat pe valori, economic, social, teoretico-managerial, sociocultural, experiență istorică de dezvoltare și implementare. Esența politicii de personal este de a lucra cu personalul în conformitate cu conceptul de dezvoltare a organizației.

Politica de personal este un fenomen holistic și, ca subsistem de lucru cu personalul, are o anumită structură, care constă din următoarele elemente:

• - determinarea scopurilor si directiilor strategice pentru formarea unui sistem de management al personalului;
• - formularea principiilor de bază pentru selecţia şi plasarea personalului de conducere;
• - dezvoltarea cerințelor pentru personalul de conducere, ținând cont de evoluția istorică a companiei;
• - dezvoltarea de măsuri și metode de îmbunătățire a compoziției calitative și a structurii personalului de conducere;
• - elaborarea unui concept de dezvoltare a unui sistem de pregătire și pregătire avansată a personalului;
• - dezvoltarea schimbărilor socioculturale în sistemul de management.

Cerințele generale pentru politica de personal în condiții moderne sunt următoarele:

Politica de personal ar trebui să fie strâns legată de strategia de dezvoltare a întreprinderii. În acest sens, reprezintă personalul pentru implementarea acestei strategii.

Politica de personal ar trebui să fie destul de flexibilă. Aceasta înseamnă că trebuie să fie, pe de o parte, stabilă, deoarece stabilitatea este asociată cu anumite așteptări ale angajatului, iar pe de altă parte, dinamică, i.e. să fie ajustate în conformitate cu schimbările din tactica întreprinderii, producția și situația economică. Stabile ar trebui să fie acele aspecte ale acestuia care sunt concentrate pe luarea în considerare a intereselor personalului și sunt legate de cultura organizațională a întreprinderii.

Întrucât formarea unei forțe de muncă calificate este asociată cu anumite costuri pentru întreprindere, politica de personal trebuie să fie justificată din punct de vedere economic, adică. pe baza capacităților sale financiare reale.

Politica de personal ar trebui să ofere o abordare individuală a angajaților săi.

Astfel, politica de personal vizează crearea unui sistem de lucru cu personalul care să fie axat pe obținerea unui efect nu numai economic, ci și social, sub rezerva respectării legislației în vigoare.

Principalele obiective ale politicii de personal sunt:

• - asigurarea la timp a organizației cu personal, specializarea necesară și nivelul de calificare;
• - optimizarea costurilor intreprinderii pentru mentinerea personalului angajat;
• - asigurarea unor conditii organizatorice si socio-economice care sa previna conflictele de munca la intreprindere si costurile suplimentare asociate solutionarii acestora;
• - utilizarea raţională a resurselor umane;
• - mentinerea unui climat psihologic propice functionarii eficiente a echipelor de lucru si intreprinderii in ansamblu;
• - asigurarea condiţiilor de implementare a drepturilor şi obligaţiilor cetăţenilor prevăzute de lege.

Sarcina țintă a politicii de personal poate fi rezolvată în diferite moduri, iar alegerea opțiunilor alternative este destul de largă:

• - concediază sau păstrează salariații; Dacă economisiți, care este mai bine:
  • a) transferul la forme mai scurte de angajare;
  • b) folosirea pentru munca neobisnuita, la alte facilitati;
  • c) trimite pentru recalificare pe termen lung etc.
• - antreneaza-ti singur muncitorii sau cauta-i pe cei care au deja pregatirea necesara;
• - recrutarea din afara sau recalificarea lucrătorilor care fac obiectul eliberării din întreprindere;
• - să recruteze lucrători suplimentari sau să se mulțumească cu numărul existent, sub rezerva unei utilizări mai raționale a acestuia etc.

Modalități de implementare a politicii de personal:

• - planificarea fortei de munca - calculul necesarului de personal (in aspecte cantitative si calitative). Pregătirea unui program țintit pentru atragerea și (sau) formarea personalului. În timpul procesului de planificare, numărul tuturor angajaților este adesea determinat pe baza volumului planificat de producție și a nivelului de productivitate a muncii prevăzut de plan.
• - modificarea numărului de angajați, oameni.
• - recrutare - selectarea surselor prin care vor fi selectați candidații. Crearea unei comisii de concurs în cazul unei selecții competitive. Pregătirea programelor de recrutare, implementarea acestora și luarea deciziilor;
• - evaluarea și certificarea personalului - formarea obiectivelor de evaluare și (sau) certificare. Identificarea criteriilor formale și psihologice pe care trebuie să le îndeplinească un angajat. Elaborarea programelor de evaluare a conformității angajaților cu cerințele postului, implementarea acestor programe;
• - dezvoltarea unui sistem de motivare - dezvoltarea principiilor de stimulare, a structurii salariale și a beneficiilor în vederea atragerii și reținerii angajaților. Căutarea și identificarea resurselor pentru crearea unui sistem de motivare. Implementarea unui sistem de motivare și evaluarea eficacității acestuia;
• - instruirea personalului - determinarea nevoilor reale de instruire a personalului. Dezvoltarea de programe de instruire a personalului. Selectarea instituțiilor de învățământ pentru implementarea programului. Controlul calității și aplicabilității cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților dobândite;
• - evaluarea activitatii de munca - determinarea si formalizarea criteriilor de performanta. Dezvoltarea metodelor de evaluare a activității de muncă și de comunicare a acestora către personal;
• - rotația personalului și planificarea individuală a carierei - elaborarea de principii și scheme pentru mișcările de personal. Dezvoltarea de programe de dezvoltare individuală pentru angajați și planificarea carierei;
• - instruirea personalului de conducere (crearea unei rezerve) - pregătirea programelor pentru formarea unei rezerve de funcționare și a unei rezerve de dezvoltare. Selectarea participanților la programul de pregătire de rezervă. Implementarea programului și evaluarea eficacității acestuia.
• - reducerea personalului - determinarea obiectivelor si necesitatea reducerii personalului. Dezvoltarea programelor de eliberare a personalului ținând cont de cerințele de păstrare a culturii organizaționale și a nucleului profesional al echipei. Implementarea programelor, precum și control și prevenire.

Politica de personal este parte integrantă a tuturor activităților de management și a politicii de producție a organizației. Acesta își propune să creeze o forță de muncă coerentă, responsabilă, foarte dezvoltată și foarte productivă.

Forme de politică de personal:

• - cerințele pentru forța de muncă în etapa de angajare (educație, sex, vârstă, vechime în muncă, nivel de pregătire specială etc.);
• - atitudine față de „investiție” în forța de muncă, față de un impact vizat asupra dezvoltării anumitor aspecte ale forței de muncă angajate;
• - concepte de remunerare, stimulente materiale și morale pentru angajați în lumina strategiei de afaceri preconizate;
• - selecția modalităților de a atrage, folosi, reține și elibera personal, asistență în găsirea unui loc de muncă în timpul concedierilor în masă;
• - dezvoltarea relaţiilor sociale;
• - modalitati de dezvoltare a personalului, formare, recalificare, formare avansata sau recalificare in masa in legatura cu trecerea la noi tehnologii, promovarea, intinerirea, stimularea pensionarii anticipate a persoanelor care nu indeplinesc cerintele modificate si nu sunt capabile sa stapaneasca noi domenii si metode de lucru;
• - atitudinea fata de miscarea de personal intra-organizationala etc.

Proprietățile politicii de personal:

Link către strategie

Concentrați-vă pe planificarea pe termen lung.

Importanța rolului personalului.

O serie de funcții și proceduri interconectate pentru lucrul cu personalul

Politica de personal include activități privind prognoza pe termen lung, mediu și actual, adică predicția științifică a viitorului și realitățile realizării acesteia. Politica de personal este cea care concentrează atenția asupra problemelor, determină prioritățile și liniile directoare. Se poate caracteriza prin caracteristicile principale: așteptare, prudență, prudență, agresivitate, mobilitate, flexibilitate, adaptabilitate, orientare către situații anticriză etc.

O condiție importantă pentru dezvoltarea unei politici eficiente de personal este generalizarea experienței interne și externe în lucrul cu personalul organizației. Experții străini identifică următoarele tipuri de politici de personal, care sunt implementate pe două motive:

Prima bază este legată de nivelul de cunoaștere a personalului cu privire la regulile și reglementările care stau la baza activităților de personal, precum și de influența directă a aparatului de conducere asupra situației personalului din organizație. Pe această bază, se disting următoarele tipuri de politici de personal:

Pasiv - lucrul cu personalul se reduce la proceduri obișnuite de personal. Este posibil ca liderii organizaționali să nu aibă un plan de acțiune pe termen lung pentru personal. Serviciul de management al personalului nu are o prognoză a nevoilor de personal nu poate avea mijloace de evaluare a angajaților.

Reactiv - liderii organizaționali monitorizează situația personalului. Serviciul de management al personalului dispune de instrumente de diagnosticare și prognoză a personalului.

Activ - liderii organizației au mijloacele de a influența personalul. Au programe de dezvoltare a personalului pe termen lung. Serviciul HR dispune de instrumente de diagnosticare și prognoză a personalului pe termen mediu și lung.

Preventiv - liderii organizației au o prognoză pentru dezvoltarea personalului. Serviciul HR dispune de instrumente de diagnosticare și prognoză a personalului.

A doua bază este concentrarea fundamentală pe personalul intern sau extern, gradul de deschidere în raport cu mediul extern la formarea personalului. Pe această bază, există două tipuri de politici de personal - deschise și închise.

O politică de personal deschisă se caracterizează prin faptul că organizația este „transparentă” față de potențialii angajați de la orice nivel puteți veni aici și începeți să lucrați atât de la cea mai elementară poziție, cât și de la un post de conducere;

O politică de personal închisă se caracterizează prin faptul că organizația se concentrează pe recrutarea de personal nou doar de la cel mai scăzut nivel oficial, iar înlocuirea are loc numai din rândul angajaților organizației.

Caracteristici comparative ale politicilor de personal deschise și închise

În funcţie de stadiul formării politicii de personal a întreprinderii A.N. Mitin a identificat diverse principii și cerințele rezultate pentru politica de personal a întreprinderii. El enumeră principiile de bază ale politicii de personal ca:

• - principiul planificarii presupune prognozarea nevoilor de personal, instruirea sistematica a personalului pentru ocuparea functiilor de conducere, imbunatatirea muncii cu rezerva, planificarea si dezvoltarea carierei;
• - principiul umanizării relaţiilor de muncă asigură drepturile personalului la inviolabilitatea vieţii private, la protecţia informaţiilor confidenţiale despre individ;
• - principiul unei evaluări cuprinzătoare a individului atunci când este nominalizat pentru postul corespunzător;
• - principiul potrivirii postului si a candidatului la post presupune ca calitatile salariatului trebuie sa indeplineasca cerintele postului. Implementarea acestui principiu este posibilă sub rezerva disponibilității unei fișe a postului, precum și a pregătirii diferențiate a personalului de conducere;
• - principiul specificității înseamnă necesitatea de a ține cont nu numai de adecvarea generală a postului și a candidatului, ci și de situația actuală în condițiile specifice ale organizației (disponibilitatea personalului pregătitor la momentul selecției, perspectivele pentru dezvoltarea organizației, stabilirea de noi obiective strategice și tactice etc.);
• - principiul compensarii presupune selectia personalului in care calitatile negative ale unui angajat sunt compensate de calitatile pozitive corespunzatoare ale altuia. Ca urmare, se formează o echipă eficientă, care reprezintă o singură echipă de conducere;
• - principiul reflectării structurii naţionale a populaţiei în conducerea organizaţiei, presupune asigurarea unei reprezentări corespunzătoare şi egale a naţiunilor şi naţionalităţilor;
• - principiul combinarii, la selectia pentru posturi, a persoanelor invitate din afara si a personalului instruit al organizatiei.

Respectarea acestor și a altor principii ale politicii de personal în totalitatea lor asigură succesul organizației. Dar aceste principii sunt doar idei de început pentru activitățile managerilor, abilitățile și capacitatea lor de a aplica creativ aceste reguli de bază în managementul personalului organizației.

Obiectivele strategiei de resurse umane includ:

• - ridicarea prestigiului întreprinderii;
• - studiul atmosferei din interiorul întreprinderii;
• - analiza perspectivelor de dezvoltare a potentialului de forta de munca;
• - generalizarea si prevenirea motivelor de parasire a serviciului.

Implementarea de zi cu zi a strategiei de HR, precum și asistarea în același timp a managementului în îndeplinirea sarcinilor de management al întreprinderii, se află în aria operațională a managementului HR.

Politica de personal a unei întreprinderi este o strategie holistică de personal care combină diverse forme de muncă a personalului, stilul de implementare a acesteia în organizație și planuri de utilizare a forței de muncă.

Politica de personal ar trebui să sporească capacitățile întreprinderii, să răspundă la cerințele în schimbare ale tehnologiei și ale pieței în viitorul apropiat.

Managementul resurselor umane în cadrul unei întreprinderi are aspecte strategice și operaționale. Organizarea managementului personalului este dezvoltată pe baza conceptului de dezvoltare a întreprinderii, constând din trei părți:

• - productie;
• - financiar - economic;
• - social (politica de personal).

Politica de personal a unei organizații este determinată de o serie de factori, care sunt împărțiți în interni și externi.

Factorii externi includ: situația de pe piața muncii (caracteristicile cantitative și calitative ale ofertei de muncă după ocupația întreprinderii, condițiile de ofertă); cererea de muncă de la concurenți, nivelurile salariale predominante; influența sindicatelor, rigiditatea în apărarea intereselor muncitorilor; starea situației economice; perspectivele de dezvoltare a pieței muncii; cerințele legislației muncii, cultura acceptată de lucru cu personalul angajat etc.

Factorii interni sunt structura și scopurile organizației; cerințele de producție, strategia de dezvoltare a întreprinderii; plasament teritorial; tehnologii aplicate; capacitățile financiare ale întreprinderii, nivelul acceptabil al costurilor pentru managementul personalului determinat de acestea; cultura dominantă, relațiile stabilite și climatul moral și psihologic în echipă; caracteristicile cantitative și calitative ale personalului existent și direcția schimbării acestora în viitor.

E.V. Maslov susține că o politică de personal aleasă corect asigură:

• - încadrarea la timp a lucrătorilor și a specialiștilor pentru a asigura funcționarea neîntreruptă a producției și dezvoltarea la timp a noilor produse;
• - formarea nivelului necesar de potențial de muncă al echipei întreprinderii, minimizând în același timp costurile (economisirea în limite rezonabile a costurilor asociate cu angajarea lucrătorilor, formarea, luând în considerare nu numai cheltuielile din perioada curentă, ci și pentru recalificarea ulterioară și formarea avansată); etc.);
• - stabilizarea echipei prin luarea în considerare a intereselor angajaților, oferirea de oportunități de creștere profesională și primirea altor beneficii;
• - formarea unei motivaţii superioare pentru munca foarte productivă;
• - utilizarea raţională a forţei de muncă conform calificărilor şi conform pregătirii speciale etc.

Cu toate acestea, aceste rezultate pot fi obținute cu o evaluare corectă a fezabilității politicilor de personal în condiții organizaționale, tehnice și sociale specifice. O astfel de evaluare este necesară deja în etapa de alegere a politicilor de personal.

Din cele de mai sus, putem concluziona că politica de personal este parte integrantă a întregii politici de management și producție a organizației. În cadrul acestuia, conducerea organizației ia decizii fundamentale cu privire la obiectivele, măsurile și regulile de lucru cu personalul întreprinderii, precum și cerințele generale și specifice pentru acestea. Politica de personal este axată pe prioritatea valorilor sociale, a politicii sociale, precum și pe crearea unui sistem de management al personalului bazat pe stimulente economice și garanții sociale care vizează reunirea intereselor angajaților cu interesele organizației în realizarea unei productivități ridicate a muncii. , creșterea eficienței producției și organizarea celor mai bune rezultate economice.