Folosit pentru evaluarea personalului. Metode de evaluare a personalului. Abordări generale ale certificării angajaților

Deci, pe scurt despre sarcini de evaluare a personalului în organizaţie:

• obținerea de informații pentru luarea deciziilor de management;
• stimularea angajaților și „menținerea lor în formă bună”;
• planificarea si dezvoltarea de programe de formare;
• reducerea costurilor sau justificarea costurilor.

Criterii de evaluare a personalului

Pe baza obiectivelor, putem formula principalele criterii calitative de evaluare a personalului din companie:

• concentrarea pe atingerea strategiei și a obiectivelor companiei;
• respectarea culturii corporative;
• transparența procedurilor și claritatea rezultatelor pentru consumatori (manageri, angajați).

Dacă vorbim despre criteriile după care personalul este evaluat, atunci se obișnuiește să se împartă într-o abordare bazată pe competențe (și diverse tipuri certificări bazate pe performanță. Și asta se corelează cu tipurile de evaluare.

Tipuri de evaluare a personalului

Există două tipuri principale de evaluare a personalului:

• evaluarea performanței pentru o anumită perioadă;
• evaluarea personală şi calitati profesionale- abordare bazată pe competențe.

Este important (și acest lucru este valabil pentru ambele tipuri) ca evaluările să fie efectuate în mod regulat.

Evaluarea performanței personalului

Evaluarea rezultatelor muncii personalului este imposibilă fără existența unui sistem de planificare care funcționează bine în companie. Când obiectivele departamentelor și ale angajaților sunt legate și digitalizate. Când există limite clare de responsabilitate. De asemenea, ar trebui să existe un sistem de înregistrare a rezultatelor performanței.

Cea mai bună opțiune ar fi implementareaKPI sau similar. Unele companii introduc un sistem suplimentar sau duplicat pentru furnizarea de feedback. De exemplu, gamification.

Evaluarea calităților și aptitudinilor personale ale personalului

Evaluarea calităților personale și profesionale are loc prin diferite metode. Și mai multe despre asta puțin mai târziu. Dar cel mai important lucru în evaluarea personalului este prezența unor criterii clare și transparente - competențe.

După stabilirea criteriilor de evaluare sunt selectate metodele de evaluare a personalului. De exemplu, în lumea modernă Angajații IT sunt în special solicitați, astfel încât evaluarea și selecția lor este dată atenție deosebită. Totodată, angajații IT au roluri diferite în companie și, în funcție de rolul lor, aria funcțională, și cultura corporativă a organizației, sunt supuși unor cerințe, care pot fi formulate sub forma unor criterii sau competențe de evaluare. După întocmirea criteriilor, puteți trece la metodele de evaluare, deoarece fiecare metodă are propriul domeniu de aplicare, adică este destinată evaluării în anumite situații. Puteți citi mai multe despre ce este recomandat să fie evaluat de specialiștii IT și cum.

Metode de evaluare a personalului

Compania noastră evaluează personalul pe baza competențelor. În cele ce urmează sunt descrise cele mai cunoscute formate - metode de evaluare individuală și de grup. În același timp, dezvoltarea tehnologiei contribuie la apariția de noi forme, de exemplu, implementăm.

Metode individuale de evaluare a personalului

Cele mai cunoscute metode de evaluare individuală:

• interviu (interviu pe competențe/ interviu structurat/interviu aprofundat);
• chestionare de testare și personalitate;
• activitati de monitorizare;
• metode de caz;
• Evaluare-feedback 180/360°.

Interviu în timpul evaluării personalului

Interviurile sunt probabil cea mai des folosită metodă de evaluare.

Aproape fiecare angajat care se alătură companiei este supus unui interviu. De asemenea, în multe companii desfășurăm interviuri aprofundate (studiu al motivației și atitudinilor) pentru a evalua managerii în situațiile în care este imposibil să se efectueze un centru de evaluare (manageri cu statut înalt sau un număr mic de angajați).

Pe scurt, un interviu de competență are loc sub forma unei conversații de 1,5-3 ore, în care consultantul află despre experiența anterioară a persoanei folosind o tehnologie specială care permite obținerea de informații despre disponibilitatea calitati necesare, cunoștințe și abilități.

Un număr mare de greșeli făcute de intervievatori sunt asociate cu aparenta simplitate a metodei - pune întrebări și ascultă. Dar asta nu este adevărat. La urma urmei, fiecare dintre noi vrea să ofere cele mai atractive informații despre noi înșine. Prin urmare, atunci când desfășurați un interviu, este necesar un specialist cu tehnologie (de exemplu,STEA).

Testarea în evaluarea personalului

Testarea poate fi numită cea mai simplă și, în unele cazuri, cea mai ieftină modalitate de evaluare a personalului. Având avantajele și dezavantajele sale.

Testarea este cea mai eficientă atunci când se studiază cunoștințele angajaților și se determină caracteristicile personale folosind metode standardizate și dovedite. Multe tehnici sunt ușor de utilizat și sunt utilizate acces deschisși poate fi utilizat fără implicarea furnizorilor. Nu necesită mult timp (cu excepția interpretării) și sunt convenabile deoarece pot fi efectuate de la distanță.

În unele cazuri, completăm centrul de evaluare cu metode de testare.

Cu toate acestea, există mari limitări ale metodelor de testare:

• în unele cazuri, precizie scăzută;
• capacitatea de a transfera cheia (răspunsurile corecte) altor angajați;
• limitări în descriere, incapacitatea de a prezice etc.

Observația ca metodă de evaluare a personalului

Suport pe teren, vizite comune la clienți, ascultarea apelurilor, monitorizarea execuției lanțului tehnologic, „fotografie zilei”... Toate acestea sunt forme de monitorizare a angajaților în activitățile lor pentru evaluarea eficienței și comportamentului acestora. Și furnizarea suplimentară de feedback.

Este cel mai eficient să efectuați observarea dacă există o listă de verificare sau o altă formă de înregistrare. În acest caz, este posibil să se ofere angajatului un sistem structurat feedback, compară acțiunile sale cu alți angajați. Dacă această metodă este efectuată de consultanți externi fără notificarea prealabilă a angajatului, este adesea numită „cumpărător misterios” sau „cumpărător de test”.

Metode de evaluare a personalului de grup

Metodele de evaluare a personalului de grup vă permit să combinați abordări - soluționarea individuală a cazurilor, modelarea întâlnirilor și negocierilor, procesele de productieși interacțiunile cu subordonații.

Grup - variații pe tema jocurilor de afaceri:

• centru de evaluare (Centrul de evaluare/Centrul de dezvoltare etc.);
• evaluare ușoară (un joc de afaceri cu evaluarea participanților);
• modelarea întâlnirilor și negocierilor.

Centru de evaluare în evaluarea personalului

(Centrul de evaluare, Centrul de dezvoltare - există o mulțime de opțiuni de nume) este cea mai precisă modalitate de a evalua competențele. Conform datelor pe care le avem, valabilitatea evaluării clasice ajunge la 85-90%, în timp ce următoarea metodă - interviul de competență - are doar 60-70%.

Metoda constă într-o combinație de jocuri de rol, exerciții individuale și cazuri dezvoltate pentru competențele companiei. Acest lucru (împreună cu profesionalismul observatorilor) explică acuratețea ridicată a metodei.

Metode de evaluare a personalului- Asta instrumente eficiente management, permițând evaluarea obiectivă a contribuției angajaților la atingerea obiectivelor comune, identificarea angajaților promițători, a calităților lor personale și de afaceri.

Cel mai simplu exemplu este selectarea angajaților la angajare. Multe întreprinderi efectuează și recertificarea angajaților, ceea ce ajută la determinarea nivelului de competență și profesionalism. Dar problemele reale care pot fi rezolvate folosind metodologiile moderne de evaluare a personalului sunt mult mai largi.

Obiectivul este o oportunitate de a defini în mod clar locul și rolul fiecărui angajat în companie, de a identifica oameni promițători, ambițioși și de a elimina personalul nesigur și incompetent. Toate acestea vizează creșterea eficienței unei întreprinderi sau organizații, atingerea cu succes a scopurilor și obiectivelor. Potrivit statisticilor, 72% dintre companii folosesc metode de evaluare a personalului pentru angajarea angajaților, 62% pentru a-și promova angajații, 40% pentru a identifica angajații promițători.

Metodele de evaluare a personalului dintr-o organizație trebuie selectate pe baza scopurilor și obiectivelor stabilite. De exemplu, pentru a determina nivelul de profesionalism al angajaților, ar trebui să optați pentru o evaluare combinată: testare, interviu sau lucru pe „simulatoare”.

Pentru a compila portrete psihologice ale angajaților, este potrivită o metodă de testare sau interviu, care vă va permite să implementați metodologia Scor sau o altă metodă cantitativă Iar pentru a identifica abilitățile de afaceri sau profesionale, managerii de resurse umane aleg cel mai adesea jocuri de afaceri./

Atunci când se desfășoară activități de evaluare și analiză, competența experților, disponibilitatea unei baze metodologice pregătite (cazuri, teste) și proceduri ies în prim-plan. Numai în acest caz putem vorbi de o evaluare obiectivă, care poate fi folosită ulterior pentru optimizarea structurii companiei, promovarea angajaților promițători, stabilirea de bonusuri, stabilirea salariilor etc.

Catalog gratuit de politici și proceduri pentru evaluarea personalului dintr-o organizație

Tehnici de bază

Toate metodele principale sunt împărțite în funcție de focalizarea lor: calitative, cantitative, complexe și combinate. Acestea diferă prin criteriile de evaluare și prin setul de instrumente utilizate de departamentul de HR sau management.

Metode calitative de evaluare a personalului.

1. Matrice. Oferă compararea caracteristicilor angajaților cu cele specificate inițial (de referință). Această metodă este cea mai simplă și cea mai comună.
2. Metoda caracteristicilor arbitrare. Aceasta implică identificarea celor mai bune realizări și puncte forte ale angajatului. Datele sunt comparate cu cele mai grave erori din lucrare, din care se trag concluzii despre succes și eficiență.
3. Metoda de evaluare a îndeplinirii sarcinilor atribuite. Vă permite să obțineți concluzii generalizate despre munca angajatului, deoarece evaluează activitatea sa de muncă în ansamblu (adesea ca urmare a unei conversații).
4., inclusiv evaluarea fiecărui angajat de către conducere, colegi, personalul din subordine și autoevaluare.
5. Metoda discuțiilor în grup. Aceasta implică o discuție deschisă a rezultatelor muncii angajatului cu experți, reprezentanți ai serviciului de resurse umane și management.

Metode combinate de evaluare a personalului.

1. Metoda de testare. Evaluează personalul pe baza îndeplinirii sarcinilor atribuite.
2. Metoda de însumare a punctajelor. Este necesar să se evalueze toate caracteristicile angajaților pe o scară dată, după care medie este comparat cu referința.
3. Metoda grupării. Implică organizarea lucrătorilor în grupuri pe baza rezultatelor muncii.

Metode cantitative.
1. Clasat. Compilarea evaluărilor succesului și eficienței angajaților. Acestea sunt întocmite de mai mulți manageri, după care se compară datele obținute, iar personalul care ocupă cele mai mici posturi este redus.
2. Punctajul. Prevăd acordarea de puncte fiecărui angajat pentru realizări specifice în activitatea muncii. La sfârșitul perioadei (de obicei un an), toate punctele sunt însumate și sunt determinați cei mai de succes și mai în urmă angajați.
3. Punctare liberă. Procesul presupune evaluarea calității fiecărui angajat (personală sau profesională) de către experți independenți. Punctele primite sunt însumate.

Aceste metode sunt considerate cele mai obiective, deoarece ne permit să tragem concluzii generale și să le exprimăm în echivalente numerice pentru o comparație ulterioară.

O altă evaluare eficientă a personalului este cuprinzătoare. Presupune implementarea unei metodologii de certificare care ne permite sa identificam nivelul de conformitate a unui angajat cu pozitia sa in companie. Multe companii practică certificarea tuturor angajaților o dată pe an.

Metode psihologice de evaluare a personalului

Metodele psihologice de evaluare a personalului sunt de mare interes pentru managementul HR modern. Acestea ne permit să determinăm nu numai calitățile personale și profesionale existente, ci și să identificăm perspective și oportunități de dezvoltare a fiecărui angajat.

Metode psihologice de evaluare a semnificației profesionale calitati personale lucrătorii pot include:

• conversații;
• interviu;
• cazuri de afaceri;
• testare psihologică;
• utilizarea metodelor de „arhivă”;

De asemenea, la efectuarea evaluare psihologică Deseori sunt folosite interviuri structurate, exerciții de antrenament și metode de autoprezentare.

Metodele psihologice sunt implementate de experți în domeniul psihologiei, care selectează metodologia adecvată și transformă în mod fiabil rezultatele în concluzii vizuale. Metodele de evaluare psihologică oferă o precizie ridicată și detalii bune, dar pot fi costisitoare pentru companie din cauza necesității de a implica profesioniști. psihologi pentru obiectivitatea analizei performantei muncii. Acest lucru pare cel mai rezonabil pentru evaluarea potențialului de conducere al angajaților, portretul psihologic al viitorilor manageri și introducerea unui sistem de evaluare a performanței personalului.

Tehnica de evaluare a personalului nonverbal

Tehnica non-verbală aparține categoriei metodelor netradiționale. Este folosit cel mai adesea la angajarea unui nou angajat, atunci când apar dificultăți cu o evaluare obiectivă a portretului psihologic al unui solicitant pentru un post vacant și a calităților sale profesionale. Metodele nonverbale ne permit să determinăm cu mare siguranță:

• temperament;
• abilități de comunicare;
• calități de voință puternică;
• abilități de conducere.

Specialiștii care folosesc tehnici nonverbale pentru a evalua personalul care lucrează analizează în timpul unei conversații cu un angajat (sau potențial angajat):

• durata totală de răspuns la întrebări;
• durata pauzelor;
• complexitatea și natura declarațiilor;
• erori;
• rezervări;
• corecții în vorbire;
• prezența defectelor de vorbire;
• expresii faciale;
• suflare;
• tuse;
• gesturi;
• modificări de postură;
• direcția de vedere.

Este involuntaritatea și spontaneitatea reacțiilor nonverbale ale unei persoane care le permit psihologilor experimentați să vadă adevărata stare emoțională a unei persoane, chiar dacă încearcă să o mascheze. Comunicarea nonverbală, spre deosebire de cele verbale, nu conține practic nicio înșelăciune, astfel încât specialiștii au posibilitatea de a evalua adevăratele intenții ale angajatului, și nu doar declarații declarative.

Metode moderne de evaluare a personalului

Metodele moderne reprezintă o combinație a celor mai obiective și eficiente metode tradiționale. Centrele de evaluare, care reprezintă centre de evaluare a personalului și a rezultatelor performanței, au devenit larg răspândite. Munca în ele se bazează pe modelarea situațiilor în care un angajat este capabil să-și demonstreze punctele forte la locul de muncă, atât în ​​ceea ce privește calitățile personale, cât și abilitățile profesionale. Astfel de exerciții includ de obicei:

• prezentări analitice;
• exerciții scrise de afaceri;
• discuții de grup;
• chestionare de personalitate;
• jocuri de rol.

Metodele moderne de evaluare a personalului arată cele mai promițătoare domenii ale dezvoltării angajaților și permit o evaluare cuprinzătoare a datelor personale necesare pentru a fi efectuate responsabilități de serviciu. Adesea, astfel de metode sunt metode clasice de evaluare automatizate și computerizate calitati de afaceri, simplificând semnificativ interacțiunea dintre angajații evaluați și experți (aduși din exterior sau angajați ai aceleiași companii).

Metodele moderne populare pentru determinarea competențelor angajaților includ metoda „360 de grade”. A fost dezvoltat în 1987. În Rusia, metoda a câștigat popularitate abia în anii 2000. Principalul său avantaj este că implică determinarea adecvării pentru postul ocupat și feedback, care este implementat prin autoevaluarea angajatului.

Deosebit de important este anonimatul complet al sondajului folosind metoda „360 de grade”. Dacă această cerință este neglijată, corelația cu testarea independentă este mai mică de 1%, iar tehnica devine complet ineficientă. Evaluarea unui angajat folosind metoda „360 de grade” este considerată stresantă, de aceea este recomandat să o folosiți atunci când planificați mai departe avansare în carieră sau alcătuirea unei liste de angajați trimiși la formare etc. Evaluarea trebuie să fie clar justificată.

Exemple

Ca exemplu de realizare evaluare cuprinzătoare personal dintr-o întreprindere sau organizație, pot fi citate următoarele cazuri.

1. Departamentul HR are sarcina de a evalua angajații la nivel intelectual, diligență, abilități de comunicare, dorință de autodezvoltare, rezistență la stres și non-conflict. Aceste calități sunt importante pentru o muncă eficientă și de succes. Pentru a evalua sistematic un set atât de mare de caracteristici, s-au ales metode complexe, inclusiv testarea psihologică, interviurile de competență, exerciții de formare privind abilitățile de comunicare și o evaluare „360 de grade”.

2. Compania de distribuție a evaluat calitățile personale semnificative din punct de vedere profesional ale managerilor care lucrează cu clienții. Este necesar să se evalueze orientarea spre realizare, abilitățile organizatorice, carisma și capacitatea de a-și exprima în mod competent gândurile în fața publicului. A fost selectat un set de instrumente pentru evaluarea unor astfel de caracteristici, după cum urmează: autoprezentare, business case, testare psihologică.

3. Să evalueze calitățile de conducere ale personalului în general întreprindere industrială Au fost evaluați cei mai promițători angajați. În acest scop, a fost invitată o organizație de experți terți, care a propus următorul set de instrumente de evaluare: interviuri, testare psihologică, exerciții scrise de afaceri, jocuri de rol.

Îmbunătățirea metodelor de evaluare a performanței personalului

Pentru ca activitatea de evaluare a personalului la o întreprindere sau organizație să se îmbunătățească constant și să devină mai eficientă, trebuie respectați o serie de factori:

• interes din partea conducerii;
• implicarea unor specialiști competenți, cu înaltă calificare, în evaluare pentru a evalua caracteristicile angajaților și activitățile lor profesionale;
• documentarea funcționării sistemului de evaluare a personalului;
• informarea periodică a angajaților cu privire la implementarea și principiile de funcționare ale sistemului de evaluare a personalului;
• stabilirea unei legături puternice și clare între sistemul de evaluare și sistemul de motivare a muncii.

Respectarea tuturor condițiilor de mai sus creează baza minimă necesară pentru implementarea cu succes a unui sistem de evaluare a angajaților și îmbunătățirea metodei utilizate pentru evaluarea rezultatelor muncii personalului în organizație.

Principala cerință pentru sistem este eficiența. Dacă, pe baza rezultatelor evaluării personalului, nu au existat modificări în companie masa de personal, salarii, sporuri pentru angajați, atunci sistemul de evaluare va fi perceput ca o verigă inutilă în managementul personalului.

Sistemul va fi eficient atunci când lucrătorii care au primit evaluări ridicateîn sistemul de evaluare vor avea sporuri sporite comparativ cu cei care au primit rezultate scăzute. Alternativ, angajații de succes pot fi trimiși la formare, pregătire avansată, înscriși în rezerva de personal, primiți vouchere sau premii valoroase.

Pe lângă faptul că este eficient, sistemul de evaluare a personalului trebuie să fie practic (ușor aplicabil în practică). Sistemul de evaluare în continuă îmbunătățire permite:

• să determine cu exactitate performanța angajaților;
• formați o rezervă de personal în timp util;
• creați o identitate corporativă și o înțelegere clară sarcini corporative si obiective.

Pentru a îmbunătăți sistemul și metodele de evaluare a personalului organizației și a rezultatelor muncii acestora, sunt necesare următoarele:

• creşterea rolului serviciului de personal în întreprindere;
• suport normativ și legal competent pentru activitățile de evaluare;
• introducerea instrumentelor de responsabilitate pentru deciziile de personal luate;
• dezvoltarea unui sistem de recrutare și selecție a personalului;
• îmbunătățirea calității formare profesională muncitori.

Este necesar să excludeți toate metodele și tehnicile inutil de complexe, încercați să stabiliți cele mai obiective indicatori de evaluare, care nu va provoca rezistență și atitudine negativă a angajaților.

Metode de evaluare a personalului la angajare

Angajarea personalului este întotdeauna o decizie responsabilă care poate afecta dezvoltare ulterioară companie, mai ales când vine vorba de top management. Prin urmare, întreprinderea trebuie să dezvolte un sistem obiectiv de selecție a personalului, care să permită evaluarea realizărilor profesionale și a calităților personale.

Cel mai adesea, serviciile de personal folosesc următoarele 3 metode la angajare.
1. Testare psihologică.
2. Interviu. Include interviu comportamental situațional și evaluarea competențelor.
3. Metode de evaluare nonverbală.

Metodele de evaluare a candidaților pentru posturile vacante sunt selectate pe baza caracteristicilor domeniului de activitate al companiei și a postului vacant în sine. Acestea vor fi radical diferite în cazul selectării unui maistru de atelier și a unui manager de vânzări, deoarece necesită evaluarea diferitelor calități personale necesare unei activități profesionale de succes.

Metode de evaluare a eficacității managementului personalului

Evaluarea eficacității managementului personal-instrument, care face posibilă determinarea cât de eficient funcționează serviciul de personal și în ce măsură sunt justificate costurile asociate implementării programului Activități de HR cât de succes își pot realiza potențialul angajații.

Indicatori cheie de performanță ai sistemului de management al personalului:

• productivitatea muncii;
• costurile de personal;
• calitatea produselor (serviciilor);
• situația psihologică în echipă;
• nivelul de satisfacție a personalului;
• eficacitatea implementării programelor de management.

La evaluarea eficacității managementului angajaților, se ia în considerare organizarea muncii manageriale și calitatea managementului personalului. Pentru aceasta sunt folosite următoarele metode:

• modelare matematică și statistică;
• pe baza experienței și cunoștințelor profesioniștilor;
• pe baza analizei fluxurilor de informatii;
• tehnici complexe.

Evaluarea eficacității managementului personalului se realizează sistematic. Compararea rezultatelor evaluării actuale și anterioare va face posibilă analizarea dinamicii, observarea îmbunătățirii sau deteriorarea politicii de personal a întreprinderii și luarea de măsuri corective în timp util.

Evaluarea personalului este un sistem care vă permite să măsurați rezultatele muncii și nivelul de competență profesională a angajaților, precum și potențialul acestora în contextul obiectivelor strategice ale companiei.

În timpul evaluării, angajatorul compară angajatul care ocupă o anumită funcție cu un specialist ideal pentru acest post.

În Occident evaluare formală a apărut în companiile americane la începutul secolului al XX-lea.

În anii 1960 a apărut o nouă metodologie - managementul prin obiective (MBO - Management by objectives) - s-au evaluat realizările personale ale fiecărui angajat.

În anii 1980 a fost creată o tehnică numită Managementul performanței (PM) - managementul performanței. Nu se evaluează doar rezultatul, ci și modalitățile de a-l atinge. Implica feedback amplu din partea angajatului. Poate servi ca un instrument pentru prezicerea viitorului dezvoltare profesionala angajat și își planifică cariera în companie.

În anii 1980 - 1990, obiectivitatea evaluării a crescut odată cu apariția tehnologie nouă- „360 de grade”, care presupune o anchetă sistematică a persoanelor (manager, subordonați, colegi și clienți) cu care angajatul lucrează.

În același timp, Centrul de Evaluare, care oferă o evaluare cuprinzătoare a competențelor, începe să câștige popularitate. A fost utilizat în principal în evaluarea managerilor superiori în scopul numirii în aceste posturi și pentru includerea în rezerva de personal a companiilor.

În Rusia, metoda tradițională de evaluare este certificarea.

Metodele moderne de evaluare în Rusia au apărut recent, odată cu apariția piata ruseasca companiile occidentale. Numărul de companii care utilizează RM, Assessment Center, inclusiv intern, „360 de grade” este în creștere, dar nu atât de repede pe cât ne-am dori. Principalul obstacol este mentalitatea rusă de continuitate a tehnologiilor occidentale, neîncrederea în ele, precum și dorința de stabilitate și conservatorism.

Să luăm în considerare principalele metode de evaluare a personalului utilizate în companiile rusești.

Certificare

Procedura de efectuare a certificării este stabilită în documente aprobate oficial. Dacă nu există, organizația trebuie să aibă un „Regulament de certificare” aprobat în mod corespunzător al personalului companiei. Procedura și toate reglementările sunt agreate și aprobate de înalți oficiali ai companiei.

Certificarea este dreptul administrației companiei, care poate fi exercitat în raport cu toate sau categorii individuale angajati. Pot fi excluși din evaluare angajații care au lucrat mai puțin de un an, femeile însărcinate sau cele cu copii sub trei ani, precum și reprezentanții conducerii de vârf.

Certificarea se face o dată, de două sau de trei ori pe an. Poate fi regulat sau extraordinar prin decizie a administrației.

Certificarea evaluează calificările și rezultatele muncii ( foaia de punctaj sau la recomandarea unui supervizor), nivelul de cunoștințe și abilități practice (sub forma unui examen standard), calități de afaceri și personale.

Criteriul de evaluare - standard profesional specialități și posturi.

Se creează o comisie de atestare din reprezentanți ai managementului mediu, angajați servicii de personal, membri de sindicat. Numărul este de obicei determinat de un număr impar de participanți, cuprins între 5 și 11. Comisia, în prezența angajatului, analizează toate datele și ia o decizie cu privire la soarta viitoare a angajatului în organizație.

Rezultatele pot constitui motive de concediere a unui salariat în conformitate cu art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.
În caz de dezacord cu decizia comisie de certificare, salariatul are dreptul de a face recurs la comisie pe litigii de munca la întreprindere sau mergeți în instanță. Comisia trebuie să motiveze decizia sa.

Constă în stabilirea în comun a sarcinilor de către manager și angajat și evaluarea rezultatelor implementării acestora după perioada de raportare (de obicei, sfârșitul exercițiului financiar).

Evaluarea afectează toate categoriile și pozițiile companiei.
1) Se întocmește o listă de sarcini:
a) managerul stabilește el însuși sarcinile și apoi le comunică angajaților. Apoi au loc ajustări ținând cont de sugestiile angajatului;
b) managerul și angajatul stabilesc sarcini în mod independent unul de celălalt și apoi le convin în timpul interviului.
2) Criteriile de îndeplinire a sarcinilor sunt determinate (coeficient, pondere ca procent din succesul general pentru fiecare sarcină) în conformitate cu strategia companiei.
3) Succesul sarcinii este determinat. Opinia managerului este considerată prioritară sau un manager superior este implicat în decizie.
4) Se elaborează măsuri pentru îmbunătățirea calității muncii.

Evaluează rezultatele, metodele și competențele angajaților, identifică domeniile de dezvoltare și planifică cariera angajatului. Pot participa toate categoriile și pozițiile companiei. Accentul se pune pe feedback-ul de la manager către subordonat sub formă de contacte regulate o dată pe an (formal) și mai des (după caz, informal).

Interviurile privind stabilirea sarcinilor și un interviu final (realizat în comun de manager și subordonat) au loc o dată pe an, unde angajatului i se oferă feedback cu privire la munca sa și sunt dezvoltate modalități de a-și dezvolta succesul și calitatea muncii. Se evaluează rezultatele muncii asupra sarcinilor și competențelor, se identifică domeniile și se întocmesc planuri pentru formarea angajaților și dezvoltarea carierei.

"360 de grade"

O evaluare bazată pe competențe efectuată de persoane care lucrează în mod regulat cu angajatul.

Poate fi folosit si individual sarcini de personal, și ca o completare la sistemul principal. Angajatul însuși poate iniția această metodă de evaluare pentru a-și identifica propriile domenii de dezvoltare.

Opiniile despre un angajat se fac de patru parti: managerul, subordonatii, colegii si clientii (sus, jos, langa si in jur) in valoare de 7 - 12 persoane. Este de dorit ca oamenii să evalueze nu numai pozitiv, ci și critic.

Competențe evaluate:

Conducere
Munca în echipă
Managementul oamenilor
Autogestionare
Abilități de comunicare
Viziune
Abilitati organizatorice
Abilități de luare a deciziilor
Profesionalism
Iniţiativă
Adaptabilitate

Datele din chestionarele și chestionarele completate sunt colectate și trimise pentru prelucrare către un furnizor extern (pentru a obține confidențialitatea completă) sau procesate online (automat). Doar managerul își poate arăta evaluarea, oferind astfel feedback.

Rezultatele evaluării (de obicei pe o scară de cinci puncte) sunt primite de angajat și de supervizorul acestuia.

Centrul de evaluare

1) Etapa pregătitoare:
- determinarea scopurilor de evaluare;
- dezvoltarea (actualizarea) unui model de competenţe. Modelul trebuie să fie în concordanță cu strategia generală a companiei și să includă competențele necesare pentru a îndeplini o anumită sarcină. Pentru a dezvolta competențe, trebuie să fie implicați liderii de afaceri și, de preferință, persoana de vârf a companiei. Competențele sunt prescrise pe nivel.

2) Dezvoltarea procedurii Centrului de Evaluare:
- elaborarea unui plan de scenarii (cronometrarea si logistica evenimentului);
- modelarea si/sau adaptarea exercitiilor;
- determinarea setului și succesiunii metodelor de evaluare;
- formarea experților, formarea observatorilor;
- familiarizarea participanților evaluați cu programul Centrului de Evaluare.

3) conducerea Centrului de evaluare:

- desfășurarea de jocuri de afaceri, cazuri, discuții de grup, în care se manifestă competenţele selectate. Subiectul poate fi orice și nu trebuie să corespundă neapărat conținutului muncii angajatului. Fiecare caz oferă o oportunitate de a evalua mai multe competențe în combinații diferite. Exercițiile se efectuează în grup sau în perechi. Comportamentul angajaților este monitorizat de observatori special instruiți - consultanți externi, angajați departamentului de resurse umane, reprezentanți ai unităților de afaceri;
- interviuri individuale, teste (inteligență, personalitate) cu fiecare participant pe baza rezultatelor jocului;
- evaluarea generală a participantului la joc (sesiunea de integrare)- consolidarea aprecierilor. Toți observatorii își exprimă opiniile despre comportamentul uman în timpul jocurilor de afaceri și discută rating general fiecare competență;
- întocmirea unui raport pe baza rezultatelor Centrului de Evaluare;
- oferirea de feedback participanților la Centrul de evaluare. Este foarte important ca consultanții/observatorii care oferă feedback să fie extrem de tactici și atenți. Angajații ambițioși cu stima de sine ridicată sunt adesea evaluați în centrele de evaluare. După ce au oferit feedback, aceștia ar trebui să aibă o impresie pozitivă.

De asemenea, metodele de evaluare pot fi asociate informal antrenament, care este non-core, dar oferă informații mai detaliate despre angajat - potențialul său, motivațiile, intențiile, aspirațiile, punctele forte și punctele slabe. Coaching-ul este o metodă puternică care motivează și inițiază responsabilitatea angajaților pentru activitățile lor, astfel încât în ​​toate etapele muncii unui angajat poate fi folosit ca metodă de evaluare, ca metodă de dezvoltare și ca modalitate de a motiva un angajat.

Caracteristicile comparative ale diferitelor metode, etapele implementării unui sistem de evaluare într-o companie, precum și dificultățile apărute în acest caz.

Determinarea necesității de evaluare a personalului
Compania trebuie să evalueze, iar consultantul poate ajuta în acest sens informând (pro și contra fiecărei metode de evaluare) care metodă de evaluare este acceptabilă pentru companie și dacă este deloc necesară, pe baza analizei. următorii factori:
Data ultimului eveniment de evaluare.
Vârsta companiei.
Cât de pregătită financiar este compania să implementeze exercițiul de evaluare.
Având o strategie și o misiune.
Cât de dezvoltată este cultura corporativă a companiei și care sunt caracteristicile acesteia?
Dimensiunea companiei.
Domeniul de activitate al companiei, natura produselor fabricate sau a serviciilor prestate.
Atmosfera sociala si psihologica in companie.
Stadiul muncii angajaților supuși evaluării și altor factori.

Pentru a determina nevoia reală de evaluare, consultantul și clientul trebuie să înțeleagă motivul contactării firma de consultanta, deoarece dorințele de a efectua o evaluare pot fi foarte diferite, de la nevoia reală de a identifica nivelul de succes al companiei până la efectuarea unei evaluări ca tribut adus modei. Ultima dorință nu este necesitatea unei evaluări, iar implementarea acesteia poate declanșa un proces ireversibil de dezintegrare a companiei. Prin urmare, procesul de determinare a intențiilor adevărate, în care se construiește un scop clar, un rezultat și obiective specifice ale companiei, este primul și cel mai etapa importantaîn efectuarea evaluării efective a personalului.

Fiecare etapă a muncii unui angajat în companie presupune utilizarea anumitor metode de evaluare

Poate fi utilizat numai în combinație cu alte metode
+ - poate fi folosit separat

La etapa finală perioada de probă Aplicați interviuri de evaluare și teste pentru cunoașterea subiectului de activitate.

Beneficiile efectuării unei evaluări

Beneficiile evaluării pentru o companie
1. Determinarea rezultatelor muncii, a nivelului de cunoștințe și aptitudini ale personalului companiei.
2. Posibilitatea de rotație și creare de personal rezerva de personal.
3. Crearea unui program de dezvoltare a personalului vizat.
4. Motivarea personalului.
5. Construirea unei culturi corporative.
6. Dezvoltarea organizațională.

Beneficiile evaluării pentru un angajat
1. Determinarea locului si rolului fiecarui angajat in companie – pe orizontala si pe verticala.
2. Înțelegerea clară a sarcinilor atribuite, criteriile pentru succesul implementării acestora, dependența de dimensiune salariileși bonusuri bazate pe rezultatele muncii.
3. Oportunitatea de a primi feedback de la supervizorul dumneavoastră imediat.
4. Garantați că realizările nu vor fi ignorate (dacă sistemul funcționează eficient).
5. Oportunitate de dezvoltare profesională și de carieră.

Locul evaluării personalului în procesul de management al personalului
Instruirea personalului. Evaluarea personalului ajută la identificarea nevoilor de instruire ale angajaților, precum și la determinarea eficienței programelor de formare utilizate.
Planificarea personalului. Evaluarea indicatorilor de performanță ne permite să determinăm atât cerințele actuale, cât și viitoare cantitative și calitative de personal.
Selectarea personalului. Informațiile privind evaluarea performanței sunt utilizate pentru a îmbunătăți metodele utilizate pentru atragerea și selectarea personalului.
Dezvoltarea angajaților și planificarea carierei. Evaluarea indicatorilor de performanță vă permite să evaluați potențialul unui angajat și să schițați modalități de a efectua o muncă mai complexă și mai responsabilă.
Stimularea și motivarea muncii. Evaluarea performanței ajută la îmbunătățirea eficienței sistemului de motivare și stimulente, oferind angajaților feedback, evaluând contribuția acestora la atingerea obiectivelor organizației și departamentului.
Formarea unei rezerve de personal și lucrul cu aceasta. Evaluarea muncii și a comportamentului de lucru al angajaților este baza pentru formarea unei rezerve și determinarea eficienței pregătirii acesteia.

Implementarea unui sistem de evaluare a personalului in companie

Implementarea unui sistem de evaluare într-o companie are loc în mai multe etape:

1) Luarea deciziei de a crea un sistem de evaluare în companie de către managementul superior și departamentul de resurse umane al companiei. Acțiuni în această etapă:
Determinați obiectivele evaluării și impactul acesteia asupra motivației angajaților (efectuați, în prealabil, un sondaj asupra angajaților).
Funcția HR ar trebui să facă o prezentare către conducerea superioară a avantajelor și dezavantajelor diferitelor metode de evaluare.
Luarea unei decizii cu privire la implementarea unui sistem de evaluare în cadrul companiei în ansamblu și asupra modului său de implementare.
Decizia de a crea un grup de lucru.

2) Crearea unui grup de lucru, care va include reprezentanți ai managementului mediu, departamentului HR, serviciilor juridice și PR, eventual consultanți externi și angajați ai companiei. Grupul oferă managementului superior plan detaliat acțiuni de creare și implementare a sistemului și un buget, dacă este necesar.

3) Selectarea metodelor de evaluare și dezvoltarea primei versiuni a sistemului. Etape:
a) dezvoltarea unui sistem de competențe corporative.
b) de precizat structura organizatorica companii și raportare de linie pentru a clarifica cascada ierarhiei.
c) sistemul de evaluare se corelează cu sistemul de planificare a afacerii și KPI-urile companiei
d) sistemul de evaluare trebuie să se încadreze în întreaga gamă de instrumente HR.
e) revizuirea și clarificarea fișelor postului.

Rezultatul este o decizie finală privind metoda de evaluare, structura sistemului de evaluare, un set de competențe, o scală de evaluare, opțiuni pentru formulare și formulare.

4) Finalizarea sistemului și pregătirea documentelor de către departamentul HR: regulamente de evaluare, formulare de evaluare, instrucțiuni pentru manager și angajat.

5) Suport informațional pentru sistemul din cadrul companiei, instruire pentru manageri (evaluatori) conform planului: explicarea beneficiilor evaluării pentru companie și angajați, o descriere clară a secvenței evaluării, structura formularelor de evaluare și modul în care să le completeze, antrenament în stabilirea sarcinilor și corelarea lor cu planul de afaceri, o poveste despre consecințele rezultatului pentru angajați și companie, formare în abilități pentru realizarea interviurilor de evaluare cu angajații.

6) Rafinarea sistemului ținând cont de dorințele managerilor de mijloc.

7) Efectuarea instruirii pentru personal.

8) Efectuarea unei evaluări.

9) Rezumarea, analizarea succeselor și eșecurilor.

Erori și dificultăți în implementarea unui sistem de evaluare
Incoerența metodei de apreciere a gradului de maturitate al firmei.
Atitudinea negativă a angajaților față de orice evaluare a muncii lor.
Evaluarea calităților personale ale angajaților, separat de responsabilitățile și competențele postului.
Sistemul de evaluare nu are legătură cu sistemul motivației materiale și nemateriale.
Managerii cred că nu au timp să efectueze evaluări.
Participarea angajaților la stabilirea sarcinilor este minimă.
Managerii oferă feedback prost, iar angajații nu știu cum să-l ia.
Stima de sine scăzută sau ridicată a angajaților.

• Evaluarea personalului, evaluarea

Cuvinte cheie:

1 -1

Pentru dezvoltare de succes organizația trebuie să-și cunoască perspectivele, să corecteze greșelile și să se îmbunătățească continuu. Aceste sarcini sunt rezolvate eficient prin evaluarea personalului. Capacitățile sale permit servicii de HR să desfășoare mai eficient politica de personal, iar managerii să accepte competente decizii de management care vizează îmbunătățirea performanței personalului. Cum să utilizați evaluarea personalului pentru a obține performanțe ridicate este descris în articol.

Evaluarea este utilizată atât pentru angajații existenți, cât și pentru solicitanți. Unul dintre instrumentele care va ajuta la efectuarea unei evaluări a calității este un profil angajat de succes. După cum arată practica, compilarea nu este atât de simplă. La urma urmei, fiecare șef de departament poate avea propriile sale idei despre asta.

Evaluarea personalului: de ce este nevoie?

După ce managerul a decis să efectueze o procedură de evaluare a personalului, este necesar să se analizeze metodele existente și, pe baza acesteia, să se selecteze pe cea care va fi utilizată. În continuare, trebuie să creați grup de lucru pentru evaluarea personalului, ale cărui responsabilități vor include elaborarea unui plan de acțiune pentru dezvoltarea și implementarea sistemului de evaluare. După aprobarea planului, trebuie să pregătiți următoarele documente:

Creați cereri de evaluare pentru fiecare angajat sau grup de lucrători.

Pregătiți o fișă de evaluare pe care să o completați în timpul procesului de inspecție.

un interviu regulat.

Metoda nr. 4

Metoda de comparare pereche

Adesea folosit pentru evaluarea grupului. În acest caz, un grup de angajați care lucrează în aceeași funcție este luat în eșantion și sunt comparați indicatorii de performanță. Apoi perechile sunt schimbate și comparația se face din nou. Ca rezultat, se însumează un total pentru fiecare participant, se determină cât de des a fost primul în perechea sa și, pe baza acestor date, este compilat un rating al succesului său.

Metoda nr. 5

Metoda situațiilor decisive

Acest termen se referă de obicei la momentele tipice de lucru într-o anumită poziție. Pe parcursul procesului de evaluare, angajatul este monitorizat pentru a afla cum poate actiona intr-o situatie data si pentru a evalua corectitudinea deciziilor pe care le ia. Este important de menționat că această tehnică dă cel mai bun rezultat atunci când evaluarea este efectuată nu de un coleg sau de un specialist în resurse umane, ci de supervizorul imediat al angajatului. Mai mult, acest lucru se poate face chiar și în timpul programului de lucru, fără a fi informat angajatul.

Metoda nr. 6

Metoda de comparare

Folosit adesea în evaluări, este foarte util și important atunci când este necesar să se evalueze cât de potrivit este un angajat pentru postul pe care îl ocupă. În primul rând, trebuie să faci o listă cu criteriile care trebuie îndeplinite acest angajat. Apoi i se acordă o serie de sarcini specifice, pentru îndeplinirea cărora va fi necesar să se demonstreze calitățile selectate pentru evaluare. La analizarea rezultatelor, se recomandă utilizarea unei scale de evaluare cu 7 puncte. Puteți compara valorile obținute cu un anumit rezultat de referință sau puteți determina cel mai bun dintre specialiști pentru aceeași poziție printr-o simplă comparație.

Metoda nr. 7

Metoda de observare

Monitorizarea comportamentului poate fi mai eficientă decât alte metode de evaluare a managementului și a lucrătorilor obișnuiți. Dar implementarea sa necesită mult mai multe resurse, deoarece observatorul va trebui să efectueze această activitate de evaluare pentru o perioadă destul de lungă de timp. Particularitatea metodei este că un astfel de studiu urmărește cazurile în care comportamentul angajatului a fost specific într-un fel, iar aspectele pozitive și negative sunt importante. Dezavantajul metodei este cheltuirea cantitate mare timpul pentru a obține un rezultat precis și necesitatea unei concentrări sporite a atenției observatorului.

Metoda nr. 8

Metoda modelării situației

Crearea aproape de conditii reale situații de muncă și management, de exemplu, elaborarea proiectelor de documente, selecția documentelor de afaceri, interviuri. Criteriile de evaluare în acest caz vor fi capacitatea angajatului de a organiza munca și de a planifica. De asemenea, sunt evaluate stilul de lucru, flexibilitatea și rezistența la stres.

Metoda nr. 9

Metode psihologice

evaluările sunt foarte populare astăzi. Cu toate acestea, atunci când intenționați să le utilizați în evaluarea personalului, trebuie să înțelegeți clar că numai un psiholog calificat poate efectua și interpreta orice astfel de metodă. Psihologii profesioniști, folosind teste și exerciții speciale, evaluează prezența și gradul de dezvoltare a anumitor caracteristici la lucrători. Este important să înțelegeți că nu rezultatele sunt evaluate aici, ci potențialul angajatului. ÎN companiile moderne aceste metode sunt adesea folosite pentru a identifica potențialul de leadership al angajaților, cu un ochi către viitorii lideri.

Metoda nr. 10

Metoda interviului situațional

Angajaților li se oferă descrieri ale unor situații identice și apoi li se pun întrebări despre cum să le rezolve.

Există și cele mai puțin comune metode de evaluare a personalului, cu ajutorul cărora puteți analiza cuprinzător angajații oricărei întreprinderi. Printre aceste metode se numără:

1. Metoda de evaluare la 360 de grade. Angajatul trebuie evaluat nu numai de colegi și superiori direcți, ci și de clienți, parteneri de companie, furnizori, etc. Aceștia completează formulare de evaluare identice, care sunt apoi procesate pe computer.
2. Metoda jocurilor de afaceri este folosit mai des nu pentru un angajat, ci pentru întreaga echipă. Lucrătorilor li se prezintă o sarcină virtuală pentru care trebuie să aleagă soluții. Așa se evaluează într-un mod ludic o varietate de abilități de lucru și profesionalismul.

utilizați rezultatele evaluării personalului?” depinde direct de scopurile și obiectivele cu care se confruntă angajatorul. De regulă, sarcinile principale sunt de a crește productivitatea muncii și calitatea produsului, de a determina vectorul dezvoltării angajaților și de a dezvolta noi sisteme tehnologice, crescând motivația personalului. Folosind rezultatele evaluării, puteți identifica potențialul angajaților care au abilitățile și abilitățile necesare pentru creșterea carierei.

Director PwC, Șef Management Talent

Este posibilă promovarea studenților excelenți pe baza rezultatelor evaluării. Dacă este atent și cuprinzător

Într-adevăr, în timpul evaluării, sunt relevate realizările reale ale angajaților și competențele acestora. Când desfășurați un centru de evaluare, îndepliniți patru cerințe. În primul rând: stabiliți criteriile de evaluare a calității, legați-le de strategie și cultura corporativă companiilor. În al doilea rând, instruiți evaluatorii temeinic, astfel încât să judece în mod obiectiv. În al treilea rând: explicați angajaților scopul evaluării, altfel o vor trata cu dispreț și nu se vor deschide. În al patrulea rând: luați în considerare caracteristicile personale ale oamenilor. De exemplu, extrovertiții au adesea un avantaj în timpul jocurilor de afaceri și al sarcinilor de grup. Dar în viata reala introvertiții sunt adesea mai puternici și mai de succes.

Pe baza rezultatelor evaluării, se ține de obicei o întâlnire, la care sunt invitați atât angajatul însuși, cât și supervizorii săi imediati, precum și un specialist din departamentul HR. Înainte de conversație, managerul sau specialistul HR întocmește o fișă de evaluare finală pe baza rezultatelor certificării. Într-o conversație, are sens să discutăm despre evaluările în care cele mai mari discrepanțe sunt evidente între angajat și manager și să faci comentarii și sugestii.

Managerul îl prezintă pe angajat în planul de dezvoltare, este de acord și discută despre noi sarcini. Dacă se ia decizia de a transfera un angajat într-o altă poziție, se convine asupra unei modificări a salariului sau al atribuirii unei indemnizații.

Eficacitatea unei organizații depinde în mare măsură de eficacitatea oamenilor care lucrează. În prezent există cantitate uriașă diferite metode care ajută la formarea în angajați a loialității față de organizația lor, a motivației pentru rezultate și, de asemenea, la dezvoltarea unor profesioniști de înaltă calificare care pot crea concurență pe piață. În acest articol ne vom uita metode moderne evaluări ale personalului pentru a crea și menține o rezervă eficientă de personal. Citeste si articolul ⇒ “ “

Criteriile necesare de evaluare a personalului pentru a determina eficacitatea

Pentru a dezvolta orice sistem de evaluare a personalului, angajatorul trebuie să stabilească principalele criterii pe care se va baza acest întreg sistem. Alegerea criteriilor determină specificul muncii, precum și obiectivele organizației. Există trei criterii principale de evaluare pe care un angajator le poate folosi ca punct de plecare atunci când elaborează o politică de personal:

• Evaluarea calităților personale ale unui angajat. Acest criteriu de evaluare poate fi format atât din intern cât și surse externe. Această evaluare este importantă pentru angajații care lucrează în mod constant cu oamenii. Aceste criterii pot include: rezistența la stres, abilitățile de comunicare, aspect etc.
• Evaluarea nivelului de calificare și competență a unui angajat. În acest caz, se evaluează adecvarea angajatului pentru postul ocupat, precum și capacitatea de a aplica în practică cunoștințele sale de calificare. De obicei, evaluarea se realizează prin testare sau prin rezolvarea unor probleme specifice care corespund nivelului de calificare cerut.
• Evaluarea performanței angajaților. Evaluarea se realizează pe baza rezultatelor îndeplinirii sarcinilor atribuite, cu ce rezultat a fost finalizată sarcina, în ce interval de timp, eficiența utilizării resurselor cheltuite etc.

Metodă calitativă de evaluare a personalului dintr-o organizație

Metoda calitativă nu se bazează pe cifre, indicatori cantitativi, este mai degrabă o metodă descriptivă. Este potrivit pentru un anumit tip de angajat pentru care calitățile comportamentale și personale sunt mult mai importante decât indicatorii numerici.

Abordări în cadrul acestei metode	Descriere
Abordarea modelului	Competența candidatului ideal (se poate folosi o listă de posturi și caracteristici personale) este comparată cu persoana reală care ocupă postul
Evaluarea unei caracteristici arbitrare	Sunt colectate date despre rezultatele angajatului la locul de muncă: toate victoriile și eșecurile sale. Și pe baza acesteia, se face o concluzie despre eficiența angajatului
Evaluarea muncii efectuate (rezultate)	Una dintre cele mai simple abordări este atunci când se face o concluzie despre un angajat pe baza muncii pe care a efectuat-o.
Sondajul colegilor	Concluzia despre angajat se face intervievând colegii săi și angajații din alte departamente
Conversație personală cu un angajat	Evaluarea se realizează pe baza unei conversații personale între manager și experți direct cu angajatul însuși.

Metodă cantitativă de evaluare a personalului dintr-o organizație

Este considerat unul dintre cele mai simple și metode eficiente evaluare, care se bazează pe indicatori cantitativi. Pentru angajați este stabilit un anumit nivel, sub care nu pot cădea, iar pentru depășirea semnificativă primesc anumite bonusuri. Metoda este destul de transparentă și de înțeles pentru toți participanții relaţiile de muncă. Singurul aspect demn de menționat este dezvoltarea eficientă și carduri de punctaj echilibrat care va funcționa într-un proces complex și consumator de timp. Este adesea dificil pentru un angajator să mențină un echilibru între indicatorii supraestimați și cei subestimați, întrucât primii provoacă nemulțumiri în rândul angajaților înșiși, iar cei din urmă reduc motivația.

	Descriere
Sistem de puncte	Un sistem de evaluare destul de simplu, în care angajații câștigă puncte într-o anumită perioadă de timp. Angajatorul stabilește un barem de puncte prin care se evaluează performanța fiecărui angajat la sfârșitul perioadei
Sistem de rating	În cadrul acestui sistem, angajații concurează între ei pentru un loc în clasament. La sfârşitul perioadei de evaluare în termen acest rating sunt selectați cei mai buni angajați
Sistem de notare gratuit	Pentru fiecare realizare, angajații primesc puncte, care sunt ulterior însumate și evaluările angajaților se formează pe baza acestor sume.

Metodă combinată de evaluare a personalului

Această metodă include cele două metode anterioare și este un set de indicatori prin care un angajat este evaluat din unghiuri diferite. Aceasta poate include performanța în muncă și capacitatea de a lucra în echipă, numărul de abilități de vânzare și comunicare etc.

Metode de evaluare	Abordări în cadrul acestor metode	Descriere
Metode combinate	Sistem de rating mediu	Angajatorul alcătuiește un set de caracteristici, pentru fiecare dintre acestea puncte fiind atribuite la o anumită scară. Toate aceste scoruri sunt apoi însumate și se calculează un punctaj mediu general pentru a evalua angajatul.
	Sistem de grupare	Angajații sunt împărțiți în grupuri în funcție de rezultatele muncii prestate. Fiecărui grup i se atribuie o evaluare specifică de la „nesatisfăcător” la „excelent”

Abordări de evaluare a calificărilor și competențelor angajaților organizației

Calificările și profesionalismul unui angajat sunt baza pe care se bazează încrederea managerului. Dar în prezent, având în vedere schimbarea rapidă progresul științific și tehnologic, piata, precum si legislatia, cerinta pentru cunostintele si aptitudinile angajatilor este in crestere. Prin urmare, pentru a evalua în mod adecvat eficiența personalului, angajatorii trebuie să utilizeze abordări speciale pentru a evalua calificările și competențele angajaților:

• Certificarea angajaților este una dintre metodele eficiente de evaluare a profesionalismului și motivației unui angajat, precum și de confirmare a calificărilor acestuia. Există o serie de specialități pentru care certificarea anuală este o procedură obligatorie. Pentru alții, aceasta este o oportunitate excelentă de a înțelege ce le lipsește pentru a fi competitivi și a menține un nivel ridicat de profesionalism.
• Centrul de evaluare a competențelor este una dintre cele mai moderne abordări ale evaluării angajaților, care se desfășoară în mai multe etape și utilizează abordări diverse pentru evaluarea participanților. Pe baza rezultatelor, angajatul primește un raport, așa-numitul feedback, care include, pe lângă rezultate, un set de propuneri pentru îmbunătățirea competenței sale profesionale.
• Testarea, completarea chestionarelor menite să determine nu numai nivelul de competență al angajatului, ci de multe ori și calitățile personale ale angajatului. Această abordare este adesea folosită la selectarea candidaților pentru post vacant pentru a determina cel mai bun solicitant.
• Un interviu este una dintre cele mai simple abordări, dar există o serie de abordări psihologice pentru realizarea interviurilor pentru a identifica starea psiho-emoțională a unui angajat și reacția acestuia la situații posibile.
• Implicarea experților de la terți pt evaluare independentă. Probabil una dintre cele mai dificile metode de evaluare pentru un angajat, dar totuși cea mai obiectivă.
• Simulare diverse situatii– aceasta poate fi ca jocurile de afaceri în care angajații sunt rugați să completeze un anumit caz ținând cont de resursele limitate sau de crearea mediu competitivîn procesul de lucru actual pentru a identifica angajați mai puternici.