Acord suplimentar la un contract efectiv în domeniul sănătății. Umplerea eficientă a eșantionului de contract. I. Dispoziţii generale

Tranziția la un contract efectiv a ridicat multe întrebări în rândul managerilor instituţiile bugetare. Să ne uităm la cele mai relevante.

Condițiile preliminare pentru tranziția la un contract efectiv sunt cuprinse în Decretul președintelui Federației Ruse nr. 597, care prevede îmbunătățirea treptată a sistemului de salarizare pentru lucrătorii din sectorul public al economiei. Se indică faptul că majorarea plății ar trebui să fie condiționată de realizarea unor indicatori specifici ai calității și cantității serviciilor prestate.

Tranziție obligatorie pentru un contract efectiv este stabilit în Programul de îmbunătățire a remunerației, elaborat în conformitate cu Decretul președintelui Federației Ruse nr. 597.

Pentru fiecare sferă socială de activitate există documentele dvs. de bază, dezvoltat pentru a îmbunătăți eficiența și calitatea furnizării serviciilor în timpul tranziției la un sistem contractual eficient. De exemplu, pentru sectorul educației acesta este Planul de acțiune („foaia de parcurs”) „Schimbări în sectoare ale sferei sociale care vizează creșterea eficienței educației și științei”, Programul de stat al Federației Ruse „Dezvoltarea educației” pentru 2013 - 2020.

Ce este un contract efectiv?

Programul de îmbunătățire a compensațiilor definește un contract efectiv. Acest cu un angajat în care specificat lui responsabilități de serviciu, termenii de remunerare, indicatori și criterii de evaluare a eficacității activităților pentru a atribui plăți de stimulare în funcţie privind rezultatele muncii și calitatea serviciilor guvernamentale (municipale) prestate, precum și măsurile sprijin social.

Deci, un contract eficient înseamnă relaţiile de muncăîntre angajator și angajați, pe baza:

• instituția are o misiune de stat (municipală) și obiective de performanță aprobate de fondator;
• un sistem de evaluare a performanței angajaților instituțiilor (un set de indicatori și criterii care permit evaluarea cantității de muncă cheltuită și a calității acesteia), aprobat de angajator în modul prescris;
• un sistem de remunerare care ține cont de diferențele de complexitate a muncii prestate, precum și de cantitatea și calitatea muncii cheltuite, aprobat de angajator în modul prescris;
• sistemul de standardizare a muncii pentru salariații instituției, aprobat de angajator;
• specificarea detaliată, ținând cont de specificul industriei în contractele de muncă, a responsabilităților de muncă ale angajaților, indicatorii și criteriile de evaluare a forței de muncă și condițiile de remunerare.

Baza metodologică pentru elaborarea unui contract eficient

La elaborarea prevederilor unui contract efectiv, șeful unei instituții de stat (municipale) ar trebui să se concentreze în primul rând pe Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 167, care a aprobat recomandările relevante pentru oficializarea relațiilor de muncă cu un angajat. . Pentru unele domenii de activitate există, de asemenea propria bază metodologică introducerea unui contract efectiv. La nivel federal, au fost aprobate recomandări pentru dezvoltarea indicatorilor de performanță pentru:

Pentru alte domenii de activitate, de exemplu, pentru organizațiile de educație fizică și sportive, nu există încă recomandări similare. Cu toate acestea, activitățile organizațiilor de cultură fizică și sportivă pot fi considerate ca furnizarea de servicii sociale în conformitate cu clauza 1 din Ordinul Ministerului Sportului al Federației Ruse nr. 121 și, la elaborarea indicatorilor de performanță, să fie ghidate de Ordinul Ministerul Muncii al Federației Ruse nr. 287. La trecerea la un sistem de contract eficient, acest document poate fi folosit și de alte instituții care oferă servicii sociale in zona ta.

În viitor, toate ministerele și departamentele, pentru a pune în aplicare noul politica de personal pe baza unui contract efectiv cu angajații ar trebui:

• elaborarea și implementarea modelelor de contracte de muncă cu angajații;
• clarificarea și stabilirea standardelor de muncă din industrie pe baza standardelor profesionale existente;
• pregătiți, testați și implementați programe de exemplu educație profesională suplimentară (curs de formare) pentru managerii instituțiilor bugetare privind elaborarea și implementarea unor politici eficiente de personal, bazate pe un contract efectiv.

Acte juridice de reglementare și baza metodologică pentru tranziția la un sistem contractual eficient

Nume	Prevederi ale documentului
Decretul președintelui Federației Ruse nr. 597	Creșterea salariilor medii pentru angajații din sectorul public este asociată cu eficiența și calitatea serviciilor
Programul de îmbunătățire a remunerației	Un exemplu de formular de contract de muncă (contract efectiv) cu un angajat al unei agenții guvernamentale a fost aprobat (Anexa 3).
Un plan de acțiune („foaie de parcurs”) pentru schimbări în sectoare ale sferei sociale care vizează creșterea eficienței sferei sociale de activitate relevantă (educație, știință, cultură, sănătate etc.), aprobat prin ordin al Guvernului. al Federației Ruse (de exemplu, Ordinul Guvernului Federației Ruse nr. 722 -p)	Reflectă activități, indicatori și rezultate pentru îmbunătățirea eficienței și calității serviciilor în zona relevantă, corelate cu etapele de tranziție către un contract efectiv
Un plan de acțiune („foaie de parcurs”) pentru schimbări în sectoare ale sferei sociale care vizează creșterea eficienței sferei sociale relevante de activitate, elaborat la nivel regional sau municipal (de exemplu, Ordinul Guvernului din Sankt Petersburg din data de 23 aprilie 2013 Nr. 32-rp).	Reflectă activități, indicatori și rezultate pentru îmbunătățirea eficienței și calității serviciilor în zona relevantă, corelate cu etapele de tranziție la un contract efectiv într-o anumită regiune sau municipalitate
Recomandări metodice de către autoritățile de dezvoltare puterea de stat subiecții Federației Ruse și autorități administrația locală indicatori de performanță instituțiile de stat (municipale) subordonate, managerii și angajații acestora, după tipul de instituție și principalele categorii de lucrători, aprobate prin ordin al ministerului de resort (de exemplu, Ordinul Ministerului Sănătății al Federației Ruse nr. 421)
Criterii de evaluare a performanței angajaților sferă socială specifică, dezvoltată la nivel regional*	Un manual pentru elaborarea criteriilor pentru instituțiile entităților constitutive ale Federației Ruse și municipalități
	Un manual pentru elaborarea criteriilor de evaluare a eficacității managerilor organizatii bugetare subiecte ale Federației Ruse și municipalități

* De exemplu, Criteriile de evaluare a eficacității activităților angajaților instituțiilor culturale municipale, aprobate de Administrația așezării rurale a consiliului satului Annovsky din districtul Belebeevsky al Republicii Bashkorstan prin Rezoluția nr. 69 din 23 decembrie, 2013.

** De exemplu, Ordinul Comitetului pentru Educație al Guvernului din Sankt Petersburg din 20 august 2013 nr. 1862-r.

Cum se încheie un contract efectiv?

Dacă angajatul este deja este într-o relație de muncă cu angajatorul, atunci ar trebui să încheiați acord suplimentar privind modificările aduse termenilor contractului de muncă determinate de părți.

Cu chipuri angajat, se semnează un contract de muncă în format contract efectiv.

Tipuri de contracte efective

Cum să dezvolți un contract de muncă - un contract eficient?

La întocmirea unui contract obișnuit de muncă, responsabilitățile de serviciu ale salariatului pot fi specificate în acesta sau pot fi stabilite printr-un alt document ( Descrierea postului). Într-un contract eficient, este recomandabil să reflectați responsabilitățile postului direct în text.

Exemplu de formă de contract de muncă- un contract efectiv cu un angajat al unei instituții de stat (municipale) este dat în Anexa 3 la Programul de Îmbunătățire a Remunerării. Acesta este un șablon care ar trebui „personalizat” pentru fiecare instituție specifică.

Cum se transformă un contract de muncă existent într-un contract efectiv?

Procedura de modificare a contractelor de muncă este stabilită de art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse: dacă, atunci când condițiile de muncă organizaționale sau tehnologice se modifică, termenii contractului de muncă nu pot fi menținute, atunci este permis modificarea termenilor contractului la inițiativa angajatorului, adică unilateral (cu excepția modificării funcției de muncă a salariatului). Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 167n recomandă respectarea acestui articol la introducerea unui contract efectiv.

La introducerea unui contract efectiv, schimbarea cheie a termenilor contractului de muncă va fi ajustarea conditiilor salariale. Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse nu reglementează această modificare, ci ea nu stabilește o listă exhaustivă ceea ce se încadrează în conceptul de „schimbare a condițiilor de muncă”. Aceasta înseamnă că dacă se schimbă condițiile salariale poate fi ghidat prevederile sale.

O altă modificare se referă la clarificarea responsabilităților angajatului (de exemplu, atingerea indicatorilor de performanță).

Dacă contractul este modificat unilateral de către angajator obligat să indice motiveși justificați-le ca fiind inevitabile. În acest caz, angajatorul se poate referi la Programul de Îmbunătățire a Remunerării și altele reglementărilor legate de introducerea unui sistem contractual eficient. Programul de îmbunătățire a remunerației stabilește indicatori și criterii de evaluare a performanței angajaților instituțiilor de stat (municipale) - aceasta este motive modificări ale contractului de muncă. Introducerea indicatorilor și criteriilor necesită modificări ale condițiilor de salarizare și clarificarea responsabilităților de muncă în contractele de muncă.

Ce termeni ai contractului de muncă pot fi modificați?

Atunci când se elaborează prevederile unui contract efectiv, trebuie specificate responsabilitățile și condițiile de muncă și trebuie prescrise măsuri de sprijin social.

* Articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse.

** Clauza corespunzătoare din contractul de muncă.

*** Clauza relevantă a unui contract efectiv.

**** Instalat masa de personalși se reflectă în contractul de muncă (contract efectiv); este plătit pentru îndeplinirea sarcinilor de bază ale locului de muncă și rămâne neschimbat.

***** Stabilit prin Regulamentul de salarizare si reflectat in contractul de munca (contract efectiv), platit pentru munca in conditii de munca care se abat de la normal, si in alte cazuri.

****** Stabilit prin regulamentul de salarizare, anexă la un contract în vigoare, plătit pentru îndeplinirea indicatorilor de performanță.

Ce să includă într-un contract efectiv?

La elaborarea unui contract de muncă și a unui acord suplimentar, trebuie să ne ghidăm de art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, care reglementează conținutul contractului de muncă. In cazul in care conditiile specificate in acest articol nu sunt in contractul de munca incheiat anterior, atunci se recomanda includerea acestora in contractul aditional.

Daca contractul de munca incheiat anterior cu salariatul nu contine conditii obligatorii specificat la art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci aceste condiții sunt incluse în acordul suplimentar.

În raport cu fiecare angajat, trebuie clarificate și precizate funcția sa de muncă, indicatorii și criteriile de evaluare a eficacității muncii sale, trebuie stabilit cuantumul remunerației, precum și cuantumul stimulentelor pentru obținerea rezultatelor colective de muncă.

La înregistrarea raporturilor de muncă cu un angajat al unei instituții se ține cont de standardele prevăzute de reglementările locale. reglementărilor, contractele colective și acordurile.

În special, documentele (acord adițional sau contract de muncă) trebuie să indice:

• functia muncii(lucrare conform postului conform tabloului de personal, profesie, specialitate indicând calificări; tip specific munca repartizata unui angajat al institutiei). Dacă, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități este asociată cu acordarea de compensații și beneficii sau prezența unor restricții, atunci numele acestor posturi, profesii sau specialități și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespundă denumirilor și cerințelor specificate la cărți de referință pentru calificare, aprobat în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse, sau prevederile standardelor profesionale;
• în cazul în care a fost încheiat , durata de valabilitate a acestuia și circumstanțele (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse sau cu alte legi federale;
• termenii de remunerare(inclusiv dimensiunea rata tarifară sau salariul angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulente). Se recomandă precizarea condițiilor de efectuare a plăților: de natură compensatorie (denumirea plății, mărimea, factorii care determină primirea acesteia); caracter stimulativ (denumirea plății, condițiile de primire, indicatori și criterii de evaluare a performanței, frecvență, mărime);
• orele de lucruși timpul de odihnă (dacă pentru un anumit angajat al instituției acesta diferă de regimul timpului de muncă și al timpului de odihnă reguli generale, care funcționează în instituție);
• compensare pentru munca greași lucrează cu dăunătoare și (sau) conditii periculoase munca, daca salariatul este angajat in conditii corespunzatoare, cu indicarea caracteristicilor conditiilor de munca la locul de munca;
• conditii care determina, daca este necesar, natura muncii(mobil, de deplasare, pe drum, alt tip de muncă);
• conditiile de munca la locul de munca;
• conditie obligatorie asigurări sociale angajat în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și altele legi federale.

Un contract de muncă sau un acord adițional poate conține conditii suplimentare, cu precizarea drepturilor și obligațiilor părților la contractul de muncă. Cu toate acestea, aceste condiții nu ar trebui să înrăutățească poziția angajatului în comparație cu condițiile stabilite de legislația Federației Ruse și alte acte juridice de reglementare, contracte colective, acorduri, reglementări locale, în special condițiile pentru clarificarea locului de muncă (indicând unitate structuralăși locația sa), despre test.

Secvența de acțiuni la introducerea unui contract efectiv

O anumită secvență de acțiuni la trecerea la un sistem de contract eficient va permite angajatorului să reducă costul efortului și al timpului, precum și să respecte legislația muncii. Acțiunile ar trebui să fie după cum urmează:

1. Creați în instituție comision privind organizarea muncii legate de introducerea unui contract efectiv.
2. Învață de bază și avansat indicatori de performanță activități desfășurate și aprobate de fondator, indicatori de calitate și eficiență a activităților incluse de către fondator în sarcina municipală pentru ca organizația să presteze servicii de un anumit tip.
3. Familiarizați-vă cu mecanism de evaluare, un sistem de monitorizare a realizărilor indicatorilor de bază și suplimentari pentru fiecare organizație, aprobat de fondator.
4. Executa munca de informare V colectiv de muncă privind introducerea unui contract efectiv.
5. Creați pe oficial site-ul web secțiunea „Evaluarea eficienței instituției” pentru prezentarea documentelor de reglementare și administrative privind trecerea la un sistem de contracte efective.
6. Analizați existente contracte de munca lucrătorilor pentru respectarea art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse și Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 167n.
7. Dezvolta indicatori productivitatea angajatului.
8. Ținând cont de indicatorii dezvoltați face modificăriîn reglementările privind salariile, reglementările privind plățile de stimulente.
9. Adopta reglementarile locale legate de remunerația salariatului, ținând cont de avizul comitetului sindical al organizației sindicale primare.
10. Concretiza functia muncii si conditiile de salarizare a salariatului.
11. Dezvolta contracte individuale de munca(acorduri suplimentare) cu angajații, ținând cont de forma aprobată a unui model de contract de muncă, folosind indicatori și criterii aprobate pentru eficacitatea activităților angajaților instituției.
12. Aprobați modificări fișele postului.
13. Notifică angajații despre schimbare anumite conditii contract de munca.
14. Încheia acorduri suplimentare cu angajații.

Citiți despre problemele tranziției la un contract efectiv în articolul lui S. P. Frolov „Mutarea la un contract efectiv”, nr. 3, 2014.

Decretul președintelui Federației Ruse din 7 mai 2012 nr. 597 „Cu privire la măsurile de implementare a politicii sociale de stat”.

Programul de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru 2012 - 2018, aprobat. Prin Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-r.

Aprobat prin Ordinul Guvernului Federației Ruse din 30 aprilie 2014 Nr. 722-r.

Aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 15 aprilie 2014 nr. 295.

Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 26 aprilie 2013 nr. 167 „Cu privire la aprobarea recomandărilor pentru oficializarea relațiilor de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale) la introducerea unui contract efectiv”.

Ordinul Ministerului Sănătății al Federației Ruse din 28 iunie 2013 nr. 421 „Cu privire la aprobarea Recomandărilor metodologice pentru elaborarea de către organismele guvernamentale ale entităților constitutive ale Federației Ruse și administrațiile locale a indicatorilor de performanță pentru instituțiile guvernamentale subordonate, managerii acestora și angajații pe tip de instituție și principalele categorii de angajați.”

Scrisoare a Ministerului Educației și Științei al Federației Ruse din 20 iunie 2013 Nr. AP-1073/02 „Cu privire la dezvoltarea indicatorilor de performanță” (împreună cu „Recomandările metodologice ale Ministerului Educației și Științei din Federația Rusă privind elaborarea de către autoritățile publice ale entităților constitutive ale Federației Ruse și guvernele locale a indicatorilor de performanță ai instituțiilor de stat (municipale) în domeniul educației, conducătorii acestora și categorii individuale muncitori”, a aprobat. Ministerul Educației și Științei al Federației Ruse 18.06.2013).

Ordinul Ministerului Culturii al Federației Ruse din 28 iunie 2013 nr. 920 „Cu privire la aprobarea Recomandărilor metodologice pentru elaborarea de către autoritățile publice ale entităților constitutive ale Federației Ruse și administrațiile locale a indicatorilor de performanță pentru instituțiile culturale subordonate, managerii acestora și angajații pe tip de instituție și principalele categorii de angajați.”

Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 1 iulie 2013 nr. 287 „Cu privire la recomandările metodologice pentru elaborarea de către organismele guvernamentale ale entităților constitutive ale Federației Ruse și administrațiile locale a indicatorilor de performanță pentru instituțiile de stat (municipale) subordonate servicii pentru populație, managerii acestora și angajații pe tip de instituție și principalele categorii de angajați.”

Ordinul Ministerului Sportului al Federației Ruse din 19 martie 2013 nr. 121 „Cu privire la recomandările metodologice pentru organizarea unui sistem independent de evaluare a calității muncii organizațiilor care furnizează servicii sociale în domeniul cultura fizicași sport.”

De exemplu, la încheierea unui contract de muncă cu un angajat care este cetățean străin sau apatrid (articolul 327.2 din Codul Muncii al Federației Ruse), cu sportivi, cu antrenori (348.2 din Codul Muncii al Federației Ruse), un funcționar public (clauza 3 din articolul 24 din Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la stat serviciu public RF").

„MANUAL METODOLOGIC „Introducerea unui „contract efectiv” în instituțiile de sănătate (municipale) de stat” Aprobat prin rezoluție a Prezidiului Comitetului Central al Sindicatului Muncitorilor...”

-- [ Pagina 1 ] --

UNIUNEA PROFESIONALĂ A SĂNĂTĂȚILOR FEDERATIEI RUSE

GHID METODOLOGIC

„Introducerea unui „contract efectiv”

în stat (municipal)

institutii de sanatate"

Aprobat printr-o rezoluție a Prezidiului Comitetului Central al sindicatului

lucrătorii sanitari Federația Rusă

Materialul a fost pregătit de departamentul juridic

Şi protecţie socială al aparatului sindical din Moscova Anexa nr. 1 la rezoluția Prezidiului Comitetului Central al Sindicatului din 13 mai 2014 nr. 18-12 Manual metodologic „Introducerea unui „contract efectiv”

în instituțiile sanitare de stat (municipale)"

Justificare ideologică pentru introducerea unui „contract efectiv”

Mesajul bugetar al președintelui Federației Ruse din 29 iunie 2011 privind politica bugetară în perioada 2012 - 2014 Decretul președintelui Federației Ruse din 7 mai 2012 nr. 597 „Cu privire la măsurile de implementare a politicii sociale de stat”

Mesajul bugetar al președintelui Federației Ruse din 28 iunie 2012 privind politica bugetară în perioada 2013 - 2015;

Lista de instrucțiuni ale Președintelui Federației Ruse din 27 iulie 2012 în urma ședinței privind punerea în aplicare a decretelor prezidențiale în domeniul politicii sociale Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-Programul pentru îmbunătățirea treptată a sistemului de remunerare în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012 - 2018 Recomandări unificate din 25 decembrie 2013 privind instituirea la nivel federal, regional și local a sistemelor de remunerare a angajaților instituțiilor de stat și municipale pentru anul 2014. Guvernul Federației Ruse din 28 decembrie 2012 Nr. 2599-r „Cu privire la aprobarea planului de acțiune („foaia de parcurs”) „Modificări în sectoare ale sferei sociale care vizează creșterea eficienței asistenței medicale” Termenul „contract efectiv” a fost folosit pentru prima dată în articolul electoral de V.V. Putin în 2012 „Clădire justiție, politică socială pentru Rusia”. Ulterior, în Decretul președintelui Federației Ruse din 7 mai 2012 nr. 597 „Cu privire la măsurile de implementare a politicii sociale de stat” și în Mesajul bugetar al președintelui Federației Ruse din 28 iunie 2012 „Cu privire la politica bugetară în 2013-2015” în vederea conservării resurse umane, crescând prestigiul și atractivitatea profesiilor din sectorul public al economiei, Guvernul Federației Ruse a fost însărcinat să elaboreze un program de îmbunătățire treptată a sistemului de remunerare a lucrătorilor din sectorul public al economiei, condiționând creșterea în salarii pe realizarea unor indicatori specifici ai calităţii şi cantităţii serviciilor prestate.

Implementarea priorității proiect national„Sănătate” (în ceea ce privește plățile suplimentare);

Implementarea Legii federale nr. 83-FZ (extinderea drepturilor instituțiilor, noi cerințe pentru un contract de muncă cu șeful unei instituții bugetare);

Implementarea programelor regionale de modernizare (în ceea ce privește introducerea de standarde și remunerații suplimentare pentru îmbunătățirea accesibilității și calității îngrijire medicală).

Conform Ordinului Guvernului Federației Ruse din 28 decembrie 2012.

Nr. 2599-r „Cu privire la aprobarea planului de acțiune („foaia de parcurs”) „Modificări în sectoarele sferei sociale în scopul creșterii eficienței asistenței medicale” prevede că scopul „foii de parcurs” în sectoarele sfera socială are ca scop îmbunătățirea calității asistenței medicale bazată pe creșterea eficienței activităților organizațiilor medicale și a angajaților acestora, și este menită să asigure instituirea unor mecanisme de dependență a nivelului de remunerare a lucrătorilor de cantitatea și calitatea acestora. asigurarea gratuită servicii medicale.

Documentul notează că pentru a stabili mecanisme eficiente de dependență a nivelului de remunerare a angajaților organizațiilor medicale de volumul și calitatea serviciilor medicale furnizate (asigurarea prestării de servicii medicale), este necesară traducerea. lucrătorii medicali pentru un contract efectiv.

Adresa bugetară a președintelui Federației Ruse pentru 2013-2015 precizează că „...Folosirea unui „contract efectiv” are, de asemenea, scopul de a crește competitivitatea statului ca angajator în piețele regionale forța de muncă și comparabilitatea costurilor cu forța de muncă în sectorul de stat, municipal și privat al economiei.”

Astfel, un contract eficient este conceput pentru a se asigura că creșterea salariilor lucrătorilor corespunde creșterii calității serviciilor acestora. servicii publice(execuția lucrării).

Baza conceptuală a unui contract efectiv o reprezintă activitățile unei organizații medicale sub forma unui set de toate procesele care sunt supuse analizei și îmbunătățirii continue pentru asigurarea calității serviciilor medicale. Contract efectiv va oferi o oportunitate de a recompensa angajații care obțin cele mai bune rezultate.

Ce scopuri și obiective au fost stabilite în Programul pentru îmbunătățirea treptată a sistemelor de remunerare în instituțiile de stat (municipale), aprobat prin Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012

Nr. 2190-„Cu privire la aprobarea Programului de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012-2018”?

Principalele obiective ale Programului sunt:

mentinerea resurselor umane;

creșterea prestigiului și atractivității lucrului într-o organizație medicală;

asigurarea conformității retribuției lucrătorilor cu calitatea furnizării serviciilor de stat (municipale) (efectuarea muncii).

Ce este necesar pentru atingerea acestor obiective:

îmbunătățirea sistemelor de remunerare a angajaților axate pe realizarea unor indicatori specifici ai calității și cantității serviciilor prestate;

crearea unui mecanism transparent de remunerare a șefilor organizațiilor medicale;

dezvoltarea potentialului de personal al angajatilor;

crearea condițiilor organizatorice și legale pentru atingerea indicatorilor țintă pentru nivelul salariului mediu al anumitor categorii de lucrători, determinate prin Decretele președintelui Federației Ruse din 7 mai 2012 nr. 597 și 1 iunie 2012 nr. 761.

Un medic care lucrează eficient poate deveni ostaticul managementului ineficient!

Prin urmare, un contract eficient poate fi implementat doar într-o „instituție gestionată eficient”.

Pentru management eficient Instituțiile trebuie să lucreze în echipă, un grup de oameni care îndeplinesc o sarcină specifică și în care se manifestă rezultatul eforturilor membrilor echipei, care este întotdeauna mai mare decât rezultatul muncii unui angajat individual.

„Răspunsuri la întrebări din partea Guvernului Regiunii Saratov privind monitorizarea punerii în aplicare a Decretelor Președintelui Federației Ruse din 7 mai 2012 N 597 „Cu privire la măsurile de implementare a politicii sociale de stat”, din 1 iunie 2012 N 761 „Cu privire la Strategia Națională de Acțiune în Interesul Copiilor pentru anii 2012 - 2017” și din 28 decembrie 2012 N 1688 „Cu privire la unele măsuri de implementare a politicii de stat în domeniul protecției orfanilor și copiilor rămași fără îngrijire părintească”, precum și ca Programul de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012 - 2018, aprobat prin ordin al Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 N 2190r":

4. Despre aplicarea unei forme aproximative de contract de muncă cu salariații.

La trecerea la un „contract efectiv”, în raport cu fiecare angajat, trebuie clarificate și precizate funcția sa de muncă, indicatorii și criteriile de evaluare a performanței, trebuie stabilit cuantumul remunerației, precum și cuantumul stimulentelor pentru realizarea muncii colective. rezultate.

Competența și conducerea întregii echipe de conducere a instituției sunt decisive în elaborarea unui contract eficient, permițând, prin implementarea acestuia, să se obțină anumite beneficii pentru toate părțile interesate. O importanță deosebită este acordată rolului și competenței șefului unei organizații medicale.

O greșeală profundă este opinia managerilor că o echipă poate fi numită și doar monitorizează acțiunile acesteia.

Transferul angajaților la un contract efectiv va necesita ca echipa de management să se gândească mai întâi la implementarea schimbărilor structurale în diviziile organizațiilor medicale. În aceste scopuri, este necesară aducerea tabloului de personal în conformitate cu nomenclatorul de specialități aprobat.

Conducerea trebuie să creeze un sistem de stimulente pentru angajați pentru participarea activă și efectivă la furnizarea de servicii medicale de calitate populației.

Dar chiar și pentru șeful unei organizații medicale de stat (bugetare, de stat, autonome), există plăți de stimulare asociate cu atingerea valorilor indicatorilor prevăzuți în contractul de muncă, dintre care unul este asigurarea realizării valorile indicatorilor stabiliți de instituție pentru raportul dintre salariul mediu al anumitor categorii de angajați ai instituției și salariul mediu din entitatea constitutivă relevantă a Federației Ruse, specificate în acordul suplimentar, care este o parte integrantă parte a contractului de muncă (Rezoluția Guvernului Federației Ruse din 12 aprilie 2013 N 329).

De la 01.01.2013, nivelul maxim al raportului dintre salariul mediu al managerilor și angajaților instituțiilor federale trebuie stabilit de către organismul guvernamental federal care exercită funcțiile și atribuțiile fondatorului instituțiilor relevante, într-un multiplu de 1. la 8.

În acest caz, nivelul maxim specificat poate fi crescut prin decizie a organismului guvernamental federal - principalul administrator al fondurilor buget federal, în a cărei jurisdicție se află instituția, în raport cu șeful instituției incluse în Lista relevantă aprobată de Guvernul Federației Ruse (Regulamente privind stabilirea sistemelor de remunerare pentru angajații instituțiilor bugetare și guvernamentale federale, aprobate prin Decret al Guvernului Federației Ruse din 05.08.2008 Nr. 583 cu completările și modificările ulterioare în entitățile constitutive ale Federației Ruse - clauza 25 din Recomandările unificate din 25 decembrie 2013 privind stabilirea la nivel federal, regional și local; nivelurile sistemelor de remunerare a angajaților instituțiilor de stat și municipale pentru anul 2014).

–  –  –

________________________________________________________________________________, (denumirea instituției în conformitate cu statutul) reprezentată de ___________________________________________________________________, (funcția, denumirea completă) acționând în baza ________________________________________________

(cartă, împuternicire) ________________________________________________________________, denumit în continuare angajator, pe de o parte, și _________________________________________, (nume complet) denumit în continuare salariat, pe de altă parte (denumite în continuare părți), au înscris în prezentul contract de muncă cu privire la următoarele:

eu. Prevederi generale

1. În temeiul prezentului contract de muncă, angajatorul asigură salariatului muncă în data de _______________________________________________________

(denumirea funcției, profesia sau ________________________________________________________________________________, specialitatea care indică calificările) iar salariatul se obligă să presteze personal următoarele lucrări în conformitate cu termenii prezentului contract de muncă:

___________________________________________________________________________

(indicați tipurile specifice de muncă pe care angajatul trebuie să le efectueze conform contractului de muncă)

2. Se angajează un angajat:

__________________________________________________________________________.

(denumirea completă a sucursalei, reprezentanței, altei unități structurale separate a angajatorului, în cazul în care salariatul este angajat de către o anumită sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a angajatorului, indicând locația acesteia)

3. Salariatul lucrează în unitatea structurală a angajatorului ________________________________________________________________.

(numele unui departament, departament, locație, laborator, atelier neseparat etc.)

4. Lucrul pentru un angajator este pentru un angajat: ______________________

(principal, part-time)

5. Prezentul contract de munca se incheie la data de: _________________________

__________________________________________________________________________.

(Nu anumită perioadă, o anumită perioadă (precizați durata), pe durata unei anumite activități, cu indicarea motivului (motivelor) încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu articolul 59 Codul Muncii Federația Rusă)

6. Prezentul contract de muncă intră în vigoare la data de „__” __________ 20__.

7. Data începerii „__” ____________ 20__

8. Salariatului i se acordă o perioadă de probă de ________ luni (săptămâni, zile) pentru a verifica adecvarea salariatului pentru munca atribuită.

II. Drepturile și responsabilitățile unui angajat

9. Salariatul are dreptul la:

a) asigurarea acestuia cu munca prevazuta prin prezentul contract de munca;

b) asigurarea securității și a condițiilor de muncă care să respecte cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii;

c) plata la timp și integrală a salariilor, a căror valoare și condiții de primire sunt determinate prin prezentul contract de muncă, ținând cont de calificarea salariatului, de complexitatea muncii, de cantitatea și calitatea muncii prestate;

d) alte drepturi prevăzute legislatia muncii Federația Rusă, acest contract de muncă.

10. Salariatul este obligat:

a) îndeplinește-ți îndatoririle cu conștiință responsabilități de serviciu, atribuit acestuia prin paragraful 1 al prezentului contract de muncă;

b) sa respecte reglementarile interne de munca in vigoare la angajator, cerintele de protectia muncii si securitatea muncii;

c) respectă disciplina muncii;

d) să aibă grijă de proprietatea angajatorului, inclusiv de proprietatea terților aflați la angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți și a altor angajați;

e) să informeze imediat angajatorul sau supraveghetorul imediat despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța bunurilor angajatorului, inclusiv a bunurilor terților deținute de angajator, dacă angajatorul este responsabil. pentru siguranța acestei proprietăți și a celorlalți angajați.

III. Drepturile si obligatiile angajatorului

11. Angajatorul are dreptul:

a) pretind de la salariat îndeplinirea cu conștiință a atribuțiilor prevăzute de prezentul contract de muncă;

b) adoptă reglementări locale, inclusiv reglementări interne de muncă, cerințe pentru protecția muncii și securitatea muncii;

c) aduce salariatul la disciplinare şi răspundere financiarăîn modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

d) recompensa salariatul pentru munca constiincioasa, eficienta;

e) alte drepturi prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse și de prezentul contract de muncă.

12. Angajatorul este obligat:

a) asigură salariatului munca prevăzută de prezentul contract de muncă;

b) asigură securitatea și condițiile de muncă ale salariatului care respectă cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii;

c) pune la dispoziția angajatului echipamente, unelte, documentatia tehnicași alte mijloace necesare îndeplinirii atribuțiilor sale de muncă;

d) achita intreaga suma datorata salariatului salariile la timp;

e) procesează și asigură protecția datelor cu caracter personal ale angajatului în conformitate cu legislația Federației Ruse;

f) familiarizează salariatul, împotriva semnăturii, cu reglementările locale adoptate legate direct de activitatea sa de muncă;

g) îndeplinește alte atribuții prevăzute de legislația muncii și alte acte normative care conțin standarde dreptul muncii, contract colectiv, acorduri, reglementări locale și prezentul contract de muncă.

IV. Remuneraţie

13. Pentru îndeplinirea atribuțiilor de muncă prevăzute de prezentul contract de muncă, salariatului i se plătește un salariu în cuantum de:

a) salariul oficial, rata salariului ___________ ruble pe lună;

b) salariatul primește plăți compensatorii:

–  –  –

c) salariatul primește plăți de stimulare:

Nume Condiții Indicatori Frecvență Valoarea plății chitanța plății și criteriile de plată pentru evaluarea performanței

14. Plata salariului unui salariat se face in termenul si in modul stabilit prin contractul de munca, contractul colectiv si regulamentul intern de munca.

15. Angajatul este supus beneficiilor, garanțiilor și compensațiilor stabilite de legislația Federației Ruse, actele juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse, contractul colectiv și reglementările locale.

V. Program de lucru si timp de odihna

16. Salariatului i se stabilesc următoarele ore de lucru (orele standard munca pedagogică pe ofertă) _____________________

__________________________________________________________________________.

(normal, scurtat, part-time)

17. Programul de lucru (zile lucratoare si weekend-uri, ora de incepere si de terminare a muncii) se stabileste prin regulamentul intern al muncii sau prin prezentul contract de munca.

18. Salariatul este stabilit următoarele caracteristici modul de funcționare (precizați) ________________________________________________________________.

19. Salariatului i se acordă concediu anual de bază plătit de ____________ zile calendaristice.

20. Salariatului i se acordă concediu suplimentar anual plătit de ______________ în legătură cu __________________________

__________________________________________________________________________.

(indicați baza pentru stabilirea concediului suplimentar)

21. Concediul anual plătit (principal, suplimentar) este acordat în conformitate cu programul de vacanță.

VI. Asigurari sociale si masuri de sprijin social pentru salariat prevazute de lege, contract de industrie, contract colectiv, prezentul contract de munca

22. Angajatul este supus asigurării sociale obligatorii în conformitate cu legislația Federației Ruse.

23. Salariatul are dreptul la asigurare suplimentara in conditiile si in modul stabilit prin _____________________________________________

__________________________________________________________________________.

(tipul asigurării, denumirea reglementării locale)

24. Angajatului i se asigură următoarele măsuri de sprijin social prevăzute de legislația Federației Ruse, legislația entităților constitutive ale Federației Ruse, acordul industrial, contractul colectiv, prezentul contract de muncă (precizați):

__________________________________________________________________________.

VII. Alte clauze ale contractului de munca

25. Salariatul se obligă să nu dezvăluie secrete protejate de lege (secrete de stat, comerciale, oficiale și alte secrete) care devin cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu lista de informații care constituie un secret protejat de lege la semnare.

26. Alte clauze ale contractului de munca ___________________________________.

VIII. Responsabilitatea părților la contractul de muncă

27. Angajatorul și angajatul sunt responsabili pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a îndatoririlor și obligațiilor asumate, stabilite prin legislația Federației Ruse, reglementările locale și prezentul contract de muncă.

28. Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare de către un salariat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, salariatul poate fi supus acţiune disciplinară prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.

IX. Modificarea si incetarea unui contract de munca

29. Pot fi aduse modificări prezentului contract de muncă: prin acordul părților, atunci când legislația Federației Ruse se modifică în partea care afectează drepturile, obligațiile și interesele părților, la inițiativa părților, precum și în alte cazuri prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.

30. În cazul în care angajatorul modifică termenii prezentului contract de muncă (cu excepția funcției de muncă) din motive legate de modificări ale condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă, angajatorul este obligat să informeze salariatul despre acest lucru în în scris nu mai târziu de 2 luni (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatorul este obligat să notifice salariatul personal și împotriva semnării viitoarei concedieri ca urmare a lichidării instituției, reducerea numărului sau a personalului angajaților instituției, cu cel puțin 2 luni înainte de concediere (articolul 180 din Codul Muncii). al Federației Ruse).

31. Acest contract de muncă este reziliat pe motivele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

La încetarea unui contract de muncă, angajatului i se oferă garanții și compensații prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și de alte legi federale.

X. Dispoziții finale

32. Litigiile de muncă și neînțelegerile dintre părți cu privire la respectarea termenilor prezentului contract de muncă se soluționează prin acordul părților, iar în caz de neîncheierea unei înțelegeri, acestea sunt luate în considerare de comisia pt. litigii de muncași (sau) instanța în modul stabilit de legislația Federației Ruse.

33. În măsura în care nu este prevăzut de prezentul contract de muncă, părțile sunt ghidate de legislația Federației Ruse.

34. Prezentul contract de muncă se încheie în 2 exemplare (cu excepția cazului în care legislația Federației Ruse prevede altfel), având forță juridică egală.

Un exemplar este păstrat de angajator, al doilea este dat salariatului.

–  –  –

Angajatul a primit o copie a acestui contract de muncă _________________________________________

(data și semnătura angajatului) Comentând termenul „contract efectiv”, este de remarcat faptul că în legislația muncii nu există conceptul de contract efectiv și nici conceptul de „contract”. În consecință, toate schimbările în relațiile cu angajații au loc în cadrul acelor prevederi care sunt consacrate în Codul Muncii al Federației Ruse, iar excepții sunt prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, care stabilesc noi motive pentru încetarea unui contract de muncă cu șeful unei instituții și adjuncții săi (clauza 7.1 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Astfel, putem concluziona că un contract efectiv este același contract de muncă, conținând doar precizarea normelor sale individuale.

Articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că un contract de muncă este un acord între un angajator și un angajat, conform căruia angajatorul se obligă să furnizeze salariatului muncă pentru o anumită funcție de muncă, să asigure condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale și prezentul acord, plătesc salariatului în timp util și integral, iar salariatul se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă definită prin prezentul contract. si sa respecte reglementarile interne de munca in vigoare pentru acest angajator.

Legislația actuală a muncii în articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse a stabilit conținutul și condițiile contractului de muncă, care trebuie să conțină următoarele informații (Partea 1 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse):

Numele, prenumele, patronimul salariatului;

numele angajatorului;

Informații despre actele de identitate ale angajatului;

Numărul de identificare a contribuabilului;

Informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă și baza pe care acesta este învestit cu atribuțiile corespunzătoare;

Locul și data încheierii contractului.

Conditiile care sunt cuprinse in contractul de munca se impart in obligatorii si suplimentare.

Următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea în contract (Partea 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse):

1) locul de muncă (numele organizației), iar dacă un angajat este acceptat într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a organizației situată într-o altă zonă - locul de muncă indicând această unitate și locația acesteia.

2) funcţia de muncă (muncă conform postului în conformitate cu tabloul de personal, profesie, specialitate indicând calificări);

tip specific de muncă atribuită).

În conformitate cu ordinul Ministerului Muncii al Rusiei din 30 noiembrie 2012 nr. 565 în domeniul asistenței medicale, trebuie elaborate și aprobate standarde profesionale pentru lucrătorii medicali, ale căror elemente principale trebuie incluse în contractul de muncă;

3) data începerii muncii, iar la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, de asemenea, perioada de valabilitate a acestuia și împrejurările (motivele) care au stat la baza încheierii acestui contract. În acest caz, perioada poate fi determinată fie de o anumită dată, fie de producerea unui eveniment;

4) condițiile de remunerare (inclusiv mărimea ratei tarifare sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare);

5) orele de lucru și orele de odihnă (dacă pentru un anumit angajat diferă de reguli generale, care funcționează la angajator);

6) compensarea pentru munca grea si munca in conditii de munca vatamatoare si (sau) periculoase, in cazul in care salariatul este angajat pentru o astfel de munca, cu indicarea caracteristicilor conditiilor de munca la locul de munca;

7) condiții care determină, dacă este cazul, natura lucrării (mobilă, de deplasare, pe drum, altă natură a muncii);

8) o condiție privind asigurarea socială obligatorie a salariatului;

9) alte conditii in cazurile prevazute de legislatia muncii si alte reglementari care contin norme de dreptul muncii.

Întocmirea și semnarea unui „contract efectiv” ( acord suplimentar) trebuie să aibă loc în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse.

Din Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 N 2190-r:

O modificare a procedurii de remunerare este o modificare a condițiilor determinate de părțile la contractul de muncă și se efectuează în conformitate cu legislația Federației Ruse.

Deci, algoritmul de implementare a unui contract efectiv în relație cu o anumită organizație medicală este următorul.

1. Emiterea unui ordin de la șeful organizației privind introducerea unui contract efectiv în organizație.

Abordările privind selecția criteriilor pentru partea de stimulare a salariilor, sistemul de remunerare a angajaților instituțiilor trebuie să asigure:

Diferențierea remunerației lucrătorilor care prestează muncă de complexitate diferită;

Stabilirea salariilor in functie de calitatea serviciilor guvernamentale (municipale) prestate (munca efectuata) si eficienta;

Activitățile angajaților conform criteriilor și indicatorilor specificati.

Procedura de stabilire a anumitor tipuri de plăți de stimulare poate fi prescrisă în contractul de muncă însuși, iar pentru alte plăți de stimulente, în contractul de muncă pot fi făcute trimiteri la dispozițiile relevante privind remunerarea.

Din articolul 135 din Codul Muncii:

Condițiile de remunerare determinate prin contractul de muncă nu pot fi înrăutățite în comparație cu cele stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri și reglementări locale.

Reglementările privind remunerarea instituțiilor de asistență medicală, de regulă, prevăd următoarele plăți de stimulente și compensații:

Pentru intensitate și rezultate ridicate ale muncii:

bonus pentru intensitatea muncii;

bonus pentru rezultate de înaltă performanță;

bonus pentru efectuarea unei lucrări deosebit de importante și responsabile;

Pentru calitatea muncii prestate:

bonus pentru a avea o categorie de calificare;

premiu pentru îndeplinirea exemplară a sarcinilor de stat (municipale);

În timpul lucrului:

bonus de serviciu îndelungat;

bonus pentru experiență de lucru continuă;

Bonusuri bazate pe rezultatele muncii pentru:

Lucrătorii care desfășoară activități grele, lucrează în condiții dăunătoare și (sau) periculoase și alte condiții speciale de muncă;

Pentru lucrul în zone cu condiții climatice speciale:

coeficient regional;

coeficient de lucru în zonele deșertice și fără apă;

coeficient pentru munca în regiunile montane înalte;

bonus pentru experiența de muncă în Nordul Îndepărtat și zone echivalente;

Pentru lucrul în condiții care abate de la normal:

plata suplimentară pentru combinarea profesiilor (posturilor);

suprataxă pentru extinderea zonelor de servicii;

plată suplimentară pentru creșterea volumului de muncă;

plata suplimentară pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu ale unui angajat temporar absent fără eliberare de la muncă specificate în contractul de muncă;

plata suplimentară pentru efectuarea de lucrări de diferite calificări;

suprataxa pentru munca de noapte.

Sistemele de remunerare, contractele de muncă și acordurile adiționale la contractele de muncă pot prevedea alte plăți compensatorii și stimulente în conformitate cu legislația muncii, alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, precum și contractele și acordurile colective.

Valoarea plăților de stimulare ar trebui stabilită printr-un act local al organizației, de comun acord cu organul sindical ales, pe baza reprezentării șefilor diviziilor structurale.

Din Ordinul Ministerului Muncii din Rusia din 26 aprilie 2013 N 167n „Cu privire la aprobarea recomandărilor pentru oficializarea relațiilor de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale) la introducerea unui contract efectiv”:

P.5. Se recomandă încheierea unui acord suplimentar la contractul de muncă pe măsură ce se elaborează indicatori și criterii de evaluare a eficienței muncii a angajaților instituției pentru a determina dimensiunea și condițiile de implementare a plăților de stimulente.

Printre criteriile de evaluare a performanței unităților structurale și a angajaților pot fi prevăzute criterii pentru partea de stimulare a salariilor:

Respectarea standardelor de producție și încărcare

Satisfacția pacientului cu rezultatele tratamentului

Fără plângeri

Absența reclamațiilor în timpul evaluării calității (interne și externe)

Implementarea disciplinei muncii

Completitudinea îndeplinirii atribuțiilor oficiale

Altele (aici este recomandabil să se acorde o plată suplimentară, pe cheltuiala angajatorului, președinților care nu sunt scutiți organizatii primare Sindicatul pentru volumul lor suplimentar de muncă socială).

Cum se face tranziția la un contract efectiv?

Este posibil să reziliezi un contract de muncă cu un angajat și să închei unul nou?

Este necesar să se facă modificări la actualul contract de muncă.

Cum? - Întocmește un acord adițional la actualul contract de muncă în două moduri:

Modificarea contractului de muncă prin acordul părților (articolul 72 din Codul muncii) Care sunt motivele pentru modificarea contractului de muncă?

Articolul 72 din Codul Muncii stabilește: „Modificarea condițiilor unui contract de muncă determinată de părți, inclusiv trecerea la un alt loc de muncă, este permisă numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Muncă. Cod.

Un acord de modificare a clauzelor unui contract de muncă stabilit de părți se încheie în scris.”

Efectuați modificări la contractul de muncă în mod unilateral la inițiativa angajatorului (Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse) Din Ordinul Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse din 26 aprilie 2013 nr. 167n „Cu privire la aprobarea recomandărilor pentru oficializarea relațiilor de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale) la introducerea unui contract efectiv”:

„... În conformitate cu partea a doua a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să notifice angajatul în scris cu cel puțin două luni înainte de termenii contractului de muncă stabiliti de părți, precum și motivele care au necesitat astfel de modificări, cu excepția cazului în care Codul Muncii al Federației Ruse prevede altfel.”

Din articolul 74 din Codul Muncii „Modificarea condițiilor unui contract de muncă determinate de părți din motive legate de modificările condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă”:

În situația în care, din motive ce țin de modificări ale condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive), termenii contractului de muncă determinati de părți nu pot fi păstrați, aceștia pot fi schimbat la inițiativa angajatorului, cu excepția modificărilor în funcția de muncă a salariatului.

Angajatorul este obligat să notifice salariatului în scris termenii contractului de muncă determinat de părți, precum și motivele care au necesitat astfel de modificări, în scris în cel mult două luni, dacă prezentul Cod nu prevede altfel.

În absența muncii specificate sau angajatul refuză munca propusă, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 7 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Modificările aduse condițiilor contractului de muncă determinate de părți, introduse în conformitate cu prezentul articol, nu ar trebui să înrăutățească poziția salariatului în comparație cu contractul colectiv stabilit, pot fi incluse în contractul de muncă acorduri care nu înrăutăți poziția angajatului, de exemplu, despre un anumit loc de muncă, despre probațiune, despre plata indemnizației de concediere în cuantum sporit, nedezvăluirea secretelor protejate de lege etc.

Absența oricăreia dintre condițiile obligatorii din contract nu duce la recunoașterea acestuia ca neîncheiat și nu constituie temei pentru încetarea acestuia.

În acest caz, contractul de muncă trebuie completat. În acest caz, informațiile lipsă sunt introduse direct în textul ambelor copii ale contractului și certificate prin semnăturile părților și sigiliul angajatorului.

Conditiile lipsa se stabilesc printr-un acord separat al partilor, care se incheie in scris si face parte integranta din contractul de munca. Dacă absența condițiilor obligatorii din contractul de muncă este relevată în timpul inspecției, atunci oficial Persoana care efectuează inspecția va cere ca încălcările să fie corectate. Dacă această cerință nu este îndeplinită în termenul prevăzut, organizația poate fi trasă la răspundere administrativă (articolul 19.5 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse).

Refuzul unui angajat de a continua să lucreze din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă determinată de părți (partea a patra a articolului 74 din Codul Muncii) poate duce la încetarea contractului de muncă.

Partea 1 a articolului 77 din Codul muncii „ Teme generale incetarea contractului de munca"

7) refuzul salariatului de a continua să lucreze ca urmare a unei modificări a termenilor contractului de muncă determinate de părți (partea a patra a articolului 74 din Codul muncii).

Astfel,

Se va incheia un contract de munca cu salariatul nou angajat care indeplineste cerintele unui contract efectiv,

Acordurile suplimentare la contractele de munca trebuie incheiate cu alti angajati.

În practică veți avea nevoie de:

SAU citiți versiunile anterioare ale contractelor de muncă, adăugați expresii precum:

„Numărul articolului.... completați cu fraza...”

SAU folosiți o expresie similară următoarei:

„Prezentați textul contractului de muncă cu... (numele complet al salariatului) în următoarea redactare: …”

Anexa nr.2 la Hotărârea Prezidiului Comitetului Central al Sindicatului din 13 mai 2014 nr.18-12

–  –  –

Încheierea acordurilor cu șefii instituțiilor de stat (municipale) Introducerea modificărilor la contractele colective Introducerea modificărilor reglementărilor privind salarizarea Familiarizarea salariaților cu modificările din contractul de muncă Încheierea de contracte/acorduri adiționale la contractul de muncă cu angajații instituțiilor de stat (municipale)

Precondiții organizaționale pentru tranziția la un contract efectiv:

–  –  –

În Ordinul Guvernului Federației Ruse din 28 decembrie 2012 nr. 2599-r „Cu privire la aprobarea planului de acțiune („foaia de parcurs”) „Modificări în sectoare ale sferei sociale care vizează creșterea eficienței asistenței medicale”

se prevede că scopul „făii de parcurs” în sfera socială este îmbunătățirea calității asistenței medicale pe baza creșterii eficienței activităților organizațiilor medicale și a angajaților acestora și se urmărește asigurarea instituirii unor mecanisme de dependenţa nivelului de remunerare a lucrătorilor de cantitatea şi calitatea furnizării serviciilor medicale gratuite către populaţie.

Eficacitatea socială a implementării „foii de parcurs” este stabilirea unor mecanisme eficiente de evaluare a performanței lucrătorilor medicali și a conformității nivelului de remunerare cu calitatea muncii.

–  –  –

Drept urmare, scopul „foii de parcurs” este de a atrage specialiști calificați în organizațiile medicale de stat și municipale și de a elimina fluxul de ieșire. personalului medical către organizațiile medicale private, creând condiții care să permită lucrătorilor medicali din organizațiile medicale de stat și municipale să primească un nivel de salariu competitiv.

Astfel, un contract eficient este conceput pentru a se asigura că creșterea salariilor lucrătorilor corespunde creșterii calității serviciilor publice pe care le oferă (performanța muncii)

–  –  –

Pentru managementul eficient al unei instituții, o echipă trebuie să lucreze - un grup de oameni care îndeplinesc o sarcină specifică și în care se manifestă rezultatul eforturilor membrilor echipei, care este întotdeauna mai mare decât rezultatul muncii unui angajat individual.

–  –  –

În același timp, nivelul maxim specificat poate fi crescut prin decizie a organismului guvernamental federal - principalul manager al fondurilor bugetare federale, care este responsabil de instituție, în raport cu șeful instituției inclus în Lista relevantă aprobată. de Guvernul Federației Ruse (Regulamente privind stabilirea sistemelor de remunerare pentru angajații instituțiilor bugetare și guvernamentale federale, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 08/05/2008 nr. 583 cu completările și modificările ulterioare; în entitățile constitutive ale Federației Ruse - clauza 25 din Recomandările unificate din 25.12.2013 privind stabilirea sistemelor de remunerare pentru angajații de stat și municipali la nivel federal, regional și local pentru 2014).

Ce este un „contract efectiv”?

–  –  –

un sistem de remunerare care ține cont de diferențele de complexitate a muncii prestate, precum și de cantitatea și calitatea muncii cheltuite, aprobat de angajator în modul prescris;

–  –  –

specificarea detaliată, ținând cont de specificul industriei în contractele de muncă, a responsabilităților de muncă ale angajaților, indicatori și criterii de evaluare a forței de muncă, condiții de remunerare „Contract efectiv”

Acesta este un contract de munca cu un angajat, care specifica:

–  –  –

indicatori și criterii de evaluare a eficacității activităților de atribuire a plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii și de calitatea serviciilor furnizate de stat (municipale) măsuri de sprijin social Articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că un contract de muncă este un acord între un angajator și un salariat, în conformitate cu care angajatorul se obligă să asigure salariatului să lucreze pentru o anumită funcție de muncă, să asigure condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de dreptul muncii, un contract colectiv, acordurile, reglementările locale și prezentul acord, să plătească salariatului în timp util și integral, iar salariatul se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă definită prin prezentul acord, să respecte reglementările interne de muncă în vigoare pentru acest angajator.

numele angajatorului

–  –  –

Pe baza definiției date în partea 2 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, conceptul de „funcție de muncă” include munca într-o poziție în conformitate cu tabelul de personal, profesia, specialitatea care indică calificările, precum și tipul specific de muncă atribuit angajatului. Rezultă că o funcție de muncă este o listă a anumitor operațiuni pe care un angajat este obligat să le efectueze în numele angajatorului. Aceste operațiuni sunt determinate în funcție de funcția salariatului pentru care a fost angajat.

Următoarele condiții trebuie incluse în contract (continuare)

–  –  –

În conformitate cu ordinul Ministerului Muncii din Rusia din 30 noiembrie 2012 nr. 565 în domeniul asistenței medicale, trebuie elaborate și aprobate standarde profesionale pentru lucrătorii medicali, ale căror elemente principale trebuie incluse în contractul de muncă. Algoritmul pentru introducerea unui contract efectiv în raport cu o anumită organizație medicală este următorul

–  –  –

2. Crearea unei comisii sau a unui grup de lucru pentru organizarea muncii legate de introducerea unui contract efectiv. Grupul de lucru ar trebui să includă reprezentanți ai lucrătorilor reprezentați de organizația sindicală principală.

3. Elaborarea, pe baza indicatorilor de performanță ai organizațiilor de stat și municipale aprobați de organele guvernamentale executive sau de organele administrației publice locale, a indicatorilor de performanță pentru angajații acestei organizații, ținând cont de specificul acesteia.

4. Introducerea de modificări și completări la Regulamentul privind salarizarea angajaților organizației în ceea ce privește clarificarea indicatorilor și criteriilor de evaluare a eficacității activităților de numire a plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii și de calitatea guvernării (municipale). ) serviciile prestate. În același timp, recomandăm evitarea expresiilor precum „reducerea plăților stimulative” - în loc de reducere a plăților, este mai bine să folosiți mecanismul de acumulare proporțională a anumitor tipuri de plăți pentru fiecare dintre motive.

Atunci când se introduce o nouă procedură de remunerare, este necesar să se concentreze nu pe „penalități”, ci pe plățile de stimulare ca motivație pentru muncă.

5. Întocmirea acordurilor adiționale la contractele de muncă, modificările la contractele de muncă cu angajații organizației.

6. Notificarea în scris a angajaților cu privire la modificările din contractul de muncă.

7. Ajustarea fișelor posturilor ale angajaților în ceea ce privește noile funcții ale postului, precum și aducerea acestora la cunoștința angajaților contra primirii.

Abordări ale selecției criteriilor pentru partea de stimulare a salariilor - sistemul de remunerare pentru angajații instituțiilor ar trebui să asigure:

–  –  –

activitățile angajaților conform criteriilor și indicatorilor specificati Procedura de stabilire a anumitor tipuri de plăți de stimulente poate fi prescrisă în contractul de muncă în sine, iar pentru alte plăți de stimulente, se pot face referiri în contractul de muncă la prevederile relevante privind remunerarea.

Același lucru se poate aplica și în cazul măsurilor de sprijin social.

–  –  –

Se stabilesc sisteme de remunerare (inclusiv sisteme de remunerare tarifară) pentru angajații instituțiilor de stat și municipale:

contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legile și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

Reglementările privind remunerarea instituțiilor de asistență medicală, de regulă, prevăd următoarele plăți de stimulente și compensații:

–  –  –

Lucrări similare:

„STAT, POLITICĂ, SOCIETATE: PROVOCĂRI ȘI PRIORITĂȚI DE DEZVOLTARE STRATEGICĂ Conferința internațională științifică și practică Ekaterinburg. 27 noiembrie 2014 Ekaterinburg UDC: 66.3(2) BBK: 67.401. Oya G Recomandat pentru publicare de către comitetul de organizare al conferinței internaționale Colegiul editorial: Shemetova N.K., Expert al departamentului științific, Ph.D. Makovkina S.A., expert al departamentului științific Sukhanova A.Sh. Specialist departament științific Conținutul colecției reflectă doar opinia autorilor articolelor și poate să nu coincidă întotdeauna cu...”

„Instituția de stat „Departamentul pentru Resurse Naturale și Reglementarea Mediului al Regiunii Kazahstanului de Est” Fundația Publică „Centrul de Dezvoltare a Autonomiei Locale” Rolul statului, afacerilor și ONG-urilor în formarea și implementarea politica de mediu regiune Ghid practic pe baza materialelor conferinței, Ust-Kamenogorsk, 22 august 2006. BBK 20.1 R 68 Sub conducerea generală: Savateeva V.M., Chernyshov O.V. Alcătuit de: Nedobitko A.V., Arkhipova L.A. Rolul statului, afacerilor și ONG-urilor în formarea și...”

„DEZVOLTAREA DURABILĂ A TERRITORIILOR: TEORIA GIS ȘI EXPERIENȚA PRACTICĂ Proceedings of the International Conference Perm, Gent 29 iunie – 5 iulie 2009 Volumul I Perm BBK D8s51 UDC 911.2/3:528.9/519.8 InterCara. TEORIA GIS ȘI EXPERIENȚA PRACTICĂ Materiale ale Conferinței Internaționale, Perm, Gent 29 iunie – 5 iulie 2009. Colecția include materiale prezentate la Conferința Internațională InterCarto/InterGIS 15. Aspectele teoretice și metodologice sunt luate în considerare...”

„MINISTERUL EDUCAȚIEI ȘI ȘTIINȚEI AL REPUBLICII KIRGIZĂ UNIVERSITATEA KIRGIZO-SLAVĂ K.K. Imanaliev, R.Z. Kydyrbaeva, A.A. Bakirov, Zh.K. Orozobekova, T.A. Bakchiev, N.Kh. Bekmukhamedova MANAS CONSIDERAȚIE Manual aprobat de Ministerul Educației și Științei din Republica Kârgâză ca ajutor didactic pentru organizații educaționale Bishkek 2011 UDC 398 BBK 823 (2Ki) M 23 Recenzători: K.A. Biyaliev, Dr. Ped. științe; AŞA. Baygaziev, Dr. Philol. științe; A.I. Toktosunova, Dr. polit. stiinte..."

„INSTITUȚIA BUGETARĂ MUNICIPALĂ DE ÎNVĂȚĂMÂNT SUPLIMENTAR „ȘCOALA SPORTIVĂ COMPLETĂ PENTRU COPII ȘI TINERI” De acord: Aprobat de: Șef Management MKU prin Ordin al Directorului Politicii pentru Tineret și Sport al MBU DO „KYUSSH” Sectorul Orașului Kaltan Nr. din „ ” _ P. V. Ivanov T. V. Tsupko PROGRAM SUPLIMENTAR DE DEZVOLTARE GENERALĂ PENTRU PREGĂTIRE FIZICĂ GENERALĂ CU ELEMENTE DE LUPTA LIBERĂ PENTRU GRUPURI ALE ETAPA DE SPORT ȘI SĂNĂTATE Programul a fost revizuit și aprobat la consiliu pedagogic protocol..."

„Ministerul Politicii Tineretului și Sportului din Republica Bashkortostan Mișcarea Republicană a Tineretului Recomandări metodologice pentru pregătirea și desfășurarea unei competiții de lideri și lideri ai copiilor și tineretului asociaţiile obşteşti„Liderul secolului 21” UFA Acest manual vă va ajuta să răspundeți la întrebările: 1. Cine este un lider Rusia modernă? (p.2) 2. Ce este competiția „Liderul secolului 21”? (p.3) 3. Cum să evaluezi liderii și să-i alegi pe cei mai demni? (p.4) 4. Ce tehnologii și tehnici...”

„\ql Scrisoare a Ministerului Educației și Științei din Rusia din 08.07.2015 N 08-1228 Cu privire la direcția recomandărilor (împreună cu Recomandări metodologice privind introducerea standardului educațional de stat federal pentru educatie generala) Document furnizat de ConsultantPlus www.consultant.ru Data salvării: 26/08/2015 Scrisoare de la Ministerul Educației și Științei din Rusia din data de 07/08/2015 N 08-1228 Document furnizat de ConsultantPlus Despre trimiterea recomandărilor Data salvării: 08/ 26/2015 (împreună cu recomandări metodologice...."

„Șefii Instituției de Învățământ Municipal Ministerul Educației, Șefii Instituției Publice de Învățământ de Știință și Politică de Tineret a Teritoriului Trans-Baikal (Ministerul Educației din Teritoriul Trans-Baikal) Instituția de Stat de Învățământ Profesional Suplimentar „Institutul pentru Dezvoltarea Educației al Teritoriului Trans-Baikal” (Instituția de Stat de Formare Profesională Continuă „IRO a Teritoriului Trans-Baikal”) str. Frunze, 1, Chita, 67200 tel\fax 41-54-29 E-mail: zabkipkro@ mail.ru 21.05.2015 Nr. 3 din _ din Scrisoarea informativă și metodologică „Despre caracteristicile predării chimiei în perioada 2015–2016 an universitar V..."

„DEPARTAMENTUL ÎNVĂŢĂMÂNT AL ADMINISTRAŢIEI SECTORULUI MUNICIPAL GEORGIEVSKI A TERITORIULUI STAVROPOL ORDIN din 26 august 2015 Nr. 1782 Cu privire la cerinţele de organizare şi desfăşurare etapa scolara Olimpiada rusă pentru școlari anul universitar 2015-2016 În baza ordinului Ministerului Educației și Științei al Federației Ruse „Cu privire la aprobarea Procedurii de desfășurare a Olimpiadei rusești pentru școlari” din 18 noiembrie 2013 nr. 1252 , înregistrată la Ministerul Justiției al Federației Ruse la 21 ianuarie 2014...”

„Anexa nr. 2 la ordinul din data de _ Nr. Recomandări metodologice pentru efectuarea unei evaluări independente a calității muncii instituțiilor de servicii sociale Regiunea Sverdlovsk 1. Recomandări metodologice de realizare evaluare independentă calitatea muncii instituțiilor de servicii sociale pentru populația din regiunea Sverdlovsk (denumită în continuare instituții de servicii sociale), dezvoltată pentru a asigura abordări și cerințe uniforme pentru funcționarea unei evaluări independente a calității muncii instituțiilor... ”

„RECALIFICAREA LUCRĂTORULUI ÎN DĂMĂMÂNT RECOMANDĂRI METODOLOGICE PENTRU PREGĂTIREA ÎN PREGĂTIREA UNUI ESEU FINAL ÎN ANUL ACADEMIC 2015/2016 PENTRU PROFESORI DE LIMBA ȘI LITERATURA RUSĂ Stavropol, 2015 Recomandări metodologice pentru pregătirea/redactarea unui eseu final pentru cadru didactic202615 de limba și literatura rusă – Stavropol,...”

„noi programe de învățământ profesional de învățământ profesional primar sau secundar profesional, formate pe baza standardului educațional de stat federal al învățământului profesional primar și secundar profesional, protocol al Consiliului științific și metodologic al Centrului pentru profesională primară, secundară, superioară și suplimentară Învățământul Instituției Federale de Stat „FIRO” din 3 februarie 2011 nr. recomandari metodologice de organizare a obtinerii mediei generale..."

„EVALUAREA POTENȚIALULUI DE INOVARE AL REGIUNII Slastenova K.I. Boldareva O.V. Șef: Masych M.A. Universitatea Federală de Sud, Rostov-on-Don, Rusia EVALUAREA POTENȚIALULUI INOVATOR AL REGIUNII Slastenova K.I. Boldareva O.V. Șef: Masych M.A. Universitatea Federală de Sud, Rostov-pe-Don, Rusia REZUMAT Acesta teza dedicat problemelor de cercetare activitate de inovare la nivel regional. Este prezentată o analiză a situației inovatoare din regiunea Rostov. Calculat..."

„Instituția de învățământ autonomă de stat de învățământ profesional superior din Moscova Universitatea de management al Institutului guvernamental de la Moscova Departamentul de învățământ profesional superior administratia publica si politica de personal APROBAT de Prorectorul pentru Academie si munca stiintifica A.A. Alexandrov „_”_ 20_ Program de lucru Disciplina academică „Management operațional” pentru studenții direcției 38.03.02 „Management” studiu cu normă întreagă Programul de disciplină de la Moscova...”

„ADMINISTRAȚIA REGIUNII ALTAI DEPARTAMENTUL PRINCIPAL DE EDUCAȚIE ȘI POLITICA DE TINERET A REGIUNII ALTAI ORDIN 2013 Barnaul Despre organizarea de activități pentru implementarea evenimentului „Modernizarea instituțiilor de învățământ general prin organizarea învățământului la distanță pentru studenți”, un set de măsuri de modernizare a învățământului general în Teritoriul Altai în anul 2013 În vederea asigurării utilizării eficiente a subvențiilor acordate în 2011-2013 din bugetul federal..."

„Cu privire la punerea în aplicare a Decretului Președintelui Federației Ruse din 7 mai 2012 nr. 606 „Cu privire la măsurile de implementare a politicii demografice a Federației Ruse” privind punerea în aplicare a măsurilor care vizează crearea condițiilor pentru combinarea responsabilităților pentru creșterea copiilor cu angajare, precum și pentru organizarea de formare profesională (recalificare) pentru femeile aflate în concediu de maternitate înainte de a împlini vârsta de 3 ani În conformitate cu subparagraful a) paragraful 3 din Decretul Președintelui Federației Ruse...” KIRGIZTAN BISHKEK 201 UDC BBK 86 .G Date manual metodologic dezvoltat de experți ai Comisiei de Stat pentru Afaceri Religioase a Republicii Kârgâzești (SCRA KR) ca parte a activității de cercetare în vederea furnizării de date analitice și practice privind situația religioasă, principalele aspecte ale politicii de stat în...” Dacă faci nu sunt de acord că materialul dvs. este postat pe acest site, vă rugăm să ne scrieți, îl vom șterge în 1-2 zile lucrătoare.

În ultimii cinci ani, statul a luat o serie de măsuri pentru creșterea motivației lucrătorilor medicali și a prestigiului profesiei. Una dintre modalitățile de atingere a acestor obiective a fost reconstrucția sistemului de salarizare și introducerea unui contract efectiv în sectorul public. În acest articol veți afla toate nuanțele noului sistem de remunerare și veți găsi, de asemenea, un exemplu de contract eficient în domeniul sănătății.

Criterii pentru un contract eficient în domeniul sănătății

Termenul „contract efectiv” a apărut în urmă cu cinci ani, după ce Guvernul Federației Ruse a adoptat Programul de îmbunătățire a sistemului de remunerare în instituțiile bugetare (Ordinul nr. 2190-r din 26 noiembrie 2012). În conformitate cu acest document, angajatorii din sectorul public al economiei, inclusiv din sectorul sănătății, au obligația să încheie contracte efective cu toți angajații până în 2019.

În esență, acesta este un contract de muncă standard, care reglementează mai detaliat problemele plăților bănești, și anume:

• sunt specificate funcțiile postului angajatului;
• au fost clarificate condițiile de remunerare;
• se înregistrează indicatorii de performanță;
• procedura de primire a plăților de stimulente și compensații este descrisă în detaliu;
• sunt prescrise măsuri de sprijin social.

În același timp, la încheierea unui contract efectiv cu un angajat al unei instituții medicale, este necesar să se indice funcția acestuia (pentru specialiști, angajați și manageri).

Pentru unele posturi mai trebuie să indicați:

• specialitate. Deci, pentru un medic specialist, acesta este domeniul în care a fost instruit și practică direct (de exemplu, un medic ginecolog);
• capitol activitati medicale. Acest lucru se aplică, în primul rând, medicilor șefi adjuncți (de exemplu, medicului șef adjunct pentru munca de expertiză clinică);
• denumirea postului medical conform profilului. Această categorie include șefii secțiilor de spital (de exemplu, șeful secției de chirurgie - un chirurg);
• titlu de post cu specialitate. De exemplu, un medic al departamentului de urgență este un medic generalist.

Este de remarcat faptul că conceptul de contract efectiv implică nu numai contract de munca, dar și un set de măsuri care vizează îmbunătățirea calității și accesibilității serviciilor medicale. Munca ar trebui să devină mai eficientă, iar angajații ar trebui să fie motivați să obțină rezultate profesionale maxime. Pentru a face acest lucru, condițiile plăților speciale de stimulare sunt incluse în contractul de muncă. Mai mult, astfel de plăți se efectuează numai atunci când angajatul atinge obiectivele contractuale.

Cum să treceți la un contract efectiv

Angajații care sunt angajați într-o instituție medicală pentru prima dată semnează un contract folosind un nou formular. Iar cu angajații care se află deja într-o relație de muncă trebuie semnate acorduri suplimentare care să conțină toate inovațiile care sunt caracteristice contractelor efective.

În acest caz, modificările la contract trebuie efectuate în conformitate cu procedura stabilită Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Această prevedere prevede că modificările condițiilor salariale asociate cu inovațiile organizaționale pot fi efectuate de către angajator în mod unilateral. Cu toate acestea, este necesar să se informeze angajatul despre schimbările viitoare cu cel puțin două luni înainte de introducerea acestora.

În cazul în care un angajat refuză să lucreze în condiții noi, atunci raportul de muncă cu acesta poate fi încetat în modul prevăzut la clauza 7. Artă. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

Cadrul de reglementare

• Decretul președintelui Federației Ruse din 7 mai 2012 nr. 598 „Cu privire la îmbunătățirea politicii de stat în domeniul asistenței medicale”;
• Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-r, care conține Programul de îmbunătățire a sistemului de remunerare în instituțiile bugetare;
• Ordinul Ministerului Sănătății al Federației Ruse nr. 421 din 28 iunie 2013 (criterii și indicatori munca eficienta angajații instituțiilor medicale);
• Ordinul Guvernului Federației Ruse din 28 decembrie 2012 nr. 2599-r (Planul de măsuri care vizează creșterea eficienței asistenței medicale);
• Programul de stat al Federației Ruse „Dezvoltarea sănătății”, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 15 aprilie 2014 nr. 294.
  .

Contract eficient în domeniul sănătății: criterii de evaluare a muncii

Mărimea și condițiile de stabilire a plăților de stimulare pentru angajați ar trebui determinate ținând cont de indicatorii și criteriile de evaluare a eficacității muncii lor desfășurate în instituție. Astfel de criterii ar trebui consacrate în contractele colective și de muncă, acordurile și reglementările locale (de exemplu, în Regulamentele privind remunerarea, Regulamentele privind plățile de stimulente).

Deci, ce criterii pentru un nivel înalt de muncă pot fi consacrate în actele locale? De exemplu, evaluarea cât de eficientă poate fi considerată munca unui medic se face adesea prin absența:

• urgență, deceseși erori medicale;
• pretenții justificate privind calitatea îngrijirilor medicale acordate;
• erori la intocmirea documentatiei;
• încălcări ale regulilor de flux și raportare a documentelor, respectarea ordinelor administrative;
• comentarii cu privire la îndeplinirea sarcinilor de serviciu și instrucțiuni relevante.

Pentru personalul medical, astfel de indicatori pot fi absența:

• încălcări ale regulilor de primire, contabilitate și depozitare medicamente;
• Urgenta in departament;
• reclamații la efectuarea prescripțiilor medicale, îngrijirea pacienților și pregătirea acestora pentru analize;
• încălcări în organizarea monitorizării adecvate a pacienților.

În plus, ca criterii de performanță pot fi stabiliți indicatori precum numărul de examinări medicale, vaccinări, sondaje și feedback pacienți, iar pentru pediatri nivelul de alăptare.

Compensații și plăți de stimulente

Salariul angajaților instituțiilor medicale constă din salariul oficial, plățile de stimulente și compensații, precum și din bonusuri (dacă o astfel de practică este stabilită de reglementările locale). Cuantumul compensației se stabilește ca procent din salarii, rate de salariu sau în sume absolute. Nu pot fi mai mici decât sumele stabilite de legislația muncii și sunt numiți pentru:

• lucrul în condiții de muncă dificile, dăunătoare sau periculoase;
• munca in zone cu conditii climatice deosebite (desert, zone aride, zone montane inalte, regiuni din nordul indepartat);
• combinație de poziții;
• creșterea volumului de lucru;
• îndeplinirea îndatoririlor unui coleg absent (fără a se elibera de munca sa);
• munca noaptea;
• lucrul cu informații care constituie secrete de stat;
• alte plăți compensatorii prevăzute de lege sau contract colectiv.

În ceea ce privește plățile de stimulente, în conformitate cu Scrisoarea Ministerului Sănătății al Rusiei din 4 septembrie 2014 nr. 16-3/10/2-6752, care oferă îndrumări privind îmbunătățirea sistemului de remunerare pentru lucrătorii medicali, acestea includ:

1. Plăți pentru intensitate și rezultate de înaltă performanță.
2. Plăți pentru calitatea serviciilor medicale furnizate (un bonus pentru deținerea unei categorii de calificare; un bonus pentru îndeplinirea unei sarcini de stat sau municipale deosebit de importante.
3. Plăți pentru vechimea în muncă, vechimea în muncă.
4. Bonusuri de performanta:
   • pe lună;
   • pe trimestru;
   • pe an.

Vă atragem atenția asupra faptului că condițiile de acordare a acestor plăți ar trebui să fie individualizate și prescrise în raport cu un anumit angajat și tipul activității sale.

Algoritmul acțiunilor

Atunci când face trecerea la un contract efectiv într-o instituție de sănătate, angajatorul trebuie să parcurgă următoarele etape:

1. Angajații responsabili - studiază cadrul de reglementare.
2. Șefii Ministerului Apărării împuterniciți să adopte acte legislative în domeniul sănătății - elaborează indicatori de performanță pentru organizațiile din subordine.
3. Instituțiile de sănătate, ghidate de legislația în vigoare, ar trebui să își dezvolte propriile criterii de performanță și să aducă modificări Regulamentului privind remunerarea.
4. Compartimentul responsabil cu formalizarea relațiilor de muncă urmează să elaboreze o formă de contracte efective și acorduri suplimentare, cu accent pe Anexa nr. 3 la Programul nr. 2190-r.
5. Angajatorul trebuie să informeze personalul cu privire la schimbările viitoare cu 2 luni înainte (în cazul în care salariatul refuză să lucreze în noile condiții, angajatorul va trebui să ofere acestui angajat alte locuri de muncă disponibile; în caz de refuz, concedierea va urma în conformitate cu paragraful alin. 7 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La finalul procedurii se încheie acorduri suplimentare cu angajații.

Termenul de contract efectiv a fost pus în circulație în legătură cu adoptarea Programului de îmbunătățire a sistemului de salarizare în stat și instituţiile municipale(„Programe pentru îmbunătățirea treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale)”, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 2190-r). Angajatorii din sectorul public al economiei sunt obligați să utilizeze contracte efective.

Un contract efectiv este înțeles ca un contract de muncă cu un angajat al unei instituții de stat sau municipale, în care sunt formulate cel mai pe deplin următoarele: responsabilitățile de serviciu ale salariatului; termenii de remunerare.

Includerea de indicatori și criterii de evaluare a performanței angajatului pentru a-i atribui plăți stimulative în funcție de rezultatele muncii și de calitatea guvernului sau servicii municipale, precum și măsuri de sprijin social.

Un contract efectiv respectă pe deplin articolul 57 din Codul Muncii și este o formă de contract de muncă cu extinderea unor condiții obligatorii (articolul 16 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Esența unui contract eficient este formarea unui nou sistem de remunerare legat de rezultatele activității unei organizații bugetare (subparagraful „e” al paragrafului 1 al Decretului Președintelui Federației Ruse nr. 597).

Principala provocare în introducerea unui contract eficient se referă la dezvoltarea unor indicatori de performanță măsurabili. Acești indicatori trebuie gândiți și testați cu atenție.

Trebuie să te aliniezi sistem unificat cerințe pentru personal care decurg din cerințele pentru activitățile instituției în sine, prevăzute în atribuții de stat și municipale și alte documente similare.

Multe instituții bugetare păstrează plățile stimulative utilizate anterior, care au o eficiență scăzută în conditii moderne. De exemplu, pentru îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor, intensitatea muncii, calitatea muncii fără specificarea unor parametri măsurabili specifici.

În același timp, utilizați responsabilitățile postului și titlurile postului stabilite de competent standarde profesionale, iar dacă nu au fost încă elaborate, atunci cărți de referință de calificare (clauza 10 din Recomandările aprobate prin Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei nr. 167n).

Tranziția la un contract efectiv constă în desfășurarea de activități legate de modificarea condițiilor contractului de muncă, deoarece clauza privind remunerarea este parte integrantă a acesteia (paragraful 5, partea a doua, articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În plus, angajatorul introduce modificări în condițiile de muncă practic unilateral - din proprie inițiativă, prin urmare este necesar să se respecte cu strictețe Codul Muncii (articolele 57, 72, 74, 100 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Condițiile unui contract de muncă determinate de părți pot fi modificate în două moduri (articolele 72, 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 5 din Recomandările aprobate prin Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei nr. 167n):

1. trimiteți angajatului o notificare scrisă cu cel puțin două luni înainte (exemplul de mai jos). Dacă este de acord, încheie cu acesta un acord adițional corespunzător la contractul de muncă în modul prescris;
2. încheie în scris un acord adițional la contractul de muncă la trecerea la un contract efectiv cu acordul comun al părților pentru a efectua modificări. În acest caz, nu trebuie respectate termene limită.

În cazul în care un angajat din sectorul public nu este de acord să lucreze în noile condiții, angajatorul este obligat să îi ofere în scris un alt loc de muncă disponibil în instituție, inclusiv unul mai puțin remunerat, pe care salariatul îl poate ocupa (partea a treia a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Într-o situație în care o instituție bugetară trece complet la sistem nou salarii, va fi dificil să găsești un angajat un post vacant care să nu prevadă munca în baza unui contract efectiv. În acest caz, contractul de muncă este reziliat (clauza 7, partea 1, articolul 77 din Codul muncii al Federației Ruse).

Exemplu de contract efectiv

Un contract eficient cu personalul didactic ar trebui să facă munca profesorului mai prestigioasă și să contribuie la creșterea salariului acestuia. Citiți articolul despre cum să întocmiți un contract.

Instituțiile de învățământ implementează contracte eficiente cu profesorii de câțiva ani. Trecerea la aceste tipuri de contracte ar trebui să conducă la o îmbunătățire a sistemului de plăți stimulative pentru personalul didactic instituţiile de stat şi municipale. Venitul lor va depinde de faptul dacă obțin indicatori stabiliți ai calității și cantității serviciilor de stat sau municipale pe care le oferă profesorii (Secțiunea IV a Programului aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 2190-r). Există diferiți indicatori pentru instituțiile din diferite profiluri industriale. Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 167n a aprobat recomandări care explică modul de întocmire a unui contract efectiv. Acestea pot fi folosite la înregistrarea relațiilor de muncă cu toți angajații instituțiilor.

Termenul de contract efectiv a fost introdus în circulație în legătură cu adoptarea Programului de îmbunătățire a sistemului de salarizare în instituțiile de stat și municipale. Angajatorii din sectorul public al economiei trebuie să aplice astfel de contracte. Potrivit programului aprobat de stat, trebuie finalizate lucrările de trecere la un contract efectiv în educație.

Un contract efectiv este un contract de muncă cu un angajat al unei instituții de stat sau municipale, care precizează în detaliu responsabilitățile locului de muncă ale angajatului și condițiile de remunerare, care sunt condiționate de îndeplinirea unor indicatori prestabiliți.

Înainte de a introduce un contract efectiv, este necesar să se dezvolte:

Regulamente privind comisia sau grup de lucru, care se va ocupa de introducerea unor contracte efective;
indicatori și criterii după care va fi evaluată eficiența muncii angajaților instituției;
reglementări interne privind stabilirea standardelor de muncă pentru lucrători, ținând cont de specificul industriei;
un act local care descrie conținutul și sfera funcțiilor de muncă ale fiecărui angajat.

De asemenea, este necesar să faceți modificări la următoarele documente interne institutie de invatamant:

Reglementări interne ale muncii,
reglementări privind sistemul de remunerare, reglementări privind plățile de stimulente și compensații,
regulamentul bonusurilor,
fișele postului și așa mai departe.

Nu este necesară încetarea contractelor de muncă deja încheiate cu profesorii și încheierea unor contracte efective. Pentru a introduce un contract efectiv, actualizați condițiile relevante în acordurile adiționale la contractele de muncă ale profesorilor care fac deja parte din personalul organizației (clauza 5 din Recomandările aprobate prin Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei nr. 167n).

Angajatorul trebuie să măsoare eficiența plăților de stimulente. Într-un exemplu de contract efectiv, definiți criteriile de performanță pentru fiecare angajat, ținând cont de reglementările la nivel federal, regional și local.

Sfaturile privind modul de elaborare a criteriilor sunt cuprinse în Recomandările metodologice (scrisoarea Ministerului Educației și Științei din Rusia nr. AP-1073/02). În special, zece astfel de indicatori de performanță sunt stabiliți pentru personalul didactic din școli. Acestea includ, de exemplu, implementarea proiecte suplimentare. Acestea sunt programe de excursii și expediții, de grup și individuale. proiecte educaționale elevi, proiecte sociale si altele asemenea.

Precizați criteriile de performanță în contractul de muncă (contract efectiv) cu angajatul (clauza 12 din Recomandările aprobate prin Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei nr. 167n). Dacă în perioada de raportare calitatea și eficiența muncii îndeplinesc criteriile de performanță, profesorului i se va acorda o plată corespunzătoare dacă aceasta nu corespunde, aceasta nu va fi acordată sau va fi atribuită în cuantum redus;

Formulați clauze contractuale despre tipurile de plăți și condițiile în care sunt plătite, astfel încât angajatul să înțeleagă cât și pentru ce va fi plătit. Dacă stabiliți plăți în ruble, notați suma în contractul de muncă sau în acordul suplimentar (clauza 13 din Recomandările aprobate prin Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei nr. 167n).

Pentru a oficializa o relație de muncă cu un profesor, se folosește o formă aproximativă a unui contract efectiv (contract de muncă). Este cuprinsă în Anexa nr. 3 la Programul de îmbunătățire a sistemului de salarizare, care a fost aprobată nr. 2190-r.

Dacă un profesor tocmai începe să lucreze, atunci un contract efectiv este semnat imediat cu el într-o formă aproximativă. Dacă profesorul lucrează deja, atunci se întocmește un acord adițional cu acesta, care presupune modificarea termenilor contractului de muncă și se întocmește tot conform modelului de formular menționat.

În baza articolului 74 din a doua parte a Codului Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să notifice în scris profesorului cu cel puțin două luni înainte termenii contractului de muncă convenit anterior de părți, precum și ca motive care au condus la necesitatea unor astfel de modificări, cu excepția cazului în care se prevede altfel Codul Muncii al Federației Ruse.

Pe baza celor de mai sus, un acord adițional la contractul de muncă trebuie încheiat după ce ați elaborat indicatori și criterii de evaluare a eficienței muncii angajaților instituției pentru a determina dimensiunea și condițiile de implementare a plăților de stimulare.

În cazul în care contractul de muncă întocmit anterior nu conține informații despre angajator și angajat prevăzute în formularul eșantion, atunci este recomandabil să includeți aceste informații într-un acord suplimentar la contractul de muncă.

Atunci când încheiați un contract efectiv cu un angajat al unei instituții, trebuie să țineți cont de normele prevăzute de regulamentele interne, contractele colective și acordurile care determină:

Condiții de remunerare pentru profesorii instituțiilor de învățământ (inclusiv sumele salariale, tarifele salariale, plăți suplimentare, indemnizații);
condițiile de muncă ale cadrelor didactice, confirmate de rezultatele unei evaluări speciale a condițiilor de muncă;
programul de lucru și timpul de odihnă;
condiții care determină natura muncii (mobilă, de călătorie, pe drum, altă natură a muncii).

Condiții care trebuie reflectate într-un contract efectiv:

1. responsabilitățile postului în întregime;
2. volum muncă suplimentară pe care profesorul o prestează fără scutire de la munca specificată în TD;
3. toate tipurile de plăți și condițiile în care acestea sunt acumulate.

Astfel, un contract efectiv este un contract de muncă care stabilește plăți stimulative pentru profesori pe baza unor indicatori de calitate, precum și eficacitate și eficiență.

Unul efectiv conține toate condițiile pe care le include un contract de muncă. În plus, conține condițiile menționate în Ordinul Guvernului Federației Ruse nr. 2190 și paragraful 2 al recomandărilor aprobate prin Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei nr. 167n. Aceasta este o clarificare a funcției de muncă a angajatului, specificarea responsabilităților postului, condițiile de remunerare, în special valoarea remunerației și valoarea stimulentelor pentru obținerea rezultatelor colective de muncă, indicatori și criterii de evaluare a performanței angajatului pentru plățile de stimulente (indicatorii depind privind rezultatele muncii și calitatea serviciilor); masuri de sprijin social pentru angajat.

Contracte eficiente cu angajații

Trecerea la un contract efectiv a ridicat multe întrebări în rândul șefilor instituțiilor bugetare. Să ne uităm la cele mai relevante.

Condițiile preliminare pentru tranziția la un contract efectiv sunt cuprinse în Decretul președintelui Federației Ruse nr. 597, care prevede îmbunătățirea treptată a sistemului de salarizare pentru lucrătorii din sectorul public al economiei. Se indică faptul că majorarea plății ar trebui să fie condiționată de realizarea unor indicatori specifici ai calității și cantității serviciilor prestate.

Tranziția obligatorie la un contract efectiv este prevăzută în Programul de îmbunătățire a remunerației, elaborat în conformitate cu Decretul președintelui Federației Ruse nr. 597.

Fiecare sferă socială de activitate are propriile sale documente de bază elaborate pentru a crește eficiența și calitatea prestării serviciilor în timpul tranziției la un sistem de contract eficient. De exemplu, pentru sectorul educației acesta este Planul de acțiune („foaia de parcurs”) „Schimbări în sectoare ale sferei sociale care vizează creșterea eficienței educației și științei”, Programul de stat al Federației Ruse „Dezvoltarea educației”.

Programul de îmbunătățire a compensațiilor definește un contract efectiv. Acesta este un contract de muncă cu un angajat, care specifică responsabilitățile sale de muncă, termenii de remunerare, indicatori și criterii de evaluare a performanței pentru numirea plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii și de calitatea serviciilor guvernamentale (municipale) furnizate, precum și ca măsuri de sprijin social.

Deci, un contract efectiv se referă la relația de muncă dintre angajator și angajați, bazată pe:

Instituția are o misiune de stat (municipală) și obiective de performanță aprobate de fondator;
un sistem de evaluare a performanței angajaților instituțiilor (un set de indicatori și criterii care permit evaluarea cantității de muncă cheltuită și a calității acesteia), aprobat de angajator în modul prescris;
un sistem de remunerare care ține cont de diferențele de complexitate a muncii prestate, precum și de cantitatea și calitatea muncii cheltuite, aprobat de angajator în modul prescris;
sistemul de standardizare a muncii pentru salariații instituției, aprobat de angajator;
specificarea detaliată, ținând cont de specificul industriei în contractele de muncă, a responsabilităților de muncă ale angajaților, indicatorii și criteriile de evaluare a forței de muncă și condițiile de remunerare.

La elaborarea prevederilor unui contract efectiv, șeful unei instituții de stat (municipale) ar trebui să se concentreze în primul rând pe Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 167, care a aprobat recomandările relevante pentru oficializarea relațiilor de muncă cu un angajat. . Unele domenii de activitate au și o bază metodologică proprie pentru introducerea unui contract efectiv.

Organizații medicale– Ordinul Ministerului Sănătății al Federației Ruse nr. 421,
organizații educaționale - Scrisoarea Ministerului Educației și Științei al Federației Ruse Nr. AP-1073/02;
instituții culturale - Ordinul Ministerului Culturii al Federației Ruse nr. 920;
organizații de servicii sociale - Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 287.

Pentru alte domenii de activitate, de exemplu, pentru organizațiile de educație fizică și sportive, nu există încă recomandări similare. Cu toate acestea, activitățile organizațiilor de cultură fizică și sportivă pot fi considerate ca furnizarea de servicii sociale în conformitate cu clauza 1 din Ordinul Ministerului Sportului al Federației Ruse nr. 121 și, la elaborarea indicatorilor de performanță, să fie ghidate de Ordinul Ministerul Muncii al Federației Ruse Nr. 287. La trecerea la un sistem de contract eficient, acest document poate fi folosit și de alte instituții care oferă servicii sociale în zona lor.

Pe viitor, toate ministerele și departamentele, în vederea implementării unei noi politici de personal în instituțiile bugetare subordonate, în baza unui contract efectiv cu angajații, trebuie:

Elaborarea și implementarea modelelor de contracte de muncă cu angajații;
clarificarea și stabilirea standardelor de muncă din industrie pe baza standardelor profesionale existente;
pregătirea, testarea și implementarea unor programe exemplare de educație profesională suplimentară (curs de formare) pentru șefii instituțiilor bugetare privind dezvoltarea și implementarea unor politici eficiente de personal în baza unui contract efectiv.

Acte juridice de reglementare și baza metodologică pentru tranziția la un sistem contractual eficient:

Nume	Prevederi ale documentului
Decretul președintelui Federației Ruse nr. 597	Creșterea salariilor medii pentru angajații din sectorul public este asociată cu eficiența și calitatea serviciilor
Programul de îmbunătățire a remunerației	A fost aprobată un exemplu de formular de contract de muncă (contract efectiv) cu un angajat al unei agenții guvernamentale.
Un plan de acțiune („foaie de parcurs”) pentru schimbări în sectoare ale sferei sociale care vizează creșterea eficienței sferei sociale de activitate relevantă (educație, știință, cultură, sănătate etc.), aprobat prin ordin al Guvernului. al Federației Ruse (de exemplu, Ordinul Guvernului Federației Ruse nr. 722 -p)	Reflectă activități, indicatori și rezultate pentru îmbunătățirea eficienței și calității serviciilor în zona relevantă, corelate cu etapele de tranziție către un contract efectiv
Un plan de acțiune („foaie de parcurs”) pentru schimbări în sectoare ale sferei sociale care vizează creșterea eficienței sferei sociale relevante de activitate, elaborat la nivel regional sau municipal (de exemplu, Ordinul Guvernului din Sankt Petersburg nr. 32-rp).	Reflectă activități, indicatori și rezultate pentru îmbunătățirea eficienței și calității serviciilor în zona relevantă, corelate cu etapele de tranziție la un contract efectiv într-o anumită regiune sau municipalitate
Recomandări metodologice pentru dezvoltarea de către autoritățile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse și guvernele locale indicatori de performanță instituțiile de stat (municipale) subordonate, managerii și angajații acestora, după tipul de instituție și principalele categorii de lucrători, aprobate prin ordin al ministerului de resort (de exemplu, Ordinul Ministerului Sănătății al Federației Ruse nr. 421)
Criterii de evaluare a performanței angajaților sferă socială specifică, dezvoltată la nivel regional	Un manual pentru elaborarea criteriilor pentru instituțiile entităților constitutive ale Federației Ruse și municipalități
	Un manual pentru elaborarea criteriilor de evaluare a eficacității activităților șefilor organizațiilor bugetare ale entităților constitutive ale Federației Ruse și ale municipalităților

Dacă angajatul se află deja într-un raport de muncă cu angajatorul, atunci trebuie încheiat un acord suplimentar cu acesta pentru a modifica termenii contractului de muncă determinat de părți.

Cu persoanele angajate se semnează un contract de muncă în formatul unui contract efectiv.

La întocmirea unui contract obișnuit de muncă, responsabilitățile postului angajatului pot fi specificate în acesta sau pot fi stabilite printr-un alt document (fișa postului). Într-un contract eficient, este recomandabil să reflectați responsabilitățile postului direct în text.

O formă aproximativă a unui contract de muncă - un contract efectiv cu un angajat al unei instituții de stat (municipale) este prezentat în Anexa 3 la Programul de Îmbunătățire a Remunerării. Acesta este un șablon care ar trebui „personalizat” pentru fiecare instituție specifică.

Procedura de modificare a contractelor de muncă este stabilită de art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse: dacă, atunci când condițiile de muncă organizaționale sau tehnologice se modifică, termenii contractului de muncă nu pot fi menținute, atunci termenii contractului pot fi modificați la inițiativa angajatorului, adică unilateral. (cu excepția modificărilor în funcția de muncă a salariatului). Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 167n recomandă respectarea acestui articol la introducerea unui contract efectiv.

La introducerea unui contract efectiv, o modificare cheie a termenilor contractului de muncă va fi o ajustare a condițiilor de remunerare. Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse nu reglementează această modificare, cu toate acestea, nu stabilește o listă exhaustivă a ceea ce se încadrează în conceptul de „schimbare a condițiilor de muncă”. Aceasta înseamnă că atunci când modificați condițiile de remunerare, vă puteți ghida după prevederile acestuia.

O altă modificare se referă la clarificarea responsabilităților angajatului (de exemplu, atingerea indicatorilor de performanță).

La modificarea unilaterală a contractului, angajatorul este obligat să indice motivele și să le justifice ca inevitabile. În acest caz, angajatorul se poate referi la Programul de Îmbunătățire a Remunerării și la alte reglementări legate de introducerea unui sistem de contract efectiv. Programul de îmbunătățire a remunerației stabilește indicatori și criterii de evaluare a performanței angajaților instituțiilor de stat (municipale) - acestea sunt motivele modificării contractului de muncă. Introducerea indicatorilor și criteriilor necesită modificări ale condițiilor de salarizare și clarificarea responsabilităților de muncă în contractele de muncă.

Atunci când se elaborează prevederile unui contract efectiv, trebuie specificate responsabilitățile și condițiile de muncă și trebuie prescrise măsuri de sprijin social.

La elaborarea unui contract de muncă și a unui acord suplimentar, trebuie să ne ghidăm de art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, care reglementează conținutul contractului de muncă. In cazul in care conditiile specificate in acest articol nu sunt in contractul de munca incheiat anterior, atunci se recomanda includerea acestora in contractul aditional.

În cazul în care contractul de muncă încheiat anterior cu salariatul nu conține condițiile obligatorii prevăzute la art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci aceste condiții sunt incluse în acordul suplimentar.

În raport cu fiecare angajat, trebuie clarificate și precizate funcția sa de muncă, indicatorii și criteriile de evaluare a eficacității muncii sale, trebuie stabilit cuantumul remunerației, precum și cuantumul stimulentelor pentru obținerea rezultatelor colective de muncă.

La înregistrarea raporturilor de muncă cu un angajat al unei instituții se ține cont de normele prevăzute de reglementările locale, contractele colective și acordurile.

În special, documentele (acord adițional sau contract de muncă) trebuie să indice:

Funcția muncii(muncă în funcție de post în conformitate cu tabloul de personal, profesie, specialitate care indică calificări; tip specific de muncă încredințată salariatului instituției). Dacă, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități este asociată cu acordarea de compensații și beneficii sau prezența unor restricții, atunci numele acestor posturi, profesii sau specialități și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespundă denumirilor și cerințelor specificate în cărțile de referință de calificare, aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse, sau cu prevederile standardelor profesionale;
în cazul în care a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată, perioada de valabilitate a acestuia și circumstanțele (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse sau cu alte legi federale;
termenii de remunerare (inclusiv mărimea tarifului sau a salariului angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulente). Se recomandă precizarea condițiilor de efectuare a plăților: de natură compensatorie (denumirea plății, mărimea, factorii care determină primirea acesteia); caracter stimulativ (denumirea plății, condițiile de primire, indicatori și criterii de evaluare a performanței, frecvență, mărime);
regimul timpului de muncă și al timpului de odihnă (dacă pentru un anumit angajat al instituției acesta diferă de regimul timpului de muncă și odihnă din normele generale în vigoare în instituție);
compensații pentru munca grea și munca în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, dacă salariatul este angajat în condiții adecvate, cu indicarea caracteristicilor condițiilor de muncă la locul de muncă;
condiții care determină, în cazurile necesare, natura muncii (mobilă, de deplasare, pe drum, altă natură a muncii);
conditiile de munca la locul de munca;
condiția privind asigurarea socială obligatorie a angajatului în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

Un contract de muncă sau un acord adițional poate conține condiții suplimentare care specifică drepturile și obligațiile părților la contractul de muncă. Cu toate acestea, aceste condiții nu ar trebui să înrăutățească poziția angajatului în comparație cu condițiile stabilite de legislația Federației Ruse și alte acte legislative de reglementare, contracte colective, acorduri, reglementări locale, în special condițiile pentru clarificarea locului de muncă (indicând unitatea structurală și amplasarea acesteia), pentru testare .

O anumită secvență de acțiuni la trecerea la un sistem de contract eficient va permite angajatorului să reducă costul efortului și al timpului, precum și să respecte legislația muncii.

Acțiunile ar trebui să fie după cum urmează:

1. Crearea unei comisii în instituție pentru organizarea lucrărilor legate de introducerea unui contract efectiv.
2. Studierea indicatorilor de performanță de bază și suplimentari elaborați și aprobați de fondator, indicatori de calitate și performanță incluși de fondator în misiunea municipală pentru ca organizația să furnizeze un anumit tip de serviciu.
3. Familiarizați-vă cu mecanismul de evaluare, sistemul de monitorizare a realizărilor indicatorilor de bază și suplimentari pentru fiecare organizație, aprobat de fondator.
4. Efectuați lucrări explicative în rândul forței de muncă cu privire la aspectele introducerii unui contract efectiv.
5. Creați o secțiune pe site-ul oficial „Evaluarea eficienței unei instituții” pentru a prezenta documente de reglementare și administrative privind trecerea la un sistem de contracte efective.
6. Analizează contractele de muncă în vigoare ale salariaților pentru conformitatea acestora cu art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse și Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 167n.
7. Dezvoltați indicatori de performanță a angajaților.
8. Ținând cont de indicatorii elaborați, modificați reglementările privind salariile și reglementările privind plățile de stimulente.
9. Adoptă reglementări locale referitoare la salarizarea angajaților, ținând cont de avizul comitetului sindical al organizației sindicale primare.
10. Precizați funcția de muncă și condițiile de remunerare a salariatului.
11. Elaborați contracte individuale de muncă (acorduri suplimentare) cu angajații, ținând cont de forma aprobată a unui contract de muncă exemplar, folosind indicatori și criterii aprobate pentru performanța angajaților instituției.
12. Aprobați fișele posturilor modificate.
13. Notificați angajații cu privire la modificările anumitor termeni ai contractului de muncă.
14. Încheiați acorduri suplimentare cu angajații.

Trecerea la un contract efectiv

În primul rând, ar trebui să efectuați o muncă explicativă cu toți angajații pentru a clarifica conceptul de contract eficient în sfera socială și a vorbi despre obiectivele introducerii unui astfel de acord cu angajații.

Pentru a face acest lucru, vă recomandăm să studiați cu atenție actele juridice ale legiuitorului legate de un contract efectiv: Ordinul Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse nr. 167n „Cu privire la aprobarea recomandărilor pentru oficializarea relațiilor de muncă cu un angajat. a unei instituții de stat (municipale) la introducerea unui contract efectiv” și Secțiunea IV „Programe de îmbunătățire treptată a sistemului de remunerare în instituțiile de stat (municipale), aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 2190-r.”

În ceea ce privește preocupările angajaților dumneavoastră cu privire la încetarea vechiului contract de muncă, un contract efectiv în servicii sociale nu este un nou tip de raport juridic. Aceasta este doar o schimbare în termeni importanți ai acordului (sistemul de remunerare, introducerea metodelor de stimulare, evaluarea performanței). Adică puteți semna pur și simplu un acord suplimentar cu vechii angajați, ținând cont de modificările din contract. Și cu altele noi – întocmește un contract efectiv. Puteți argumenta această afirmație făcând referire la paragraful 5 din Recomandările aprobate prin Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei nr. 167n. De asemenea, art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse: „dacă, la încheierea unui contract de muncă, acesta nu a inclus nicio informație și (sau) condiții din cele prevăzute în părțile unu și două ale acestui articol, atunci aceasta nu este o bază pentru recunoașterea contractului de muncă ca neîncheiat sau încetarea acestuia.”

Trecerea la un contract efectiv în sfera socială trebuie realizată după un plan specific, cu respectarea tuturor cerințelor legislative. Este necesar să se informeze (în scris) fiecare angajat cu privire la trecerea la un contract, să înmâneze avizul corespunzător (ne referim la articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede: „angajatorul este obligat să notifice cu privire la viitorul modificări ale condițiilor contractului de muncă determinate de părți, precum și motivele care au necesitat necesitatea unor astfel de schimbări de salariat în scris, cu cel mult două luni înainte”). În același timp, dezvoltați un sistem de evaluare a muncii (eficienței) și treceți la un sistem de remunerare mai progresiv. Un exemplu aproximativ de contract efectiv în protecția socială este prezentat în „Recomandările pentru oficializarea relațiilor de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale) la introducerea unui contract efectiv”, aprobat prin Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 1b7n.

Contract efectiv cu personalul didactic

Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 2190-r a aprobat un program de îmbunătățire a sistemului de remunerare în instituțiile de stat (municipale). În cadrul acestuia, este prevăzută o tranziție la un contract efectiv cu personalul didactic, adică un contract de muncă care specifică responsabilitățile postului, condițiile de remunerare, indicatorii și criteriile de evaluare a eficacității activităților, precum și măsurile de sprijin social.

Astfel, esența unui astfel de contract este stabilirea unei relații între remunerație și rezultatele muncii unei organizații bugetare.

Este utilizat în relațiile cu angajații instituțiilor guvernamentale federale și poate fi încheiat și cu angajații instituțiilor de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse și instituțiile municipale.

Sistem de plată (inclusiv salarii (salarii oficiale), rate de salarizare, plăți suplimentare, indemnizații);
sistemul de standardizare a muncii;
condiţiile de muncă pe baza rezultatelor evaluare specială conditii de munca;
orele de lucru și de odihnă pentru profesori;
programul de personal al instituției de învățământ;
condiţii care determină, în cazurile necesare, natura lucrării (mobilă, de deplasare, pe drum).

Principala provocare în implementare se referă la dezvoltarea măsurilor de performanță. Ele trebuie să fie atent gândite și testate. Este necesar să se construiască un sistem unificat de cerințe pentru angajați, care decurg din cerințele pentru activitățile instituției în sine, prevăzute în actele legale de stat și municipale. Fără a îndeplini această condiție, un contract efectiv va rămâne pur și simplu un contract de muncă mai voluminos și nu va asigura eficacitatea acestuia.

Ministerul Educației și Științei al Federației Ruse a elaborat mai multe recomandări metodologice privind introducerea modelelor dovedite de contracte eficiente în sistemul de formare profesională și învățământul profesional secundar și pentru stimularea conducătorilor organizațiilor educaționale (adică profesorii). Acestea conțin o listă de indicatori de performanță pentru profesori și masteranzi pregătire industrială organizațiile educaționale profesionale, precum și o listă de indicatori de performanță pentru șefii organizațiilor educaționale profesionale.

De asemenea, indicatori importanți ai eficienței cadrelor didactice, care ar trebui folosiți în dezvoltare, sunt stabiliți în Ordinul nr. 722-r.

Implementarea are loc în mai multe etape:

1. Este necesară elaborarea sau aducerea în conformitate a documentației de reglementare care reglementează criteriile de evaluare a eficacității muncii cadrelor didactice, standardele de muncă ținând cont de specificul industriei, conținutul și sfera funcțiilor de muncă ale fiecărui post în conformitate cu tabelul de personal. Toate documente locale trebuie aprobate și data punerii în aplicare a acestora determinată.
2. Se efectuează modificări corespunzătoare în regulamentul intern al muncii, prevederi privind remunerarea, sporurile, stimulentele și plățile compensatorii, după care se aprobă prevederea privind un contract efectiv cu personalul didactic.
3. Se elaborează modele de contracte de muncă pentru fiecare post pentru angajații nou angajați, precum și acorduri suplimentare la acordurile existente pentru a-i aduce într-un contract efectiv.
4. Este necesară respectarea cât mai strictă a cerințelor Codului Muncii al Federației Ruse, deoarece termenii contractului de muncă se modifică la inițiativa angajatorului: profesorii care lucrează semnează un acord suplimentar. Angajatorul trebuie să dea salariatului un preaviz scris de cel puțin două luni. Dacă sunteți de acord, încheiați un acord suplimentar cu el în modul prescris. În acest caz, nu trebuie să așteptați expirarea a două luni.

Dacă angajatul nu este de acord, angajatorul este obligat să îi ofere în scris o altă poziție adecvată, inclusiv una mai puțin plătită (Partea 3 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă acest lucru este imposibil, contractul de muncă este reziliat (clauza 7, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un contract efectiv într-o instituție de învățământ preșcolar

Pentru a crește interesul pentru îmbunătățirea calității pregătirii copiilor în instituțiile municipale preșcolare, Guvernul Federației Ruse, în conformitate cu Decretul Președintelui Rusiei nr. 597, a elaborat un program care permite treptat, în mai multe etape, îmbunătățirea sistemul de remunerare a profesorilor, care ajunge la linia de sosire.

Să răspundem încă o dată la întrebările care, în ciuda faptului că Programul a fost aprobat încă de la nr. 2190-r, apar și astăzi:

1. Ce constituie un contract efectiv într-o instituție de învățământ preșcolar;
2. Cum are loc în practică trecerea la un contract efectiv de instituție de învățământ preșcolar?

În primul rând, introducerea unui contract efectiv, chiar în baza denumirii în sine, presupune un nivel mai ridicat de pregătire a copiilor pentru studii ulterioare la școală, întrucât sistemul de remunerare în condițiile unui astfel de contract depinde direct de rezultate finaleși indicatori de performanță pentru fiecare angajat în parte.

În plus, utilizarea unui contract eficient în esența sa ar trebui să ajute la rezolvarea uneia dintre cele mai presante probleme - eliminarea cozii pentru plasarea unui copil în grădiniţă.

În esență, un contract efectiv într-o instituție de învățământ preșcolar nu este o inovație, deoarece doar:

1. Precizează responsabilitățile postului angajatului;
2. Determină principalii indicatori prin care se apreciază eficacitatea acestuia activitatea muncii;
3. Se potrivește cu valoarea plăților de stimulare în plus față de salariul garantat, în funcție de performanță.

De bază aspecte juridice trecerea la un contract efectiv într-o instituție de învățământ preșcolar:

1. În primul rând, trebuie să dezvoltați indicatori specifici pentru posibilitate evaluare obiectivă eficienta muncii ca pentru concluzie contract efectiv direct cu profesorii preşcolar, și cu personalul de service.
2. Normele art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, se prevede că adoptarea de către angajator a unor acte locale, pe baza cărora va fi stabilit un nou sistem de salarizare în instituție, trebuie convenită cu organul reprezentativ al angajaților. Este necesar să se țină seama de propunerile de utilizare a evaluării performanței făcute de organul sindical al instituției.
3. Este necesar să se organizeze o ședință a echipei, a cărei agendă este de a explica esența programului care vizează îmbunătățirea și dezvoltarea sistemului de învățământ, cu scopul final de a ridica nivelul serviciilor oferite de lucrătorii grădiniței la un nivel superior și oferirea de stimulente materiale pentru indicatorii de calitate ai muncii.
4. Potrivit părții 2 a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajații trebuie să fie anunțați cu cel puțin două luni înainte că termenii contractului de muncă vor fi modificați semnificativ și în legătură cu ceea ce urmează astfel de modificări.
5. În perioada de două luni în care angajatul decide dacă acceptă sau nu trecerea la un contract efectiv, conducerea trebuie să-l familiarizeze cu noile condiții privind modul în care se va face remunerarea în conformitate cu aceste modificări.
6. Fără a obține acordul salariatului, managerul nu are dreptul să-l transfere la un contract efectiv. În conformitate cu legislația muncii, i se poate oferi un alt post vacant (calificări mai mici sau mai puțin plătite).
7. În cazul în care salariatul este de acord, trecerea se formalizează printr-un acord adițional la contractul semnat anterior în modul prevăzut de prevederile art. 72 Codul Muncii al Federației Ruse.
8. La întocmirea unui acord adițional privind trecerea salariaților la condițiile unui contract efectiv, este important să se țină seama de faptul că, în conformitate cu art. 9 Codul Muncii al Federației Ruse, nivelul garanțiilor, stabilite prin standarde legislaţia muncii nu poate fi redusă.
9. Se recomandă acceptarea de noi angajați folosind noul formular de contract efectiv prezentat în Anexa nr. 3 la programul propriu-zis, ajustat pentru fiecare caz specific.

Adeseori apar întrebări cu privire la trecerea la un contract efectiv cu asistenta-șef sau îngrijitorul unei instituții preșcolare.

Răspunsul constă în definirea unui contract efectiv, care în sine nu este ceva complet necunoscut.

În vremea sovietică, au fost introduse metode similare care țineau cont de coeficienții de participare la muncă a fiecărui angajat la calcularea salariilor.

Un contract eficient într-o instituție de învățământ preșcolar vă permite să aduceți sistemul de remunerare pentru fiecare angajat la un nou nivel, rupându-vă de graficul tarifar.

O caracteristică importantă a aplicării sale este definirea responsabilităților pentru fiecare specialitate și criteriile stabilite pentru evaluarea eficienței muncii.

Conform Ordinului Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 167n, se recomandă utilizarea următoarelor plăți de natură stimulativă și compensatorie atunci când se plătesc angajații organizațiilor bugetare:

1. Luați în considerare intensitatea naturii muncii prestate. În acest caz, plata suplimentară pentru intensitate poate fi plătită sub formă de bonusuri în numerar unice pentru rate mari de sarcini finalizate;
2. O creștere a salariilor în conformitate cu categoria de calificare a salariatului, care să încurajeze salariatul să depună eforturi pentru a-și îmbunătăți competențele și ridica nivelul de calificare în profesia sa;
3. Plăți suplimentare, atât pentru vechimea în muncă, cât și pentru continuitatea muncii într-o singură instituție. Ajută la eliminarea problemei fluctuației personalului;
4. Plata bonusurilor de stimulare pe baza unor indicatori finali însumați la sfârșitul unor perioade: pe o lună, un trimestru, un an calendaristic;
5. Plati suplimentare pentru munca in conditii periculoase pentru sanatate si viata;
6. Plata pentru munca principală prevăzută de clauzele contractului de muncă la combinarea profesiilor, extinderea ariei de serviciu sau creșterea volumului sarcinilor îndeplinite trebuie să includă plăți suplimentare bănești. În cazurile în care îndatoririle unui angajat absent sunt îndeplinite fără eliberarea de atribuțiile sale directe, așa cum sunt definite în contractul de muncă, orele suplimentare și munca de noapte trebuie să fie plătite suplimentar;
7. Pot fi prevăzute și alte plăți care încurajează și motivează angajații, dacă acest lucru nu contravine legislatia actuala.

Este important de înțeles că la trecerea la un contract efectiv la plata forței de muncă, partea din salariu care constituie salariul rămâne neschimbată și obligatorie la plată.

Alte plăți de stimulare pot fi acumulate numai dacă performanța fiecărui angajat îndeplinește criteriile de evaluare.

Scopul final al introducerii unui contract eficient într-o instituție de învățământ preșcolar este acela de a aduce nivelul de plată la o sumă decentă pe baza atitudinii conștiincioase a fiecărui angajat față de responsabilitățile sale de serviciu și a rezultatelor calitative ale muncii sale.

Contracte eficiente în cultură

Până în prezent, la nivel federal, a fost format un cadru de reglementare pentru implementarea Programului de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în organizațiile de stat (municipale), aprobat prin Ordinul Guvernului Federației Ruse N 2190-r ( denumit în continuare Programul N 2190-r), iar o tranziție treptată la un nou sistem de plată începe munca ținând cont de indicatori de performanță de calitate, menționați să ajute la creșterea salariilor lucrătorilor. Una dintre măsurile pentru atingerea obiectivelor stabilite este introducerea unui contract eficient în organizații. În acest articol vă vom spune ce documente trebuie urmate și ce acțiuni trebuie întreprinse în legătură cu trecerea la un contract efectiv pentru instituțiile culturale.

Principalul document legal de reglementare care stabilește scopurile, obiectivele și măsurile de îmbunătățire a sistemului de remunerare a angajaților instituțiilor de stat și municipale în vederea punerii în aplicare a Decretului Președintelui Federației Ruse N 597 „Cu privire la măsurile de implementare a politicii sociale de stat” (în continuare denumit Decretul N 597), este Programul N 2190 -р, care este obligatoriu pentru agențiile guvernamentale federale și recomandare pentru agențiile guvernamentale ale entităților constitutive ale Federației Ruse și municipalități.

Pentru instituțiile culturale, a fost aprobat și propriul program de stat al Federației Ruse „Dezvoltarea culturii și a turismului”.

În conformitate cu Decretul N 597 și Programul N 2190-r, au fost elaborate recomandări metodologice pentru elaborarea unui plan de acțiune pentru îmbunătățirea eficienței instituției în ceea ce privește furnizarea de servicii publice (efectuarea muncii) de către un stat federal cultural. instituție aflată sub jurisdicția Ministerului Culturii al Federației Ruse.

Ordinul nr. 920 al Ministerului Culturii al Federației Ruse a aprobat Recomandări metodologice pentru elaborarea de către autoritățile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse și autoritățile locale a indicatorilor de performanță pentru activitățile instituțiilor culturale subordonate, managerii și angajații acestora, după tip. de instituție și principalele categorii de salariați (denumite în continuare Recomandările nr. 920).

Scrisoarea N 124-01-39/04-NM a Ministerului Culturii al Federației Ruse a elaborat, de asemenea, Recomandări pentru elaborarea actelor legislative de reglementare pentru punerea în aplicare a măsurilor de creștere treptată a salariilor angajaților instituțiilor culturale.

Ordinul Guvernului Federației Ruse N 2606-r a aprobat Planul de acțiune („foaia de parcurs”) „Modificări în sectoare ale sferei sociale care vizează creșterea eficienței sectorului cultural” (denumit în continuare Plan de acțiune).

Scrisoarea N 32-01-39/04-NM a Ministerului Culturii al Federației Ruse a elaborat recomandări metodologice pentru efectuarea de modificări la planurile de acțiune („foaie de parcurs”) care vizează creșterea eficienței sectorului cultural în regiunea corespunzătoare.

Pe baza acestor documente, dintre care multe sunt de natură consultativă, entitățile constitutive ale Federației Ruse și municipalitățile își dezvoltă propriile documente.

La rândul lor, instituțiile de cultură, ținând cont de documentele specificate, precum și de Recomandările unificate pentru stabilirea la nivel federal, regional și local a sistemelor de remunerare pentru angajații instituțiilor de stat și municipale, aprobate pentru anul corespunzător prin hotărârea Comisia tripartită rusă pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă trebuie:

Elaborați propriile reglementări locale, în special stabilirea unor criterii de evaluare a performanței angajaților;
- aduce modificări la actele locale actuale de stabilire a sistemului de salarizare. Pentru instituțiile culturale federale se recomandă, de asemenea, elaborarea unui plan de acțiune pentru îmbunătățirea eficienței instituției în ceea ce privește furnizarea de servicii publice (efectuarea muncii) pe baza obiectivelor de performanță ale instituției, îmbunătățirea sistemului de remunerare, inclusiv măsuri de creștere a remunerației categorii relevante de angajaţi.

Principalele activități desfășurate de instituțiile culturale și care vizează îmbunătățirea sistemului de remunerare includ pregătirea de propuneri și aprobarea indicatorilor de performanță a angajaților și încheierea de acorduri adiționale la contractele de muncă în legătură cu introducerea unui contract efectiv sau a unor noi contracte de muncă cu angajati angajati.

Criteriile, indicatorii și frecvența de evaluare a performanței angajaților instituțiilor sunt stabilite prin actele juridice de reglementare locale ale instituțiilor, contractele colective, acordurile, contractele de muncă și se stabilesc ținând cont de atingerea obiectivelor și indicatorilor de performanță ai instituției.

Frecvența evaluării eficacității activităților instituțiilor și a conducătorilor acestora este stabilită de organele care exercită funcțiile și atribuțiile fondatorului.

Pentru a dezvolta indicatori de performanță pentru activitățile instituțiilor culturale subordonate, managerii și angajații acestora, Ministerul Culturii a elaborat Recomandarea nr. 920 de către organismele guvernamentale ale entităților constitutive ale Federației Ruse și organismele locale de autoguvernare.

Conform Recomandărilor N 920, se recomandă elaborarea unor indicatori de performanță pentru fiecare tip de instituție culturală: biblioteci publice, muzee, teatre, organizații culturale și de agrement, parcuri de agrement, circuri, grupuri de circ, grădini zoologice, organizații de concerte, grupuri independente, producție, închiriere și proiecție de filme, radiodifuziune și televiziune, arhive și alte instituții cu caracter staționar și mobil.

La elaborarea indicatorilor de performanță se recomandă utilizarea indicatorilor stabiliți în Programul „Dezvoltarea culturii și turismului”, federal programul țintă„Cultura Rusiei”, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse N 186, Planul de acțiune, precum și specificat în liste departamentale servicii (lucrări) de stat (municipale), liste de criterii pentru evaluarea activităților instituțiilor culturale de stat (municipale), dispoziții privind plățile de stimulare către șefii de stat (municipale) instituțiilor culturale, alte acte juridice de reglementare ale unei entități constitutive a Federației Ruse sau municipalitate.

La elaborarea indicatorilor de performanță, se recomandă să se acorde atenție următorilor parametri:

Asigurarea faptului că salariile sunt legate de îmbunătățirea calității serviciilor guvernamentale (municipale) furnizate (performanța muncii);
- introducerea unui sistem interconectat de indicatori de performanță a industriei de la nivel federal către anumite instituții și angajați;
- indicatori-țintă ai activităților instituției care vizează realizarea indicatorilor determinați de „foile de parcurs”, inclusiv indicatorii care caracterizează implementarea reformelor structurale și instituționale, precum și indicatori privind raportul dintre salariul mediu al angajaților instituției și salariul mediu; în entitatea constitutivă a Federației Ruse;
- indicatori de îndeplinire a sarcinii statului de prestare a serviciilor publice (lucrări), calitatea prestării serviciilor publice, creșterea veniturilor din prestarea de servicii cu plată comparativ cu perioada anterioară;
- volumul de activitate, precum și numărul de persoane care utilizează serviciile unei instituții de cultură (pe un an, jumătate de an, trimestru, lună);
- extinderea (actualizarea) listei de servicii prestate populatiei (pentru aceleasi perioade);
- implementarea principiului majorării salariilor în concordanță cu creșterea eficienței muncii a angajaților.

În indicatorii de performanță ai managerilor, se recomandă să se țină seama, printre altele, de:

Schimba nivelul de calificare angajați (timp de șase luni, un an);
- gradul de ocupare a personalului pe parcursul anului (lunii);
- modificarea cheltuielilor pentru dezvoltarea personalului (pe an);
- utilizarea în activitatea instituţiilor culturale tehnologii moderne munca (lunar).

La formarea indicatorilor de performanță pentru principalele categorii de angajați, se recomandă să se țină cont de următoarele:

Utilizarea integrală a fondului de timp de lucru în perioada corespunzătoare;
- absența plângerilor din partea managerului cu privire la îndeplinirea atribuțiilor oficiale;
- absența reclamațiilor din partea consumatorilor de servicii cu privire la calitatea muncii angajatului;
- initiativa in munca, schimbul de experienta, precum si alti indicatori de performanta.

Numărul de spectacole noi și major reînnoite;
- numărul de spectacole publice în gară (scenă principală, locații închiriate), în turnee în toată Rusia și în străinătate;
- numărul de spectacole publice pentru copii și tineret;
- numărul de spectatori conform biletelor vândute;
- ocuparea medie a unei săli de spital (în procente) (pentru instituţiile care operează servicii de bilete, conform biletelor vândute);
- numărul de noi producții de piese bazate pe opere de teatru modern rusesc (pentru teatre dramatice);
- numărul de producții noi de piese bazate pe opere ale compozitorilor moderni, precum și producții ale coregrafilor moderni (pentru teatre de operă și balet).

Introducerea unui contract efectiv presupune o îmbunătățire calitativă a relațiilor de muncă în cadrul contractelor de muncă.

Un contract efectiv este un contract de muncă cu un angajat, care specifică responsabilitățile sale de muncă, condițiile de remunerare, indicatorii și criteriile de evaluare a performanței pentru numirea plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii și de calitatea serviciilor publice prestate, precum și măsuri de sprijin social.

Ca una dintre măsurile de introducere a unui contract efectiv, se recomandă asigurarea unei pregătiri avansate a angajaților instituțiilor culturale care se ocupă de probleme de relații de muncă și salarizare.

La formalizarea raporturilor de muncă la introducerea unui contract efectiv în instituţiile de cultură, ca şi în alte instituţii de stat (municipale), se pot aplica Recomandările nr. 167n.

Potrivit paragrafelor 4, 5 din Recomandările nr. 167n, implementarea unui contract efectiv se poate realiza în două moduri: prin încheierea unui contract de muncă cu noii angajați sau prin încheierea unui acord adițional la contractele de muncă deja încheiate.

O formă aproximativă a unui astfel de contract de muncă este dată în Anexa 3 la Programul nr. 2190-r. În esență, acesta este un contract de muncă întocmit în conformitate cu cerințele legale, dar atenție deosebită ar trebui să acorde atenție condițiilor de remunerare. În special, acest lucru se aplică plăților de stimulente. În acest sens, contractul trebuie să precizeze funcția de muncă (responsabilitățile postului), indicatorii și criteriile de evaluare a performanței angajatului (managerului), cuantumul remunerației și stimulentele. În același timp, condițiile de primire a remunerației și a stimulentelor trebuie să fie clare pentru angajat și pentru angajator și nu ar trebui să permită o dublă interpretare.

Sistemul de remunerare a angajaților (inclusiv salariile (salariile oficiale), ratele salariale, plățile suplimentare, indemnizațiile);
- sistemul de standardizare a muncii;
- condițiile de muncă ale angajaților pe baza rezultatelor unei evaluări speciale a locurilor de muncă, precum și a altor condiții speciale de muncă ale angajaților;
- orele de lucru si de odihna;
- personalul instituției;
- conditii care determina, daca este cazul, natura lucrarii (mobila, de deplasare, pe drum etc.).

Recomandări similare au fost elaborate pentru un acord suplimentar la un contract de muncă. Adică, se recomandă să se precizeze în termenii de remunerare nu numai mărimea tarifului sau a salariului, ci și să se precizeze condițiile de efectuare a plăților compensatorii și stimulente (numele plăților, mărimea, condițiile de primire, frecvența, indicatorii). și criterii de evaluare a performanței).

Totodată, ofițerii de personal ar trebui să revizuiască cu atenție contractul de muncă încheiat anterior pentru a se asigura că toate condițiile obligatorii stabilite de art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse și, în absența oricărei condiții, includeți-l în acordul suplimentar.

În plus, se recomandă includerea unei condiții privind măsurile de sprijin social, iar în cazurile prevăzute de legislația muncii și alte reglementări, alte condiții (de exemplu, specificul stabilirii sarcina de studiu cadrele didactice din instituțiile de învățământ de învățământ profesional superior și suplimentar, calculând salariile cadrelor didactice și ale altor cadre didactice, ținând cont de volumul stabilit al sarcinii didactice).

Un contract de muncă sau un acord adițional la acesta poate prevedea și condiții suplimentare care să precizeze drepturile și obligațiile părților la contractul de muncă și să nu agraveze poziția salariatului instituției în comparație cu condițiile stabilite de legislația din Federația Rusă și alte acte juridice de reglementare, contracte colective, acorduri, reglementări locale, stabilite de art. 57 Codul Muncii al Federației Ruse.

În sistemele de salarizare, contractele de muncă și acordurile adiționale la contractele de muncă cu angajații instituțiilor, se recomandă utilizarea următoarelor plăți de stimulente și compensații:

Pentru intensitate și rezultate ridicate ale muncii (stimul pentru intensitatea muncii, bonusuri pentru rezultate ridicate ale muncii, pentru efectuarea unei lucrări deosebit de importante și responsabile);
- pentru calitatea muncii prestate (un bonus pentru deținerea unei categorii de calificare; un bonus pentru îndeplinirea exemplară a unei sarcini de stat (municipale));
- pentru vechime în muncă continuă, vechime în muncă (indemnizații pentru vechime în muncă, pentru vechime în muncă continuă);
- bonusuri pe baza rezultatelor muncii (pe baza rezultatelor muncii pe o lună, trimestru, an);
- persoanele angajate în muncă grea, lucrează în condiții dăunătoare și (sau) periculoase și alte condiții speciale de muncă;
- pentru munca in zone cu conditii climatice deosebite (coeficient regional, coeficienti de munca in zone desertice si lipsite de apa, in zone montane inalte, bonus pentru experienta de munca in Nordul indepartat si zone echivalente);
- pentru munca in conditii abate de la normal (plati suplimentare pentru combinarea profesiilor (posturilor), pentru extinderea zonelor de servicii, pentru cresterea volumului de munca, pentru indeplinirea atributiilor de angajat temporar absent fara scutire de munca specificata in contractul de munca, pt. efectuarea de munci de diferite calificări, pentru muncă pe timp de noapte);
- bonus pentru lucrul cu informații care constituie secrete de stat, clasificarea și declasificarea acestora, precum și pentru lucrul cu coduri;
- altele prevăzute de legislaţia muncii, alte acte care conţin norme de drept al muncii, precum şi contractele şi convenţiile colective.

Atunci când se stabilește o condiție de remunerare, nu trebuie să se limiteze la referiri la prevederile reglementărilor locale care conțin reguli care reglementează implementarea plăților de stimulente și compensații. Se recomandă precizarea condițiilor de compensare și plăți de stimulente în raport cu un anumit angajat al instituției.

Dacă plățile sunt stabilite într-o sumă absolută (în ruble), se recomandă indicarea acestei sume, iar dacă valoarea plăților este stabilită în procente, puncte și alte unități de măsură - în aceste unități, indicând condițiile la realizarea care se fac plățile.

În concluzie, observăm încă o dată că, atunci când trec la un contract efectiv, angajatorii instituțiilor culturale ar trebui, pe baza documentelor legale de reglementare federale și regionale, atât generale, cât și sectoriale, să elaboreze criterii și indicatori de performanță pentru angajați și să le aprobe în condițiile prescrise. mod. Apoi, este necesar să se facă modificări corespunzătoare în reglementările salariale, precum și să se elaboreze o formă standard de contract de muncă și un acord suplimentar, ținând cont de un contract efectiv. Pe măsură ce se elaborează indicatori și criterii de eficiență a muncii pentru anumite categorii de lucrători, încheie contracte de muncă sau acorduri adiționale cu aceștia. Înainte de a încheia acorduri suplimentare, nu uitați să anunțați angajații în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse timp de două luni privind modificarea condițiilor contractului de muncă privind remunerarea (precum și alte condiții). Mai mult, în cazul în care salariatul refuză să lucreze în noile condiții, angajatorul este obligat să ofere în scris un alt loc de muncă la dispoziție. În absența muncii specificate sau a refuzului salariatului de la munca propusă, contractul de muncă se reziliază în conformitate cu clauza 7, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

Introducerea unui contract efectiv

Prin Ordinul Guvernului Federației Ruse N 2190-r, a fost aprobat un Program care prevede îmbunătățirea sistemului de remunerare pentru angajații instituțiilor guvernamentale și calculat (denumit în continuare Program). În conformitate cu Programul, au început să fie introduse contracte eficiente cu angajații în multe domenii, inclusiv în educație, sănătate și cultură. Baza inovației într-o organizație este un ordin de trecere la un contract eficient, un eșantion din care va fi prezentat în acest articol.

Cadrul de reglementare a face tranziția include:

Un program care conține, printre altele, formă aproximativă contracta;
decret prezidențial;
planuri de acțiune elaborate în diverse domenii de activitate la nivel federal, regional și local;
Recomandări pentru înregistrarea raporturilor de muncă, aprobate. Ministerul Muncii al Rusiei;
recomandări privind dezvoltarea indicatorilor de performanță în diverse domenii;
criterii de evaluare și recomandări pentru aplicarea acestora, aprobate la nivel regional și local.

Planul de acțiune este de obicei cuprins în ordinea trecerii la un contract efectiv.

Forma obligatorie a acestui ordin nu a fost aprobată, cu toate acestea, conform practicii general acceptate, ordinul conține de obicei:

Denumirea instituției și detaliile comenzii (data, număr);
prevedere pentru transformarea relațiilor de muncă cu angajații în conformitate cu cerințele unui contract efectiv;
reglementări privind aprobarea comisiei, care are rolul de a elabora indicatori de performanță pentru angajații instituției, prevederi privind remunerarea și noile forme de contracte de muncă, inclusiv acorduri suplimentare de modificare a contractelor de muncă existente;
o indicație a necesității de a notifica angajații cu privire la schimbările viitoare și încheierea de acorduri suplimentare.

În funcție de stadiul în care este emisă comanda, acesta poate aproba indicatorii elaborați de comisie, procedura de stimulare și forma unui contract efectiv.

Ordinul de tranziție și alte documente pe această temă (dispoziții privind evaluarea muncii salariaților, noi forme de contracte de muncă, acte locale privind remunerarea, inclusiv plățile de stimulare etc.) sunt postate pe site-ul oficial al instituției.

Acordurile suplimentare sunt încheiate cu angajații care se află într-un raport de muncă cu angajatorul la momentul tranziției, ținând cont de dispozițiile cuprinse în articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece există o modificare a condițiilor de angajare. contract care nu poate fi păstrat.

Angajatul trebuie anunțat cu cel puțin două luni înainte de intrarea în vigoare a modificărilor. În cazul în care salariatul nu a fost înștiințat, dar a semnat un acord suplimentar, se consideră că salariatul, prin acțiunile sale, și-a exprimat consimțământul la modificări.

La introducerea unui contract eficient în educație, cultură, asistență medicală și altele sfere sociale se încheie un acord suplimentar după elaborarea indicatorilor și criteriilor de evaluare de către o anumită instituție.

Acordul suplimentar prevede:

Motivele pentru care se modifică termenii contractului de muncă (în acest caz, Programul indicat la început);
responsabilitățile de muncă ale salariatului (dacă nu au fost specificate sau specificate în contractul de muncă);
indicatori de performanță a angajaților și criterii de evaluare a acestuia;
procedura de remunerare, inclusiv plăți compensatorii și stimulente;
prevederi privind asigurările sociale și alte măsuri de sprijin etc.

Trebuie remarcat faptul că, în cazul în care condițiile acordului adițional înrăutățesc situația angajatului și contravin legislației muncii și reglementărilor locale, angajatul poate refuza să-l semneze și poate plânge împotriva angajatorului.

Contractare eficientă în domeniul sănătății

În Programul pentru îmbunătățirea treptată a sistemelor de remunerare în instituțiile de stat (municipale), care a fost aprobat de Guvernul Federației Ruse în 2018, au fost stabilite obiective clare:

Mentinerea resurselor umane;
cresterea prestigiului muncii in buget institutii medicale;
Aduceți remunerația lucrătorilor medicali în concordanță cu nivelul de calitate a muncii pe care o desfășoară.

Deși există multe de câștigat din ideea unui contract eficient, probabilitatea riscurilor trebuie luată în considerare la implementarea unuia. Mai ales în stadiul inițial al muncii în cadrul noului sistem de remunerare, când apar multe întrebări cu privire la câți bani și pentru ce anume vor primi angajații unității de sănătate.

„Trebuia să organizeze sistemul de salarizare în așa fel încât să se țină cont atât de complexitatea muncii, cât și de calitatea acesteia”, spune managerul companiei. munca de proiect Firma SKB Kontur Alina GALIULINA. - Dar pentru aceasta este necesar să se rezolve problema structurii salariale. Până în prezent, toate sistemele propuse pentru evaluarea activității medicilor au o serie de deficiențe. Ideea inițială a fost introducerea unor criterii de performanță pentru fiecare poziție, cum ar fi un sistem de puncte. Fiecare indicator pentru fiecare specialitate este evaluat în puncte. Apoi punctele angajatului sunt însumate, înmulțite cu o anumită constantă, iar suma rezultată este plătită persoanei. Se pare că totul este logic, dar această opțiune este proastă, deoarece în fiecare lună trebuie să calculați puncte (și pot exista câteva sute de lucrători în unitățile de asistență medicală), să trimiteți aceste date economiștilor și trebuie să calculeze valoarea bonusurilor într-un timp scurt. Acest lucru este pur și simplu nerealist pentru a calcula puncte, aveți nevoie de un departament sau de cel puțin un angajat care să facă doar asta.”

Prin urmare, multe instituții de sănătate, pentru a evita volumul uriaș de muncă cu numărarea punctelor, au introdus un sistem de coeficienți și s-au confruntat cu un deficit la fondul de salarii. Acest lucru s-a întâmplat parțial din cauza faptului că statul de plată nu a fost conceput pentru implementarea 100% a planului de către toți angajații și, parțial, din cauza subfinanțării generale a sectorului de sănătate.

Potrivit șefului departamentului de personal al RB Krasnoufimskaya, Irina TITOVA, instituția lor medicală a avut multe probleme cu plata. În ciuda faptului că, conform foii de parcurs, părțile de bază și de stimulare ale plății ar trebui să fie de 60, respectiv 40%, în practică acest lucru este departe de a fi cazul, iar partea de bază este mult mai mică. Deci nu este încă pe deplin clar cum să se ajungă la nivelul salariilor prevăzute de ordinul aprobat de președintele Federației Ruse.

Totuși, în același timp, Irina TITOVA remarcă avantajele plății unei părți din salariu în conformitate cu criteriile de evaluare a muncii: acest lucru îi stimulează pe lucrători să îndeplinească sarcinile atribuite sută la sută.

„Odată cu introducerea unui nou sistem de remunerare, eficiența personalului a crescut, eficiența lor a crescut”, spune Elena SERMYAGINA, șeful departamentului de personal al Spitalului Clinic Regional nr. 1 Sverdlovsk. - Desigur, a fost adăugată o cantitate mare de muncă pentru ofițerii de personal și economiști. Și trebuie să continuăm să analizăm eficiența unui contract efectiv, dar până acum nu am observat în mod deosebit niciun dezavantaj. Și astăzi se așteaptă încă multă muncă sistematică, ceea ce justifică esența introducerii unor contracte eficiente. Mai multe măsuri organizatorice trebuie realizate, dar în final un contract eficient va fi cu adevărat eficient în sensul deplin al cuvântului. Și atunci o persoană va ști ce și pentru ce lucrează, calitatea muncii sale și atitudinea lui față de muncă vor deveni din ce în ce mai bune. Nu văd nimic negativ în introducerea unui contract efectiv. Doar că oamenii percep totul nou cu prudență și întotdeauna sunt cei cărora nu acceptă noul și le place să trăiască în modul vechi.”

În unele unități de îngrijire a sănătății din regiunea Sverdlovsk, tranziția la un contract efectiv a avut loc destul de recent, dar din cauza finanțării insuficiente, este puțin probabil să se aștepte la vreo schimbare pozitivă.

„Da, au redenumit contractul de muncă, l-au extins și au adăugat responsabilități”, spune șeful departamentului de personal al unuia dintre spitalele regionale. - Dar dacă nu există bani, atunci aceasta este doar o altă profanare guvernamentală. Poate că, odată cu introducerea unui contract efectiv, situația la unele unități sanitare s-a îmbunătățit din cauza reducerii posturilor cheie, dar nu a tuturor. Dar noile responsabilități revin ofițerilor de resurse umane ca un bulgăre de zăpadă a crescut de patru ori.”

Departamentele regionale nu dau un răspuns clar cu privire la ce trebuie făcut dacă nu există fonduri suficiente pentru a plăti partea de stimulare a salariului. Prin urmare, ofițerii de personal și economiștii din diverse instituții medicale încearcă să găsească singuri o cale de ieșire din această situație.

Spitalul Central Orășenesc Karpinskaya s-a confruntat, de asemenea, cu un deficit de salarizare și, așa cum spune șefa departamentului de resurse umane, Tatyana VASILISHINA, a trebuit să discute cu angajații, să explice situația, de ce sumele primite au fost mai mici decât se aștepta și, de asemenea, să introducă noi acorduri pentru acordul de plată în fiecare lună. Toate acestea, desigur, adaugă documente ofițerilor de personal.

La rândul său, introducerea unui contract direct efectiv nu a cauzat probleme economice, dar reducerea ulterioară a finanțării spitalelor i-a derutat și pe economiștii spitalelor.

Alternativ, trebuie să faceți inițial un mic coeficient pentru plățile de stimulare pentru a îndeplini statul de plată planificat. Dar cum poți prezice în avans cât de mult va îndeplini planul un angajat? Prin urmare, acum majoritatea unităților de îngrijire a sănătății încheie contracte efective fie cu o formulare vagă, fie fără a specifica deloc indicatori. Dar atunci orice audit va dezvălui că nu are rost să încheiem un contract efectiv. Cel mai bun mod- calculați coeficientul corect analizând munca în baza unui contract efectiv de șase luni. Acest lucru necesită mult efort și timp.

Finalizarea unui contract efectiv

Acest concept a apărut în dreptul muncii din Rusia în urmă cu cinci ani, așa că nu poate fi numit nou. Termenul a fost introdus în uz prin Ordinul Guvernului Federației Ruse nr. 2190-r, care a aprobat Programul de îmbunătățire a sistemului de remunerare a angajaților de stat.

De fapt, acesta este un contract de muncă standard întocmit în conformitate cu articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, care precizează mai detaliat câteva condiții care se referă la:

Responsabilitățile angajatului (funcția de muncă);
condițiile salariale și măsurile de sprijin social;
criterii de evaluare a eficienței muncii;
conceptul de plăți stimulative în funcție de rezultatele activității de muncă.

Trecerea la un nou sistem de remunerare într-o instituție de învățământ ar trebui să asigure un nivel decent al salariilor profesorilor și altor educatori. Prin urmare, în contract dimensiunea sa depinde direct de volumul, intensitatea și calitatea muncii prestate. În același timp, indicatorii de performanță ai unui angajat sunt strâns legați de indicatorii de performanță ai întregului organizare educaţională.

Există o listă întreagă de documente de reglementare care trebuie urmate la dezvoltarea și implementarea unui contract eficient, de exemplu:

Decretul președintelui Federației Ruse nr. 597;
program guvernamental„Dezvoltarea educației”, aprobată prin Ordinul Guvernului Federației Ruse nr. 792-r;
un program de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale), aprobat prin Ordinul Guvernului Federației Ruse nr. 2190-r;
Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei nr. 167n;
scrisoarea Ministerului Educației și Științei din Rusia nr. AP-1073/02 (indicatori de performanță în instituţiile de învăţământ).

În plus, se aplică reglementările legale ale instituțiilor de învățământ de stat și municipale subordonate, aprobate de autoritățile locale pentru cazuri specifice și ramuri ale învățământului.

Este important de înțeles că orice organizație educațională trebuie să-și alinieze activitățile la noile condiții, adică:

1. Eliminați plățile de stimulare pentru indicatorii care sunt de natură incertă. Prin urmare, contractele de muncă nu ar trebui să conțină limbaj vag, cum ar fi „execuția corectă a sarcinilor”.
2. Nu luați în considerare plățile de stimulare, care sunt de fapt o parte garantată a salariului.
3. Împărțiți fondul de salarii constituit în organizație în două părți: garantat (salariu oficial) și stimulativ (plata pentru performanțe deosebite).
4. Aprobați indicatorii de performanță pentru profesori.

Pentru a îndeplini ultimul punct, trebuie să aplicați recomandările Ministerului Educației din scrisoarea nr. AP-1073/02. În special, un contract eficient cu un profesor poate include următorii indicatori:

Acțiunile profesorilor	Indicatori de performanță
Implementarea de proiecte extracurriculare cu elevii (excursii, proiecte de invatamant la distanta, cluburi si sectii)	Numărul de evenimente organizate care implică cel puțin 5 studenți
Organizarea cercetării și monitorizării sistemului realizări individuale elevii	Menținerea și monitorizarea unui portofoliu de realizări individuale ale elevilor
Dinamica rezultatelor educaționale individuale ale studenților (pe baza rezultatelor testelor și certificării)	Dinamica pozitivă; dinamică stabilă la un nivel optim (peste 60%); dinamica negativă
Organizarea de evenimente comune cu părinții elevilor	Numărul de evenimente organizate împreună cu părinții
Participarea elevilor la concursuri, olimpiade, concursuri etc.	Numărul de participanți la nivel de școală, district, oraș, regiune, țară
Participarea la proiecte pedagogice colective, lucrări științifice și metodologice	Discursuri la consiliile profesorilor, seminarii, conferințe, număr de publicații etc.
Participarea la dezvoltarea și implementarea principalului program educațional	Participarea la dezvoltarea unei secțiuni, subprogram, crearea unui curs de autor
Implementarea unui spațiu educațional de promovare a sănătății	Numărul de evenimente de educație fizică, sănătate și sport, lipsa comentariilor privind conformitatea cu SanPiN
Lucrul cu copiii din familii defavorizate	Elevii defavorizați implicați în viata sociala clasă, școală, participarea lor la concursuri, concursuri, olimpiade
Crearea elementelor de infrastructură educațională	Echipamente camera de studiu care vizează îmbunătățirea calității educației

Alegere puncte specifice depinde de calificările, experiența și domeniul de activitate ale profesorului. Prin urmare, să aruncăm o privire mai atentă la un eșantion de contract eficient cu un profesor de școală.

La întocmirea unui contract obișnuit de muncă, responsabilitățile angajatului sunt aprobate prin fișa postului, iar condițiile pentru plățile de stimulente sunt aprobate de reglementările locale ale organizației. Ministerul Muncii recomandă ca la întocmirea unui contract efectiv să nu vă limitați la o referire la ordinul privind plățile de compensații și stimulente, ci să le scrieți direct în document împreună cu criteriile de productivitate a muncii. Aceste criterii trebuie evaluate în puncte, procente etc. Este important de reținut că trecerea la un contract efectiv în învățământ înseamnă că angajatul va primi doar un salariu (rata) oficial garantat, iar toate celelalte plăți de stimulare vor fi acumulate numai dacă munca sa îndeplinește indicatorii acceptați într-o instituție de învățământ, eficiența muncii.

Structura documentului va arăta astfel:

1. Locul de muncă. Dacă profesorul lucrează într-o filială, reprezentanță sau alta împărțire separată, ar trebui să notați atât adresa instituției principale, cât și numele unității cu locația acesteia.
2. Funcția de muncă (indicarea calificărilor, funcției și specialității).
3. Condiții de remunerare.
4. Program de muncă și odihnă.
5. Durata concediului anual plătit.
6. Măsuri de sprijin social.
7. Alte condiții determinate de specificul activității organizației de învățământ.

Principala provocare în elaborarea unui astfel de document se referă la definirea indicatorilor de performanță măsurabili. Acești indicatori trebuie luați în considerare cu atenție și, acolo unde este posibil, testați. Este necesar să se indice direct în textul documentului responsabilitățile postului (articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și sistemul de cerințe de muncă care decurg din cerințele pentru activitățile instituției în sine. Toate responsabilitățile postului trebuie să respecte, de asemenea, standardul profesional aprobat pentru profesia dată.

Pe baza conținutului reglementărilor care reglementează noul sistem de salarizare, CE ar trebui să prevadă, pe lângă salariul profesorului, și alte tipuri de plăți de stimulente și compensații.

Printre altele, CE trebuie să includă măsuri de sprijin social garantate profesorului. De regulă, vorbim despre asigurare obligatorie prevăzute de legislația Federației Ruse. Cu toate acestea, dacă organizația oferă protecție socială suplimentară, acest lucru ar trebui să fie indicat. Este necesar să se precizeze în CE durata zilei de lucru, săptămâna, condițiile de angajare pentru a lucra în weekend și concediul anual plătit garantat.

Puteți oficializa relațiile de muncă ale lucrătorilor din învățământ conform noilor reguli:

Imediat la momentul angajării;
sub forma unui acord adițional cu acei angajați care se află deja într-o relație de muncă cu organizația.

Tranziția la un contract efectiv cu un profesor și modificările însoțitoare ale contractului de muncă se efectuează în modul prevăzut de articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acest articol permite modificări în termenii contractului de muncă aferent probleme organizatorice, prin decizie unilaterală a angajatorului. Cu toate acestea, este imperativ să anunțați fiecare angajat despre acest lucru în scris cu cel puțin două luni înainte de înregistrare. În cazul în care profesorul refuză să continue să lucreze în noile condiții, atunci raportul de muncă cu acesta poate fi încetat în conformitate cu clauza 7 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. În acest caz, trebuie plătită o indemnizație de concediere de două săptămâni (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Notificare de trecere la un contract efectiv

În Federația Rusă, a apărut un astfel de concept ca „contract efectiv”. Motivul a fost adoptarea de către autoritățile țării a unui ordin care a aprobat algoritmul de modificare a sistemului de remunerare. Inovația îi privește pe toți cei care lucrează în instituțiile de stat și municipale. Să vedem cum ar trebui să arate o notificare de tranziție la un contract efectiv și tot ce este legat de acesta.

Notificarea de modificare a unui contract efectiv este principala metodă prin care un angajator comunică angajaților săi că un contract obișnuit de muncă este înlocuit. Prin urmare, trebuie să fie pregătit corespunzător și furnizat angajaților.

Notificarea trebuie să descrie în detaliu esența modificărilor, precum și să indice data intrării lor în vigoare. Conform legislației în vigoare, avizul trebuie dat angajaților care, după citirea acestuia, îl semnează. Cu toate acestea, acesta trebuie furnizat în scris. Deoarece notificarea orală a unui contract de muncă înlocuitor este interzisă de legislația în vigoare.

Este de remarcat faptul că absolut toate activitățile legate de introducerea unui contract efectiv trebuie să aibă loc în formă deschisă. Fiecare clauză a contractului este discutată de întreaga echipă.

De azi formă unificată notificarea pur și simplu nu există. Din acest motiv, este complet legal ca companiile să folosească forma liberă.

De asemenea, este important ca și componența notificării în sine să nu fie stabilită prin lege. În ciuda acestui fapt, există cerințe care trebuie luate în considerare.

În primul rând, anunțul trebuie să conțină o descriere detaliată a noilor termeni ai contractului în vigoare. De asemenea, ar trebui să existe un marcaj care explică necesitatea introducerii acestor modificări. O descriere a motivelor cu referire la documente și legi este, de asemenea, parte integrantă a notificării. Textul trebuie să conțină informații despre data la care modificările intră în vigoare.

În plus, pentru a respecta procedura de notificare, angajatorul trebuie să respecte și el însuși termenele de notificare. Conform legislației actuale, o persoană juridică este obligată să notifice angajații cu privire la schimbările viitoare cu două luni înainte, iar dacă angajatorul este o organizație religioasă, atunci nu mai târziu de șapte zile înainte. Întrucât contractele efective nu îi privesc pe acestea din urmă, în cazul nostru, legea alocă două luni înainte de efectuarea modificărilor pentru notificarea modificărilor termenilor contractului de muncă.

Contract de director efectiv

„Contract efectiv” este un contract de muncă cu un angajat, care specifică responsabilitățile postului acestuia, termenii de remunerare, indicatorii și criteriile de evaluare a performanței pentru numirea plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii și de calitatea serviciilor guvernamentale (municipale) furnizate. , precum şi măsuri de sprijin social . Precizarea condițiilor unui contract de muncă, transformându-l într-un contract efectiv, este cuprinsă în Recomandările pentru formalizarea relațiilor de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale) la introducerea unui contract efectiv (denumit în continuare Recomandări), aprobate. prin Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei nr. 167n.

Să încercăm să aflăm dacă există diferențe între un contract efectiv și un contract de muncă obișnuit:

Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse	Program
Contract de munca	Un contract efectiv este un contract de muncă care prevede:
Funcția de muncă (muncă în funcție de post în conformitate cu tabloul de personal, profesie, specialitate care indică calificări; tip specific de muncă atribuit salariatului) - trebuie inclusă; clarificarea, în raport cu condițiile de muncă ale unui anumit salariat, a drepturilor și obligațiilor salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de dreptul muncii - pot fi incluse	Responsabilitățile postului	Funcția de muncă (muncă în funcție de post în conformitate cu tabloul de personal, profesie, specialitate care indică calificări; tip specific de muncă încredințată salariatului instituției)
Condițiile de remunerare (inclusiv mărimea tarifului sau salariul (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare) sunt în mod necesar incluse; compensația pentru muncă grea și munca în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, dacă angajatul este angajat în condiții adecvate, indicând caracteristicile condițiilor de muncă la locul de muncă - trebuie incluse	Condiții de remunerare; indicatori și criterii de evaluare a eficacității performanței pentru atribuirea plăților de stimulare; dependența plăților de stimulente de rezultatele muncii și de calitatea serviciilor guvernamentale (municipale) furnizate	Condiții de remunerare (inclusiv mărimea tarifului sau a salariului (salariul oficial) al unui angajat al instituției, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare); compensații pentru muncă grea și muncă în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, în cazul în care un angajat al instituției este angajat în condiții adecvate, cu indicarea caracteristicilor condițiilor de muncă la locul de muncă; Se recomandă precizarea condițiilor de efectuare a plăților cu caracter compensatoriu (denumirea plății, valoarea plății, precum și factorii care determină primirea plății) și natura stimulativă (denumirea plății, condițiile de primire a plății). , indicatori și criterii de evaluare a eficienței performanței, frecvența, valoarea plății)
Condiția privind asigurarea socială obligatorie a angajatului în conformitate cu Codul muncii și alte legi federale este obligatorie; privind tipurile și condițiile de asigurare suplimentară a angajaților - pot fi incluse; privind îmbunătățirea condițiilor sociale și de viață ale angajatului și ale membrilor familiei acestuia – pot fi incluse	Măsuri de sprijin social	Condiția privind asigurarea socială obligatorie a unui angajat al instituției în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale; masuri de sprijin social si alte conditii in cazurile prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii
Prin acordul părților, contractul de muncă poate cuprinde și drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, precum și drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului. decurgând din condiţii contract colectiv, acorduri

Din analiza acestui tabel reiese clar că diferențele dintre un contract de muncă obișnuit și un contract efectiv constă, în esență, în redactare. „Nou” într-un contract efectiv este includerea în acesta a condițiilor pentru efectuarea plăților stimulative (numele plății, condițiile de primire a plății, indicatori și criterii de evaluare a performanței, frecvența, valoarea plății).

Astfel, un indicator al trecerii la un contract efectiv va fi utilizarea în textul contractului de muncă a termenului „indicatori și criterii de evaluare a eficienței performanței” (în stabilirea cărora se poate folosi scrisoarea Ministerului Educației și Științei). al Rusiei Nr. AP-1073/02 „Cu privire la dezvoltarea indicatorilor de performanță”).

Prin urmare, introducerea unui contract efectiv nu este altceva decât o modificare a condițiilor determinate de părțile la contractul de muncă și trebuie efectuată în strictă conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse.

Aceasta înseamnă că modificările la contractele de muncă existente ale angajaților în marea majoritate a cazurilor pot fi făcute numai cu acordul părților (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Și cu cât indicatorii și criteriile de evaluare a eficacității activităților, frecvența și valoarea plăților stimulente sunt mai detaliate în noul contract de muncă (în completari sau modificări la contractul de muncă), cu atât mai des va fi necesar să se facă modificări adecvate ale contractelor de muncă (de exemplu, odată cu introducerea Standardului Educațional Federal de Stat, este destul de logic să se stabilească plăți de stimulare pentru acest proces, dar atunci când Standardul Educațional de Stat Federal este implementat, astfel de plăți de stimulare devin pur și simplu lipsite de sens).

În cazurile în care un angajat se opune unor astfel de modificări ale contractului de muncă, directorul se va afla într-o situație foarte neplăcută, deoarece fără acordul salariatului, directorul are dreptul de a face modificări la contractele de muncă numai din motive legate de modificări. în condițiile de muncă organizaționale sau tehnologice (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Astfel de modificări pot fi modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării acestora, reorganizarea structurală a producției (clauza 21 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse nr. 2 „Cu privire la cererea instanțelor de judecată al Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”).

Iar modificările indicatorilor și criteriilor de evaluare a performanței angajaților nu pot fi în niciun fel atribuite schimbărilor în condițiile de muncă organizaționale sau tehnologice, în ciuda faptului că modificările condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice pot atrage modificări ale condițiilor de salarizare. Prin urmare, detalierea tuturor acestor indicatori ar trebui să fie rezonabilă și este logic să se includă în contractul de muncă doar acele compensații și plăți de stimulare care vor fi regulate și stabile (de exemplu, plăți de stimulare pentru categorii de calificare). Este important să nu uitați să indicați frecvența și condițiile de primire a unor astfel de plăți, altfel va trebui să le plătiți lunar, indiferent de rezultatele de performanță. În ceea ce privește acele plăți compensatorii și stimulente care vor fi neregulate, diferite ca cuantum, cel mai bine este să includeți în contractul de muncă (completarea sau modificarea contractului de muncă) o sintagma de genul: „... precum și alte plăți compensatorii și stimulative, ordinea, cuantumul și frecvența cărora sunt stabilite prin Regulamentele privind salariile.”

Această abordare a descrierii sistemului de remunerare într-un contract de muncă este destul de corectă, deoarece relațiile de muncă sunt reglementate de principiul unei combinații de reglementare de stat (centralizată) și contractuală (locală) (articolul 2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Totodată, este necesar să ne amintim că neincluderea în contractul de muncă a oricăruia dintre drepturile și (sau) obligațiile salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, precum și drepturile și obligațiile salariatului și ale angajatorului, care decurg din termenii contractului colectiv de muncă, convențiile nu pot fi considerate ca un refuz de a exercita aceste drepturi sau de a îndeplini aceste obligații (Partea a 5-a a articolului 57 din Codul muncii). Federația Rusă). Aceasta înseamnă că, chiar și în cazul în care nu se fac modificări sau completări la contractele de muncă ale anumitor angajați, dar acestea sunt prevăzute de acte legislative federale și (sau) regionale, precum și de reglementări ale guvernelor locale, reglementări locale ale unui sector educațional. organizației, angajații au în totalitate drepturile prevăzute (inclusiv dreptul de a primi compensații și plăți de stimulare) și își îndeplinesc în totalitate îndatoririle prevăzute.

Din cele de mai sus, devine clar că un contract eficient nu este atât de groaznic pe cât este prezentat și pur și simplu nu are rost să lupți cu punerea în aplicare a acestuia. Implementarea sa trebuie abordată cu calm și cu grijă!

Considerați că este necesar să o implementați (sau o veți instrucție scrisă) - implementează-l!

Totuși, pentru a fi printre liderii care implementează cu succes Programul de îmbunătățire treptată a sistemului de remunerare în instituțiile de stat (municipale), nu trebuie să întârziați implementarea lui!

Și acum o scurtă excursie în istoria recentă remunerația angajaților instituțiilor de învățământ din Rusia.

Pentru prima dată, necesitatea „implementarii unor măsuri eficiente pentru îmbunătățirea situației financiare și consolidarea rolului stimulator al salariilor pentru lucrătorii din domeniul sănătății, a sistemului de protecție socială a populației, educație, cultură, știință și alte instituții, organizații și întreprinderi situate în finanțare bugetară; de a eficientiza raporturile în nivelurile salariale în funcție de complexitatea muncii și de calificarea lucrătorilor, pentru a crea un mecanism de menținere a acestor rate” la nivel legislativ a fost consacrat în Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 785 „Cu privire la diferențiere”. în nivelurile salariale pentru lucrătorii din sectorul public pe baza unui tarif unic.” Această situație în ceea ce privește tehnologiile moderne de informare și comunicare poate fi numită „Sistemul de remunerare a lucrătorilor din învățământ”.

Data viitoare, problema „diferențierii nivelurilor salariale în funcție de calificările și complexitatea muncii prestate, procedura de determinare și cuantumul plăților compensatorii, precum și procedura de stabilire a plăților de stimulente și criteriile de stabilire a acestora” a fost luat în considerare în Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 583 „Cu privire la introducerea de noi sisteme de remunerare pentru angajații instituțiilor bugetare și guvernamentale federale și federale. agentii guvernamentale, și de asemenea personalul civil unități militare, instituții și divizii ale organismelor federale ramura executiva, în care legea prevede serviciul militar și echivalent, a cărui remunerare este în prezent efectuată pe baza unui tarif unificat pentru remunerarea angajaților instituțiilor guvernamentale federale.” Acesta este în mod clar „Sistemul de remunerare a educatorilor”.

Și, în sfârșit, „asigurarea faptului că salarizarea lucrătorilor corespunde calității furnizării serviciilor de stat (municipale) (efectuarea muncii)”, prevăzută de Programul de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) , aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 2190-r, se poate califica pentru „Sistemul de remunerare a lucrătorilor din învățământ”.

Cel mai probabil, aceasta nu este ultima versiune a „Sistemului de remunerare a lucrătorilor din învățământ”, care va trebui implementată pentru a păstra potențialul personalului, a crește prestigiul și atractivitatea muncii în instituțiile de învățământ. Deși pare evident că niciun sistem efectiv, niciun alt contract, niciun sistem de salarizare nu vă va permite să creșteți salariul mediu fără a crește fondul de salarii și/sau a reduce numărul de angajați ai instituției dvs. de învățământ.

Înapoi | |