Acasă › Înregistrare › Ce termeni ai contractului sunt prevazuti in codul muncii. Condițiile obligatorii ale contractului de muncă. Informatii si conditii specificate in contractul de munca

Ce termeni ai contractului sunt prevazuti in codul muncii. Condițiile obligatorii ale contractului de muncă. Informatii si conditii specificate in contractul de munca

În Rusia, legislația reglementează strict problema formalizării relației dintre lucrători și angajatori și, de aceea, prevede condiții obligatorii contract de muncaîn 2018, care trebuie să fie prezente în documentul încheiat, indiferent de alte împrejurări. Absența uneia dintre condițiile obligatorii de includere într-un contract de muncă poate duce în unele cazuri la recunoașterea documentului ca nul în anumite părți ale acestuia, sau la răspunderea angajatorului, sau la alte consecințe negative. De aceea, fiecare parte a relației trebuie să cunoască ce informații ar trebui să fie prezente în contractul de muncă și să verifice disponibilitatea acestora.

Condițiile obligatorii ale unui contract de muncă în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse - reglementare legislativă

Din punctul de vedere al legislației ruse, principalul document de reglementare pe baza căruia sunt de fapt reglementate majoritatea aspectelor relațiilor de muncă este Codul Muncii. În special, Codul Muncii al Federației Ruse descrie condițiile obligatorii ale unui contract de muncă, precum și alte standarde care trebuie respectate atât de angajator, cât și de angajat atunci când îl angajează pe acesta din urmă. Reglementarea legală a condițiilor obligatorii ale unui contract de muncă este luată în considerare în primul rând de dispozițiile următoarelor articole din Codul Muncii al Federației Ruse:

Art.56. Standardele acestui articol definesc însăși conceptul de contract de muncă ca principalul document care reglementează existența relațiilor de muncă.
Art.57. Reglementările acestui articol sunt consacrate în mod direct termenilor obligatorii ai contractului de muncă și includ o listă de informații care trebuie să fie prezente în contract în orice caz, precum și date incluse în textul contractului, opțional.

Acestea sunt doar cerințele de bază de reglementare care afectează problemele de înregistrare procedurală a raporturilor de muncă existente. În practică, reglementarea legală a informațiilor obligatorii care trebuie incluse într-un acord încheiat între părți poate fi asigurată prin alte reglementări - atât direct prin articole individuale ale Codului Muncii, cât și legi federale, și alte documente la nivel național.

Articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse sugerează că chiar și absența informațiilor care trebuie să fie indicate într-un contract de muncă poate să nu fie o bază suficientă pentru încetarea sau invalidarea acestuia. În cazul în care orice informație obligatorie a fost omisă la întocmirea și semnarea unui document, părțile au dreptul de a modifica prevederile contractului încheiat prin convenție sau de a solicita modificarea contractului de muncă în procedura judiciara.

Ce condiții sunt obligatorii pentru a fi incluse într-un contract de muncă?

Condițiile care trebuie incluse în contractul de muncă, așa cum sa menționat mai devreme, sunt luate în considerare în primul rând de dispozițiile articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. Deoarece numărul acestor condiții este destul de mare și fiecare dintre ele poate avea propriile sale caracteristici individuale reglementare legală, le putem împărți în grupuri cheie, care ulterior vor fi luate în considerare mai detaliat. Astfel, tipurile de condiții cerute într-un contract de muncă pot fi următoarele:

Informații de instalare. Acesta atinge aspecte legate direct de subiectele relațiilor de muncă - angajatorul și solicitantul, precum și o serie de informații obligatorii despre încheierea contractului în sine.
Locul de lucru. Locul unde va lucra salariatul trebuie să fie și el specificat direct în prevederile contractului. În același timp, există destul de multe nuanțe în această problemă de care angajatorul ar trebui să țină cont.
Funcția de muncă a salariatului. Contractul de muncă trebuie să descrie pe deplin principalele sarcini ale angajatului în cadrul muncii pentru angajator, să stabilească îndatoririle și drepturile sale oficiale. Cu toate acestea, este posibil să nu enumerați totul cerințele necesareîn mod specific în contract, care ar trebui să fie luate în considerare și la întocmirea documentului.
Procedura si conditiile de remunerare. Sistemul de remunerare stabilit la întreprindere, precum și cuantumul direct al tarifelor, salariul salariaților, sporurile trebuie stipulate în contractul încheiat.
Timp de lucru și program de odihnă. Angajatorul trebuie să stabilească programul de lucru al lucrătorului, ținând cont de cum orele de lucru, precum și săptămâna de lucru, procedura de acordare a concediilor de odihnă și alte nuanțe legate de asigurarea dreptului salariatului la odihnă.
Condiții de lucru și garanții suplimentare. In cazul in care munca este asociata cu conditii de munca nestandardizate, are caracter nociv sau periculos, acest lucru trebuie sa se reflecte in contractul incheiat, iar angajatorul trebuie sa reflecte in contract si garantiile prevazute in legatura cu conditiile speciale de munca - ambele cele prevazute. pentru de către stat și opțional stabilit în în cadrul unei poziții sau întreprinderi.

În unele cazuri, anumiți termeni ai contractului nu sunt obligatorii inițial, dar indicarea lor poate fi considerată obligatorie dacă un anumit aspect legal, pe care angajatorul sau solicitantul va dori să îl folosească. De exemplu, dacă activitatea de muncă necesită o perioadă de probă, responsabilitate financiară deplină a salariatului și alte nuanțe ale activității, acestea trebuie reflectate în prevederile documentului încheiat.

Informații de bază ale părților la contractul de muncă ca condiție prealabilă pentru încheierea acestuia

Prin date de instalare, legislația înseamnă indicarea unor informații de bază despre părțile la contractul de muncă înșiși și despre încheierea documentului. Deci, acestea includ următoarele date:

Numele complet al angajatului.
Informații despre cartea de identitate a angajatului - inclusiv data emiterii și numărul de serie al documentului.
Numele complet al angajatorului, dacă este persoană fizică, sau numele complet al persoanei juridice.
NIF-ul angajatorului.
Data încheierii contractului.
Locul încheierii acordului.

Trebuie remarcat faptul că angajatorul trebuie să indice separat în prevederile contractului de muncă locul încheierii documentului și locul de muncă al angajatului - acestea sunt informații diferite care nu vor fi neapărat identice. De asemenea, este necesar să ne amintim că data încheierii contractului și data revenirii imediate la muncă a solicitantului pot diferi, dar încheierea contractului, în orice caz, trebuie să aibă loc înainte de această dată.

Dacă contractul nu conținea aceste informații cheie care să permită identificarea fiabilă a uneia dintre persoanele care l-au încheiat sau dacă este imposibil să se identifice data încheierii contractului și nu s-a ajuns la un acord între părți, contractul poate fi în cele din urmă declarat nul, dar numai în instanță. Indicarea informațiilor false sau a documentelor falsificate la încheierea unui contract este un motiv suficient pentru încetarea acestuia la inițiativa părții vătămate, însă ea este cea care ia decizia rezilierii acestuia.

Cerințe obligatorii pentru un contract de muncă la locul de muncă

Problema indicarii locului real de munca al unui angajat este extrem de relevanta atat pentru angajati, cat si pentru angajatori. De remarcat că legiuitorul nu indică necesitatea determinării precise locul de munca până la adresa și locația lucrătorului, care oferă anumite oportunități angajatorului. Prin urmare, trebuie luate în considerare o serie de caracteristici atunci când specificați un loc de muncă:

Dacă un angajat lucrează la domiciliu, atunci locuința lui este indicată ca loc de muncă și același lucru este valabil și pentru obligația de a indica natura muncii la domiciliu. În cazul unui contract la distanță, locul de muncă poate indica pur și simplu locația reală a angajatului.

Funcția muncii ca o condiție obligatorie a unui contract de muncă

Condițiile obligatorii ale contractului de muncă nu sunt ultima solutie se referă la funcţia de muncă a salariatului. Înseamnă gama de responsabilități de serviciu ale angajatului, natura lui activitatea muncii si functie - toate aceste date trebuie sa fie prezente in textul contractului de munca. În același timp, angajatorul nu trebuie să descrie toată formularea responsabilităților angajatului. Astfel, textul contractului poate conține referiri la fișele posturilor și graficele de personal care acționează ca reglementări locale ale întreprinderii.

Poziția specificată în reglementările locale și contractul de muncă trebuie să fie aceeași. Mai mult, dacă postul poate presupune conditii speciale forța de muncă asigurând suplimentar garanții sociale, trebuie să corespundă și unui director de clasificare unificat.

Implicați un angajat în îndeplinirea sarcinilor neprevăzute de acesta functia muncii angajatorul nu are niciun drept - chiar și în cadrul ordinului. O astfel de implicare poate necesita fie consimțământul direct și voluntar al salariatului, fie o modificare a funcției de muncă din contract, care necesită și consimțământul lucrătorului. Este interzisă atragerea răspunderii disciplinare a unui lucrător pentru refuzul de a se angaja în activități care nu fac parte din funcția de muncă a lucrătorului.

În cazul în care funcția de muncă presupune munca în condiții vătămătoare sau periculoase, această natură a activității de muncă trebuie luată în considerare pe deplin prin prevederile contractului.

Plata și programul de lucru ca o condiție obligatorie a unui contract de muncă

Sub regim de muncă Legislația rusă Aceasta presupune stabilirea unui program de lucru - săptămâna de lucru, durata zilei de lucru și timpul de lucru propriu-zis. În același timp, fac parte integrantă din regimul de muncă și pauzele pentru lucrători, concediile și procedura de primire a acestora, precum și zilele libere și sărbători. În cazul în care lucrările vor fi efectuate pe timp de noapte, acest lucru trebuie să fie prevăzut inițial și în textul contractului.

Programul de lucru specificat în contract este singura bază care indică timpul la care un angajat intră și părăsește locul de muncă. Dacă este necesar, regimul poate fi modificat numai prin acord între angajator și salariat - sau cu o notificare prealabilă cu două luni înainte de modificare, dacă aceasta a intervenit ca urmare a unei modificări a condițiilor tehnice sau organizatorice de muncă. Organizațiile sindicale au dreptul de a controla regimul muncii.

Nu este necesar să se indice cu exactitate regimul muncii direct în prevederile acordului, dacă acesta include o trimitere la indivizi local. documente de reglementareîntreprindere - la tabloul de personal actual, la contractul colectiv sau la alte documente înregistrate corespunzător cu care angajatul se poate familiariza.

De asemenea, legislația oferă angajatorului dreptul de a stabili în mod independent un sistem de remunerare sub orice formă care nu contravine legislației în vigoare. Acest lucru vă permite să utilizați tehnici eficiente motivarea angajaților și managementul personalului și oferă angajatorului posibilitatea de a îmbunătăți activitățile întreprinderii. Totodată, contractul de muncă trebuie să conțină informații atât despre sistemul de salarizare, cât și despre detaliile individuale ale acestuia care afectează cuantumul direct al salariului angajatului. În general, pentru un contract de muncă este suficient să menționăm că sistemul de remunerare și cuantumul remunerației la întreprindere sunt stabilite prin programul de muncă actual sau regulamentele de plată.

În niciun caz, dacă un angajat lucrează cu normă întreagă, acesta nu poate primi un salariu mai mic decât salariul minim. Cu toate acestea, este permisă stabilirea unei rate sau a unui salariu sub salariul minim - nu există nicio încălcare în aceste acțiuni dacă alte componente ale salariului o fac de fapt mai mare sau egală cu acest indicator în momentul plății.

Conditii suplimentare in contractul de munca care sunt facultative si obligatorii

După cum am menționat mai devreme, dacă regimul muncii vor avea anumite caracteristici, prezența lor trebuie să fie indicată în contractul de muncă, cu toate acestea, nu sunt condiții obligatorii pentru fiecare document - în absența unor astfel de caracteristici, pur și simplu nu pot fi menționate în text, iar aceasta nu va fi o încălcare. a legii. Astfel de condiții care necesită mențiunea obligatorie în contract includ:

Durata contractului. Dacă contractul este urgent și este reglementat de dispozițiile articolelor 58 și 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci trebuie să se reflecte în document faptul de urgență, precum și circumstanțele care indică încetarea raportului de muncă. Totodată, contractele pe termen scurt și contractele sezoniere se referă și la contracte pe durată determinată, însă caracterul sezonier al activității trebuie să se reflecte și în prevederile documentului, dacă este prevăzut. Mai multe detalii despre caracteristicile încheierii și reglementării legale a contractelor de muncă pe durată determinată găsiți într-un articol separat.
Disponibilitate perioada de probă. Perioada de probă conform Codului Muncii al Federației Ruse este reglementată de standardele articolelor 70 și 71 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă este furnizat, atunci informațiile despre perioada de probă ar trebui să fie reflectate și în textul contractului. Totodată, perioada de probă afectează posibilitatea de concediere a salariatului atât din cauza nereușirii testului, cât și după voie angajat, simplificând foarte mult procesul de încheiere a relației pentru fiecare dintre părțile lor. Cu toate acestea, trebuie amintit că anumitor categorii de lucrători li se interzice stabilirea unei perioade de probă.
Responsabilitate financiară. Dacă postul prevede responsabilitatea financiară deplină a salariatului, această condiție trebuie reflectată inițial în contractul de muncă. În caz contrar, angajatorul va trebui să încheie un acord suplimentar cu angajatul, de la care acesta din urmă poate refuza să participe.
Acord de student.În cazul în care angajatorul oferă oportunități de formare angajaților și suportă costurile asociate, contractul existent poate implica obligația angajatului de a lucra anumită perioadă ca compensație pentru timpul și banii cheltuiți de angajator. Și acest fapt trebuie să se reflecte pe deplin și în prevederile acordului încheiat.
Acces la secrete protejate legal. Dacă un angajat, din cauza îndatoririlor sale de serviciu, trebuie să aibă acces la un secret, el trebuie să fie informat despre acest lucru și să-și confirme consimțământul pentru acest acces și, în consecință, responsabilitatea pentru dezvăluirea informațiilor protejate. La fel ca în cazul cu răspundere financiară, această problemă poate fi luată în considerare în cadrul acord suplimentar, cu toate acestea, va fi mai bine dacă este menționat direct în documentul principal care reglementează relația dintre angajat și angajator.

De asemenea, trebuie amintit că există multe alte condiții suplimentare care în anumite cazuri trebuie luate în considerare în prevederile contractului. Acestea pot include atât anumite cerințe regionale propuse de autoritățile și legislația entităților constitutive ale Federației Ruse, cât și regimurile individuale de muncă. De exemplu - desfășurarea activității în nordul îndepărtat, lucrul cu copiii, munca rotativași circumstanțe speciale similare.

locul de muncă. iar în cazul în care un angajat este angajat să lucreze într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a organizației situată într-o altă zonă - locul de muncă indicând locul separat unitate structuralăși locația acestuia;

funcția de muncă (lucrare în funcție de poziție în conformitate cu masa de personal, profesie, specialitate care indică calificări; tip specific munca atribuită salariatului). Dacă, în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale, prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități este asociată cu acordarea de compensații și beneficii sau cu prezența unor restricții, atunci numele acestor posturi, profesii sau specialități și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespundă denumirilor și cerințelor specificate în cărți de referință pentru calificare. aprobat în ordine. stabilit de Guvern Federația Rusă, sau prevederile relevante ale standardelor profesionale;

(așa cum a fost modificat prin legile federale din 28 februarie 2008 N 13-FZ. din 3 decembrie 2012 N 236-FZ)

(modificată prin Legea federală din 28 decembrie 2013 N 421-FZ)

(vezi textul din ediția anterioară)

despre clarificarea in legatura cu conditiile de munca a acestui angajat drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin standarde dreptul muncii;

(paragraf introdus prin Legea federală din 28 decembrie 2013 N 421-FZ)

Deschideți textul integral al documentului

Contractul de munca prevede:

prenumele, numele, patronimul angajatului și numele angajatorului (numele, numele, patronimul angajatorului - o persoană fizică) care a încheiat un contract de muncă;

informații despre documentele care dovedesc identitatea angajatului și a angajatorului - persoană fizică;

numărul de identificare a contribuabilului (pentru angajatori, cu excepția angajatorilor - indivizii, care nu sunt antreprenori individuali);

informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă și baza pe care acesta este învestit cu atribuțiile corespunzătoare;

locul si data incheierii contractului de munca.

Următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă:

locul de muncă, iar în cazul în care un angajat este angajat să lucreze într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a organizației situată în altă zonă - loc de muncă indicând unitatea structurală separată și locația acesteia;

funcția de muncă (muncă în funcție de post în conformitate cu tabloul de personal, profesie, specialitate care indică calificări; tip specific de muncă atribuit salariatului). Dacă, în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale, prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități este asociată cu acordarea de compensații și beneficii sau cu prezența unor restricții, atunci numele acestor posturi, profesii sau specialități și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespundă cu numele și cerințele specificate în cărțile de referință de calificare aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse sau cu prevederile relevante ale standardelor profesionale;

data începerii muncii și, în cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată, de asemenea, perioada de valabilitate a acestuia și împrejurările (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu prezentul Cod sau altă lege federală;

termenii de remunerare (inclusiv suma rata tarifară sau salariu ( salariul oficial) salariat, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulente);

regimul orelor de lucru și al timpului de odihnă (dacă pentru un anumit angajat diferă de reguli generale, care operează la a acestui angajator);

garanții și compensații pentru lucrul cu dăunători și (sau) conditii periculoase munca, daca salariatul este angajat in conditii corespunzatoare, cu indicarea caracteristicilor conditiilor de munca la locul de munca;

condiţii care determină în cazurile necesare natura muncii (mobilă, de călătorie, pe drum, altă natură a muncii);

conditiile de munca la locul de munca;

conditie obligatorie asigurări sociale angajat în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale;

Citeste si: Cum să concediezi un director în timpul lichidării unui SRL

alte conditii in cazurile prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii.

Dacă, la încheierea unui contract de muncă, acesta nu includea nicio informație și (sau) condiții din cele prevăzute în părțile unu și două ale prezentului articol, atunci aceasta nu constituie un temei pentru recunoașterea contractului de muncă ca neîncheiat sau pentru încetarea acestuia. . Contractul de muncă trebuie completat cu informații și (sau) condiții lipsă. În acest caz, informațiile lipsă sunt introduse direct în textul contractului de muncă, iar condițiile lipsă sunt determinate de o anexă la contractul de muncă sau de un acord separat al părților încheiat în în scris, care fac parte integrantă din contractul de muncă.

Contractul de muncă poate prevedea condiții suplimentare care să nu înrăutățească poziția salariatului în comparație cu legislația muncii stabilită și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale, în special:

privind clarificarea locului de muncă (indicând unitatea structurală și locația acesteia) și (sau) locul de muncă;

privind nedezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, oficiale, comerciale și altele);

privind obligația salariatului de a lucra după formare pentru cel puțin perioada stabilită prin contract, dacă formarea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului;

privind tipurile și condițiile asigurării suplimentare pentru angajați;

privind îmbunătățirea condițiilor sociale și de viață ale angajatului și ale membrilor familiei acestuia;

privind clarificarea, în raport cu condițiile de muncă ale unui anumit salariat, a drepturilor și obligațiilor salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de dreptul muncii.

despre non-statale suplimentare asigurarea pensiei angajat.

Prin acordul părților, contractul de muncă poate cuprinde și drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, precum și drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului. care decurg din clauzele contractului colectiv si acordurilor . Neincluderea oricăruia dintre drepturile și (sau) obligațiile specificate ale angajatului și angajatorului în contractul de muncă nu poate fi considerată ca un refuz de a exercita aceste drepturi sau de a îndeplini aceste obligații.

Codul Muncii (Articolul 57 Codul Muncii al Federației Ruse 2017)

Contractul de munca partea 3

Relevanță: 2014

3. Conditii care trebuie incluse in contractul de munca.

Prima parte include informații care caracterizează angajatul și angajatorul, a doua - clauzele obligatorii ale contractului de muncă, iar a treia - clauzele contractului de muncă pe care părțile le-ar putea stabili la propria discreție. În gestionarea evidenței personalului, este important să se respecte aceste caracteristici ale întocmirii unui contract de muncă.

Termenii contractului de munca sunt cuprinsi in continutul acestuia prin acordul partilor.

Acestea se împart în directe, stipulate direct de părți în textul scris al contractului de muncă, și derivate, prevăzute de lege, acord în temeiul încheierii contractului de muncă (privind procedura de transfer, concediere, protecția muncii). reguli etc.).

Condițiile directe pot fi de două tipuri:

Fără condiții obligatorii nu poate exista contract de muncă.

Următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă:

locul de muncă, iar în cazul în care un angajat este angajat să lucreze într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a unei organizații în altă locație - locul de muncă indicând unitatea structurală separată și locația acesteia.

O indicație a oricărei unități structurale, așa cum este cerută de Codul Muncii al Federației Ruse prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iulie 2006, este acum recunoscută ca o condiție suplimentară, clarificatoare;

funcția de muncă a salariatului, ceea ce înseamnă:
a) lucrează în funcția relevantă în conformitate cu tabloul de personal;
b) să lucreze într-o anumită profesie sau specialitate, cu indicarea calificărilor;
c) un anumit tip de muncă.
Funcția de muncă (muncă în funcție de post în conformitate cu tabloul de personal, profesie, specialitate, cu indicarea calificărilor, tipul specific de muncă care îi este încredințată). Dacă, în conformitate cu Legea federală, sunt prevăzute beneficii sau restricții pentru anumite posturi, atunci numele acestora trebuie să fie indicate în conformitate cu directoarele de calificare.
Legea obligă contractul de muncă să indice denumirea postului în conformitate cu tabelul de personal al organizației.
data începerii lucrului, adică data, luna și anul de la care salariatul este obligat să înceapă îndeplinirea sarcinilor de serviciu. Data începerii muncii poate coincide cu ziua încheierii contractului de muncă sau părțile pot conveni ca salariatul să înceapă munca mai târziu. În orice caz, contractul de muncă precizează data exactă de începere a lucrului;
remunerația, inclusiv mărimea ratei tarifare sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare.
Acestea sunt determinate în funcție de profesie, funcție, categoria de calificareŞi categoria de calificare salariat (a se vedea articolele 132, 135 din Codul muncii). Mărimea tarifului sau a salariului oficial trebuie să fie indicată direct în contractul de muncă.
Plățile suplimentare, indemnizațiile și plățile de stimulare datorate unui angajat pot fi indicate direct în contractul de muncă sau se poate face referire la actul juridic de reglementare sau contractul colectiv relevant care prevede temeiurile și condițiile plății acestora. În acest din urmă caz, salariatul trebuie să fie familiarizat cu conținutul acestor acte normative de reglementare și a contractului colectiv de muncă contra semnături;
orele de lucru și orele de odihnă. Această condiție este obligatorie dacă regimul din contractul de muncă al acestui salariat nu coincide cu regimul general de muncă și odihnă aplicabil angajatorului;
compensare pentru munca greași munca în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, precum și caracteristici ale condițiilor de muncă la locul de muncă, dacă o persoană este angajată pentru un astfel de loc de muncă;
conditii care determina, daca este cazul, natura lucrarii (mobila, de deplasare, pe drum etc.).
În conformitate cu art. 168.1 din Codul muncii, cuantumul și procedura de rambursare a cheltuielilor aferente deplasărilor de afaceri ale salariaților, loc de muncă permanent care se desfășoară pe drum sau are caracter de călătorie, sunt stabilite nu numai printr-un contract colectiv, convenții, reglementări locale, dar și (în cazurile corespunzătoare) printr-un contract de muncă;
condiția privind asigurarea socială obligatorie a angajatului în conformitate cu Codul Muncii și alte legi federale.
alte conditii, in cazurile prevazute de lege.
Lista conditiilor contractului de munca prevazute in Partea 2 a art. 57 nu este exhaustiv. Legislația și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de dreptul muncii pot prevedea și alte condiții ca condiții obligatorii ale unui contract de muncă.

Către angajator, în curs managementul înregistrărilor de personal Este important de știut că absența oricăreia dintre condițiile obligatorii din contractul de muncă nu constituie motiv de încetare a contractului de muncă sau de declarare a acestuia neîncheiat.

Potrivit părții 3 a art. 57, dacă, la încheierea unui contract de muncă, acesta nu cuprindea anumite condiții obligatorii, acesta trebuie completat cu condițiile lipsă. În acest caz, condițiile lipsă sunt determinate printr-o anexă la contractul de muncă sau printr-un acord separat al părților, încheiat în scris. Atât anexa la contract, cât și acordul separat al părților fac parte integrantă din contractul de muncă și au forță juridică egală.

Următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă:
1) Despre locul de muncă sau locația unității structurale. Locul de muncă este înțeles ca o organizație specifică - o entitate juridică care are propriul nume. În cazul în care un angajat este angajat de o sucursală, sau o reprezentanță a unei persoane juridice, sau o altă unitate structurală separată a unei organizații situată în altă locație, contractul de muncă specifică locul de muncă, indicând unitatea structurală separată și locația acesteia.

Citeste si: Dacă nu aveți carte de muncă, cum să solicitați o pensie?

2) Despre funcția de muncă pe care o va îndeplini salariatul pentru postul relevant, calificări conform tabelului de personal sau despre tipul specific de muncă atribuit salariatului.

3) Despre condițiile care determină natura lucrării (deplasare, lucru la drum etc.). DESPRE plăți compensatorii pentru munca grea si munca in conditii de munca nocive si (sau) periculoase, daca salariatul este angajat in conditii corespunzatoare, cu indicarea caracteristicilor conditiilor de munca la locul de munca.
Munca este considerată de natură de călătorie dacă implică angajați care îndeplinesc funcții de muncă la unități situate la o distanță considerabilă de locația angajatorului sau deplasări frecvente ale angajaților în numele angajatorului. Munca este caracterizată ca lucru pe drum dacă funcția de muncă a angajatului este îndeplinită în timpul deplasării vehicul(de exemplu, șefi (maiștri) de trenuri de călători, conducători de vagoane etc.). Un astfel de contract de muncă trebuie să indice și dacă funcția de muncă este de așteptat să fie îndeplinită permanent sau periodic în condițiile specificate. În acest caz, angajatorul rambursează cheltuielile de călătorie aferente călătoriilor de afaceri; pentru inchiriere spatii rezidentiale; legate de locuirea în afara locului de reședință permanentă (de exemplu, diurne); alte cheltuieli efectuate de salariați cu permisiunea sau cunoștințele angajatorului.
Suma și procedura de rambursare a cheltuielilor asociate călătoriilor de afaceri ale acestor angajați, precum și lista locurilor de muncă, profesiilor și funcțiilor acestor angajați sunt stabilite printr-un contract colectiv, acorduri și reglementări locale. Condițiile de rambursare a cheltuielilor pot fi incluse și în contractul de muncă. Acest lucru este recomandabil dacă organizația nu a adoptat un contract colectiv sau o reglementare locală corespunzătoare. Munca în aceste condiții afectează negativ sănătatea lucrătorului (fizică și psihică), a acestuia viata sociala(personal, familial, public). Pentru a compensa angajatul pentru impactul negativ asupra sănătății și perturbarea vieții sociale, sistemele de salarizare ale întreprinderilor pot prevedea plata unor indemnizații corespunzătoare.
Contractul de muncă trebuie să descrie condițiile de muncă la locul de muncă, o listă a factorilor dăunători (periculoși) existenți, determinați pe baza rezultatelor certificării și o listă a beneficiilor furnizate în legătură cu aceasta, de exemplu, scopul laptelui.

4) Cu privire la remunerație (inclusiv cuantumul tarifului sau salariul (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare). În ciuda faptului că această condiție este obligatorie, în contractele reale de muncă se indică adesea: „cu un salariu conform tabloului de personal”, „conform legislației muncii”, etc. Uneori nu există deloc instrucțiuni de mărime salariile. Adesea, contractele de muncă definesc doar salariul oficial sau mărimea tarifului. Destul de des se face referire la local reglementărilor angajatorii. Toate acestea sunt o încălcare legislatia muncii.
Condiția privind cuantumul salariului și elementele sale nu trebuie formulate în contractul de muncă prin referire la reglementare acte juridice, la un contract colectiv sau regulament local.
Remunerarea se referă și la relațiile asociate cu angajatorul care efectuează plăți către angajați pentru munca lor, de exemplu. contractul de munca trebuie sa indice si conditiile si termenele de plata a salariilor.

5) Despre programul de lucru și orele de odihnă (dacă pentru un anumit angajat diferă de regulile generale în vigoare pentru un anumit angajator).
În conformitate cu articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse, timpul de lucru este timpul în care un angajat, în conformitate cu reglementările interne de muncă ale întreprinderii și cu termenii contractului de muncă, trebuie să îndeplinească responsabilități de serviciu. Programul normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână, dar se stabilește un tratament preferențial pentru anumite categorii de lucrători (minori, persoane cu dizabilități, lucrători medicali).
Un regim special al timpului de lucru în practică poate fi exprimat, de exemplu, într-o zi de lucru cu fracțiune de normă (în tură), o oră diferită de început și de sfârșit față de ceilalți angajați, alternând zile de lucru și nelucrătoare, ore de lucru neregulate. Contractul de muncă trebuie să stabilească clar programul de lucru specific al salariatului.
Programul general de lucru al angajatorului poate fi modificat la încheierea unui contract colectiv prin acordul părților parteneriatul social. La stabilirea programului de lucru trebuie respectate garanțiile prevăzute pentru angajați (de exemplu, reducerea duratei de muncă pe timp de noapte și în ajunul sărbătorilor nelucrătoare). Articolul 107 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește tipuri de timp de odihnă, inclusiv pauze în timpul zilei de lucru (schimb); weekenduri; sărbători nelucrătoare; vacanţă.

6) Cu privire la condițiile asigurării sociale obligatorii a unui salariat în conformitate cu legislația muncii. În unele cazuri, condiția obligatorie pentru asigurarea socială va fi determinată în funcție de natura muncii prestate. De exemplu, un angajat trebuie să fie asigurat împotriva accidentelor. Tipurile și condițiile asigurărilor sociale sunt stabilite de legislația federală privind asigurările sociale obligatorii. Dacă angajatorul asigură salariatului o asigurare suplimentară (de exemplu, pensie sau medicală), atunci acest lucru trebuie specificat în contractul de muncă.

7) Despre data începerii lucrărilor. iar în cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată, de asemenea, perioada de valabilitate a acestuia și împrejurările (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată. De regula generalaînceperea muncii în baza unui contract de muncă este determinată de o dată calendaristică sau de o anumită zi, adică de o anumită dată, lună și an. Adesea, contractele de munca precizeaza o perioada de timp dupa care, dupa intrarea in vigoare a contractului de munca, salariatul este obligat sa inceapa munca.
Data începerii muncii este considerată a fi data începerii efective a muncii de către persoana cu care se încheie contractul de muncă, și nu data încheierii (sau înregistrării) a contractului de muncă în sine. La încheierea unui contract la revenirea salariatului la locul de muncă, textul contractului trebuie să indice exact data de la care salariatul a început efectiv munca, și nu data la care contractul a fost întocmit în scris. Dacă în contractul de muncă nu se specifică data începerii lucrului, salariatul trebuie să înceapă munca în următoarea zi lucrătoare de la intrarea în vigoare a contractului. Contractul intră în vigoare din ziua semnării sale de către salariat și angajator sau din ziua în care salariatul este efectiv admis să lucreze cu cunoștința sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia.

8) Lista condițiilor obligatorii ale unui contract de muncă nu este exhaustivă. Astfel, conform părții 4 a articolului 282 din Codul Muncii al Federației Ruse, o condiție obligatorie a unui contract de muncă încheiat cu un lucrător cu normă parțială este un indiciu că munca este un loc de muncă cu fracțiune de normă. La încheierea unui contract de muncă pentru prestaţie munca sezoniera acesta, în temeiul articolului 294 din Codul Muncii al Federației Ruse, trebuie să includă o condiție privind caracterul sezonier al muncii.

Trebuie avut în vedere că, dacă la încheierea unui contract de muncă, acesta nu cuprindea nicio informație sau condiții prevăzute de legislația muncii, aceasta nu poate constitui un temei pentru recunoașterea contractului de muncă ca neîncheiat sau pentru încetarea acestuia. În acest caz, contractul de muncă trebuie completat cu informații sau condiții lipsă. Informațiile lipsă sunt incluse în textul contractului de muncă, iar condițiile lipsă sunt determinate printr-o anexă la contractul de muncă sau printr-un acord separat al părților în scris.
Părțile la contractul de muncă pot stabili condiții suplimentare. Astfel de condiții pot include, de exemplu, condiții privind stabilirea unei perioade de probă la angajare, la concedii suplimentare dincolo de cele prevăzute de lege și de contractul colectiv etc. Dacă părțile includ condiții suplimentare în conținutul unui anumit acord, atunci acestea devin automat obligatorii pentru implementarea lor.
Un contract de muncă poate conține condiții ca angajatul să nu dezvăluie informații care constituie un secret oficial sau comercial. care a devenit cunoscută de angajat în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale oficiale. Un contract de muncă specific trebuie să indice clar ce informații care conțin secrete oficiale sau comerciale sunt încredințate acestui angajat.

Un contract de muncă, ca orice document oficial, trebuie să fie întocmit corespunzător. Astăzi este principalul act de stabilire relaţiile de muncă intre angajat si angajator. Condițiile care limitează drepturile legale ale angajaților sunt nule din momentul în care sunt incluse în contract. Totuși, contractul de muncă în sine, în ciuda încălcărilor, continuă să fie valabil pentru părți.

La încheiere, angajatul și angajatorul trebuie să ajungă la un acord cu privire la mai multe puncte, care includ: funcția de muncă, condițiile de muncă, programul de lucru și perioadele de odihnă, suma și procedura de plată a salariului (Articolul 56 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie). În plus, contractul trebuie să indice informații obligatorii despre angajat și angajator (numele complet, denumirea organizației, numărul de identificare fiscală etc.), care vă permite să identificați părțile ( prima parte art. 57 Codul Muncii al Federației Ruse). Informațiile trebuie introduse corect și în conformitate cu documentele justificative. De asemenea, orice contract trebuie să conțină condiții obligatorii ( partea a doua art. 57 Codul Muncii al Federației Ruse).

Anumit formă unificată nu există contract de muncă, cu excepția cazului în care salariatul este șef de stat sau instituție municipală, pentru care există acum propriul formular standard aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 12 aprilie 2013 nr. 329 „Cu privire la formularul standard al unui contract de muncă cu șeful unei instituții de stat (municipale)”.

La întocmirea unui contract de muncă cu un salariat, este imperativ să se țină cont de cerințele privind conținutul contractului de muncă specificate la art. 57 Codul Muncii al Federației Ruse. Să luăm în considerare aceste cerințe și să analizăm greșelile comune pe care le fac angajatorii în conținutul unui contract de muncă. În mod convențional, întregul art. 57 din Codul muncii împarte conținutul contractului de muncă în trei părți:

Informații obligatorii despre angajat și angajator;

— condiții obligatorii;

— condiții suplimentare.

Informații obligatorii despre salariat și angajator, a căror prezență în contractul de muncă este cerută de art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, se încadrează ușor în preambulul contractului de muncă. Doresc sa va atrag atentia ca TIN-ul este indicat doar de catre angajator, iar la finalul contractului de munca vor exista doar semnaturile partilor. De asemenea, multe din preambulul contractului de muncă includ doar Informații generale despre angajat și angajator, dar informațiile digitale sub forma TIN-ului angajatorului și a datelor pașaportului angajatului sunt plasate la sfârșitul contractului de muncă.

Următoarea condiție este clauzele obligatorii ale contractului de muncă, asupra cărora aș dori să mă ocup mai detaliat. Prima condiție obligatorie este locul de muncă, ar trebui să fie în fiecare contract de muncă, totuși, așa cum arată practica, mulți angajatori nu înțeleg ce este un „loc de muncă” și cum ar trebui să fie indicat în contractul de muncă. Într-adevăr, dacă ne referim la Codul Muncii, acesta nu dezvăluie conceptul de „loc de muncă”, singurul lucru care se spune în art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă un angajat este angajat pentru a lucra într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a unei organizații situate într-o altă zonă, este necesar să se indice numele unității structurale și locația acesteia. .

Locul de muncă este organizația în care lucrează angajatul, dar deja s-a spus că în practică mulți greșesc atunci când indică locul de muncă. De exemplu, într-o organizație, contractul de muncă cu angajatul prevedea următoarele: „Locul de muncă – regiunea Moscova, districtul Leninsky”. Acest exemplu nu aduce decât un zâmbet. Acest lucru ridică imediat întrebarea cum îl va implica angajatorul sancțiuni disciplinareîn caz de întârziere, absenteism etc. O altă opțiune - în contractul de muncă a fost indicat că locul de muncă este organizația „X”, Moscova, st. Sadovaya, clădirea 8, etajul 6, biroul nr. 5. În acest exemplu, nu vorbim despre locul de muncă, ci cel mai probabil despre locul de muncă al angajatului.

Conceptul de loc de muncă este dat de art. 209 din Codul Muncii al Federației Ruse, un loc de muncă este un loc în care trebuie să se afle un angajat sau unde trebuie să ajungă în legătură cu munca sa și care se află direct sau indirect sub controlul angajatorului. Aici aș dori să atrag atenția asupra faptului că, în conformitate cu art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, un loc de muncă este condiție suplimentară contract de muncă, care poate fi specificat în contract sau poate lipsi din acesta. Mai mult, dacă o organizație închiriază spații pentru birouri și există posibilitatea de mutare, nu se recomandă indicarea directă a locului de muncă în contractul de muncă. Pentru că dacă trebuie să vă mutați la o altă adresă, va trebui să cereți acordul tuturor angajaților sau să parcurgeți procedura de modificare a contractului de muncă conform art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică cu un preaviz de 2 luni.

Potrivit lui A.I. Stavtseva, un loc de muncă este o secțiune a zonei de producție echipată cu echipamente, dispozitive și unelte cu ajutorul cărora angajatul își îndeplinește funcția de muncă. Autorul consideră că locul de muncă nu poate fi stabilit printr-un contract de muncă, întrucât nu face obiectul voinței părților la contract, ci este determinat doar de administrație „în interesul conducerii operaționale. activitati de productie" Această definiție a fost relevantă la un moment dat, dar astăzi poate lăsa fără loc de muncă chiar și lucrătorii din sectorul serviciilor și reprezentanții întreprinderilor mici și mijlocii.

Și astfel, pe baza celor de mai sus, putem concluziona că locul de muncă este o organizație și este suficient să-i menționăm numele în contract. Specificarea sau nu a locului de muncă în contractul de muncă ca o condiție suplimentară este o chestiune de alegere pentru fiecare angajator în parte.

Următoarea condiție prealabilă este funcția de muncă. Legiuitorul a definit conceptul de funcție a muncii astfel: aceasta este munca în funcție de post în conformitate cu tabloul de personal, profesia, specialitatea indicând calificările, tipul specific de muncă încredințată salariatului (Partea 1 a articolului 57 din Codul muncii). al Federației Ruse).

Condiția privind funcția de muncă a salariatului este obligatorie pentru includerea în contractul de muncă. În conformitate cu partea 2 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, este munca în funcție de poziție în conformitate cu tabelul de personal, profesia, specialitatea, indicând calificările; tipul specific de muncă atribuit salariatului. O definiție similară a funcției de muncă este dată în art. 15 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia relațiile de muncă sunt recunoscute pe baza unui acord între angajat și angajator privind performanța personală de către angajat pentru plata unei funcții de muncă. Importanța deosebită a funcției de muncă pentru un contract de muncă este indicată de art. 56 Codul Muncii al Federației Ruse.

Multe depind de cât de competent și complet sunt determinate funcția muncii și conținutul acesteia la încheierea unui contract de muncă. În cazul în care un salariat este concediat pentru neîndeplinirea unor sarcini de serviciu și un conflict individual de muncă este sesizat instanței, atunci angajatorul este cel care va trebui să dovedească că îndatoririle neîndeplinite de salariat legate de atribuțiile de serviciu, pe care le-a asumat. de executat la încheierea contractului de muncă. Dar, după cum arată practica, a face acest lucru atunci când un conflict de muncă este deja în instanță nu este întotdeauna ușor.

Definirea corectă și completă a funcției de muncă și a conținutului acesteia (responsabilități de muncă asociate cu munca pentru o anumită funcție de muncă) în contractul de muncă este importantă atât pentru angajat, cât și pentru angajator. Tocmai în scopul îndeplinirii unei anumite funcții de muncă se încheie un contract de muncă. Un angajat încheie un contract de muncă intenționând să presteze o anumită muncă într-o anumită profesie, specialitate, calificare și să primească o remunerație corectă pentru această muncă.

O atenție deosebită trebuie acordată denumirii funcției de muncă a acelor angajați a căror performanță în muncă este asociată cu acordarea de beneficii și restricții specificate de lege. De exemplu, dreptul la pensie preferențială, pentru acești lucrători, este obligatoriu ca denumirea postului (profesie, specialitate) să corespundă cu numele din directoarele de calificare ale posturilor.

La rândul său, angajatorul, încredințând o muncă specifică unui angajat, are posibilitatea de a controla implementarea acesteia, iar în caz de neîndeplinire, are posibilitatea de a aduce salariatul la răspundere disciplinară.

Necazarea de catre partile din contractul de munca a se pune de acord asupra atributiilor salariatului, pe care acesta trebuie sa le indeplineasca in functia sa de serviciu, conduce la faptul ca, pe de o parte, angajatorul, prin abuz, impune salariatului indeplinirea unor atributii care nu au legătură cu funcția sa de serviciu și nu au fost agreate anterior de părți. Pe de altă parte, salariatul refuză să îndeplinească orice atribuții, indicând că acestea nu i-au fost atribuite la încheierea contractului de muncă.

Următoarea condiție obligatorie a contractului de muncă este data începerii lucrului, iar în cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată, de asemenea, durata acestuia și împrejurările și motivele care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată. Țin să menționez că astăzi nimic nu împiedică angajatorul să încheie o convenție, să zicem 15 noiembrie 2013, această dată va fi data semnării contractului de muncă, în care se va preciza mult mai târziu data începerii lucrului, de exemplu. , 1 martie 2014. Dar data de începere a muncii este anterioară semnării contractului, poate doar cu trei zile lucrătoare și numai dacă angajatului i se permite efectiv să îndeplinească sarcini cu știința sau în numele angajatorului.

Potrivit art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse, în acest caz, contractul de muncă este considerat încheiat, dar trebuie întocmit în scris în cel mult 3 zile lucrătoare de la data admiterii efective la muncă a salariatului.

O altă condiție obligatorie a contractului de muncă este condiția remunerației (inclusiv cuantumul tarifului sau salariul (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulente). Care sunt cele mai frecvente greșeli comise de angajatori de aici?

În primul rând, există încă angajatori care consideră că este suficient să se indice în contractul de muncă sintagma „salariu conform tabloului de personal”, ceea ce reprezintă o încălcare. Contractul de muncă cu salariatul trebuie să indice mărimea tarifului sau a salariului. În cazul în care organizația dispune de un sistem de indemnizații, plăți suplimentare de natură compensatorie sau stimulativă, stabilit cu prevederile corespunzătoare privind remunerarea, prevederile privind sporurile, în contractul de muncă trebuie să se facă referire la aceste LNA. Dar chiar și aici, organizațiile fac greșeli, de exemplu, fraza din contractul de muncă sună după cum urmează: „Salariul oficial este de 20.000 de ruble, iar angajatul poate primi, de asemenea, plăți de stimulare prevăzute în Regulamentul privind remunerarea organizației”. Greșeala este următoarea: în primul rând, în cazul verificării unei organizații biroul fiscal, ce prevederi privind salariile sau sporurile ar trebui să deschidă inspectoratul pentru a înțelege ce ar putea în mod legitim să țină seama organizația în costurile salariale dacă detaliile LNA nu sunt vizibile din contractul de muncă.

În al doilea rând, dacă organizația avea un Regulament privind salarizarea cu indemnizații bune, sporuri pentru angajați, de exemplu din data de 15.02.2012, iar acum angajatorul a decis să schimbe Regulamentul în rău pentru angajați. Va cere angajatorul consimțământul angajaților în cazul în care contractul de muncă conține expresia că „plățile de stimulare sunt plătite în conformitate cu Regulamentul de remunerare al Organizației” - nu, deoarece nu s-a schimbat nimic în contractul de muncă.

Angajatorul trebuie să precizeze condițiile de plată a indemnizațiilor, sporurilor etc. în contractul de muncă, iar dacă organizația respectă norma de referință pentru LNA, este imperativ să se indice detaliile acesteia, data și numărul (data LNA este data aprobării acestora). Atunci organele fiscale înțeleg și inspecția de stat privind munca, ca angajatorul a stabilit salariile in contractul de munca fara a incalca drepturile salariatilor.

Un alt punct important legat de condiția de remunerare este stabilirea salariilor și tarifelor pentru angajați și raportul acestora cu minimul. salariile. În 2007, Rusia a trecut printr-o reformă a salariului minim, în urma căreia codul muncii au fost modificate art. 129 și 133 din Codul Muncii al Federației Ruse. Modificările au dus la dispariția normelor din Codul Muncii care prevedeau ca cuantumul salariului de funcționare, salariul de bază în sectorul public sau tariful unui salariat care a lucrat integral. norma lunara programul de lucru, și-a îndeplinit sarcinile de serviciu și standardele de muncă, nu poate fi mai mic decât salariul minim stabilit de Legea federală. Aceste norme au fost excluse din Codul Muncii. Începând cu 1 septembrie 2007, Codul Muncii al Federației Ruse prevede că nu este salariul oficial sau tariful, ci salariul lunar al unui angajat care a lucrat pe deplin programul de lucru standard pentru luna și care a îndeplinit standardele de muncă. (atribuții de muncă), nu pot fi mai mici decât salariul minim. În ciuda modificării legii, lucrătorii au contestat adesea stabilirea salariilor la o sumă care era sub salariul minim.

Legea federală nr. 336-FZ din 2 decembrie 2013 „Cu privire la modificările la articolul 1 din Legea federală „Cu privire la salariul minim”” a stabilit salariul minim de la 1 ianuarie 2014 în valoare de 5.554 de ruble pe lună. Pentru 2013, dimensiunea sa a fost de 5.205 de ruble.

Salariul minim se aplică:

Reglementarea salariilor;

Stabilirea cuantumului prestațiilor pentru invaliditate temporară, sarcină și naștere;

Și, de asemenea, în alte scopuri ale asigurărilor sociale obligatorii.

În ciuda modificării legii, lucrătorii au contestat adesea în instanță stabilirea unor salarii sub salariul minim.

De asemenea, în baza cerințelor art. 136 din Codul Muncii al Federației Ruse, este necesar să se precizeze în contractul de muncă condițiile pentru mod fără numerar plata salariilor, dacă există în organizație. Aici vom vorbi despre condițiile de plată a salariilor. În conformitate cu art. 136 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile trebuie plătite cel puțin la fiecare jumătate de lună pe zi, definite prin reguli regulamentul intern al muncii, contractul colectiv de munca, contractul de munca. Momentul de plată a salariilor trebuie ales astfel încât să nu existe mai mult de jumătate de lună între fiecare plată.

În anul 2009, Rostrud, printr-o scrisoare din 30 noiembrie 2009 nr. 3528-6-1, a clarificat această problemă folosind exemplul plății salariilor lucrătorilor cu fracțiune de normă și a reținut că prevederile art. 136 Codurile Muncii sunt imperative, i.e. sunt obligatorii. Legislația muncii nu prevede nicio excepție de la regula stabilită și nu contează unde lucrează angajatul la locul său principal sau cu fracțiune de normă.

Următoarea condiție este regimul programului de lucru și al timpului de odihnă. Aici trebuie să acordați atenție faptului că regimul timpului de muncă și al timpului de odihnă devine o condiție obligatorie a contractului de muncă numai dacă diferă de regulile generale în vigoare pentru un anumit angajator, care trebuie specificate în regulamentul intern al muncii al organizatia. Aici, din păcate, și angajatorii greșesc atunci când regulamentul intern al muncii indică un program standard de lucru, dar de fapt, angajații multor divizii structurale lucrează în programe complet diferite ( programul schimburilor sau oferirea de zile libere pe un program eșalonat).

Toate orele de lucru posibile trebuie să fie consacrate în regulamentul intern al muncii. Contractul de muncă al salariatului precizează doar care dintre regimurile enumerate în regulamentul intern de muncă i se va aplica.

În plus, termenii obligatorii din contractul de muncă sunt compensații pentru munca grea și munca în condiții de muncă vătămătoare, periculoase; programul de lucru și de odihnă (dacă este individual pentru un anumit angajat la angajator); o condiție privind asigurarea socială obligatorie a salariatului și unele alte condiții prevăzute de legislația muncii.

Ținând cont de personalitatea specifică a angajatorului sau angajatului, se pot distinge contracte încheiate cu femei și persoane cu atribuții familiale, cu minori, organizații religioase și cu angajatori - persoane fizice.

Pe baza naturii activității de muncă, putem distinge contractele de muncă cu personalul didactic, șefii de organizații și membrii colegiului acestora organele executive, sportivi și antrenori profesioniști, lucrători creativi, lucrători în transport, lucrătorii medicaliși persoane care lucrează în organizațiile Forțelor Armate ale Federației Ruse și organisme federale puterea executivă.

În ceea ce privește locul de aplicare a muncii, există contracte de muncă cu persoane care lucrează pe bază de rotație; lucrători angajați în nordul îndepărtat și zone echivalente, muncitori la domiciliu, angajați ai reprezentanțelor Federației Ruse în străinătate.

Legea recent adoptată de modificare a Codului Muncii al Federației Ruse a fost reglementată în sfârșit statut juridic lucrătorii care își îndeplinesc sarcinile în afara biroului.

Înainte de apariția unui capitol separat în Codul Muncii, persoanele care lucrau la distanță erau echivalate cu muncitorii la domiciliu în ceea ce privește particularitățile reglementării relațiilor de muncă cu aceștia.

Acum există toate motivele pentru a face distincția între acasă și lucru la distanță.

La 19 aprilie 2013, a intrat în vigoare Legea federală nr. 60-FZ din 5 aprilie 2013 „Cu privire la modificările anumitor acte legislative ale Federației Ruse”, conform căreia a fost introdus un nou capitol în Codul Muncii al Federației Ruse. . 49.1, dedicat reglementarii muncii la distanta. Legea federală reglementează relația care s-a dezvoltat în practica modernă, atunci când angajatorii angajează angajați care lucrează fără a fi în sediul deținut de angajatori. Dacă anterior astfel de angajați erau înregistrați cel mai adesea de către angajatori ca lucrători la domiciliu, acum Codul Muncii al Federației Ruse are un capitol separat, care prevede specificul reglementării muncii acestei categorii de lucrători.

Potrivit părții 1 a art. 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca la distanță este îndeplinirea unei funcții de muncă specificate într-un contract de muncă în afara locației angajatorului, sucursalei sale, reprezentanței, altei unități structurale separate (inclusiv cele situate într-o altă zonă), în afara unui loc de muncă staționar, a unui teritoriu sau a unei instalații aflate direct sau indirect sub controlul angajatorului, sub rezerva utilizării rețelelor publice de informații și telecomunicații, inclusiv a internetului, pentru a îndeplini această funcție a postului și pentru a desfășura interacțiunea între angajator și angajat pe probleme legate de implementarea acestuia.

Din această definiție Există două caracteristici principale ale lucrului de la distanță. În primul rând, o astfel de muncă este efectuată în afara locației angajatorului, al acestuia împărțire separată, în afara unui loc de muncă staționar, a unui teritoriu sau a unei instalații aflate direct sau indirect sub controlul angajatorului. Această caracteristică distinge lucrătorii la distanță nu numai de lucrătorii care lucrează la sediul angajatorului (biroul), ci și de lucrătorii la domiciliu care lucrează la domiciliu, deoarece locuința angajatului poate fi considerată în acest caz un loc sub controlul indirect al angajatorului. Este corect să spunem că telecommuters practic nu au un loc de muncă în sensul legal al cuvântului.

În al doilea rând, al doilea semn al muncii la distanță este utilizarea rețelelor publice de informații și telecomunicații (inclusiv internetul) pentru a îndeplini funcții de muncă și a interacționa cu angajatorul. Această caracteristică poate fi considerată secundară, deoarece utilizarea rețelelor publice este tipică pentru multe tipuri de muncă efectuate la sediul angajatorului.

Contractul de muncă cu un lucrător la domiciliu trebuie să indice:

1) natura muncii este munca la domiciliu;

2) locul de muncă - numele angajatorului;

3) locul de îndeplinire a funcției de muncă (locul de muncă) - adresa de domiciliu a salariatului;

4) procedura și condițiile de furnizare a lucrătorilor la domiciliu cu materii prime, materiale și semifabricate de către angajator și (sau) cuantumul și procedura de plată a despăgubirilor pentru utilizarea (uzură, amortizare) echipamente, unelte, materiale aparținând lucrătorului la domiciliu și utilizat în îndeplinirea funcțiilor de muncă, precum și procedura de rambursare a cheltuielilor, legate de utilizarea acestora (articolul 188 din Codul Muncii al Federației Ruse);

5) procedura și calendarul pentru exportul produselor finite;

6) procedura de plată a produselor fabricate sau condițiile de remunerare, ținând cont de locul de îndeplinire a funcției de muncă.

In functie de perioada de valabilitate exista contracte de munca pe durata determinata si cele incheiate pe perioada nedeterminata. Un contract de muncă poate fi încheiat pe o perioadă de cel mult cinci ani. Contractul de munca pe durata determinata se incheie in cazurile in care stabilirea relatiilor de munca pe perioada nedeterminata este imposibila din cauza naturii muncii de prestat sau a conditiilor de realizare a acesteia. Deși, prin acordul părților, un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat fără a se ține cont de natura lucrării de efectuat sau de condițiile de realizare a acesteia. Dacă perioada de valabilitate a contractului de muncă nu este specificată în documentul propriu-zis, atunci contractul se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată. Dacă un contract de muncă este încheiat pe o anumită perioadă fără temeiuri suficiente, atunci printr-o hotărâre judecătorească poate fi considerat încheiat pe perioadă nedeterminată.

Concluzie contract pe durată determinată Angajatorul poate urmări scopul de a sustrage acordarea de drepturi și garanții angajaților prin contracte pe perioadă nedeterminată, dar acest lucru este interzis de lege. Partea 4 art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse: „În cazul în care niciuna dintre părți nu a cerut încetarea unui contract de muncă pe durată determinată din cauza expirării perioadei de valabilitate a acestuia și angajatul continuă să lucreze după expirarea contractului de muncă, condiția privind caracterul pe durată determinată a contractului de muncă își pierde forța, iar contractul de muncă se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată.”

Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează în detaliu condițiile pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată. Astfel, se încheie un contract de muncă pe durată determinată:

- pe durata muncii temporare, a cărei durată nu depășește două luni;

- pe durata atribuțiilor de serviciu ale unui salariat absent, al cărui loc de muncă este păstrat;

— cu persoane trimise la muncă în străinătate;

- în scopul efectuării muncii sezoniere, când se datorează conditii naturale munca poate fi efectuată doar pentru o anumită perioadă;

- sa presteze munca care depaseste activitatile normale ale angajatorului, munca legata de extinderea temporara a volumului de servicii prestate sau productie;

- cu persoane care sunt angajate pentru a efectua anumite lucrări în cazurile în care finalizarea acesteia nu poate avea loc până la o anumită dată;

- cu persoane care lucrează într-o organizație creată pentru o anumită perioadă sau pentru a îndeplini un anumit loc de muncă;

— să efectueze lucrări legate direct de pregătirea profesională și de stagiu;

- în cazul alegerii pentru un anumit mandat într-o funcție electivă sau într-un organism ales;

- cu cetăţenii în curs de alternativă serviciu public;

- cu persoane care au fost trimise la temporar si lucrări publice autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă;

— precum și în alte cazuri prevăzute de legislația federală.

În plus, un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat prin acordul părților:

- pentru angajatori - întreprinderi mici, al căror număr total de salariați nu depășește 35 de persoane (în domeniul cu amănuntulși servicii pentru consumatori - 20 persoane);

- în organizațiile care sunt situate în nordul îndepărtat și zone echivalente, dacă acest lucru necesită mutarea la locul de muncă;

- cu pensionari pe vârstă;

- cu persoane cărora, în baza unui certificat medical din motive de sănătate, li se permite doar muncă temporară;

- pentru implementare munca urgenta pentru a preveni accidente, accidente, dezastre, epidemii, epizootii, pentru a elimina consecintele situatii de urgenta;

— cu lucrători creativi;

— cu studenți cu normă întreagă;

— cu managerii, directorii adjuncți și contabilii șefi ai organizațiilor, indiferent de forma lor de proprietate;

- cu persoane care intră în muncă cu fracțiune de normă, precum și în alte cazuri.

Greșelile comise de angajatori la încheierea unui contract de muncă pot fi împărțite în următoarele:

– neincluderea în contract a informațiilor necesare despre angajat și (sau) angajator;

– erori tehnice care denaturează datele;

– absența unor condiții obligatorii.

Legea stabilește că, chiar dacă din contractul de muncă îi lipsesc unele informații obligatorii, aceasta nu dă dreptul de a-l recunoaște ca neîncheiat sau invalid (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Adică, contractul continuă să fie valabil chiar dacă nu indică, de exemplu, TIN-ul angajatorului, locul unde a fost încheiat contractul de muncă, sau nu este sigilat etc.

Este important să ne amintim că modificarea arbitrară a termenilor unui contract de muncă în unilateral Nici angajatul, nici angajatorul nu pot. Înainte de modificările aduse codului, care au intrat în vigoare la 6 octombrie 2006, angajatorul avea dreptul, după ce a avertizat salariatul cu două luni înainte, să modifice semnificativ condițiile de muncă. Acum nu există un astfel de concept în Codul Muncii, dar există art. Articolul 72, care reglementează modificarea termenilor contractului de muncă determinate de părți.

Modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, este permisă numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul muncii. Un acord de modificare a termenilor unui contract de muncă determinat de părți se încheie în scris. Excepție fac circumstanțe simple și de forță majoră, precum: dezastre naturale sau provocate de om, accidente industriale, accidente industriale, incendii, inundații, foamete, cutremur, epidemii sau epizootii și în orice cazuri excepționale care amenință viața sau condițiile normale de viață ale întregului populația sau o parte a acesteia. În aceste cazuri, salariatul poate fi transferat fără acordul său pe o perioadă de până la o lună la muncă neprevăzută prin contractul de muncă cu același angajator pentru a preveni aceste cazuri sau a elimina consecințele acestora.

Din cele de mai sus, putem concluziona că un contract de muncă dă naștere unor drepturi și obligații individuale ale părților - angajatorul și salariatul în cadrul raportului de muncă intermediat de acesta. Condițiile unui contract de muncă determină, în general, comportamentul a doi subiecți și nu au caracter normativ, general obligatoriu. Dar acesta este cazul dacă luăm în considerare un anumit contract de muncă. În același timp, dacă ne uităm la orice set de contracte individuale de muncă (de exemplu, în cadrul unei echipe de producție sau al unui atelier), atunci condițiile acestora creează un anumit sistem de interacțiune a drepturilor și obligațiilor (corespondente). Și nu numai „pe verticală”: angajat - angajator, ci și „pe orizontală”: angajat - angajat. Mai mult, întrucât totalitatea drepturilor și obligațiilor generalului procesul muncii creează o anumită regimul juridic, care determină comportamentul salariaților... atunci există temeiuri pentru a clasifica un contract de muncă ca element al sistemului izvoarelor dreptului muncii. Semnificația contractului de muncă ca izvor de drept este confirmată și de cerința legală ca acesta să fie încheiat exclusiv în scris.

Un contract de muncă este un document care are putere juridică numai dacă există anumite conditii. Acesta este principalul document care reglementează relația dintre angajat și angajator. Prin urmare, acesta trebuie întocmit cu respectarea deplină a legii.

La încheierea unui contract de muncă, atât angajatul, cât și angajatorul trebuie să ajungă la un acord care vizează mai multe puncte:

îndeplinirea unei funcții de muncă de către solicitant;
conditiile sale de munca;
remunerația pentru munca sa - procedura și valoarea salariului;
programul lui de muncă și odihnă.

Acest lucru se precizează în art. 56 Codul Muncii al Federației Ruse.

În plus, condițiile obligatorii ale contractului de muncă sunt:

Informații despre angajator:
- numele complet care indică organizația - forma juridica;
- un document pe baza căruia angajatorul își desfășoară activitățile;
- numele complet și funcția managerului;
- uneori indică TIN și OGRP.
Informații despre angajați:
- Numele complet;
- date pașaport - data nașterii, seria și numărul pașaportului, codul departamentului, de către cine și când a fost eliberat, adresa de reședință și locul de înregistrare, dacă nu se potrivesc.

Nu există o formă unificată de contract de muncă (cu excepția contractelor cu angajații de stat și municipali). Dar la încheierea acestuia trebuie îndeplinite anumite condiții. Condițiile obligatorii ale unui contract de muncă sunt stabilite de art. 57 Codul Muncii al Federației Ruse.

Informațiile despre angajat și angajator sunt indicate în preambul. Aici trebuie să indicați data și locul încheierii acestui document.

O altă condiție obligatorie a contractului de muncă este locul de muncă al noului angajat. Conceptul de „loc de muncă” nu este dezvăluit în legislația muncii. Dacă un angajat merge la muncă într-o sucursală sau reprezentanță, acest lucru trebuie indicat.

De asemenea, este obligatoriu să se indice funcția de muncă a unui anumit angajat, adică sarcinile pe care acesta va trebui să le îndeplinească în conformitate cu postul. Un contract de muncă poate specifica numai sarcini generale ale postului. Acestea ar trebui descrise mai detaliat în fișa postului. Munca viitoare a noului angajat depinde de o definire completă și clară a funcției postului.

Următoarea condiție prealabilă este data de începere a lucrului, adică data la care nou angajat au permis efectiv să-și îndeplinească funcțiile de muncă. Data semnării contractului de muncă și data începerii lucrului nu coincid întotdeauna. Adesea, pentru a începe să-și îndeplinească funcțiile de serviciu, un angajat trebuie să fie supus unui control medical obligatoriu.

Condițiile de remunerare a salariatului sunt, de asemenea, o condiție prealabilă. Contractul de muncă trebuie să indice salariul noului angajat sau mărimea tarifului, dar în deplină conformitate cu tabelul de personal. Tariful sau salariul trebuie indicat în cifre și apoi (în paranteze) în cuvinte.

Dacă un angajat lucrează în condiții climatice dificile sau în muncă periculoasă, atunci legea prevede compensații. Mărimea acestuia trebuie specificată în contractul de muncă.

Procedura de incheiere a unui contract de munca

În ciuda faptului că procedura de încheiere a unui contract de muncă cu un nou angajat este reglementată în mod clar de legislația modernă, practica arată că se mai întâlnesc diverse erori și încălcări în această materie.

Scopul principal al părților care semnează un contract formal de muncă este de a eficientiza relațiile emergente și de a înregistra cele mai multe puncte importante, care caracterizează viitoarele activități profesionale. Iată de ce un contract de muncă este întotdeauna întocmit în scris.

Dacă vorbim despre principalele etape ale procedurii de semnare a unui contract de muncă, acestea includ următoarele:

Etapa preliminară. Aici, angajatorul, după ce s-a întâlnit pentru prima dată cu viitorul angajat, trebuie să tragă cele mai obiective concluzii despre dacă acesta este potrivit pentru actualul post vacant dacă candidatura lui îndeplinește cerințele stabilite etc. O atenție maximă trebuie acordată chiar și unui astfel de indicator precum vârsta solicitantului. În conformitate cu regulile stabilite, oportunitatea de a lucra în țara noastră apare la vârsta de 16 ani.
Scena principală. Aici începe procedura principală de încheiere a unui contract de muncă pregătit în prealabil. În primul rând, angajatul însuși trebuie să fie familiarizat cu atenție cu conținutul documentului. Dacă activitatea sa viitoare de muncă într-o anumită instituție este caracterizată de prezența anumitor caracteristici, de exemplu, călătoriile constante, angajatul trebuie să fie informat în prealabil despre acest lucru.
În această etapă pot fi incluse și unele proceduri suplimentare, cu condiția ca finalizarea lor să fie cu adevărat necesară pentru viitoarea activitate de muncă a cetățeanului. Unul dintre cele mai comune exemple ar fi trecerea examen medical viitor angajat. Normele legislative moderne stabilesc o listă cu categorii speciale de angajați pentru care inspecție prealabilă este obligatoriu în timpul angajării.
Următoarea procedură importantă va fi ca angajatul să furnizeze toate documentele necesare pentru încheierea unui contract de muncă. Lista acestor titluri este stabilită la nivel legislativ.
După rezolvarea tuturor problemelor de mai sus, părțile pot trece la etapa principală, respectiv semnarea unui contract de muncă. Acest document se intocmeste intotdeauna in doua exemplare, dintre care unul ramane la angajator, in timp ce celalalt este predat salariatului.

De precizat că momentul semnării contractului de muncă nu este etapa finală a procedurii de angajare. În special, responsabilitățile angajatorului vor include pregătirea altor documente, dintre care principalul este ordinul de a accepta un nou angajat pentru o anumită funcție.

Informații furnizate de angajat pentru încheierea unui contract de muncă

Conform cerințele stabilite Pentru a semna un contract de muncă, responsabilitățile angajatului vor include doar furnizarea unui singur document principal, și anume pașaportul său pentru identificare. Acest lucru este necesar pentru a include următoarele date în contract:

numărul și alte caracteristici individuale ale pașaportului în sine. Reglementările actuale impun asta aceste informații a fost inclusă în mod obligatoriu în absolut orice contract de muncă;
Numele complet al viitorului angajat. Acestea sunt informații de bază care trebuie incluse și în orice contract de muncă, indiferent de poziția viitoare a angajatului, precum și de alți factori.

Trebuie menționat că pașaportul unui angajat va fi suficient doar pentru a semna un contract de muncă. Cu toate acestea, în primul rând activitate profesională Responsabilitățile directe ale angajatului vor include furnizarea altor documente suplimentare angajatorului său. Lista acestor titluri de valoare a fost stabilită de legislația muncii în vigoare. Principalele includ următoarele:

Documente care confirmă faptul că viitorul angajat are vreo studii - diplome etc. Aceasta poate include și documente suplimentare care confirmă, de exemplu, faptul că cetățeanul a absolvit cursuri de perfecționare, diverse cursuri educaționale etc.
Certificat de inregistrare in filiala locala inspectoratul fiscal.
SNILS al angajatului.

În unele cazuri, responsabilitățile viitorului angajat vor include furnizarea altor documente suplimentare. De exemplu, dacă vorbim despre un bărbat, angajatorul poate cere acestuia să aibă un act de identitate militar. Adesea, lista lucrărilor obligatorii prezentate în timpul angajării include dovezi documentare ale faptului de a promova un examen medical etc.

Toate documentele necesare salariatul va fi obligat să se depună chiar înainte de începerea activității sale profesionale în noua organizare. Dacă un subordonat din orice motiv refuză să furnizeze actele cerute de angajator, acesta din urmă va avea dreptul legal de a refuza angajarea.

Condiții suplimentare ale contractului de muncă

Pe lângă condițiile de bază care trebuie să fie prezente în fiecare contract de muncă, normele legislative au stabilit posibilitatea includerii unor informații suplimentare în acest document. Aceste informații pot reprezenta o mare varietate de informații. Principalul lucru este că are legătură directă cu activitățile profesionale ale angajatului, precum și cu drepturile și interesele legitime ale acestuia.

La cele mai comune Informații suplimentare, care poate fi găsit cel mai adesea în modern contracte de munca, includ următoarele:

Informații despre perioada de probă. În conformitate cu standardele actuale de muncă, reprezintă o perioadă specială de timp în care angajatorul poate „privata mai atent” angajatul și poate trage concluziile adecvate despre dacă acesta este potrivit pentru munca viitoare sau nu. Absolut orice angajator are dreptul legal de a stabili o perioadă de probă. Principalul lucru este că acestea sunt urmate reguli diferite care acţionează în legătură cu această problemă. În plus, subordonatul însuși trebuie să fie adus la cunoștință de existența unui termen prealabil de probă. Trebuie să vă amintiți întotdeauna că ascunderea unor astfel de informații de la un viitor angajat este o încălcare gravă din partea angajatorului.
Despre necesitatea semnarii unui acord suplimentar privind asigurarea de sanatate. Desigur, semnarea a acestui document este în întregime în interesul angajaților înșiși. Odată semnat, angajatul va avea dreptul legal de a folosi anumite gratuite servicii medicaleîn anumite instituţii cu care angajatorul a încheiat anterior un acord special. Cu toate acestea, în ciuda faptului că asigurarea voluntară de sănătate este benefică doar pentru angajați, fiecare dintre aceștia trebuie avertizat cu privire la această opțiune în timpul angajării în organizație.
Pentru a oferi angajaților diverse beneficii și facilități suplimentare în timpul lucrului lor în această organizație. Cel mai frecvent exemplu, în acest caz, ar fi furnizarea unui apartament de serviciu unui subordonat. Desigur, această opțiune este un bonus serios pentru angajat. De aceea, trebuie avertizat din timp despre acest fapt.
Despre unele obligații suplimentare care pot fi atribuite unui angajat, inclusiv timpul de după concedierea acestuia din organizație. Cea mai frecventă astfel de obligație este păstrarea secretelor comerciale ale companiei. În acest caz, angajatorul poate specifica o anumită perioadă de timp în care angajatul nu va avea dreptul legal de a dezvălui informații confidențiale după concediere. În plus, angajatul trebuie să aibă o înțelegere clară a ceea ce se va întâmpla dacă regula de mai sus este încălcată. Aici, angajatorul va trebui să includă în contractul de muncă informații că va putea face reclamații oficiale împotriva fostului său angajat.

De menționat că reglementările actuale nu limitează lista condițiilor suplimentare care pot fi incluse într-un contract de muncă. În consecință, angajatorul poate plasa și alte informații acolo dacă apare o astfel de nevoie. Principalul lucru este că nu se contrazic regulile existenteși nu a încălcat interesele angajaților. În caz contrar, acordul încheiat anterior de părți va fi declarat nul.

Contractul de muncă este principalul document care reglementează relația de muncă dintre un angajat și un angajator. Și, în același timp, acest document prezintă riscuri semnificative pentru angajator dacă sunt încălcate cerințele pentru pregătirea și conținutul acestuia. Prin urmare, este extrem de important ca angajatorul să întocmească corect acest acord.

De altfel, în legislația muncii nu există multe cerințe care să fie prezentate angajatorilor la întocmirea unui contract de muncă. Dar, după cum am menționat mai devreme, este extrem de important să le respectați. La urma urmei, legea prevede răspunderea separată pentru redactarea incorectă a unui contract de muncă. Acest lucru este menționat în partea 3 a articolului 5.27 din Codul Federației Ruse privind infracțiunile administrative, răspunderea este exprimată (în special) sub forma unei amenzi pentru persoane juridiceîn valoare de 50.000 până la 100.000 de ruble. Este important să se țină seama de faptul că atunci când efectuează inspecții, organul de control implică deseori angajatorul pentru fiecare document întocmit incorect, separat. În acest sens, amenda pentru o astfel de încălcare aparent nesemnificativă se poate ridica la sute de mii, dat fiind faptul că angajatorii greșesc tocmai atunci când elaborează o formă standard de contract, aceste greșeli sunt prezente ulterior în contractele de muncă cu toți angajații;

In acest articol vom analiza conditiile care trebuie sa fie cuprinse intr-un contract de munca. Dacă angajatorul indică corect cel puțin condițiile obligatorii, riscul răspunderii administrative va fi minim.

Deci, articolul principal care reglementează ceea ce trebuie menționat în contractul de muncă este articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. Să ne oprim asupra ei mai detaliat.

Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse împarte contractul de muncă în două părți: informații obligatorii și condiții obligatorii. Informații în acest caz înseamnă informații despre angajat și angajator, precum și informații despre momentul și locul încheierii contractului. Condițiile înseamnă ceea ce părțile convin.

Următoarele informații trebuie incluse în contractul de muncă:

– despre angajator – numele angajatorului (numele, prenumele, patronimul angajatorului - o persoană fizică și informații despre actele sale de identitate), numărul de identificare a contribuabilului (pentru angajatori, cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali ), informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă, precum și baza prin care acesta este învestit cu atribuțiile corespunzătoare;

– despre angajat – numele de familie, prenume, patronimicul salariatului; informatii despre actele de identitate ale angajatului;

– data și locul încheierii contractului de muncă.

Prin lege, acestea sunt condiții obligatorii. Desigur, în practică, angajatorii nu se limitează la asta și includ o mulțime de Informații suplimentare atât despre angajator cât şi despre angajat. Includerea de informații suplimentare despre angajator nu implică niciun risc. Trebuie avută prudență atunci când includeți informații suplimentare despre angajat. Este necesar să se acorde atenție faptului că, inclusiv informațiile (care nu sunt definite de lege ca fiind obligatorii), este important să se respecte legislația privind datele cu caracter personal, conform căreia prelucrarea acestora este permisă numai cu acordul scris al angajat. Adică, înainte de a include în contractul de muncă informații despre locul de reședință, locul nașterii, data nașterii, numărul de telefon etc., angajatorul trebuie să obțină mai întâi acordul scris de la salariat pentru prelucrarea datelor cu caracter personal, întocmit în conform tuturor regulilor legii.

Acum să ne uităm la condițiile obligatorii care ar trebui să fie în fiecare contract de muncă. Deci, următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă.

1. Locul de muncă, iar în cazul în care un salariat este angajat pentru a lucra într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a unei organizații situată în altă zonă - loc de muncă indicând unitatea structurală separată și locația acesteia.

Vă rugăm să rețineți că legea nu stabilește cât de detaliat trebuie să fie indicat locul de muncă al angajatului sau locația unei unități structurale separate. Adică, angajatorul se poate limita doar la nume aşezare(de exemplu, Moscova), sau poate indica locul de muncă în detaliu, până în stradă, casă, birou etc. Cu toate acestea, posibilitatea relocarii salariatului si posibilitatea tragerii acestuia la raspundere disciplinara pentru absenta nejustificata de la locul de munca depind de cat de detaliat este indicat locul de munca.

2. Funcția de muncă (muncă în funcție de post în conformitate cu tabloul de personal, profesie, specialitate care indică calificări; tip specific de muncă repartizată). Dacă, în conformitate cu Codul Muncii și cu alte legi federale, prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități este asociată cu acordarea de compensații și beneficii sau prezența unor restricții, atunci numele acestor posturi, profesii sau specialități și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespundă denumirilor și cerințelor, specificate în cărțile de referință de calificare aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse sau corespunzătoare prevederilor standardelor profesionale.

Acesta este unul dintre cei mai importanți termeni ai unui contract de muncă. Vă rugăm să rețineți că legea nu specifică cât de detaliat trebuie specificată funcția postului. Dar o condiție importantă este ca funcția de muncă să fie specificată în contractul de muncă însuși. Avand in vedere ca functia de munca este formata de fapt din 2 parti (numele postului si tipul de munca atribuit angajatului), multi angajatori gresesc. Foarte des există un caz când o parte a funcției de muncă, și anume responsabilități de serviciu salariat sunt prevazute in fisa postului, care se intocmeste separat de contractul de munca. Aceasta este o încălcare, deoarece, de fapt, contractul de muncă în sine nu conține o condiție privind munca pe care trebuie să o presteze angajatul.

Prin urmare, există mai multe opțiuni pentru proiectarea acestei stări. În special, responsabilitățile postului angajatului pot fi specificate în textul contractului de muncă în sine, sau pot fi incluse separat în fișa postului, dar este important să se precizeze că astfel de Descrierea postului este parte integrantă a contractului de muncă.

3. Data începerii muncii, iar în cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată, de asemenea, perioada de valabilitate a acestuia și împrejurările (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu prevederile Muncii. Cod sau altă lege federală.

Un punct important în această condiție este necesitatea justificării încheierii unui contract de muncă pe durată determinată, în strictă conformitate cu art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă această cerință nu este îndeplinită, există riscul ca un contract de muncă pe durată determinată să fie recunoscut drept contract încheiat pe perioadă nedeterminată. In consecinta, angajatorul nu va mai avea dreptul de a inceta contractul de munca cu salariatul in baza expirarii contractului de munca.

4. Condiții de remunerare, inclusiv mărimea tarifului sau salariul oficial al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare.

Este important să indicați exact salariul sau tariful orar. În plus, se recomandă cel puțin să numiți acele plăți care sunt prevăzute în reglementările locale ale angajatorului. Se recomandă ca criteriile în sine și alte condiții de plată a porțiunii de stimulare a salariilor să fie specificate nu în contractul în sine, ci în reglementările locale de stabilire a sistemului de salarizare.

De asemenea, este important de remarcat importanța specificării datelor de plată. Această cerință Până în prezent, art. 136 Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, din 3 octombrie 2016, angajatorii pot alege unde să înregistreze această condiție: în contractul de muncă sau în contract colectiv. Dar, în același timp, cerința de a indica această condiție în regulamentul intern al muncii rămâne neschimbată.

5. Programul de lucru și orele de odihnă (dacă pentru un anumit angajat diferă de regulile generale în vigoare pentru un anumit angajator).

Daca programul de lucru nu difera de regulile generale stabilite de angajator, aceasta conditie poate sa nu fie in contract. Cu toate acestea, pentru a minimiza riscuri posibile Se recomanda in continuare sa se indice ca programul de lucru este stabilit in conformitate cu reglementarile interne de munca.

6. Garanții și compensații pentru munca în condiții de muncă vătămătoare și (sau) periculoase, dacă salariatul este angajat în condiții adecvate, cu indicarea caracteristicilor condițiilor de muncă la locul de muncă.

Condiția este obligatorie dacă condițiile de muncă la locul de muncă al angajatului sunt recunoscute ca dăunătoare și (sau) periculoase. Sfera și natura garanțiilor depind de clasa de pericol stabilită prin rezultate evaluare specială condițiile de muncă sau certificarea locului de muncă.

7. Condiții care determină, dacă este cazul, natura muncii (mobilă, de deplasare, pe drum, altă natură a muncii).

Obligatoriu daca angajatul lucreaza efectiv in astfel de conditii. În plus, este mai oportun ca angajatorul să stabilească această condiție dacă angajatul efectuează efectiv deplasări de afaceri, pentru a nu aranja o călătorie de afaceri.

8. Conditii de munca la locul de munca.

Condiția este obligatorie în toate cazurile, inclusiv atunci când, pe baza rezultatelor unei evaluări speciale a condițiilor de muncă sau certificării, condițiile de muncă sunt recunoscute ca acceptabile sau optime.

9. Condiții privind asigurarea socială obligatorie a angajatului în conformitate cu Codul Muncii și alte legi federale.

Este important de menționat că este necesar să se indice toate tipurile de asigurări obligatorii care sunt prevăzute de lege.

10. Alte conditii in cazurile prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii.

Aceasta poate include condiția privind normele de emitere a agenților de spălare și neutralizare, condiția privind documente de autorizare pentru muncă și asigurări voluntare de sănătate (pentru muncitori străini) și așa mai departe (în funcție de caracteristicile angajaților).

Specificarea condițiilor de mai sus va reduce semnificativ riscul angajatorului atunci când este supus atât inspecțiilor programate, cât și neprogramate. Desigur, poti specifica in contractul de munca si alte conditii, acestea sunt enumerate si la art. 57 Codul Muncii. Dar condițiile suplimentare nu sunt obligatorii și nu există nicio răspundere pentru faptul că angajatorul nu le include în contract (cel puțin din partea autorităților de control). Cu toate acestea, este important să luați în considerare încă un punct. Dacă angajatorul decide să includă o condiție suplimentară în contractul de muncă (pe lângă condițiile obligatorii), este necesar să se asigure că această condiție nu înrăutățește poziția salariatului față de legislatia actuala. În caz contrar, o astfel de condiție poate fi declarată invalidă, iar angajatorul se poate confrunta întrebări suplimentare din partea autorităților de supraveghere.

Yuzhalin Alexander Consultant al grupului de companii Valentina Mitrofanova, specialist de top în domeniul legislației muncii și managementului evidenței personalului

Popular în categoria: