Acasă › Înregistrare › Ce înseamnă termenul kpi? Indicatorii cheie de performanță KPI - ce sunt aceștia și cum să îi folosești. Cum se calculează KPI-urile în Excel: exemple și formule

Ce înseamnă termenul kpi? Indicatorii cheie de performanță KPI - ce sunt aceștia și cum să îi folosești. Cum se calculează KPI-urile în Excel: exemple și formule

Kipiai, sau indicatorii cheie de performanță, este un sistem unic care a intrat recent în uz afaceri rusești. Astăzi, nu există o metodă mai fiabilă pentru a evalua eficiența unei întreprinderi, astfel încât utilizarea acestui sistem este practicată nu numai în Rusia, ci în întreaga lume.

Conceptul de KPI

În primul rând, să abordăm pe deplin întrebarea despre ce este - KPI sau indicatori cheie de performanță.

KPI este un sistem unic cu ajutorul căruia puteți calcula performanța fiecărui angajat individual al organizației. Datorită unui astfel de sistem, este posibil nu numai să înțelegem cât de eficiente sunt activitățile angajaților, ci și să îi motivăm să-și îmbunătățească abilitățile de muncă. Cei mai optimi indicatori de performanță pentru toată lumea angajat individual nu trebuie să depășească numărul 5.

Pentru a înțelege cum să operați corect acest sistem, este necesar să studiați mai atent și profund tipurile de indicatori de performanță, precum și să luați în considerare exemple de KPI.

Tipuri și grupuri de KPI-uri

Indicatorii Kipiai sunt de obicei împărțiți în mai multe subgrupe, pe baza rezultatelor obținute la calcularea unei anumite zone de activitate.

Costuri financiare.
Performanța companiei, care implică calcularea kpi ca procent. Acest procent arată cât de mare este utilizarea capacității unei anumite întreprinderi.
Productivitatea companiei. Acest subgrup de indicatori de performanță KPI se bazează pe o comparație a anumitor date (de exemplu, elemente de cost și venituri pentru o anumită perioadă de timp).
Calcule finale, care se bazează pe exprimarea cantitativă a rezultatelor referitoare la activitățile angajaților companiei.

Un indicator cheie de performanță este construit pe mai multe principii. Dacă nu le țineți cont, datele obținute vor fi nesigure. Acestea sunt principiile:

Toți indicatorii trebuie măsurați în număr cantitativ.
Datele obținute trebuie să aibă legătură directă cu activitățile companiei.
Rezultatele nu ar trebui să fie costisitoare, atât din punct de vedere al timpului, cât și al resurselor.

Anterior, ne-am uitat la întrebarea ce este un KPI, împărțindu-l în 3 subgrupuri mici. Cu toate acestea, gradația nu se termină aici, din moment ce acest sistem De asemenea, are propriile sale soiuri. Sunt două în total. Acestea sunt KPI operaționale și strategice. Să ne dăm seama mai întâi ce fel de sistem KPI operațional este acesta.

Indicatorii operaționali sunt indicatori cu ajutorul cărora puteți evalua eficiența activităților unei companii în acest moment. Mai simplu spus, datele obținute la calcularea kpi reflectă cât de bine lucrează angajații companiei în perioada curentă.

În plus, sistemele operaționale ajută la compararea sarcinilor îndeplinite de lucrători cu condițiile care au fost create pentru aceasta. Pe baza rezultatelor obținute, conducerea întreprinderii poate evalua calitatea produsului fabricat, condițiile de livrare și distribuție ulterioară.

Ce este un indicator KPI strategic? Astfel de indicatori reflectă performanța unei companii pe o anumită perioadă de timp. Cu ajutorul lor, puteți găsi deficiențe în activitatea personalului și puteți ajusta activitățile acestora pentru următoarea perioadă de timp (de exemplu, pentru următoarea lună, trimestru, șase luni etc.).

Pe lângă calitatea muncii angajaților, se pot prelucra și datele financiare. Pe baza rezultatelor calculului KPI, sunt caracterizate fluxurile de numerar, care ajută la înțelegerea cât de profitabilă este organizația în sine și cât de multă cerere sunt produsele produse de aceasta.

Domenii de aplicare a KPI și calculul acestuia

Pentru că cu ceea ce este kpi, sau, vorbind în cuvinte simple, indicatori cheie de performanță, ne-am dat seama, trebuie să trecem la următoarea, nu mai puțin importantă, întrebare: unde și de ce sunt folosite? Și luați în considerare, de asemenea, formula prin care sunt calculate.

Un indicator de performanță este o măsurare numerică a scopurilor și obiectivelor stabilite (și îndeplinite) care joacă un rol important în promovarea cu succes a unei afaceri. Datorită raportului întocmit, care ia ca bază toți indicatorii necesari (au fost discutați mai sus), conducerea organizației are posibilitatea de a evalua pe deplin modul în care a fost implementat planul elaborat, precum și ceea ce s-a realizat într-o anumită perioadă.

KPI-urile sunt utilizate în diferite domenii ale afacerii. Pentru fiecare dintre ei există o listă de indicatori care sunt procesați și pe baza cărora se calculează un indicator care reflectă eficiența întreprinderii.

Zona de vanzari

Pentru a vă crește averea, trebuie să înțelegeți care sunt KPI-urile în vânzări și rolul important pe care îl joacă. Acești indicatori pot fi calculați pe baza:

profitul financiar primit pentru o anumită perioadă;
venituri din vânzări efectuate de companie;
costul bunurilor produse;
procentul de bunuri de calitate scăzută;
sumele activelor circulante;
costul total al tuturor stocurilor întreprinderii.

Indicatorii KPI în comertul cu amanuntul se bazează pe 5 principii de bază:

procentul vânzărilor pentru 1 oră sau zi de funcționare a unui punct de vânzare cu amănuntul;
suma medie de bani plătită de cumpărător pentru marfă (această sumă se calculează pe baza cecurilor perforate);
cantitatea de produse vândute la un moment dat;
raportul dintre salariile angajaților și veniturile din vânzarea de bunuri;
conversii de vânzări.

Astfel, după ce ați primit toate calculele necesare, puteți ajusta rapid munca personalului, crescând semnificativ numărul de tranzacții efectuate, ceea ce, la rândul său, ajută la creșterea veniturilor magazinului.

Industria prelucrătoare

Care este indicatorul de producție în producție și pe ce bază se calculează? În primul rând, la calcularea coeficientului de eficiență, se iau ca bază următoarele:

indicatori ai consumului mediu zilnic de materii prime din care sunt fabricate produsele;
volumele de materii prime consumate și rămase în stoc;
volume de lucru în curs;
performanța angajatului;
diverse costuri de producție;
costul reparației echipamentelor;
condiţiile, termenii şi costul depozitării produse finite.

Pentru a obține datele corecte, trebuie să știți cum să calculați KPI-urile. Există o formulă specială pentru aceasta:

(qf/ qpl)×100%

Acum să descifrăm indicatorii:

qf – volumul real al tuturor vânzărilor realizate de companie;
qpl – volumul vânzărilor care tocmai este planificat să fie realizat.

Datele obținute prin acest formular sunt așa-numitul criteriu de performanță.

Exemple de KPI-uri

Pentru a înțelege pe deplin ce este kipiai, să ne uităm la câteva exemple de indicatori cheie de performanță. Pentru o mai bună înțelegere a esenței, fiecare dintre profesiile care se iau în considerare în calcul va fi luată în considerare separat. Tabelul de mai jos indică nu numai tipul de activitate, ci și indicatorul pe baza căruia se calculează criteriul de eficiență.

Număr	Denumirea funcției	Indicator pentru calcul	Formula de calcul
1	Șef Departament Marketing	Procentul total din planul elaborat anterior.	Formula generala calculul descris mai sus.
2	Marketer	Procentul total din toate mărcile de pe piață	Calculat pe baza datelor de la toate firmele de marketing terțe.
3	Contabil șef	Promptitudinea depunerii serviciul fiscal declarațiile de venituri ale întreprinderii.	Date primite de la organul fiscal.
4	Contabil	Procentul total al tranzacțiilor financiare finalizate	Această profesie are propria formulă de calcul a kipiai: (qpsr/qptot) × 100%, unde primul indicator dintre paranteze implică numărul de tranzacții financiare care au fost finalizate la timp, iar al doilea – rezultatele generale referitoare la toate tranzacțiile de plată.
5	Șef Departament Juridic	Se ia ca bază numărul total de procese câștigate.	Raportul dintre numărul de cazuri câștigate și numărul total de procese. Rezultatul obtinut se inmulteste cu 100%.
6	Avocat	Suma de bani care a fost încasată de la alte afaceri în favoarea organizației în care lucrează persoana respectivă. Se ia în considerare și suma de bani care a fost economisită de companie.	Sunt luate în considerare toate datele din rapoartele întocmite de departamentul juridic.

Luând din nou exemplul manager kpi vânzări, apoi cu ajutorul datelor obținute în urma calculului, șeful departamentului de management va putea identifica nu numai aspecte pozitive, ci și negative în activitățile subordonaților săi. Deci, el va ști exact câte apeluri și întâlniri necesare a făcut managerul de vânzări, dacă au fost eficiente, câte persoane au venit clienți obișnuiți etc.

Dacă datele obținute nu corespund planului elaborat, aceasta înseamnă că persoanei angajate în acest tip de activitate îi lipsesc fie cunoștințe și aptitudini, fie perseverență și dorință de muncă.

Toate exemplele de KPI, sau indicatori cheie de performanță, discutate mai sus reflectă pe deplin esența acestui concept. Desigur, este dificil să înțelegi imediat toate aceste subtilități (mai ales pentru un om de afaceri începător). Cu toate acestea, este mai bine să petreceți puțin timp studiind acest lucru în profunzime subiect important decât să suporte pierderi financiare care ar putea dăuna grav dezvoltării și promovării cu succes a unei afaceri.

În articol vom analiza exemple de KPI-uri, caracteristici de calcul a identificatorului cheie pentru diverși specialiști, precum și cele mai bune exemple implementarea sa de către întreprinderile autohtone.

Vei invata:

Cum se calculează KPI pentru diferiți angajați.
Cum să dezvoltați o declarație KPI.
Cum se calculează KPI pas cu pas.
Cum se calculează KPI-ul unui marketer.
Care ar putea fi KPI-urile contabilului șef?
Ce KPI-uri pot fi aplicate managerilor superiori.
Cum pot fi calculati KPI-urile în Excel.
Ce companii au implementat cu succes KPI-uri?

Instrucțiuni pentru calcularea KPI-urilor pentru diferiți angajați

Metodologia de dezvoltare a unui identificator KPI include mai mulți pași secvențiali:

Activitati pregatitoare: crearea unui grup de lucru, analiza.
Formarea metodelor și metodologiei de evaluare: elaborarea unui model de sistem de indicatori de performanță, succesiunea construcției acestuia, crearea și testarea identificatorilor KPI, pregătirea metodelor de management modernizate.
Implementare: combinarea sistemului de contabilitate KPI cu cel existent software, familiarizarea angajaților cu metodologia de calcul a indicatorilor de performanță.
Etapa de utilizare a sistemului de calcul KPI: monitorizarea implementării, ajustarea indicatorilor.

Pentru a dezvolta KPI, sunt utilizate două metode principale: proces și funcțional. Cum se calculează prima pentru fiecare dintre ele poate fi găsită în tabelul de mai jos.

Metoda procesului se bazează pe construirea de identificatori luând în considerare principalele procese de afaceri ale întreprinderii. Metoda funcțională se bazează pe o analiză a structurii companiei și a obiectivelor de servicii ale diviziilor sale.

Un exemplu de KPI pentru manageri care îi va forța să dea totul.

Dacă agentul de vânzări își îndeplinește KPI-urile fără tragere de inimă, atunci acești indicatori de performanță trebuie abandonați. Editorii „Directorului comercial” propun să se stabilească KPI-uri care să motiveze managerii să vândă și să facă profit.

Masă. KPI - exemple de calcul folosind procese și metode funcționale

Proces

Funcţional

Procesul de vânzare. Obiective:

creșterea numărului de cumpărători (KPI - numărul de cumpărători atrași);

creșterea achizițiilor repetate în rândul clienților existenți (KPI - numărul de achiziții repetate).

Nivel de întreprindere - plan, model de dezvoltare strategică. Exemple de KPI:

venituri, profitabilitate;
creșterea activelor nete.

Procesul „Inventar”.

Scop: creșterea cifrei de afaceri a stocurilor (KPI - creșterea cifrei de afaceri a stocurilor de materii prime și produse finite față de perioada anterioară).

Nivel de departament - reglementări privind unitatea structurală, regulamente. Exemple de KPI-uri:

nivelul de satisfacție a clienților;
volumele de vânzări.

Procesul „Satisfacția clientului”. Obiective:

reducerea numărului de returnări (KPI - reducerea procentuală a numărului de returnări de achiziții);

reducerea intervalului de timp pentru serviciul clienți (KPI – timpul petrecut în service).

Profesionalismul specialistilor - fișele postului. Exemple de KPI-uri:

numărul de cumpărători nou atrași;
timp pentru a finaliza o tranzacție cu un singur cumpărător.

Procesul „Personal”. Scop: creșterea nivelului de calitate al selecției personalului (KPI - indicator procentual pentru posturile vacante închise).

Masă. KPI pentru un specialist în vânzări: exemple (matrice KPI)

Indicator	Baza	Normă	Ţintă	Fapt	Nivel de execuție	Indicele KPI
Volumul vânzărilor (cu)
Venitul mediu de la un cumpărător (cu)
Numărul de semne „Mi-a plăcut serviciul” (buc.)
Ponderea creanțelor restante (%)
KPI final

Pe baza datelor prezentate în tabel, putem concluziona că specialistul în vânzări a depășit indicatorii țintă cu 6,1% și, prin urmare, ar trebui să primească un bonus.

Tabelul oferă un exemplu de metodologie pentru calcularea „Venitul mediu per client”. În rezumatul din exemplul anterior, acest indicator este inclus și în formularul de calcul KPI pentru specialistul în vânzări.

Masă. Venitul mediu per client pentru un specialist în vânzări

Calcularea indicatorilor de performanță pentru departamentele de sprijin este o procedură destul de complexă. Să ne uităm la exemplele de mai jos pentru câteva poziții de sprijin.

Masă. Exemple de KPI pentru alte poziții

Cum se calculează KPI: instrucțiuni pas cu pas

Etapa 1. Definiția a trei indicatori KPI angajați:

numărul de utilizatori atrași de portalul de internet;
numărul de achiziții repetate de la consumatorii existenți;
numărul de recomandări și recenzii pozitive care au fost publicate după tranzacție pe site sau pe pagini rețelele sociale companiilor.

Etapa 2. Calculul ponderii fiecărui identificator (ponderea totală este 1, calculul cotelor indicatorilor se efectuează în funcție de prioritatea acestora). În acest exemplu obținem:

numărul de cumpărători noi - 0,5;
numărul de achiziții repetate - 0,25;
recenziile consumatorilor - 0,25.

Etapa 3. Analiza statisticilor pentru fiecare indicator cheie pentru ultimele șase luni și formarea unui plan:

	Indicator inițial (date medii pentru lună)	Indicator planificat
Creșterea numărului de noi cumpărători	160 de clienți noi	O creștere de 20%, adică 192 de clienți noi
Procentul de cumpărători repetați	30 de achiziții repetate	Creștere cu 20%, adică 42 de achiziții repetate
Procentul de clienți care au lăsat o recenzie sau o recomandare pozitivă pe site		Creșteți cu 20% sau 42 de recenzii pozitive

Etapa 4. Un exemplu de calcul KPI este prezentat în tabel:

Formula pentru calcularea indicatorilor cheie:

Indicele KPI = Greutatea KPI * Fapt/Obiectiv

Scopul este valoarea KPI planificată de specialistul în marketing. Un fapt este datele reale obținute.

În exemplul de mai sus, este clar că angajatul nu și-a atins obiectivele. Totodată, pe baza valorii generale KPI (113,7%), putem vorbi de un rezultat ridicat atins.

Etapa 5. Calculul salariului.

În acest exemplu, salariul comerciantului este de 800 USD. În această sumă, 560 USD este partea fixă, iar 240 USD este partea variabilă. Salariul integral se plătește dacă se obține un rezultat cu un indice de 1 sau 100%. Întrucât în exemplul nostru KPI a fost atins la 113,7%, ceea ce depășește planul, specialistul în marketing va primi un salariu cu bonus.

Rezultat:

560 $ + 240 $ + 32,88 $ = 832,88 $.

În același timp, dacă valoarea KPI este mai mică de 1 sau 99%, atunci dimensiunea bonusului este redusă.

Un tabel cu un exemplu de KPI demonstrează probleme problematice în munca unui specialist în marketing. Indicatorii insuficient de înalți pot fi rezultatul unei strategii selectate incorect de a crește loialitatea clienților față de companie. Astfel de date vă permit să monitorizați activitatea unui specialist. Dacă situația nu se schimbă în următoarele perioade, atunci este necesar să se reconsidere sistemul de cerințe KPI.

Urmând în mod constant această politică, puteți obține o înțelegere completă a KPI-urilor de vânzări, procesul de productie etc. Acest lucru vă va permite să înțelegeți procedura de calcul și implementare a indicatorilor cheie de performanță.

Calculele KPI pot varia în funcție de indicatorii planificați. Este permisă completarea reglementărilor cu noi identificatori: date privind numărul de sarcini rezolvate/nerezolvate, un sistem de penalități pentru performanță scăzută la punctele cheie din plan.

De exemplu, dacă planul este îndeplinit cu mai puțin de 70%, angajatul poate fi privat de bonusuri.

Iată un exemplu de calcul al componentei bonus a salariului pentru un angajat care a îndeplinit planul de vânzări:

Calcul KPI pentru un marketer: exemplu

Înainte de a începe să calculați identificatorul de performanță cheie pentru un specialist în marketing pe Internet, trebuie să definiți clar domeniul de aplicare al responsabilităților sale și apoi să setați KPI-ul angajatului. Formula KPI poate fi utilizată numai în cazurile în care este acceptabil să se exprime numeric rezultatele pentru care marketerul este responsabil în mod specific.

De exemplu, să prezentăm 5 indicatori KPI pentru un specialist:

creșterea grupului de consumatori țintă;
atragerea de noi clienți, creșterea numărului de clienți;
creșterea nivelului de fidelizare a clienților (se ia în considerare numărul de recenzii, recomandări etc.);
creșterea numărului de achiziții repetate;
creșterea gradului de conștientizare a companiei și creșterea loialității clienților.

Pentru a atinge indicatorii țintă, marketerul folosește materiale și resurselor de muncă companii (interacționează cu dezvoltatori de programe și design, analiști și copywriteri). O procedură obligatorie în acest proces este controlul bugetar. Contabilitatea corectă a costurilor va ajuta la stabilirea relației dintre rezultatele obținute de un specialist și resursele materiale pe care le-a folosit.

Acțiuni necesare pentru implementarea unui sistem de indicatori cheie de performanță:

determina scopul principal al companiei si indicatorii care trebuie obtinuti intr-o anumita perioada de timp;
atribuie sarcini specialiștilor în marketing;
împărțiți salariul marketerului în componente fixe și variabile (de exemplu, 75% este o componentă fixă, iar 25% este un bonus pentru atingerea anumitor ținte din harta KPI);
să identifice identificatorii cheie de performanță pentru a evalua munca unui specialist;
formulați un plan și determinați indicatorii KPI optimi (vom vedea cum să faceți acest lucru folosind exemple în următoarea parte a articolului).

Dacă este necesar, puteți utiliza funcționalitatea programului de birou Excel sau puteți implementa un CMS, care va asigura organizarea competentă a procedurii de stabilire a obiectivelor, introducerea rapidă a datelor și monitorizarea eficientă a implementării KPI.

Practicantul spune

Exemple de KPI care au forțat personalul obișnuit să caute o modalitate mai bună de a-și face treaba

Maria Ponomarenko,

Director al companiei din Moscova Smart Personal

De ceva timp am lucrat într-o echipă care conducea o întreprindere în domeniul laminarii metalelor feroase. Clientii companiei noastre erau constructii si companiile producătoare care aveau nevoie de livrarea la timp a mărfurilor. Pentru a satisface cererile clienților, am format o flotă de vehicule care putea transporta produse laminate cu o lungime de până la 12 metri. Dacă s-a primit un număr mare de cereri și mașinile noastre nu erau suficiente, am închiriat mașini de la antreprenori terți. Trebuia să rezolvăm două probleme: să furnizăm livrare rapida produse la un moment convenabil pentru client și obținerea sarcinii maxime a fiecărui vehicul.

Ce s-a făcut. Pentru a motiva dispecerii, am dezvoltat un sistem de bonusuri în funcție de doi indicatori KPI (pentru fiecare dintre sarcinile logistice specificate).

Indicator de amânare a livrării în alte zile. Dacă capacitățile noastre nu permiteau finalizarea livrării la timp, cu acordul clientului, aceasta a fost amânată la o altă oră aprobată de client. Numărul maxim de transferuri de livrare per dispecer nu trebuie să depășească 3%. Pe măsură ce acest indicator a crescut, mărimea bonusului angajatului a scăzut. În schimb, dacă dispecerul ar putea evita transferurile, valoarea bonusurilor sale a crescut (vezi datele din Tabelul 1).
Numărul mediu de livrări per vehicul(numărul total de livrări efectuate într-o zi a fost împărțit la numărul de vehicule utilizate). În medie, o mașină a făcut 1,8 călătorii pe zi. S-a decis creșterea acestei cifre la 2 zboruri. De asemenea, a prevăzut o creștere și o scădere a indicatorului (a se vedea tabelul 2).

Primele au fost calculate folosind formula: S x K1 x K2, unde S - suma fixă(de exemplu, 10.000 de ruble), K1 este coeficientul de transfer al livrării, K2 este un indicator al eficienței utilizării vehiculelor. În funcție de cifrele obținute, dispecerul putea câștiga de la 12 la 180% din bonusuri, care variau între 1.200 și 18.000 de ruble.

Indicatorii KPI s-au dovedit a se exclude reciproc. De exemplu, a fost posibilă creșterea numărului de livrări cu un singur vehicul, dar ca urmare ar fi incomod pentru cumpărător să accepte produsele. Pentru a obține o creștere a ambilor indicatori, dispeceratul a trebuit să țină cont de o serie de factori (cererile clienților privind timpul de livrare, regiunea de livrare, capacitatea de transport a vehiculelor, compatibilitatea livrărilor). diverse tipuriînchiriere pe un singur vehicul).

În paralel cu implementarea sistemului KPI pentru dispeceri, a fost necesar să se asigure o funcționare mai eficientă a departamentelor aferente (de exemplu, un complex de depozite).

Rezultat. Sistemul KPI a început în martie, iar deja în octombrie identificatorul mediu zilnic de eficiență a livrării a crescut de la 1,8 la 2,3. Astfel, în doar 7 luni de lucru folosind sistemul KPI, eficiența exploatării flotei de transport a crescut cu 28%. În același timp, am reușit să reducem numărul admisibil de amânări de livrare de 6 (!) ori - de la 3% la 0,5%.

În partea generală a regulamentului KPI urmează:

specifica orientarea țintei reglementări (exemplu de redactare: „regulamentul KPI stabilește procedura de formare a indicatorilor de performanță, monitorizarea acestora pe parcursul implementării activităților și controlul pe baza rezultatelor perioadelor de raportare”);
identificați angajații pentru care reglementările KPI sunt obligatorii;
stabiliți obiectivele matricei KPI (exemplu: aducerea la același numitor a planurilor pe termen lung ale întreprinderii și a sarcinilor anuale ale specialiștilor acesteia);
furnizați o listă de termeni de bază cu definițiile acestora;
prezentați principiile pe care se bazează sistemul KPI (exemplu: descompunere, echilibru, respectarea regulilor SMART).

Partea principală a regulamentului KPI trebuie să descrie, de asemenea, procedura de generare și de acord asupra indicatorilor de performanță. Este necesar să se dezvăluie criteriile pe care trebuie să le îndeplinească (exemplu: măsurabilitatea, realizabilitatea, specificitatea etc.). Exemplul nostru, disponibil pentru descărcare mai jos, vă va ajuta să elaborați un astfel de document pentru compania dumneavoastră.

Este mai bine să documentați KPI-urile specialiștilor individuali într-un document special numit tablou de bord. Se agreează cu directorul general, personalul superior și departamentul financiarși semnat de un anumit angajat.

În prevederea KPI, este, de asemenea, necesar să se determine perioada de valabilitate a cardului (exemplu: an calendaristic) și să se atașeze formularul agreat.

Masă. Harta KPI pentru specialiștii în finanțe

№ p/p	Tipul KPI	Nivelurile de performanță ale KPI			Greutatea KPI, %	Nivelul de performanță KPI
№ p/p	Tipul KPI	Nivel inferior	Nivelul țintă	Nivel superior	Greutatea KPI, %	Nivelul de performanță KPI
	Viteza de rotație a creanțelor și datoriilor	Creșterea ratei cifrei de afaceri de la 0 la 1% față de anul de bază	Creșterea ratei cifrei de afaceri de la 1 la 3% față de anul de bază	Creștere a ratei cifrei de afaceri cu peste 3% față de anul de bază
	Abatere procentuală a indicatorilor efectivi față de cei planificați care nu au fost avertizați folosind sistemul de monitorizare a datelor, %
	Reducerea cheltuielilor de funcționare pe funcție în industrie față de anul precedent, %
	Gratuit flux financiar, milioane de ruble.

Reglementările KPI trebuie să conțină cerințe pentru procedura de dezvoltare și aprobare a cardurilor de identificare a cheilor. Este necesar să se indică responsabilii pentru formarea hărților KPI, aprobarea și acceptarea acestora. Este necesar să se descrie cerințele unificate pentru coeficienții și formatul unui astfel de card. De exemplu, ar trebui să includă identificatori pentru calcularea performanței indicatorilor (continuu, discret, cut-off) și recomandări pentru metodele de măsurare (cantitative și calitative). În poziția pentru fiecare identificator KPI, este important să se indice valoarea țintă a acestuia, greutatea, tipul, precum și valoarea superioară și nivel inferior. În plus, trebuie să țineți cont de faptul că ponderea totală a tuturor indicatorilor din harta KPI ar trebui să fie de 100%.

Indicatorul KPI cut-off este indicat doar ca ultimă soluție, deoarece resetează restul datelor. De exemplu, indicatorul de întrerupere pentru inginer-șef poate indica orice accident industrial care a avut loc în perioada de raportare.

Reglementările KPI ar trebui să descrie procedura de monitorizare a performanței indicatorilor, ceea ce va facilita identificarea și eliminarea rapidă a cauzelor abaterilor semnificative ale identificatorilor KPI de la valorile țintă.

Regulamentul privind indicatorii cheie de performanță ar trebui să menționeze și frecvența activităților de control (de exemplu, o dată pe trimestru) și angajații responsabili de implementarea acestora.

Pentru eventualele modificări (interne sau externe) ale condițiilor de desfășurare a activităților economice, trebuie descrise reglementările pentru ajustări ale KPI-urilor. Motivul utilizării lor, de exemplu, poate fi schimbările în responsabilitățile de serviciu ale angajatului. Aici trebuie, de asemenea, să specificați o listă de persoane care pot iniția utilizarea ajustărilor, precum și parametrii prin care astfel de corecții pot fi efectuate (de exemplu, modificarea numărului și compoziției identificatorilor, indicatorilor țintă, nivelul lor. realizare etc.).

Reglementările KPI includ și etape prin care se va evalua atingerea indicatorilor cheie (de exemplu, autoevaluarea de către posesorul cardului KPI, ale cărei date trebuie convenite cu conducerea, departamentul de resurse umane și serviciul financiar).

Prevederea privind indicatorii cheie ar trebui să descrie, de asemenea, metodologia de calcul a acestora. Nivelul bonusului specialistului și motivația acestuia de a atinge standardele țintă depind de alegerea ei. De exemplu, în reglementările KPI, puteți specifica că identificatorul de execuție a cardului ponderat se obține prin înmulțirea valorii indicatorului cu greutatea acestuia.

KPI al contabilului șef: exemplu de evaluare a volumului de lucru al departamentului

Managementul întreprinderii consideră adesea contabilitatea ca fiind un departament costisitor. Contabilii-șefi se plâng în mod regulat că volumul de muncă al departamentului este prea mare și cer mai mult personal. Cum poate un manager să afle dacă contabilii sunt într-adevăr supraîncărcați cu munca lor curentă sau dacă problema constă în eficiența scăzută a organizării muncii? Cum să determinați KPI-urile pentru angajații contabili?

Un contabil șef calificat trebuie să dispună de instrumentele necesare pentru a evalua în mod obiectiv nivelul volumului de muncă al specialiștilor din departamentul său. Pot exista situații în care unii angajați trebuie să-și mărească gama de responsabilități, în timp ce alții, dimpotrivă, trebuie să-și restrângă sfera sarcinilor. Astfel de măsuri vor ajuta la asigurarea mai multor distribuție uniformă volumul de muncă al specialiștilor și creșterea productivității muncii. În ciuda faptului că departamentul de contabilitate este considerat unul auxiliar, specialiștii săi contribuie adesea nu numai la menținerea, ci și la creșterea volumului resurselor financiare.

Identificatorii KPI sunt utilizați pentru a evalua munca unui contabil sau a unui întreg departament. Acestea includ o serie de indicatori:

transmiterea la timp a rapoartelor către autoritățile de reglementare și completarea fără erori a declarațiilor;
plata la timp a facturilor companiei de catre clienti;
fara erori in contabilitate;
suma economisită resurse financiare(de exemplu, pe contracte cu furnizori sau antreprenori etc.);
suma totală a amenzilor plătite autorităților fiscale (din vina contabililor);
cheltuieli salariale departamentului de contabilitate;
prezența/absența reclamațiilor din partea clienților externi și interni ai întreprinderii cu privire la activitatea contabililor.

Dacă luăm în considerare KPI-urile pentru un contabil, pot fi date diverse exemple, dar este necesar să ținem cont de faptul că acest departament special este capabil să influențeze eficiența tuturor proceselor principale de afaceri ale întreprinderii prin creșterea profiturilor și optimizarea costurilor.

În procesele de afaceri și economice, indicatorii cheie de performanță ai departamentului de contabilitate sunt:

interschimbabilitatea angajaților;
numărul de specialişti contabili;
volumul minim de documente restante în timpul procesului de lucru;
numărul de angajați ai companiei per contabil.

În plus, ar trebui să se țină cont de nivelul de calificare al contabililor și de motivația acestora de a lucra pentru a obține rezultatul cerut. Managerul trebuie să monitorizeze volumul de muncă al angajaților, confortul muncii la fața locului și, dacă este necesar, să ofere contabililor pregătire avansată în timp util în cursuri de specialitate.

În funcție de sarcinile atribuite și de termenele limită pentru finalizarea acestora, managerul evaluează munca unui anumit angajat. În funcție de rezultatele obținute, se ia decizia de extindere/reducere a personalului.

Cel mai eficient instrument pentru determinarea numărului optim de angajați ai companiei este raționalizarea. Să dăm un exemplu în acest sens pentru departamentul de contabilitate, unde munca include componente precum:

documentație primară (intrat);
norme contabilitateși Codul Fiscal;
rezultatele muncii (raportare).

Pentru calcul cantitatea necesară Angajații departamentului de contabilitate trebuie să cunoască cantitatea aproximativă de documentație primară primită într-o anumită perioadă de timp (zi, lună) și să înțeleagă câți angajați și în ce timp vor putea procesa un astfel de volum de materiale.

Pentru a determina, de exemplu, KPI-ul unui angajat contabil responsabil de salarizare, sunt utilizate următoarele criterii:

numărul de angajați ai întreprinderii deservite de acesta;
calculul salariilor pe baza numărului de angajați (fișe de salarii);
impozit reținut la sursă și alte plăți obligatorii în funcție de numărul de angajați;
numărul de interașezări.

Pe baza unor astfel de criterii se determină standardul pentru un angajat contabil, pe baza căruia se calculează numărul de contabili. necesare intreprinderii. De exemplu, dacă luăm 1.600 de foi de salarii lunare ca normă KPI pentru un specialist în salarizare, atunci pentru o organizație cu peste 5.000 de angajați, vor fi necesari 3 contabili de salarizare.

Fiecare companie are identificatori KPI unici. Ele sunt formate pe baza scopurilor și obiectivelor întreprinderii.

Identificatorii KPI sunt stabiliți de conducere (contabil șef sau director al companiei) și pot conține mai mulți sau mai puțini indicatori decât în exemplele prezentate în această analiză. Principala motivație a angajaților este calculul corect și obiectiv al bonusurilor pentru atingerea indicatorilor KPI. Datorită acestui fapt, angajații conștiincioși și responsabili primesc mai mult salariile. Astfel de stimulente îi motivează pe angajați să crească productivitatea.

6 întrebări complicate de interviu care vor prinde pe oricine prin surprindere

Indicatori cheie de performanță: exemple pentru manageri superiori

În procesul de construire a unui sistem KPI, managerii unităților structurale ale unei întreprinderi trebuie să respecte următoarele principii prezentate în tabel.

Orientările principale ale companiei sunt întotdeauna determinate pe baza obiectivului strategic. De exemplu: „Ce rezultate dorește să obțină managementul într-o anumită perioadă de timp?” Un indicator cheie poate fi o poziție de lider pe piață sau o vânzare promițătoare a companiei. În prima opțiune, se acordă atenție creșterii volumelor de vânzări și creșterii bazei de clienți, în a doua - creșterea capitalului întreprinderii pentru a obține cel mai mult cost ridicat la vânzare.

Pentru a face acest lucru, mai întâi definiți obiectivul principal și justificați-l în detaliu în scris. Apoi îl descompun în câteva obiective mici, care sunt sarcini specifice care vor ajuta la atingerea obiectivului principal. Vizual, acesta poate fi afișat sub forma unui „arborele obiectivelor” desenat pe hârtie cu referire la structura organizatorică a întreprinderii.

Psihologia umană este de așa natură încât mulți, de teama de a-și arăta incompetența asupra unor probleme, acceptă să îndeplinească o sarcină la întâmplare, fără să-i înțeleagă măcar esența. Pe baza rezultatelor observării stabilirii sarcinilor într-un holding binecunoscut, s-a dovedit că la o întâlnire cu conducerea principală, mulți angajați au fost de acord cu cele spuse, dar după ce au părăsit biroul, și-au întrebat colegii care sunt șeful avea în minte.

Fiecare punct al sistemului KPI trebuie precizat clar. În acest scop, conducerea companiei (CEO, consiliul de administrație și conducere) elaborează și aprobă regulamentele KPI. Ar fi bine dacă documentul oferă exemple și calcule cu formule și leagă toată terminologia de contabilitate. Dacă reglementările țin cont de regulile contabile ale Federației Ruse, atunci în viitor trebuie să vă bazați pe ele. Atunci când se utilizează mai multe sisteme de documentare de raportare, este necesar să se indice prin ce metodă trebuie calculat fiecare indicator.

Pentru a înțelege mai bine prevederile privind KPI, mai multe adunările generale. Fiecare manager trebuie să-și calculeze în mod independent bonusurile, făcând referire la indicatorii perioadei de raportare anterioară. Se alocă un anumit număr de zile lucrătoare pentru finalizarea sarcinii, după care toată lumea se adună pentru a identifica erorile. La astfel de întâlniri este adesea identificată necesitatea de a face ajustări la reglementările KPI.

Aprobarea finală a documentului se realizează cu numărul maxim de indicatori stabilit pentru toți managerii. Fiecare manager este capabil să monitorizeze simultan nu mai mult de cinci până la șapte indicatori.

Nu ar trebui să te ghidezi după principiul obținerii rezultatelor maxime, deoarece mulți manageri de top, atunci când li se oferă o sarcină de mare complexitate, pur și simplu încetează să facă eforturi mari pentru a o duce la bun sfârșit.

Indicatorul cheie de performanță este calculat o dată pe an. Acesta este cel mai optim moment pentru a evalua realizările unui specialist. Ce să faci dacă managerul principal a fost angajat în cursul anului curent? Ca exemplu, luați în considerare grupul de companii Insol al capitalului. Aici partea de bonus a salariului se calculează după cum urmează:

Planul de lucru include date compilate pe baza unei analize a realizărilor anterioare ale managerului pe indicatori similari cu o creștere de 20%. Aceasta este rata țintă a dobânzii stabilită de șeful companiei;
dacă managerul de conducere a fost angajat recent, se ia în considerare performanța predecesorilor săi (la performanța medie trebuie adăugate 20%).

Valoarea bonusurilor depinde de nivelul atins al indicatorilor planificați. Să luăm în considerare această situație folosind un exemplu:

Bonus de 50% dacă indicatorul real îl depășește pe cel planificat;
30% dacă planul este îndeplinit;
10% dacă rezultatul este mai mic decât cel planificat;
nu se plăteşte componenta variabilă a salariului dacă se obţine un rezultat inacceptabil de scăzut.

Atunci când calculați KPI, este mai bine să luați în considerare indicatorii generali și personali. Primul include rezultatele activităților departamentului, care sunt gestionate de managerul de top al companiei. Rezultatele generale îi motivează pe angajați să munca în echipăși servesc în cele din urmă ca o manifestare a interesului specialistului. Specificul activităților întreprinderii și poziția managerului sunt principalii factori care determină raportul dintre rezultatele generale și cele personale pentru formarea KPI. Ridicat poziție oficială presupune reducerea ponderii rezultatelor personale. Pentru un manager de top, procentul indicatorilor personali poate varia de la 10 la 20% (sau este posibil să nu fie deloc luați în considerare). Pentru șeful companiei, KPI personal înseamnă obținerea de certificate de calificare ca specialist în sectorul financiar, ceea ce este obligatoriu pentru unele companii, precum și pregătirea unui succesor.

KPI este exprimat în mod specific valori numerice. De exemplu, pentru un manager de personal, un astfel de criteriu precum „atragerea personalului înalt calificat” este inacceptabil. În acest caz, nu există indicatori precum calendarul, compoziția și numărul de personal. În plus, categoria de evaluare „personal înalt calificat” nu poate fi utilizată. Este posibil ca CEO-ul companiei și șeful departamentului de resurse umane să nu fie de acord cu privire la înțelegerea unor astfel de criterii de evaluare ca „specialist calificat” și „specialist înalt calificat”.

Este important să se stabilească modul în care va fi determinat indicatorul. Nu este recomandabil să folosiți date scumpe, să petreceți o cantitate mare de timp personal și să implicați alte companii în acest scop. De exemplu, dacă șeful unui departament de marketing trebuie să determine nivelul de conștientizare marcă comercială, apoi pentru a evalua KPI va trebui să folosiți metode destul de costisitoare.

Pentru fiecare indicator, este necesar să se formeze niveluri de realizare:

prag (indicatori sub care nu se acordă bonusuri);
țintă (pentru acest indicator se plătește o remunerație special prevăzută);
maxim (se plătesc bonusuri majorate).

Influența asupra unor indicatori generali poate fi indirectă, dar în indicatorii personali legătura dintre eficiența muncii și rezultatul obținut ar trebui să fie directă. De exemplu, pentru directorul departamentului financiar, este imposibil să se aplice KPI „prezența decalajelor de numerar” dacă toate deciziile privind calendarul plăților către contrapărți și acordarea de împrumuturi comerciale sunt luate numai de directorul general.

Dacă procentul bonusului este nesemnificativ în comparație cu venitul total al angajatului, atunci acesta nu își va petrece timpul stabilindu-și obiective strategice și se va concentra în schimb pe probleme de actualitate mai importante. Cota de bonus pentru un manager senior trebuie să fie de cel puțin 100% din rata sa fixă, iar pentru un angajat obișnuit - până la 20%.

Pentru un angajat al companiei, indicatorii sunt considerați corecți dacă diferă cu cel mult 30% de cifrele medii din această industrie. În acest caz, experiența colegilor va fi utilă la dezvoltarea indicatorilor cheie de performanță.

Un aspect foarte important este procedura corectă de calculare a KPI. Dacă pentru un manager de top a fost stabilită o anumită sumă de profit în raport cu KPI, dar la sfârșitul perioadei de raportare indicatorii abia ating 50%, atunci conform prevederilor KPI-ului managerului nu i se acordă un bonus. La prima vedere, totul pare corect, dar dacă luăm în considerare situația de criză din ultimul an și falimentul a peste 50% dintre companiile din industrie, unde toți ceilalți și-au pierdut echilibrul, atunci rezultatele se vor dovedi a fi această companie a primit 50% din indicatorul principal. În acest caz, managerul merită un bonus. Acest lucru sugerează că este posibil să se evite o astfel de situație dacă principalii indicatori sunt legați de indicatori la nivelul întregii industrie.

Reguli pentru gestionarea managerilor de vânzări: cum să vă protejați baza după ce angajații sunt concediați

Practicantul spune

KPI-urile managerului de exemplu

Tatiana Kostenkova,

Consilier juridic și de dezvoltare a afacerilor la Finstar Financial Group, Moscova

Studiu de caz 1. KPI pentru Store Manager

Să luăm în considerare un exemplu din practica Narodny Trade House (Bishkek, Kârgâzstan). Pentru managerii de magazine casa de comert Au fost elaborați următorii indicatori cheie de performanță:

KPI 1. Îndeplinirea planului de vânzări. Se calculează pe baza raportului dintre volumul real de vânzări și cel planificat. Planul de venituri magazin pentru o anumită perioadă este aprobat de directorul general de comun acord cu directorii financiari și comerciali. Acest identificator KPI este evaluat de un specialist în analiză (Tabelul 2).

KPI 2. Respectarea disciplinei de raportare și performanță. Acest indicator demonstrează oportunitatea pregătirii documentației de raportare, transferului facturilor de utilități pentru plată, trimiterii documentelor la arhivă și executării comenzilor. director general, implementarea reglementărilor de inventar, precum și aderarea exactă la standardele corporative și conformitatea cu disciplina de raportare și performanță. Evaluează KPI-urile director comercial companiilor. Pentru fiecare încălcare, se ia în calcul 1 punct.

KPI 3. Performanța angajaților din subordine. Evaluarea angajaților în conformitate cu parametrii aprobați este efectuată de curator. Încălcările sunt transformate în puncte. De exemplu, parcarea în apropierea unui magazin și intrarea acestuia trebuie să respecte standardele inginerești și sanitare. Încălcarea acestor cerințe este evaluată ca două puncte.

Studiu de caz 2. KPI pentru șeful sucursalei ruse a unui holding mare

Inițial, indicatorii cheie de performanță ai întreprinderii au fost legați de indicatorul analitic EBITDA. Când afacerea a trecut la un nou nivel, au apărut dificultăți în respectarea standardelor corporative.

Șefilor de departamente au primit 4 sarcini:

minimizarea costurilor;
menținerea indicatorilor atinși în perioadele precedente;
respectarea metodologiei de elaborare a deciziilor conform standardelor holdingului-mamă;
reducerea nerentabilității.

Pentru a încuraja directorul să rezolve sarcinile atribuite, au fost elaborați 4 indicatori cheie de performanță. Dacă planul era îndeplinit, remunerația era de 150% din salariul anual.

KPI 1. Cel puțin unul dintre magazinele deschise cu mai bine de un an în urmă funcționează în pierdere de mai bine de trei luni. Evaluarea implementării este efectuată de consiliul de administrație pe baza datelor de audit întocmite din raportul de profit operațional. Ponderea indicatorului în bonus este de 0,3.

KPI 2. Nerespectarea indicatorului EBITDA. Identificatorul este evaluat de consiliul de administrație sau de comitetul de audit pe baza datelor din contul de profit și pierdere. Greutatea indicatorului cheie 2 este de 0,3.

KPI 3. Încălcarea reglementărilor interne privind regulile de luare a deciziilor. Prezența/absența defecțiunilor este determinată de consiliul de administrație. Greutatea indicatorului cheie 3 este de 0,2.

KPI 4. Nerespectarea deciziilor consiliului de administrație. Prezența unor astfel de fapte este determinată de consiliul de administrație. Ponderea indicatorului 4 din bonus este de 0,2.

Cum se calculează KPI-urile în Excel: exemple și formule

Bonusurile financiare din sistemul de motivare KPI sunt de natură stimulativă. Suma plăților depinde de rezultatele personale ale muncii specialistului în perioada de raportare. Suma poate fi fixată sau calculată ca procent din salariu.

Orice companie determină KPI-urile și ponderea fiecărui indicator individual (în funcție de obiectivele întreprinderii). De exemplu:

Scopul este de a îndeplini planul de implementare în valoare de 500 de mii de ruble. lunar. Identificatorul cheie este planul de vânzări. Sistem de măsurare: valoarea reală a vânzărilor/valoarea vânzărilor planificată.
Scopul este de a crește cantitatea de expediere cu 20%. KPI - volumul mediu de expediere. Sistem de măsurare: volumul mediu real de transport/plan pentru volumul mediu de transport.
Scopul este creșterea numărului de clienți cu 15%. KPI - numărul de clienți din baza de date a companiei. Sistem de măsurare: numărul real de cumpărători/numărul planificat de cumpărători.

Compania determină răspândirea KPI-urilor (scale) în mod independent. De exemplu:

Implementarea planului cu mai puțin de 80% este un rezultat inacceptabil.
Implementarea planului 100% - coeficient 0,45.
Implementarea planului în intervalul 100-115% - coeficient 0,005 pentru fiecare 5%.
Fără erori - coeficient 0,15.
Nu au existat comentarii în perioada de raportare - coeficient 0,15.

Acesta este doar unul dintre exemple posibile determinarea indicatorilor KPI motivaţionali.

Punctul principal în determinarea indicatorilor cheie este calculul raportului dintre rezultatul real și cel planificat. Aproape întotdeauna, salariul unui angajat include salariul (partea fixă) și bonusurile (partea variabilă). KPI motivațional influențează calculul părții variabile a salariului.

Să considerăm că raportul părților constante/variabile din salarii este de 50:50, în conformitate cu KPI, exemple de indicatori și ponderi ale părților variabile și constante sunt următoarele:

Să acceptăm următoarele valori ale coeficientului (la fel pentru indicatorul 1 și indicatorul 2):

Tabel KPI în Excel:

Explicatii:

Salariu - (componenta constantă a salariului) se calculează pe baza numărului de ore lucrate. În exemplul nostru, părțile constante și variabile au greutate egală.
Procentul de finalizare a planului de implementare și a planului de lucru se calculează ca raport dintre indicatorii obținuți și cei planificați.
Pentru a calcula plățile bonus, se folosesc coeficienți. În exemplul nostru, influența indicatorului 1 și a indicatorului 2 asupra sumei primei este egală. Mărimea coeficienților este, de asemenea, aceeași. Prin urmare, pentru a calcula indicatorii 1 și 2, aceștia folosesc aceleași formule (se schimbă doar referințele de celule).

4. Formula de calcul a bonusurilor: =C3*(F3+G3). Înmulțim bonusul planificat cu suma indicatorilor 1 și 2 pentru fiecare angajat.

5. Salariu: salariu + bonusuri.

Acesta este un exemplu de rezumat (exemplu KPI Excel). Fiecare companie își creează propriul tabel ținând cont de caracteristicile activităților sale și de sistemul de bonusuri utilizat.

Cum să găsiți și să motivați un agent de vânzări cu o concentrare ridicată asupra clienților

Exemplu de matrice KPI în Excel

Pentru a evalua angajații pe indicatori cheie, este necesar să se creeze o matrice sau un acord asupra obiectivelor. Pe baza formularului general utilizat pentru calcularea KPI-urilor în Excel, exemplele arată astfel:

Identificatorii cheie sunt criteriile după care sunt evaluați angajații companiei. Sunt utilizate criterii diferite pentru diferite poziții.
Ponderea indicatorului este indicată în numere de la 0 la 1, astfel încât suma tuturor indicatorilor să fie egală cu 1. Numărul de pondere indică prioritatea acestui KPI, ținând cont de obiectivele întreprinderii în perioada de raportare.
Valoarea de bază a indicatorului KPI este minimul acceptabil. Un nivel a cărui valoare este mai mică decât „bază” este absența unui rezultat.
Norma (figura indicator planificat) este un nivel obligatoriu de îndeplinit. Dacă „norma” nu este implementată, înseamnă că angajatul nu face față responsabilităților sale de serviciu.
Un obiectiv (un indicator peste standard care face posibilă îmbunătățirea rezultatelor) este o valoare la care trebuie să ne străduim.
Fapt - indicatori de performanță efectiv atinși.
Indicele KPI demonstrează nivelul rezultatelor în raport cu norma.

Formula de calcul KPI:

Indicele KPI = ((Actual - Bază) / (Normă - Bază)) * 100%.

Un exemplu de completare a unei matrice pentru un manager de birou:

Coeficientul de performanță se calculează prin însumarea produselor indicilor și ponderilor. Evaluarea performanței angajaților este demonstrată clar folosind formatarea condiționată.

Unde a fost implementarea cu succes KPI: exemple de companii

Sistemul KPI este implementat activ la întreprinderile autohtone.

1. Sberbank: motivarea angajaților prin KPI-uri.

Un exemplu de întreprindere care a implementat cu succes un sistem KPI este Sberbank. În urmă cu doar câțiva ani, sucursalele acestei bănci erau pline de cozi lungi și erau amintite pentru serviciul nu foarte politicos. După ce sistemul KPI a fost introdus pentru angajații Sberbank în 2010, au avut loc schimbări vizibile în activitatea întreprinderii. Pentru personalul obișnuit, au fost elaborați indicatori de grup, denumiți „5+”:

eficacitatea personală;
îmbunătățirea cunoștințelor dvs.;
orientarea către client;
optimizarea timpului de lucru;
munca în echipă.

Sistemul motivațional dezvoltat pentru angajații Sberbank nu se limitează doar la stimulente financiare. Următorii sunt utilizați ca factori motivatori nemateriali: furnizarea de beneficii, program liber, reduceri, pachete turistice etc.

2. „Tycoon” - un nou sistem de management.

Sistemul de indicatori cheie al companiei Magnat se numește KPI-Drive. Creatorii săi și-au stabilit obiective pentru a rezolva următoarele probleme:

Creșterea indicatorilor cheie de performanță de nivel 1 până în al doilea an după implementare.
Îmbunătățiți mișcarea cheltuieli variabile prin creşterea dinamicii fondului de salarii.
Creșteți transparența și gestionabilitatea afacerii.
Consolidați interacțiunile echipei.
Recuperați costurile de implementare a sistemului.

Rezultatele implementării metodologiei KPI pot fi un exemplu de cât de repede au fost atinse obiectivele propuse. Desigur, ca urmare, sistemul de indicatori cheie de performanță a devenit parte integrantă a proceselor de afaceri ale companiei.

Rezultate implementare:

Modelul de management a devenit mai avansat din punct de vedere tehnologic și mai ușor de înțeles.
Sistemul motivațional a devenit mai avansat și mai flexibil din punct de vedere tehnologic.
KPI-urile de nivel 1 al întreprinderii se îmbunătățesc constant.
Magnat Group of Companies este un exemplu de implementare și utilizare cu succes a tehnologiei de management direcționat.
De la introducerea sistemului KPI, grupul de companii Magnat și-a mărit volumul de afaceri de peste 5 ori.

Exemple despre cât de eficientă este implementarea unui sistem KPI pot fi găsite în multe cele mai mari companii care operează pe piaţa internă.

Sistemul indicatorilor cheie de performanță este folosit de mulți ani pentru managementul companiilor mari, mici și mijlocii din întreaga lume. Acesta este un sistem de management pe scară largă și pe mai multe niveluri, care vă permite să faceți o evaluare precisă a eficienței și eficacității întreprinderii. Implementarea KPI-urilor nu este o sarcină ușoară care necesită resurse de timp și efort serios, dar efectul implementării sistemului merită.

Indicatorii cheie de performanță KPI: ce sunt ei, exemple de astfel de sisteme, ca unul dintre instrumentele pentru creșterea profitabilității afacerii, devin din ce în ce mai populare în sfera informațională dedicat antreprenoriatului.

KPI rezolvă problema transferului evaluării performanței unei companii din sfera evaluărilor subiective în lumea realității și obiectivității, ne permite să identificăm slab și blocajele afaceri, optimizarea activităților menite să obțină cea mai mare profitabilitate posibilă.

KPI este utilizat ca parte sistem strategic carduri de punctaj echilibrat, care îndeplinește sarcina de a stabili relații cauză-efect între indicatori și obiective, identifică factori de influență reciprocă și modele de afaceri prin dependența unor rezultate de performanță față de altele (sistemul BSC)

Ce înseamnă KPI?

Această abreviere a venit în limba rusă din engleză (Indicatori cheie de performanță), cel mai adesea tradusă ca „indicatori cheie de performanță”, în definiție, „Eficiență” nu corespunde ușor cu sensul complet al cuvântului „Performanță” în știința managementului englez. unde ne-a venit acest concept. Semnificația completă este descrisă în standardul ISO 9000:2008. Acceptă 2 valori:

eficacitatea, conform standardului aceasta corespunde gradului de atingere a rezultatelor planificate;
eficiență, acest concept determină corelația dintre resursele cheltuite și rezultatele care au fost obținute prin utilizarea lor.

Astfel, termenul KPI este mai bine înțeles într-un mod mai larg - ca „un indicator cheie (principal) de performanță”.

Înțelegerea termenului KPI în această interpretare arată clar că poate fi folosit pentru a evalua activitățile companiei numai în legătură cu conținutul scopului, conținutul acestuia. Prin urmare, KPI a fost cel care a stat la baza conceptului modern de management „Management prin obiective”. Și folosiți KPI în sine pentru control activitate de afaceri angajații, diviziile companiei, succesul activităților acesteia în ansamblu.

Avantajele sistemului KPI

Sistemul KPI a suferit multe modificări de pe vremea lui Peter Drucker și, într-un efort de a răspunde realităților în continuă schimbare ale lumii afacerilor, a încorporat multe concepte de management care îl dezvoltă creativ pe cel principal - „Managementul prin obiective”.

Avantajul sistemului KPI în comparație cu altele care vizează rezolvarea acelorași probleme este, în primul rând, că KPI oferă o legătură inextricabilă între astfel de componente ale afacerii precum plan, execuție, rezultat, motivație. Astăzi, KPI permite, folosind datele pe care le generează, nu doar evaluarea performanței angajaților, departamentelor și a companiei în ansamblu, ci și construirea unui mecanism motivațional perfect pentru stimularea angajaților.

Nu orice indicator poate fi considerat cheie. Aceasta include doar acei indicatori care au legătură cu scopul afacerii și pentru care indicatori planificațiși standarde pentru angajați. De exemplu, este analfabet să includă rapoarte contabile transmise la timp ca indicatori KPI, deoarece nu are nimic de-a face direct cu specificul activităților departamentului.

Tipuri de KPI

KPI-urile sunt împărțite în mai multe tipuri:

Rezultat KPI - ce rezultate au fost obținute și exprimarea lor cantitativă;
Cost KPI - câte resurse necesare au fost folosite;
KPI de funcționare - determină implementarea proceselor curente de afaceri, evaluează conformitatea acestora algoritmul necesar execuţie;
KPI-urile de performanță sunt indicatori derivați care caracterizează raportul dintre timpul petrecut pentru atingerea rezultatului planificat și valoarea rezultatului în sine;
KPI-urile de eficiență sunt indicatori derivați care servesc la evaluarea raportului dintre costurile resurselor și rezultatele obținute cu ajutorul lor.

La rândul lor, KPI-urile eficienței sunt împărțite în:

Întârziat adică cele care vor reflecta rezultatele muncii de-a lungul unui timp;
Conducere(o altă denumire este operațională) - acestea sunt cele care permit conducerii să gestioneze munca în perioada de raportare selectată, alocate pentru obținerea rezultatelor specificate după încheierea acesteia.

Întârziat- asta este in primul rand indicatori financiari. Acestea au scopul de a demonstra legătura dintre dorința conducerii și capacitatea firmei de a genera fluxuri de numerar. Dezavantajul lor este că, din cauza întârzierii manifestării eficienței, nu este posibil să se descrie eficiența companiei în ansamblu și a diviziilor sale în momentul actual timp.

Indicatori conducători sunt implicați, dacă este necesar, să analizeze activitatea întreprinderii la momentul curent, da evaluare obiectivă calitatea activităților curente, gradul de satisfacție a nevoilor clienților, cât de mulțumiți sunt de cooperare, identificarea posibilității de creștere a fluxurilor de numerar pentru viitor și evaluarea calității produselor.

Ce trebuie să urmați atunci când dezvoltați KPI-uri

La elaborarea indicatorilor, trebuie respectate următoarele reguli:

se străduiește să minimizeze setul de indicatori necesari pentru gestionarea procesului de afaceri;
fiecare indicator trebuie să fie astfel încât să poată fi exprimat ca un indicator numeric măsurabil;
costul fondurilor care trebuie cheltuite pentru a măsura indicatorul nu trebuie să depășească valoare monetară profit din folosirea lui.

Algoritm de dezvoltare KPI

Această lucrare se realizează în mai multe etape.

Lucrări de pre-proiectare. Această etapă constă din:

obținerea aprobării de la un manager superior și înțelegerea modului de a interacționa cu acesta;
inițierea și planificarea proiectelor;
Creare echipa de proiect;
munca privind efectuarea cercetării înainte de proiect.

Dezvoltarea metodologiei KPI. În această etapă efectuați:

optimizarea structurii organizatorice;
elaborarea unui model metodologic;
dezvoltarea unui proces de management al companiei folosind KPI-uri;
elaborarea reglementărilor (un sistem de documente normative și metodologice).

Etapa de dezvoltare sistem informatic KPI. Acesta include:

dezvoltare termeni de referință sa configureze sistemul informatic si configurarea acestuia;
instruirea utilizatorilor;
efectuarea operațiunii de probă.

Atunci când se dezvoltă o metodologie KPI, atenția ar trebui să se concentreze asupra:

dezvoltarea KPI-urilor ca strategie de dezvoltare holistică;
disponibilitatea explicației privind beneficiile KPI pentru personal;
definirea și înregistrarea clară a corporației factori cheie succes;
crearea de rapoarte inteligibile pentru toate nivelurile;
modalități de a clarifica KPI-urile pentru a-și menține relevanța atunci când condițiile de afaceri existente se schimbă;
dezvoltarea coordonării și aplicarea KPI-urilor decisive.

Etapa de finalizare a proiectului. Punerea în practică a metodologiei sistemului KPI.

Caracteristicile KPI-urilor eficiente

Indicatori cheie eficacitatea va fi eficientă dacă îndeplinesc următoarele caracteristici:

Adresa de afiliere. Aceasta înseamnă că fiecare KPI trebuie să fie asociat cu un executor direct (acesta poate fi fie un angajat individual, fie unitate structurală), care sunt responsabili pentru rezultatele activităților din domeniul lor de responsabilitate;
Orientare corectă- KPI-urile trebuie să corespundă proiectelor cheie de dezvoltare, obiective strategice companii, afaceri cheie procese;
Accesibilitate- implementarea KPI-urilor trebuie să mențină un echilibru între eforturile necesare realizării acestora și probabilitatea implementării lor, acesta ar trebui să fie între 70% și 80%;
Deschidere către acțiune- KPI-urile ar trebui stabilite astfel încât să existe posibilitatea intervenției în procese pentru îmbunătățirea acestora;
Furnizarea de prognoză- trebuie să fie posibilă evaluarea factorilor care determină direct rezultatele planificate și au un impact direct asupra valorii afacerii în sine;
Prescripţie- KPI-urile ar trebui să fie orientate în așa fel încât performanții să se concentreze pe îndeplinirea sarcinilor prioritare și să nu-și irosească eforturile pe îndeplinirea celor neimportante;
Ușurință de percepție- KPI-urile trebuie să fie accesibile pentru înțelegerea lor de către interpreți;
Echilibru și interconectare- indicatorii cheie de performanță nu ar trebui să fie în zona de conflict reciproc, ei ar trebui să se completeze reciproc;
Inițierea schimbării- Măsurătorile KPI ar trebui să provoace schimbări pozitive în companie ca o reacție în lanț, adică implementarea unora determină un proces natural de îmbunătățire a altora;
Usor de masurat- KPI-urile ar trebui lăsate în așa fel încât utilizatorii să poată cuantifica în mod independent progresul;
Armare- KPI-urile trebuie să motiveze angajații, adică să fie susținute de stimulente materiale individuale;
Relevanţă- deoarece în timp influența și eficacitatea KPI-urilor chiar și creați profesional se pot slăbi semnificativ, acestea trebuie actualizate periodic;
Comparabilitatea- KPI-urile ar trebui să ofere posibilitatea de comparație în astfel de situații, de exemplu, ar fi incorect să se folosească raportul veniturilor medii pe zi pentru format unic puncte de vânzare cu amănuntul, dar având locații atât de diferite precum un centru regional și un mic oraș regional;
Rezonabilitate- fiecare indicator trebuie să ofere capacitatea de a efectua analize pe baza acestuia și să poarte o încărcătură semantică. Ca exemplu negativ al lipsei de sens, se poate cita un astfel de indicator cheie de performanță, care este calculat ca toate cheltuielile pentru menținerea aparatului administrativ la valoarea profitului (total). Un astfel de indicator va îndeplini caracteristicile de mai sus, dar în realitate va fi lipsit de sens.

Principii generale și reguli pentru implementarea KPI-urilor

Pentru a finaliza cu succes sarcinile pe care sistemul urmărește să le rezolve, trebuie respectate anumite reguli.

Regula „10/80/10” această regulă stabilește numărul de indicatori cheie din sistem. Acesta prevede că o companie trebuie să aibă zece indicatori cheie de performanță, nu mai mult de optzeci de indicatori cheie de producție și zece indicatori cheie de performanță. Acest raport permite managerilor să evite supraîncărcarea, precum și să reducă semnificativ timpul pe care managementul îl petrece discutând despre implementarea programului.
Regula respectării principiului controlabilității și controlabilității. Se precizează că fiecare departament care este responsabil pentru un anumit indicator trebuie să fie dotat cu resursele necesare pentru implementare și management, iar rezultatul trebuie monitorizat.
Regula principiului parteneriatului. La dezvoltarea și chiar implementarea, trebuie să se țină seama de aspectul imperativ al stabilirii unui parteneriat eficient între toate elementele sistemului, angajați și o înțelegere clară a necesității schimbării.
Principiul concentrării eforturilor pe direcția principală. Acest principiu stabilește necesitatea analizei activităților angajaților pentru a identifica posibilitatea extinderii puterilor acestora, identificarea celor care necesită pregătire avansată, determinarea de ce au nevoie de pregătire angajații, atribuirea acestora responsabilitatea dezvoltării propriilor KPI-uri, stabilirea unor legături de comunicare eficiente (ambele vertical și orizontal).
Principii pentru integrarea proceselor de îmbunătățire a performanței, raportare și măsurare a performanței. Este important să se gândească și să se implementeze sisteme de raportare și evaluare care ar avea drept scop stimularea acțiunilor specifice și înțelegerea responsabilităților cuiva. De asemenea, ar trebui stabilit un program strict pentru raportarea întâlnirilor.
Principiul coerenței între strategia generală și indicatorii de producție. Acest principiu necesită legarea indicatorilor cheie de performanță cu factorii critici de succes actuali și includerea în ansamblu sistem echilibrat indicatorii și strategia companiei.

Variabilitatea opțiunilor de selecție a KPI

KPI- sunt indicatori care formează direcția acțiunilor angajaților și sunt principalii indicatori pe baza cărora poate fi evaluată eficacitatea muncii lor

De exemplu, doriți ca un manager de vânzări să aducă ceva profit companiei. Cum poate face asta?

Angajează-te foarte mare lucru cu un client foarte bogat. Dar există puțini astfel de clienți și există o luptă activă pentru ei.
Prin urmare, el trebuie să lucreze printr-o gamă largă de clienți mai mici. Pentru a obține acest pool de potențiali clienți, managerul va trebui să se angajeze cantitate mare apeluri telefonice, trimite oferte comerciale depuneți multă muncă pentru a crea legături de comunicare cu potențiali clienți.

Pentru un manager, atunci când construiește un sistem de indicatori, KPI este alegere corectă indicatori care vor influența cel mai eficient atingerea obiectivului stabilit, de exemplu, profitul companiei.

Cum este construit sistemul KPI

Notăm acei indicatori care, în opinia dumneavoastră, vor duce la rezultatele cerute. De exemplu:

volumul vânzărilor;
procent de serviciu baza de clienti;
cantitatea de mărfuri vândute x și y;
taxă suplimentară.

Erori la crearea KPI-urilor

Ca exemplu, ne putem uita la crearea unui sistem KPI pentru o companie care produce și vinde propriile produse.

Din punct de vedere structural, o astfel de companie poate fi reprezentată ca fiind formată din:

departamentul de achizitii materialele necesare;
divizie angajată în producție;
divizie care furnizează vânzări;
divizia financiara.

Departamentul de achiziții se concentrează pe reducerea costurilor la achiziționarea materialelor. Desigur, pentru a vă îndeplini KPI planificat, trebuie să creați un sistem pentru a primi reduceri durabile, bonusuri și așa mai departe.

Pentru un departament de producție, principalul KPI este utilizarea echipamentului (ar trebui să fie peste 80%). De exemplu, dacă produceți două tipuri de produse, trebuie să aveți o schemă eficientă pentru redirecționarea funcționării echipamentelor, astfel încât să nu stea inactiv.

Acum să ne uităm la greșelile care vor apărea inevitabil dacă KPI-urile sunt implementate mecanic, fără a lua în considerare activități strategice companiilor.

Atingerea obiectivului pentru departamentul de achiziții sub forma reducerii costului materialelor achiziționate include oportunități de reducere a costului acestora prin:

achiziții în cantități mari, iar acest lucru, în cazul materialelor în exces pentru unitatea de producție, va atrage costuri suplimentare pentru depozitarea și înghețarea banilor în stocuri;
achiziții de materiale de calitate inferioară - acest lucru poate cauza defecțiuni ale echipamentelor;
achiziții cu plată anticipată - aceasta implică înghețarea fondurilor.

A doua greșeală este introducerea KPI-urilor fără a ține cont de motivația angajaților. Pentru a funcționa eficient, este necesar să se asigure o legătură între KPI-uri și sistemul de bonusuri și amenzi, adică la sistemul de motivare materială.

A treia greșeală este înlocuirea indicatorilor KPI cu indicatori de rezultat, de exemplu, venituri, profit, profit marginal. Indicatorii KPI sunt corelați cu activitățile angajatului pentru a obține un astfel de rezultat care trebuie îndeplinit în mod specific astăzi, mâine, poimâine, adică indicatorii conducători descriși mai sus. Dacă luăm în considerare un manager de vânzări, acesta va fi:

numărul de clienți de întâlnit;
cate contracte sa inchei;
câte apeluri trebuie efectuate;
câți potențiali clienți să găsești.

A patra greșeală este lipsa unui sistem de planificare și contabilitate KPI. Acești indicatori pot fi preluați din sistemul de contabilitate operațional, sistemul de control personalului de conducere. Planificarea înseamnă stabilirea unor valori țintă pentru o anumită perioadă.

Utilizați sistemul KPI cu scop motivațional ca indicator care influențează creșterea salariul de bază munca ar trebui să fie făcută foarte atent și legal competent. Dacă această parte variabilă este inclusă în contractul de muncă, atunci instanța va considera salariile acele plăți care au fost efectuate înainte ca cauza să fie considerată în instanță. În cazul unui conflict de muncă, un angajat, chiar și unul care și-a făcut treaba prost, va putea primi bani suplimentari de la companie. Prin urmare, este mai bine să aplicați la principal contract de munca contract suplimentar de producție sau contract de performanță. care afiseaza partea variabila a salariilor.

Pentru ca KPI să devină nu doar o inovație la modă, un fel de marker al managementului companiei, încercând să țină pasul cu vremurile, ci cu adevărat instrumente eficiente Pentru a crește profitabilitatea unei companii, trebuie respectate trei puncte:

introducerea unei norme- acesta este KPI-ul care este realizabil de către un angajat când munca regulata, acesta nu este un indicator în schimbare dinamică, ci unul static, de exemplu, pentru a primi salarii regulate, un manager trebuie să încheie minimum 10 și maximum cincisprezece contracte. Norma exclude factorul întâmplării, precum și factorul noroc;
introducerea conceptului de scop- acestia sunt banii pe care ii poate primi un angajat daca obtine rezultate deosebite, de exemplu, pe baza celor descrise mai sus, angajatul va incheia de la 15 la douazeci de contracte;
introducerea conceptului de „provocare”- acestia sunt banii care se pot primi la obtinerea unor rezultate semnificativ mai mari decat media pentru companie, de exemplu, nu treisprezece contracte incheiate pe luna, ci patruzeci.

Cum se evaluează performanța unui angajat

Primul indicator este rezultatul, adică ceva măsurabil (metri pătrați de plăci așezate, numărul de contracte încheiate etc.).

Al doilea factor prin care este posibilă evaluarea activităților angajaților este factorul timp, adică cât de repede este finalizat procesul de afaceri. De exemplu, timpul necesar serviciilor IT pentru a corecta o eroare într-un call center. De data aceasta, indiferent de tipul de afacere, poate fi normalizat și introdus în KPI.

Al treilea factor este factorul de calitate, adică absența retururilor, a reclamațiilor, a reclamațiilor și așa mai departe. De asemenea, la introducerea unui astfel de indicator de performanță, este necesar să se țină cont de faptul că dacă angajatul a obținut un rezultat planificat satisfăcător într-o perioadă de timp planificată, calitatea poate fi considerată satisfăcătoare.

De asemenea, puteți măsura eficiența estimând cantitatea de resurse care trebuie cheltuită pentru executarea unui proces de afaceri.

Cum să dezvoltați KPI pentru un anumit departament, exemple

Deși dezvoltarea competentă a coeficienților de eficiență este un proces individual, realizat luând în considerare toate caracteristicile specifice ale companiei sau producției, este totuși posibil să se ofere exemple de evoluții tipice. Acest lucru este aplicabil în special pentru serviciile cu funcționalitate standard, de exemplu, contabilitate. Mai jos sunt câteva exemple. Trebuie avut în vedere că sistemele KPI create corespunzător țin cont și de factorul de volum de muncă, dacă acesta este mai mare de 100% - angajatul este recompensat, iar dacă scade sub 70% - managerul este amendat pentru că nu a putut oferi angajati cu munca.

Puteți afla mai multe despre KPI, dezvoltarea, implementarea și utilizarea acestuia urmărind înregistrarea webinarului.

Astăzi, practic nu există directori de companie care să nu fi folosit niciodată indicatorii de performanță KPI. Abrevierea pe care o cunoaște toată lumea înseamnă „Indicatori cheie de performanță”, care înseamnă „indicatori cheie de performanță”. În mediul rusesc, KPI-urile sunt interpretate puțin diferit, măsurând eficiența unei întreprinderi, care în esență nu este diferită de interpretarea originală.

Principalele întrebări ale articolului:

Ce este indicatorul KPI?
Principalii indicatori KPI
Aplicarea KPI-urilor în practică
Exemple de indicatori KPI

Ce este KPI?

KPI este un set de indicatori prin care este evaluată performanța unei companii, departament sau individ. Astfel de indicatori, comparând sarcinile atribuite cu rezultatele obținute, evaluează cât de mult au fost atinse anumite obiective.

Principalele caracteristici evaluate de indicatori KPI:

rezultatul productiv este ceea ce vizează activitățile întreprinderii, adică profit net primit, volume produsele vândute, veniturile din vânzări, volumele de produse produse, cota de piață ocupată de întreprindere, numărul de clienți dobândiți, feedback-ul pozitiv al acestora, imaginea etc.;
efect indirect - rezultate nefavorabile companiei: datorii, fluctuatie excesiva de personal etc.;
costuri cu resurse – toate costurile suportate de producție;
costuri de timp – cantitatea de timp petrecută pe sarcini;
o evaluare obiectivă a efectului productiv (utilă) este principalul indicator KPI care caracterizează eficiența tuturor celorlalți indicatori; Acest indicator se calculează prin raportarea rezultatului productiv (efectul benefic) la suma tuturor costurilor (resurse și timp).

Video pe tema: cum să determinați corect KPI

Principalii indicatori KPI

Companiile mari folosesc cel mai des indicatori KPI lanțuri de vânzare cu amănuntul, deținând o sumă imensă ramuri. Este mai ușor pentru echipa de conducere a sediului central să evalueze performanța companiei într-un singur plan, folosind un set de indicatori specifici. Pe baza cărora este ușor să urmăriți cutare sau cutare tendință. În întreprinderile mijlocii și mici, utilizarea sistemului de indicatori KPI este mai complexă din punct de vedere al evaluării, dar este totuși destul de des folosită.

Fiecare manager are dreptul de a alege independent numărul necesar de indicatori KPI. Principalul criteriu în alegere este ușurința calculării valorilor. De asemenea, este important să ne amintim că indicatorul selectat trebuie să analizeze complet rezultatul activității.

Dintre indicatorii utilizați pentru analiza performanței, cei mai des utilizați sunt:

indicatorul volumului vânzărilor - se analizează veniturile numerar din mărfurile vândute;
rata de rotație a personalului este raportul procentual dintre numărul de angajați și cei disponibilizați pentru o anumită perioadă;
indicator al standardelor de serviciu - % expresie a evaluării secrete a calității serviciului.

În funcție de obiectivele analizei, domeniul de activitate și specificul activității companiei, indicatorii pot fi diferiți.

Aplicarea KPI-urilor în practică

Există mai multe metode de bază pentru utilizarea celei mai optime liste de indicatori KPI. Cu toate acestea, mulți ani de practică au scos în evidență regula principală „10/80/10”, unde:

10 este numărul de indicatori cheie pentru evaluarea rezultatului obținut;
80 este numărul de indicatori care evaluează activitati de productie(sala de operatie);
10 este numărul de indicatori prin care se evaluează performanța.

Merită să înțelegem că principiul principal al utilizării unui sistem KPI este capacitatea de a gestiona și controla primirea rezultatelor necesare, de exemplu. compania, departamentul sau angajatul individual încredințat cu implementarea analizei KPI trebuie să aibă toată autoritatea pentru a influența progresul obținerii indicatorilor necesari analizei KPI ulterioare.

Există, de asemenea, câteva alte principii care facilitează foarte mult procesul de analiză a KPI:

principiul parteneriatului - trebuie să înțelegeți asta pentru a obține maximum rezultat pozitiv orice activitate necesită munca închegată a întregii companii, de la conducere până la personalul de service;
principiul îmbunătățirii – esența acestui principiu este că conducerea companiei trebuie să fie pregătită să antreneze echipa, să desfășoare un program de îmbunătățire a abilităților unor angajați etc. pentru a obține rezultatul dorit;
principiul creșterii responsabilității - acest principiu presupune că prin introducerea analizei KPI este posibilă creșterea independenței angajaților în ceea ce privește luarea deciziilor de management;
principiul conformității cu strategia de analiză și indicatorii obținuți - scopul principiului este obținerea de rezultate optime ale analizei KPI care să îndeplinească cerințele de bază ale strategiei de analiză a indicatorilor de performanță.

Exemple de indicatori KPI

Atunci când implementează un sistem de analiză a indicatorilor de performanță KPI, conducerea se întreabă adesea cum exact este calculat KPI. Puteți veni cu o listă întreagă de indicatori, dar trebuie să vă amintiți că fiecare indicator trebuie să identifice un obiectiv specific al analizei. Să se dezvolte sistem eficient Analiza KPI a angajaților, este necesar în primul rând să plecăm de la sarcinile și funcțiile care le sunt atributii oficiale. De exemplu, eficacitatea unui manager de vânzări poate fi evaluată prin numărul de tranzacții încheiate, recenziile clienților despre munca managerului etc.

Există mai multe condiții pentru efectuarea analizei KPI (se aplică oricărei structuri de afaceri):

Un anumit număr de criterii pentru evaluarea eficacității (nu mai mult de 10 parametri, cel mai optim este 5).
Logică. Niciunul dintre criterii nu trebuie să îl contrazică sau să îl neutralizeze pe celălalt.
Monitorizarea implementarii sarcinilor de analiza KPI.

KPI-urile conducerii companiei și ale subordonaților

În general, sistemul de indicatori KPI pentru conducere și personalul din subordine este același. Principalul lucru este că indicatorii selectați îndeplinesc următoarele cerințe:

măsurabilitatea;
specificul;
realism;
consistenta;
certitudine în timp.

Principalele „pro” și „contra” ale utilizării indicatorilor KPI în practica întreprinderii

Efectuarea unei analize a indicatorilor de performanță KPI într-o companie are atât laturi pozitive, cât și negative.

Avantajele analizei KPI includ:

rezultatul implementării KPI, de regulă, este o motivare mai mare a angajaților de a-și îndeplini cu conștiință sarcinile și funcțiile de producție;
fiecare angajat al companiei primește listă specifică rezultatele cerute;
angajații își pot evalua în mod clar contribuția la atingerea obiectivelor companiei;
conducerea are întotdeauna informații actualizate despre munca fiecărui angajat, ceea ce crește controlul calității asupra îndeplinirii sarcinilor oficiale de către angajat.

Principalele dezavantaje includ:

uneori se întâmplă ca productivitatea scăzută a unui departament să lase o amprentă negativă asupra productivității ridicate a unui anumit angajat, ca urmare, angajatul poate renunța fără a primi o evaluare adecvată a muncii sale;
nu toți angajații primesc stimulente financiare ca urmare a atingerii obiectivelor lor. De exemplu, personalul administrativ va rămâne fără muncă dacă scopul analizei ar fi să crească profit net, pur și simplu nu vor avea ocazia să se dovedească;
uneori, rezultatul analizei KPI este așa-numita motivație inversă. Aceste. În loc de recompense pentru rezultatele obținute, angajații nu primesc nimic, în timp ce cei care nu reușesc să îndeplinească sarcina sunt amendați sau pedepsiți.

KPI-urile sunt indicatori cheie de performanță. Indicatorii variază. Cele cheie sunt cele care afectează profitul. Indicatorul în sine se poate schimba destul de mult, dar profitul se poate schimba semnificativ.

De exemplu, proprietarul unei frizerii a calculat că, dacă crește factura medie a unui frizer cu 100 de ruble, veniturile anuale vor crește cu 300 de mii de ruble. Dacă cheltuielile rămân aceleași, profiturile vor crește. Cec mediu barbera pentru o frizerie este un indicator cheie.

De ce sunt necesare KPI-uri?

Scopul KPI este de a face viața mai ușoară șefului întreprinderii, proprietarului afacerii și angajaților obișnuiți. Am implementat un sistem KPI atunci când echipa noastră a crescut de la doi oameni la 22. A început să fie alocat prea mult timp pentru rezolvarea problemelor operaționale și nu a fost suficient timp pentru responsabilitățile directe ale directorilor. Datorită KPI, am delegat autoritatea și responsabilitatea la nivelul șefilor de departament și a angajaților obișnuiți, dar cu toate acestea controlez totul.

Când KPI-urile nu sunt utile, adevărul este că compania nu lucrează corect cu ei. Este exact ceea ce s-a întâmplat cu coproprietarii unei clinici de cosmetologie. Au lucrat cu pâlnia de vânzări, au colectat indicatori, dar nu au știut ce să facă cu ei în continuare. Și când ne-am dat seama ce indicatori afectează și cine ar trebui să fie responsabil pentru fiecare, în trei luni am transformat afacerea de la neprofitabilă la profitabilă.

Cum să lucrați cu KPI-uri

Implementăm KPI-uri

Autorii cărților despre management descriu implementarea KPI-urilor ca o procedură în mai mulți pași: notează structura organizatorica companii, structura financiara, procesele de afaceri. Cu această abordare, procesul amenință să se prelungească timp de cel puțin șase luni. Afaceri mari acest lucru poate fi posibil. Dar întreprinderile mici nu își pot permite să marcheze timpul atât de mult timp.

Dar există o mai simplă și cale rapidă. Va trebui să determinați care indicatori au cel mai semnificativ impact asupra profiturilor și cine din companie influențează acești indicatori. Nu există un set universal de indicatori. Sunt individuale pentru fiecare afacere. Pentru vânzările online, indicatorii cheie sunt costul pe clic și conversia site-ului. Pentru un call center - durata conversațiilor cu operatorul.

Am identificat un indicator care afectează profitul, am înțeles de cine depinde acesta și am numit pe cineva responsabil.

Motivăm personalul

Următorul pas este crearea unui sistem de motivare a personalului. O opțiune populară este atunci când bonusul angajatului este legat de rezultat general compania sau divizia are performanțe slabe. Angajatul este responsabil pentru propriile sale rezultate. Dar cum va afecta rezultatele colegilor? Prin urmare, trebuie să știți de ce influențează și este responsabil un anumit subordonat și să legați bonusurile fiecăruia de rezultatele individuale.

Este necesar să se țină seama dacă angajatul influențează direct sau indirect rezultat financiar. Echipa noastră include o echipă editorială care produce conținut pentru site. Conținutul funcționează pentru a crește cererea, dar indirect. Redacția este un centru de cost. Prin urmare, nu are rost să legați motivația redactorului-șef de profit. Dar departamentul de vânzări are un plan pentru numărul de apeluri și conversia aplicațiilor în vânzări. Ele afectează direct veniturile.

Un semn al unui sistem bun de motivare KPI este atunci când un angajat la mijlocul lunii vede cât de mult s-a făcut deja și ce trebuie făcut pentru a obține cât își dorește.

Tragerea concluziilor pe baza KPI-urilor

Angajații nu își ating întotdeauna obiectivele. Și nu întotdeauna din vina ta. Când vezi că ceva nu merge bine, nu te grăbi să împuști personalul de pe coridor. În primul rând, află care este motivul. Dacă angajatul nu este de vină, atunci trebuie să-l ajutăm și să creăm condiții în care să poată atinge indicatorii țintă.

Dacă un angajat nu îndeplinește planul de la lună la lună și problema este la el, nu mai rămâne decât să-l înlocuiești cu cineva care să facă față. Nici farmecul și nici atitudinea bună a conducerii nu vă vor salva aici. Acești factori sunt neputincioși față de indicatori.

Audităm sistemul KPI

Implementarea și stabilirea unui sistem KPI nu este totul. Trebuie să înțelegeți: sistemul pe care l-ați implementat nu este o dată pentru totdeauna. Lucrurile se schimbă constant în afaceri. Cu fiecare modificare, este posibil ca sistemul KPI să fie ajustat. Trebuie să fii pregătit pentru asta.

Când trebuie să ajustați sistemul KPI, aflați care indicatori nu mai sunt relevanți, care trebuie înlocuiți și cine ar trebui să fie responsabil pentru noii indicatori. Este mai ușor să reglați un sistem decât să îl creați de la zero.

Sistemul de motivare are nevoie și de ajustare. Acest lucru se face cel mai bine cu implicarea angajaților. Fiecare angajat are obiective personale. Iar sistemul de motivare funcționează cel mai bine atunci când atât tu, cât și angajatul înțelegeți ce își dorește și ce trebuie să facă pentru companie pentru a-și realiza obiectivele personale. Dacă un angajat vrea să câștige 150 de mii pe lună, salariul său să fie de 75, iar restul - bonusuri. Așa că va înțelege că costă 75 de mii, dar poate câștiga 150 dacă este un profesionist de succes.

Ține minte

Înțelegeți ce indicatori afectează profiturile și cine le influențează în companie.
Selectați indicatorii cheie care au cel mai mare impact asupra profiturilor și atribuiți responsabilitatea pentru aceștia. Setați 2-3 KPI clari pentru fiecare departament.
Motivați angajații pe baza indicatorilor lor cheie.
Monitorizați dacă angajații își ating obiectivele.
Când indicatorii nu sunt atinși, aflați care este motivul. Dacă un angajat are nevoie de ajutor, ajutor. Dacă acesta este cazul, înlocuiți-l cu altceva.
Audit constant KPI și sistemul de motivare. Faceți ajustări atunci când vă dați seama că sistemul are nevoie de ele.

Popular în categoria: